TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERGFrederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano: 1. Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo. Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados. A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción. el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable. pidió a las personas que describieran situaciones en detalle en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal sobre sus puestos. Por esta razón. suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía. la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Factores motivacionales o factores intrínsecos. las necesidades de autorrealización. Herzberg los llama también factores de satisfacción. Como se ve en la siguiente figura. los factores motivacionales están bajo el control del individuo. ciertas características estuvieron relacionadas de manera consistente con la satisfacción en el trabajo (factores sobre el lado izquierdo del cuadro) y otros a la insatisfacción con el ubicado (el lado derecho del cuadro). cuando son precarios. ¿qué espera la gente de su trabajo?. Para él.1. están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Después estas preguntas se tabularon y clasificaron. desinterés y falta de sentido psicológico. la evitan. pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía. pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. y no la satisfacción". Sin embargo. Según las investigaciones de Herzberg. el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional. Herzberg investigó la pregunta. Los factores intrínsecos como el logro. el reconocimiento profesional. cuando son óptimos provocan la satisfacción en las personas. Herzberg consideraba que la relación de un individuo con su trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o fracaso. Cuando los interrogados se sintieron bien en su trabajo. Tradicionalmente. Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfacción profesional. Con esto. . "el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción. Herzberg concluyó que las respuestas que las personas dieron cuando se sintieron bien por su trabajo fueron muy diferentes de las respuestas proporcionadas cuando se sintieron mal. el reconocimiento y la responsabilidad fueron relacionados con la satisfacción en el trabajo. ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. A partir del análisis de las respuestas. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos. así mismo. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal. sino ninguna satisfacción profesional. tendieron a atribuirse estas características a ellos mismos. cuando estuvieron descontentos tendieron a citar factores extrínsecos como la política y la administración de la compañía. Debido a que no motivan a los empleados. Según Herzberg. las relaciones interpersonales. como fuente de la satisfacción laboral. Por lo tanto. De acuerdo con Herzberg. Cuando estos factores son adecuados. Como se ilustra en la siguiente figura. y no los polos opuestos de una misma cosa. y el opuesto de "descontento" es "no descontento". Estos administradores sólo apaciguan su fuerza laboral en lugar de motivarla. la supervisión. los administradores que buscan eliminar factores que creen el descontento en el trabajo pueden traer armonía pero no necesariamente motivación. las personas no estarán descontentas. los factores que eliminan el descontento en el trabajo fueron caracterizados por Herzberg como Factores de Higiene (factores que eliminan la insatisfacción). es decir. los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo son independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el trabajo. Eliminando las características de descontento de un puesto no necesariamente se provoca la satisfacción en el mismo. tampoco estarán satisfechas.Por otro lado. de la supervisión. de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción. la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción. del salario. Herzberg sugirió poner énfasis en los motivadores (factores que aumentan la satisfacción por el trabajo). Herzberg propuso que estos hallazgos indican la existencia de un continuo dual: lo opuesto de "satisfacción" es "no satisfacción". En otros términos. los datos sugieren que lo opuesto de la satisfacción no es el descontento como tradicionalmente se creyó. Hay que subrayar que el énfasis de Herzberg está en modificar el contenido mismo de las tareas. Para Herzberg satisfacción e insatisfacción son dos dimensiones diferente. y las condiciones laborales. La insatisfacción en el cargo es función del contexto. del ambiente de trabajo. sin embargo. de los beneficios recibidos. . Para motivar a las personas en su puesto. los factores que incrementarán la satisfacción en el trabajo. como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes. Según Herzberg. el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables. 