TRH3_Gestao_de_pessoas.pdf

Caderno de AtividadesGestão de pessoas Semestre 3 Tecnologia em Recursos Humanos Caderno de Atividades Tecnologia em Recursos Humanos Disciplina Gestão de Pessoas Coordenação do Curso Carlos Eduardo de Azevedo e Jefferson Teruya Autora Érica Brito FICHA TÉCNICA Equipe de Gestão Editorial Regina Cláudia Fiorin João Henrique Canella Fiório Priscilla Ramos Capello Revisão Textual Alexia Galvão Alves Giovana Valente Ferreira Ingrid Favoretto Julio Camillo Luana Mercúrio Análise de Processos Juliana Cristina e Silva Flávia Lopes Diagramação Célula de Inovação e Produção de Conteúdos Chanceler Ana Maria Costa de Sousa Pró-Reitor de Graduação Eduardo de Oliveira Elias Reitora Leocádia Aglaé Petry Leme Pró-Reitor de Extensão Ivo Arcangêlo Vedrúsculo Busato Pró-Reitor Administrativo Antonio Fonseca de Carvalho Pró-Reitora de Pesquisa e PósGraduação Luciana Paes de Andrade Realização: Diretoria de Planejamento de EAD José Manuel Moran Barbara Campos Diretoria de Desenvolvimento de EAD Thais Costa de Sousa Gerência de Design Educacional Rodolfo Pinelli Gabriel Araújo Como citar esse documento: BRITO, Erica, , Gestão de Pessoas. Valinhos: Anhanguera Educacional, 2013 p. 1-124. Disponível em: www.anhanguera.com. Acesso em: 01 out. 2013. © 2013 Anhanguera Educacional Proibida a reprodução final ou parcial por qualquer meio de impressão, em forma idêntica, resumida ou modificada em língua portuguesa ou qualquer outro idioma. Índic e . Tema 01: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas 7 Tema 02: A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo 23 Tema 03: Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas 39 Tema 04: Recrutamento de Pessoas 55 Tema 05: Seleção de Pessoas 69 Tema 06: Recompensas e Remuneração Estratégica 83 Tema 07: Benefícios e Serviços 97 Tema 08: Bancos de Dados e Sistemas de Informações de RH 110 . Tema 01 seções Introdução à Moderna Gestão de Pessoas . s e õ ç e S . Tema 01 Introdução à Moderna Gestão de Pessoas . Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). Elsevier. do autor Idalberto Chiavenato. Livro-Texto n. • Objetivos da Gestão de Pessoas. 2004. • ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff. • Conceito de Gestão de Pessoas. • Processos da Gestão de Pessoas. 160. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOSEHABILIDADES Conteúdo Nessa aula você estudará: • O Contexto da Gestão de Pessoas. 9 . • A Estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas. Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas. organização de setores e atividades de apoio. você deverá ser capaz de responder as seguintes questões: • O que é Gestão de Pessoas e quais são suas características principais? • Em que contexto funciona a Gestão de Pessoas? • Quais os Objetivos da Moderna Gestão de Pessoas? • O que as empresas bem-sucedidas estão fazendo? LEITURAOBRIGATÓRIA Introdução à Moderna Gestão de Pessoas A iniciação da moderna gestão de pessoas está ligada às organizações bem estruturadas. Focar nas habilidades e agilidades dos colaboradores será indispensável para ganhar na competitividade do negócio ou até mesmo estar à frente do segmento determinado pela empresa. com visão de crescimento e desenvolvimento. desenvolvimento de pessoas. inserção de tecnologias eficientes e eficazes. As organizações estão modificando os conceitos e alterando suas práticas para movimentar as pessoas e utilizá-las totalmente nas atividades que se proporam a desenvolver. O crescimento da organização requer maior complexidade de recursos para movimentação de suas transações. O aumento de pessoas é uma consequência desse desenvolvimento que tende a qualificar e ampliar seus conhecimentos a respeito dos assuntos que envolvem a empresa. Para obter melhores estratégias as organizações procuram o setor de recursos humanos para auxiliar no desenvolvimento de pessoas e ganhar ou manter uma vantagem sustida 10 . organizações com tendência e crescimento contínuo e desejo de obter a sobrevivência. esse fator requer também aumento de capital.CONTEÚDOSEHABILIDADES Habilidades Ao final. as pessoas dependem das organizações para obterem sucesso tomando certo tempo de suas vidas e esforços necessários para alcançar o sucesso. o foco são sempre as pessoas e seu bem-estar. acompanhar. Além da parte financeira. em contra partida as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. Para o autor as organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto.LEITURAOBRIGATÓRIA da organização em relação à concorrência que está disputando o mesmo segmento no mercado. para isto ela dispõe de recursos e estratégias a fim de atingir seu propósito. Conceito de Gestão de Pessoas A gestão de pessoas é um processo contínuo que requer muito discernimento e mentalidade para desenvolver. profissional. Nesse sentido. sem organizações e sem pessoas com certeza não haveria gestão de pessoas. as empresas oferecem a empregabilidade. alcançar o sucesso. gerir. essas estratégias que as empresas estão inserindo é com objetivo de que as pessoas possam fazer adequadamente missão da organização. comodidade. o contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. esses até então eram os maiores beneficiados. necessidade entre outros. as pessoas são o principal motivo de sua existência. uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. Isso porque as organizações são constituídas de pessoas e precisam delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Os parceiros também investem seus recursos na medida em que obtêm retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos. como afirma Chiavenato (2004). dispondo de seu tempo para adquirirem renda e manter suas despesas pessoais. Ocorre que o parceiro mais próximo da organização é o 11 . Assim também ocorre como as organizações que dependem dos colaboradores para o mesmo motivo. Desta forma. reconhecimento e posicionamento social. vaidade. conduzi-las para o trabalho em equipe na qual cada uma dispõe de algo e contribuem com suas qualidades. monitorar as pessoas. Segundo Chiavenato (2004). gerando receitas e lucros para todos envolvidos no processo. são para elas que as empresas criam os produtos e serviços existentes em todo lugar no universo. competitividade. o contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e sem pessoas não haveria a gestão de pessoas. as pessoas estão interessadas em crescimento pessoal. As organizações necessitam das pessoas para desenvolverem seus trabalho e obter resultados para que possam continuar se mantendo no mercado. habilidade. o parceiro faz com que as coisas aconteçam. faz parte dele. cabe ao administrador planejar.LEITURAOBRIGATÓRIA funcionário. assim o administrador poderá desempenhar todas essas funções já descritas. a ARH está preparada para dar suporte a cada setor da organização. contribuição para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. orientação e motivação das pessoas. relações sindicais. a estrutura funcional é planejada e especializada para dar suporte à cada órgão e a cooperação interdepartamental. avaliação do desempenho. Com isso. dirigir. Os Processos de Gestão de Pessoas Para Chiavenato (1999). sobretudo. competências. seleção. podendo produzir efeitos negativos como a subjetivação que funciona como uma força centrífuga de esforços ou dificuldade de cooperação interdepartamental que impede a visão sistêmica e a obtenção de sinergia entre os órgãos. por poder contar com todo seu grupo para contribuir com os objetivos organizacionais. Gerir e lidar com pessoas são partes incondicionais da responsabilidade de linha de cada administrador. segurança. Organizações bem-sucedidas definem as seguintes responsabilidades de linha para os gerentes. A Área de Recursos Humanos (ARH) existe para empregar as políticas práticas fundamentais para administrar o trabalho das pessoas. Em organizações de pequeno porte. ele está dentro da organização e tem a possibilidade de acompanhar todo processo de perto. as empresas que reconhecem esse capital deixa de enxergar o colaborador como simples empregado e passa a vê-lo como parceiro do negócio. e controlar. know how e. O administrador também desempenha funções administrativas que constituem o processo administrativo. planejamento de RH. organizar. remuneração. saúde e bem-estar. a organização que sabe explorar esse capital de seus colaboradores tendem a serem mais bem posicionada no mercado e estar à frente de seus concorrentes. 12 . para essa função ele contará com o auxilio do RH. eles fornecem conhecimento. recrutamento. como descrição e análise de cargos. os gerentes de linha assumem todas essas responsabilidades sem qualquer assistência interna ou externa. treinamento e desenvolvimento. contribuir com ele. Inteligência chamada de capital intelectual. o mais importante. a moderna gestão de pessoas consiste de várias atividades integradas. isto é. tome vida e consiga resultados. portaleducacao.br/informe-se/artigos/o-novo-papel-dos-lideres-dentro-das-organizacoes/65969/> Acesso em: 27 set. Leia o artigo sobre O novo papel dos lideres dentro das organizações. Acesso em: 27 set.com/watch?v=0ZUjBw6iT9M>. 13 . Disponível em: <http://www. Disponível em:<http://www.youtube. Vídeos Importantes: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. Acesso em: 27 set. 2013. Disponível em: <http://www. publicado em 27 de abril de 2012.br/administracao/artigos/11828/lideranca-o-desafio-na-gestao-de-pessoas>.LINKSIMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Leia o artigo Liderança – Desafio na gestão de pessoas.administradores. 2013.com. 2013.com. Visto essa afirmativa você concorda com o autor? Em sua opinião. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Questão 1: “A abundante oferta de mão de obra. fornecedores. empregados.AGORAÉASUAVEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. clientes e consumidores.d. c) Sociedade. são eles: a) Sociedade. empregados. fornecedores. também contribui para que as empresas demitam e contratem sempre que julgarem necessário ou conveniente de se antecipar e adaptar-se às mudanças e. como um colaborador pode se tornar um diferencial para garantir seu emprego? Questão 2: As organizações têm as pessoas como parceiras. b) Acionistas e investidores. nesse sentido. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão.a . clientes e consumidores. empregados e fornecedores. e todo processo produtivo se re14 aliza com a participação conjunta desses parceiros. os colaboradores exercem contribuição determinante”. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema. por sua vez. e) N. fornecedores e população. d) Acionistas e investidores. empresas. empresas. É correto o que consta apenas em: a) I e II. d) III e IV. b) Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis de trabalho. ela faz à custa da outra. Canalizar os esforços das pessoas para que elas atinjam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. se uma parte ganha mais. e) Todas as alternativas acima estão corretas. e) IV. Questão 6: d) Criar e manter elevado moral na equipe. Questão 7: Cite pelo menos três funções da Unidade de negócios de RH. responda o que é gestão de pessoas. em uma situação de recursos limitados e escassos. c) Controlar os custos trabalhistas. Uma solução que requer negociação. benefícios. II. valor agregado. dentre suas responsabilidades de ARH. b) I e III. contribuem com algo e esperam retorno dessas empresas.AGORAÉASUAVEZ Questão 3: Questão 5: As pessoas são parceiras das organizações. No caso dos empregados. qual o retorno esperado? Solução ganha-ganha refere-se a: a) Lucros e dividendos. retribuições e satisfação. IV. c) Qualidade. e) Todas as alternativas. I. III. d) Salários. Com base no que você estudou. c) II. preço e satisfação. participação e sinergia de esforços. 15 . Quando. b) Lucros e novos negócios. devem: a) Interagir e orientar os novos funcionários na equipe. Questão 4: É correto afirmar que os gerentes de linha. Quando na negociação uma parte leva tudo e a outra fica sem nada. Bons estudos! 16 . Nesse contexto. utilizando as pessoas como parceiras. não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. agora que o conteúdo dessa aula foi concluído. o que significa a centralização? Questão 9: Questão 10: Na área de ARH sempre predominou uma forte tendência para centralização e con- Por que ocorre conflito entre linha e staff? FINALIZANDO A partir das atividades propostas. entender os objetivos da moderna Gestão de Pessoas e poder avaliar o que as empresas bem sucedidas estão fazendo para obter resultados positivos com maior lucratividade.AGORAÉASUAVEZ Questão 8: Quais são os seis processos de Gestão de Pessoas? centração na prestação de serviços para as demais áreas empresariais. de que forma funciona a Gestão e seus processos. Caro aluno. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido o que é a Gestão de Pessoas. baseado no Livro-Texto tenha sido trabalhados buscando a compreensão das ideias apresentadas. 1998. LOBOS. 1988.com.br/administracao/artigos/11828/liderancao-desafio-na-gestao-de-pessoas#ixzz2CzeJ4SH0>. ed. Idalberto. São Paulo: Atlas. PORTAL DA ADMINISTRAÇÃO. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 1999/2004. DUTRA. Administração de Pessoal: desenvolvimento de recursos humanos. 7. Acesso em: 27 set.REFERÊNCIAS CHIAVENATO. Flávio de. 1979. Disponível em: <http://www. TOLEDO. São Paulo: Atlas. MILDEBERGER.administradores. Competências – conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas moderna. 17 . Acesso em: 27 set. A Evolução da Área de Recursos Humanos frente ao Ambiente de Mudanças Organizacionais.portaleducacao. 2010. São Paulo: Atlas. DAVENPORT. Administração de Recursos Humanos. 2013. 2004. São Paulo: Campus. Júlio A. 2013.br>. PORTAL EDUCAÇÃO. Joel Souza. Rio de Janeiro: Elsevier. Thomas H.com. Disponível em: <http://www. Reengenharia de Processos. Daiana. mar. sustentada. capacitação. apoiada. o aluno deve responder com experiências vividas no dia a dia. mostrar sua percepção para que seja necessário ou conveniente se antecipar e adaptar-se às mudanças dentro da organização. políticas. Questão 1 Resposta: A resposta esperada é que o aluno cite características como desempenho.GLOSSÁRIO Competitividade: característica que valoriza as habilidades do colaborador. Know-how: conhecimento de como executar alguma tarefa seja no planejamento tático ou operacional. ter conhecimento tecnológico e ter habilidades específicas. Sustida: amparada. Neste item. Recursos Humanos: é uma associação de habilidades e métodos. técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. é necessário desenvolver um relacionamento sustentável. Empregabilidade: é preciso ir além de contatos superficiais. 