Señoritas y Señores antes de comenzar y explicar que es el Test Cleaver, les informo que de parte de los Manager´s, DesarrolloHumano Bicentenario® se les da la interpretación gratuita del Test Cleaver!!! Pero obviamente lo tienen que enviar resuelto al siguiente correo
[email protected]. En cuanto cada uno de ustedes lo envié se les regresara la interpretación a mas tardar en 3 días hábiles, en la parte inferior encontraran el test en imagen y las instrucciones de llenado, quien lo desee en Excel mandeme correo para enviarselo, suelo checar los correos por la noche, por si no les llegara a contestar por la tarde, suerte señores, aprovechen las facilidades que el día de hoy tienen, ya que en cuanto seamos un blog de Renombre tendrá un costo la interpretación de Cleaver, quien desee conocer a fondo como interpretar el Cleaver favor de enviar sus dudas al correo ya mencionado!!! En la proxima seccion pondre a fondo el como interpretarlo. El Test Cleaver se utiliza en el 90% de las compañías Mexicanas, esto para su proceso de Selección y Reclutamiento de Personal. Cleaver proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión. Para realizar la valoración se basa en cuatro escalas que se calculan partiendo de la autodescripción de la persona: Empuje, Influencia social, Constancia y Valores moral OjO señores!!! Como responder el test Cleaver!!! Señores Cleaver no tiene la mayor complicacion, hay que poner mucho foco en cada una de nuestras respuestas, se les sugiere que sean espontaneas ya que si se piensan mucho, en los siguientes test que les apl¡iquen, saldran a la luz todas las incongruencias de su parte, por lo que les reitero sean lo sumamente sinceros para respoderlo. Este test consiste en una tabla de preguntas en donde el entrevistado responde cual de las características mencionadas en cada bloque es con la cual se identifica mas y con cual menos, este test no tiene tiempo límite de respuesta, sin embargo se le sugiere al entrevistado que responda de forma espontánea y que no piense demasiado las respuestas. Las instrucciones exactas que se dan al entrevistado son las siguientes: “Las palabras descriptivas que verá a continuación se encuentran agrupadas en series de cuatro, examine las palabras de cada serie y anote una “X” bajo la columna “MAS” de la palabra que mejor describa su forma de ser o de comportarse. Después marque una “X” en la palabra que menos lo describa o se acerque a su forma de ser, bajo la columna de “MENOS”. “ La interpretación del Cleaver no es tan complicada como parece, se considera la gráfica de “condiciones normales” para conoce r su comportamiento en situaciones normales, la gráfica de “Motivación” determina las condiciones de trabajo en las que en entrevistado dará los mej ores resultados y la gráfica “Presión”, muestra las áreas de oportunidad del entrevistado y su comportamiento en situ aciones bajo presión. Descripcion: Prueba para mandos Administrativos, Ejecutivos, Gerenciales y Directivos Evalúa el comportamiento del sujeto como líder de forma normal, motivado y bajo presión así como su desempeño en el puesto, también se puede determinar el índice de compatibilidad de la persona VS puesto, tomando como base la filosofía y políticas de su organización, incluye herramienta adicional el reporte de integración para competencias laborales y administrador de puestos perfil psicométrico. Resultados: Esta opción permite aplicar y calificar las dos partes de la prueba Cleaver: Autodescripción y Descripción del Puesto. Ambos resultados se obtienen de forma individual cuantitativamente. Además, gráficamente se puede comparar los resultados del individuo con el perfil por el que está optando. Test Cleaver proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión. Se sugiere que tipo de actividad realizaría con mas eficiencia y qué cosas motivan al individuo, orientando sus necesidades y preferencias. Para realizar esta valoración se basa en cuatro escalas que se calculan partiendo de la autodescripción de la persona: D – Empuje I – Influencia S – Constancia C – Apego Finalmente, se describen las tendencias de la actitud de este individuo en situaciones bajo presión y se enumeran sus preferencias y necesidades. En general está descripción completa que brinda el Cleaver sobre una persona permite evaluar su capacidad para desempeñar determinada labor social y proporciona a sus superiores una visión general de lo que puede esperarse de ella y de las condiciones que deben rodear a este individuo para que pueda obtener los mejores resultados en su trabajo. Para finalizar les comento que estoy mas enfocado al tema Laboral, por lo que no les prometo abarcar todos los test psicológicos, pero a continúan enlistare algunos Test que si podremos conocer en Desarrollo Humano Bicentenario® Moss Zavic Terman Merril Etc INTERPRETACION CLEAVER: Procedimiento para analizar el HF. Y SD. I. Análisis H. F. y S. D. visto por el jefe y por el ocupante. Procedimiento: 1.