UNIVERSIDAD DE VIÑA DEL MAR FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES DEPATAMENTO DE PSICOLOGIAOUTPLACEMENTEN CHILE TESINA, PARA OPTAR A LA LINCENCIATURA DE PSICOLOGÍA POR JUAN JOSÉ CORNEJO VELÁSQUEZ SUPERVISOR ACADÉMICO DR. NELSON LAY RABY VIÑA DEL MAR, CHILE. 2012 ÍNDICE Capítulo I: Introducción .................................................................................................................... 3 Capítulo II: Antecedentes Conceptuales y Empíricos ................................................................ 5 2.1 Origen del Outplacement ...................................................................................................... 5 2.2 El Origen del Outplacement en Chile ................................................................................. 6 2.3 El concepto de Outplacement .............................................................................................. 7 2.3.1 Tipos de Outplacement...................................................................................................... 8 2.4 Beneficios del Outplacement ............................................................................................. 10 2.4.1 Beneficios en la empresa ................................................................................................ 10 2.4.1.2 Beneficios para los trabajadores ................................................................................ 12 2.5 Organizaciones y su aplicación de Outplacement.......................................................... 13 Capítulo III: Discusión .................................................................................................................... 20 Bibliografía ....................................................................................................................................... 22 27). uniformes. dependerá de cada individuo. afectan emocionalmente a los desafortunados. 1986. “fusiones de empresas. Estos despidos. lo cual implica una gran presión para conseguir trabajo y recuperar la estabilidad económica. con el tiempo. ya no lo es más (Trujillo. han ido escalando en el valor que adquieren en su lugar de trabajo. L. alimentos que comprar. en Guerrón. pp. de alguna manera. hasta el ápice estratégico. se produce una gran carga emocional al ser despedido. reconversión productiva. por el hecho de que las organizaciones se preocupan del futuro de su personal. esto apunta a lo que es el recurso humano. lo cual puede traer consigo una rebaja de personal o la desintegración de uno o varios departamentos. entre otras que pueden provocar algún cambio en su estructura. las reducciones de dotación por innovación tecnológica. No es lo mismo un trabajador despedido que esté soltero. “los trabajadores” desde el cargo más bajo. es decir. en fin. ¿En qué afectarán estos cambios a los trabajadores? Los trabajadores son los más afectados por diversos cambios que ocurran en la institución. por ejemplo una unión entre dos compañías. en otras palabras. Los trabajadores. 53). remedios si son necesarios. a un colaborador que es el sustento familiar. Lo anterior. sabe que tiene cuentas que pagar. conservar su lugar de trabajo hasta su jubilación. ya que lo que veían como estabilidad laboral. si es que posee hijos. pp. un sinnúmero de preocupaciones que lleva en sus hombros. una serie de despidos para poder reducir costos. cierre de delegación o sucursales. S. Debido a lo anterior. Este último. aunque esto. reingeniería de procesos. el colegio. debido al impacto que acarrean los despidos individuales o . externalización de servicios” (López-Mena.Capítulo I: Introducción Las organizaciones evolucionan con el tiempo y sufren de cambios por diversas acciones. posee como consecuencia una vasta cantidad de personal. repercute al interior de la organización. Drucker distingue tres tipos de conocimientos. y un tercero que está encaminado al conocimiento para producir innovación genuina (Rojas. el Bath. se vio afectado por esta situación con un persistente y alto desempleo. insistía con el “blindaje” que gozaba Chile ante esta crisis. ya que estamos en un contexto en donde el incremento de la productividad es importante en una sociedad que Drucker denomina Sociedad del Conocimiento . 27). 2006. ya . pp. al estar en un contexto de globalización. que afectan tanto al empleado como al empleador. desatada cuando la desvalorización de la moneda de Tailandia. lo que significa utilizar distintas técnicas para mejorar la producción. Lo que la inestabilidad produjo fueron perturbaciones en la economía mundial. 2000. Luego. lo que dejó estupefactos a los inversionistas de las principales organizaciones Internacionales. lo que trajo consigo caídas en el precio de las acciones y el aumento de tasas de interés (Massad. 