REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA, UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “RAFAEL MARÍA BARALT” VICERRECTORADO ACADÉMICO PROGRAMA ADMINISTRACIÓN PROYECTO GERENCIAINDUSTRIAL EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADSCRITO AL CENTRO DE ESTUDIOS ADMINISTRATIVO Y POLITICAS PÚBLICAS (CEAPP). Trabajo de grado para optar al título de Administrador: Mención Gerencia Industrial. Autores: Br. Nieves, Jailenis Br: Nieves, Yannicelis Br. Ruz, Nerio Tutor (a): Msc. Falcón, Nelimar Cabimas, Noviembre de 2013 INDICE INTRODUCCIÓN.................................................................................. CAPÍTULO I CONTEXTUALIZACION DE LA TEMATICA………………………….. Descripción de la situación problemática.............................................. Justificación del estudio......................................................................... Delimitación del estudio……………………………………………………. Objetivos de la investigación................................................................ Objetivo general:............................................................................. Objetivos específicos. .................................................................... CAPÍTULO II. TEORIA QUE FUNDAMENTA EL ESTUDIO……………………….. Revisión bibliográfica relacionada con el estudio precedente............... Teorías que fundamentan el estudio.…………………………………….. La motivación……………………………………………………………… Desempeño laboral………………………………………………………… Concepto de desempeño laboral………………………………………… Características del desempeño laboral…………………………………. Evaluación de desempeño laboral……………………………………… Importancia de la evaluación del desempeño…………………………… Objetivos de la evaluación del desempeño……………………………. Beneficios de la evaluación del desempeño laboral………………….. La motivación y el desempeño laboral………………………………….. La satisfacción como factor en el desempeño laboral………………… Reseña histórica del departamento de CEAPP………………………… Visión……………………………………………………………………. Misión…………………………………………………………………… 1 6 6 11 13 14 14 14 15 20 23 25 26 26 27 28 29 29 30 31 34 37 37 38 Objetivo general……………………………………………………….. Objetivos específicos………………………………………………… CAPITULO III. CRITERIOS METODOLOGICOS………………………………………… Tipo de investigación……………………………………………………… Evento de estudio………………………………………………………… Descripción del evento de estudio………………………………………. Cuadro de operacionalización del evento……………………………….. Diseño de la Investigación………………………………………………. Técnicas e instrumento de recolección de la información……………. Población y muestra………………………………………………………. 38 38 40 40 41 42 42 43 43 44 BIBLIOGRAFIA INTRODUCCION. La sociedad actual está compuesta de organizaciones cuyas estructuras sociales están diseñadas para el logro de metas por medio la gestión del talento humano. Lo integran subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas para el logro de tales fines. El mundo de hoy es una sociedad compuesta de organizaciones, las cuales a su vez se encuentran constituidas por recursos tanto físico, financieros, tecnológicos y humanos, en tal sentido, todas las actividades dirigidas hacia la producción de bienes, o a la prestación de servicios están destinadas al recurso humano. Uno de los principios de las organizaciones es plantearse precisamente objetivos y metas que los conlleva al lucro, pero para ello es necesario que el trabajador se sienta identificado y comprometido con la organización y lo demuestre a través de un buen desempeño. Por lo antes mencionado la motivación es muy importante ya que mientras más motivado esté el trabajador más productiva será su labor, surgiendo de allí una relación entre los niveles de satisfacción y la productividad. La motivación no solo se deriva de un sistema de recompensas, tiene muchas más implicaciones que pueden ir desde las relaciones interpersonales de los trabajadores y cómo se dan estas, los valores y principios, el ambiente de trabajo, el clima organizacional y hasta la calidad de vida de los trabajadores. La productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones, se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos cada vez más importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepción positiva o negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a su 1 estilos de liderazgo de la dirección. modos de comunicación. estructura y una colectividad de personas y están conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre si. La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes. aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la organización. procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos e individuos. tamaño de la organización. Las instituciones de educación universitaria representan organizaciones cuyo fin último es la generación de nuevos conocimientos que coadyuven a la formación de profesionales que contribuyan al mejoramiento de las condiciones económicas. Esto es 2 . que en cierto modo presenta. tales como: estructura organizacional. “Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias características. Sin embargo. El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales. 2003). Todas las organizaciones tienen propósito. la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Caligiore y Díaz. 2003:645). sino que dependen de las percepciones que él tenga de estos factores. ausentismo.trabajo influye en la rotación de personal. entre otros. en gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades. sociales y culturales de una sociedad. La interacción de estos componentes producen patrones de relación variadas y específicas que encajan en lo que se ha denominado clima organizacional (Caligiore y Díaz. además de otras experiencias de cada miembro con la organización. para lograr una meta o resultado mediante el cual puede satisfacer sus necesidades particulares”. políticos y económicos influyen sobre el comportamiento humano. cumplido estos dos objetivos su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las metas que permitirán que la organización alcance niveles altos de desempeño laboral y los patrones de comunicación que tienen gran efecto sobre la manera de cómo los empleados perciben el clima de la organización. entre otros aspectos Con respecto a la motivación en el campo empresarial. p. entusiasmado y realmente satisfecho con su labor. la práctica de la calidad total y la integración grupal que exista en la organización. Por esta razón es de gran importancia para todas las organizaciones sin diferencia de rama o actividad a la que se dedique. la cual es necesaria para 3 . su satisfacción. Se sabe que ciertos componentes físicos.posible a través de la educación y de las actividades investigativas que generen un impacto social. Entre ellos el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades. sociales. 2003:194) “es el proceso mediante el cual cada trabajador cumple con su tarea laboral con eficiencia. que el trabajador se sienta motivado. es allí donde la motivación para el desempeño determina la forma en que el individuo percibe su trabajo. es “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones. El desempeño laboral según Chiavenato (2002. (Castillo J. que a fin de cuenta va a contribuir de una forma trascendental en el éxito de ésta en todas las áreas. 236). Aunado a lo anterior es cada vez más importante conocer aquellos factores que repercuten en el rendimiento de las personas. culturales. su productividad. situación que depende de la comunicación efectiva. su rendimiento. la capacidad de una persona para producir. por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. es decir. El desempeño define el rendimiento laboral. tomando en cuenta su destreza y rendimiento con respecto a las labores que ejecutan y la manera en que se desenvuelven en sus funciones. funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento. Considerando lo expuesto. con menor esfuerzo y mejor calidad. En este estudio se busca realizar una descripción por lo tanto esta investigación tendrá como objetivo fundamental realizar una descripción del desempeño laboral del personal investigativo adscrito al CEAPP (Centro de Estudios Administrativos y Políticas Públicas) de la UNERMB (Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”). se puede definir el desempeño laboral como las actividades diarias que realiza el individuo dentro de la organización la cual juega un papel fundamental para lograr un resultado satisfactorio tanto para quien lo realiza como para la organización misma. En tal sentido. consideran otra serie de características individuales.” Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994). habilidades. el desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados.la organización. acabar y generar trabajo en menos tiempo. necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones. entre ellas: las capacidades. descripción que permitirá obtener resultados provechosos tanto para las gestiones que se realizan dentro del centro de investigación como para el rendimiento de los investigadores de ello va a depender el correcto desarrollo de las actividades 4 . elaborar. hacer. 5 . técnicas e instrumento de recolección de la información. como el tipo de investigación. la investigación está estructurada en cuatro capítulos a saber: Capítulo I. Por consiguiente. el diseño de la investigación. se encuentra conformado por la contextualización de la temática. como la revisión bibliográfica relacionada con el estudio precedente. descripción de la situación problemática.investigativas y el cumplimiento de los objetivos para alcanzar las metas tanto individuales como organizacionales. Capítulo III. se presenta todo lo referente a los criterios metodológicos. recoge los aspectos integrados a la teoría que fundamenta el estudio. justificación. el cuadro de operacionalización del evento. Capítulo II. las teorías que fundamentan el estudio y breve reseña histórica del centro de investigación del CEAPP. en este estudio se realizó una descripción del desempeño laboral del personal investigativo adscrito al CEAPP. el evento de estudio. delimitación tanto espacial como temporal y para culminar con los objetivos de la investigación. Para ello se buscó dar respuesta al siguiente enunciado ¿Cómo es el desempeño laboral del personal investigativo adscrito al CEAPP? Así pues. población y muestra. es en este sentido las organizaciones venezolanas están siendo llamadas a ajustarse y a responder a las exigencias de los tiempos. producto de la mala conciencia de algunos ciudadanos y ciudadanos del sector privado que busca con el acaparamiento y la especulación un aumento de los precios regulados y la devaluación del tipo de cambio oficial. Son muchos los retos que enfrentan las organizaciones para mantenerse a la vanguardia del mercado laboral.CAPÍTULO I CONTEXTUALIZACION DE LA TEMATICA Descripción de la situación problemática. Venezuela no escapa de ese proceso de cambios ni a los retos surgidos de ellos. económico. social. selección. en los que las nacientes oportunidades van acompañadas de nuevos desafíos. La humanidad se encuentra inmersa en un proceso acelerado de cambios que se manifiestan en todos los ámbitos del acontecer político. el contexto donde se desenvuelven las organizaciones sin duda ha cambiado. escasez de artículos básicos. adiestramiento. administrando los diferentes cambios que se suscitan en el entorno a saber en la técnica de planificación de recursos humanos. Asimismo están los llamados bachaqueros quienes tienen por oficio hacer largas colas en las que se encuentran hasta diez miembros de una familia que compran alimentos 6 . La gerencia debe pronosticar las necesidades futuras y seleccionar los recursos humanos. científico y cultural. la globalización plantea escenarios distintos a los acostumbrados entornos. de manera que esas necesidades sean satisfechas. entre otros. Aunado a lo anterior Venezuela vive en la actualidad una crisis en todos los aspectos sobre todo en lo económico motivado por los altos índices de inflación. en el ejercicio pleno de la soberanía nacional. tecnología e innovación impulsará programas de promoción en estas áreas para garantizar la generación de una ciencia. transporte y algunas becas de excelencia académica y para investigación solo quedan recursos marginales. entre otros factores. sobre todo las públicas el presupuesto gubernamental asignado no cubre todas las necesidades para el buen funcionamiento de las mismas. incremento de las importaciones. por lo que amenaza. especialmente en el colectivo de los jóvenes. servicios estudiantiles. 7 . A causa de esta situación los centros de investigación se han visto afectados. tal como lo expresa el artículo 38 de la LOCTI (Ley Orgánica de Ciencia. poca inversión extranjera. ya que la mayor parte del dinero se destina a sueldos y salarios. la corrupción. como comedor. todo ello afecta en el desenvolvimiento eficaz de las organizaciones y tanto empresario como empleados deben mantenerse activos y en constante adaptación a los cambios para lograr el mejor desempeño en la realización de sus actividades. Tecnología e Innovación). Una de las organizaciones afectadas por todos los cambios ya mencionados anteriormente son las universidades. el futuro de mejorar y continuar con la producción de conocimientos. el cual hace referencia a la promoción de la investigación y establece que la autoridad nacional con competencia en materia de ciencia. Sin embargo el gobierno nacional ha dado respuesta oportuna a las necesidades de investigación de las principales casas de estudio del país. devaluación de la moneda. tecnología e innovación que propicien la solución de problemas concretos del país.hasta tres o cuatro veces quienes a su vez lo revenden a un precio exorbitante. ha seguido una política de cumplimiento financiero con las instituciones de educación universitaria. quien tiene como objetivo general apoyar financieramente la ejecución de proyectos definidos por el ente rector del Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología. empleado y estudiantes en sus condiciones materiales de vida. consciente de la importancia del apoyo que necesitan los profesores.Una de las instituciones que apoya la actividad investigativa es el FONACIT (Fondo Nacional de Ciencia. a lo largo del año. la tecnología y la innovación. El estado. dichas asignaciones adicionales se realizan desde ayudas 8 . el fortalecimiento de los postgrados nacionales. Tecnología e Innovación). Entre sus objetivos específicos. el fortalecimiento de centros de investigación y desarrollo. Esto permite al investigador optar por un mayor financiamiento para el desarrollo de proyectos que generen un impacto en la sociedad. un conjunto de ayudas y de créditos adicionales. así como administrar los recursos financieros destinados al funcionamiento integral de la ciencia. Los investigadores bien por desconocimiento o por apatía no presentan proyectos ante la convocatoria que hace este organismo para el financiamiento de sus proyectos. Es cierto que el presupuesto asignado a las universidades para la investigación históricamente ha sido muy bajo pero el gobierno ha implementado la posibilidad de financiamiento por diferentes organismos que apoyan la actividad investigativa. se encuentran el apoyo directo a grupos de investigación. le otorga. que se realizan para tratar de dar cumplimiento a lo programado en sus planes anuales. entre otras. el otorgamiento de becas de postgrado y formación técnica profesional. adicional a lo asignado al presupuesto ordinario anualmente para cada institución de educación universitaria. el registro y financiamiento para la edición impresa de las revistas científicas acreditadas. El mismo incremento sufrió el bono por matrimonio y la ayuda por fallecimiento de familiar. y recientemente fue aprobada la nueva convención colectiva única para trabajadores universitarios que favorece en gran manera su condición económica. Asimismo se crea la figura de becas para hijos. 9 . con el añadido de un bono decembrino equivalente a 30 días para 2013. 1.800. 300 en 2013. 1. el bono navideño alimenticio será de 45 días. El aporte por nacimiento de hijo pasará de 500 a 2. 620. Para 2014.económicas. Se crea el bono para útiles escolares Las ayudas para hijos con necesidades especiales experimentaron un aumento de 543%. Dicho beneficio será de Bs. 375 para 2014. 235 a Bs. Además queda aprobada la entrega de un bono por concepto de juguetes para hijos.500 por hijo para 2013 y en 2014 aumentará a Bs. Otros beneficios socio-económicos concertados. y el próximo año se incrementará hasta Bs. que no existía anteriormente. y para los trabajadores administrativos entre 105% y 147%. que serán de Bs. hasta el mejoramiento continuo para la infraestructura. y de Bs. La prima por hogar aumenta de Bs. lo que representa un aumento del 400%. que atañen tanto a docentes como a profesores y obreros. 