- Feel (Tratar de ver el puesto a primera vista) 2.- Balance (ver si hay equilibrio 3.- Buscar el tipo clásico (ver a que prototipo pertenece) 4.- Enviromente responde. (respuesta de medio ambiente), o sea en que mando está ubicado el puesto. similar.. relacionando D.S.. VI. Características sobresalientes del candidato..I.C.. como lo propone le Técnica Cleaver.Relacionar el factor “T” y la interpretación del H.J.P.. 6.. se vale de tipos de evaluación. es la existente entre la ingeniería Industrial y la Psicología industrial. ver si no hay cruces y explicar la posibilidad de estarse llevando a cabo el cambio.C.F.I.J.Analizar lo elaborado 13. F. 5.Hacer combinaciones D. Para ellos la Técnica diseñada por J. 3. 11.Ver si es clásico – o .Si es clásico – irse al manual ..) 2... 7..Señalar los factores más importantes.. La “barrera” a la que se refiere J. requiere una medición de su conducta para determinar como usa sus habilidades.Relacionando D.I. 5. Procedimiento: 1. .C. 9.I. 7. D. trabajar en base a combinaciones básicas (en H.) 12. y L.C.Posibles limitaciones bajo presión Leer L L Leer L Leer T M HF T.Señalar las llaves de motivación (viendo manual)..L... Cleaver. . entre M. Hacer combinaciones D...F.S.Si no es clásico – hacer las combinaciones básicas y leer en A. del supervisón (combinando D. HF. III. 5. Sugerencias para el jefe sí se le contratará o promoverá. 2. donde cada una de ellas “habla” lenguajes diferentes. 8. tanto para el jefe como para el ocupante.S.P. En esta forma la barrera para entender el hombre en su trabajo.Relaciona el H.Señalar el o los factores sobresalientes.Combinaciones Disc. 6.C. JEFE SE HACE 4.C.S.Motivación Interna. Posibles limitaciones bajo presión IV. SUPERVISO. Conducta requerida en el puesto a) Percepción del Jefe b) Percepción del ocupante II.. Cleaver. ORDEN DE INTERPRETACION 1. de acuerdo al factor sobresaliente. en L.Establecer posibles limitaciones de acuerdo al factor sobresaliente 4. La medición de las capacidades de un individuo.I. F.. se supera y se puede realizar una comparación significativa.Resumir concluir. del ocupante con el patrón “M”. (Declarar el puesto valuado) UNA COMPARACION CON EL DEL EVALUADO ..Determinar factor más sobresaliente en “T” y con esto obtenemos las características sobresalientes de este estilo (ver manual ). la barrera desaparece. basados sobre el mismo común denominados (DISC). HF. la medición de la conducta individual es una necesidad básica en la Psicología.Elaborar combinaciones (ver manual).D. 10. de ser así ver en el manual en segmentos profesionales. .. Cambios de conducta a los que está motivado V.). Conclusiones.H. una haciendo la medición de los trabajos y la otra la medición de los individuos. En M.T..Bring Together (verlo en conjunto) 8. Sin embargo s i tanto los trabajos como los individuos son medidos en los mimos términos.S.D.I. II Análisis de los Patrones (self descripción) M. INTERPRETACION INTEGRAL I. en patrón “T”.Características sobresalientes (Leer T) .Condiciones y sugerencias. a fin de sacar posibles diferencias entre a mbos. 3..Señalar las características según cada factor (establecer como se encuentra el (D.S. M.Motivación Externa Mientras que la medición de los requerimientos de conducta en el trabajo son una innovación en la Ingeniería Industrial.Si no es clásico. como la persona evaluada es seguro que no conozca el puesto. está orientada a obtener información de personas y puestos para mejorar la dirección y manejo de los recursos humanos. A estos factores se les determina como indicadores de la personalidad y enumeramos 5 principales: 1. en condiciones normales. etc. Para ello la medición del trabajo se realiza por medio del “HUMAN FACTOR JOB DESCRIPTION (JOB DESCRIPTION) y la medición de conducta del individuo por medio de la “SELF DISCRIPTION” (SELF DISCRIPTION). De aquí se obtiene una grafica que ya traducida nos habla de la conducta requerida en el puesto. condiciones de sus responsabilidades y capacidad de acción. cuales pueden ser las principales debilidades del individuo. Experiencia Laboral Para que sirve el Test Cleaver? El sistema Cleaver es una técnica administrativa diseñada para ser usada por