2. sentimientos de explotación cuando la empresa no acompaña el . 3. Administración de la empresa. Salario. y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras tareas diferentes. FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIENICOS (De satisfacción) (De insatisfacción) Contenido del cargo (cómo se siente el Individuo en relación con su CARGO) 1. que ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción profesional. Factores motivacionales y factores higiénicos. 3. 5. Figura No. algunos críticos de ese sistema anotan una serie de efectos indeseables. 5. como el aumento de la motivación y de la productividad. es la reorganización que el denomina "enriquecimiento de tareas". la reducción del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación del personal (retiros de empleados). Contexto del cargo (Cómo se siente el Individuo en relación con su EMPRESA). Las condiciones de trabajo. 3. No obstante. Así. 4. 4. El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminación de tareas más simples y elementales. El trabajo en sí. para que de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. 2. Reconocimiento. principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias. el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe hacerse de acuerdo con sus características personales. la estrategia de desarrollo organizacional más adecuada y el medio para proporcionar motivación continua en el trabajo. Beneficios y servicios sociales. Relaciones con el supervisor.Para Herzberg. Responsabilidad. aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas. también llamado "enriquecimiento del cargo" (job enrichment). 1. pero en el mismo nivel de dificultad). Progreso profesional. Realización. el cual consiste en la constante sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.Logro o cumplimiento: La oportunidad de relacionarse con los de más compañeros.Seguridad: Privilegios de antigüedad. la política de la organización. políticas y procedimientos de La confirmación de que se ha realizado un la organización. por eso divide los factores en: . no son los mismos que los que desmotivan. el trabajo mismo. el reconocimiento.Control técnico. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. trabajo importante. 2.Reconocimiento de una labor bien hecha: trabajo justas. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. salarios. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. de contribuir en la realización de algo de . . las relaciones personales. . . mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. Mausner y Snyderman.enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneración. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. manifestar la propia personalidad y de . Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. valor. puesto y brinden un mayor control del mismo.Factores Sociales: Oportunidades para . Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg.Condiciones físicas del trabajo: desarrollarse plenamente. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. la responsabilidad. . principalmente. procedimientos sobre quejas. de seguridad y sociales). Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad.Status: Títulos de los puestos. Factores Higiénicos Factores motivadores .Mayor responsabilidad: El logro de propias. realizar cosas interesantes. . nuevas tareas y labores que amplíen el . reglas de .Tareas estimulantes: Posibilidad de prestaciones. 1989)[12]. reducción de las relaciones interpersonales. . aunque incluyen algunas de tipo de social). Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. oficinas . Iluminación y temperatura adecuadas. los ascensos. 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. Su satisfacción elimina la insatisfacción. privilegios.Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización). De este modo. dada la mayor dedicación a las tareas enriquecidas Las teorías de la motivación – desarrolladas por Maslow y por Herzberg – presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio y rico sobre el comportamiento humano.Factores económicos: Sueldos. etc. etc.Sentimiento de autorrealización: Certeza entorno físico seguro. como están definidas por Abraham Maslow en su Jerarquía de Necesidades. Con esto en mente. 1987)[13]: . planes de desarrollo laboral. . New York.Conceder mayor autoridad y mayor libertad. ¿qué hacer? Tendré que darle otra patada. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann.Informar sobre los avances y retrocesos. disminución de controles y asignación de tareas especiales.Delegar áreas de trabajo completas. 