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** SOESE - Sociedade de Ensino Superior da Escada Ltda. CNPJ: 03.373.369/000138 - FAESC - Faculdade da Escada Port. Aut. MEC nº 2490 DOU 06-12-2001 Reconhecida Portaria 384 MEC - DOU 20.03.2009 CURSO – ADMINISTRAÇÃO IV PERÍODO Disciplina: Gestão de Pessoas II Professora: Natália Barroca, Esp. Aluno (a): _____________________________________________________________ Esta apostila tem a intenção de selecionar todo o material referencial e bibliográfico acerca do assunto, sintetizando as informações para facilitar a compreensão do corpo discente e reunir, em um só local, as necessárias informações sobre esta disciplina. Servirá de apoio às demais informações a serem fornecidas em sala de aula pela docente. Não se pretende, aqui, esgotar o tema. 1. A administração de Recursos Humanos Nesta disciplina não pretendo falar de teorias e mais teorias, eu quero ensinar-lhes a pensar em soluções práticas para tornar um setor de Recursos Humanos eficiente, organizado e, principalmente, criativo. Por que criativo? Porque quando se tem a criatividade no setor, tudo é capaz de ser solucionando, de diversas formas e de modo a não magoar as pessoas. E será por meio de estudo de reportagens ou vídeos, de análises comportamentais que descobriremos as melhores fórmulas práticas de administração de recursos humanos e não só com as teorias dos livros. Por que estudar as mais variadas técnicas e teorias a respeito do tema “RECURSOS HUMANOS”? “A administração constitui a maneira de fazer com que as coisas sejam realizadas da melhor forma possível, através dos recursos disponíveis, a fim de atingir os objetivos. A administração envolve a coordenação de recursos humanos e materiais para o alcance de objetivos. Nessa concepção, estão configurados quatro elementos básicos: 1. Alcance de objetivos. 2. Por meio de pessoas. 3. Através de técnicas. 4. Em uma organização”. O QUE SÃO OS “RECURSOS HUMANOS”? “São as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer que seja seu nível hierárquico ou sua tarefa na atividade organizacional. Os recursos humanos estão distribuídos no nível institucional da organização (direção), no nível intermediário (gerência e assessoria) e no nível operacional (supervisores de primeira linha, técnicos, funcionários e operários abaixo deles). Constituem o único recurso vivo e dinâmico da organização, aliás, o recurso que decide e manipula os demais, que são inertes e estáticos por si. Além disso, constituem um tipo de recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento. As pessoas trazem para as organizações suas habitualidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos, percepções etc. Sejam diretores, gerentes, funcionários, operários ou técnicos, as pessoas desempenham papéis altamente diferentes – os cargos – dentro da hierarquia de autoridade e de responsabilidade existente na organização. Ademais, as pessoas são extremamente diferentes entre si, constituindo um recurso altamente diversificado em face das diferenças individuais de personalidade, experiência, motivação etc. Mais do que recursos, elas são participantes da organização”. COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS Capacidades estratégicas Capacidades funcionais Capacidades operacionais SISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES HUMANAS 1. Sistema autoritário-coercitivo 2. Sistema autoritário-benevolente 3. Sistema consultivo 4. Sistema participativo Subsistemas de Recursos Humanos 1. Subsistema de PROVISÃO de Recursos Humanos Em Gestão de Pessoas I, vocês puderam estudar este subsistema quando da análise do tema de recrutamento e seleção. Vamos relembrar alguns conceitos e definições: “O processo de provisão refere-se ao recrutamento e seleção das pessoas. O RH deve ter critérios de seleção bem definidos, para que este processo ocorra da melhor forma possível. Uma seleção mal realizada traz conseqüências sérias para a organização, que têm impactos diretos no desempenho da mesma. No processo de seleção e recrutamento, geralmente realiza-se o recebimento de currículos, dinâmicas de grupos, entrevistas, provas seletivas, dentre outras atividades, de acordo com os critérios estabelecidos pela organização. Uma seleção estratégica começa por conhecer os valores, as crenças, da pessoa que se está pleiteando para o cargo. Obviamente que não se conhece uma pessoa numa simples conversa de alguns minutos. Mas, se o profissional de RH souber valer-se de algumas táticas neste processo, certamente poderá coletar informações estratégicas que ajudarão na tomada de decisão. Além da formação profissional e das competências, cada vez mais deve-se observar aspectos relacionados à personalidade das pessoas, o modo de vida, seus sonhos e expectativas. É necessário que haja uma identificação das crenças da pessoa com os valores da organização, para que aquela possa se comprometer com os objetivos organizacionais. É fundamental recrutar pessoas que se identifiquem com o negócio da empresa, para que estas não venham deixar a organização meses mais tarde. No mercado de trabalho, o currículo por si só, já não é mais um diferencial competitivo. Nos últimos anos houve uma proliferação de universidades, proporcionando o acesso à graduação e pósgraduação a muitas pessoas. Neste sentido, o que fará a diferença numa competição são os aspectos relacionados a personalidade das pessoas, como a facilidade de comunicação, a pró-atividade, a iniciativa, o bom relacionamento interpessoal, dentre outros. Sabe-se que é muito mais fácil transmitir o conhecimento e desenvolver competências nas pessoas, do que desenvolver atitudes. Atitude é uma característica própria da personalidade da pessoa. As organizações empreendedoras precisam de pessoas com iniciativa, pró-atividade e atitude. Realizada a seleção, é importante que o RH desenvolva atividades de integração deste novo funcionário. Nesta etapa, o gestor de RH deve proporcionar à pessoa contratada, que ela conheça a missão, a visão, os valores, os objetivos e estratégias organizacionais, para que este tenha clareza da razão pela qual a sua empresa existe, onde ela está querendo chegar, quais são suas metas, sua visão de futuro, e que meios ela está empregando para alcançar o que almeja. Conforme Chiavenato (1999) quando todos os funcionários conhecem a missão e os valores que norteiam seu trabalho, tudo fica mais fácil de entender, inclusive saber qual o seu papel e como contribuir eficazmente para a organização. Algumas empresas entregam cartas de boas vindas aos novos funcionários, apresentam a estrutura da empresa, seus departamentos, seus colaboradores, a gerência. Este primeiro contato do novo funcionário com seu local de trabalho, com seus colegas, seus superiores é muito importante para deixá-lo mais à vontade para realizar suas atividades”. Vamos deixar a explicação mais didática. Vou me valer de um texto da loja JET CHICKEN, que esclarece: “Seleção de Recursos Humanos, segundo Idalberto Chiavenato, é a escolha do homem certo para o cargo certo visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. A empresa acrescenta ainda a necessidade de que a pessoa sinta-se parte importante da empresa e que tenha possibilidade de alçar novos postos. números de documentos. Cargo: é um conjunto de funções (conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional. No fundo. Geralmente é a atividade atribuída a cargos simples e repetitivos (cargos de horistas ou operários). Para que um conjunto de atribuições constitua uma função é necessário que haja reiteração em seu desempenho. sem ocupar um cargo. e passa-se as primeiras normas da empresa. no organograma. Preenchimento do pedido de emprego: com dados pessoais. como preencher um cheque. e acordo com o sindicato dos empregados. elaborar uma ordem de serviço etc. c. Na realidade. injetar uma peça etc. 3 . já que os passos da seleção são os seguintes: Recepção dos candidatos / Triagem inicial: conversa informal onde se verifica aparência geral. rosquear um parafuso. suas obrigações e direitos. Pode ser exercido por uma pessoa que. são relações entre duas ou mais pessoas”.T. Solicitação de documentos: para envio ao escritório de contabilidade para registro segundo determina a C. Vamos relembrar. • O que é cargo? A precisa dimensão da conceituação de cargo está em Recursos Humanos. motivos de saída do último emprego.br/jetchicken/rh_2005. Admissão : início do trabalho”. mais mental e menos braçal. Após o levantamento de dados e fatos sobre todos os cargos que compõem a organização. desempenha provisória ou definitivamente uma função. Disponível em: web. pequeno questionário para verificação de escrita.Confecção : resposta que se procurará é qual a real necessidade de cada cargo. p. Geralmente é a atividade atribuída a cargos mais diferenciados (cargos de mensalistas ou funcionários). a atribuição é uma tarefa um pouco mais sofisticada. Subsistema de APLICAÇÃO de Recursos Humanos No resumo crítico realizado extra-classe sobre “Cargos” vocês puderam perceber o conceito.sercomtel. fluência verbal. b. empregos anteriores e cadastro. 206) que assim leciona: “O conceito de cargo baseia-se nas noções de tarefa. Complementa o organograma. “ 1 -Definição : fruto da Análise de Cargos. Função: é um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou de atribuições (cargos mensalistas) exercido de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo. o desenho. local onde mora. Quem elabora? . usinar um componente. a análise e demais características deste tema. A confecção deve se basear em pesquisas e questionários que devem ser aplicados por níveis em direção vertical descendente. Tarefa: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. 2.doc Acesso 10 mai 2011. Entrevista final: onde a pessoa é "bombardeada" com todas as políticas internas as expectativas da empresa em relação ao seu comportamento e serviço. isto é. é necessário sistematizá-los em descrições e análises de requisitos definitivos. atribuição e função. obra de Chiavenato (2009. ambos serão mais detalhados posteriormente.Objetivo: estabelecer a padronização tanto dos títulos quanto dos conteúdos de cada cargo da organização. a saber: a. a descrição.com. Atribuição: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. 2 . como montar uma peça. A posição define as relações entre o cargo e os demais outros cargos da organização. d. conhecimentos.L. Estabelece também as características básicas necessárias aos ocupantes do cargo para que as funções sejam desempenhadas de acordo com os objetivos da área e as necessidades do próprio cargo.Os critérios para seleção são determinados pelas especificações do cargo e a necessidade da empresa. emitir uma requisição de material. expectativa de salário. Por exemplo. responsabilidade) variam.