560 en 2013. mientras que para los obreros será de entre 124% y 150%. a través de la homologación de beneficios como: El aumento del salario de entre 112% y 135%.000 bolívares para 2013. 10 . Es necesario que en el CEAPP se defina cuáles son las necesidades laborales e individuales de los empleados. Todos estos beneficios son extensivos al personal jubilado del sector universitario que hayan trabajado a tiempo completo al momento de su jubilación. lo que conlleva a un excelente desempeño. Es por consiguiente. que coadyuven a la satisfacción en el trabajo. ya que se observa una baja participación de los investigadores en proyectos de investigación. Esta situación es objeto de interés para las organizaciones y para las personas que su objetivo se orienta a gerenciar el proceso de investigación. si se quiere obtener mayor rendimiento en las actividades que realizan Investigadores adscritos al ceapp para así cumplir con la misión y visión de la institución. con el fin de poder tomar previsiones para mantener al personal totalmente satisfecho. Ciertamente. Es por ello que se toman los aspectos planteados. partiendo de este planteamiento. la situación se traduce en la falta de motivación y la actitud pasiva del investigador. debido a que la motivación entre el equipo de investigación es un elemento importante que ejerce una influencia poderosa sobre las actitudes y los valores de éstos. se hace necesario describir el desempeño laboral de las personas adscritas en esta área. 600 para 2014. el bajo rendimiento en sus labores diarias. Se crea la prima de apoyo a la actividad docente y de investigación. a fin de solventar aquellas que conduzcan a situaciones negativas o de insatisfacción que afecten el desempeño laboral. queda claro que la motivación es un elemento de gran importancia. que será de Bs. Bajo este contexto. 550 en 2013 y de Bs. considerando que la motivación es un factor determinantes en la eficacia investigativa tomando en cuenta además que el 11 . conocer la cultura de la organización es relevante en el comportamiento del personal que labora en las organizaciones en la búsqueda de la eficiencia. Es importante tener presente que poseer un adecuado desempeño laboral es primordial. sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el investigador. En este sentido. Justificación. la eficacia y la innovación. Actualmente son muchas las dificultades que surgen con relación a la motivación del personal y más aún en organizaciones de servicio al tratarse del desempeño laboral. la presente investigación trata de destacar los factores motivacionales presentes como elementos claves para el desempeño laboral.todo esto puede ser por la carencia de un estímulo que los impulsa a realizar sus labores con entusiasmo lo que conlleve a realizar las actividades con eficiencia y eficacia. Ante este panorama se considera interesante responder las siguientes interrogantes: ¿Qué factores motivacionales están presentes como elementos claves para el desempeño laboral?. y se considera la base para el desarrollo e implementación de comportamientos eficaces. los cuales influyen de manera positiva en los resultados de la organización. con el propósito de obtener un resultado más efectivo en el desempeño laboral del personal adscrito al departamento del CEAPP. ¿Cuáles son las necesidades motivacionales que tiene el personal de investigación del CEAPP?. El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente estudio por cuanto a través del mismo se pretende despertar la reflexión del centro de investigación. evalúen la motivación de los trabajadores como herramienta para mejorar el desempeño laboral de los mismos. situando su justificación en las siguientes razones: Permite obtener mediante las actividades del análisis bibliográfico. Percibir lo que impulsa al investigador a estar motivado y con ganas de esforzase para alcanzar las metas establecidas. Dada tal necesidad. el empleado logra sentirse a gusto en su sitio de trabajo. Dentro de la organización cuando se logra verificar que algunos incentivos laborales no son suficientemente atractivos para éste. La motivación debe estar sustentada en principios y criterios democráticos que permitan un adecuado desempeño laboral de manera eficiente. por lo que el investigador debe estar motivado para desarrollar y lograr un equilibrio y lógicamente mejorar su desempeño laboral. una información confiable y válida sobre las necesidades de los trabajadores del departamento de investigación. realizando ajustes o adaptaciones necesarias de acuerdo a los intereses organizacionales. ha surgido la inquietud de desarrollar la investigación basada en la descripción de los factores motivacionales presentes en el personal del centro de investigación del CEAPP. así como del estudio de campo. 12 .comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que tenga éste de la organización. Pensando en la motivación como elemento clave para el desempeño laboral. y aún así. así como el desempeño de roles deseados y satisfactorios dentro de la empresa o institución. resulta indispensable que las mismas. es por ello. que las empresas se suman a la implementación de estrategias motivacionales. los resultados permitirán a la institución en estudio.Desde el punto de vista de la profesión. Espacial: La presente investigación de realizo en la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt” sede los Laureles de Cabimas Estado Zulia. conocer y adoptar mejores herramientas para realizar la gestión investigativa. proporcionando herramientas que sirvan de apoyo y permita ampliar los conocimientos y tener un mayor alcance en su desempeño futuro. por lo tanto optimizarán los recursos de servicio para mejorar la toma de decisiones. ya que la motivación del trabajador siempre ha sido importante para las organizaciones. conociendo los factores que afectan el desempeño laboral. lo cual servirá de soporte para un mejor desempeño laboral. pretende servir de base a otros investigadores que deseen realizar trabajos relacionados con el área. y específicamente con el personal adscrito al CEAPP (Centro de Estudios Administrativo y Políticas Públicas). Desde el punto de vista institucional. que un empleado desmotivado. incrementando su productividad de servicio. la información obtenida de la investigación servirá para crear las bases a los profesionales que asesoran a este sector y puedan de alguna manera determinar con precisión las acciones administrativas y correctivas en el proceso de desarrollo motivacional de los trabajadores. a fin de contar con recurso humano motivado y satisfecho con la tarea que realiza. Metodológicamente. Delimitaciones. 13 . pues se reconoce que un recurso humano motivado aportará mayores beneficios y productividad. Describir los diferentes aspectos de la motivación hacia el trabajo del personal investigativo que labora en el CEAPP. Precisar el desempeño laboral del personal investigativo del CEAPP. Describir los aspectos motivacionales que inciden en el desempeño laboral del personal Investigativo adscrito al Centro de Estudios Administrativos y Políticas Públicas de la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt” de la Costa Oriental del Lago de Maracaibo. Objetivos Específicos. Objetivos de la Investigación.Temporal: La presente investigación. 14 . Determinar los aspectos motivacionales que tiene mayor incidencia en el desempeño laboral del personal investigativo del CEAPP. Venezuela”. Objetivo General. se desarrolló en el siguiente tiempo: inicio en el primer periodo de 2013 y culmino en el segundo periodo del 2013. 