UNIVERSIDAD ANDINA NÉSTOR CASERAS VELÁSQUEZESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y MARKETING INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE PROMART HOME CENTER JULIACA AÑO 2016 PRESENTADO POR: PAUCAR ACARAPI, JHONY JOSÉ LÓPEZ BELLIDO, GUILLERMO ROYER PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE: LIC. EN ADMINISTRACIÓN Y MARKETING JULIACA – PUNO – PERÚ 2017 PRESENTACIÓN El presente trabajo de investigación titulado influencia des clima organizacional en el desempeño de los trabajadores de PROMART HOMECENTER – Juliaca periodo 2016. Tiene como propósito fundamental, determinar la relación que existe entre el clima organizacional y desempeño laboral; es decir, en qué medida el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de influencia des clima organizacional en el desempeño de los trabajadores de PROMART HOMECENTER – Juliaca periodo 2016 DEDICATORIA A nuestros padres quienes ha sido nuestro ejemplo a seguir, fuerza, fortaleza, ejemplo de vida y superación, que con sus sabios consejos ha sabido guiarnos por el camino del bien., motivándonos hacia el cumplimiento de nuestros sueños personales y profesionales. INDICE Introducción ............................................................................................................... 01 Titulo ......................................................................................................................... 02 Problema .................................................................................................................... 03 Formulación del Planteamiento del Problema ........................................................... 05 Problemas Específicos ............................................................................................... 06 Delimitación de la Investigación ............................................................................... 06 Justificación ............................................................................................................... 06 Objetivo General y Específicos ................................................................................. 08 Antecedentes.............................................................................................................. 09 Marco Teórico que Sustente el Proyecto de Investigación........................................ 10 Marco Teórico Conceptual ........................................................................................ 13 Hipótesis .................................................................................................................... 25 Variables .................................................................................................................... 25 Procedimiento Metodológico de la Investigación ..................................................... 29 Población y Muestra .................................................................................................. 33 Matriz de Consistencia .............................................................................................. 36 Referencias Bibliográficas ......................................................................................... 37 Conclusiones.............................................................................................................. 39 Sugerencias ................................................................................................................ 40 no sólo tomando en consideración el aspecto económico. los directivos deberían tomar cartas en el asunto. que sirvan de guía a los directivos de la empresa. permitiendo que ellos se comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la empresa. los estilos de liderazgo. se pretende brindar varias alternativas de mejora del clima organizacional. para fomentar un ambiente laboral agradable y motivador para sus trabajadores y de esta manera incrementar su desempeño laboral. los incentivos a los trabajadores forman parte del clima organizacional de la empresa y son los que impulsan al trabajador a desempeñar un buen trabajo y son factores claves que se analizarán en la ejecución del presente proyecto. exigencia en el puesto. para motivarlos a realizar un mejor trabajo. con la finalidad de analizar y proponer alternativas de mejora. que es el medio en el cual se desenvuelven los trabajadores en el día a día de la empresa. el recurso humano. es por ello que con el presente trabajo de investigación. entre otros. sino más bien incentivos que vayan más allá de un mero pago mensual para su subsistencia. ya que es el motor de la empresa y por tanto merece condiciones óptimas para su desempeño laboral. Los métodos de comunicación. máxima productividad. 1 . Es por ello que en el presente trabajo se detallan todos los aspectos relacionados al clima organizacional y al desempeño laboral de los trabajadores de “PROMART – JULIACA”. para no perder a su recurso más valioso. INTRODUCCIÓN Actualmente en las empresas se habla de altos estándares de calidad. pero ¿dónde queda la reciprocidad de la empresa hacia el trabajador?. creando una conducta madura de todos sus miembros. personal capacitado. Un buen clima organizacional ayuda y alienta a ser competentes entre compañeros de trabajo. dando lo mejor de sí en agradecimiento a su satisfacción laboral. TÍTULO INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE PROMART HOMECENTER – JULIACA PERIODO 2016 2 . que le reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. el clima organizacional está Considerado como un aspecto muy relevante para alcanzar altos niveles De eficacia y eficiencia organizacional. fuente del éxito de la empresa y de sus empleados. Medir el clima organizacional brinda a las organizaciones un indicador de satisfacción laboral que facilita adelantar acciones para fortalecer las mejores condiciones para el desempeño y dinámica organizacional. Un cambio de enfoque metodológico que marque la diferencia.I. pueden llegar a ser obsoletas o disfuncionales si no se pone en práctica patrones nuevos de conducta. En América Latina las organizaciones que emplean viejos esquemas estructurales. interacciones y experiencias que cada miembro tenga con respecto a la empresa. creando ambientes de trabajo motivadores y comenzaríamos a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano inmerso en una totalidad. 