→ pessoal interno da empresa → firma externa de consultoria → equipe mista Lembrando que: Função: é utilizada normalmente para indicar o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas. È aquele registrado no contrato de trabalho. não é conveniente unir numa só. Padronização de cargos: apesar de já ter sido efetuada uma prépadronização quando dos levantamentos. São cargos da mesma natureza. dando-lhes uma descrição única. quando um deles só faz lançamentos contábeis e o outro analisa contas e faz balancetes. da análise dos cargos e nas entrevistas com empregados que apresentam tarefas diferentes. Em seguida. porém com requisitos ≠ ND/MR = diferente natureza e requisitos iguais . neste momento o trabalho é mais preciso estendendo-se para a empresa como um todo e a todos os cargos. experiência. Devem ser separados para se evitar uma indesejável padronização exagerada nas funções. 2 funções como carpinteiro e serralheiro ND/ RD: cargos que nada tem em comum Só podem ser unidos os cargos que apresentam a mesma natureza e os mesmos requisitos . deve-se efetual a separação das análises completas em cargos definidos. coerência e consome tempo em sua execução (englobando atividades e passos). servindo como base para a departamentalização Cargo : é intitulado normalmente para indicar a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferida. não é possivel unir numa só descrição 2 escriturários. Por exemplo. Tarefa: menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem. Sejam as seguintes abreviações: N: natureza das tarefas R : requisitos do cargo M: mesmo (=) D: diferente • • • • MN/MR ≡ mesma natureza e mesmo requisitos: devem estar reunidos num mesmo cargo – situação ideal MN/RD ≡ mesma natureza e diferente requisitos : devem ser separados em descrições distintas ja que os requisitos (conhecimento. A fórmula a ser utilizada é a que relaciona os requisitos exigidos pelos cargos à natureza das tarefas que são desempenhadas. o tempo total gasto por uma só pessoa é superior à jornada de trabalho. cpacidade física. Normas Gerais: a descrição de cargos e funções é um produto final. “Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo. disciplina • trabalhos (ou cargos) criados para promover injustificadamente as pessoas e que na realidade não são necessários Uma nova função só existe quando novas tarefas são adicionadas às já existentes e. não dando margem a erros ou duplas interpretações.Anomalias • excesso de encarregados. é um instrumento que será usado em vários trabalhos da empresa desde recrutamento de pessoal até análise do quadro de distribuição do trabalho. • • • • • • • • Vantagens Define claramente as atribuições de cada um Elimina ansiedade ou expectativa nos empregados por não saberem o que se espera deles Fornece base para melhorar seleção de pessoal Facilita a definição da necessidade de treinamento Complemento organograma Fornece subsídios para os planos de carreira Estabelece as relações normais de trabalho Define parâmetros para avaliação de desempenho e promoções indicando o sentido e direção a tomar Desvantagem: geralmente as descrições de cargo não são divulgadas pelas empresas e são consideradas confidenciais. Além disto. chefes e líderes • trabalho de N funcionários sendo realizado por 2N funcionários • trabalhos criados para ocupar pessoas em condições precárias de saúde. • Desenho de cargos. Neste momento sabe-se o tamanho completo do universo de referência. dentre disso precisa-se definir quatro condições . concisa. a partir desse momento. Neste caso específico está plenamente justificada a contratação de pessoal e a criação da função específica. seus conteúdos e a natureza de cada um. ela deve ser clara. Nomenclatura dos Cargos: a intitulação dos cargos só deve ocorrer no final do trabalho. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. “A principal desvantagem na elaboração da descrição de cargos e funções é mante-la na gaveta sem divulgar as informações aqueles que são os mais interessados: os empregados”. todas as suas variações. portanto. dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. organizacionais e sociais. única restrição é que a pessoa deve ter carta há pelo menos 2 anos e conhecimento da cidade em geral. quem é o seu superior imediato. Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho). boa apresentação / educação. podendo ser treinado no local.Qual é o conteúdo do cargo. 3. 3. *Estando na firma . verificar a localização da casa do cliente e executar a entrega efetuando o recebimento do pedido. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade). sempre que estiver na empresa. isto é. *fechar o pacote. também a apresentação e as . isto é. exigindo cuidado e atenção. O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo).RESPONSABILIDADE POR MAQUINAS E EQUIPAMENTOS: Utiliza-se de moto. fica sob sua responsabilidade.básicas: . DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO - JET CHICKEN TÍTULO DA FUNÇÃO: ENTREGADOR DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Executar o serviço de entrega domiciliar e exercer as funções do nível D. os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz) e os objetivos do cargo (por que faz). Grau completo e habilitação para moto.COMPLEXIDADE / INICIATIVA: tratam-se de tarefas rotineiras e simples. relação com sua chefia. quem serão os seus subordinados”. ESPECIFICAÇÃO: 1. O desenho de cargo é a especificação do conteúdo. *Fazer a limpeza e a manutenção da caixa de entrega. dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. “Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições fundamentais: 1. *Fazer abastecimento do frezzer dos refrigerantes 2 litros para entrega.EXPERIÊNCIA: Não requer experiência efetiva. . o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará.A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade. 4. ou seja.Quais são os métodos e processos de trabalho. 4. ou seja. 2. no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos. No fundo. relação com seus subordinados. a periodicidade da execução (quando faz). como as tarefas deverão ser desempenhadas. • Descrição e análise de cargos “A descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os demais cargos existentes na organização. realizar todas as funções que cabem ao nível D. . com necessidade de capacidade adaptativa para localização dos lugares. ou seja. A descrição de cargos representa o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz). É basicamente um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades que envolve”. DESCRIÇÃO DETALHADA: *Receber o produto pronto para entrega da cozinha. 2. .Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade. repassar o valor ao caixa para controle. A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade). departamentos e organizações”. isto é. juntar outros itens pedidos (refrigerantes / molhos / outros).CONHECIMENTO: 1o. bem como os requisitos pessoais de seu ocupante. o desenho dos cargos representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades. É uma espécie de feedback onde o colaborador terá uma avaliação do seu superior sobre o seu . alguém que poderá ajudá-los a resolver os problemas. É necessário que o gestor de RH esteja atento as necessidades. ele precisava das pessoas para fazer com que a Climax desse certo. se fossem transferidos para Curitiba alguns dos produtos fabricados em São Carlos. os custos fixos eram altos. por sua vez. na época. em muitas organizações. com a aprovação de investimentos. foi essencialmente conversar com as pessoas. e esta. resolvidos os problemas ambientais de qualidade e capacidade de produção. melhoria de salários e benefícios aos funcionários. da forma como estão distribuídas as pessoas em seus respectivos cargos. programa de educação dando acesso a complementação dos estudos de 1º e 2º grau a mais de 400 pessoas. neste exemplo. Esta relação de líderes e liderados quando bem construída.relatado no site Noticenter em Jun. ocasionando somente a perda do produto . De fato. dos colaboradores. a avaliação de desempenho. a Refripar decidiu transferir um diretor da fábrica de Curitiba para a Climax. grandes ganhos sociais com a manutenção de mais de 1. Há ainda no processo de aplicação. desenvolvendo um processo de credibilidade e confiança mútua. a produtividade dos ativos e do quadro de pessoal era muito baixa. era diretor da Refripar. de movimentação de pessoal. que fazem questão de mostrar o que podem fazer. Percebe-se ainda hoje. Hoje. Ao chegar na Climax este diretor deparou-se com um ambiente de expectativa. ganhos de produtividade da mão-de-obra e dos ativos superiores a 40% e 30% respectivamente. Isto só foi possível pela postura do diretor que viu nas pessoas a solução para os problemas. as pessoas achavam que ele iria transferir alguns processos de produção para a Refripar e conseqüentemente isto ocasionaria muitas demissões. Verifica-se. a modelagem de cargos e a avaliação de desempenho. estas empresas fazem parte do grupo Electrolux. Este processo é fundamentalmente estratégico para a organização. expondo-lhes os problemas com franqueza. atualmente é consultor da De Bernt Entschev Human Capital. Os produtos e processos da fábrica de São Carlos eram tecnologicamente defasados. adquiriu a Climax de São Carlos. os funcionários desmotivados. transmitir a cultura organizacional. estudos realizados em Curitiba apontava possibilidades de redução de custos e melhores resultados. os valores da empresa Paranaense para a Climax. no Paraná. quanto pelo colaborador. manteve os empregos e implantou muitas melhorias. Lopes. 2006. funções. interior de São Paulo. Na década de 80. mas. Alguns resultados obtidos: elevado clima organizacional e preparo para mudanças. Todos sabiam que esta transferência poria em risco a continuidade da existência da própria fábrica. ou ainda de orientar melhor as pessoas para um desempenho mais eficiente. Para isso. de ajustes. benefícios aos seus funcionários. certo temor. que é realizada em algumas organizações. maior estabilidade no emprego. e não o contrário. ou de remodelar determinado cargo. Se alguma pessoa não está rendendo o que deveria é porque algo está errado. rever as atribuições. por maior que fosse os seus esforços. Cabe ao gestor conversar com esta pessoa e verificar o que está acontecendo. dentre outros. Então. principalmente das pessoas. num caso de sucesso. um clima organizacional muito ruim. tanto pelo supervisor de área e pelo gestor do RH. “O processo de aplicação envolve a orientação. 