INTRODUCCIONLos recursos se conocen como todo aquello que es utilizado con un fin para lograr un objetivo. Existen diferentes tipos de recurso: humanos, financieros, tecnológicos, laborales, etc. Que pueden utilizarse en conjunto o separado para lograr dicho objetivo. La administración consiste en desarrollar estrategias encaminadas a lograr el buen desempeño de cualquier organización, se nos habla acerca de la planeación, así como la dirección y control del proceso administrativo a seguir, en síntesis consideramos este concepto aunque no completo, muy simple pero de gran alcance. En relación a la administración de recursos humanos tales expectativas gerenciales no alcanzan mucha diferencia, en tal sentido y esperando que el trabajo siguiente sea de vuestro agrado, discutiremos a continuación temas referentes a la administración del recurso humano, sus funciones, objetivos dentro de una organización así como también sus inicios o antecedentes históricos, al final daremos una visión general a nivel administrativo de lo que debería ser la administración de personal. SISTEMAS Y SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Un sistema consta de dos o más partes (subsistemas) que interactúan entre sí, pero que poseen respectivamente límites claros y precisos. Las actividades de administración de recursos humanos constituyen un sistema compuesto de elementos claramente definidos como lo ilustra la siguiente figura: Francisco Gómez Rondón. “Administración de Personal – en Venezuela “La administración de recursos humanos, concebida como sistema, estará conformada por los subsistemas, formados por las distintas funciones que desempeña, tales como: reclutamiento, selección, evaluación, adiestramiento, en forma evidente. desarrollados y controlados por la organización. veremos el suprasistema o entorno ambiental. formado por la sociedad. “Administración de Recursos Humanos”. empleados. que llamamos Administración de personal. el mercado al cual concurren. en forma de capital. Pueden clasificarse en: Recursos físicos o materiales: necesarios para efectuar las operaciones básicas de la organización. 2002 “Estos subsistemas constituyen un proceso mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos. de allí que existe imperiosa necesidad de coordinar y definir sus actividades. el país y todo el mundo exterior. que forman la empresa. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden establecido debido a la interacción de los subsistemas. Definen la eficacia de la organización para lograr sus objetivos. están interconectados entre sí y se afectan unos con otros. La secuencia varía de acuerdo a la situación. LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES: Los recursos son medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos. promoción. los cuales vendrían a ser los otros departamentos y secciones de la misma. a fin de que puedan actuar en forma coherente y provechosa. (Espacio físico. Idalberto Chiavenato. Garantizan los medios para adquirir los demás recursos que la organización necesita. edificios y gran parte de lo que se refiere a tecnología). A su vez. desarrollo. el sistema de la ARH actúa en armonía con los otros sistemas. terrenos. mantenidos.protección social. flujo de caja. que conforman la empresa. Por fuera de todos estos sistemas. Cada uno de estos subsistemas que forman el sistema. etc. Recursos financieros: se refieren al dinero. que están disponibles de manera inmediata o mediata para enfrentar los compromisos que adquiere la organización. . en el nivel intermedio y en el nivel organizacional. una de las fuentes de riqueza más importantes ya que son las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de . el sistema de ventas. Estos recursos comprenden todas las actividades de investigación y análisis de mercado. Recursos administrativos: constituyen los medios con los cuales se planean. de acuerdo a las teorías de administración de empresas. promoción y publicidad. Los recursos humanos de una empresa son. actitudes. Las personas aportan a la organización sus habilidades. controlan y organizan las actividades empresariales. contactar e influir en los clientes o usuarios. dirigen. conocimientos. Recursos mercadológicos: constituyen los medios que las organizaciones emplean para localizar. Recursos humanos: personas que ingresan. etc. permanecen y participan en la organización. A cada área de recursos corresponde una especialidad de la administración y es administrado por un subsistema específico. Están distribuidos en el nivel institucional de la organización. que trata los aspectos directamente relacionados con el: Recursos administrativos: administración general Recursos materiales: administración de la producción: producción Recursos financieros: administración financiera: finanzas Recursos humanos: administración de recursos humanos: personal. ¿QUÉ ES RECURSO HUMANOS? Es conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector. Incluyen los procesos de toma de decisiones y distribución de la información necesaria. el establecimiento de pautas de trabajo. así como también con el establecimiento de las correspondientes indemnizaciones laborales. la ubicación de los mismos en las distintas áreas de la empresa. el mantenimiento de buenos y apropiados lazos de comunicación entre las diferentes áreas.la misma. En cierto sentido todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento. el sector de recursos humanos también puede tener injerencia en el establecimiento de las políticas salariales. entrenamiento. Este sector cuenta con el mismo nombre y por lo general se compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus principales funciones la selección de trabajadores. también tiene que hacerse cargo del despido de empleados que no cuadren con las políticas empresariales. Además. evaluación y remuneración de los empleados. selección. ¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS? “La administración de los recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos. Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o espacio laboral. entrevistas. hoy en día se acostumbra a destinar un sector directamente especializado en la organización de tales recursos. Muchas veces. recompensas y evaluación del desempeño”. incluidos reclutamiento. selección y entrenamiento” “La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones” . “La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición. la conducción y desarrollo de equipos de trabajo y la planificación de tácticas y actividades específicas para cada sector. capacitación. El término es muy común hoy en día y se utiliza en diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial. el desarrollo. Es importante mencionar que debido a la visión que se tenía en esta época del ser humano como empleado. “La ARH es una función de la organización relacionada con la provisión. interdependientes. por lo menos. pero en conflicto. vivieran separadas. para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas. ¿CÓMO NACE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS? La Administración de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables. a pesar de estar estrechamente interrelacionadas. con las fronteras cerradas. la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción. como lo podía ser la materia prima o los procesos de trabajo. el entrenamiento. las trincheras abiertas y necesitando un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o. sin tomar en consideración sus necesidades como individuo independiente y pensante. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX. El área denominada Relaciones Industriales se encargaba básicamente . surgió con el nombre de relaciones industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas. se reducía a ser un elemento más dentro de la organización. si las personas y las organizaciones. Era como. la motivación y el mantenimiento de los empleados” Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo. Este interlocutor era una área que recibía el nombre de relaciones industriales y que buscaba articular capital y trabajo. como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial. para aminorar sus diferencias. Al contrario las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional. Por tal motivo es posible resaltar tres aspectos fundamentales: Las personas son diferentes entre sí: están dotadas de una personalidad propia. el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente y sufrió una transformación. Así a partir de la década de 1970. Esto es. destrezas y competencias indispensables para la adecuada administración de recursos organizacionales. Alrededor de la década de 1950. de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. y no como meros recursos de . surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos. aunque todavía sufría de una vieja miopía de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización. tienen una historia personal y particular. de iniciativa y decisión. de habilidades y competencias. Poco después alrededor de la década de 1960. principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los conflictos que surgían cotidianamente. mientras que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionadamente. Con el paso del tiempo. considerar a las personas como seres dotados de inteligencia y creatividad. Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza. se le llamo administración de personal. son poseedoras de habilidades y conocimientos. Ya no se trataba solo de mediar en la desavenencias y de aminorar los conflictos. Las diferencias individuales deben ser resaltadas y no eliminadas o estandarizadas no homogeneizadas. La legislación laboral se volvió obsoleta. sino.de vigilar que los intereses de las personas no se alejaran de los intereses de la organización. y que producen costos. el concepto sufrió una nueva transformación. Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito de la organización. podrán en gran medida ayudar a fortalecer y aportar innovación a la organización. Recordemos que entre mayor sean nuestras diferencias mayor será la posibilidad de aportar ideas creativas e innovadoras a la organización en general. Partiendo de esta cualidad los administradores de recursos humanos deben aprovechar al máximo estas diferencias individuales que. esperando obtener ganancias de estas inversiones. La estructura organizacional típica de este periodo se caracteriza por el fenómeno piramidal y centralizador. dedicación. su conducta estará orientada para satisfacer ciertas necesidades o alcanzar ciertos objetivos personales. Podemos entender inversión como esfuerzo. Las personas son elementos vivos: Son los impulsores de la organización. responsabilidad y compromisos. no podría existir. incentivos. En el transcurso del siglo XX las organizaciones pasaron por tres etapas distintas: 1) Era de la industrialización clásica: Abarca el periodo entre 1900 y 1950. Por ser los únicos elementos vivos dentro de la organización son los encargados de dotar de vida a la misma.la administración. . Como socios las personas hacen inversiones en la organización. Las personas son socios de la organización: Son los únicos capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. el modelo burocrático. Las ganancias de dichas inversiones serian en forma de salarios. el administrador de recursos humanos deberá ofrecer una plataforma de políticas e incentivos que orienten y motiven a la persona a volverse socio de la organización y ayudar al logro de los objetivos organizacionales a cambio del logro de sus propios objetivos. talento y aprendizaje indispensables para su constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos. Todo ser humano es proactivo. capaces de dotarla de la inteligencia. la departamentalización funcional. crecimiento profesional y carrera. imaginemos por un instante una organización ausente de personas. En las organizaciones más expuestas a modificaciones del entorno. Las transacciones comerciales pasaron de locales a regionales. Las personas fueron concebidas como recursos vivos y no como factores inertes de producción. imprevisibles e inesperados. Su característica principal son cambios rápidos. el establecimiento de reglas y regulaciones internas para disciplinar y estandarizar el comportamiento de los integrantes. Se inicia a finales de la segunda guerra mundial. junto con otros recursos organizacionales como las maquinas. el equipo y el capital. 3) Era de la información: Comienza alrededor de 1990.la centralización de las decisiones en la alta dirección. la administración industriales. La tecnología paso por un sorprendente e intenso desarrollo y empezó a influir poderosamente en la vida de las organizaciones y de las personas que formaban parte de ella. La cultura organizacional predominante estaba orientada al pasado y a la conservación de tradiciones y valores a través del tiempo. de regionales a internacionales y se volvieron cada vez más complejas. la estructura predominante se fundamento ya no en áreas estables sino en equipos . resulto lento y demasiado rígido frente a los movimientos que se producían en el ambiente. es la época actual. de personas era tradicionalmente denominada relaciones 2) Era de la industrialización Neoclásica: De 1950 a 1990. El mundo empezó a cambiar rápidamente los cambios se hicieron más rápidos e intensos y poco previsibles. El antiguo modelo burocrático y piramidal. Las personas eran consideradas recursos de producción. La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por la nueva visión de administración de recursos humanos. La tecnología produjo desarrollos por completo imprevistos y transformo el mundo el una aldea global. Debido a esta concepción. Las organizaciones se diseñan y administran según las teorías que predominan.multifuncionales de trabajo con actividades transitorias enfocadas a misiones específicas y con objetivos definidos. Según Schein: La teoría de sistemas debe mirar a las organizaciones como sistemas abiertos. al ser los . Ya no se trata de administrar personas. La administración de recursos humanos representa la manera en que las organizaciones tratan de alternar con las personas que participan en ellas. debe ser visualizada como constituida de muchos subsistemas que están en interacción dinámica unos con otros. La administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: La gestión del talento humano. Ya no como recursos organizacionales que necesita ser administrados pasivamente. en plena era de la información. percepciones. sino como