The Effect of Perceived Organizational Support and Perceived Supervisor Support on Organizational Commitment and Individual Performance

June 11, 2018 | Author: J. Public Adminis... | Category: Documents


Comments



Description

‫ﺪ‬

‫دو ﯽ‬

‫‪Journal of Public Administration‬‬

‫داﻧﺸﻜﺪة ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫دورة ‪ ،8‬ﺷﻤﺎرة ‪2‬‬ ‫ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1395‬‬ ‫ص‪373 -391 .‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‬ ‫ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫ﻣﺤﻤﺪﻋﻠﻲ ﺷﺎهﺣﺴﻴﻨﻲ‪ ،1‬ﻣﻬﺮداد اﺳﺘﻴﺮي‪ ،2‬ﻣﺮﻳﻢ اﻟﺴﺎدات ﻛﺸﻔﻲ‬

‫‪3‬‬

‫ﭼﻜﻴﺪه‪ :‬ﻧﮕﻪداري و ﺣﻔﻆ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺘﺨﺼﺺ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜـﺮد اﻳﺸـﺎن‪ ،‬دﻏﺪﻏـﺔ‬ ‫ﻫﻤﻴﺸﮕﻲ ﺑﺴﻴﺎري از ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ در ﻋﺮﺻﺔ رﻗﺎﺑﺖ ﺑﻮده اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻴﺰان رﺳـﻴﺪن ﺑـﻪ اﻳـﻦ‬ ‫اﻫﺪاف‪ ،‬ﺑﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﺑﺴﻴﺎري از ﺟﻤﻠﻪ درك ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ از ﺳـﻮي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬ ‫ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد‪ .‬در ﭘﮋوﻫﺶ ﭘﻴﺶ رو ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ درك ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻓـﺮدي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﭘﺮداﺧﺘـﻪ ﻣـﻲﺷـﻮد‪ .‬ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻣﻨﻈـﻮر‪ ،‬ﻧﻤﻮﻧـﻪاي از ﻃﺮﻳـﻖ‬ ‫ﺗﻤﺎمﺷﻤﺎري آﻣﺎري از ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك ﺑﺎ ‪ 260‬ﻧﻔﺮ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻄﺎﻟﻌـﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ‪ .‬ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻧﺘـﺎﻳﺞ‬ ‫ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه از دادهﻫﺎي ﮔﺮدآوريﺷﺪه ﺑﻪﻛﻤﻚ روش ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ و رﮔﺮﺳﻴﻮن ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ )ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم(‬ ‫در ﻧﺮماﻓﺰار ‪ SPSS‬ﻧﺸﺎن داد‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺮ اﺑﻌﺎد ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻫﻨﺠﺎري‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺑﺮ ﻫﺮ دو ﺑﻌﺪ وﻇﻴﻔـﻪاي و زﻣﻴﻨـﻪاي ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻓـﺮدي ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣﺜﺒـﺖ و ﻣﻌﻨـﺎداري‬ ‫ﻣﻲﮔﺬارد و ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻴﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖﻫـﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ادراكﺷـﺪه ﺑـﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﻣﺴـﺘﻤﺮ راﺑﻄـﺔ‬ ‫ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد ﻧﺪارد‪.‬‬

‫واژهﻫﺎي ﻛﻠﻴﺪي‪ :‬ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ادراكﺷـﺪه‪،‬‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي‪.‬‬ ‫‪ .1‬اﺳﺘﺎدﻳﺎر ﮔﺮوه ‪ ،MBA‬داﻧﺸﻜﺪة ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ ،‬اﻳﺮان‬ ‫‪ .2‬اﺳﺘﺎدﻳﺎر ﮔﺮوه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬داﻧﺸﻜﺪة ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ ،‬اﻳﺮان‬ ‫‪ .3‬ﻛﺎرﺷﻨﺎسارﺷﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬داﻧﺸﻜﺪة ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ ،‬اﻳﺮان‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻘﺎﻟﻪ‪1394/11/18 :‬‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ ﭘﺬﻳﺮش ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻣﻘﺎﻟﻪ‪1395/03/08 :‬‬ ‫ﻧﻮﻳﺴﻨﺪة ﻣﺴﺌﻮل ﻣﻘﺎﻟﻪ‪ :‬ﻣﺤﻤﺪﻋﻠﻲ ﺷﺎهﺣﺴﻴﻨﻲ‬ ‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫‪ 374‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺪ‬

‫دو‬

‫ﯽ‪ ،‬دورة ‪ ،8‬ﺷﻤﺎرة ‪ ،2‬ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1395‬‬

‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬ ‫دو ﻣﻮﺿﻮع ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻼش ﺳﺎزﻣﺎن در ﻧﮕﻪداري ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﻲ‪،‬‬ ‫ﻣﻜﻤﻞ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮﻧﺪ‪ .‬ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي اﻣـﺮوزي ﺑـﺮاي ﺟـﺬب و ﻧﮕـﻪداري ﻧﻴـﺮوي اﻧﺴـﺎﻧﻲ ﺑـﺮ ﺳـﺮ اراﺋـﺔ‬ ‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي رﻓﺎﻫﻲ و ﻣﻴﺰان ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﻗﺎﺑﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ )رﻳﮕﻞ‪ ،‬ادﻣﻮﻧﺴﻮن و ﻫﺎﻧﺴـﻦ‪.(2009 ،‬‬ ‫از ﺳﻮﻳﻲ دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﺑﺎ اﻓـﺰاﻳﺶ روزاﻓـﺰون ﺳـﻬﻢ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ارزشآﻓﺮﻳﻨـﻲِ ﺳﻴﺴـﺘﻢ ﭘﻮﻳـﺎي رﻗـﺎﺑﺘﻲ‬ ‫ﻛﺴﺐوﻛﺎر‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻣﺘﻌﻬﺪ و ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺎﻻ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ )ﻛﻮﭘﻤﻨﺰ و ﻫﻤﻜـﺎران‪(2011 ،‬؛‬ ‫ﭼﺮاﻛﻪ ﺳﺎلﻫﺎﺳﺖ‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزة اﺻﻠﻲِ راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ )ﺻﻔﺎردﻋﺎﻳﻲ‬ ‫و ﺑﺮﺟﻌﻠﻲﻟﻮ‪ .(1389 ،‬ﺣﺎل ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻛﻪ ﻣﻄﺮح اﺳﺖ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اﻳﺠـﺎد ﻳـﺎ ﺗﻘﻮﻳـﺖ ﺣـﺲ ﺗﻌﻬـﺪ ﺑـﻪ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن و اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻛﺎرﻣﻨﺪاﻧﻲ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺣﺎﻣﻲ ﺧﻮد ﻣﻲداﻧﻨﺪ‪ ،‬ﻧﻮﻋﻲ ارﺗﺒﺎط اﺣﺴﺎﺳﻲ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛‬ ‫زﻳﺮا ﺣﻤﺎﻳﺖ و اﻫﻤﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ درك ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲﺷﻮد و اﺣﺴﺎس ﺗﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫را در ﻓﺮد اﻳﺠﺎد ﻣـﻲﻛﻨـﺪ )ﻛـﺎزﻳﻤﻴﺮ‪ ،‬ﻛﻴـﺚ ان‪ .‬ﺟـﻲ‪ ،.‬واﻧـﮓ و اُوﻳـﻲ‪ .(2014 ،‬ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ادراكﺷﺪه )‪ ،1(POS‬ﺗﻘﻮﻳﺖﻛﻨﻨﺪة اﻋﺘﻘﺎد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ آﻧﺎن را ﺑﻪ رﺳﻤﻴﺖ ﻣـﻲﺷﻨﺎﺳـﺪ و‬ ‫ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮدﺷﺎن ﭘﺎداش ﻣﻲدﻫﺪ‪ ،‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣـﻲﺷـﻮد‪ ،‬ﻣﺎﻧﻨـﺪ ﭘـﻴﺶﺑﻴﻨـﻲ ﻋﻤﻠﻜـﺮد ــ ﭘـﺎداش‬ ‫)ارﺷﺪي‪ .(2011 ،‬ﻣﻲﺗﻮان ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه‪ ،‬ﺑﺎﻳﺪ در اﻓﺮاد ﺣﺲ وﻇﻴﻔـﻪاي‬ ‫را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖدادن ﺑﻪ ﺗﺸﻜﻴﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﺠﺎد ﻛﻨﺪ )ﻻﻛﺴﻤﻲ و ﻳﺎداو‪ .(2011 ،‬ﺷﻮاﻫﺪ زﻳﺎدي‬ ‫ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﻳﻲ از ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﻄﻠﻮب ارزﻳـﺎﺑﻲ‬ ‫ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ )ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﻓﺰاﻳﺶﻳﺎﻓﺘﻪ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد اﻓﺰاﻳﺶﻳﺎﻓﺘﻪ و ﻛﺎﻫﺶ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﺮك ﺧـﺪﻣﺖ(‬ ‫)آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮ‪ ،‬ﭼﻦ‪ ،‬ﺟﺎﻧﺴﻮن‪ ،‬ﺳﺎﻛﺎرﺳﻜﻲ و اﺳﻠﻴﺞ‪ .(2010 ،‬از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪ ﺑﻬﺒـﻮد رواﺑـﻂ‬ ‫رﻫﺒﺮان و اﻓﺮاد و ﺣﻤﺎﻳﺖ اﻋﻀﺎي ﺧﻮد ﻧﻴـﺎز دارﻧـﺪ؛ ﺑـﻪﻃـﻮري ﻛـﻪ ﻧﻈﺮﻳـﺔ ﻫﻨﺠـﺎر ﻣﺘﻘﺎﺑـﻞ‪ 2‬ﺑـﻴﻦ‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و زﻳﺮدﺳﺘﺎن ﻧﻴﺰ دﻳﺪه ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬ﺗﺎ ﺣﺪي ﻛﻪ ﻫﻢ ﻛﺎرﻓﺮﻣـﺎ و ﻫـﻢ ﻛﺎرﻣﻨـﺪ‪ ،‬ﻫﻨﺠـﺎر ﻋﻤـﻞ‬ ‫ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ را در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ؛ ﻳﻌﻨﻲ ﻃﺮﻓﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﻣﻄﻠﻮب را درك ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﻛـﻪ ﻧﺘـﺎﻳﺞ‬ ‫ﻣﻔﻴﺪي ﺑﺮاي ﻫﺮ دو ﻃﺮف دارد )ارﺷﺪي‪ .(2011 ،‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫـﺪ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺘﺎن ﺗﻨﻬـﺎ ﻣﻨـﺎﺑﻊ‬ ‫اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬اﻣﺎ ادراك ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻛﺎري در ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗـﺮار ﻣـﻲدﻫﻨـﺪ‪،‬‬ ‫زﻣﺎﻧﻲﻛﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺘـﻲ ﺑـﺮ ﻧﺘـﺎﻳﺞ رﻓﺘـﺎر و ﻧﮕـﺮش ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬ ‫ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ )ﻛﺎﻧﮓ‪ ،‬ﮔﺎﺗﻠﻴﻨﮓ‪ ،‬ﻛﻴﻢ و ﺣﺮا‪.(2014 ،‬‬

‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬ ‫‪1. Perceived Organizational Support‬‬ ‫‪2. Social Exchange Theory‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‪ ...‬ـــــــــــــــــــــــــــ ‪375‬‬

‫ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك در ﻋﺮﺻﺔ آزﻣﺎﻳﺶ و ﭘﮋوﻫﺶ ﻗﻄﻌﺎت و ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﻫﺎي ﺧﻮدرو ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ‪.‬‬ ‫ﻳﻜﻲ از ﭼﺎﻟﺶﻫﺎي اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻜﻲ ﺷﺮﻛﺖ‪ ،‬ﻛﻤﺒﻮد ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﻣﺘﺨﺼﺺ در ﺑﺮﺧﻲ زﻣﻴﻨﻪﻫـﺎي ﻛـﺎري و‬ ‫ﻣﺤﺪود ﺷﺪن ﺟﺬب ﻧﻴﺮو اﺳﺖ؛ در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮاي ﺷﺮﻛﺖ ﺑﺴـﻴﺎر ﻣﻬـﻢ اﺳـﺖ‪.‬‬ ‫ﭼﺎﻟﺶ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻜﻲ دﻳﮕﺮ ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك‪ ،‬اﻳﺠﺎد و ﺗﻮﺳﻌﺔ آزﻣﺎﻳﺸﮕﺎهﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺑﻴﺸﺘﺮ در ﺳﻄﺢ‬ ‫ﻛﺸﻮر‪ ،‬ﺑﻪوﻳﮋه در آزﻣﻮنﻫﺎي ﭘﺎﻳﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ و ﺳﺎﻳﺮ ﺷﺮﻛﺖﻫﺎي ﻗﻄﻌﻪﺳـﺎزي ﺧـﻮدرو‬ ‫اﺳﺖ؛ ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك ﺑﺮاي رﻗﺎﺑﺖ ﺑﺎ ﺷﺮﻛﺖﻫﺎي دﻳﮕﺮ در اﻳﻦ ﻋﺮﺻـﻪ ﺑﺎﻳـﺪ ﺷـﺎﻫﺪ‬ ‫اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺣﺎل ﺑﻪ ﺳﻨﺠﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن در‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻴﭻ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﻧﻜﺮده اﺳﺖ‪ .‬از ﺳﻮﻳﻲ‪ ،‬ﭘﻴﺎدهﺳﺎزي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي رﻓﺎﻫﻲ ﺷـﺮﻛﺖ اﻳﺘـﺮاك ﺑـﺮاي‬ ‫اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ‪ ،‬از اﻳﻦ رو ﺳﻨﺠﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺿﺮورت دارد‪.‬‬ ‫ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك ﺑﺎ ﭘﻴﺎدهﺳﺎزي ﺑﺮﺧﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي رﻓﺎﻫﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ در ﭼﻨﺪ ﺳﺎل اﺧﻴﺮ‪ ،‬ﺑﻪ ﺳﻨﺠﺶ‬ ‫درك ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ از ﺟﺎﻧﺐ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻴﺎز دارد ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ اﻳـﻦ ﺣﻤﺎﻳـﺖﻫـﺎ را ﺗـﺎ‬ ‫ﺳﻄﺢ ﻣﻄﻠﻮب ارﺗﻘﺎ دﻫﺪ‪.‬‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه‪ ،‬اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ ﻗﺼـﺪ دارد ﺑـﻪ‬ ‫آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﺔ اﺻﻠﻲ زﻳﺮ ﺑﭙﺮدازد‪:‬‬ ‫• ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷـﺮﻛﺖ اﻳﺘـﺮاك ﺑـﺮ ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺗﻌﻬﺪ اﻳﺸﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد‪.‬‬ ‫ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﻧﻈﺮي ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه‬

‫ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،1‬ﺷﻜﻞﮔﻴﺮي ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه )‪ (POS‬را ﮔﺮاﻳﺶ ﺗﻘﻮﻳـﺖﺷـﺪة‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ اﺧﺘﺼﺎصدادن وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲداﻧﺪ‪ .‬ﻟﻮﻳﻨﺴﻮن )‪ (1965‬ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳـﺖ‪،‬‬ ‫اﻗﺪاﻣﺎت ﺻﻮرتﮔﺮﻓﺘﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺑـﻪﺟـﺎي ﻧﺴـﺒﺖدادن ﺑـﻪ ﻋﻮاﻣـﻞ اﻧﮕﻴﺰﺷـﻲ اﻓـﺮاد‪،‬‬ ‫ﻧﺸﺎﻧﻪﻫﺎﻳﻲ از ﻧﻴﺖ )ﻗﺼﺪ( ﺳﺎزﻣﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣـﻲﺷـﻮد )آﻳﺰﻧﺒﺮﮔـﺮ و آﺳـﻠﻴﺞ‪ .(2003 ،‬ﭼﺎﻧـﮓ و‬ ‫ﻫﻴﺴﻪ )‪ (2012‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه را اﺣﺴﺎس واﻗﻌﻲ اﻓﺮاد درﺑﺎرة اﻫﻤﻴﺖ و ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﻣﻲداﻧﻨﺪ )داﻣﻐﺎﻧﻴﺎن‪ ،‬ﺟﻤﺸﻴﺪي و ﻗﻠﻌﻪ آﻗﺎﺑﺎﺑﺎﻳﻲ‪ .(1394 ،‬وﻇﻴﻔﺔ ﻣﻬﻢ در ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬اﻳﻦ اﺳﺖ‬ ‫ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ارزش ﻗﺎﺋﻞ ﺷﻮد و ﺑﺘﻮاﻧـﺪ ﻣﻴﻠـﻲ ﺑـﺮاي ﻣﺎﻧـﺪن اﻳﺠـﺎد ﻛﻨـﺪ )ﭘﺎﻧـﺎﭼﻴﻮ و‬ ‫وﻧﺪﻧﺒﺮگ‪ .(2012 ،‬زﻣﺎﻧﻲﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را درك ﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﺧـﻮد را ﺑـﺮاي‬ ‫ﺳﻮدرﺳﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس راﺑﻄﺔ ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﻨﺪ )ارﺷﺪي و ﺣﻴﻮي‪.(2013 ،‬‬ ‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬ ‫‪1. Organizational Support Theory‬‬

‫‪ 376‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺪ‬

‫دو‬

‫ﯽ‪ ،‬دورة ‪ ،8‬ﺷﻤﺎرة ‪ ،2‬ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1395‬‬

‫ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﺎن ﺧـﻂ اول ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﺮاي زﻳﺮدﺳـﺘﺎن‬ ‫ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫﺮ ﻧﻮع اﺳﺘﺎﻧﺪارد و ارزﺷـﻲ ﻛـﻪ ﺗﻮﺳـﻂ ﺳـﺎزﻣﺎن ﭘﻴـﺎده ﺷـﻮد از ﻃﺮﻳـﻖ‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺣﻔﻆ ﻣﻲﺷﻮد )رﺳﺒﺎﺳـﺎن‪ .(2010 ،‬ﻛﻮﺗـﻚ و ﺷـﺎرﻓﻴﻨﻴﻜﻲ )‪ (1988‬ﻣﻌﺘﻘﺪﻧـﺪ‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه )‪ 1(PSS‬زﻣﺎﻧﻲ اﺗﻔﺎق ﻣﻲاﻓﺘﺪ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن درك ﻛﻨﻨـﺪ‪ ،‬ﺳﺮﭘﺮﺳـﺘﺎن‬ ‫ﺑﺮاي ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﺎن ارزش ﻗﺎﺋﻞ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ و ﺑﻪ رﻓﺎه‪ ،‬ﻋﻼﻳﻖ و آﺳﺎﻳﺶ اﻳﺸﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻲدﻫﻨﺪ؛ زﻳﺮا‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﻧﻤﺎﻳﻨﺪة ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ راﻫﻨﻤﺎﻳﻲﻛﺮدن ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ارزﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد آﻧـﺎن را‬ ‫ﺑﺮ ﻋﻬﺪه دارﻧﺪ )آﻧﺠﻮم و ﻧﺎﻛﻮﻳﻲ‪ .(2012 ،‬ﻫﺮ ارزﺷﻲ ﻛﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن اﻳﺠﺎد ﺷﻮد‪ ،‬اﺑﺘﺪا ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺘﺎن‬ ‫ﺑﺮﻣﻲﮔﺮدد؛ زﻳﺮا زﻳﺮدﺳﺘﺎن راﺑﻄﺔ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﻲ ﺑﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن دارﻧﺪ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﻧﻴﺰ ﺑـﺮ ﺗﺠﺮﺑـﺔ ﻛـﺎري‬ ‫اﻓﺮاد در ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ اﺛﺮ زﻳﺎدي ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ )رﺳﺒﺎﺳﺎن‪ .(2010 ،‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎ ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ در ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮاردادن ﺗﻌﻬﺪ اﻓﺮاد ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﻧﻘـﺶ ﻧﻬـﺎﻳﻲ را ﺑﺮﻋﻬـﺪه دارد‪.‬‬ ‫رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‪ ،‬ﻧﮕﺮشﻫﺎ و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺖ زﻳﺮدﺳﺘﺎن را ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ و اﻳـﻦ‬ ‫ﻣﻮﺿﻮع ﻧﻮﻋﻲ ﺣﺲ ﺗﻌﻬﺪ اﺧﻼﻗﻲ را در زﻳﺮدﺳﺘﺎن اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨـﺪ )ﺷـﻔﻴﻖ‪ ،‬ﺿـﻴﺎ رﺣﻤـﺎن و رﺷـﻴﺪ‪،‬‬ ‫‪ .(2013‬از ﻃﺮﻓﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‪ ،‬ﺳﻄﺤﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن را ﺣﺎﻣﻲ ﺧـﻮد‬ ‫ﻣﻲﺑﻴﻨﻨﺪ و ﻧﮕﺮاﻧﻲ آﻧﻬﺎ را در ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎري درك ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ )ﻛﺎﻧﮓ و ﻫﻤﻜﺎران‪.(2014 ،‬‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﺑﺮون )‪ (1996‬ﺗﻌﻬﺪ را ﻧﻴﺮوي اﺟﺒﺎري ﻣﻲداﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲﺷﻮد ﺷﺨﺺ ﺑـﻪ وﻇﻴﻔـﻪاش‪ ،‬ﺣﺘـﻲ در‬ ‫ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﮕﺮشﻫﺎ و ﭘﻨﺪارﻫﺎي ﺑﻲﺛﺒﺎت اﻓﺘﺨﺎر ﻛﻨﺪ )ﻣﻴﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ‪ .(2001 ،‬ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫را ﻛﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮاﻧﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻴﺮ و آﻟﻦ )‪ (1991‬و ﻣﻮدي و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ )‪ (1982‬ﻣﻄـﺮح ﻛﺮدﻧـﺪ )ﻣﻴـﺮ و‬ ‫ﻫﺮﺳﻜﻮوﻳﭻ‪ .(2001 ،‬ﺟﺎذﺑﺔ اﺻﻠﻲ ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻌﻬﺪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻗﺪاﻣﺎت اﻓـﺮاد را ﻣﺴـﺘﻘﻞ از ﺳـﺎﻳﺮ ﻋﻮاﻣـﻞ‬ ‫ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ‪ .‬در واﻗﻊ‪ ،‬از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر از ﻃﺮﻳﻖ ﺣﺎﻟﺖ روانﺷﻨﺎﺳﺎﻧﻪاي ﻫـﺪاﻳﺖ ﻣـﻲﺷـﻮد‪،‬‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ رﻓﺘﺎر ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺗﺪاوم در دورهاي از اﻗﺪام‪ ،‬ﺣﺘـﻲ در ﻣﻮاﺟﻬـﻪ ﺑـﺎ ﻧﮕـﺮشﻫـﺎي‬ ‫ﺧﺎص ﻛﻨﺘﺮل ﻛﻨـﺪ )ﻫﺮﺑـﺎچ‪ .(2006 ،‬اﻳﺴـﻼم و ﻫﻤﻜـﺎراﻧﺶ )‪ (2013‬ﺗﻌﻬـﺪ را اﺋﺘﻼﻓـﻲ ﺑـﺎ اﺗﺤـﺎد‬ ‫روانﺷــﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑــﻴﻦ ﻓــﺮد و ﺳــﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺒﻴــﺮ ﻣــﻲﻛﻨﻨــﺪ )ﻋﻠــﻢﺑﻴﮕــﻲ‪ ،‬آﻫﻨﮕــﺮي و ﻋﺰﻳــﺰي‪.(1393 ،‬‬ ‫ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﺑﺮاي ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮدهاﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎ‪ ،‬ﻣﺪل آﻟﻦ و ﻣﻴـﺮ‬ ‫)‪ (1991‬اﺳﺖ‪ .‬آﻟﻦ و ﻣﻴﺮ ﻣﺪل ﺗﻌﻬﺪ را در ﺳﻪ ﺑﻌﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ‪ ،‬ﻫﻨﺠﺎري و ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮدﻧﺪ )ﻣﻴﺮ و‬ ‫ﻫﺮﺳﻜﻮوﻳﭻ‪ .(2001 ،‬از دﻳﺪ آﻧﻬﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ اﺣﺴﺎﺳﻲ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺗﻄﺒﻴـﻖ ﺑـﺎ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن و درﮔﻴﺮي ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد؛ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﻪﻣﻌﻨﺎي آﮔﺎﻫﻲ از ﻫﺰﻳﻨﻪﻫـﺎي ﻣـﺮﺗﺒﻂ‬ ‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬ ‫‪1. Perceived Supervisor Support‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‪ ...‬ـــــــــــــــــــــــــــ ‪377‬‬