18 . Questão 8 Resposta: Processos de agregar pessoas. organizar. Questão 5 Resposta: Alternativa B. fornecedores. Questão 6 Resposta: O aluno deve responder com base no processo administrativo de saber planejar. manter programas consistentes com as práticas geográficas e de mercado e administrar contratos de serviços com fornecedores de RH. elaborar programas de RH.GABARITO Questão 2 Resposta: Alternativa B. 19 . mas através de pessoas que formam sua equipe. Questão 4 Resposta: Alternativa E. a gestão de pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar todas as funções. processos de recompensar pessoas. dirigir e controlar. porque fazem parte do processo do setor de ARH. Todas as alternativas estão corretas. empregados. O que os empregados de uma organização esperam de retorno são salários. processos de manter pessoas e processos de monitorar pessoas. clientes e consumidores. processos de desenvolver pessoas. Canalizar os esforços das pessoas para que elas atinjam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando e também as soluções que requerem negociação. São os Acionistas e investidores. processos de aplicar pessoas. As organizações os têm como parceiros para alcançar seus objetivos Questão 3 Resposta: Alternativa D. participação e sinergia de esforços. retribuições e satisfação para desempenhar um trabalho melhor. porque ele não realiza seu trabalho sozinho. proporcionar assessoria e consultoria para as gerências de linha. benefícios. Questão 7 Resposta: Neste item deve-se falar em desenvolver políticas para a unidade. integração. com pouca participação gerencial das demais áreas. estes não tinham nenhuma inclusão nestes aspectos. administração de benefícios.GABARITO Questão 9 Resposta: Centralização na ARH desde a fase de recrutamento e seleção. eram estreitamente concentrados na área de RH. 20 . administração de salários e remuneração. Questão 10 Resposta: O conflito ocorre por que porque os gerentes de linha e os especialistas em RH discordam sobre quem tem a autoridade para tomar as decisões sobre pessoas e porque têm diferentes orientações a respeito. treinamento e desenvolvimento. a admissão. 21 Tema 02 seções A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo s e õ ç e S Tema 02 A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo . Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas. 25 . do autor Idalberto Chiavenato. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOSEHABILIDADES Conteúdo Nessa aula você estudará: • As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial.Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). • Os Novos Papéis da Gestão de Pessoas. Livro-Texto n. 160. • Administração de Talentos Humanos e do Capital Intelectual. • As Mudanças e Transformações na Função de RH. 2004. • Os Desafios do Terceiro Milênio. Elsevier. Neoclássica e da Informação? • Quais as soluções encontradas para administrar as pessoas nas organizações? • Quais características da Gestão de Pessoas nas organizações bem-sucedidas? • Como se administram talentos e o capital intelectual nas organizações modernas? LEITURAOBRIGATÓRIA A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo Com o passar do tempo as mudanças foram ocorrendo. a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação.CONTEÚDOSEHABILIDADES Habilidades Ao final. Ao longo do século XX. durante essas mudanças houve algumas Eras Organizacionais. Cada Era teve seu papel fundamental na humanidade para que se pudesse chegar à Era seguinte. 26 . são elas: Era Industrial Clássica. é a partir da Revolução Industrial que surge o conceito atual de trabalho. houve três eras organizacionais. precisa-se relembrar as três épocas vividas pela humanidade. para falar de gestão de pessoas em um ambiente competitivo. veja cada uma: Era Industrial Clássica: período após a Revolução Industrial que tem como característica a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial. Todavia. Era da Industrialização Neoclássica: período que se estende entre 1950 e 1990. você deverá ser capaz de responder as seguintes questões: • Quais características predominantes tiveram as Eras da Industrialização Clássica. modelo que surgiu como a medida exata para as organizações dessa época. transformando-as em oportunidades antes de outras empresas. Na Era da Informação. Já na Era da Industrialização Neoclássica. Essas organizações começam a visualizar o capital humano e intelectual. que se tornaram rápidas. este foi redimensionado pela teoria estruturalista. neta época a economia internacional modificou-se e virou economia mundial e global. iniciou-se após a segunda guerra mundial. as empresas mais bem sucedidas são aquelas que conseguem tomar a informação e trazê-las rapidamente para seu benefício. este era centralizado e piramidal tornou-se rígido e vagaroso demais para acompanhar as mudanças e transformações do ambiente. Nesta época. Sem dúvida as mudanças e transformações que ocorreram nesta época modificaram a maneira de administrar as pessoas. Sua maior característica foi a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados.LEITURAOBRIGATÓRIA Era da Informação: denominou-se pela série de mudanças. o século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram poderosamente as organizações. o conhecimento nesta situação é o fator mais importante devendo saber usá-lo e aplicá-lo de maneira rentável. não havia desafios. caracterizada pela rapidez de grandes mudanças. Para Chiavenato (2004). o período do qual se estendeu entre a década de 1950 a 1990. período em que o mundo iniciou o processo de mudanças rápidas e intensas. já não necessitando mais do antigo modelo burocrático e funcional. As empresas inteligentes conseguiram dar um passo grande à frente de seus concorrentes inovando e utilizando a informação a seu favor. o tecnólogo da informação muniu as condições básicas para o aparecimento da globalização da economia. turbulentas e inesperadas. o ambiente em que as organizações estavam inseridas era um ambiente conservador. sua administração e seu comportamento. a teoria Clássica foi trocada pela teoria Neoclássica da administração e passaram a usar o modelo burocrático. 27 . imprevistas. na conservação de valores tradicionais. é o período que começou no início de 1990 até a época atual. tornando-se mais importante que o dinheiro. na Era Industrial Clássica. o período que ocorre logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950. pois havia um grau de certeza quanto às mudanças do ambiente externas. nesta época a cultura da empresa era baseada no passado. Todas as pessoas passaram a ter informação em tempo real. Sendo nesta época implantado o modelo Burocrático. Nesta Era. os quais passam a ser os gestores de pessoas. predominando o conceito de mão de obra. o reequilíbrio geopolítico decorrente da nova ordem econômica mundial. a globalização dos mercados. na aldeia global surgem às equipes de gestão com pessoas. a substituição no “centro de gravidade” econômico do mundo empresarial. As três eras ao longo do século XX trouxeram diferentes abordagens sobre como lidar com as pessoas dentro das organizações. chamados de DRH.LEITURAOBRIGATÓRIA Para Kiernan (1998). Já na industrialização Neoclássica aparecem os departamentos de recursos humanos que substituem os antigos departamentos citados anteriormente. logo depois foram acrescentadas novas tarefas como o relacionamento da organização com os outros departamentos. obtendo empoderamento. não exercendo a proatividade. Durante o período de passagem dessas Eras a ARH passou por três etapas diferentes: Relações Indústrias. chamado 28 . Além das tarefas operacionais e burocráticas. a fim de enfrentar problemas sindicais de conteúdo reivindicatório. como órgãos prestadores de serviços especializados. E na Era da Informação. desenvolvem funções operacionais e táticas. o aumento geométrico na importância comercial. Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. órgãos destinados a fazer cumprir exigências legais a respeito do emprego. na complexidade e na imprevisibilidade da mudança. O autor diz que essas megatendências criaram a transformação mais drástica e intensa de todas: a elevação exponencial na velocidade. as tarefas operacionais e burocráticas são passadas para terceiros por meio da terceirização. que substituem os departamentos de recursos humanos e de gestão de pessoas. o surgimento de formas inéditas de organização empresarial dentro e entre empresas. a substituição de uma economia baseada na manufatura e na exploração de recursos naturais. como: O alcance das tecnologias de informação e comunicações. política e social do ambiente e a crescente preocupação ecológica. as organizações iniciam um período de permanente turbulência devido ao impacto das grandes tendências globais que estão passam a quebrar tradicionais paradigmas. enquanto as atividades táticas são delegadas aos gerentes de linha em toda a organização. a diferenciação da verdadeira economia global da economia “virtual” nas transações mundiais. a convergência setorial e industrial. Os primeiro departamentos a surgirem foram os antigos departamentos de pessoal. a gradativa incapacidade dos governos nacionais em controlarem seus próprios destinos político-econômicos. Até então as pessoas são consideradas complementos das máquinas e apenas fornecedoras de esforço físico e muscular. Capital Intelectual O capital intelectual é aquele que provém das pessoas e capital humano é o que passou a dar poder de decisão às pessoas que tem proatividade e tomada de decisões além de outras qualidades. 29 . O objetivo da delegação de poderes é ter trabalhadores mais motivados e envolvidos nas decisões da empresa. de modo que possam mostrar o conhecimento em liderança dentro de seu domínio individual de competência. trazendo somente vantagens competitivas para as empresas de sucesso. e ao mesmo tempo. O objetivo do empowerment ou empoderamento é transmitir a responsabilidade e recursos para todos os integrantes a fim de compartilhar a energia criativa e intelectual de cada uma para os outros colaboradores.LEITURAOBRIGATÓRIA Empowerment. Ao sentirem que possuem mais responsabilidades. e que pertencem de fato à organização. chamado de empowerment. procuram soluções e tornam-se mais criativos porque sentem que estão contribuindo para o rumo da empresa. ajudar as pessoas a enfrentar os desafios gerais de toda a organização: o empowerment ou o empoderar é dar poder as pessoas para aproveitar ao máximo o talento coletivo chamados de staff. a fim de atingir os resultados traçados pela organização. Essa época caracterizou a importância das pessoas para as organizações deixando de ser um problema e passando a ser solução para as organizações. 2013.meuartigo. 30 . O vídeo refere-se à competitividade do mundo dos negócios traz o foco das empresas para as pessoas.brasilescola.com/watch?v=Y9ysPRIKeXk>. Vídeos Importantes Assista ao vídeo Gestão de Pessoas: o capital humano como diferencial das empresas. Disponível em: <http://www. Acesso em: 30 set.youtube. Disponível em: <http://www. 2013.htm>. o único diferencial competitivo que não pode ser copiado ou substituído. Acesso em: 30 set.com/administracao/as-diferentes-eras-das-organizacoes-formacao-capital.LINKSIMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Leia o artigo Liderança – As diferentes Eras das organizações e a Formação do Capital Humano. Por Julio Cesar de Souza Santos. Programa a) I e III. Mercado. Indústria. Pessoas. III. Cliente. Parceiros. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Globalização. Cliente. c) I. II e IV. b) I. Recursos Humanos. Indústrias. Produtos e Serviços. Questão 1: treinamento. Conhecimento. IV. de 31 . Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema. Parceiros. Faça um levantamento quanto às preocupações das organizações com relação ao futuro.AGORAÉASUAVEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. d) II e III. III e IV. Pessoas. Meio Ambiente. Questão 2: Resposta correta: As organizações voltadas para o futuro e preocupadas com seu destino estão estreitamente sintonizadas com os seguintes desafios: I. Pessoas. Cliente. e) I. Tecnologia. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. Pessoas. Resultados. Recursos Humanos. Equipes. Globalização. II. AGORAÉASUAVEZ Questão 3: A Era da Informação foi caracterizada pelas mudanças rápidas e inesperadas. Os fatores determinantes dessa mudança foram a integração: a) Do automóvel, da indústria e o computador. b) Da Televisão, GPS e economia. c) Da Televisão, computador. do d) Do telefone, automóvel. do telefone e computador e) Todas as alternativas estão corretas. Questão 5: Marque o item a seguir que indica uma das mudanças e transformações da Era da Industrialização Neoclássica: o e e) Nenhuma das alternativas. Questão 4: A antiga Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: Gestão de pessoas. São características dessa mudança no século XXI as seguintes habilidades: a) Estabilidade, previsibilidade, rigidez organizacional. b) Criatividade e intuição, controle por meio da visão e dos valores, integração virtual, velocidade e responsividade. c) Comando e controle de cima para baixo, necessidade de certeza, Informações em segredo. 32 d) Racionalidade e analise quantitativa, integração vertical, foco na organização inteira, busca de consenso. a) Início da Industrialização e formação do proletariado. b) Transformação Fábricas. das oficinas em c) Mercado de serviços ultrapassa o mercado industrial. d) Adoção de estruturas orgânicas e adhocráticas. e) Início do dinamismo do ambiente: instabilidade e mudança. Questão 6: O século XX trouxe grandes transformações que influenciaram as organizações, sua administração e seu comportamento, marcada por três Eras organizacionais distintas, quais são elas? AGORAÉASUAVEZ Questão 7: Questão 10: Quais foram as principais características da Era da informação? Nos novos papéis da Gestão de Pessoas foram definidos quatro principais papéis, quais são eles? Questão 8: Qual a visão de Kiernan, com relação à Era da informação? Questão 9: Faça um breve comentário sobre os desafios do terceiro milênio e explique o que mudou no mundo dos negócios. FINALIZANDO A partir das atividades propostas, espera-se que os principais conceitos referentes ao tema A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo, com base no Livro-Texto tenha sido trabalhados buscando a compreensão das ideias apresentadas. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido que a abordagem sistêmica tem a questão da troca de energia com o ambiente interno e ambiente externo por meio das pessoas que atuam em cada um deles, percebe-se que foi fundamental a evolução das Eras para que as pessoas passassem a ter uma visão estratégica no novo conceito de organizações. Caro aluno, agora que o conteúdo dessa aula foi concluído, não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. Bons estudos! 33 REFERÊNCIAS ALMEIDA, V. A. Liderança - Desafio na gestão de pessoas. Portal Educação, 2012. Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/11828/liderancao-desafio-na-gestao-de-pessoas>. Acesso em: 30 set. 2013. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999/2004. KIERNAN, Matthew J. Os 11 Mandamentos da administração do século XXI. O que empresas de ponta estão fazendo para sobreviver e prosperar no turbulento mundo dos negócios da atualidade. São Paulo: Makron Books, 1998. GLOSSÁRIO Delegação: comissão que permite a alguém agir em nome de outra. Aldeia Global: progresso tecnológico estava reduzindo todo o planeta à mesma situação que ocorre numa aldeia. Staff: é o conjunto de pessoas que fazem parte de um determinado grupo de trabalho ou que trabalham em conjunto. Empowerment: descentralização de poderes, ou seja, sugere uma maior participação dos trabalhadores. Proatividade: ter iniciativa com pensamento positivo e saber planejar, se antecipar. 