3 . ya que ejerce influencia directa en el desempeño laboral de los trabajadores y éste se ve reflejado en los resultados organizacionales. incidiría directamente en el estilo de dirigir. sería útil para la dinámica organizacional de los países subdesarrollados. El clima laboral es primordial en el análisis organizacional y es hacia esta comprensión que debemos dirigirnos en los próximos años con una mirada renovada. El estudio del clima organizacional permite diagnosticar factores y variables. el cual influye en el comportamiento y desempeño de los empleados en el trabajo. sino que éste depende de las percepciones que tengan los empleados de estos factores. de las actitudes. Entendiendo que dicho comportamiento no es la resultante de los factores organizacionales existentes. PROBLEMA EXPOSICIÓN DE LA SITUACIÓN: A nivel mundial en las empresas de élite. relacionados con el “estado de ánimo” de la organización. ya que una trabajador motivado se siente impulsado para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a la excelencia. Sin embargo la esencia no cambia por más que se aplique en diferentes espacios. Para poder determinar el clima organizacional es necesario hacer las siguientes preguntas: ¿Cuáles son las condiciones del clima organizacional que se dan a nivel mundial y cómo vienen siendo utilizadas en las organizaciones?. Pero fundamentalmente en un desempeño laboral bajo. el tiempo que dediquemos para brindarle un adecuado ambiente de trabajo debe ser considerado como una inversión a largo plazo. La finalidad sigue siendo. Desde hace un buen tiempo atrás. los gerentes están tomando mayor importancia con respecto al clima organizacional que puede contribuir y encaminar en el logro de los 4 . de acuerdo al espacio. ¿Estas tendencias son adaptadas por las instituciones públicas?. brindando todo lo necesario al trabajador que se desempeña dentro de la entidad. ¿Cómo son vivenciadas estas tendencias por parte de los miembros de la organización?. aparición de conflictos. se centró no sólo en el clima organizacional. ¿Qué procesos potencian y qué procesos impiden?. ¿Cuáles son los resultados obtenidos?. las respuestas pueden ser distintitas. entre otros. estilos de liderazgo y sistemas de reconocimiento.Dado que el recurso humano es el recurso más valioso dentro de la organización. Por lo mencionado anteriormente es necesario optar por un clima agradable de trabajo que se verá reflejado en el mejoramiento de dicho desempeño. Esta investigación. pues tiene una relación directa con el desempeño laboral y esto a la vez. Se reconoce que el clima organizacional es la piedra angular de la organización. determina en el logro de los objetivos organizacionales. sino también en el desempeño laboral. se ve reflejado en los ausentismos. donde se va aplicar y todas ellas se respetan. en términos de modos de comunicación. Analizado desde otro punto de vista un clima organizacional desfavorable. retrasos. ¿Qué estrategias se utilizan para aplicarlas?. lograr los objetivos de la organización. Una vez realizado este análisis. el cual pretende determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de PROMART HOMECENTER S. este enfoque ha dado un giro a nivel internacional y nacional. el clima organizacional ha sido vista como algo secundario e irrelevante. buscando proponer alternativas de mejora que permitan incrementar dicho desempeño. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas del personal y las relaciones colectivas de trabajo.A. Tradicionalmente. Aún en la actualidad existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. Pero para lograr ello se tiene que generar todas las condiciones necesarias para llevar a cabo su trabajo. . FORMULACIÓN DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ¿En qué medida el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral en la PROMART HOME CENTER Juliaca 2016? 5 . Se fundó en septiembre del 2011en la ciudad de lima cuya actividad que realiza es la comercialización de artículos para el hogar y construcción Los ejecutivos manifiestan que la responsabilidad de esta empresa es acompañar a sus clientes a tener el hogar soñado ofreciendo calidad a los mejores precios. Esto muestra que el éxito o el fracaso de las organizaciones va depender en gran medida del grado de percepción que tiene los trabajadores con respecto a sus trabajos y a la entidad. puesto que el ser humano necesita un adecuado y apropiado ambiente para su desenvolvimiento. PROMART HOMECENTER S. Sin embargo.objetivos organizacionales.A. surge el presente estudio. tanto para los trabajadores.PROBLEMAS ESPECÍFICOS a. incluyendo todas las áreas existentes. ¿En qué medida la motivación del personal se relaciona en la eficacia en PROMART HOMECENTER Juliaca 2016? c. Para poder diagnosticar los malestares que perjudican el buen desarrollo del desempeño laboral en la empresa PROMART HOMECENTER. el Capital humano no es sólo un activo intangible estático. Todo ello a causa de diferentes factores como el clima organizacional y otros. Cabe destacar que el capital humano es el principal factor que influye en la creación del valor. ¿En qué medida la motivación del personal se relaciona en la productividad laboral en PROMART HOMECENTER Juliaca 2016? b. La finalidad de la investigación es determinar el clima organizacional y su relación en el desempeño laboral. así como para los ciudadanos. Esta investigación se llevó exclusivamente dentro de la entidad. de esta investigación es debido a que en la empresa PROMART HOMECENTER existe una dificultad en cuanto al desempeño laboral. ¿En qué medida la motivación del personal se relaciona en la eficiencia laboral en PROMART HOMECENTER Juliaca 2016? DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN La investigación se desarrolló en la empresa PROMART HOMECENTER Juliaca. sino es más que un proceso ideológico. es un medio para lograr 6 . Con respecto a la delimitación temporal la investigación se realizó en el período 2016 JUSTIFICACIÓN El por qué. para lo cual se necesitó la colaboración de todos los trabajadores de dicha empresa. Por lo tanto. este estudio se realizó con el fin de determinar los problemas que genera un clima organizacional inadecuado. en la comunicación. tomando en cuenta no solo el aspecto económico favorable para la empresa sino también los beneficios que ésta ofrece a sus colaboradores. logrando mejores resultados financieros para la empresa. Por lo cual se tiene que brindar todo lo necesario para su adecuado desempeño laboral. Asimismo. Ya que un clima organizacional permite elevar sus niveles de productividad al trabajador en su puesto de trabajo y en el desarrollo de una sociedad que conlleva a mejorar la calidad de vida. El mejoramiento del clima organizacional tiene un impacto socioeconómico positivo para la empresa ya que alienta a los trabajadores a ser competentes entre sí. En los tiempos actuales existe una problemática empresarial que ha impulsado a los trabajadores a exigir sus derechos a través de sus propios medios y en ciertos casos a causar daño a la empresa empleadora. en el liderazgo y fundamentalmente en la satisfacción laboral. Con la presente investigación se pretende conocer los factores del clima organizacional que influyen en el desempeño laboral de los trabajadores que impactan significativamente en su rendimiento. en el sentido real de pertenencia. esto se debe a que los directivos pasan por alto muchos aspectos que para los trabajadores son primordiales en el desarrollo de su trabajo diario. en las relaciones obrero-patronales. ya que el recurso humano es el motor fundamental de la organización y merece reconocimiento e incentivos que lo motiven a continuar trabajando y poniendo en práctica todas sus habilidades y destrezas a favor de la misma.un fin. a través de un estudio que permita establecer alternativas de mejora para