Resumen Del Libro de Grisolia

qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwert yuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopa Resumen Derecho Laboral UNLZ Catedra Candis sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghj klzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz xcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcv bnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbn mqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwe rtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuio pasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopas dfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg 2° Cuatrimestre 2014 Mariano Pablo Di Santo TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO .................................................................................... 7 El trabajo en la LCT ......................................................................................................................... 7 La relación de dependencia ........................................................................................................... 8 Derecho del trabajo. Concepto y Definición .................................................................................. 8 Caracteres. ..................................................................................................................................... 9 El carácter protectorio. El orden público laboral. .......................................................................... 9 Naturaleza jurídica. ...................................................................................................................... 10 HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO ............................................................................................ 10 LEY DE ORDENAMIENTO LABORAL 25877 (19-03-2004).................................................................. 11 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ............................................................................................. 13 CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES.................................................................................................. 13 Orden jerárquico y orden de prelación. ....................................................................................... 15 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO ......................................................................................... 16 Funciones. .................................................................................................................................... 16 Los principios del derecho más importantes son: ....................................................................... 17 CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................................................. 25 Elementos..................................................................................................................................... 25 Caracteres. ................................................................................................................................... 25 Relación de trabajo ...................................................................................................................... 26 Sujetos del contrato de trabajo.................................................................................................... 26 Requisitos del contrato. ............................................................................................................... 27 LA RELACION DE DEPENDENCIA ....................................................................................................... 29 Casos dudosos de relación de dependencia ................................................................................ 30 Diferencias del contrato del trabajo con otras formas de contratación ...................................... 31 Teletrabajo ................................................................................................................................... 31 Prueba del contrato de trabajo .................................................................................................... 32 Medios de Prueba ........................................................................................................................ 32 Presunciones ................................................................................................................................ 32 REGISTRACION DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO ............................................................ 33 Registros. Obligación de los empleadores de llevar libros........................................................... 33 Alta temprana del trabajador Resoluciones AFIP 899/2000 y 943/2000..................................... 35 Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ- Fac. Derecho -2014 Página 1 Empleo no registrado o defectuosamente registrado ................................................................. 36 Art. 8 LNE:................................................................................................................................. 37 Art 9 LNE:.................................................................................................................................. 37 Art 10 LNE:................................................................................................................................ 37 Intimación art 11 LNE: .............................................................................................................. 38 El art. 15 LNE ............................................................................................................................ 39 Otras normas: ........................................................................................................................... 40 El art 1° Ley 25323........................................................................................................................ 40 FRAUDE. SOLIDARIDAD .................................................................................................................... 41 Fraude .......................................................................................................................................... 42 Simulación. ................................................................................................................................... 42 Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo ................................................................... 43 Solidaridad en el derecho civil ................................................................................................. 43 Regla general del art 14 LCT ..................................................................................................... 43 Arts 29 y 29 bis, LCT. Interposición e intermediación. Empresa de servicios eventuales. Solidaridad.................................................................................................................................... 44 Articulo 30 Contratación y Subcontratación ................................................................................ 45 Art 31 LCT. Empresas relacionadas y subordinadas. Solidaridad ................................................. 48 Responsabilidad de socios, gerentes, directores y administradores de sociedades comerciales 49 Transferencia y cesión del contrato ................................................................................................. 52 Novación subjetiva del contrato de trabajo ................................................................................. 52 Introducción ............................................................................................................................. 52 Transferencia de establecimiento. ............................................................................................... 53 Efectos de la transferencia del establecimiento ...................................................................... 53 Cesión del contrato y cesión temporaria de personal ................................................................. 54 Situación de despido .................................................................................................................... 55 Aspectos procesales de la transferencia ...................................................................................... 55 Transferencia al Estado. Empresas privadas ................................................................................ 55 PERIODO DE PRUEBA ....................................................................................................................... 56 Naturaleza Jurídica ....................................................................................................................... 57 Reglas ........................................................................................................................................... 57 Supuestos Especiales.................................................................................................................... 57 Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ- Fac. Derecho -2014 Página 2 .................................................................................................................... 66 DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES ................... 68 4) Poder disciplinario ........................................... Derecho a la formación profesionales en las pymes ....................... 62 Enfermedades y accidentes inculpables ................................................................... 57 Despido de los representantes sindicales ....................................................................... 66 Reingreso de la trabajadora... Deber de llevar libros ................................................... 62 Introducción ....................................................................... 73 Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ......................................................... Suspensión del contrato .................................................................................. 67 2) Facultad de Dirección ........................................................................................ 67 1) Facultad de Organización ...................................................................................................................................................................................... Derecho -2014 Página 3 ............. 72 7.... Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social................................................................................................................................................................................................................................. Deber de seguridad y protección .................................................................................................................................................................................... ......... 73 1............................................................................................. 58 ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES ..................... Deber de formación profesional . 65 Estado de excedencia......................................... Deber de ocupación ..................................................................................................................................................................... Pago de la remuneración (74LCT) ...... 64 Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad............................................................ 71 6......... Invenciones o descubrimientos del trabajador.......................... 73 Derechos y Deberes del Trabajador ....................................... Entrega de certificado de trabajo..................................................................................................................... 62 Protección de la maternidad....................... 70 3................. 67 Concepto ........................................... 67 Derechos y Deberes del Empleador ............................ 58 MODALIDADES DEL CONTRATO .................................................................................................................................. Deber de no discriminar e igualdad de trato ................................................................................................................................................ 70 2.......... 68 3) Facultad de Control .............. 71 5......... 58 Los tipos del contrato según su duración ...........Fac............................................................................ 69 5) Ius Variandi ......................................................... 73 2.. 73 3...............................................................................Despido de la mujer embarazada durante el periodo de prueba ................................ 72 8.................................. 69 1......................................... ........................... Percepción del salario ........... Deber de diligencia.............................................................................. 71 4..................................................................... . Derecho -2014 Página 4 ........................... 80 Jornada laboral diurna........ 80 Extensión de la jornada.................................. 74 3............................................ 79 Definición legal................................................................................................................... . 74 2..................................................................................................................................................................................................................................................................... ...... .................................................................................................................... Ejercicio de las facultades del empleador...4................................... Deber de obediencia ....................... .............................................................. 73 1.............................. 73 7.... 77 Embargo de salarios ............. 74 LA REMUNERACIÓN .............................................................. 85 Feriados y días no laborables............................................................................................................................... 75 Introducción .................................................................... 82 Jornada insalubre... 84 Horas extraordinarias.... 74 5................................................. 73 6............................................................................................................ 84 Descanso diario................................................................Fac................................. 77 Beneficios Sociales ..................................................... VACACIONES Y LICENCIAS ................... FERIADOS................................................ 81 Jornada laboral nocturna............................. Responsabilidad por daños ................... 79 Encuadre legal ........................................... 78 REGIMEN DE JORNADA .......... ................. 85 Descanso semanal................................ Deber de fidelidad .................................................. ...................................................................... 73 5............................................... respetando su dignidad............................................................................................................................ 84 DESCANSOS.............................................................. sus derechos patrimoniales y su salud psicofísica ................................................................................................................................................................................................................................... ................... 82 Jornada en tareas penosas......................................... Deber de no concurrencia ....................................... ................ 74 6.. ........... Custodia de los instrumentos de trabajo ....................... Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega de certificado de trabajo .............................................................................................................................................................................. 84 Las pausas en la relación de trabajo...................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 74 4......................................................................................................... ........................................................... 85 Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ................ Igualdad de trato y no discriminación ........ Deber de diligencia y colaboración ............................................................................................................................. 75 Caracteres de la remuneración ....... 76 Salario mínimo vital........................................................ Ocupación efectiva ................................... .................. ...................... 87 Acumulación y fraccionamiento.........................Vacaciones anuales............................................................... 99 Concepto............................................................................................................................................... 103 Procedimientos laborales en Nación y Provincia de Bs As................................................................................. .................................................................. (Ley 26727 de 28-12-2012) .................. 100 Consecuencias.................................................. .......................................................... 88 Omisión de otorgamiento........................................ .................................................... ......................................C................ 91 La indemnización por antigüedad o despido (245 LCT) ............................. 100 Huelga y otras medidas de acción directa............................................... ............................................................... .................... 102 Trabajo Agrario............................... 101 Ilegalidad de la huelga........................................................................................................................... ............................................................................................ 115 Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ................................................................................................. 98 2° Parcial.................................................. 101 Convenios especiales de trabajo ........................ 92 DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ....................................................................................................... 88 Extinción del contrato......................................................................................................................................................................... 90 Régimen de las licencias especiales........................Fac....................................................................................................................................................... Derecho -2014 Página 5 .................. 102 Industria de la Construcción......................................................................................................................................................... 100 Concepto de huelga..................................................................................................................... (Ley 22250) ............................................................ .. ................................................................................... 90 Perfeccionamiento de la extinción................................... ................................................................................................................... 91 El preaviso en la L................................................ 99 Clasificación................................................. 90 Estabilidad en el empleo .. 87 Distintas situaciones.................................................................................... ................................................................ 94 Consideraciones Generales .... 88 Período de otorgamiento............... 90 REGIMEN INDEMNIZATORIO ........................................................................................................................ 99 Conflictos colectivos de trabajo – Medidas de acción Directa ............................................................. (231 LCT) ................................... 113 EL SECLO .......................................................................... 91 La integración mes de despido (IMI) (233 LCT) ............................... 94 Clasificación de las formas de extinción del contrato de trabajo............. 86 Antigüedad: ................................................................................T....................................................................... 100 Requisitos para que la huelga sea legítima ............................................. 87 Plazos........................................................................................................................... ...................... 139 Patrimonio de las Asociaciones Profesionales..................................................R................................... .......................... 140 Tutela Sindical ...................................................................................... .............. 121 Articulo 39 LRT ........ ......................................................................................................................................Fac.................. Aspectos generales de la L............................. 116 Procedimiento para una negociación colectiva ........................................................................................................................................ 126 Síntesis de la evolución de Formas de pago.......................................................................................................................................................... 122 Evolución de la LRT en el tiempo .............................................................................................................................. 140 Representación sindical en la empresa........... 129 ASOCIACIONES SINDICALES .......................... 122 Evolución de la jurisprudencia ............................................ 117 Ley de Riesgos del Trabajo................................................................................................................................................................................ ............... 120 El artículo 46 de la LRT .................................................................................................Negociaciones colectivas.. Derecho -2014 Página 6 ........................................................... 120 Las comisiones médicas .............................................................................................................. 129 PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES ........................................................ ...... 137 Clasificación........... 117 Antecedentes históricos y legislativos............................. 137 Características del Modelo Sindical Argentino.................................. 117 LEY DE RIEGOS DE TRABAJO .................................................................. Delegados del personal .............................................................................................................................................................................................................................................................. 119 Cuestionamientos a la LRT ............................................. 138 Organización y funcionamiento ................................................................. 116 Aspectos generales.......... 141 Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ..........T............... aunque el servicio lo reciba un tercero por ejemplo en hospitales En principio. los cónyuges o los padres respecto a sus hijos que están bajo su patria potestad. toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla. a diferencia del trabajo benévolo.TRABAJO HUMANO. No tiene por finalidad poner su fuerza de trabajo a disposición de otro o a cambio de una remuneración sino que. El Trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano. a los fines de esta ley. el familiar y el autónomo. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo. el denominado “trabajo familiar”. por ejemplo.C. recreativo.T. recreación o placer. por lo general su objetivo es cooperar en una obra de bien común. DERECHO DEL TRABAJO Para el derecho del trabajo podemos definir al trabajo como toda actividad lícita prestada a otro (persona física o jurídica) a cambio de una remuneración: El derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino solo del trabajo en relación de dependencia.es aquel que se presta en forma desinteresada.Fac. Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur. lo cual diferencia al jugador o arbitro aficionado del profesional que utiliza su capacidad deportiva como medio habitual de vida y con un fin de lucro. deportivo etc (Por ejemplo integrante de un coro musical o de un equipo deportivo) El amateurismo es la práctica del deporte por gusto. Derecho -2014 Página 7 . tampoco cabe incluir dentro de la L. que no responde a ninguna finalidad laboral. el dueño de un kiosco o un cuentapropista El trabajo en la LCT Según art 4 LCT Art. Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores en relación de dependencia de las ordenes a las cuales pertenecen. mediante una remuneración. Constituye trabajo. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley. En el llamado trabajo benévolo -gratuito. Sin embargo según CSJ no existe prohibición en la legislación de celebrar contrato de trabajo entre cónyuges. por ejemplo. El trabajo autónomo. ya que queda fuera de su alcance el benévolo. 4° — Concepto de trabajo. es retribuido. sino a otras de carácter cultural. de manera desinteresada y gratuita. Ejemplo el trabajo realizado en una parroquia. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. T. y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas. en lo que respecta al ejercicio de la voluntad del trabajador para efectuarlo.Fac. y las emanadas de las asociaciones profesionales — sindicatos y cámaras empresariales— entre sí y con el Estado. Derecho -2014 Página 8 . control y poder disciplinario. 14 bis) y por la legislación de fondo (L. 3) Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia. sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten. Sus elementos principales son: — el trabajo humano libre y personal. por cuanto se realiza para otro. La relación de dependencia El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por: a) trabajar en una organización ajena. porque le sirve tanto a quien va destinado como al propio ejecutor. — el pago de la remuneración como contraprestación. c) estar protegido por la Constitución nacional (art. seguras e higiénicas para su condición humana La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido: 1) Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador 2) Económico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa. 3) “libertad”. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de dirección. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena. entre otras) La relación de dependencia entre empleador y trabajador es una forma de relación jurídica en la que el trabajador pone a disposición el empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo. El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores . el trabajador no goza de los frutos de lo producido (que quedan en poder del empleador). por ende.C. 2) “ajenidad”. ni participa en la organización del trabajo. Derecho del trabajo. consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. Concepto y Definición Se puede definir al derecho del trabajo como el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones —pacíficas y conflictivas— que surgen del hecho social del trabajo dependiente.De la definición surgen los siguientes caracteres 1) “productividad”. que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos. ni tampoco asume los riesgos.. y. b) trabajar bajo el riesgo de otro. ya que constituye para él un medio para su subsistencia. — la relación de dependencia. ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los particulares. 3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral. 3) Derecho Internacional del Trabajo: Constituido por tratados internacionales entre distintos países 4) Derecho Administrativo y procesal del trabajo: Se ocupa del procedimiento administrativo esencialmente ante el MTSS en que actúa como veedor. el orden público tiene carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual. 6) Es autónomo: Permita resolver motu proprio el objeto de la materia El carácter protectorio. Ley Nacional de empleo 24013. Ordenamiento Laboral 25877 etc. Jornada Laboral 11544. 4) Es tuitivo: protector. El orden público laboral. en formación: se trata de un derecho dinámico y en constante evolución 2) Es un derecho de integración social: sus principios y obedecen al interés general. Riegos de Trabajo 24557. mediador o arbitro en los conflictos individuales o colectivos Respecto del contenido: Derecho Individual de trabajo: LCT (20744). Derecho Colectivo: 14250 modificada por 25877 de CCT. creando un ámbito reservado sólo a la ley. por ejemplo. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. 235551 de asociaciones sindicales Caracteres.El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes 1) Derecho Individual del trabajo: Se ocupa de la relación entre un trabajador y un empleador 2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos. que emanan. de un contrato individual de trabajo. los grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales). por el otro. la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y. Derecho -2014 Página 9 . y también el Estado como órgano de aplicación y control. En cambio es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador. Debemos recordar que frente a la manifiesta disparidad negocial que existe entre ambas partes el derecho del trabajo cuenta con 2 herramientas jurídicas cuyo rasgo tipificante es restringir la autonomía de la voluntad imponiendo imperativos mínimos que deben ser respetados por las mismas. El Derecho del Trabajo presenta los siguientes caracteres: 1) Es un derecho nuevo.Fac. Llevado al ámbito del derecho del trabajo. por un lado. 5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil. trataron de desarrollar algún tipo de industria rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gremios. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. El punto de inflexión lo marcó la “revolución industrial” Como consecuencia de ello.Estas técnicas jurídicas la constituyen por un lado el intervencionismo estatal que se evidencia a través de una serie de normas coactivas que regulan distintos aspectos de la relación individual y por el otro el reconocimiento de autonomías colectivas que fijan entre otras materias. 