RH ANGOLA

May 11, 2018 | Author: Luis Matos | Category: Annual Leave, Salary, Labour, Business


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RH ANGOLA - Nova Lei Geral do Trabalho entra emvigor este domingo, 13 de Setembro 2015 Publicado em 7 de setembro de 2015 Cacilda P.Fernandes Israel HR manager / Directora de RH« A atual Lei Geral do Trabalho (LGT), aprovada pela Lei n.º2/00, de 11 de Fevereiro, vai ser revogada pela Lei n.º7/15, de 15 de Junho, entrará em vigor a 13 de Setembro de 2015, conforme o disposto no artigo 314.º da referida nova lei. A nova LGT tem sido alvo de muita crítica, pois beneficia claramente o empregador/Empresas, deixando os trabalhadores nitidamente como o "elo mais fraco" na relação jurídico-laboral; tendo como objetivo principal o desenvolvimento económico do País. Para além das diferenças em termos de organização e esquematização legística, a nova LGT apresenta como principais diferenças: Forma do Contrato de Trabalho  É eliminada a presunção de que o contrato não tendo sido reduzido a escrito, ou por não conter as condições e razões determinantes da contratação por tempo determinado, considera-se por tempo indeterminado.  A redução a escrito dos contratos de trabalho é apenas obrigatória nos contratos de trabalho celebrados com trabalhadores estrangeiros.  Com a exceção dos contratos celebrados com trabalhadores estrangeiros, os demais contratos de trabalho, quer se tratem de contratos por tempo determinado, a termo certo ou a termo incerto, quer se tratem de contratos por tempo indeterminado, assumem a forma que for estabelecida pelas Partes. Assim, cabe às Partes, reduzir o contrato a escrito ou não, podendo contudo, sempre o trabalhador exigir que o contrato seja reduzido a escrito.  Por outro lado, a entidade empregadora poderá celebrar contratos por tempo determinado sem necessidade de invocação de motivo justificativo para a contratação por tempo determinado. Duração do contrato de trabalho por tempo determinado  O limite máximo de duração do referido contrato passa de 3 (três) para 5 (cinco) anos, isto no que diz respeito às grandes empresas. Para as pequenas, médias e microempresas (PME’s) o limite máximo de duração do contrato por tempo determinado é de dez (10) anos. Uma vez ultrapassados os limites máximos aqui previstos de cinco (5) e dez (10) anos, o contrato converte-se num contrato por tempo indeterminado.  No caso de uma das Partes não pretender renovar o contrato por tempo determinado, cuja duração seja igual ou superior a três (3) meses, deverá comunicar com uma antecedência de 15 (quinze) dias úteis – Aviso Prévio – a sua intenção de não renovação do contrato de trabalho. A falta de comunicação do aviso prévio por parte do empregador constitui o mesmo na obrigação de pagar ao trabalhador uma compensação correspondente ao período do aviso prévio. Ou seja, não se verifica a renovação do contrato de trabalho por igual período de duração do contrato, antes sim deverá o empregador pagar ao trabalhador a compensação equivalente aos 15 (quinze) dias de aviso prévio em falta. Ou seja. Indemnização por exercício abusivo do poder disciplinar  O cálculo do valor da indemnização a receber no caso de exercício abusivo do poder disciplinar é de 5 (cinco) vezes o salário de base do trabalhador. como a entidade empregadora.  Com a inovação de que se não for possível contactar o trabalhador para entrega da convocatória e essa impossibilidade se dever a motivos associados à pratica da infração. tanto o trabalhador. pode o empregador. o prazo de permanência obrigatória na empresa será de um 1 (um). . ou seja. ao passo que se o trabalhador beneficiar de cursos de formação superior. pode mandar instaurar um inquérito prévio de duração não superior a oito (8) dias.  Considerando-se apenas como medidas disciplinares a “redução temporária de salário”. no prazo de 10 (dez) dias úteis. Medidas Disciplinares  As medidas disciplinares foram reformuladas e reduzidas:  Sendo suprimidas a “despromoção temporária” e a “transferência de centro de trabalho”. a entidade empregadora não poderá restringir o exercício da atividade pelo trabalhador após a cessação do contrato de trabalho (à área de 100Km contados do local onde se encontra o centro de trabalho em que o trabalhador exercia a sua atividade).  