ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANOPRESENTADO POR: JHON JAIRO URREGO RADA JOHANNA DEL PILAR OLAYA MORENO DIANA CAROLINA VANEGAS RIVERA YEEGNORY LISETH SANCHEZ ROJAS HEIDY VANESSA CARRILLO UNIVERSIDAD DEL TOLIMA INSTITUTO DE EDUCACIÓN A DISTANCIA – IDEAD ÁREA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONÓMICAS Y CONTABLES ADMINISTRACIÓN FINANCIERA CHAPARRAL 2015 ADMINISTRACIÒN DEL TALENTO HUMANO PRESENTADO POR: JHON JAIRO URREGO RADA JOHANNA DEL PILAR OLAYA MORENO DIANA CAROLINA VANEGAS RIVERA YEEGNORY LISETH SANCHEZ ROJAS HEIDY VANESSA CARRILLO TUTOR: MARTHA CONSUELO PARRA SALAZAR UNIVERSIDAD DEL TOLIMA INSTITUTO DE EDUCACIÓN A DISTANCIA – IDEAD ÁREA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONÓMICAS Y CONTABLES ADMINISTRACIÓN FINANCIERA CHAPARRAL 2015 .......................2-2 3.................................... Método de observación directa....4-5 4............................4................ FICHAS PROFESIOGRAFICAS....1............ Directora de Talento Humano...............3..............................1......... Profesiona Gestor de Proyectos...6-25 Misión................... Directora de Talento Humano........................................................... METODOLOGIA.................1.2.......................3.....1.......................4-5 4....................5-13 5........2......1............................. 6...... Método de entrevista.................................................................................5-13 6.....4-6 4...................1 DISEÑO DE CARGOS...............................4-7 4.... ANTECEDENTES...............5-13 5...2...2.....3..6-15 6............4-6 4.................................................4-9 5.....2-2 2................................ Profesional Gestor de Proyectos..3...3......... ENTREVISTA....4-6 4........................................................................6-16 6....................2....................4-8 4........ 6-26 ........6-15 6...............2........................1.....................................3-3 4................. MARCO TEORICO...............................................4........................................................... MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS...............................1..............4....................................... RESEÑA HISTÓRICA............................... MATRIZ DOFA................................ Enfoque motivacional en el diseño de cargos....3.... OBJETIVOS..........4-8 4...........................................................2-2 2.2.2....... JUSTIFICACIÓN..........................................1...................................TABLA DE CONTENIDO 1.....................................4-5 4................................................................................. OBSERVACIÓN DIRECTA.......................1..............................6-18 6.......................................................................5-11 5..............5-12 5...................................................5-9 5.............1.......................................................................1 OBJETIVOS GENERALES.....4-8 4........................ DESCRIPCIÓN DE CARGOS.....4....... Método de cuestionario....................................................................................1......................................... PROPUESTA......................................................................................................1...... Modelo situacional.......... Enriquecimiento de los cargos............... ANÁLISIS DE CARGOS...2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.1-1 2.................................... ..... Visión............................6-26 7........................ CONCLUSIONES....................3..............................2.......2............................3......... BIBLIOGRAFÍA..................2.................................................................................7-28 8........................ 6-26 6........................... Valores corporativos.....................6-26 6.............................8-29 .6........ VENTAJAS DE LA APLICACIÓN DE LA ESTRATEGIA......... y satisfaga las nuevas exigencias del mercado. Es este factor el que permite conquistar al cliente. La formación es una de las estrategias básicas para mejorar las competencias que le permitan afrontar las demandas cambiantes en el puesto de trabajo. Esto resulta especialmente importante en el personal. con el fin de encontrar la manera de cómo se está prestando el servicio dentro del supermercado a través de algunas características del personal.INTRODUCCION Con este proyecto de investigación lo que buscamos es Identificar y Potencializar El Proceso Administrativo del Talento Humano dentro del Supermercado CAFISUR. la temática central de esta investigación es la identificación de la aplicación de los recursos humanos sus competencias los métodos que se están aplicando para que se cumpla la aplicación de recursos humanos donde se demuestren las mejoras en las actividades dentro de la organización . factor fundamental para el desempeño laboral y la prestación eficaz de los servicios. los colaboradores pueden incrementar la creatividad. clave para la prestación de un buen servicio como estrategia de diferenciación frente a la competencia. Entre estas características. Mediante la formación. Así. lo cual es el significado de ser competitivos. las competencias y la creatividad son claves para que la empresa responda a los acontecimientos que se derivan de la dinámica organizacional. así las cosas. y como producto a entregar en la asignatura articuladora de Administración del Talento Humano: “Diseñar Estrategias de Gestión Humana con el Fin de Generar Valor dentro de La Empresa en la Región” En este caso se entrega un documento con un análisis situacional utilizando como herramientas de recopilación información el método de observación directa. y a medida que avanza en sus semestres académicos va construyendo gradualmente un proyecto de tipo formativo (que no corresponde propiamente a un proyecto con toda la rigurosidad científica de investigación). de manera que permitan al colaborador. mayor grado de responsabilidad y satisfacción que se cree además un clima laboral favorable. el estudiante del IDEAD debe desarrollar en el transcurso de cada asignatura articuladora actividades investigativas de tipo formativo vinculadas con el núcleo problémico del ciclo y del nivel que le corresponde. descripción y análisis de cargos.1. concibiendo su desarrollo como una estrategia de enseñanza aprendizaje.IDEAD de la Universidad del Tolima. La Investigación Formativa implica siempre actividad investigativa que pretende formar para la investigación desde propuestas y acciones investigativas. se ha definido como núcleo problémico del octavo nivel: “Identificar y Potencializar El Proceso Administrativo del Talento Humano”. por medio del cual se han detectado falencias en cuanto al diseño. descripción y análisis de cargos y se presenta una estrategia de solución a la problemática detectada a través de la implementación de un procedimiento para el diseño. JUSTIFICACIÓN El Modelo Pedagógico Del Instituto De Educación A Distancia . contempla en el componente curricular de sus programas la Investigación Formativa como la dinámica de la relación con el conocimiento que debe existir en los procesos académicos y la Investigación propiamente dicha. 1 . Para el caso del programa de Administración Financiera. Estrategia que contribuirá en gran medida en el mejoramiento de la administración del recurso humano estableciendo el contenido del cargo junto con las especificaciones del mismo. la entrevista y el DOFA aplicado a la empresa CAFISUR. enmarcado dentro del núcleo problémico del ciclo profesional: “Ciclo de Vida de Las Organizaciones Empresariales con Presencia Regional”. 1 OBJETIVOS GENERALES Realizar un análisis situacional (diagnóstico: Dofa o el que prefieran) de la empresa en cuanto a la gestión del Talento Humano. OBJETIVOS 2. la descripción y el análisis de los cargos que permita tener una perspectiva amplia en la gestión del recurso humano.2. Realizar En CAFISUR la recopilación de información que permita generar la estrategia de mejoramiento en la gestión del recurso humano. Diseñar estrategias de gestión que agreguen valor y den solución a las problemáticas del Talento Humano detectadas en la empresa de la región.