2) Segunda Época o Etapa Industrial Con la aparición de las primeras máquinas. de la consecuente producción en serie y de la iluminación de gas de carbón —que permitía el trabajo nocturno—. condiciones de trabajo que las partes deben respetar. que reducen aún más el margen de discrecionalidad de los contratantes en especial del empleador. b) La Medieval (siglos X a XV): las comunas se liberan de la tiranía feudal y comienzan a aparecer —y luego a afianzarse— los gremios de practicantes de oficios y las corporaciones. Ambas técnicas conforman el orden público laboral es decir el conjunto de normas de carácter imperativo que forman un piso mínimo inderogable y que debe ser respetado por las partes. sino que además vivía junto con su familia—. Derecho -2014 Página 10 . por las industrias familiares y por el agrupamiento de los artesanos en colegios. comienza una etapa de “industrialización” A diferencia de lo que ocurría en las etapas anteriores. reforzados en su poder tras la decadencia y disolución del sistema feudal. El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público Doctrinariamente. en la etapa industrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratorios internos para asentarse en las típicas aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de las fábricas que se iban instalando.Fac. 1) Primera época: las prestaciones laborales “pre industriales”. y a la segunda “industrial” Finalmente. Naturaleza jurídica. a la primera etapa evolutiva se la denomina “pre industrial”. se lo considera como derecho público. en la actualidad ha surgido una tercera etapa que se puede llamar “pos industrial” y que presenta características propias y se da a partir de la década del 70. c) La Monárquica (siglos XVI a XVIII): los monarcas. En esta época cabe observar tres etapas bien diferenciadas: a) La Antigua (hasta el siglo X): caracterizada por el trabajo esclavista. en las cuales el fundo o el pequeño taller eran el eje absoluto de la vida del trabajador —ya que allí no sólo trabajaba. derecho privado e inclusive como un derecho mixto HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO En la evolución histórica del trabajo humano cabe distinguir dos épocas que resultan claramente diferenciables. la electrónica aplicada.Fac. — la producción en gran escala y estandarizada. Esta nueva concepción del trabajo. LEY DE ORDENAMIENTO LABORAL 25877 (19-03-2004) La 25877 surge a raíz de denuncias que existían sobre la ilegitimidad de la 25250. como consecuencia de ello.El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes ciudades y. aun cuando contenga normas menos favorables. aunque de manera insuficiente. La 25877 derogó el régimen indemnizatorio de la 25013 (salvo el artículo 9). se va conformando un nuevo orden económico y político que puede ser denominado “pos industrial”. — la formación de monopolios y sindicatos. De ahí que la llamada Ley de Ordenamiento laboral no está direccionada a generar trabajo. — la división de la sociedad en clases. — la propiedad de los medios de producción y la apropiación del producto del trabajo por los patrones. — la concentración industrial. Derecho -2014 Página 11 . Entre los aspectos cuestionables de la 25250 se destacaban la desmedida extensión del periodo de prueba. la automatización de los procesos de producción y la búsqueda de la eficiencia y el bajo costo. — el antagonismo profundo entre los patrones como elementos fundadores de una nueva forma de capitalismo y los trabajadores. Sin embargo. que comenzaban a considerarse como una verdadera “clase”. — la disociación entre los factores de la producción. continua vigente la 25013 que comenzó a regir el 3/10/98. en un marco de maquinismo y de liberalismo político y económico. la modificación de la regulación y la naturaleza jurídica del contrato de aprendizaje. Principales Cambios Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. sino que sus objetivos son más modestos y apunta a brindar normalidad y previsibilidad a las relaciones laborales. el exceso de mano de obra ofrecida a cada establecimiento fabril. en las que el empresariado naciente sometió a sus obreros a condiciones infrahumanas de labor. Esta etapa se caracteriza por los siguientes factores: la informatización. 3) Tercera etapa o posindustrial A partir de la década de 1970. La 25877 derogó totalmente a la 25250. — el trabajo por cuenta ajena y asalariado. originaron nuevas relaciones de abuso. trajo como consecuencia la conformación de una construcción que presentaba las siguientes características. flexibilización laboral y precarización del empleo. la robotización. Se materializa en los procesos de globalización. — la aplicación al trabajo de una energía distinta de la del hombre. la derogación de todas las modalidades de contratos promovidos y la modificación del régimen de solidaridad establecido en el 30 LCT. la caída de la ultractividad como principio general y la posibilidad que un convenio colectivo de trabajo menor prevalezca sobre convenio mayor. la reducción general de las contribuciones patronales. — la división del trabajo. Derecho -2014 Página 12 . Con la sanción de la ley de ordenamiento laboral se unifican ambos regímenes. Preaviso: Hasta la 25877 existían dos regímenes aplicables. En el primer caso regia la LCT que disponía un preaviso de 1 me por parte del trabajador y de uno o dos meses por parte del empleador según que la antigüedad del trabajador fuera de hasta cinco años o mayor. La redacción actual del 245 contempla solo 3 cambios: se sustituye las expresiones “percibida” por “devengada” (en el primer párrafo del artículo). de un mes cuando tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuese superior. En caso de no otorgarse se debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso (15 días) pero no la integración del mes de despido. El apartado 1 mantiene la prohibición de contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el periodo de prueba. según el contrato se hubiese iniciado antes o desde 3/10/98. Indemnización por antigüedad: La 25877 modifica el 245 LCT quedando unificado el régimen de indemnización por antigüedad. de 3 meses a 5 años o mayor a 5 años respectivamente. El apartado 6 en materia de accidentes u enfermedades del trabajo inculpables mantiene que durante dicho periodo el trabajador cuenta con las prestación por accidentes o enfermedad del Trabajo y los derechos que se hayan establecido quedando excluida la indemnización por incapacidad absoluta. se modifica la relación de no amparados por convenio colectivo por excluidos del convenio colectivo (párrafo 3) y se reduce el piso mínimo a 1 mes de la RMNH (sin tope) en lugar de dos sueldos (RMNH: Remuneración Mensual Normal y Habitual) Alcance de la 25013: La 25013 se seguirá aplicando a las relaciones laborales que se iniciaron a partir del 3/10/98 y se hubieran extinguido antes de la 25877. a fin de garantizar los derechos de los trabajadores previstos en el 1 bis CN y en los convenios internacionales ratificados por Argentina. Con la reforma el preaviso debe otorgarse con un plazo de 15 días por el trabajador y por el empleador de 15 días cuando el trabajador se encuentra en el periodo de prueba. Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa. ello además del régimen de las Pymes que continua vigente.Al Drerecho Individual de Trabajo      Periodo de Prueba: La 25877 establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado con excepción del contrato de temporada se entenderá celebrado a prueba durante los primero 3 meses de vigencia. Si el contrato de trabajo se había iniciado a partir del 3/10/98 inclusive. sin derecho a indemnización con motivo de la extinción. si no se otorgaba debía abonarse la indemnización sustitutiva de preaviso. destinado al control y fiscalización del cumplimiento de las normas de trabajo y de la SS en todo el territorio nacional. La autoridad de aplicación es el Ministerio de Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.Fac. regia la ley 25013. pero con la obligación de preavisar con un plazo de 15 días. que previa un plazo de 15 días para el trabajador y de 15 días. 1 mes o 2 meses para el empleador según la antigüedad del trabajador fuera de 3 días a 3 meses. Así mismo la LCT sin la reforma introducida por la 25877 se seguirán aplicando a las relaciones laborales iniciadas antes del 3/10/98 y extinguidas con anterioridad a la vigencia de la ley de ordenamiento laboral Administración del trabajo: La 25877 crea el sistema integral de inspección del trabajo y seguridad social (SIDIT y SS). o Deber de negociar de buena fe o Derecho a la información o Solución de conflictos a través de ley 14786 o servicio de conciliación y arbitraje dentro del MTSS. requerir la información y realizar las diligencias probatorias que consideren necesarias. En cuanto a las facultades de los inspectores. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Al Derecho Individual de Trabajo   Respecto de los convenios colectivos de trabajo o Dejar librado a la autoridad de aplicación la determinación de la representación del sector empleador o Para homologar solo se requiere control de legalidad o No se exige homologación del convenio de empresa. sin necesidad de notificación previa ni de orden judicial de allanamiento.trabajo empleo y Seguridad Social. recogerán en actas el resultados de sus actuaciones e iniciaran el procedimiento para la aplicación de sanciones. salvo que las partes acordaran lo contrario o establecieran diferentes plazos de vigencia de las clausulas convencionales. solicitar los documentos y datos que estimen necesarios para el ejercicio de sus funciones. aunque preservando su autonomía. En el ejercicio de sus funciones y dentro de su jurisdicción. o Necesidad de integrar la representación del trabajador para celebrar un convenio de empresa con delegados de personal de la misma o Convenio menor prevalece sobre mayor si contiene clausulas más favorables Respecto de la negociación colectiva. intimar el cumplimiento de las normas y hacer comparecer a los responsables de su cumplimiento . o Comisiones paritarias integradas por representantes de los trabajadores y los empleadores cuyas facultades son:  Interpretar con alcance general la convención colectiva de trabajo  Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o pluri individual por la aplicación de las normas convencionales. incluida la identificación de las personas que se encuentren en el lugar de trabajo inspeccionado. salvo pedido de parte o Vigencia hasta que una nueva convención lo sustituya (ultractividad).Fac. clausurar los lugares de trabajo en lo supuestos legalmente previstos y ordenar la suspensión inmediata de tareas que a juicio de la autoridad de aplicación impliquen un riesgo grave e inminente para los trabajadores. Derecho -2014 Página 13 . dispone que actuaran de oficio o por denuncia. los inspectores están facultados para entrar en los lugares sujetos a inspección. Pueden ser clasificados. consisten en la participación de un tercero —árbitro—. peluqueros). 3) Laudos Arbitrales Obligatorios y voluntarios: Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. Es obligatoria no sólo para los firmantes.T Reglamentos de Empresas Usos de empresas Laudos arbitrales voluntarios y obligaciones Respecto de las fuentes propias podemos decir que: 1) Convenios colectivos: Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo. de arte u oficio (radiotelegrafistas. arte.I. de profesión (médicos). Derecho -2014 Página 14 . oficio o profesión. en: estatutos de actividad (construcción). regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.Especiales Se dirigen a un conjunto determinado de personas POR SU ALCANCE Generales Abarcan a la generalidad de los trabajadores Clásicas (se presentan en todas las ramas del derecho) Constitución Nacional Tratados con otras naciones Leyes y sus reglamentaciones Jurisprudencia Usos y Costumbres POR SU RELACIÓN CON EL DERECHO DEL TRABAJO Propias (exclusivas del derecho del trabajo) Convenios colectivos Estatutos profesionales Convenios de la O. a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. por el ámbito. según la empresa (Pymes). de especialidad (viajantes). Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría de trabajadores. sino también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación 2) Estatutos Profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad.Fac. El orden jerárquico viene dado por el siguiente grafico En el ámbito del derecho del trabajo. Derecho -2014 Página 15 . una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. regla de la norma más favorable y regla de la condición más beneficiosa). el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado.Fac. Al regir el principio protectorio con sus tres reglas (in dubio pro operario. el empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo.4) Convenios de la OIT fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros mediante las recomendaciones busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la acción las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral. Nota: La jurisprudencia ha sostenido que tanto los reglamentos de empresas como la costumbre y usos empresarios constituyen una expresión de la voluntad del empleador como fuente de creación de obligaciones Orden jerárquico y orden de prelación. que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas 6) Usos de empresas: Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia de la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. 5) Reglamentos de empresas Por medio del reglamento de empresa. verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral. En cambio. doctrinariamente se han establecido tres criterios: — Acumulación: En este sistema se toman normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes de derecho. y con ellas se conforma una nueva norma. para efectuar la elección. por ejemplo. — Conglobamiento: En este sistema se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante. Para lograr tal objetivo. En síntesis. Cuando colisionan dos o más fuentes de derecho se debe aplicar la regla del régimen más favorable. ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador. 1) Orientadora e informadora: ya que sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.trabajador. 2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo. Derecho -2014 Página 16 . es decir.Fac. la ley —en principio— se impone sobre las demás fuentes es decir que esta podría derogar una cláusula de un convenio colectivo si afecta el orden público absoluto y en situaciones de emergencia El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto a una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores. se debe aplicar la L.T.C. Este es el sistema adoptado por la L.C. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídicolaboral Funciones. — Conglobamiento por instituciones: Es un método orgánico. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. las cláusulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual Al contrario. para saber cuál es la fuente se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente: 1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo.T. que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. 3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa. un convenio colectivo puede aplicarse por encima de la ley si establece condiciones más favorables al trabajador De presentarse un conflicto (dejando a un lado la Constitución nacional y los tratados internacionales). o si existe un reglamento de empresa. 4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa. o la del punto 3 es afirmativa. en el cual se toman como base. las normas más favorables contenidas en un determinado instituto. también deroga cláusulas menos favorables incluídas en un contrato individual. o bien si la actividad está regida por un estatuto especial. 4) Unificante o de armonización de política legislativa y judicial. ya que fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta. Derecho -2014 Página 17 .2) Normativa o integrativa. Se manifiesta en tres reglas: a) In dubio pro operario. Según la cátedra agrupa los principios según la siguiente figura Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. ya que vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho. ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico 3) Interpretadora. 2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos. 9) Principio de gratuidad. b) Regla de la aplicación de la norma más favorable. c) Regla de la condición más beneficiosa. 8) Principio de justicia social. 5) Principio de buena fe. 10) Principio de razonabilidad. 4) Principio de primacía de la realidad. evitando que tanto el legislador —al sancionar la ley— como el juez —al interpretarla — se aparten del sistema. 3) Principio de la continuidad de la relación laboral. 6) Principio de no discriminación e igualdad de trato. 7) Principio de equidad.Fac. Los principios del derecho más importantes son: 1) Principio protectorio. para ello excluye la validez de toda convención de parte que suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales. necesariamente. Derecho -2014 Página 18 . El principio de irrenunciabilidad no solo está contemplado en el art 12 LCT que dice que “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley. c) La regla de la condición más beneficiosa dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir 2) Principio de irrenunciabilidad a) Imperatividad de normas. A este proceso se lo conoce como teoría de conglobamiento por instituciones.Fac. ya que quien renuncia no solo debe tener la capacidad necesaria sino también la disponibilidad del derecho afectado por la renuncia. los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador b) regla de la norma más favorable: en el caso se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica. irrenunciabilidad y disponibilidad de derechos Las normas imperativas son aquellas que no pueden ser modificadas o sustituidas por la voluntad de las partes. Esto se encuentra plasmado en el art 9 LCT cuando se refiere a que: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador. inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador. el juez debe. aunque sea de jerarquía inferior. ya que cai todas las normas son imperativas pero tienen una peculiaridad que las caracteriza: no pueden ser dejada sin efecto por las partes si establecen condiciones menos favorables a los trabajadores. forzado por una situación social y económicamente desventajosa frente a su empleador. en cambio pueden libremente disponer de ellas en la medida en que mejoren los derechos allí consagrados. estatutos profesionales o convenciones colectivas. o en apreciación de la prueba en los casos concretos. En el derecho del trabajo se presenta un fenómeno particular. las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo. Si existe la LCT y un CCT ¿Cuál aplico? Recorro institución por institución y aplico la regla más favorable de ambas. considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador El principio protectorio se manifiesta en tres reglas: a) “in dubio pro operario”: es una directiva dirigida al juez (o al intérprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma. acepte estipulaciones que impliquen renuncias y. En lo referente a irrenunciabilidad y disponibilidad de derechos están íntimamente relacionados. y se oponen a las normas supletorias o dispositivas. pero puede limitarse y existir una disponibilidad relativa que excluya a esta El principio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador. en tal caso. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley.1) Principio protectorio: Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. ya sea al tiempo de su Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. los estatutos profesionales. Existe por lo tanto una relación de genero a especie La disposición de un derecho comprende la renuncia. que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho. f) desistimiento de la acción y del derecho.000 (Antes era discutible hoy no). En toda conciliación laboral el juez va a homologar siempre y cuando exista una justa composición de los derechos e intereses de las partes. es una forma habitual de finalización del proceso Debemos recordar que la conciliación tiene por fin extinguir obligaciones controvertidas y litigiosas. Nota: El art. en el ámbito de la Capital Federal. La conciliación. en el ámbito del derecho del trabajo. la ley que establece un régimen de conciliación obligatoria previo a la instancia judicial.000 entonces el empleador podía bajarle a $ 9. dice que: “ No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo. El principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones: a) transacción. Excepciones. En materia laboral es común “conciliar” Entonces ¿se afectan o no los derechos?.” En sentido amplio se ha definido a la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concebidas por el derecho del trabajo en su beneficio. En relación a la Renuncia al empleo. 12 LCT fue modificado en 2009. De hecho el art Art.000 pero por CCT le corresponde $ 8. Es decir antes un trabajador cobraba $ 10. Derecho -2014 Página 19 . Se crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). haciéndose concesiones recíprocas. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Exclusión de presunciones a su respecto. d) prescripción.Fac. Nota: A partir del 1/9/97 entró en vigencia. Esto surgió del fallo Barain vs Mercedez Benz. c) renuncia al empleo. 58. e) caducidad. el silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra entendiendo en el derecho del trabajo que si el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha consentido determinada situación. extinguen obligaciones litigiosas o dudosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos. en el orden público laboral que no puede ser vulnerado.celebración o de su ejecución. o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Hoy no existe discusión sobre este tema.” que se refiere a que no se puede renunciar a un acuerdo que se haya realizado con cláusulas por debajo de la ley sino también contrario a lo dispuesto en el artículo 57 de la LCT con relación al empleador. Se basa en la imperatividad de muchas de las normas laborales y. concretamente. b) Conciliación: Consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Ejemplo si por indemnización le corresponde 100 y el acuerdo es por 20 difícilmente el juez lo homologue. En su anterior redacción no estaba incluido el contrato individual de trabajo con lo cual claramente los mínimos inderogables eran irrenunciables pero dependiendo de la postura que se adoptara lo que estaba pactado por encima de lo mínimos lo era o no. sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido. a) Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes. b) conciliación. dependiente del Ministerio de Trabajo, y un Registro Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia, formado por abogados con antecedentes en el derecho del trabajo. El procedimiento ante el SECLO es gratuito para el trabajador que —por sí o apoderado o representante sindical— debe formalizar su reclamo en un formulario tipo, en el que consigna en forma sintética su petición; el SECLO designará por sorteo público un conciliador al que entregará dicho formulario y citará a las partes a una audiencia que debe celebrarse dentro de los diez días de su designación. En caso de llegarse a un acuerdo conciliatorio, hay que instrumentarlo en forma clara en un acta especial y someterlo a la homologación del SECLO — dependiente del Ministerio de Trabajo c) Renuncia al empleo: La L.C.T. fija requisitos especiales (ad solemnitatem) ya que “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo”. d) Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el trascurso del tiempo. En el derecho del trabajo es de dos años desde que el crédito es exigible. En seguridad social el plazo es de 10 años. La suspensión del término de la prescripción – que impide siga corriendo pero no borra el plazo transcurrido- tiene lugar cuando se constituye en mora al deudor en forma fehaciente. También tiene efecto suspensivo el reclamo iniciado en CABA ante el SECLO e) Caducidad: Si el trabajador, dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente, es decir, se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal. El instituto de la caducidad es de orden público y se funda en la idea de la seguridad jurídica. Sin embargo, existen importantes diferencias: mientras la caducidad extingue del derecho debiendo ser declarada de oficio por el juez, la prescripción únicamente extingue la acción judicial correspondiente podrá ejercerlo, lo que implica que el derecho subsista como una obligación natural. Así mismo la prescripción puede ser suspendida o interrumpida en su curso, posibilidad no contemplada en la caducidad f) Desistimiento de acción y de derecho: El art. 304 C.P.C.N. establece que “en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de común acuerdo, podrán desistir del proceso manifestándolo por escrito al juez quien, sin más trámite, lo declarará extinguido y ordenará el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso después de notificada la demanda, deberá requerirse la conformidad del demandado, a quien se dará traslado notificándosele personalmente o por cédula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposición, el desistimiento carecerá de eficacia y proseguirá el trámite de la causa”. El desistimiento puede ser de la acción o del derecho. El primero requiere la conformidad del demandado, ya que si bien pone fin al proceso, permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad. El desistimiento del derecho, por el contrario implica la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión, que no puede ya ser deducida nuevamente; por ello no requiere conformidad del demandado 3) Principio de continuidad de la relación laboral: En caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto a su duración, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El principio se observa en la legislación laboral en el art 10 LCT que dispone “en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ- Fac. Derecho -2014 Página 20 subsistencia del contrato”, art 90 LCT prescribe que el principio general son los contratos por tiempo indeterminado, resultando la excepción las demás formas de contratación, art 94 establece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo, lo trasforma en un contrato por tiempo indeterminado.(Las excepciones del contrato de trabajo por tiempo indeterminado son: Contrato de trabajo de aprendizaje, Contrato de trabajo eventual, Contrato de trabajo a tiempo determinado o plazo fijo) Otra manifestación de este principio se verifica cuando el contrato de trabajo se mantiene pese a producirse un cambio en la persona del empleador, sea por muerte (con excepción de que su figura sea fundamental para la subsistencia del vínculo), por transferencia o cesión del establecimiento (art 225 y ss, LCT), o en el supuesto de transferencia del personal El art 58 declara inadmisibles las presunciones en contra del trabajador que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido. En cambio el legislador se aparta del principio general del art 10 LCT y del 58 cuando en el 186, LCT establece que Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por ley, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en la ley 4) Principio de primacía de la realidad: Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”. Por tanto a diferencia del derecho civil, que le da especial relevancia a lo pactado por las partes, en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos. Art. 14. — Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. 5) Principio de buena fe: Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes que si bien no es específico del derecho del trabajo, adquiere esencial Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ- Fac. Derecho -2014 Página 21 relevancia, ya que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta. 6) Principio de no discriminación e igualdad de trato: Se encuentra contenido en el 16 CN que consagra “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”. La L.C.T., en distintos artículos, se refiere a este principio que comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc. Lo cual también se puede hacer extensivo al aspecto físico y a la discapacidad. Cabe aclarar que lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando se otorgue igual trato en situaciones iguales, pero no impide que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones desiguales; la empresa puede demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondió a causas objetivas, no resultado arbitrario ni discriminatorio. Esto se puede observar en el art 17 LCT referente a prohibición de hacer discriminaciones que reza: Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación. A su vez la ley 23592 denominada ley antidiscriminatoria prohíbe todo tipo de discriminación al consignar que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la CN será obligado a pedido del damnificado a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionado. A los efectos del presente artículo se consideran particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos” En materia de jurisprudencia tenemos los casos:  Greppi Laura vs Telefonica (2005). La justicia ordenó reincorporar a la empleada pues se comprobó que su despido se había debido a cuestiones discriminatorias.  En el fallo Alvarez contra Cencosud de la sala II dictado en 2007 se declaró discriminatorio el despido de trabajadores por haber fundado una asociación sindical simplemente inscripta. De hecho la CSJ en 2010 confirmó la sentencia de este fallo entendiendo que la ley antidiscriminatoria se aplica también a las relaciones laborales privadas y prevalece sobre la libertad contractual y de comercio del empleador. Amplia al derecho individual del trabajo la doctrina contra la discriminación, ya que hasta ese momento, había admitido la reinstalación por motivos discriminatorios en los casos de empleados públicos y de delegados sindicales. Entiende que “el Estado no puede tolerar situaciones de discriminación en perjuicio de las relaciones laborales privadas”. Por lo tanto si se prueba que un trabajador fue despedido por alguna causa discriminatoria puede pedir la reincorporación según la posición mayoritaria de la corte.  Pellejero vs Banco Hipotecario: En el otro caso se debatió el planteo que hizo María Pellejero, que había sido despedida en 2004 por el Banco Hipotecario. El tribunal rechazó la demanda de reincorporación porque no se pudo probar que el banco haya incurrido en discriminación al momento Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ- Fac. Derecho -2014 Página 22 y en una audiencia pública quedó de manifiesto la debilidad de los argumentos de la mujer. también. La equidad cumple dos funciones esenciales: la interpretación del derecho positivo y la función integradora del derecho para llenar las lagunas del sistema jurídico. practica antisindical contra Praxair Argentina SA. El caso comenzó cuando Franco Rodrigo Villalba y otros siete compañeros se postularon como delegados gremiales. un jefe habría informado a la empresa que Villalba no alcanzaba el mínimo de producción. La CSJ en su momento señaló que ni la justicia provincial ni la mujer habían explicado de qué modo se produjo esa discriminación quedando de esta manera la "falta de solidez" de la demanda Fallo Villalba vs The Value Brands Company :La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires confirmó el fallo sobre "despido discriminatorio". Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. En 2011 La CSJ Nación ordenó la reinstalación. Pellejero presentó un amparo y tanto el juez de primera instancia como el superior tribunal provincial se pronunciaron en su favor. comunicaron su decisión a la empresa y al sindicato. al considerar "discriminatorio" que fuera despedido por su actividad gremial. A raíz de la existencia de determinadas anomalías a nivel laboral (no pago de horas extras. que en los lugares donde él se desempeñaba el rendimiento era inferior a lo normal y bajaba. son escasas las ocasiones en las que este tipo de casos llegan a los tribunales 7) Principio de equidad: Puede definírsela como la justicia del caso concreto. había participado en la cancelación irregular de un crédito. Durante el intercambio de cartas documento. situación que benefició a un familiar. está consagrado. En abril de 2009. En 2013 también está el fallo de Efaier Carolina vs Coorpeativa eléctrica de Chacabuco donde la actora que trabajaba en dicha cooperativa y a raíz de la muerte de su marido inicia una demanda civil con la cooperativa y es despedida a lo que alega en los tribunales laborales una demanda por discriminación en el despido con el correspondiente pago de salarios caídos y aplicación además de la prueba dinámica de las cargas Nota: En el estadio precontractual existe una “zona gris” donde resulta dificultoso dilucidar cuales son los derechos que le asisten a la persona discriminada frente al abuso de que es objeto. que trabajaba en una sucursal de sólo 14 personas. La entidad entendió que la empleada.Fac. no asignación de categorías etc) comienzan a afiliar al personal al sindicato correspondiente y fue despedido. Adicionalmente en este fallo se verificó la teoría de la carga dinámica de la prueba es decir que el empleador debió demostrar que el despido no fue discriminatorio Fallo Maximiliano Areco vs Praxair (2011): MAXIMILIANO ARECCO inicia juicio sumarísimo por reinstalación por acto discriminatorio. Se le tienen que pagar los salarios atrasados.   del despido. el pago de salarios caídos y aplico también la teoría de la prueba dinámica de la prueba. Se declara aplicable en materia laboral la ley 23592: El Máximo Tribunal bonaerense ratificó que un trabajador debe ser reincorporado a la empresa. un representante de la empleadora les advirtió que si continuaban haciendo sindicalismo "ponían en riesgo sus puestos de trabajo o categoría laboral". pero según testigos. la calidad del producto. el caso llegó a la Corte Suprema. Pellejero alegó que sufrió un despido discriminatorio por ser la esposa del secretario gremial de la seccional Viedma de la Asociación Bancaria -ella misma no era sindicalista-. Derecho -2014 Página 23 . y durante el proceso. Asi mismo en materia laboral el crédito lo cobra el trabajador según lo expresa el 277 LCT cuando dice: “Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará mediante depósito bancario en autos a la orden del Tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus derecho-habientes. Durante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno. requerirá ratificación personal y homologación judicial. 9) Principio de gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos. 20 LCT dice El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley. de ser elegido etc. en el plano colectivo.” 