Em qualquer das situações. aplicar de imediato a medida disciplinar. tal permanência obrigatória apenas será válida se reduzida a escrito. a entidade empregadora. nas situações em que a infração ou o autor da infração não estejam suficientemente determinados. a sua permanência obrigatório na empresa será de até 3 (três) anos.  Foi suprimida a limitação para o exercício de atividade quanto à área. juntamente com as “Admoestações simples e registadas” e o “despedimento imediato”. podem fazer-se acompanhar por uma (1) e até três (3) pessoas da sua confiança ou testemunhas.  Por outro lado. Processo Disciplinar  É criada a figura do Inquérito Prévio.Restrições à liberdade de Trabalho  Beneficiando o trabalhador de um aperfeiçoamento profissional. para a entrevista em sede de processo disciplinar. em locais variáveis. podem estar isentos de horário de trabalho.Prazo de prescrição e caducidade processos disciplinares  O prazo para instauração do processo disciplinar. findos os quais o trabalhador regressará ao seu posto de trabalho anterior. Em termos práticos é o mesmo prazo. contava-se o prazo seguido. após o conhecimento da prática da infração disciplinar. correspondente ao valor auferido por cada hora normal de trabalho efetivo e não como anteriormente previsto correspondente a hora de trabalho extraordinária. não sendo necessário a obtenção de autorização por parte da Inspeção Geral do Trabalho (LGT). Transferência de Trabalhadores  O empregador poderá transferir temporariamente os trabalhadores do posto de trabalho ou encarregá-los dos serviços próprios de diferente categoria. acordo este que deverá constar do processo individual do trabalhador. da nova LGT. ou seja.  Sendo o limite máximo para tal transferência de 15 (quinze) meses. Horário de Almoço  A hora de almoço é fixada num mínimo de 45 (quarenta e cinco) minutos e 1h30 (uma hora e trinta minutos). o qual deverá ser visado pelo MAPTESS.  De igual modo o prazo para o recurso contra as medidas disciplinares é de vinte e dois (22) dias úteis. . a qual determina que o regime do trabalhador estudante está sujeito a acordo escrito entre a entidade empregadora e o trabalhador. Trabalhador Estudante  É uma novidade. Conforme anteriormente previsto. Regulamento Interno da Empresa  Passa a ser obrigatório para as empresas com mais de 50 (cinquenta) trabalhadores e não de 100 (cem) trabalhadores a adoção de regulamento interno. não interrompia nos fins-de-semana e nem nos feriados.  Estes têm direito a um adicional na remuneração. na medida em que na Lei n. é de 22 (vinte e dois) dias úteis. sem preenchimento do pressuposto de existência de “circunstâncias excecionais”.º2/00. basta para o efeito que haja um acordo escrito celebrado entre a entidade empregadora e o trabalhador.  O empregador deixa de ter de colocar o trabalhador no posto que vinha exercendo temporariamente findo o referido período. Isenção de Horário  Os trabalhadores que com regularidade exerçam funções fora do centro de trabalho. de 11 de Fevereiro. salvo se se tratar da substituição de trabalhador temporariamente impedido ou se for acordado pelas Partes o prolongamento deste período. são reduzidas de 4 (quatro) para 3 (três) dias. netos. sem prejuízo do período mínimo de gozo de férias de 6 (seis) dias. sendo excluídos os adicionais. . esta corresponde estritamente ao salário base. comparativamente ao regime anterior que previa até 10 (dez) dias úteis.º mês nessa situação. relativamente a tios. por um período de 90 (noventa) dias.  Relativamente à remuneração das férias.º e até ao 12.  Em caso de falecimento dos familiares que vivam em comunhão de mesa e habitação com o trabalhador (que façam parte do seu agregado familiar) este beneficia de 8 (oito) dias de faltas justificadas. o contrato caduca. só podendo ser gozadas após seis (6) meses completos de trabalho efetivo. sogros. que tem como referência o salário base do trabalhador.  Nas situações em que o trabalhador eventualmente adoeça no gozo das férias.  É fixada a taxa de remuneração a pagar nas situações de doença. são reduzidas de 10 (dez) para 8 (oito) dias seguidos de calendário. ao contrário dos anteriores 12 (doze) ou 24 (vinte e quatro) dias úteis. enquanto o regime anterior previa um mínimo de 12 (doze). genros e noras. avós.  As faltas justificadas admissíveis por falecimento de familiares. com o limite máximo de 5 (cinco) dias. Faltas Justificadas  As faltas justificadas respeitantes aos dias de casamento. Findo este período e mantendo-se a doença.  