su inmediata atención. es por ello que se debe incitar al cambio de mentalidad y de estrategia empresarial. dentro de un determinado espacio o lugar. recalcando que un ambiente de trabajo favorable 7 . en este caso el clima organizacional tiene una relación en el desempeño laboral que tienen los trabajadores de la entidad. II.arroja como resultado altos niveles de satisfacción laboral. entre otros aspectos que les permita estar motivados y ser más competentes entre compañeros para lograr una mayor satisfacción personal que les obligue a realizar un mejor trabajo. A través de encuestas. Analizar alternativas de mejora del clima organizacional para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores de PROMART HOMECENTER SA 8 . OBJETIVOS ESPECÍFICOS Diagnosticar la situación actual sobre el clima organizacional y el desempeño laboral de PROMART HOMECENTER SA. siendo éste el indicador fundamental para el buen desempeño de los trabajadores. Los beneficios que se van a lograr al realizar la presente investigación van dirigidos a la empresa en sí. para detectar falencias y puntos débiles que deben ser fortalecidos. OBJETIVOS A. disminución de conflictos. OBJETIVO GENERAL Determinar la relación del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de PROMART HOMECENTER SA. la práctica de liderazgo participativo. entre los elementos que se tomarán en consideración para mejorar el clima puedo mencionar: Métodos de comunicación más eficientes . pero fundamentalmente a los trabajadores que se ven afectados por el clima organizacional existente en la empresa. ya que un trabajador motivado y satisfecho refleja su agradecimiento en su labor diaria y éste es el motor para el crecimiento empresarial. B. reconocimientos públicos. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN LLERENA. Mediante El Desarrollo De Un Liderazgo Democrático Y Moral. OBJETIVO ESPECIFICO Detectar los factores que impiden una buena comunicación Establecer alternativas que permitan mejorar la comunicación y mantener motivado al personal. Determinar los canales de comunicación adecuados de manera que la producción de carrocerías seman se incremente 9 . OBJETIVO GENERAL Determinar los niveles de dirección y su influencia en la producción de carrocerías seman. PAREDES. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL A.III. (2005). (2004). OBJETIVO ESPECIFICO Identificar el liderazgo y los canales de comunicación de carrocerías seman. La Aplicación de Liderazgo Democrático por Parte de los Administradores permitirá una buena comunicación y motivación a los trabajadores de la Casa Musical Castro. Facultad de Ciencias Administrativas – UTA. Facultad de Ciencias Administrativas – UTA. La Dirección Empresarial Eficiente incrementa la Producción de Carrocerías Serman de la Ciudad deAmbato. OBJETIVO GENERAL Establecer Mecanismos Convenientes Que Permitan Mejorar La Comunicación Y Motivación En El Personal. M. P. que debe enfrentar nuevas realidades de la competencia. pues el gerente es el encargado de encaminar los esfuerzos de los trabajadores hacia el logro de una o más metas. desechando el autocrático que consiste en ordenar y esperar obediencia. es dogmático y positivo y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos. interna. las distintas conductas o comportamientos. entre otras. en este caso es 10 . con la finalidad de mantener una comunicación abierta. para detectar sus causas. de cada individuo. sin tomar en cuenta únicamente la comunicación desde los niveles superiores a los inferiores. por lo tanto es importante que el líder empiece a transformar dicho ambiente con la aplicación de un nuevo liderazgo. MARCO TEÓRICO QUE SUSTENTE EL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN Dado que la administración es una ciencia dinámica. le corresponde al grupo administrativo diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo y haciendo uso de los recursos disponibles alcancen con eficiencia metas seleccionadas y para ello juega un papel fundamental el desarrollo organizacional como instrumento para el logro del cambio. dentro de las estructuras formales de la empresa. de abajo hacia arriba. y para ello es recomendable utilizar la comunicación multidireccional. de los grupos que la integran. transversal.B. Dicho comportamiento se lo puede conocer a través de una fluida comunicación organizacional. El comportamiento organizacional que es la disciplina que estudia. ya que ésta se maneja de arriba hacia abajo. El liderazgo influye en el clima organizacional en gran parte. que es lo que ocasiona la falta de confianza y de libertad de ideas por parte de los trabajadores. externa. y de las interrelaciones que se dan entre los mismos. analiza el clima organizacional que influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo. la aportación de ideas podría llevarnos al éxito empresarial. ofrecerle paquetes de compensación.recomendable aplicar el liderazgo participativo analizando seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos. Puesto que el desempeño laboral es el comportamiento del trabajador en busca de los objetivos fijados. necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que pueden afectar los resultados y los cambios sin precedentes que están dando las organizaciones. o dándoles reconocimiento ante sus compañeros. elogiándolos por el trabajo realizado. A través de la motivación se consigue. creatividad. 11 . responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores. A través de la gestión de talento humano se puede descubrir el potencial oculto de cada individuo. estimularlo. mayor eficiencia. una mayor productividad. que se hagan extensivos al bienestar de la familia y. El recurso humano debe ser tratado como una piedrita de oro que está en espera de ser descubierta. La motivación laboral es fundamental. El Recurso Humano que es el recurso más valioso dentro de la organización constituye el motor de la empresa y por lo tanto requiere de un buen mantenimiento para su continuo funcionamiento y con esto me refiero a motivarlo día a día para conseguir un desempeño laboral excelente. sobre todo mantener una relación agradable que propicie el buen rendimiento y la disciplina. Las capacidades. habilidades. éste constituye la estrategia individual para lograr dichos objetivos. que a su vez esperan el reconocimiento de sus logros. pero no tienen tanta claridad en lo que el trabajador espera de su empresa. objetivos y que está metido en ello. lo importante es mantener una organización cuya gente se encuentre motivada.Cabe recalcar que el trabajo en equipo es el más recomendable para alcanzar las metas organizacionales de manera más eficiente. es decir identificarse con su labor específica. Refiriéndonos al compromiso organizacional. que son los aspectos que constituyen la base de la identidad personal. 