10) Principio de razonabilidad: Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. Debemos recordar que los delegados tienen una doble función que es: Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.Fac. Ejemplos de este principio son la carta poder se firma ante el secretario y ese poder tiene los mismos efectos que una escritura pública y no se paga. estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. El art. Ejemplo de la LCT figura en el artículo 65 al hacer referencia al carácter funcional con que el empleador debe ejercer las facultades de dirección 11) Principio de autodeterminación y libertad sindical: La libertad sindical es la libertad de un trabajador que está consagrado en CN.Resulta de trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un caso determinado produce una situación “disvaliosa” o no querida por el propio legislador. Al interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos 8) Principio de justicia social: Es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Queda prohibido el pacto de cuota litis que exceda del veinte por ciento (20%) el que. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable. en cada caso. otro es el envió de telegramas laborales gratuitos e incluso para los trabajadores debidamente registrados a partir del 2010 por el Decreto 1028 puede el trabajador utilizar el teléfono-grama para notificar enfermedad o fallecimiento. convenios OIT y ley de asociaciones sindicales Ley 23551 para afiliarse. de elegir. aún en el supuesto de haber otorgado poder. en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales. Derecho -2014 Página 24 . Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y. de formar parte del sindicato. las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante. con la libertad sindical. desafiliarse. y el empresario lo organiza. Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes: Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. o el trabajo cuentapropista. 6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución 7) El trabajo se pone a disposición de la empresa de otro.a) como representantes de los trabajadores ante el empleador. 21 de la L.Fac. . para incluir bajo su egida trabajos autónomos como figuras intermedias. que sigue siendo autónoma.Principio de parasubordinación: El derecho del trabajo fue ampliando su objeto de protección. dispone que “habrá contrato de trabajo. Surge como consecuencia de los cambios acaecidos en las últimas décadas en el mundo de trabajo y en nuestra propia disciplina. cualquiera sea su forma o denominación. CONTRATO DE TRABAJO El art. Derecho -2014 Página 25 . siempre que una persona física se obligue a realizar actos. cada vez más identificable con un derecho social. la autoridad administrativa del trabajo.Principios del esfuerzo compartido y de nivelación social: Apuntan a repartir en forma proporcional los esfuerzos de los diferentes actores sociales necesarios para llevar adelante el empuje humano y económico para alcanzar una justa distribución de la riqueza. durante un período determinado o indeterminado de tiempo.Principio de Homogeneización: Destinado a promocionar y promover el llamado Estado Social que garantiza el bienestar de los ciudadanos tendiendo a la homogeneización social.C. mediante el pago de una remuneración Elementos De la definición anterior surgen los siguientes elementos: 1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones. lo aprovecha y asume los riesgos del negocio Caracteres. 12) Nuevos principios del derecho del trabajo . cuando ésta actúe de oficio en la empresa y ante la asociación sindical b) como representante de la asociación sindical ante el empleador y los trabajadores. 2) Se trata de un servicio personal 3) No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas 4) No tiene importancia el plazo 5) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta. Se deben aplicar fundamentalmente en épocas de crisis .T. aunque sin modificar su naturaleza. Nota: En caso de trabajo no registrado. hay contrato de trabjo y relación de trabajo. bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración. 8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones. puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo.C. los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. argumentando que no van a requerir sus servicios o bien negando la existencia de la contratación. no se lo recibe. están previstos en el art 24 LCT. pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en los términos del art 7° ley 24013 Sujetos del contrato de trabajo. ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad. 6) Oneroso: tiene contenido patrimonial 7) Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas. antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios. Puede suceder que conviniendo las partes que el trabajador debe presentarse el lunes a las 9 horas. 1) Trabajador Se considera trabajador “a la persona física que se obligue o preste servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. jurídica y económica entre el trabajador y el empleador. Relación de trabajo El art. dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos. La prueba – que es difícil de producir – recae en el frustrado trabajador. circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzará a prestar tareas para el empleador en fecha futura. Casos especiales: respecto de Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. ejecute obras o preste servicio en favor de otra. 9) Típico: regulado por la ley.Fac.1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. 5) No formal: hay libertad de formas ya que —salvo en algunas modalidades no se exigen formas determinadas para su celebración. mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena. esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el empresario tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa. Por lo tanto podemos decir que la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas Por tanto. Derecho -2014 Página 26 .T. Los efectos del incumplimiento del contrato. que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil. 2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador 3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica. 22 L. cualquiera sea el acto que le dé origen”. 4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. C. 6 de la L. contando. materiales e inmateriales. presta a esta en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. Sin embargo. al conformar un conjunto económico con carácter permanente. al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos. de administración y de dirección. o por medio de otras personas.a) Auxiliares del trabajador: la LCT hace referencia que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas. además. sin perjuicio de tener personalidad jurídica propia e independiente. Requisitos del contrato. al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. ya que la ley alude claramente a fines económicos o beneficos. con facultades de control y disciplinarias No es necesario que la empresa persiga la consecución de los fines exclusivamente lucrativos. Son empresas que. 2) Empleador Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente.C. A) Consentimiento: Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Conjunto económico: Se trata de sujetos que están relacionados o controlados entre sí. su función esencial es la de autoridad pública. estar integrada por varios establecimientos. Es el lugar donde se produce.T. b) Empresario: quien dirige la empresa por sí. a través de una o más explotaciones”. se relacionan entre ellas o se verifica una subordinación a alguna por medio del control accionario. controladas y controlantes. ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”. a) Empresa: El art. cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”. los auxiliares serán considerados dependientes del empleador b) Socio empleado: Es la persona que aun integrando una suciedad. Derecho -2014 Página 27 .Fac. sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores. define al establecimiento como “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa.T. c) Establecimiento: El art. los inmateriales los conocimientos y la tecnología en general. por ende. de la L. La empresa puede explotar distintas ramas y. 3) El Estado: El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carácter de empleador en relaciones regidas por las normas laborales. d) Empresas relacionadas. define a la empresa como “la organización instrumental de medios personales. La LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente. Los medios materiales son los instrumentos de producción. pero tampoco a la moral y las buenas costumbres. establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. si se contrató a alguien para hacer trámites administrativos. NOTA: En aquellos supuestos en los que el trabajo desempeñado en sí mismo sea licito pero se desenvuelva dentro de una organización que no lo es.  Capacidad del empleador: No existen normas específicas en materia laboral. aunque no sea posible en esa persona.  Capacidad del trabajador: Según Art. duración de la jornada y remuneración. 32. pero no en razón del objeto sino por ilicitud de la causa. y la debe realizar aunque sea licenciado en administración de empresas. lícito y no prohibido. es decir un quehacer humano insustituible Lo comprometido es lo convenido en el contrato. Las partes pueden establecer diversas condicione en el contrato en tanto no conculque el orden público laboral. Si el empleador es una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos: Mayor de edad (21 años) o tiene 18 años y esta emancipada comercialmente o si es menor pero esta emancipado por matrimonio. responsables o tutores.T. con autorización de sus padres.Fac. por lo cual se rige por los principios civiles.C. es decir. La posibilidad está referida a que el hecho o prestación por la persona se obliga sea posible en sí. horario. pueden celebrar contrato de trabajo. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible. C) Objeto Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible. Derecho -2014 Página 28 . 38 de la L. El art. (45 LCT) B) Capacidad de las partes: La capacidad es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones. Las personas desde los dieciocho (18) años. Si el juicio es por su trabajo el cheque sale a nombre del trabajador pero si el juicio es en oportunidad del trabajo de su padre y está entre 16 y 18 se deposita en un plazo fijo hasta la mayoría de edad.  Capacidad para estar en juicio : Si es mayor de 16 y menor de 18 necesitan autorización de menores. la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. por lo cual la falta de aptitud o habilitación del trabajador contratado para la tarea no invalida el contrato por imposibilidad del objeto La ilicitud del objeto está referida a la a la exigencia de que la prestación no contrarie ninguna prohibición legal. por ejemplo. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. el contrato también estará viciado. Puede ser expreso o tácito Generalmente se presta en forma verbal respecto de las condiciones de trabajo. ésa es la prestación a que está obligado el dependiente.El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años. pueden celebrar contrato de trabajo. entendida en un sentido subjetivo a) Contratos de objeto ilícito (39 LCT) : Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. —Capacidad. T.T.C. sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten y bajo el riego de otro. tanto en los contratos de objeto prohibido como en los de objeto ilícito. 41) b) Contratos de objeto prohibido: El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. toleraran o regularan. a pesar de ser esencialmente informal. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y en el caso de despido sin causa exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el valor tutelado es el interés del trabajador. En la parte final del artículo prescribe que excepcionalmente no se lo considerará ilícito si las leyes. es decir. La declaración de nulidad. Derecho -2014 Página 29 . las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera. exige mediante una forma determinada para ciertos acto y que hacen a su validez. por las leyes. notificación de matrimonio (art 181 LCT).): es inoponible al trabajador y. Ejemplo trabajo de menores de 16 años En cuanto a sus efectos. puede ser efectuada por los jueces de oficio.Fac. existen excepciones legales. Es decir la prohibición es para el empleador y no para el trabajador.considerará tal si. la prohibición está siempre dirigida al empleador (art.C. LA RELACION DE DEPENDENCIA El trabajador protegido por la LCT es el que trabaja en una organización ajena. produce la nulidad absoluta: el contrato de objeto ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes. 42 de la L. si bien produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a las normas o reglamentaciones.C. D) Forma: Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas.C. que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos.). Nota: Respecto del trabajo de extranjeros: Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin limitación. 90 de la L. etc. (art. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estén habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido que es inoponible al trabajador. no afecta los derechos adquiridos durante la relación. ordenanzas municipales o los reglamentos de policía lo consintieran. por ejemplo. tolerara o regulara a través de los mismos. en el contrato eventual (en algunos casos) y en los contratos de aprendizaje (Ley 25013) El carácter informal del contrato de trabajo no debe confundirse con los actos que la propia L. Sin embargo.T. se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. Para proteger los derechos del trabajador la LCT impone al empleador determinadas obligaciones formales entre otras llevar la documentación laboral que registra el dependiente. por tanto. ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la L. renuncia (240 LCT). para que cumplan el efecto previsto como por ejemplo requieren de una forma escrita la notificación del embarazo (177 LCT).T. En cuanto a sus efectos. ejecute obras o preste servicios en favor de otra mediante el pago de una remuneración” no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. control y poder disciplinario. y que hay locación de servicios si lo hace por su cuenta. No obstante. Económico: No recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa por un lado. Socios de cooperativas de trabajo: Es uno de los casos más controvertidos. dirección. se encuentran sometidos al control de horarios. resulta mas amplia respecto de los trabajadores con menor calificación. el vínculo entre fleteros y la empresa es de carácter laboral dependiente.Fac. la propiedad del camión. Derecho -2014 Página 30 . la asunción de los riesgos de la mercadería y la falta de poder disciplinario etc. el mantenimiento. si en la demanda se alegó que se recurrí fraudulentamente a la figura de la cooperativa de trabajo para encubrir una relación laboral subordinada. título universitario. deben seguir las instrucciones impartidas y ser sancionados por sus incumplimientos. y por el otro los mayores beneficios o los quebrantos de la explotación solo benefician o perjudican al patrón. y ha merecido reiterados pronunciamientos del fuero laboral. tiene su clientela y su organización propia Transportistas y fleteros: Un caso particular es el del transportista o fletero que se ocupa del traslado de personas (contrato de transporte) o efectos –cosas. por haber sido utilizada la figura reiteradamente para configurar fraude laboral.(contrato de flete). Lo importante es determinar si actúa “bajo la dependencia de otra” Casos dudosos de relación de dependencia Profesionales libres: Como principio general cabe establecer que ha contrato de trabajo si presta servicios bajo dependencia de un empresario y dentro de una organización ajena. Si los trabajadores están subordinados económica y jurídicamente a la empresa. Técnico: Somete su trabajo a los placeres y objetivos señalados por el empleador. A titulo ejemplificativo es insuficiente. en la mayoría de los casos negando la posibilidad de que estas personas reúnan el doble carácter de socio y de trabajador o empleado. Jurídico: Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido: 1. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de organización. Sin embargo en la mayoría de los casos se tiene como un verdadero trabajo autónomo y. 2. 3. para considerar que medió una relación asociativa. Corredores: Para ser autónomo se requiere por ley mayoría de edad. constitución de una garantía Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. guarda y seguro de este por su cuenta. la simple suscripción de una solicitud de ingreso o la percepción de sumas bajo la denominación de “anticipos de retornos”. ajeno a la normativa laboral la falta de fiscalización de la empresa al fletero en el recorrido. resultando ajenos al obrero. inscripción en la matricula correspondiente. el hecho que una persona “realice actos. por tanto. el lugar donde lo llevará a cabo. además el dueño de sus elementos de trabajo. pese a tratarse de una relación laboral. Derecho -2014 Página 31 . sino simplemente una modalidad particular de prestar tareas. ni constituyeron garantía real personal alguna. que consiste en el resultado (la ejecución de la obra prometida) mientras que en el contrato de trabajo existe relación de dependencia. dado que el obrero a domicilio establece por si el tiempo de trabajo. resulta discutible si se pueden aplicar a los teletrabajadores la normativa relativa al trabajo a domicilio que está concebida para reglar la situación de los trabajadores que realizan tareas manuales en el propio domicilio. pero no cuentan con título universitario. y puede incluso no desarrollar este trabajo en forma personalísima. como por ejemplo los gerentes u otros altos empleados. Contrato de mandato: Existen casos en que el trabajador dependiente llega a ser mandatario de su empleador. están inscriptos como trabajadores autónomos y facturan sus servicios como tales. Trabajo a domicilio: Posee un régimen especial que comprende aquellos casos donde el trabajo se realiza en la vivienda del obrero o en un local elegido por él. lo hace respecto de cualquier tipo de ellos. mucho menos. aunque no es pacífica la doctrina. en el art 21. Cuando la LCT. siendo retribuido su trabajo por un salario. por lo cual el mandato forma parte del contenido del contrato de trabajo en tanto reúna los requisitos de dependencia y pago de remuneración Teletrabajo Puede afirmarse. Establece también que el no reunir los requisitos mencionados producirá como efecto la carencia de acción para reclamar el pago de las comisiones devengadas. Atento a las particulares características que presenta el trabajo a domicilio.Fac. Sobre la base de lo expresado. siendo. aunque sin perder de vista que la no presencia del trabajador en la empresa no es sinónimo de inexistencia de un vínculo dependiente y. Diferencias del contrato del trabajo con otras formas de contratación Con el contrato de Locación de Obra: Se diferencia por el carácter autónomo de la prestación y por su objeto. Sin embargo la realidad demuestra que existe gran cantidad de personas que se desempeñan concertando negocios por cuenta de otra y otras. contiene elementos que podrían generar dudas al respecto.se refiere a los “actos”. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.real personal a la orden del organismo que tiene a su cargo la matrícula. justificativo para la desprotección. representándolo jurídicamente. Contrato de Sociedad: En el contrato de trabajo el trabajador dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias. que el teletrabajo no configura un nuevo modo de contrato. y el objeto es la prestación misma. ni están inscriptos en la matricula. en las que se hace más dificultosa la identificación de los caracteres y elementos típicos del trabajo dependiente. la prestación de servicios hace presumir el contrato de trabajo. Medios de Prueba Los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la prueba confesional. para desvirtuar la presunción de la existencia del contrato. se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otro. Se debe tener en cuenta que la carga probatoria. para identificar la existencia o no del contrato de trabajo. El juez laboral. Derecho -2014 Página 32 . salvo que por las circunstancias. establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. 50 de la L. la presunción contenida en el art 23 LCT.C.T. Presunciones El art. La presunción es iuris tantum. recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo. Por tanto. e invierte la carga de la prueba. 57 establece que “constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente. relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. 23 de la L. A su vez el art. debe basarse en el principio de primacía de la realidad. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Nota: Cabe destacar que el texto del art 23 no hace mención al carácter dependiente de la prestación de servicio por lo tanto podemos decir que si existe relación de dependencia.T.Fac.Prueba del contrato de trabajo El principio que rige es el de la libertad de prueba ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes. cartas documento. Y en estas condiciones. en un juicio laboral. la prueba pericial — especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa—. Sin embargo. Cuando opera la presunción del art. existe seguramente contrato laboral. la prueba documental —esencialmente recibos de sueldos. “la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo” tan solo cuando estamos seguros de que tal prestación se ha cumplido en relación de dependencia” Para desvincular la presunción de la existencia de un contrato de trabajo. es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios a que hace referencia el art. y surge de la mera prestación de servicios. Esto produce como consecuencia la inversión de la carga probatoria. además de la presunción en el art 23 LCT. las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. el empleador debe acreditar que “el hecho de la prestación de servicios” está motivado en toras circunstancias desvinculadas de un contrato laboral.C. es decir. Por tanto. si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega. la prueba informativa —informes provenientes de entidades públicas y privadas— y la prueba testimonial —declaración de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos—. 23. que otorga prioridad a la misma respecto de lo que está documentado o manifiestan las partes de su relación: deben primar los datos objetivos que surgen del contenido de la relación. recae en la parte que invoca un hecho y no en quien la niega. telegramas y certificados—. extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen. En cuanto a la presunción dispuesta en el art. el que nunca será inferior a dos días hábiles”. Para ello deben aclararse dos cuestiones que son: En primer lugar. en segundo lugar —respecto a su alcance— se tienen por Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.sea al tiempo de su formalización. Obligación de los empleadores de llevar libros Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar libros. dejar blancos o espacios. suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. 52 L. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. que carezcan de las formalidades previstas en el art. es decir. b) Nombre del trabajador.C. esto es así porque provienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador. que puede ser desvirtuada por prueba en contrario. modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable. El libro debe estar en el lugar de trabajo. su validez será valorada por el juez según las particularidades de cada caso. El art. ejecución. 2. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentación. que se genera en favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros.T. alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. registrado y rubricado. 55 de la L. Según el 52 LCT Los empleadores deberán llevar un libro especial. suspensión. se trata de una presunción iuris tantum. 3. establece que en caso de existir omisiones en los libros.Fac.C. raspaduras o enmiendas 4. hacer interlineaciones. es decir. tachar anotaciones. reanudación. Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio. d) Fecha de ingreso y egreso. EMPLEO NO REGISTRADO Registros. c) Estado civil. ni exhiba la documentación legalmente exigida. o que tengan algunos de los defectos allí consignados. Derecho -2014 Página 33 . en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. 53 de la L.C. REGISTRACION DEL CONTRATO. La presunción puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por el empleador.T. Se prohíbe: 1.T. A tal efecto. en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente. b) En los registros mencionados en el artículo 18. El SURL consiste en un código único de identificación laboral (CUIL) que individualiza a empleadores y trabajadores en sus relaciones recíprocas y ante todos los organismos vinculados con la administración del trabajo y la seguridad social.ciertas las afirmaciones del trabajador exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros. 7 de dicha ley establece que Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t. por lo cual. o de registro tardío o insuficiente. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces. o sea. no genera. El art. inciso a) que se adjunta a continuación ARTICULO 18. Es decir las relaciones laborales se deben registrar en el SURL. A su vez dicha ley establece que el Ministerio de Trabajo tiene a su cargo el control de cumplimiento de la ley. si una empresa no lleva libros o no registró a una persona. según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares. 9° y 10° Ley 24013. aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos.o. per se. Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas. El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP que unifico el registro de empleadores por medio del CUIT y el de los empleados por medio del CUIL. si el trabajador efectuó la intimación establecida en el art 11 ley 24013 y no se regularizó en treinta días la situación.Fac. Derecho -2014 Página 34 . En caso de incumplimiento del deber de registrar el contrato de trabajo. Los principales documentos que el empleador debe tener son:  Libro especial art 52 LCT Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. la presunción de que existe contrato de trabajo. A partir de reconocer la relación laboral corresponde probar el ingreso y el salario del trabajador entre otros elementos Existe en nuestra legislación La ley nacional de Empleo (24013) cuya finalidad es sancionar la falta de registración del trabajador y del contrato. — El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros: a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social. como el trabajo registrado en forma parcial. la ley sanciona al empleador con las multas previstas en los art 8°. si este se realiza por equipo y los descansos que no integran la jornada. Están incluidos todos aquellos empleadores responsables del Sistema Único de Seguridad Social (SUSS). conteniendo apellido y nombres o razón social del empleador. Solamente están excluidos de esta obligación. fecha de inicio de la relación laboral y CAT en caso de poseerla.       Planilla de horarios art 6° Ley 11544: Es un papel en el que se consignan los nombres de los trabajadores y los horarios asignados. y CUIL de empleador y empleado. El régimen es obligatorio para todos los empleadores. En los supuestos de empleadores. sus dependencias y organismos. el ingreso de trabajadores. En cambio las tarjeta reloj no pueden ser consideradas documentación complementaria que deba ser conservada por el empleador. CUIT. en el ámbito del Estado Nacional. se debe solicitar a este último. Su finalidad es facilitar la aplicación de la ley 11544 que en su art 6° fija la necesidad de exhibir la planilla en el lugar visible del establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente. Recibos de pago 140 LCT – (Recibo de salario) Debe tener constancia de CUIL y CAT Declaración jurada de cargas de familia Recepción de elementos de protección personal Contrato de afiliación entre el empleador y una ART Constancia de pago de aportes y contribuciones sociales y de la seguridad social (931) Nota: En el caso de PyMES se puede optar en lugar de llevar el libro del 52 LCT uno que se denomina Registro Único de Personal en el cual se deberá asentar la totalidad de los trabajadores y que será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente Alta temprana del trabajador Resoluciones AFIP 899/2000 y 943/2000 Se trata de un régimen de registración obligatorio con anterioridad al inicio de la relación laboral: el empleador tiene la obligación de informar a la AFIP. incluyendo expresamente a aquellos que hubieren adherido al Régimen Simplificado de Pequeños Contribuyentes (RS). porque no existe tal obligación legal. Derecho -2014 Página 35 . del Gobierno de CABA y de los estados provinciales. Debiendo constar la hora de inicio y fin de trabajo. a fin de conservarla a disposición de la AFIP. copia de la CAT oportunamente otorgada.Fac. En cuando a la manera de formalizar la solicitud de alta temprana puede ser: a) Por internet por medio de la web de la AFIP b) Ante dependencia de la AFIP c) Por línea telefónica gratuita. los poderes Ejecutivo. Es simple e informal. que reciban servicios de trabajadores que se hallen en relación de dependencia con otro responsable. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. o en su defecto una constancia que acredite su condición de dependiente. con anterioridad al inicio de la relación laboral o en un plazo no mayor a las 24 horas. con carácter previo a la prestación efectiva de servicios por parte del trabajador en su establecimiento. Legislativo y Judicial. La fecha de alta alegada por el empleador únicamente es oponible, salvo prueba en contrario, ante la AFIP y en la medida en que se haya solicitado la CAT en los términos de la resolución y se hubiera incluido al trabajador en la declaración jurada determinativa. El incumplimiento delas obligaciones origina para el empleador la aplicación de la sanción establecida en el art 2°, punto 1.5 resolución general 3756 (DGI). También procede en caso de incumplimiento la determinación de oficio de la deuda por aportes y contribuciones previsionales cuando, se compruebe la inverosimilitud de la fecha de alta alegada por el empleador y este habiendo solicitado o no la CAT, no hubiera incorporado al trabajador en la declaración jurada del periodo mensual correspondiente a la real fecha en que tuvo lugar la respectiva alta. Empleo no registrado o defectuosamente registrado La ley 24013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. Existen básicamente dos tipos de clandestinidad a saber Absoluta: Art 8 LNE Tipos de clandestinidad: Registración Posdatada (Art 9LNE) Parcial Registración por monto menor al cobrado (10 LNE) De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación. Esta intimación debe ser realizada por escrito (telegrama o carta documento) mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando en forma precisa cuáles son las irregularidades en la registración. El plazo comienza a contarse a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta documento. Además de la intimación efectuada al empleador, se debe remitir a la AFIP, de inmediato y, en todo caso, no después de 24 horas hábiles siguientes, copia del requerimiento solicitado (copia de la carta documento o telegrama) Por ejemplo, si el empleador consignó un salario menor al efectivamente percibido, en la intimación se debe expresar a cuánto asciende el verdadero; en caso de resultar incorrecta la registración respecto a la fecha de ingreso, debe consignarse en el telegrama o la carta documento cuál es la verdadera fecha de ingreso. Por tanto, es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas la previa intimación del trabajador al empleador por medio escrito Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador en: a) En el libro especial del 52 LCT b) En los registros mencionados en el artículo 18 inc. a) Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ- Fac. Derecho -2014 Página 36 Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes serán consideradas no registradas (art 7 ley 24013) Art. 8 LNE: Se ocupa de aquellas relaciones que no se encuentran registradas. Establece que: El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo Por lo tanto para el cálculo se suman todos los salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vínculo laboral (incluido el SAC) y se los divide por cuatro. El piso mínimo del segundo párrafo apunta a reforzar el carácter disuasivo en el caso de los trabajadores más nuevos ya que de no existir el piso al empleador le resultaría económicamente menos gravoso desprenderse de estos trabajadores cuando intimaran por su regularización Es importante destacar que si el trabajador no requiere su registración intimando en los términos del artículo 11, una vez registrada posteriormente y en debida forma (conforme a los requisitos del art 7 y con consignación de la fecha real de ingreso y verdadera remuneración) resulta inoperante el emplazamiento, ya que la ley persigue la regularización, y en este supuesto ya no hay irregularidad subsanable. Ejemplo Caso de clandestinidad total , 2 años en negro, Sueldo: $ 5000 entonces la multa es igual a: 5000 $/mes x 26 meses (un año=13 sueldos) * 0,25 = 32500 $ Si ahora la persona tuviese 3 meses de antigüedad se toma 15.000 $ que son 3x5000 $ (piso de la multa en caso de falta absoluta de registración) Art 9 LNE: El artículo se ocupa del supuesto en el cual el empleador cumple con los requisitos del art 7°, pero al registrar la relación consigna una fecha de ingreso del trabajador posterior a la real, omitiendo denunciar el período corrido entre el ingreso y la fecha que se hace figurar. El art. 9 dispone que “el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”. Nota: en este caso no se establece un piso mínimo, como en el supuesto del art 8°. Tampoco se fija un tope máximo. Ejemplo: Ingreso posdatado Ingreso en 9/2010 pero se lo registro en 9/2012 y remuneración actual $ 5000  Multa= 5000x 26x 0,25 = 32.500 $ Art 10 LNE: Regula el caso en el cual se registra la relación pero consignando un salario inferior al verdaderamente percibido por el trabajador y en este caso dispone que “el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración”. Por ejemplo, si un trabajador durante 5 meses percibe $ 1000 de salario mensual, hallándose debidamente consignado en el recibo de sueldo solo $ 600, hay que sumar todas las remuneraciones en las que se verificó la conducta del empleador (o multiplicar las cantidades de meses por el salario no registrado si se trata de remuneraciones fijas) y dividirlo por 4 (400$X5 meses)/4. Otros aspectos: La mora del empleador respecto del pago de las multas de los art 8,9 y 10 se produce una vez vencido el plazo de 30 días fijado por el art. 11, que Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ- Fac. Derecho -2014 Página 37 comienza a correr a partir del día siguiente al de su ingreso en la esfera del conocimiento del destinatario y se computa en días corridos. El plazo de prescripción de las multas de los art 8, 9 y 10 comienza a computarse treinta y un días después de la recepción por parte del empleador de la intimación del art 11, y corre en los dos años siguientes. Es decir que a partir de ese momento tiene dos años para reclamar judicialmente por el cobro de las multas. Es importante dejar en claro que para calcular la multa no existe la limitación de dos años “hacia atrás”, esto es que se computa la cuarta parte de las remuneraciones devengadas por los años que duró el trabajo no registrado o registración defectuosa, con el único límite: hasta dos años anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la ley 24013 (12/1989) Intimación art 11 LNE: Establece que el trabajador debe cumplir con dos requisitos formales: la intimación al empleador con las características que se detallan seguidamente y la remisión a la AFIP de la copia de este requerimiento. De más está decir que la RELACIÓN LABORAL debe ESTAR VIGENTE al momento de cursar la intimación De no cursarse la intimación, no son procedentes las multas. Respecto de los requisitos con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permiten calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total complimiento a la intimación dentro del plazo de los 30 días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones ante indicadas La comunicación debe ser “fehaciente”; debe ser efectuada por escrito: telegrama, carta documento, actuación notarial, nota simple, siempre que se tenga constancia de recepción, etc. En cuanto al contenido de la intimación corresponde distinguir el caso en el cual la relación laboral no está registrada (trabajo en negro) de aquel en que está parcialmente registrada, es decir, registrada pero irregularmente. El requisito de consignación de la “real fecha de ingreso” y demás “circunstancias verídicas” está estrictamente relacionado con la hipótesis de requerimiento de subsanación de falsedades registrales (art 9 y 10 fecha de ingreso posterior o salario inferior al real). Esto no resulta exigible cuando se requiere la registración de una relación que se halla totalmente en negro (art 8) El 2° párrafo del artículo 11 hace referencia a que en la intimación debe constar las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa, esto no es exigible en los casos de ausencia total de registración, por el simple hecho de no haber inscripción. Podemos entonces decir que resulta suficiente para satisfacer las exigencias del art 11, la indicación de la real fecha de ingreso, la categoría laboral y la remuneración recibida al tiempo de cursarse el emplazamiento. Sin embargo, una postura jurisprudencial sostuvo que el art 8°, necesariamente exige la denuncia de las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa, por lo que no puede acogerse el reclamo si la actora no probó la fecha de ingreso denunciada, aun cuando se pruebe que el ingreso fue anterior al registro. Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relación laboral que se le intima a registrar, o desconoce la veracidad de los datos consignados por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente registrada, el trabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer el distracto de modo indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los 30 días, en virtud de la posición negativa asumida en forma expresa por el empleador. Si la actora dio por finalizada la relación laboral antes de que se venciera el término de 30 días acordado por los arts. 8, y 11 ley 24013, perdió la posibilidad de ser beneficiaria de las multas previstas en la norma. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ- Fac. Derecho -2014 Página 38 La CSJ lo dejo expreso en el caso Di Mauro. el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. El plazo determinado por el art. ya que el objeto jurídicamente protegido en cada caso es distinto. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso. puede concurrir junto con cualquiera de las agravadas reguladas en la LCT (maternidad o matrimonio) no corresponde su duplicación. deberá probar la falta de vinculación entre la decisión rupturista y la ausente o defectuosa registración.9 y 10 no es necesaria la previa extinción de la relación de trabajo: la ley no pretende provocar su disolución.9 o 10 pero esto no impide se pague la multa del artículo 15 en caso de configurarse. Al contrario para la percepción de las indemnizaciones previstas en los arts. si existe una causa justificada en los términos del 242 LCT (Justa Causa).Fac. fue concedido por la Alzada con fundamento en haber incurrido respecto de dicho agravio en un error involuntario que Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido”.Excepcionalmente. así como también que su conducta injuriosa no tuvo por objetivo provocar la disolución de la relación. NO procede la duplicación de la indemnización por vacacione no gozadas prevista en el 156 LCT. su plazo también se duplicará. de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de Capital Federal. José Santo c/ Ferrocarriles Metropolitanos Contra la sentencia de la Sala X. 8. la actora dedujo recurso extraordinario federal solamente respecto de la procedencia de la indemnización especial del Artículo 15 de la normativa citada en primer término. el que contestado por la contraria. Nota: En cuanto a los requisitos sustanciales. establece una presunción iuris tantum de modo tal que el empleador para eximirse de la sanción. 11. Es decir en caso que la disolución del vínculo sobreviniera como consecuencia del despido indirectamente dispuesto por el trabajador. El art.013 y 2 de la 25. 8. NOTA: Si se omitió la notificación a la AFIP no procede la multa por art 8. cuando las actitud del empleador marquen claramente la voluntad de negarle el derecho de registración y regularización del empleo. Derecho -2014 Página 39 . salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los arts. no es necesario que el trabajador tenga que esperar los treinta días para producir la ruptura de la relación y en ambos casos se justifica el pago de las indemnizaciones agravadas. requiriendo la registración de la relación laboral o su regularización. 11 LNE. y previendo que ello pudiera haber tenido lugar como respuesta a incumplimiento contractual del empleador. está previsto para que el empleador cumpla con la registración reclamada: de no hacerlo la ley lo sanciona. 15 LNE establece que “si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el art. 9 y 10. que modificó parcialmente el decisorio del Magistrado de Primera Instancia. es necesario que la relación culmine por despido directo sin invocación de causa o despido indirecto. Pero la norma en cuestión no dispone que el trabajador deba esperar. y que la disolución sobrevenga durante los dos años posteriores a la recepción de la intimación cursada al empleador. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa. ya que no es debida “como consecuencia del despido” Si bien la indemnización prevista en el art 15 LNE. y no se debe calcular una indemnización agravada tomando como base otra de igual naturaleza haciendo una interpretación excesivamente amplia de un supuesto de excepción. decreto reglamentario 2725/1991 establece en su inciso 1° que “la intimación para que produzca los efectos previstos en este artículo deberá efectuarse estando vigente la relación laboral. y rechazó las indemnizaciones prescriptas por los Artículos 8 y 15 de la Ley Nº 24.323. Importante recordar que el art 3°. Ejemplo: Trabajador ganaba $ 5000 en blanco y $ 5000 en negro y tenía tres años de antigüedad al momento del distracto. en cuando dispone para la procedencia de las multas establecidas en dichos articulados. 15 LNE duplica también la indemnización sustitutiva de preaviso y la integración de mes de despido. además de contemplar las multas previstas en los arts. 8. El art 1° Ley 25323 La ley 25323 estableció un incremento de las indemnizaciones laborales en distintos supuestos y rige desde el 20/10/2000. que prosperó por la totalidad de los rubros reclamados. corresponde señalar que el a quo modificó parcialmente la sentencia del Inferior. Derecho -2014 Página 40 . ley 25323 dispone la duplicación de la indemnización por antigüedad (art.000 En síntesis cobra $ 25. Por lo tanto este artículo es complementario de los art. ya que el art 1° ley 25323.000 $ de la parte de preaviso. Podemos decir además que este artículo viene a dar solución a aquellos casos en que el trabajador. En tal sentido. 10 y 15 de la LNE. la ley 25323 no exige la intimación fehaciente del trabajador o de la asociación sindical para regularizar la situación laboral estando vigente el vínculo ni ninguna otra intimación.000 En realidad debería haber pagado el doble por los 5000 $ en negro con lo cual le debe 25. en cuanto aquí interesa. afectándose gravemente el derecho de propiedad y la garantía de debido proceso.000 de lo que le faltaba de liquidación final + $ 60. era despedido sin haber intimado en los términos del art 11. El artículo 1°.Fac.000 entonces de multa le corresponden: $ 10.000. siempre que el despido se haya Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. En lo que aquí interesa. sino que la duplicación de la indemnización por antigüedad procede por el solo vencimiento del plazo sin que el empleador haya cumplido con el art 1°. de la intimación a la regularización efectuada por el trabajador al empleador. 8. LNE. cuya relación no estaba registrada o estaba mal registrada. duplica solamente la indemnización por antigüedad mientras que el art. 11.000 Total: $ 25. porque consideró que el actor no había dado cumplimiento a lo prescripto por el Artículo 11 de la citada ley (conforme nueva redacción introducida por el Artículo 47 de la Ley Nº 25. A diferencia de lo dispuesto por el art. 8.000 de multa Claramente en comparación con las multas de la LNE.000 * 3 años=$ 30. mes integración y antigüedad. LNE. en forma fehaciente. extremo que refieren se encuentra en cabeza del demandante. resolvió revocar la procedencia de las indemnizaciones correspondientes a lo normado por el Artículo 15 de la Ley de Empleo. la notificación a la AFIP. 9. En estas circunstancias el Empleador abona: Preaviso: $ 5000 (por lo que declaró) Mes Integración: $ 5000 Antigüedad: $ 15. 245 LCT) cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviese registrada o lo este de modo deficiente. 9 y 10.345). ley 25323.tornaría arbitrario el pronunciamiento en cuanto al citado rubro de refiere. Otras normas: El art 17 dispone que “será nulo y sin ningún valor todo pago por los conceptos indicados en los art. El trabajador intimó por la 25323 art 1 y demostró que ganaba $ 10. el incremento es evidentemente menor.9 y 10 que no se realizare ante la autoridad administrativa o judicial. Este valor debe duplicarse por articulo 1 con lo cual da $ 60. 11 ley 24013 (iura novit curia) La 25323 en su artículo 2 no tiene que ver con problemas de registración pero que cuando el empleador haya sido intimado por el trabajador por no haber abonado las indemnizaciones por despido y obligare a hacer acciones judiciales contra este entonces puede reclamar una multa equivalente a 1. Pero después de la vigencia de la ley 25323. —Contratistas e intermediarios. Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30 de esta ley.5 x(Indem. y les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral. para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras. Para el trabajador poder acceder a la multa anteriormente mencionada debe intimar al empleador al pago y en caso de no hacerlo iniciar las acciones legales correspondientes para el cobro de la multa. retener de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios.Fac. Por preaviso + Indem. que retengan. resulta aplicable su art 1° cuando se verifica que una relación laboral no registrada o parcialmente registrada que se extinguió por despido y el trabajador no intimo al empleador estando vigente el vínculo. Por Mes integración + Indem.producido por alguna delas causas que dan derecho a percibir este tipo de indemnización. El reclamo de la duplicación de la indemnización es procedente solo después de la extinción de la relación laboral. ley 24013. En síntesis las multas de la ley 24013 siguen rigiendo después de la vigencia de la ley 25323 si el trabajador intima estando vigente la relación laboral y cumple los requisitos del art 11. El empleador principal solidario podrá. los importes que éstos adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios. La retención procederá aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo anterior. FRAUDE. de lo que deben percibir éstos. por Antigüedad) Es decir el empleador desvincula al trabajador y este debe pagar la liquidación final al 4 dia hábil si es mensual o 3 si es semanal de la fecha del distracto. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. que deberá depositar a la orden de los correspondientes organismos dentro de los quince (15) días de retenidos. SOLIDARIDAD Antes de hablar de Fraude o simulación y la solidaridad que existe entre empresas la LCT establece en su art. 136. 136 referente a la tutela de la remuneración que: Art. Derecho -2014 Página 41 . así mismo. los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador principal solidario. o también cuando intimó pero el juez estableció que dicho emplazamiento no reunía los requisitos del art. C. entre el trabajador y el auténtico empleador (que dirige el trabajo y se beneficia con él) para evitar la responsabilidad establecida en la ley laboral (Art 29 LCT) — Trabajador: el caso del trabajador que realiza maniobras o actos desleales para generar una injuria que provoque su despido. o cuando el acto contiene cláusulas que no son sinceras. o cuando por él se constituyen o transmiten derechos a personas interpuestas que no son aquellas para quienes en realidad se constituyen o transmiten. Mientras la simulación es un medio para encubrir la violación de la ley. sin comprender el establecimiento. 229 expresa que en la cesión del personal. Simulación. Distintas disposiciones de la L. a fin de fragmentar la antigüedad del trabajador.Fac. cuyo objeto es eludir deliberada y maliciosamente las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo. y la interposición sucesiva de renuncias. Ejemplo de simulación relativa es cuando se crea una figura: la renuncia que encubre otro acto (el real) de despido. generalmente insolvente. y lograr el cobro de las indemnizaciones pertinentes por despido sin justa causa.Fraude Se produce cuando. Su finalidad es ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente. 29 dispone que los trabajadores que hayan sido contratados por terceros con el fin de proporcionarlos a las empresas. serán considerados empleados directos de la persona que utilice su prestación por lo tanto los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten servicios serán solidariamente responsables de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las derivadas de la seguridad social El art. Entre la simulación y el fraude existen diferencias: en la primera hay una mera apariencia —el negocio simulado es ficticio— mientras que en el fraude hay una situación real. el fraude por interposición de persona. amparado en una disposición legal. El fraude no requiere la prueba de la intencionalidad. o fechas que no son verdaderas. están dirigidas a evitar el fraude en el contrato de trabajo El art. Debemos recordar que tanto en simulación como en fraude rige el artículo 14 LCT que consagra el principio de primacía de la realidad. y en tanto que por las circunstancias no se deba calificar de empresario a quien presta el servicio. ya que el negocio es serio y busca conseguir un resultado prohibido. La simulación tiene lugar cuando se encubre el carácter jurídico de un acto bajo la apariencia de otro. aunque cedente y cesionario responden solidariamente por las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica. Los casos más comunes de fraude son los siguientes: — Empleador: el de la interposición del seudoempleador. También opera cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato. Derecho -2014 Página 42 .T. el fraude es una violación a la ley mediante un negocio real. 228 dispone el carácter solidario de la responsabilidad entre el transmitente y el adquirente del establecimiento por las obligaciones derivadas del contrato de trabajo existentes a la época de la trasmisión. El art. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. se requiere la aceptación expresa y escrita del trabajador. Por ejemplo. Extinción de la obligación por pago u otro medio equivalente La legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas de tres formas: 1. Es un falso empresario que recluta personal para asignarlo a empresas verdaderas como si se tratara de una agencia (art 29 LCT). o ficticio. respecto de cualquiera de los deudores) 2.Fac. 14 LCT. sanciona con la nulidad todo contrato celebrado con simulación y fraude y torna aplicable las normas laborales. Es decir si se demuestra la discordancia entre lo pactado y los hechos ejecutados. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Obviamente que estas relaciones no se documentan para evitar asumir el rol de contratantes. de quien hace aparecer al testaferro insolvente. Derecho -2014 Página 43 .  Falsas empresas. colocado por el interesado para que sus negocios recaigan directamente sobre él (el caso del principal que se vale de contratistas). en estos casos se trata de una simulación relativa. Establece la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha del trabajo (art 29 LCT) 3. cuando el sujeto interpuesto toma la apariencia de una empresa en los términos del art 5 LCT. lo pactado es nulo y carece de eficacia y es reemplazado por las normas de orden público laboral violadas Figuras contractuales no laborales  Interposición de personas: Se trataría de un intruso que puede ser real (si la persona interpuesta es el verdadero contratante). Fija la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio. testaferro u hombre de paja: en la práctica es habitual que en determinadas actividades se recurra a personas físicas (sin estructura empresarial) que por su conocimiento del mercado pueden juntar cuadrillas de trabajadores (por ejemplo en plazas o puertos). como si fuera el verdadero empleador. Declara la nulidad de todo contrato cuando las partes actuaron con simulación y fraude y aplicando la disposición laboral (art 14 LCT) 2. el art. Exigibilidad (derecho del acreedor al cobro total del crédito. figurando ser una empresa que es contratada por otra para realizar determinada tarea en ella (art 30 LCT). Personas jurídicas: Esta forma de fraude se produce.Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo Solidaridad en el derecho civil En el derecho civil los efectos principales son: 1. (art 30 y 31 LCT) Regla general del art 14 LCT Con el fin de combatir actitudes abusivas de los empleadores en perjuicio del trabajador y maniobras elusivas.  Interposición de persona física. en donde es normal que se reúnan para que estos sujetos los convoquen para realizar changas. cuando el sujeto interpuesto es solo un presta nombre. serán considerados en relación de dependencia.Fac. por lo general insolvente. tanto el tercero como la empresa principal respondan frente al trabajador por los cumplimientos que pudiera existir. Empresa de servicios eventuales. mientras que el contratante aparente no pasa de ser un testaferro o prestanombres. pero el titular de la relación es la agencia de servicios eventuales. éste es el titular de la relación jurídica. que se plantea cuando el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales habilitada. será solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales. Derecho -2014 Página 44 . Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. 29. serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. El art. con carácter permanente contínuo o discontínuo. 29 bis “el empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente. El art 29 LCT establece lo siguiente. Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo. — Interposición y mediación — Solidaridad. En este supuesto. resultando el único beneficiario de la prestación que recibe y aprovecha. sin perjuicio de que a posteriori. Pero teniendo en cuenta que quien utiliza la prestación es el empleador directo. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24. Art. Nota: Dicha regulación resulta aplicable a los supuestos de intermediación fraudulenta. los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. en los cuales el verdadero empleador hace aparecer a un tercero como contratante del trabajador.O. Interposición e intermediación. con dichas empresas. LCT. Solidaridad. Distinto es el caso del tercer párrafo. el titular directo de la relación es la agencia de servicios eventuales. 17/12/1991) Del análisis de los párrafos 1° y 2° de la norma transcripta surge que tanto el tercero intermediario como quien utilice la prestación son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato.013 B. lo cual perfecciona la maniobra. y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten.Arts 29 y 29 bis. y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivas para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término Es decir ambos empleadores son solidariamente responsables en el cumplimiento de las obligaciones frente al empleado permanente discontinuo. sin perjuicio de la solidaridad en el cumplimiento de las obligaciones. En tal supuesto. debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista de acuerdo con la remisión implícita que la norma en cuestión al Art. Es decir si el contratista provee la materia prima no existe responsabilidad solidaria En el Fallo Rodriguez la Corte Suprema sostuvo que el mero hecho de que una empresa provea a otra de la materia prima no compromete por sì mismo su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los términos del art. o contraten o subcontraten. trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. 30 LCT.T. copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social. (quienes cargaban barcos de cereal que exportaba la primera) porque Nidera tiene como actividad principal la cosecha de granos y no el trasnporte. Para que exista solidaridad es menester que la contratada realice servicios que complementen su actividad normal.C.Para que nazca la solidaridad es necesario que complementen o completen su actividad normal.A. los comprobantes y constancias deben exhibirse a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. la Corte dejó sin efecto la sentencia que condenó solidariamente a “Nidera Argentina S.” por diferencias salariales reclamadas por estibadores dependientes de Agencia Marítima Rigel S. 30 de la L. una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.En el mismo sentido decidió la sala V en autos “Rey Miguel Ángel c/ Cìa embotelladora Argentina SAIC y otro del 10/08/93 al expresar que “El simple hecho de que Pepsi Cola S.C.A. deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social” El art. proporcione la materia prima para la elaboración del producto que distribuye la Compañía Embotelladora Argentina SAIC no demuestra que exista entre ambas la relación prevista por el Art.Articulo 30 Contratación y Subcontratación El art.A 1998 : Para que nazca reproche de responsabilidad previsto por el art 30 LCT. En este caso el otro de codemandado era la sociedad Rural y acá dijo que la actividad normal eran los eventos de campo entonces condenó a Nueve pero no a la sociedad rural Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. es menester que una empresa contrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividad normal. contratistas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas el número del CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones. Derecho -2014 Página 45 . cualquiera sea el acto que le dé origen. 30 de la L. contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación laboral. 17 de la ley 25013 sustituyó el segundo párrafo del art. y otros” (02/07/1993.A. Esta responsabilidad no se puede delegar en terceros. y estableció que los cedentes.Fac. Fallos: 316:1609).. el incumplimiento de alguno de los requisitos hace responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios. dispone que “quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre. 6 de la LCT.T. Antonio Rómulo c/ Agencia Marítima Rigel S. 30 LCT.A.La contratación o subcontratación debería referirse a aspectos de la elaboración de dicha materia prima para que fuere posible declarar la solidaridad reclamada” En la causa “Luna.. Otro: Escudero Segundo R y otros vs Nueve A S. debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista. dentro o fuera de su ámbito.. 705 del Código Civil a la responsabilidad del Art. De hecho en el caso “Rodriguez vs Cia Embotelladora Argentina” la CSJ sostuvo que el mero hecho de que una empresa provea a otra de la materia prima no compromete. Es decir una posición propone una interpretación amplia del artículo comprendiendo no sólo la actividad principal. Derecho -2014 Página 46 . aunque necesarias para el funcionamiento. por si mismo. Si bien esta interpretación puede no resultar la más justa. por el cual se resolvió que es aplicable al art. aluden solo a aquellos servicios o trabajos permanentemente integrados e inseparablemente relacionados con la actividad que se desarrolla en el establecimiento. seguridad y mantenimiento) a tal efecto surge el PLENARIO 309: El 3 de febrero de 2006 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó el plenario nº 309 en los autos caratulados “Ramírez. De ahí que se deben excluir aquellas tareas que. 705 del Código Civil expresamente dice:” El acreedor. El concepto de lo que se debe entender por “actividad normal y especifica del establecimiento” ha dado origen a dos posturas antagónicas.Fac. Los fallos anteriormente mencionados consideran la TESIS RESTRICTIVA en lo referente a considerar la actividad normal del 30 de la LCT. o los acreedores juntos pueden exigir el pago de la deuda por entero contra todos los deudores solidarios juntamente o contra cualquiera de ellos. Pueden exigir la parte que a un solo deudor corresponda. En cambio la corriente que postula una interpretación estricta entiende que solo deben incluirse aquellos servicios o trabajos que están íntimamente relacionados con la actividad de la empresa.Por su parte el art. 30 de la LCT. con deducción de la parte del deudor Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. cualquiera sea el acto que le dé origen. resulten accesorias y perfectamente escindible de la actividad desarrollada por la contratante. debiendo incluirse actividades como limpieza.En Fernandez Juan vs Buenos Aires Magic SRL del 2000. La posición amplia equiparaba la propia actividad a toda tarea que para la empresa principal fuese indispensable (las necesarias para la organización del trabajo. Podemos decir que los términos “específica” y “propia” utilizados por el legislador. dentro o fuera de su ámbito. sino también las accesorias y secundarias. podrán reclamar el todo contra los demás. y que no se pueden escindir de ella sin alterar el proceso productivo. con exclusión de aquellos que resultan secundarios o accesorios. María Isidoro c/ RUSSO Comunicaciones e Insumos S.A. su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los términos del art 30 LCT. Si reclamasen el todo contra uno de los deudores y resultase insolvente pueden reclamarlo contra los demás. trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. y otro s/despido” (Sala VI Expte. era la de un servicio gastronómico dentro de un club de futbol. la CSJ dijo que la actividad normal eran los partidos de futbol. o contraten o subcontraten.. por no formar parte del giro normal y específico (propio) de la empresa. 30 LCT que se adjunta a continuación Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre. es la única posible a la luz del párrafo 1 del art. o cada acreedor. Si hubiesen reclamado sólo la parte o de otro modo hubiesen consentido en la división respecto de un deudor. De hecho la CSJ ha resuelto que para que nazca la responsabilidad solidaria de una empresa por las obligaciones laborales de la otra es menester que aquella empresa contrate o subcontrate servicios que complementen su actividad normal. en primer término. 80? Recordar multa de 3 RMNH Existen dos posturas a) Deudor principal b) Deudor prpal o solidario La CSJ dice que es una obligación intuito personae y por lo tanto paga el deudor principal la multa o lo paga el solidario. donde también se impone la solidaridad. ¿Qué sucede con los certificados de trabajo del art. 30 LCT no habilitaban la competencia apelada de la Corte. y a los de contratación o subcontratación previstos en el art. La Corte Suprema. El tribunal de Mar del Plata le rechaza aplicando la teoría de la actividad normal pero la corte condena a ambos porque mantienen la tesis amplia de solidaridad. En síntesis: Si un trabajador está en negro  siempre existe SOLIDARIDAD. Contra ese pronunciamiento la vencida dedujo recurso extraordinario que al ser denegado dio lugar a la queja. La actora apeló y la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó lo decidido por el juez de grado. Si un trabajador está en blanco  Existe solidaridad si se aplica Tesis Amplia..C. lo que no sustenta la tacha de arbitrariedad formulada por el apelante . inició juicio contra ambos. en el supuesto del artículo 30. ya que se restringen a los supuestos de cesión total o parcial del establecimiento. modificó su doctrina sentada en la causa “Rodríguez” y dejó sin efecto la sentencia. 30 de la L. se opino que los agravios relativos a la inteligencia y aplicación del artículo 30 de la LCT deben ser desestimados porque sólo trasuntan una mera discrepancia con la practicada y con la ponderación de los hechos y las pruebas efectuada por los jueces del caso. máxime. La posición restrictiva únicamente equiparaba la propia actividad a las actividades inherentes (las tareas que corresponden al ciclo productivo de la empresa Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. que los alcances del plenario son limitados. Otro Caso de tesis amplia: Paez Agusta contra sindicato del Seguro de la República Argentina: En ese contexto. Primera instancia desestimó la extensión de solidaridad aplicando el precedente “Rodríguez”. En Provincia de Buenos Aires tenemos también el caso Morello Victor vs Giuliano Luis y otro (Loma pesquera SA) Trabajaba para Giuliano fileteando pecado.Fac. dado lo genérico y colateral de la crítica esgrimida Benítez Horacio c/ Plataforma Cero S. de la LCT. por mayoría. La jueza Argibay en su disidencia consideró que los agravios de la apelante relativos al art. in fine.T.libertado en la solidaridad” Cabe destacar.A.T. y otros – 22/12/2009 El actor luego de ser despedido reclamó la indemnización correspondiente a su empleadora y solicitó se condenara solidariamente a un club de primera división pago de la misma (River Plate).C. y no se proyectan al resto del articulado de la L. Derecho -2014 Página 47 . La responsabilidad emergente de las relaciones laborales y las obligaciones de la seguridad social de cada una de estas empresa está consagrada en el 31 LCT. c) cuando las decisiones de una empresa están condicionadas a la voluntad de otra o del grupo a que pertenezca. solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria” El conjunto económico se presenta en los siguientes casos: a) cuando existe una unidad. Solidaridad. no responden solidariamente por los actos y Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. —Empresas subordinadas o relacionadas. controladas y controlantes y el conjunto económico son sujetos que están relacionados o controlados entre si. de la que depende económicamente directa o indirectamente. administración de otras o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente. Solidaridad Empresas relacionadas y subordinadas: Las empresas relacionadas. cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. control. Empresas relacionadas y subordinadas. 