5.o maior custo é a insatisfação do cliente pelo mal atendimento. se há necessidade de alguma intervenção. Pode-se exemplificar a importância de se criar uma relação de confiança entre líderes e liderados. A produtividade da empresa estava caindo. que os colaboradores entenderam os problemas pelo qual a empresa estava passando e ajudaram a empresa a se reerguer. redução de custos com banco de horas. a Refripar. O gestor de RH em organizações empreendedoras deve ser a voz dos funcionários na diretoria. Talvez pelo poder de decisão que este detenha e pela própria atitude de muitos gestores. em relação ao gestor de RH. vivenciado por Joaquim Antônio Artuzo Lopes – na década de 80. A atitude daquele diretor. num relacionamento honesto e respeitoso entre adultos. Aqui o gestor de RH verifica se o trabalho está evoluindo. quando da aquisição da empresa Climax pela Refripar . não somente da organização. pode ser a solução de muitos problemas na organização.500 empregos.RESPONSABILIDADE POR ERROS: Erros podem ocorrer. O diálogo neste processo é imprescindível. troca de cargos. Os diretores da Climax não conseguiam. pois refere-se aos ajustes que são necessários de se fazer e imprescindíveis para um bom desempenho dos funcionários e da organização como um todo. os colabores precisam confiar no gestor precisam vê-lo como um parceiro. uma empresa de refrigeração de Curitiba. estabelecimento de uma liderança com credibilidade.condições de entrega do produto ao cliente. Compreendem-se na remuneração do empregado. Então. quando se está em épocas festivas. higiene e transporte”. para não comprometer os resultados. em consideração à situação particular de cada setor e sua capacidade de pagar os trabalhadores. quando fixado para determinados ramos de atividades industriais e comerciais. Subsistema de REMUNERAÇÃO de Recursos Humanos Antes de qualquer coisa. como também as comissões. h) por zona. percentagens. e capaz de satisfazer. mas frise isto desde já. certamente que não será a melhor ocasião para se fazer avaliação de desempenho. vamos à fórmula simplificada da remuneração REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS . assim como as diárias para viagem que não excedem de cinqüenta por centro do salário percebido pelo empregado. mas num espaço de tempo razoável para que se possa verificar a evolução do funcionário”. g) nacional. além do salário devido e pago diretamente pelo empregador. SALÁRIO = REMUNERAÇÃO Segundo o artigo 76 da CLT. gratificações ajustadas. como festas de final de ano. como veremos adiante. § 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada. bem como poderá fazer o mesmo com o seu chefe. e destinada à distribuição aos empregados. quando destinado a atender às necessidades vitais do trabalhador. como contraprestação do serviço. Da mesma forma. § 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo. Art. 3. quando geral a todos os trabalhadores e empresas. habitação. § 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado. Conforme o doutrinador Amauri Mascaro Nascimento. b) familiar. vestuário. quando o território é dividido em zonas econômicas de diferentes salários mínimos. como adicional nas contas a qualquer título. está em momento de crise. sempre que os níveis entrarem em vigor em etapas sucessivas e não instantaneamente. em determinada época e região do País. O gestor de RH deve ter sensibilidade para perceber qual o momento certo de fazer esta avaliação. d) universal. e) progressivo. quando é fixada a mesma taxa para todo o território nacional. como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente. Por exemplo. c) por indústrias. o salário mínimo pode ser: a) individual. sem distinções de sexo. quando entra em vigor imediatamente com efeitos totais. f) instantâneo. quando visa atender às necessidades mínimas do trabalhador e sua família. 457. as suas necessidades normais de alimentação.desempenho no trabalho. as pessoas estão muito envolvidas e certamente vão falar somente coisas positivas. para todos os efeitos legais. vale salientar que salário e remuneração são institutos distintos. Por remuneração podemos entender: CLT. quando a empresa está passando por problemas. por dia normal de serviço. “Esta avaliação deve ser periódica. diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. inclusive ao trabalhador rural. “salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador. as gorjetas que receber. a alimentação. para a prestação do serviço. compreende-se no salário. por força do contrato ou costume. O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região. Salário em dinheiro Art.. III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito. in natura. Além do pagamento em dinheiro. § 4º Tratando-se de habitação coletiva. em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros. Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região. em cada caso. Salário em utilidades Art. os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. QUANTIFICAÇÃO. (PAGO DIRETAMENTE PELO EMPREGADOR) (PAGO POR TERCEIROS) ESSENCIALIDADE. anuidade. Quando o empregador fornecer. (.) Art. a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. 463. uma ou mais das parcelas do salário mínimo. RECIPROCIDADE. em qualquer hipótese. aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. § 1º Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis. 81 e 82). § 2º Para os efeitos previstos neste artigo. a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. prestada diretamente ou mediante seguro-saúde. Parágrafo único. equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho. respectivamente. IV – assistência médica. durante as férias. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. O empregado perceberá. em percurso servido ou não por transporte público. compreendendo os valores relativos a matrícula.P. (. 82. hospitalar e odontológica. vestuário ou outras prestações in natura que a empresa. mensalidade. A prestação em espécie do salário será paga em moeda corrente do País. fornecer habitualmente ao empregado. Parágrafo único. PERIODICIDADE.. 458. vedada. para todos os efeitos legais.)§ 2º Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias.(CONJUNTO) Elementos: HABITUALIDADE. a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.. habitação. Classificação: Salário por unidade de tempo Salário por unidade de obra Salário por tarefa Art. livros e material didático. II – educação. o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coocupantes. VII – (vetado) § 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder. o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm . não podendo exceder.. V – seguros de vida e de acidentes pessoais. em que Sd representa o salário em dinheiro. não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários. 142. VI – previdência privada. . 78. vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de compensação. § 2º Tratando-se de férias coletivas. O pagamento da remuneração das férias e. Art. Art. e ainda assim desde que não resultem.remuneração do serviço extraordinário superior.. Parágrafo único. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (. . não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho. Parágrafo único. prejuízos ao empregado. 7º . Adicionais Adicional de horas extras CF/88. § 3º O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. O empregado dará quitação do pagamento. desde que não excedente de 20 (vinte) dias do salário. no mínimo. Art. direta ou indiretamente. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo. será garantia ao trabalho uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal. 144. Quando o salário mínimo mensal do empregado à comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável. bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho. não podendo ser suprimido pelo empregador. 143. se for o caso. § 1º O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Parágrafo único. 145. independendo de requerimento individual a concessão do abono. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário...)XVI . em cinqüenta por cento à do normal. sob pena de violação ao artigo 468 da CLT”. de convenção ou acordo coletivo. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento. com indicação do início e do termo das férias. “Será devido o salário-condição enquanto for realizada a condição. deixando o exercício de função de confiança.(. a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional. O abono de férias de que trata o artigo anterior.Remuneração variável Art. Art. ou convencionado por tarefa ou peça. Salário-condição.São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.. sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. anteriormente ocupado. no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. o do abono referido no Art. do regulamento da empresa. ser-lhe-á sempre garantido o salário mínimo. Quando o salário for ajustado por empreitada.). Tipos especiais de salário: Abonos Art. 468. médio e mínimo. impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. 196 – Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade ou periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho. 404). o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resulta do contrato. Ao empregador é vedado transferir o empregado. Art. prêmios ou participações nos lucros da empresa. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas. segundo a padronização internacional. nos setores de trabalho atingidos. § 2º – Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade. seja por sindicato em favor de grupo de associados. sua composição. Art. com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas. não obstante as restrições do artigo anterior. 193 – São consideradas atividades ou operações perigosas. requisitará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho. mas. 11. § 3º – O disposto nos parágrafos anteriores não prejudica a ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho.) § 3º Em caso de necessidade de serviço. nem a realização ex officio da perícia. o juiz designará perito habilitado na forma deste artigo. acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho. . 192 – O exercício de trabalho em condições insalubres. para localidade diversa da que resulta do contrato. Art. sem a sua anuência. Art. recomendações de socorro imediato e o símbolo de perigo correspondente. segundo se classifiquem nos graus máximo. avisos ou cartazes. seja por empregado. e. por sua natureza ou métodos de trabalho. 469. onde não houver. far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho. caracterizando assim para o trabalhador urbano Importante! O menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT art. Adicional de insalubridade Art. 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região. assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento). não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. aquelas que. manipulados ou transportados nos locais de trabalho. registrados no Ministério do Trabalho. (.. nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. quando perigosos ou nocivos à saúde. § 1º – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações. no rótulo. segundo as normas do Ministério do Trabalho. respeitadas as normas do art. com advertência quanto aos materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde.Parágrafo único – Os estabelecimentos que mantenham as atividades previstas neste artigo afixarão..Adicional noturno CLT preceitua no art. Adicional de periculosidade Art. Adicional de transferência Art. § 1º – É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste. 197 – Os materiais e substâncias empregados. 194 – O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física. 195 – A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade. devem conter. na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho. § 2º – O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido. A se entender a remuneração como base de cálculo dos qüinqüênios (ATS). para qualquer fim. não resta dúvida quanto à base de cálculo a que alude o art. INTELIGÊNCIA DO ARTIGO 18 DA LCE 712/93. 