los gerentes de una empresa. pero sin perder su significado. que nos refleja y predice la conducta del individuo. por decirlo así. solo es llenada por el jefe de la vacante. calcular riesgos. y perfil general de desarrollo a corto y largo plazo. ha descrito la conducta en términos de “patrones consistentes de reacción al medio ambiente”. La prueba del cleaver es un instrumento muy valioso en las organizaciones modernas. A cada una de las 24 frases les van dando un valor (de 1 a 5 máximo) de acuerdo a su importancia en relación al trabajo. Y esta información sirve como un criterio o Standard para la selección de candidatos a un puesto. determinar cual es el comportamiento requerido para el puesto y confrontar esto con la características sobresalientes del empleado en su comportamiento diario. Valores 4. En los casos de Selección. factores motivacionales para su desempeño. considerando además para su desarrollo y proyección sus . esto nos permite garantizar o cuando menos aminorar el error en la selección de candidatos en varios puestos o para el mismo puesto. amistad o el enfrentarse a situaciones completamente predecibles. Son típicos y normales en estas condiciones de vida. Esta lista es llenada por separado. aplicándose en la Técnica Cleaver como sigue: 1) DOMINANTE EMPUJE para obtener resultados en situaciones de oposición o circunstancias antagonistas 2) PERSUACION INFLUENCIA sobre la gente para actuar positiva y favorablemente 3) SUMISION 4) OBEDIENCIA CONSTANCIA al desarrollar trabajos con consistencia y en forma predecible. Educación/ Preparación 5. Inteligencia 2. APEGO a estándares estrictos. Conducta 3. es decir. tanto por el Jefe como por el subordinado. Sinopsis: ANTECEDENTES PARA LA INTERPRETACION DE LA EVALUACION William M. Marston divide al ambiente de Antagonistas y Favorables. evitando así el problemas o riesgos. Consiste en una lista de 24 frases que describen elementos que existen en mayor o menos grado den todos los trabajos. resolver problemas. bajo presión. Promoción o Transferencia. la seguridad. es lo típico y normal. su funcionalidad y éxito estriba que nos da un modelo de comportamiento estandarizado. EVALUANDO LA CONDUCTA REQUERIDA EN EL TRABAJO: El Human Factor Job Description ha sido diseñado para proporcionar un criterio práctico para describir las características de conducta que se requiere para el desempeño de un trabajo dado. Marston. El modelo de conducta de Marston proponía cuatro factores básicos de conducta: D 1) Dominante S 3) Sumisión I 2) Persuasión C 4) Obediencia A dichos términos John Cleaver los tradujo a un lenguaje más industrial. Un ambiente “antagonista” puede ser definido para nuestros propósitos como aquel en que la persona se enfrenta con obstáculos y dificultades. OBJETIVO DE LA TECNICA DE CLEAVER Su objetivo básico es el explorar el grado de compatibilidad que existe entre la conducta humana de la persona y la conducta requerida para el desempeño. pionero en el estudio de la conducta en el trabajo. La incertidumbre. de acuerdo a las necesidades del usuario. Mientras que en un ambiente “favorable”. 11. 5. etc. ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en descuidar los detalles. manejo de personal.. 3. decisión de hacer lo que se piensa que es correcto. se dice que ésta tiene límites que determinan lo que podemos . 1.RELACIONES. sentido común y esta es señal de madurez. El formato que se utiliza para determinar los 13 factores críticos de puestos..EXPERIENCIA. 7.. Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo requerido y más para cumplir con el puesto.INTEGRIDAD. Así mismo ayuda a colocar a las personas donde estén mas satisfechos aprovechando las características de su comportamiento y habilidades. 4. también ayuda a encontrar el estilo que tienen las personas para trabajar en un puesto determinado y a reconocer sus problemas a fin de encontrar los apoyos que requieren para desempeñar mejor su puesto o bien. Se refiere a conocer cuál es la norma de inteligencia para el puesto. Qué valor es necesario para el puesto. confianza en sí mismo. es útil para la selección de personal de nuevo ingreso o bien para la evaluación de desempeño. Se refiere a la iniciativa o a la relación con un alto desempeño..Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso de palabra.. Se refiere a cuánta experiencia y de qué tipo se requiere específicamente.. que títulos debió obtener. cuál es estilo de inteligencia requerido. la capacidad de manejarlo. porque es indicativo de la estabilidad que en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje viajar. para que se adapten mejor a su puesto. Capacidad de reconocer errores y reportarlos a tiempo. 