31 no se refiere a los grupos de carácter accidental sino solo a los permanentes. estuviesen bajo la dirección. Es decir resulta el grupo en su conjunto su verdadero empleador. aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia. Derecho -2014 Página 48 . lo que puede configurarse bajo la forma de sociedades controladas o bajo cualquier otra de las formas que libremente adopten los que intervienen en las respectivas relaciones económico societarias de que se trate. materiales e inmateriales.Fac. Art 31 LCT.principal) y excluía a las actividades instrumentales aun cuando fueran indispensables para el ciclo. Solo con el cumplimiento de todos los controles exigidos por la ley (tomando en consideración la totalidad del art 30 LCT). aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia. un uso común de los medios personales. 31. solidariamente responsables. De hecho jurisprudencialmente se ha resuelto que las UTE no son sociedades ni sujetos de derecho. serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social. serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social. Para determinar si hay conjunto económico de carácter permanente el elemento esencial es que exista control de dirección interno o externo. el principal puede exonerarse de la responsabilidad solidaria. Es decir el conjunto económico se da cuando hay una efectiva comunidad económica y de intereses. El mencionado artículo expresa que “siempre que una o más empresas. incluyendo la exhibición de las constancias documentales que acrediten los cumplimientos del contratista. b) cuando una empresa está subordinada a otra. al disponer la responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Siempre que una o más empresas. estuviesen bajo la dirección. Art. control o administración de otras. NOTA: El art. o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente. imprudencia o dolo se le ocasione al trabajador un daño. La finalidad del art 31 LCT. no siéndoles aplicable el art. 31 LCT. Por lo tanto. directores y administradores de sociedades comerciales Consiste en la posibilidad de extender la responsabilidad solidaria a personas diferentes de las sociedades comerciales empleadoras (aunque integrantes de ellas) cuando se verifican reclamos efectuados por trabajadores que se desempeñaron en forma total o parcialmente irregular. el fraude laboral es requisito esencial para que se configure la responsabilidad establecida en el art. serán. Por ejemplo la insolvencia del empleador por maniobras imprudentes o vaciamiento de una de las empresas que la integran 3) Conjunto económico de carácter permanente. cuando se desempeñen como constructores de obra que contraten contratistas o subcontratistas que no hayan acreditado su inscripción en el Registro Nacional. los propietarios y los profesionales. 31 de la L. Nota: Según la 22250 de la Industria de la construcción dice que ARTICULO 32.Fac. Responsabilidad de socios. por esa sola omisión. Jurisprudencia: “Delgadillo Linares Adela vs Shatell SA y otros” (1997) la trabajadora se desempeñó para la sociedad anónima empleadora. Derecho -2014 Página 49 . artificios con al finalidad de sustraerse de las obligaciones que impone la legislación laboral o de la seguridad social) 2) Conducción temeraria: Se trata de un manejo de la empresa irresponsable. – Quien contrate o subcontrate los servicios de contratistas o subcontratistas de la construcción. socios. es evitar la evasión de responsabilidades por intermedio de acciones fraudulentas de las empresas “independientes” que en realidad están ligadas entre sí por las figuras de control. administradores o Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. y que por negligencia. responsables solidariamente de las obligaciones de dichos contratistas o subcontratistas respecto al personal que ocuparen en la obra y que fueren emergentes de la relación laboral referida a la misma.C. deberá requerir de éstos la constancia de su inscripción en Registro Nacional de la Industria de la Construcción y comunicar a éste la iniciación de la obra y su ubicación.operaciones que realicen. Tesis Amplia a.. 1. Los empresarios. ya que es suficiente que la conducta del empresario denote la violación de las normas del derecho del trabajo. Demanda a la sociedad anónima empleadora (en quiebra) y a dos personas en su carácter de “… directivos. toda vez que no son un conjunto económico de carácter permanente. traspasos.T. pero no debe probarse el dolo del empleador o su intención fraudulenta. la que le pagaba una parte de la remuneración en negro. En síntesis para que se verifique el Art 31 LCT deben dare estos presupuestos: 1) Maniobras fraudulentas: Aquellas conductas o actitudes tendientes a burlar los derechos del trabajador (por medio de empresas relacionadas o subordinadas. gerentes. gerentes. no responde ilimitada y solidariamente en virtud del artículo 54. al relacionarse con la indebida instrumentación de los importes remuneratorios reales. sino en la responsabilidad de éstos por los hechos y deudas de la sociedad cuando se aplica a ésta la cláusula de desestimación de la personalidad prevista en el citado artículo 54. reclamando la actora las indemnizaciones por despido contra la sociedad y contra quien revestía el carácter de socia y presidente del directorio de la misma. único medio de eximición de responsabilidad. configurativa de un arquetípico fraude laboral” El artículo 54. Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo. la imputación de responsabilidad se hará atendiendo a la actuación individual cuando se hubieren Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. los accionistas y los terceros.Fac. se imputará directamente a los socios o a los controlantes que la hicieron posible. el pago de las indemnizaciones por despido incausado y las multas de la ley 24013. así como por la violación de la ley. No se aplicó Delgadillo. ley 19550 dispone en su último párrafo que: La actuación de la sociedad que encubra la consecución de fines extrasocietarios constituya un mero recurso para violar la ley. ARTICULO 274. Posteriormente. por la violación de la ley. aun no demostrada su calidad de socia. quienes responderán solidaria e ilimitadamente por los perjuicios causados. — Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad. según el criterio del artículo 59. En primera instancia el juzgado rechazó la extensión de la responsabilidad a los integrantes de la sociedad demandada pero en cámara el fiscal de trabajo emitió dictamen opinando que correspondía extender la condena a los demandados integrantes de la sociedad por aplicación de los artículos 54 y 274. ley 19550. pero si del artículo 274 de dicha normativa. por el mal desempeño de su cargo. si no probo su oposición al actuar societario. el orden público o la buena fe o para frustrar derechos de terceros. por cuanto “se habría creado una hipótesis automática de la caída del velo societario en supuestos de ilicitud que. como en en el caso concreto. pero se estableció que “la presidenta del directorio de la sociedad comercial. Es decir la demanda contra los socios no se funda en un inexistente contrato de trabajo con ellos. en el cual la relación laboral era totalmente irregular. Mal desempeño del cargo.controlantes” de ella. ley 19550. abuso de facultades o culpa grave. la misma sala dicta el fallo “Duquelsy Silvia vs Fuar SA y otro “(1998). Derecho -2014 Página 50 . ni su protesta o anoticiamiento al síndico. excederían el mero incumplimiento de las obligaciones emergentes del contrato. El articulo 275 ley 19550 hace referencia a la responsabilidad por mal desempeño del cargo que a continuación se adjunta. Ley de Sociedades 19550. por cuanto no se había acreditado que la codemandada fuera socia. Derecho -2014 Página 51 . concebido como garantía de los acreedores. Ejemplo de ello lo vemos en el fallo Palomeque Aldo R v Benemeth SA y otro en donde se determinó que no corresponde hacer extensiva la condena a los socios y administradores de la sociedad si no ha quedado acreditado que estemos en presencia de una sociedad ficticia o fraudulenta. 54 Ley 19550 la sociedad actuó en violación a la ley y en fraude a terceros.Fac. ii. La personalidad diferenciada de la sociedad y sus socios y administradores constituye el eje sobre el que se asienta la normativa sobre sociedades anónimas y ésta configura un régimen especial porque aquellas constituyen una herramienta que el orden jurídico provee al comercio como uno de los relevantes motores de la economía (del dictamen del procurador fiscal al que la corte se remite y comparte) Debe revocarse la sentencia que extendió solidariamente la condena a los directores y socios de la sociedad anónima empleadora o la falta de registración de una parte del salario convenido y pagado a un trabajador. Jurisprudencia: Esta tesis basándose en el art 2 de la ley de sociedades comerciales 19550 art 2 que reza que “la sociedad es un sujeto de derecho con el alcance fijado en esta ley”. establece que las personas jurídicas constituyen una persona distinta de los miembros que la integran y por lo tanto que las personas físicas no responde por los actos de la sociedad. b. pues tal beneficio solo cobra sentido cuando la sociedad cuenta con un capital social suficiente para satisfacer sus obligaciones 2. que prevaliéndose de dicha personalidad afecta el orden público laboral o evade normas legales (del dictamen del procurador fiscal al que la corte se remite y comparte).asignado funciones en forma personal de acuerdo con lo establecido en el estatuto. el reglamento o decisión asamblearia. Que la sociedad se encuentre suficientemente capitalizada. esto es. b. La decisión de la asamblea y la designación de las personas que han de desempeñar las funciones deben ser inscriptas el Registro Público de Comercio como requisito para la aplicación de lo dispuesto en este párrafo. ya que si pensamos de esa forma deberíamos aplicarle ese remedio al 90 % de las sociedades que giran en plaza por las distintas violaciones a la ley que se cometen a diario. Que en toda la actuación de la sociedad esté enderezada a la consecución de fines societarios. constituida en abuso del derecho y con el propósito de violar la ley. no quiere significar que por dichas causas deba aplicarse dicha sanción o sea la inoponibilidad de la personalidad jurídica. entendidos éstos como la obtención de bienes y servicios (art 1 y 54 ley 19550) Esta intima vinculación entre el excepcional beneficio de la limitación de la responsabilidad y la función de garantía que cumple el capital social. si el contexto probatorio del caso son posee virtualidad Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. guarde relación con el pasivo de aquella o con el nivel de gastos de la compañía. que el capital social. sobre el cual los administradores de la compañía carecen de todo poder de disposición. Tesis estricta a. Doctrina: Según la doctrina afirma que este excepcional beneficio solo puede tener vigencia cuando se presentan los siguientes requisitos: i. Doctrina: Para aplicar esta tesis restrictiva se lo limita a determinados casos ya que si por art. resultando condición esencial su conformidad. Puede ser definitiva o transitoria: En la supuesto del art 227 LCT se dan dos transferencias sucesivas (del titular al arrendatario y vencido el plazo del contrato de este a aquel). sino también la del servicio o plan de trabajo. Osvaldo D. usufructuario. 228 de la Ley de Contrato de Trabajo es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión” En provincia existe el fallo "Benedetti. Respecto de la cesión del personal podemos decir que aquí el cambio de empleador no se produce por el traspaso del establecimiento. de Transferencia y cesión del contrato Novación subjetiva del contrato de trabajo Introducción Entre las consecuencias que se derivan del principio de continuidad está la posibilidad de continuación del contrato de trabajo pese a la modificación del empleador o. su novación subjetiva. explotación.el que es destinado en forma definitiva o transitoria a otra Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Francisco y Cía. 2. etc (el 228 LCT hace referencia a la solidaridad de estos) b) Como transferencia de la actividad a la que estuviese afectado el grupo. en el cual la modificación afecta la trabajador individualmente. tenedor a titulo precario o por cualquier otro modo” venta.A. Mosconi S.L.R. Derecho -2014 Página 52 . Diferencias salariales" siguió la misma tendencia con el fallo de la corte. C. actividad (cesión de locación de obra. La cesión del trabajador sin transferencia (art 229). donación.I. Respecto de la transferencia del establecimiento o actividad puede darse de dos formas a) Como cesión del establecimiento o cesión de la titularidad del domino. y otro. contra Petroquímica Gral. cesión. cesión del contrato de locación de obra. parr 5). Indemnización por despido. Carlos M. explotación. Nemec.C. En la práctica esto produce no solo la transferencia de las personas que integran el grupo. derechos y obligaciones del anterior. S. Plenario Nº 289: “El adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art. en forma definitiva o transitoria (art 228. concesión) sino que es el propio trabajador –con su expresa conformidad. concesión u otro análogo.Fac. La LCT se ocupa de dos casos en materia de novación subjetiva que son: 1. y otros. en el caso del 228 párrafo 3° como “arrendatario. sección. subrogándose un nuevo empleador como parte del contrato en el lugar.suficiente como para generar la aplicación de una causas responsabilidad en materia societaria de orden excepcional. La transferencia del establecimiento o actividad (art 225 a 228 párrafo 5) en el que cambia la persona física o jurídica del empleador y no se requiere conformidad del personal transferido (aunque puede objetar el cambio si resulta lesivo para sus derecho) Fallo :“Baglieri. dicho en otras palabras. puede verse obligado a rescindir el contrato en los términos del art. el adquirente de la empresa “no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia”. el arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento (art 227 LCT). constituye un caso de transferencia pura de la relación laboral. se produce también la transferencia del contrato de trabajo. Así estableció que “el adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art 228 LCT es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión Efectos de la transferencia del establecimiento Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Es habitual en la práctica profesional del futbol. Transferencia de establecimiento. cabe distinguir lo siguiente: a) Obligaciones existentes al momento de la transferencia: ambos son solidariamente responsables b) Obligaciones futuras (nacidas con posterioridad a la transmisión: el nuevo empleador es responsable exclusivo. la cesión. lo que significa que pasan al nuevo titular todas las obligaciones que surgen de los contratos individuales de trabajos vigentes al momento del cambio de titular. todas las deudas salariales o indemnizatorias de causa u origen anterior a la enajenación “serán objeto de verificación o pago en el concurso. continúa el anterior con cambio de la persona del empleador y el anterior empleador responde “solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida” (art 229 LCT). En cambio no encuadran en el concepto amplio de transferencia de la LCT: el caso de transformación de sociedades (art 74 y ss Ley 19550) es decir cuando una sociedad se transforma en otro tipo según los tipos previstos. la sucesión mortis causa y la fusión de sociedades (art 82 ley 19550). ya que es personalísimo e infungible solo respecto del trabajador (en caso de muerte no se transmite a los herederos). A través del fallo Plenario Baglieri vs Francisco Nemc y Cía SRL (1997) resolvió la controversia respecto a la ampliación amplia de las normas laborales que fijan la solidaridad empresaria en lo atinente a los trabajadores cuya relación laboral haya cesado con anterioridad ala cesión o transferencia del establecimiento y que eran titulares de obligaciones laborales no abonadas. 226 LCT. En los casos de transferencia del establecimiento. el caso del usufructuario o tenedor a titulo precario (art 228 LCT). La excepción se da en el caso de quiebra con continuación de la explotación. Derecho -2014 Página 53 .empresa. la transferencia mercantil de un fondo de comercio (ley 11867). en tal caso. Resulta claro que el empleador se puede sustituir durante la relación laboral sin que se extinga el contrato de trabajo. Para que exista transferencia del establecimiento debe haber un cambio de empleador y de los créditos y deudas relacionadas con la actividad del establecimiento.y del actual –adquirente-. quedando liberado el adquirente respecto de los mismos” En cuanto a las responsabilidades del empleador anterior –transmitente. c) Obligaciones contraídas al momento de la transferencia: si la transferencia causa un perjuicio grave al trabajador que no consienta la prosecución del vínculo laboral. la donación. Cabe destacar que no hay un nuevo contrato.Fac. Deben ser incluidos la venta. ello sin perjuicio de que el empleador cesionario asuma determinadas obligaciones (por ejemplo de seguridad e higiene). Así el adquirente ocupa la misma posición jurídica que antes ocupaba el transmitente. Derecho -2014 Página 54 . aquellos imperativos de tipo moral que deben ser respetados siempre por las partes (buena fe. Pero no solo se transfieren las obligaciones de ejecución sino también las de conducta. incluidas todas las relaciones laborales vigentes hasta el instante mismo de la transferencia inclusive aquellas preavisadas El adquirente debe reconocer a los trabajadores la antigüedad. se aplican los art 225 y 226 LCT.La transferencia del establecimiento genera determinadas consecuencias jurídicas. para proveer a otras empresas de mano de obra temporaria para satisfacer exigencias momentáneas.Fac. es decir. En caso de cesión o arrendamiento transitorio del establecimiento. Se trata de transferencia de la relación de trabajo sin transferencia del establecimiento. tanto al momento de la trasmisión precaria o transitoria como en el instante en que el propietario del establecimiento o el cedente original recuperen el establecimiento cedido. se requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. el que es destinado en forma definitiva o transitoria a otra empresa. Ahora cabe aclarar que es diferente cuando una empresa cede a uno o varios de sus trabajadores para prestar servicios en forma temporal en otra empresa. como también la totalidad de derechos y deberes. pero al vencimiento de los plazos previstos el propietario (cedente o locador) asume las mismas obligaciones establecidas en el 225 para el momento en el cual recupere el establecimiento cedido precariamente (227 LCT). resultando la principal la continuación de la relación de trabajo o sea la mutación en la persona jurídica del empleador. y el trabajador conservara la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven. continuará con el sucesor o adquirente. es decir que se produce la cesión del personal. colaboración. solidaridad. Este no es el supuesto de las empresas de servicios temporarios. remuneración y demás condiciones mantenidas con es transmitente. Se trata de transferencia de la relación de trabajo sin transferencia del establecimiento. El 225 LCT establece que el contrato de trabajo en tales casos. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. que buscan empleo temporal. El trabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente del empleador cedente. es decir que se produce la cesión del personal. pasando a aquel la totalidad de las relaciones laborales vigentes hasta ese momento. este se transfiere a otro empleador. la categoría. producida la cesión el cedente y el cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación cedida (229 LCT) La solidaridad esta limitada a las deudas devengadas en el momento de la transferencia de la relación y –salvo en caso de fraude.no se extiende a las que surjan en el periodo posterior de la relación transferida. el 227 LCT establece que el art 225 se aplica a estos supuestos. En el mismo sentido. jornada de trabajo.este se transfiere a otro empleador. se requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. En caso de cesión del contrato –sin necesidad de cesión del establecimiento. que contrata por su cuenta trabajadores. diligencia etc) Cesión del contrato y cesión temporaria de personal En caso de cesión del contrato. Para que la cesión del personal sea admisible. Para que la cesión del personal sea admisible. que se ocupan de la irrenunciabilidad de los derechos. se podrá considerar extinguido el vínculo laboral. 228 y concs. 225.T. resultaban aplicables los arts. se produce la separación de secciones o sucursales y ello causa una disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.T.Fac. ya que uno es el obligado directo mientras que el otro es del deudor solidario. en tal sentido. se discutió si entre las partes mediaba un contrato de trasferencia y. Transferencia al Estado. es necesario que la trasferencia se realice mediante un vínculo de sucesión directa o convencional. Se produce un cambio del régimen legal aplicable a la relación jurídica: se pasa de uno de carácter privado a otro regido por el derecho administrativo laboral. por el contrario. por ende. se alteran las funciones o los cargos. Este supuesto no se aplica a la situación inversa de privatización de una empresa estatal. Empresas privadas El art 230 LCT dispone expresamente que lo dispuesto en los art 225 a 229 no rige cuando la cesión o transferencia se opera a favor del Estado. efectuada la transferencia se produce la transmisión de todo el universo de obligaciones hacia el adquirente. y con los arts. En principio el trabajador no puede considerarse despedido por la mera transferencia del fondo de comercio o por el cambio del empleador. que se refiere al ejercicio del Ius Variandi.Atento al carácter transitorio de la cesión el nuevo empleador tendrá a su cargo exclusivo la gestión transitoria de la empresa. 12 y consecutivos..C. El cedente es solidariamente responsable por las obligaciones emergentes al momento de la recuperación del establecimiento. que regulan las transferencias de establecimiento y la solidaridad entre los adquirentes o. Derecho -2014 Página 55 . 225 y 228 Ver Texto de la L.C.C. Pero si como consecuencia de ella cambia el objeto de la explotación. Situación de despido Si la transferencia del establecimiento ocasiona al trabajador un perjuicio que según 242 LCT configure injuria que torne imposible la continuación del contrato. de la L. Es decir se puede demandar a cedente y cesionario conjunta o indistintamente según el caso. Jurisprudencialmente se dispuso que para que se tornen aplicables los arts.. si las normas particulares en materia de privatización (ley 23982 y distintos decretos) desplazan la aplicación de la responsabilidad solidaria establecida en la L. El art 226 debe ser valorado en concordancia con el art 66. cuando el cambio de Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. el trabajador puede considerarse despedido invocando que la transferencia o el cambio del empleador le ha provocado una injuria que imposibilita la continuación del vínculo (226 LCT). Aspectos procesales de la transferencia Como se ha sostenido. debe reintegrar al cedente originario la explotación del establecimiento. pero finalizado el contrato. diferenciando la distinta situación jurídica de ambos. según dispone el 225 LCT. salvo que estas circunstancias le produzcan un daño.T. En los casos de privatizaciones de empresas públicas. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. El trabajador tiene derecho. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa. 3. utilizando el período de prueba. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 7. El período de prueba.Fac. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1.544 del Procurador General del Trabajo). Sala II. El art..N. pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. con las excepciones que se establecen en este artículo.empleador responde a una licitación. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador. Mientras el sistema de tutela del acreedor laboral diseñado en la L. tiende a preservarlo en las hipótesis fraudulentas. se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. 5. se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.T. 92 bis. y dictamen 13. “López y otros c. PERIODO DE PRUEBA El periodo de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado y que apunta a que el empleador que contrata cuente con un lapso para evaluar si la elección del trabajador fue correcta. 6. Caso contrario. Entel” Ver Texto . que el empleador ha renunciado al período de prueba. se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. se considerará de pleno derecho. más de una vez. 11/9/92. a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado. que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. 2.T. 92 bis establece que: Art. De hacerlo. También por accidente o enfermedad inculpable. En especial. Derecho -2014 Página 56 . sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento. sin derecho a indemnización con motivo de la extinción. excepto el referido en el artículo 96. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. 4. está ausente la sucesión propiamente dicha. esta circunstancia no puede presumirse cuando quien efectúa la licitación internacional que culmina en la trasferencia de la empresa es el propio Estado nacional.C. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.A. por lo cual no existe vínculo que une al propietario primitivo con el posterior (C. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. durante el período de prueba. Derecho -2014 Página 57 . También se ha considerado contrato de trabajo bajo condición resolutoria.Fac. ya que si ben la prueba integra el contrato de trabajo. las prestaciones de ejecución sucesiva solo tienen lugar hasta el vencimiento del plazo del periodo de prueba g) Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones h) En el periodo de prueba la extinción no se produce en forma automática son que requiere un acto formal: la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 días de antelación. ya que se trata simplemente de un tiempo fijado por la ley dentro del contrato de tiempo indeterminado (renunciable por las partes) cuya finalización no modifica la esencia del contrato: es el mismo contrato que continúa. el empleador no debe abonar integración del mes de despido Supuestos Especiales Despido de la mujer embarazada durante el periodo de prueba Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.Naturaleza Jurídica Varias son las corrientes ya que se ha sostenido si se trata de un precontrato o contrato preliminar o si se trata de un contrato de trabajo bajo condición suspensiva (entre ellos la indemnización por antigüedad y la sustitutiva de preaviso) están sujetos a una condición suspensiva negativa (que no existe una declaración de voluntad extintiva de cualquiera de las partes). de lo contrario deberá abonar la indemnización sustitutiva de preaviso. sin embargo. por lo cual mal puede entenderse que existen dos contratos sucesivo Reglas A modo de síntesis se pueden enumerar las principales reglas mencionadas anteriormente en el artículo a) Forma parte del contrato por tiempo indeterminado b) Solo se aplica en el contrato por tiempo indeterminado c) No se puede contratar a un trabajador mas de una vez utilizando el periodo de prueba d) Si se disuelve el contrato durante este periodo y luego reingresa ya no existe nuevamente dicho periodo e) El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba f) Si bien durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a gozar de las prestaciones por accidente o enfermedad (del trabajo o inculpables) si el empleador extingue el contrato antes de la finalización del periodo de prueba. su continuidad depende de un acontecimiento futuro e incierto (que el empleador no este conforme al trabajador o que este no se sienta cómodo) Parece claro con la expresión del art 92 bis LCT “se entenderá celebrado a prueba” que no puede asignarse calidad de modalidad contractual autónoma. en tal sentido.C. y 2) los contratos por tiempo determinado. 10 L. por aplicación del principio de continuidad. En cambio. En el contrato de trabajo está ínsita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador (que se manifiesta en la regla de que “a actividades permanentes corresponden contratos permanentes”).T.).T.T. en caso de duda. CONTRATOS LABORALES Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. por ejemplo. la comunicación del Estado de gravidez de la actora y su contemporaneidad con la ruptura dispuesta por la demandada. dispone que la omisión de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo lo trasforma en un contrato por tiempo indeterminado.C. 90 L.Jurisprudencialmente se ha decidido que solo se puede apreciar con estrictez la prueba que intente brindar uno de ellos acerca de la intencionalidad del otro de decidir el cese por una causa que. generando el derecho de la trabajadora a percibir la indemnización especial del art 182.Fac. a su vez. Al contrario otro sector de la doctrina y la jurisprudencia admiten que la garantía de estabilidad tiene operatividad también en el periodo de prueba. configura discriminación En el caso concreto. es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art.). MODALIDADES DEL CONTRATO Los tipos del contrato según su duración El principio general establecido en la L. dentro del derecho individual del trabajo. coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado. 14 bis de la constitución nacional que protege al trabajador contra el despido arbitrario. Asimismo.). prevista en el art. 91 de la L. la regulación de los contratos por tiempo determinado —que son la excepción— está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales que lo justifiquen Asimismo. En síntesis. existen formas de contratación no laborales que se han incorporado recientemente a nuestra legislación. LCT (indemnización equivalente a un año de remuneraciones) y en este caso no da derecho a la indemnización por antigüedad ni la sustitutiva de preaviso Despido de los representantes sindicales Al reducirse la ley 25877 la extensión del periodo de prueba a un plazo genérico de 3 meses se torna menos factible la posibilidad de un despido de un representante gremial (ya sea candidato o electo) en ese periodo. las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato (art.C.T. salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley (art. solo brinda un indicio. Derecho -2014 Página 58 .T. que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse. 94 L. el art. cualquiera de las partes tiene plenas facultades rescisorias sin consecuencias indemnizatorias. pues en el periodo de prueba. Es el contrato típico del derecho individual del trabajo.C.C. se entenderá que aceptan la conversión del contrato como de plazo indeterminado.).T. Tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. el caso de una licencia por embarazo. al trabajador le corresponden las indemnizaciones por antigüedad (art. Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo —extinción anticipada del contrato o ante tempus—.Fac. para que resulte válido. Derecho -2014 Página 59 . Ambos requisitos son acumulativos y no alternativos. es decir. Si omitieran otorgar el preaviso en tales términos. Los requisitos formales. razonablemente apreciadas.1. así lo justifiquen Está sujeto a requisitos formales y materiales. fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato.C. el reemplazo de la trabajadora se hace mediante un contrato a plazo fijo y resulta válido porque están cumplimentados los requisitos formales y sustanciales. se haya formalizado por escrito con una duración de no más de cinco años. No tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnización alguna Tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos. El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva. Jurisprudencialmente se ha establecido que el monto será equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta el vencimiento del plazo. no se debe otorgar preaviso. establece expresamente en qué condiciones lo puede realizar el empleador: cuando tenga término cierto. respecto de la expiración del plazo convenido. y por daños y perjuicios provenientes del derecho común (art 95 párrafos 1° y 3°. la extinción del contrato a plazo fijo se puede presentar distintos supuestos: Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. que el trabajador debe saber de antemano cuándo va a terminar. En el caso en que la duración del contrato sea inferior a un mes. Modalidades Periodo de Prueba LCT a) Plazo fijo b) Eventual c) Temporada d) Por Equipo e) Tiempo Parcial Ley 25013  Aprendizaje CONTRATOS NO LABORALES  Pasantías Es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa destinado a la  Pronapas  Becas práctica y prestación laboral de alumnos.T. Cabe citar. En síntesis.C. el contrato se trasforma en uno de tiempo indeterminado. a) Contrato a Plazo Fijo La L. Por tiempo indeterminado 2. y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad. son los siguientes: debe ser realizado por escrito expresándose la causa y el plazo debe estar determinado (cierto o incierto). pero si al concluir la licencia por maternidad la trabajadora se reintegra a su empleo y la reemplazante —contratada a plazo fijo— sigue prestando tareas en la empresa. LCT) que comprende tanto el daño material como el daño moral. como ejemplo. En el contrato a plazo fijo. 245 L. Fac. la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso. LCT más la indemnización por daños que. produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada: se relaciona con la estacionalidad de la actividad.C. Derecho -2014 Página 60 . LCT para el despido sin causa. b) Contrato de temporada El art.T. se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”. 