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Realizar una investigación exploratoria del diseño. 2 . 2. Elaborar una estrategia para el mejoramiento de la gestión del recurso humano en la Empresa CAFISUR. MARCO TEORICO 4. Teoría organizacional. XXXXXXXX 7 TRABAJO INVESTIGATIVO 4. es decir una tarea un poco más sofisticada más intelectual y menos sofisticadas. Función: conjunto de tareas o atribuciones que el que ocupa el cargo ejecuta de manera consecutiva y repetitiva. 3 .1 DISEÑO DE CARGOS Las personas que laboran en una organización ocupan un cargo ya que este es la base de aplicación de las personas dentro de ellas es decir que mediante este prestan un servicio en la empresa.3. Atribución: son los cargos diferenciados. Contabilidad General. SECTOR/ EMPRESA Comercio Que fue lo que realizaron en la empresa Economia Solidaria XXXXXXXX 4 Costos XXXXXXXX 5 Presupuesto XXXXXXXX 6 Plan de Negocios XXXXXXXX Prospectiva Financiera. Tarea: la tarea individual que ejecuta el ocupante es la labor asignada a cargos simples y rutinarios. ANTECEDENTES PROYECTO DE INVESTIGACION FORMATIVA MATERIA ARTICULADORA SEMESTRE 1 2 3 . Introducción a la Administración. Identidad con la tarea: la persona se identifica con la tarea. como una responsabilidad básica puesta en las manos del gerente y de un equipo de trabajo. con operaciones diferentes equipos y múltiples habilidades libertad y desafío para ejecutar distintas actividades creativas e innovadoras. Significado de la tarea: conocimiento amplio de la repercusión del trabajo sobre los demás trabajos de las organizaciones. que hace que los factores motivacionales influyan profundamente en el cargo. escoger el equipo. Variedad: trabajo diverso. En el modelo situacional. 4. sino también de un conjunto de suposiciones implícitas respecto del ambiente en que se desempeñan los cargos. el lugar y el método de trabajo. el diseño situacional de los cargos cambia con el desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea. Algunos investigadores señalaron cinco dimensiones esenciales que crean las condiciones para que un empleado encuentre satisfacción intrínseca en el cumplimiento de las tareas que realice. 4 . En el modelo situacional convergen 3 variables: la estructura de la organización. De este modo.1. El diseño del cargo se fundamenta no solo en los supuestos respecto de la naturaleza de las personas. la tarea y personas que la ejecutara. Autonomía: amplia libertad para programar y planear el trabajo.Cargo: conjunto de funciones.1. las prescripciones relacionadas con el diseño del cargo se basan en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de tareas. es la posición definida dentro de la organización su posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos. autodirección y autocontrol. Retroalimentación: sentido de autoevaluación. Modelo situacional Se denomina situacional porque se tienen en cuenta dos variables que son las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad) la relación con sus subordinados. Para diseñar un cargo se deben establecer las siguientes cuatro condiciones: Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir(contenido del cargo) Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad) la relación con su jefe. Esto también genera un desafió en donde la persona que asumen las responsabilidades puede mostrar las habilidades que aún no han mostrado. 4. son los elementos que conforman el trabajo y que debe cumplir el trabajador en conclusión la descripción del cargo está orientado al contenido es decir hacia los aspectos intrínsecos.2. es posible que se creen 3 estados psicológicos críticos en sus ocupantes: Percepción del significado: el ocupante del puesto percibe su trabajo como importante. 