1979 De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Frederick Herzberg: Mitos de la motivación. este se moverá. ¿Por qué no es motivación el PAT? Si doy una patada a mi perro (en la parte delantera o trasera). McGraw Hill. Y. Empero. puedo ?cargar la batería? de un individuo y posteriormente volverla a cargar y volverla a cargar. efectuadas a guisa de intento por infundir una ?motivación?: . . . Querrá hacerlo. Entonces.bligoo. .com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado La Teoría de los 'Dos Factores' o de 'Factores Duales' de Frederick Herzberg distingue dos formas de motivar a los trabajadores Una que consiste en proporcionar 'factores higiénicos'. El artículo siguiente está dedicado solamente a los 'factores higiénicos' que. Nota: PAT es la castellanización de KITA (kick in the ass / puntapié en el trasero) o PLR para los Chilenos. los beneficios salariales y la satisfacción de otras necesidades de menor nivel. producen trabajadores satisfechos pero no trabajadores motivados. De manera similar. Extracto de la Harvard Business Review del 68 en entrevista a Frederick Herzberg sobre la motivación. tales como un mejor ambiente laboral. . cuando quiera que se mueva otra vez. podremos revisar algunas prácticas de personal con PAT positivos. . en general.Suprimir controles. La otra forma es satisfacer las aspiraciones de más alto nivel mediante la entrega de efectivos 'factores motivadores' tales como el enriquecimiento del puesto de trabajo (empowerment).Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. http://manuelgross.Facilitar tareas que permitan mejorar.Tomado de Keith Davis. “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”.Asignar tareas nuevas y más difíciles. no necesitará estímulos externos. Lo que él planteó hace 40 años aun está vigente en Chile. no podremos hablar de motivación sino hasta que tenga su propio generador. hemos disminuido (formal e informalmente) el horario de trabajo. 2. empezaron a escuchar a los científicos conductistas quienes. la actitud psicológicamente correcta. 3. El fracaso del entrenamiento en relaciones humanas para producir la motivación. sin embargo. había que solicitar: ?favor de no escupir en el piso? Hoy día. Prestaciones extrasalariales. El precio de las compensaciones. Estos empresarios opinan que si los aumentos de sueldo no resuelven el problema. El entrenamiento en relaciones humanas. A menos que los incentivos aumenten continuamente. durante cierto ? tiempo. a la postre. En cuanto a éstos. más por tradición humanista que por conocimiento científico. 4. la iniciativa norteamericana.juntos. La industria ha superado al más paternalista de los estados paternalistas. Hace treinta años. ha alcanzado aproximadamente el 25 por ciento de los salarios? y seguimos pidiendo motivación. a grado tal que nos estamos aproximando al ?fin de semana de seis días y medio? Una variante interesante de este enfoque lo constituye la creación de programas de recreo para las horas libres. para con él. Constituye un medio maravilloso para motivar a la gente a trabajar -¡apartarla de su trabajo! En el transcurso de los pasados cincuenta o sesenta años. esta tendencia no es reversible. Estas prestaciones ya no son premios.1. Reducción del horario de trabajo. la jornada de diez horas es explotación. Una empresa que conozco mantuvo. tratándose de la concesión de ayuda ?desde la cuna hasta la tumba?. Más de treinta años de enseñanzas y. Cuando las industrias comenzaron a darse cuenta que tanto la vena económica como la vena holgazana de sus empleados eran insaciables. criticaron a los administradores. la filosofía parece ser que los que juegan. Espirales de aumentos de salarios. La semana de seis días laborables es inhumana. para pedir el siguiente aumento de sueldo. Algunos empresarios con mentalidad medieval siguen diciendo que no hay como una buena depresión económica para que los empleados ?se muevan?. la misma interrogante: ¿Cómo motivar a los trabajadores?? En este sentido también ha habido intensificaciones. un club de ?la prestación extrasalarial del mes?. El hecho cierto. la misma exhortación requiere tres ?por favores? para que el empleado sienta que su superior ha mantenido. ¿Han motivado éstas a la gente? Sí. es que las personas que están motivadas aspiran a más horas de trabajo. por no saber cómo tratar a las personas. en este país. son derechos. han dado por resultado costosísimos programas de relaciones humanas y. quizá las reducciones lo logren. la práctica de enfoques psicológicos aplicados al manejo de las personas. La gente pasa menos tiempo trabajando y obtiene más garantías y dinero que nunca. la extensión de los servicios médicos es meramente decente y la opción a la compra de acciones es la salvación de. trabajan juntos. y no a menos. El próximo PAT surgió con gran facilidad. la reacción psicológica de los empleados será acusar a la empresa de recurrir a procedimientos atrasados. en muchos casos. llevó a la conclusión de que los supervisores o administradores no eran psicológicamente fieles a sí . han proliferado hasta la fecha. La meta era la de proporcionar la sensación de realización. y ayudar a lograr que los empleados comprendieran lo que la administración hacía por ellos. como el fracaso para verdaderamente (cinco veces). con frecuencia. Las administraciones ordenaron que se efectuaran encuestas de la moral de sus empleados. Comunicaciones. la ?participación laboral?. una forma avanzada de PAT para las relaciones humanas. hay que decirle que construye un Chevrolet. 