12 . Con todo lo mencionado anteriormente es necesario realizar un cambio en pro del beneficio no sólo del trabajador sino de la empresa en general. metas. es decir que los trabajadores se impliquen en las actividades de la empresa. y como punto fundamental el compromiso organizacional que es el grado en el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella. aportando lo mejor de sí para cumplir con los objetivos institucionales. las actitudes y las habilidades. con su autoestima alta. constituida por la propia personalidad. ya que para los empresarios es muy claro lo que esperan de su capital humano. pues la unión hace la fuerza. máxima productividad en su trabajo o tarea. se refiere al grado en que un empleado se identifica con la empresa. Es necesario crear una conciencia participativa generalizada. esto es la máxima satisfacción en su trabajo y esto se consigue con un clima organizacional adecuado para obtener buenos resultados. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos.C. dirigir y controlar tiene la labor de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo y haciendo uso de los recursos disponibles alcancen con eficiencia metas seleccionadas. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Según Beckhard. dirigir y controlar los recursos a fin de conseguir objetivos. La administración en la actualidad a más de planificar. I. E. 1999).. (2004. organizar. MARCO CONCEPTUAL DEFINICIÓN DE CATEGORÍAS ADMINISTRACIÓN Es el proceso de planificar. S. El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional. 13 . 10). aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización (ROBBINS. organizar.. condición indispensable en el mundo actual. Chiavenato. 1969 El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organización y controlado desde el nivel más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organización. los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones. pág. El líder participativo eficaz. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.. I. El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral. Hall. utiliza la consulta. LIDERAZGO AUTOCRÁTICO Consiste en ordenar y esperar obediencia. (1996) LIDERAZGO "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. es dogmático y positivo y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos. LIDERAZGO PARTICIPATIVO Cuando un líder adopta el estilo participativo. dirigida a Través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos" Chiavenato. modos de comunicación y estilos de liderazgo de la dirección.. (1993) El liderazgo consiste en influir en los demás para encaminar sus esfuerzos hacia el logro de una o más metas. CLIMA ORGANIZACIONAL Es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales. R. estos elementos conforman un clima particular que influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo. entre otros. percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. para practicar el liderazgo. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea 14 . En este proceso. en forma clara. las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo. de objetivos previamente determinados. resulta conveniente definir. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. eficiente y eficaz. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. qué se entenderá por liderazgo. (2002). Para el análisis del liderazgo se deben considerar los siguientes parámetros: Dirección Estímulo a la Excelencia Estímulo al Trabajo en Equipo Solución de Conflictos LA DIRECCIÓN Proporciona el sentido de orientación de las actividades de una unidad de trabajo. Para establecer los parámetros a los cuales debe atenderse en el contexto de esta área crítica. estableciendo los objetivos perseguidos e identificando. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los incita a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. las actividades asignadas” Marín. Se asumirá el liderazgo como la influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras personas en la búsqueda. Sin embargo. Marín. por medio de la habilidad de orientar y convencer a otros para ejecutar. (2002). a priori. con entusiasmo.posible y práctico. se determina y cuantifica la responsabilidad de cada subalterno y las interacciones con otros individuos o grupos de éstos para lograr resultados 15 . sino más bien la complementación de conocimientos y las experiencias diferentes. buscando el logro de objetivos comunes.” (Anzardo. Es decir. en la consecución de los objetivos de ésta. 16 . es decir. así como la orientación técnica correspondiente para poder tomar decisiones complementarias. 2006). de que la gestión organizacional se sustenta en el trabajo en equipo. el quehacer de todos los trabajadores en la organización. por parte de la alta dirección. En este tipo de ambiente no caben los individualismos. El liderazgo debe garantizar un ambiente de apoyo mutuo. donde se propicie la participación organizada de los miembros de la organización. El estímulo a la excelencia se promueve dentro de un ambiente en donde la jefatura demuestra una preocupación genuina por el desarrollo de las personas. Para ello se hace necesario suministrar suficiente información. conducir el trabajo de otras personas y estimular su creatividad para garantizar el cumplimiento de las actividades a realizar. las exhorta y apoya para que actualicen sus conocimientos y las impulsa constantemente a mejorar los resultados EL ESTÍMULO AL TRABAJO EN EQUIPO: Implica el reconocimiento. puestas a disposición y beneficio de los objetivos de la institución y del grupo. mediante la incorporación de nuevos conocimientos e instrumentos técnicos.esperados. de sus activos en recursos humanos. Es preciso significar que la dirección implica también velar por el cumplimiento de los aspectos normativos que ordenan el comportamiento de las personas en la organización. EL ESTÍMULO A LA EXCELENCIA Significa poner un gran énfasis en la búsqueda de mejorar constantemente. Cada una de las personas produce mensajes que son una respuesta a los mensajes que han sido elaborados por la otra o las otras personas implicadas en la conversación DESEMPEÑO LABORAL Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación. 2002). COMUNICACIÓN Es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen cuando se encuentran en grupo. AUTONOMÍA Facultad de la persona o la entidad que puede obrar según su criterio. COMUNICACIÓN INTERPERSONAL La comunicación interpersonal se da entre dos personas que están físicamente próximas. con independencia de la opinión o el deseo de otros. aun cuando existan diferentes opiniones con respecto a una situación. rescatando de cada una de ellas la parte más valiosa. CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o experimentado por los miembros de la organización en su comportamiento. se debe tener la capacidad de ponerlas al servicio de una dirección uniforme. una decisión enriquecida” (Marín. 17 . lo cual permite demostrar su idoneidad.Es oportuno señalar que. y así tomas. en esa diversidad de opiniones. una mayor productividad. A tales efectos 18 . que compiten. Al igual que en el análisis precedente. 1996) La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores. con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos. LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS: Forma parte del cotidiano de vida de toda organización. o darles reconocimiento ante sus compañeros.” (Día de santos. mayor eficiencia. objetivos. elogiarlos por el trabajo realizado. 