seres inteligentes y proactivos. conocimientos. debe ser concebida como un sistema con objetivos o funciones múltiples. TEORÍA DE SISTEMAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La ARH esta influida por los supuestos existentes en la organización sobre la naturaleza humana. Las personas dejan de ser simples recursos organizacionales y son consideradas como seres dotados de inteligencia. sino de administrar con las personas. Este es el nuevo espíritu y la nueva concepción. aspiraciones. utilizando varios principios y supuestos que configuran la manera como se administrarán las organizaciones y sus recursos. El recurso más importante de la organización se encontrara en la cabeza de las personas. habilidades. La moneda del futuro ya no será financiera. será capital intelectual. así como provistos de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales inertes y sin vida. capaces de tener responsabilidad e iniciativa. personalidad. etc. ya que las personas son complejas. respondiendo a diferentes variables. El comportamiento humano nunca es totalmente previsible. Por esto. destacando que desde el punto de vista de organización. Características de las organizaciones como sistemas abiertos 1. Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituida de partes menores: las organizaciones son vistas como sistemas dentro de sistemas. produciendo un todo que no puede ser comprendido tomando las partes independientemente. . la integración. siguiendo el siguiente enfoque: La organización se debe enfocar como un sistema que se caracteriza por todas las propiedades esenciales a cualquier sistema social. La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas y Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil definir las fronteras de cualquier organización. Dichos sistemas son complejos de elementos colocados en interacción. un cambio en uno de ellos. organizada en torno de la primacía de interés por la consecución de determinado tipo de meta sistemática.subsistemas mutuamente dependientes. Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las organizaciones: la organización se afectada por el ambiente y dicho ambiente es potencialmente sin fronteras e incluye variables desconocidas e incontroladas. la administración no puede esperar que consumidores. tomando como punto de partida el tratamiento de la organización como un sistema social. La organización debe ser abordada como un sistema funcionalmente diferenciado de un sistema social mayor. Las consecuencias de los sistemas sociales son probabilísticas y no- determinística. Talcott Parsons indicó sobre la visión global. tengan un comportamiento previsible. La organización debe ser analizada como un tipo especial de sistema social. agencias reguladoras y otros. 2. esta era un parte de un sistema mayor. proveedores. afectará a los demás. es un grado de progreso que está dentro de los límites definidos como tolerables. 4. diferente de los otros sistemas mecánicos y aun de los sistemas biológicos. Fronteras o límites: es la línea que demarca lo que está dentro y fuera del sistema. . Morfogénesis: el sistema organizacional. Las características de la organización deben ser definidas por la especie de situación en que necesita operar. Las interacciones internas y externas del sistema reflejan diferentes escalones de control y de autonomía. mayor precisión para un esfuerzo relativamente menor y bajo condiciones de gran variabilidad. Una frontera consiste en una línea cerrada alrededor de variables seleccionadas entre aquellas que tengan mayor intercambio (de energía. Homeostasis o estado firme: la organización puede alcanzar el estado firme. El progreso puede ser mejorado cuando se alcanza la condición propuesta con menor esfuerzo. los mismos resultados o condiciones establecidos son alcanzados. solo cuando se presenta dos requisitos. Interdependencia de las partes: un cambio en una de las partes del sistema. Las fronteras varían en cuanto al grado de permeabilidad. Podría no ser física. 1. La unidireccionalidad y el progreso solo pueden ser alcanzados con liderazgo y compromiso. información) con el sistema. 2. La unidireccionalidad significa que a pesar de que hayan cambios en la empresa. tiene la capacidad de modificar sus maneras estructurales básicas. 3. la unidireccionalidad y el progreso. afectará a las demás. es identificada por Buckley como su principal característica identificadora. Tal como si fuera un sociedad. El progreso referido al fin deseado. dicha permeabilidad definirá el grado de apertura del sistema en relación al ambiente. consistente en la relación entre ella y los otros subsistemas. componentes del sistema mayor del cual parte. currículo. Capacitación y Desarrollo.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO. Reflejan el valor del empleado para la organización. Buscan aumentar las capacidades de los empleados. sin dificultad. Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adopten a la organización. El proceso de ARH comprende las siguientes actividades: La Planificación de los Recursos Humanos. en los puestos convenientes. Sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita. Otra forma de ver a la organización como proceso es mediante subsistemas interdependientes como los mencionados al inicio del presente trabajo: Sub-sistema de alimentación o de provisión Sub-sistema de aplicación . Implica usar solicitudes. entrevistas. La ARH como proceso es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado. los descensos y los despidos. así como verificación de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos. Se ocupa del desarrollo de una serie de candidatos a empleo. pruebas de empleo y habilidades. La socialización. a efecto de incrementar la efectividad de la organización. acorde al plan de los recursos humanos. Compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los objetivos establecidos para el puesto de dicha persona. El Reclutamiento. Los ascensos. los traslados. La evaluación del desempeño. La Selección. cuando éstos se necesitan. cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización. trato equitativo. realimentara nuevas influencias en los demás y así sucesivamente. FUNCIONES DE LA ARH. Sub-sistema de mantenimiento Sub-sistema de desarrollo Sub-sistema de control Estos sistemas se encuentran interrelacionados y son interdependientes. el cual a su vez. . satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas. oportunidades de progreso. empleados capaces. los trabajadores y la colectividad. programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente. El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. Su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros. POLÍTICA: Para efectos de una selección objetiva.A continuación se enuncian las principales funciones que cumple el departamento de Administración de Recursos Humanos: FUNCIÓN: Analisis de Puesto. a fin de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones. deberá recurrirse al uso de técnicas. FUNCION: Decisiones de Reclutamiento. FUNCIÓN: Evaluación de Desempeño.. antes de recurrir a fuentes externas. . con personas que ya estén laborando en la organización y para quienes esto signifique un ascenso. POLÍTICA: Siempre que se registre una vacante. sobre bases objetivas. etc. además de buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posición para su desarrollo. deberá procurarse cubrirla. psicotécnicas. cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro. FUNCIÓN: Especificación de Puestos. tanto personal como de la organización. OBJETIVO: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo. OBJETIVO: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades. el de la organización y el de una colectividad. en igualdad de circunstancias. de acuerdo a una adecuada planeación de Recursos Humanos. OBJETIVO: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir. OBJETIVO: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten. encuestas socioeconómicas. FUNCIÓN: Decisiones de Pagos a Salarios. ya sea de carácter técnico. POLÍTICA: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo realizado. Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario. observando lo dispuesto en la Ley Orgánica de Trabajo. Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes: Satisfacer las necesidades individuales. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. organizacionales y nacionales. OBJETIVO: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos. con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos. Preveer la oferta de mano de obra. Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente. científico o administrativo. FUNCIÓN: Requerimientos de Capacitación. . Preveer la demanda de mano de obra. o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro. OBJETIVO: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos. o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa. Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa. POLÍTICA: Impulsar los planes de capacitación. mediante las cuales. a través de la cual. el estudio de las interacciones en el medio organizacional ha cobrado gran importancia. las habilidades. la Administración de Recursos Humanos. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. organizar y ejecutar estrategias que propendan por el logro de los objetivos de la empresa. es entendida como una serie de procesos. (s/f) definen textualmente la ARH como: "El proceso. el incremento de la productividad y el desarrollo laboral y personal de su capital humano. que fenómenos como la globalización y el intercambio cultural han generado un sinnúmero de cambios y transformaciones al interior de las empresas. por lo anterior. los conocimientos. esfuerzo administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. a través de los cuales se persigue planear. de los miembros de la organización. etc. el mejoramiento de la productividad organizacional y el continuo interés por la satisfacción de las necesidades del capital humano institucional. Por lo expuesto. en beneficio del individuo de la propia organización y del país en general" . Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo. De igual manera. en la única herramienta. las experiencias. autores como Szalay. En la actualidad. conviene desglosar que la Administración de Recursos Humanos (ARH). la salud. el campo empresarial puede desarrollar e implementar estrategias que garanticen la unicidad de su organización. Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro. debido a. los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros. conllevando a que se entremezclen intereses y tendencias mundiales. Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida. se convierte. se acortan las diferencias organizacionales. . En las organizaciones el departamento de recursos humanos debe de ser el apoyo para siempre tener a las personas con las características necesarias para los puestos existentes. Si el gerente no quiere asumir tales responsabilidades por considerar que es un obstáculo para la realización de sus demás funciones se puede recurrir a la delegación de funciones y esto no le quitará responsabilidad al gerente sino esta acción le permite compartir su responsabilidad. Actividades Fundamentales: Proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y mantenerla Tener una eficiente planeación de los recursos humanos Llevar a cabo el reclutamiento de solicitantes Realizar el proceso de selección Una vez hecha la selección se debe proceder a la orientación y capacitación Conforme las necesidades cambien se debe hacer una ubicación Apoyar el desarrollo de los empleados actuales Realizar una evaluación al desempeño de cada empleado En caso necesario llevar a cabo retroalimentación La responsabilidad de administrar eficientemente los recursos humanos radica en cada gerente en su respectivo departamento. que mejoran su efectividad y su eficiencia.ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. El propósito de la administración de recursos humanos será alcanzado al proporcionar a la empresa personas que contribuyan con las estrategias de la organización. Desarrollar las capacidades potenciales de cada persona. 7. Controlar los costos de mano de obra. 8. Obtener una cooperación trabajo. Mejorar el desempeño en el trabajo de todas las personas. recomendar y controlar. creativa y desarrollar buenas relaciones de DIFICULTADES BÁSICAS EN LA HUMANOS. prestar servicios especializados. 5.R. Colocar a la persona indicada en el puesto adecuado. 6. 2. 4.RESPONSABILIDAD DEL DESEMPEÑO DE LAS ACTIVIDADES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. cumple una función de asesoría cuya actividad fundamental consiste en planear. 1. Iniciar a los nuevos empleados en la organización (inducción). Proteger las condiciones físicas y de salud de los empleados. 3. Interpretar las políticas y procedimientos de la compañía. asesorar. Crear y mantener una moral elevaba. . 9. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS Las dificultades básicas de la administración de recursos humanos son: 1. La A. Capacitar a los empleados para los puestos que le son nuevos.H. tiene que ver con medios y no con fines. 2. los cuales no siguen un patrón determinado y son imprevisibles. 6. 7. cambian de actividad. Los recursos humanos se encuentran distribuidos en las diversas dependencias de la organización bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. dibujaba en paredes animales.R.H. de posición y de valor. no trata directamente con fuente de rentas.R. La A. crecen. 8.H. se desarrollan. . Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados. La A. símbolos o adquiría conocimiento de los diferentes animales.H. maneja recursos vivos. 4.H. Además. La A. como deben considerarse en realidad. opera en ambiente que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control. Estos recursos vienen del ambiente hacia el interior de la organización. La mayor parte de las empresas distribuye sus recursos humanos en función de centros de costos y no en función de centros de ganancias. complejos. La A. se preocupa fundamentalmente por la eficiencia. existe el prejuicio de que tener personal implica forzosamente realizar gastos. está llena de riesgos y de desafíos no controlables.R. La A.H. Mientras recolectaba objetos sin conocer exactamente su fin. SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN A NIVEL INFORMÁTICO. diversificados y variados: las personas.R. Desarrollo de los sistemas de información Los sistemas de información surgen aun cuando el hombre no tenía conocimientos de que los estaba utilizando para su comunicación y para el aprendizaje. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff. 3.R. 5. 1998]. pero para la administración se necesita una mayor disponibilidad de la información. personal. Este proceso se realiza de forma conjunta con el proceso de actividades propias de la empresa y sirve de apoyo a las decisiones de planificación. quién lo presenta como "un sistema para convertir datos procedentes del exterior o del interior del mismo en información y para comunicar esta en forma apropiada a los directivos de todos los niveles y de todas las funciones para facilitar la toma de decisiones efectivas y oportunas para la planeación. El Sistema de Comunicación en la Empresa . El SI es un proceso de planificación diseño y análisis y control de los datos. y del entorno. El Banco de Datos Central recoge las informaciones de las distintas áreas.Los sistemas de información cumplen con los aspectos mencionados en los diferentes conceptos de sistema y se puede definir como una organización compleja que relaciona todo el conjunto de métodos. que afecta a todo el núcleo de la actividad empresarial y es el encargado de coordinar los flujos y registros de la información tanto internas. se empareja con las tecnologías de la información (TI) por ser un sistema dinámico. medios básicos. de medios e instrumentos necesarios para satisfacer las necesidades de la dirección de un objeto determinado [Martínez Santana. dirección y control de las actividades de las cuales ellos son responsables" [Lucey. y control que realiza. como la proveniente del entorno. En las organizaciones conviven diferentes subsistemas (SSI) para las distintas funciones (contabilidad. etc.). Otra definición muy abarcadora es ofrecida por Lucey. de datos. Las TI nos sirven para construir los SI y son la herramienta básica para diseñar los SI. El Sistema de Información (SI). diseño. que son necesarias para realizar las operaciones básicas y toma de decisiones para conseguir los objetivos de la empresa. por eso se debe crear un Banco de Datos Central o Base de Datos Centralizada. agrupando la información para que pueda estar a disposición de toda la organización. 1987]. inventarios. ejecución. . ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN RESPECTO AL PROFESIONAL EN INGENIERÍA DE SISTEMA.La información no sólo debe ser generada. así como ser captada por los receptores. La teoría general de sistemas desde sus inicios nos habla y nos orienta hacia los lazos indestructibles e inseparables que poseen todas las partes que conforman algo o un todo y trabajan en conjunto y armonía para lograr un fin común. sino que también debe ser distribuida y diseminada. de la misma forma que debe circular por dentro de la empresa. Las herramientas utilizadas por las empresas muchas veces son creadas a necesidades propias (exclusivas) y otras veces son escogidas de una gama existentes en el mercado que se adapten a sus necesidades: Microsoft Word Microsoft Excel Microsoft PowerPoint Diagramas de flujos Algoritmos Tarjetas de presentación Organigramas Etc. es decir la información debe circular por la empresa. hacer que la información circule dentro de la empresa desde el exterior hacia la empresa y desde la empresa hacia el exterior. este es el objeto del Sistema de Comunicación (SC). El ingeniero de sistemas no debe enmarcarse ni etiquetarse de “técnico de computadoras”. cosas. Es fácil percibir que todas las partes de un sistema sea cual sea su función. etc. reforzar debilidades. doctrinas. mejorar puntos débiles entre otros que permitan lograr el éxito de la empresa. esto se debe a que la empresa vista como un sistema (primer principio del ingeniero de sistemas) puede ser separada mas no dividida para su contemplación y análisis y así determinar las posibles fallas. etc. índole. destrezas. entre otros que le permitan coordinar un departamento. juega un papel en particular y cumple una función en particular para la cual está destinada. El recurso humano en una empresa es uno de los elementos más importantes que esta pueda poseer. es la que permite a través del contacto humano la ubicación de la empresa en la realidad externa y sus relaciones con la sociedad. actividades . acciones. área o incluso una empresa. la buena administración de los . bien sea transformando una entrada y produciendo una salida o de forma cerrada pero cuyo funcionamiento es vital y necesario para el cumplimiento adecuado de un objetivo. contexto. La gerencia y la administración no son disciplinas que se escapan de esta descripción. sino como aquel que sabe aunque sea poco o mucho de cada cosa y sea capaz de enfrentar y resolver todo tipo de riesgos en el campo laboral que se le puedan presentar. Puede relacionarse en cualquier casi en todas las ramas laborales de forma directa o indirectamente. objetos.lugares. y que