02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORALSolucionario libro del alumno Actividades 1. Una trabajadora de 46 años de edad ha sido contratada en una empresa de envasado de fruta fresca mediante un contrato indefinido de apoyo a emprendedores. La empresa tiene 40 empleados, y en el mes anterior, tuvo que despedir a uno por motivos disciplinarios. Ese despido fue declarado procedente. a) ¿Puede la empresa contratar a la trabajadora bajo esta modalidad? b) ¿Podrá establecerse un periodo de prueba de seis meses? c) ¿El contrato dará derecho a alguna bonificación para la empresa? Solución: a) Sí, porque la empresa reúne los requisitos para poder contratar con esta modalidad: • Tener menos de 50 trabajadores. • No haber realizado, en los seis meses anteriores a la contratación, despidos por causas objetivas declarados improcedentes por sentencia judicial o despidos colectivos, de puestos de trabajo del mismo grupo profesional y para el mismo centro o centros de trabajo en que ahora se pretende contratar. b) No, porque la duración del periodo de prueba deberá ser de un año en este contrato. c) En cuanto a las bonificaciones de la Seguridad Social, las empresas tienen derecho, durante tres años cuando se contrate a mayores de 45 años, a bonificaciones en las cuotas de 108,33 €/mes (1300 €/año). En el caso de tratarse de mujeres en sectores en los que este colectivo está menos representado, las bonificaciones serán de 125 €/mes (1500 €/año). 2. Localiza en la pagina web www.sepe.es el contrato indefinido para la realización de trabajos fijos discontinuos y analiza en las cláusulas primera y segunda cómo debe señalarse la estacionalidad de la actividad contratada. Solución: Respuesta abierta. 3. Busca en diferentes convenios colectivos: • Si se determinan los puestos de trabajo que pueden ser objeto de contrato de obra y servicio. • La duración máxima del contrato de obra y servicio. Solución: Respuesta abierta. Puedes buscar los convenios colectivos en www.conveniosjuridicas.com Gestión de recursos humanos 1-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL 4. Localiza, en la página web del SEPE, el modelo de contrato que se puede realizar para los contratos de duración determinada y los de interinidad en supuestos especiales. Solución: El modelo de contrato para los contratos de duración determinada es el PE /177. Los de interinidad en supuestos especiales son: Interinidad para sustituir a trabajadores en excedencia por cuidado de familiares con reducción de cuotas a la Seguridad Social. Interinidad con bonificación para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el PE/179 embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad. Interinidad para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores PE/177 beneficiarios de prestaciones por desempleo. Interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género. PE/177 5. Identifica el contrato de duración determinada más adecuado para los siguientes casos: a) Una empresa de limpieza ha contratado a varios trabajadores para la limpieza de un instituto, con el que ha concertado un contrato de arrendamiento de servicios. b) Un pequeño supermercado tiene seis empleados. Pero en Navidad, ante el incremento de las ventas, necesita contratar más mano de obra. c) En una imprenta, un trabajador sufre un accidente de trabajo y requiere un tratamiento de varios meses. El empresario decide contratar a un nuevo trabajador hasta que den de alta al empleado accidentado. Solución: a) Los contratos de duración determinada son contratos temporales que únicamente pueden celebrarse cuando concurre alguna de las causas previstas en la ley, tales como una eventualidad, una sustitución, una obra o servicio definido y limitado temporalmente. En este caso, debe concertarse un contrato de obra y servicio, que es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y con una duración incierta aunque limitada en el tiempo. b) Debe concertarse un contrato eventual por circunstancias de la producción, que es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad habitual de la empresa. c) Debe concertarse un contrato de interinidad, contrato que se concierta cuando se trata de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. 