15 . En este capítulo se incluyen la existencia de algunos estudios previos realizados y relacionados con el análisis del desempeño laboral y examinar entre otros aspectos. Utilizó como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario. los cuales fueron muestra para el estudio. Según Castellanos (2012) realizo un trabajo de grado.CAPÍTULO II TEORIA QUE FUNDAMENTA EL ESTUDIO. las diversas teorías que fundamentan las variables objeto de estudio a saber. donde se elaboraron dos cuestionarios diseñados por la investigadora referida a la variable evaluación del desempeño y clima organizacional para ser aplicados. titulado Evaluación del Desempeño y el Clima Organizacional de la Procuraduría General del Estado Trujillo. debido a que la población resulto pequeña y no fue necesario calcular muestra. Según el método de investigación. el estudio se consideró descriptivo y se empleó un diseño no experimental de campo. Revisión bibliográfica relacionada con el estudio precedente. Sobre los antecedentes de este estudio se identifican algunos de los trabajos más recientes relacionados con el análisis y evaluación del desempeño laboral. El propósito de esta investigación fue determinar los criterios de Evaluación del Desempeño y el Clima Organización del Personal de la Procuraduría General del Estado Trujillo. resultados que sirven como base a esta investigación. Su población estuvo conformada por 42 trabajadores y 5 directores. lo cual implica no garantizar comportamientos. talentos y destrezas que permitan influir en la dirección de la organización. los resultados evidencian falta de motivación de los empleados. redunda en el cumplimiento de la función pública en la realización de tareas. Los resultados de este trabajo son referencia importante para los objetivos de la presente investigación. los resultados evidencian debilidad a los criterios de evaluación como calidad de trabajo. en cuanto a la identificación de los elementos claves para que el investigador del centro de investigaciones realice un buen desempeño laboral. capacidades o incluso el potencial de los empleados. capacidad analítica e identidad organizacional. orientación al servicio. destinado a identificar los criterios de evaluación del desempeño aplicado a los trabajadores de la procuraduría general del estado Trujillo. Por otra parte García (2011) realizo un estudio sobre el Desempeño Laboral y la Calidad del Servicio de los Centros Ambulatorios. cantidad de trabajo. carencia de liderazgo de directores y deficiente cohesión grupal. La presente investigación tuvo como objeto determinar la relación entre el Desempeño 16 . actitudes. causado de utilizar habilidades. En relación al segundo objetivo específico enfocado a caracterizar los elementos de clima organizacional percibidos por los trabajadores de la procuraduría General del Estado Trujillo.Una vez culminado el estudio y analizados los datos obtenidos con la aplicación de los instrumentos se concluyó: En cuanto al primer objetivo específico. El estudio se orientó al tipo de investigación descriptiva-correlacional.Laboral del Personal Asistencial del Servicio en los Ambulatorios Tipo III del Municipio Cabimas. el cual se consideró como muestra su totalidad para los fines del estudio. Existe una aplicabilidad de las dimensiones de calidad de acuerdo a la opinión de los directores y empleados. En relación al objetivo “Identificar los métodos de evaluación del desempeño aplicado al personal administrativo del Instituto Municipal de Aseo Urbano de Cabimas”. pues se caracteriza por determinar la relación entre dos variables Desempeño Laboral del Personal Asistencial y la Calidad de Servicio en los Ambulatorios Tipo III Municipio Cabimas. brindando un servicio que satisfaga los requerimientos de los usuarios. El tipo de diseño que se utilizó fue el no experimental. 17 . La relación de dicho estudio con la presente investigación. la población de tamaño reducido. Se obtuvo una moderada aplicabilidad de los factores que inciden en el desempeño laboral. está signada que el elemento fundamental en el desempeño laboral del personal este motivado para prestar un servicio de calidad que cumpla las expectativas de las personas o entes que se beneficiarían con el producto o servicio que se ofrece en este caso son los proyectos de investigación. Así mismo López (2010) realizo una investigación sobre La Evaluación del Desempeño y Competencias Laborales del Personal Administrativo del Instituto Municipal de Aseo Urbano de Cabimas. por cuanto no se manipularon las variables de estudio. De acuerdo a los resultados obtenidos se concluye que existe una correlación positiva perfecta para las respuestas emitidas por las fuentes de información. el cuestionario estuvo conformado por 22 ítems con tres alternativas de respuesta posible. organización y desempeño laboral. además requieren de un estado de buenas condiciones físicas y mentales para desempeñarse eficazmente. 18 . Lcda. La investigación aporta al presente estudio la aplicabilidad de los métodos para evaluar el desempeño de los empleados. siendo algunas veces objetivas y otras subjetivas. el cual sirve como referencia para constatar el estudio con los resultados obtenidos. Se utilizan registros donde se lleva el control de las acciones más destacadas del evaluado.H de la institución en estudio. Lo cuales fueron muestra para aplicar el instrumento de estudio. Las evaluaciones se realizan en grupos a través de las comparaciones del rendimiento entre empleados. según información suministrada por el departamento de R. Se estableció que la población está conformada por todo el personal administrativo que labora en la alcaldía de Valera integrada por las distintas áreas administrativas las cuales suman un total de 88 personas. Los empleados deben adaptarse a los cambios que surgen en su puesto de trabajo. Para la recolección de datos se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario. En este caso. Según el método de investigación corresponde a un estudio de tipo descriptivo correlacional. Realizó un trabajo de grado titulado: Clima. el cual tuvo como propósito determinar la relación entre el clima organizacional para el desempeño laboral del personal administrativo en la alcaldía de Valera. Yolibeth Cáceres Materano (2009).Los resultados obtenidos es: la organización utiliza diferentes métodos de evaluación. Se enmarca dentro de un diseño de campo. ya que diseña el estudio de la problemática a través de diferentes teorías. Es importante destacar que el propósito de la revisión de antecedentes es conocer aspectos fundamentales que sirvan de soporte a la variable propuesta para el presente estudio. su contenido guarda relación con los objetivos propuestos para el estudio realizado. debido a que existe cierta libertad de opinión. se pudo detectar. Comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado. Al hacer referencia a esta investigación. asumiendo al líder ocasionalmente la responsabilidad de las decisiones cuando la importancia del asunto lo amerita.Con los resultados obtenidos a través del estudio aplicado. Las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo y una de las secciones más importantes de la investigación. puesto que sus recomendaciones concuerdan con la aplicación de factores motivacionales para compensar y ayudar al personal a obtener los mejores resultados. y a su vez sirven de validez para la investigación. dirigido a explicar el fenómeno o 19 . Teorías que fundamentan el estudio. que se encuentra identificado por un liderazgo participativo y permisivo. participación para tomar decisiones. La anterior investigación resulta de gran interés. se puede deducir que en cuanto a los factores del clima organizacional presentes en la alcaldía de Valera. pues contiene elemento interesante que puede utilizarse como referencia para trabajar sobre los indicadores de la presente investigación permitiendo enriquecer el conocimiento y analizar la variable en estudio desempeño laboral. p. la intensidad consiste en la medida de esfuerzo que la persona utiliza para lograr su objetivo. estima. Partiendo de esta idea. Existen cinco necesidades que se consideran primordiales como lo son: las fisiológicas. A continuación se presentan algunas consideraciones sobre la motivación realizadas por algunos estudiosos del tema: Según Maslow (citado por Kreitner y Kinick. Esta sección puede dividirse en función de los tópicos que integran la temática tratada o de las variables que serán analizadas. el ser humano tiene necesidades que satisfacer. Es aquí donde se ilustra el conjunto de teorías consultadas para interpretar los objetivos de la investigación tal y como lo señala Ramírez (1999) es acá donde se muestran los postulados y teorías de los autores expertos en la variable escogida para el estudio. para ello debe jerarquizarlas para poder satisfacerlas. esfuerzo y persistencia. “El principio primordial de la organización de la motivación humana es la ordenación de las necesidades básicas en una jerarquía de mayor o menor prioridad o potencia”.problema planteado. la persistencia se refiere a la medida tiempo a la que una persona sostiene dicho esfuerzo. seguridad. dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta” (Robbins.. 