2.RO . SERVIDOR PÚBLICO CELETISTA. para manter a condenação de origem.nesse caso. Sérgio Winnik . de forma acumulada. resultou expressamente vedada pelo legislador a incorporação do prêmio incentivo aos vencimentos ou salários. ART.DOE 19/05/2009) ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO.Rel. com reflexo nos títulos salariais e legais. da Constituição Federal. Ausência de previsão legal. com significado diverso. Por definição legal. Da leitura do artigo 129 da Constituição Estadual depreende-se que na expressão "se incorporarão aos vencimentos para todos os efeitos".RO . INTEGRAÇÃO À REMUNERAÇÃO EXPRESSAMENTE VEDADA POR LEI. pois sendo o adicional por tempo de serviço (quinquênio) verba de natureza salarial. Art. infere-se que o legislador constituinte estabeleceu óbice à inserção de adicionais na base de cálculo de vantagens pecuniárias posteriormente concedidas. mas de forma simples. a Administração Pública atua em igualdade de condições com o particular. Ainda que menos específica que a Lei Maior do Estado de São Paulo. 129 da Constituição do Estado de São Paulo. XIV. a expressão seria "se incorporará". do salário ou da remuneração.DOE 03/03/2009) ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO. 37. (TRT/SP . BASE DE CÁLCULO. pois se abrangesse somente esta. Apelo a que se nega provimento.somente a proibição do seu cômputo para concessão de acréscimos ulteriores. Incidência. Nos termos do art.18 da Lei Complementar Estadual (LCE) no712/93. A base de cálculo do adicional por tempo de serviço é o salário básico. a Constituição Federal veda indistintamente a possibilidade de verba de cunho personalíssimo ser acumulada ou mesmo computada para servir de base de cálculo a outra verba de caráter pessoal.129 da CE deverá ser calculado sobre o valor dos vencimentos. qual seja. enquanto durar essa situação. Remuneração. nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade.Contratados sob Regime da CLT O adicional de tempo de serviço (qüinqüênio) é devido. ficará obrigado a um pagamento suplementar. A norma constitucional do Estado apenas reprisa o contido no artigo 457 da CLT. 4aT 20090329559 . Adicional por tempo de serviço Adicional por tempo de serviço. (TRT/SP . não havendo que se discutir a autonomia da autarquia e a sua sujeição a normas orçamentárias para o cumprimento de determinações legais.RO Ac. 4aT 20090488134 . Recurso improvido. Ademais.975/94.Ac. em se tratando de contratos de trabalho. Estabelecida esta premissa conceitual. vez que este refere-se ao vencimento. e não somente o salário-base. o ADTS não deve ser calculado sobre si mesmo. ou seja. a retribuição pecuniária correspondente ao padrão básico do cargo (função-atividade) fixado em lei. Rovirso Aparecido Boldo . PRÊMIO INCENTIVO. O ATS é verba de natureza salarial. que determina que o adicional por tempo de serviço previsto no art.04137200609002001 . INCIDÊNCIA SOBRE OS VENCIMENTOS DO SERVIDOR.02570200706602000 .Rel. estão compreendidos tanto os quinquênios quanto a sexta parte dos vencimentos. a expressão jurídica vencimentos compreende todas as vantagens conferidas ao servidor. Ricardo Artur Costa e Trigueiros .4o da Lei Estadual no 8.DOE 07/07/2009) TST Enunciado nº 52 Adicional por Tempo de Serviço .Rel. nas condições estabelecidas . (TRT/SP 01130200800602002 .Ac. sobre a base devida. 8aT 20090056048 . compõe a remuneração para todos os efeitos legais. Nos termos do disposto no art. ressalvada tão. haveria a natural incidência de reflexos sobre reflexos. hipótese que não possui amparo legal. 129 DA CONSTITUIÇÃO ESTADUAL. no singular. (. para todos os efeitos legais. como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente. além do salário devido e pago diretamente pelo empregador. TST Enunciado nº 203 Gratificação por Tempo de Serviço . as gorjetas que receber. diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. de 1964. e destinada à distribuição aos empregados.. como adicional nas contas a qualquer título.pelo Art.2002. gratificações ajustadas. §1º CLT. § 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo.. (.Salário A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais. * Gorjeta Art. 19 da Lei nº 4. Ajuda de custo CLT art. percentagens. Gratificação de função TST .. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado. 457. Relator(a): Rosa Maria Weber Julgamento: 20/05/2009 Órgão Julgador: 3ª Turma. como contraprestação do serviço.RECURSO DE REVISTA: RR 2565500122002512 256550012. 457. inclusive para fins de complementação de aposentadoria. Comissões e Diárias Art. Gratificações ART.)§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado.0900 Resumo: Recurso de Revista.. Negativa de Prestação Jurisdicional.345. 457 § 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo. aos contratados sob regime da CLT. como também as comissões. pela empresa a que se refere a mencionada Lei. assim como as diárias para viagem que não excedem de cinqüenta por centro do salário percebido pelo empregado.)§ 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada.5. Publicação: 12/06/2009 . assim como as diárias para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado”.12. Nulidade. não constitui alteração contratual lesiva a perda do direito ao adicional noturno em decorrência da transferência do empregado para o período diurno de trabalho. nos tópicos. do TST. Não há falar em violação dos arts. INCORPORAÇÃO NA COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. SUPRESSÃO. NULIDADE. Décimo terceiro salário Art. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL.2002. Relator(a): Rosa Maria Weber Candiota da Rosa Julgamento: 25/06/2008 Órgão Julgador: 3ª Turma. verbis : percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado. II. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. Recurso de Revista.0900 Resumo: Agravo de Instrumento. nas razões da revista.A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro. sem justo motivo. § 1º . Revista não-conhecida. não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. INTERPRETAÇÃO RAZOÁVEL. conseqüentemente. TST . ALTERAÇÃO. se o empregador. NULIDADE POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. INCORPORAÇÃO DA GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. Óbice da Súmula 221. 458 do CPC. Apresentadas as razões que levaram à conclusão da Corte de origem acerca da inovação. RECURSO DE REVISTA. no tema. Agravo de instrumento conhecido e não-provido. da Carta Magna. não prospera a alegação de ofensa aos arts. Consoante jurisprudência do TST. 93. IX. PREENCHIMENTO. quanto à previsão da gratificação de função em normas coletivas. REQUISITOS. AUSÊNCIA DE EXERCÍCIO DE CARGO DE CONFIANÇA.090/62: Art. § 4º. Apresentadas as razões de decidir. independentemente da remuneração a que fizer jus. com o reconhecimento do direito ao pagamento da gratificação de função. O posicionamento desfavorável à recorrente não se confunde com a existência de lacuna na prestação jurisdicional. Incidência da Súmula 265/TST. a todo empregado será paga.04. Ao concluir que o autor desempenhou a função de chefia de turma por mais de dez anos. Deferimento em consonância com a Súmula 219/TST e a OJ 304/SDI-I do TST. do ano correspondente. 444 da CLT e 1090 do CC. interpretou razoavelmente os dispositivos de lei que regem a matéria. 832 da CLT e 93. uma gratificação salarial. não prospera a alegação de ofensa aos arts. e 832 da CLT. revertê-lo a seu cargo efetivo. . pelo empregador.AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA: AIRR 3854700512002504 3854700-51. TURNO DE TRABALHO.5. IX. A Corte de origem decidiu em conformidade com o item I da Súmula 372/TST. não subsiste lacuna na prestação jurisdicional e.1º da Lei nº 4. 896. por mês de serviço.Ementa RECURSO DE REVISTA. ADICIONAL NOTURNO. da Lei Maior. Publicação: DJ 22/08/2008 Ementa AGRAVO DE INSTRUMENTO. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. 1º . Não se confunde com a negativa de entrega da jurisdição o posicionamento desfavorável à tese do recorrente. Incidência do art.No mês de dezembro de cada ano. Revista conhecida e provida. Nulidade Por Negativa de Prestação Jurisdicional. da CLT e da Súmula 333/TST. .(pagamento por terceiros com vista ao fomento da venda de produtos) era repassada pelo empregador. 09.0221 Resumo: Recurso de Revista. Quando o caixa é beneficiado pela verba "quebra de caixa" mês a mês e ocorrendo a diferença no caixa do empregado. Quebra de caixa A intangibilidade a que alude o art.RECURSO DE REVISTA: RR 868009320035010221 8680093. MG. 457. É DEVIDO. Natureza Jurídica. Ementa RECURSO DE REVISTA.Publ. QUANDO PAGO COM HABITUALIDADE.2003. STF: O SALÁRIO-PRODUÇÃO. GUELTAS.01. COMO OUTRAS MODALIDADES DE SALÁRIOPRÊMIO. (TRT-RO-5859/00 5ª T. Publicação: DJ 19/10/2007.5.Rel. não se configura afronta à referida norma o desconto proporcional à diferença ocorrida. 462 da CLT consiste em evitar-se a abusividade de possível artifício empresarial em reduzir o salário do empregado com a prática de utilizar-se dessa via para transferir os riscos da atividade econômica ao trabalhador. não há como afastar a incidência do art. Gueltas. Confirmado que a parcela denominada -guelta. NATUREZA JURÍDICA.Gueltas TST . PELO EMPREGADOR. Precedentes desta Corte. para lhe conferir natureza salarial. da CLT. Recurso de revista não conhecido. Relator(a): Horácio Raymundo de Senna Pires Julgamento: 03/10/2007 Órgão Julgador: 6ª Turma. § 1º. DESCONTOS . * Prêmios SÚMULA 209. assemelhando-se às gorjetas. E NÃO PODE SER SUPRIMIDO UNILATERALMENTE. DESDE QUE VERIFICADA A CONDIÇÃO A QUE ESTIVER SUBORDINADO.09.00) . Juíza Emília Facchini .QUEBRA DE CAIXA. 73 R$ 27. porque não prescinde de prova de que as diferenças verificadas no caixa ocorreram por culpa ou dolo do empregado. Juiz Ricardo Antônio Mohallem .2010 (ver nota) (Portaria Interministerial MPS/MF 350/2009) Até R$ 531. Conclui-se.5ª T. pois.48 R$ 27. imprudência ou imperícia. A parcela paga mensalmente. MG. VIGÊNCIA A Partir de 01/01/2011 Portaria Interministerial MF/MPS 568/2010 REMUNERAÇÃO SALÁRIO FAM ÍLIA R$ 29.58 De R$ 573. NATUREZA JURÍDICA.06.13 a R$ 798.03 De R$ 539. TST ERR NUM: 465569 ANO: 1998 REGIÃO: 09 . em valor ou percentual fixo. constitui acréscimo destinado a remunerar a maior responsabilidade que se exige do empregado. Remuneração cuja intangibilidade é garantida a exceções das hipóteses enumeradas em lei ou autorizadas via negociação coletiva . no exercício da função que a enseja.03. que sejam procedidos os descontos no salário do empregado. DIFERENÇA DE CAIXA. GRATIFICAÇÃO DE QUEBRA DE CAIXA.04 a R$ 810. por si só. COMERCIÁRIO. Salário-família O Salário Família é o benefício previdenciário que têm direito o segurado empregado e o trabalhador avulso que tenham salário-de-contribuição inferior ou igual a remuneração máxima da tabela do salário família. QUEBRA-DECAIXA. . ante tais premissas. São lícitos os descontos feitos a título de diferenças contábeis resultantes de dolo ou culpa do empregado e quando efetivados durante o período de recebimento da gratificação instituída para esse fim como indenização. LICITUDE DOS DESCONTOS. ressalvadas restrições em sua origem. Assim.Publ.12 De R$ 531. a autorização para descontos ocorridos no caixa sob responsabilidade do empregado.11 A Partir de 01/01/2010 (Portaria Interministerial MPS/MF 333/2010) Até R$ 539. a título de quebra de caixa. TST . sendo exigida nesta hipótese