6. Señala cuál es la duración y la retribución establecida para el contrato en prácticas y para el contrato para la formación y el aprendizaje en los siguientes convenios colectivos: a) Oficinas y despachos. b) Construcción. c) Escuelas infantiles. Gestión de recursos humanos 2-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL d) Comercio al por mayor. Solución: Respuesta abierta. Buscar el convenio aplicable al ámbito territorial del alumno. 7. Busca tres o cuatro convenios colectivos que establezcan límites en la realización de horas complementarias. Solución: Respuesta abierta. 8. Localiza en www.sepe.es el modelo de pacto de horas complementarias de un trabajador que realiza 80 horas complementarias, que suponen el 10% de su jornada total. Su contrata se celebró el 1 de octubre de 2013. Solución: Respuesta en Solucionario · Actividad 8 · Unidad 2 · Horas complementarias. 9. Enumera qué trabajadores pueden estar en situación de exclusión social. Solución: Se puede buscar en la página web del SEPE en los contratos bonificados. Trabajadores desempleados o trabajando en otras empresas con un contrato a tiempo parcial, siempre que su jornada de trabajo sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, en situación de exclusión social. La exclusión social será acreditada por los correspondientes servicios sociales competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos: A) Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ellas. B) Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas: — Falta del periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la Unidad Perceptora. — Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido. C) Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de Instituciones de Protección de Menores. D) Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social. E) Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como liberados condicionales y ex reclusos. F) Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley, aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así como los que se encuentran en situación de libertad vigilada y los ex internos. G) Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla. Gestión de recursos humanos 3-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL H) Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla. 10. Enumera las bonificaciones que tendrá una empresa por la contratación de un trabajador victima de exclusión social o de una víctima de violencia de género. Solución: Consultar el Resumen de bonificaciones y reducciones de seguridad social, y la guía de contratación del SEPE: http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/index.html Incentivos con trabajadores víctimas de exclusión social Cada contrato indefinido o temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante toda la vigencia del contrato, o durante 3 años en caso de contratación indefinida. - Cuando el contrato se formalice con personas menores de 30 años, dará derecho a una bonificación de 137,50 euros/mes (1650 euros/año),durante toda la vigencia del contrato o durante 3 años, en caso de contratación indefinida. Incentivos para la contratación de víctimas de violencia de género - Cada contrato indefinido dará derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social por trabajador/a contratado/a víctimas de violencia doméstica, de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante cuatro años. En el caso de víctima de violencia de género o víctimas del terrorismo, la bonificación será de 125 euros/mes, 1500 (euros/año) durante 4 años. - Cada contrato temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 50 euros/mes (600 euros/año) durante toda la vigencia del contrato. - En el supuesto de transformación en indefinidos de estos contratos temporales (víctimas de violencia de género y víctimas de terrorismo), dará derecho a la bonificación de 125€/mes, (1500€/año durante 4 años). - Cuando los contratos iniciales o transformación en indefinidos se realicen a tiempo parcial, la bonificación se aplicará en los términos del artículo 2.6 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre), según redacción dada por el artículo 6.2 de la Ley27/2009, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre). 