2) El de temporada atípico: que se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. el personal de los hoteles de la costa atlántica en época estival. su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. establece el comportamiento que deben seguir cada una de las partes en el momento de reiniciarse la temporada e impone obligaciones a cada una de ellas. en este caso. Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidos en el receso (periodo de carencia o espera) Puede manifestarse de 2 formas: 1) El de temporada típico: que se cumple exclusivamente en una época preestablecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos. por lo general. los guardavidas. 245. 96 de la L. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa. Si el contrato tiene una duración de 1 año o más y se halla cumplido: la indemnización es el 50 % de la prevista en el art. se conviene un aviso previo a la terminación de la temporada.C. como ejemplos.  Si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la indemnización del art 245. El empleador —con una antelación no menor a treinta días del comienzo de cada temporada— debe notificar. dispone que “habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes.  Si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resultan procedentes las indemnizaciones contempladas en los art. en forma personal o por medios públicos idóneos. el hecho de que se curse con posterioridad al vencimiento del límite máximo establecido para su finalización – sin mediar oportuna reclamación del empleado – asigna al contrato el carácter de permanente continuo El art. Es un contrato de trabajo permanente de tiempo indeterminado pero discontinuo en cuanto a la prestación. Se puede citar. 123 y 156 LCT (SAC proporcional y vacaciones proporcionales) Nota: Respecto de la operatividad de la garantía de estabilidad por maternidad y matrimonio resulta aplicable a cualquier tipo de contrato laboral. 98 de la L.T. ejemplo. originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación. cuando en los contratos de temporada realizados en establecimientos cuya actividad es continua. será equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato. Nota: La prolongación del período real de actividad no produce un cambio en el carácter del contrato: no lo transforma en el contrato de tiempo indeterminado común (Fallo Acuña Alejandro vs Frigorífico La Negra) En cambio. no se deben tomar en cuenta los intervalos entre un ciclo y otro. sus causahabientes tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el 248 LCT. evidentemente no cumple con el precepto legal. En virtud de las características distintivas del trabajo de temporada. su falta de respuesta produce una situación singular. Pero si un empleador decide notificar el reinicio del contrato de temporada a desarrollarse en un barrio de la ciudad de Buenos Aires y cita al trabajador mediante un aviso publicado en un diario zonal. ya que no se trata de un supuesto de renuncia ni de abandono de tareas. ya que no corresponde su pago cuando no ser percibe salario (en periodo de receso). pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada o si el trabajador al comienzo de ella se encuentra imposibilitado de prestar tareas como consecuencia de un accidente o enfermedad inculpable. la escrita y la verbal. o en forma personal presentándose ante el empleador— su decisión de continuar con la relación. ya que es un contrato permanente discontinuo. pero solo serán percibidas en los períodos de actividad. el empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales.T. el empleador está obligado al pago de los salarios hasta su reincorporación efectiva o hasta el vencimiento del plazo remunerado.C. estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo. La L. Derecho -2014 Página 61 . el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad. Si durante el receso se produjese el fallecimiento del trabajador. Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el período de receso. Por ejemplo. En cuando a los salarios por enfermedad inculpable – como también respecto de los beneficios por embarazo y maternidad – el empleador tiene el deber de abonarlos sólo durante los periodos de actividad. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Respecto de la indemnización por antigüedad. no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador. También le corresponden las asignaciones familiares.Fac. y también se pueden utilizar “medios públicos idóneos”. la doctrina y jurisprudencia consideran que como antigüedad se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación. Jurisprudencialmente se cuestionó la idoneidad de esta vía a que el trabajador tenga noticia cierta acerca del día y del medio que la convocatoria ha de ser publicada Ejemplo es común que en la provincia de Río Negro los productores de frutas citen a los trabajadores por medio de un aviso publicado en el diario de la zona.El trabajador. salvo que el empleador lo hubiera intimado configurándose un abandono de trabajo (244 LCT) Los medios para la notificación por parte del empleador incluyen la notificación personal. solo percibirá salarios hasta la finalización de la temporada y no en el período de receso. que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto. En caso de despido durante el período de receso. cabe destacar que la mayoría de los trabajadores que se dedican a la cosecha son trabajadores “golondrinas” —varían su residencia en función del trabajo que efectúan— y generalmente no tienen un domicilio fijo. y hubiese manifestado oportunamente su voluntad de retomar tareas y la imposibilidad de hacerlo debido al accidente o enfermedad inculpable. En caso de renuncia durante su vigencia. dentro de los cinco días de notificado. debe expresar —por escrito. dispone que las vacaciones habrán de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo. el empleador nada adeuda. El contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestación (no tiene vencimiento). si en la temporada el trabajador padece una enfermedad. Lo importante a destacar es la afección que padezca el trabajador — enfermedad o accidente— lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo. 95. dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el art. la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada. Derecho -2014 Página 62 . Por ejemplo. si presenta una dolencia que no se originó en el trabajo.” (daños y perjuicios del derecho común).Fac.C. si un trabajador sufrió un accidente en su hogar o al jugar un partido de fútbol y está imposibilitado de prestar tareas por un tiempo... pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios. Asignaciones familiares Enfermedades y accidentes inculpables Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L. c) Contrato de trabajo Eventual d) Contrato de Equipo e) Contrato a tiempo parcial ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES Introducción En el derecho laboral existen contingencias entendidas como aquellas circunstancias que modifican la situación o capacidad laborativa del trabjador y se las puede clasificar en Contingencias Patologicas Contingencias Biologicas Enfermedades y o accidentes inculpables (208 a 213 LCT) Accidentes de Trabajo Enfermedades profesionales Accidente In itinere Maternidad (176 a 186 LCT) Vejez (Ley de jubilaciones 24041) Muerte (248 y 249 LCT) Desempleo Contingencias económico Soc. se trata de un accidente inculpable. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. se trata de una enfermedad inculpable.Cuando el despido se produce durante la temporada (es decir mientras está prestando efectivamente tareas) debe adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. Nota: Por jurisprudencia consideran inculpable al periodo de recuperación de una cirugía estética. (208 al 213 L. 97 establece que “el despido sin causa del trabajador.C. T) son los inculpables y cabe definirlos como toda alteración de la salud que “impide la prestación del servicio”. como una hepatitis o una angina virósica. El art.T. si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía. en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas ya que mientras no la haga. Respecto de la reincorporación si Vigente el plazo de conservación del empleo. Es decir. ese derecho renace a los dos años de su primera manifestación. las nuevas manifestaciones de una misma enfermedad —que la ley denomina recidivas (repeticiones)— no generan derecho a otro período retribuido. La recidiva de enfermedades crónicas no se considera enfermedad. Si finalizada la licencia no puede volver hay que realizar la reserva de puesto de trabajo prevista en el 211 de la LCT es decir “vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable. Vencido dicho plazo. exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria. que los plazos de 3 a 12 meses retribuidos no son por año sino que corresponden por cada enfermedad. Derecho -2014 Página 63 .Fac. la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año contado desde el vencimiento de aquéllos”.La LCT genera obligaciones a cargo de ambas partes en caso de enfermedad inculpable: Trabajador:  Deber de dar aviso (209 LCT) deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del  lugar en que se encuentra.  Pagarle la licencia como si el trabajador estuviese trabajando (incluso con los aumentos que se produzcan en el periodo). perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente. En función de lo anterior surgen distintas hipótesis que son:   El empleador no puede asignarle tareas adecuadas por causas ajenas entonces paga de indemnización un 247 (245/2) El empleador puede asignarle tareas adecuadas pero no quiere entonces paga la indemnización del 245 Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. salvo que se manifieste trascurridos los dos años. lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el año y cada patología generará plazos retribuidos independientes de licencia para cada enfermedad. el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. La extinción del contrato de trabajo en tal forma. Recordar que se puede dar aviso por telefonograma Someterse al control médico empresario (En caso de resistirse al mismo es causal de despido con justa causa) Empleador:  Otorgar la licencia que varia en función de las antigüedad y de las cargas de familia que tenga el trabajador: Menos de 5 años de antigüedad:  Sin Cargas de Familia: 3 meses  Con Cargas de Familia: 6 meses Mas de 5 años de antigüedad:  Sin Cargas de Familia: 6 meses  Con Cargas de Familia: 12 meses Nota. Agotados dichos plazos. si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo. con el vencimiento del plazo. al finalizar el período que corresponde al ciclo o temporada. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un período de seis meses. 177 L.Fac. si el parto sobreviene después de la fecha presunta.T. o de nacimiento sin vida. Sin embargo.C. sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios. de modo de completar los 90 días”. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador. establece que “queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Suspensión del contrato El primer párrafo del art. los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta. ¿Qué pasa si queda incapacitado absolutamente en el periodo de prueba? Por 92 bis inciso 6: Dura hasta la finalización del periodo de prueba y por lo tanto no cobra la indemnización por incapacidad absoluta porque el 212 párrafo iv habla de un 245 pero no aplica en periodo de prueba porque la antigüedad es menor a 3 meses. la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto. además de las indemnizaciones por despido injustificado. deberá abonar. Nota 1: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable. al disponer que en ese caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto. Protección de la maternidad. excluyendo el día de nacimiento La ley 24716 (“B. según demostración que hiciese el trabajador Nota 2: La obligación del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable. Derecho -2014 Página 64 . que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días. la L. ya que entre temporadas no hay prestación de trabajo ni pago de remuneraciones. establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de down. con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto. no corresponde la acumulación del período de descanso no gozado al descanso posterior al parto. 25/10/96). la trabajadora no percibe remuneraciones.T. cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato. el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha verdadera del parto y el descanso puerperal no será reducido.O. Durante ese lapso. que garantizarán a la misma la percepción de una suma Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.”. En caso de producirse un aborto espontáneo. y en el de temporada.C. Cuando de la enfermedad o accidente derivara incapacidad absoluta paga un 245. no prescribe nada expresamente. quirúrgico o terapéutico. pero su percepción está sujeta a que se cubra el tiempo mínimo de embarazo —180 días. el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto”. o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora tiene derecho a percibir la asignación por maternidad por los períodos que se hubiera optado. es decir. Sin embargo. y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social. Respecto al nacimiento postérmino. También hace referencia al nacimiento pretérmino. de interrupción del embarazo por causas naturales o terapéuticas. en el de plazo fijo. en su caso. 178 LCT Se presume. una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto. la que tendrá derecho a percibir. en el trascurso de la jornada de trabajo. salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado. en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.C. Es decir. siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así. en concepto de asignación familiar por maternidad. a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos.igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.Fac. y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento. Vencido dicho plazo. En tales condiciones. puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art. sino asignaciones familiares por maternidad (que equivale a su remuneración bruta). todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días. Respecto de los descansos diarios por Lactancia el 179 establece que cuando se reincorpora a prestar tareas “toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo. 183 Ver Texto de la L. el del nacimiento. percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso. Además.: a) Continuar su trabajo en la empresa. dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley. que durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora. Derecho -2014 Página 65 . el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”. plazo en que está prohibido trabajar y no percibe remuneración.T. ya que de otro modo el empleador colocaría a la trabajadora en condición de tener que soportar cualquier injuria durante ese plazo: el empleador que pretenda eximirse de sus efectos deberá acreditar que el despido fue motivado en otra causa. Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley. salvo prueba en contrario. (Es decir una indemnización equivalente a = 245 + un año completo de remuneraciones (13 sueldos)) Nota: La protección del art. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor. b) Rescindir su contrato de trabajo. percibirá la asignación por hijo (mensual) a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto. Por Art. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación. Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad. 178 LCT también es aplicable al caso de despido indirecto. 245 Ver Texto (art. dentro de los plazos fijados. 184 Ver L. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. debe pagar una indemnización reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedad prevista en el art.C. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. El empleador podrá: 1) disponer su reingreso: a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. colocarse a disposición de otro empleador. puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría. El tiempo que dure la situación de excedencia—sean tres o seis meses— no se considera como tiempo de servicio. es decir. queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo Reingreso de la trabajadora. Nota: Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia. de común acuerdo con la trabajadora.En tal caso. cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de vida. si lo hiciese. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del período de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. Estado de excedencia. b) en un cargo superior o inferior. se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo. Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora —por haber tenido un hijo— 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad. Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento. calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio. no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo. in fine). Es una especie de licencia sin goce de haberes. Este supuesto debe valorarse restrictivamente por tratarse de una norma de carácter excepcional que limita el principio de continuidad del contrato. con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación. la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses. inc. 183 Ver Texto. Derecho -2014 Página 66 . la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora.T. b. Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna. c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses. en este caso es necesaria su conformidad. b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla.Fac. El art. Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo. No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido. 2) no admitir su reingreso: a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado. que se acoge a los plazos de excedencia. Por ultimo según 186 LCT existe la opción tácita que se da: Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177. se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final. El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.C. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES Concepto Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo. porque ambos actúan como acreedores o deudores. Derechos y Deberes del Empleador Para que la empresa pueda cumplir con su finalidad de producción de bienes o prestación de servicios. y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos. porque el contrato se encontraba vigente. ya que no resulta aplicable la indemnización dispuesta para el caso de la no reincorporación de la trabajadora vencida la licencia por maternidad (25 % de la indemnización del art. en tal caso.También puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el período de excedencia. el empleador debe abonar la indemnización por muerte prevista en el art. abarcan tanto al trabajador como al empleador.C.T. 248 L. el empleador no debe pagar indemnización alguna. 245) Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el período de excedencia.Fac. ya que a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra. se manifiesta en el derecho de indicar qué Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Derecho -2014 Página 67 .T. Derechos del empleador 1) 2) 3) 4) 5) 6) Facultad de organización Facultad de dirección Facultad de control Poder reglamentario Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi) Poder Disciplinario 1) Facultad de Organización Es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral. aunque estuviesen suspendidas las principales obligaciones de las partes (trabajar y pagar la remuneración). el empresario (empleador) tiene distintas atribuciones o poderes que están enumerados en la L. el empleador no puede otorgar al trabajador funciones ajenas a su categoría profesional (salvo en forma transitoria y por necesidad urgente) ni inmiscuirse en la conducta del trabajador fuera de su trabajo. tiempo y lugar en que debe realizárselo. Derecho -2014 Página 68 . La facultad de control se realiza sobre la prestación del trabajo —verificando la producción y el modo de efectuarlo— y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador —por ejemplo. sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador 3) Facultad de Control Como lógica consecuencia del poder de dirección. necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas.trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo. ya que el empleador que tiene el poder de emitir directivas al trabajador. la violación de este control constituye justa causa de despido. surge la facultad de control. ya que tiene por finalidad evitar sustracciones de bienes de la empresa. Debe ajustarse a las disposiciones legales. atendiendo a los fines de la empresa. El control de salida es una facultad del empleador que tiene efectos disuasivos. según los fines y necesidades de la empresa. Se trata de un poder jerárquico. También está referida al control de salida que el empleador puede ejercer para custodiar y proteger los bienes de la empresa por medio de la realización de controles personales. El 64 LCT dice que El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa. reglamentarias. El 65 LCT dice Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional. convencionales y consuetudinarias. Por ejemplo. En la práctica lo que se hace es decir que el despido con causa es por pérdida de confianza es decir no digo que me robó por ejemplo sino que digo que hay un faltante de mercaderia Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Debe ser ejercido con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales. mediante registros y tarjetas-reloj—. Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.Fac. En general esta denuncia suele quedar como falta de mérito y el juez laboral ante el pedido de la persona de injurias es probable que autorice al pago del 245. En la LCT se encuentra en: Art 70 LCT: Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. resultando su contracara el deber de obediencia del trabajador. a las exigencias de la producción. ya que tiene su fundamento en la desigual posición de las partes en el contrato. explotación o establecimiento 2) Facultad de Dirección El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo. El control de entrada puede utilizarse para impedir que ingresen en el establecimiento elementos peligrosos o prohibidos. Nota: quien hurta habilita despido con causa pero hay que hacer la denuncia en sede penal paralelamente. detalle en forma clara y precisa. 5) Ius Variandi El art. (orden público laboral). Tampoco pueden contener cláusulas que afecten la moral o las buenas costumbres y deben tener carácter funcional y respetar la dignidad del trabajador. plazo de suspensión etc. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores (presentes y futuros) en tanto no violen las normas imperativas de la L. Derecho -2014 Página 69 .Art 72 LCT: La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador. También puede reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a cabo la prestación laboral (por ejemplo. El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo — estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad— en un ordenamiento escrito. dispone que “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo.C. el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa. haciendo referencia al uso de los medios de protección). Se le debe comunicar al trabajador.C. El trabajador puede impugnar la medida por 30 días. los estatutos profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Lo que puede impugnar es:  Los hechos (y automáticamente impugna sanción)  La sanción (Acepta hecho pero la sanación es excesiva) El hecho de impugnar no elimina la sanción que se mantendrá y servirá en caso de despido por ejemplo. El empleador no puede declinar la instancia  Despido del trabajador.T.T. o por escrito en un reglamento interno. las conductas a asumir en determinadas ocasiones. Para que sea válida la suspensión debe contener de mínima: o Justa Causa o Comunicación fehaciente por escrito CD o nota o Debe tener fecha cierta. en Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. también llamado reglamento de empresa o de taller. Los tipos de sanciones son:  Apercibimiento: Es básicamente una nota al legajo y no tiene efecto alguno en el contrato de trabajo salvo la constancia del antecedente. ¿Cómo se impugna? Via Telegrama.  Suspensión: Genera efectos directos en el contrato de trabajo ya que se suspenden las prestaciones principales del mismo es decir el pago de remuneración por parte del empleador y la disposición de la fuerza de trabajo por parte del empleado. Cuando uno impugna no se considera consentido ni el hecho ni tampoco los salarios caídos por lo tanto la autoridad competente para dirimir si es arbitrario o no es el MTSS (donde el trabajador presenta el reclamo por los salarios caídos y este decide si la sanción fue no justa). 4) Poder disciplinario Las directivas respecto a la forma de prestar las distintas tareas. la organización del trabajo. 66 de la L. pueden manifestarse verbalmente.Fac. la alteración de las condiciones del contrato puede referirse sólo a aspectos no esenciales. el deber de seguridad patrimonial —reintegro de gastos y resarcimiento de daños— y el deber de protección. De lo expresado surge que el empresario puede alterar el contrato unilateralmente. Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y enfermedades. Deber de seguridad y protección Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes. (art 75. por lo que también se lo denomina deber de prevención o de previsión. alimentación y vivienda.76 y 77 LCT) Ejemplo de seguridad patrimonial es cuando le trabajador para desarrollar la tarea lleva elementos que son de su propiedad y estos se dañan . Derecho -2014 Página 70 . al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”. entonces el empleador deberá reintegrarlas Ejemplo trabajador lleva la soldadora suya y se le rompe entonces el empleador paga el arreglo. El empleador tiene la obligación de pagar la remuneración que se hace a me vencido y hasta el 4° día hábil (74LCT) 2. Por lo tanto el empleador puede aceptar lo del trabajador en cuyo caso deja sin efecto el Ius o puede rechazar denunciando que no existe uso abusivo del ius variandi y por lo tanto el trabajador puede considerarse injuriado o despedido (despido indirecto 246 LCT) o i no ir por un proceso sumarísimo en sede judicial y someter este litigio al juez laboral e incluso en caso sea una situación que afecte individual y no colectivamente a los trabajadores pues solicitar una medida cautelar de no innovar. Ejemplo un comercio con distintas sucursales y saco a un trabajador de un lugar a otro y puede suceder: o No ocasione perjuicio en cuyo caso se produce la modificación o Si ocasiona perjuicio entonces el trabajador envía telegrama solicitando se restablezca la situación anterior por configurar un uso abusivo del IUS Variandi. ni alteren modalidades esenciales del contrato. que es una decisión que adopta el empleador que no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador.Fac. A su vez también existe otro limite y es el de no ocasionar un daño moral o material al trabajador. Sin embargo. Posteriormente el juez resolverá si hubo o no uso abusivo del IUS.tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad. ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no causar perjuicio material o moral al trabajador. así como la obligación fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo. Se expresa en tres aspectos fácilmente determinables: el deber de seguridad personal —salud psicofísica—. es decir. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Pago de la remuneración (74LCT) El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador. Deberes del empleador 1. Podemos decir que existen 3 tipos de certificados a saber:  De aportes y contribuciones  De remuneraciones  Certificado de servicios y datos objetivos (fecha de inicio. el empleador está obligado. ya sea como obligado directo o como agente de retención. En caso de que el empleador no le brinde ocupación. a retener de la remuneración de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador (actuando como agente de retención) y. de los estatutos profesionales. Plazo: El plazo es de 30 días por ley antievasión contados a partir del distracto pero en la práctica es de 30 días desde que se cursó la intimación a al a entrega de los certificados artículo 80. alimentación y vivienda se refiere a los casos en los que el trabajador vive dentro del establecimiento y consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador 3. etc) Los mismos deben estar certificados por entidad bancaria con fecha cierta y firma del gerente del banco.Con respecto al deber de protección. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Derecho -2014 Página 71 . 79 de la L.C. que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente El art.C. Esos motivos son por ejemplo en caso de suspensión o disminución de tareas ¿Qué sucede si el empleador no le otorga tareas? Rta: Se configura un incumplimiento contractual.T.C. 78 de la L. La primera parte del art. es decir. configurará asimismo una obligación contractual”. de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerden 5. por otro lado.Fac. Entrega de certificado de trabajo La primera parte del art. Estas obligaciones pueden estar referidas a las contribuciones para el sindicato al que estén afiliados.T.T. categoría. no bastando con que el empleador pague la remuneración. La multa por incumplimiento es de 3 x MRNH (mejor remuneración normal y habitual) Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber”. por un lado. Deber de ocupación Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupación efectiva) a la categoría o función que cumple el trabajador. 4. fecha de fin. 80 Ver Texto de la L. establece que “el empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría profesional. para el sistema integrado de jubilaciones y pensiones (ley 24241 ) y para el de obras sociales (leyes 23660 y 23661 entre otras. Por tanto. dispone que “el empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley. a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo. convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social. Deber de diligencia Es un deber genérico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos. considera una obligación contractual “ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo. el trabajador puede exigirlo. Tachar anotaciones. si está bien o mal confeccionados) 6. raza. registrado y rubricado. como el que se sustente en la mayor eficacia. debiendo estar precedido cada conjunto de hojas. en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. 17 y 81 de la L. 52 L. (art. en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. religión o raza. 81 reitera que “el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.C. 4. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.T. raspaduras o enmiendas. por una Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.).Fac. Deber de no discriminar e igualdad de trato Concretamente está consagrado en los arts. políticos. h) Los que establezca la reglamentación. por motivos religiosos. c) Estado civil. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. El art. su habilitación se hará por la autoridad administrativa. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo. suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común. Se prohibe: 1. las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo. 2.T. 3. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. Para evitar que el trabajador no lo retire el empleador puede consignarlo judicialmente. Deber de llevar libros Todo empleador está obligado a llevar un libro especial.C. gremiales y de edad”. nacionalidad. Dejar blancos o espacios. Nota: Por jurisprudencia se permite que el empleador en la contestación de la demanda adjuntar el mismo y se pongan a disposición del trabajador en un plazo razonable (tener en cuenta la fecha cierta. laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador” 7. b) Nombre del trabajador. Art 52: Los empleadores deberán llevar un libro especial. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. El art. Tratándose de registro de hojas móviles. d) Fecha de ingreso y egreso. Derecho -2014 Página 72 .Es decir intimo por 30 días y si el empleador no lo entrega entonces intimo nuevamente por 2 días hábiles para no perder la multa y si no lo recibe el trabajador hace la demanda por el pago de la multa. 17 Ver Texto dispone que “se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo. Hacer interlineaciones. registrado y rubricado. Derecho a la formación profesionales en las pymes Por art 96 Ley 24467 “la capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas.T.constancia extendida por dicha autoridad. 83 de la LCT . 82 de la L.C. — las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales. que dispone la preferencia del empleador a los terceros —en igualdad de condiciones— si el trabajador decidiese la cesión de sus derechos.T. 82 de la L. Esta norma se vincula con lo dispuesto en el art. es que “las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste. por tanto. quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos. mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados. métodos o instalaciones del establecimiento. Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega de certificado de trabajo Deberes del trabajador Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. 6. Percepción del salario Ocupación efectiva Igualdad de trato y no discriminación Ejercicio de las facultades del empleador. respetando su dignidad. Derecho -2014 Página 73 . 8. También le corresponden al empleador si el trabajador fue contratado para ello. sus derechos patrimoniales y su salud psicofísica 7. 2. constituyen una excepción al principio del art. Deber de formación profesional Consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa Derechos y Deberes del Trabajador Derechos del trabajador 1. En cambio. Invenciones o descubrimientos del trabajador El principio que fija el primer párrafo del art. 4.Fac. o de experimentaciones. investigaciones. aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen” Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador. de la que resulte su número y fecha de habilitación. independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa. 5. 3. Se trata de las llamadas invenciones de explotación que son producto de la cooperación entre distintos elementos. son de propiedad del empleador —y.C. Deber de diligencia y colaboración El art. sino en el cumplimiento defectuoso de la prestación laboral. Esto significa que debe cumplirlas si resultan legítimas y funcionales.C. Es decir. Desde un punto de vista general. el deber de fidelidad consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Deber de no concurrencia Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Custodia de los instrumentos de trabajo La segunda parte del art.T. que debe responder ante el empleador solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave. la L.T.Fac. establece que debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte 3.T.1.T. 5. que implica la facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subordinación jerárquica del trabajador. su dignidad personal o su integridad psicofísica. establece que “el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad. 86 de la L. Responsabilidad por daños El art. no debe obedecer la orden que comprometa o perjudique su patrimonio. 86 de la L. aunque las considere improcedentes desde el punto de vista de la organización de la empresa o de los procedimientos técnicos aplicables. Es un deber primordial del trabajador y resulta indisoluble del deber de trabajar.C.T. ya sea por el empleador o sus representantes”. sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso”. establece que “el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause respecto a los intereses de éste por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones”. Más concretamente. lo que excluye los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible 6. 4. La primera parte del art. 84 de la L. Su incumplimiento hace incurrir al trabajador no sólo en el incumplimiento específico al deber de diligencia. cometer un fraude fiscal). 2. pero.C. ni la orden de quien no está legitimado para darla. determina que “el trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo. ni aquella que pueda entrañar un ilícito penal que excede el marco de la obediencia debida (por ejemplo.C. Deber de obediencia Es la contrapartida del poder de dirección del empleador. 87 de la L. El deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas.C. dispone que el trabajador “debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo. En cambio. lógicamente. no debe responder por su desgaste. Deber de fidelidad Se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo de conformidad a patrones de honestidad. asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean”. Derecho -2014 Página 74 . T.— debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél (disposición de fuerza de trabajo/remuneración). La remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. las enfermedades y determinadas licencias.T.Fac. Derecho -2014 Página 75 . el concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la contraprestación del trabajo efectivamente realizado. vacaciones.C. LA REMUNERACIÓN Introducción Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. Por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador. Por tanto. todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones. expresa que “el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador. la remuneración puede conceptualizarse como la contraprestación de la disponibilidad.. lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios. Son remuneratorios:          Comisiones Viáticos sin comprobantes Remuneraciones en especie (comida. sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador. indemnizaciones. junto con la remuneración. En efecto. título) Propinas habituales y no prohibidas Salarios por enfermedad inculpable Salarios por accidentes de trabajo Preaviso Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones. se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos.También se denomina competencia desleal. desde tal óptica. 88 de la L. El trabajador percibe. otros montos que no son considerados remuneratorios. los feriados. Ejemplo de ello lo representa el no competir con el Empleador. y es embargable dentro de los límites legales. el trabajador tiene derecho al pago del salario.C. cuando se trata de períodos en los que el trabajador no presta servicios. Estas sumas son beneficios que tienen relación con su situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales) Es importante destacar que la distinción entre los conceptos que son considerados remunerativos y los no remuneratorios no es meramente teórica sino que tiene efectos prácticos trascendentes. Es importante destacar que no sólo se paga por el trabajo efectivamente efectuado (trabajo/remuneración) sino que el empleador —según lo normado en el art. por eso. 103 Ver Texto de la L. etc. habitación) Premios Bonificaciones adicionales (antigüedad. salvo autorización de éste”. El art. y si lo supera es embargable con restricciones. — Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado —y en algunos casos con el resultado logrado— y la remuneración percibida. 103 bis de la L.T.T. — Prestaciones complementarias (art. encontrándose limitado el pago en especie (20 %). asignaciones familiares o rubros no remunerativos). por ser de tracto sucesivo. — Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea que debe relacionarse con el principio de la remuneración justa (art. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. vacaciones no gozadas — Asignaciones familiares — Reintegro de gastos — Subsidios por desempleo — Asignaciones por becas — Trasporte gratuito desde o hacia la empresa. vacaciones no gozadas.). Tampoco puede cederse por ningún título. se debe abonar durante el trascurso de la relación laboral sin interrupciones —salvo las legalmente admitidas—.Fac. servicios recreativos. Derecho -2014 Página 76 . despido arbitrario. educación. al servir para solventar sus necesidades básicas (alimentación. se destacan especialmente los siguientes: — Patrimonial: configura una ganancia. 14 bis de la C. ingresa al patrimonio del trabajador. 105 de la L. sanitarios y guarderías — Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (art.T. — Alimentaria: porque —en principio— constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir.) Caracteres de la remuneración Entre los caracteres que doctrinalmente se señalan.   Sueldo Anual Complementario Feriados Horas extraordinarias Por el contrario son no remuneratorios            — Viáticos con comprobantes — Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador — Indemnizaciones por: omisión del preaviso. accidente de trabajo.). vivienda.C.C.C. salud). ni del mínimo del convenio colectivo.n. — Insustituíble: la remuneración no puede reemplazarse —en forma total— por otras formas de pago (beneficios sociales. despido del delegado gremial (violación a la estabilidad). existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.) — Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo (art. — Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal. 223 bis de la L. — Inalterable e intangible: significa que no puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y que no puede abonarse por debajo del salario mínimo vital y móvil. — Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil. — Continua: el contrato de trabajo. ni los llamados beneficios sociales. Pero si se trata de jornadas inferiores.C. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual.T. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.T. 2. con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas. 147. así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del SALARIO MINIMO VITAL fijado de conformidad con lo dispuesto en los artículos de la LCT. quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional. El artículo 116 de la L. Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo. 120 de la L.Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual. Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción: 1.T.). por lo que si se ha convenido una jornada de cuatro horas.T. es equivalente a su parte proporcional. En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador (art.). Por Decreto 484/87 dice que Artículo 1° . las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante. La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo.M. lo define al establecer que “es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador.C.M. el S.C.T.— Irrenunciable: toda renuncia a la remuneración es nula. Es inembargable salvo por deudas alimentarias (art. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual. Derecho -2014 Página 77 . salvo en la parte que supere los mínimos establecidos en la ley. 12 de la L. 110 de la L. vivienda digna. sin cargas de familia. Salario mínimo vital. trasporte y esparcimiento. educación. salvo por deudas alimentarias. vestuario.C.C. vacaciones y previsión”. sino que es autónomo.Fac. hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último. de modo que le asegure alimentación adecuada. se cobra el total del salario mínimo (art.V. impuestas por la calificación (insalubre y nocturna).). la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital. 118 de la L. asistencia sanitaria. hasta el veinte por ciento (20%).) Embargo de salarios Art. en el convenio colectivo o en los estatutos profesionales. —Cuota de embargabilidad. Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120 (SMVM). Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son irrenunciables (art. En lo que exceda de este monto. en su jornada legal de trabajo. y las prestaciones complementarias no remunerativas (arts. que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones. Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador. ni dinerarias. 3° . las compensaciones.Fac. ni acumulables. 103 bis de la L. Beneficios Sociales Se trata de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado.Art. los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún requisito legal (como las propinas prohibidas). ni sustituibles en dinero” Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:       Los servicios de comedor de la empresa. los beneficios sociales (art. son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. hasta el veinte por ciento (20%) del importe de aquéllas. 105 y 223 bis de la L. Art.) El articulo 103 Bis establece que “los beneficios sociales otorgados en forma directa por el empleador. La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas: Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. viáticos). otorgados al inicio del período escolar. como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el trabajador. A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artículo. médico u odontólogo.T. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual. 2.C.T. los subsidios. las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.. sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados (por ejemplo. No son remunerativas. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual.Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de Trabajo o su extinción serán embargables en las siguientes proporciones: 1. el supuesto del art. El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización. o por medio de terceros. previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia. los pagos en distintos contratos no laborales (pasantías o becas). Derecho -2014 Página 78 . por despido sin justa causa). deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del Contrato de Trabajo. La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador. debidamente documentados. Dentro de las prestaciones no remuneratorias se pueden incluír: las indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño (indemnización por accidente de trabajo. 4° .Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o Litis expensas.C. 223 bis de la L.T. hasta diez por ciento (10%) del importe de aquéllas. tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.).C. salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren. sumados a la base remuneratoria destinada al cálculo de las indemnizaciones derivadas del despido producido en diciembre de 2004. 103 bis de la LCT" nota a fallo del Tribunal de Trabajo n 2 11/7/00 "Diaz. El listado de beneficios es taxativo o enunciativo. (Fallo Fabrica Argentina de Caldera vs Provincia de Santa Fe) Nota: Un convenio colectivo si puede pactar una jornada distinta porque es un acuerdo entre el sindicato y asociación de empresas. en autos “Ángel Estrada y Cía.700 no era inconstitucional porque no colisionaba con las garantías de retribución justa y de protección contra el despido arbitrario consagradas por el art.” En primera instancia el fallo le fue favorable pero fue revocado por la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. (conf Rozemberg "Inconstitucionalidad del art. Aníbal Raúl c/ Disco S.Fac. ni tampoco con el Convenio N° 95 de la OIT. Antonio y otros c/ Compañía Andrade" LL Bs As 2001. por ende. S. N.10 de la ley 18.544. 103 bis de la LCT incluía al vale de alimentación como no remunerativo y este se hallaba en conflicto con la norma de rango superior cual es el Convenio 95 de la OIT. A. c) de la Ley de Contrato de Trabajo (texto según ley 24. REGIMEN DE JORNADA Encuadre legal Por 196 LCT La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11. 103 bis inc. La determinación y extensión de la jornada de trabajo tiene carácter nacional y deja sin efecto cualquier legislación provincial que disponga una extensión distinta de la jornada que la fijada por la ley 11544 y decreto reglamentario 16115/33. fuesen considerados salario y. Existen dos posturas diferentes al respecto. Ésta consideró que la ley 24. “Pérez.” Estimó que la norma era inconstitucional “en cuanto calificaba a dichos vales como beneficios sociales no remunerativos.” que había establecido que los valores que los empleadores pagan al personal para comidas o refrigerios a consumir fuera del establecimiento no están comprendidos en el concepto de remuneración del art.700 de 1996). jurisprudencia).” Es decir Anterior a la sanción de la ley 26341 el art. El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes. La actora dedujo recurso extraordinario contra este aspecto de la decisión y otros. 14 bis de la C.037. que si lo consideraba.” En su demanda el actor pidió “que los vales alimentarios que regular y mensualmente le entregaba su empleadora con base en el art. Debe estar homologado por el MTSS y debe ser superador de la ley. Lo mismo sucedería si fuese un pacto entre el trabajador y el empleador (sugerencia que quede escrito) Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. del 27/12/88. Derecho -2014 Página 79 .A.. Descartó a los vales de la mentada base remuneratoria para el cálculo aludido. Según Cátedra de Candis es taxativo Existía el fallo plenario 264 de la CNAT. con exclusión de toda disposición provincial en contrario. Derecho -2014 Página 80 . sin prestar tareas. ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. director o habilitado principal.C. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador”. Aguirre Blanco contra hoteles Arg. SA que dice que si el trabajador se toma el refrigerio libremente fuera del establecimiento y por ende no está a disposición. el que se emplea en el trayecto al trabajo.Fac. sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas. pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas.T. ganaderos y los del servicio doméstico. empresario. 3) efectivo —actual time— que entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta.T. o las pausas para refrigerio o comidas. 2) nominal —nominal time— que se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador. El art. el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio. Extensión de la jornada. por ejemplo. este criterio es el adoptado por nuestra legislación de acuerdo a lo que surge de lo dispuesto en el art. los trabajos agrícolas. Artículo 1° .Definición legal. Sin embargo. La ley a su vez establece un franco compensatorio o descanso semanal . 197 de la L. gerente. hay lapsos que no integran la jornada de trabajo. La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.C. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. 197 de la L. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje. La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada: 1) legal o reglamentario —work time— en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la ley. es decir. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios. No están comprendidos en las disposiciones de esta ley. aunque no persigan fines de lucro. dispone que “se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. NOTA: Respecto del almuerzo existe un fallo de Sala 2 de CABA. dueño. no forma parte de la jornada pero si el trabajador toma el refrigerio en el establecimiento y el empleador puede exigirle una tarea entonces si es parte de la jornada. El limite de duración de las jornada de trabajo establecido por la 11544 admite las siguientes excepciones: a) trabajos sin jornada máxima por el carácter del empleo (personal de dirección o vigilancia); I) Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11544 II) Trabajos con jornada máxima sobre la que se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias. b) trabajos con jornada especial en razón de la índole de la actividad o de la organización del trabajo en la empresa, en la cual la jornada diaria puede exceder limitadamente la jornada máxima: 1.— trabajos intermitentes; 2.— preparatorios o complementarios; y 3.— equipos a) auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para casos de peligro grave e inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor, en que sin necesidad de autorización administrativa pero con comunicación posterior pueden trabajarse horas extraordinarias sin límite legal; b) cuando en forma temporaria, previa reglamentación, se autorice a trabajos en horas suplementarias para hacer frente a demandas extraordinarias. Jornada laboral diurna. Es la comprendida entre las 6.00 y las 21.00 (en el caso de menores hasta las 20.00). La ley 11544 <>determina que la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales. Cabe recordar que el convenio 1 de la O.I.T., sobre jornada de trabajo, limitó a ésta a 8 horas diarias y 48 semanales. La aparente e insignificante diferencia del nexo coordinante —"o" por “y”— resulta trascendente desde el punto de vista práctico a los fines no sólo de establecer la extensión de la jornada normal diaria y semanal sino también para determinar cuándo se trabajan horas extraordinarias, todo ello con la evidente implicancia en el monto de la remuneración del trabajador. Debemos recordar que por 197 LCT la distribución de horas es una facultad privativa del empleador y por lo tanto la jornada diurna puede establecerse de la siguiente manera:  Jornada igual: 6 días de 8 horas (Limite diario 8, Limite semanal 48) Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ- Fac. Derecho -2014 Página 81  Jornada desigual: 5 días de 9 horas y sábados 3 horas no más allá de las 13 horas. (Limite diario 9, limite semanal 48) Como regla, se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 horas semanales en total, o las 9 horas diarias. ¿Qué sucede si se establece una jornada desigual con un límite diario superior a 9 horas?. Rta: Se paga horas extras Ejemplo: si se trabaja los lunes 8 horas y de martes a viernes 10 horas entonces esa jornada, si bien no excede el límite de 48 horas semanales si excede el de 9 horas semanales y por lo tanto de martes a viernes se paga 1 hora extra al 50 %. El decreto Ley 16115 establece en el art 1 inciso b que la Distribución desigual, entre los días laborables de la cuarenta y ocho horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas. El exceso de tiempo previsto en el presente párrafo, no podrá ser superior a una hora diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las trece horas, salvo los casos exceptuados por los Decretos Reglamentarios de la Ley 11.640. Jornada laboral nocturna. El art. 200 de la L.C.T. y el art. 2 de la ley 11544 establecen que la jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del día siguiente. Su duración no puede exceder las 7 horas por jornada y las 42 semanales. Esta limitación no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201 LCT. Podemos decir que una hora nocturna equivale a una hora 8 minutos diaria. Esto sirve para las horas extras Debemos recordar que el límite diario es de 7 horas. ¿Puede un trabajador realizar una jornada mixta? Rta: Si Ejemplo Trabaja 5 horas diurnas y 3 nocturnas entonces sobre estas ultimas tiene 24 minutos porque una hora nocturna son 52 minutos de hora diurna (8´por 3 horas nocturnas = 24´) por lo tanto en este caso existen dos opciones que son:   Que se retire de su trabajo 24 minutos antes Que esos 24 minutos los trabaje y se paguen al 50 %. Jornada insalubre. Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determinó como insalubres. El art. 2 de la ley 11544 y el tercer párrafo del art. 200 Ver Texto de la L.C.T., establecen que en caso de trabajo insalubre la jornada máxima no podrá exceder de 6 Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ- Fac. Derecho -2014 Página 82 horas diarias y 36 semanales. La limitación legal tiene su fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador. La declaración de la insalubridad depende, en la actualidad, de una evaluación particular de cada caso para establecer la presencia de un agente hostil o un producto nocivo para la salud, por lo cual no puede determinarse, como se hacía anteriormente, que determinadas actividades o productos resultan insalubres per se. La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos; por tanto, no hay trabajo insalubre sin una declaración de la autoridad administrativa en tal sentido. Esta resolución del Ministerio de Trabajo es recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo — en la Capital Federal— o ante el Juez Federal que corresponda —en otras jurisdicciones— (art. 200 Ver Texto , tercero y cuarto párrafo de la L.C.T.). Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, es decir, que advierta la presencia de agentes agresivos para la salud de los trabajadores, debe, previamente, intimar al empleador para que —en un plazo razonable— adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, realizando las modificaciones necesarias para que reúna las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad; esta declaración debe quedar sin efecto si desaparecen las causas que la motivaron. Si a pesar de los cambios técnicos efectuados, o los medios de protección introducidos, la autoridad de aplicación se niega a dejar sin efecto la declaración de insalubridad, el empleador también podrá recurrir a la justicia (art. 200 Ver Texto , segundo y cuarto párrafo). Jurisprudencialmente se ha resuelto que si bien el art. 200 Ver Texto de la L.C.T., en su tercer párrafo, expresa que la insalubridad no existiría sin declaración previa de la autoridad de aplicación, la Corte Suprema de Justicia de la Nación —a partir del caso “Aphelhans y otros c. JC Sieburger” se estableció que no es la resolución la que constituye al trabajo insalubre, sino que este hecho se determina en forma objetiva por medio de la inspección. Por tanto, los efectos de la declaración respectiva deben correr a partir del momento en que se efectuó dicha inspección, que puso en marcha el procedimiento de determinación administrativa de las condiciones de trabajo Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales; a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El límite a la jornada insalubre mixta es de tres horas insalubres; si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas. El ambiente insalubre prohíbe además el trabajo de mujeres y menores La equivalencia correcta es que una hora insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de jornada normal. Por ejemplo, si un dependiente tiene un horario de trabajo de 9.00 a 17.00 y trabaja en tareas insalubres durante las primeras 3 horas (de 9.00 a 12.00), estas 3 horas equivalen a 4 normales; por tanto, para completar el trabajo normal de 8 horas restarían 4 y el trabajador concluiría su jornada de trabajo a las 16.00. Es decir, que en este caso trabaja en forma efectiva 7 horas pero cobra como si hubiese trabajado 8. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ- Fac. Derecho -2014 Página 83 C. La L. Derecho -2014 Página 84 . establece tres clases de descansos obligatorios: Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. En estos casos excepcionales. FERIADOS. Son oponibles al empleador.Fac. VACACIONES Y LICENCIAS Las pausas en la relación de trabajo. Fundamentalmente tiene una función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades. Existen jornadas de tareas penosas ejemplo subte. o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa —que admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses—.T. Por decreto 484/2000 el limite a la jornada para impulsar el empleo son: 3 horas diarias.T El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias. domingo y feriados. El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas.C.Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre: no se pueden realizar ni con autorización administrativa. es decir. Se denomina trabajo suplementario o complementario —realización de horas extraordinarias— a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal. al deporte y a desarrollar actividades sociales y culturales. Por 201 L. salvo casos de fuerza mayor — los que no admiten su negativa—. el fundamento para establecer la obligación de trabajar horas extraordinarias radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa. DESCANSOS.T. 203 de la L. También existen límites superiores a la jornada de trabajo por el tipo de trabajo. Jornada en tareas penosas. un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual. El art. cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas para la jornada normal. Ejemplo tenemos Vigilancia personal (El supervisor que vigila a la persona) y la vigilancia de los depósitos ejemplo 12 horas por día Horas extraordinarias. 30 horas mensuales y 200 horas anuales.C. al esparcimiento. si se tratare del días comunes. establece. como principio general. Pero el ser humano también necesita gozar de tiempo libre para dedicar a su familia. que el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias. peaje etc y tienen un límite de jornada menor al de jornada laboral que están dados por leyes nacionales. medie o no autorización del organismo administrativo competente. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador.00 del domingo. 2) el descanso semanal que es de duración intermedia (arts. Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas.. sino que lo allí dispuesto sirve de base o piso para otras regulaciones efectuadas en convenios colectivos. que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso entre dos jornadas (art. por ejemplo. El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13. 204 a 207 de la L.T. Descanso diario.T. el caso de los shoppings—. educación. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días. esparcimiento. lo que deriva en una práctica habitual que los trabajadores presten servicios.00 del sábado y las 24. 197 de la L. lo que produce un cambio automático de los días de trabajo y descanso. Por tanto. 3) las vacaciones anuales.).00 del domingo.C. Obviamente que si se trabaja sábados y domingos se deben respetar los límites de la jornada del trabajador (legal o convencional).Fac. No debe afectar su remuneración ni el tiempo de trabajo.00 o los domingos. etc. o por razones higiénicas El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares (vida familiar. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.T. el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración.C. si se traspasa ese límite.T. Feriados y días no laborables. de 35 horas. dispone que “entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas” Descanso semanal. entre los días miércoles y domingo y que se les otorgue el descanso compensatorio los lunes y martes. 197 de la L. que es un descanso de larga duración. Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos — fechas patrias—. Existen distintas modalidades de trabajo en las cuales las principales prestaciones se efectúan los fines de semana —por ejemplo.).). El descanso semanal —como todo descanso— tiene para el trabajador la función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral. es decir. Cuando se trabaja los sábados después de las 13. habrá horas extraordinarias. El último párrafo del art.00 del sábado hasta las 24. estatutos especiales o contratos individuales de trabajo que contengan mayores beneficios para el trabajador.C. Cabe tener presente que la L. sin recargo alguno. no es la única fuente en la materia. si se otorga el correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente. en caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13. Derecho -2014 Página 85 .1) el descanso diario —de corta duración—. el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma.C. mientras que. después de un período mínimo de servicios continuos. 2) en el caso del trabajador jornalizado —remunerado por día o por hora—. respecto a la remuneración. 168 de la L. no se percibe en caso de conservación del puesto por enfermedad o accidente. se tomará el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo anteriores al feriado. 2) cuando haya trabajado el día hábil anterior al feriado y siguiera trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.T. este criterio también se aplica Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.T. y además retribuciones variables. Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado. 3) si se trata de retribuciones variables —por ejemplo.C. licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas. fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener derecho a remuneración por el día feriado: 1) cuando haya trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los diez días hábiles anteriores al feriado. vacaciones y licencias especiales. no surge el derecho al descanso compensatorio y. a) Tiempo mínimo: El art. se debe pagar de acuerdo con el jornal que percibía la jornada hábil anterior al feriado. 2) si se trabaja en dicha jornada. En cambio. dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas. Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año. Vacaciones anuales. El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y también en caso de enfermedad inculpable. suspensiones económicas. disciplinarias. accidente de trabajo. cobrarán la remuneración normal de los días laborables. el trabajador debe haber prestado servicios.religiosos u otros eventos. al sueldo se le agrega el promedio de las remuneraciones variables. E n el art 166 LCT remite al sistema establecido para el descanso dominical. durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo. Derecho -2014 Página 86 . se sumará al sueldo un día. se deben distinguir distintas situaciones: 1) en el caso de un trabajador mensualizado. con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. 5) si percibe sueldo o jornal. pero a diferencia de éstos: 1) no tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador. si es una jornada habitual.C. como mínimo. 