a prévia e expressa autorização do empregado.DJ DATA: 08-11-2002. O artigo 462 da CLT. 25.18 de 01/01/2010 a 29. (TRT-RO-13500/99 . eis que o título sob apreço. TST RR NUM: 446779 ANO: 1998 REGIÃO: 09 .DJ DATA: 06-06-2003. nos termos do § 1º do artigo 457 Consolidado.59 a R$ 862.19 Até R$ 573. implicitamente.24 R$ 19. EMBARGOS. DIFERENÇAS CONTÁBEIS E GRATIFICAÇÃO DE QUEBRA DE CAIXA.RR NUM: 665147 ANO: 2000 REGIÃO: 02 . ostente natureza salarial.A quebra-de-caixa é parcela que traz em si. O móvel que conduziu à edição do Enunciado nº 247 do TST remanesce.64 R$ 19. que a simples percepção da comissão de caixa. mesmo quando se cogita de comerciário. esta a luz do direito comum.RR NUM: 499316 ANO: 1998 REGIÃO: 02 . que contempla o princípio da intangibilidade do salário. feito com negligência. fonte subsidiária na regência do contrato de trabalho.Red. a natureza salarial da gratificação emerge imperiosa. também se legitima mediante apuração de cometimento de ato culposo ou doloso que acarrete prejuízo ao empregador. ARTIGO 462 DA CLT. A responsabilidade do Obreiro. nada indenizando. DESCONTOS SALARIAIS EFETUADOS A TÍTULO DE DIFERENÇAS DE NUMERÁRIO NO CAIXA. Autoriza ainda os descontos se o ato praticado foi culposo.DJ DATA: 30-05-2003 DIREITO DO TRABALHO. TST .30 . dispõe que o empregador pode efetuar o desconto nos salários em caso de dano provocado pelo empregado que agiu dolosamente no exercício de suas funções. A gratificação de caixa constitui "plus" financeiro decorrente do trabalho e verba paga diretamente pelo empregador e com habitualidade.artigo 462 da CLT.00) QUEBRA DE CAIXA.41 R$ 20. ou seja. que o Regional entende como "quebra de caixa" não autoriza.DJ DATA: 14-11-2002. 95 R$ 7.74 R$ 21.58 R$ 9.15 Cr$ 385.56 até R$ 287.66 R$ 0.83 R$ 4.56 acima de R$ 309.08 R$ 24.25 R$ 1.34 R$ 15.56 De R$ 435.99 R$ 20.66 R$ 18.95 R$ 6.79 a R$ 623.43 De R$ 472.81 até R$ 468.80 até R$ 174.582.66 URV 0.67 R$ 0.65 R$ 1.40 De R$ 500.60 até R$ 360.01 a R$ 586.66 R$ 0.27 acima de R$ 287.86 acima de R$ 174.31 R$ 9.61 de 01/05/05 a 31/03/06 (Portaria MPS 822/2005) até R$ 414.52 De R$ 435.26 R$ 10.00 até R$ 324.45 até R$ 309.582.45 acima R$ 324.08 de 01/04/07 a 29/02/08 (Portaria MPS 142/2007) Até R$ 449.02 acima de Cr$ 115.86 Até URV 174.07 R$ 23.41 a R$ 752.00 até R$ 398.74 R$ 22.00 R$ 14.44 de 01/05/04 a 30/04/05 (MP 182/2004) até R$ 390.65 R$ 8.78 de R$ 414.27 R$ 14.86 acima de URV 174.45 acima de R$ 324.12.19 de 01/03/2008 a 31/01/2009 (Portaria Interministerial 77/2008) Até R$ 472.58 URV 4.47 até R$ 429.80 acima de R$ 249.26 R$ 22.00 de R$ 390.65 R$ 1.53 a R$ 654.86 até Cr$ 115.93 De R$ 449.23 R$ 17.de 01/02/2009 a 31.94 a R$ 676.082.27 até R$ 249.2009 (Portaria Interministerial MPS/MF 48/2009) Até R$ 500.02 R$ 7.33 R$ 15.09 R$ 13.44 a R$ 710.27 até R$ 287.19 até R$ 560.58 Cr$ 3.46 até R$ 324.66 R$ 0.08 R$ 16.48 até R$ 376.02 de de de de de de de 01/06/03 01/06/02 01/06/01 01/06/00 01/06/99 01/01/99 01/12/98 a a a a a a a 30/04/04 31/05/03 31/05/02 31/05/01 31/05/00 31/05/99 31/12/98 de 01/06/98 a 30/11/98 de 01/06/97 a 31/05/98 de 01/01/97 a 31/05/97 de 01/05/96 a 31/12/96 de 01/05/95 a 30/04/96 de 01/07/94 a 30/04/95 de 01/03/94 a 30/06/94 01/02/94 .07 R$ 8.67 de 01/04/06 a 31/07/06 (Portaria MPS 119/2006) Até R$ 435.57 a R$ 654.12 R$ 25.05 R$ 8.48 R$ 11.27 acima de R$ 287.07 R$ 8.27 de 01/08/06 a 31/03/07 (Portaria MPS 342/2006) Até R$ 435. 75 acima de Cr$ 638.01 Cr$ 15.72 Cr$ 1.978.58 acima de Cr$ 88. publicada em 30.25 acima de Cr$12.780.60 Cr$ 339.459.15 Cr$ 691.419.vigência: 01.256.536.86 Cr$ 17.080.13 Cr$ 30.67 acima de Cr$ 32.01.625. 2.536.126.978.2010.014.93 acima de Cr$ 15.06.26 Nota: Em 2010 o valor da cota do salário família foi disciplinado por duas portarias distintas.33 Cr$ 295.93 Até Cr$ 12.29 acima de Cr$ 3.439.052.2010.087.13 acima de Cr$ 40.RO .28 Cr$ 241.87 Cr$ 42.793.738.02307200542102000 . desde que implementadas as condições previstas em lei.76 Cr$ 2.00 Até Cr$ 638.459. 3aT 20090369143 .616.419.01/01/94 01/12/93 01/11/93 01/10/93 01/09/93 01/08/93 01/07/93 de 01/05/93 a 30/06/93 de 01/03/93 a 30/04/93 de 01/01/93 a 28/02/93 de 01/09/92 a 31/12/92 de 01/05/92 a 31/08/92 de 01/01/92 a 30/04/92 até Cr$ 88.75 até Cr$ 276.616.738.40 Cr$ 404.449.793.31 Cr$ 86.54 Cr$ 11.00 acima de Cr$ 1.064.183.350.01.434.11 Cr$ 923. e Portaria Interministerial MPS/MF 333/2010 .728.12.718.59 acima de Cr$ 4.95 Cr$ 135.259.625.01.05 Cr$ 38.83 Cr$ 366.449.2010.760. publicada em 05.00 Cr$ 168.85 Cr$ 92.731.246.257.259.69 acima de Cr$ 9.90 Cr$ 50.13 até Cr$ 32.29 Até Cr$ 1.924. (TRT/SP .95 Cr$ 4.06.514.2010 a 31.2010 a 29.59 Até Cr$ 3.67 Até Cr$ 25.vigência: 01.052.731.434. parágrafo 2o da Lei 8213/91) até 14 anos de idade.728.31 Cr$ 108.48 acima de Cr$ 25.214.48 Até Cr$ 15. consulte o tópico "Salário Família" no Guia Trabalhista On Line.57 acima de Cr$ 50 .Rel. Portaria Interministerial MPS/MF 350/2009 .064.Ac.57 até Cr$ 40.25 Até Cr$ 9.DOE 26/05/2009) Salário-maternidade Requerimento de Salário-Maternidade Informações Básicas .84 Cr$ 7.924.183.83 acima de Cr$ 276.58 até Cr$ 50. 16. Ana Maria Contrucci Brito Silva .74 Cr$ 1.2010.257.10 Cr$ 865. sendo: 1.386. Para outros detalhamentos.69 Até Cr$ 4.71 Cr$ 26.532. O salário família é um benefício de caráter previdenciário pago pelo empregador ao empregado na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados (art. escolhida Social. 621. As Convenções e os Acordos poderão incluir. CLT). serão pagos Previdência pela Previdência Social. Devem requerida ser na apresentados Agência da documentos que comprovem a alteração salarial. Por 120 dias a partir do parto ou por definição médica. neste caso deve ser apresentada a cópia autenticada da certidão de nascimento. gestação. O modelo Social. 28 dias antes e 91 dias após No parto. quando do • auxílio-natalidade. benefício devido aos e seguradas. o número da conta e agência bancária em que deseja receber o benefício. o modo de funcionamento e as atribuições das comissões. Estas disposições mencionarão a forma de constituição. de revisão. salário-maternidade Agência da Previdência correspondente Social. fixada se a data for o de caso. sem intuito de lucro e . dedução do valor pago na Guia da Previdência casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção. em número defins contribuições não será interrompido. da através Certidão de atestado de Nascimento. entre cláusulas. aplicada Quando sobre cessa o o respectivo Salário-Maternidade? salário-de-benefício. PIS é o programa de integração social que foi criado pela Lei Complementar Federal nº 7. para publicada de adoção em for igual ou posterior ào publicação da Lei. para porventura Não criança será de recebidos. autenticidade deve da constituir assinatura um reconhecida nas Agências em da Previdência cartório. apurados em períodos não superior a quinze percentagens e abonos.421 de 15/04/2002. assim como o plano de participação. PIS-PASEP PASEP é o programa de formação do patrimônio do servidor público que foi criado pela Lei Complementar Federal nº 8 de 03/12/70. visando que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis. de procuração pode ser encontrado na Internet ou da apresentação a partir do da de 8º data procuração mês do de parto. A Previdência Social não exige carência para conceder esse benefício. em caso natimorto. conforme para fins a de Lei adoção. da empresa. e se for caso. meses em que será osegurados reduzido parto foi antecipado. § 3º Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa. O empregador. trabalhistas. ou da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. Verba de representação Descanso semanal remunerado ou repouso semanal remunerado Descontos no salário do empregado Art. A Lei Complementar Federal 26/75 unificou os fundos constituídos com os recursos do PIS e do PASEP.htm * Participação nos lucros Art. Social. 16 de abril de de 2002. nº 10. A segurada na Agência deverá da Previdência solicitar a Social prorrogação escolhida. é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas. doze meses. devendo ser requerido na contribuições (contribuinte individual e facultativa) éde pré-requisito necessário para o O direito ao salário-maternidade. através no ato de do pedido requerimento. contribuição segurada contribuinte individual ou facultativa. • que pelo falecimento da segurada. de 07/09/70. Saúde SUS. dias). Quando é devido o salário-maternidade ? data da lavratura da Certidão de Nascimento do adotado. observando-se direito segundo a idade da criança mais nova. últimos salários-de-contribuição. § 2º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhe prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. contribuinte equivalentes individual ao número e de facultativa. Previdência A procuração Social. a parte do custeio de acidentes do trabalho e de outras entidades. § 1º Em caso de dano causado pelo empregado. lei quatro salarial igual anos ou dissídio à de média idade da dos ou categoria 6 (seis) • (art. será devido o pagamento somente de um salário-maternidade.710 com a 05/08/2003. a até variável. O acontece quando a empregada gestante é despedida? Não havendo mais a relação de emprego. empregada doméstica. a Previdência Social não concederá o benefício nas indenizações salário-maternidade. requerer mas revisão já da estiver renda em mensal? gozo do benefício Salário-Maternidade. início do pagamento do benefício? criança já tiver nascido. Qual o valor do benefício? mês últimos 120 60 meses seu dias afastamento de para trabalho. pode requerer o salário-maternidade pela Internet ou nas Agências da Segurada? procurador. períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas(14 salário-maternidade. patronal. a duas semanas. dando origem ao Fundo de Participação PIS/PASEP. ou guarda judicial para fins de adoção da contribuição previdênciária devida pela segurada. por ocasião do parto. o início do benefício será na data de nascimento da criança. Por quanto durante tempo o se recebimento recebe o Salário-Maternidade? pela empregada salário maternidade.421 termo de de guarda 15 abril judicial de 2002. terceiro salário de contribuição. de dispositivos de Lei ou de contrato coletivo. considerado quatro anos como e um dia salário até oito variável anos o de décimo idade.br/servicos/salmat/salmat_def. no ato apresentando do requerimento Atestado do Médico Como é original. Disponível no site da Previdência Social: http://www. serviço médico legalizados. caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção: pagamento benefício semelhante à mãe biológica. no plano da empresa e sobre participação nos lucros. Ao empregador é vetado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado. inclusive em caso de natimorto. o desconto será lícito. maternidade. Social. 