4.1. Enriquecimiento de los cargos Los cargos se enriquecen permitiendo que los empleados adquieran mayores responsabilidades y funciones nuevas permitiendo un trabajo más variado mayores y nuevos aprendizajes lo que conlleva a una motivación en el trabajo y mayor satisfacción. valioso y como contribuyendo a algo. Percepción de la responsabilidad: el ocupante se siente responsable y relacionado con los resultados del trabajo desempeñado Conocimiento de los resultados: es la comprensión que tiene el ocupante sobre como desempeña efectivamente su trabajo.3. ANÁLISIS DE CARGOS 5 .3. 4. de los deberes y las responsabilidades que comprende. se trata de enumerar las tareas. Los deberes y responsabilidades de un cargo le proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos de la organización. deberes y responsabilidades del cargo es importante la descripción del cargo para conocer el contenido del mismo y así administrar eficientemente el talento humano empleado en ellos.4. DESCRIPCIÓN DE CARGOS La descripción de cargos hace referencia a las tareas.2. Este proceso consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman o lo diferencian de los demás cargos de la empresa. es básicamente hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo. Enfoque motivacional en el diseño de cargos Encontrándose las dimensiones esenciales en el cargo. la periodicidad de la ejecución. los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas y los objetivos del cargo.1. ANÁLISIS DE CARGOS REQUISITOS INTELECTUALES ANÁLISI S DE CARGOS = ASPECTOS EXTRINSECO S FACTORES DE ESPECIFICACIONE S REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDADE S IMPLÍCITAS CONDICIONES DE TRABAJO 4. la descripción del cargo y el análisis del cargo están estrechamente ligados en el proceso de obtención de datos pero la descripción orienta al contenido del cargo ( que hace. Ventajas: Veracidad de los datos obtenidos.4. cuando.1. es de fácil aplicación en o que incluyen operaciones manuales sencillos y repetitivos por lo general va acompañada con entrevista y análisis con el ocupante del cargo o con el superior. Método de observación directa El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo de manera directa y dinámica en pleno ejercicio de sus funciones mientras el analista anota los datos claves en su observación. 6 .4. como y porque lo hace) mientras que el análisis lo que pretende es determinar los requisitos de calificación . INSTRUCCIONES BÁSICAS NECESARIAS EXPERIENCIA NECESARIA INICIATIVA NECESARIA APTITUDES NECESARIAS ESFUERZOS FÍSICOS NECESARIOS CONSECUENCIAS NECESARIAS CONSTITUCIÓN FÍSICA NECESARIA POR SUPERVISIÓN DEL PERSONAL POR MATERIAL Y EQUIPOS POR MÉTODOS Y PROCESOS POR DINERO Y DOCUMENTOS POR INFORMACIÓN POR SEGURIDAD DE TERCEROS AMBIENTE DE TRABAJO RIESGOS INHERENTES MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS 4.Después de identificar el contenido del cargo es decir los aspectos intrínsecos se hace el análisis en relación con los aspectos extrínsecos es decir los requisitos que el cargo exige a su ocupante. las responsabilidades implícitas y las condiciones que exige el cargo para ser desempeñado de la manera más adecuada. la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo también el por qué y cuándo realizarlas. como lo hace y por qué lo hace). cuando se trata de cargos semejantes es más rápido y económico elaborarlos y distribuirlos entre los ocupantes de los cargos. El cuestionario debe proporcionar respuestas correctas e información útil. Es económico. Método de entrevista La entrevista es el enfoque más flexible y productivo que el analista de cargos hace al ocupante del cargo si es bien estructurada se puede encontrar información de los aspectos del cargo.3. Es ideal para analizar cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos. La simple observación sin contacto directo y verbal no permite obtener datos importantes.4. Es el que más personas abarca puede distribuirse a todos y es devuelto con rapidez. No se recomienda aplicar en casos que no sean sencillos ni repetitivos. Tiende a ser superficial y distorsionado en la referente a la calidad de las preguntas escritas. Método de cuestionario Se solicita a los que ejercen el cargo que diligencien un cuestionario y registren todas las indicaciones posibles acerca de su cargo.El ocupante no deja de realizar sus labores. 