11. Consulta la guía de bonificaciones publicada en la página del SEPE para los trabajadores con discapacidad. Solución: Gestión de recursos humanos 4-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL Gestión de recursos humanos 5-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL Test de repaso 1. Un contrato en fraude de ley se convierte en: a) Temporal y a jornada completa. b) Indefinido y a jornada completa. c) Indefinido y a tiempo parcial. d) Nulo. 2. Para poder celebrar un contrato indefinido de apoyo a emprendedores, la empresa debe tener menos de: a) 50 trabajadores. b) 25 trabajadores. c) 100 trabajadores. d) No hay límite de trabajadores. 3. El periodo de prueba en el contrato de apoyo a emprendedores es: a) Mínimo de un año. b) Máximo de un año. c) De un año de duración. d) De dos meses. 4. El contrato fijo discontinuo es un contrato: a) Temporal. b) Indefinido. c) A tiempo parcial. d) Indefinido a tiempo parcial. 5. No es un contrato de duración determinada: a) El contrato de obra y servicio. b) El contrato en prácticas. c) El contrato eventual por circunstancias de la producción. d) El contrato de interinidad. 6. La duración máxima del contrato de obra y servicio es de: a) Tres años. b) Lo que dure la obra o servicio. c) Cuatro años si así lo establece el convenio. d) Dos años. 7. El contrato de relevo debe celebrarse: a) A jornada completa. b) A jornada parcial. c) A jornada completa o parcial. d) A media jornada. 8. El contrato para la formación y el aprendizaje se puede celebrar con trabajadores: a) Menores de 45 años. b) Menores de 30 años. c) Menores de 25 años. d) Menores de 50 años. Gestión de recursos humanos 6-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL 9. No se puede celebrar un contrato en prácticas con trabajadores que poseen: a) Un certificado de profesionalidad. b) Un título de bachillerato. c) Un título de licenciado. d) Un título de grado superior de formación profesional. 10. En los contratos a tiempo parcial las horas complementarias son obligatorias: a) Si constan por escrito. b) Nunca. c) Si lo exige el empresario. d) Son opcionales para el trabajador. 11. En el contrato de interinidad, el trabajador sustituto: a) Debe realizar las mismas funciones que el trabajador sustituido. b) Puede realizar las funciones de otro trabajador. c) Debe ser del mismo sexo que el trabajador sustituido. d) Debe tener la misma cualificación que el trabajador sustituido. 12. Para sustituir a un trabajador que se va a jubilar no se puede celebrar un contrato: a) De relevo. b) Indefinido. c) De interinidad. d) En prácticas. 13. Para cubrir las vacaciones de los trabajadores de una empresa hay que utilizar un contrato: a) De interinidad. b) Eventual. c) De circunstancias de la producción. d) Indefinido. Gestión de recursos humanos 7-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL Comprueba tu aprendizaje 1. La empresa constructora Chapuzas del Hogar, S.L. contrató laboralmente a Marcos el 15 de septiembre de 2012, para la realización de una obra determinada, consistente en la reparación de las instalaciones de la guardería El rincón del niño. La reparación de la guardería finalizó en los últimos días de noviembre de 2012 y, desde ese momento, el trabajador se dedicó a realizar todo tipo de obras y trabajos, tales como la construcción de un pequeño almacén en el patio de la guardería, la instalación de un nuevo sistema de calefacción en las aulas, el pintado de las barandillas existentes en el centro, la restauración de la puerta de acceso, etc. El día 10 de enero de 2013 la empresa le notificó que a partir del día siguiente prescindiría de sus servicios por finalización de la obra para la que fue contratado. ¿Obró correctamente la empresa? Solución: El contrato de obra y servicio es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y con una duración incierta aunque limitada en el tiempo. Para que el contrato de obra o servicio determinado sea válido jurídicamente es necesario que, con carácter general, concurran los siguientes requisitos: a) Que la obra o servicio que constituya su objeto sea de duración incierta y presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad ordinaria de la empresa. b) Que, al concertarse, sea suficientemente identificada la obra o el servicio. c) Que, en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea ocupado en la ejecución de aquélla o en el cumplimiento de este, y no en tareas distintas La obra o servicio a realizar debe definirse claramente y debe presentar un perfil objetivo y preciso y diferenciarse de la actividad normal de la empresa, por lo que, de no ser así, el contrato se presumirá celebrado en fraude de ley y por tanto devendrá en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la relación. En el caso que se plantea, aunque la empresa no haya definido bien la actividad propia del contrato, se trata de una obra con sustantividad dentro lo que es la actividad normal de la empresa. 