462. pedidos Sistema da empregada Único de doméstica. Onde requerer o salário-maternidade? A Previdência segurada Social. conforme o caso. desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. contribuinte individual e facultativa. salvo quando este resultar de adiantamentos. maternidade para cada emprego. nascimento de filho(a) deixou de ser concedido desde 29/04/1995. poderá Sim. que não será inferior ao do salário-mínimo e nem superior ao limite máximo do salário de contribuição. criança ou apurada em de um até caso ano um conforme de e ano um salário de dia idade. simultaneamente. benefício será devido nas mesmas condições e prazos. quando for o caso. Quem paga o salário-maternidade? judicial Social. dissídios coletivos outros. se a poderá própria ser segurada particular não e puder ter a solicitar.gov. para com esse apresentação comprovado fim. medida liminar nos autos de adoção ou a data da lavratura da certidão de nascimento. Os resíduos decorrentes de aumentos salariais. médico. pagamento do salário-maternidade.Salário-maternidade é o benefício a que tem direito as seguradas empregada.393 por 30 ou da dias férias. sido pagas as parcelas. segundo a Lei nº 10. efetuará os pagamentos do salário-maternidade. salarial. Que tipo de atestado médico é aceito? Atestado fornecido por médico: ocorrer antes do parto. acordo se a com adoção a Lei ou nº o 10. nos casos ou por de ela adoção credenciada. contribuinte individual e facultativa. equivalente a 20%. da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. • devidamente do particular.dataprev. disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração. o gestor de RH pode-se valer ainda de algumas ferramentas estratégicas. conhecimento e qualificação para terem oportunidades dentro da organização’ (SIEVERS apud PEREIRA. por qualquer forma. o comprometimento com a organização. propriamente dita. procura fazer com que seus colaboradores sejam felizes com seus empregos. As pessoas têm necessidade não somente de uma boa remuneração. Assim como as organizações tem um conjunto de objetivos que pretendem alcançar num determinado período. § 4º Observando o disposto neste Capítulo. buscar novas oportunidades de crescimento profissional. planos de saúde. as pessoas também os têm. realizando ações sociais e internamente não faz nada”. mais ainda. Há também a pesquisa socioeconômica. são formas de estimular a motivação das pessoas para com o trabalho. Além da remuneração. descontos em farmácias. programas de saúde e qualidade de vida. ‘As pessoas têm expectativas de crescimento e é fundamental elas saberem onde estão e o que precisam agregar em termos de atitudes. constituem sempre meios indispensáveis na manutenção da força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e produtividade. auxílio alimentação. Este documento como o nome já diz. O RH estratégico. Por isso. 2008. no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. como prêmios por mérito. bem como a remuneração respectiva. dentre outros. Além das ações já descritas anteriormente. quando o funcionário consegue bons resultados. A organização precisa estar atenta às necessidades de seus colaboradores. remuneração variável. uma série de outros benefícios que podem ser implantados nas organizações. dos empregados de dispor do seu salário. aos colegas. p. e refere-se aos salários. a liberdade. • Plano de Benefícios “Segundo Idalberto Chiavenato são: aquelas facilidades. A remuneração é um processo estratégico no RH.sempre em benefício dos empregados. Muitas organizações possuem ainda o Plano de Cargos. para suprir suas necessidades. Podem ser financiados. quando ele recebe elogios do gestor. ele se sente motivado para o trabalho. aos benefícios. conveniências. onde estão descritas as atribuições de cada cargo. a liderança. Os colaboradores precisam receber um salário digno. é um planejamento da evolução da carreira das pessoas nas organizações. então talvez seja o momento certo de mudar de empresa. além do salário. o diagnóstico motivacional que é uma pesquisa de clima organizacional. Quando um funcionário recebe um bom salário. aberto à mudanças. como as pesquisas. . de serem lembradas. Carreiras e Salários. benefícios. Pode-se citar como exemplo. parcial ou totalmente. em que a empresa pode contratar os serviços de um assistente social para visitar as residências dos colaboradores e verificar como eles vivem. é vetado às empresas limitar. “Outro processo envolvido na gestão de pessoas diz respeito a remuneração. profissionais mais criativos. Tem muito haver com a valorização do trabalhador. Exemplos: Benefícios legais: . em organizações empreendedoras. notadas. há ainda. para medir o grau de satisfação dos colaboradores em relação ao horário de trabalho. comércio em geral. dentre outras vantagens. vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados. a remuneração. pela empresa. além de serem importantes estratégias para reter talentos. E este é um papel fundamental do gestor. novas parcerias. mas também de elogios. Quando estes objetivos não coincidem. E é muito importante que estas conheçam o mesmo para avaliarem quais suas perspectivas de carreira na empresa e compararem com as suas visões de futuro. quais são as suas necessidades e como a empresa pode ajudá-los. a oferta de benefícios. Tudo isso. mas principalmente parabenizar o funcionário quando realizou algo bom. Um dos maiores problemas da gestão de pessoas é a questão da rotatividade. Estas pesquisas trazem indicadores estratégicos para que a organização possa melhorar a vida de seus funcionários. faculdades. 45). por meio de convênios firmados com a empresa. é uma estratégia que pode favorecer as políticas de valorização e retenção de profissionais. aos programas de incentivos. investe em muitas ações para proporcionar o bem estar de seus funcionários. um ambiente organizacional sadio. Muitas vezes a empresa está tão ‘voltada para fora’. e. contudo. dentre outros aspectos.Décimo terceiro salário. não apenas chamar a atenção quando saiu algo errado. e assim conseguir um melhor desempenho dos mesmos no trabalho. O empresariado. É um direito muito difícil de ser conseguido.Horário móvel de entrada e saída ( no caso da Limpeza)”. . treinamentos. palestras. . resiste em fazer formação continuada. acham que a questão da qualificação é responsabilidade de outros atores sociais. não tendo tempo. das universidades. Alguns especialistas consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho das organizações. economia. . e propiciar aos colaboradores além de cursos funcionais . workshops sobre temas diversos. isto pode acontecer. dentre outros. pois são elas que trazem os resultados esperados. para que a organização seja competitiva é necessário investir na qualificação das pessoas. e posteriormente as empresas concorrentes o contratarem. É um risco mesmo. de interesse comum. Em contrapartida a falta de mão-de-obra qualificada é um dos grandes problemas do mercado na atualidade.Férias. São também chamados benefícios marginais (os americanos os denominaram fringe benefits)”. Mas. e investem nas pessoas para o seu próprio desenvolvimento”. . . . Benefícios espontâneos: “são os benefícios concedidos por liberalidade das empresas.Hora extra. por sua vez. muitas organizações não têm esta visão. Cabe ao gestor negociar isso da melhor forma possível. nem por negociação coletiva. previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos”. voltados às práticas das funções – os comportamentais. já que não são exigidos por lei. muitas organizações têm investido no desenvolvimento de seus colaboradores. a falta de cursos adequados e o custo elevado para ampliar o investimento são algumas dificuldades apontadas pelas empresas (PEREIRA. como seminários.Serviço Social e Aconselhamento. Porém. em investir na qualificação do colaborador. Outros interpretam mais amplamente.Adicional Noturno.Salário Maternidade.Transporte (nos horários em que não há ónibus). Porém. A maioria dos trabalhadores cumpre uma jornada de 40 a 44 horas semanal. Existe ainda.Auxílio Doença . mesmo sendo efetivamente uma qualificação para o aumento da produtividade. AIDS. organizações empreendedoras são autoconfiantes assumem este risco. . com ações de treinamento.Salário Familia. . Há também o problema da jornada de trabalho. Outros autores referem-se a uma área genérica chamada desenvolvimento a qual dividem em educação e treinamento: o treinamento significa o .. das escolas técnicas e profissionalizantes. 4.de capacitação. nem disposição. do poder público. Benefícios espontâneos: . .Empréstimos ( no caso de extrema necessidade). desde o ano 2000 vem apresentando crescimentos constantes na geração de empregos. .Seguro da Moto (entregador).Transporte (Vale Transporte). do sistema “S”. “Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal A palavra treinamento tem muitos significados. tais como: drogas. . Subsistema de DESENVOLVIMENTO de Recursos Humanos “O mercado de trabalho no Brasil. as empresas passaram a procurar profissionais mais qualificados. de conscientização.Aposentadoria (INSS). 2008). .Seguro de Vida (entregador). dentro da jornada de trabalho. receio por parte dos empresários. No entanto. levando em consideração a rotatividade do mercado de trabalho brasileiro.Recompensas / Gratificações. desenvolvimento sustentável. Benefícios legais: “são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista. Com foco na produtividade. . para realizar cursos de capacitação para o trabalho. formação e educação. esta questão não é tão simples assim. considerando o treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual através da educação geral. Para reverter este problema.Pagamentos de despesas com remédios até 10% do salário base. O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto. visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo. recursos organizacionais. 1. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis ente os trabalhadores. Desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias e filosofias. que visa ao preparo do homem para a vida profissional. enquanto o propósito da educação é preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho. Treinamento: é a educação profissional que adapta a pessoa para um cargo ou função. seja para facilitar a aplicação de conceitos na pratica administrativa. Compreende três etapas interdependentes. É dado nas organizações ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas. Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas do cargo. É a educação profissional que visa ampliar. Treinamento é o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas as novas técnicas de gestão. A formação profissional pode ser dada em escolas e mesmo dentro das próprias organizações. informação. Normalmente as informações são genéricas. como informações sobre a empresa. Ciclo do treinamento O treinamento cobre uma seqüência programada de eventos. Seus objetivos situados no curto prazo são restritos e imediatos. conhecimento etc. . 1. a saber: 1. como treinandos. Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades.preparo da pessoa para o cargo. 1. não apenas em seus cargos atuais. seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos. Treinamento O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento. Objetivos do Treinamento Os principais objetivos do treinamento são: 1. 1. Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das pessoas. Educação Educação profissional é a educação institucionalizada ou não. de preferência sobre o trabalho. seus produtos e serviços. mas também para outras funções mais complexas e elevadas. Entradas (inputs). mas perfeitamente distintas: Formação profissional: é a educação profissional institucionalizada ou não que prepara a pessoa para uma profissão em determinado mercado de trabalho. sua organização e políticas. desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou que se torne mais eficiente e produtiva em seu cargo. destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. aumento de motivação. Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um corpo de conhecimentos. regras e regulamentos etc. que podem ser visualizados como um processo contínuo cujo ciclo renova-se a cada vez que repete. 1. cujos componentes são: 1. Análise organizacional: o sistema organizacional Os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o desenvolvimento de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento. O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise: 1. No nível da análise da organização total: o sistema organizacional. É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. É a aplicação e condução do programa de treinamento. Trata-se aqui da análise da força de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os empregados possuam as habilidades.1. 1. 1. Saídas (output). presentes ou futuras. e assim determinar a política global com relação ao treinamento. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento Diagnóstico das Necessidades de Treinamento É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve ser feito. Desenho. No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades. 1. como pessoal habilitado. No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento. programa de treinamento etc. Essas necessidades podem ser passadas. competências e a sua distribuição para a consecução dos objetivos – como também o ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida. Análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento A análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização. 1. 1. aprendizagem individual. 1. Retroação (feedback). a saber: Diagnóstico. Implementação. Neste sentido a análise organizacional deverá verificar todos os fatores – como planos. o treinamento envolve um processo cíclico composto de quatro etapas. É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. competências. recursos. objetivos. eficiência organizacional. A análise organizacional determina qual a ênfase a ser dada ao treinamento. força de trabalho. conhecimentos e atitudes desejados pela organização. clima organizacional – capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento em comparação a outras estratégias capazes de atingir os objetivos organizacionais. . como avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento através de meios informais ou pesquisas sistemáticas. Essa análise ajuda a responder a questão sobre o que deve ser ensinado e aprendido em termos de um plano e estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa. Em termos mais amplos. sucesso ou eficácia organizacional etc. A análise organizacional envolve não só o estudo de toda a empresa – sua missão. Processamento ou operação. como processos de ensino. 1. Avaliação. Figura que retrata o Treinamento como um sistema. conhecimentos. divulgar. tópico. A educação corporativa apresenta a vantagem de ser holística. fornecedores. formulários de inscrição. o conhecimento está embutido em documentos. incorporando novos serviços. processos. Além da organização e das pessoas. As pessoas transformam a informação em conhecimento. Por sua importância. Nas organizações. Todo funcionário precisa possuir um conjunto de competências básicas para desenvolver suas atividades na empresa. fazendo comparações. sobretudo. sob pena de investir em treinamentos sem retorno para as necessidades reais da organização. atitudes e comportamentos e as características de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos. com gerentes e funcionários. páginas dedicadas a estruturar o intercâmbio de conhecimento entre comunidades de interesses dentro da empresa. sobretudo. por sua própria natureza e configuração. Por meio da Web. rotinas. habilidades. e as empresas bem-sucedidas perceberam que é necessário geri-lo e cercá-lo com o mesmo cuidado que dedicam à obtenção de valor baseado em outros ativos que são tangíveis. uma pessoa de qualquer lugar do mundo pode fazer um curso sem sair de casa ou da empresa. interesses. Essa tarefa envolve a construção de redes. tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo a seu ocupante. tanto maior é a sua vantagem competitiva. um estado de espírito generalizado do que propriamente um local físico ou uma entidade concreta. conhecimentos. estações de trabalho etc. parceiros. proativa e sinérgica. As organizações bem sucedidas são aquelas que sabem gerar. traços. o conhecimento está sendo considerado um ativo corporativo. Criar uma infra-estrutura administrativa do conhecimento . ela é feita através do conceito de universidade corporativa. uma mentalidade. bancos de dados. mas. São comuns os chamados sites. Esta representa mais um processo. Gestão do Conhecimento O conhecimento está na mente das pessoas. práticas e normas organizacionais. é quase sempre local. A rede corporativa ganhou peso no processo de treinamento. É importante adquirir e agregar novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa. A diferença está em que o T&D. valor ou outra característica pessoal – são aquelas características pessoais essenciais para o desempenho da atividade e que diferenciam o desempenho das pessoas. compartilhar e desenvolver o conhecimento. Quanto mais as empresas dominam o conhecimento.Análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a análise é feita ao nível do cargo. . Competências Básicas Competências básicas – na forma de conhecimentos. analisando as conseqüências. Os três principais desafios da gestão do conhecimento são: 1. buscando as conexões e conversando com outras pessoas sobre as informações recebidas. sistêmica. material de apoio etc. atitudes. acionistas e. Educação corporativa Muitas organizações estão caminhando gradativamente do T&D para e educação corporativa em uma migração paulatina e definitiva. catalogar. A gestão por competência procura substituir o tradicional levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades do negocio e como as pessoas poderão aportar valor à empresa. reativo e agregador. Não somente o conhecimento que está na cabeça das pessoas. Programação de treinamento O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar a programação de treinamento: O QUEdeve deve aprender? ser ensinado? QUANDO ONDE deve ser ser ensinado? ensinado? COMO QUEM se ensinar? ensinar? Ensino a Distância O ensino a distância está expandindo-se por duas razoes fundamentais: o uso da Internet e das Intranets e a evolução da tecnologia da informação (TI). Muitas vezes. o treinamento deve também considerar os cargos para os quais as pessoas devem ser treinadas. o conhecimento que envolve todos os processos organizacionais e os relacionamentos da organização com clientes. A análise dos cargos serve para determinar os tipos de habilidades. Exercícios 1 – Em sua opinião. Analogia: = Busca por aproximação. busca descobrir o que por exemplo. Baseia-se nos conceitos e métodos das ciências do comportamento. Um processo de desenvolvimento organizacional. consegue dimensionar e explicar a importância da gestão do conhecimento para uma organização que vive em um ambiente competitivo e dinâmico? Em um ambiente competitivo as exigências de competitividade são muito fortes. catalogar e controlar através da tecnologia da informação as informações necessárias a elaboração e execução de seus processos produtivos. a avaliação dos resultados obtidos no processo em comparação com as expectativas iniciais. Para tanto pressupõe conhecimento: Da organização e suas possibilidades. como futuro Administrador. Meios suficientes de informação do resultado das mudanças. O conceito de Desenvolvimento Organizacional (DO) está ligado aos conceitos de mudança e capacidade adaptativa da organização à mudança. e as organizações precisam criar maneiras de gerir adequadamente os conhecimentos tácitos e explícitos que juntos estabelecem a seu capital intelectual a gestão dos conhecimentos organizacionais e um fator decisivo para a exigência organizacional. uma empresa pode concentrar seus esforços no treinamento operacional de seus colaboradores em detrimento do desenvolvimento profissionaldos mesmos? Concentrar esforços apenas em treinamentos operacionais. Das relações com o meio ambiente e seus participantes. ou seja. 4 – Comente a vantagem competitiva que um processo de Desenvolvimento Organizacional. mediante intervenções construtivas em processos e estrutura organizacional. Isso envolve uma mudança da cultura organizacional para incrementar o valor do conhecimento.Construir uma cultura do conhecimento. 1. duas pessoas diferentes tem em comum. pois envolve a equipe no processo de mudança organizacional. eficiência para a organização. além de buscar a melhoria continuados processos produtivos. 3 – Considerando a importância de um diagnóstico adequado antes de iniciar um processo de treinamento. Glossário: Detrimento: = prejuízo (compara uma coisa em relação a outra). e consequentemente aumenta o nível de comprometimento dos colaboradores com as mudanças necessárias. 5 – Qual é o papel desempenhado pelo feedback em um ciclo de treinamento? O papel do feedback é dar o retorno das informações. Antes de iniciar um programa de treinamento é absolutamente importante conhecer as habilidades e aptidões das pessoas envolvidas no processo de forma que o treinamento seja capaz de suprir as demandas técnicas dos envolvidos de forma eficaz. trazendo assim. Estrutura interna flexível para se adaptar às mudanças. 1. e a organização precisa desenvolver a sua equipe de trabalho continuamente para acompanhar as novas demandas que a tecnologia oferece. pode conferir a uma organização que venha a utilizá-lo. . Administrar resultados. visualiza a organização como um sistema total e compromete-se a melhorar a eficácia da organização à longo prazo. e não buscar o desenvolvimento profissional de seus colaboradores é um erro estratégico que pode comprometer a performance da empresa no futuro. 2 – Você. comente a importância que a análise dos recursos humanos representa para o sucesso do mesmo. Desenvolvimento Organizacional O campo do desenvolvimento organizacional (DO) é recente. Do meio ambiente em que opera. Para saber qual é a melhor forma de gestão do conhecimento que ajuda a fazer ou economizar dinheiro e documentar o impacto econômico. possui um mérito de ser um processo gradativo e participativo. É um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e a plena realização de suas potencialidades. pois o treinamento operacional visa apenas o aqui e agora. em função de permitir a organização. Sinergia: = É o resultado da soma dos esforços individuais EX: Orquestra (amônia) que é contrário a “cacofonia” = “desarmonia”. meios de ação patronal. Recursos Humanos: O Capital Humano Das Organizações . há uma tendência em não priorizar estas questões. condições ambientais.BIBLIOGRAFIA CONSULTADA CHIAVENATO. 