‫ﺑﻪ ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ و ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري ﺑﻪ اﺣﺴﺎس ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺪام ﻣﺪاوم ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷـﻮد )ﻣﻴـﺮ و‬ ‫آﻟﻦ‪.(1991 ،‬‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي‬

‫ﻛﻤﭙﻞ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي را رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻳﺎ اﻗﺪاﻣﺎت ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﺗﻌﺮﻳـﻒ‬ ‫ﻛﺮده اﺳﺖ‪ .‬ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺪازهﮔﻴﺮي ﻣﻬﻢ در ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﻪ ﻛـﺎر اﺳـﺖ )ﻛـﻮﭘﻤﻨﺰ و‬ ‫ﻫﻤﻜﺎران‪ .(2014 ،‬ﺑﺮاي ﻋﻤﻠﻜﺮد اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻣـﻮرﻓﻲ )‪ (1989‬و ﻛﻤﭙـﻞ‬ ‫)‪ (1990‬ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ اﻓﺮادي ﺑﻮدﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد را ﺑﺎ اﺑﻌﺎد اﺻـﻠﻲ ﻣﻌﺮﻓـﻲ ﻛﺮدﻧـﺪ ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫وﻇﻴﻔﻪاي‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻨﺎب از ﻛﺎر و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﺨﺮب ﻣﻲﺷﻮد )ﻛﻮﭘﻤﻨﺰ‪.(2014 ،‬‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي‪ ،‬ﻣﻬﺎرﺗﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺷﺨﺺ ﺑﻪﻛﻤﻚ آن وﻇـﺎﻳﻒ اﺻـﻠﻲ ﻛـﺎر را اﻧﺠـﺎم‬ ‫ﻣﻲدﻫﺪ )ﻛﻮﭘﻤﻨﺰ و ﻫﻤﻜﺎران‪ .(2011 ،‬ﺑﻨﺎ ﺑﺮ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻮرﻣﻦ و ﻣﻮﺗﻮوﻳﺪﻟﻮ )‪ (1993‬ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨـﻪاي‬ ‫ﺑﻪﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎري ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﻪ و ﻣﺤﻴﻂ را از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨـﺪ‬ ‫)ﻛﻮﭘﻤﻨﺰ و ﻫﻤﻜﺎران‪.(2012 ،‬‬ ‫ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﺗﺠﺮﺑﻲ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫راﺑﻄﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪاي ﻛـﻪ ﻋﺴـﮕﺮي‪ ،‬ﭘﻮرﺳـﻠﻄﺎﻧﻲ و آﻗـﺎﻳﻲ )‪ (1393‬ﺑـﺎ ﻋﻨـﻮان »ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ادارات ﻛﻞ ورزش و ﺟﻮاﻧﺎن اﺳﺘﺎنﻫـﺎي‬ ‫ﻏﺮﺑﻲ اﻳﺮان« اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ‪ ،‬ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻫﻨﺠﺎري ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮﻗﺮار اﺳﺖ‪ ،‬اﻣﺎ ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴـﺘﻤﺮ‬ ‫و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد ﻧﺪارد‪ .‬رﻳﮕﻞ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ )‪ (2009‬در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان‬ ‫»ﻓﺮاﺗﺤﻠﻴﻠﻲ در راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺷﻐﻠﻲ‪ :‬ﺑﻴﺴﺖ ﺳﺎل ﻋﻠﻢ ﭘـﮋوﻫﺶ«‪،‬‬ ‫ﻃﻲ ﺑﺮرﺳﻲ ‪ 167‬ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ راﺑﻄـﺔ ﻗـﻮي و ﻣﺜﺒﺘـﻲ ﺑـﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ادراكﺷﺪه و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وﺟﻮد دارد و راﺑﻄﺔ ﻣﻴﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻣﺜﺒـﺖ و ﻣﻴﺎﻧـﻪ‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬ﻻﻛﺴﻴﻤﻲ و ﻳﺎداو )‪ (2011‬در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺗﻌﻬـﺪ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‪ :‬ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﺪارس« اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ‪ ،‬ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻫﻨﺠﺎري راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪ ،‬وﻟﻲ ﺑـﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه و‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮﻗﺮار ﻧﻴﺴﺖ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻄﺎﻟﻌﺔ ﺑﻮن )‪ (2011‬ﺑـﺎ ﻋﻨـﻮان »ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳـﺖ‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺗﻌﻬـﺪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‪ :‬ﻛـﺎرﺑﺮد در ﺧـﺪﻣﺎت داوﻃﻠﺒﺎﻧـﻪ« ﻧﺸـﺎن داد‪ ،‬ﺑـﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳـﺖ‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه و ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري دﻳﺪه ﻣﻲﺷـﻮد‪ .‬اﺣﻤـﺪ‪ ،‬ﻧـﻮاز‪ ،‬ﻋﻠـﻲ و اﺳـﻼم‬

‫‪ 378‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺪ‬

‫دو‬

‫ﯽ‪ ،‬دورة ‪ ،8‬ﺷﻤﺎرة ‪ ،2‬ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1395‬‬

‫)‪ (2015‬ﻃﻲ ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷﺪه و ﻧﺘﺎﻳﺞ آن« ‪ 167‬ﻣﻘﺎﻟـﻪ را ﺑـﻪ روش‬ ‫ﻓﺮا ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻛﺮدﻧﺪ و ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣﺜﺒـﺖ و‬ ‫ﻗﻮياي ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﮔﺬارد‪ .‬ﺷﻔﻴﻖ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ )‪ (2013‬در ﭘﮋوﻫﺸـﻲ ﺑـﺎ ﻋﻨـﻮان‬ ‫»ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت‪ ،‬آﻣﻮزش و ارﺗﻘﺎ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ« ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ‪ 126‬ﻧﻔﺮ از‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺮﻛﺖ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﺗﻠﻔﻦ ﻫﻤﺮاه ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ‪ ،‬ﻧﺘﺎﻳﺞ آﻧﺎن ﻧﺸﺎن داد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه‬ ‫ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘـﮋوﻫﺶ ﻋﻠـﻢﺑﻴﮕـﻲ و ﻫﻤﻜـﺎراﻧﺶ )‪ (1393‬ﺑـﺎ‬ ‫ﻋﻨﻮان »واﻛﺎوي رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﺗﺒـﺎدل رﻫﺒﺮــ ﻋﻀـﻮ )‪ ،(LMX‬ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﻳـﺎدﮔﻴﺮي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬـﺪ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن« ﻧﺸﺎن داد‪ LMX ،‬اﺛﺮ ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻤﻲ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﮔﺬارد‪.‬‬ ‫ﺑﺎ ﻣﺮور ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﺗﺠﺮﺑﻲ ﻣﺸﺨﺺ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮع ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻤـﻲ‬ ‫ﺷﺪه و ﻧﻴﺰ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷـﺪه ﻫﻤﺰﻣـﺎن ﺳـﻨﺠﻴﺪه ﻧﺸـﺪه‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬از اﻳﻦ رو‪ ،‬ﺑﺮاي ﻧﺸﺎندادن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻫﺮ دو ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻧﮕﺮﺷﻲ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي زﻳـﺮ ﻣﻄـﺮح‬ ‫ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪:‬‬ ‫‪ :H1‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و‬ ‫ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬ ‫‪ :H2‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ‬ ‫و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬ ‫‪ :H3‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و‬ ‫ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬ ‫‪ :H4‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ‬ ‫و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬ ‫‪ :H5‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬـﺪ ﻫﻨﺠـﺎري آﻧﻬـﺎ ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن‪ ،‬اﺛـﺮ‬ ‫ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬ ‫‪ :H6‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬اﺛﺮ ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ‬ ‫و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬ ‫راﺑﻄﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي‬