2. En diciembre de 2012, y como consecuencia de la baja por enfermedad de Lorena, quien prestaba sus servicios en un restaurante como camarera a tiempo completo, fue contratada Laura, si bien el puesto de trabajo a desempeñar fue el de ayudante de cocina, dado que el empresario prefirió que fuese una de las ayudantes de cocina, que contaba con acreditada experiencia como camarera, la que ocupara temporalmente el puesto de Lorena. En mayo de 2013 Lorena pasó a la situación de jubilación y se comunicó a Laura la extinción de su contrato. a) ¿Qué tipo de contrato sería el adecuado para esta situación? b) ¿Es correcta la causa de extinción del contrato de Laura alegada por la empresa? c) ¿Qué derechos económicos tendrá Laura una vez concluido su contrato? Solución: Gestión de recursos humanos 8-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL a) El contrato adecuado sería el contrato de interinidad. El contrato de interinidad es el que se concierta cuando se trata de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. b) Sí. La duración del contrato de interinidad será igual al tiempo que permanezca ausente el trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, y en este caso, la jubilación del trabajador supone la extinción del contrato del trabajador sustituido. c) No, a la finalización del contrato de interinidad, el trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización por la extinción del mismo. 3. La empresa Metalnorte, S.A. ha decidido contratar a dos personas para su oficina de recursos humanos, concretamente para los puestos de auxiliar administrativo y técnico de selección de personal. Tras pasar las oportunas pruebas, han resultado seleccionadas Sara Leal y Marta Aboy. Sara es Técnico Superior en Administración y Finanzas, y Marta es licenciada en Psicología. Sara terminó sus estudios en julio de 2011. Marta los finalizó en junio de 2010, habiendo sido expedido su título en octubre de ese mismo año. La empresa ha decidido contratarlas en prácticas. La primera ocupará el puesto de auxiliar administrativo, y la segunda el de técnico de selección de personal. Los contratos tendrán una duración de un año, en concreto del 1 de septiembre de 2013 al 31 de agosto de 2014. La retribución que se estipula es de 900 y 1 320 € respectivamente. a) ¿Cumplen las trabajadoras los requisitos necesarios para poder ser contratadas en prácticas? Razona la respuesta. b) ¿Es válida la duración pactada? c) ¿Pueden ser prorrogados sus contratos? d) ¿Qué periodo de prueba puede establecerse en estos contratos? e) ¿La retribución pactada se adecua al mínimo señalado legalmente y a lo establecido en el convenio del metal de tu ámbito territorial? Solución: a) Sí, ambas acreditan una formación previa mediante la titulación correspondiente, que necesariamente debe ser un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o bien un certificado de profesionalidad. Además, el contrato debe celebrarse dentro de los cinco años siguientes a la finalización de los correspondientes estudios, excepto cuando se trate de un joven menor de 30 años. Y si se trata de un trabajador con discapacidad, dentro de los siete años siguientes. La prestación de servicios se corresponde con la titulación y los estudios cursados por las trabajadoras, y permiten la obtención de la práctica profesional adecuada a los mismos. b) Sí, ya que es superior a seis meses y no excede de dos años. c) Si este contrato se concierta por una duración inferior a la máxima legal (dos años), las partes pueden acordar hasta dos prórrogas no inferiores a seis meses, siempre que la duración total del contrato no exceda de la duración máxima legalmente establecida. d) Las trabajadoras tienen un titulo de grado superior, por lo que, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no puede ser superior a dos meses. e) El salario del trabajador contratado en prácticas debe ser fijado en convenio colectivo. En defecto de convenio, el trabajador percibirá, como mínimo, respecto del salario que disfruta un trabajador no contratado en prácticas ocupado en el mismo o equivalente puesto de trabajo, las siguientes cuantías: • Durante el primer año, un salario no inferior al 60% • Durante el segundo año, un salario no inferior al 75% Gestión de recursos humanos 9-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL En ningún caso la retribución puede ser inferior al salario mínimo interprofesional. 