2º ed. zelar pela saúde e bem estar de seus colaboradores”. o plano de benefícios sociais. método e ética nas práticas de gestão. É responsabilidade da organização. São Paulo: Atlas. Dentre eles. Gestão De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos Nas Organizações. dentre outros. em tempo total ou parcial. exames médicos admissional e demissional. Assim. 2004. merecem destaque: ausência de uma visão social e histórica do papel da organização no contexto contemporâneo. Cabe ao gestor de RH saber argumentar para negociar estas questões. programa de bem estar. as do tempo e as sociais. políticas de relações trabalhistas. A qualidade de vida no trabalho vai depender de fatores. 2005. que deve buscar o apoio de profissionais especializados nestas questões. 2007) afirma: As empresas são criações humanas e. “O processo de manutenção refere-se às relações trabalhistas. chamado SUBSISTEMA DE REMUNERAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS. Gestão Por Competências: Um Modelo Avançado Para O Gerenciamento De Pessoas. ruído. Tal resistência resulta da combinação de diversos fatores. despreparo gerencial. São Paulo: Atlas. Entre as condições ambientais. mentalidade centrada no lucro. Estes são aspectos muito importantes que precisam de atenção especial do RH. Ferreira (apud BISPO. não são elas que resistem. São Paulo: Gente. Antonio Carlos. CHIAVENATO. GOMES. Sobre esta resistência por parte dos líderes nas empresas. mas seus dirigentes e gestores. Também destaca as questões relativas à iluminação. meios de ação sindical. optei pela didática dos autores que entendem que os dois primeiros tópicos estão inclusos em um subsistema próprio. Antonio César Amaru. 2004. DUTRA. Conforme aduz Chiavenato. Joel Souza. . Teoria Geral da Administração: Da Revolução Urbana à Revolução Digital. um plano relativo à higiene do trabalho envolverá: prestação de serviços médicos em geral. resultados. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. umidade. sobretudo. receio de perder o poder de decisão. GIL. 5º ed. registros médicos. prevenção de roubos (vigilância) e prevenção de incêndios. segurança e qualidade de vida no trabalho. Inteligência Competitiva: Como Transformar Informação em um Negócio Lucrativo. São Paulo: Atlas. representação dos trabalhadores na organização. a questões de higiene. Subsistema de MANUTENÇÃO de Recursos Humanos Neste subsistema. a rigor. temperatura. 2º Ed. As atividades envolvidas neste processo são essencialmente preventivas. primeiros socorros. com enfermeiros e auxiliares. segurança no trabalho. 8º ed. os custos são onerosos. por isso. resultados de conflitos. 2001. porque faltam teoria. Além disso. 5. A relação com as pessoas analisa: as relações com empregados. esta visa atuar em três áreas: prevenção de acidentes. convenção coletiva. prevenção de riscos à saúde. Para uma melhor didática de ensino. que vimos no item 3. 2001. o autor destaca as próprias condições do ambiente de trabalho. etc. Com relação à segurança do trabalho. conflitos. Elisabeth. Chiavenato estabelece que estão inclusos a remuneração/salários. 2005”. tudo a depender do porte da empresa. tais como: higiene. veremos os assuntos qualidade de vida no trabalho e relação com as pessoas neste subsistema de Manutenção de RH. o que dificulta ainda mais conscientizar a direção da organização da importância de se realizar estes investimentos. Idalberto. concepção empobrecida do sentido do trabalho humano que tende a pensar o trabalhador como peça de engrenagem. etc. Rio de Janeiro Campus. exames periódicos. produtividade. Idalberto. a qualidade de vida no trabalho e a relação com as pessoas. MAXIMIANO. São Paulo: Campus. busque motivar seu quadro de pessoal e necessite recrutar pessoas para determinado posto de trabalho. balanço social e auditoria em recursos humanos. Outras informações gerenciais relevantes para a organização e para as pessoas. então o recrutamento externo é o mais adequado para atender aos seus objetivos. julgue os próximos itens. higiene e segurança do trabalho. 13º salário. como base informacional para que ele possa ser devidamente implementado. O primeiro passo consiste em saber exatamente quais as necessidades de informação que a Gestão de Pessoas tem. (CESPE – ANEEL ‐ ANAL. b ( ) As técnicas de seleção de pessoas visam identificar. 5. o sistema de informação para a ARH cobre os seguintes aspectos: 1. os testes psicométricos são os mais adequados para avaliar conhecimentos e habilidades dos candidatos. administração de férias. enquanto outras mais inovadoras abrem totalmente as informações para todos os usuários. Nesse sentido. Total alinhamento com o planejamento estratégico de RH. (CESPE – HEMOBRÁS/ ADMINISTRADOR – 2008) A administração de recursos humanos passou a ser chamada de administração de pessoal e. área medica. Estes registros servem de subsídios para a tomada de decisão na área de RH. Portanto. 2. Geralmente. 2. incentivos salariais. o candidato mais adequado ao cargo a ser ocupado. com rapidez e confiabilidade. c( ) O processo de análise e descrição de cargos é composto de várias etapas que incluem a especificação de cargos. Relatórios sobre remuneração. como base para o processo decisório gerencial. disciplina etc. posteriormente de gestão de pessoas. 1. (FERRARI. freqüência. A esse respeito. faltas e atrasos. Por meio do processo de monitoração se defini também os critérios de avaliação e adequação permanentes das políticas. “O sistema de informação de RH constitui a abordagem mais abrangente a respeito da força de trabalho e serve para analises e ações da área de Gestão de Pessoas. Registros e controles de pessoal para efeito operacional de folha de pagamento. normas e procedimentos de recursos humanos. a ( ) Se uma organização que tenha uma cultura organizacional adequada a suas estratégias competitivas. de manutenção dos bancos de dados e dos sistemas de informações de RH. controles. 2008)”. 6. Subsistema de MONITORAÇÃO de Recursos Humanos “Este processo é muito importante. treinamento e desenvolvimento. ADM – 2010) Acerca do recrutamento e da seleção. Relatórios sobre cargos e seções. VAMOS TESTAR OS CONHECIMENTOS. planos de carreiras. . 4. atende às necessidades dos especialistas de RH. inclusive os funcionários”. 3. dados de recrutamento e seleção.6. produtividade. julgue os itens a seguir. que tem como objetivo apresentar as tarefas ou responsabilidades inerentes aos cargos. nele estão inseridas as atividades de registros. Formulação de objetivos e programas de ação de RH. benefícios. Algumas organizações mais conservadoras restringem certas informações exclusivamente ao órgão de ARH. julgue os itens a seguir. (ADAPTADA) a ( ) Recrutamento é uma atividade permanente. 3. criatividade e atingimento de resultados. c ( ) O método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada proporciona ao avaliador grande clareza a respeito de como estão sendo mensurados os seus subordinados. julgue os itens subseqüentes. Considerando tais circunstâncias. o avaliador analisa aspectos como pontualidade. a avaliação de desempenho dos membros de uma equipe deve ser realizada sempre por funcionários que não integram a equipe. Tal mudança repercute em novos processos de avaliação de desempenho de empregados e colaboradores. (CESPE – DFTRANS / ADMINISTRADOR – 2008) Acerca da administração de pessoal e recursos humanos. o gerente de RH deverá elaborar um perfil profissiográfico utilizando a técnica de incidentes críticos. que se intensifica nas ocasiões em que existem vagas na empresa e recomenda‐se que seja efetuado em uma unidade centralizada. b ( ) Entrevista de desligamento é uma atividade legal e meramente formal. (CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010) A gestão de pessoas em organizações bem‐ sucedidas passou a ser tratada como uma parceira do negócio. julgue os itens seguintes.a ( ) Ao adotar um processo decisório na seleção de pessoal. (ADAPTADA) a ( ) No método de escala gráfica para avaliar o desempenho de um empregado de uma empresa. (ADAPTADA) a ( ) A avaliação e a classificação de cargos fornecem subsídios para a construção de uma estrutura salarial equilibrada entre os diversos cargos da organização. que tem . deve‐se adotar o método de escala gráfica. 4. comparando‐os aos objetivos formulados. b( ) Para evitar o efeito halo na avaliação de desempenho. a atuação do gerente na alocação dos recursos necessários e a constante medição dos resultados. (CESPE – EMBASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010) Acerca da gestão de pessoas. o comprometimento pessoal do funcionário. dirigida à obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados). 5. c ( ) Como forma de evitar distorções. o gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno. julgue os itens subseqüentes. c ( ) Para evitar a ocorrência do “princípio de Peter”. (CESPE – FUB/ ADMINISTRADOR – 2009) A respeito da administração de pessoal e recursos humanos. b ( ) O gerente de RH que busca adotar um processo decisório na seleção de pessoal para um cargo inovador e que nunca foi pensado deverá elaborar o perfil profissiográfico utilizando a técnica de hipótese de trabalho. (ADAPTADA) a ( ) Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa. embasado nas características negativas de um cargo. que dificilmente contribui para a melhoria da organização 4. b ( ) As atuais técnicas de administração de desempenho por objetivos preconizam a definição consensual de metas. atribuindo para cada aspecto graus de 1 a 5. não sendo importantes os que focalizam resultados. (CESPE – ANAL. . 6. GESTÃO PESSOAS‐ SERPRO – 2008) Considerando que se pretenda implantar. c ( ) Na definição de investimento em capacitação. em uma organização. d( ) A avaliação 360º pode ser caracterizada como um método que permite conhecer várias perspectivas sobre o desempenho do avaliado. (ADAPTADA) a ( ) A avaliação de desempenho apresenta seus resultados a longo prazo. julgue os itens a seguir quanto às premissas que devem embasar esse processo. devem ser utilizados os resultados da avaliação do desempenho. acerca da administração de pessoal e recursos humanos. pois permitem uma maior discriminação dos comportamentos a serem observados no empregado. d ( ) Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer circunstância. b ( ) Deve‐se utilizar a avaliação 360 graus por ela se adequar a qualquer ambiente/situação organizacional. (ADAPTADA) a ( ) O modelo de gestão de desempenho deve ser definido com a participação restrita das chefias da organização. e( ) O comprometimento da alta direção da organização constitui diferencial para o sucesso da implantação de um sistema de gestão de desempenho. b ( ) Os indicadores objetivos de desempenho são superiores aos critérios subjetivos devido ao fato de a interpretação desses em relação aos padrões de desempenho no trabalho ser mais fácil. 7. um sistema de gestão de desempenho. tendo os gerentes como principais beneficiários. deve‐se evitar o uso de ferramentas de informática nas atividades de gestão do desempenho. b ( ) Devido ao caráter pessoal. c( ) As listas de verificação e as escalas gráficas são consideradas métodos modernos para execução da avaliação de desempenho.lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto. (CESPE – SGA/AC ‐ ADMINISTRADOR – 2008) Julgue os itens abaixo.