27) y el conocimiento del trabajo y de los propios trabajadores (Bolivar. pp. hasta el trato que tiene con su personal. pp. la crisis asiática de 1998-99. 2006. sino más bien. Para contextualizar un poco. pero fue la ex Presidenta Michelle Bachelet. 1). la que rechaza esta afirmación del ex ministro. desde lo que produce. J. productos y/o servicios. 24). M. tampoco la transformación de materia prima en productos elaborados.colectivos. 2002. las empresas están exigiendo a sus empleados transformaciones constantes (Arancibia. la crisis se expandió rápidamente a Indonesia. C. Andrés Velasco. Por estos conocimientos que plantea Drucker. J. pp. el conocimiento aplicado al trabajo por medio de la innovación y la creatividad (Rojas. donde lo que prima no es el trabajo mismo. ¿Por qué las organizaciones estarán tomando más en cuenta a sus trabajadores? De alguna u otra forma la imagen de la organización se ve afectada por todo lo que suceda en esta. Malasia y Filipinas. para finalmente afectar en distinto grado a Corea. otro que apuntaba a la explotación del conocimiento para desarrollar nuevos y diferentes productos y servicios. Chile. Taiwán y Hong Kong. A. 1998). a pesar de que el ex ministro de Hacienda. un conocimiento alude a la mejora de procesos. los tipos de outplacement utilizados. si el outplacement no ha logrado su cometido y de esta forma. luego de la crisis. ha sido un proceso lento por el cual ha pasado el país. dando relevancia al arribo del outplacement en Chile. experiencias de organizaciones que han recurrido a este tipo de servicios como medida estratégica en Chile.1% en el trimestre Febrero-Abril del 1996.cl). En el presente estudio. diseñar un programa . Capítulo II: Antecedentes Conceptuales y Empíricos 2.5% según la INE en la última estadística realizada en el 2011. según Bojman (2004) directora de capacitaciones de DBM. la tasa de desempleo en la población activa fue del 6. además de conocer sus beneficios o por el contrario. a modo de resumen. así como su origen. debía despedir a un grupo de científicos. pero no podían correr el riesgo de que alguno de ellos se empleara en el programa espacial de Rusia. en el año 2003 fue de un 9%. Además. enfrentó una encrucijada. Aunque esta cifra ha disminuido a 6.que el desempleo se vio afectado notablemente como lo demuestra el Instituto Nacional de Estadísticas (INE. como estrategia para las organizaciones que necesiten de una reducción de personal por motivos del ambiente o la adaptación que deba realizar. potenciar la utilización de este tipo de programa. se dará a conocer el origen del outplacement.1 Origen del Outplacement Para comenzar. se pretende abordar el concepto de outplacement. ante esto. hace unos 30 años. www. el gobierno le solicita a la consultora DBM. tampoco dañar la imagen de la NASA. conocer el por qué utilizar un programa en cual se debe invertir en alguien que ya no es parte de la empresa.ine. la NASA en Estados Unidos. muchos cargos se han multifuncionalizado. fusiones y adquisiciones. 2. con mayor capacidad de riesgo y adaptabilidad al cambio. 2002). el cual se ha ido perfeccionando con el tiempo (Arancibia. Dreak Beam Morin (DBM) fue el que con su llegada a Chile. con consultoras de recursos humanos que incluyeron este programa. con los procesos de reingeniería. provocó que este programa fuese más conocido. (Cavassi & Herrera. externalizan más funciones. pero solo a niveles jerárquicos altos. descubriendo la importancia que tiene la preparación de la salida de un trabajador como una buena práctica de RSE (Responsabilidad Social Empresarial)". Pp.com expone en una entrevista que "desde el 2000 las empresas chilenas han comenzado tímidamente a incorporar técnicas que las transnacionales tienen instaladas hace tiempo en su gestión de RRHH. ya que fueron los primeros especialistas en el tema. Además. . Otro testimonio de Alejandro Muci (2010). 18).que ayudara a los científicos a enfrentar la desvinculación de la NASA. Gerente de Mandomedio. Esto forja a que las empresas comiencen a disminuir la dotación de empleados. acompañándolos durante el proceso y brindarles herramientas para transferir sus habilidades a otras industrias y reinsertarse en el mercado laboral en el menor tiempo posible. siendo organizaciones que requieren de profesionales más jóvenes. M. El origen del outplacement en Chile se especula que viene desde los años 80.2 El Origen del Outplacement en Chile Actualmente las empresas poseen menos estructuras. Esta situación hace más necesario el uso del outplacement como herramientas de gestión en los procesos de desvinculación. 