4. Andrea, de 20 años de edad y graduada en ESO desde 2012, es contratada el 1 de septiembre de 2013 por la gestoría Bien hecho, S.L. mediante un contrato para la formación y el aprendizaje, quedando incluida en el grupo profesional de auxiliar administrativo. El objeto de esta contratación es el aprendizaje de las tareas propias de un administrativo del departamento financiero. En el contrato se pactó que el tiempo de trabajo, un total de 1 730 horas anuales, quedaría distribuido de la siguiente forma: • 430 h para formación teórica. • 1300 h de trabajo efectivo. a) ¿Es lícita la contratación de Andrea bajo esta modalidad contractual? b) ¿El periodo de formación se adecua a lo establecido legalmente? c) ¿Qué retribución le correspondería percibir? d) ¿Cuál sería la duración mínima y máxima del contrato? Solución: a) Este tipo de contrato tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. La contratación es válida ya que cumple los requisitos establecidos legalmente: • Ser mayores de 16 y menores de 25 años, aunque la edad máxima para su celebración (menores de 25 años) se amplía hasta los 30 años mientras la tasa de desempleo no alcance el 15%. No existe ningún límite de edad cuando se contrata a discapacitados o trabajadores en situación de exclusión social, o se trate de empresas de inserción. • Carecer de la cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de Formación Profesional para el empleo, o por el sistema educativo, para realizar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. b) El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior a un determinado porcentaje de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. En concreto estos límites son: • 75% durante el primer año. • 85% durante el segundo y tercer año. La duración de la jornada práctica no será válida ya que la jornada de tiempo de trabajo efectivo del primer año supera el 75%, (1297,5 horas). c) El salario para este contrato es el establecido en los convenios colectivos y en ningún caso puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. d) La duración mínima es de un año y la máxima de tres años, si bien el convenio colectivo puede establecer otra duración distinta, respetando en todo caso una duración mínima no inferior a seis meses y máxima no superior a tres años. Si el contrato se celebra por una duración inferior a la máxima legal (tres años), las partes pueden acordar hasta dos prórrogas no inferiores a seis meses, siempre que la duración total del contrato no exceda de la duración máxima legalmente establecida. 5. La empresa La Patena, dedicada a la limpieza de edificios y locales públicos, contrata a Julián para realizar tareas de limpieza en los distintos edificios escolares, propiedad del Ayuntamiento de Leganés, durante el curso escolar. Su salario será proporcional a la jornada que realizará (un 80% de la jornada ordinaria). Gestión de recursos humanos 10-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL Hasta la fecha, Julián ha sido contratado en sucesivas ocasiones mediante contratos de obra o servicio determinado, cuya fecha de inicio y finalización coincidían cada año con el curso escolar. Y esta circunstancia se ha venido repitiendo desde septiembre del año 2008. No estando muy de acuerdo con su situación laboral, Julián desea informarse, al entender que debería ser considerado como un trabajador fijo. En caso de no repetirse en fechas ciertas su contratación, ¿qué tipo de relación laboral tendrá Julián? Solución: El art.15.1.a del ET establece que los contratos de obra y servicio no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. Julián tiene un contrato fijo periódico ya que la duración de su contrato ha excedido de tres años. Los contratos fijos periódicos son aquellos en los que la actividad se repite en fechas ciertas, es decir, se tiene un conocimiento exacto de la fecha de inicio de la campaña y de su finalización. Los contratos fijos periódicos se rigen por las normas del contrato a tiempo parcial. Reiterados pronunciamientos del Tribunal Supremo han sostenido que el contrato de arrendamiento de servicios justifica la suscripción de contratos temporales