7 . 4. antes de diligenciarlo debe conocerlo un ocupante del cargo y un superior para conocer la pertinencia y adecuación de las preguntas para eliminar los detalles innecesarios. Desventajas: Costo elevado porque se requiere invertir bastante tiempo.4.2. Ventajas: Los ocupantes y los superiores pueden llenarlo conjuntamente para tener una visión más amplia de su contenido. Ideal para cargos sencillos y repetitivos. Desventajas: No se recomienda para cargos de bajo nivel. 4. La correspondencia adecuada de los datos obtenidos y la formula de análisis de cargos (que hace. Exige que se planee y se elabore con cuidado. Dentro de la empresa se evidencia que los empleados tienen claramente identificados sus funciones pero estas no están documentadas formalmente en un documento. fortalezas y amenazas que llevo a determinar que está bien y que se debe mejorar. oportunidades. El desarrollo del proyecto está estructurado en 3 fases. las cuales componen cada una de las etapas necesarias con el correcto alcance de la investigación y posterior generación de Las estrategias que permitan mejorar la administración del talento humano en la empresa CAFISUR. Como apoyo al método de observación directa se realizó una entrevista a los ocupantes de cada cargo que originó una interacción entre el empleado y el entrevistador se eliminaron dudas y se obtuvieron respuestas a preguntas generadas que no fueron resueltas por el método de observación directa. como lo hace y porque lo hace tiempo y espacio.mediante la aplicación del método de observación el grupo de investigación se dirigió a la empresa CAFISURpara realizar el ejercicio a las personas ocupantes de cada cargo de manera directa y dinámica en pleno ejercicio de sus funciones teniendo en cuenta que hace. con esta investigación se adquirió información que permitió la documentación de ciertos factores a examinar temas o problemas que no han sido estudiados dentro de la empresa. Por tanto se tiene como estrategia el diseño de fichas profesiograficaspara cada cargo. METODOLOGIA Se realiza una investigación exploratoria con el fin de determinar que uso da la empresa CAFISUR a la gestión del Talento Humano en donde se recolecta e identifican falencias del talento humano. FASE 1 INVESTIGACION BASICA Objetivo Actividades Aplicar método Realizar una Investigación Aplicar método de elaborar la de entrevista a exploratoria observación directa matriz DOFA los empleados FASE2 DIAGNOSTICO Objetivo Actividades Analizar y detectar las Hacer un falencias de la administración análisis de la 8 Realizar el diagnostico de falencias y elegir la estrategia .5. La matriz DOFA reflejo un diagnostico real del uso de lagestión del Talento Humano enCAFISUR en donde se observaron debilidades. del talento humano en CAFISUR para FASE 3 ESTRATEGIA Objetivo información recabada de mejoramiento Actividades Elaboración de un documento que Diseño de la estrategia para proporcione la información que oriente a la mejoramiento de la administración solución de las dificultades evidenciadas del talento humano en CAFISUR en CAFISUR 9 . MATRIZ DOFA FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZAS •.5.1. 10 . y buena actitud sobretodo la actitud positiva al desempeño de los objetivos de la empresa. ¿Tienen los programas y de sanidad. y valores éticos necesarios en cualquier organización. y salud ocupacional? Actualmente tenemos diferentes programas de motivación y participación de los empleados en todos sus ámbitos laborales. ¿Cuáles son los requisitos intelectuales necesarios para aspirar a los cargos en CAFISUR? Por ser una empresacoperativa la organización es dirigida por un gerente. la estatura y el 11 . ¿Tienen identificado los perfiles del empleado y del cargo para realizar el proceso de contratación? Si de forma formal. dependiendo le los cargos. hay labores fáciles y rutinarias que requieren concentración.5. pero para cargos administrativos se espera que sea ocupado por una persona que tenga educación formal administración con experiencia. ¿Cuáles son los requisitos físicos necesarios Todos deben tener