2005. Estas entrevistas deben ser bien elaborada de una manera técnicas y humana. Este autor.3 El concepto de Outplacement Una vez conocido el origen del concepto. y que se hallan en tesitura de búsqueda de nuevo empleo…” El outplacement. rápidamente y en las mejores condiciones posibles. un empleo”. pp. han contribuido en la elaboración de estrategias de entrevistas de desvinculación. un proceso en el cual el trabajador que será despedido. pp. sobre todo aquellos que cuentan con formación y desarrollo laboral que se traducen en valores experienciales. con el fin de aminorar el impacto que la pérdida de éste produce. Rodríguez-Kábana (1987) define outplacement como. que esto puede ser llevado a cabo por la organización misma o por una consultora externa a la institución. traduce outplacement a “Desvinculación Programada”. Los psicólogos especialistas en programas de outplacement. 51). para no dañar la dignidad del desvinculado (López-Mena. lo siguiente será definirlo. L. Desde otra perspectiva. Cabe agregar. 1997). las cuales facilitan y apaciguan el despido. “un conjunto de estrategias y técnicas que permiten a las personas separadas de su empresa tener posibilidades reales de encontrar.2. entonces. 77) que definen este concepto como “proceso de reorientación de los profesionales. en el menor tiempo posible” (López-Mena. . según Uría (1995. Partiendo con la definición de outplacement. orientación y capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad. Otros autores traducen Outplacement como “Recolocación” como es el caso de López-Fé y Figueroa (2002 pp. es asistido para facilitar su búsqueda de empleo. puede ser entendido como. “un proceso de asesoría. apoyo. nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación. 38) que comprende el outplacement como. 1997. -Desarrollar en forma completa la gestión de recursos humanos en la empresa. Para lograr la recolocación del colaborador se debe pasar por un proceso. de forma natural.Los objetivos del outplacement pueden diferir. y finalmente una de lanzamiento de campaña y seguimiento puntual. 142. -Apoyar a los directivos o ejecutivos que deben efectuar el despido -Procurar que la desvinculación sea percibida por el afectado como un desafío y una oportunidad. según De la Casa. de preparación y adquisición de técnicas de empleo.): El outplacement individual. pero existen elementos comunes que pueden resumirse en los siguientes (López-Mena. otra de forma colectiva y cabe agregar un tercer tipo que es el outplacement especial. más que como un quiebre o una desgracia.1 Tipos de Outplacement Las consultoras que ofrecen el servicio de outplacement lo presentan de dos maneras. los servicios que se ofrecen. El perfil habitual del candidato a este proceso es de un trabajador que tiene entre 35 y 45 años.3. utilizan metodologías adaptadas a la situación y características de cada trabajador. (2007 pp. una de carácter individual. 2. convirtiéndolo en un proceso administrativo integrado. -Evaluar y facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su reinserción o reconversión laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades. cuyas etapas consisten en: evaluación y análisis profesional-personal. 1997): -Contribuir a disminuir al mínimo posible la duración del periodo de cesantía del desvinculado . a la vida organizativa.Proporcionar respaldo técnico profesional al egreso o despido. . el servicio prestado consiste en la organización de seminarios. The World Bank. El proceso del outplacement colectivo.- Por otro lado. Las organizaciones que más recurren a estas recolocaciones especiales corresponden a sectores que tiene que ver con el consumo. esto lo sostienen con el argumento de “Estuche del WBI”. Los honorarios de la organización son fijados por medio de cuotas fijas por personas. finanzas. situación familiar. donde se tiene en cuenta su estado civil. Schmitt y Sydenstricker que en su artículo “Labor Redundancy. pero aún así. evaluación de desempeño del trabajador realizada por su jefe inmediato y finalmente. hijos. en los cuales preparan al grupo de cinco a diez personas para la búsqueda de trabajo. Retraining and Outplacement during Privatization: The Experience of Brazil’s Federal Railway” mencionan un perfil social y profesional que deberían poseer los colaboradores para ser seleccionados para el proceso de outplacement y de igual manera enumeran criterios que deben cumplir. entre otras”. Suele ser que los primeros reciban asesoría de manera colectiva y los últimos de manera individual. los programas de recolocación especiales. al ser grupal. personas a cargo. que posee como fines ayudar a la integración en el nuevo entorno del cónyuge y la familia del colaborador desvinculado por su organización. frecuencia de ausencias y suspensiones. Según Bravo y Méndez (2012 pp. se desarrollan bajo formas de trabajo grupal y de entrevistas individuales. los cuales son: “Poseer un record de asistencia. 