para obra o servicio determinado, aun cuando se trate de una actividad permanente de la empresa principal (en este caso el Ayuntamiento). Cuando finaliza la contrata, desaparece la necesidad de mano de obra para la empresa contratista (empresa de limpieza), lo que permite vincular el contrato temporal para obra o servicio determinado de estos trabajadores a la duración de la contrata. Si el trabajador ha suscrito un único contrato de trabajo vinculado a la duración de la contrata, estará afectado por la duración máxima de 3 años (o 12 meses más). En caso de que la contrata exceda del plazo máximo legal o convencional, el trabajador adquirirá la condición de fijo de la empresa contratista. Y si la misma empresa contratista resulta adjudicataria de sucesivas contratas con la misma empresa principal, por aplicación de la citada doctrina jurisprudencial no podrá extinguir el contrato para obra o servicio determinado vinculado a la contrata por la mera finalización de una de ellas, lo que supone que el contrato temporal se prolongará hasta que termine efectivamente la obra o servicio que lo justifica. Si antes de finalizar estos, el trabajador alcanza los 3 años de antigüedad (o hasta 12 meses más si así lo dispone la negociación colectiva), adquirirá la condición de trabajador fijo. 6. Una cadena de restaurantes, con centros de trabajo en el archipiélago canario y en el territorio peninsular, mantiene una plantilla fija, de la que un 60% presta sus servicios de forma continuada y el 40% restante son llamados en temporada alta si el volumen de ocupación aumenta por encima del 80%, siendo necesario en determinadas temporadas recurrir a la contratación de trabajadores eventuales. a) ¿Qué tipo de contratos tendrán los trabajadores que cada año son llamados para reanudar su actividad? b) ¿Puede el trabajador prestar servicios para otras empresas durante los periodos de inactividad? Solución: a) La empresa debe contratar a los trabajadores con contratos fijos discontinuos. Es un contrato por tiempo indefinido aquel en el que se combinan periodos de trabajo (vinculados a la estacionalidad de la actividad) con periodos de inactividad, manteniéndose el vínculo entre empresario y trabajador. Cubre una necesidad de trabajo de carácter intermitente o Gestión de recursos humanos 11-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL cíclico, esto es, actividades normales de la empresa que se desarrollan en intervalos temporales reiterados en el tiempo, pero inciertos en cuanto a su comienzo y duración por razones de estacionalidad o climatológicas. b) El contrato no se extingue a la finalización de campaña, sino que se suspende, de modo que cesa la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo. El trabajador puede trabajar para otras empresas o pasar el trabajador a la situación legal de desempleo, con derecho a solicitar las prestaciones de desempleo si reúne los requisitos legales. 7. Una empresa ha decidido incorporar como administrativa a una trabajadora con una minusvalía reconocida del 40%. a) ¿Existe alguna modalidad contractual para trabajadores que tengan reconocida una minusvalía? b) ¿Pueden celebrarse contratos de obra y servicio con trabajadores minusválidos? c) ¿Qué bonificaciones tendrá la empresa por contratar a esta trabajadora? Solución: a) Existen una serie de contratos destinados a incentivar la contratación laboral de las personas que tienen reconocida una discapacidad igual o superior al 33%, una incapacidad permanente total o una incapacidad absoluta o gran invalidez, y que tienen por objeto facilitar la inserción sociolaboral de este colectivo. Cualquier empresa puede acogerse a esta modalidad contractual. El único requisito para las empresas es que están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años, no pudiendo despedirlos sin causa justificada y, en caso de despido procedente, deben sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota a la Seguridad Social por los sustitutos. b) Los contratos objeto de estas ayudas podrán realizarse con carácter indefinido, incluida la modalidad de fijos discontinuos, o con carácter temporal, incluidos los contratos de duración determinada de obra y servicio. c) Figuras que aparecen a continuación. Gestión de recursos humanos 12-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL 8. El 5 de abril de 2011, Guillermo, desempleado e inscrito en el SEPE, es