‫ﮔﺎﻧﻮن و ﻣﺎﻳﻜﻞ )‪ (2004‬ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮع »ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷـﺪه ﺑـﺮاي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬ ‫ﺗﻮﻟﻴﺪي ﭼﻮب« روي ‪ 700‬ﻧﻤﻮﻧﻪ اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ‪ ،‬ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي آﻧﺎن ﻧﺸـﺎن داد ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ﺗـﺄﺛﻴﺮ‬ ‫ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪ اي و زﻣﻴﻨﻪاي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻧﻴﺰ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋـﺎﻃﻔﻲ ﻣـﻲﮔـﺬارد‪ .‬ﻣﻴـﺎاو )‪(2011‬‬ ‫ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه‪ ،‬رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي و رﻓﺘـﺎر‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‪ ...‬ـــــــــــــــــــــــــــ ‪379‬‬

‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﭼﻴﻦ« روي ‪ 159‬ﻧﻔﺮ از زﻳﺮدﺳﺘﺎن ﭼﻨﺪﻳﻦ ﺷﺮﻛﺖ ﻓﻮﻻد اﻧﺠﺎم داد و راﺑﻄـﺔ‬ ‫ﻣﺜﺒﺘﻲ را ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻛﺮد‪ .‬اﻓﺮاد ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﻛﻪ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮدﺷﺎن ﭘﺎداش ﻣﻲدﻫﺪ و از اﻳﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه ﺑـﺮ ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣـﻲﮔـﺬارد )ﻛـﺎﻟﻦ‪ ،‬ادواردز‪ ،‬ﻛﺎﺳـﭙﺮ و ﮔﻴـﻮ‪ .(2014 ،‬آﻳﺰﻧﺒﺮﮔـﺮ و رودس )‪ (2002‬در‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ درﺑﺎرة ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑـﻪ ﺷـﻐﻞ )وﻇﻴﻔـﻪاي و‬ ‫زﻣﻴﻨﻪاي( اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ‪ ،‬درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫﺎي ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﻪ ﺷـﻐﻞ‬ ‫راﺑﻄﺔ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﺜﺒﺘﻲ دﻳﺪه ﻣﻲﺷﻮد )ﭼﻦ‪ ،‬آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮ‪ ،‬ﺟﺎﻧﺴﻮن‪ ،‬ﺳﺎﻛﺎرﺳـﻜﻲ و اﺳـﻠﻴﺞ‪ .(2009 ،‬ﺑﻠـﻮ‬ ‫)‪ (1964‬ﺑﺮ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﺗﺄﻛﻴﺪ داﺷﺖ ﻛﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﻫـﺮ دو ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي و‬ ‫زﻣﻴﻨﻪاي ارﺗﺒﺎط دارد؛ اﻣﺎ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻧﺪﻛﻲ در زﻣﻴﻨـﺔ ارﺗﺒـﺎط ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه ﺑـﺎ‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي اﺟﺮا ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬در ﺳﺎل ‪ ،2002‬آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪاي درﺑﺎرة ﺣﻤﺎﻳـﺖ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ و درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ اﺳـﺖ )ﻣـﻮس و‬ ‫اﺳﺘﺎﻣﭙﺮ‪ .(2007 ،‬ﻓﺎر و ﻫﻤﻜـﺎراﻧﺶ )‪ (1990‬در ﭘﮋوﻫﺸـﻲ ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻧﺘﻴﺠـﻪ رﺳـﻴﺪﻧﺪ ﻛـﻪ ﻣﺒـﺎدﻻت‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و ﻛﺎرﻛﻨﺎن در اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﻣﺆﺛﺮ اﺳﺖ و‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﻧﺰدﻳﻜﻲ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﺑـﺎ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﺑـﻪ ﺣـﺪاﻛﺜﺮ رﺳـﺎﻧﺪن ﻋﻤﻠﻜـﺮد آﻧـﺎن اﻫﻤﻴـﺖ‬ ‫ﺑﻪﺳﺰاﻳﻲ دارﻧﺪ )ﺑﻠﻴﺎ‪ .(2007 ،‬در ﻫﻴﭻ ﻣﻘﺎﻟﺔ ﻓﺎرﺳﻲ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺷﺎره ﻧﺸـﺪه اﺳـﺖ و‬ ‫ﻋﻼوهﺑﺮ آن‪ ،‬در ﺑﺴﻴﺎري از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت‪ ،‬ﺑﻪ ﺳـﻨﺠﺶ رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛـﻪ زﻳﺮﺷـﺎﺧﺔ ﺑﻌـﺪ‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي زﻣﻴﻨﻪاي اﺳﺖ‪ ،‬ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪه؛ اﻣﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي و اﺑﻌﺎد آن ﻓﺮاﻣﻮش ﺷﺪه اﺳـﺖ‪ .‬در‬ ‫اﻳﻦ راﺑﻄﻪ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي زﻳﺮ ﻣﻄﺮح ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪:‬‬ ‫‪ :H7‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬ ‫‪ :H8‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬ ‫‪ :H9‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬ ‫‪ :H10‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬ ‫ﻣﺪل ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫در اﻳﺮان ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﺑﺴﻴﺎري در زﻣﻴﻨﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺟﺮا ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ از ﺟﻤﻠﺔ آﻧﻬﺎ ﻣﻲﺗـﻮان‬ ‫ﺑﻪ ﭘﮋوﻫﺶ داﻣﻐﺎﻧﻴﺎن و ﻫﻤﻜـﺎراﻧﺶ )‪ (1394‬ﺑـﺎ ﻋﻨـﻮان »ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻧﻘـﺶ و اﺛـﺮ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻄﺎﻟﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ« و ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻘﻲزاده ﻳﺰدي و ﺳﻠﻴﻤﺎﻧﻲ )‪ (1394‬درﺑﺎرة ﺗﻌﻬـﺪ‬ ‫و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي و ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮﺷﺎن ﺑﺮ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﻛـﺎرﺑﺮد روش ﻣﺘﻌـﺎرف ﺑـﺮاي ﺑﺮرﺳـﻲ‬ ‫راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﺎ رﻓﺘﺎر ﻣﺪﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ« اﺷﺎره ﻛﺮد‪ ،‬اﻣﺎ ﭘﮋوﻫﺸـﮕﺮان در‬ ‫اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﻗﺼﺪ دارﻧﺪ اﺑﻌﺎد ﻋﻤﻠﻜﺮد و اﺑﻌﺎد ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬

‫‪ 380‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺪ‬

‫دو‬

‫ﯽ‪ ،‬دورة ‪ ،8‬ﺷﻤﺎرة ‪ ،2‬ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1395‬‬

‫در ﺑﺴﻴﺎري از ﻣﻮارد‪ ،‬رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ زﻳﺮﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از اﺑﻌـﺎد ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻓـﺮدي اﺳـﺖ‪،‬‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه و ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭘـﮋوﻫﺶ رﺣﻤـﺎنﺳﺮﺷـﺖ و ﺷـﻴﺨﻲ )‪ (1393‬ﺑـﺎ ﻋﻨـﻮان‬ ‫»ﻧﻘﺶ ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮﻣﻨﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در اﺛﺮﮔﺬاري ﻋﻮاﻣـﻞ ﻧﮕﺮﺷـﻲ ﺷـﻐﻠﻲ ﺑـﺮ رﻓﺘـﺎر ﺗﺴـﻬﻴﻢ‬ ‫داﻧﺶ« ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻣﺤﺴﻮب ﻧﺸﺪه اﺳﺖ‪ .‬در واﻗﻊ ﻣﻴﺎن ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ ﺧﻸﻳﻲ در زﻣﻴﻨﺔ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ‬ ‫ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﻣﺤﺴﻮس اﺳﺖ‪ .‬در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻗﺼـﺪ‬ ‫دارﻧﺪ اﺑﻌﺎد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي را ﻛﻪ در ﺑﺴﻴﺎري از ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻤﺴﺎن در ﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻪ‬ ‫ﺷﺪه ﻳﺎ در ﻛﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ﻧﺒﻮده اﺳﺖ را ﺑﻬﺘﺮ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺗﺮﺳﻴﻢﺷﺪه ﺑﺮاي اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ از ﻣﺪل ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي رﻳﮕﻞ و ﻫﻤﻜـﺎران‬ ‫)‪ (2009‬و ﮔﺎﻧﻮن و ﻣﺎﻳﻜﻞ )‪ (2004‬اﺳﺖ‪ .‬ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﻗﺼﺪ دارﻧﺪ ﻫﻤﺰﻣـﺎن ﺑـﻪ ﺳـﻨﺠﺶ ﺣﻤﺎﻳـﺖ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﺗﻌﻬـﺪ و ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻓـﺮدي ﻛﺎرﻛﻨـﺎنِ ﺷـﺮﻛﺖ‬ ‫اﻳﺘﺮاك ﺑﭙﺮدازﻧﺪ‪ .‬رواﺑﻄﻲ ﻛﻪ در ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬اﻏﻠـﺐ ﺗـﺄﺛﻴﺮ‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎ ﺑﺮ اﺑﻌﺎد ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي‪ ،‬ﻣﺎﻧﻨﺪ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ارزﻳـﺎﺑﻲ ﻛـﺮدهاﻧـﺪ و ﺗﻮﺟـﻪ‬ ‫زﻳﺎدي ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي و ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻧﺪاﺷﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رواﺑﻂ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ اﺳﺘﻨﺒﺎطﺷﺪه‪ ،‬ﻣﺪل‬ ‫ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻗﺎﻟﺐ ﺷﻜﻞ ‪ 1‬ﻧﻤﺎﻳﺶ داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ‬

‫ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري‬

‫ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه‬

‫ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي )ﻣﺘﻨﻲ(‬

‫ﺷﻜﻞ ‪ .1‬ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‪ ...‬ـــــــــــــــــــــــــــ ‪381‬‬