14-15) el outplacement no fue elaborado para todos los empleados de una organización. Cabe agregar que las asesorías varían entre trabajadores de cargos medios y los altos ejecutivos. no menos importante. farmacéutico e industrial. el outplacement colectivo es menos costoso que el individual y tiene fijado desde un comienzo el tiempo de duración del proceso. . - Y por último. como por ejemplo los de apoyo al cónyuge. servicios. 12 meses 1 año Indefinida recolocación) Indefinida recolocación) (hasta (hasta traslados colectivos Cónyuge (individual) En casos de 3 -12 meses expatriación Bravo. genera un clima que se compromete con los cambios y desafíos con el personal que se queda. un acompañamiento efectivo a . entre otros beneficios.1 Beneficios en la empresa La primera interrogante que se debe hacer un gerente al conocer el concepto de outplacement podría ser ¿Por qué gastar en personal que ya no es parte de la organización?. para contestar esta pregunta. según Fernando Vigorena (2003). consultor asociado internacional.4.4 Beneficios del Outplacement 2. & Méndez.12 meses directivo Indefinida recolocación) (hasta Colectivos (integrados diferentes grupos) Colectivo Cónyuge (colectivo) en Antenas de empleo 3 meses 2 años (lo habitual son 9 meses) 3 meses En casos de 3. se tiene que tener en cuenta que el outplacement posee beneficios tanto para el que es desvinculado como para la empresa que desvincula. (2007) 2.De los tipos de outplacement su duración puede ser dividida por tiempos y por participantes como lo ilustra la siguiente tabla: Participantes Individual Subtipo Directivos Duración mínima 3-12 meses Duración máxima Indefinida recolocación) (hasta Individual Todo el personal no 3. D. hace referencia a su experiencia como consultor y menciona que el outplacement. P. y por este resentimiento busque empleo en la competencia. sin ningún amortiguador que aliviane ese momento. el cual posee datos claves del funcionamiento o también puede descalificar su antigua empresa con los proveedores y clientes. Otro aspecto del outplacement que puede ser considerado un beneficio es que según Susana de la Casa (2007. Cabe agregar que aminora el sentimiento de culpa que pueden sentir los directivos que tienen el rol de desvincular a parte de su personal. Para finalizar.quien debe salir. en el caso de una mala desvinculación. donde el colaborador es despedido de una manera abrupta. donde se valorará mucho su conocimiento. pp. un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes. además de planificar no solo su recolocación. que al igual que lo que afirma Vigorena. también su proyecto de vida. abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente”. evita la dificultad de la futura contratación de talentos. para que pueda aprender a aceptar nuevos retos. Arancibia menciona que es común que el desvinculado esté resentido con la empresa. para tener una mejor imagen frente a los nuevos talentos que en un futuro próximo vendrán a la empresa. manejar adecuadamente las entrevistas. el argumento que brinda para esa afirmación. el consultor agrega que “la persona desvinculada debe reformular su currículo. otro punto que favorece el outplacement en la empresa es el asegurar la preservación de la información estratégica de esta. desarrollar redes de contacto reales. es que los costos que resultan del servicio de outplacement se revierte sobre la empresa que .Arancibia (2002) agrega que la utilización del outplacement preserva la imagen de la empresa al demostrar su compromiso y responsabilidad social. Pero también. 141). “el outplacement resulta totalmente gratuito para los empresarios y trabajadores puestos en contacto a través de las técnicas otorgadas”. además de que es una respuesta a las inquietudes morales que generan a la empresa la necesidad de despedir gente que puede ser aporte valioso en comunidades en otras organización. Agrega que para la persona constituye una oportunidad de reflexión. Lo anterior queda en evidencia de que el outplacement sí es una herramienta efectiva. ayudar al colaborador a conseguir empleo lo más pronto posible. Pp.efectúa el despido.8 meses). las relaciones son tensas y frías o distantes. La utilización del outplacement se utiliza para disminuir el impacto del despido y así. alcoholismo u otro tipo de adicción a drogas (López-Mena. pp. constató que los chilenos en encontrar nuevo trabajo es mejor al de Venezuela (8 meses). Argentina (5. síntomas psicosomáticos.1. Con respecto a la disminución del impacto del despido de personal o la pérdida del empleo. Correa y Gallegos (2003. 50). en promedio tres meses tardarían los cesantes en volver a encontrar trabajo los participantes de programas de outplacement por la firma Oct-Right.4. estructura e información necesaria para la reubicación laboral. 