contratado por la empresa Maquinastic, S.A. para sustituir en parte de su jornada a Miguel, de 62 años de edad, quien cumple todos los requisitos para acceder a la situación de jubilación ordinaria, excepto la edad, por lo que va a jubilarse a tiempo parcial. Guillermo cubrirá la parte de la jornada que Miguel deja vacante, cifrada en un 45% del total, y cobrará lo indicado en convenio para su categoría profesional en función de la jornada trabajada. Mientras que Guillermo desempeñará funciones de tornero oficial de 2ª, Miguel realiza las de fresador oficial de 2ª. a) ¿Qué tipo de contrato puede celebrase con Guillermo que sea más adecuado a las necesidades de la empresa? b) ¿Qué duración tendrá el contrato de Guillermo? c) Si una vez alcanzada la edad de jubilación Miguel decide seguir trabajando un año más, ¿se prolongará el contrato de Guillermo? Solución: a) Se celebrará un contrato de relevo ya que su objeto es sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que reduce su jornada para acceder a la jubilación parcial. b) Su duración será indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. c) Si al cumplir la edad de jubilación, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. 9. Una empresa ha creado una división informática con intención de mantenerla de forma permanente. Quieren contratar a una persona como operador informático, un puesto de trabajo que solo exige conocimientos de informática a nivel de usuario. Gestión de recursos humanos 13-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL a) Explica cuáles serían las fórmulas contractuales que podría utilizar la empresa para cubrir el puesto descrito. Indica las ventajas e inconvenientes de cada una de ellas desde el punto de vista empresarial. b)Teniendo en cuenta que la empresa debe escoger entre los candidatos que se señalan a continuación, indica qué contratos cabría celebrar con cada una de estas personas: • Ricardo: 56 años. Cursillo de informática realizado en el Servicio Público de Empleo en 2007. Actualmente presta sus servicios en una empresa de la competencia. • Elena: 42 años. Licenciada en informática en junio de 2006. Obtuvo el título de doctora en junio de 2010. Desde hace tres meses se halla inscrita como demandante de empleo. • Javier: 35 años. Actualmente trabaja en esta empresa, en virtud de un contrato eventual que está a punto de finalizar. • Felipe: 35 años. Inscrito como demandante de empleo desde hace dos meses, tiene reconocida la condición de discapacitado. Solución: a) Al tratarse de una necesidad permanente de mano de obra, no cabrán los contratos temporales causales (salvo que se iniciase un procedimiento de selección, en cuyo caso cabría celebrar un contrato de interinidad mientras se cubre la vacante). Los contratos posibles a celebrar serían: 1. Contrato indefinido ordinario. - Ninguna ventaja adicional desde el punto de vista del contrato. Posibilidad de contar con bonificaciones en cuotas empresariales a la Seguridad Social en función del trabajador contratado. - Desventaja: indemnización por despido improcedente en todo caso, 33 días de salario por año de servicio, con el tope de 24 mensualidades. 2. Contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Se puede realizar para empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación. - Ventaja. Posibilidad de contar con bonificaciones en cuotas empresariales a la Seguridad Social, en función del trabajador contratado, y fiscales. - Desventaja: indemnización por despido improcedente en todo caso, 33 días de salario por año de servicio, con el tope de 24 mensualidades. 3. Contrato para la formación. Al tratarse de un puesto que exige un determinado nivel de cualificación, cabría celebrar el contrato para la formación, solamente con personas mayores de 16 años y menores de 21 (límite que no se aplica, entre otros casos, cuando el trabajador sea discapacitado). Ventajas: - Contrato temporal (mínimo 6 meses, máximo 3 años). - Retribución no inferior del SMI, ya que al menos el 15% de la jornada debe ir dedicada a formación teórica, no siendo tiempo retribuido. - Bonificaciones en cuotas de Seguridad Social. - Sin indemnización por fin de contrato. 