8. con una llave de torsión. las sesiones de familiarización. verdaderamente? Actualmente el fracaso del entrenamiento de la sensibilidad es explicado. Un rayo de la verdad empezaba a atisbar en los escritos de los llamados psicólogos de las ?necesidades de orden elevado?. tanto los empleados como sus administraciones se comunicaban y escuchaban mutuamente. Así que. pero verdadera. 6. si un individuo diariamente aprieta. por lo que surgió la idea lógica: quizá las administraciones. lo que hacía en su trabajo. ¿Verdadera. quiere actualizarse. Lamentablemente los psicólogos ?actualizantes? se enredaron con los psicólogos de las relaciones humanas y surgió un nuevo PAT. Por ejemplo. incluso existe un Consejo Internacional de Editores Industriales. requiere la existencia de una tarea que la haga posible. verdadera. Otro enfoque tenía por meta proporcionar al empleado la sensación de que el determinaba. se convirtió en el enfoque de: ?darles el cuadro general?. fue desarrollado. Esto condujo al próximo PAT. economía o relaciones interpersonales derivadas del PAT sólo eran temporales. Se invitó al profesor de comunicaciones a formar parte de la división de programas de entrenamiento de la administración. Entrenamiento de la sensibilidad.no escuchaban lo que decían sus empleados. 7. Esto abrió el campo de las comunicaciones.000 tornillos de una línea de producción. verdaderamente en los otros? ¿Coopera verdadera. pero verdadera. hasta cierto punto. por quienes se han convertido en explotadores oportunistas de esta técnica. decían estos científicos. La gente. Pero ésto no produjo motivación alguna. . pero verdaderamente se conoce a sí mismo? ¿Confía verdadera. 5. desde luego. los gerentes de personal concluyeron que el defecto no radicaba en lo que hacían. sino en que el empleado no podía apreciar lo que hacían. el entrenamiento de la sensibilidad. proyectos de sugerencias y programas de participación de grupos. Los científicos conductistas empezaron a revisar sus conceptos y datos y llevaron a las relaciones un paso más allá. En esa forma. 10. Participación laboral. Aunque teóricamente quizá no haya sido su intención. Al darse cuenta que las ventajas de comodidad. como nunca antes. la instrucción supervisada acerca de la importancia de las comunicaciones y la propaganda de todo tipo. un área completamente nueva de PATS ?científicamente ratificados?. La realización verdadera. Comunicación bilateral.mismos al poner en práctica su honestidad interpersonal. en lugar de la realización verdadera de la tarea. llevar a cabo cursos adecuados para el entrenamiento de la sensibilidad. pero sin que la motivación mejorara notablemente. Las publicaciones noticiosas de las empresas. En este caso. empiezan a. En aquel entonces. 9. Esto condujo a la conclusión inevitable de que los empleados debían estar enfermos y. El uso inicial en forna sistemática de este tipo de PAT se puede atribuir al experimento de Hawthorne de la Westren Electric Company. efectuado a principios de la década de los años treinta. florecer con renovada sofisticación. de ahí. Sin embargo. las asesorías psicológicas han logrado superar el impacto negativo de las experiencias de la Segunda Guerra Mundial y. Aunque las técnicas de asesoramiento eran primitivas. aún no había motivación. al igual que los otros. la asesoría fue el medio que permitió a los empleados desembarazarse de sus problemas al contárselos a alguien. a medida que los antiguos PATS positivos alcanzan su punto de saciedad. no parecen haber reducido la presión de las exigencias por descubrir la manera de motivar a los trabajadores.Sin embargo. se vio que los empleados albergaban sentimientos irracionales que interferían con el funcionamiento racional de la fábrica. y que se desarrollarán variantes nuevas de los mismos. los consejeros habían olvidado su papel de oyentes benévolos e intentaban hacer algo por resolver los problemas que escuchaban. al próximo PAT. de hecho. Empero es de lamentar que muchos de estos programas. cuando se vio que los programas en sí interferían con el funcionamiento de las organizaciones. Asesoría para empleados. el programa. podemos pronosticar con certeza que el costo de estos programas aumentará constantemente. en la actualidad. era muy extenso. . El método de las asesorías se vio afectado a raíz de las experiencias de la Segunda Guerra Mundial. Puesto que el sistema PAT sólo tiene como resultado el movimiento a corto plazo.