34 Questão 3: Resposta: Alternativa C. controle por meio da visão e dos valores. do telefone e o computador. Cliente. Produtos e Serviços. Pessoas. velocidade e responsividade. integração virtual. Os desafios que as organizações enfrentam estão centralizados na Globalização. a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação. As demais estão inseridas na antiga administração. a competitividade do mercado e quais as empresas teriam vantagens competitivas.Questão 1: Resposta: O Grupo deverá debater sobre as preocupações das organizações com relação ao futuro relacionado às pessoas. Resultados. Questão 6: Resposta: As três eras organizacionais distintas são: Era Industrial Clássica. 35 . Conhecimento. A Era da Informação se deu pelas mudanças na integralização da Televisão. Questão 5: Resposta: Alternativa E. As habilidades presentes na nova gestão de pessoas são Criatividade e intuição. A Industrialização Neoclássica dentre as alternativas destacou-se pelo início do dinamismo do ambiente: instabilidade e mudança. Questão 2: Resposta: Alternativa C. Questão 4: Resposta: Alternativa B. Tecnologia. turbulentas e inesperadas. devendo fazer menção ao mundo dos negócios do qual ficou diferente. as megatendências criaram a transformação mais drástica e intensa de todas: a elevação exponencial na velocidade. a tecnologia da informação trouxe desdobramentos imprevisíveis e transformou o mundo numa verdadeira aldeia global. imprevistas. Questão 10: Resposta: Administração de estratégias de recursos humanos. na complexidade e na imprevisibilidade da mudança. Administração da contribuição dos funcionários e Administração da transformação e da mudança. dinâmico. 36 . o aluno poderá expor suas ideias com relação as mudanças. Questão 9: Resposta: Nesta questão. Administração da infraestrutura da empresa. mutável e incerto. exigente.GABARITO Questão 7: Resposta: As principais características dessa nova era são as mudanças que se tornaram rápidas. Questão 8: Resposta: Para Kiernan. 37 . Tema 03 seções Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas . s e õ ç e S . Tema 03 Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas . • Fatores que Intervêm no Planejamento de RH. 2004. 160.Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). Elsevier. 41 . • Estratégia de RH. • Objetivos Organizacionais. Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas. • Apreciação Crítica do Planejamento de RH. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOSEHABILIDADES Conteúdo Nessa aula você estudará: • Missão e Visão. • Planejamento Estratégico Organizacional. do autor Idalberto Chiavenato. Livro-Texto n. • Modelos de Planejamento de RH. neste sentido. a integração dos colaborados acontecem efetivamente após certo período. fica claro que dentro do cenário globalizado da tecnologia as pessoas vão mudando. surgindo a necessidade de controlar o comportamento humano por meio de regras burocráticas. Após essa série de mudanças e quebra de paradigmas. visão. As organizações são compostas por pessoas que determinam características específicas que terão essa organização. A estratégia organizacional é criada para interagir com o contexto ambiental da organização baseada e condicionada pela missão organizacional.CONTEÚDOSEHABILIDADES Habilidades Ao final. a organização e os colaboradores irão mudar seus paradigmas uma apoiada pela outra. objetivos e estratégia organizacional? • Quais são os diversos modos de planejamento de RH? • Quais são os índices de absenteísmo e de rotatividade de pessoas? LEITURAOBRIGATÓRIA Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas Toda organização existe com uma finalidade e atuam com organismos de cooperação e competição com outras empresas. você deverá ser capaz de responder as seguintes questões: • Como definir o ambiente das empresas e suas características principais? • Quais os tipos de ambiente organizacional e qual a dinâmica ambiental? • Quais as características organizacionais adequadas aos diferentes ambientes de negócios? • Quais os conceitos de missão. 42 . pela visão do futuro e pelos objetivos principais da organização. dos recursos de que dispõe do tipo de relacionamento que deseja manter com seus clientes e mercado. esses fatores devem ser definidos e desenvolvidos com base na missão. Serve para que fiquem claros os objetivos da organização e facilite a comunicação. Há vários conceitos para Missão. Por isso. para refletir uma concordância interna de toda a organização e ser naturalmente envolvida pelas pessoas que não fazem parte da organização. isso porque desorienta a organização e os seus membros quanto às suas prioridades em um ambiente de mudanças e competição. as pessoas não poderão saber qual é o melhor caminho a seguir se não for por meio da missão da organização e transpassada aos colaboradores. 43 . Valores para o autor é uma crença básica sobre o que se pode ou não fazer sobre o que é ou não importante. possível e. Já a Visão é a opinião que a organização tem a respeito de si mesmo e do seu futuro. O termo Visão é utilizado para descrever um sentido claro do futuro e a compreensão das ações necessárias para torná-lo rapidamente um sucesso. A empresa deve ter cuidado ao criar a visão e deve mantê-la sempre fresca na lembrança dos colaboradores. ela é importante na definição da organização e seus membros. sobretudo. a seguir você poderá conhecer esses conceitos com base em Chiavenato (2004) que fala sobre propriedade sobre os temas a seguir: Todas as organizações têm uma missão a cumprir. Valores e Visão. A missão e a visão proporcionam os elementos básicos para a definição Dos objetivos globais e a formulação da estratégia organizacional. de seus comentários e das visões que adotam. representa razão da existência de uma organização. Porque a missão funciona como orientador para as atividades da organização e para aglutinar os esforços dos seus membros. é no que a empresa acredita ter de si mesma. para que o planejamento estratégico seja bem executado. Uma definição da missão organizacional deve responder a três perguntas básicas: Quem somos nós? O que fazemos? E por que fazemos o que fazemos? A missão deve ser conhecida pelos colaboradores assim como os objetivos essenciais da organização. pois a falta de visão dos negócios é fortemente prejudicial.LEITURAOBRIGATÓRIA normalistas e hierárquicas. eles são definidos por uma organização muitas vezes podem diferir daquilo que os seus dirigentes acreditam ou valorizam no seu cotidiano. clara. visão e objetivos organizacionais. valores. assim faz saber por que a organização existe e pra onde pretendem ir. que deve ser objetiva. Missão significa uma incumbência que se recebe. pois os líderes assumem um papel importante ao criar e sustentar a cultura organizacional por meio das suas ações. impulsionadora e inspiradora. Alguns são voltados para solucionar problemas de toda a organização. acredita-se que esse seja um dos principais motivos da existência deste planejamento. Dentre esses modelos são citados por Chiavenato (2004). utilizam-se previsões ou extrapolações de dados históricos está voltado predominante para o nível operacional da organização. ele auxilia e contribui para o alcance desses objetivos. Neste caso. o RH fará com que os colaboradores sejam atendidos em suas necessidades para conseguir realizar o desejo da organização. isso quer dizer que para a organização obter sucesso em seus objetivos.LEITURAOBRIGATÓRIA Planejamento Estratégico de RH O planejamento estratégico de RH é aquele que concilia os objetivos da organização com os objetivos dos funcionários. Perceba que ambos andam lado a lado. as bases do planejamento são a demanda de trabalho e o fornecimento do trabalho. 2. Modelo baseado na procura estimado do produto ou serviço está relacionado à ideia de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto ou do serviço. pode-se dizer que o Planejamento estratégico trabalha com a função de realizar o desejo de todos os envolvidos no processo. para outros são planejamentos exclusivos para determinados níveis ou unidades organizacionais. 44 . também no estabelecimento dos níveis históricos e futuro para cada fator estratégico além de determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade e projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade. Modelo de Planejamento de RH Existem diversos modelos de planejamento de RH. o setor de RH favorece e estimula as finalidades pessoais dos funcionários. dessa forma. alguns deles como: 1. Modelo baseado em segmentos de cargo baseia-se na: Escolha de um fator estratégico que será definido de acordo com a necessidade e orientação do setor solicitante. como o planejamento estratégico de RH é processo de decisão necessário para alcançar principalmente os objetivos organizacionais dentro de um determinado período de tempo. é mais coerente para o setor trabalhar de acordo com a necessidade de cada setor. 45 .LEITURAOBRIGATÓRIA 3. às entradas para compensar as saídas de pessoas das organizações. ou seja. a saber: Volume de produção planejado pela organização. 4. funcionando como um plano de carreiras. Cada funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade. às entradas e saídas de pessoas em uma organização. Modelo baseado no fluxo de pessoal É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro. isso ocorre com periodicidade. ou seja. Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade da pessoa. A rotatividade ou turnover de pessoal é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. Modelo do qual recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarceramento para o planejamento de funcionários. Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela e planejamento de carreiras dentro da organização. 5. Fatores que Intervêm no Planejamento de RH Absenteísmo ou absentismo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho. e para fora da organização. Modelos de planejamento integrado Este planejamento leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes. Modelo de substituição de postos-chave. A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização. Visão e Valores.humus. visão. Disponível em: <http://www. 2013. 46 . 2013. 2013.abril. Acesso em: 30 set. Acesso em: 30 set. Disponível em: <http://exame. Vídeos Importantes Planejamento Estratégico: Missão.com.br/pme/dicas-de-especialista/noticias/como-definir-os-valores-da-sua-empresa>. O artigo aborda como definir os valores da sua empresa. valores e objetivos estratégicos de uma organização.com/watch?v=kc8TGIqyEso&feature=related>. Acesse o artigo de Sonia Helena dos Santos uma especialista em gestão de pessoas e professora da FAAP.LINKSIMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Leia o artigo Para Onde Vai a Gestão de Pessoas?. Disponível em: <http://www. de Eliane Risso Bottecchia.com.br/news/gestao_pessoas11. Acesso em: 30 set.youtube.htm>. O planejamento estratégico contém definições essenciais como missão. ( ) Missão deve traduzir a filosofia da organização. ( ) Missão funciona como lembrete periódico afim de que os funcionários saibam onde e como conduzir a organização. valores e visão para uma empresa fictícia. 47 . V. Resposta correta: a) F. ( ) Missão Funciona como propósito orientador para as atividades da organização. V. F. V. V. F. Questão 2: b) F. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema. V. valores e visão de uma organização de um dos integrantes do grupo.AGORAÉASUAVEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. V. fale sobre a missão. F. logo depois crie uma nova missão. V. d) F. F. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. ( ) Missão é referencia de organizações que são criadas a esmo. V. Questão 1: De acordo com seus conhecimentos prévios sobre o tema. V. V. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Marque os itens a seguir como Verdadeiro ou Falso: c) V. e) V. V. Questão 5: Para diversos autores. as empresas necessitam se transformar em organizações de aprendizagem. Essa mentalidade pressupõe diversas formas de aprendizagem e de compartilhamento do conhecimento. Questão 4: Quando se fala da imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. Os programas de desenvolvimento focalizam mais facilmente indivíduos.AGORAÉASUAVEZ Questão 3: No que diz respeito aos Valores de uma organização. d) Visão. além das tradicionais. Estão corretas somente as afirmativas: 48 . Com base na leitura do texto. sobre o que é ou não importante. III. por permitir a aplicação do que foi aprendido. II. A educação corporativa é um modelo que inclui a continuidade da aprendizagem de forma ampla na organização. O desenvolvimento de capital intelectual depende cada vez mais de ensino a distância. talentos e planos de sucessão. b) Valor é uma característica fundamental para organização saber quanto vale seus bens e funcionários. e) Projeto. locais onde a mudança seja uma oportunidade e onde as pessoas possam crescer à medida que trabalham. pode-se afirmar que: a) O Valor pode servir como negociação para venda da organização futuramente. Para diferenciar treinamento de desenvolvimento. Para ampliar a perspectiva da atuação das áreas de Treinamento e Desenvolvimento nessa direção. assim como estabelecer uma identidade comum quanto aos propósitos da organização para o futuro. se está falando de: a) Estratégia Organizacional. novos conceitos foram incorporados. c) Valor é o mesmo que preço da organização. avalie os conceitos a seguir: I. e) Valor não existe em uma organização. b) Missão. c) Valor. IV. é preciso capacitar o pessoal em competências pessoais. d) Valores de uma organização é uma crença básica sobre o que pode ou não fazer. entender os objetivos deste planejamento e poder avaliar o que está mudando nas organizações com relação à valorização de pessoal e investindo em capital humano para obter melhor desempenho de seus colaboradores. O que é absenteísmo e rotatividade? Questão 6: Defina missão organizacional. d) III e IV. Francis e Woodcock identificaram valores fundamentais para o alicerce de uma administração bem-sucedida. Cite exemplos. Questão 10: Para que servem os objetivos organizacionais? Questão 7: Defina visão organizacional. Cite exemplos. com base no Livro-Texto tenha sido trabalhados buscando a compreensão das ideias apresentadas. de que forma funciona esse planejamento. Quais são eles? c) II e III. Questão 9: e) I e II. os quais são adotados pelas empresas. 49 . espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas. Questão 8: b) I e IV. FINALIZANDO A partir das atividades propostas. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido o que é o Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas.AGORAÉASUAVEZ a) II e III. P. set. ________. São Paulo: Atlas. Edição compacta. 471p. ed. 19-31. 