1997. conservando su autoestima y sacando la mayor ganancia de sus habilidades. hipertensión.2 Beneficios para los trabajadores En el proceso de outplacement el foco va en las personas que deben dejar la organización. 2. Según el estudio que elaboraron entre sus clientes. . El aumento de los roces y fricciones sociales y hasta cambio de roles que pueden alterar negativamente el orden familiar tradicional (López-Mena. depresión. Dooley y Prause (1995) afirman que ocurre un deterioro del autoconcepto y el autoestima. para esto el outplacement les brinda beneficios para que los involucrados se sientan reconocidos y sientan el apoyo. Brasil (3. Además de que si el despedido es el sostenedor de hogar. las relaciones familiares se ven notoriamente afectadas. 23). ya que consiste en un porcentaje en relación al último sueldo recibido por el/los trabajador/es afectado/s el coste de los servicios outplacement equivale a un porcentaje en relación al último salario recibido por el trabajador afectado.4 meses) y Colombia (3 meses). Según Bellei. abandono. ansiedad. las que compro en la feria y hago más guisos" explica la señora. Tenía banda ancha y telefonía ilimitada de $36 mil. ya no pueden disfrutar del “lomo vetado” para los asados del fin de semana. Algo que no es menor agregar. nana y mercadería. la comunicación es importante porque así facilita un poco la búsqueda de empleo. Uno de los terrores económicos que tienen los padres.5 Organizaciones y su aplicación de Outplacement "Al principio uno cree que pronto va a encontrar trabajo y no se restringe mucho". sí más verduras. y si se junta todos traen algo. evitar consecuencias que el colaborador o la empresa pueda lamentar. 2. Ella se fijó una cuota semanal para gastar y con calculadora en mano. es que hasta las compras varían. lo que alcanza para cuentas. se redujo a novecientos mil pesos.1997). De un ingreso de tres millones de pesos mensuales. "No compro ni cerveza ni vino ni bebidas. solo asistían cada quince días. Cabe agregar que disfrutaban de un jardinero y de una persona que limpiaba la piscina todas las semanas. El ex ejecutivo dice “pedí una beca en el colegio. es el mes de marzo con la entrada al colegio. corté la televisión satelital y bajé el plan de internet al mínimo. lo que corresponde al sueldo que gana su señora. él y su esposa se convencieron de que debían restringir sus gastos. porque no les quedaba ni indemnización ni ahorros. el ex –ejecutivo menciona que la entrada de sus dos hijos al colegio fue distinta. Eso ha hecho que dejen de invitar amigos a la casa. pero luego del despido. esto fue lo que expresó un ex ejecutivo bancario que perdió su trabajo en noviembre del 2008 y luego de cuatro meses. Ahora pago $15. que llega todos los años. Entonces el beneficio de este programa es para ambas partes y así. es decir en marzo.990". tuvieron que reciclar algunos . va a hacer las compras. me atrevería a decir que no tuvimos fracaso en nuestra experiencia” . y como resultado de la experiencia el presidente del banco dice “Afortunadamente. la empresa utilizó el programa de outplacement. El presidente del banco. ve a sus colaboradores como costos. hay grupos de personas que viven con menos que eso). pero por el contexto en que el presidente del banco. de lo que Janet menciona “Y por eso. lo cual en ese momento era algo novedoso. puede ser un gasto. Según los lo ocurrido. aplicaron un sistema que resulta bastante novedoso. mediante el cual la empresa se encarga de velar por el futuro de los ejecutivos que despide.útiles y uniformes de años anteriores y comprar libros usados. fue enfático en señalar que tenía que prevalecer la preocupación por las personas”. toma preocupación por los desvinculados. se presentarán casos empíricos de la aplicación de outplacement en Chile: En 1992 la antigua sucursal penquista del banco de Concepción debió despedir casi al 50% de sus empleados. Janet Spröhnle dijo “Estuvimos muy preocupados acerca de cómo hacerlo. En síntesis. Es en esta situación donde el outplacement es una buena herramienta para la desvinculación de tanto personal. casi todos mayores de 30 años y con muchos años de servicio. las consecuencias que acarrea el ser desvinculado y no tomar cartas en el asunto. la desvinculación programada.”