Skrypt z Prawa Pracy

1 Prawo pracy - skrypt1. FUNKCJE PRAWA PRACY Funkcje określają pewne cele i założenia, które mogą a raczej powinny być osiągane przez stanowienie, a w szczególności stosowanie przepisów ustawodawstwa pracy. Wiodące miejsce zajmuje funkcja ochronna. W zdecydowanie przeważających poglądach funkcja ochronna wiązana jest wyłącznie lub niemal wyłącznie z asymetrią sytuacji faktycznej stron stosunku pracy (pracownika, pracodawcy). Stąd też zwraca się uwagę, że istota funkcji ochronnej przejawia się w stanowieniu i efektywnym stosowaniu rozwiązań i instytucji prawnych służących ochronie słusznych interesów pracowników. Dominacja pracodawców pod względem ekonomicznym czy też organizacyjnym wobec pracowników jest ograniczana lub łagodzona ochronnymi przepisami prawa pracy. Wśród instytucji ochronnych istotne miejsce należy przypisać zasadzie uprzywilejowania pracownika wyrażonej w art. 18 kp. Stosownie do tego przepisu postanowienia umów o pracę oraz innych podstaw stosunków pracy nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Realizacji funkcji ochronnej służą także inne rozwiązania: 1) Obowiązek pracodawcy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu; 2) Konstrukcja powszechnej ochrony trwałości umownych stosunków pracy opartych na bezterminowej umowie o pracę; 3) Przepisy kp ustanawiające szczególną ochronę wynagrodzenia za pracę (art. 84 i n.). Przewidują one m.in. zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę, przeniesienia tego prawa na inną osobę. Szczególną rolę w ochronie życia i zdrowia pracowników spełniają przepisy Działu X kp – Bezpieczeństwo i Higiena Pracy (art. 207 i n. kp) oraz przepisy rozporządzeń wykonawczych w tym zakresie. Ustawodawstwo pracy rozszerza jednak krąg rozwiązań dot. ochrony, również na pracodawców. Do nich należą m.in.: 1) Możliwość niezwłocznego rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę w razie szczególnie nagannego, rażącego zachowania pracownika z przyczyn taksatywnie wskazanych w art. 52 § 1 kp; 2) Możliwość jednostronnego powierzania pracownikowi innego rodzaju pracy niż oznaczony w umowie o pracę przy zachowaniu warunków przewidzianych w art. 42 § 4 kp; 3) Dopuszczalność zamieszczenia w umowie o pracę lub w odrębnej umowie klauzuli konkurencyjnej zawierającej ograniczenia po stronie pracownika przewidzianie w art. 101 1 § 1 kp. Realizacji funkcji promocyjnej służy tworzenie nowych miejsc pracy (promocja bezpośrednia). Wyróżniamy także funkcję organizatorską, która polega na spełnianiu przez przepisy prawa pracy roli instrumentu służącego pożądanym z punktu widzenia sprawności i efektywności przebiegów skooperowanych procesom pracy. Są to przepisy wyznaczające kryteria wynagradzania pracowników (art. 78 kp). Realizacji natomiast funkcji wychowawczej sprzyjają przepisy zobowiązujące do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników czy wszelkie przepisy zakazujące odnoszące się do zachowań nie tylko pracodawcy, ale również we wzajemnych relacjach pracowniczych. Szczególne właściwości prawa pracy Wyodrębnienie prawa pracy jako gałęzi prawa jest oparte na kryterium przedmiotowym. Najogólniej zatem obszarem zainteresowań i regulacji przepisami prawa pracy są stosunki społeczne poprzedzające, a w szczególności w trakcie świadczenia pracy dobrowolnie podporządkowanej. Niemal powszechnie dostrzeganą właściwością prawa pracy jest jego dyferencjacja. Najogólniej polega ona na zróżnicowaniu unormowania sytuacji prawnej pracowników czy to ze względu na ich przymioty osobiste, czy też z innych społecznie uzasadnionych powodów. 2. PRZEDMIOT I PODMIOTY PRAWA PRACY Strona 1 2 Prawo pracy - skrypt Prawo pracy i zakres jego regulacji Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne związane z wykonywaniem pewnego typu pracy, charakteryzującego się określonymi cechami. Prawo pracy reguluje stosunki społeczne związane z wykonywaniem przez osobę fizyczną pracy zarobkowej. Odpłatny charakter jest konieczną cechą pracy wykonywanej w ramach prawa pracy. Zakresem regulacji objęta jest wyłącznie praca wykonywana na rzecz innego podmiotu. Wykonawca pracy ma obowiązek stosować się do poleceń dotyczących różnych aspektów przebiegu pracy, a odbiorca pracy ma prawo nadzorować jej wykonywanie i kierować nim. Tę relację określa się jako pracownicze podporządkowanie. Prawo pracy reguluje wyłącznie dobrowolnie nawiązywanie relacje prawne, dotyczące odpłatnego wykonywania pracy podporządkowanej. W związku z tym pracę tę określa się jako dobrowolnie podporządkowaną. Oprócz tego wyróżnia się także rodzaje pracy jednostronnie wyznaczanej, np. praca na cele społeczne, praca więźniów. Przymusowy charakter wyłącza ją jednak z zakresu regulacji prawa pracy. Stosunki prawne regulowane przez prawo pracy Należą do nich: 1) Indywidualny stosunek pracy 2) Zbiorowe stosunki pracy 3) Stosunki prawne związane ze wspieraniem zatrudnienia 4) Stosunki nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy 5) Stosunki związane z rozstrzyganiem sporów. Ad. 1 Najważniejszy stosunek prawny pp. Stosunek ten to wieź między pracodawcą a pracownikiem, w której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca zobowiązuje się zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy charakteryzuje się kilkoma istotnymi właściwościami, które nazywane są cechami konstytutywnymi. Za podstawowe cechy stosunku prawnego uznaje się pracownicze podporządkowanie, osobisty charakter wykonywania pracy, szczególny rozkład ryzyka między stronami, odpłatność, trwałość. Zgodnie jednak z zasadą wolności umów strony kreują nierzadko więzi prawne, w których występują cechy charakterystyczne dla różnych stosunków prawnych. Pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, co oznacza, że pracodawca ma kompetencję do wydawania poleceń dot. pracy, a pracownik ma obowiązek się do nich stosować. Zakres podporządkowania obejmuje:  Wyznaczanie pracownikowi konkretnych zadań roboczych w ramach umówionego rodzaju pracy;  Określenie sposobu i metody wykonywania tych zadań;  Określenie czasu i miejsca pracy;  Określenie zasad porządkowych w zakładzie. Osobisty charakter oznacza, że praca w ramach tej relacji prawnej może być wykonywana tylko przez osobę, która nawiązała stosunek pracy jako pracownik. Nie oznacza to, że zadanie przeznaczone dla danego pracownika w razie jego nieobecności nie zostaną w ogóle wykonane. Osobisty charakter polega na tym, że nie jest możliwa i dopuszczalna tzw. substytucja, czyli wykonanie pracy przez zastępcę w ramach stosunku pracy osoby zastępowanej. Rozkład ryzyka – charakterystyczne dla stosunku pracy jest przeniesienie ciężaru różnych rodzajów ryzyka w przeważającej mierze na pracodawcę. Pracodawca jest bowiem w stosunku pracy podmiotem uprawnionym do podejmowania wiążących decyzji, co do których pracownik nie ma kompetencji do przeciwstawienia się. Pracownik nie powinien zatem ponosić konsekwencji błędnych decyzji, na które nie ma wpływu. Strona 2 3 Prawo pracy - skrypt Ryzyko techniczne polega na obciążeniu pracodawcy negatywnymi konsekwencjami niezawinionej przez pracownika niemożności świadczenia pracy. Ryzyko osobowe polega na tym, że pracodawca ponosi konsekwencje błędu w wyborze osób do wykonania poszczególnych zadań. Ryzyko gospodarcze pracodawcy polega na tym, że osiąganie założonych przez niego wyników nie jest przesłanką realizowania świadczeń ze stosunku pracy wobec pracowników. Tak więc bez względu na sytuację gospodarczą pracodawcy pracownicy mają prawo do wszystkich świadczeń umówionych z pracodawcą. Ryzyko socjalne pracodawcy polega na obciążeniu go w określonych przypadkach obowiązkiem dokonywania wobec pracowników świadczeń, uzasadnionych utrzymywaniem dochodu pracownika i jego rodziny, mimo braku adekwatnych świadczeń ze strony pracownika. Przykładem może być obowiązek wypłaty wynagrodzenia, mimo niezdolności pracownika do wykonywania pracy ze względu na stan zdrowia. Odpłatność oznacza, że nie tylko nie można umówić się o pracę bez wynagrodzenia, ale nie wolno ustalić świadczenia niższego od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego ustawowo. Trwałość jako cecha stosunku pracy oznacza, że nie ustaje on wraz z jednorazowym wywiązaniem się stron ze swych zobowiązań, np. w umowie o dzieło, gdzie przekazanie dzieła z jednej strony oraz wynagrodzenia z drugiej powoduje ustanie stosunku prawnego. Ad. 2 Są to relacje prawne funkcjonalnie powiązane z indywidualnym stosunkiem pracy, jednak znacznie się od niego różniące. Podmiotami zbiorowych stosunków pracy są reprezentacje stron indywidualnego stosunku pracy, czyli organizacje zrzeszające pracowników i pracodawców – związki zawodowe i organizacje pracodawców. Na terenie swego zakładu pracy sam pracodawca może występować samodzielnie wobec związków zawodowych. Treść zbiorowych stosunków pracy koncentruje się na dwóch głównych zakresach: ustaleniu warunków zatrudnienia u danego pracodawcy albo pracodawców oraz współudziale pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. W relacjach między związkami zawodowymi a pracodawcą (organizacją pracodawców) może dojść do ustalenia minimalnego poziomu warunków zatrudnienia, jakie pracodawca będzie zobowiązany oferować zatrudnianym pracownikom. Zbiorowe stosunki pracy dotyczące ustalania warunków zatrudnienia mogą przybierać pokojowy lub konfliktowy charakter. Oczywiście pożądane jest pokojowe negocjowanie typów i treści stosunków zatrudnieniowych, które będą oferowane przez pracodawcę, a następnie zawarcie ich w układzie zbiorowym pracy. Jednak jeśli nie jest możliwe dokonanie pożądanych ustaleń w ten sposób, stronie pracowniczej pozostaje wejście na drogę sporu zbiorowego, w którym ostatecznym środkiem jest strajk. Ad. 3 Są to relacje prawne związane z indywidualnymi stosunkami pracy w ten sposób, że celem ich istnienia jest ułatwianie i wspieranie nawiązywania indywidualnych więzi zatrudnieniowych. Przede wszystkim trzeba zauważyć, że stosunki prawne związane ze wspieraniem zatrudnienia mogą mieć dwojaki, administracyjny albo prywatny charakter. Stosunki typu administracyjnego powstają w działalności publicznych organów zatrudnienia. Stosunki prawne, których stroną są prywatne instytucje rynku pracy, są natomiast więziami zobowiązaniowymi. Ad. 4 Już w XIX w. dostrzeżono, że konieczne jest powołanie organów nadzorujących przestrzeganie przepisów prawa pracy w zakładach. Możliwość składania przez pracowników pozwów przeciwko pracodawcom o wykonanie pracowniczych uprawnień i zaprzestanie naruszania norm prawa pracy jest rozwiązaniem istotnym, ale niewystarczającym. W naszym kraju takim organem nadzorującym jest inspekcja pracy. Strona 3 4 Prawo pracy - skrypt Stosunki prawne związane z nadzorem nad przestrzeganiem prawa pracy mają administracyjny charakter. Państwowa Inspekcja Pracy może działać w formach władczych, wydając decyzje administracyjne dotyczące przywrócenia stanu faktycznego i prawnego zgodnego z prawem pracy. Ad. 5 Spory indywidualne i zbiorowe mają odmienny charakter i rozstrzygane są w inny sposób. Indywidualne są sporami cywilnymi w rozumieniu kpc i rozstrzygane są głównie w kontradyktoryjnej procedurze przed sądami powszechnymi. Spory zbiorowe między podmiotami zbiorowego prawa pracy rozstrzygane są w negocjacyjnej procedurze uregulowanej w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. 3. PODMIOTY PRAWA PRACY Pojęcie Podmiotami prawa pracy są strony wszelkich stosunków prawnych, regulowanych przez pp. Pracownik Zgodnie z art. 2 kp pracownikiem jest osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania albo wyboru. Przepis powyższy jednoznacznie stanowi, że pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna. Zgodnie z art. 22 § 2 kp pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Osoby młodsze mogą być pracownikami tylko wyjątkowo, na zasadach odrębnie uregulowanych. Zgodnie z art. 22 § 3 kp osoba ograniczona w zd. do cz.p. może samodzielnie, bez zgody przedstawiciela ustawowego, nawiązać stosunek pracy i dokonywać czynności prawnych dotyczących tego stosunku. Osoby ograniczone w zd. do cz.p. to osoby, które ukończyły 13 lat lub osoby dorosłe ubezwłasnowolnione częściowo. Jednak kp w art. 120 § 1 zakazuje zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 lat. Przepis art. 3045 kp wprowadził na zasadzie wyjątku możliwość zatrudnienia dziecka do lat 16, jednak zawarcie przez nie umowy wymaga uprzedniej zgody opiekuna albo przedstawiciela ustawowego. Pracodawca To osoba fizyczna albo jednostka organizacyjna, nawet jeśli nie posiada osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia pracowników. Warto jednak zauważyć, że w odniesieniu do osób fizycznych, będących stronami stosunku pracy jako pracodawcy, nie obowiązują ograniczenia wiekowe. Przepis art. 190 § 2 kp dotyczy zakazu zatrudniania osób poniżej 16 roku życia, a nie zakazu zatrudniania przez taką osobę. Zatem na zasadach kc pracodawcą może zostać każda osoba fizyczna, gdyż zdolność prawną nabywa się z momentem urodzenia. Jeśli osoba małoletnia nabywa własność zakładu pracy, np. przez dziedziczenie, staje się pracodawcą zatrudnionych tam osób, nie mogąc jednak samodzielnie dokonywać wobec nich czynności prawnych. Jeśli chodzi o jednostki organizacyjne nie będące osobami prawnymi, a mogące być pracodawcami, wyróżniamy ich dwa typy: 1) Samodzielne jednostki organizacyjne, którym prawo nie przyznaje osobowości prawnej; 2) Wyodrębnione jednostki organizacyjne większych podmiotów, także osób prawnych. Ad. 1 Są to np.: spółka jawna, komandytowa i partnerska, niektóre stowarzyszenia, zrzeszenia producentów. Zgodnie z art. 460 § 1 kpc każdy pracodawca, także w/w jedn. org., ma zdolność prawną i procesową, a więc może pozywać i być pozywany, jak też dokonywać czynności procesowych. Nieco bardziej problematyczna jest tutaj kwestia „spółki cywilnej”. Ad. 2 Przyjmuje się zasadę, że osoba prawna jest pracodawcą wszystkich pracowników w niej zatrudnionych, chyba że w aktach wewnętrznych przewidziano, że w stosunku do części z nich pracodawcami są jakieś wewnętrzne jednostki organizacyjne. Osobnym problemem jest podmiotowość pracodawcy w sferze zatrudnienia państwowego. Pracodawcą nie jest tu Skarb Państwa jako osoba prawna, tylko jednostki organizacyjne, które w odrębnych przepisach zostały uznane za pracodawców. Strona 4 5 Prawo pracy - skrypt W administracji publicznej pracodawcami nie są organy państwa (wojewoda, prezydent miasta) tylko urzędy wspierające działalność tych organów (urząd wojewódzki, urząd miasta), reprezentowane przez dyrektora generalnego. 4. ZASADY PRAWA PRACY a) Uwagi ogólne Pojęcie „zasad prawa” można rozumieć dwojako, w sposób opisowy i dyrektywalny. W znaczeniu opisowym zasady prawa to wzorce ukształtowania instytucji prawnych. Zasady prawa w tym rozumieniu nie mają charakteru obowiązujących i wiążących dyrektyw, jednak korzysta z nich zarówno ustawodawca, jak i organy stosujące prawo. Dla systemu prawa najważniejsze są zasady prawa w rozumieniu dyrektywalnym. Są to ustanowione i obowiązujące normy prawne o nadrzędnej roli w odniesieniu do wszystkich pozostałych norm systemu prawnego. Przepisy Konstytucji odnoszące się wprost do PP:  Art. 22 – wolność zrzeszania się;  Art. 59 – podobnie do poprzedniego;  Art. 65 – zawiera niektóre podstawowe zasady prawa pracy;  Art. 66 – prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Są to Konstytucyjne zasady, które szczegółowo rozwinięte zostały w ustawie. Prawo do pracy Częsta pomyłka polega na przypuszczeniu, że na podst. tej zasady pp kreuje roszczenie o zatrudnienie. Współcześnie przez prawo do pracy rozumie się obowiązek państwa prowadzenia takiej polityki, szczególnie gospodarczej, która prowadzi do osiągnięcia jak najwyższej stopy zatrudnienia, najlepiej do pełnego zatrudnienia. Wolność pracy Zasada ta wyrażona została w art. 10 § 1 kp oraz art. 11 kp. Nawiązują one do gwarancji swobody wyboru pracy (art. 65 K), stwierdzając zarazem, że zakazem wykonywania zawodu osoba może zostać objęta wyłącznie na podstawie ustawy. Inna kwestia dot. sposobu nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 11 kp nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnych oświadczeń woli pracownika i pracodawcy, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. Art. 11 kp odnosi się także do pozaumownych sposobów nawiązania stosunku pracy (mianowanie, powołanie), gdzie teoretycznie wystarcza jednostronne oświadczenie woli. Zasada równości Wyrażona w art. 112 kp, stwierdza, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków, co dotyczy w szczególności równości ze względu na płeć. Zasada ta konkretyzowana jest w wielu szczegółowych normach prawa pracy, np. w art. 78 kp, dotyczącym określenia wysokości wynagrodzenia. Zasada niedyskryminacji (zakaz dyskryminacji) Zgodnie z art. 113 kp niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu: bezpośrednia albo pośrednia. Zakaz dyskryminacji jest często wprost wiązany z naruszeniem zasady równouprawnienia pracowników. Dyskryminacja bezpośrednia polega na mniej korzystnym traktowaniu danego pracownika w porównaniu z innymi, z przyczyn dyskryminacyjnych. Dyskryminacja pośrednia polega na nieuzasadnionym zróżnicowaniu statusu grup pracowniczych, na skutek pozornie neutralnej decyzji pracodawcy. Charakterystyczne jest to, że dyskryminacja pośrednia dotyczy raczej zbiorowości niż pojedynczych osób, dochodzi do niej wskutek pozornie neutralnych decyzji dotyczących grup osób. Przepis art. 183b kp wskazuje przykładowo przejawy dyskryminacji. Strona 5 jak prawo cywilne i karne. i dlatego nazywane są jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi albo semiimperatywnymi. Ratyfikowane umowy międzynarodowe (głównie konwencje i zalecenia) 4. jak i względnie obowiązujących. Molestowanie polega na zachowaniu. może domagać się zapłaty zadośćuczynienia pieniężnego. które są mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy. 11 1 kp oraz art. 5. lub odnoszącym się do płci pracownika. Normy prawa pracy. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY 1. Zgodnie z art. którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. To pracodawca bowiem musi udowodnić. jak każda osoba. 55 § 1 1 kp). Z zasadą uprzywilejowania pracownika. że w różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się przesłankami obiektywnymi. który musi mieć charakter ciągu zdarzeń. Bez względu na to. Jeśli ich naruszenie było tak drastyczne. Poszanowanie dóbr osobistych (wymienionych w art. Ponadto postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych. na podstawie których powstaje stosunek pracy. wtedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. ze względu na zasadę uprzywilejowania pracownika. izolowanie z grupy. Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika Norma zawarta w art. Pracownik. natomiast pracownik nie musi udowadniać stosowania wobec niego przesłanek dyskryminacyjnych. którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie bądź upokorzenie pracownika. związana jest zasada automatyzmu prawnego. Osobną problematyką. Molestowanie seksualne to forma dyskryminacji ze względu na płeć. W art. wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Zgodnie z zasadą automatyzmu te postanowienia umowy. Umowa o pracę nie staje się w całości nieważna z powodu naruszenia zasady uprzywilejowania pracownika. a także regulaminów i statutów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy ustawowe i zawarte w rozporządzeniach. 18 § 1 kp postanowienia umów oraz innych aktów. 94 3 § 2 kp lobbing to działania polegające na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. 111 kp nakazująca pracodawcy poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. ośmieszenie.skrypt Szczególnymi formami dyskryminacji są molestowanie i molestowanie seksualne. łączą cechy zarówno norm bezwzględnie. Ustawy 3. 24 i art. która doznała naruszenia dobra osobistego. 183b § 1 in finek p ustawodawca w specyficzny sposób określił rozkład dowodu w sprawie o dyskryminację. 23 kc) zalicza się niewątpliwie do podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. jest emanacją ochrony ustanowionej dla tych dóbr w starszych gałęziach prawa. 6 Prawo pracy . W przeciwieństwie do lobbingu. Dodatkowo postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Konstytucja 2. 448 kc. na gruncie prawa pracy. Szczególne źródła prawa pracy a. który doznał dyskryminacji. stosowaną między umową o pracę a normami prawa pracy. ma prawo do odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż jedno minimalne wynagrodzenie za pracę. czy korzysta z tej możliwości. zostają automatycznie zastąpione przez te przepisy. że można określić je jako ciężkie. związaną z poszanowaniem dóbr osobistych jest przeciwdziałanie lobbingowi. na podstawie art. Zasada uprzywilejowania pracownika Według art. Układy zbiorowe pracy Strona 6 . polegającym na nieakceptowanym zachowaniu o charakterze seksualnym. którego celem albo skutkiem jest poniżenie. nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. za molestowanie można uznać nawet jednorazowe zachowanie. Zawiera bowiem postanowienia. ustalając. Inicjator podjęcia rokowań obowiązany jest zaprosić do udziału w nich wszystkie uprawnione podmioty. przepisy wykonawcze do pragmatyk oraz przepisy ustaw odrębnych. Rodzaje układów zbiorowych pracy oraz ich strony Kreowanie tego źródła prawa pracy może być wyłącznie efektem porozumienia partnerów społecznych. gdy podjęcia rokowań odmawia bezpodstawnie pracodawca. że w obecnym stanie prawnym nie ma możliwości zawarcia układu zbiorowego dla pracowników zatrudnionych przez pracodawcę. Ich zakres podmiotowy określa art. określa wymiar urlopu wypoczynkowego. 239 kp. Każdy z tych podmiotów (strona) uprawnionych do zawarcia układu nie może odmówić podjęcia rokowań w sytuacji. jego rejestracja i wejście w życie Z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego może wystąpić każda ze stron. Niekiedy też. a więc pracodawca i każda organizacja związkowa zainteresowana podjęciem rokowań układowych. Dotyczy to zwłaszcza sposobu publikacji układu i rozpowszechniania jego treści. u którego nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa. 7 Prawo pracy .  Pierwsza z tych części. czyli tzw. których podstawą zatrudnienia jest mianowanie albo powołanie. jego postawa stanowi uzasadniony powód do wszczęcia sporu zbiorowego.  Trzecia część. Wniosek z tego taki.  Pracowników samorządowych. że są one zawierane w zasadzie dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych ich postanowieniami. szczególnie na podstawach umów zatrudnieniowych prawa cywilnego (umowa zlecenia.  Jeżeli propozycja rokowań układowych została zgłoszona nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu obowiązywania dotychczasowego układu albo po wypowiedzeniu układu dotychczasowego. z tym że wyłączenie dotyczy jedynie zatrudnianych na podstawie mianowania albo powołania.  Druga część postanowień. Zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy jest dość szeroki. inne postanowienia. określana zwykle normatywną. byłych pracowników oraz niekiedy członków rodzin obu wspomnianych grup. ewentualnie inne osoby. W przypadku.  Sędziów i prokuratorów. na warunkach korzystniejszych niż przewiduje to Kp. umowa o dzieło itp. czyli tzw. nie zostały nawet przykładowo określone w przepisach Kp. Przepisy Kp przewidują możliwość zawierania dwojakiego rodzaju układów zbiorowych pracy. Reprezentantem pracowników. Wspomniany przepis umożliwia też objęcie postanowieniami układu innych niż pracownicy osób świadczących pracę na rzecz pracodawcy. jakim powinny odpowiadać indywidualne stosunki pracy pracowników.skrypt Zajmują pierwszoplanowe miejsce. Strona 7 . co do zasady. których układ dotyczy. jednak nie może to mieć charakteru dyskryminacyjnego. Zazwyczaj w tej części układu zamieszczane są postanowienia dotyczące przyznawania (zasad i kryteriów) świadczeń socjalnych dla pracowników. gdy:  Celem rokowań jest objęcie układem pracowników dotąd takim układem nieobjętych.  Pracowników urzędów państwowych.  Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawierane dla pracowników zatrudnionych u pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców zawierającej układ. do których pragmatyki odsyłają. część obligacyjna. jest bezsprzecznie elementem treści każdego układu. trzy części. Zawarcie układu zbiorowego. trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu oraz trybu wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.  