2004. 155). “La motivación es un proceso hipotético según el cual la conducta es impulsada por algo que se puede 20 . Para Cummings y Schwab (1985:92). autorrealización. La motivación. Este esfuerzo deberá canalizarse en la dirección de la meta deseada. Es ta definición posee tres elementos principales: intensidad. Se puede concebir a la motivación como aquello “procesos que dan cuenta de la intensidad. 1997:54). amar. tanto internos como externos juegan un papel principal. que puede atribuirse a estímulos externos pero también internos. el estado de ánimo. cuando los cambios en el ambiente de su trabajo son parte fundamental de la motivación. 21 . Las motivaciones fisiológicas tienen una base carencial. que toma en cuenta la historia personal y su experiencia. mientras que las motivaciones sociales como la motivación al logro. Morris y Maiston (2001:346). puesto que conocer las actitudes y sentimientos del personal sobre factores relacionados con la tarea realizada. de los seres humanos influye mucho en la motivación.llamar fuerza o energía que se moviliza o cambia debido a factores internos o externos”. La motivación se refiere en general. Por tal razón. que la motivación es un concepto dinámico que genera cambio en las personas. son aprendidas. mejorando de esta manera la satisfacción en el trabajo de su personal. De acuerdo a lo expresado. se debe resaltar que aquellos motivos que nacen dentro del individuo lo conllevan y conducen a realizar una acción determinada que le permita sentirse bien. pero ambas energizan y dirigen la conducta hacia la satisfacción¨. que el personal exprese. es de gran relevancia en toda organización. Por eso. si se tiene un ambiente hostil en el trabajo la motivación no puede ser efectiva. ¨ a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas específicas. En síntesis. se puede decir. Lo planteado permite afirmar que la influencia ejercida por todos estos factores en la actitud del investigador del centro de investigación. se dice que es un proceso hipotético ya que todos estos factores. permite a la institución corregir los aspectos negativos. expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones. por las actitudes y el compromiso del trabajador. plantea la importancia de la fijación de metas. p. la cual es necesaria para la organización.Desempeño laboral. logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos. y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. Según Chiavenato (2002. Resumidamente se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los investigadores adscritos al CEAPP es relevantes para el logro de los objetivos de la organización. En las definiciones presentadas se evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa. en relación con los estándares y los objetivos deseados por la organización. En tal sentido el desempeño se considera también como el desarrollo de las tareas y actividades de un empleado. así como por los logros en productividad o resultados alcanzados. El desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la ejecución de sus tareas. 236). 564). activándose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeño. p. caso contrario ocurre cuando las metas son fáciles. 22 . siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta. Según Robbins (2004. Este mismo autor expone que el desempeño global es mejor cuando se fijan metas difíciles. decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido. el investigador. Según lo señalado por Furnham (2000). Características del desempeño laboral.Los estudios sobre desempeño laboral surgen por la necesidad de comprender el comportamiento del investigador dentro del CEAPP. son las siguientes: 23 . la gestión del tiempo. Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento. El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una compañía. primero debe reconocer si esta realizando la actividad adecuadamente y cuáles son las dimensiones que causan problemas y sobre cuáles puede actuar Concepto de desempeño laboral. tratando de explicar conductas en relación a componentes físicos y sociales. habilidades y capacidades que se esperan que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. por esta razón hay un constante interés de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados a través de continuos programas de capacitación y desarrollo. Si el desempeño es sinónimo de personalidad. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado. mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo. Las características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos. las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. organización y estructura en comunicaciones. Iniciativa. Desarrollo de Talentos. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo requerido. responsabilidades y personas. Conocimientos. se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización. Estándares de Trabajo. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. Comunicación. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de experiencia. contribuyendo y generando un ambiente armónico que permita el consenso. se refiere a la intensión de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. Adaptabilidad. 24 . Trabajo en Equipo. se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o estándares de la organización y a la capacidad de obtención de datos que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo. se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo. Al buen empleo de la gramática. se refiere al nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. La capacidad de adecuar el lenguaje o terminología a las necesidades del (los) receptor (es). se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las personas. para lograr un 25 . se refiere a la capacidad de determinar la organización y estructura más eficaz para alcanzar una meta. Para Chiavenato (1995) es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. las responsabilidades asumidas y las características personales. los cuales deben actuar con buen juicio. Este autor plantea la evaluación del desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. el rendimiento de los empleados de una organización. Potencia el Diseño del Trabajo. Maximiza el Desempeño. de la forma más sistemática y objetiva posible. relacionadas con los cargos actuales y futuros. Harper y Lynch (1992) plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar. madurez y sentido común. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados. Evaluación de desempeño laboral. se refiere a la capacidad de establecer metas de desempeño/desarrollo proporcionando capacitación y evaluando el desempeño de manera objetiva. Se puede señalar que la evaluación del desempeño es la técnica que permite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa. En el centro de investigación del ceapp las tres últimas características son aplicables al investigador que lideran grupos de trabajo.planificando actividades de desarrollo efectivas. ofrecer y utilizar información obtenida de y sobre las personas en relación a su trabajo. evaluar e influir sobre los atributos. Permite implantar nuevas políticas de compensación.beneficio mediante la recolección. los objetivos empresariales y. mejora el desempeño. teniendo en cuenta. dependiendo de la forma de administración. 26 . Objetivos de la evaluación del desempeño. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. los objetivos individuales”. comprobación. Los autores tienen como criterio que la evaluación del desempeño es un procedimiento estructural y sistemático para medir. así como el grado de absentismo. permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar. Importancia de la evaluación del desempeño. Chiavenato (1996:2) plantea que: “los objetivos fundamentales de la Evaluación del Desempeño pueden presentarse de tres maneras: Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. comportamientos y resultados relacionados con el trabajo. de otra. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un elemento básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente. de una parte. ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización. Chiavenato (1996) considera que: “Tiene beneficios para el jefe porque éste puede realizar una mejor evaluación del desempeño y el comportamiento de los subordinados con un sistema de medición que tiende a neutralizar el aspecto subjetivo. también puede proponer medidas que llevan a un mejoramiento del comportamiento de los subordinados. mediano y corto plazo. planeado. puede mejorar su propio comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo” Tiene beneficios para el subordinado porque éste puede conocer cuáles son los aspectos de comportamiento y de desempeño que la organización valora más en su labor.Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien diseñado. así como a que otros compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes. el subordinado y la propia organización. Para la organización tiene beneficios porque está en condiciones de evaluar su potencial humano y definir la contribución de cada trabajador. donde los principales beneficiarios son el jefe. así como seleccionar los trabajadores que tienen 27 . se favorece la comunicación con sus subordinados. puede identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento. Beneficios de la evaluación del desempeño laboral. puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios. puede contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral. coordinado y desarrollado. conoce las expectativas que tiene su jefe sobre su desempeño y sus fortalezas y debilidades. también puede conocer las medidas que está tomando el jefe para mejorar su desempeño y las que él deberá tomar por su cuenta. además le posibilita hacer su autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol. normalmente proporciona beneficios a largo. Si se debe cambiar el desempeño. asesorar. La motivación y el desempeño laboral. es necesario descender más profundamente. 28 . La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. Entre las funciones gerenciales. el mayor interesado. A partir de este conocimiento el gerente podrá entonces planear las intervenciones para modificar el comportamiento de sus empleados. Para un investigador. capacitar y desarrollar a los trabajadores. sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado. favorecer las relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organización. es esencial diagnosticar y comprender cuáles son los factores determinantes sobre el desempeño laboral. evaluar el rendimiento. para compensar y ayudar a obtener los mejores resultados. cómo ven sus empleados el clima de su organización y cuáles son los factores motivacionales que influyen más sobre ellos. estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. organizacionales y de personal. La percepción motivacional de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿Le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? (Brunet. el evaluado.condiciones de promoción o transferencias y puede dar mayor dinamismo a su política de recursos humanos. mejorar la productividad y la calidad del trabajo. están la de formar un equipo de trabajo donde se establezcan estándares para el desempeño. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. 1987). 29 . tratando de explicar dichas conductas en relación a componentes físicos y sociales. Al respecto sostiene. En efecto.La motivación para el desempeño laboral. que influye en la conducta de los miembros y que son de permanencia relativa en el tiempo y las distingue de otras organizaciones. el gerente administrador. primero debe reconocer a quién se dirige. Por otra parte Warren (1990:89). y utilizar su influencia para modificarlo en pro de lograr un ambiente estimulante y positivo. frecuentemente se reconoce que la motivación condiciona al comportamiento de un individuo. Al analizar y diagnosticar la motivación laboral se está en capacidad de: Evaluar las fuentes de conflicto. con su impacto en el desempeño. por eso el gerente debe lograr un acercamiento riguroso para identificar qué factores son determinantes en el desempeño de su personal. Si el desempeño es sinónimo de personalidad. constituye de hecho la personalidad de una organización. Los estudios sobre desempeño laboral surgen por la necesidad de comprender el comportamiento del individuo dentro de la organización. de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actividades negativas frente a la organización. cuáles son las dimensiones que causan problemas y sobre cuáles puede actuar. con influencia en la conducta laboral e interpersonal de los trabajadores. aunque sus determinantes son difíciles de identificar. que la motivación se experimenta en muchas unidades estructurales de la organización. plantea que la motivación para el desempeño laboral constituye una serie de características que definen a la organización. En este trabajo se concibe la motivación para el desempeño laboral como el contexto psicológico y físico presente en una organización. Varios factores pueden entonces contribuir al desempeño laboral. El elemento crucial. entonces formado por varios componentes y esta naturaleza multidimensional es importante cuando se desea evaluar el clima de una organización. es la percepción individual de los estímulos. El comportamiento de los individuos en una organización está bajo la influencia de numerosos estímulos que provienen del medio organizacional. de las obligaciones y las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo determinan una serie de factores motivantes para su medición. así la percepción individual de los estímulos. de las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo. de manera que pueda el gerente administrar lo más eficazmente posible su organización. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la forman se interpretan y analizan para constituir la percepción de lo que los motiva. 30 . La motivación laboral está. Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir. Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones. Así. La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen. se ejerce un control sobre la determinación de la motivación laboral. reviste una importancia particular. conocimientos y habilidades requeridas para realizarlas. vale la pena y es importante¨. conocimientos profundos y responsabilidad. La corriente enfatiza que las características del trabajo afectan la satisfacción laboral. Dentro de esta corriente. autonomía. citado por Pérez y Salom. 1992:243). En esta misma dirección.La satisfacción como factor en el desempeño laboral. habilidad. obtendrá más satisfacción en hacerla. el trabajador si está motivado en la responsabilidad del producto de su trabajo. 31 . identificaron cinco características que deben estar presentes en la tarea para que genere satisfacción laboral: Variedad en las técnicas. Hackman y Oldman (citado por Pérez y Salom. Con respecto a la concepción teórica sobre la satisfacción laboral existen diferentes definiciones y corrientes. (Hackman y Lawler. tales como: variedad. La Satisfacción Laboral está constituida por factores importantes para la integración del personal en función de la eficiencia en su trabajo. De acuerdo con estas proposiciones. sugieren: ¨que una tarea producirá mayor satisfacción en quien la realiza si la percibe como algo que tiene significado. para que se produzca satisfacción en los empleados¨. 1992:242). citado por Pérez y Salom. señalan: ¨que son necesarios ciertos atributos de la tarea. 1992:242). interacción con otros compañeros. si sabe cuál es el resultado de su esfuerzo y si ese resultado es de calidad o no. (Turner y Lawrence. otorgando la posibilidad de decidir libremente sobre ciertos aspectos tales como: fechas de iniciación y finalización. procedimiento o planificación. Noe. Loher. 