. A continuación. La gerente de recursos humanos del banco. tuvo un cambio radical de vida. era factible de aplicarse a grupos de mandos medios o trabajadores. recurriendo a métodos para economizar y poder vivir con el nuevo ingreso (no obstante. Basado en el tradicional “outplacement”. es para demostrar el impacto que puede significar perder el empleo. en vez de recursos es conveniente por los beneficios mencionados con anterioridad. El objetivo de esta experiencia. Manuel Feliú. La empresa preocupada por conservar un buen clima organizacional y evitar conflictos en la organización. y además estas empresas son estales. la experiencia fue muy positiva para aprender algunos aspectos sobre marketing personal y curricular” En 1996. Al ser un proceso de reducción de personal. contratando empresas que den asesoría para abordar este asunto y reinsertar laboralmente a los desvinculados. Entrepreneur Consultores llevó a cabo la “desvinculación programada” (Outplacement).la Corporación de Fomento de la Producción (CORFO). que en ocasiones puede ser necesario (si la organización es muy grande y se necesita reducir costos). Que él mismo afirma que “Aunque al principio uno piensa que esto no va a servir de mucho. que fue asesorada por una consultora que también colaboró en la reinserción laboral de los afectados. . Entre las bajas registradas en el sector estatal (de 1996) están las 49 personas del Servicio de Cooperación Técnica (Sercotec). en consecuencia.llevaron un proceso de reducción de personal. Con esto hace referencia a que un trabajador público le será más difícil encontrar reubicarse. Agrega que los temas de despido. Básicamente Consistió en capacitar a los exonerados para traspasarle técnicas de marketing personal que las lleven a enfrentar mejor el mercado laboral. pero como se mencionó anteriormente las repercusiones negativas va para ambos bandos y son casi inevitables si no son tomadas de una manera adecuada. se realizan a puertas cerradas.Otro testimonio sobre la utilización de outplacement es de 1989 sobre la desvinculación de Guillermo Barrenechea. El Servicio de Cooperación Técnica (SERCOTEC) y Metro. comenta Fernando Vigorena. el problema es más complejo. Jefe de sistemas de Cristalerías Chile. por el hecho de solo poseer una función repetida por muchos años. Para esto se tomaron resguardos en el proceso. “Veinte años de experiencia no es lo mismo que un año repetido veinte veces”. Tres empresas estales . un grupo de 81 del Metro y 45 despidos en la CORFO. Raquel Drago. el Banco de Chile y el Citigroup se fusionaron. mejor es el resultado”. como lo anuncio el Gerente General del Banco de Chile. En Enero del año 2008. porque el programa acaba de comenzar. Efectivamente. mil . pero en esa ocasión. Habían funcionarios que aceptaban el despido y otros que no. pero esta semana el número aumentó a quince”. treinta y cinco trabajadores fueron desvinculados. al tratar la experiencia del despido que hubo en el Banco. el sindicato participó junto con el área de Recursos Humanos y los consultores externos en un plan de Desvinculación Programada que hizo posible. cuenta José Antonio Viveros. “En un principio se inscribieron cuatro personas. según Vigerano “quienes son capaces de aceptar el despido y no verlo como una agresión. El presidente del sindicato del Banco Bhif. comentó que las actividades negativas fueron más frecuentes entre los ingenieros de alrededor de 40 años que salieron de la empresa. mantener un clima laboral interno positivo y entregar un mensaje a la sociedad de solidaridad con las personas. Cristián Urrutia. en el Metro aún no pueden hablar de resultados. se utilizo outplacement para ayudar a los desvinculados a reubicarse laboralmente. iniciaran negocios independientes o formalizaran procesos de jubilación. comenta. y como en toda unión de entidades existe la probabilidad de una reducción de empleados. En tanto. salen adelante con facilidad”. un discurso que muchos utilizan y pocos practican. en el plazo de 60 días obtener resultados sorprendentes que permitieron ayudar a las personas en este difícil trance. Una vez conocida la decisión del despido. “Mientras menos tiempo tenga para pensar en su cesantía y el dolor que le causa. gerente de Recursos Humanos del Metro.Una ex funcionaria de Sercotec durante 17 años. En Mayo de 1995 “No me puedo parar frente al tren” fue la expresión. lo hagan con las mejores condiciones". lamentablemente los despidos son inevitables. que hoy afecta tanto a los empresarios como a los trabajadores. que consistiría en la contratación de una empresa de outplacement para la reinserción de los colaboradores.trabajadores que formaban parte de la fuerza de venta y cobranza de Citibank Chile serán desvinculados. porque significa desprenderse del valor más preciado que tienen las empresas: sus recursos humanos" con esto. asegurando que quienes se alejan del Banco. señala que para mitigar algunos de los efectos de la desocupación y además de dar oportunidades de empleabilidad a las personas. el Presidente del Consejo del Centro de Capacitación de la CCS. Fue en Abril del año 2009. Es por eso que estamos realizando el proceso de desvinculación de la manera más cuidadosa posible. pero al parecer solo fue una especulación.la decisión de despedir a un trabajador es dolorosa para cualquier empresario. Pero. Juan Carlos Zapata. porque -sin duda. pero un proceso de