2002). resultados o logros obtenidos. en tanto el conflicto es parte inherente de la vida institucional. se hace preciso dejar definida cómo entender la motivación en el marco del análisis del clima organizacional. en lugar de ignorarlos o evadirlos” (Marín. puesta en práctica y evaluada periódicamente. Los conflictos se originan por diversas causas. A través de la motivación se consigue. Para ello se puede recompensar económicamente sus buenos desempeños. responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores. Esta capacidad debe ser desarrollada. RECONOCIMIENTO DE LOGROS: Es una técnica de motivación que consiste en reconocer sus buenos desempeños. MOTIVACIÓN LABORAL: “Un motivo es un conjunto de sentimientos que impulsan a una persona a ansiar y pretender ciertas cosas y en consecuencia a actuar de una determinada manera para lograr lo que ansía o pretende. La capacidad de solución de conflictos consiste en “…lograr superarlos por síntesis de diferencias. sobre una misma realidad. creatividad. aunque en definitiva tienen un punto común: son diferencias en las percepciones e intereses. Las condiciones de trabajo. es un proceso. 2001). Sin motivación no puede haber satisfacción. 2002). el entorno. evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años y de las épocas. (1999) que señalan que existen cuatro niveles de motivación: Motivación de Logro: Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar metas. Asimismo debe considerarse que la motivación “no es un acto. un conjunto coordinado de acciones. un momento o una acción. el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno. reflejo de la personalidad del individuo" (Santos. (Moreno. (López A. teniendo en cuenta cuáles son los factores que en cada circunstancia determinan preponderantemente la conducta del sujeto. es más bien. la calidad de vida en el trabajo y el ambiente son factores de la satisfacción importantes y por lo tanto motivadores para que una persona dé lo mejor de sí misma”. quien la define como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales. La satisfacción en el trabajo pasa evidentemente por la satisfacción con el salario. pero eso no es todo: La motivación de las personas tiene una dinámica compleja. el trato que recibe de los superiores. resulta conveniente tomar en consideración lo planteado por Davis y Newstrom. A los efectos del análisis de la motivación como área crítica del clima organizacional. 19 . Es posible también distinguir distintos tipos de motivación. 1993).parece recomendable remitirnos al criterio de Robbins (1999). Las motivaciones difieren de un individuo a otro. condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”. Motivación Afiliativa: Es el impulso a relacionarse socialmente con los demás. Motivación hacia la Competencia: Es el impulso a ser bueno en algo. lo que permite al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad. Dentro del área crítica Motivación se debe atender a las siguientes variables: Realización personal Reconocimiento del aporte Responsabilidad Adecuación de las condiciones de trabajo RECIPROCIDAD En toda organización debe lograrse la satisfacción de las expectativas mutuas. 20 . Motivación por el Poder: Es el impulso de influir en los demás y modificar situaciones. las cuales van más allá del contrato formal de trabajo entre el empleado y la institución. Todo sistema social puede ser asumido en términos de grupo de personas ocupadas en el intercambio de sus recursos con base a ciertas expectativas. tanto del individuo como de la organización. sentimientos. entre hombre y grupos y sistemas. ya que incluyen ideas. “En el intercambio de recursos dentro de los sistemas sociales se desarrollan contratos psicológicos entre hombres y sistemas. Esos recursos que no se limitan a recursos materiales. son constantemente permutados. Es un proceso de complementación en donde el individuo y la organización se vuelven parte uno del otro. habilidades y valores. Con la finalidad de mantener una comunicación abierta. 1986 COMUNICACIÓN MULTIDIRECCIONAL Esta se maneja de arriba hacia abajo. G. En el marco de los estudio de clima organizacional la Reciprocidad debe ser analizada a través de los siguientes parámetros: Retribución Equidad COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Es un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización. externa.. que 21 . Por el contrario. motivan y desarrollan al personal de una organización. percibe la relación como exitosa. interna. entre otras. y puede llegar incluso a abandonarla. de abajo hacia arriba. Cuando el individuo considera que las retribuciones que obtiene de la organización son mayores que sus esfuerzos. ofrecerle paquetes de compensación.donde prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo en compensación” Castaño. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Se define a la gestión de Talento Humano como la función por la cual los gerentes reclutan. (2002). estimularlo. así como descubrir su potencial oculto. transversal. se vuelve propenso a deteriorar su relación con la organización. si no tiene esta percepción. capacitan. sin tomar en cuenta únicamente la comunicación desde los niveles superiores a los inferiores. GOLDHABER. instructivos. motivación. sobretodo mantener una relación agradable que propicie el buen rendimiento y la disciplina. la maquinaria. TALENTO HUMANO No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo.. etc. etc. (2001) DESEMPEÑO LABORAL Es el comportamiento del trabajador en busca de los objetivos fijados. organigramas. salud. intereses vocacionales. los muebles. Chiavenato.se hagan extensivos al bienestar de la familia y. I. estos son elementos que. habilidades. habilidades. administrados correctamente. I. Chiavenato. etc. experiencias. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES Aquí quedan comprendidos el dinero. (2001) RECURSOS La organización. actitudes. sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos. potencialidades. este constituye la estrategia individual para lograr dichos objetivos. necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la 22 .. las materias primas. procedimientos. le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. aptitudes. las instalaciones físicas. Las capacidades. RECURSOS TÉCNICOS Bajo este rubro se listan los sistemas. para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos. si no tiene esta percepción. de manera que los empleados 23 . B. de manera que éste continúa en el empleo porque así lo desea. percibe la relación como exitosa. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa. y cada uno de ellos refleja un estado psicológico único y subyacente.organización para producir comportamientos que pueden afectar los resultados y los cambios sin precedentes que están dando las organizaciones. El compromiso afectivo se refiere a la asociación emocional de un empleado con la organización.. P. se vuelve propenso a deteriorar su relación con la organización. Por el contrario. y Montalbán. y puede llegar incluso a abandonarla. (2004) Para Meyer y Allen (1991). Cuidado del patrimonio institucional. el compromiso laboral está constituido por tres componentes separables. RECIPROCIDAD Cuando el individuo considera que las retribuciones que obtiene de la organización son mayores que sus esfuerzos. Díaz. metas. El compromiso de seguimiento o de continuidad se refiere a la conciencia de los costos asociados a dejar la organización. COMPROMISO ORGANIZACIONAL Es el grado en el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella. es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica. objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí. En el marco de los estudio de clima organizacional la reciprocidad debe ser analizada a través de los siguientes parámetros: Aplicación del trabajo. Los autores sugieren que los individuos pueden experimentar cualquiera de estos tres componentes del compromiso. las funciones y actividades necesarias a desempeñarse en el puesto. 2002). la información a intercambiar y los recursos disponibles. Finalmente.permanecen porque consideran que necesitan el empleo. A tales efectos. en grados variables. se debe explicitar los requerimientos de participación por medio del diseño de cada puesto de trabajo y la programación de actividades que determinan el objetivo a cubrir. El análisis de la Participación se abordará mediante los siguientes parámetros: Compromiso con la productividad Intercambio de información Implicación en el cambio 24 . aportando cada quien la parte que le corresponde. (Marín. los estándares de calidad y de cantidad exigidos en cuanto a productividad. el compromiso normativo se asocia con el sentimiento de obligación. PARTICIPACIÓN La participación consiste en la implicación de las personas en las actividades de la organización. debido a lo cual los empleados sienten que deben permanecer en la organización. para cumplir los objetivos institucionales. A. incrementa el desempeño laboral de los trabajadores de PROMART HOME CENTER S. 25 . Existe relación directa entre la motivación del personal y productividad laboral en PROMART HOMECENTER Juliaca. Existe relación directa entre la motivación del personal y eficacia en los trabajadores de PROMART HOMECENTER Juliaca – 2016.A. c) VARIABLES Clima organizacional (causa) Desempeño laboral (efecto) d) OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES Hipótesis alternativa: el mejoramiento del clima organizacional.IV.2016. HIPÓTESIS a) HIPÓTESIS GENERAL El mejoramiento del clima organizacional. 2016. incrementa el desempeño laboral de los trabajadores de PROMART HOMECENTER S. b) HIPÓTESIS ESPECÍFICAS Existe relación directa entre el clima organizacional y el desempeño de los trabajadores de PROMART HOMECENTER Juliaca . recíproca en cuanto al trabajo que usted realiza? ¿Qué sistema de Comunicación se practica en la empresa? 26 . en el desempeño laboral de ¿Siente que la empresa es los individuos en el trabajo. Estilos de Vertical gustaría recibir al cumplir a los trabajadores reciprocidad y estilos de Comunicación Multidireccional con una excelente labor? Encuesta y cuestionario comunicación.VARIABLE INDEPENDIENTE: CLIMA ORGANIZACIONAL CONCEPTUALIZACIÓN CATEGORÍAS INDICADORES ÍTEMS TÉCNICAS E INSTRUMENTO Clima Organizacional Tipos de Autocrático ¿Estaría de acuerdo con la Encuesta y cuestionario Es un componente Liderazgo Participativo implementación de un a los trabajadores. referentes a los tipos de Reciprocidad Equidad ¿Qué clase de motivación le Encuesta y cuestionario liderazgo. multidimensional que puede Motivación Reconocimiento de logros liderazgo participativo? Encuesta y cuestionario descomponerse en términos laboral Retribución a los trabajadores. motivación. que influyen a los trabajadores. este Reconocimiento de comportamiento constituye logros ¿Qué tipo de estrategias Encuesta y cuestionario a la estrategia(s) que utilizará Reciprocidad Observa usted que los los ejecutivos de para lograr dichos objetivos. VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEÑO LABORAL TÉCNICAS E CONCEPTUALIZACIÓN CATEGORÍAS INDICADORES ÍTEMS INSTRUMENTO Desempeño Laboral Objetivos del Reconocimiento ¿Cuáles objetivos Observa Encuesta y cuestionario a Es el comportamiento del Trabajador Económico usted que los trabajadores los ejecutivos de trabajador en busca de los Estrategias Aprendizaje Técnico persiguen dentro de la empresa? Promart objetivos fijados. Compromiso trabajadores utilizan en su Promart desempeño diario para alcanzar Organizacional sus objetivos laborales? Participación 27 . es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados. Variable 02: Desempeño laboral Chiavenato (2000). misiones. b) Autonomía laboral: Facultad de la persona o la entidad que puede obrar según su criterio. 2006) señala que el clima organizacional es “el estudio del comportamiento. Variable 01: Clima organizacional (Ivancevich. la técnica y cualquier otro factor. b. métodos y principios extraídos de disciplinas como la psicología. donde la habilidad de la persona se muestra para satisfacer alguna necesidad condicionada de ese algo. con independencia de la opinión o el deseo de otros. 28 . el capital. c) Motivación laboral: Es la disposición para hacer algo. valores. implica basarse en teorías. capacidades de aprendizaje y acciones individuales mientras se trabaja en grupos y dentro de la organización en su conjunto. objetivos y estrategia”. Productividad laboral: Consiste en el aumento o disminución de los rendimientos originados de las variaciones de trabajo. sociología y antropología cultural para aprender sobre percepciones. así como analizar el efecto del ambiente externo en la organización en sus recursos humanos. Dimensiones de desempeño laboral a. actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional. Dimensiones de clima organizacional a) Comunicación interpersonal: Es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen cuando se encuentran en grupo. Eficacia: Está relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos. éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. Tipo de estudio Basándonos en los tipos de investigación mencionados por Hernández (2006). Eficiencia laboral: Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la organización para realizar un trabajo u obtener un producto. que es el paradigma crítico propositivo. para luego proponer herramientas que permitirán dar solución al problema objeto de estudio. utiliza la metodología empírico analítico y se sirve de pruebas estadísticas para el análisis de datos. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN De conformidad con el paradigma seleccionado en la fundamentación filosófica. ya que tiene como objetivo principal determinar la relación que existe entre dos conceptos (variables) en este caso particular. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN Metodología Enfoque Corresponde al enfoque cuantitativo. Implica la mejor manera de hacer o realizar las cosas (mínimo de esfuerzo y costo). que se centraliza en los aspectos observables y susceptibles de cuantificación de los fenómenos. corresponde utilizar el enfoque cualitativo que es el siguiente: Se utilizará el presente enfoque porque permitirá estudiar y comprender los elementos que componen el clima organizacional de la empresa y de esta manera analizar las causas que han ocasionado el decremento del desempeño laboral de los trabajadores. el presente estudio responde al tipo de investigación correlacional. 29 . c. V. determinar la relación que existe entre el clima organizacional y desempeño laboral de PROMART HOMECENTER Los estudios cuantitativos correlacionales miden el grado de relación entre dos o más variables. El presente enfoque permitirá orientarse hacia el descubrimiento de la hipótesis. misma que permitirá realizar cambios en pro de la organización. Algunos de los textos y tesis utilizadas en la presente investigación son los siguientes: 30 . MÉTODO O MÉTODOS APLICADOS A LA INVESTIGACIÓN Bibliográfica-Documental: Para realizar el proyecto de investigación se utilizará la modalidad bibliográfica documental ya que para su ejecución se centrara en información ya existente basada en libros. en cuanto al desempeño laboral se refiere. puesto que mediante la observación directa se podrá aplicar medidas correctivas y medir los niveles de crecimiento empresarial. La utilización de este enfoque es importante ya que vivimos en un mundo competitivo. para detectar sus falencias y proponer alternativas de solución. con la finalidad de que la información esté centrada en la comprensión y el realismo. lectura. En la investigación se pondrá énfasis en buscar problemas reales de la empresa. permitiendo de esta manera que el investigador pueda conceptualizar las variables y categorías. abierto. revistas. tesis. por lo tanto permitirá actuar en un ambiente dinámico. obteniendo resultados benéficos para todos sus integrantes.Su aplicación se realizará desde el interior de la empresa tanto para el mejoramiento del clima organizacional como para el incremento del desempeño laboral. bibliotecas. etc. sujeto a cambios. flexible y participativo. Facultad de Ciencias Administrativas – UTA. M. El individuo como unidad de análisis. M. (2007). La influencia de los valores. lectura. etc.125-166. G. TESIS DE GRADO LLERENA. (2004). F. Investigación de campo: También utilizaremos la investigación de campo. Pp. Con la finalidad de que la información este centrada en la comprensión y en 31 . que en este caso con los directivos y trabajadores de la empresa PROMART. Facultad de Ciencias Administrativas – UTA.. es decir como es y cómo se manifiesta determinados fenómenos. a través de encuestas. (2004). E. NIVEL O TIPO DE INVESTIGACIÓN Para la ejecución del presente proyecto se utilizara el siguiente tipo de investigación. La Dirección Empresarial Eficiente incrementa la Producción de Carrocerías Serman de la Ciudad de Ambato. (2005). España. biblioteca. DÍAZ. Investigación Descriptiva: El propósito de esta investigación es describir situaciones y eventos. La Aplicación de Liderazgo Democrático por Parte de los Administradores permitirá una buena comunicación y motivación a los trabajadores de la Casa Musical Castro. Clima y compromiso organizacional. Editorial UOC. y SANTILLÁN. P. porque se estará en contacto directo con los involucrados en el problema. percepciones y actitudes en el comportamiento laboral. Para realizar el proyecto de investigación se utilizara la modalidad bibliográfica documental ya que para su ejecución se sustentara en información ya existente basada en libros. revista. entrevistas y cuestionarios se podrá recolectar la información necesaria y suficiente para conocer la realidad de la empresa y conocer el problema objeto de estudio. y MONTALBÁN. PAREDES. tesis.LIBROS: NAVARRO. a esta investigación se la conoce como investigación ex post-facto. es el fin último de la investigación. de tal manera que podamos relacionar la variable independiente que se refiere al clima organizacional y la variable dependiente que es desempeño laboral. llegar al conocimiento de las causas. selectivos u explicativos o casuales. efecto y conceptualizando con la teoría disponible.el realismo permitiendo de esta manera que el investigador pueda conceptualizar las variables y categorías. estudios. 32 . diferentes. utilizan básicamente metodología cuantitativa. Investigación Correlacional: Tiene como propósito medir el grado de incidencia entre las variables que se manipulan en el problema. con el fin de evaluar la variaciones de comportamiento. Investigación Explicativa: El objetivo es explicar el fenómeno. Se pretende llegar a generaciones extensibles más allá de los sujetos analizados. para luego proponer alternativas de solución que permita mejorar la situación actual de la empresa. Mediante métodos estadísticos que permitirán analizar y procesar la información y obtener resultados. comparativos casuales. determinando la causa. (Arias F. no es necesario calcular la muestra. por lo que trabajaremos con toda la población. Ya que están directamente involucrados en las actividades funcionales de la empresa. POBLACIÓN Y MUESTRA POBLACIÓN La población está constituida por 91 personas miembros de la empresa PROMART HOME CENTER SA.. la encuesta por muestreo o simplemente encuesta es una estrategia (oral o escrita) cuyo propósito es obtener información: 33 . G. Personal Cantidad Gerente 1 Sub gerente comercial 3 Sub gerente administrativo 1 Trabajadores 91 Total 96 MUESTRA Debido a que la población es pequeña.VI. FUENTES E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN TÉCNICA ENCUESTA Es una técnica de investigación que consistió en una interrogación verbal o escrita que se realizó a las personas con el fin de obtener determinada información necesaria para la investigación. 2012). TÉCNICAS. 2012). Esta variable tuvo un total de 15 ítems. eficacia (5 ítems). y Nunca (1). Algunas veces (3). La variable clima organizacional está conformada por tres dimensiones: comunicación interpersonal (5 ítems). y estandarizar el procedimiento de entrevista. De esta forma el análisis estadístico resulta más fácil. INSTRUMENTO CUESTIONARIO ESTRUCTURADO Es el instrumento cuantitativo que se usa para medir o registrar diversas situaciones y contextos. el cuestionario es el instrumento cuantitativo más popular. eficiencia laboral (5 ítems). utilizado para la recolección de información. Se optó por la encuesta por ser una técnica de investigación basada en las declaraciones emitidas por una muestra representativa de una población concreta y que nos permite conocer sus opiniones. Muy pocas veces (2). Del mismo modo. Las alternativas de los ítems de la variable desempeño laboral tuvieron la siguiente valoración: Siempre (5). estuvo conformada por tres dimensiones: productividad laboral (5 ítems). Casi siempre (4). autonomía para la toma de decisiones (5 ítems) y motivación laboral (5 ítems). Esta variable tuvo un total de 15 ítems. valoraciones subjetivas. Las alternativas de los ítems de la variable clima organizacional tuvieron la siguiente valoración: Siempre (5). Algunas veces (3). creencias. la variable desempeño laboral. Muy pocas veces (2). y Nunca (1). 