7ª ed. Ivani (Org. 2002. Gestão de pessoas. 2002. ________. Fundamentos do Comportamento Organizacional. Acesso em: 30 set. São Paulo: Atlas. São Paulo: Atlas. 3ª ed. Visão e ação estratégica. FAZENDA. Andrew J. Como agregar talentos à Empresa. 1999a. Bons estudos! REFERÊNCIAS CHIAVENATO. agora que o conteúdo dessa aula foi concluído. Recursos humanos.FINALIZANDO Caro aluno.. 1999b. Construindo competências – Entrevista com Philippe Perrenoud. Idalberto. Universidade de Genebra. São Paulo: Cortez. 2003. não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. Nova Escola. p. VEGARA. R. 2000.html>. Idalberto. 2003. DUBRIN.unige. São Paulo: Pretince Hall. Disponível em: <http://www. Planejamento. BENCINI.ch/fapse/SSE/teachers/perrenoud/php_main/ php_2000/2000_31. 50 . GENTILE. 2001. Rio de Janeiro: Elsevier. CHIAVENATO. Francisco Gomes. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. MATOS.) Práticas Interdisciplinares na Escola.. recrutamento e seleção de pessoal. São Paulo: Thomson. Sylvia Constant. 7. 2013. o aluno poderá falar sobre os tópicos abordados para maior entendimento e logo após criar missão. 51 . valores e visão para uma empresa fictícia. Turnover: refere-se às admissões e demissões ou à taxa de substituição de funcionários de uma empresa. Questão 1: Resposta: Na questão 1. valor e visão de uma empresa. Alcançabilidade: qualidade ou condição do que é alcançável. Absenteísmo: designa as faltas ou ausências dos empregados no trabalho. você entenderá como são fundamentais missão. apenas para fixar o conteúdo estudado.GLOSSÁRIO Periodicidade: determinação do tempo e espaço. Após essa atividade. Crença: é uma condição psicológica que se define pela sensação de veracidade relativa a uma determinada ideia a despeito de sua procedência. aonde se quer chegar? Quer-se chegar a 100 mil clientes. Questão 7: Resposta: Nesta questão.GABARITO Questão 2: Resposta: Alternativa D. Exceto o primeiro item. Exemplo: Onde estamos. Questão 4: Resposta: Alternativa D. Conduzimos 55 mil clientes a cada dia. Valor está ligado a crenças e atitudes que ajudam a determinar o comportamento individual. já que as organizações não são criadas a esmo. os autores apontam como valores fundamentais: Poder: acredita-se no poder inerente sua posição. Eficiência: fazer corretamente as coisas. Falou-se de visão. Eficácia: fazer as coisas certas. Questão 6: Resposta: Missão significa uma incumbência que se recebe. representando a razão da existência de uma organização. Questão 8: Resposta: Neste caso. Elitismo: melhores candidatos para cargos administrativos devem estar no topo. Todas as outras alternativas estão corretas. Questão 5: Resposta: Alternativa D. Recompensas: desempenho excelente deve ser recompensado. A educação corporativa é um modelo que inclui a continuidade da aprendizagem de forma ampla na organização. Os programas de desenvolvimento focalizam mais facilmente indivíduos. Questão 3: Resposta: Alternativa D. a fim de orientar o comportamento de seus membros. Exemplo: Sony – Elevar a cultura japonesa e o status nacional ou Merck Inovação baseada na ciência. 52 . talentos e planos de sucessão. o aluno deve relacionar a resposta de que Visão é a imagem que a empresa tem a respeito de si mesmo e de seu futuro. pois toda organização ao ser criada necessita de um planejamento prévio. Questão 10: Resposta: Os objetivos organizacionais indicam uma orientação que a organização deve seguir. Defesa: o conhecimento enfraquece o inimigo. vence. Espírito de equipe: trabalhar juntos para obter resultados. 53 . constituem uma fonte de legitimidade que justifica suas atividades. já a rotatividade é o resultado da saída de funcionários e entrada de novos para substituí-los. Lei e ordem: a justiça deve prevalecer. Imparcialidade: quem cuida vence. servem como padrões para que as pessoas possam avaliar o êxito da organização e servem como unidade de medida para verificar e comparar a produtividade da organização. Questão 9: Resposta: Absenteísmo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho.GABARITO Economia: nada é de graça. Competitividade: o melhor sobrevive. Oportunismo: quem arrisca. Tema 04 seções Recrutamento de Pessoas . s e õ ç e S . Tema 04 Recrutamento de Pessoas . do autor Idalberto Chiavenato. • Mercado de RH. Elsevier.Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). • Técnicas de Recrutamento externo. • Avaliação dos Resultados do Recrutamento. 160. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOSEHABILIDADES Conteúdo Nessa aula você estudará: • Mercado de Trabalho. Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas. 2004. Livro-Texto n. • Conceito de Recrutamento. 57 . a qualidade da oferta. você deverá ser capaz de responder as seguintes questões: • O que é o mercado de trabalho e quais são suas características? • O que é o mercado de recursos humanos e quais são suas características? • Qual o conceito de recrutamento de pessoas? • Quais são as modalidades de recrutamento interno e externo? • Quais são as técnicas de recrutamento externo? • De que forma se devem avaliar os resultados de recrutamento? LEITURAOBRIGATÓRIA Recrutamento de Pessoas Recrutar é para o mercado. O MT sofre diversas mudanças por ser dinâmico e influenciar no comportamento das pessoas que se candidatam as vagas de emprego. a crescente globalização proporcionou diversas ensejos para novas posições em muitas empresas multinacionais. significa momentos de transformações. seja serviço ou produto. oferecido por milhares de empresas que estão em busca dos trabalhadores mais capacitados para suas atividades.CONTEÚDOSEHABILIDADES Habilidades Ao final. é um momento de troca daqueles que oferecem o serviço e aqueles que estão em busca deles. a construção do mecanismo de oferta é o mesma para todo o mercado. a natureza dos postos de trabalho. Este é composto por ofertas e chances de trabalho. Alguns fatores estão relacionados com a economia. mercado de trabalho chamado de MT. demandando o conhecimento de outros idiomas e o domínio de técnicas de informática. 58 . isso porque está condicionado a vários fatores interno e externos. a produção e também a interferência do mercado internacional ocasionando que cada vez surgem mais vagas de empregos. quando visa alcançar pessoas que estão atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis em lidar diretamente com empresas concorrentes e que tem o discernimento e ética ao manter o cargo confidencial divulgá-lo ao mercado ou internamente. Já no recrutamento externo o foco são os candidatos que estão no MRH aguardando uma oportunidade. formando grupos para abastecer o processo seletivo. mas estão em busca de oportunidades melhores. atua como principal setor na escolha do conjunto candidatos. algumas pessoas já tem trabalho. O mercado de Recursos Humanos é composto por pessoas com características positivas como habilidades. Para recrutar candidatos o RH pode optar pelo processo de recrutamento interno ou externo. isto é. estadual ou municipal. aqueles que já fazem parte da instituição se tornam candidatos. desenvolver um 59 . No recrutamento interno é favorecido os atuais colaboradores. o aumento do consumo e da exportação funciona como impulso para alavancar as ofertas e migração de emprego neste setor de serviços. dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. quais os candidatos rejeitados e qual a razão da rejeição e se possível. esse tipo de recrutamento serve para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais difíceis ou mais motivadoras. pessoas que estão dispostas a trabalhar e procuram oportunidades de emprego. estas já possuem um banco de dados que facilitam para as empresas em vez de terem que ir buscar no mercado de trabalho. as agências associados com organizações não lucrativas e agências particulares ou privadas de recrutamento. As agências são eficazes quando o órgão de RH está bem preparado para recrutar e selecionar pessoas em diversos níveis. o mercado de recursos humanos (MRH). proporcionar retroação adequada. essas agências não são todas iguais há aquelas que operam pelo governo no nível federal. conhecimento e Atitude (CHA). Outra opção são as agências de recrutamento.LEITURAOBRIGATÓRIA A modernização das empresas e fábricas tende a oferecer mais oportunidades e as empresas internacionais já ocupam uma fatia significativa na área de serviços. para esse processo ser realizado o candidato necessita preencher uma proposta de emprego ou apresentar o curriculum vitae às organizações. ou seja. Ao contratar uma agência é necessário ter alguns cuidados como: informar exatamente a descrição completa do completa e acurada do cargo a preencher. isso dependerá da necessidade de cada empresa. quando obtém um grande número de candidatos qualificados. o MRH atrai esses candidatos e inicia o processo de recrutamento baseado na comunicação. O RH atrai esses candidatos por meio de técnicas como anúncios em jornais e revistas que costumam ser uma boa opção para o recrutamento. As vagas existem e para direcionar as pessoas. especificar quais as ferramentas a utilizar na seleção dos candidatos potenciais. usam recursos tecnológicos para obter sucesso em suas políticas de RH.LEITURAOBRIGATÓRIA relacionamento duradouro com uma ou duas agências. mais usados no recrutamento para cargos simples. a fim de manter o relacionamento e conseguir com agilidade o preenchimento das vagas pretendidas no futuro. utilizam técnicas de avaliação criteriosa em que o candidato é avaliado para executar diversas tarefas e analisar o comportamento relevante para o desempenho do candidato. promovem ordenadamente palestras e apresentações em instituições de ensino superior e regular. o objetivo é verificar se o recrutamento foi eficiente e eficaz e quais os custos financeiros de tempo essa operação dispôs. analisar se o realmente houve o cumprimento da função. A avaliação dos resultados do recrutamento é um desafio que irá agregar valor a instituição e as pessoas. a fim de atrair os candidatos em potencial mesmo que não haja vaga disponível no momento. para requisição nos próximos recrutamentos. são chamados de headhunting. As organizações focadas em soluções de problemas. Esse sistema de recrutamento tem baixo custo com provável índice de aproveitamento. Os consultores que visam despertar interesses em candidatos e potenciais. Dentre todos os modos de recrutamento se caso não houver aproveitamento de candidatos às empresas podem criar e manter um banco de dados dos currículos não aproveitados para determinada vaga. as organizações instigam os funcionários a recomendarem candidatos esse meio é um dos veículos mais hábeis e amplo de recrutamento e sem custos para a empresa. O método estruturado utilizado por eles visa reduzir os erros de avaliação também chamado de Assessment Centers. o objetivo desses profissionais identifica o profissional agrupa as condições para integrar com sucesso a organização promotora do recrutamento. e sim com o propósito de mantê-los em seu cadastro para uma possível oportunidade futura. ocorre também de alguns colaboradores não indicar exatamente por se sentir na responsabilidade do indicado com medo de ocorrer algum evento negativo e associar ao indicador. são desafiadores e capacitados para lidar com as necessidades organizacionais. Outra forma de recrutamento é por indicação de colaboradores que já estão na empresa. chamado de Management. Esse processo contribui para o desenvolvimento da empresa e a torna mais experiente para o mercado de trabalho. 60 . dessa forma o funcionário que indica se sente mais responsável pela indicação e a empresa vai poder contar com ele para desenvolver o próximo colega. Acesso em: 30 set. Edição 03/2008. Vídeos Importantes Como recrutar pessoas. Mark Hughes Disponível em: <http://www.scribd.artigos. que investe 20 milhões em treinamento e seleção de pessoas. Disponível em: <http://pt. 61 . Acesse a matéria da revista Você RH.com/artigos/sociais/administracao/recursos-humanos/ recrutamento-1287/artigo/>.LINKSIMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Leia o artigo de Thais Fátima L. Cassada Inteligente. Esse artigo ampliará seus conhecimentos sobre Recrutamento e a busca por novos profissionais.com/watch?v=beuTI0wCFp8>. Roseli Loturco. Disponível em: <http://www.youtube. Oliveira. Acesso em: 30 set. Acesso em: 30 set. é sobre uma empresa específica.com/doc/7688801/Artigo-Recrutamento-e-Selecao>. O texto fala sobre o McDonalds Brasil. O vídeo fala sobre fazer julgamentos de pessoas e como recrutar pessoas. 2013. 2013. porém. Um fenômeno da arte de instruir. o vídeo servirá para auxiliar todo tipo de organização na hora de recrutar. 2013. a Herbalife. Questão 1: b) Mercado de Trabalho (MT). c) Oportunidades de mercado.AGORAÉASUAVEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. Questão 3: Joelmir Beting defendeu a tese de que quem faz o emprego do trabalhador não é o produtor. mas sim: a) O consumidor. “Espaço de transações. Está se falando de: __________. que é o próprio trabalhador. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem oportunidade de trabalho oferecidas por diversas organizações”. 62 . a) Elevado interesse por pessoas e por tarefas. Questão 2: e) Consultoria. d) Médio interesse por tarefas e elevado interesse por pessoas. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema. Faça um levantamento de dez características que você julgue importantes para o novo perfil do empregado das empresas. b) O empreendedor. que é o contratante. Quais são as técnicas de recrutamento externo? c) À quantidade de vagas disponíveis. Questão 6: d) O RH.AGORAÉASUAVEZ c) As organizações. que recruta e treina. Qual é o conceito de recrutamento de pessoas? e) À avaliação de desempenho. Questão 9: d) Ao conjunto de empresas contratantes. Questão 4: O mercado de Recursos Humanos (MRH) se refere: Questão 7: Quais são as modalidades de recrutamento interno e externo? a) Ao conjunto de candidatos a emprego. Questão 5: Existem vários tipos de recrutamento de pessoas. c) Recrutamento de candidatos. e) Recrutamento direto. e) Todas as alternativas. é correto afirmar que entre eles está o: Questão 10: De que forma se deve avaliar os resultados de recrutamento? a) Recrutamento por seleção. Questão 8: b) Às oportunidades de emprego e vagas existentes. b) Recrutamento interno. 63 . d) Recrutamento interno e externo. Descreva o mercado de recursos humanos e suas características. com/reinv/rui_alves6.V. Disponível em: <http://www. CAETANO.. A. espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Recrutamento de Pessoas. Human Resources Management Key Concepts and Skills. J.B. não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. Humanator. Bons estudos! REFERÊNCIAS ALVES. Lisboa: Edições Dom Quixote.. GUERRA.html>.janelanaweb. P.FINALIZANDO A partir das atividades propostas. R. eRecruitment: novos desafios para o recrutamento on-line. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido o que é a Recrutamento de Pessoas. 