1992:244). Una segunda corriente incluye las características. le confieren especial importancia ¨al enriquecimiento del ambiente y de la tarea para que sea percibida por las personas como retador. citado por Pérez y Salom 1992:245). motivante y satisfactoria¨. (Locke. Hoekller y Fitzgerald (citado por Pérez y Salom. de tal manera que el mismo trabajador pueda tomar sus decisiones con libertad para sus actividades y procedimientos. Esta definición es más asociada a las tendencias de Salancik y Pfeffer. El significado de la tarea tiene un impacto substancial sobre sí mismo y sobre otras personas. disposiciones de las personas como una variable motivacional importante en la satisfacción laboral. Sobre la base de lo antes expuesto se puede afirmar que para la satisfacción en la labor que el trabajador realice. Autonomía entendida como la condición bajo la cual un trabajador provee libertad e independencia. define la satisfacción en el trabajo como un estado emocional positivo reflejado en una respuesta positiva ante una situación de trabajo. los cuales señalan que la satisfacción en el 32 . Feed. debe existir dominio y conocimiento de la tarea.back sobre las tareas o actividades. Identificación con la labor lo que permite visualizar desde el comienzo. el éxito en los resultados. necesariamente se experimenta insatisfacción. sino que son construidas por las personas.trabajo depende de las construcciones que realicen las personas acerca de las características de la labor a realizar. Estos factores que involucran el concepto de satisfacción en el trabajo son: en primer lugar los referidos al empleo (salarios. que es la recompensa interna del trabajador al interactuar sus necesidades y las características propias del empleo. supervisión. D'Anetto y Salom (1992). Esto quiere decir que cada persona puede percibir y comparar su labor con cualquier grupo. evaluación justa de las horas de labor. reconocimiento a la capacidad. oportunidades de ascenso. las mismas pueden ser vistas de manera positiva o negativamente en el ambiente que se encuentre el empleado. el trabajador experimenta sensaciones placenteras de agrado y disfrute cuando está haciendo el trabajo. 33 . si el trabajo es concebido como un mal necesario. en su estudio de motivación al logro. Esto le traerá satisfacción. malestar y desagrado cuando se está haciendo el trabajo. condiciones de trabajo. un castigo o maldición. significando que las características de la tarea no son fijas y objetivas. actitud hacia el trabajo. en base a esas referencias. satisfacción laboral y estrés. Por otra parte. se define Satisfacción Laboral para efecto de este trabajo como el estudio emocional placentero. los referidos a las características individuales. Lo más importante es hacer un trabajo y hacerlo bien. que le permite al individuo alcanzar las metas de desarrollo personal. Así mismo. tratamiento imparcial de los patronos). en segundo lugar. se encontró que cuando el trabajo es concebido como algo positivo. Por el contrario. por lo que investigar sobre la motivación como factor en el desempeño laboral. en organizaciones de mayor complejidad administrativa. El CEAPP tiene como misión producir conocimientos en el área de las Ciencias Administrativas y sociales fundamentado en la interdisciplinariedad del saber. pequeñas y medianas empresas. otras empresas de propiedad social. sentido de pertenencia y compromiso con la sociedad. El Centro de Estudios Administrativos y Políticas Públicas (CEAPP) es un organismo destinado a estimular y desarrollar la investigación en el campo de las Ciencias Administrativas y Sociales de la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt” (UNERMB). donde los incentivos del empleo no son los mejores. 34 . adscrito al Programa Administración. con el apoyo de nuestro talento humano caracterizado por su profesionalismo. El CEAPP tiene como visión ser un centro orientador y una referencia regional y nacional. con influencia internacional. cooperativas. con participación social. pertinencia social. para dar respuesta a las necesidades de las microempresas. en sus áreas de estudio. privadas y asociativas. en la generación y aprovechamiento de conocimiento útil. se hace necesario profundizar en el estudio de este sector institucional. Reseña histórica del departamento de CEAPP. que sean los más pertinentes a la realidad. de alta pertinencia social y requerimiento inmediato para la atención a los problemas de desarrollo de las organizaciones públicas. permitiendo crear programas dirigidos al personal. privadas y asociativas del ámbito local. científica e innovativa en el marco de los lineamientos del Estado Venezolano. los consejos comunales y demás organizaciones públicas. los individuos pueden satisfacer sus necesidades y alcanzar sus metas.Por todo lo expuesto. regional y nacional y así contribuir a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos y ciudadanas. medianas y grandes empresas. cooperativas. mediante el trabajo coordinado de Líneas de Investigación pertinentes y abiertas a la multidisciplinas y transdisciplina Objetivos específicos: Estimular. pequeñas. tecnológico e innovativo en el campo de las ciencias administrativas y sociales. extensión y divulgación. empresas de propiedad social. empleados y estudiantes en la actividad científica del campo de las Ciencias Administrativas y Sociales. privadas y asociativas del ámbito regional. El CEAPP tiene como objetivos: Objetivo general: Producir conocimiento científico. que contribuyan a la creación de unidades productivas. Intercambiar documentación e información con centros de investigación similares y otros entes nacionales e internacionales. orientadas a fortalecer el desarrollo social. con los cuales pueda suscribir convenios de cooperación y complementariedad para la realización de actividades de investigación. ecológico y económico del país. Contribuir a la formación y desarrollo de docentes. consejos comunales y otras organizaciones públicas. promover coordinar y realizar investigaciones acerca de las microempresas. 35 . nacional e internacional. a las pequeñas y medianas empresas y consejos comunales. talleres. Ofrecer a la comunidad unermbista y a los ciudadanos y ciudadanas de las comunidades de la Costa Oriental del Lago. entre otros. Tecnología e Innovación) de la Unermb para la promoción de investigaciones en las empresas de la región. estudios de pregrado. que respondan a las necesidades de la Nación. mediante cursos. con los cuales pueda suscribir convenios de cooperación y complementariedad para la realización de éstas actividades. Promover la divulgación de los resultados de la labor científica que se realice en el Centro. Implementar en concordancia con el Programa Administración. 36 . Interactuar con la Unidad de Proyectos LOCTI (Ley Orgánica de Ciencia. empresas de propiedad social. capacitación y adiestramiento en las áreas de estudio del Centro. cooperativas. de especialización y de cuarto nivel. diplomados. Prestar asesoría y asistencia técnica a las microempresas. en el área de las Ciencias Administrativas y Sociales. seminarios. sino de la descripción de hechos a partir de un criterio o modelo teórico definido previamente. Tipo de investigación. Según Rivas (1995). En esta sección se detallan los aspectos generales y detalles específicos en torno al tipo y diseño de la investigación aplicando métodos y técnicas que son utilizados para recolectar la información. Según Danhke (1989). contextos y eventos. señala que la investigación descriptiva. grupos o comunidades. En términos metodológicos consiste en indicar y especificar todos los rasgos y características importantes del fenómeno que se estudia. situaciones. población y muestra. los estudios descriptivos consisten en describir fenómenos. esto es detallar como son y se manifiestan. ya que a través de este estudio se puede determinar un análisis cualitativo acerca de las situaciones personales de los empleados y eventos que surgen 37 . En este caso este tipo investigación se asocia al diagnóstico en curso. procesos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. la recolección de los datos.CAPITULO III CRITERIOS METODOLÓGICOS. Este tipo de investigación no se ocupa de verificar hipótesis. Considerando el propósito de esta investigación. trata de obtener información acerca del fenómeno o proceso para descubrir sus implicaciones. se basó a través de un estudio descriptivo. Busca especificar las propiedades. las características y los perfiles de personas. características. En la investigación descriptiva se hace enumeración detallada de las características del evento de estudio. los aspectos observables del evento que permitan caracterizarlos. Además para poder medir un evento. Este tipo de investigación se asocia al diagnóstico. ser o situación susceptible de ser objeto de estudio y de indagación en una investigación. es necesario identificar indicios. comportamiento o situaciones a estudiar. tiene como objetivo la descripción precisa del evento de estudio. Este tipo de investigación no se estudia relaciones causadas entre los eventos ni se formulan hipótesis. proceso. fenómeno. es decir. el proceso que permite precisar los indicios y las dimensiones o sinergias de los eventos se llama operacionalización esta se realiza cuando el investigador desea hacer abordaje focalizado de la investigación. procesos. Un evento es cualquier característica. cuando ya tiene un concepto especifico del evento y su intensión es construir un instrumento 38 . (Borderleau 1987). hecho. La definición del un evento consiste en precisar cuál o cuáles serán los fenómenos. las investigaciones descriptivas trabajan con uno o varios eventos de estudios.en el Centro de Estudios Administrativos y Políticas Públicas (CEAPP). lo cual nos permitirá describir detalladamente cada aspecto manifestado y observado dentro de dicho departamento. En caso de la investigación descriptiva. ¿Dónde?. Evento de estudio. ¿Qué?. 2000). ¿Cuándo?. (Hurtado Barrera. la indagación va dirigida a responder a las preguntas ¿Quién?. hechos. Según Hurtado (2000) la investigación descriptiva. Cuadro de Operacionalización del evento. 