ﺪ
دو ﯽ
Journal of Public Administration
داﻧﺸﻜﺪة ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان دورة ،8ﺷﻤﺎرة 2 ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن 1395 ص373 -391 .
ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺤﻤﺪﻋﻠﻲ ﺷﺎهﺣﺴﻴﻨﻲ ،1ﻣﻬﺮداد اﺳﺘﻴﺮي ،2ﻣﺮﻳﻢ اﻟﺴﺎدات ﻛﺸﻔﻲ
3
ﭼﻜﻴﺪه :ﻧﮕﻪداري و ﺣﻔﻆ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺘﺨﺼﺺ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜـﺮد اﻳﺸـﺎن ،دﻏﺪﻏـﺔ ﻫﻤﻴﺸﮕﻲ ﺑﺴﻴﺎري از ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ در ﻋﺮﺻﺔ رﻗﺎﺑﺖ ﺑﻮده اﺳﺖ .ﻣﻴﺰان رﺳـﻴﺪن ﺑـﻪ اﻳـﻦ اﻫﺪاف ،ﺑﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﺑﺴﻴﺎري از ﺟﻤﻠﻪ درك ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ از ﺳـﻮي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد .در ﭘﮋوﻫﺶ ﭘﻴﺶ رو ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ درك ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻓـﺮدي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﭘﺮداﺧﺘـﻪ ﻣـﻲﺷـﻮد .ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻣﻨﻈـﻮر ،ﻧﻤﻮﻧـﻪاي از ﻃﺮﻳـﻖ ﺗﻤﺎمﺷﻤﺎري آﻣﺎري از ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك ﺑﺎ 260ﻧﻔﺮ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻄﺎﻟﻌـﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ .ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه از دادهﻫﺎي ﮔﺮدآوريﺷﺪه ﺑﻪﻛﻤﻚ روش ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ و رﮔﺮﺳﻴﻮن ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ )ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم( در ﻧﺮماﻓﺰار SPSSﻧﺸﺎن داد ،ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺮ اﺑﻌﺎد ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻫﻨﺠﺎري ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺑﺮ ﻫﺮ دو ﺑﻌﺪ وﻇﻴﻔـﻪاي و زﻣﻴﻨـﻪاي ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻓـﺮدي ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣﺜﺒـﺖ و ﻣﻌﻨـﺎداري ﻣﻲﮔﺬارد و ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻴﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖﻫـﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ادراكﺷـﺪه ﺑـﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﻣﺴـﺘﻤﺮ راﺑﻄـﺔ ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد ﻧﺪارد.
واژهﻫﺎي ﻛﻠﻴﺪي :ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ،ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ادراكﺷـﺪه، ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي. .1اﺳﺘﺎدﻳﺎر ﮔﺮوه ،MBAداﻧﺸﻜﺪة ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ،داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان ،ﺗﻬﺮان ،اﻳﺮان .2اﺳﺘﺎدﻳﺎر ﮔﺮوه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ،داﻧﺸﻜﺪة ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ،داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان ،ﺗﻬﺮان ،اﻳﺮان .3ﻛﺎرﺷﻨﺎسارﺷﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ،داﻧﺸﻜﺪة ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ،داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان ،ﺗﻬﺮان ،اﻳﺮان ﺗﺎرﻳﺦ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻘﺎﻟﻪ1394/11/18 : ﺗﺎرﻳﺦ ﭘﺬﻳﺮش ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻣﻘﺎﻟﻪ1395/03/08 : ﻧﻮﻳﺴﻨﺪة ﻣﺴﺌﻮل ﻣﻘﺎﻟﻪ :ﻣﺤﻤﺪﻋﻠﻲ ﺷﺎهﺣﺴﻴﻨﻲ E-mail:
[email protected]
374ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
ﺪ
دو
ﯽ ،دورة ،8ﺷﻤﺎرة ،2ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن 1395
ﻣﻘﺪﻣﻪ دو ﻣﻮﺿﻮع ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻼش ﺳﺎزﻣﺎن در ﻧﮕﻪداري ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﻣﻜﻤﻞ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮﻧﺪ .ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي اﻣـﺮوزي ﺑـﺮاي ﺟـﺬب و ﻧﮕـﻪداري ﻧﻴـﺮوي اﻧﺴـﺎﻧﻲ ﺑـﺮ ﺳـﺮ اراﺋـﺔ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي رﻓﺎﻫﻲ و ﻣﻴﺰان ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﻗﺎﺑﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ )رﻳﮕﻞ ،ادﻣﻮﻧﺴﻮن و ﻫﺎﻧﺴـﻦ.(2009 ، از ﺳﻮﻳﻲ دﻳﮕﺮ ،ﺑﺎ اﻓـﺰاﻳﺶ روزاﻓـﺰون ﺳـﻬﻢ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ارزشآﻓﺮﻳﻨـﻲِ ﺳﻴﺴـﺘﻢ ﭘﻮﻳـﺎي رﻗـﺎﺑﺘﻲ ﻛﺴﺐوﻛﺎر ،ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻣﺘﻌﻬﺪ و ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺎﻻ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ )ﻛﻮﭘﻤﻨﺰ و ﻫﻤﻜـﺎران(2011 ،؛ ﭼﺮاﻛﻪ ﺳﺎلﻫﺎﺳﺖ ،ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزة اﺻﻠﻲِ راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ )ﺻﻔﺎردﻋﺎﻳﻲ و ﺑﺮﺟﻌﻠﻲﻟﻮ .(1389 ،ﺣﺎل ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻛﻪ ﻣﻄﺮح اﺳﺖ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اﻳﺠـﺎد ﻳـﺎ ﺗﻘﻮﻳـﺖ ﺣـﺲ ﺗﻌﻬـﺪ ﺑـﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ. ﻛﺎرﻣﻨﺪاﻧﻲ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺣﺎﻣﻲ ﺧﻮد ﻣﻲداﻧﻨﺪ ،ﻧﻮﻋﻲ ارﺗﺒﺎط اﺣﺴﺎﺳﻲ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛ زﻳﺮا ﺣﻤﺎﻳﺖ و اﻫﻤﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ درك ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲﺷﻮد و اﺣﺴﺎس ﺗﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن را در ﻓﺮد اﻳﺠﺎد ﻣـﻲﻛﻨـﺪ )ﻛـﺎزﻳﻤﻴﺮ ،ﻛﻴـﺚ ان .ﺟـﻲ ،.واﻧـﮓ و اُوﻳـﻲ .(2014 ،ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ) ،1(POSﺗﻘﻮﻳﺖﻛﻨﻨﺪة اﻋﺘﻘﺎد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ آﻧﺎن را ﺑﻪ رﺳﻤﻴﺖ ﻣـﻲﺷﻨﺎﺳـﺪ و ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮدﺷﺎن ﭘﺎداش ﻣﻲدﻫﺪ ،ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣـﻲﺷـﻮد ،ﻣﺎﻧﻨـﺪ ﭘـﻴﺶﺑﻴﻨـﻲ ﻋﻤﻠﻜـﺮد ــ ﭘـﺎداش )ارﺷﺪي .(2011 ،ﻣﻲﺗﻮان ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ،ﺑﺎﻳﺪ در اﻓﺮاد ﺣﺲ وﻇﻴﻔـﻪاي را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖدادن ﺑﻪ ﺗﺸﻜﻴﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﺠﺎد ﻛﻨﺪ )ﻻﻛﺴﻤﻲ و ﻳﺎداو .(2011 ،ﺷﻮاﻫﺪ زﻳﺎدي ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﻳﻲ از ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ،ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﻄﻠﻮب ارزﻳـﺎﺑﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ )ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﻓﺰاﻳﺶﻳﺎﻓﺘﻪ ،ﻋﻤﻠﻜﺮد اﻓﺰاﻳﺶﻳﺎﻓﺘﻪ و ﻛﺎﻫﺶ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﺮك ﺧـﺪﻣﺖ( )آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮ ،ﭼﻦ ،ﺟﺎﻧﺴﻮن ،ﺳﺎﻛﺎرﺳﻜﻲ و اﺳﻠﻴﺞ .(2010 ،از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ ،ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪ ﺑﻬﺒـﻮد رواﺑـﻂ رﻫﺒﺮان و اﻓﺮاد و ﺣﻤﺎﻳﺖ اﻋﻀﺎي ﺧﻮد ﻧﻴـﺎز دارﻧـﺪ؛ ﺑـﻪﻃـﻮري ﻛـﻪ ﻧﻈﺮﻳـﺔ ﻫﻨﺠـﺎر ﻣﺘﻘﺎﺑـﻞ 2ﺑـﻴﻦ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و زﻳﺮدﺳﺘﺎن ﻧﻴﺰ دﻳﺪه ﻣﻲﺷﻮد ،ﺗﺎ ﺣﺪي ﻛﻪ ﻫﻢ ﻛﺎرﻓﺮﻣـﺎ و ﻫـﻢ ﻛﺎرﻣﻨـﺪ ،ﻫﻨﺠـﺎر ﻋﻤـﻞ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ را در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ؛ ﻳﻌﻨﻲ ﻃﺮﻓﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﻣﻄﻠﻮب را درك ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﻛـﻪ ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﻣﻔﻴﺪي ﺑﺮاي ﻫﺮ دو ﻃﺮف دارد )ارﺷﺪي .(2011 ،ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫـﺪ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺘﺎن ﺗﻨﻬـﺎ ﻣﻨـﺎﺑﻊ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ ،اﻣﺎ ادراك ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻛﺎري در ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗـﺮار ﻣـﻲدﻫﻨـﺪ، زﻣﺎﻧﻲﻛﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ،اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺘـﻲ ﺑـﺮ ﻧﺘـﺎﻳﺞ رﻓﺘـﺎر و ﻧﮕـﺮش ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ )ﻛﺎﻧﮓ ،ﮔﺎﺗﻠﻴﻨﮓ ،ﻛﻴﻢ و ﺣﺮا.(2014 ،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1. Perceived Organizational Support 2. Social Exchange Theory
ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ...ـــــــــــــــــــــــــــ 375
ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك در ﻋﺮﺻﺔ آزﻣﺎﻳﺶ و ﭘﮋوﻫﺶ ﻗﻄﻌﺎت و ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﻫﺎي ﺧﻮدرو ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ. ﻳﻜﻲ از ﭼﺎﻟﺶﻫﺎي اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻜﻲ ﺷﺮﻛﺖ ،ﻛﻤﺒﻮد ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﻣﺘﺨﺼﺺ در ﺑﺮﺧﻲ زﻣﻴﻨﻪﻫـﺎي ﻛـﺎري و ﻣﺤﺪود ﺷﺪن ﺟﺬب ﻧﻴﺮو اﺳﺖ؛ در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮاي ﺷﺮﻛﺖ ﺑﺴـﻴﺎر ﻣﻬـﻢ اﺳـﺖ. ﭼﺎﻟﺶ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻜﻲ دﻳﮕﺮ ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك ،اﻳﺠﺎد و ﺗﻮﺳﻌﺔ آزﻣﺎﻳﺸﮕﺎهﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺑﻴﺸﺘﺮ در ﺳﻄﺢ ﻛﺸﻮر ،ﺑﻪوﻳﮋه در آزﻣﻮنﻫﺎي ﭘﺎﻳﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ و ﺳﺎﻳﺮ ﺷﺮﻛﺖﻫﺎي ﻗﻄﻌﻪﺳـﺎزي ﺧـﻮدرو اﺳﺖ؛ ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك ﺑﺮاي رﻗﺎﺑﺖ ﺑﺎ ﺷﺮﻛﺖﻫﺎي دﻳﮕﺮ در اﻳﻦ ﻋﺮﺻـﻪ ﺑﺎﻳـﺪ ﺷـﺎﻫﺪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﺷﺪ ،در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺣﺎل ﺑﻪ ﺳﻨﺠﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻴﭻ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﻧﻜﺮده اﺳﺖ .از ﺳﻮﻳﻲ ،ﭘﻴﺎدهﺳﺎزي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي رﻓﺎﻫﻲ ﺷـﺮﻛﺖ اﻳﺘـﺮاك ﺑـﺮاي اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ ،از اﻳﻦ رو ﺳﻨﺠﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺿﺮورت دارد. ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك ﺑﺎ ﭘﻴﺎدهﺳﺎزي ﺑﺮﺧﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي رﻓﺎﻫﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ در ﭼﻨﺪ ﺳﺎل اﺧﻴﺮ ،ﺑﻪ ﺳﻨﺠﺶ درك ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ از ﺟﺎﻧﺐ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻴﺎز دارد ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ اﻳـﻦ ﺣﻤﺎﻳـﺖﻫـﺎ را ﺗـﺎ ﺳﻄﺢ ﻣﻄﻠﻮب ارﺗﻘﺎ دﻫﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ،اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ ﻗﺼـﺪ دارد ﺑـﻪ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﺔ اﺻﻠﻲ زﻳﺮ ﺑﭙﺮدازد: • ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷـﺮﻛﺖ اﻳﺘـﺮاك ﺑـﺮ ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺗﻌﻬﺪ اﻳﺸﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد. ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﻧﻈﺮي ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه
ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،1ﺷﻜﻞﮔﻴﺮي ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ) (POSرا ﮔﺮاﻳﺶ ﺗﻘﻮﻳـﺖﺷـﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ اﺧﺘﺼﺎصدادن وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲداﻧﺪ .ﻟﻮﻳﻨﺴﻮن ) (1965ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳـﺖ، اﻗﺪاﻣﺎت ﺻﻮرتﮔﺮﻓﺘﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،ﺑـﻪﺟـﺎي ﻧﺴـﺒﺖدادن ﺑـﻪ ﻋﻮاﻣـﻞ اﻧﮕﻴﺰﺷـﻲ اﻓـﺮاد، ﻧﺸﺎﻧﻪﻫﺎﻳﻲ از ﻧﻴﺖ )ﻗﺼﺪ( ﺳﺎزﻣﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣـﻲﺷـﻮد )آﻳﺰﻧﺒﺮﮔـﺮ و آﺳـﻠﻴﺞ .(2003 ،ﭼﺎﻧـﮓ و ﻫﻴﺴﻪ ) (2012ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه را اﺣﺴﺎس واﻗﻌﻲ اﻓﺮاد درﺑﺎرة اﻫﻤﻴﺖ و ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲداﻧﻨﺪ )داﻣﻐﺎﻧﻴﺎن ،ﺟﻤﺸﻴﺪي و ﻗﻠﻌﻪ آﻗﺎﺑﺎﺑﺎﻳﻲ .(1394 ،وﻇﻴﻔﺔ ﻣﻬﻢ در ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ارزش ﻗﺎﺋﻞ ﺷﻮد و ﺑﺘﻮاﻧـﺪ ﻣﻴﻠـﻲ ﺑـﺮاي ﻣﺎﻧـﺪن اﻳﺠـﺎد ﻛﻨـﺪ )ﭘﺎﻧـﺎﭼﻴﻮ و وﻧﺪﻧﺒﺮگ .(2012 ،زﻣﺎﻧﻲﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را درك ﻛﻨﻨﺪ ،ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﺧـﻮد را ﺑـﺮاي ﺳﻮدرﺳﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس راﺑﻄﺔ ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﻨﺪ )ارﺷﺪي و ﺣﻴﻮي.(2013 ، ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1. Organizational Support Theory
376ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
ﺪ
دو
ﯽ ،دورة ،8ﺷﻤﺎرة ،2ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن 1395
ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﺎن ﺧـﻂ اول ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﺮاي زﻳﺮدﺳـﺘﺎن ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫﺮ ﻧﻮع اﺳﺘﺎﻧﺪارد و ارزﺷـﻲ ﻛـﻪ ﺗﻮﺳـﻂ ﺳـﺎزﻣﺎن ﭘﻴـﺎده ﺷـﻮد از ﻃﺮﻳـﻖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺣﻔﻆ ﻣﻲﺷﻮد )رﺳﺒﺎﺳـﺎن .(2010 ،ﻛﻮﺗـﻚ و ﺷـﺎرﻓﻴﻨﻴﻜﻲ ) (1988ﻣﻌﺘﻘﺪﻧـﺪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ) 1(PSSزﻣﺎﻧﻲ اﺗﻔﺎق ﻣﻲاﻓﺘﺪ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن درك ﻛﻨﻨـﺪ ،ﺳﺮﭘﺮﺳـﺘﺎن ﺑﺮاي ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﺎن ارزش ﻗﺎﺋﻞ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ و ﺑﻪ رﻓﺎه ،ﻋﻼﻳﻖ و آﺳﺎﻳﺶ اﻳﺸﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻲدﻫﻨﺪ؛ زﻳﺮا ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﻧﻤﺎﻳﻨﺪة ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ راﻫﻨﻤﺎﻳﻲﻛﺮدن ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ارزﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد آﻧـﺎن را ﺑﺮ ﻋﻬﺪه دارﻧﺪ )آﻧﺠﻮم و ﻧﺎﻛﻮﻳﻲ .(2012 ،ﻫﺮ ارزﺷﻲ ﻛﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن اﻳﺠﺎد ﺷﻮد ،اﺑﺘﺪا ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺘﺎن ﺑﺮﻣﻲﮔﺮدد؛ زﻳﺮا زﻳﺮدﺳﺘﺎن راﺑﻄﺔ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﻲ ﺑﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن دارﻧﺪ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﻧﻴﺰ ﺑـﺮ ﺗﺠﺮﺑـﺔ ﻛـﺎري اﻓﺮاد در ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ اﺛﺮ زﻳﺎدي ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ )رﺳﺒﺎﺳﺎن .(2010 ،ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎ ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ در ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮاردادن ﺗﻌﻬﺪ اﻓﺮاد ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن ،ﻧﻘـﺶ ﻧﻬـﺎﻳﻲ را ﺑﺮﻋﻬـﺪه دارد. رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ،ﻧﮕﺮشﻫﺎ و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺖ زﻳﺮدﺳﺘﺎن را ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ و اﻳـﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﻧﻮﻋﻲ ﺣﺲ ﺗﻌﻬﺪ اﺧﻼﻗﻲ را در زﻳﺮدﺳﺘﺎن اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨـﺪ )ﺷـﻔﻴﻖ ،ﺿـﻴﺎ رﺣﻤـﺎن و رﺷـﻴﺪ، .(2013از ﻃﺮﻓﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ،ﺳﻄﺤﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن را ﺣﺎﻣﻲ ﺧـﻮد ﻣﻲﺑﻴﻨﻨﺪ و ﻧﮕﺮاﻧﻲ آﻧﻬﺎ را در ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎري درك ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ )ﻛﺎﻧﮓ و ﻫﻤﻜﺎران.(2014 ، ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
ﺑﺮون ) (1996ﺗﻌﻬﺪ را ﻧﻴﺮوي اﺟﺒﺎري ﻣﻲداﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲﺷﻮد ﺷﺨﺺ ﺑـﻪ وﻇﻴﻔـﻪاش ،ﺣﺘـﻲ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﮕﺮشﻫﺎ و ﭘﻨﺪارﻫﺎي ﺑﻲﺛﺒﺎت اﻓﺘﺨﺎر ﻛﻨﺪ )ﻣﻴﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ .(2001 ،ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻛﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮاﻧﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻴﺮ و آﻟﻦ ) (1991و ﻣﻮدي و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ) (1982ﻣﻄـﺮح ﻛﺮدﻧـﺪ )ﻣﻴـﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮوﻳﭻ .(2001 ،ﺟﺎذﺑﺔ اﺻﻠﻲ ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻌﻬﺪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻗﺪاﻣﺎت اﻓـﺮاد را ﻣﺴـﺘﻘﻞ از ﺳـﺎﻳﺮ ﻋﻮاﻣـﻞ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ .در واﻗﻊ ،از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر از ﻃﺮﻳﻖ ﺣﺎﻟﺖ روانﺷﻨﺎﺳﺎﻧﻪاي ﻫـﺪاﻳﺖ ﻣـﻲﺷـﻮد، ﺗﻌﻬﺪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ رﻓﺘﺎر ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺗﺪاوم در دورهاي از اﻗﺪام ،ﺣﺘـﻲ در ﻣﻮاﺟﻬـﻪ ﺑـﺎ ﻧﮕـﺮشﻫـﺎي ﺧﺎص ﻛﻨﺘﺮل ﻛﻨـﺪ )ﻫﺮﺑـﺎچ .(2006 ،اﻳﺴـﻼم و ﻫﻤﻜـﺎراﻧﺶ ) (2013ﺗﻌﻬـﺪ را اﺋﺘﻼﻓـﻲ ﺑـﺎ اﺗﺤـﺎد روانﺷــﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑــﻴﻦ ﻓــﺮد و ﺳــﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺒﻴــﺮ ﻣــﻲﻛﻨﻨــﺪ )ﻋﻠــﻢﺑﻴﮕــﻲ ،آﻫﻨﮕــﺮي و ﻋﺰﻳــﺰي.(1393 ، ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﺑﺮاي ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮدهاﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎ ،ﻣﺪل آﻟﻦ و ﻣﻴـﺮ ) (1991اﺳﺖ .آﻟﻦ و ﻣﻴﺮ ﻣﺪل ﺗﻌﻬﺪ را در ﺳﻪ ﺑﻌﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ،ﻫﻨﺠﺎري و ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮدﻧﺪ )ﻣﻴﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮوﻳﭻ .(2001 ،از دﻳﺪ آﻧﻬﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ اﺣﺴﺎﺳﻲ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن ،ﺗﻄﺒﻴـﻖ ﺑـﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و درﮔﻴﺮي ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد؛ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﻪﻣﻌﻨﺎي آﮔﺎﻫﻲ از ﻫﺰﻳﻨﻪﻫـﺎي ﻣـﺮﺗﺒﻂ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1. Perceived Supervisor Support
ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ...ـــــــــــــــــــــــــــ 377
ﺑﻪ ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ و ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري ﺑﻪ اﺣﺴﺎس ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺪام ﻣﺪاوم ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷـﻮد )ﻣﻴـﺮ و آﻟﻦ.(1991 ، ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي
ﻛﻤﭙﻞ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي را رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻳﺎ اﻗﺪاﻣﺎت ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ،ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻛﺮده اﺳﺖ .ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺪازهﮔﻴﺮي ﻣﻬﻢ در ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﻪ ﻛـﺎر اﺳـﺖ )ﻛـﻮﭘﻤﻨﺰ و ﻫﻤﻜﺎران .(2014 ،ﺑﺮاي ﻋﻤﻠﻜﺮد اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ .ﻣـﻮرﻓﻲ ) (1989و ﻛﻤﭙـﻞ ) (1990ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ اﻓﺮادي ﺑﻮدﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد را ﺑﺎ اﺑﻌﺎد اﺻـﻠﻲ ﻣﻌﺮﻓـﻲ ﻛﺮدﻧـﺪ ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔﻪاي ،ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ،رﻓﺘﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻨﺎب از ﻛﺎر و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﺨﺮب ﻣﻲﺷﻮد )ﻛﻮﭘﻤﻨﺰ.(2014 ، ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي ،ﻣﻬﺎرﺗﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺷﺨﺺ ﺑﻪﻛﻤﻚ آن وﻇـﺎﻳﻒ اﺻـﻠﻲ ﻛـﺎر را اﻧﺠـﺎم ﻣﻲدﻫﺪ )ﻛﻮﭘﻤﻨﺰ و ﻫﻤﻜﺎران .(2011 ،ﺑﻨﺎ ﺑﺮ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻮرﻣﻦ و ﻣﻮﺗﻮوﻳﺪﻟﻮ ) (1993ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨـﻪاي ﺑﻪﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎري ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ،ﺟﺎﻣﻌﻪ و ﻣﺤﻴﻂ را از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨـﺪ )ﻛﻮﭘﻤﻨﺰ و ﻫﻤﻜﺎران.(2012 ، ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﺗﺠﺮﺑﻲ ﭘﮋوﻫﺶ راﺑﻄﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪاي ﻛـﻪ ﻋﺴـﮕﺮي ،ﭘﻮرﺳـﻠﻄﺎﻧﻲ و آﻗـﺎﻳﻲ ) (1393ﺑـﺎ ﻋﻨـﻮان »ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ادارات ﻛﻞ ورزش و ﺟﻮاﻧﺎن اﺳﺘﺎنﻫـﺎي ﻏﺮﺑﻲ اﻳﺮان« اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ ،ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻫﻨﺠﺎري ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮﻗﺮار اﺳﺖ ،اﻣﺎ ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴـﺘﻤﺮ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد ﻧﺪارد .رﻳﮕﻞ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ) (2009در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﻓﺮاﺗﺤﻠﻴﻠﻲ در راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺷﻐﻠﻲ :ﺑﻴﺴﺖ ﺳﺎل ﻋﻠﻢ ﭘـﮋوﻫﺶ«، ﻃﻲ ﺑﺮرﺳﻲ 167ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ راﺑﻄـﺔ ﻗـﻮي و ﻣﺜﺒﺘـﻲ ﺑـﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وﺟﻮد دارد و راﺑﻄﺔ ﻣﻴﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻣﺜﺒـﺖ و ﻣﻴﺎﻧـﻪ اﺳﺖ .ﻻﻛﺴﻴﻤﻲ و ﻳﺎداو ) (2011در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ :ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﺪارس« اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ ،ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻫﻨﺠﺎري راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد ،وﻟﻲ ﺑـﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه و ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮﻗﺮار ﻧﻴﺴﺖ .ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻄﺎﻟﻌﺔ ﺑﻮن ) (2011ﺑـﺎ ﻋﻨـﻮان »ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺗﻌﻬـﺪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن :ﻛـﺎرﺑﺮد در ﺧـﺪﻣﺎت داوﻃﻠﺒﺎﻧـﻪ« ﻧﺸـﺎن داد ،ﺑـﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه و ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري دﻳﺪه ﻣﻲﺷـﻮد .اﺣﻤـﺪ ،ﻧـﻮاز ،ﻋﻠـﻲ و اﺳـﻼم
378ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
ﺪ
دو
ﯽ ،دورة ،8ﺷﻤﺎرة ،2ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن 1395
) (2015ﻃﻲ ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷﺪه و ﻧﺘﺎﻳﺞ آن« 167ﻣﻘﺎﻟـﻪ را ﺑـﻪ روش ﻓﺮا ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻛﺮدﻧﺪ و ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣﺜﺒـﺖ و ﻗﻮياي ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﮔﺬارد .ﺷﻔﻴﻖ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ) (2013در ﭘﮋوﻫﺸـﻲ ﺑـﺎ ﻋﻨـﻮان »ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ،آﻣﻮزش و ارﺗﻘﺎ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ« ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ 126ﻧﻔﺮ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺮﻛﺖ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﺗﻠﻔﻦ ﻫﻤﺮاه ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ ،ﻧﺘﺎﻳﺞ آﻧﺎن ﻧﺸﺎن داد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد .ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘـﮋوﻫﺶ ﻋﻠـﻢﺑﻴﮕـﻲ و ﻫﻤﻜـﺎراﻧﺶ ) (1393ﺑـﺎ ﻋﻨﻮان »واﻛﺎوي رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﺗﺒـﺎدل رﻫﺒﺮــ ﻋﻀـﻮ ) ،(LMXﻓﺮﻫﻨـﮓ ﻳـﺎدﮔﻴﺮي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬـﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن« ﻧﺸﺎن داد LMX ،اﺛﺮ ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻤﻲ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﮔﺬارد. ﺑﺎ ﻣﺮور ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﺗﺠﺮﺑﻲ ﻣﺸﺨﺺ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮع ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻤـﻲ ﺷﺪه و ﻧﻴﺰ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷـﺪه ﻫﻤﺰﻣـﺎن ﺳـﻨﺠﻴﺪه ﻧﺸـﺪه اﺳﺖ .از اﻳﻦ رو ،ﺑﺮاي ﻧﺸﺎندادن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻫﺮ دو ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻧﮕﺮﺷﻲ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي زﻳـﺮ ﻣﻄـﺮح ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ: :H1ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ،اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد. :H2ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ،اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد. :H3ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ،اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد. :H4ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ،اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد. :H5ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬـﺪ ﻫﻨﺠـﺎري آﻧﻬـﺎ ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن ،اﺛـﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد. :H6ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ،اﺛﺮ ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد. راﺑﻄﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي
ﮔﺎﻧﻮن و ﻣﺎﻳﻜﻞ ) (2004ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮع »ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷـﺪه ﺑـﺮاي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﻮﻟﻴﺪي ﭼﻮب« روي 700ﻧﻤﻮﻧﻪ اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ ،ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي آﻧﺎن ﻧﺸـﺎن داد ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪ اي و زﻣﻴﻨﻪاي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻧﻴﺰ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋـﺎﻃﻔﻲ ﻣـﻲﮔـﺬارد .ﻣﻴـﺎاو )(2011 ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه ،رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ،ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي و رﻓﺘـﺎر
ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ...ـــــــــــــــــــــــــــ 379
ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﭼﻴﻦ« روي 159ﻧﻔﺮ از زﻳﺮدﺳﺘﺎن ﭼﻨﺪﻳﻦ ﺷﺮﻛﺖ ﻓﻮﻻد اﻧﺠﺎم داد و راﺑﻄـﺔ ﻣﺜﺒﺘﻲ را ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻛﺮد .اﻓﺮاد ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮدﺷﺎن ﭘﺎداش ﻣﻲدﻫﺪ و از اﻳﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه ﺑـﺮ ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣـﻲﮔـﺬارد )ﻛـﺎﻟﻦ ،ادواردز ،ﻛﺎﺳـﭙﺮ و ﮔﻴـﻮ .(2014 ،آﻳﺰﻧﺒﺮﮔـﺮ و رودس ) (2002در ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ درﺑﺎرة ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑـﻪ ﺷـﻐﻞ )وﻇﻴﻔـﻪاي و زﻣﻴﻨﻪاي( اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ ،درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫﺎي ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﻪ ﺷـﻐﻞ راﺑﻄﺔ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﺜﺒﺘﻲ دﻳﺪه ﻣﻲﺷﻮد )ﭼﻦ ،آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮ ،ﺟﺎﻧﺴﻮن ،ﺳﺎﻛﺎرﺳـﻜﻲ و اﺳـﻠﻴﺞ .(2009 ،ﺑﻠـﻮ ) (1964ﺑﺮ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﺗﺄﻛﻴﺪ داﺷﺖ ﻛﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﻫـﺮ دو ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي و زﻣﻴﻨﻪاي ارﺗﺒﺎط دارد؛ اﻣﺎ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻧﺪﻛﻲ در زﻣﻴﻨـﺔ ارﺗﺒـﺎط ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه ﺑـﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي اﺟﺮا ﺷﺪه اﺳﺖ .در ﺳﺎل ،2002آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪاي درﺑﺎرة ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ و درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ اﺳـﺖ )ﻣـﻮس و اﺳﺘﺎﻣﭙﺮ .(2007 ،ﻓﺎر و ﻫﻤﻜـﺎراﻧﺶ ) (1990در ﭘﮋوﻫﺸـﻲ ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻧﺘﻴﺠـﻪ رﺳـﻴﺪﻧﺪ ﻛـﻪ ﻣﺒـﺎدﻻت اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و ﻛﺎرﻛﻨﺎن در اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﻣﺆﺛﺮ اﺳﺖ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﻧﺰدﻳﻜﻲ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﺑـﺎ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﺑـﻪ ﺣـﺪاﻛﺜﺮ رﺳـﺎﻧﺪن ﻋﻤﻠﻜـﺮد آﻧـﺎن اﻫﻤﻴـﺖ ﺑﻪﺳﺰاﻳﻲ دارﻧﺪ )ﺑﻠﻴﺎ .(2007 ،در ﻫﻴﭻ ﻣﻘﺎﻟﺔ ﻓﺎرﺳﻲ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺷﺎره ﻧﺸـﺪه اﺳـﺖ و ﻋﻼوهﺑﺮ آن ،در ﺑﺴﻴﺎري از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ،ﺑﻪ ﺳـﻨﺠﺶ رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛـﻪ زﻳﺮﺷـﺎﺧﺔ ﺑﻌـﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي زﻣﻴﻨﻪاي اﺳﺖ ،ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪه؛ اﻣﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي و اﺑﻌﺎد آن ﻓﺮاﻣﻮش ﺷﺪه اﺳـﺖ .در اﻳﻦ راﺑﻄﻪ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي زﻳﺮ ﻣﻄﺮح ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ: :H7ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد. :H8ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد. :H9ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد. :H10ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد. ﻣﺪل ﭘﮋوﻫﺶ
در اﻳﺮان ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﺑﺴﻴﺎري در زﻣﻴﻨﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺟﺮا ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ از ﺟﻤﻠﺔ آﻧﻬﺎ ﻣﻲﺗـﻮان ﺑﻪ ﭘﮋوﻫﺶ داﻣﻐﺎﻧﻴﺎن و ﻫﻤﻜـﺎراﻧﺶ ) (1394ﺑـﺎ ﻋﻨـﻮان »ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻧﻘـﺶ و اﺛـﺮ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻄﺎﻟﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ« و ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻘﻲزاده ﻳﺰدي و ﺳﻠﻴﻤﺎﻧﻲ ) (1394درﺑﺎرة ﺗﻌﻬـﺪ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي و ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮﺷﺎن ﺑﺮ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﻛـﺎرﺑﺮد روش ﻣﺘﻌـﺎرف ﺑـﺮاي ﺑﺮرﺳـﻲ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﺎ رﻓﺘﺎر ﻣﺪﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ« اﺷﺎره ﻛﺮد ،اﻣﺎ ﭘﮋوﻫﺸـﮕﺮان در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﻗﺼﺪ دارﻧﺪ اﺑﻌﺎد ﻋﻤﻠﻜﺮد و اﺑﻌﺎد ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻛﻨﻨﺪ.
380ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
ﺪ
دو
ﯽ ،دورة ،8ﺷﻤﺎرة ،2ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن 1395
در ﺑﺴﻴﺎري از ﻣﻮارد ،رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ زﻳﺮﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از اﺑﻌـﺎد ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻓـﺮدي اﺳـﺖ، ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه و ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭘـﮋوﻫﺶ رﺣﻤـﺎنﺳﺮﺷـﺖ و ﺷـﻴﺨﻲ ) (1393ﺑـﺎ ﻋﻨـﻮان »ﻧﻘﺶ ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮﻣﻨﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در اﺛﺮﮔﺬاري ﻋﻮاﻣـﻞ ﻧﮕﺮﺷـﻲ ﺷـﻐﻠﻲ ﺑـﺮ رﻓﺘـﺎر ﺗﺴـﻬﻴﻢ داﻧﺶ« ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻣﺤﺴﻮب ﻧﺸﺪه اﺳﺖ .در واﻗﻊ ﻣﻴﺎن ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ ﺧﻸﻳﻲ در زﻣﻴﻨﺔ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﻣﺤﺴﻮس اﺳﺖ .در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ،ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻗﺼـﺪ دارﻧﺪ اﺑﻌﺎد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي را ﻛﻪ در ﺑﺴﻴﺎري از ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻤﺴﺎن در ﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﻳﺎ در ﻛﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ﻧﺒﻮده اﺳﺖ را ﺑﻬﺘﺮ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﻨﻨﺪ. ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺗﺮﺳﻴﻢﺷﺪه ﺑﺮاي اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ،ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ از ﻣﺪل ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي رﻳﮕﻞ و ﻫﻤﻜـﺎران ) (2009و ﮔﺎﻧﻮن و ﻣﺎﻳﻜﻞ ) (2004اﺳﺖ .ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﻗﺼﺪ دارﻧﺪ ﻫﻤﺰﻣـﺎن ﺑـﻪ ﺳـﻨﺠﺶ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﺗﻌﻬـﺪ و ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻓـﺮدي ﻛﺎرﻛﻨـﺎنِ ﺷـﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك ﺑﭙﺮدازﻧﺪ .رواﺑﻄﻲ ﻛﻪ در ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ ،اﻏﻠـﺐ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎ ﺑﺮ اﺑﻌﺎد ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ،ﻣﺎﻧﻨﺪ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ارزﻳـﺎﺑﻲ ﻛـﺮدهاﻧـﺪ و ﺗﻮﺟـﻪ زﻳﺎدي ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي و ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻧﺪاﺷﺘﻪاﻧﺪ .ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رواﺑﻂ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ اﺳﺘﻨﺒﺎطﺷﺪه ،ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻗﺎﻟﺐ ﺷﻜﻞ 1ﻧﻤﺎﻳﺶ داده ﺷﺪه اﺳﺖ.
ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ
ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري
ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه
ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ
ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي )ﻣﺘﻨﻲ(
ﺷﻜﻞ .1ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭘﮋوﻫﺶ
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه
ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ...ـــــــــــــــــــــــــــ 381
روشﺷﻨﺎﺳﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ از ﻟﺤﺎظ ﻫﺪف ،ﻛﺎرﺑﺮدي اﺳﺖ و از ﺣﻴﺚ ﻧﺤﻮة ﮔـﺮدآوري دادهﻫـﺎ از ﻧـﻮع ﭘـﮋوﻫﺶ ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ از ﺷﺎﺧﺔ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻴﺪاﻧﻲ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﻲرود .ﻣﺒـﺎﻧﻲ ﻧﻈـﺮي ﺑـﺎ ﺑﻬـﺮهﻣﻨـﺪي از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻛﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪاي ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪ ،ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ ﺳﺆالﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ و ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﻪﻛﻤـﻚ ﺗﻮزﻳﻊ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ و دادهﻫﺎ از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻤﺎمﺷﻤﺎري آﻣﺎري ﮔﺮدآوري ﺷﺪ .ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ) ،(1986ﺑـﺮاي ﺳـﻨﺠﺶ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ﺑﺎﺑﻴﻦ و ﺑﻮﻟﺰ ) ،(1996ﺑـﺮاي ﺳـﻨﺠﻴﺪن اﺑﻌـﺎد ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ﻣﻮﺟﻮد در ﻛﺘﺎب ﻣﻘﻴﻤﻲ و رﻣﻀﺎن ) (1390و ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ اﺑﻌﺎد ﻋﻤﻠﻜـﺮد از ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﺔ ﻛﻮﭘﻤﻨﺰ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ) (2014در ﻣﻘﻴﺎس ﭘﻨﺞاﻣﺘﻴﺎزي ﻟﻴﻜﺮت اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ .ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﻪﺗﺮﺗﻴﺐ ﺷﺎﻣﻞ 8و 4ﺳﺆال ،ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ،ﻫﻨﺠﺎري و ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻫﺮ ﻳﻚ ﺷﺎﻣﻞ 8ﺳﺆال و ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي و زﻣﻴﻨﻪاي ﺑﻪﺗﺮﺗﻴﺐ ﺷﺎﻣﻞ 5و 8ﺳﺆال اﺳﺖ .رواﻳﻲ اﺑـﺰار ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎ ،اﻓﺰونﺑﺮ ﺗﺄﻳﻴﺪ ﺧﺒﺮﮔﺎن ،ﺑﻪﻛﻤﻚ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ ﺗﺄﻳﻴﺪي ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ ﻧﻴـﺰ ﺑـﻪ ﺗﺄﻳﻴـﺪ رﺳﻴﺪ .ﺟﺪول 1ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ ﺗﺄﻳﻴﺪي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ .در اﻳﻦ ﺟﺪول ﺷﺎﺧﺺﻫـﺎي ﺑﺮازش ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ آورده ﺷﺪه اﺳﺖ .ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ 2 /ﻛﻮﭼﻚﺗﺮ از ، 3ﺟﺬر ﺑـﺮآورد وارﻳـﺎﻧﺲ ﺧﻄـﺎي ﺗﻘﺮﻳﺐ ) (RMSEAﻛﻤﺘﺮ از 0/08و ﻣﻴﺰان ﺷـﺎﺧﺺﻫـﺎي CFI ،AGFI ،GFIو NFIﺑﻴﺸـﺘﺮ از 0/9
ﺑﺎﺷﺪ ،رواﻳﻲ آﻧﻬﺎ ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻣﻲﺷﻮد .ﺟﺪول 1ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻫﻤﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﺑﺮازش ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ دارﻧﺪ. ﺟﺪول .1ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﺑﺮازش ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﺗﻌﻬﺪ
ﻋﻤﻠﻜﺮد
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ
ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
ﻓﺮدي
ادراكﺷﺪه
ادراكﺷﺪه
1/44
1/44
1/48
1/76
ﺟﺬر ﺑﺮاورد وارﻳﺎﻧﺲ ﺧﻄﺎي ﺗﻘﺮﻳﺐ )(RMSEA
0/051
0/051
0/053
0/068
ﺷﺎﺧﺺ ﻧﻜﻮﻳﻲ ﺑﺮازش )(GFI
0/94
0/98
0/96
0/95
ﺷﺎﺧﺺ ﺗﻌﺪﻳﻞﺷﺪة ﻧﻜﻮﻳﻲ ﺑﺮازش )(AGFI
0/91
0/94
0/92
0/92
ﺷﺎﺧﺺ ﺑﺮازﻧﺪﮔﻲ ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ )(CFI
0/98
1
0/99
0/98
ﺷﺎﺧﺺ ﻧﺮمﺷﺪة ﺑﺮازﻧﺪﮔﻲ )(NFI
0/95
0/99
0/98
0/97
ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﻣﺠﺬور ﺧﻲ ﺑﻪ درﺟﻪ آزادي )
( 2/
آزﻣﻮن ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ از ﻃﺮﻳﻖ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪ .آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒـﺎخ ﺑـﺮاي ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﺔ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ،0/91ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ،0/79ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ،0/87ﺗﻌﻬـﺪ ﻫﻨﺠﺎري ،0/76ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ،0/80ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي 0/71و ﻋﻤﻠﻜـﺮد زﻣﻴﻨـﻪاي ﺑﺮاﺑـﺮ ﺑـﺎ 0/75
382ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
ﺪ
دو
ﯽ ،دورة ،8ﺷﻤﺎرة ،2ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن 1395
ﺑﻪدﺳﺖ آﻣـﺪ .در ﺗﺠﺰﻳـﻪ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ دادهﻫـﺎ از آﻣـﺎر ﺗﻮﺻـﻴﻔﻲ ﺑـﺮاي ﺗﺠﺰﻳـﻪ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ اﻃﻼﻋـﺎت ﺟﻤﻌﻴﺖﺷﻨﺎﺧﺘﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ و ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﻲ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ در آﻣﺎر اﺳﺘﻨﺒﺎﻃﻲ ،روش رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم ﺑﻪﻛﺎر رﻓﺖ؛ زﻳﺮا ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ،ﺷﺪت راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ را ﻧﺸﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ ،وﻟـﻲ از ﻣﻴـﺰان ﺗﻐﻴﻴﺮ در ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ وﻗﺘﻲ ﭼﻨﺪﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﻪﻃﻮر ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺑﺮ آن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣـﻲﮔﺬارﻧـﺪ ،ﭼﻴـﺰي ﻧﻤﻲﮔﻮﻳﺪ )داﻧﺎﻳﻲﻓﺮد ،اﻟﻮاﻧﻲ و ﻋﺎدل آذر .(1392 ،آزﻣﻮن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳـﻮن و ﺗﺤﻠﻴـﻞ رﮔﺮﺳـﻴﻮن ﺑﻪﻛﻤﻚ ﻧﺴﺨﺔ 22ﻧﺮماﻓﺰار SPSSاﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ. ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ آﻣﺎر ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن
ﺣﺪود 68درﺻﺪ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن ﻣﺮد و 32درﺻﺪ آﻧﻬﺎ زن ﻫﺴﺘﻨﺪ .اﻏﻠﺐ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن ﺑﻴﻦ 2ﺗـﺎ 5 ﺳﺎل ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ دارﻧﺪ و از ﻧﻈﺮ ﻧﻮع اﺳﺘﺨﺪام ،رﺳﻤﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ .از ﻟﺤﺎظ ﺳﻦ ،اﻏﻠﺐ آﻧﻬﺎ ﺑﻴﻦ 36ﺗﺎ 40ﺳﺎل دارﻧﺪ و از ﻧﻈﺮ ردة ﺷﻐﻠﻲ ،ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ .ﻣـﺪرك ﺗﺤﺼـﻴﻠﻲ ﺑﻴﺸـﺘﺮ ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ اﺳﺖ. آﻣﺎر اﺳﺘﻨﺒﺎﻃﻲ
ﺑﺮاي ﺗﺸﺨﻴﺺ ﺗﻮزﻳﻊ دادهﻫﺎ ،آزﻣﻮن ﻛﻮﻟﻤﻮﮔﺮوف ـ اﺳﻤﻴﺮﻧﻮف اﺟﺮا ﺷﺪ .ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن در ﺟـﺪول 2 ﮔﺰارش ﺷﺪه اﺳﺖ .ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ آزﻣـﻮن ﻛﻮﻟﻤـﻮﮔﺮوف ـ اﺳـﻤﻴﺮﻧﻮف ﺑـﺮاي ﻫﻴﭻﻳﻚ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻣﻌﻨﺎدار ﻧﻴﺴﺖ و ﺗﻮزﻳﻊ دادهﻫﺎ ﻧﺮﻣﺎل اﺳﺖ. ﺟﺪول .2ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻛﻮﻟﻤﻮﮔﺮوف ـ اﺳﻤﻴﺮوﻧﻮف ﻛﻮﻟﻤﻮﮔﺮوف ـ اﺳﻤﻴﺮﻧﻮف
ﺳﻄﺢ ﻣﻌﻨﺎداري
ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
0/744
0/639
ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي
0/818
0/516
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه
0/819
0/515
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادارك ﺷﺪه
0/709
0/699
ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﺑﺮاي ورود ﺑﻪ ﺑﺤﺚ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑـﻪﮔـﺎم اﺳـﺖ و ﻣﺒﻨـﺎﻳﻲ ﺑـﺮاي ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺪلﻫﺎي ﻋﻠﻲ و ﻣﺎﺗﺮﻳﺲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﻲرود .ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ راﺑﻄـﺔ ﺑـﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺣﺎﺿﺮ در ﻣﺪل ،از ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳﻮن اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ .ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه از ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ در ﺟﺪول 3درج ﺷﺪه اﺳﺖ .ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ
ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ...ـــــــــــــــــــــــــــ 383
راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﻫﻤﺔ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ ،ﺑـﻪ ﻏﻴـﺮ از راﺑﻄـﺔ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه و ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ،در ﺳﻄﺢ اﻃﻤﻴﻨﺎن 0/99در ﺟﻬﺖ ﻣﺜﺒـﺖ ﻣﻌﻨـﺎدار اﺳـﺖ .ﺑـﺮ اﺳﺎس ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳـﻮن ،ﻫـﻴﭻ راﺑﻄـﺔ ﻣﻌﻨـﺎداري ﺑـﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ وﺟﻮد ﻧﺪارد. وﺟﻮد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻧﺒﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ارﺗﺒﺎط ﻋﻠﻲ ﺗﻠﻘﻲ ﺷﻮد .اﻣﺎ ،ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛـﻪ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﺷﻨﺪ ،ﻳﻚ ﻣﺘﻐﻴﻴﺮ را ﻣﻲﺗﻮان ﺑـﺮ ﻣﺒﻨـﺎي ﻣﺘﻐﻴﻴـﺮ دﻳﮕـﺮ ﭘـﻴﺶﺑﻴﻨـﻲ ﻛـﺮد. رﮔﺮﺳﻴﻮن ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ ﻧﻮع ﮔﺴﺘﺮشﻳﺎﻓﺘﻪ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﺳﺎده اﺳﺖ ﻛﻪ در آن ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﺑﺎ دو ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﻣﺘﻐﻴﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ و ﻳﻚ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﺳﺮوﻛﺎر دارد )ﻫﻮﻣﻦ.(1387 ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﺮاي ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺑﻴﺸﺘﺮ ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ از رﮔﺮﺳﻴﻮن ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ از ﻧﻮع ﮔﺎم ﺑﻪ ﮔﺎم اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ .و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﺑﻪ ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد .ﺟﺪول 4ﻧﺘﺎﻳﺞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻦ ﺑﺮ روي ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ. ﺟﺪول .3ﻣﺎﺗﺮﻳﺲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ
ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ
ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري
ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي
ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ
ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه
1
ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري
**
ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ
**0/65
**0/53
ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي
**
**
1
0/67 0/47
ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي
**
1 **
0/44
0/34
**
1 **
**
0/51
0/58
0/45
0/46
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه
**0/43
**0/51
-0/115
**0/44
**0/52
1
1
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه
**0/47
**0/56
-0/10
**0/48
**0/59
**0/61
1
ﻣﻌﻨﺎداري در ﺳﻄﺢ اﺣﺘﻤﺎل 0/01درﺻﺪ
ﺟﺪول .4ﺧﻼﺻﺔ ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪة ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ ﻣﺮﺗﺒﺔ ورود
ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪه
ﻣﺘﻐﻴﺮ
در ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠﻪ
1 2
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ دركﺷﺪه ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷﺪه
2 2
R
ﺧﻄﺎي
ﺗﻌﺪﻳﻞﺷﺪه
اﺳﺘﺎﻧﺪارد 0/058
0/20
0/061
0/06
R
R
0/47
0/220
0/219
0/52
0/270
0/268
∆R2
F
P
165/14
0/001
35/70
0/001
ﺪ
384ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
دو
ﯽ ،دورة ،8ﺷﻤﺎرة ،2ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن 1395
ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺟـﺪول 4ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ دركﺷـﺪه 20درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﺗﻌﻬـﺪ ﻋـﺎﻃﻔﻲ را ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ؛ ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷﺪه 6درﺻﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ را ﺗﺒﻴـﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ .اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﻣﺠﻤﻮع ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ 26درﺻﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ را ﭘﻴﺶﺑﻴﻨـﻲ ﻛﻨﻨـﺪ. ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ در ﺟﺪول 4ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد ،ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ وارﻳﺎﻧﺲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ دركﺷﺪه ) < 0/001و (F = 165/63و ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ) < 0/001و (F = 35/46اﺛـﺮ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ دارﻧﺪ .ﺟﺪول 5ﻧﺘﺎﻳﺞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ را روي ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﻬـﺪ ﻫﻨﺠﺎري ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ. ﺟﺪول .5ﺧﻼﺻﺔ ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري ﺑﺮ ﺣﺴﺐ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪة ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ ﻣﺮﺗﺒﺔ ورود ﻣﺘﻐﻴﺮ 1 2
ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪه در ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ دركﺷﺪه ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷﺪه
2 2
R
ﺗﻌﺪﻳﻞﺷﺪه
ﺧﻄﺎي اﺳﺘﺎﻧﺪارد
∆R2
F
P
0/048
0/22
175//23
0/001
0/031
0/07
41/21
0/001
R
R
0/56
0/313
0/311
0/59
0/348
0/346
ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺟﺪول 5ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ دركﺷـﺪه 22درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﺗﻌﻬـﺪ ﻫﻨﺠـﺎري را ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ .ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷﺪه ﻧﻴﺰ 7درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﺗﻌﻬـﺪ ﻫﻨﺠـﺎري را ﺗﺒﻴـﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ و در ﻣﺠﻤﻮع اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ 29درﺻﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري را ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻛﻨﻨﺪ. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ وارﻳﺎﻧﺲ در ﺟﺪول 5ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ادراكﺷـﺪه ) < 0/001و (F= 175/23و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ) < 0/001و (F= 41/21اﺛﺮ ﻣﻌﻨـﺎداري ﺑـﺮ ﺗﻌﻬـﺪ ﻫﻨﺠﺎري دارﻧﺪ .ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ در ﺟﺪول 3ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ،ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﻧﺘـﺎﻳﺞ آزﻣـﻮن ﻫﻤﺒﺴـﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳﻮن ،ﻫﻴﭻ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷـﺪه و ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ،وﺟﻮد ﻧﺪارد و اﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ از ﻟﺤﺎظ آﻣﺎري رد ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﺟﺪول 6ﻧﺘﺎﻳﺞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ را روي ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ .ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺟـﺪول ،6ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ دركﺷـﺪه 21درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي را ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷـﺪه ﻧﻴـﺰ 7درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي را ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ .اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﻣﺠﻤﻮع ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ 28درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪ .ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ در ﺟﺪول 6ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد ،ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴـﻞ وارﻳـﺎﻧﺲ ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ ﺣﻤﺎﻳــﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳــﺖ ادراكﺷــﺪه ) < 0/001و (F= 169/13و ﺣﻤﺎﻳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷــﺪه ) < 0/001و (F= 39/98اﺛﺮ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي دارﻧﺪ.
ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ...ـــــــــــــــــــــــــــ 385 ﺟﺪول .6ﺧﻼﺻﺔ ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي ﺑﺮ ﺣﺴﺐ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪة ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ ﻣﺮﺗﺒﺔ ورود ﻣﺘﻐﻴﺮ
ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪه در ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ دركﺷﺪه ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷﺪه
1 2
2
R
ﺧﻄﺎي
ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺷﺪه
اﺳﺘﺎﻧﺪارد 0/053
0/21
0/042
0/06
2
R
R
0/46
0/211
0/210
0/53
0/280
0/279
∆R2
F
P
169/13
0/001
39/98
0/001
ﺟﺪول .7ﺧﻼﺻﺔ ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﺑﺮ ﺣﺴﺐ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪة ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ ﻣﺮﺗﺒﺔ ورود ﻣﺘﻐﻴﺮ 1 2
ﻣﺘﻐﻴﺮ واردﺷﺪه در ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ دركﺷﺪه ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷﺪه
R2
ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺷﺪه
ﺧﻄﺎي اﺳﺘﺎﻧﺪارد
∆R2
F
P
0/041
0/24
191/22
0/001
0/021
0/098
51/12
0/001
R
R2
0/59
0/348
0/346
0/62
0/348
0/382
ﺟﺪول 7ﻧﺘﺎﻳﺞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ را روي ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ .ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺟﺪول ،ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ دركﺷـﺪه 24درﺻـﺪ از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻋﻤﻠﻜـﺮد زﻣﻴﻨـﻪاي را ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ .ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷﺪه ﻧﻴﺰ 9درﺻﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻋﻤﻠﻜـﺮد زﻣﻴﻨـﻪاي را ﺗﺒﻴـﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ .اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﻣﺠﻤﻮع ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ 34درﺻﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي را ﭘـﻴﺶﺑﻴﻨـﻲ ﻛﻨﻨﺪ .ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ در ﺟﺪول 7ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد ،ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ وارﻳﺎﻧﺲ ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ دركﺷﺪه ) < 0/001و (F= 191/22و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دركﺷـﺪه ) < 0/001و (F= 51/12اﺛﺮ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي دارﻧﺪ. ﺟﺪول .8ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ ردﻳﻒ
ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ
ﻧﺘﻴﺠﻪ
1
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد.
ﻗﺒﻮل
2
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد.
ﻗﺒﻮل
3
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد.
رد
4
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد.