forman o pueden llegar a formar parte del perfil del ingeniero de sistemas. en el que cada una de las partes.. subsistemas. no pueden funcionar por separado aun cuando su proceso lo puedan hacer de manera automática necesita de las otras partes para poder funcionar. técnicas. El ingeniero de sistema debe estar en la capacidad de diferenciar esas partes sin separarlas ni aislarlas y estudiar cómo es su funcionamiento sin desprenderse de todo lo demás que lo conforma..El ingeniero de sistemas desde sus inicios y desarrollos en esta área (altamente interdisciplinaria a diferencia de otras ingenierías) lo orientan a cambiar su visualización y percepción del mundo real a una visión más sistemáticamente valga la redundancia. pues sus conocimientos deben abarcar al menos a saber de la existencia de herramientas. situaciones. la buena organización de las personas en las áreas laborales manteniendo la armonía. destrezas.recursos humanos. 1. La Administración de personal proporciona las capacidades humanas requeridas por la organización y desarrolla las habilidades y aptitudes del . la buena distribución del personal en las áreas que mas se adecuen a sus habilidades. conocimientos. traerá consigo el éxito de la empresa y el triunfo del ingeniero de sistemas como buen gestor y administrador. CONCLUSIONES. por contrato. 3. 5. Tal proceso se resume en 4 pasos fundamentales: determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo. La capacitación constante y de calidad del empleado trae beneficios a las organizaciones. La selección de personal es todo un proceso. decidir a quién se le ofrecerá el puesto. Con el conocimiento del accionar o comportamiento del empleado se puede optimizar la planificación y la productividad del recurso humano. para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión.individuo. especificación de puestos. 2. por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas. evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior. El objetivo de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización. . y. los conflictos son una parte normal de la vida organizativa y la tensión está presente en toda conducta organizacional. 6. Para el reclutamiento debe surgir una vacante. aumento en la productividad y calidad del producto. asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. se da a conocer o se publica la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este. requerimientos de capacitación. a continuación el departamento de Recursos Humanos decide si es necesario contratar a una persona por temporada. aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. y tal comportamiento se exhibe de 3 maneras: todo individuo que se incorpora a una organización formal asume un rol. en función del puntaje. evaluación del desempeño. y para realizarlo se deben diseñar distintas pruebas y test confiables donde el postulante demuestra si es capaz de realizar el trabajo. decisiones de reclutamiento. etc. y sus funciones fundamentales son: análisis de puestos. tales como mejora de su imagen y su relación con los empleados. 4. haciendo que mejore su autoestima y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. México. Blogger: monografías. diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento. Juan Carlos (jcmaggi). BIBLIOGRAFÍA. Capacitación.7. corregir el desempeño deficiente. y mejorar el desempeño y la actitud. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas. Sección: Recursos humanos.monografias.shtml .com. identificar problemas de desempeño. http://www. Esta técnica debe emplearse en los casos en que se desee: desarrollar las habilidades de los empleados. fomentar relaciones laborales. Veracruz. brindar asesoría. 1.com/trabajos/adpreclu/adpreclu. Administración de Personal. Maggi Cárdenas. reclutamiento y selección. 1979 12) Steirner George Planeación Estratégica 13) Stoner James Freeman Edward Administración Quinta edición.A México 4) Dessler Gary Administración de Personal Cuarta edición. S.1994 Editorial Prentice Hall México 14) Werther William Administración de Personal y R. 2002 7) Ludevid Manuel Obeso Carlos Recio Eugenio Política de Personal 8) Mondy Wayne Noe Robert Administración de Recursos Humanos Sexta edición.1991 Editorial Prentice Hall 5) Koontz Harold Administración Tercera edición.Graw Hill 3) Chruden Herbert Sherman Arthur Administración de Personal Editorial continental.H.1990 Kotler Philip Dirección de Marketing Prentice Hall Edición Milenio.1991 Editorial Mc. 2000 Editorial Mc.1992 11) Sikula Andrew Administración de Personal Editorial Limusa.H Tercera edición. México.R. Graw Hill .1997 Editorial Prentice Hall 9) Reyes Ponce Agustín Administración de Personal 10) Rul-lán Buades Gaspar Administración de Recursos Humanos Publicaciones Etea Colección textos.2) Chiavenato Idalberto Administración de Recursos Humanos Quinta edición.