outplacement hubiese sido muy adecuado. le da énfasis a la aplicación del outplacement en . los trabajadores despedidos no fueron reincorporados en ninguna otra agencia. Lo que no queda en evidencia es si el outplacement fue realizado o no. "Queremos aportar al tema del desempleo. se dictaran cursos de outplacement. Arteaga. la Cámara de Comercio de Santiago entregó doscientas becas de capacitación a desempleados del sector comercio. Cañas argumenta que "Como en toda fusión. En esta circunstancia se elaboró un “Plan Especial de Salida”. según el presidente del sindicato del Banco de Chile. Gerardo Arteaga (Terra). para las empresas que son financiadas 100% por el SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo). ya que esa cantidad de despidos imprevistos le trajo consigo huelgas las cuales dañan la imagen de la organización. lanzaron estas becas que además de estas. puede utilizar este servicio de outplacement para tener los beneficios que le traen. una buena imagen corporativa. más de un tercio de los trabajadores desplazados se habían matriculado en uno de los cursos patrocinados por el estado. ya que la ayuda que brinda a una persona mayor de 50 años puede que sea el sustento familiar y despedirlo significaría un gran impacto para la familia y a la vez un efecto negativo en la organización. que incluye un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) de un año para el resto de la plantilla. En 1982 el gobierno había pagado $43. Luego de un año de la finalización de su capacitación. el empleador y el trabajador. Pero con la ayuda de una empresa dedicada al servicio de outplacement.Chile como un combate contra el desempleo y sus consecuencias tan crudas para ambas partes. Es por esto que una organización. se replanteo profesionalmente y trabaja como gerente de una sanitaria en Copiapó. ha aumentado en un 50% el número de ejecutivos mayores de 50 años que han quedado cesantes. Este caso.535. Este proceso fue llevado a cabo por un proceso de outplacement con una duración de tres meses y un año. En noviembre 2009. la empresa Haulotte propone recolocar a veintiocho colaboradores mediante una empresa externa. Outplacement y la Empresa nacional del Carbón (ENACAR) sudafricana. según DBM. La empresa despidió a veintiocho trabajadores por el plan de ajuste del 2010.000 por un curso de seis meses para trabajadores que fueron desvinculados. si así lo desea. Con 56 años veía muy difícil reinsertarse. hasta que hubo reducción de personal y su cargo dejó de existir. solo un 10% de los participantes había conseguido establecerse en un empleo en su campo de . que además incluye un derecho de reposición de paro para cada trabajador por el que se le aseguran ciento veinte días de prestación. Víctor Herrera fue gerente de Operaciones de Polla Chilena de Beneficencia hasta septiembre del año 2008. es el hecho de que un programa de outplacement puede que no logré su objetivo. porque los consideraban con pocas habilidades profesionales y como alborotadores ya que se considera que tiene pocas habilidades profesionales y como alborotadores. - El sector comercial no estaba dispuesto a emplear trabajadores de la industria del carbón. - Los que tomaron la jubilación anticipada. - Los nuevos empleos se están creando a un ritmo menor que las reducciones de personal. - Una gran proporción poseía habilidades numéricas y literarias únicas básicas. Cabe agregar que. Se elaboró una capacitación para la reinserción laboral. según el documento. Outplacement y Empresa Nacional del Carbón (ENACAR) en Chile. La relevancia de esta experiencia. este programa el ideal es capacitar y que los trabajadores ocupen un nuevo . existía un mayor desempleo entre las personas que habían participado del curso que aquellos que no lo realizaron.especialidad. pero aún buscaba un nuevo empleo se encontraban en una posición más favorable a aceptar salarios más bajos. ¿Por qué habrá sucedido esto? ¿Por qué el servicio de outplacement no tuvo resultados positivos? Según la South African Information Technology Industry Strategy (SAITIS ) las razones dadas por los malos resultados fueron las siguientes: - Una razón fue que Los que no han participado en la formación de un plazo más largo para buscar trabajo y sus expectativas podría haber sido más bajos que los que nueva formación. pero eso dependerá de variables que involucra el contexto y las habilidades de los trabajadores. la cual iba dirigida hacia un grupo de trabajadores de Lota de menor edad y con menos años en la Mina y empresa. los cuales contribuyen al colaborador facilitándole la reinserción laboral y a la organización con una buena imagen corporativa. lo que es perjudicial para el trabajador y su entorno. Los resultados de la capacitación y reinserción laboral: 221 de los 244 trabajadores del programa