ﻗﺒﻮل
5
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد.
ﻗﺒﻮل
6
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد.
رد
7
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد.
ﻗﺒﻮل
8
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد.
ﻗﺒﻮل
9
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد.
ﻗﺒﻮل
10
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد.
ﻗﺒﻮل
386ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
ﺪ
دو
ﯽ ،دورة ،8ﺷﻤﺎرة ،2ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن 1395
ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي و ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ادراكﺷـﺪه ﺑـﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻫﻨﺠﺎري در ﺳﻄﺢ اﻃﻤﻴﻨﺎن 0/99درﺻﺪ در ﺟﻬﺖ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﻌﻨـﺎدار اﺳـﺖ و ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﻧﺪارد .ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه ﺑﺎ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﻻﻛﺴﻤﻲ و ﻳﺎداو ) (2011و آﮔـﺎروال و ﻫﻤﻜـﺎراﻧﺶ ) (2010ﻛـﻪ ﻧﺸـﺎن دادﻧـﺪ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻫﻨﺠﺎري راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎدار و ﻣﺜﺒﺘﻲ دارد ،اﻣـﺎ ﺑـﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﻣﺴـﺘﻤﺮ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮﻗﺮار ﻧﻤﻲﻛﻨﺪ ،ﻳﻜﺴﺎن اﺳﺖ .ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﻣﻴﺎاو ) (2011ﻧﻴـﺰ ﻫﻤـﻴﻦ ﻧﺘـﺎﻳﺞ را ﺗﺄﻳﻴـﺪ ﻛﺮده اﺳﺖ .ﺑﻮن ) (2011ﻧﻴﺰ ﻧﺸﺎن داد ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه و ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄـﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮﻗﺮار اﺳﺖ .از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻫﻨﺠﺎري ﻣﻔﻬﻮم روانﺷﻨﺎﺳﺎﻧﻪاي دارد ،ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ادراكﺷـﺪه ﻗـﺮار ﺑﮕﻴـﺮد ،اﻣـﺎ در ﺧﺼـﻮص راﺑﻄـﺔ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ،ﺑﺎﻳﺪ اﺷﺎره ﻛﺮد ،ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻓـﺮد ﺑـﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ارزش اﻗﺘﺼﺎدي ﺷﻜﻞ ﻣﻲﮔﻴﺮد و ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻓﺮد ﺑﺎ ﺑﺮآوردي ﻛﻪ از ﻫﺰﻳﻨﻪﻫـﺎي ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﻛﻨﺪ ،ارﺗﺒﺎط دارد و راﺑﻄﻪاي ﺑﺎ درك از ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ﻧـﺪارد؛ زﻳﺮا ﺟﻨﺒﺔ اﻗﺘﺼﺎدي ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮاي ﻓﺮد ﻣﻬﻢﺗﺮ از ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻳﺎ ﻫﻨﺠﺎري اﺳـﺖ .ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﭘـﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ زنﻫﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﺮدﻫﺎﺳﺖ ،در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ را در ﻣـﺮدان ﺑـﺎ اﻳﺠﺎد اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎي اﻗﺘﺼﺎدي ﭘﺮورش داد. ﺑﺮ اﺳﺎس ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ،ﺑﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜـﺮد زﻣﻴﻨﻪاي و وﻇﻴﻔﻪاي ﻧﻴﺰ در ﺳﻄﺢ اﻃﻤﻴﻨﺎن 0/99درﺻﺪ راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﺮﻗﺮار اﺳﺖ .ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي رﻳﮕﻞ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ) (2008ﻧﻴﺰ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﻴﻦ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ،ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي و زﻣﻴﻨﻪاي ﺑﺎ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه وﺟﻮد دارد .ﮔﺎﻧﻮن و ﻣﺎﻳﻜﻞ ) (2004ﻧﻴﺰ ﻧﺸﺎن دادﻧـﺪ ،ﺑـﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷﺪه ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد وﻇﻴﻔﻪاي و زﻣﻴﻨﻪاي راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار وﺟﻮد دارد .ﺑﺮ اﺳﺎس ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ،ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳـﺖﻫـﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ﺑـﺮ ﻋﻤﻠﻜـﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﺑﻴﺸﺘﺮ اﺳﺖ .آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮ و ﻫﻤﻜﺎران ) (2002ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﻣﺘﻤﺮﻛـﺰ ﺑـﻪ ﻧﻮع راﺑﻄﺔ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻳﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲﺷﻮد )ﺑﻠﻴﺎ(2007 ،؛ زﻳﺮا ﻋﻤﻠﻜـﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﻣﺨﺘﺺ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫﺎي ﻓﺮاﻧﻘﺸﻲ اﺳﺖ و زﻣﺎﻧﻲ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺷﺎﻫﺪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎﻧﻲ ﺑـﺎ ﻋﻤﻠﻜـﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﺑﺎﻻ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺧﻮد آﻧﻬﺎ را ﺗﺤـﺖ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻗـﺮار دﻫﻨـﺪ .ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔﻪاي از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮ از ﻋﻤﻠﻜﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣـﻲﮔﻴـﺮد؛ زﻳـﺮا ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪاي از ﻣﻬﺎرتﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻛﺎر ﺑﺮده ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ادراكﺷـﺪه ﺑـﺮ ﺗﻌﻬﺪ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ،ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه ﺑﺮ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ؛ در ﺗﺒﻴﻴﻦ اﻳﻦ
ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ...ـــــــــــــــــــــــــــ 387
ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ راﺑﻄﺔ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺷﺎره ﻛﺮد؛ زﻳﺮا ﻫﺮ ارزﺷﻲ ﻛﻪ در ﺳـﺎزﻣﺎن اﺟـﺮا ﺷﻮد ،اﺑﺘﺪا ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﺮﻣﻲﮔﺮدد و ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮﺳـﻂ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن از ﻃﺮﻳـﻖ ﺳﺮﭘﺮﺳـﺘﺎن درك ﻣﻲﺷﻮد )رﺳﺒﺎﺳﺎن.(2010 ، ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﺮاي ﺷـﺮﻛﺖ اﻳﺘـﺮاك و ﺳـﺎﻳﺮ ﺷـﺮﻛﺖﻫـﺎ اﻫﻤﻴـﺖ زﻳـﺎدي دارد .درك ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ از ﺟﺎﻧﺐ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ آﻧـﺎن را ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﻣﺴـﺎﺋﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺣﺴﺎس ﻛﻨﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﭘﻴﺶآﻣﺪه ﻳﺎري دﻫﺪ .اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺗﺒـﺎدل اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ ﺑﻴﺎن ﻣﻲﻛﻨﺪ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن روي ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﺧﻮد ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاري ﻣـﻲﻛﻨـﺪ ،ﻛﺎرﻣﻨـﺪان ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻘﺎﺑﻞ در ﺟﻬﺖ ﻣﺜﺒﺖ دارﻧﺪ )ﻛﺎواس و داﻳﺴﻮﻳﻚ ،(2010 ،ﺑﻪ اﺛﺒﺎت رﺳﻴﺪه اﺳﺖ. در اداﻣﻪ ﺑﻪ ﺑﻴﺎن ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮاي ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺘﺮاك ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد. از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻫﺮ دو ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺗﻮان ﻛﺎرﻛﻨﺎن را از ﻧﻈﺮ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار داد و از ﺳﻮﻳﻲ ،ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺮﻛﺖ 35ﺗﺎ 40ﺳﺎﻟﻪ و اﻓﺮاد ﺑﺎﺗﺠﺮﺑﻪاي ﻫﺴﺘﻨﺪ ،ﺗﻮﺻﻴﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﺑﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺖ اﻳﺸﺎن در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮيﻫﺎ و ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،ﻛﺎرﻛﻨـﺎن را ﺗﺤـﺖ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﻨﺪ ﺗﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎن را ﻫﻤﭽﻮن ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺧﻮد ﺑﺪاﻧﻨﺪ. از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن در ﻣﺤﻴﻂ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﻗﺮار دارد و ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﺗﺠﺮﺑﻪ ﻧﻴـﺎز دارد ،ﺑﺎﻳـﺪ از ﻟﺤـﺎظ ﻣﺎﻟﻲ و اﻗﺘﺼﺎدي ﻧﻴﺰ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد را ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﺪ؛ زﻳﺮا ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دادن ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ ﺗﻨﻬﺎ ﻳﻜﻲ از اﺑﻌﺎد ﻣﺴﺌﻠﻪ اﺳﺖ و ﺷﺮﻛﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴـﺘﻤﺮ ﺑـﺎﻻ ﻧﻴـﺎز دارد ﺗـﺎ ﺑﺘﻮاﻧـﺪ ﺑـﻪ اﻫﺪاف راﻫﺒﺮدي ﺧﻮد دﺳﺖ ﻳﺎﺑﺪ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﺗﺠﺮﺑﺔ ﺧﻮد را از دﺳﺖ ﻧﺪﻫﺪ. ﺷﺮﻛﺖ ﺑﺎﻳﺪ در ﻧﻈﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ﭘﻴﺎدهﺳﺎزي ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ ،ﻋﻤﻠﻜـﺮد زﻣﻴﻨﻪاي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد و ارﺗﻘﺎي ﻋﻤﻠﻜـﺮد وﻇﻴﻔـﻪاي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﺴـﺘﻠﺰم آﻣﻮزشﻫﺎي ﻻزم ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺑﻪروز ﻧﮕﻪداﺷﺘﻦ داﻧﺶ ﻛﺎري ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﺎﻳﺪ ﻗﺪرت ﻗﻮياي در ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗـﺮاردادن ﻛﺎرﻛﻨـﺎن داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ ،از آﻧﺠـﺎ ﻛـﻪ اﺛﺮﮔﺬاري ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ و ﻣـﻲﺗﻮاﻧﻨـﺪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن را از ﻧﻈـﺮ ﺗﻌﻬـﺪ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﻨﺪ ،آﻣﻮزشﻫﺎي ﻻزم ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن در ﭼﮕـﻮﻧﮕﻲ ارﺗﺒـﺎط ﺑـﺎ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻫﺪف ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ. ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷﻮد در ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي آﺗﻲ ،ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮدي ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،ﻣﻴـﺰان ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﺳﺎﻳﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻧﮕﺮﺷﻲ ،از ﺟﻤﻠﻪ ﺟﺎﺑﻪﺟﺎﻳﻲ و ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﻮد. ﺗﺄﺛﻴﺮ دﻳﮕﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻫﻤﻜﺎران ادراكﺷﺪه ﺑﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻧﮕﺮﺷـﻲ و اﺟـﺮاي ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑﻪﺻﻮرت ﻛﻴﻔﻲ ﻧﻴﺰ ﺗﻮﺻﻴﻪ ﻣﻲﺷﻮد. اﺻﻠﻲﺗﺮﻳﻦ ﻣﺤﺪودﻳﺖ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ،اﺟﺮاي آن در ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻴﻤﻪدوﻟﺘﻲ و ﺑﻪﺻﻮرت ﻛﻤﻲ ﺑﻮد.