‫روشﺷﻨﺎﺳﻲ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ از ﻟﺤﺎظ ﻫﺪف‪ ،‬ﻛﺎرﺑﺮدي اﺳﺖ و از ﺣﻴﺚ ﻧﺤﻮة ﮔـﺮدآوري دادهﻫـﺎ از ﻧـﻮع ﭘـﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ از ﺷﺎﺧﺔ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻴﺪاﻧﻲ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﻲرود‪ .‬ﻣﺒـﺎﻧﻲ ﻧﻈـﺮي ﺑـﺎ ﺑﻬـﺮهﻣﻨـﺪي از‬ ‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻛﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪاي ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪ‪ ،‬ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ ﺳﺆالﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ و ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﻪﻛﻤـﻚ‬ ‫ﺗﻮزﻳﻊ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ و دادهﻫﺎ از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻤﺎمﺷﻤﺎري آﻣﺎري ﮔﺮدآوري ﺷﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ )‪ ،(1986‬ﺑـﺮاي ﺳـﻨﺠﺶ ﺣﻤﺎﻳـﺖ‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ﺑﺎﺑﻴﻦ و ﺑﻮﻟﺰ )‪ ،(1996‬ﺑـﺮاي ﺳـﻨﺠﻴﺪن اﺑﻌـﺎد ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ از‬ ‫ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ﻣﻮﺟﻮد در ﻛﺘﺎب ﻣﻘﻴﻤﻲ و رﻣﻀﺎن )‪ (1390‬و ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ اﺑﻌﺎد ﻋﻤﻠﻜـﺮد از ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﺔ‬ ‫ﻛﻮﭘﻤﻨﺰ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ )‪ (2014‬در ﻣﻘﻴﺎس ﭘﻨﺞاﻣﺘﻴﺎزي ﻟﻴﻜﺮت اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﻪﺗﺮﺗﻴﺐ ﺷﺎﻣﻞ ‪ 8‬و ‪ 4‬ﺳﺆال‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ‪ ،‬ﻫﻨﺠﺎري و ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻫﺮ‬ ‫ﻳﻚ ﺷﺎﻣﻞ ‪ 8‬ﺳﺆال و ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي و زﻣﻴﻨﻪاي ﺑﻪﺗﺮﺗﻴﺐ ﺷﺎﻣﻞ ‪ 5‬و ‪ 8‬ﺳﺆال اﺳﺖ‪ .‬رواﻳﻲ اﺑـﺰار‬ ‫ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎ‪ ،‬اﻓﺰونﺑﺮ ﺗﺄﻳﻴﺪ ﺧﺒﺮﮔﺎن‪ ،‬ﺑﻪﻛﻤﻚ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ ﺗﺄﻳﻴﺪي ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ ﻧﻴـﺰ ﺑـﻪ ﺗﺄﻳﻴـﺪ‬ ‫رﺳﻴﺪ‪ .‬ﺟﺪول ‪ 1‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ ﺗﺄﻳﻴﺪي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬در اﻳﻦ ﺟﺪول ﺷﺎﺧﺺﻫـﺎي‬ ‫ﺑﺮازش ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ آورده ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ‪ 2 /‬ﻛﻮﭼﻚﺗﺮ از ‪ ، 3‬ﺟﺬر ﺑـﺮآورد وارﻳـﺎﻧﺲ ﺧﻄـﺎي‬ ‫ﺗﻘﺮﻳﺐ )‪ (RMSEA‬ﻛﻤﺘﺮ از ‪ 0/08‬و ﻣﻴﺰان ﺷـﺎﺧﺺﻫـﺎي ‪ CFI ،AGFI ،GFI‬و ‪ NFI‬ﺑﻴﺸـﺘﺮ از ‪0/9‬‬

‫ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬رواﻳﻲ آﻧﻬﺎ ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﺟﺪول ‪ 1‬ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻫﻤﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﺑﺮازش ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ دارﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ .1‬ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﺑﺮازش ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‬

‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﻓﺮدي‬

‫ادراكﺷﺪه‬

‫ادراكﺷﺪه‬

‫‪1/44‬‬

‫‪1/44‬‬

‫‪1/48‬‬

‫‪1/76‬‬

‫ﺟﺬر ﺑﺮاورد وارﻳﺎﻧﺲ ﺧﻄﺎي ﺗﻘﺮﻳﺐ )‪(RMSEA‬‬

‫‪0/051‬‬

‫‪0/051‬‬

‫‪0/053‬‬

‫‪0/068‬‬

‫ﺷﺎﺧﺺ ﻧﻜﻮﻳﻲ ﺑﺮازش )‪(GFI‬‬

‫‪0/94‬‬

‫‪0/98‬‬

‫‪0/96‬‬

‫‪0/95‬‬

‫ﺷﺎﺧﺺ ﺗﻌﺪﻳﻞﺷﺪة ﻧﻜﻮﻳﻲ ﺑﺮازش )‪(AGFI‬‬

‫‪0/91‬‬

‫‪0/94‬‬

‫‪0/92‬‬

‫‪0/92‬‬

‫ﺷﺎﺧﺺ ﺑﺮازﻧﺪﮔﻲ ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ )‪(CFI‬‬

‫‪0/98‬‬

‫‪1‬‬

‫‪0/99‬‬

‫‪0/98‬‬

‫ﺷﺎﺧﺺ ﻧﺮمﺷﺪة ﺑﺮازﻧﺪﮔﻲ )‪(NFI‬‬

‫‪0/95‬‬

‫‪0/99‬‬

‫‪0/98‬‬

‫‪0/97‬‬

‫ﻣﺸﺨﺼﻪ‬ ‫ﻧﺴﺒﺖ ﻣﺠﺬور ﺧﻲ ﺑﻪ درﺟﻪ آزادي )‬

‫‪( 2/‬‬

‫آزﻣﻮن ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ از ﻃﺮﻳﻖ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪ‪ .‬آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒـﺎخ ﺑـﺮاي ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﺔ ﺣﻤﺎﻳـﺖ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ‪ ،0/91‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ‪ ،0/79‬ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ‪ ،0/87‬ﺗﻌﻬـﺪ‬ ‫ﻫﻨﺠﺎري ‪ ،0/76‬ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ‪ ،0/80‬ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي ‪ 0/71‬و ﻋﻤﻠﻜـﺮد زﻣﻴﻨـﻪاي ﺑﺮاﺑـﺮ ﺑـﺎ ‪0/75‬‬

‫‪ 382‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺪ‬

‫دو‬

‫ﯽ‪ ،‬دورة ‪ ،8‬ﺷﻤﺎرة ‪ ،2‬ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1395‬‬

‫ﺑﻪدﺳﺖ آﻣـﺪ‪ .‬در ﺗﺠﺰﻳـﻪ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ دادهﻫـﺎ از آﻣـﺎر ﺗﻮﺻـﻴﻔﻲ ﺑـﺮاي ﺗﺠﺰﻳـﻪ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ اﻃﻼﻋـﺎت‬ ‫ﺟﻤﻌﻴﺖﺷﻨﺎﺧﺘﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ و ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﻲ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ در آﻣﺎر اﺳﺘﻨﺒﺎﻃﻲ‪ ،‬روش رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم‬ ‫ﺑﻪﻛﺎر رﻓﺖ؛ زﻳﺮا ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ‪ ،‬ﺷﺪت راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ را ﻧﺸﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ‪ ،‬وﻟـﻲ از ﻣﻴـﺰان‬ ‫ﺗﻐﻴﻴﺮ در ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ وﻗﺘﻲ ﭼﻨﺪﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﻪﻃﻮر ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺑﺮ آن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣـﻲﮔﺬارﻧـﺪ‪ ،‬ﭼﻴـﺰي‬ ‫ﻧﻤﻲﮔﻮﻳﺪ )داﻧﺎﻳﻲﻓﺮد‪ ،‬اﻟﻮاﻧﻲ و ﻋﺎدل آذر‪ .(1392 ،‬آزﻣﻮن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳـﻮن و ﺗﺤﻠﻴـﻞ رﮔﺮﺳـﻴﻮن‬ ‫ﺑﻪﻛﻤﻚ ﻧﺴﺨﺔ ‪ 22‬ﻧﺮماﻓﺰار ‪ SPSS‬اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ‪.‬‬ ‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫آﻣﺎر ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن‬

‫ﺣﺪود ‪ 68‬درﺻﺪ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن ﻣﺮد و ‪ 32‬درﺻﺪ آﻧﻬﺎ زن ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬اﻏﻠﺐ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن ﺑﻴﻦ ‪ 2‬ﺗـﺎ ‪5‬‬ ‫ﺳﺎل ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ دارﻧﺪ و از ﻧﻈﺮ ﻧﻮع اﺳﺘﺨﺪام‪ ،‬رﺳﻤﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬از ﻟﺤﺎظ ﺳﻦ‪ ،‬اﻏﻠﺐ آﻧﻬﺎ ﺑﻴﻦ ‪ 36‬ﺗﺎ‬ ‫‪ 40‬ﺳﺎل دارﻧﺪ و از ﻧﻈﺮ ردة ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﻣـﺪرك ﺗﺤﺼـﻴﻠﻲ ﺑﻴﺸـﺘﺮ‬ ‫ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫آﻣﺎر اﺳﺘﻨﺒﺎﻃﻲ‬

‫ﺑﺮاي ﺗﺸﺨﻴﺺ ﺗﻮزﻳﻊ دادهﻫﺎ‪ ،‬آزﻣﻮن ﻛﻮﻟﻤﻮﮔﺮوف ـ اﺳﻤﻴﺮﻧﻮف اﺟﺮا ﺷﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن در ﺟـﺪول ‪2‬‬ ‫ﮔﺰارش ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ آزﻣـﻮن ﻛﻮﻟﻤـﻮﮔﺮوف ـ اﺳـﻤﻴﺮﻧﻮف ﺑـﺮاي‬ ‫ﻫﻴﭻﻳﻚ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻣﻌﻨﺎدار ﻧﻴﺴﺖ و ﺗﻮزﻳﻊ دادهﻫﺎ ﻧﺮﻣﺎل اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ .2‬ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻛﻮﻟﻤﻮﮔﺮوف ـ اﺳﻤﻴﺮوﻧﻮف‬ ‫ﻛﻮﻟﻤﻮﮔﺮوف ـ اﺳﻤﻴﺮﻧﻮف‬

‫ﺳﻄﺢ ﻣﻌﻨﺎداري‬

‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫‪0/744‬‬

‫‪0/639‬‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي‬

‫‪0/818‬‬

‫‪0/516‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه‬

‫‪0/819‬‬

‫‪0/515‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادارك ﺷﺪه‬

‫‪0/709‬‬

‫‪0/699‬‬

‫ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﺑﺮاي ورود ﺑﻪ ﺑﺤﺚ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑـﻪﮔـﺎم اﺳـﺖ و ﻣﺒﻨـﺎﻳﻲ ﺑـﺮاي‬ ‫ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺪلﻫﺎي ﻋﻠﻲ و ﻣﺎﺗﺮﻳﺲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﻲرود‪ .‬ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ راﺑﻄـﺔ ﺑـﻴﻦ‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺣﺎﺿﺮ در ﻣﺪل‪ ،‬از ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳﻮن اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه‬ ‫از ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ در ﺟﺪول ‪ 3‬درج ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‪ ...‬ـــــــــــــــــــــــــــ ‪383‬‬