Jeżeli za zmianą dotychczasowego układu przemawia zmiana sytuacji ekonomiczno – finansowej pracodawcy albo pogorszenie się sytuacji materialnej pracowników. a więc pracowników i urzędników służby cywilnej. W istotnej mierze reguluje zasady wynagradzania pracowników. których sytuację pracowniczą ustalają właściwe pragmatyki służbowe. Strony zawierające układ mogą wyłączyć z jego zakresu podmiotowego pewne grupy pracowników. Składają się na niego. W świetle obecnych przepisów układy zbiorowe nie mogą być zawierane dla:  Członków korpusu służby cywilnej. zawiera wzajemne zobowiązania stron układu dotyczące stosowania jego postanowień oraz ich przestrzegania.). Są nimi:  Zakładowe układy zbiorowe pracy zawierane na poziomie poszczególnych pracodawców i obejmujące wszystkich lub określone grupy zatrudnionych u nich pracowników. a więc jedną ze stron w obu rodzajach układów mogą być wyłącznie właściwe organizacje związkowe. Przepisy Kp nie określają szczegółowo procedury rokowań układowych.  Powstrzymywanie się przez organizacje związkowe od zgłaszania żądań w oczywisty sposób wykraczający poza możliwości finansowe pracodawcy. W razie pomyślnego zakończenia rokowań jego zawarcie potwierdzają podpisami upoważnionych przedstawicieli wszystkie organizacje związkowe. to możliwe jest zastosowanie wobec odpowiedzialnych działaczy związkowych sankcji organizacyjnych przewidzianych w statucie danej organizacji. które spełniają wymagania reprezentatywności. Jeżeli strony układu nie wyrażą wspomnianej zgody albo nie dokonają stosownych korekt jego dotychczasowej treści. że treść określonych postanowień układu lub jego zawarcie nastąpiło niezgodnie z prawem może:  Za zgodą stron dokonać rejestracji układu. W terminie 30 dni od zawiadomienia o odmowie rejestracji każda ze stron układu ma prawo jej zaskarżenia na drodze sądowej.  Wezwać strony układu do dokonania w nim odpowiednich zmian w terminie 14 dni od doręczenia wezwania. W praktyce układowej strony niekiedy przed przystąpieniem do rokowań ustalają w kwestiach merytorycznych wspólnie reguły postępowania. W razie zawarcia układu na czas określony strony w czasie jego obowiązywania mogą bądź zawrzeć porozumienie o przedłużeniu czasu jego obowiązywania. 8 Prawo pracy . właściwym do rozpatrzenia odwołania jest Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie. tzn. W zależności od woli stron może być on zawarty na czas określony lub na czas nieokreślony. organ rejestrowy podejmuje decyzję o odmowie rejestracji układu i doręcza ją stronom układu. Właściwy organ rejestrowy prowadzi badania zgłoszonego do rejestracji układu. albo zobowiązuje organ rejestrowy do dokonania wpisu rejestrowego układu w wersji ustalonej przez jego strony. b) Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie Stronami takiego porozumienia są pracodawcy oraz organizacje związków zawodowych.  Został zawarty zgodnie z przepisami o zawieraniu układów zbiorowych. W razie stwierdzenia przez organ rejestrowy.:  Uwzględnienie postulatów organizacji związkowych uzasadnionych sytuacją ekonomiczno – finansową pracodawcy. a przynajmniej te z nich. ale z wyłączeniem zakwestionowanych postanowień. nie wcześniej jednak niż z dniem jego zarejestrowania. Obowiązkowa jest tu zawsze forma pisemna! Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym. W polskim ustawodawstwie pracy przyjęto bowiem model uzależniający obowiązywanie układu zbiorowego od uprzedniej jego rejestracji. Zadania organów rejestrowych zostały powierzone:  W stosunku do układów zakładowych – okręgowym inspektorom pracy. Prawomocne orzeczenie właściwego sądu pracy albo oddala odwołanie strony zakwestionowanego układu.  Poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.skrypt Jeżeli natomiast tego rodzaju odmowa ma miejsce ze strony organizacji związkowej.  W stosunku do układów ponadzakładowych – ministrowi właściwemu do spraw pracy. a więc kontroli legalności postanowień. 31 kp. W przeciwieństwie jednak do układów zbiorowych pracy przepisy Kp nie zawierają żadnych unormowań dotyczących zasad i trybu zawierania omawianych Strona 8 . bądź porozumienie o przekształceniu go w układ bezterminowy. które uczestniczyły w rokowaniach układowych. badając jego zgodność z prawem pod kątem tego. Jeżeli natomiast odmowa dotyczy układu ponadzakładowego. Ze strony pracodawcy jako strony układu czynności powyższych dokonuje osoba (osoby) określone w art. oczekując natomiast od stron. że będą prowadziły rokowania w dobrej wierze i przy poszanowaniu interesów drugiej strony. czy układ:  Nie zawiera postanowień sprzecznych z bezwzględnie obowiązującymi przepisami powszechnego prawa pracy. W przypadku układu zakładowego – odwołanie od decyzji organu rejestrowego przysługuje do właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy sądu rejonowego – sądu pracy. 9 Prawo pracy . 77 1 kp. Jeżeli u danego pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa. 1041 kp.skrypt porozumień. 2 kp określone zostały rodzaje czynności prawnych. 6. a co warto podkreślić nie odsyłają w żadnym zakresie do odpowiedniego stosowania przepisów kodeksowych dotyczących układów zbiorowych. Postanowienia regulaminów pracy ustalają organizację i porządek w procesie pracy oraz wynikające stąd prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy. gdy obszar unormowania przewidziany dla regulaminu ustala obowiązujący u pracodawcy układ zbiorowy pracy albo pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Tylko wyjątkowo nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy. d) Statuty Wiele aktów ustawodawczych przewiduje obowiązek ustanowienia statutu dla osób prawnych o nader różnym charakterze i prowadzących niekiedy zasadniczo różny rodzaj działalności. Porozumienia zbiorowe dotyczą przede wszystkim: ustalenia kryteriów doboru pracowników do tzw.  Pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników nieobjętych żadnym układem zbiorowym pracy. W praktyce zakładowej szczególne znaczenie mają trzy rodzaje regulaminów: pracy. Szczegółowo elementy treści regulaminu pracy określa art. Strona 9 . to mogą one wybrać wspólną reprezentację w celu przedstawienia pracodawcy wspólnie uzgodnionego stanowiska w kwestii treści projektowania regulaminu. Treść zawartego przez strony porozumienia nie podlega też kontroli jego legalności w postępowaniu rejestrowym. a więc wówczas. Treść statutów przykładowo wskazanych podmiotów w zdecydowanej większości dotyczy kwestii organizacji i funkcjonowania danej osoby prawnej. a niekiedy tylko sfery praw i obowiązków stron stosunku pracy. UMOWNE I POZAUMOWNE PODSTAWY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY W art. pracodawca ustala jego treść samodzielnie. Regulaminy wynagradzania są aktami prawnymi substytucyjnymi wobec układów zbiorowych pracy. kolejności i terminów dokonywania zwolnień. czyli nie normuje wyczerpująco warunków wynagradzania pracowników oraz przyznawania im innych świadczeń związanych z pracą. gdy:  Obowiązujący u pracodawcy układ nie spełnia wymagań określonych w art. Jeżeli nie nastąpi to w terminie 30 dni od dostarczenia projektu. c) Regulaminy Postanowienia regulaminów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne od postanowień układowych i określonych porozumieniami. zwolnień grupowych. Obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania powstaje tylko wówczas. na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy:  Umowa o pracę  Powołanie  Wybór  Mianowanie  Spółdzielcza umowa o pracę. Treść regulaminu pracy oraz zmiany treści ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Ustalony regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od daty podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. a nadto korzystniejszego uregulowania niż przewiduje ustawa uprawnień do odpraw pieniężnych. Postanowienia statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych. wynagrodzenia oraz świadczeń socjalnych. c) Urlopu wypoczynkowego pracownika.  Wymiar czasu pracy. które ma objąć pracownik. jeżeli pracodawca nie wydaje regulaminu pracy. W ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca powinien poinformować na piśmie pracownika o warunkach zatrudnienia. d) Długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Umowa o pracę Pod pojęciem umowy o pracę należy rozumieć zgodne oświadczenie woli stron.skrypt Zgodnie z art. 22 1 kp. a pracodawca zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem.  Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy. bądź też wskazanie zespołu czynności. rodzaju umowy oraz jej warunków. rodzaj umowy. pracodawca powinien. najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. na podstawie którego pracownik zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły na rzecz pracodawcy pracę określonego rodzaju. w sposób dorozumiany. i żądać podania danych osobowych obejmujących:  Imię i nazwisko  Imiona rodziców  Datę urodzenia  Miejsce zamieszkania  Wykształcenie  Przebieg dotychczasowego zatrudnienia. terminie. wymaga to jednak ustalenia. którą zamierza zatrudnić w zakresie określonym w art. Możliwe jest zawarcie umowy o pracę nawet bez oświadczeń woli stron wyrażonych wprost. Powyższe cechy umowy pozwalają zaliczyć ją do umów konsensualnych. datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie.  Elementy umowy o pracę Zgodnie z art. Czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy Pracodawca może zbierać informacje o osobie. wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. dwustronnie zobowiązujących odpłatnych. w szczególności:  Rodzaj pracy. 11 kp nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy. bez względu na podstawę prawną tego stosunku. Strona 10 .  Termin rozpoczęcia pracy. przekazując informacje dotyczące: a) Dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. że strony chciałyby pozostawać ze sobą w stosunku pracy oraz również zgodnego ich zamiaru co do istotnych elementów składających się na treść stosunku pracy. Rodzaj pracy powinien być wskazany w umowie w sposób niebudzący wątpliwości – poprzez podanie nazwy funkcji bądź stanowiska. b) Częstotliwości wypłaty wynagrodzenia.  Miejsce wykonywania pracy. to dodatkowo powinien pisemnie poinformować pracownika o: a) Godzinach pracy w porze nocnej w zakładzie pracy. 10 Prawo pracy . Nadto. Miejscem wykonywania pracy może być siedziba pracodawcy – miejscowość położenia zakładu pracy lub zamieszkania osoby fizycznej. potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy. czasie wypłaty wynagrodzenia. 29 § 1 kp umowa o pracę powinna określać strony umowy. c) Przyjętym u pracodawcy sposobie potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności w pracy. a jeżeli na piśmie nie została zawarta. b) Miejscu. np. ze wskazaniem składników wynagrodzenia. które będzie wykonywać pracownik. . Umowa na okres próbny Czas trwania tej umowy nie może przekroczyć 3 miesięcy. na który przedmiotowa umowa może być zawarta. nieobecnego w pracy z usprawiedliwionych przyczyn. Umowa na czas zastępstwa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron. Kp nie wskazuje okresu. oraz umowa na czas określony. inna miejscowość w trakcie odbywania podróży służbowej. 25 określa rodzaje umów o pracę. które obejmuje swoim zakresem nie tylko teren zakładu pracy. Umowa o pracę na czas określony zawarta na okres 6 miesięcy nie może zostać wypowiedziana przez żadną ze stron. powyżej 2 tygodni i trwającego 3 miesiące. Wyjątkiem od tej zasady jest umowa na okres próbny.skrypt Od miejsca wykonywania pracy należy jednak odróżnić miejsce wykonywania czynności pracowniczych. w których pracownik świadczy pracę. Przeznaczeniem umowy na czas określony. Po rozwiązaniu umowy na okres próbny strony mogą kontynuować zatrudnienie na podstawie umowy o pracę któregokolwiek rodzaju. Wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy. która może być zawarta między tym samym pracodawcą i pracownikiem tylko jeden raz. np. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.  Rodzaje umów o pracę Kodeks pracy w art. lecz również wszystkie miejsca (także poza terenem zakładu pracy). od dnia następującego po jej rozwiązaniu. na czas zastępstwa). 8 lat) bez racjonalnego uzasadnienia może jednak zostać uznane za niezgodne ze społ. o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła miesiąca. Ze względu na czas trwania umowy o pracę można podzielić na: . Umowa na czas zastępstwa Może zostać zawarta w celu zatrudnienia pracownika na okres zastępowania innego pracownika. na który została zawarta umowa. Umowa o pracę na okres próbny podlega wypowiedzeniu.umowy terminowe (umowy: na czas próbny. 11 Prawo pracy .in. Jej zawarcie na zbyt długi okres (np. przy czym umowę o pracę na okres próbny zawartą na czas krótszy można przedłużać. Strona 11 . jeżeli strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy. które mogą być zawierane kolejno między tym samym pracodawcą i pracownikiem. którą można zawierać bezpośrednio po sobie tylko dwukrotnie. Pracodawca powinien w umowie wskazać także składniki wynagrodzenia. ½ etatu itp.umowę bezterminową – umowę na czas nieokreślony. dla okresu próbnego odpowiednio do 2 tygodni. Przy czym w celu wyłączenia możliwości obchodzenia ograniczenia zawierania trzeciej i kolejnych umów na czas określony m. Umowa na czas określony Jest umową zawieraną w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie. na czas określony. kolejnej umowy o pracę na czas określony. 1 tydzień albo 2 tygodnie. jednak na czas nie dłuższy niż 3 miesiące. że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie. Pod pojęciem wymiaru czasu pracy należy rozumieć rozmiar zatrudnienia: pełen wymiaru czasu pracy (pełen etat). Zawarcie umowy określonego rodzaju zależy od woli stron. Umowa taka jest z reguły mniej korzystna dla pracownika niż umowa na czas nieokreślony. okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. który jest równocześnie terminem nawiązania stosunku pracy. Okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie bez względu na czas. przez tworzenie aneksów przedłużających jedną umowę o pracę na czas określony ustalono. jeśli strony przewidziały w treści umowy możliwość wypowiedzenia. – gosp. Z tej przyczyny ustawodawca ograniczył do dwóch liczbę umów na czas określony. W umowie o pracę powinien zostać wskazany także termin rozpoczęcia pracy. na czas wykonywania określonej pracy. Umowa zawarta na co najmniej 6 miesięcy podlega wypowiedzeniu. bez względu na czas trwania umowy. którego okres wynosi 3 dni. Umowa ta rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego. jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. 12 Prawo pracy . Możliwe jest rozwiązanie na podstawie porozumienia stron bądź rozwiązanie bez wypowiedzenia – w przypadkach określonych w przepisach Kp.  3 miesiące.skrypt Umowa na czas wykonywania określonej pracy W umowie tej warunek rozwiązujący to zakończenie wykonywania prac oznaczonych w umowie. sekretarzy i podsekretarzy stanu oraz zastępców kierownika urzędu centralnego. Stosunek pracy z powołania nawiązuje się na czas nieokreślony. z wyjątkami przewidzianymi w uregulowaniach zawartych w kp lub przepisach odrębnych. Umowa na czas nieokreślony Umowę tę zawiera się na nieoznaczony czas. Przy czym zmiana taka nie powinna obejmować zmiany rodzaju pracy (stanowiska). wobec której nie dotrzymano przyrzeczenia nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania. Kp nie przewiduje możliwości rozwiązania tej umowy na podstawie wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron. może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia tej umowy jest zależny od okresu zatrudnienia pracownika i wynosi odpowiednio:  2 tygodnie. o służbie zagranicznej – ustala zasady powoływania ambasadorów. jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata. Powołanie na określone stanowisko może być poprzedzone konkursem. Osobie. Akt powołania dokonany z naruszeniem wymogu formy pisemnej będzie ważny.in. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu. Stosunek pracy zawarty na podstawie powołania różni się od stosunku pracy na podstawie umowy o pracę przede wszystkim konsekwencjami w zakresie zasad jego nawiązania i rozwiązania oraz zmianami treści. W trakcie trwania stosunku pracy z powołania istnieje możliwość jego zmiany na podstawie porozumienia stron. a pracodawca będzie obowiązany potwierdzić pracownikowi najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy ustalenia dotyczące rodzaju powołania oraz warunków zatrudnienia. nie ustalono końcowego terminu jej trwania. Pod pojęciem przepisów odrębnych. Wydłużenie albo skrócenie planowanego terminu pracy nie wymaga wtedy zmiany umowy.  1 miesiąc. stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem. należy rozumieć m. charakteryzuje się długimi okresami wypowiedzenia oraz możliwością wypowiedzenia przez pracodawcę tylko z uzasadnionych powodów. Stosunek pracy na podstawie powołania Powołanie jest to jednostronny akt umocowujący daną osobę za jej zgodą w charakterze określonego organu i jednocześnie akt nawiązujący stosunek pracy podlegający ogólnym przepisom prawa pracy. chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. o Radzie Ministrów – ustala zasady powoływania m. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania jest niedopuszczalne.  Ustawę z 27 lipca 2001 r. 281 pkt 2 kp. Przy czym odmiennie niż w umowie o pracę na czas określony w momencie zawierania umowy na czas wykonywania określonej pracy nie można ustalić precyzyjnie momentu jej zakończenia. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia. W porównaniu z innymi umowami. którzy u pierwszego pracodawcy mogą rozwiązać umowę o pracę za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Uchybienie temu obowiązkowi będzie powodować odpowiedzialność pracodawcy z tytułu wykroczenia określonego w art. To szczególne uprawnienie do skrócenia okresu wypowiedzenia przysługuje jednak wyłącznie pod dwoma jednocześnie spełnionymi warunkami: powołanie musi nastąpić w wyniku konkursu i dotyczy tylko tych pracowników.:  Ustawę z 8 sierpnia 1996 r. Strona 12 . nie przysługuje z tego tytułu roszczenie o nawiązanie takiego stosunku ani o odszkodowanie.in. Są to np. 2) Rozwiązuje stosunek pracy między pracownikiem i pracodawcą. 42 kp.:  Wójt (burmistrz. u którego pracownik kończy zatrudnienie. W tym przypadku stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy nie zostaje rozwiązany. prezydent). Odwołanie również w formie pisemnej. negatywnej oceny mianowanego pracownika. wiceprzewodniczący zarządu i pozostali członkowie zarządu województwa. w których przepisy przewidują wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa. spółdzielniach. zgoda obu stron. 13 Prawo pracy . W przypadku. gdy pracownik w związku z wyborem nie pozostawał na urlopie bezpłatnym podmiot.  Marszałek województwa. jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Zatrudnieni na podstawie mianowania podlegają odpowiedzialności porządkowej określonej w Kp. ale w czasie sprawowania zadań związanych z wyborem trwa w dalszym ciągu. chyba że przepisy dotyczące zatrudnienia na podstawie powołania stanowią inaczej. Strona 13 . w razie dwukrotnej następującej po sobie. Nadto ten stosunek pracy może się zakończyć na zasadzie porozumienia stron. które wywołuje dwojakiego rodzaju skutki: 1) Pozbawia pracownika kierowniczego stanowiska.  Starosta. Ustanie stosunku pracy na podstawie odwołania wiąże się z aktem odwołania. stosunek pracy powstaje z chwilą mianowania. Rozwiązanie stosunku pracy może tutaj nastąpić tylko w przypadkach określonych w ustawie. Forma pisemna. członkowie zarządu gminy. np. Na swoje poprzednie stanowisko pracownik może wrócić. Spółdzielcza umowa o pracę wygasa z ustaniem członkostwa oraz w wypadkach. których zadaniem jest dostarczanie pracy dla swoich członków. jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Pracownikowi nie można tutaj wypowiedzieć warunków pracy i płacy na podstawie art. Stosunek pracy z wyboru nawiązuje się z chwilą wyboru lub objęcia stanowiska.skrypt Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony. np. Rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa jest niedopuszczalne. Przyjęcie pracownika spółdzielni pracy w poczet jej członków powoduje rozwiązanie pracowniczego i nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy. który go powołał. Nie istnieje domniemanie jego powstania. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. od którego zależą uprawnienia pracownicze. wicestarosta i pozostali członkowie zarządu powiatu wchodzący w skład rady powiatu. Do powstania stosunku pracy z wyboru niezbędne jest wyraźne ustalenie tego odpowiednim przepisem. powodujące jednocześnie powstanie stosunku służbowego o charakterze administracyjnoprawnym z osobą obejmującą takie stanowisko. tj. W związku z wyborem pracownik może wystąpić do dotychczasowego pracodawcy o udzielenie mu urlopu bezpłatnego. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę Stosunek pracy jest regulowany tutaj ustawą z 16 września 1982 r. gdy wybór wymaga zatwierdzenia. – Prawo spółdzielcze. Stosunek pracy na podstawie wyboru Nawiązanie stosunku pracy następuje tutaj.  Przewodniczący i członkowie zarządu związku samorządu terytorialnego. w przypadku. Stosunek pracy na podstawie mianowania Pod pojęciem mianowania należy rozumieć powierzenie na podstawie aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania administracji. ich zastępcy. Urlopu bezpłatnego udzielonego na czas pełnienia zatrudnienia z wyboru nie wilcza się do okresu pracy. powinien wypłacić mu odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany przez organ. Spółdzielcza umowa o pracę znajduje zastosowanie jedynie w spółdzielniach pracy. to: a) Wykonywanie. Można powiedzieć bowiem. NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA 1) Pojęcie i rodzaje zatrudnienia Samozatrudnienie to:  Wykonywanie działalności gospodarczej w niewielkim rozmiarze. Zatrudnienie jest to wykonywanie przez zatrudnianego pracy na rzecz zatrudniającego na podstawie określonego rodzaju stosunku prawnego.w razie ciężkiego naruszenia obowiązków członkowskich lub umyślnego działania na szkodę spółdzielni.skrypt Istnieje możliwość ustania stosunku pracy członka spółdzielni w wyniku wykluczenia ze spółdzielni.  W warunkach zależności od jednego albo niewielkiej liczby odbiorców wytwarzanych dóbr.  Wyłącznie przy wykorzystaniu własnej pracy albo z nieznaczną pomocą innych osób. W stosunkach pracy sensu stricto obok klasycznych stosunków pracy. RODZAJE ZATRUDNIENIA NIESAMODZIELNE SAMODZIELNE Stosunki pracy Stosunki służbowe Stosunki członkowskie Sensu largo w spółdzielniach rolnych Stosunki pracy Stosunki pracy Sensu stricto nakładczej Stosunki Stosunki Dwustronne trójstronne Pracownicze Pracowniczo- . w ramach którego zatrudniający zobowiązuje się do odpłatnego świadczenia pracy na rzecz zatrudniającego. upowszechniają się przypadki pracy tymczasowej.z przyczyn uzasadniających według przepisów prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. która polega na powstaniu możliwości prawnej wykonywania pracy w układzie trzech podmiotów. 7. co może nastąpić: . czyli to. którzy ze względu na ekonomiczną dominację nad samozatrudnionym mają możliwość narzucania mu warunków współpracy. że pracownicy tymczasowi mają dwóch pracodawców: jednego. .członkowskie To. co łączy się z obowiązkiem wykonywania poleceń zatrudniającego. co łączy stosunek pracy i stosunek pracy nakładczej. co do zasady. a nadto c) Wykonywanie pracy na zasadzie równorzędności zatrudniającego i zatrudnianego. czynności pracy przy wykorzystaniu środków i przedmiotów pracy zatrudniającego. 14 Prawo pracy . łączących pracownika i pracodawcę. b) Wykonywanie czynności w imieniu i na rachunek oraz ryzyko podmiotu zatrudniającego. ale bez zatrudniania pracowników. co miałoby być cechą stosunku pracy sensu largo. z którym łączy ich Strona 14 . i drugiego. Rezultat ten musi mieć charakter z góry określony. Strona 15 . to umowy o świadczenie usług. pracownicze stosunki pracy (wyłącznie pracownicze) oraz spółdzielcze stosunki pracy. niezwiązane z prowadzeniem przez tegoż wspólnika działalności gospodarczej (np. Do zatrudnień samodzielnych zaliczymy: a) Zatrudnienia określane jako działalność osobista (działalność osób fizycznych np. rozumiane jako rezultat pracy ludzkiej. umowa o dzieło. agencji. przez wspólnika spółki z o. Jest to umowa starannego działania. Umowa o dzieło Przyjmujący zamówienie (zwany często wykonawcą) zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła. Przedmiotem umowy jest dzieło. o charakterze materialnym. na podstawie umów zlecenia. z którym nie mają zawartej umowy o pracę.). chyba że co innego wynika z umowy bądź z przepisów prawa. Zatrudnienie na podstawie umów prawa cywilnego Umowy prawa cywilnego. odpowiada za jego działania jak za własne. 15 Prawo pracy . samoistny i pewny. Wykonawca dzieła ponosi odpowiedzialność z tytułu rękojmi za wady dzieła na zasadach podobnych jak przy sprzedaży. które były niezbędne do wykonania zlecenia. komisu i składu. Zleceniobiorca musi być samodzielny w dokonywaniu czynności – jeżeli posłuży się zastępcą. Zamawiającemu służy prawo kontroli terminu i prawidłowości wykonania dzieła. a w szczególności z ważnych powodów. Zleceniobiorca nie musi więc być wyposażony w pełnomocnictwo do dokonania czynności. które polegają na starannym wykonywaniu określonych czynności lub prowadzeniu cudzych spraw – np. Jedna grupa umów tego rodzaju to umowy. 2. Zlecenie Istota umowy zlecenia polega na tym. przechowania. że wykonawca pracy zobowiązuje się do osiągnięcia oznaczonego rezultatu. chyba że co innego postanowiono. rachunku bankowego. solidarnie razem z zastępcą. że dający zlecenie upoważnia przyjmującego zlecenie do dokonania określonej czynności prawnej. którą mu zlecono. choć strony mogą umówić się o nieodpłatność zlecenia. przewozowa i spedycji. Zamawiający powinien współdziałać z wykonawcą przy wykonywaniu dzieła. którego wystąpienie jest zależne od wykonawcy pracy – np. a o fakcie posłużenia się zastępcą musi zleceniodawcę powiadomić. umowa zlecenia. a zamawiający zobowiązuje się do zapłaty wynagrodzenia. zleceniobiorcy należy się zwrot wydatków. Środki do wykonania zlecenia powinien posiadać zleceniobiorca. na podstawie których świadczona jest praca na cudzą rzecz. ale z osiągnięcia tego efektu nie czynią przedmiotu umowy. Nawet jednak gdy zlecenie jest nieodpłatne. Ze zlecenia wynikają dla zleceniobiorcy jednocześnie obowiązek i upoważnienie do dokonania czynności. Druga grupa umów o świadczenie usług to umowy polegające na tym.o. umów o dzieło) b) Pracę wykonywaną jako zobowiązanie wspólnika. ale dla którego nie świadczą pracy. W ramach stosunków pracy dwustronnych odróżnia się nadto tzw. Zlecenie może być wypowiedziane przez każdą ze stron w dowolnym czasie. Zlecenie jest umową odpłatną. o roboty budowlane. ale dla którego pracę świadczą. a zleceniobiorca zobowiązuje się tę czynność dokonać.skrypt zawarta umowa o pracę. Z reguły strony mają na względzie osiągnięcie określonego efektu. Do zawarcia tej umowy wystarcza zwykła forma pisemna. 16 Prawo pracy . na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony.o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo . Po rozwiązaniu nakładca jest obowiązany niezwłocznie wydać wykonawcy świadectwo pracy nakładczej.2 tygodnie – w odniesieniu do umowy na okres próbny. c) Z powodu długotrwałej niemożności wykonywania przez wykonawcę pracy z przyczyn usprawiedliwionych. za wypowiedzeniem (przez nakładcę lub wykonawcę). przysługuje roszczenie: . c) Termin rozpoczęcia pracy. Umowy o pracę nakładczą mogą być zawierane na okres próbny. Nakładca może rozwiązać umowę o pracę nakładczą bez wypowiedzenia: a) Z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez wykonawcę. Umowa ta ustaje z powodu wygaśnięcia albo z powodu rozwiązania. umową o dzieło a umową o pracę – tabela. Natomiast śmierć przyjmującego zamówienie nie powoduje ustania stosunku prawnego. którą zobowiązuje się wykonywać wykonawca. . chyba że umowa stanowi inaczej. Różnice pomiędzy zleceniem. Strona 16 . a z drugiej strony dowolna osoba fizyczna bądź prawna lub spółka osobowa – wspólnik cichy. Wynagrodzenie ryczałtowe (strony za dane dzieło ustalają wynagrodzenie w określonej kwocie. e) Miejsce wykonywania pracy nakładczej. f) Kto dostarcza środki i przedmioty pracy. Istota spółki cichej polega na tym.skrypt Wynagrodzenie jest płacone po wykonaniu dzieła. Umowa o pracę nakładczą Zawierana jest między wykonawcą a nakładcą. z którym umowę o pracę nakładczą rozwiązano z naruszeniem prawa. Stronami tej umowy są: dowolny przedsiębiorca. Umowa powinna zostać sporządzona na piśmie i określać co najmniej: a) Rodzaj umowy. Wykonawcy. że wspólnik cichy wnosi do cudzego przedsiębiorstwa wkład. b) Rodzaj pracy i minimalną ilość pracy. Pozostałe rodzaje umów o pracę nakładczą nie podlegają rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie biegnie od następnego dnia po doręczeniu stronie stosunku pracy nakładczej oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Wkładem może być w szczególności:  Prawo własności nieruchomości lub ruchomości. Okresy wypowiedzenia: . d) Zasady wynagradzania wykonawcy. Zmiana wynagrodzenia ryczałtowego – tylko klauzula rebus sic stantibus. Praca wspólników – praca wspólnika cichego Spółka cicha to rodzaj umowy nienazwanej prawa cywilnego. d) W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Przepisy prawa stwarzają wykonawcom ochronę przed wypowiedzeniem w następujących sytuacjach: a) W okresie urlopu wypoczynkowego i niezdolności do pracy. w zamian za co uczestniczy w zysku przedsiębiorcy. b) Po powołaniu wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe. Rozwiązanie może nastąpić za porozumieniem stron (w każdym czasie).p. chyba że wykonanie dzieła zależało od osobistych przymiotów przyjmującego zamówienie. c) Jeżeli są oni działaczami związkowymi. bez wypowiedzenia (przez nakładcę lub wykonawcę).miesiąc – w odniesieniu do umowy na czas nieokreślony.o odszkodowanie. bez względu na wielkość kosztów wykonania dzieła) albo kosztorysowe (ustalane na podstawie zestawienia obejmującego potrzebne do wykonania dzieła materiały oraz nakład pracy (robociznę) wraz z podaniem cen jednostkowych). na czas określony. zamawiającego. Ustanie umowy o dzieło następuje z chwilą odebrania działa bez zastrzeżenia a nadto w przypadku odstąpienia od umowy oraz śmierci lub niezdolności do cz. b) Z powodu popełnienia przez wykonawcę przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie w systemie pracy nakładczej. Agencja pracy tymczasowej realizuje pozostałe obowiązki pracodawcy. eksploatacją i konserwacją sprzętu.  Odprowadza składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy. Telepraca Przez telepracę rozumie się pracę wykonywaną regularnie poza zakładem pracy. Wspólnikowi cichemu przyznaje się zazwyczaj prawo do badania stanu finansowego przedsiębiorstwa.  Umożliwia korzystanie z urządzeń socjalnych. W szczególności:  Wypłaca wynagrodzenia.  Zapewnia odpowiednie warunki pracy.  Prawa związane z własnością intelektualną. Natomiast przez telepraco wnika rozumie się pracownika. który wykonuje pracę o charakterze telepracy i przekazuje pracodawcy wyniki pracy. serwisem. Nie ponosi żadnej odpowiedzialności. z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. W związku z telepracą pracodawca jest zobowiązany: a) Dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy. może dojść: a) Przy zawieraniu umowy o pracę albo b) W trakcie zatrudnienia. który zastępuje nieobecnego pracownika. ryzykuje co najwyżej wniesionym wkładem. w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. do 36 miesięcy może być u danego pracodawcy użytkownika zatrudniony pracownik tymczasowy. Prawa i obowiązki pracodawcy w zatrudnieniu tymczasowym są faktycznie rozdzielone pomiędzy dwóch pracodawców.  Udziela urlopów i zwolnień z pracy.  Informuje pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy. Wspólnik cichy nie jest uznawany za prowadzącego działalność gospodarczą (za przedsiębiorcę).  Prowadzi ewidencję czasu pracy. c) Pokryć koszty związane z instalacją.  Prawa lub usługi. Okres zatrudnienia tymczasowego jest prawnie limitowany i nie może trwać dłużej niż 12 miesięcy. b) Ubezpieczyć sprzęt.skrypt  Prawo korzystania z nieruchomości lub ruchomości – wierzytelność.  Wystawia świadectwo pracy.  Rozwiązuje lub zmienia umowę o pracę. Zatrudnienie tymczasowe Zatrudnianiem pracowników tymczasowo zajmują się agencje pracy tymczasowej. spełniający wymagania bhp. Do uzgodnienia między stronami umowy o pracę. Pracodawca i telepracownik mogą. Spółka cicha może być zawarta na czas oznaczony lub nieoznaczony.  Wypłaca ekwiwalent pieniężny w zamian za urlop wypoczynkowy. że praca będzie miała charakter telepracy. Wyjątkowo. 17 Prawo pracy . określić w szczególności: Strona 17 . w odrębnej umowie. d) Zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu. do którego wniósł lub wnosi wkład. w okresie 3 lat. Pracodawca użytkownik może w każdej chwili zrezygnować z pracy danej pracownika tymczasowego. Pracodawca użytkownik:  Wyznacza pracownikowi tymczasowemu zadania i kontroluje ich wykonanie. a także może być wypowiedziana na zasadach określonych umową.  Dba o równe traktowanie pracowników tymczasowych i pracowników stałych. spełniającego wymogi bhp. w którym więź prawna rozwiąże się w przyszłości. Nie jest konieczne podawanie w porozumieniu przyczyny jego zawarcia. Wypowiedzenie  Pojęcie i sposób dokonania To jednostronna czynność prawna pracownika albo pracodawcy. a w treści umowy przewidziano możliwość jej wypowiedzenia. W piśmie tym pracodawca powinien także wskazać długość okresu wypowiedzenia oraz dzień ustania stosunku pracy. umowę na czas zastępstwa. 18 Prawo pracy . w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy.skrypt a) Zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepraco wnika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy. Niedochowanie formy pisemnej wypowiedzenia przez pracownika nie spotyka się w zasadzie z żadną sankcją. 300 kp. W tym trybie można rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony. Dla umowy o pracę na czas nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi: Strona 18 . na który została zawarta. umowę na okres próbny. gdyż dochodzi tu do kolizji z zasadą wolności pracy. Wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie. w której oświadcza on wolę rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu zwanego okresem wypowiedzenia. chyba że przyczyną zawarcia porozumienia była upadłość. W ten sposób można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę. Jednak niedochowanie tej formy przez pracodawcę nie wiąże się z automatyczną nieważnością z mocy samego prawa. Porozumienie może zostać zawarte z inicjatywy każdej ze stron. w którym pracodawca wypowiada umowę o pracę. 61 kc w związku z art.  Okresy i terminy wypowiedzenia W okresie wypowiedzenia pracownik może nadal pracować. Umowa na czas określony (bez względu na czas. ale pracownik powinien się tego domagać. Porozumienie to umowa między stronami stosunku pracy. oraz umowę na czas określony. Bezrobotny. 8. Długość okresów wypowiedzenia jest uzależniona od rodzaju umowy i czasu jej trwania albo okresu. USTANIE STOSUNKU PRACY Porozumienie stron Jest to jedyna dwustronna czynność prawna prowadząca do rozwiązania stosunku pracy. lub za jego zgodą pracodawca może wypłacić mu wynagrodzenie za cały okres wypowiedzenia. jeśli została zawarta na dłużej niż 6 miesięcy. Pismo. woli o wypowiedzeniu – także pouczenie o możliwości odwołania się do sądu oraz – w przypadku umowy na czas nieokreślony – uzasadnienie wypowiedzenia. Dopuszczalne jest zarówno jego natychmiastowe ustanie. powinno zawierać – oprócz ośw. w której wyrażają one wolę rozwiązania stosunku pracy i wprost albo pośrednio wskazują termin ustania stosunku pracy. jeśli chodzi o przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Wymagana jest forma pisemna. likwidacja pracodawcy lub zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. jak też wskazanie terminu. c) Sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika. stanowiącego własność telepraco wnika. jeśli pracownik wytoczy powództwo. który rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem stron otrzymuje zasiłek dla bezrobotnych po 90 dniach od zarejestrowania (a nie po 7 dniach). na jaki została zawarta) oraz umowa na czas wykonania określonej pracy mogą zostać wypowiedziane z przyczyn niedotyczących pracownika. Co do reguł składania oświadczenia woli w tym wypadku – art. Może natomiast zostać ubezskutecznione przez sąd. b) Zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem. Najważniejszym elementem treści tej czynności prawnej jest określenie momentu rozwiązania stosunku pracy. Przyczyny leżące po stronie pracownika. jak rodzicielstwo. Zgodnie z art. że ze względu na ich szczególną sytuację są w nadzwyczajny sposób narażeni na zwolnienie i formy ochrony powszechnej nie zabezpieczają ich wystarczająco. gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie. Okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony. Dla okresów wypowiedzenia liczonych w tygodniach.  2 tygodnie. czyli dzień. a jeśli tego nie zrobi – to jej bezczynność w tym okresie oznacza brak zastrzeżeń. czyli obowiązek podania przyczyny uniemożliwiającej dalsze zatrudnianie pracownika. Związek zawodowy może w ciągu 5 dni zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. uzasadniające wypowiedzenie umowy mogą być różnorodne.  1 miesiąc. Dla umowy. W polskim prawie pracy wprowadzono dwie formy powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy: obowiązek uprzedniej konsultacji wypowiedzenia ze związkiem zawodowym oraz obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. której wypowiedzenie jest dopuszczalne. jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy. Strona 19 . Ochronę powyższą dzieli się na powszechną i szczególną. Termin wypowiedzenia nie jest dowolnym dniem przypadającym po upłynięciu okresu wypowiedzenia. w którym stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Zwolnienia tego typu w zakładach zatrudniających co najmniej 20 pracowników są dokonywane na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. na czas zastępstwa okres wypowiedzenia to 3 dni robocze. bezzasadnych. czy przyczyna leży po stronie pracownika. a dla okresów liczonych w miesiącach – ostatniego dnia miesiąca. jeśli pracownik ją zakwestionuje. Szczególna sytuacja tych osób polega często na realizowaniu ważnych społecznie funkcji. Zgłoszenie przez związek zawodowy zastrzeżeń nie uniemożliwia dokonania wypowiedzenia.  3 miesiące. 19 Prawo pracy . jeśli uważa. lecz przyjmuje się. gdyż konsultacja ta ma niewiążący charakter. jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni. Przyczyna podana przez pracodawcę może podlegać weryfikacji pod względem zasadności w procesie sądowym. a tym samym wyłączeniu groźby nieuzasadnionego zwolnienia. czy też nie ma związku z jego osobą i charakterystyką jego pracowniczej przydatności. termin wypowiedzenia musi przypadać w sobotę. gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Ochrona szczególna obejmuje tylko wybrane grupy pracowników. Przyczyny nieleżące po stronie pracownika to przede wszystkim wszelkie gospodarcze i organizacyjne okoliczności wymuszające na pracodawcy konieczność zwolnienia części albo całości załogi. Termin wypowiedzenia to ostatni dzień okresu wypowiedzenia.skrypt  2 tygodnie. podając przyczynę planowanego zwolnienia. gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. 38 kp pracodawca ma obowiązek zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę.  Ochrona trwałości stosunku pracy – zagadnienia ogólne W celu ochrony praw pracowniczych w większości krajów wprowadzono instytucję prawną nazywaną ochroną trwałości stosunku pracy.  1 tydzień. gdy okres próbny wynosi 3 miesiące. co do których uznaje się. że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione. wynosi 2 tygodnie bez progresji związanej z długością jej trwania. Są to prawne ograniczenia możliwości dokonywania zwolnień arbitralnych. Rzeczywiście powszechny charakter ma natomiast obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. że musi przypadać na koniec tygodnia bądź miesiąca. Podstawowy podział przyczyn wypowiedzenia dotyczy tego. natomiast w mniejszych jednostkach – przepisów kp. Najczęściej pojawiają się przyczyny dotyczące:  Nieprzydatności pracownika do wykonywania umówionej pracy. Organizacja związkowa może zawiadomić pracodawcę o braku zastrzeżeń przed upływem 5 dni. Powszechna ma zastosowanie do wszystkich pracowników i obejmuje podstawowe formy ochrony przed arbitralnymi i niesprawiedliwymi działaniami pracodawcy w dziedzinie rozwiązywania stosunku pracy. jako argumentu w relacjach między stronami stosunku pracy. Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:  3 dni robocze. 43 kp. Przyczynami objęcia omawianym typem ochrony trwałości stosunku pracy w polskim systemie prawa pracy są: szczególna sytuacja osobista albo rodzinna pracownika albo pełnienie funkcji wymagającej wzmożonej ochrony przed zwolnieniem. Ochrona polega na konieczności uzyskania zgody zarządu zakładowego związku zawodowego na wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy. wszelkie formy jednostronnego zwolnienia w czasie kadencji i dwa lata po jej wygaśnięciu wymagają zgody odpowiednio Prezydium Sejmu albo Senatu. Szczególna ochrona trwałości ze względu na pełnioną funkcję obejmuje:  Społecznego inspektora pracy w czasie pełnienia mandatu i w rok po jego wygaśnięciu.skrypt  Niewłaściwego albo nagannego zachowania pracownika.  Osób powołanych do czynnej służby wojskowej.  Zakazie wypowiadania. Ochrona obowiązuje do czasu powstania uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia i polega na zakazie wypowiadania stosunku pracy. powiatowych i wojewódzkich.  Posła i senatora.  Reprezentanta pracowników w radzie nadzorczej spółki. Ochrona polega na zakazie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy. Polega na zakazie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy. Od momentu złożenia wniosku o jego udzielenie obowiązuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracodawcy a) Zakres zastosowania ustawy i pojęcie zwolnienia grupowego Pojęcie zwolnienia grupowego jest określane przez trzy składniki. Szczególna ochrona ze względu na sytuację osobistą dotyczy:  Pracowników w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. które muszą wystąpić łącznie. Ochrona ta polega na zakazie wypowiedzenia.  Członka specjalnego zespołu negocjacyjnego albo europejskiej rady zakładowej.  Radnych gminnych. której mąż został powołany do czynnej służby wojskowej. zwolnienie za zgodą reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. rozwiązania bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika.  Osób korzystających z urlopu wychowawczego.  Konieczności uzyskania zgody podmiotu trzeciego na każde jednostronne rozwiązanie stosunku pracy.  Zakazie każdego jednostronnego rozwiązania stosunku pracy. Zakazane jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownicę. Są to: 1) Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika.  Pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego.  Kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. także w formie zakazu wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy. Od momentu powołania do służby niedopuszczalne jest wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. zwolnienie w każdej formie za zgodą rady.  Osób w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. w tym także w czasie urlopu. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w polskim prawie pracy może polegać na:  Konieczności uzyskania zgody podmiotu trzeciego na wypowiedzenie. Ochrona polega na wskazaniu katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.  Członka rady pracowniczej. której osoba jest członkiem. zawężającego zakres przyczyn dotyczących pracowników dorosłych. Strona 20 . albo sejmiku wojewódzkiego. z wyjątkiem wypowiedzenia warunków pracy i płacy na warunkach art.  Działacza związkowego wskazanego w uchwale związku zawodowego. zwolnienie za zgodą rady. 2) Jednorazowo albo w przeciągu 30 dni. 20 Prawo pracy .  Pracownicy. Niedopuszczalne jest tu także ustanie stosunku pracy w wyniku oświadczenia woli złożonego przed zajściem w ciążę. a w razie jej braku – za zgodą okręgowego inspektora pracy. Prawa do odprawy nie mają osoby zwalniane przez pracodawców. w połączeniu z proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzeń. Po zawarciu porozumienia albo wydaniu regulaminu pracodawca zawiadamia powiatowy urząd pracy o jego treści. Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości: 1) Jednomiesięcznego wynagrodzenia. jeśli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata. Przyczyny niedotyczące pracowników oznaczają z reguły niemożność dalszego zatrudniania części załogi z przyczyn ekonomicznych. W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna zostać również podana przyczyna uzasadniająca taką czynność. kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. a także o jego przyczynach. jeśli był zatrudniony ponad 8 lat. że mógł się on z nim zapoznać. Związki zawodowe mogą zgłosić pracodawcy propozycje rozwiązań prowadzących do ograniczenia albo uniknięcia zwolnień. gdy zatrudnia co najmniej 300 osób. a ustanie stosunków pracy nie mogą nastąpić wcześniej niż po 30 dniach od zawiadomienia. 3) Trzymiesięcznego. jeśli był zatrudniony od 2 do 8 lat. mamy do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi. Pracownik będzie mógł zatem domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Jeśli w zakładzie nie działa związek zawodowy albo jeśli nie udało się ustalić treści porozumienia w terminie 20 dni. a więc zatrudniających mniej niż 20 osób. Zastosowanie znajdują tylko niektóre przepisy w/w ustawy. które mają zostać objęte zwolnieniem. Przede wszystkim powinno zostać złożone na piśmie. d) Odprawa pieniężna Pracownicy zwalniani na podstawie w/w ustawy mają prawo do odprawy pieniężnej. Opinia zakładowej organizacji związkowej nie później niż w ciągu 3 dni. Jest to zmniejszenie wymiaru czasu pracy wszystkich pracowników. jak i pracownika) oświadczenia woli bez zachowania okresu wypowiedzenia. 2) Dwumiesięcznego. ale mniej niż 300 osób. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę jest złożenie (zarówno przez pracodawcę.skrypt 3) 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób. Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę oznacza naruszenie obowiązujących przepisów. 10% załogi. b) Tryb zwolnienia grupowego Pracodawca ma obowiązek zawiadomić działające w zakładzie związki zawodowe o zamiarze dokonania zwolnienia grupowego. Z kolei naruszenie w/w formy przez pracownika nie jest zagrożone w Kp żadną sankcją. Dotyczy to zarówno rozwiązania z winy i bez winy pracownika. 30 pracowników. 21 Prawo pracy . upadłość). pracodawca określa kwestie będące przedmiotem porozumienia w jednostronnie wydanym regulaminie zwolnień. do których nie stosuje się ustawy o zwolnieniach grupowych. gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 osób. Oświadczenie takie wywołuje skutek dopiero z chwilą dojścia do adresata w ten sposób. w Strona 21 . c) Zwolnienia indywidualne na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych Jeśli liczba wypowiedzeń z przyczyn niedotyczących pracodawcy nie przekracza liczby niezbędnej do zaistnienia zwolnienia grupowego. organizacyjnych i innych leżących po stronie pracodawcy (np. Nie później niż po 20 dniach od zawiadomienia pracodawca i związki zawodowe zawierają porozumienie dotyczące zwolnień grupowych. liczbie pracowników i grupach zawodowych. Wypowiedzenia stosunków pracy nie mogą nastąpić przed dokonaniem tego zawiadomienia. Oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno spełniać wiele warunków. Skutek podobny do powyższego może dać work sharing. Decyzja w tej sprawie musi być też skonsultowana ze związkami zawodowymi. 52 par. W piśmie rozwiązującym pracodawca powinien również zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się do sądu pracy. zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę oraz uniemożliwiało dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Wyrażenie przez związek zawodowy zastrzeżeń nie jest dla pracodawcy wiążące. nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 miesiące. Strona 22 . biorąc pod uwagę porządek pracy czy zasady współżycia społecznego.skrypt formie pisemnej. jak i jednorazowego. Ocenny charakter ma również ustalenie. 