64 . BEAUMONT. GRH: Contextos. (2002). Caro aluno. Recursos Humanos e Sucesso Empresarial.B. B. Acesso em: 30 set. (1993). Processos e Técnicas. P. CÂMARA. J. com base no Livro-Texto tenham sido trabalhados buscando a compreensão das ideias apresentadas. de que forma funciona o Recrutamento de Pessoas. como anda o mercado de trabalho para esse novo profissional e o novo perfil de funcionário que as empresas estão buscando. 2013.. P. (2003). VALA. RODRIGUES. Lisboa: RH editora. agora que o conteúdo dessa aula foi concluído. London: SAGE Publications. 65 . 13. I. Contratar Bons Profissionais. E Entrevista no Processo de Recrutamento e Selecção de Pessoal: Proposta de um Guião Semi-Estruturado. Recursos Humanos na Empresa.E. a gestão dos trabalhadores. convocar pessoal para determinado fim. Qual é o Papel do Psicólogo nas Organizações?. K. Lisboa: Publicações Dom Quixote. gerenciamento de crise.. Recursos Humanos. C. C. O’CONNELL. solicitação ou pedido. Requisição: requerimento.C. 2002. MARQUES. 2004. CORREIA. McGraw Hill. 1991. Management: o ato. KINVEX.P. GLOSSÁRIO Headhunting: consiste numa abordagem direta por parte de um consultor a um conjunto de potenciais candidatos visando despertar o seu interesse por uma nova oportunidade profissional. São Paulo: Atlas. v. Internet se Transforma em Vitrine de Emprego.REFERÊNCIAS CHIAVENATO. Revista de Psicologia Militar. maneira ou prática de gestão. Recrutamento: reunir.. KLINVEX. 2000. alistar. n. CUNHA.C. 2004. Assessment centers: é um método essencialmente estruturado para reduzir os erros na avaliação.M. 1996. C.. 2002. São Paulo: Atlas. GESTÃO RH.. DUTRA. M. Comportamento Organizacional e Gestão de Empresas. SESINANDO. M. ________. II. R. D. em situação de oferta ou situação de procura que 66 . Há espaço de transações e contexto de trocas e intercâmbios.Questão 1: Resposta: Você pode fazer análises de perfis e citar características como competitividade. destrezas. habilidades. Recrutamento Interno e Externo. No Mercado de Trabalho (MT). A autor refere-se ao trabalhador remunerado e com carteira assinada. Ao conjunto de candidatos a emprego. proatividade. Questão 6: Resposta: A resposta esperada é que você possa identificar que o MRH é composto por abundância de candidatos. motivação. qualificação profissional. Questão 5: Resposta: Alternativa D. neste caso. Questão 2: Resposta: Alternativa B. que é o próprio trabalhador. conhecimentos. Questão 4: Resposta: Alternativa A. Questão 3: Resposta: Alternativa A. pois os outros tipos de recrutamento não estão inseridos na ARH ou são existentes. O consumidor. para auxiliar as organizações na oferta de oportunidade de trabalho. formação escolar experiência profissional. autoconfiança. O mercado de candidatos se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar. Questão 10: Resposta: A avaliação deve ser feita conforme as mudanças nos negócios e nas novas funções que vão surgindo a cada dia. Questão 7: Resposta: No recrutamento interno. o preenchimento das vagas e oportunidades se dá pela admissão de candidatos externos. como: conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização. Você poderá citar o que achar que seja mais completo ou de seu melhor entendimento. Questão 9: Resposta: Existem vários conceitos. que são preferidos.GABARITO seria escassez de candidatos. 67 . as quais são as características desse mercado. tornando-se imprescindível contar com pessoas flexíveis capazes de se adaptar a essas mudanças constantes. contatos em escolas e universidades. Esse tipo de recrutamento também utiliza anúncio em jornais e revistas. No externo. o preenchimento das vagas é feito com funcionários internos. Questão 8: Resposta: Uma das técnicas é o curriculum vitae ou proposta de preenchimento de formulário. e a organização oferece uma carreira de oportunidade ao funcionário. cartazes ou anúncios em locais visíveis entre outros. agência de recrutamento. Tema 05 seções Seleção de Pessoas . s e õ ç e S . Tema 05 Seleção de Pessoas . Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas. • Técnicas de seleção. do autor Idalberto Chiavenato. 2004. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOSEHABILIDADES Conteúdo Nessa aula você estudará: • O Conceito de seleção de pessoas. • Os Processos de seleção de pessoas. 160. • Avaliação dos Resultados da Seleção de Pessoas. • As bases para seleção de pessoas. 71 . Elsevier. Livro-Texto n. a responsabilidade fica por conta do órgão requerente e função de staff que poderá fazer a entrevista se julgar necessário. podese distinguir três modelos de decisão sobre candidatos: colocação. Cada decisão sobre um candidato envolve um indivíduo em um determinado tratamento. Esse processo é o que define a decisão e escolha ou a rejeição do candidato. seleção e classificação. Observe que todo processo passa por etapas que são fundamentais para obter sucesso na contratação do candidato. processo que vem logo após o recrutamento. 2000): 72 . Assim. seleção e classificação de candidatos. a saber (CHIAVENATO. passando a ser uma função da empresa requisitante e não mais do setor de Recursos Humanos. Modelo de colocação. você deverá ser capaz de responder as seguintes questões: • O que é processo seletivo e quais são suas características? • Como as organizações podem melhorar a seleção de pessoas? • Quais as diferentes técnicas utilizadas para de seleção? • Quais as tendências que estão ocorrendo no processo seletivo? • Como se avaliam os resultados do processo seletivo? LEITURAOBRIGATÓRIA Seleção de Pessoas Selecionar pessoas é um processo de agregação de pessoas. com isso a etapa da seleção funciona como um filtro para identificar quais os candidatos irão ingressar na organização. a seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento.CONTEÚDOSEHABILIDADES Habilidades Ao final. De acordo com o tratamento. assim ele terá condições de identificar se está apto ao cargo estipulado ou não. Modelo de classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. mas sempre considerado o meio social que está inserido e as condições tecnológicas existentes.LEITURAOBRIGATÓRIA Modelo de colocação: há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato. As características pessoais quase sempre estão atreladas com a tarefa. o que vai determinar a adequação são as características individuais e pessoais dos candidatos. podendo ser provas orais escritas ou de realização. habilidade e atitude (CHA). relacionamento interpessoais e interdependência com outras pessoas. 73 . a fim de não deixar interferir ou assimilar suas características pessoais com as características do entrevistado. ele deve sempre manter uma postura imparcial e focar na descrição do candidato. teste de capacidade e psicológicos que o entrevistador poderá ter uma amostra no que se refere à aptidão das pessoas. mesmo com características muito parecidas com as suas. o entrevistador poderá observar o comportamento de cada envolvido e deverá ter o cuidado para não deixar as opiniões pessoais interferirem em suas decisões. por isso. o papel de entrevistador é muito importante e delicado. pois essas distinguirão os participantes quanto à execução de tarefas em equipe. As informações do cargo devem conter a descrição e análise do cargo. das características desejadas e das informações repassadas pela organização requerente. tarefas individuais. A seleção pressupõe do cargo a ser preenchido. Modelo de seleção: há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. em atividades em grupo com intuito de fazer com que as pessoas interajam entre si. Se necessário de personalidade. a colheita de dados pode ser feitas de diversas formas. requisição de pessoal. esse efeito pode ocorrer e é chamado de em feito halo. medida essa objetiva e padronizada. mas é importante que a organização seja clara e específica quanto às informações repassadas para evitar erros em todo o processo de recrutamento seleção e contratação. análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho. ele tem que verificar se ele realmente possui competências necessárias para o preenchimento da vaga. também se utiliza de dinâmicas em grupo. características como o conhecimento. todos esses testes têm a finalidade de identificar características do candidato por meio das amostras de seu comportamento. aplicação de provas de conhecimento gerais ou específico ao cargo. técnica do incidente crítico. O enviesamento do entrevistador com o candidato também é um fator a ser observado e controlado pelo próprio. As técnicas utilizadas poderão ser a entrevista. entrevista direta ou não diretiva. atualize-se. Não vai adiantar você estar muito bem vestido. não se faça de vítima. passar insegurança e não saber o que dizer sobre si mesmo. saiba quais são suas características positivas e as negativas. escolha a profissão certa. não use transparências. conheça os recursos tecnológicos. 74 . Essas características poderão ser definidas antes de iniciar o processo. sujas ou amassadas. reconhecimento e posicionamento no mercado a frente de outras organizações. estar motivado contagia as outras pessoas. não use roupas desgastadas. nem sapatos muito altos. profissionais bem preparados trarão resultados. Empresas que possuem essa visão e aplicam com eficiência esses métodos tendem e ser referência e conseguir sucesso em todo o fluxo de suas funcionalidades. essa definição de tarefas e escolha de profissionais adequados poderá fazer com que as empresas tenham êxito em suas contratações e poderão estar à frente de outras empresas como referência de profissionais preparados e capacitados para execução de diversos cargos. pleonasmos. você será observado no seu modo falar e gesticular. devem ser avaliados também os custos e o tempo se serão viáveis para cada tipo de entrevista e para o cargo. lucros. deve-se traçar um planejamento estratégico de recrutamento e seleção para ganhar tempo e obter sucesso. opte por roupas de cores neutras leves. somente você poderá falar com autoridade sobre elas. gírias. esteja qualificado. cada uma dependerá da necessidade e características de cada cargo. sinta-se feliz e satisfeito consigo mesmo. Cuide de sua imagem. aceite desafios.LEITURAOBRIGATÓRIA No processo de entrevista deve ser construído um padrão para entrevista e deve haver o treinamento e capacitação dos entrevistadores. apresentável. ame o que faz para que seja feito da melhor forma. os cursos de informática devem estar sempre atualizados. podendo ser a entrevista padronizada apenas por perguntas. por isso. Cuide da comunicação. as empresas que contratarão os serviços e aquelas que executarão o processo devem ter conhecimento sobre cada etapa do procedimento. Veja algumas dicas para entrevista de emprego: Esteja preparado para a entrevista. sem decotes ou justas ou curtas demais. cuidado com as maquiagens pesadas. ter um lindo currículo e apresentar erros de concordância verbal. faça cursos na sua área. LINKSIMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Leia o artigo “Como Selecionar e Contratar Pessoas”. Disponível em: <http://www. Vídeos Importantes Recrutamento e seleção.com/watch?v=hBRNvxkpUgw>. Acesso em: 30 set. de Angelo Peres.youtube. 75 .youtube. Acesso em: 30 set. 2013. Disponível em: <http://ppconsul. Recrutamento massivo. Disponível em: <http://www.com/watch?v=oNmHuJz9YFY>. especialista em negócios. Inácia Soares entrevista gerentes da Prestarh.html>.br/2013/05/o-processo-de-recrutar-e-selecionar. 2013. Vídeo apresentado pela jornalista Inácia Soares. 2013. Acesso em: 30 set.blogspot. Treinamento Recrutamento Jacks Santos.com. muito do que você gostaria de saber sobre recrutamento. aqueles que são menos adequados aos cargos existentes. A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização. Uma dessas pessoas deve ficar de fora como avaliador. 76 A entrevista de desligamento é um procedimento importante na investigação de possíveis causas de absenteísmo. dentre vários. ( ) Certo ( ) Errado Questão 3: Questão 2: Com referência à seleção de pessoas. julgue os itens subsecutivos. a seleção busca. Questão 1: De acordo com seus conhecimentos prévios sobre o tema. . sobre a estrutura e o funcionamento da área do trabalhador que pede o desligamento. que deverá destacar as falhas e acertos da entrevista. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. simule uma entrevista de emprego. aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. rotatividade é também um instrumento de RH que visa levantar informações significativas sobre o clima organizacional da empresa. contando com auxílio de outras pessoas.AGORAÉASUAVEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. Em geral. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema. AGORAÉASUAVEZ ( ) Certo. ( ) Certo. Questão 6: Defina o processo seletivo e suas características. Questão 8: Quais os diferentes modelos para a seleção? Questão 9: Quais tendências estão ocorrendo no processo seletivo? Questão 10: Avalie os resultados do processo seletivo. ( ) Certo. Questão 5: De acordo com o tratamento. Questão 4: O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. ( ) Errado. pode-se distinguir três modelos de decisão sobre candidatos: colocação. ( ) Errado. ( ) Errado. Questão 7: Como as organizações podem melhorar a seleção de pessoas? 77 . seleção e classificação de candidatos. Recursos Humanos. espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Seleção de Pessoas. P. (2003). ________.. CHIAVENATO..FINALIZANDO A partir das atividades propostas. A. ________. 2004. não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. Recursos Humanos na Empresa. II. Lisboa: RH editora. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido o que é a Seleção de Pessoas e de que forma funciona essa seleção. CAETANO. 78 . GRH: Contextos. P. 2002. VALA. São Paulo: Atlas. 1991. Processos e Técnicas. GUERRA. agora que o conteúdo dessa aula foi concluído. J. RODRIGUES. Bons estudos! REFERÊNCIAS ALVES.B. 2006. Recursos Humanos: O capital humano das organizações.V. Humanator. v. eRecruitment: novos desafios para o recrutamento on-line. São Paulo: Atlas. Lisboa: Edições Dom Quixote.. Caro aluno. 2000. com base no Livro-Texto tenham sido trabalhados buscando a compreensão das ideias apresentadas. São Paulo: Atlas. R. CÂMARA. J. I. Recursos Humanos e Sucesso Empresarial.B. 2009 CORREIA. M. 1996. MARRAS. Revista de Psicologia Militar. Halo: é a possibilidade de que a avaliação do entrevistador pode afetar as pessoas de um item que possa interferir no julgamento sobre outros fatores. D.E. M. São Paulo: Futura. DUTRA. 1999. Antonio Carlos. E Entrevista no Processo de Recrutamento e Selecção de Pessoal: Proposta de um Guião Semi-Estruturado. 13.. São Paulo: Manole. Administração de Recursos Humanos: do estratégico ao estratégico. São Paulo: Atlas.. Comportamento Organizacional e Gestão de Empresas. Cunha. R. Avaliação: é realizar verificações periódicas para saber o grau de retenção de conhecimentos por parte de profissionais. 2002. n. Desempenho Humano nas Empresas. Qual é o Papel do Psicólogo nas Organizações?. 2000. GLOSSÁRIO Entrevista: é uma conversação entre duas ou mais pessoas (o entrevistador e o entrevistado).P. Lisboa: Publicações Dom Quixote. Administração de recursos humanos. Competências: habilidades que um indivíduo possui Enviesamento: influência que ocorre quando o entrevistador está perante a um entrevistado que possui algo em comum consigo. 