‫راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﻫﻤﺔ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﺑـﻪ ﻏﻴـﺮ از راﺑﻄـﺔ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه و ﺣﻤﺎﻳـﺖ‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ‪ ،‬در ﺳﻄﺢ اﻃﻤﻴﻨﺎن ‪ 0/99‬در ﺟﻬﺖ ﻣﺜﺒـﺖ ﻣﻌﻨـﺎدار اﺳـﺖ‪ .‬ﺑـﺮ‬ ‫اﺳﺎس ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳـﻮن‪ ،‬ﻫـﻴﭻ راﺑﻄـﺔ ﻣﻌﻨـﺎداري ﺑـﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ وﺟﻮد ﻧﺪارد‪.‬‬ ‫وﺟﻮد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻧﺒﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ارﺗﺒﺎط ﻋﻠﻲ ﺗﻠﻘﻲ ﺷﻮد‪ .‬اﻣﺎ‪ ،‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛـﻪ دو‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬ﻳﻚ ﻣﺘﻐﻴﻴﺮ را ﻣﻲﺗﻮان ﺑـﺮ ﻣﺒﻨـﺎي ﻣﺘﻐﻴﻴـﺮ دﻳﮕـﺮ ﭘـﻴﺶﺑﻴﻨـﻲ ﻛـﺮد‪.‬‬ ‫رﮔﺮﺳﻴﻮن ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ ﻧﻮع ﮔﺴﺘﺮشﻳﺎﻓﺘﻪ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﺳﺎده اﺳﺖ ﻛﻪ در آن ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﺑﺎ دو ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﻣﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫ﻣﺴﺘﻘﻞ و ﻳﻚ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﺳﺮوﻛﺎر دارد )ﻫﻮﻣﻦ‪.(1387 ،‬‬ ‫ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﺮاي ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺑﻴﺸﺘﺮ ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ از‬ ‫رﮔﺮﺳﻴﻮن ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ از ﻧﻮع ﮔﺎم ﺑﻪ ﮔﺎم اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﺑﻪ‬ ‫ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد‪ .‬ﺟﺪول‪ 4‬ﻧﺘﺎﻳﺞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻦ ﺑﺮ روي‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ .3‬ﻣﺎﺗﺮﻳﺲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ‬ ‫ﻋﺎﻃﻔﻲ‬

‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ‬

‫ﺗﻌﻬﺪ‬ ‫ﻫﻨﺠﺎري‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد‬ ‫وﻇﻴﻔﻪاي‬

‫ﺗﻌﻬﺪ‬ ‫ﻣﺴﺘﻤﺮ‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد‬ ‫زﻣﻴﻨﻪاي‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ادراكﺷﺪه‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‬ ‫ادراكﺷﺪه‬

‫‪1‬‬

‫ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري‬

‫**‬

‫ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ‬

‫**‪0/65‬‬

‫**‪0/53‬‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي‬

‫**‬

‫**‬

‫‪1‬‬

‫‪0/67‬‬ ‫‪0/47‬‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي‬

‫**‬

‫‪1‬‬ ‫**‬

‫‪0/44‬‬

‫‪0/34‬‬

‫**‬

‫‪1‬‬ ‫**‬

‫**‬

‫‪0/51‬‬

‫‪0/58‬‬

‫‪0/45‬‬

‫‪0/46‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه‬

‫**‪0/43‬‬

‫**‪0/51‬‬

‫‪-0/115‬‬

‫**‪0/44‬‬

‫**‪0/52‬‬

‫‪1‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه‬

‫**‪0/47‬‬

‫**‪0/56‬‬

‫‪-0/10‬‬

‫**‪0/48‬‬

‫**‪0/59‬‬

‫**‪0/61‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻣﻌﻨﺎداري در ﺳﻄﺢ اﺣﺘﻤﺎل ‪ 0/01‬درﺻﺪ‬

‫ﺟﺪول ‪ .4‬ﺧﻼﺻﺔ ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪة ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ‬ ‫ﻣﺮﺗﺒﺔ ورود‬

‫ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪه‬

‫ﻣﺘﻐﻴﺮ‬

‫در ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠﻪ‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‬ ‫دركﺷﺪه‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫دركﺷﺪه‬

‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪R‬‬

‫ﺧﻄﺎي‬

‫ﺗﻌﺪﻳﻞﺷﺪه‬

‫اﺳﺘﺎﻧﺪارد‬ ‫‪0/058‬‬

‫‪0/20‬‬

‫‪0/061‬‬

‫‪0/06‬‬

‫‪R‬‬

‫‪R‬‬

‫‪0/47‬‬

‫‪0/220‬‬

‫‪0/219‬‬

‫‪0/52‬‬

‫‪0/270‬‬

‫‪0/268‬‬

‫‪∆R2‬‬

‫‪F‬‬

‫‪P‬‬

‫‪165/14‬‬

‫‪0/001‬‬

‫‪35/70‬‬

‫‪0/001‬‬

‫ﺪ‬

‫‪ 384‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫دو‬

‫ﯽ‪ ،‬دورة ‪ ،8‬ﺷﻤﺎرة ‪ ،2‬ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1395‬‬

‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺟـﺪول ‪ 4‬ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ دركﺷـﺪه ‪ 20‬درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﺗﻌﻬـﺪ ﻋـﺎﻃﻔﻲ را‬ ‫ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ؛ ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷﺪه ‪ 6‬درﺻﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ را ﺗﺒﻴـﻴﻦ‬ ‫ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﻣﺠﻤﻮع ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ‪ 26‬درﺻﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ را ﭘﻴﺶﺑﻴﻨـﻲ ﻛﻨﻨـﺪ‪.‬‬ ‫ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ در ﺟﺪول ‪ 4‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ وارﻳﺎﻧﺲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‬ ‫دركﺷﺪه )‪ < 0/001‬و ‪ (F = 165/63‬و ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ )‪ < 0/001‬و ‪ (F = 35/46‬اﺛـﺮ‬ ‫ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ دارﻧﺪ‪ .‬ﺟﺪول ‪ 5‬ﻧﺘﺎﻳﺞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ را روي ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﻬـﺪ‬ ‫ﻫﻨﺠﺎري ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ .5‬ﺧﻼﺻﺔ ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري ﺑﺮ ﺣﺴﺐ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪة ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ‬ ‫ﻣﺮﺗﺒﺔ ورود‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬

‫ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪه‬ ‫در ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠﻪ‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‬ ‫دركﺷﺪه‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫دركﺷﺪه‬

‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪R‬‬

‫ﺗﻌﺪﻳﻞﺷﺪه‬

‫ﺧﻄﺎي‬ ‫اﺳﺘﺎﻧﺪارد‬

‫‪∆R2‬‬

‫‪F‬‬

‫‪P‬‬

‫‪0/048‬‬

‫‪0/22‬‬

‫‪175//23‬‬

‫‪0/001‬‬

‫‪0/031‬‬

‫‪0/07‬‬

‫‪41/21‬‬

‫‪0/001‬‬

‫‪R‬‬

‫‪R‬‬

‫‪0/56‬‬

‫‪0/313‬‬

‫‪0/311‬‬

‫‪0/59‬‬

‫‪0/348‬‬

‫‪0/346‬‬

‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺟﺪول ‪ 5‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ دركﺷـﺪه ‪ 22‬درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﺗﻌﻬـﺪ ﻫﻨﺠـﺎري را‬ ‫ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷﺪه ﻧﻴﺰ ‪ 7‬درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﺗﻌﻬـﺪ ﻫﻨﺠـﺎري را ﺗﺒﻴـﻴﻦ‬ ‫ﻣﻲﻛﻨﺪ و در ﻣﺠﻤﻮع اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ‪ 29‬درﺻﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري را ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ وارﻳﺎﻧﺲ در ﺟﺪول ‪ 5‬ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ادراكﺷـﺪه )‪ < 0/001‬و‬ ‫‪ (F= 175/23‬و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه )‪ < 0/001‬و ‪ (F= 41/21‬اﺛﺮ ﻣﻌﻨـﺎداري ﺑـﺮ ﺗﻌﻬـﺪ‬ ‫ﻫﻨﺠﺎري دارﻧﺪ‪ .‬ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ در ﺟﺪول ‪ 3‬ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ‪ ،‬ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﻧﺘـﺎﻳﺞ آزﻣـﻮن ﻫﻤﺒﺴـﺘﮕﻲ‬ ‫ﭘﻴﺮﺳﻮن‪ ،‬ﻫﻴﭻ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه و ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ‬ ‫ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ‪ ،‬وﺟﻮد ﻧﺪارد و اﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ از ﻟﺤﺎظ آﻣﺎري رد ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ 6‬ﻧﺘﺎﻳﺞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ را روي ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬ﺑﺎ‬ ‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺟـﺪول ‪ ،6‬ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ دركﺷـﺪه ‪ 21‬درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي را‬ ‫ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷـﺪه ﻧﻴـﺰ ‪ 7‬درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي را‬ ‫ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﻣﺠﻤﻮع ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ‪ 28‬درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي را‬ ‫ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ در ﺟﺪول‪ 6‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴـﻞ وارﻳـﺎﻧﺲ ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ‬ ‫ﺣﻤﺎﻳــﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳــﺖ ادراكﺷــﺪه )‪ < 0/001‬و ‪ (F= 169/13‬و ﺣﻤﺎﻳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷــﺪه‬ ‫)‪ < 0/001‬و ‪ (F= 39/98‬اﺛﺮ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي دارﻧﺪ‪.‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‪ ...‬ـــــــــــــــــــــــــــ ‪385‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ .6‬ﺧﻼﺻﺔ ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي ﺑﺮ ﺣﺴﺐ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪة ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ‬ ‫ﻣﺮﺗﺒﺔ ورود‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮ‬

‫ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪه‬ ‫در ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠﻪ‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‬ ‫دركﺷﺪه‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫دركﺷﺪه‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪2‬‬

‫‪R‬‬

‫ﺧﻄﺎي‬

‫ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺷﺪه‬

‫اﺳﺘﺎﻧﺪارد‬ ‫‪0/053‬‬

‫‪0/21‬‬

‫‪0/042‬‬

‫‪0/06‬‬

‫‪2‬‬

‫‪R‬‬

‫‪R‬‬

‫‪0/46‬‬

‫‪0/211‬‬

‫‪0/210‬‬

‫‪0/53‬‬

‫‪0/280‬‬

‫‪0/279‬‬

‫‪∆R2‬‬

‫‪F‬‬

‫‪P‬‬

‫‪169/13‬‬

‫‪0/001‬‬

‫‪39/98‬‬

‫‪0/001‬‬

‫ﺟﺪول ‪ .7‬ﺧﻼﺻﺔ ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﺑﺮ ﺣﺴﺐ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪة ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ‬ ‫ﻣﺮﺗﺒﺔ ورود ﻣﺘﻐﻴﺮ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬

‫ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪه‬ ‫در ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠﻪ‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‬ ‫دركﺷﺪه‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫دركﺷﺪه‬