34 . Según (Aristides. porque las alternativas de respuesta a cada pregunta tienen opciones pre-definidas. Casi siempre (4). entre otros aspectos. El cuestionario es estructurado. actitudes. diseñado para poder cuantificar y universalizar la información. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS Existe relación directa entre el clima organizacional y el desempeño de los trabajadores de PROMART HOMECENTER Juliaca .05 35 . incrementa el desempeño laboral de los trabajadores de PROMART HOMECENTER SA.05 HIPÓTESIS ALTERNA No existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación cuando p-valor <0. DISEÑO DE CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS HIPÓTESIS GENERAL El mejoramiento del clima organizacional. Existe relación directa entre la motivación del personal y eficacia en los trabajadores de PROMART HOMECENTER Juliaca – 2016.2016. HIPÓTESIS NULA Existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación cuando p-valor >0. 2016. Existe relación directa entre la motivación del personal y productividad laboral en PROMART HOMECENTER Juliaca. MATRIZ DE CONSISTENCIA PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLE METODOLOGÍA INSTRUMENTO ¿Cuál es la influencia General: H1: V1:VARIABLE TIPO Y DISEÑO DEL INSTRUMENTO PARA del clima Determinar la Existe relación INDEPENDIENTE ESTUDIO: MEDIR EL CLIMA organizacional en el influencia del clima directa entre el Clima Descriptivo. Cuestionario de preguntas de los trabajadores de desempeño de los organizacional y Auto realización promart homecenter trabajadores de el desempeño Involucramiento SA 2016? promart home center laboral de los laboral 2016 trabajadores de Supervisión promart home Condiciones cener 2016 laborables 36 . no ORGANIZACIONAL desempeño laboral organizacional en el clima organizacional experimental transversal. (2002). R. M. S. México. La influencia de los valores. (2004). HELLRIEGEL. J. F. Estructura. Editorial McGraw-Hill. Editorial UOC. HALL. (2000).. pp. y competencias. GONCALVEZ. Un enfoque basado en JACKSON. Editorial Diana. percepciones y actitudes en el comportamiento laboral. Printice Hall. 7ª Edición. Bogotá. Editorial Sociedad Latinoamericana para la Calidad. (2000). (1986). A. Quebecor. G. I. (2004). México. Administración de Recursos Humanos. Introducción a la Teoría General de la Administración. 2da Edición.. México. Facultad de Ciencias Administrativas – UTA. Editorial McGraw-Hill.. El individuo como unidad de análisis. (1996). Talleres Gráficos de SLOCUM. Comunicación Organizacional.125-166. México. Procesos y Resultados. España. La Aplicación de Liderazgo Democrático por Parte de los Administradores permitirá una buena comunicación y motivación a los trabajadores de la Casa Musical Castro. D.. I. y MONTALBÁN. LLERENA. 37 . Administración. M. Fundamentos el Clima Organizacional. CHIAVENATO. (2005). 9ª Edición. Organizaciones. CHIAVENATO.. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Fuentes bibliográficas y Tesis de Grado DÍAZ... GOLDHABER. Edición electrónica gratuita.gestiopolis.Fuentes Electrónicas: Navarro.elprisma.com : El alcance del rendimiento y el desempeño laboral en la organización. (2007).elprisma.com : Clima Organizacional y Desempeño Laboral http://www.elprisma. G. 38 .com : Desarrollo Organizacional http://www.com : Comportamiento Organizacional http://www. http://www. Clima y compromiso organizacional. http://www. E y Santillán.gestiopolis.O.com : Administración de Empresas C. Es necesario analizar y proponer alternativas que permitan mejorar el clima organizacional actual y que coadyuven al incremento del desempeño laboral de los trabajadores de PROMART HOMECENTER. ya que impide la aportación de nuevas ideas y los cohíbe en cierto modo a dar un valor agregado a su trabajo diario. CONCLUSIONES De acuerdo a los objetivos planteados y a los resultados obtenidos durante el desarrollo de los capítulos anteriores del presente trabajo de investigación. 39 . El desempeño laboral de los trabajadores se ve afectado en gran parte por la aplicación del liderazgo autocrático. se pueden establecer las siguientes conclusiones: Existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en PROMART HOMECENTER. vacaciones. asensos de cargos. 40 . SUGERENCIAS La motivación laboral y la productividad laboral tienen una relación muy débil. Por tal motivo se le recomienda a la institución aplicar estrategias de motivación en relación a la política de la institución para impulsar la eficacia. incremento de remuneraciones y otros concerniente a la motivación. La motivación laboral y eficacia tienen una relación débil. debida a que la motivación tiene una influencia directa en el desempeño del trabajador. Por tal razón se recomienda utilizar correctamente los medios de motivación laboral e incluir otras maneras de motivar al trabajador como: reconociendo laboral. ANEXOS 41 . Viudo 1. Nivel educativo 2. OBJETIVO: Evaluar el clima organizacional existente en PROMART HOMECENTER SA. La encuesta que se realizará a continuación es de carácter anónimo. reciprocidad y comunicación.1. Unión libre 2. Estado Civil 1. por lo tanto se recomienda completa sinceridad en sus respuestas.4. mismas que serán de suma importancia para conseguir dicho objetivo. Soltero 1. Casado 1.3.1 Primaria 42 .5. Abarcando las variables de liderazgo.2. 1.CUESTIONARIOS ENCUESTA PARA LA MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE PROMART HOMECENTER SA. Divorciado 1. motivación. para realizar la medición del mismo. 4.3 Superior 2. 2. Malo 4. No 5. Altamente motivado 43 . Bueno 3.2 Secundaria 2. 4.2. Empelado del mes 5.5.3.1.4. ¿Qué clase de incentivos le gustaría recibir al cumplir con una buena labor? 5. Todas las anteriores 6.2. Incentivos Económicos 5.1.4 Postgrado 3. Reconocimientos públicos 5.3.1.2. Elogios 5.1. ¿Cómo calificaría usted el estilo de liderazgo que se practica en la empresa? 3. Si 4. Muy bueno 3. ¿Estaría de acuerdo con la implementación de un liderazgo participativo? Es decir que su líder le informe y le consulte sus ideas y opiniones sobre algunas decisiones empresariales. ¿Usted se considera? 6. Excelente 3. Casi siempre 9. que existe trabajo en equipo en la organización? 10.2. ¿Considera usted que la motivación es un aspecto fundamental para desempeñar un buen trabajo? 7. SI 8.1. ¿Considera Ud.2. NO 8. Medianamente motivado 6.3. NO 8.3. ¿Siente que la empresa es recíproca en cuanto al trabajo que usted realiza? 8. Desmotivado 7.1.2. A veces 9.1. Multidireccional 11.2. Si 44 . Siempre 9.3. Nunca 10.1. SI 7.3. ¿Qué sistema de comunicación se practica actualmente en la empresa? 10.2. Vertical 10. 6. ¿Existe equidad en el trato y en las retribuciones que la empresa les brinda a los trabajadores? 9. Favorable 10. No 12. Medianamente favorable 10. 10.6.4. Desfavorable 13. ¿Considerando todas sus respuestas anteriores cómo calificaría usted el clima organizacional de la empresa? 10.5. 45 . No Gracias por su colaboración.9. Si 10.7.8. ¿Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidiría de manera positiva en su desempeño laboral actual? 10.