2004. C.REFERÊNCIAS ________. GIL. contaminando o resultado geral. 79 . SESINANDO.M.C. Jean Pierre. MARQUES. Questão 1: Resposta: Nesta atividade. 80 . Colocação (um candidato para uma vaga). a seleção busca. dentre vários. aplicar as técnicas de seleção e recomendar aqueles mais indicados ao cargo. Questão 3: Resposta: Certo. Questão 4: Resposta: Certo. passando a ser uma função da empresa requisitante e não mais do setor de Recursos Humanos. Pode apenas prestar serviço especializado. Questão 6: Resposta: A resposta esperada é que seja citado este processo como a decisão de escolha ou a rejeição do candidato. aqueles que são mais adequados aos cargos existentes. A entrevista de desligamento serve como apoio para as organizações identificarem falhas no processo. espera-se que o avaliador consiga identificar se o entrevistador fez as perguntas corretas mediante a vaga que eles disponibilizaram para preenchimento e verificar se houve influência do entrevistador na escolha do candidato no caso o efeito halo. Feito isso. seleção (vários candidatos para uma vaga) e classificação de candidatos (vários candidatos para várias vagas). Essa é a etapa que antecede a contratação do candidato. Questão 2: Resposta: Errado. Em geral. o aluno estará capacitado para identificar os erros e acertos de uma seleção. Questão 5: Resposta: Certo. análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho. que a empresa possa ter conseguido achar o perfil correto para o desenvolvimento das tarefas designadas. com base em tudo que estudou sobre o assunto. e modelo de classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. 81 . você deverá falar sobre os erros do entrevistador. Espera-se de sua a resposta que se fale sobre o preenchimento da vaga disponível de acordo com as qualificações do candidato. devendo haver o treinamento e a capacitação dos entrevistadores e podendo ser a entrevista padronizada apenas por perguntas. a tendência do envolvimento com o candidato pelo efeito halo ou enviesamento. além de citar a construção de um padrão para entrevista.GABARITO Questão 7: Resposta: Para que as organizações melhorem o processo de seleção. Questão 10: Resposta: Você pode fazer uma avaliação dos resultados do processo seletivo. Questão 8: Resposta: Existem três modelos para seleção: modelo de colocação: há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato. requisição de pessoal. Questão 9: Resposta: Nesta questão. a fim de evitar erros em todo o processo de recrutamento seleção e contratação. basta que a organização seja clara e específica quanto às informações repassadas para os candidatos ou empresas de recrutamento. As informações do cargo devem conter descrição e análise do cargo. técnica do incidente crítico. entrevista direta ou não diretiva. modelo de seleção: há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Tema 06 seções Recompensas e Remuneração Estratégica s e õ ç e S Tema 06 Recompensas e Remuneração Estratégica • Desenho do sistema de Remuneração. • Pesquisa e Política salarial. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOSEHABILIDADES Conteúdo Nessa aula você estudará: • Recompensas Organizacionais. 160. Livro-Texto n. do autor Idalberto Chiavenato. 2004. 85 . • Conceito de Administração de salários. Elsevier.Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). • Conceito de Remuneração. • Avaliação e classificação de cargos. Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas. informar o cargo a ser ocupado e das expectativas a respeito do trabalho. e sua finalidade é disseminar a cultura da organização. É importante que esse processo de reconhecimento seja implantado logo que o novo funcionário entra na empresa para desenvolver nele expectativas realísticas do que a empresa espera dele e quais os valores desejados pela organização assim ele não perderá a eficiência. reconhecer e aceitar as regras e normas da organização. Esse programa visa à orientação das pessoas a fim de atingir diversos propósitos. você deverá ser capaz de responder as seguintes questões: • Quais são as recompensas oferecidas aos parceiros da organização? • Qual o conceito de Remuneração e o que são incentivos? • O que compreendeu sobre desenho do sistema de Remuneração? • Quais são os métodos de avaliação e de cargos? • Quais são os tipos de remuneração variável e flexível? LEITURAOBRIGATÓRIA Recompensas e Remuneração Estratégica Após o processo de recrutamento. é importante falar sobre o programa de orientação. é feito de forma clara pela organização. pois aqueles que não recebem as devidas orientações terão mais dificuldade em entender. seleção e contratação. diminuir a rotatividade fato que ocorre na maioria das empresas nos primeiros dias de trabalho do funcionário. antes de iniciar o assunto. porém.CONTEÚDOSEHABILIDADES Habilidades Ao final. O programa de orientação é necessário para direcionar as pessoas para os níveis adequados de autoridade 86 . o próximo passo para o setor de recursos humanos é cuidar da remuneração e das recompensas dos funcionários. economizar tempo. O propósito é passar todas as informações possíveis sobre a empresa e o cargo para diminuir a ansiedade das pessoas que receiam em falhar no trabalho a ser executado. todas as habilidades. e como recompensa também existe a insalubridade que por sua natureza exponha o colaborador a agentes nocivos a saúde. energia. O segredo é utilizar todo o seu pessoal. Na recompensa financeira indireta estão inclusos férias. podendo mostrar a liderança que cada um desenvolve em seu modo de ser. a remuneração básica. recursos e responsabilidades para que elas possam desenvolver seu potencial por meio da criatividade. o objeto de interesse de todo trabalhador na maioria das vezes o principal motivador da execução de tarefas e satisfação do trabalho. dessa forma o grupo estará fortalecido e os setores responsáveis terão melhor controle. incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. Após a orientação e a definição de cada pessoa em suas determinadas funções. Alguns obtém mais resultados que outros. adicionais de periculosidade. transporte. cabe definir a remuneração que é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. As recompensas financeiras são classificadas em diretas e indiretas. dar autoridade e recursos às pessoas e deixá-las agir. O principal elemento para conseguir esses resultados é o controle da autoestima das pessoas. como uma recompensa pelos resultados atingidos. gorjetas. prêmios e comissões. mas as diversas maneiras de liderar e lidar com situações do cotidiano podem ser a solução para as organizações chegarem a uma fórmula não engessada de liderar e obter resultados significativos. por período maior que o tempo determinado e acima da tolerância e intensidade de exposição aos efeitos desses agentes. por meio do empowerment ou empoderamento das pessoas aumenta se o controle incrementa a autoestima e estimula a qualidade dentro da organização. auxílio refeição. é um bônus que ele ganha pelos resultados obtidos. é composta por três partes. intelecto. expostos a substâncias inflamáveis. como: férias. gratificações. são concedidos por meio de programas obrigatórios ou opcionais. O conjunto desses fatores funciona como motivador e impulsionador no desempenho das tarefas e satisfação do colaborador. Empowerment é a ideia de empoderar as pessoas dando condições. A remuneração básica é aquela representada pelo salário mensal. explosivas ou radioativas. bônus. Os incentivos salariais são aqueles que têm o propósito de “premiar” o colaborador de acordo com sua participação.LEITURAOBRIGATÓRIA e responsabilidade. Contam também com 87 . Já os benefícios. A recompensa direta é classificada como pagamento na forma de salários. todo o tempo. Existem dois tipos de recompensas: as financeiras e as não financeiras. valor devido aos funcionários expostos frequentemente a atividades perigosas. seguro de vida. em condição de risco relevante à vida. plano de saúde e outros. No alto desta pirâmide. Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário ou com o desempenho claramente excepcional. 88 . na maioria das vezes as empresas procuram os sindicatos para obter essa informação e pagar na média estipulada pelo mercado. em que tratam de assuntos relacionados à remuneração e benefícios concedidos aos funcionários. orgulho. Essa composição de fatores é o que define recompensas não financeiras. existem alguns prós e contras da Remuneração fixa são elas: Prós: facilita o equilíbrio interno e o equilíbrio externo. não incentiva o espírito empreendedor nem a aceitação de riscos e responsabilidades. aí então o funcionário recebe aumento por mérito. outro ponto impulsionador para as pessoas desenvolverem suas tarefas com eficiência e eficácia. facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado. funciona como elemento de conservação da rotina e do status quo. autoestima e segurança no emprego. Contras: não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como fator higiênico.LEITURAOBRIGATÓRIA a participação nos resultados. Para Chiavenato (2000). Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados. Maslow destaca pontos fundamentais para todos os seres humanos que são: a necessidade de reconhecimento. então quanto mais o trabalhador produzir em menos tempo maiores serão os resultados e maior será sua recompensa financeira. em que o esforço positivo é que determina suas consequências. algumas empresas trabalham com produção. antes de o indivíduo se autorrealizar. O psicólogo americano Abraham Maslow criou uma pirâmide hierárquica de necessidades básicas do ser humano. homogeniza e padroniza os salários dentro da organização. Pesquisa Salarial serve para manter um equilíbrio entre os salários dentro da organização com base na compatibilidade com os cargos dentro da organização e o equilíbrio externo é uma pesquisa a ser feita para verificar o quanto estão pagando no mercado. o objetivo dessa decisão é criar um princípio de recompensas que seja bom tanto para a empresa quanto para os funcionários. A maioria das organizações adota tipos de recompensas financeiras relacionadas a objetivos de consumação empresarial. como o lucro ou prejuízo. As recompensas não financeiras oferecidas pelas empresas estão relacionadas às questões sentimentais. ele busca motivação intrínseca. Política Salarial é um conjunto de decisões tomadas pelos gestores da empresa ou definido pela direção junto ao setor financeiro. sindiconet. 2013. Acesso em: 30 set. Acesso em: 30 set. 89 . Vídeos Importantes Entrevista Tipos de Remuneração.com.br/artigo1.com.LINKSIMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Acesse o site Remuneração – CLT.com/watch?v=sGSayshhykw>. 2013. Para falar sobre as recompensas financeiras. Leia o artigo Consultoria em Recursos Humanos de Senir Fernandez Disponível em: <http://www.youtube. 2013. Acesso em: 30 set.br/7640/Informese/CLT/Remuneraao-CLT>. Disponível em: <http://www. Disponível em: <www.aspx>.sarh. facilita a obtenção de equilíbrio interno e externo dos salários.AGORAÉASUAVEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. Está se tratando de: a) Remuneração Motivadora. 90 . Questão 2: “Ela privilegia a homogeneização e padronização de salários. d) Remuneração variável. De acordo com a leitura do tema Remuneração fixa e variável. semestral ou anualmente – a favor do funcionário que. indique qual forma de remuneração você optaria por receber. em geral. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Questão 1: a) Remuneração Motivadora. permite o controle centralizado por um órgão de administração salarial”. c) Remuneração Fixa. e) Remuneração Flexível e variável. é de caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa. b) Remuneração Flexível. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. Esse trecho está tratando de qual tipo de remuneração? Questão 3: Quando se fala de parcela da remuneração total creditada periodicamente – trimestral. aponte quais as principais vantagens de cada uma delas. Além disso. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema. as organizações dispõem de um sistema de recompensas. c) Remuneração Fixa. Dessa forma. e) Sistema remunera o funcionário de acordo com seu cargo. é incorreto afirmar que: a) O sistema premia certas habilidades técnicas ou comportamentais do funcionário. Questão 6: Para funcionar dentro de certos padrões de operação. Questão 10: b) Existe uma clara relação entre o Defina Remuneração. d) Remuneração Variável. e) Remuneração Flexível e variável. Questão 4: O sistema de remuneração por competência está relacionado com o grau de informação e o nível de cada pessoa. e) As condições de competição impõem que as unidades de custos sejam precisas e conhecidas. Como é esse sistema? Questão 7: O que é motivação negativa? Questão 8: Como funciona a distribuição gratuita de ações da empresa aos funcionários? Questão 9: Que tipo de remuneração é aplicado quando há participação para o funcionário nos resultados alcançados? a) As unidades de resultados podem ser facilmente medidas. c) O funcionário polivalente leva a melhor. 91 . b) O foco principal passa a ser a pessoa.AGORAÉASUAVEZ b) Remuneração Anual. e não o cargo. d) Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes. Questão 5: Um plano de incentivo não é interessante quando: esforço do funcionário e a quantidade de resultados alcançados c) Os cargos são padronizados d) A qualidade é mais importante do que a quantidade. baseado no Livro-Texto. Bons estudos! REFERÊNCIAS CHIAVENATO. 1999. agora que o conteúdo dessa aula foi concluído.FINALIZANDO A partir das atividades propostas. espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Recompensas e Remuneração Estratégica. Capítulo 9 e 10. Campus. Remuneração Estratégica. Thomaz et al. 92 . não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada.. São Paulo: Atlas. Gestão de Pessoas. Idalberto. Caro aluno. WOOD JR. 1996. trabalhados buscando a compreensão das ideias apresentadas. Ed. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido o que é a Recompensa e Remuneração Estratégica e de que forma esses sistemas são aplicados nas organizações. continuação. focaliza os resultados e o alcance de objetivos. premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência. Que existe por si mesmo. na remuneração variável: ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados. fora de qualquer convenção. como fator motivacional. homogeneíza e padroniza os salários dentro da organização. situações e coisas. independente do momento. de merecimento. resultado. de recompensa. permite uma autoavaliação. na remuneração fixa as seguintes ações: facilita o equilíbrio interno e do equilíbrio externo. reação. facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado. funciona como motivação intrínseca. Mérito: aquilo que faz uma pessoa digna de elogio. E. permite uma base lógica e racional para a distribuição de salários. dando ênfase à autorrealização pessoal.GLOSSÁRIO Status quo: está relacionado ao estado de fatos. Consequências: efeito. Intrínseca: que é próprio e essencial. ou seja. Questão 1: Resposta: A resposta esperada é de que sejam citados. Compatibilidade: estado das coisas que podem concordar que são compatíveis. pois funciona como 93 . Nesse sentido. o dinheiro do bônus é substituído por papéis da companhia. Questão 8: Resposta: Funciona como forma de compensação. Questão 6: Resposta: Refere-se a incentivos e aliciantes para estimular certos tipos de comportamento desejados pela organização.GABARITO retroação. isto é. Trata-se de uma parceria que funciona nas duas vertentes. A qualidade é menos importante do que a quantidade. Questão 5: Resposta: Alternativa D. não incentiva a aceitação de riscos e de responsabilidades. O objetivo desse sistema é remunerar de maneira personalizada cada funcionário. é facilmente medida e controlada. Questão 4: Resposta: Alternativa E. sendo outra maneira de fazer remuneração flexível. Contudo. isto é. estabelece uma remuneração adicional e contingencial. Remuneração variável. Ou quando a qualidade é importante. Questão 3: Resposta: Alternativa D. não produz impacto sobre os custos fixos da organização. Questão 2: Resposta: Alternativa C. Questão 7: Resposta: Refere-se às organizações que utilizam mais punições do que recompensas para alterar ou melhorar o desempenho das pessoas. no lucro ou no prejuízo. 94 . de acordo com sua competência profissional. mais ação negativa. A remuneração fixa predomina na maior parte das organizações. relacionada ao alcance de metas e resultados do funcionário. 95 . Inclui três componentes: remuneração básica. incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.GABARITO Questão 9: Resposta: Remuneração Flexível. Questão 10: Resposta: Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Tema 07 seções Benefícios e Serviços . s e õ ç e S . Tema 07 Benefícios e Serviços . Elsevier. • Objetivos dos planos de benefícios. Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas. • Previdência Social e Previdência Privada.Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). 99 . Livro-Texto n. do autor Idalberto Chiavenato. 160. • Tipos de benefícios sociais. 2004. • Desenho do plano de benefícios. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOSEHABILIDADES Conteúdo Nessa aula você estudará: • Conceito de benefícios sociais. pois cada um requer competências específicas de seu ocupante para que seja realizado com sucesso. Após a inserção da pessoa na organização. no período de adaptação e reconhecimento das tarefas determinadas pela empresa de acordo com a cultura organizacional. você deverá ser capaz de responder as seguintes questões: • Como definir o conceito de benefícios sociais? • Por que as organizações oferecem benefícios aos seus funcionários? • Quais são os tipos de benefícios sociais oferecidos pelas organizações? • Como desenhar um plano de benefícios sociais? • Como administrar um plano de benefícios sociais? LEITURAOBRIGATÓRIA Benefícios e Serviços As pessoas trabalham nas organizações de acordo com o que foi estipulado. posteriormente. As competências dos integrantes do cargo vão variar de acordo com o nível hierárquico e área de atuação. dos métodos e das relações com os demais cargos. a missão e os valores da organização.CONTEÚDOSEHABILIDADES Habilidades Ao final. passa-se a fazer a adaptação e o reconhecimento do cargo que será a composição de todas as tarefas desempenhadas. de que forma elas devem ser desempenhadas. supervisionar e dirigir. por isso doe importante o cargo ser bem desenhado. com a visão. a quem o integrante deverá se reportar. passado e transmitido no ato da contratação e. ao desenhar um cargo define-se algumas condições básicas para preencher brechas como o conjunto de tarefas. O desenho de cargos envolve especificações de cada um deles. 100 . identidade e retroação. na qual a organização entra com os benefícios e o colaborador. o incentivo salarial pelas recompensas sociais e simbólicas. com o serviço. não existe interação entre as pessoas e o monopólio da chefia. Deve haver uma compreensão do funcionário ao saber distinguir de ociosidade os benefícios de oportunidades. O enriquecimento de cargos possibilita a adequação do potencial do responsável. relacionamento com as pessoas. tudo dependerá do desempenho dedicado na execução das tarefas.LEITURAOBRIGATÓRIA Os cargos são desenhados de três formas. a organização formal pela organização informal. tarefa e a estrutura da organização. em que. Neste desenho. É uma troca entre a organização e o funcionário. a tecnologia vem antes das pessoas e ela funciona como base para desenhar os cargos. significa reorganizar-se para obter satisfação intrínseca. o trabalho é isolado e individual. o clássico. a totalidade ou a parte de seus funcionários. a título de pagamento adicional dos salários. 101 . Esse procedimento fará com que os colaboradores tragam resultados positivos para a organização. a chefia pela liderança. As desvantagens deste desenho é que os cargos tornam-se repetitivos e monótonos. dando significado as tarefas. Modelo clássico é aquele desenhado pelos engenheiros da administração científica no século XX. o comportamento individual pelo comportamento em grupo e o organograma pelo sociograma. autonomia. proporcionar um ambiente adequado. para ganhar e usufruir dos benefícios. melhor desempenho no trabalho e possibilidades de obter melhores cargos e ser incluso em novas oportunidades para iniciar novas mudanças na organização e no ambiente setorial. as pessoas não têm motivação para trabalhar. São três variáveis distintas e colocadas nas mãos do gerente ou da equipe de trabalho que acontece de forma mais dinâmica e se baseia na contínua mudança e revisão de cargos. Os benefícios e serviços são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações. devendo esta saber gerir e acompanhar os funcionários para que o ambiente não se torne um local de lazer para o funcionário e o trabalho ficar em segundo plano. o gerente é o chefe focado na eficiência e os trabalhadores fazem trabalhos simples e repetitivos. Adequar-se ao cargo significa melhor interação com a equipe. o qual consiste em mandar e obedecer. O modelo humanístico é denominado de relações humanas e se baseia na tentativa de trocar a engenharia industrial pelas ciências sociais. o humanístico e o contingencial. Já o modelo contingencial vem com uma proposta mais ampla e complexa por considerar em sua base as variáveis pessoas. O objetivo é melhorar a qualidade de vida das pessoas no trabalho. prazeroso para o desempenho das tarefas estipuladas. Objetivos sociais procuram preencher deficiências. seguro de acidentes de trabalho. podendo gerar rotatividade e absenteísmo em grande escala para a empresa. É importante dizer que essa não é uma técnica de benefícios que pode garantir cem por cento de retorno do colaborador. salário-família. atraídas.LEITURAOBRIGATÓRIA Chiavenato (2004) explana sobre os benefícios sociais: quanto à sua exigibilidade legal. 13º Salário. Sem esses benefícios básicos seria difícil para a empresa conseguir a assiduidade e comprometimento dos colaboradores que muitas vezes além não ter condições de trabalho pela falta desses. segurança e outros. Os benefícios espontâneos ou indiretos são aqueles fornecidos por mera generosidade às empresas. na comunidade. reduzindo a rotatividade e mantendo este profissional por mais tempo na empresa. envolvendo gratificações. ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. os planos de benefícios sociais são planejados e desenhados para amparar o funcionário em diferentes áreas de sua vida. uma vez que estes não são exigidos por lei ou negociação coletiva. salário-maternidade. cantina. lacunas ou carências da previdência social. atividades esportivas e comunitárias. aposentadoria. 102 . mas que proporcionam um bem que muitas vezes o dinheiro não substitui. por isso a maioria das empresas cedem esses benefícios e. envolvendo recreação. porém é um diferencial na escolha da empresa para um bom profissional que está no mercado à procura de melhores oportunidades. como as gratificações. Existem diversos tipos de benefícios não citados. prêmios de produção. Os planos de benefícios têm como objetivo atender às necessidades singulares das pessoas. mas dentro da organização: envolvendo refeitório. os objetivos econômicos visam proporcionar às pessoas um apoio para mantê-las motivadas. transporte e fora da organização. ultrapassam as necessidades do funcionário como vales refeição ou alimentação com valores muito altos a fim de tornar um atrativo a fidelização e comprometimento dos funcionários. auxílio-doença. a fim de proporcionar uma vida com qualidade pessoal. familiar e no trabalho. como transporte. reduzir o cansaço e reter esse profissional. Em geral. que são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária. lazer. refeições. o cargo. mas que cada empresa determina de acordo com seu segmento ou necessidade são benefícios dos mais variados tipos. seguro de vida. muitas vezes. do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade. fora do cargo. transporte são condições que as empresas fornecem para que o trabalhador chegue até o trabalho e tenham uma refeição durante seu período de descanso. Como as férias. 2013.com/watch?v=oM5l7Q3IK6A>. Acesso em: 30 set. Acesso em: 30 set. 2013. Acesso em: 30 set. Disponível em: <www. Você poderá visualizar os diversos programas sociais criados para implantação das políticas públicas governamentais.youtube. Vídeos Importantes Simulação em Previdência privada. 103 . 2013 Estudo aponta retorno maior em benefícios para mulheres.LINKSIMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Acesse o site Centro de Referências de direitos humanos.com.br/direitoshumanos/?x=-1119&y=-38&s=pr ogramas+e+benef%C3%ADcios+sociais>.org. Disponível em: <http://www. Disponível em: <www.br/informe-se/informativo/a-implantacao-de-planos-de-beneficios-flexiveis-riscos-e-procedimentos/7486/>.com/watch?v=xQvsukvpALQ>.uniaoplanetaria.youtube. Simulação em Previdência privada. Leia o artigo A implantação de planos de benefícios flexíveis – riscos e procedimentos.administradores. Disponível em: <http://www. 2013. Acesso em: 30 set. e) Todas as alternativas estão corretas. pensões. Explique também como você comunicaria aos funcionários esse programa flexível. planos de educação. envolver todos os participantes e sindicatos. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. a) Saúde. . Questão 3: a) Estratégia de pacificação: oferecer os benefícios que os funcionários desejam.AGORAÉASUAVEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. descontos em produtos da companhia. Questão 2: Dentre as etapas do desenho do plano de benefícios estão as seguintes: 104 c) Estratégia de benefícios mínimos: oferecer os benefícios e apenas os benefícios espontâneos de menor custo. Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários e incluem: b) Estratégia comparativa de benefícios: proporcionar programas similares aos programas existentes no mercado. segurança. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema. férias. d) Monitoramento dos custos. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. Questão 1: Discorra sobre os benefícios flexíveis e como você poderia implementá-lo em sua empresa. pensões e salário. Quais os aspectos devem ser avaliados? “Objetivos individuais são os benefícios que procuram atender às necessidades individuais das pessoas. Questão 6: c) Salário e transporte.” ( ) Verdadeira ( ) Falsa : 105 . proporcionando uma vida pessoal. E hoje? Questão 4: Julgue a afirmação seguinte verdadeira ou falsa: “Benefícios Sociais são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações. d) Saúde. Quais são elas? Questão 9: Quais os objetivos dos planos dos planos de Benefícios? Questão 5: Questão 10: Julgue a afirmação seguinte verdadeira ou falsa: Monitorar os custos requer acompanhamento e constante avaliação do desempenho e dos custos envolvidos. Questão 7: e) Todas as alternativas. os benefícios estavam fortemente atrelados ao paternalismo existente nas organizações. familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva. segurança. Conceitue benefícios sociais.” ( ) Verdadeira ( ) Falsa Questão 8: Os benefícios sociais podem ser classificados de duas formas de acordo com sua exigibilidade legal. férias. No passado.AGORAÉASUAVEZ b) Viagens e Plano de saúde. a título de pagamento adicional dos salários. a totalidade ou a parte de seus funcionários. E Entrevista no Processo de Recrutamento e Selecção de Pessoal: Proposta de um Guião Semi-Estruturado. São Paulo: Atlas. 106 . SESINANDO. Desempenho Humano nas Empresas. II. Recursos Humanos. ________. GESTÃO RH. não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. ________. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido o que são Benefícios e Serviços e como as empresas programam esses benefícios além de trazer vantagens aos seus funcionários. 2002. Internet se Transforma em Vitrine de Emprego. E. espera-se que o principal conceito referente ao tema Seleção de Pessoas. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. CORREIA. M. tenha sido trabalhado. Revista de Psicologia Militar. 1991. 2009. Bons estudos! REFERÊNCIAS CHIAVENATO. n. São Paulo: Manole. Recursos Humanos na Empresa. Caro aluno. 2000. 2006. C.. R. 1996. com base no Livro-Texto. São Paulo: Atlas. São Paulo: Atlas. 13. ________. M. agora que o conteúdo dessa aula foi concluído. I. v. buscando a compreensão das ideias apresentadas.FINALIZANDO A partir das atividades propostas. imunidade. omissão. Questão 1: Resposta: Algumas empresas começam a implantar planos de benefícios flexíveis em que o empregado pode optar. parcelar-se. 107 . dentro de critérios determinados pela empresa. por exemplo. Assim. por quais benefícios quer receber e em que valores-teto. para melhorar a cesta de alimentação. designar os privilégios. possuem outro Plano de Assistência Médica (privado) e fazem a opção de não querer o Plano oferecido para a empresa. Lacunas: espaço vago no interior de um corpo. Para esses colaboradores. o termo se aplica sobretudo ao desenvolvimento de si mesmo. falha. por vezes.GLOSSÁRIO Autorrealização: tendência de um organismo de desenvolver todas as suas possibilidades de crescimento. Exigibilidade: momento a partir do qual se pode reclamar o cumprimento imediato de uma obrigação. eles poderiam requerer a parte de contribuição da empresa no Plano ofertado. Regalias: vantagem. Segmentar: partir-se em segmentos. quando são admitidos. alguns colaboradores. dividir-se. Questão 6: Resposta: São certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações. pensões. Questão 3: Resposta: Alternativa A. férias. Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidade às empresas. planos de educação. descontos em produtos da companhia. Todas as opções levantadas fazem parte do desenho do plano de benefícios. 