‫‪R2‬‬

‫ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺷﺪه‬

‫ﺧﻄﺎي‬ ‫اﺳﺘﺎﻧﺪارد‬

‫‪∆R2‬‬

‫‪F‬‬

‫‪P‬‬

‫‪0/041‬‬

‫‪0/24‬‬

‫‪191/22‬‬

‫‪0/001‬‬

‫‪0/021‬‬

‫‪0/098‬‬

‫‪51/12‬‬

‫‪0/001‬‬

‫‪R‬‬

‫‪R2‬‬

‫‪0/59‬‬

‫‪0/348‬‬

‫‪0/346‬‬

‫‪0/62‬‬

‫‪0/348‬‬

‫‪0/382‬‬

‫ﺟﺪول ‪ 7‬ﻧﺘﺎﻳﺞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ را روي ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬ﺑﺎ‬ ‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺟﺪول‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ دركﺷـﺪه ‪ 24‬درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻋﻤﻠﻜـﺮد زﻣﻴﻨـﻪاي را‬ ‫ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷﺪه ﻧﻴﺰ ‪ 9‬درﺻﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻋﻤﻠﻜـﺮد زﻣﻴﻨـﻪاي را ﺗﺒﻴـﻴﻦ‬ ‫ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﻣﺠﻤﻮع ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ‪ 34‬درﺻﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي را ﭘـﻴﺶﺑﻴﻨـﻲ‬ ‫ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ در ﺟﺪول ‪ 7‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ وارﻳﺎﻧﺲ ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ ﺣﻤﺎﻳـﺖ‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ دركﺷﺪه )‪ < 0/001‬و ‪ (F= 191/22‬و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷـﺪه )‪ < 0/001‬و‬ ‫‪ (F= 51/12‬اﺛﺮ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي دارﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ .8‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ‬ ‫ردﻳﻒ‬

‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ‬

‫ﻧﺘﻴﺠﻪ‬

‫‪1‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫ﻗﺒﻮل‬

‫‪2‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫ﻗﺒﻮل‬

‫‪3‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫رد‬

‫‪4‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫ﻗﺒﻮل‬

‫‪5‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫ﻗﺒﻮل‬

‫‪6‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫رد‬

‫‪7‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫ﻗﺒﻮل‬

‫‪8‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫ﻗﺒﻮل‬

‫‪9‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫ﻗﺒﻮل‬

‫‪10‬‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫ﻗﺒﻮل‬

‫‪ 386‬ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺪ‬

‫دو‬

‫ﯽ‪ ،‬دورة ‪ ،8‬ﺷﻤﺎرة ‪ ،2‬ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1395‬‬

‫ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي و ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ‬ ‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ادراكﺷـﺪه ﺑـﺎ‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻫﻨﺠﺎري در ﺳﻄﺢ اﻃﻤﻴﻨﺎن ‪ 0/99‬درﺻﺪ در ﺟﻬﺖ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﻌﻨـﺎدار اﺳـﺖ و ﺣﻤﺎﻳـﺖ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﻧﺪارد‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه ﺑﺎ‬ ‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﻻﻛﺴﻤﻲ و ﻳﺎداو )‪ (2011‬و آﮔـﺎروال و ﻫﻤﻜـﺎراﻧﺶ )‪ (2010‬ﻛـﻪ ﻧﺸـﺎن دادﻧـﺪ ﺣﻤﺎﻳـﺖ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻫﻨﺠﺎري راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎدار و ﻣﺜﺒﺘﻲ دارد‪ ،‬اﻣـﺎ ﺑـﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﻣﺴـﺘﻤﺮ‬ ‫راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮﻗﺮار ﻧﻤﻲﻛﻨﺪ‪ ،‬ﻳﻜﺴﺎن اﺳﺖ‪ .‬ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﻣﻴﺎاو )‪ (2011‬ﻧﻴـﺰ ﻫﻤـﻴﻦ ﻧﺘـﺎﻳﺞ را ﺗﺄﻳﻴـﺪ‬ ‫ﻛﺮده اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻮن )‪ (2011‬ﻧﻴﺰ ﻧﺸﺎن داد ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه و ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄـﺔ‬ ‫ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮﻗﺮار اﺳﺖ‪ .‬از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻫﻨﺠﺎري ﻣﻔﻬﻮم روانﺷﻨﺎﺳﺎﻧﻪاي دارد‪ ،‬ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ‬ ‫ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ادراكﺷـﺪه ﻗـﺮار ﺑﮕﻴـﺮد‪ ،‬اﻣـﺎ در ﺧﺼـﻮص راﺑﻄـﺔ‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ‪ ،‬ﺑﺎﻳﺪ اﺷﺎره ﻛﺮد‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻓـﺮد ﺑـﻪ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ارزش اﻗﺘﺼﺎدي ﺷﻜﻞ ﻣﻲﮔﻴﺮد و ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻓﺮد ﺑﺎ ﺑﺮآوردي ﻛﻪ از ﻫﺰﻳﻨﻪﻫـﺎي‬ ‫ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ ،‬ارﺗﺒﺎط دارد و راﺑﻄﻪاي ﺑﺎ درك از ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ﻧـﺪارد؛‬ ‫زﻳﺮا ﺟﻨﺒﺔ اﻗﺘﺼﺎدي ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮاي ﻓﺮد ﻣﻬﻢﺗﺮ از ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻳﺎ ﻫﻨﺠﺎري اﺳـﺖ‪ .‬ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﭘـﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ زنﻫﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﺮدﻫﺎﺳﺖ‪ ،‬در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ را در ﻣـﺮدان ﺑـﺎ‬ ‫اﻳﺠﺎد اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎي اﻗﺘﺼﺎدي ﭘﺮورش داد‪.‬‬ ‫ﺑﺮ اﺳﺎس ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫زﻣﻴﻨﻪاي و وﻇﻴﻔﻪاي ﻧﻴﺰ در ﺳﻄﺢ اﻃﻤﻴﻨﺎن ‪ 0/99‬درﺻﺪ راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﺮﻗﺮار اﺳﺖ‪ .‬ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي‬ ‫رﻳﮕﻞ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ )‪ (2008‬ﻧﻴﺰ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﻴﻦ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي و‬ ‫زﻣﻴﻨﻪاي ﺑﺎ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه وﺟﻮد دارد‪ .‬ﮔﺎﻧﻮن و ﻣﺎﻳﻜﻞ )‪ (2004‬ﻧﻴﺰ ﻧﺸﺎن دادﻧـﺪ‪ ،‬ﺑـﻴﻦ‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي و زﻣﻴﻨﻪاي راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار‬ ‫وﺟﻮد دارد‪ .‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳـﺖﻫـﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ﺑـﺮ ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫زﻣﻴﻨﻪاي ﺑﻴﺸﺘﺮ اﺳﺖ‪ .‬آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮ و ﻫﻤﻜﺎران )‪ (2002‬ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﻣﺘﻤﺮﻛـﺰ ﺑـﻪ‬ ‫ﻧﻮع راﺑﻄﺔ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻳﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲﺷﻮد )ﺑﻠﻴﺎ‪(2007 ،‬؛ زﻳﺮا ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫زﻣﻴﻨﻪاي ﻣﺨﺘﺺ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫﺎي ﻓﺮاﻧﻘﺸﻲ اﺳﺖ و زﻣﺎﻧﻲ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺷﺎﻫﺪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎﻧﻲ ﺑـﺎ ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫زﻣﻴﻨﻪاي ﺑﺎﻻ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺧﻮد آﻧﻬﺎ را ﺗﺤـﺖ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻗـﺮار دﻫﻨـﺪ‪ .‬ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫وﻇﻴﻔﻪاي از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮ از ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣـﻲﮔﻴـﺮد؛ زﻳـﺮا ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪاي از‬ ‫ﻣﻬﺎرتﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻛﺎر ﺑﺮده ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷـﺪه ﺑـﺮ‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ و ﻋﻤﻠﻜﺮد‪ ،‬ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ﺑﺮ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ؛ در ﺗﺒﻴﻴﻦ اﻳﻦ‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‪ ...‬ـــــــــــــــــــــــــــ ‪387‬‬