8.CONDUCTA.. que determinan la evaluación de una persona .Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo. es decir. así como sus motivaciones internas y las que puedan influir para mejorar su identificación con el puesto que ocupa.La técnica y su fundamento teórico Cleaver encontró 13 factores críticos de puestos. 6. básicamente en la selección de personal y que son fundamentales para obtener éxito en el puesto. El alto nivel de confiabilidad que a logrado obtener el sistema Cleaver hace que los técnicos afirmen que la evaluación de personal no requiera pruebas o curriculum.posibles limitaciones.AUTOMOTIVACION. significa la impresión física que debe causar una persona en el puesto. Se refiere al nivel de energía de una persona para el trabajo y a la capacidad de pensar adecuadamente cuando hay presión (salud mental). debe revisarse lo que motiva a una persona y a tomar en cuenta los valores que hacen que realice esfuerzo para lograr éxito en lo que le interesa.VALORES PERSONALES. Respecto al factor inteligencia. Es concretar el índice del nivel esperado.SITUCION PERSONAL: Se refiere a su estado civil.MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para tener éxito en el puesto. Esta herramienta. La edad se relaciona con el buen criterio.. 13. soportar cargas de trabajo. el manejo financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de dinero.. 12.. 10. Las técnicas Cleaver han llevado a cabo algunos estudios de validación en México. del puesto y de la persona. Que tipo de conducta es necesaria para el puesto (por ejemplo. permite confrontar estos con las cualidades de un candidato y los resultados obtenidos indican el peso que tiene cada uno de los factores.. 2.. apoyándose en otras técnicas que permiten correlacionar los resultados y verificar la confiabilidad. Qué valor es el que ayuda a la persona a identificarse con el puesto. voz. Cómo actúa.Habilidad de tener relaciones que contribuyen al éxito de la empresa. Es conocer qué tipo de historial se requiere. de qué universidad proviene).SALUD: capacidad física para viajar. forma de vestirse y de presentarse ante otros). Que tan importante es a quien conoce. 9. determina cual de los factores es el más o los más importante(s).. a condiciones favorables físicas o emocionales. únicamente la aplicación de los cuestionarios diseñados para estos propósitos. que no tenga presiones para soportar las condiciones de su ambiente).INTELIGENCIA. EDUCACION. Cuando hay problemas en la conducta..-IMAGEN. trabajo en equipo). Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones. cantidad y calidad. Se necesita definir el nivel de educación y buscar el mínimo sin pedir más de esto (determinar si requiere de que esté capacitado en forma continua.OTROS.. como mencionamos. estos apoyos son test psicológicos y psicométricos generalizando con ello un 90% de precisión de los resultados. conciencia de los costos. supervisión diaria y motivación a una gran variedad de estilos.7. Para incrementar la eficacia del empresario en el entrenamiento. Para proveer a los empresarios de destreza para asesoramiento de personal. Para incrementar las comunicaciones empresariales y la interacción con subordinados. 3.hacer. . compañeros y superiores. basado en el avalúo de las mismas áreas críticas. de este modo aumentando la habilidad de “llevarse bien” en el ambiente de la organización. Para incrementar la habilidad del empresario para seleccionar personal nuevo basándose en la evaluación profunda de 13 factores críticos afectando el desempeño exitoso en cada posición clave.5. OBJETIVOS DE LA PRUEBA CLEAVER Las técnicas de Cleaver (autodescripción y la Descripción del factor humano del trabajo. 5. para explicar la inteligencia. 7. Para proveer nuevos discernimientos a través de análisis de organización para poder mejorar la solución de problemas.9. 2. 8. Cleaver.1. se basa en la teoría de Wedbler.4. Para desarrollar capacidades de revisión empresarial. fueron diseñadas para satisfacer las siguientes necesidades: 1.6. que establece 3 estilos que se relacionan con la habilidades y repercuten en el tiempo. Para añadir eficacia al conducir evaluaciones de desempeño 9.3. 6. Para incrementar la habilidad del empresario para situar o promover al personal existente. Para incrementar la habilidad del empresario para entender su propio estilo de vida. 4.8. Para equipar a los empresarios para poder desarrollar planes organizaciones a corto y largo plazo.2.