buena salud. Nombre y cargo de los empleados ¿Cuál es el horario de entrada y de salida de labores de los empleados? Los colaboradores de CAFISUR inician labores a las 7:00 am a 12:30 pm y de 2:00 a 6:00 pm de lunes a viernes. se cuenta la documentación donde se especifiquen los requisitos del aspirante.2. coordinación de trabajo en equipo. ENTREVISTA ENTREVISTA AL ADMINISTRADOR Fecha: 15 septiembre de 2015 Nombre del entrevistado: ANGELA MARIA MENDEZ Cargo: Directora de Talento Humano Preguntas ¿Cuántos empleados se encuentran contratados en CAFISUR? Observaciones Actualmente se encuentran contratados ciento treinta y tres empleados. ¿Qué tan alto es el grado de complejidad del trabajo realizado por sus empleados? Son labores de alto grado de complejidad. Sale del establecimiento a las 12:45pm La Directora de Talento Humano llego al establecimiento a las 1:59 pm Se dirige a su oficina Revisa temas pendientes de solicitudes de Vacaciones y permisos Llama al personal que labora en trabajo de campo Verifica la agenda para programar reuniones y capacitaciones pendientes. estrés. 5.1. OBSERVACIÓN DIRECTA Se observa a los empleados de CAFISUR en pleno desarrollo de sus funciones laborales.3. 5. Concejo de Administración y comité de Educacion.3. 12 . de cada uno de estos departamentos se derivan diferentes cargos administrativos y operativos. posteriormente sigue el Gerente quien tiene su asistente de Gerencia y se desprenden diferentes departamentos los cuales son Direccion Operativa. Direccion Comercial de Café.para aspirar a los cargos en CAFISUR? sexo del aspirante es indiferete. Revisor Fiscal. sin embargo a nivel general los trabajadores nos encontramos expuestos a riesgo de caídas. Directora de Talento Humano ANGELA MARIA MENDEZ INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN Este documento tiene la finalidad de recabar información por el método de observación directa Cargo observado: Directora de Talento Humano Funciones que se realiza en el cargo: se observa que La Directora de Talento Humano llego al establecimiento a las 7:00 am Se dirige a su oficina Realiza llenado de las planillas de control y cumplimiento de los empleados Realiza control y cumplimiento de las normas y reglamentos sobre los hábitos higiénicos de trabajo de los empleados. Direccion Comercial y Almacenes Agropecuarios y una Direccion Administrativa y Financiera. ¿Cuáles son riesgos a los que se encuentran expuestos los trabajadores en CAFISUR? Dependiendo de la función o cargo ejercido. Sale del establecimiento a las 6:30pm. ¿Cuál es la estructura jerárquica de la empresa? Como máximo órgano de control La Asamblea General de Delegados seguida de Junta de Vigilancia. 1. 6. FICHAS PROFESIOGRAFICAS El Proyecto investigativo permitió desarrollar como propuesta de mejoramiento en la administración del talento humano de CAFISURdos fichas profesiográficas que proporcionan la información de los niveles óptimos de exigencia para cada puesto de trabajo y de esta forma facilitarán los procesos de selección del personal y de comparación en el entendido de que se busca la mejor articulación entre el perfil del aspirante y las exigencias del cargo que garanticen tanto la satisfacción del empleado como la de la organización.5. PROPUESTA 6. Observación Profesional Socio Empresarial JULIAN ANDRES OSORIO RODRIGUEZ INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN Este documento tiene la finalidad de recabar información por el método de observación directa Cargo observado: Profesional Socio Empresarial Funciones que se realiza en el cargo: se observa que El Profesional llego al establecimiento a las 7:00 am Enciende el computador Verifica su e-mail para actualizar información Revisa el cronograma para programar viajes Realiza los informes pertinentes Sale del establecimiento a las 12:45pm El profesional llega al establecimiento a las 2:00 pm Se planifican actividades.2.1.3. el profesional maneja dos proyectos Sale del establecimiento a las 7:00pm 6. Directora de Talento Humano Ficha profesiografica FECHA SEPTIEMBRE 15 DE 2015 13 .1. excelentes AMBIENTE DE TRABAJO Atributos físicos y mentales: Estabilidad personal. que tenga Estudios superiores en conocimientos del tema. FUNCIONES: REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA ESTUDIOS: EXPERIENCIA: Estudios secundarios (bachiller) Indiferente. inteligencia. elevada temperatura. Autorizar y Controlar todas las actividades de la Compañía y velar por el óptimo manejo de los recursos. Manejo de información. administración con énfasis en Talento Hunamo REQUISITOS FÍSICOS: Edad: indiferente Buenas condiciones físicas y de salud Sexo: indistinto Estatura: indistinto Agudeza visual: optima RESPONSABILIDAD: Equipo de oficina Personal de trabajo. buenas relaciones sociales. Dirigir. seguridad social. Servicio al cliente y relaciones con el público. Medios de seguridad e higiene: Garantía en los medios de trabajo. confidencialidad de la información.ANGELA MARIA MENDEZ AREA: ADMINISTRATIVA NOMBRE DEL CARGO: Directora de Talento Humano SUPERIOR INMEDIATO: GERENTE AREA DEL CARGO: ADMINISTRATIVA MISIÓN: Planear. confort en el puesto de trabajo. Ambiente de trabajo: Buena iluminación. 14 . Programar. equilibrio emocional. 2. conocimientos contable y financiero. dinámico. y conocimientos en la administración del recurso humano. Psicológico: Estrés producto a la intensidad del trabajo. PRUEBAS A APLICAR AL CARGO EN CASO DE VACANTE Entrevista Pruebas psicométricas: que identifiquen los patrones de conducta motivación y adaptación del aspirante al cargo. Test de personalidad: que identifique los rasgos de carácter acordes con el perfil del puesto ( extrovertido. moderado.1. Riesgo a resbalarse. Profesional Socio Empresarial Ficha profesiografica FECHA SEPTIEMBRE 15 DE 2015 JULIAN ANDRES OSORIO RODRIGUEZ AREA: ADMINISTRATIVA NOMBRE DEL CARGO: PROFESIONAL SOCIO EMMPRESARIAL SUPERIOR INMEDIATO: GERENTE AREA DEL CARGO: ADMINISTRATIVA Y GESTION DE PROYECTOS 15 . optimista. Horario de Trabajo: 48 horas semanales RIESGOS: Físicos: Riesgo a caer por la escalera. con iniciativa) Test de aptitudes administrativas: con el objetivo de medir la capacidad de percepción en actividades específicas. 6. y conocimientos en la administración del recurso humano.330. conocimiento contable y financiero. dinámico. 16 . RESEÑA HISTÓRICA CAFISUR Nace el 20 de Agosto de 1966. gracias a que un grupo de 102 caficultores. Test de personalidad: que identifique los rasgos de carácter acordes con el perfil del puesto ( extrovertido.MISIÓN: FUNCIONES: COMPETENCIAS REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA ESTUDIOS EXPERIENCIA Nivel Universitario REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDAD AMBIENTE DE TRABAJO Horario de Trabajo: 8 horas. 6. optimista. moderado. con iniciativa) Test de aptitudes administrativas: con el objetivo de medir la capacidad de percepción en actividades específicas. con el patrocinio de la Federación Nacional de Cafeteros – Comité Tolima. con un capital inicial de $29. constituyeron lo que hoy se llama la Cooperativa de Caficultores del sur del Tolima.2. RIESGOS: PRUEBAS A APLICAR AL CARGO EN CASO DE VACANTE Entrevista Pruebas psicométricas: que identifiquen los patrones de conducta motivación y adaptación del aspirante al cargo. Visión Cafisur al 2020 seguir consolidandonos como una cooperativa que genere el desarrollo de la comunidad cafetera y su entorno.2.2. Misión Garantizar el desarrollo de la familia cafetera del Sur del Tolima. 6. productos de la canasta familiar.Se crea como una respuesta ante la dificultad que presentaban los caficultores de la zona para la comercialización del grano y la necesidad de contar con una institución propia que regulara los precios de los insumos agrícolas.2. asegurando la comercialización justa de productos. 6.1. 