‫ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ راﺑﻄﺔ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺷﺎره ﻛﺮد؛ زﻳﺮا ﻫﺮ ارزﺷﻲ ﻛﻪ در ﺳـﺎزﻣﺎن اﺟـﺮا‬ ‫ﺷﻮد‪ ،‬اﺑﺘﺪا ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﺮﻣﻲﮔﺮدد و ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮﺳـﻂ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن از ﻃﺮﻳـﻖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺘﺎن‬ ‫درك ﻣﻲﺷﻮد )رﺳﺒﺎﺳﺎن‪.(2010 ،‬‬ ‫ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﺮاي ﺷـﺮﻛﺖ اﻳﺘـﺮاك و ﺳـﺎﻳﺮ ﺷـﺮﻛﺖﻫـﺎ اﻫﻤﻴـﺖ زﻳـﺎدي دارد‪ .‬درك‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ از ﺟﺎﻧﺐ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ آﻧـﺎن را ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﻣﺴـﺎﺋﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن‬ ‫ﺣﺴﺎس ﻛﻨﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﭘﻴﺶآﻣﺪه ﻳﺎري دﻫﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺗﺒـﺎدل‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ ﺑﻴﺎن ﻣﻲﻛﻨﺪ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن روي ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﺧﻮد ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاري ﻣـﻲﻛﻨـﺪ‪ ،‬ﻛﺎرﻣﻨـﺪان‬ ‫ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻘﺎﺑﻞ در ﺟﻬﺖ ﻣﺜﺒﺖ دارﻧﺪ )ﻛﺎواس و داﻳﺴﻮﻳﻚ‪ ،(2010 ،‬ﺑﻪ اﺛﺒﺎت رﺳﻴﺪه اﺳﺖ‪.‬‬ ‫در اداﻣﻪ ﺑﻪ ﺑﻴﺎن ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮاي ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻫﺮ دو ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺗﻮان ﻛﺎرﻛﻨﺎن را از ﻧﻈﺮ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺗﺤﺖ‬ ‫ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار داد و از ﺳﻮﻳﻲ‪ ،‬ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺮﻛﺖ ‪ 35‬ﺗﺎ ‪ 40‬ﺳﺎﻟﻪ و اﻓﺮاد ﺑﺎﺗﺠﺮﺑﻪاي ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﺗﻮﺻﻴﻪ‬ ‫ﻣﻲﺷﻮد ﺑﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺖ اﻳﺸﺎن در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮيﻫﺎ و ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻛﺎرﻛﻨـﺎن را ﺗﺤـﺖ ﺗـﺄﺛﻴﺮ‬ ‫ﻗﺮار دﻫﻨﺪ ﺗﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎن را ﻫﻤﭽﻮن ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺧﻮد ﺑﺪاﻧﻨﺪ‪.‬‬ ‫از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن در ﻣﺤﻴﻂ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﻗﺮار دارد و ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﺗﺠﺮﺑﻪ ﻧﻴـﺎز دارد‪ ،‬ﺑﺎﻳـﺪ از ﻟﺤـﺎظ‬ ‫ﻣﺎﻟﻲ و اﻗﺘﺼﺎدي ﻧﻴﺰ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد را ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﺪ؛ زﻳﺮا ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دادن ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ‬ ‫ﺗﻨﻬﺎ ﻳﻜﻲ از اﺑﻌﺎد ﻣﺴﺌﻠﻪ اﺳﺖ و ﺷﺮﻛﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴـﺘﻤﺮ ﺑـﺎﻻ ﻧﻴـﺎز دارد ﺗـﺎ ﺑﺘﻮاﻧـﺪ ﺑـﻪ‬ ‫اﻫﺪاف راﻫﺒﺮدي ﺧﻮد دﺳﺖ ﻳﺎﺑﺪ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﺗﺠﺮﺑﺔ ﺧﻮد را از دﺳﺖ ﻧﺪﻫﺪ‪.‬‬ ‫ﺷﺮﻛﺖ ﺑﺎﻳﺪ در ﻧﻈﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ﭘﻴﺎدهﺳﺎزي ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫زﻣﻴﻨﻪاي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد و ارﺗﻘﺎي ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﺴـﺘﻠﺰم‬ ‫آﻣﻮزشﻫﺎي ﻻزم ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺑﻪروز ﻧﮕﻪداﺷﺘﻦ داﻧﺶ ﻛﺎري ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﺎﻳﺪ ﻗﺪرت ﻗﻮياي در ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗـﺮاردادن ﻛﺎرﻛﻨـﺎن داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ‪ ،‬از آﻧﺠـﺎ ﻛـﻪ‬ ‫اﺛﺮﮔﺬاري ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ و ﻣـﻲﺗﻮاﻧﻨـﺪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن را از ﻧﻈـﺮ ﺗﻌﻬـﺪ و‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﻨﺪ‪ ،‬آﻣﻮزشﻫﺎي ﻻزم ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن در ﭼﮕـﻮﻧﮕﻲ ارﺗﺒـﺎط ﺑـﺎ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬ ‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻫﺪف ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷﻮد در ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي آﺗﻲ‪ ،‬ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﻴـﺰان ﺗـﺄﺛﻴﺮ‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﺳﺎﻳﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻧﮕﺮﺷﻲ‪ ،‬از ﺟﻤﻠﻪ ﺟﺎﺑﻪﺟﺎﻳﻲ و ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﺗﺄﺛﻴﺮ دﻳﮕﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻫﻤﻜﺎران ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻧﮕﺮﺷـﻲ و اﺟـﺮاي ﭘـﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺑﻪﺻﻮرت ﻛﻴﻔﻲ ﻧﻴﺰ ﺗﻮﺻﻴﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫اﺻﻠﻲﺗﺮﻳﻦ ﻣﺤﺪودﻳﺖ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬اﺟﺮاي آن در ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻴﻤﻪدوﻟﺘﻲ و ﺑﻪﺻﻮرت ﻛﻤﻲ ﺑﻮد‪.‬‬

1395 ‫ ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن‬،2 ‫ ﺷﻤﺎرة‬،8 ‫ دورة‬،‫ﯽ‬

‫دو‬

‫ﺪ‬

‫ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬388

References Aggarwel- Gupta, M., Vohra, N. & Bhatnagar, D. (2010). Perceived organizational support and organizational commitment: The meditational influence of psychological well- being. Journal of Business and Management, 16(2), 105124. Ahmed, I., Nawaz, M. M., Ali, G. & Islam, T. (2015). Perceived organizational support and its outcomes. Management Research Review, 38(6), 627- 639. Alambeigi, A., Ahangari, I. & Azizi, S. (2015). Analysis of relationship between leader- member exchange (LMX), organizational learning culture and employee’s organizational commitment (case of study: Agricultural experts central province). Journal of Public Administration, 6(4), 819-837. (in Persian) Anjum, A. & Naqvi, G. (2012). Impact of perceived supervisor support on organizational citizenship behavior: Mediating role of trust. The Asian conference on Psychology & the behavioral, Osaka, Japan, 249- 261. Arshadi, N. & Hayavi, G. (2013). The effective of perceived organizational support on effective commitment and job performance: mediating role of OBSE. Journal of Procedia- social and behavioral sciences, 84, 739- 743. Arshadi, N. (2011). The relationships of perceived organizational support (POS) whit organizational commitment, in-role performance, and turnover intention: Mediating role of felt obligation. Journal of Procedia- social and behavioral sciences, 30, 1103- 1108. Asgari, B., Poursoltani Zarandi, H. & Aghaei, N. (2014). The effect of perceived organizational support on organizational commitment and job performance in employees of sports and youth department of western provinces of Iran. Sport Physiology & Management Investigations, 6 (2), 91- 102. (in Persian) Bellia, R. E. (2007). Moderating effect of commitment and perceived supervisor support on the relationship between task characteristics and performance measures. USA: Los Angeles University. Bowen, W.T. (2011). Effect of supervisor support on employee commitment: Applicability in the volunteer fire service, Washington: Nyack College. Casimir, G., Keith Ng, Y. N., Wang, Y.K. & Ooi, G. (2014). The relationships amongst leader- member exchange, perceived organizational support, affective commitment, and in-role performance. Leadership & Organization development Journal, 35(5), 366- 385.

389 ‫ ـــــــــــــــــــــــــــ‬...‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‬ Chen, Z., Eisenberger, R., Johnson, K. M., Sucharski, I. L. & Aselage, J. (2009). Perceived organizational support and extra- role performance: Which leads to which? The Journal of Social Psychology, 149 (1), 119- 124. Cullen, K. L., Edwards, B. D., Casper, W. C. & Gue, K. R. (2014). Employees’ adaptability and perceptions of change-related uncertainty: Implications for perceived organizational support, job satisfaction, and performance. Journal of Bus Psychology, 29(2), 269- 280. Damghanian, H., Jamshidi, L. & Ghale Agha Babai, F (2015). Analyzing the role and impact of perceived organizational support on reducing social vanity. Journal of Public Administration, 7 (2), 229- 244. (in Persian) Danaee -Fard, H., Alvani, M. & Azar, A. (2013). Quantitative research methodology in management: A comprehensive approach. Tehran: Eshraghi. (in Persian) Eisenberger, R. & Aselage, J. (2003). Perceived organizational support and psychological contract: a theoretical integration. Journal of Organizational Behavior, 24(5), 491- 509. Eisenberger, R., Chen, Z., M. Johson, K., L. Sucharski, L. & Aselage, Jٍ. (2010). Perceived organizational support and Extra- role performance: Which leads to which? The journal of social psychology, 149 (1), 19- 124. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S. & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500- 507. Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L. & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor support: Contribution to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87(3), 565-573. Gognon, M. A. & Micheal, J. H. (2004). Outcomes of perceived supervisor support for wood production employees. Forest Products Journal, 54 (12), 172- 178. Herrbach, O. (2006). A matter of feeling? The affective tone of organizational commitment and identification. Journal of Organizational Behavior, 27(5), 629- 643. Houman, H. (2009). Structural equation modeling with Lisrel software. Tehran: SAMT. (in Persian) Kong, H. J., Gatling, A., Kim, J. & Harrah, W. (2014). The impact of supervisory support on organizational commitment, career satisfaction, and turnover intention for hospitality frontline employees. Journal of Human resources in hospitality & tourism, 14 (1), 68-89.

1395 ‫ ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن‬،2 ‫ ﺷﻤﺎرة‬،8 ‫ دورة‬،‫ﯽ‬

‫دو‬

‫ﺪ‬

‫ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬390

Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Schaufeli, W. B., Vet, H. C. W. & Beek, A. J. (2011). Conceptual frameworks of individual work performance: A systematic review. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 53 (8), 856- 866. Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V. H., Beek, A. J. & Vet, H. C. W. (2012). Development of individual work performance questionnaire. International Journal of Productivity and Performance Management, 62 (1), 6- 28. Koopmans, L., Coffeng, J. K., Bernaards, C. M., Boot, C. RL., Hildebrandt, V. H., Vet, H. CW. & Beek, A. J. (2014). Responsiveness off the individual work performance questionnaire. BMC Public Health, (14), 513-523. Kuvaas, B. & Dysvik, A. (2010). Exploring alternatine relationships between perceived investment in employee development. Perceived supervisor support and employee outcomes. Human Resource Management Journal, 20(2), 138-156. Luxmi, M. & Yadav, V. (2011). Reciprocation effect of perceived organizational support on organizational commitment: A study of school teachers. Journal of Management and labor studies, 36 (2), 175- 186. Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, (1), 6189. Meyer, J. P. & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace toward a general model. Human Resource Management Review, 11(3), 299-326. Miao, R. (2011). Perceived organizational support, job satisfaction, task performance and organizational citizenship behavior in China. Journal of Behavioral and Applied Management, (21), 105- 127. Moghimi, M. & Ramezan, M. (2011). Journal of management. Tehran: RAHDAN. (in Persian) Muse, L. A. & Stamper, C. L. (2007). Perceived organizational support: Evidence for a mediated association with work performance. Journal of Managerial Issues, 19 (4), 417- 459. Panaccio, A. & Vandenberghe, C. (2012). Perceived sacrifice and few alternative commitment: The motivational underpinnings of continuance commitment’s sub dimensions. Journal of Vocational Behavior, 81 (1), 59-72. Rahmanseresht, H. & Sheikhi, N. (2014). The mediating role of organizational citizenship behavior in impact of job attitudes on knowledge sharing behavior. Journal of Public Administration, 6(3), 481- 502.

391 ‫ ـــــــــــــــــــــــــــ‬...‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ‬ Riggle, R. J., Edmondson, D. R. & Hansen, J. D. (2009). A meta-analysis of the relationship between perceived organizational support and job outcomes: 20 years of research. Journal of Business Research, 62(10), 1027- 1030. Rusbasan, D. R. (2010). Help boss, I’m stressed! Measuring types of perceived supervisor support and how day related to subordinates’ workplace stress. USA: University of Connecticut, Storrs. Saffar Doaee, H. & Borjalilo, SH. (2010). Investigate the relationship between perceived organizational support and organizational commitment and turnover intention. Journal of Public Administration Perspective, 3, 63- 77. (in Persian) Shafiq, M. & Zia-ur- Rehman, M. & Rashid, M. (2013). Impact of compensation, training and development and supervisor support on organizational commitment. Journal of Compensation & benefits review, 45 (5), 278- 285. Taghizadeh Yazdi, M. R. & Soleimani, A. (2015). Application of canonical correlation techniques to investigate the relationship between emotional intelligence, organizational citizenship behavior and organizational commitment. Journal of Public Administration, 7(2), 211- 228.

Copyright © 2024 DOKUMEN.SITE Inc.