1 kp Sytuacja taka wyłącznie w trzech przypadkach:  Ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – w Kp expressis Derbis za podstawowe uznano tylko obowiązki związane z przestrzeganiem przez pracownika przepisów i zasad bhp. Przyczyna podana przez pracodawcę musi być konkretna. b) Rozwiązanie umowy o pracę bez winy pracownika Niezawinionymi przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest choroba pracownika oraz inna usprawiedliwiona nieobecność pracownika. Zaliczyć tutaj należy także chociażby obowiązki z art. . który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy. Zasiłek przysługuje z tytułu niemożności wykonywania pracy lub niezdolności do pracy z tytułu choroby. Z kolei świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu. 22 Prawo pracy . 100 kp. trwająca dłużej niż jeden miesiąc. nawet w okresie wypowiedzenia. o jaki stopień winy chodzi. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę. kierowca traci swoje prawo jazdy). Stosunek pracy w czasie choroby podlega więc ochronie wyłącznie przez określony czas i zależy przede wszystkim od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. kiedy naruszenie spełnia kryteria ciężkości. 52 kp. że taki podział nie jest zgodny z art. ale nie dłużej niż przez 182 dni (przy gruźlicy – 270 dni). Ale tylko zawiniona utrata!!! Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. pracodawca może rozwiązać umowę po upływie łącznego okresu pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. które. Może on zatem rozwiązać umowę o pracę. gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy. jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wydaje się jednak. przez działanie i zaniechanie. że naruszenie jest ciężkie. Wynagrodzenie jest wypłacane przez pierwsze 33 dni choroby. w którym nie określa się. w danym układzie stosunków społecznych jest całkowicie nieakceptowane. że wina umyślna oraz rażące niedbalstwo uzasadniają przyjęcie. Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. rzeczywista oraz sformułowana w sposób zrozumiały. O naruszeniu ciężkim można mówić zarówno w aspekcie skutków naruszenia. Przyjmuje się. a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. a) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika – art. a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Do ciężkiego naruszenia może dojść zarówno wskutek działania ciągłego. jak i powagi samego zachowania.  Popełnienie przestępstwa przez pracownika – rozwiązanie umowy z takiej przyczyny wymaga. W przypadku. odnosząca się do określonego pracownika. aby przestępstwo było oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Pracownik pozostaje jednak pod ochroną związaną z niemożnością rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jedynie przez pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Wymogu tego nie spełnia zaś lekkomyślność oraz zwykłe niedbalstwo. gdy pracownik traci uprawnienia niezbędne do wykonywania swojej pracy (np. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może być dokonane przez strony w każdym czasie trwania stosunku pracy. Z kolei prawo do zasiłku pracownik nabywa dopiero po 30 dniach nieprzerwanego pozostawania w ubezpieczeniu chorobowym. Do okresu tego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. 22 kp czy art. gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Z kolei.  Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – do takiej zawinionej utraty dochodzi wówczas. Również i tu pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii związku zawodowego. Prowadzi do ustania stos. że podstawowym celem rozwiązania bez winy pracownika jest umożliwienie pracodawcy zatrudnienia innego pracownika. z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. 23 Prawo pracy . c) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Jest dopuszczalne wyłącznie w dwóch przypadkach:  Wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.  Śmierć pracodawcy. 1 1 kp pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Do pierwszej grupy zaliczyć należy:  Śmierć pracownika. Wygaśnięcie stosunku pracy Wygaśnięcie stosunku pracy nie wymaga złożenia oświadczenia woli wywołującego ten skutek. Z kolei na podstawie przepisów szczególnych zaliczymy tu:  Odwołanie pracownika do zasadniczej służby wojskowej  Niezgłoszenie się pracownika do pracodawcy w terminie 30 dni po odbyciu czynnej służby wojskowej. Strona 23 . Wynika to z tego. aniżeli choroba. jeśli nie doszło do przejścia zakładu pracy. jeśli pracodawca nie przeniósł pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy.  Trzymiesięczne tymczasowe aresztowanie  Niezgłoszenie się pracownika pozostającego w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym do pracy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn nieobecności. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku. odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje oraz  Ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika – właściwie podobnie jak w przypadku naruszenia przez pracownika. 55 par.skrypt Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn. np. W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Dochodzi do niego z mocy prawa. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika. sprawowanie opieki nad chorym członkiem rodziny. a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. jeżeli trwała ona dłużej niż miesiąc. 63 kp umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Zgodnie z art. a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Mimo w/w rozwiązania bez winy pracownika. Pracy w chwili nastąpienia określonego zdarzenia wskazanego w przepisach. który mógłby wykonywać obowiązki pracownika nieobecnego. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zasiłek opiekuńczy z tytułu osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8 lub chorym dzieckiem do lat 14 przysługuje przez okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym. c) Rozwiązanie stosunku pracy za uprzedzeniem przez pracownika. 1 – 6 kp. przez pracownika lub pracodawcę. 632 kp dotyczy przede wszystkim pracodawcy będącego osobą fizyczną. Zważywszy na rodzaje stosunków pracy występujących w polskim prawie pracy można przeprowadzić następującą klasyfikację sposobów jednostronnego rozwiązania stosunku pracy: a) Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem. d) Odwołanie dokonane przez pracodawcę (w stos. 24 Prawo pracy . Można stwierdzić. jak i pozaumownych stosunków pracy. Pracodawca. do wygaśnięcia stosunku pracy urzędników służby cywilnej dochodzi również w wyniku orzeczenia kary wydalenia z pracy w urzędzie. W przypadku roszczeń zgłaszanych przez pracowników. 9. że wystąpiło zdarzenie prowadzące do wygaśnięcia stosunku pracy. pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. Pracy zawartych na podstawie powołania i mianowania).  Roszczeń odszkodowawczych. Strona 24 . jak i w wyniku oświadczenia woli pracownika. a sąd w razie uznania bezprawności rozwiązania stosunku pracy orzeka wedle wyboru pracownika. c) Tymczasowe aresztowanie Umowa o pracę wygasa także z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. przysługuje im co do zasady wybór roszczenia. Stosunek pracy nie wygasa jednak w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. przez pracownika lub przez pracodawcę lub z mocy prawa. ROSZCZENIA STRON STOSUNKU PRACY W RAZIE NIEZGODNEGO Z PRAWEM ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY Rodzaje roszczeń w związku z bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy Do jednostronnego rozwiązania stosunku pracy może dojść zarówno w wyniku oświadczenia woli pracodawcy. jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający. Odmowa zatrudnienia uzasadnia wystąpienie z żądaniem przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą w równych częściach na małżonka oraz na inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy o emeryturach i rentach z FUS. b) Śmierć pracodawcy Przedmiotowa regulacja art. chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. e) Stwierdzenie wygaśnięcia mandatu w sytuacjach prawem przewidzianych (w stosunkach pracy nawiązanych na podstawie wyboru). Przepis ten dotyczy przede wszystkim błędnego ustalenia przez pracodawcę. jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika. pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z w/w powodu. Spełnione muszą być zatem dwie przesłanki: wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu oraz upływ nieprzerwanej trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy. Datą wygaśnięcia jest data śmierci określona w akcie zgonu. a) Śmierć pracownika Stosunek pracz wygasa z chwilą śmierci pracownika. b) Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. W tym drugim wypadku należy wskazać również na inne zdarzenia. Np. Oba powyższe roszczenia przysługują rzecz jasna jedynie pracownikom. które mogą wywołać taki skutek.skrypt Zasadniczo przyczyny wygaśnięcia wymienione w Kp mają zastosowanie zarówno do umownych. że niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy daje stronom stosunku pracy podstawę do zgłoszenia dwóch rodzajów roszczeń:  Roszczeń zmierzających do zachowania stosunku pracy. d) Roszczenia pracownika w razie naruszenia przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy. 23 1 par. a jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za miesiąc. zważywszy na to. bez względu na długość tego okresu (np. Odszkodowanie w związku z bezprawnym wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony jest zasądzane w wysokości wynagrodzenia za okresy od 2 tygodni do 3 miesięcy. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. że powództwo do sądu jest wnoszone w terminie siedmiu dni od złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę. najczęściej jest tak. Pewne kategorie pracowników zachowują jednak prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. że takie było roszczenie pracownika. pracownica. który domaga się zachowania stosunku pracy. nie więcej niż za 3 miesiące (w przypadku umów terminowych). 25 Prawo pracy . stąd roszczenie zmierzające do zachowania stosunku pracy nosi miano żądania przywrócenia do pracy oraz może być również zgłoszone roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Zgłoszenie takie powinno nastąpić w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (czyli od dnia. bądź w związku z tym. Zachowaniem pracownika koniecznym do reaktywacji stosunku pracy jest zgłoszenie gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy. do którego upływu umowa miała trwać. gdy było nieuzasadnione. nie mniej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Dlatego pracownik. Długotrwałość postępowań sądowych sprawia. sąd pracy jest zobowiązany do zasądzenia na rzecz pracownika wynagrodzenia za czas pozostawanie bez pracy. Roszczenia odszkodowawcze pracownika a) Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem Może być orzeczone albo w związku z tym. iż do momentu upływu okresu wypowiedzenia sprawa nie jest jeszcze rozstrzygnięta i dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. jedynie w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony. jak również wtedy gdy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy. że stosunek pracy jeszcze istnieje. W takiej sytuacji roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne z mocy prawa przekształca się w roszczenie o przywrócenie do pracy. gdyż toczące się postępowanie nie wstrzymuje biegu wypowiedzenia. Przywrócenie do pracy następuje na poprzednich warunkach. z którą rozwiązano umowę w okresie ciąży). wówczas pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. nie mniej jednak niż za 3 miesiące. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umów bezterminowych) lub w wysokości wynagrodzenia za czas. Natomiast w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. wnosi o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne.skrypt Roszczenia pracownika zmierzające do zachowania stosunku pracy W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę. Zasadą jest. Roszczenia tu omawiane mogą być zgłaszane w zasadzie. że przepis prawa uprawniał lub zobowiązywał sąd do zasądzenia takiego właśnie świadczenia na rzecz pracownika w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. chyba ze przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Jeżeli pracownik nie zgłosił w wymaganym terminie gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy. do którego umowa miała trwać. jak i bezterminowych. Wówczas też może być zgłoszone roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. w którym orzeczenie stało się prawomocne). zarówno w odniesieniu do umów terminowych. w momencie wnoszenia powództwa stosunek pracy już nie istnieje. Natomiast odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia terminowej umowy o pracę przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas. Strona 25 . b) Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia Przysługuje zarówno wtedy. że najczęściej jest tak. że wynagrodzenie to jest nie wyższe niż za 2 miesiące. Orzekając o przywróceniu do pracy. że katalog tam zawarty jest zupełny. ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. 26 Prawo pracy . Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (jeżeli chodzi o umowy bezterminowe) albo w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie (jeżeli chodzi o umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy). Dotyczą one negocjacji prowadzonych w celu zawarcia oznaczonej umowy. Obowiązek lojalnego prowadzenia negocjacji. chyba że nierówne traktowanie jest uzasadnione ze względu na rodzaj pracy. OBOWIĄZKI STRON STOSUNKU PRACY Obowiązki pracownika i pracodawcy można podzielić na: podstawowe.skrypt c) Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Jeżeli pracownik rozwiązał umowę w ten sposób z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Również obowiązek poszanowania dóbr osobistych. a także zachowania tajemnicy wynika z art. Ze względu na doniosłość niektórych obowiązków część z nich została podniesiona do rangi zasad prawa pracy. które konkretyzują treść wzajemnych relacji. który jest obowiązany do równego traktowania potencjalnych pracowników. Należy do nich obowiązek zapoznania pracownika z:  Treścią regulaminu pracy. Osoba.  Przepisami i zasadami dotyczącymi bhp oraz  Zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla omówionego z pracownikiem rodzaju pracy. W związku z nawiązaniem stosunku pracy. a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. przepisy formułują wobec potencjalnych stron stosunku pracy określone obowiązki. 1 1 kp. Możliwość taka dotyczy sytuacji. 72 i 72 1 kc. Obowiązki stron przed nawiązaniem stosunku pracy Niezależnie od formy procesu rekrutacji. gdy pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę w trybie art. jakie zostały drugiej stronie udostępnione z zastrzeżeniem poufności oraz zakazu dyskryminacji (dotyczy wyłącznie pracodawcy). prawo upoważnia pracodawcę do dochodzenia odszkodowania. wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. które znajdują odpowiednie zastosowanie na podstawie art. zachowania tajemnicy co do informacji. warunki jej wykonywania lub wymagania stawiane pracownikom. 55 par. Niezależnie od tego Kp nakłada szczególne obowiązki na potencjalnego pracodawcę. bądź z faktu zatrudniania pracowników oraz szczegółowe. Należy do nich przede wszystkim obowiązek lojalnego prowadzenia negocjacji. pracodawca jeszcze przed przystąpieniem pracownika do pracy jest obowiązany poddać pracownika wstępnym badaniom lekarskim. Obowiązki stron w trakcie trwania stosunku pracy a) Obowiązki pracodawcy wynikające z istoty stosunku pracy Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy zatrudnianie pracownika oraz wypłata wynagrodzenia. Stwierdzenie niezdolności pracownika do umówionej pracy wymaga przeniesienia go na inne stanowisko. a w razie braku takiej możliwości uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. 10. 300 kp. gdy pracownik z naruszeniem prawa dokonał rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Do obowiązków szczegółowych w tym zakresie. Strona 26 . wynikające z istoty stosunku pracy. to wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w przypadku umów bezterminowych. Poza tym na pracodawcy ciąży również wiele obowiązków informacyjnych. należą te wymienione w rozdziale I działu czwartego Kp. Roszczenia odszkodowawcze pracodawcy Jedynie w niektórych przypadkach. Nie oznacza to. ). ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. chorób zawodowych. Dla pozostałych pracodawców tworzenie funduszu jest fakultatywne. społeczno – socjalnej sfery pracy i życia pracownika. wypadków przy pracy. Pracownik. który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. inni pracownicy. może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Chodzi tutaj w szczególności o prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywana pracą. oceny jego pracy oraz przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązki pracodawcy dotyczą także ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych. dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia (część B) oraz związane z ustaniem zatrudnienia (część C).  Organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenia uciążliwości pracy. Przeczytać ustawę z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. Nr 70. poz. wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Pracodawca jest obowiązany również stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. powodujących straty.  Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz  Prowadzenia ewidencji czasu pracy. jak również wystąpienia niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu jej wykonywania. U. zwłaszcza monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie. Mobbingu wobec pracownika mogą dopuścić się pracodawca. składających się z trzech części. W zakresie dotyczącym organizacji procesu pracy należy wskazać na powinność:  Organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pacy.U. c) Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy Strona 27 . b) Obowiązki pracodawcy związane z wykonywaniem pracy przez pracownika Pracodawca jest obowiązany do podejmowania czynności dotyczących organizacji procesu pracy. Poza tym pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób u niego przyjęty o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Poza tym pracodawca prowadzi dokumentację dotycząca np. 27 Prawo pracy . Nr103.10. W przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. poz. w których przechowywane są dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (część A).skrypt Pracodawca jest również obowiązany do informowania o ryzyku zawodowym. pracodawca poprzedni obowiązany jest do przekazania akt osobowych pracowników oraz pozostałą dokumentację. Tworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest obowiązkowe w przypadku pracodawców prowadzących działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych oraz u pracodawców zatrudniających w przeliczeniu na pełne etaty przynajmniej 20 osób. Z kolei pracownik. u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. prowadzenia dokumentacji. ze zm. jak również osiąganie przez pracowników. przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji. W zakresie obowiązków dotyczących socjalno – społecznej sfery życia pracownika na uwagę zasługuje obowiązek zaspokajania socjalnych potrzeb oraz obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. które wiąże się z wykonywaną pracą. (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12. Ostatnia grupa obowiązków związana jest z przeciwdziałaniem mobbingowi. a także osoby trzecie. 472).1993 r. Pracowników podejmujących pracę pracodawca jest zobowiązany także zaznajamiać z zakresem ich obowiązków. a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy. W każdym przypadku odpowiedzialny jest pracodawca. 335. sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z podstawowymi uprawnieniami. Chodzi o nabyte umiejętności pozwalające na wykonywanie pracy określonego rodzaju. imienne karty wypłacanych wynagrodzeń i innych świadczeń. Pracodawca jest obowiązany do prowadzenia akt osobowych pracownika. kwalifikacji pracownika. prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Pracownik może też zostać pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej. Wynosi ono dwa dni robocze w okresie 2-tygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz trzy dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. zakaz konkurencji oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego. 28 Prawo pracy . zajmowanych stanowisk. w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania. który nie zawiera żadnych elementów ocennych. Należy w nim podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy. Jeżeli zaś do ustania stosunku pracy dochodzi wskutek śmierci pracownika. Świadectwo pracy to dokument. Wydaje się bowiem. to ma on obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy. ale wyłącznie tych dotyczących sfery zatrudnienia. Co do innych poleceń. to przysługuje mu roszczenie o jej naprawienie. Pracownik winien stosować się do poleceń pracodawcy. pracownik ma prawo odmówić. Oprócz nich zamieszcza się także wiele innych informacji (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania). których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę. Sądowym jest obowiązany wykazać. Strona 28 . W praktyce odmowa uchylenia się od obowiązku wykonania polecenia może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. przestrzeganie porządku i dyscypliny pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku. Szczegółowe obowiązki pracownika Pracownik obowiązany jest poddać się wstępnym badaniom lekarskim (później badaniom okresowym).1996 r. w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. pracownikowi przysługuje. trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. Odprawę wypłaca się w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. W pierwszym przypadku pracodawca ma obowiązek wypłacić odpowiednio odprawę emerytalną bądź rentową. a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ma również obowiązek zapoznania się z zasadami bhp oraz zaznajomienia się z ustalonym porządkiem pracy. Jeśli wskutek niewydania w terminie lub niewłaściwego wydania świadectwa pracy pracownikowi została wyrządzona szkoda. Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy został wymieniony obok obowiązku ochrony mienia i zachowania w tajemnicy informacji. zachowanie tajemnicy. dbałość o dobro zakładu pracy. że jego zachowanie było zgodne z prawem. wykonywanej pracy. na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Obowiązki pracownika a) Wynikające z istoty stosunku pracy Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się przede wszystkim do wykonywania pracy określonego rodzaju. jeżeli stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę albo wskutek śmierci pracownika. przesyła świadectwo pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza w inny sposób. pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę pośmiertną. W końcu pracownik jest obowiązany wykonywać pracę na rzecz pracodawcy.skrypt W związku z ustaniem stosunku pracy pracodawca jest przede wszystkim obowiązany do niezwłocznego wydania świadectwa pracy. W razie uwzględnienia powództwa pracodawca jest obowiązany wydać niezwłocznie pracownikowi nowe świadectwo pracy. Na nim spoczywa wówczas ciężar dowodu.05. Pracodawca wręcza świadectwo pracy pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. To on jest bezpośrednim beneficjentem pracy wykonywanej przez pracownika. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa. że pojęcie dobra zakładu pracy obejmuje oba powyższe. Jeśli pracownik złoży odwołanie. W trakcie trwania pracy należy wymienić obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy. Jeżeli umowa o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę. Szczególne obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy powstają. Jeżeli jest to niemożliwe. co sugeruje istnienie pomiędzy nimi szczególnego związku. nie później niż w ciągu 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. to w post. materialnej lub karnej. Pojęcie i rodzaje zmian stosunku pracy Rozumiemy tutaj takie zmiany. 11. 29 Prawo pracy . Dotyczy to w szczególności mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu bądź do rozliczenia się. że stosunek pracy ulega rozwiązaniu.  Zmiany treści stosunku pracy. komputer itp. Obowiązki stron następujące po ustaniu stosunku pracy Pierwszy z obowiązków byłego pracownika względem byłego pracodawcy wynikających z faktu wcześniejszego istnienia stosunku pracy.  