1395 ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن،2 ﺷﻤﺎرة،8 دورة،ﯽ
دو
ﺪ
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ388
References Aggarwel- Gupta, M., Vohra, N. & Bhatnagar, D. (2010). Perceived organizational support and organizational commitment: The meditational influence of psychological well- being. Journal of Business and Management, 16(2), 105124. Ahmed, I., Nawaz, M. M., Ali, G. & Islam, T. (2015). Perceived organizational support and its outcomes. Management Research Review, 38(6), 627- 639. Alambeigi, A., Ahangari, I. & Azizi, S. (2015). Analysis of relationship between leader- member exchange (LMX), organizational learning culture and employee’s organizational commitment (case of study: Agricultural experts central province). Journal of Public Administration, 6(4), 819-837. (in Persian) Anjum, A. & Naqvi, G. (2012). Impact of perceived supervisor support on organizational citizenship behavior: Mediating role of trust. The Asian conference on Psychology & the behavioral, Osaka, Japan, 249- 261. Arshadi, N. & Hayavi, G. (2013). The effective of perceived organizational support on effective commitment and job performance: mediating role of OBSE. Journal of Procedia- social and behavioral sciences, 84, 739- 743. Arshadi, N. (2011). The relationships of perceived organizational support (POS) whit organizational commitment, in-role performance, and turnover intention: Mediating role of felt obligation. Journal of Procedia- social and behavioral sciences, 30, 1103- 1108. Asgari, B., Poursoltani Zarandi, H. & Aghaei, N. (2014). The effect of perceived organizational support on organizational commitment and job performance in employees of sports and youth department of western provinces of Iran. Sport Physiology & Management Investigations, 6 (2), 91- 102. (in Persian) Bellia, R. E. (2007). Moderating effect of commitment and perceived supervisor support on the relationship between task characteristics and performance measures. USA: Los Angeles University. Bowen, W.T. (2011). Effect of supervisor support on employee commitment: Applicability in the volunteer fire service, Washington: Nyack College. Casimir, G., Keith Ng, Y. N., Wang, Y.K. & Ooi, G. (2014). The relationships amongst leader- member exchange, perceived organizational support, affective commitment, and in-role performance. Leadership & Organization development Journal, 35(5), 366- 385.
389 ـــــــــــــــــــــــــــ...ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ Chen, Z., Eisenberger, R., Johnson, K. M., Sucharski, I. L. & Aselage, J. (2009). Perceived organizational support and extra- role performance: Which leads to which? The Journal of Social Psychology, 149 (1), 119- 124. Cullen, K. L., Edwards, B. D., Casper, W. C. & Gue, K. R. (2014). Employees’ adaptability and perceptions of change-related uncertainty: Implications for perceived organizational support, job satisfaction, and performance. Journal of Bus Psychology, 29(2), 269- 280. Damghanian, H., Jamshidi, L. & Ghale Agha Babai, F (2015). Analyzing the role and impact of perceived organizational support on reducing social vanity. Journal of Public Administration, 7 (2), 229- 244. (in Persian) Danaee -Fard, H., Alvani, M. & Azar, A. (2013). Quantitative research methodology in management: A comprehensive approach. Tehran: Eshraghi. (in Persian) Eisenberger, R. & Aselage, J. (2003). Perceived organizational support and psychological contract: a theoretical integration. Journal of Organizational Behavior, 24(5), 491- 509. Eisenberger, R., Chen, Z., M. Johson, K., L. Sucharski, L. & Aselage, Jٍ. (2010). Perceived organizational support and Extra- role performance: Which leads to which? The journal of social psychology, 149 (1), 19- 124. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S. & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500- 507. Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L. & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor support: Contribution to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87(3), 565-573. Gognon, M. A. & Micheal, J. H. (2004). Outcomes of perceived supervisor support for wood production employees. Forest Products Journal, 54 (12), 172- 178. Herrbach, O. (2006). A matter of feeling? The affective tone of organizational commitment and identification. Journal of Organizational Behavior, 27(5), 629- 643. Houman, H. (2009). Structural equation modeling with Lisrel software. Tehran: SAMT. (in Persian) Kong, H. J., Gatling, A., Kim, J. & Harrah, W. (2014). The impact of supervisory support on organizational commitment, career satisfaction, and turnover intention for hospitality frontline employees. Journal of Human resources in hospitality & tourism, 14 (1), 68-89.
1395 ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن،2 ﺷﻤﺎرة،8 دورة،ﯽ
دو
ﺪ
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ390
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Schaufeli, W. B., Vet, H. C. W. & Beek, A. J. (2011). Conceptual frameworks of individual work performance: A systematic review. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 53 (8), 856- 866. Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V. H., Beek, A. J. & Vet, H. C. W. (2012). Development of individual work performance questionnaire. International Journal of Productivity and Performance Management, 62 (1), 6- 28. Koopmans, L., Coffeng, J. K., Bernaards, C. M., Boot, C. RL., Hildebrandt, V. H., Vet, H. CW. & Beek, A. J. (2014). Responsiveness off the individual work performance questionnaire. BMC Public Health, (14), 513-523. Kuvaas, B. & Dysvik, A. (2010). Exploring alternatine relationships between perceived investment in employee development. Perceived supervisor support and employee outcomes. Human Resource Management Journal, 20(2), 138-156. Luxmi, M. & Yadav, V. (2011). Reciprocation effect of perceived organizational support on organizational commitment: A study of school teachers. Journal of Management and labor studies, 36 (2), 175- 186. Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, (1), 6189. Meyer, J. P. & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace toward a general model. Human Resource Management Review, 11(3), 299-326. Miao, R. (2011). Perceived organizational support, job satisfaction, task performance and organizational citizenship behavior in China. Journal of Behavioral and Applied Management, (21), 105- 127. Moghimi, M. & Ramezan, M. (2011). Journal of management. Tehran: RAHDAN. (in Persian) Muse, L. A. & Stamper, C. L. (2007). Perceived organizational support: Evidence for a mediated association with work performance. Journal of Managerial Issues, 19 (4), 417- 459. Panaccio, A. & Vandenberghe, C. (2012). Perceived sacrifice and few alternative commitment: The motivational underpinnings of continuance commitment’s sub dimensions. Journal of Vocational Behavior, 81 (1), 59-72. Rahmanseresht, H. & Sheikhi, N. (2014). The mediating role of organizational citizenship behavior in impact of job attitudes on knowledge sharing behavior. Journal of Public Administration, 6(3), 481- 502.
391 ـــــــــــــــــــــــــــ...ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراكﺷﺪه و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ Riggle, R. J., Edmondson, D. R. & Hansen, J. D. (2009). A meta-analysis of the relationship between perceived organizational support and job outcomes: 20 years of research. Journal of Business Research, 62(10), 1027- 1030. Rusbasan, D. R. (2010). Help boss, I’m stressed! Measuring types of perceived supervisor support and how day related to subordinates’ workplace stress. USA: University of Connecticut, Storrs. Saffar Doaee, H. & Borjalilo, SH. (2010). Investigate the relationship between perceived organizational support and organizational commitment and turnover intention. Journal of Public Administration Perspective, 3, 63- 77. (in Persian) Shafiq, M. & Zia-ur- Rehman, M. & Rashid, M. (2013). Impact of compensation, training and development and supervisor support on organizational commitment. Journal of Compensation & benefits review, 45 (5), 278- 285. Taghizadeh Yazdi, M. R. & Soleimani, A. (2015). Application of canonical correlation techniques to investigate the relationship between emotional intelligence, organizational citizenship behavior and organizational commitment. Journal of Public Administration, 7(2), 211- 228.