17 . evidenciado en el crecimiento productivo de los caficultores del sur del Tolima. complementado con servicios para el bienestar de sus asociados. prestación de servicios y actividades que permitan la sostenibilidad de la cooperativa. Le permitirá a CAFISUR definir la posición de cada cargo dentro del organigrama. es decir contara con la habilidad de enfrentar y solucionar contingencias que se presenten en la empresa garantizado una mayor productividad. porque nuestra razón de ser es el Cliente y por tanto nos esforzamos en ser su mejor opción de acuerdo a sus necesidades.3. Le permite a CAFISUR contar con un talento humano suficientemente capacitado para desarrollar las actividades para lo cual fueron contratados. • Integridad y Lealtad: Mantendremos un comportamiento ético en todas nuestras acciones y decisiones. legales y fiscales. Permitirá que CAFISURconozca el perfil del cargo. del aspirante y las funciones que deberán desarrollar por lo tanto realizara una mejor selección de personal.6. respetando nuestros compromisos con Clientes. la comunicación y el trabajo en equipo. • Competitividad: Somos comprometidos con nuestro objetivo. Cumpliremos las políticas y metas de nuestros Clientes como prioridad de lealtad.2. Proveedores y autoridades laborales. basados en el Recurso Humano que labora para nuestra Empresa y nos preocupamos por estar siempre dentro de un proceso de continua mejoría. Valores corporativos. Empleados.3. • Excelencia: Buscamos ser sobresalientes en nuestro desempeño. • Satisfacción del Cliente: Ofrecer un servicio y productos de calidad para satisfacer completamente las expectativas de nuestros clientes. que beneficie a cada una de las personas y a sus familias. 6. en el cual se estimulen permanentemente el respeto. • Ambiente de Trabajo: Buscamos mantener un ambiente de trabajo sano. 18 . VENTAJAS DE LA APLICACIÓN DE LA ESTRATEGIA Le permitirá a CAFISUR establecer claramente la prevención y el control de riesgos dentro de cada cargo. buscando lograr las metas que beneficien a ambas partes. sostenibilidad de la empresaque contribuyen con el mejoramiento de la calidad de vida de las personas que hacen parte de dichas empresas y de las que dependen de ella. considerando a sus empleados como pilar de la organización. identificar el cargo del que depende y al a ves quien depende de este. Descripción del cargo es el instrumento que reúne en un solo documento relevante. las atribuciones. cómo lo hace y porqué lo hace. funciones y tareas de un cargo. tales como requisitos intelectuales. requisitos físicos. atribuciones y tareas.es decir asegurar que se haga la contratación a la persona que cumpla con los requisitos del cargo. en primer lugar beneficia al estudiante porque permite desarrollar competencias de investigación articulando los conocimientos de los programas académicos vistos y por otra parte ayudan a las empresas objeto de investigación con el diseño de estrategias para su mejoramiento. brindándoles mayor empoderamiento y responsabilidadesque le permita mayor motivación para lograr mejores resultados y que estén unidos a los objetivos de la empresa. permitiendo que el empleado está satisfecho con el desarrollo de sus funciones. CAFISURtendrá un Equipo de trabajo motivado. Análisis de cargos son los que proporcionan información sobre los requisitos que se requiere para ocupar el cargo es decir las características que debe cumplir una persona para desempeñarlo. generando empleo. responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo. buscando generar la mayor satisfacción en la realización de sus labores. Podemos concluir que los proyectos de investigación genera un beneficio en doble vía. CONCLUSIONES El diseño de cargo permite establecer cuáles son las tareas y funciones que deben desempeñar los empleados y la forma de como desempeñarlas. 7. que sus competencias no sean superiores o inferiores de las requeridas para el cargo que vaya a desempeñar. 19 . Hacer un buen empalme entre las características del cargo y del empleado. es decir: qué hace. Se concluye la importancia de identificar las deficiencias de la empresa en la administración del recurso humano. con el objetivo de implementar estrategias que permitan a la empresa hacer la elección correcta de personal articulando el perfil Con las necesidades del cargo en establecer las funciones que permitan un clima laboral que repercute en la productividad y competitividad de la empresa. BIBLIOGRAFÍA CAFISUR ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS QUINTA EDICIÓN DE IDALBERTO CHIAVENATO 20 .8. 21 .