Zawieszenia realizacji części lub całości obowiązków stron stosunku pracy. Złamanie zakazu konkurencji może również uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. ale również zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej na podstawie przepisów pozakodeksowych. stanowiących własność pracodawcy (samochód. ale za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy i powstałe przed przejęciem części zakładu ponosi odpowiedzialność solidarnie z poprzednim pracodawcą. Jeżeli powoduje – pracodawca musi podjąć rokowania z org. Przejście zakładu pracy może ale nie musi powodować zmiany w warunkach zatrudnienia. Zasady podobne do zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Jeżeli dotychczas obowiązywał układ zbiorowy pracy – obowiązuje jeszcze przez rok. Może to być także zmiana w obrębie umownych stosunków pracy i może polegać na zmianie rodzaju umowy o pracę. które związane są z koniecznością rozliczenia się z pracodawcą. a także innych przedmiotów. 2. może dochodzić wyrównania szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym Kp. Pracownicy mogą kontynuować zatrudnienie pomimo zmiany pracodawcy. Jeżeli takiego układu nie było – pracodawca może od razu zmienić warunki zatrudnienia pracowników za wypowiedzeniem zmieniającym. Zmiana pracodawcy Zmiana w tym zakresie polega z reguły na tym. w której następuje zmiana jednej podstawy prawnej zatrudnienia na inną. ZMIANA STOSUNKU PRACY 1. Pracodawca. czy zawarta została taka umowa. które nie prowadza do ustania tego stosunku prawnego. Związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tej sprawie. Określa się w niej zakres zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Obowiązki związane z ustaniem pracy Należy wymienić głównie te. Wówczas pracownik jest obowiązany powstrzymywać się od takiej działalności konkurencyjnej niezależnie od tego. który poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji. W szczególności chodzi o zmianę umownego stosunku pracy w stosunek pracy o charakterze służbowym lub odwrotnie.). 3.  Zmiany pracodawcy. Jeżeli zaś chodzi o przejęcie całego zakładu – odpowiedzialność ponosi tylko nowy pracodawca. a dotyczące:  Zmiany podstawy prawnej zatrudnienia. Chodzi tutaj nie tylko o umowny zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Co do zasady. nie może dojść do zmiany stron stosunku pracy bez jego rozwiązania i nawiązania nowego stosunku pracy. dotyczy zakazu ujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zmiana podstawy prawnej zatrudnienia Niekiedy dochodzi do sytuacji. mogą też rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. a dotychczasowe jego strony nawiązują ewentualnie nowe więzi prawne z innymi podmiotami. Z dniem przejścia zakładu pracy nowy pracodawca staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy. Niezadowolony Strona 29 . Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta na piśmie. Wyjątek – zmiana po stronie pracodawcy (przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę).skrypt Problem dbałości o dobro zakładu pracy związany jest szczególnie z podejmowaniem przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. ale strony albo nie realizują żadnego z obowiązków płynących z tego stosunku (zawieszenie nieodpłatne). Przeniesienie służbowe. Obowiązek zapłaty wynagrodzenia przez pracodawcę powoduje. Ma ono charakter osobisty i obowiązkowy (pracodawca musi je wypłacać. Wypowiedzenie może dotyczyć wszystkich warunków zatrudnienia. W terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy. gdy pracownik na pewien dłuższy okres musi zmienić miejsce wykonywania pracy (także miejsce zamieszkania). Na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym. na podstawie polecenia pracodawcy. 30 Prawo pracy . może dochodzić przed sądem jego ustalenia i wypłaty. tzw. Zmiany te mogą następować z mocy prawa. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy to czynność jednostronna pracodawcy. za 7-dniowym uprzedzeniem. która zmienia warunki zatrudnienia pracownika. Pracodawca może dokonać tej zmiany bez uzyskania zgody pracownika. że pracownik nie odmówi.skrypt pracownik może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem ze stosunku pracy. Zmiana treści stosunku pracy Zmiany te mogą dotyczyć warunków pracy bądź warunków płacy. Jest świadczeniem periodycznym (okresowym) i powinno być realizowane cyklicznie. Oświadczenie woli pracodawcy musi mieć formę pisemną i zawierać pouczenie co do przysługujących w tym zakresie pracownikowi praw (a przy umowie na czas nieokreślony również uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego). Ogólna charakterystyka Wynagrodzenie. w określonych z góry odstępach czasu. Prawną podstawą oddelegowania jest zmiana umowy o pracę za porozumieniem stron. która została ustalona w umowie o pracę. Maks. 80 kp. Oddelegowanie nie może być mylone z podróżą służbową!!! 5. a pracownik nie ma prawa się go zrzec). poza zmianą rodzaju pracy. bądź z woli stron stosunku pracy. to ekwiwalent przysługujący za świadczenie pracy. c) Oddelegowanie do pracy w innej miejscowości – chodzi o sytuację. Pracodawca. 2. który zatrudnia co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym Strona 30 . dokonanym przez pracodawcę w formie pisemnej. W obrębie stosunków pracy opartych na mianowaniu spotyka się rozwiązania prawne dające możliwość trwałej zmiany stosunku pracy z woli pracodawcy. 4. albo też realizowany jest jedynie obowiązek wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę (zawieszenie odpłatne). 771 kp warunki wynagrodzenia za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. mogą się dokonywać w dwojaki sposób: za porozumieniem stron i za jednostronnym wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy. Wynagrodzenie ma charakter wzajemny – przysługuje w zamian za wykonaną pracę. a) Zmiany definitywne – zmiany. b) Zmiany o charakterze czasowym – chodzi o czasowe powierzenie pracownikowi. pod warunkiem. zgodnie z art. Wynagrodzenie jest świadczeniem majątkowo – przysparzającym – zwiększającym aktywa pracownika. które następują z woli stron. Zawieszenie realizacji części lub całości obowiązków stron stosunku pracy Zawieszenie realizacji całości obowiązków stron jest określane jako zawieszenie stosunku pracy – stan rzeczy polegający na tym. Regulacje dotyczące wynagrodzenia za pracę Zgodnie z art. służącej zmianie stosunku pracy – inicjatywa może wyjść od każdej ze stron. że stosunek pracy formalnie trwa. i pieniężnym – przedmiotem świadczenia jest określona wartość ekonomiczna wyrażona w postaci sumy pieniędzy. w prawem przewidzianym terminie – nieprzyjęcie nowych warunków oznacza rozwiązanie stosunku pracy. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ ORAZ INNE ŚWIADCZENIA 1. że ma ono charakter roszczeniowy – pracownikowi przysługuje roszczenie o wynagrodzenie. Polecenie takie może być w formie ustnej. Porozumienie stron jest rodzajem umowy. wykonywania innej pracy niż ta. przychodem. System prowizyjny polega na ustaleniu stawek wynagrodzenia ustalonych jako procent bądź ułamek od wartości pracy mierzonej uzyskanym obrotem. dodatkowe składniki wynagrodzenia (tzw. ustalanych na podstawie liczby jednostek danego produktu bądź usług wykonanych przez pracownika.1 kp podstawowymi kryteriami ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę są: rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu.  Akord progresywny. które obecnie jest ustalane ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.  Nagroda – jej istotną cechą jest uznaniowy charakter. Korzystniejsze postanowienia zawarte w regulaminie zastępują te zawarte w umowach o pracę. minister właściwy do spraw pracy. Prócz wynagrodzenia zasadniczego pracownikowi mogą przysługiwać również inne. Art. nauczyciele itd. dodatkowo pracodawca powinien brać pod uwagę ilość i jakość świadczonej pracy. ich warunki wynagradzania określa. Szczególnym regulacjom podlegają wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej (pracownicy urzędów państwowych. Przyznanie nagrody jest oświadczeniem woli pracodawcy warunkującym powstanie do niej prawa. w którym pozostaje do dyspozycji pracodawcy w danym okresie rozliczeniowym. Regulamin. W żadnym z systemów wynagrodzenie nie może być ustalone na poziomie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę. 3. 31 Prawo pracy .). po dokonaniu ustaleń. Projekt regulaminu wynagradzania pracodawca uzgadnia z zakładową organizacją związkową (o ile takowa w zakładzie jest). W systemie tym można wyróżnić:  Akord prosty polegający na ustaleniu wynagrodzenia za wykonane produkty bądź usługi na podstawie jednej i niezmiennej stawki. iż pracownik otrzymuje wynagrodzenie na podst. w którym wykonanie produktów bądź usług ponad określoną normę wiąże się z podwyższoną stawką wynagrodzenia.skrypt pracy. Mniej korzystne wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę. Kryteria ustalania wynagrodzenia za pracę Na podst. dochodem. Określenie wynagrodzenia za pracę obejmuje ustalenie jego wysokości oraz zasad przyznawania. 78 par.  Wynagrodzenie miesięczne. w drodze rozporządzenia. Są to w szczególności:  Premia – stanowi ekwiwalent dla pracownika z tytułu osiągnięcia określonych wyników pracy indywidualnej bądź zespołowej w danym okresie. Wyróżniamy tu:  Wynagrodzenie godzinowe. W Polsce przyjmuje się trzy podstawowe modele systemów wynagradzania.  Akord zryczałtowany. U pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników warunki wynagradzania określa się w umowie o pracę. Strona 31 . W systemie akordowym wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wyników pracy. określa warunki wynagrodzenia w regulaminie wynagradzania.  Wynagrodzenie tygodniowe. Jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy.  Wynagrodzenie dzienne. w którym wynagrodzenie jest ustalane i wypłacane za wykonanie całego uprzednio określonego zadania. Ruchoma część wynagrodzenia). Miary czasu. wchodzi w życie z upływem dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. Pierwszy z nich – system czasowy charakteryzuje się tym.  Odprawy – są świadczeniami pieniężnymi wypłacanymi pracownikowi bądź członkom jego rodziny z tytułu rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy. :  Opieka nad dzieckiem do lat 14. należne zawsze obok wynagrodzenia zasadniczego w wysokości stałej lub zmiennej. Powinno być płatne „z dołu”. Zasady prawidłowego i właściwego wykonania pracy ustala pracodawca. produkcyjne i osobowe ponosi pracodawca). Może przy tym stosować normy pracy. Pracownik przebywa na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę lub przez siebie. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną prawidłowo. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę (zgodną z kwalifikacjami). określonego stawką godzinowa lub miesięczną. 32 Prawo pracy . Z kolei pozostawanie do dyspozycji pracodawcy oznacza stan. w których takie wynagrodzenie przysługuje to np. Pracownikowi za czas niewykonania pracy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Jakość wykonywanej pracy Pracownik. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie „z góry” w przypadkach określonych w przepisach szczególnych (np. jej wydajności i jakości. Przez faktyczną gotowość należy rozumieć stan. brak prądu. Karta Nauczyciela). 1 kp pracownikowi za czas niewykonywania pracy. zobowiązuje się do sumiennego i starannego wykonywania pracy stosownie do poleceń przełożonych. jeżeli był gotów do jej wykonywania a doznał przeszkód z przyczyn dot. np. 81 par. o Drugą stanowią dodatki wyrównawcze stanowiące rekompensatę obniżenia wynagrodzenia ze względu na szczególne okoliczności dotyczące osoby pracownika. stanowiące miernik nakładu pracy. Jest to np. Świadczenie takie bywa nazywane wynagrodzeniem gwarancyjnym. Norma pracy może przyjąć charakter normy: Strona 32 . Prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego pracownik zachowuje także przez okres do 33 dni w roku kalendarzowym w razie niezdolności do pracy wskutek choroby.skrypt  Dodatki do wynagrodzenia – to świadczenia. Przestój spowodowany np. na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. z tym że nie występują przeszkody do jej świadczenia. Można również wymienić różnego rodzaju tantiemy. przysługuje wynagrodzenie (ryzyka techniczne. Za czas niewykonania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas. jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika. Sytuacje. zawierając umowę o pracę. w którym pracownik jest fizycznie i psychicznie zdolny do wykonywania pracy. Pracodawcy. awaria. gdy przepisy prawa tak stanowią. dodatek za pracę w warunkach szkodliwych bądź uciążliwych. Zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę Zgodnie z art. stosownie do okoliczności stanowiących podstawę ich wypłaty. bądź podwyższonych kwalifikacji. 4. gratyfikacje jubileuszowe czy wynagrodzenia roczne (tzw. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia. np. 80 kp wynagrodzenia przysługuje za pracę wykonaną.  Ślub pracownika lub narodziny jego dziecka. Wynagrodzenie nie przysługuje także. a więc za pracę już spełnioną. w/w nie są jedynymi świadczeniami. pogrzeb małżonka lub innego bliskiego. dodatek dla kobiety ciężarnej przeniesionej do innej pracy.  Zgon. Zgodnie z art. Trzynastki). Dodatki można podzielić na dwie grupy: o Pierwsze z nich stanowią dodatki będące rekompensatą zwiększonego wysiłku pracownika. 5. w którym pracownik może niezwłocznie. w rolnictwie w wyniku warunków atmosferycznych jest bezpłatny. zakłócenie organizacyjne. przy czym wina nie musi być umyślna. Wolna od potrąceń jest tu kwota w wysokości 90% minimalnego wynagrodzenia. w stałym i ustalonym z góry terminie. 7. Dokumentację płacową prowadzi pracodawca.  Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (np. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. w formie pieniężnej bezpośrednio do rąk pracownika – inne sposoby za zgodą pracownika. nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.  Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż w/w (np.  Ilościowej (określa liczbę jednostek zadania możliwą do wykonania w jednostce czasu). ale z przyczyn niezawinionych przez pracownika. powinno być ono dokonywane co najmniej raz w miesiącu. wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Na żądanie pracownika musi ją udostępnić. koszty pokrycia podróży służbowej pobrane przez pracownika do rozliczenia). Potrącenia tych należności nie mogą przekraczać ½. Potrącenia tych należności nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:  Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (do 3/5 wynagrodzenia). trzynastka. jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności. Potrącenie jest instytucja prawa cywilnego (art.  Obsady (określa liczebność zespołu pracowników realizujących proces produkcji na danym stanowisku pracy).  Obsługowej (liczba stanowisk pracy. niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości. niewadliwie bądź wadliwie. 498 – 505 kc). 108 kp. Każdorazowo o zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadamiani co najmniej 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy. Kara pieniężna za jedno przekroczenie. Ponadto przy potrącaniu sum egzekwowanych na pokrycie należności innych niż alimentacyjne wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy. Istotnym elementem ochrony wynagrodzenia jest ograniczenie dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę. a łącznie z potrąceniami alimentacyjnymi trzech piątych wynagrodzenia). Strona 33 . nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Powinność wypłaty wynagrodzenia z góry może też wynikać z umowy o pracę. Od reguły powyższej istnieją jednak wyjątki:  Z góry otrzymują wynagrodzenie nauczyciele. prawomocne wyroki sądów z klauzulą. które powinien obsłużyć jeden zatrudniony lub zespół). Polega ono na zakazie zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia oraz zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę. Pracodawca dokonuje wypłaty wyn. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu powinno być płacone z dołu. Łącznie kary nie mogą przekraczać 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy. Inne potrącenia niż w/w – tylko za pisemną zgodą pracownika. miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia Kp określa zasady wypłaty wynagrodzenia z pracę.skrypt  Czasowej (określa czas konieczny do wykonania jednostki zadania).  Kary pieniężne nałożone na pracownika w trybie art. Składniki wynagrodzenia. 33 Prawo pracy . strażacy zawodowi. Wolna od potrąceń jest tu kwota wynagrodzenia w wysokości 75% minimalnego wynagrodzenia. wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach regulujących tego rodzaju świadczenia. takie jak premia roczna. a razem z alimentacyjnymi – 3/5 wysokości wynagrodzenia. Określenie terminy. które mają na celu ochronę pracownika przed umniejszeniem jego wynagrodzenia. po odliczeniu w/w składek i zaliczki. Ochrona jest też realizowana przez ograniczenie prawa dokonywania tzw. 6. Potrąceń. Ochrona wynagrodzenia za pracę Pod pojęciem ochrony wynagrodzenia za pracę rozumie się wszelkie środki. przysługuje odprawa pieniężna. pracy terminie powoduje. tkanek lub narządów – pracownikowi przysługuje 100% wynagrodzenia w okresie 33 dni w ciągu roku kalendarzowego. 9.  Trzymiesięczne. Świadczenia kompensacyjne Należy tu rozumieć takie świadczenia. 231 kp.skrypt 8. do pracy przysługuje w wysokości z góry określonej – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia przez okres łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego. Przysługuje tylko w konkretnych przypadkach – art. 481 par. jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat. albo w razie poddania się badaniom czy zabiegowi związanymi z pobraniem komórek. określa każdorazowo pracodawca. 1 kc. który otrzymał odprawę podejmie ponownie pracę i następnie ponownie przechodzi na emeryturę. którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Strona 34 . Jest to np. Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy:  Jednomiesięczne. 34 Prawo pracy . Jeżeli rencista lub emeryt. Odprawa pośmiertna przysługuje:  Małżonkowi. Inne świadczenia związane z pracą Są to m. Z tytułu podróży służbowej odbywanej w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę pracownikowi przysługują:  Diety (na pokrycie kosztów wyżywienia). Pracownik może dochodzić naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki. 775 par. o św. iż pracownik może dochodzić odsetek za opóźnienie. wypłacane przez pracodawcę.in. świadczenia socjalne.08. jak i za granicą. 92 kp. za czas niezd. 10. W razie wypadku w drodze do lub z pracy. Odprawa pośmiertna W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania zasiłku z tytułu niezd. odprawy. ale kompensują koszty bądź nakłady ponoszone przez pracownika z związku z wykonywaniem pracy. jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat. a także gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy poprzednika. zwrot kosztów przeniesienia służbowego (art. Pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Odprawa rentowa lub emerytalna Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury.  Sześciomiesięczne. za pomocą którego pracownik wykonuje podróż służbową zarówno na terenie kraju. do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy. noclegów itp. jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat. Ponadto pracodawca taki popada wobec pracownika w zwłokę (art. rodzinie zmarłego przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. wypłaty kompensacyjne. choroby przypadającej w czasie ciąży. Po upływie w/ w 33 dni pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w przepisach ustawy z 25. wypłacane za czas niezdolności do pracy jest rodzajem świadczenia gwarancyjnego. które nie stanowią wynagrodzenia za pracę. Ustanowienie sankcji dla pracodawcy za opóźnienie i zwłokę w realizacji świadczenia Zaniechanie wypłaty wynagrodzenia w ustalonym przez strony stos. Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy Wyn. jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 1 kp). Odprawa ta nie przysługuje w przypadku przejścia na rentę rodzinną. zgodnie z art. Wyn. w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.  Zwrot kosztów przejazdów. Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. z tytułu odbywania przez pracownika podróży służbowej. 476 kc). nie może uzyskać prawa do odprawy po raz drugi.1999 r. Środek lokomocji. odszkodowania. W roku kalendarzowym.  niepodzielności – co do zasady pracownik powinien wykorzystać urlop w całości. jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie. zaś bez względu na wiek – w razie całkowitej niezdolności do pracy powstałej w wymienionych okresach.  naturalnego udzielania urlopu – pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu i zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w tym czasie. określonych na zasadach oraz w wymiarze wynikających z obowiązującego prawa. nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Oprócz tego pracownik ma też prawo do:  urlopu pracowniczego (urlop wypoczynkowy oraz bezpłatny). a odszkodowanie wypłacone przez instytucje ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z art. jak i tygodniowych przerw w świadczeniu pracy. nie dłużej niż do ukończenia 25 lat. PRACOWNICZE URLOPY WYPOCZYNKOWE ORAZ INNE PRZERWY W OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY Pracownikowi przysługuje prawo zarówno do dobowych. Strona 35 . Prawo do kolejnych urlopów nabywa zaś w każdym następnym roku kalendarzowym. o przyjęte na wychowanie przed osiągnięciem pełnoletniości wnuki. w którym podjął pracę. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. oraz  zwolnienia od pracy na okres jednego bądź więcej dni w związku z wystąpieniem określonych zdarzeń (urlopy okolicznościowe). 20 dni – czyli dwa kolejne dni co miesiąc). którego pracownik nie może się zrzec. Prawo do urlopu przysługuje w zależności od długości okresów zatrudnienia oraz wykształcenia. jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.  dwumiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa z powodu likwidacji miejsca pracy W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. 152 kp pracownikowi przysługuje prawo do corocznego. 2 kp. uzyskuje on prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku (tj. jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat.  przerwy związanej z rodzicielstwem.  trzymiesięcznego wynagrodzenia. a jeżeli kontynuują naukę. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny. Urlopy pracownicze Zgodnie z art. z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy bądź w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych (urlopy szkoleniowe). jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata. to do jej ukończenia. rodzeństwo i inne dzieci. Mechanizm nabywania prawa do urlopu ma charakter szczególny w odniesieniu do pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy.  równości uprawnień urlopowych – pracownicy posiadający takie same okresy zatrudnienia i wykształcenie mają prawo do urlopu w tym samym wymiarze.skrypt  Innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS: o Dzieci własne pracownika o Dzieci drugiego małżonka o Dzieci przysposobione – do ukończenia 16 lat. Pracownik nie może zrzec się urlopu (zakaz bezwzględny) oraz otrzymać w zamian za niego ekwiwalent pieniężny. W w/w przypadkach pracownik ma prawo domagać się wynagrodzenia od pracodawcy. pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:  jednomiesięcznego wynagrodzenia.  odpłatności – pracownikowi za czas urlopu przysługuje normalne wynagrodzenie. Udzielanie urlopów oparte zostało na 5 zasadach:  powszechności uprawnień urlopowych – urlop przysługuje wszystkim pracownikom. 35 Prawo pracy . 93 par. Przypadkach. bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Jeżeli pracownik wykorzystał urlop za dany rok. Do okresu zatrudnienia można wliczać także okres:  za który pracownik otrzymał wynagrodzenie w związku z przywróceniem do pracy albo odszkodowanie w związku z bezprawnym rozw. 0. 36 Prawo pracy .  średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych – 5 lat. pod warunkiem jej ukończenia. gdyby był zatrudniony na pełen etat (20 lub 26 dni) przez wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika (np. od którego zależy wymiar urlopu.  odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.  