de capacitación y reinserción laboral. ya que como se planteo en el presente trabajo. Además. de que en simples palabras. dependiendo de la situación y necesidad de la organización. el cual. sino también. Lo importante de este estudio es el outplacement aplicado al contexto nacional chileno. es una ayuda que se le presta a los trabajadores que serán despedido y así amortiguar el impacto que esto significa. lo que sería un 47. También.5% del total 15 trabajadores trabajan en actividades independientes. ser despedido no significa que el trabajador es el único afectado. se abordó los beneficios del outplacement. deterioro del autoconcepto y de autoestima. da a conocer el concepto de outplacement (o su versión traducida desvinculación programada). los autores llegan a un consenso. se expusieron los tipos del servicio de outplacement que pueden ir dirigidos individual o colectivamente. afecta a su familia y amigos. su aplicación y su evolución y así responder preguntas como ¿Se ha aplicado este programa de recolocación de trabajadores en Chile? Para esto el . depresión. alcoholismo u otro tipo de adicción a drogas. Capítulo III: Discusión La recopilación teórica del presente estudio.puesto en un trabajo estable. Cambios posteriores a la reglamentación permitieron que las AR fuesen las mismas empresas contratantes y que el empleo fuera de carácter dependiente o independiente. es decir. ansiedad. Este programa subvenciona a las empresas con hasta UF 60 razón de UF 5 mensuales durante 12 meses. se colocaron como trabajadores dependientes de 105 trabajadores. ¿podrá costearlo? Otro punto que puede ser considerado para la pregunta anterior es ¿será necesario realizar un programa de outplacement en una organización pequeña de 10 personas? Algo que se menciona considerablemente es que el trabajador se beneficia mucho con el programa de outplacement. a reinsertarse en un periodo más corto en comparación a trabajadores que no están en un programa de desvinculación asistida. así ganar una buena imagen en el exterior. Pero los trabajadores ¿se sentirán acogidos realmente por estos programas? La pregunta nace por los efectos psicológicos que conlleva estar en estos programas. costea el programa para su ejecución. el costo de un servicio de outplacement no es del todo asequible (dependerá de la consultora que ofrezca esta prestación). sería pertinente estudiar desde una . desde una perspectiva económica. dentro del contexto chileno han sido positivas. Pero ¿Cuál es el aporte del trabajador? ¿El desvinculado percibirá lo que significa estar en los programas de outplacement? Para futuras investigaciones. pero no jerárquicamente sino más bien a qué tipo de organizaciones. la pregunta puede ser ¿A qué tipo de organizaciones va dirigido el outplacement?¿Sólo está dirigido a grandes empresas? Puede que la respuesta sea afirmativa y solo va a grandes empresas. va dirigida al hecho de que el aporte de la organización es económico. las cuales. tiene que ver con a quien va dirigida. ayudando a altos ejecutivos con su desvinculación y también a una gran cantidad de trabajadores que fueron despedidos. una gran empresa multinacional puede que tenga los fondos para costear un programa así. pero una PYME (Pequeñas y medianas empresas). tanto para el cómo fue utilizado el outplacement y para la efectividad de este. no por los efectos que provoca el desempleo. que cabe agregar la siguiente pregunta ¿Cuánto pone de su parte el trabajador en los programas de outplacement? con respecto a esta última pregunta.marco empírico fue utilizado como evidencia. porque la organización se preocupa de sus trabajadores y desea que estos se reubiquen lo antes posible. Una pregunta que puede surgir también con los programas de outplacement. Es por lo anterior. que evalúe al trabajador durante todo el proceso. J. De la Casa Quesada. Organizational downsizing: A review of literature for planning and research / Practitioner application. C. 48(3). C. Journal of Healthcare Management. Revista del Trabajador. Universidad de Chile. & Gallegos. (2007). & Méndez. (2000). discussion 200-181. discussion 200-181-181-199. . A. Las empresas de recolocación (outplacement) y nuevos derechos del trabajador a la prevención del desempleo.. Bolívar. Universidad de Viña del Mar. Capítulo IV: Bibliografía Cavassi. (1994). S. (2003). R. Compromiso organizacional posterior a un proceso de reducción de personal con y sin programa de desvinculación asistida. aplicación en Chile. Actualidad Laboral. pp. (2003). Bellei.. Savage. A. J. Caracas: Alfadil Ediciones. 14-15 Churión. Construyendo el Cambio: Perspectivas y Propuestas de Innovación Educativa (ilustrada ed. Universidad Católica Andrés Bello. Venezuela. G.com/detalle/index. Stewart.. A. 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