2000). Concluye actividades Gestión tiempo de Desempeño laboral Habilidades organizacionales Ordena Prioriza Programa (ejecuta) según objetivos Puntualiza tareas a desarrollar.estructurado. Descripción del evento de estudio. Cabimas Estado Zulia. Ruz 2013 39 . Sector los Laureles. EVENTO SINERGIA Motivación INDICIOS Satisfacción laboral Planifica actividades del Fija duración actividades. Productos obtenidos Recursos Obtenidos Tiempo Utilizado Productividad Fuente: Nieves. (Hurtado Barrera. Nieves. Este caso el instrumento permitirá captar solo aquellos aspectos del evento que estén previamente definidos y contemplado en los indicios. El evento de estudio de nuestra investigación está definido por el desempeño laboral del personal adscrito al CEAPP (Centro de Estudios Administrativos y Políticas Públicas) de la UNERMB (Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”). 2007). (Hurtado de Barrera. El diseño alude a las decisiones que se toman en cuanto al proceso de recolección de datos. En el caso que nos ocupa del trabajo de investigación y en función de los objetivos planteados. 2007). expone hechos de interés social e ideas humanas. es decir. (Hurtado de Barrera. que permitan al el investigador lograr la validez interna de la investigación. Según la fuente y el contexto es de fuente directas ya que fue utilizado el diseño de campo se obtuvo directamente de la realidad. Según la Perspectiva Temporal expone un diseño transaccional contemporáneo debido que es tema de tiempo presente. tener un alto grado de confianza de que sus conclusiones no son erradas. de la actualidad. Cada técnica tiene sus propios instrumentos. Técnicas e instrumento de recolección de la información. Las técnicas de recolección de información se seleccionan con base en el tipo de indicio a través del cual se manifiesta el evento de estudio. es decir. El diseño de investigación se define con base en el procedimiento. Según la Amplitud del Foco es un diseño univariable o unieventual ya que posee un solo evento. otros hay que preguntarlos.Diseño de la Investigación. y otros más están registrados en documentos. De este modo el instrumento 40 . éste se enmarca. Es importante no confundir el diseño de investigación con la planificación general de la investigación que abarca las diferentes fases metodológicas. Las técnicas se refieren al como recoge la información. Un instrumento de recolección de datos es en principio cualquier recurso de que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información. mientras que los instrumentos constituyen las herramientas. Algunos indicios se pueden observar. Se le denomina cuestionario auto administrado porque debe ser llenado por el encuestado. sin intervención del encuestador”. La Encuesta En lo que respecta a Arias (2006) define: “Se define la encuesta como una técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos. por lo tanto a las variables o conceptos utilizados. el investigador sondea al sujeto la población en estudio en referencia a aspectos relacionados con la investigación sobre características propias del sujeto o acerca de algún tópico en particular. En este tipo de técnica de recolección. o en relación con un tema particular”. 41 .72). Cuestionario Se refiere Arias (2006) define: “cuestionario. resume los aportes del marco teórico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y. Las técnicas de recolección de datos se refieren a los instrumentos que se utilizan para recolectar la información sobre la problemática planteada en el estudio y para la elaboración de dichas técnicas se debe conocer el proceso que se pretende investigar mediante la observación directa.sintetiza en si toda la labor previa de la investigación. es la modalidad de encuesta que se realiza mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. (p. (2006). basado en la aplicación de las preguntas afirmativas referentes al tema planteado. representa una parte de la población objeto de estudio”. y se caracteriza porque dicho instrumento es transcrito por el mismo encuestador. por población se entiende un conjunto finito o infinito de personas. seres o eventos concordantes entre sí en cuanto a una serie de características. El universo que componen el sujeto de la investigación. Población y muestra. son todos los miembros adscritos al centro de investigaciones CEAPP.Es uno de los instrumentos de recolección de datos en donde el investigador plantea las preguntas sobre el hecho en el que se desea indagar. (1969) citado en Balestrini (2001) habla que: Estadísticamente hablando. ya que la población es pequeña todos los miembros entran como muestra representativa de los cuales se pretende indagar y obtener información. casos o elementos que presentan características comunes. para recabar información requerida acerca de las necesidades existentes en el departamento de investigación del CEAPP. Como señala Gabaldon. En este caso el estudio involucro a todo el personal. El instrumento que se utilizó para la recolección de datos fue el cuestionario. N. debido a que es finita es accesible para el 42 . es decir. La población se refiere a un conjunto de elementos. Según Arias (2006: 81) se refiere a la muestra como: “el subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible. de las cuales se desea obtener alguna información. Descripción No personal Coordinador de Investigador del CEAPP Administrador Asistente Administrativo Investigadores Coordinador de Promoción y divulgación TOTAL Fuente: Nieves. (2013) 1 1 1 4 1 8 43 .investigador en su totalidad. Nieves. Ruz. Según Busot (2005) sugiere que cuando la población es pequeña se puede trabajar con la totalidad de la misma. Editorial. (1996) Administración de Recursos Humanos. Castillo. (2001). Mcgraw Hill. Motivación de Logro. (2006). Cummings.BIBLIOGRAFIA. Balestrini. Editorial. Editorial Venezuela. Edición 3. Editor. Editorial. Mcgraw Hill. José. S. México. Trillas Chiavenato. (1985) Recursos Humanos. (1992). Editor. Dänetto. México. Ecoe Ediciones. Borderleau. Edición 3. Episteme. F. (1989). Actitud Hacia el Trabajo. Chiavenato. México. . I. Tercera Edición. McGraw-Hill. I. En Jacqueline Hurtado. Chiavenato. (2003). (1999). L. Colombia. El Proyecto de Investigación: Guía para Elaboración de Tesis. L. L y Donald. Arias. Administración de Personal. Mcgraw Hill. Editorial Trillas. (1992). Metodología de la Investigación Educativa. México. México. Como Elaborar un Proyecto de Investigación. F. S. Episteme. K. Arias. L (1996). Caracas. (1987). La comunicación humana: ciencia social. y Ordhan. México. México. (2002) Administración de Los Nuevos Tiempos. Tercera edición. y Salom de Bustamante. C. E. M. 1989) Hackman. Comportamiento Humano con la Organización. Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional. (1995) Introducción a la teoría de la Administración. Brunet.. México: Memorias Evento 4. Editorial. Mitos y Errores en la Elaboración de Tesis y Proyectos de Investigación. El Clima de Trabajo en las Organizaciones. I. Fondo Educativo Interamericano. Dankhe. El Desempeño Laboral y la Calidad del Servicio de los Centros Ambulatorios Tipo III del Municipio Cabimas. M.Hurtado J. B. México: McGraw Hill Maslow. A. Warren.. Caracas Ediciones Quirón. (1997). Comportamiento de las Organizaciones. A theory of motivation. 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