wykonywania pracy nakładowej. W/w okresy nauki nie podlegają sumowaniu.  pełnienia zawodowej służby wojskowej.5 etatu). Do okresu zatrudnienia wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia. Od urlopu uzup.  szkoły policealnej – 6 lat. CBA itp. jaki pracownikowi przysługiwałby. Termin udzielenia urlopu jest wiążący dla obu stron.  bezpłatnego urlopu szkoleniowego. Jego przesunięcie (obligatoryjne) ma miejsce w wypadku. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. który ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Niezależnie od tego pracodawca może przesunąć termin rozpoczęcia urlopu: Strona 36 . I tak z tytułu ukończenia:  zasadniczej szkoły zawodowej – nie dłużej niż 3-letnia.  powołania do wojska. wlicza się okresy nauki.  średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata. które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.  pełnienia służby w ABW. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. w którym kończy on 18 lat.skrypt Wymiar urlopu zależy w ogólności od stażu pracy oraz wykształcenia pracownika i wynosi 20 dni. strażak itp.  urlopu macierzyńskiego itp. gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:  czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby.  średniej szkoły zawodowej – nie dłuższej niż 5-letnia. nauczycielom szkół wyższych – 36 dni). W roku kalendarzowym. Po roku pracy – 26 dni roboczych. to przysługuje mu urlop uzupełniający. Urlopów udziela się zgodnie z planem urlopów.  odbytej czynnej służby wojskowej. AW. Poza tym do okresu zatrudnienia.  okres pełnienia służby jako policjant. Zwykle 8h pracy odpowiada jednemu dniowi. Należy odróżnić urlop dodatkowy. w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze. Niepełny dzień zaokrągla się w górę do pełnego. Poza tym pracodawca ma obowiązek udzielić – niezależnie od planu urlopów – urlopu na żądanie oraz w przypadku młodocianego uczeszczającego do szkoły. jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.  urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat oraz 26 dni. urlop ustala się poprzez pomnożenie wymiaru urlopu. Umowy o pracę.. który przysługuje z mocy przepisów szczególnych (np. ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych. Urlopu udziela się w dni.  szkoły wyższej – 8 lat. o urlop bezpłatny udzielany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Wynagrodzenie urlopowe oblicza się dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin.  urlopy udzielane na podstawie aktów pozakodeksowych – należą tu: o urlop bezpłatny w celu wykonywania działalności związkowej. udzielić urlopu bezpłatnego wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. i prowadzić do rozwiązania stosunku pracy bez wypoć. Urlop ten przysługuje u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego okresu. gdyby z niego korzystał. Urlop bezpłatny jest przerwą w świadczeniu pracy. jakie by otrzymywał. jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. posła czy senatora. Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.  urlop ten może być przerywany. o urlop bezpłatny udzielany młodocianemu w czasie ferii szkolnych. a następnie. Wysokość ekwiwalentu należy obliczać proporcjonalnie.  pracodawca jest obowiązany go udzielić. Ze względu na normatywną podstawę udzielania w/w urlopów można je podzielić na:  urlopy udzielane na podstawie Kp – należą tu: o urlop bezpłatny udzielany na zasadach ogólnych (art. to pracownikowi przysługuje urlop proporcjonalny. Poza planem urlopu na żądanie pracownik może domagać się udzielenia urlopu na żądanie:  wymiar – nie więcej niż 4 dni. Zasadę powyższą stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po okresie co najmniej miesiąca urlopu bezpłatnego. Odwołanie pracownika może wiązać się dla pracodawcy z obowiązkiem pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z odwołaniem z urlopu. Jeśli stosunek pracy ustał w ciągu roku kalendarzowego. w sposób odpowiadający wymiarowi urlopu.  zgłoszenie takiego żądania – najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlopu niewykorzystanego w danym roku należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku. oraz u kolejnego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop. Strona 37 . ale nie musi. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. odwołać pracownika z urlopu. za którą pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. jaki przysługuje pracownikowi. Z wystąpieniem określonych zdarzeń (urlop okolicznościowy). jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu. z którego została ustalona ta podstawa. W przypadku udzielenia urlopu proporcjonalnego miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującemu pracownikowi. 174 kp). gdyby pracował. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Jest to w zasadzie jedyny taki przypadek. Do pozostałych przerw w świadczeniu pracy należy zaliczyć zwolnienia:  od pracy na okres jednego bądź więcej dni w zw. w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie. mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin.skrypt  na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami oraz  z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. macierzyńskiego itp. w formie polecenia. W trakcie urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. 37 Prawo pracy . Pracodawca może wyjątkowo. Pracodawca może. pełnienia funkcji radnego. poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. dziadka. że czasem pracy jest czas wykonywania zadania po dotarciu na miejsce. nie pozostaje więc w dyspozycji. Norma. Z kolei pojęcie „pozostawanie w gotowości” jest pojęciem szerszym i obejmuje także sytuację. Dyżur to pozostawanie poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę. Za czas pracy uważa się jednak tylko tę część dyżuru.: o Choroba. Szczegółowe zasady przyznawania urlopu szkoleniowego i udzielania zwolnień reguluje umowa pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. 128 par. gdy pracownik zgłosił chęć podjęcia pracy. Pojęcie czasu pracy i jego znaczenie dla stosunków pracy Zgodnie z art. brata. Pozostawanie w dyspozycji obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy. o Konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej. zamknięcie przedszkola). Osobnym problemem jest odbywanie przez pracownika tzw. albo zgonu i pogrzebu jego siostry. Problematyczna jest kwalifikacja czasu spędzanego przez pracownika w podróży.  W związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych (urlop szkoleniowy): o Urlopy te przysługują w wypadku skierowania pracownika przez pracodawcę na szkolenie. 3 kp doba to 24 kolejne godziny począwszy od rozpoczęcia pracy przez pracownika. pracownikowi przysługują zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka. teściowej. rozkład czasu pracy a) Podstawowe jednostki czasu pracy Zgodnie z art. Orzecznictwo + komentarze!!! 2. gdyż nie ma wątpliwości. albo poza stałym miejscem pracy. nad chorym dzieckiem w wieku do 14 lat oraz nad członkiem rodziny pracownika. wymiar. zgodnie z rozkładem czasu pracy. 128 kp czas pracy jest to czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.  Z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy (usprawiedliwiona nieobecność) – powiadomienie wcześniej. 38 Prawo pracy . ale pracownikowi przysługuje w zamian czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni. a najpóźniej w drugim dniu nieobecności. do jakiej pracownik uczęszcza:  6 dni roboczych (szkoły ponadpodstawowe)  12 dni roboczych w każdym roku szkolnym (szkoła ponadpodstawowa w systemie zaocznym)  21 dni roboczych w każdym roku studiów (szkoła wyższa w systemie wieczorowym i zaocznym). w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. czy „pod telefonem”. matki. Pozostała część nie jest wliczana do czasu pracy. Dyżuru domowego. Kp definiuje podróż służbową jako wykonywanie przez pracownika zadania służbowego na polecenie pracodawcy poza miejscowością. oraz w wymiarze 1 dnia w razie ślubu dziecka pracownika. Przeczytać rozporządzenie !!! PROBLEMATYKA PRAWNA CZASU PRACY 1. izolacja z powodu choroby zakaźnej. Stan oczekiwania traktuje się jak wykonywanie pracy. w której pracownik faktycznie wykonuje pracę. Taki dyżur nie jest objęty obowiązkiem wynagrodzenia ani kompensaty w postaci czasu wolnego. babki. o Zdarzenia powodujące konieczność sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat (np. kiedy to jest on obowiązany do odebrania wezwania i stawienia się do dyspozycji pracodawcy w razie potrzeby. teścia. w której znajduje się siedziba pracodawcy. jak też oczekiwanie na przydzielenie zadań. Strona 38 . ale nie jest obecny w zakładzie pracy.skrypt Niezależnie od w/w. ojca. np. Czasu pozostawania w gotowości nie wlicza się do czasu pracy. o Wymiar takiego urlopu – w zależności od rodzaju szkoły. z możliwością jego przedłużenia do 6 a nawet 12 miesięcy np. że muszą one zostać zachowane średnio w okresie rozliczeniowym. Od tego okresu odlicza się czas niewykonywania pracy przypadający na usprawiedliwione nieobecności i święta. gdy święto przypada w niedzielę. przeznaczonej na posiłek albo załatwienie spraw osobistych. a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Święto obniża tygodniowy wymiar czasu pracy o 8h. Pracodawca ma tutaj swobodny wybór. Dopuszczalne jest określenie WCP danego pracownika poniżej normy. nie dłuższej niż 60 minut. Mówi się wtedy o zatrudnieniu „w niepełnym wymiarze czasu pracy”. według poniższego schematu. 4 miesiące. Jeśli jednak w tygodniu przypadają dwa dni świąteczne. ale wcale nie musi być sobota. w rolnictwie i hodowli. w układzie zbiorowym. że któraś z nich pokrywa się z dniem ustawowo wolnym (święto) to pracodawca musi wyznaczyć inny dzień wolny.  Wyłącznie w formie dodatkowych przerw – dla pracowników zatrudnionych przy pracy monotonnej. Gdy w danym tygodniu oprócz niedzieli wypada święto. Podstawowy okres rozliczeniowy tej normy wynosi maks. jeśli wymiar dobowy wynosi co najmniej 6h. Zasada ta nie ma zastosowania. Dopuszczalne jest więc wydłużenie pracy w poszczególnych dniach i tygodniach i skrócenie jej w innych. Jeśli pracodawca ustalił. Wymiar czasu pracy dla „pełnego etatu” oblicza się mnożąc 40h przez liczbę tygodni w okresie rozliczeniowym i dodając do tego wynik mnożenia pozostałych dni z okresu rozliczeniowego przez 8h. Od zaplanowanego wymiaru czasu pracy odlicza się wszystkie godziny usprawiedliwionej nieobecności w pracy. okresu rozliczeniowego. które powinno obejmować niedzielę. W Polsce podstawowa norma wynosi obecnie 8h na dobe. np. jaki pracodawca ma obowiązek zapewnić każdemu pracownikowi to:  11h na dobę. a następnie okaże się. Strona 39 . Wymiar czasu pracy równy normie czasu pracy określa się jako „pełen etat”.  15 minut wliczane do czasu pracy. f) Praca w godzinach nadliczbowych Jest to praca ponad normę czasu pracy. Możliwe jest wprowadzenie. łącznie z nadgodzinami (czyli maks. drugim jest. wtedy odnosi się to tylko do jednego z nich (drugi trzeba więc odpracować). Przy 5-dniowym tygodniu pracy dwa dni powinny zostać wolne. c) Wymiar czasu pracy To liczba godzin. d) Okresy odpoczynku Minimalny wymiar nieprzerwanego odpoczynku. Istnieje obowiązek skrócenia wymiaru poniżej normy czasu pracy:  W formie wprowadzenia dodatkowych przerw albo skrócenia wymiaru dobowego – dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych albo szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Jednym z nich ustawowo jest niedziela. Tygodniowy czas pracy nie może przekroczyć przeciętnie 48h w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przy czym nie ma tu dolnej granicy. jednej przerwy niewliczanej do czasu pracy. przeciętnie 40h tygodniowo w 5-dniowym tygodniu pracy. że dniami wolnymi są wszystkie soboty. tygodnia. w których dany pracownik zobowiązuje się pozostawać do dyspozycji pracodawcy w ciągu doby. to pracownik i tak ma prawo do dodatkowego dnia wolnego. na który można się umówić w danym systemie prawnym. Ustalany jest odrębnie w każdej umowie o pracę. a nie w każdym dniu czy tygodniu. Określenie 40-godzinnej normy tygodniowej oraz 5-dniowego tygodnia pracy jako wartości „przeciętnych” oznacza.  35h w tygodniu. aby osiągnąć wartości „przeciętne”. 39 Prawo pracy . 416h rocznie).skrypt b) Norma czasu pracy Norma jest to maksymalny wymiar czasu pracy. e) Rozkład czasu pracy Oznacza podział ustalonego dla danego pracownika wymiaru między dni i tygodnie. Wyjątki – art.5 godziny wolnej. W zamian za nadgodziny pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego. W braku takiej podstawowej stawki wynagrodzenia podstawą może być 60% całości wynagrodzenia.  W dniu wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę albo święto Pracownik otrzymuje 100% dodatek do wynagrodzenia. o dniach wolnych od pracy. Za czas przepracowany w nocy przysługuje dodatek – 20% stawki godzinowej wynikającej z wynagrodzenia minimalnego. 5 nadgodzin). której przekroczenie spowoduje uzyskanie prawa do dodatku za nadgodziny. chyba że pracodawca ustali inaczej. wtedy proporcje – 1 nadgodzina = 1. Praca w nocy jest w zasadzie dozwolona. Dodatek obliczany jest na podstawie podstawowej stawki wynagrodzenia pracownika. Za podstawowy system rozliczania nadgodzin należy uznać system dobowy (przekroczenie normy 8-godzinnej). 40 Prawo pracy .1951 r. Limit godzin związanych ze szczególnymi potrzebami pracodawcy to 150h rocznie na pracownika (w jednej dobie maks. ale tygodniową owszem). uważa się go za pracującego w nocy. Jeśli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie. Gdy nie występują w/w przesłanki. Przesłankami legalności polecenia pracy w nadgodzinach są:  Konieczność prowadzenia akcji ratunkowej.  Szczególne potrzeby pracodawcy (nagłe. 2 kp 100% dodatek do wynagrodzenia przysługuje za każde przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej (np. ustawodawca wprowadził także limit liczby godzin nadliczbowych. 151 10 kp. 1511 par. czyli wszystkie niedziele i wymienione tam święta państwowe i kościelne. ktoś pracował 6 dni po 8h. Za pracę w niedzielę pracownik powinien otrzymać inny dzień wolny w okresie 6 dni poprzedzających albo następujących po tej niedzieli. Oprócz przesłanek stosowania. szczególnie chronionych. przysługuje dzień wolny w zamian do końca okresu rozliczeniowego. na jego pisemny wniosek. wypłaca się 100% dodatek za nadgodziny. Zgodnie z art. i) Nietypowe formy czasu pracy Strona 40 . Gdy pracodawca zrobi to z własnej woli. Za nadgodziny pracodawca może zapłacić pracownikowi (zwiększone wynagrodzenie) lub udzielić w zamian czasu wolnego. Za pracę w święto należy udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Za pracę nadliczbową przypadającą w pozostałe dni przysługuje dodatek w wysokości 50%.skrypt W umowie o pracę zawartej na niepełny wymiar powinna zostać określona granica czasu. w stosunku 1:1. określonej w umowie albo w akcie wewnątrzzakładowym. g) Praca w niedziele i święta Dni ustawowo wolne od pracy to dni wskazane w ustawie z 18. Całkowicie zakazane jest zatrudnianie w nocy osób młodocianych i kobiet w ciąży. ale nie wolno zatrudniać w ten sposób pracowników z wybranych grup. pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia pracy w nadgodzinach i nie stanowi to naruszenia jego obowiązków wobec pracodawcy. w terminie uzgodnionym z pracownikiem. a system tygodniowy ma charakter uzupełniający. 1511 par. h) Praca w porze nocnej Pora nocna to 8h wybranych przez pracodawcę z przedziału 21:00 – 7:00 wskazanych w regulaminie pracy. Za pracę w dniu dodatkowo wolnym (najczęściej w sobotę). Za pracę wykonaną w niedzielę albo święto uważa się pracę wykonaną między 6:00 w tym dniu a 6:00 w dniu następnym. 1 kp za pracę nadliczbową przypadającą:  W nocy:  W niedziele i święta. nieplanowane). Normy dziennej nie przekroczył. Zgodnie z art. Jeżeli pracownik pracuje w nocy co najmniej 3h w każdej dobie albo co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym.01. z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych prowadzących działalność w dziedzinie rolnictwa i hodowli. kompensata czasu wolnego następuje przez udzielenie dni dodatkowo wolnych. w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych. W zwykłym systemie czasu pracownik wypracowuje 24h w trzy dni. Przedłużenie wymiaru czasu w tygodniach.  Zadaniowy czas pracy System ten polega na rozliczaniu ilości wykonanej pracy wywiązywaniem się z przydzielonych zadań. Najdalej idący wariant równoważnego czasu pracy polega na tym. Jest to dodatkowe ograniczenie. nie dłuższa niż 5h. które nie mogą być wstrzymane ze względów technologicznych albo ze względu na konieczność zaspokajania potrzeb ludności. Strona 41 . 41 Prawo pracy . ale przysługuje za nią wynagrodzenie w wysokości połowy stawki przysługującej za przestój (ustalonej w art. Pracownik.  Równoważny czas pracy W tym systemie dopuszczalne jest wydłużenie czasu pracy do 12h na dobę. Dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 12h na dobę w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. W tym zakresie obowiązuje norma 40 – godzinna.  Przerywany czas pracy To system pracy przewidujący nie więcej niż jedną przerwę w ciągu doby. możliwy do zastosowania na podstawie art. Można zastosować tu przedłużenie normy do 43h średniotygodniowo w okresie rozliczeniowym do 4 tygodni. okres rozliczeniowy do miesiąca. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy. Dzięki temu stały nadzór nad pracownikiem nie jest konieczny.  Dozór urządzeń Ten wariant może być stosowany tylko przy pracach polegających na dozorze lub częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy.  Pilnowanie i ochrona Ten model stosowany może być tylko w pracach polegających na pilnowaniu mienia. W jednym dniu w niektórych tygodniach dopuszczalne jest wydłużenie czasu pracy do 12h. Dopuszczalne jest tu przedłużenie wymiaru dobowego aż do 24h. Polega na zatrudnianiu pracowników w wymiarze dobowym dłuższym niż 8h i kompensowaniu tego pełnymi dniami wolnymi. że nadgodziny dla tych pracowników liczą się dopiero od 44 godziny. niedziele i święta. bo pracownik pracuje w każdym tygodniu mniej niż 5 dni. Wprowadzono tu zasadę zgodnie z którą pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań. biorąc pod uwagę normę czasu pracy. co pozwala zachować normę 40h przeciętnie tygodniowo. w okresie rozliczeniowym do miesiąca. Dopuszczalne przedłużenie czasu pracy wynosi tu do 16h na dobę. obok maksymalnej normy 43h przeciętnie na tydzień.  Skrócony tydzień pracy To wariant równoważnego czasu pracy. który szybciej wywiąże się z powierzonych zadań uzyskuje większą ilość czasu wolnego. co nie stanowi w pracy w nadgodzinach. że pracownik zawsze pracuje 12h.  Praca w ruchu ciągłym System ruchu ciągłego jest stosowany przy pracach. Stąd pojęcie skróconego tygodnia.skrypt Ich stosowanie umożliwia pracodawcom swobodniejsze dostosowywanie rytmu działalności do rzeczywistych potrzeb gospodarczych. Zadaniowa forma zatrudnienia ma charakter motywujący. stąd ma jeden dzień dodatkowo wolny. 81 kp). soboty. Na pisemny wniosek pracownika możliwe jest stosowanie do niego rozkładu czasu pracy polegającego na świadczeniu pracy wyłącznie w piątki. System ten może być wprowadzony wyłącznie w układzie zbiorowym pracy. Wydłużenie normy do 43h tygodniowo nie oznacza. w których do niego dochodzi. jeżeli zostanie zrównoważone czasem wolnym w inne dni albo pełnymi dniami wolnymi w okresie rozliczeniowym do 1 miesiąca.  Praca weekendowo – świąteczna To kolejna forma równoważnego czasu pracy. Możliwe jest więc powierzenie wykonywania zadań poza stałym miejscem pracy. 135 kp. w omawianym rozkładzie – w dwa dni. ochronie osób. a nawet całkowita rezygnacja z obecności pracownika w zakładzie pracy. nie może przekraczać 4h.  Datę zarzucanego pracownikowi naruszenia obowiązku. po osobistym wysłuchaniu pracownika albo zapoznaniu się z jego pisemnym stanowiskiem. Tylko zawinione przez pracownika naruszenie w/w obowiązków uzasadnia wszczęcie mechanizmu odpowiedzialności porządkowej. Podmiot reprezentujący pracodawcę. Kara pieniężna może być zastosowana jedynie w przypadku naruszenia przez pracownika taksatywnie wskazanych w art. pod warunkiem. że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA. W/w kary porządkowe stanowią taksatywny (zamknięty) katalog sankcji. Uprawnienie do wszczęcia postępowania i wymierzenia kary porządkowej uzyskał pracodawca. w razie rzeczywistego przekraczania normy czasu pracy. pod warunkiem. Kary pieniężne mogą być jednostronnie. JEJ RODZAJE. 2 kp odpowiedzialność porządkowa pracownika ma zastosowanie za „nieprzestrzeganie ustalonej organizacji pracy i porządku w procesie pracy. Stosownie do art. 2 kp rodzajów obowiązków. Odpowiedzialność porządkowa według Kp Stosownie do art.1 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę:  Rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych. 108 par.  Stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości. przepisów przeciwpożarowych.  Dotychczasowy stosunek pracownika do ciążących na nim obowiązków. a nadto osoby fizyczne. 2 powołanego przepisu zawiera wykaz obowiązków pracowniczych.  Stopień winy pracownika. Do dyspozycji są trzy rodzaje kar:  Kara upomnienia. że zatrudniają pracowników. tj. samodzielnie decyduje o wymierzeniu kary porządkowej i jej rodzaju albo o odstąpieniu od wymierzenia kary. Bezpośredni przełożony występuje w roli oskarżyciela.skrypt Brak obowiązku ewidencjonowania czasu pracy skutkuje wyłączeniem możliwości domagania się dodatku za nadgodziny. 1 kp.  Kara pieniężna. 42 Prawo pracy . czyli niewykonanie lub nienależyte wykonanie któregokolwiek z w/w obowiązków może być przesłanką odpowiedzialności pracownika. o ile zdecydował się po wyczerpaniu omówionego etapu postępowania na wymierzenie pracownikowi kary porządkowej. a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jednocześnie też par. potrącane z jego wynagrodzenia za pracę. chociażby nie korzystała z atrybutu osobowości prawnej. Naruszenie. 108 par. 108 par. a więc każda jednostka organizacyjna. Chodzi tu o winę umyślną oraz wszelkie postacie winy nieumyślnej: lekkomyślność i niedbalstwo.  Kara nagany. Pracodawca.  Nieprzestrzegania przepisów przeciwpożarowych. w razie:  Nieprzestrzegania przepisów bhp.  Opuszczania pracy bez usprawiedliwienia. a więc bez zgody pracownika. PODSTAWY I SANKCJE 1. Możliwe jest tu jednak zastosowanie dwóch pozostałych kar: upomnienia i nagany. W/w kryteria sprowadzają się do wyboru pomiędzy karą upomnienia a karą nagany. Na gruncie obowiązującego Kp powyższa odpowiedzialność pracownicza występuje w dwóch postaciach: odpowiedzialności porządkowej oraz odpowiedzialności materialnej.  Spożywania alkoholu w czasie pracy. przepisów bhp. obowiązany jest do pisemnego zawiadomienia ukaranego o swojej decyzji wskazując w niej:  Rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych. Strona 42 . który nie ma jednak charakteru wyczerpującego. 100 par. które dotyczą pracy. które mogą być zastosowane w razie naruszenia przez pracownika obowiązków określonych w art. 2006 r. Jeśli chodzi o pierwszą. dyscyplinarna ma miejsce w każdym przypadku naruszenia obowiązku pracowniczego. a w konsekwencji wymierzona kara porządkowa zostaje uchylona. porządkową za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków oznaczonych w art. Z kolei odpowiedzialność za mienie powierzone została zróżnicowana na indywidualną oraz wspólną. Natomiast pragmatyki służbowe przewidują od ostatecznie wymierzonej w postępowaniu wewnątrzsłużbowym kary dyscyplinarnej drogą sądową bądź w trybie sądowo administracyjnym do wskazanego w pragmatyce sądu powszechnego bądź też do właściwego rejonowego sądu pracy. 113 par. m. władzę dyscyplinarną niezależnym od pracodawcy kolegialnym organom działającym zazwyczaj w trybie dwuinstancyjnym. Rodzaje odpowiedzialności (porządkowa i dyscyplinarna) odróżnia nie tylko powyższa okoliczność. że z mocy prawa sprzeciw uznaje się za uwzględniony. wskutek którego w mieniu pracodawcy zostaje wyrządzona szkoda. 