Deixa de ser possível a cumulação de férias. sendo de 100% por um período de 2 (dois) meses.  Para as micro e pequenas empresas (uma novidade legislativa). tratando-se de médias e grandes empresas. é o gozo suspenso por um período de até um máximo 5 (cinco) dias úteis. irmãos.  Poderá ser descontado meio-dia de férias por cada dia de dispensa para prestação de provas escolares. a remuneração nas situações de doença é de 50% do salário base.  As faltas justificadas para acompanhamento ou assistência de familiares reduzem para 8 (oito) dias úteis por ano. e de 50% a partir do 3. Efeitos das faltas na duração das férias  A redução da duração das férias decorrente de faltas não poderá ser feita a menos de 6 (seis) dias. Férias  As férias respeitantes ao ano de admissão vencem-se igualmente a 1 de Janeiro de cada ano civil.Trabalho prestado no dia de Descanso semanal – Domingo  O trabalho prestado ao domingo é remunerado pelo valor correspondente ao tempo trabalhado com um adicional de 75% (setenta e cinco por cento) ao contrário do regime anterior que era de 100% (cem por cento).  É aditada uma nova alínea ao regime de faltas justificadas abarcando agora a participação do trabalhador como candidato às eleições gerais ou autárquicas aprovadas pelo órgão competente. uma vez que no atual regime. Efeitos da suspensão do contrato de trabalho  O direito ao fornecimento de alojamento e de assistência médica mantém-se até um período de 3 (três) meses. clarificando eventuais dúvidas que existiam com a lei anterior. Despedimento Coletivo  O processo de despedimento coletivo aplica-se quando sejam afetados mais de 20 (vinte) trabalhadores. Rescisão sem justa causa (pelo trabalhador)  O aviso prévio a apresentar pelo trabalhador para a rescisão do contrato de trabalho é fixa doem 30 (trinta) dias apenas. está previsto que a sua realização. estando prevista a mediação e a arbitragem. ao invés dos anteriores 3 (três) dias úteis. XIV. Reduz-se assim o montante da gratificação e inclui-se a cessação do contrato de trabalho. exceto nos casos dos artigos 275.º a 282.º que será da competência da Inspeção Geral do Trabalho (IGT). suspensão ou cessação do contrato de trabalho. na generalidade dos casos. em que o trabalhador não tenha prestado um ano de serviço efetivo.  No que toca à conciliação. Descontos lícitos no salário do trabalhador  É suprimida a indicação de que os créditos concedidos ao trabalhador não vencem juros. as gratificações são calculadas proporcionalmente aos meses completos trabalhados. como novidades.Gratificação de férias e natal (subsídio de férias e de natal)  Tratando-se de admissão. o requisito para observarmos o recurso a um despedimento coletivo. assim. artigos 272. seja pelo Magistrado do Ministério Público junto das Salas de Trabalho do Tribunal Provincial de Luanda.º e seguintes e respeitante ao Conflito e Modalidades de Resolução.  Aumenta. suprimindo-se a possibilidade dos 60 (sessenta) dias. . Abandono do Trabalho  O período para o trabalhador provar documentalmente o motivo da sua ausência passa a ser de 5 (cinco) dias úteis. salvo acordo escrito das Partes. Novo capítulo  É criado um novo capítulo respeitante à garantia dos direitos emergentes da relação jurídico-laboral – Cap. sem o acréscimo de um mês. embora a mesma já esteja prevista no atual regime. significativamente. está previsto a partir dos 5 (cinco) trabalhadores. independentemente das suas qualificações e do tempo de serviço. no que estiver omisso. médias. Recomendo a todos os meus contactos a lerem mais. consultando a própria Lei Geral do Trabalho (Lei 7/15. nos termos previstos nos artigos supra mencionados e.  Caberá às Partes. nos termos dos artigos 293. pequenas e micro empresas. Boa Leitura.º16/03. que passam a ter especificações próprias. nos termos da Lei da Arbitragem Voluntária (Lei n. Cacilda . prende-se com a distinção entre Grandes. Outras inovações  Outra inovação da nova Lei Geral do Trabalho. Aconselho a comprarem uma cópia da nova LGT na Imprensa Nacional.º a 301. submeterem à arbitragem voluntária as matérias em conflito. de15 de Junho). de 25 de Julho). atendendo à sua dimensão.º. volume de negócios e capacidade económico-financeira.
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