4. Contrato de trabajo en prácticas. Difícilmente cabría esta modalidad contractual, pues las actividades a desempeñar no permitirían proporcionar la formación práctica que requeriría un Titulado o Diplomado Universitario en informática o Formación Profesional de Grado medio o superior. Ventajas: - Contrato temporal (mínimo 6 meses, máximo/2 años) - Retribución por debajo de la prevista en convenio: 60% el primer año y 75% el segundo. Gestión de recursos humanos 14-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL - Bonificaciones en cuotas de Seguridad Social en algunos casos. - Sin indemnización por fin de contrato. b) -Contrato indefinido “ordinario”. Siempre posible. -Contrato indefinido de apoyo a emprendedores, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. -Contrato indefinido “ordinario”. Siempre posible. -Contrato indefinido de apoyo a emprendedores, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. -Contrato para la formación, no es posible, ya que tiene titulación. -Contrato indefinido “ordinario”. Siempre posible. -Contrato indefinido de apoyo a emprendedores, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. -Contrato para la formación, no posible al ser mayor de 30 años. -Contrato indefinido “ordinario”. Siempre posible. -Contrato indefinido de apoyo a emprendedores, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. -Contrato indefinido para minusválidos, si tiene reconocida una minusvalía de al menos el 33%. -Contrato para la formación, posible, ya que, aunque sea mayor de 30 años, el límite no se aplica a minusválidos. 10. Una empresa farmacéutica ha abierto un proceso de selección de personal para incorporar a una persona que reemplace a una de las biólogas, que se acaba de jubilar con 65 años de edad. La bióloga trabajaba en los laboratorios de la empresa, en la investigación y elaboración de los productos farmacéuticos que produce. a) Determina qué modalidades contractuales sería posible realizar, valorando las opciones en función de las ventajas que aportan al empresario. b) Teniendo en cuenta que a este proceso de selección se han presentado los candidatos que se señalan a continuación, determina qué contratos cabría efectuar con cada uno de ellos. Justifica las respuestas y explica por qué motivos se pueden o no utilizar las modalidades contractuales que has señalado en el apartado a) de este supuesto. • Juan: 28 años. Licenciado en biología en 2011, actualmente se encuentra trabajando como dependiente en una librería especializada. Juan desea celebrar su contrato a tiempo parcial. • Carmen: 42 años. Licenciada en biología en 1989, actualmente está desempleada e inscrita como demandante de empleo desde hace tres meses. • Sara: 32 años. Licenciada en biología en 2012 y desempleada. Solución: a) Los contratos posibles a celebrar serían: 1. Contrato indefinido ordinario. - Ninguna ventaja adicional desde el punto de vista del contrato. Posibilidad de contar con bonificaciones en cuotas empresariales a la Seguridad Social en función del trabajador contratado. Gestión de recursos humanos 15-16 02 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL - Desventaja: indemnización por despido improcedente en todo caso, 33 días de salario por año de servicio, con el tope de 24 mensualidades. 2. Contrato de trabajo en prácticas. Se podría celebrar siempre que el trabajador tenga la titulación adecuada. Ventajas: - Contrato temporal (mínimo 6 meses, máximo/2 años). - Retribución por debajo de la prevista en convenio: 60% el primer año y 75% el segundo. - Bonificaciones en cuotas de Seguridad Social en algunos casos. - Sin indemnización por fin de contrato. 3. Contrato de interinidad, durante lo que se desarrolle el proceso de selección de personal. b) -Contrato indefinido ordinario, siempre es posible. -Contrato en prácticas, se podría celebrar ya que tiene la titulación adecuada y no han pasado cinco años desde que obtuvo el título. -Contrato de interinidad, no podría celebrarse ya que debe ser, de manera general, a jornada completa. -Contrato indefinido ordinario, siempre es posible. -Contrato en prácticas, no se podría celebrar ya que, aunque tiene la titulación adecuada, han pasado cinco años desde que obtuvo el título. -Contrato de interinidad, es posible ya que no se exige requisito especial del trabajador. -Contrato indefinido ordinario, siempre es posible. -Sí se puede realizar el contrato de interinidad, ya que no se exige requisito especial del trabajador. -Es posible realizar con ella el contrato en prácticas, pues el título lo obtuvo dentro de los 5 años anteriores a la contratación. Gestión de recursos humanos 16-16