1 kp po upływie jednego roku od ostatecznego wymierzenia kary porządkowej kara ta ulega zatarciu. a w przypadku odp. Przykład odpowiedzialności dyscyplinarnej zawarty jest w ustawie z 24. b) Odpowiedzialność dyscyplinarna Nie jest uregulowana w Kp. Uchybienie terminowi powoduje. c) Odpowiedzialność materialna Odpowiedzialność materialna pracowników związana jest z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych. Pracodawca i podległe mu służby są zobowiązani usunąć zawiadomienie o ukaraniu z akt osobowych pracownika. a ponadto obejmuje naganne zachowania pracownicze niebędące naruszeniami obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Tymczasem odp. W ciągu w/w 14 dni pracodawca musi powiadomić pracownika o odrzuceniu albo o uwzględnieniu sprzeciwu.skrypt  Informację o prawie pracownika do zgłoszenia sprzeciwu i terminie wniesienia tego środka prawnego (7 dni od doręczenia pracownikowi decyzji o wymierzeniu kary porządkowej). Jednocześnie może być ona pełna albo ograniczona. porządkowej jest wyłącznie pracodawca.  Katalog kar porządkowych zgodnie z Kp jest zamknięty i jednolity. jak i stopnia dolegliwości.  Ogólna odpowiedzialność materialna pracownika Strona 43 .  Pracownik ponosi odp. dyscyplinarnej zawarte w poszczególnych pragmatykach katalogi sankcji dyscyplinarnych są różne i to zarówno pod względem ich ilości. a w każdym razie taki.  Po rozpatrzeniu sprzeciwu od wymierzonej kary porządkowej pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia o uchylenie kary do właściwego miejscowo rejonowego sądu pracy. to została ona zróżnicowana w zależności od stopnia winy (umyślna bądź nieumyślna). 5 dni. Stanowisko organizacji nie ma jednak charakteru wiążącego dla pracodawcy. 108 kp. które zwykło się określać mianem pragmatyk służbowych bądź pragmatyk zawodowych. o służbie cywilnej. w zależności od rodzaju powierzonego mienia. Tutaj termin jest terminem zawitym!! Postępowanie sądowe jest w tym przypadku dwuinstancyjne i w razie skorzystania z apelacji kończy się prawomocnym wyrokiem właściwego miejscowo sądu okręgowego pracy. ale wiele innych cech.in. aby umożliwił pracodawcy podjęcie decyzji w sprawie sprzeciwu nie później niż w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia. Zgodnie z art. 43 Prawo pracy . Systematyka działu V Kp wyraźnie wskazuje na dwa rodzaje odpowiedzialności: za szkodę wyrządzoną pracodawcy. jaką można przypisać pracownikowi w przypadku niewykonania bądź nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Po otrzymaniu sprzeciwu. a tylko w ustawach. W przypadku dyscyplinarnej pragmatyki służbowe często powierzają tzw.:  Podmiotem właściwym do realizowania odp. określającą ogólne zasady odpowiedzialności materialnej (114 – 122 kp) oraz za szkodę w mieniu powierzonym (124 – 127 kp).08. Pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do właściwego sądu pracy z powództwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary porządkowej. pracodawca przekazuje jego odpis zakładowej organizacji związkowej wskazując termin na wyrażenie stanowiska (termin min. jaki by posiadał. czy nie. Jej wyłączenie dopuszczalne jest w takim zakresie. czy szkoda powstała przy wykonywaniu czynności związanych z pracą pracownika. 116 kp spoczywa na pracodawcy. usługi). do czego może dojść ze względu na rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę (np. gdy: o Warunki pracy nie odpowiadają przepisem bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. że pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności zależy od spełnienia czterech przesłanek:  Powstania szkody – pod pojęciem szkody należy rozumieć uszczerbek w majątku pracodawcy przejawiający się w różnicy między aktualnym stanem majątkowym pracodawcy a tym. w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do powstania albo zwiększenia szkody. Odpowiada on osobiście za taką sytuację. o Praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej. za szkodę powierzoną w innym mieniu. jeśli szkoda powstała w związku z działaniem pracownika w granicach dopuszczalnego ryzyka. 115 in finek p pracownik ponosi odp. W przypadku umyślności – odpowiada za damnum emergens oraz lucrum cessans. gdyby nie nastąpiło zdarzenie. zobowiązany do jej naprawienia jest wyłącznie pracodawca (art.  Wina – pojęcie winy pojawia się w art. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. przy czym ustawodawca wyraźnie odróżnia winę od bezprawności (niewykonania bądź nienależytego wykonania obowiązku). ponosi odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w Kp. każdy z nich odpowiada w części równej. Jeżeli nie można tego ustalić. Obejmuje on mienie. w drugim – pracownik. tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania. gdy pozostaje ono w sprzeczności z obowiązującym porządkiem prawnym. to odszkodowanie ustala się w granicach rzeczywistej straty. aniżeli w/w. a także. 1 i 2 kp Indywidualna odp. 44 Prawo pracy . art. Jeżeli szkoda została wyrządzona nieumyślnie. Oba rodzaje odpowiedzialności mają tożsamy zakres przedmiotowy. jeśli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody. W przypadku umyślnego wyrządzenia szkody pracownik jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Zmniejszenie wysokości odszkodowania może również nastąpić.  Bezprawność zachowania pracownika – ma miejsce zawsze wtedy. 114 kp.skrypt Pracownik. Wynika to z obciążenia pracodawcy ryzykiem prowadzonej działalności.  Związek przyczynowy – wskazuje na konieczność istnienia obiektywnej więzi pomiędzy szkodą a bezprawnością zachowania. Oznacza to. W przepisach Kp wskazuje się również na inne okoliczności wyłączające bezprawność zachowania pracownika. może być z kolei na podst.  Odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym Należy najpierw dokonać rozróżnienia na odpowiedzialność indywidualną oraz odpowiedzialność wspólną. 2 kp ograniczona bądź też określona na zasadach przewidzianych w art. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej. o Wydane polecenie jest niezgodne z przepisami prawa pracy lub umowy o pracę. które spowodowało ten uszczerbek. Obejmuje ona zatem zarówno stratę.  Ciężar dowodu – zgodnie z art. Przyjęta została karni styczna koncepcja winy. 114-116 i 118 kp. W szczególny sposób została uregulowana również kwestia odpowiedzialności w razie wyrządzenia przez pracownika szkody osobie trzeciej. przy czym wysokość nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Indywidualna odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym Strona 44 . a stan pracownika nie zapewnia jej bezpiecznego wykonania i stwarza zagrożenie dla innych osób. 1 kp). 126 par. Jest on zatem obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Zgodnie z art. z którego wynikła szkoda. W granicach tylko damnum emergens pracownik odpowiada tylko w przypadku nieumyślnego wyrządzenia szkody. 124 par. 120 par. W pierwszym wypadku odpowiada pracodawca. Chodzi tutaj o prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w razie. jak i utracone korzyści. w których pracownik odpowiedzialności nie ponosi. Ważne jest to. W takim przypadku odpowiedzialność pracownika została ograniczona. który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę. W Kp bezprawność zachowania pracownika została ograniczona przez wskazanie sytuacji. o którym mowa w art. Przy ustalaniu podmiotu przestępstw w/w należy odwołać się do przepisów art.z1996 r. papierów wartościowych. związkowej. 114 – 116 i 118 kp oraz w ograniczonej wysokości W/w odpowiedzialność określa rozporządzenia z 10. ale osoba fizyczna winna naruszenia określonych obowiązków wobec pracowników. Wspólna odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym Pracownicy mogą przyjąć wspólną odp. Pracownicy ponoszą w/w odpowiedzialność w częściach określonych w umowie. Odpowiedzialność karna za naruszenie praw pracowniczych została uregulowana w przepisach rozdziału XXVIII kk (art. rozmiar szkody. określonej w art. stopień winy pracownika. Objęcie pracownika odp. Dotyczy to w szczególności sytuacji. Przestępstwa przeciwko prawom pracownika Pracodawca jest obarczony odpowiedzialnością karną w przypadku naruszenia praw pracowniczych w związku z zatrudnieniem. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY ZA PRZESTĘPSTWA I WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA 1. środki ochrony indywidualnej. jak klienci w placówkach handlowych. Jeżeli jednak szkoda została w całości lub w części spowodowana przez niektórych pracowników. bezprawność zachowania (naruszenie obowiązków pracowniczych) oraz powstanie szkody w powierzonym mieniu (która obejmuje stratę. narzędzi i instrumentów. Obniżenie odszkodowania ustala się uwzględniając stopień utrudnienia w nadzorze. w sklepach o obsadzie co najmniej 6 osób. odzieży i obuwia roboczego. Koniecznym warunkiem pociągnięcia pracownika do odp.662). 45 Prawo pracy . 218 – 221) zatytułowanego „Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową”.U.poz. nie później niż w ciągu jednego miesiąca od zaistnienia tych warunków. Pracownicy mogą przyjąć na podstawie w/w umowy wspólną odp.. jak również innego mienia niż w/w. W takim przypadku do przeprowadzenia inwentaryzacji należy przystąpić przed upływem okresu wypowiedzenia tej umowy. Ponoszą ją zatrudnieni przykładowo w magazynach. jego doświadczenie zawodowe i wyniki dotychczasowej pracy oraz sytuację rodzinną i majątkową. Odpowiedzialność na zasadach ogólnych określonych w art. Co się zaś tyczy ograniczonej odp. jest powierzenie jemu przedmiotowego mienia (z obowiązkiem zwrotu bądź wyliczenia się). materialną za szkody spowodowane powstaniem niedoboru w powierzonym im łącznie mieniu. opiera się tutaj na zasadzie winy. to odpowiedzialność materialna ulega stosownemu obniżeniu. gdy sprawowanie nadzoru nad mieniem jest utrudnione.1975 r. w których mają swobodny dostęp do towarów.  12 osób – przy pracy na dwie zmiany oraz  16 osób – przy pracy na trzy zmiany. pracownik może się jednak uwolnić. Odp. materialną na w/w zasadach następuje po uprzednim zawiadomieniu go na piśmie o zaistnieniu warunków uzasadniających taką odp. jak i utracone korzyści). Od odp. i po przeprowadzeniu inwentaryzacji. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (Dz. Przy czym odpowiedzialności karnej nie ponosi pracodawca jako jednostka organizacyjna. jeśli wykaże. Strona 45 . że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych.skrypt Dotyczy mienia w postaci: pieniędzy. 125 kp.10. 2 oraz art. Podstawą łącznego powierzenia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej. materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. jeżeli liczba pracowników w miejscu powierzenia mienia nie przekracza:  8 osób – przy pracy na jedną zmianę. do których ze względu na potrzeby prawidłowej obsługi konsumentów mają dostęp także pracownicy innych działów albo inne osoby.Nr143. a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. gdy zgadzają się na nią wszyscy pracownicy zatrudnieni w miejscu powierzenia mienia. rodzaj zaniedbań. 3 i 3 1 kp. 124 par. podobnych przedmiotów. kosztowności. za całość szkody lub część odpowiadają sprawcy szkody. W/w umowa może być zawarta. gdy mienie znajduje się w pomieszczeniach. Pracownik może wypowiedzieć w/w umowę na piśmie na czternaście dni naprzód. w sklepach samoobsługowych. zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. Wysokość odszkodowania ustala pracodawca po wysłuchaniu pracownika i po zasięgnięciu opinii zakładowej org. o której przywróceniu orzekł właściwy organ. 219 kk osoba. osoba. podlega grzywnie. Strona 46 . karze OW albo PW do jednego roku. Na podstawie art. która narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych. nawet za zgodą zainteresowanego. uprzedzeniem lub wprost animozją nastawienie osoby wykonującej czynności z zakresu prawa pracy. że nie odgrywa tu roli wzgląd rzeczowy. podlega grzywnie. gdy przełożony lub inna osoba uprawniona do załatwiania spraw pracownika z reguły lub wielokrotnie. 220 kk wyłączono odpowiedzialność sprawcy. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie.  nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy. Podobnie karą grzywny może być ukarana na podst. chociaż są one uzasadnione i oparte na prawie. 282 § 1 kp osoba. 220 § 1 kk penalizuje zachowania osób odpowiedzialnych za bezpieczeństwo i higienę pracy. podlega grzywnie. z których wynika. 281 kp podlegają karze grzywny. Przestępstwo to podlega karze PW do trzech lat.  nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu. 46 Prawo pracy . które mogłyby w danym przypadku stanowić jakiekolwiek niebezpieczeństwo w przedsiębiorstwie. Odmowa ponownego przyjęcia do pracy jest przestępstwem umyślnym. mimo sprzeciwów zainteresowanego narusza prawa pracownika. 218 § 1 kk polega na złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracownika. która:  zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach.skrypt Przestępcze działanie sprawcy określone w art.  nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.  stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników. który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo. 2. W § 3 art. rzeczywiste i trwałe usunięcie wszystkich możliwych zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników. sprawca musi działać z zamiarem bezpośrednim jego popełnienia. nacechowane niechęcią. 281 kp podlega pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. 221 kk grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze OW podlega osoba. która wbrew obowiązkowi nie zawiadomiło w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządziła lub nie przedstawiła wymaganej w tym zakresie dokumentacji. np. która wbrew obowiązkowi:  nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika W dziale XIII Kp określono zasady odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Uporczywość zachodzi wtedy. Osoby dopuszczające się wykroczenia wymienionego w art. Odpowiedzialności karnej na podst. 218 § 2 kk. Przestępstwo to ma charakter umyślny. może być dokonane z zamiarem bezpośrednim. karze OW albo PW do roku. naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy.  narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych. wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość. wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń. nie zgłaszając. odmawia jego żądaniom. art. Przepis art. 22 § 1 kp powinna być zawarta umowa o pracę.  nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę. Zgodnie z art. gdy przełożony wbrew oczywistemu obowiązkowi prawnemu załatwia sprawy na niekorzyść pracownika w okolicznościach. w których zgodnie z art.  wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia. które nie dopełniają ciążącego na nich obowiązku i przez to narażają pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. karze OW albo PW do dwóch lat. lecz osobiste. Złośliwość zachodzi. Przez „uchylenie zagrożenia” należy rozumieć faktyczne. odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy. art. Na podstawie art. W szczególności pracodawca jest obowiązany do:  organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy.  wbrew obowiązkowi stosuje: o materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych. jak również o zmianie miejsca. 1.  wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne. które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności. nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę. tj. a także ograniczenie szkodliwego wpływu pracy na jego zdrowie. Strona 47 . która:  będąc odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami. albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje. W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określonych w Kp. zakresie prowadzonej działalności.  utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy. 3. o substancje i preparaty chemiczne nie oznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację. ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku. oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.  wbrew obowiązkowi nie zapewnia. 47 Prawo pracy .  wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu. prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym. OCHRONA PRACY I INSTRUMENTY PRAWNE SŁUŻĄCE JEJ REALIZACJI Ochrona pracy to ogół norm prawnych mających na celu zabezpieczenie pracownika przed związaną z pracą utratą życia. rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii. Postępowanie w sprawach dotyczących przestępstw i wykroczeń przeciwko prawom pracownika Postępowanie w w/w sprawach toczy się na zasadach określonych w Kpk. w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań.  wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy. pracodawca jest nim związany niezależnie od tego. pożarem lub wybuchem. nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części. pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców. w których przewiduje się pomieszczenia pracy. a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej. Bezpieczeństwo i higiena pracy Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. decyzji. Treścią obowiązku generalnego z art. 283 § 1 kp karze grzywny podlega osoba. Kary nałożone za wykroczenia przeciwko prawom pracownika są egzekwowane w trybie postępowania egzekucyjnego w administracji.skrypt  nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.  wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej. jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy. Nadto na podstawie art. o niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne nie posiadające kart charakterystyki tych substancji. czy i jak pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków. jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.  wydawania poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz  kontrolowania wykonania tych poleceń. jest to obowiązek wynikający z ustawy i mający charakter jednostronny. a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem.  nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pracy. dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób. rodzaju.  zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp. które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności. Co ważne. zapewnienia wykonania nakazów. nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. 207 § 2 kp jest ochrona zdrowia i życia pracowników. jeżeli ustawa tak stanowi. który wywołał wymienione skutki. była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. mającym związek z pracą. 215. 213 § 1 kp pracodawca jest obowiązany zapewniać. aby obiekt budowlany. właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu.  organizować. na co wskazują poniższe przepisy kp: Art. które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach. Warunki te są niezbędne do realizacji obowiązku zapewnienia pomieszczeń pracy odpowiednich do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników oraz utrzymania ich w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Zgodnie z art. Konstruktor oraz producent maszyn i innych urządzeń technicznych ponoszą odpowiedzialność za niedopełnienie obowiązków. 215 i 217 stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy. nadmiernym hałasem. wyposaża się w odpowiednie zabezpieczenia. Art. pożarem lub wybuchem. Maszyny i inne urządzenia techniczne powinny być tak konstruowane i budowane. które nie spełniają wymagań określonych w art. zgodnie z odrębnymi przepisami. o których mowa w § 1.  dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego. a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem. chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy. a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem. 216. Art. aby: 1) zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy. która obowiązana jest:  organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. w którym znajdują się pomieszczenia pracy spełniał wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. wyposażenie maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy. a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem. pracodawca jest raczej zobligowany do szeroko pojętej kontroli. szkodliwymi wstrząsami. w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami. § 1. Przepisy art. porażeniem prądem elektrycznym. 218. 2221 kp). Podobnie kształtują się obowiązki pracodawcy w razie zatrudnienia pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych (art. Art. Maszyny i inne urządzenia techniczne. Strona 48 . Jednakże stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparatów chemicznych jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia. pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców. § 1. przygotowywać i prowadzić prace. pożarem lub wybuchem. 2) uwzględniały zasady ergonomii. § 2. kp zobowiązuje pracodawcę rozpoczynającego działalność do zawiadomienia na piśmie. była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. w którym znajdują się pomieszczenia pracy uwzględniała poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Odrębne obowiązki dotyczą kontaktu z czynnikami oraz procesów pracy stwarzających szczególne zagrożenie. W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych. Niedopuszczalne jest stosowanie niebezpiecznych substancji chemicznych nie posiadających kart charakterystyki tych substancji. § 2. rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz do aktualizacji tych danych w razie zmiany miejsca.  egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. działaniem wibracji i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy. 217.skrypt Aby umożliwić monitoring i kontrolowanie pracodawcy pod kątem przestrzegania powyższych zasad. aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego. rodzaju i zakresu prowadzonej działalności Ustawa nakłada również określone obowiązki w zakresie bhp na osobę kierującą pracownikami.  dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem. Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne.  zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności. Niedopuszczalne jest bowiem stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych. 215 § 1. 48 Prawo pracy . a ewentualna przebudowa obiektu budowlanego. uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy. w którym przewiduje się pomieszczenia pracy. określoną w odrębnych przepisach. Jeśli chodzi o obowiązki pracodawcy dotyczące należytej konstrukcji i budowy maszyn i urządzeń oraz innych narzędzi pracy. Niedopuszczalne jest także stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparatów chemicznych bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i preparatów oraz kart charakterystyki. działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych. Pracodawca jest obowiązany także zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higienicznosanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca. ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku. a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. Osobnym rodzajem badań są badania kontrolne. niż pierwotnie umówiono. oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Strona 49 . Kp zobowiązuje pracodawcę także do nieodpłatnego dostarczenia pracownikowi środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy. Są one obligatoryjne w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. sfinansowania badania i zakaz zatrudniania osoby bez stosownego orzeczenia lekarskiego). stanowiska pracy. Ustawa przewiduje. mające na celu ustalenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. spełniających określone w przepisach wymagania. mających na celu zmniejszenie ryzyka. rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom. Zagrożenia i rodzaje prac. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy. w szczególności: 1) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników. Obowiązek ten wiąże zarówno pracodawcę (obowiązek wydania skierowania. pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą. ustawa nakłada na pracodawców obowiązek utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy w celu wspomagania działań pracodawcy w tym zakresie. badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia. w miarę możliwości w godzinach pracy. jak również stosowania niezbędnych środków profilaktycznych. spowodowanej chorobą. 49 Prawo pracy . Ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek oceny i udokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą. które wiąże się z wykonywaną pracą. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy oraz już zatrudnieni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy. Chroniąc zdrowie i życie pracowników. jak i pracownika (obowiązek poddania się badaniom). Ochrona zdrowia pracowników realizowana jest także przez obowiązkowe badania lekarskie. a także młodociani przenoszeni na inne. w terminach przewidzianych w orzeczeniu lekarskim. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym. który wywołał wymienione skutki. mającym związek z pracą. a za czas niewykonywania pracy w związku z badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Biorąc pod uwagę znaczenie i wielość zagadnień związanych z problematyką bhp. że badania okresowe i kontrolne przeprowadza się na koszt pracodawcy. W trakcie zatrudnienia pracownik podlega natomiast okresowym badaniom lekarskim. że warunkiem dopuszczenia pracownika do pracy jest także odbycie przeszkolenia w zakresie przepisów oraz zasad bhp. jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy. Pracodawca ma też obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze w dwóch sytuacjach:  jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu  ze względu na wymagania technologiczne. zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom. na swój koszt.skrypt W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie. oraz informowania go o sposobach posługiwania się tymi środkami. 2) przeprowadzać. na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Szkolenie wstępne jest przeprowadzane w formie instruktażu. oraz rodzaje tych środków precyzuje rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bhp w załączniku nr 2. Pracodawca ma także obowiązek poinformowania pracowników o ryzyku zawodowym. sanitarne lub bhp. przy których wymagane jest stosowanie w/w środków ochrony indywidualnej. Ustawa przewiduje. chyba że w danym zakładzie pracy występują szczególne zagrożenia i w związku z tym właściwy inspektor pracy nakaże jej utworzenie. 50 Prawo pracy . o których powyżej. urządzeń. Do szczególnych uprawnień pracowniczych należy te zawarte w art. o grożącym im niebezpieczeństwie. a w szczególności powinien:  znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. w sposób nieoczekiwany.). Strona 50 . 2. 1673 ze zm. Pracownik ma też prawo.U. niezależne od woli osób odczuwających jego skutki.2002 r. 55 par. 1 Kp: „Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku. Dookreślenie wypadku przy pracy zostało dokonane w ustawie z 30. pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. poz. Szczególną postacią wypadku przy pracy jest wypadek zbiorowy. który może konsultować działania dotyczące bhp z pracodawcą.  współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy. zgodnie z ich przeznaczeniem. brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym. Pracownik musi zawiadomić o tym niezwłocznie przełożonego. Komisję taką ma obowiązek powołać pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników i staje się ona jego organem doradczym i opiniodawczym. Pracownik jest także zobowiązany do przestrzegania przepisów i zasad bhp. zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach. gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa w/w zagrożenia.10. powodujące uszczerbek majątkowy lub szkodę na osobie. okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia.skrypt Obowiązek ten dotyczy jedynie pracodawców zatrudniających więcej niż 100 pracowników.  wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.  dbać o należyty stan maszyn. jak również dotyczy czasu działania przyczyny zewnętrznej. Kp przewiduje obowiązek konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami odnośnie do wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. a także prawo przeprowadzania konsultacji w odpowiednich warunkach i w godzinach pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Prawa i obowiązki pracownika Poza generalnym prawem do ochrony życia i zdrowia przez zapewnienie należytych warunków bezpiecznej i higienicznej pracy. narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy. tj. że dane zdarzenie wystąpiło niespodziewanie. 3. które nastąpiło w związku z pracą”. Ustawa przyznaje pracownikom (lub ich przedstawicielom) prawo przedstawiania pracodawcy wniosków w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe Pojęcie wypadku jest kluczowym pojęciem ubezpieczeń gospodarczych i oznacza zdarzenie losowe. a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.  poddawać się wstępnym. gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. jest komisja bezpieczeństwa i higieny pracy. pracownikowi przysługuje także prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w sytuacji. Nr 199. tj. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Nagłość zdarzenia oznacza zarówno. Art. zgodnie z którą „ za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz albo śmierć. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.  stosować środki ochrony zbiorowej.  niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników. 3 w/w ustawy zawiera definicję legalną wypadku przy pracy. odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe”. po uprzednim zawiadomieniu przełożonego. Jednym z podmiotów. a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia. przyszłe i niepewne oraz nieszczęśliwe. Ustawa nakazuje uznać za śmiertelny wypadek. który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy. Chodzi tu o wypadki. wystąpienie jednej z trzech określonych w ustawie sytuacji:  Po pierwsze chodzi tu o wypadek. który rozpoznał chorobę zawodową. w zależności od rodzaju wypadku. ewentualnie usunąć przyczyny powstawania choroby i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze.dla ubezpieczonego. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania.dla ubezpieczonego. Katalog zawarty w art. Skutek wypadku. 9) „dodatek do renty rodzinnej” . którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.dla ubezpieczonego. który stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. jego skutków oraz rokowań dotyczących możliwości zarobkowania przez poszkodowanego. że czynnik zewnętrzny nie musi być jedynym. 5) „jednorazowe odszkodowanie” . w sprawie wykazu chorób zawodowych…. którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Rady Ministrów z 30. a nadmierny wysiłek w pracy przyczynił się do zawału serca). spowodowała nagły rozwój istniejącego wcześniej w organizmie pracownika schorzenia (np. Oznacza to. Chodzi tu o związek normatywny.dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty. a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy. nawet bez polecenia. pracownik wcześniej chorował na serce. do którego doszło podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych.  Druga możliwość to wystąpienie wypadku podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy.  Po trzecie ustawa potwierdza związek z pracą. Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych przewiduje różne świadczenia. który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. że przedmiotem ich ochrony nie są wszelkie skutki wystąpienia określonego zdarzenia losowego. jest obowiązany powiadomić o każdym przypadku właściwy organ Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwego inspektora pracy. wypadki. 6 w/w ustawy przewiduje następujące świadczenia: 1) „zasiłek chorobowy” . że źródło urazu musi znajdować się poza organizmem pracownika. 4) „jednorazowe odszkodowanie” . w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Pracodawca jest ponadto zobowiązany ustalić przyczyny powstawania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą. Szeroko normuje je rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 r. jakiemu uległ pracownik. który wywołał dany wypadek. Ustawa wprowadza także pojęcie wypadku zrównanego z wypadkiem przy pracy. Ustawa nakłada na pracodawcę szereg obowiązków związanych z wystąpieniem wypadku przy pracy.skrypt Zewnętrzność przyczyny wypadku rozumiana jest w ten sposób. Ostatnią przesłanką wypadku przy pracy jest związek nagłej zewnętrznej przyczyny powodującej uraz z pracą. Strona 51 . tzn.dla sieroty zupełnej. jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy. 8) „renta rodzinna” . Przyczyną zewnętrzną jest każdy czynnik zewnętrzny zdolny w danych warunkach wywołać szkodliwe skutki. do których doszło w czasie podróży służbowej. kalectwa lub śmierci. Specyfika ubezpieczeń społecznych powoduje. Zasadą jest jednak. Za chorobę zawodową uważa się chorobę określoną w wykazie chorób zawodowych zawartym w rozp. Kolejny element to szkoda na osobie w postaci choroby.dla ubezpieczonego. która np. do których doszło podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony oraz wypadki przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe. a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku. 7) „renta szkoleniowa” .07. 6) „renta z tytułu niezdolności do pracy” . lecz tylko te.dla ubezpieczonego będącego pracownikiem. może wystąpić natychmiast lub też dopiero po pewnym upływie czasu. które mają wpływ na zdolność człowieka do zdobywania środków utrzymania własną pracą.dla ubezpieczonego.dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. 3) „zasiłek wyrównawczy” . Pracodawca oraz lekarz. uprawniającego do świadczeń określonych w ustawie. 2) „świadczenie rehabilitacyjne” . w postaci szkody na osobie. tj.2002 r. gdy do wypadku doszło w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. 51 Prawo pracy . że wypadek przy pracy może być współspowodowany przyczyną zewnętrzną. Musi także prowadzić rejestr zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby. jednak tylko wówczas. b) Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy Tradycyjnym instrumentem ochrony pracy kobiet w związku z macierzyństwem jest bezwzględny zakaz wypowiadania oraz rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży. pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. SZCZEGÓLNA OCHRONA PRACY W ZWIĄZKU Z RODZICIELSTWEM I WOBEC OSÓB MŁODOCIANYCH Szczególna ochrona pracy w związku z rodzicielstwem a) Prace wzbronione kobietom Rozporządzenie Rady Ministrów z 10. 11) pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.06. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiąca piersią przy pracy wzbronionej takiej pracownicy. Jednak aby ochronić kobiety ciężarne przed stresem związanym z utratą pracy i źródła utrzymania w trakcie ciąży. c) Szczególna ochrona przed zmianą treści stosunku pracy Istnieje zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy pracownicom w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego. na jaki umowa była zawarta. jeżeli nakazywało ono wykonywanie pracy bezwzględnie zabronionej. gdzie do ustania stosunku pracy może dojść także bez podejmowania przez strony czynności prawnych. które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego. zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Dodatkowo ustawa wymaga jednak. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. nie była świadoma faktu.). 176 kp zawiera bardzo szeroki katalog prac bezwzględnie wzbronionych kobietom. 267 ze zm. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.skrypt 10) dodatek pielęgnacyjny. że pracownica jest zwolniona z obowiązku wykonania polecenia pracodawcy. Możliwe jest także za porozumieniem stron.1999 r. Odrębna regulacja dotyczy umów terminowych. zw. w większości przypadków jednak zawężonych do pracownic znajdujących się w ciąży lub w okresie karmienia piersią. jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. z 2005. Pierwszą z nich jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. do którego odsyła art. bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładowa organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę oraz powinien zapewnić jej na ten czas inne zatrudnienie.U. a jeżeli jest to niemożliwe. Nr 31.09. Nie może to jednak oznaczać obniżenia wynagrodzenia pracownicy.1996 r. Oczywiście przepisy i zasady powyższe odnoszą się w tym samym zakresie do ojca wychowującego dziecko i korzystającego z urlopu macierzyńskiego. ustawa stanowi. aby reprezentująca pracownicę zakładowa org. a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Warto podkreślić. Po trzecie ta ochrona nie dotyczy pracownic w okresie próbnym. 4. że umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc ulega przedłużeniu do dnia porodu. że znajduje się w ciąży. Brak natomiast ograniczeń dotyczących rozwiązywania stosunku pracy przez pracownicę. Drugim przypadkiem jest zawinione przez pracownicę wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Może ona zarówno dokonać wypowiedzenia. powołując się na błąd. Strona 52 . Poz. Jeżeli byłoby to niemożliwe. a jedynie z upływem czasu. W sytuacji takiego wypadku poszkodowany ma prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy oraz do świadczeń przewidzianych w ustawie z 25. Jeżeli jednak dalsze zatrudnianie na tym samym stanowisku pracy nie jest możliwe z przyczyn niedotyczących pracownicy wówczas szczególna ochrona trwałości ulega ograniczeniu i pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy. ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w związku z macierzyństwem jest uchylona w trzech wyjątkowych sytuacjach. jak i rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. może ona uchylić się od skutków tego oświadczenia. gdyby rozwiązanie umowy w przewidzianym terminie miało miejsce po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Jeżeli jednak pracownica. Wypadek w drodze do pracy lub z pracy Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną. nieprzekraczającym jednego miesiąca. składając swoje oświadczenie woli. 52 Prawo pracy . Pracownikowi przysługuje prawo do rezygnacji z urlopu w. e) Urlop macierzyński Jest przewidzianym ustawowo zwolnieniem od pracy na czas porodu oraz pielęgnacji dziecka po urodzeniu. a także od liczby dzieci urodzonych podczas tego porodu. nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Nr 230. ale tylko wówczas. W przypadku karmienia dwóch lub więcej dzieci – pracownica ma prawo do dwóch przerw w pracy. 53 Prawo pracy . do dnia zakończenia tego urlopu. na części. Okres urlopu w. przysługuje jej tylko jedna przerwa na karmienie. w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodnia życia. czy chodzi o pierwszy. 180 kp stanowi. jeżeli wystąpi on z pisemnym wnioskiem. że w określonych sytuacjach urlop macierzyński przysługuje w niższym wymiarze. że urlop ten przysługuje w wymiarze 18 tygodni przy pierwszym porodzie. Ustawa przewiduje. W tym celu pracownik. nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. 20 tygodni przy każdym następnym porodzie oraz 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.U. na warunkach urlopu m. po pierwsze. i powrotu do dotychczasowego pracodawcy. Zakaz dotyczy także pracy w porze nocnej. poz. Za czas urlopu m. ma ona prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. że co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. f) Urlop wychowawczy Celem urlopu wychowawczego jest sprawowanie osobistej opieki na dzieckiem. Pracownicy przysługuje wówczas urlop m. Za czas nieobecności pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Prawo do urlopu. gdy badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. czy kolejny poród. nie wolno jej także delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy. przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami. Ustawa ogranicza jednak równoczesne korzystanie przez nich z tego uprawnienia przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Szczegóły – rozporządzenie Ministra gospodarki. W takim przypadku niewykorzystana część urlopu macierzyńskiego może być udzielona pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko. 2291). którego suma dotychczasowych okresów zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy. jednak termin powrotu zależy od porozumienia z pracodawcą. Art. 180 kp. Urlop wychowawczy jest uprawnieniem obydwojga rodziców lub opiekunów. Bezwzględnie zabronione jest zatrudnianie kobiet w ciąży ponad normy czasu pracy w godzinach nadliczbowych. natomiast po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego w art. 1867 kp. nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie czwartego roku życia. Wymiar urlopu uzależniony jest od tego.12. Dzieje się tak.skrypt d) Szczególne uprawnienia w zakresie czasu i miejsca pracy Ustawodawca wprowadził też określone ograniczenia dot. Przerwy na karmienie nie przysługują jednak pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie. a jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin. Strona 53 . – art. Pracy i Polityki społecznej z 16. przysługuje także pracownikowi. gdy pracownica po porodzie wykorzystała co najmniej 14 tygodni urlopu. Szczególna sytuacja dotycząca rezygnacji pracownika z urlopu w. Ustawa dopuszcza także dzielenie urlopu w. Ustawa przewiduje także. Na pracodawcę nałożono także obowiązek udzielania ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą. w wymiarze 8 tygodni po porodzie. wlicza się do okresu zatrudnienia. po 45 minut każda. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu w. Czasu pracy. Wymiar urlopu wynosi w takiej sytuacji 16 tygodni.2003 r. pracownica zachowuje prawo do urlopu m. Jeżeli pracownica nie udzieliła zgody. ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat. w wysokości 100% podstawy wymiaru. Podstawą do udzielenia urlopu wychowawczego jest wniosek pracownika. jeżeli spełniają warunki pozwalające na udzielenie im takiego urlopu. przysługuje jednak nie tylko biologicznym rodzicom dziecka. Urlop m. który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza. g) Uprawnienia z tytułu opieki nad dziećmi Jednym ze szczególnych uprawnień pracownic w związku z macierzyństwem jest prawo pracownicy karmiącej dziecko piersią do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodnia życia. przez okresy 7 dni od dnia zgonu dziecka. W sytuacji. nie może ich być jednak więcej niż 4. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz. mająca na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika. pracownikiem może być także osoba. 54 Prawo pracy . Prace wzbronione młodocianym Strona 54 . lecz nie dłużej niż 36 miesięcy. która również uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę. Ustawa stwierdza jedynie. jest potwierdzony orzeczeniem lekarskim fakt. jeżeli nie została ona zawarta na piśmie. W większości przypadków stosuje się do niej przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony. Co ważne okres zwolnienia obejmuje dwa dni robocze. ze dana praca zagraża zdrowiu młodocianego. służącym ich ochronie. Forma umowy może być dowolna. która ukończyła 18 lat. która nie ukończyła 16 lat jest. 190 precyzuje.  ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. a nie przekroczyła 18 lat. Zgodnie z art. 2 kp pracownikiem może być osoba. Szczególna ochrona pracy osób młodocianych a) Dopuszczalność zatrudniania młodocianych Zgodnie z art. Warto podkreślić. drugim rodzajem jest przyuczenie do wykonywania określonej pracy. pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić na piśmie warunki tej umowy. z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. trwające od 3 do 6 miesięcy i mające na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze robotnika przyuczonego. Podstawą jego zatrudnienia jest odrębny rodzaj umowy o pracę – umowa o przygotowanie zawodowe. co do zasady. c) Zatrudnienie przy pracach lekkich Wyjątkiem od zasady zatrudniania młodocianych w celu przygotowania zawodowego jest zatrudnienie w ramach umowy o pracę przy wykonywaniu tzw. Kolejnym istotnym ograniczeniem dopuszczalności zatrudnienia młodocianych. jest wymóg przedstawienia świadectwa lekarskiego stwierdzającego. których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu. natomiast zatrudnianie osoby. młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Rozróżnia się dwa rodzaje przygotowania zawodowego: pierwszym jest nauka zawodu. że praca lekka nie może powodować zagrożenia życia. Ustalenie wykazu prac lekkich jest uprawnieniem pracodawcy. Sytuacją szczególną.skrypt Ustawa gwarantuje także pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat zwolnienie od pracy na 2 dni w ciągu roku kalendarzowego. że młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba. która ukończyła 16 lat. gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni. zdrowia. Art. że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. trwająca nie krócej niż 24 miesiące. Wyjątkowo na zasadach określonych w dziale dziewiątym kp. która nie ukończyła 18 lat. jednak. 22 ust. Ochrona trwałości stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego polega na wskazaniu w ustawie zamkniętego katalogu przyczyn uzasadniających jego rozwiązanie za wypowiedzeniem przez pracodawcę.  reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:  Rodzaj przygotowania zawodowego  Czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego  Sposób dokształcania teoretycznego  Wysokość wynagrodzenia. a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. a dotyczące prac. pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych. Prac lekkich. konieczne jest jednak uzyskanie zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. b) Umowa w celu przygotowania zawodowego Co do zasady. a także zatwierdzenie wykazu przez właściwego inspektora pracy. 196 kp jest ono dopuszczalne tylko w razie:  niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się. zabronione. że w sytuacji. rozwoju psychicznego młodocianego.  stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy. w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe. bez względu na liczbę godzin. z w/w uprawnień może korzystać tylko jedno z nich. które danego dnia pracownik zobowiązany jest przepracować. ustawa w niektórych wypadkach zezwala na zatrudnianie młodocianych przy pracach wzbronionych. W tym samym trybie ustala się zasady i tryb powoływania komisji. Ponadto młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. niezbędnymi do odbycia przygotowania zawodowego. że w sprawach dotyczących rozwiązania. jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. w sytuacji gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4. Jednocześnie wskazuje się. wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy post. 55 Prawo pracy . Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. fizycznych i biologicznych oraz prace stwarzające zagrożenia wypadkowe.skrypt Zabronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym. Biorąc jednak pod uwagę właściwe przygotowanie zawodowe. wpisuje się ją do protokołu posiedzenia zespołu. komisja przekazuje sprawę w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania do sądu pracy. lecz powinno ograniczać się jedynie do zaznajamiania młodocianych z czynnościami podstawowymi. w którym kończy on 18 lat. po drugie z kolei pracodawca zatrudniający pracowników młodocianych przy pracach wzbronionych ma obowiązek podjęcia działań niezbędnych do zapewnienia młodocianym szczególnej ochrony zdrowia podczas pracy. Zgodnie z art. Komisję taką powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Komisja powinna dążyć. W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kpc po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. przeprowadza następnie postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z 3 członków tej komisji. Prawo do pierwszego urlopu w wymiarze 12 dni roboczych młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy. Jeżeli postępowanie nie zakończyło się ugodą. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. natomiast czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych. jednakże wówczas zatrudnienie nie może mieć charakteru pracy stałej. wliczanej do czasu pracy. Pracownik młodociany ma prawo do nieprzerwanej przerwy w wymiarze 30 minut. ROZWIĄZYWANIE INDYWIDUALNYCH SPORÓW ZE STOSUNKU PRACY Polubowne rozwiązywanie sporów W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu. ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych. czas trwania kadencji oraz liczbę członków komisji. aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Postępowanie sądowe przed komisją pojednawczą wszczynane jest na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Strona 55 . Natomiast okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego powinien obejmować niedzielę i trwać co najmniej 48h. Komisja wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin postępowania pojednawczego. Pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku. W pozostałych sprawach z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku. jednakże w roku kalendarzowym.5 godziny. W przypadku polubownego rozwiązania sporu i zawarcia ugody. Szczególna ochrona zdrowia młodocianych – czas pracy i uprawnienia urlopowe. 202 kp czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.