108 . Benefícios Sociais são certas regalias e vantagens oferecidas aos funcionários. Saúde. Questão 4: Resposta: Verdadeira. Questão 8: Resposta: Benefícios legais precisam estar interligados com as contribuições previdenciárias. Questão 5: Resposta: Verdadeira. já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva.GABARITO Questão 2: Resposta: Alternativa E. Esses visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades de trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Há pouca evidência de que os benefícios e serviços realmente motivam um melhor desempenho. segurança. Questão 7: Resposta: Hoje os benefícios fazem parte dos atrativos com que as organizações retêm seus talentos. a título de pagamento adicional dos salários a totalidade ou a parte de seus funcionários. percentagem da folha de pagamento. para todos os funcionários. custo por funcionário por hora. mensal e anual. objetivos econômicos e objetivos sociais. Questão 10: Resposta: Custo total dos benefícios.GABARITO Questão 9: Resposta: Objetivos individuais. 109 . custo mensal e anual por funcionários. mensal e anualmente. Tema 08 seções Bancos de Dados e Sistemas de Informações de RH . s e õ ç e S . Tema 08 Bancos de Dados e Sistemas de Informações de RH . • A necessidade de informações. 113 . 2004. Livro-Texto n. • Balanço Social. Elsevier.Introdução ao Estudo da Disciplina Caro(a) aluno(a). Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas. Roteiro de Estudo: Gestão de Pessoas Érica Brito CONTEÚDOSEHABILIDADES Conteúdo Nessa aula você estudará: • Comunicações internas. • Sistema de informações de RH. • Banco de dados de RH. 160. do autor Idalberto Chiavenato. porém. por área de atividade ou por cargo e se baseia no curriculum vitae e nos dados da proposta de emprego. após essa definição a empresa terá condições de iniciar a montagem de seu banco de dados. é necessário primeiro determinar os tipos de recrutamento e identificar os perfis adequados que irão ocupar as vagas possíveis para a organização solicitante. grau de instrução. o RH atua como assessor da área ou empresa solicitante. informações como nome. sendo que ele só contrata se a vaga for para o seu setor. endereço. você deverá ser capaz de responder as seguintes questões: • Como definir a necessidade de informações sobre RH? • Como é o formato adequado do banco de dados de RH? • O que é o sistema de informações gerenciais de RH? • O que são os sistemas de monitoramento de RH? • O que é o balanço social das organizações? LEITURAOBRIGATÓRIA Bancos de Dados e Sistemas de Informações de RH Para definir o sistema de informação ou montar o banco de dados a ser utilizado pela organização. quem contrata é o setor ou empresa solicitante. Após o recrutamento é feito um arquivo com os dados do candidato. estado civil. idade. chamado banco de dados. 114 . O RH tem como função recrutar candidatos.CONTEÚDOSEHABILIDADES Habilidades Ao final. O sistema de arquivamento é feito de acordo com suas qualificações mais importantes. que podem catalogar os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos anteriores. qualificações profissionais. no qual deverá conter todas as informações básicas e relevantes para a instituição. comum entre banco de dados que utilizam essa linguagem. isolando o usuário dos detalhes internos. trata-se do sistema de recrutamento de menor custo. é chamada injeção de SQL. organizar e monitorar o processamento. Para criar um sistema de informações é preciso administrar o fluxo de informações geradas e distribuídas que serão distribuídas para os setores da organização. o sistema irá funcionar com a devida eficiência se estiverem classificados. além de criar. armazenados e relacionados. Os administradores de sistema de informação têm como tarefa interligar redes internas da organização com outras instituições e internet. É de extrema importância segurança dessas informações inseridas e garantir a integridade e confidencialidade é uma dificuldade que esse tipo de sistema enfrenta com isso o sistema gerenciador deve fornecer meios que auxiliem nessa tarefa. permitindo ter um filão de talentos para oferecer a novas oportunidades de trabalho que surgirão para empresas contratantes. a fim de não perder o interesse e a atratividade. não somente para recrutamento. com isso as organizações utilizam um banco de dados no qual são arquivados os currículos. esses dados devem estar devidamente codificados para que essa aplicação torne-se independente. O banco de dados armazenam informações de diversos tipos. mas podendo armazenar informações de uma simples conta de email até de dados importantes com os da Receita Federal ou órgãos relacionados. permitindo o alcance de informação. É comum uma invasão de banco de dados. o processo consiste em planejar. podendo criar e desenhar páginas de sites 115 . quando funciona bem é capaz de promover a apresentação rápida de candidatos. Bancos de dados SQL (base de dados relacional) inserem formas para restringir ou permitir acessos aos dados de acordo com papéis pelo administrador. neste caso. a primeira opção será consultar o banco de dados que servem de apoio para a formação de juízos. esse profissional monta e gerencia banco de dados. adaptar e instalar programas que venham a facilitar as consultas e processos organizacionais que incluam redes de computadores. não há aproveitamento de candidatos em alguns processos seletivos ou recrutamento de pessoas. interferindo na sua segurança. armazenamento e se necessário a recuperação de informações para serem disponibilizados para os usuários. O banco de dados tem como principal objetivo transmitir as informações desejadas de determinados candidatos para cargos específicos.LEITURAOBRIGATÓRIA Em alguns casos. a única forma de evitar essa invasão é o desenvolvimento de aplicações que possam garantir que nenhuma entrada possa ser modificada a base de consulta expedida ao sistema. Para não transformar em arquivo morto a empresa deve manter contatos eventuais com os candidatos. garantindo a preservação das informações contidas no sistema. para utilização futura em novos recrutamentos para as agências de recrutamento o banco de dados constitui seu principal patrimônio. Ao buscar um candidato externo. do qual o uso do banco de dados e sistema de informação evidencia o potencial de seu uso também no sistema hospitalar abrangendo nacionalmente com foco na administração de importantes fontes de informação sobre a ocorrência de intervenções e agravos a saúde permitindo acompanhar as perspectivas de internações.LEITURAOBRIGATÓRIA das quais devem ser funcionais exigindo que esse profissional seja versátil e criativo. podendo o profissional da área encontrar boa oferta de empregos em empresas de telefonia e entretenimento. materiais e espaço físico necessário para a atenção hospitalar. já que praticamente todos os programas o utilizam essa língua estrangeira. Um requisito para obter sucesso neste ramo é que o profissional tenha o domínio do idioma inglês. assim podendo atuar em qualquer tipo de organização sendo pública ou privada. todavia a manipulação dessas informações tornaram-se impossíveis de serem feitas manualmente. assim como o setor hospitalar. estando esse profissional também qualificado para assumir cargos disponíveis no setor. é mais viável achar informações na base de dados que provem tecnologias de informações. tendo os operadores ao inserem essas informações. cada dia existem mais informações que são identificadas de acordo com as necessidades da empresa. o cuidado necessário para garantir a legitimidade dos dados inseridos. Dessa forma. 116 . Todas as organizações possuem dados e informações a serem armazenadas. sucesso nas pesquisas e confiança das informações guardadas em computadores. pois além de demorado é passível de erros. fornecendo elementos para a organização de recursos humanos. Toda empresa que deseja garantir sucesso e controle efetivo sobre seu negócio tem obrigação de recorrer a sistemas de gestão de base de dados que implica a criação e manutenção de bases de dados. oferecendo mais rapidez. um setor que está em expansão é o da oferta de TV digital. esse processo pode ocasionar o desgaste do operador em conseguir resgatar informações requisitadas e a demanda pode favorecer ao erro. a demanda é constante em razão das novas tecnologias de informação e uso da internet. O mercado é propício. administradores. Acesso em: 30 set. Vídeos Importantes TIC – Tecnologias da Informação e Comunicação aplicadas aos Recursos Humanos na empresa. Disponível em: <http://www. Disponível em: <http://www. Benefícios e mudanças na vida das pessoas após a TIC.br/artigo/738/tipos_de_sistemas_de_informacao_na_empresa>. Disponível em: <http://www.br/informe-se/producao-academica/sistemas-de-informacao-sistemas-de-gestao-empresarial/358/>.Sistemas de Gestão Empresarial. 2013.com/watch?v=pO4vKg-uOIc>.LINKSIMPORTANTES Quer saber mais sobre o assunto? Então: Sites Leia o artigo Sistemas de Informação .com. 2013. 117 .youtube. Leia o artigo Tipos de Sistemas de Informação na empresa.oficinadanet. Por Carlos Eduardo. Acesso em: 30 set. Acesso em: 30 set. 2013.com. Questão 3: Questão 2: No banco de dados de um sistema de informação não se pode considerar como saídas: No banco de dados de um sistema de informação não se pode considerar como entrada: a) Inclusões no cadastro. Essas atividades auxiliarão você no preparo para a avaliação desta disciplina. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de resolução de cada questão. b) Exclusões do cadastro. d) Alteração do cadastro. c) Relatórios legais (INSS. IR.AGORAÉASUAVEZ Instruções: Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções das questões deste Caderno de Atividades. b) Relatórios contábeis. e) Relatório de absenteísmo. e) Relatório de férias. faça um levantamento sobre as vantagens de colocar a função de RH on-line. De acordo com seus conhecimentos prévios sobre o tema. 118 a) Folha de pagamento. Questão 1: d) Vales e adiantamentos. c) Frequência ou cartões de ponto. . FGTS). Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema. a) Foco no cliente. Questão 7: c) Foco no processo. Questão 10: Para que serve o sistema de informações para a ARH? d) Banco de dados. b) Sistema de informação. As empresas divulgam. Cite duas alternativas de jornada de trabalho. foco humano e foco na estratégia. foco humano e foco no RH. c) Sistema de monitoramento. Questão 8: b) Foco no cliente. Questão 5: A que sistema se refere aquele que proporciona visibilidade adequada para que os gerentes de linha e funcionários possam navegar e trabalhar perante as metas e objetivos mutáveis e complexos: a) Sistema de RH. Enquanto os balanços financeiros são de difícil compreensão para as pessoas. e) Nenhuma das alternativas anteriores. foco no processo e foco RH. 119 . foco humano e foco no comercial. os balanços sociais são publicados em linguagem simples e direta. nos balanços sociais. por meio da qual as empresas divulgam seus principais indicadores de ação. Quais são esses indicadores? d) Foco no processo. foco no processo.AGORAÉASUAVEZ Questão 4: Questão 6: Pode-se considerar nos sistemas de avaliação de ativos intangíveis os seguintes indicadores-chave: Conceitue Sistema de Informação de RH. foco no processo. Cite três deles. foco humano e foco no desenvolvimento. projetos e programas desenvolvidos em áreas. e) Foco no cliente. Questão 9: As jornadas de trabalho em algumas organizações são negociáveis de acordo com a necessidade do funcionário. 1991. São Paulo: Makron Books. GELBCKE. 2005. Balanço social: teoria e prática. revisada. Bons estudos! REFERÊNCIAS CHIAVENATO. com base no Livro-Texto. MARTINS. 1994. IUDÍCIBUS. KROETZ. 2000. F. Caro aluno. ed. Administração nos Novos Tempos. Sistemas de Bancos de Dados. 2003. não se esqueça de acessar sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. Introdução a Sistemas de Bancos de Dados. agora que o conteúdo dessa aula foi concluído. ROESCH. O objetivo é que ao final do capítulo você tenha compreendido o que é Bancos de dados e sistemas de informações de RH. Rio de Janeiro: Elsevier.FINALIZANDO A partir das atividades propostas. Rio de janeiro: Editora Campus. espera-se que os principais conceitos referentes ao tema Seleção de Pessoas. Sylvia Maria Azevedo. ed. A. São Paulo: Atlas. Tradução da 4. norte-americana. Ernesto Rubens. Manual de Contabilidade das Sociedades por Ações. SILBERSCHATZ. 2. Idalberto. Eliseu. Cesar Eduardo Stevens. ed. Projetos de Estágio e de Pesquisa em Administração. 120 . tenham sido trabalhados buscando a compreensão das ideias apresentadas. ed. 7. São Paulo: Atlas. 2. 3. J. ed. C. DATE. H. 2007. São Paulo: Atlas. Sérgio de. KORTH. liminar e reduzir. Relatório de férias. Isolando: separar uma coisa de outras coisas. porque faz parte da saída de informações do banco de dados. por mais diferentes que sejam. ou mais de uma atividade simultaneamente. Questão 2: Resposta: Alternativa E.GLOSSÁRIO Versátil: desempenhar diversas atividades. direitos e obrigações. estreitar. os gerentes podem acessar o sistema para ver a situação de um candidato. causar. Restringir: diminuir. 121 . Ocasionar: ser motivo ou causa de. cada funcionário é responsável pela atualização de seus dados. Patrimônio: são os bens. motivar. Questão 1: Resposta: Resposta esperada – vantagens: as informações dos candidatos ficam armazenadas e registradas. Alteração do cadastro. gastos com saúde. Sociais – como impostos pagos. registrar. Do quadro funcional: número de empregados e sua evolução. encargos sociais compulsórios. porque faz parte da entrada de informações do banco de dados. participação dos empregados nos lucros ou resultados. investimentos em cidadania e meio ambiente. distribuição por idade. Educação e comprometimento: como projetos de ensino. armazenar. Foco no cliente. Questão 5: Resposta: Alternativa B. foco no processo. Sistema de informação está ligado diretamente à comunicação e à retroação com os funcionários. treinamento e autogestão. Questão 8: Resposta: I. Questão 4: Resposta: Alternativa A. foco humano e foco no desenvolvimento. renda auferida e portadores de características especiais. 122 . tempo de permanência e sexo. dividendos e lucro reinvestido. Questão 6: Resposta: Dentre vários conceitos pode-se dizer que Sistema de Informação de RH é um sistema utilizado para coletar. gastos com alimentação. analisar e recuperar dados a respeito dos recursos humanos da organização. Questão 7: Resposta: Laborais – como folha de pagamento.GABARITO Questão 3: Resposta: Alternativa D. lucro líquido. desenvolvimento de recursos humanos. A maioria dos sistemas de informação de RH é computadorizada. 123 . Geralmente cobre os seguintes aspectos: total alinhamento com o planejamento estratégico de RH. Questão 9: Resposta: Calendário anual e Férias coletivas. esportivas e culturais. Qualidade de vida: como projetos de saúde. compartilhada e de III.GABARITO II. relatórios sobre remuneração. Cultura de resultados: como programas de criação. outras informações gerenciais relevantes. registros e controles de pessoal. Formulação de objetivos e programas de ação em RH. Questão 10: Resposta: Para atender às necessidades dos especialistas de RH. de gestão participação nos resultados. cooperativas de consumo e atividades sociais. cargos e seções. atendimento psicossocial.