151 Ver Texto de la L. Requisitos para su goce. a elección del trabajador. se toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado. que equivale a dividir el salario mensual por 25.Fac. más una cantidad igual” El art. se debe pagar como si se tratara de un día laborable. o cargos electivos o gremiales y excedencia. le corresponde un día de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo. sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales. 4) en caso de retribución a destajo. a comisión—. disponiendo que los “que presten servicios en tales días. ) y accidentes (pendiente el lapso de incapacidad temporaria).T.C. 211 . Si la suspensión es por falta de trabajo. Días Trabajados: El art. Derecho -2014 Página 87 . que resulten justificadas o que no hayan sido impugnadas.). L. Por ejemplo.. si un trabajador ingresó el 11 de setiembre y trabajó 80 días. 150 de la L.T. 152 de la L. si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones. en virtud de lo dispuesto en el art. Si se trata de una licencia por matrimonio. En caso de maternidad. fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. subsiste el derecho a la vacación. por lo que no cabe otorgárselas durante dicho período. En caso de enfermedades inculpables (art.T. debe computarse el período anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese.Fac. Distintas situaciones. debe continuar con su goce. que hay ausencias que por su motivación se consideran como días trabajados: una suspensión por razones económicas (falta o disminución de trabajo o fuerza mayor. la antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones. o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo. dispone que “se computarán como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional.C. 208 de la L. Aunque se trata de trabajadores de jornada completa. El día sábado en el que se trabaja medio día. el trabajador podrá solicitar su acumulación con la licencia por vacaciones. Antigüedad: El criterio adoptado es el del año calendario.C. por tanto. o de media jornada.T. que se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa. se debe suspender hasta que el trabajador se restablezca. debe tomarse como medio día trabajado Es decir. tienen igual tiempo de vacaciones en base a su antigüedad en la empresa. En cambio. se efectivizarán después de terminada la licencia. tampoco puede superponerse. Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el descanso anual. Plazos. plazo de conservación del empleo (art. Pero si el trabajador reingresó a las órdenes del mismo empleador. son motivadas por el trabajador y.C. por ende.C. La antigüedad se computa respecto de un solo empleador.T. o sea. tiene derecho a tomar 4 días de vacaciones. o el caso de conservación del empleo por enfermedad o accidente inculpable. Los plazos son los siguientes: Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. 18 de la L. El art. que no es imputable al trabajador). pero debe tener tiempo mínimo de prestación de servicios en el año para tener derecho a la totalidad de los días fijados por la LCT. No se requiere una antigüedad mínima en el empleo. o por otras causas no imputables al mismo”. el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones. aun cuando su goce se produjera fuera del período fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril. ya que prevalece la licencia por maternidad. no se consideran como trabajadas. las suspensiones disciplinarias.en los contratos de temporada. En caso de suspensiones por razones disciplinarias. En todos los casos. b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años. Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. que el dependiente tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo. previa notificación fehaciente de ello. Si el trabajador. Según lo establecido en el art. El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor de 45 días. se le otorga descanso compensatorio durante la semana. debe indicar en el texto de la comunicación que habiendo vencido el plazo del art 154 de la LCT se toma las vacaciones en tal periodo. presta tareas el domingo y. d) 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años (art. otorgarlas por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres períodos. debido a su actividad. porque por la finalidad del descanso quiere que efectivamente las gocen. por ejemplo. si fuese feriado. c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años. Omisión de otorgamiento. Acumulación y fraccionamiento. la ley desalienta que los trabajadores se “guarden” vacaciones para el futuro.Fac.C.T. 151 de la L. con el semanal. Como política general. la antigüedad se computa al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones. por ende.a) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años. Es decir. Sin embargo si bien está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro. las vacaciones comienzan el día siguiente de aquel en que el dependiente gozó de dicho descanso. Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicación (30 de abril) y no del plazo para tomarlas.C. Nota: Si los cónyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultánea y conjunta. Derecho -2014 Página 88 . el dependiente podrá tomar la licencia por sí. Período de otorgamiento. La ley determina que los días son corridos y no hábiles se cuentan todos los días del periodo respectivo sábados. esto es para evitar superposición de descansos con distinto fundamento. o en el siguiente hábil. como la comunicación se debe realizar con 45 días Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Cuando no le otorga las vacaciones. de modo que concluya antes del 31 de mayo. feriados y días no laborables. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuándo otorgar las vacaciones.T.. El empleador tiene la obligación de otorgarlas en un período determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. domingos. necesariamente. 150 de la L.). las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente hábil si éste fuera feriado. pero deberá. está permitido por acuerdo de partes (preferentemente por escrito) que a un periodo de vacaciones se le acumule la terecera parte delas vacaciones inmediatamente anteriores. se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año (ganancia de un Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. cabe efectuar cómputos separados: uno. c) —trabajadores a destajo o a comisión—. para el cálculo de su pago se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios.Fac. si es superior (no contemplado en la ley). El SAC no se computa para establecer la retribución del día de vacación.T. c).de anticipación (15 de marzo). no se tiene en cuenta y ocurre. a lo que se suma el tiempo de vacaciones (14. c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la habitual. se debe pagar el promedio de horas por día trabajadas en la semana y se toma esa jornada promedio como base de cálculo. d) jornada irregular: aquí la habitualidad es la irregularidad (jornadas semanales de 3. porcentajes u otras formas variables. algunos empleadores inclusive las pagan por desconocimiento. comisiones. dividiendo el sueldo mensual por 25. 28 ó 35 días). Como consecuencia de ello. 156 que tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la extinción del contrato. 1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. incluyendo en ellas las horas extras.C. bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. cada comunicación se debe efectuar con 7 días más de anticipación. b. 155 de la L. b) jornada habitual de 8 horas anterior a la vacación: se paga la jornada real en tanto no exceda las 9 horas. argumentando que no se las tomaron y. 155. por un lado. se debe pagar conforme a la jornada legal. 4. en la práctica. En este caso se pueden plantear distintas situaciones: a) jornada habitual de 8 horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior. La única excepción es la contenida en el art. La L. 28 ó 35 días. 155. 21.C. 3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art. 155. 2) En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por día (art. Los distintos incisos del art. Derecho -2014 Página 89 . inc. premios.T. Retribución. b). Esta circunstancia. prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán ser gozadas en el futuro: no se acumularán en un período posterior ni podrán ser reemplazadas por dinero (art. el empleador tiene que comunicárselo como máximo el 1 de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 días después) si al trabajador le corresponden 14 días. c del art. Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. y si le corresponden 21. a). 162). obteniendo el promedio de las remuneraciones variables (inc. que hay trabajadores que reclaman por el cobro de las vacaciones de los últimos tres años. La jornada habitual es la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo. si el promedio es superior a 9 se aplica el inc. para obtener el valor día se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan. Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo —ya sea porque el empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por sí— pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad. y otro. por otro lado. inc. el valor día será equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones. se ocupan de diversas situaciones. 5 y 6 horas). cabe resolver de la misma manera. Si tiene ingresos por horas extraordinarias. a veces. el excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo al inc. 158 de la L. necesariamente.C.C. por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente.T. d) por fallecimiento de hermano: un día. feriados o no laborables (art. La estabilidad propia —que puede ser absoluta o relativa— se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. tomándose en cuenta para los demás los días corridos.Fac. Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales. la L. Todas las licencias son pagas. por ejemplo.T.C. el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales. e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: dos días corridos por examen (con un máximo de diez días por año calendario). En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe. El resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que se le hubiera correspondido en proporción al tiempo del año trabajado.). 160 de la L.T. enumera las licencias especiales del trabajador: a) por nacimiento de hijo: dos días corridos.T.). porque no podrá gozar de las vacaciones. REGIMEN INDEMNIZATORIO Estabilidad en el empleo La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido. El art. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia. 161 de la L. La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables en dinero se configura en caso de extinción del contrato: cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el año. c) por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio.C. b) por matrimonio: diez días corridos. Derecho -2014 Página 90 . en las condiciones establecidas en la presente ley. la inscripción del nacimiento. Los días otorgados son corridos (comprenden hábiles e inhábiles) y son pagos. La estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia. por el trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia Extinción del contrato. computar un día hábil cuando las mismas coincidan con domingos. que sirve de mínimo inderogable.período) por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados. La licencia para rendir examen procede siempre que corresponda a planes de enseñanza oficial o autorizados por el organismo provincial o nacional competente (art. sea a plazo determinado o indeterminado. Régimen de las licencias especiales. de hijos o de padres: tres días corridos. es decir. La razón de esta determinación es la necesidad de contar con un día hábil para realizar determinados trámites o gestiones como. Perfeccionamiento de la extinción La L. en caso de negarse. (231 LCT) Es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. del convenio colectivo de los cerveceros (“Álzaga c. de los trabajadores bancarios (“De Luca c. .A. entre otros. 25/2/69).obligado a reincorporar al trabajador (absoluta. la C.”. El preaviso en la L. El art. 4/9/84). En caso el empleador no preavise pagara la indemnización sustitutiva de preaviso equivalente a la remuneración que correspondería al trabjador durante los plazos señalados en el art 231. declaró la inconstitucionalidad de los regímenes de estabilidad propia de distintas actividades: del decreto.J. Tiene por finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato y que se produzcan daños innecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada en la mala fe de las partes. reglamentario de la ley 12637. aunque no obliga a establecer la estabilidad propia. de QUINCE (15) días. de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.”. de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba. Derecho -2014 Página 91 .S.N. dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria. El preaviso debe otorgarlo no sólo el empleador —para que el trabajador busque otro trabajo— sino también el trabajador (por ejemplo. debe pagar una indemnización agravada (relativa por ejemplo la del representante gremial). Por ser utilizado casi exclusivamente por el empleador. Cervecería Córdoba S. anticipando su decisión de renunciar) —para que el empleador pueda cubrir la vacante—. Caso Madorran – CSJN 2007) o.El preaviso debe otorgarse: a) por el trabajador. 11/11/71) y del convenio colectivo de la industria cementera (“Figueroa c.Fac. 20268/46. Al respecto. La estabilidad impropia —que es la aplicable en la legislación argentina— se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico.C.A.T.T. se la ha definido como la “notificación anticipada del despido”. b) por el empleador. aunque no es común que esto ocurra en la práctica.C. pero sí una indemnización en caso de despido sin causa. Loma Negra S. 14 bis CN garantiza la protección contra el despido arbitrario. La integración mes de despido (IMI) (233 LCT) Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Banco Francés”. enviando un telegrama que el dependiente recibe el día 20 de un determinado mes. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables. Al MINISTERIO DE TRABAJO. 123 de la L. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.El segundo párrafo del art. éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador.T.T. el empleador debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso (art.). 156 de la L. La indemnización por antigüedad o despido (245 LCT) En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa —despido directo— o de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa causa — despido indirecto—. 233 de la L. por la jornada legal o convencional. Derecho -2014 Página 92 . la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera”. en el caso de que hubiera más de uno. 232 de la L. 245 Asimismo. le corresponde al trabajador la indemnización por antigüedad prevista en el art. si el empleador despide sin causa a un trabajador que tiene 7 años de antigüedad.) y la integración del mes de despido (art.).C.T. juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.C. establece que “cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes. habiendo o no mediado preaviso. será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios. 233 de la L.C. vacaciones proporcionales (art. EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante. le debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso que equivale a dos meses de sueldo (ya que su antigüedad es mayor que 5 años) y debe pagarle la integración del mes de despido que equivale a los días que van desde el 21 hasta el último día de ese mes. Art 245 En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa.) y el SAC proporcional (art.T. al momento del despido. tomando como base la mejor remuneración mensual.Fac. Por ejemplo.C. excluida la antigüedad. normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. si éste fuere más favorable.T.C. además de los rubros de pago obligatorio: días trabajados hasta el momento del despido. justo ni equitativo. Disconforme con la suma percibida. Derecho -2014 Página 93 .El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo. asimismo. dicha remuneración no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable.No resulta razonable. Contra este pronunciamiento el accionante interpuso recurso extraordinario que fue concedido. reclamó que se le abonara la diferencia correspondiente entre el haber salarial realmente percibido y los años trabajados para la empresa. 28 de la Constitución Nacional. Estándar aplicado por la Corte: . En síntesis del 245 se desprende:   Un año por mes de sueldo trabajado Minimo un sueldo. al momento del despido. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó lo resuelto por el anterior tribunal y rechazó la demanda.Fac. significaría consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo con el deber inexcusable enunciado en el citado art.A. s/despido – 14/09/2004 – Fallos: 327:3677 Antecedentes: El actor se desempeñó como Director Médico para la demandada por un periodo de 26 años de modo full time y percibía una remuneración mensual de $ 11. excluida la antigüedad Fallo Vizzoti.000. Al ser despedido se le abonó la suma de $ 27.000 en concepto de indemnización acorde al tope tarifario fijado por el convenio de sanidad Nº 122/75.Permitir que el importe del salario devengado regularmente por el trabajador resulte disminuido en más de un tercio. por imperio de su segundo y tercer párrafo.Corresponde aplicar la limitación a la base salarial prevista en los párrafos segundo y tercero del art. 245 LCT sólo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual normal y habitual computable. Significaría. y que éstas asegurarán al trabajador protección contra el despido arbitrario y condiciones equitativas de labor. 245 LCT. tope máximo mensual = a 3 * promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador. de acuerdo con ellos. vale decir. La Corte revocó la sentencia apelada. que la base salarial prevista en el primer párrafo del citado art. la accionada apeló. . pueda verse reducida en más de un 33%. 14 bis. Carlos Alberto c/ AMSA S. acerca de que el trabajo gozará de la protección de las leyes. por la jornada legal o convencional. . “la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”. Primera instancia hizo lugar a la demanda. a los fines de determinar la indemnización por despido sin justa causa. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. un olvido del citado art. Fac. 252 y 253). 3) Jubilación ordinaria (arts. si el propósito del instituto es reparar. entre otros. 2) Inhabilitación (art.Sostener que el trabajador es sujeto de preferente atención constitucional no es conclusión sólo impuesta por el art. 247). 2) Falta o disminución de trabajo (art. 212). 14 bis.El resarcimiento del empleado debe ser equitativo.C. que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994 (Constitución Nacional. I) Por causas que afectan al empleador. . 254 ). Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. 2) Renuncia (art. la modalidad que se adopte debe guardar una razonable vinculación y proporción con los elementos fácticos que el propio legislador eligió como significativos para calcular la prestación. la celeridad. . 1) Incapacidad absoluta (art. c) Extinción por voluntad del trabajador. 2) Despido sin causa (arts. 3) Abandono de trabajo (art. y ello importa afirmar que la reglamentación legal del derecho a la llamada estabilidad impropia. esto es. 1) Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo (art. 75. 3) Quiebra o concurso (art. 251). un sistema que resigne la puntual estimación del daño en pos de determinados objetivos. art. constitucionalmente reconocido. 1) Despido con justa causa (arts. Derecho -2014 Página 94 . — causas biológicas: 4) Muerte (art.T). 2) Vencimiento de plazo cierto (art. 246). 241). 249). 242 y 243). 240). lo cual significa confiarles toda la extensión y comprensión prescripta en el texto que los enunció y que manda a asegurarlos . no puede obrar con otra finalidad que no sea la de dar a aquél toda la plenitud que le reconozca la Constitución Nacional pues los derechos constitucionales son susceptibles de reglamentación. 248). inc. 1) Despido indirecto (art. DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Clasificación de las formas de extinción del contrato de trabajo. sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los Derechos Humanos. 4) Muerte (art. — causas económicas: 1) Fuerza mayor (art.Si bien no hay dudas en cuanto a la validez constitucional de un régimen tarifado de indemnizaciones por despido sin justa causa. 244). 250). 22). . 242 y 243).El legislador al reglamentar un derecho constitucional. b) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes. II) Por causas que afectan al trabajador. debe ser razonable. a) Extinción por voluntad del empleador. d) Extinción por voluntad de ambas partes.. certeza y previsibilidad en la cuantía de aquéllas. 247 L. hay que ver el contexto) Cuando se le imputa un delito Del Empleador    Mobbing o acoso laboral No pago de sueldos Acoso Sexual Recordar que por 243 existe lo que se conoce como invariabilidad de la causa es decir que lo que comunique fehacientemente por despacho telegráfico será el tema exclusivo del proceso laboral posterior en caso de existir.3) Cumplimiento del objeto o finalización de la obra (art. Para que se configure el hecho de desvincular con justa causa el empleador debe tener en cuenta:    Existe hecho para desvincular con justa causa Es fácilmente de probar Ese hecho puede considerar a los ojos del juez una injuria. 99). Si una de las tres cuestiones anteriormente mencionadas resulta negativas es mas aconsejable despedir con justa causa. Dicho en otras palabras el juicio va a versar sobre los temas tratados en el despacho telegráfico. Derecho -2014 Página 95 . a1) Despido con justa causa: Por 242 LCT: El empleador podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte del trabajador de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que. por su gravedad. Existen variada jurisprudencia donde la justicia se expide en relación a la estabilidad impropia del trabajador entre las que se destaca: 02/1969: De Luca Vs Banco Frances Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. no consienta la prosecución de la relación.Fac. a2) Sin Causa: En argentina la CSJ promulgo en diferentes fallos la estabilidad impropia del trabajador es decir que la indemnización por despido esta tarifada y por lo tanto mientras el empleador pague lo estatuido en la ley pude despedir sin causa. ¿Qué es la injuria laboral? Consiste en la relación de los deberes de prestación o de conducta de cualquiera de las partes que constituye un ilícito contractual y que por su gravedad torna imposible la prosecución del vínculo. Supuesto de Injuria: Del trabajador     Riña del trabajador No someterse al control médico empresarial Insultos (no los comunes. bII1) Incapacidad Absoluta: Por 212 4° párrafo: Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador. bI4) Muerte del Empleador: Por 249 LCT: Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales. Monto de la indemnización. Derecho -2014 Página 96 . Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley. bI1) Causas económicas: En este punto se debe reiterar lo expuesto al tratar las suspensiones por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo y recordar la existencia del procedimiento de crisis o procedimiento administrativo decreto 328/88 La jurisprudencia ha valorado la invocación de estas causas y en forma reiterada ha resuelto que resultan justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa. actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. Ejemplo la secretaria de un consultorio médico. Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato.04/1971: Alzaga vs Cervecería Córdoba: Donde se decreta nula una cláusula de un CCT que prohibía despido sin causa 1984: Figueroa Vs Loma Negra Ciasa: Existía en el CCT de AOMA una cláusula que prohibía el despido sin causa. y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios. la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. Refiere: Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones. y fuese sobrevinientemente inhabilitado. o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios.Fac. el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. En este caso. bII2) Por 254 LCT referente a Incapacidad e inhabilidad. el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley. bI2) Idem anterior bI3) Quiebra del Empleador por 251 LCT: Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo. salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte. La CSJ decretó la inconstitucionalidad de esos despidos por tener nuestro sistema estabilidad impropia NOTA: Existe un convenio de la OIT referente a la prohibición de despedir sin causa pero Argentina no lo ratificó. En este caso la indemnización a abonar es la que figura en el 247 y que es equivalente a la mitad de la indemnización que figura en el 245. en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247. las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18. por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso. c1) Despido Indirecto: 246 LCT: Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa. Nota: Para la empresa en caso de duda a quien pagar. c3) Abandono de trabajo 244 LCT: El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora.Fac. Supongamos ahora que se jubila y vuelve a trabajar o es más continua trabajando y posteriormente es despedido ¿Qué indemnización se paga? Rta: Por plenario 321 Caceto de Capa Irene Marta vs Areva S A de 2009 por cámara se computa la antigüedad a partir de que obtuvo el beneficio jubilatorio. se aconseja que consigne judicialmente el pago. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.037/69 tendrán derecho. en el orden y prelación allí establecido. Será nulo y sin valor el Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. 233 (Mes de Integración) y 245 (antigüedad) c2) Renuncia 240 LCT: La renuncia es un acto jurídico unilateral por el cual el trabajador manifiesta su voluntad libremente de no trabajar más. y con la certeza que el trabajador cumple los requisitos a partir de allí se cuenta un año y se lo puede desvincular sin pago de indemnización alguna. Estas últimas se empiezan a contar no desde el momento del envió de la carta sino a partir que el trabajador toma conocimiento. a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. por mutuo acuerdo. podrán extinguir el contrato de trabajo. Para que se configure abandono de trabajo debe darse:    Ausencia Injustificada Intimación previa Ausencia de contestación por parte del empleado. Derecho -2014 Página 97 .bII3) Jubilación: Cuando el trabajador reúne los requisitos para acceder a la jubilación el empleador deberá intimarlo a que realice los trámites pertinentes. El empleador en la carta documento que envía solicite aclare situación laboral por el plazo de 48 horas hábiles. mediante la sola acreditación del vínculo. Se perfecciona mediante despacho telegráfico cursado personalmente por el trabajador. bII4) Muerte del Trabajador: (248 LCT) En caso de muerte del trabajador. tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232 (Preaviso) . mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo. Los requisitos son dos:   Edad: 65 años los Hombres y 60 años las mujeres 30 años de aportes Una vez que ha sido intimado. d1) Voluntad concurrente de las partes: Por 241 LCT Las partes. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Derecho -2014 Página 98 . Posee dos institutos que son: Suspensión : Por causas establecidas por ley y el tiempo se paraliza pero una vez que desaparece la casual sigue corriendo el tiempo. explotación o establecimiento. en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido. En derecho laboral se interrumpe.Fac. d3) Cumplimiento del objeto o finalización de la obra (art. siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247. Interrupción: Una vez que se da por causa establecida en laboral se interrumpe y comienza a correr nuevamente el intervalo de tiempo. si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas. que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. de esta ley. segundo párrafo. La extinción del contrato de trabajo por ambas partes puede perfeccionarse:” Sugerencia Nunca dejar relaciones laborales inconclusas. se estará a lo dispuesto en el artículo 95. se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos. siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año. Cualquiera sea su denominación.acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. Al empleador se le aconseja ante esta situación enviar Carta documento indicando aclare situación laboral. Así mismo el 241 en su segundo párrafo habla de lo que se conoce como renuncia tácita que reza: “Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes. toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.    Por Escritura Pública Por Autoridad Administrativa Por Autoridad Judicial Nota: En todos los casos se requiere la presencia del trabajador. 99). Ejemplo constitución en mora. Consideraciones Generales La prescripción en el derecho laboral es de dos años. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra. d2) Vencimiento de Plazo Cierto: Aplica para los contratos a plazo fijo y el 250 LCT dice: “Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo. tenidos en vista por éste. laudo.Pago en Juicio 277 LCT: Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará mediante depósito bancario en autos a la orden del Tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus derecho-habientes. El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio y requerirá homologación. transacción o instrumento que ponga fin al diferendo. Concretamente —circunscribiendo el concepto al conflicto colectivo de trabajo—. Si las regulaciones de honorarios practicadas conforme a las leyes arancelarias o usos locales. La responsabilidad por el pago de las costas procesales. en cada caso.432 B.O. Los conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales. incluidos los honorarios profesionales de todo tipo allí devengados y correspondientes a la primera o única instancia. correspondientes a todas las profesiones y especialidades. y tienen por objeto defender determinados derechos. Todo pago realizado sin observar lo prescripto y el pacto de cuota litis o desistimiento no homologados. e incluso oponerse o apoyar cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses. que se materializa por medio de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una de ellas pretende. condiciones de trabajo y empleo. aún en el supuesto de haber otorgado poder. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Es importante destacar que las partes deben ser representantes legítimas tanto de los trabajadores como de los empleadores. un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o sectores. superaran dicho porcentaje. el juez procederá a prorratear los montos entre los beneficiarios. Derecho -2014 Página 99 . requerirá ratificación personal y homologación judicial. 10/1/1995) En resumen el 27 dice que siempre el que cobra es el trabajador y no es el abogado y el abogado puede celebrar pago de cuota litios y hasta un 20% (tiene que figurar en el expediente y estar ratificado por el trabajador) 2° Parcial Conflictos colectivos de trabajo – Medidas de acción Directa Concepto. Para el cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los honorarios profesionales que hubieren representado. se puede establecer que se trata de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo. 8 de la Ley N° 24. patrocinado o asistido a la parte condenada en costas. En sentido amplio. entre las asociaciones profesionales —sindicatos— y los representantes de los empleadores —cámaras empresariales—.Fac. serán nulos de pleno derecho. Queda prohibido el pacto de cuota litis que exceda del veinte por ciento (20%) el que. no excederán del veinticinco por ciento (25 %) del monto de la sentencia. (Párrafo incorporado por art. es decir. la libertad o la seguridad de las personas en particular.Cabe aclarar que si bien la huelga es un conflicto colectivo. es decir. la participación del trabajador es una decisión de cada individuo. Concepto de huelga. Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición legal o a la interpretación de una norma. En el caso de las huelgas que afectan los servicios esenciales. Requisitos para que la huelga sea legítima Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. o bien con el objeto de obtener el reconocimiento de prestaciones de política social. que debe ser ejercida libremente: un trabajador no puede ser obligado a plegarse a ella. Una actividad puede ser excepcionalmente declarada esencial en determinados casos.Fac. 14 bis. con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas. sino que la normativa vigente apunta a reglamentar los servicios esenciales y a fijar procedimientos de solución de conflictos. La huelga es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para producir la suspensión o abstención del deber de trabajar de sus afiliados. En cambio. Clasificación. o la reforma de una norma vigente. la producción y distribución de agua potable. Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y los de intereses. Por ley 25877 los servicios esenciales son: Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios. Es un derecho de raigambre constitucional que está especialmente garantizado en el art. los conflictos colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia. Se trata de un movimiento colectivo: es un derecho reconocido a los sindicatos. un reclamo salarial). Derecho -2014 Página 100 . Por decreto 242/200 crea una comisión evaluadora compuesta por 5 titulares y 5 suplentes de:  Representante del colegio de abogados (un titular y un suplente)  Representante designado por el consejo interuniversitario nacional (un titular y un suplente)  Representantes de los trabajadores (CGT/CTA) (un titular y un suplente)  Representante de empleadores (cámaras empresarias) (un titular y un suplente)  Un titular y un suplente elegido por el PEN. Nota: Son cargos adhonorem con mandatos por 3 años y renovables una sola vez. Huelga y otras medidas de acción directa. que incluye a los trabajadores que comparten el conflicto. Es un derecho operativo (no es programático). sigan operando a pesar de la medida de acción directa dispuesta. y basada en una causa específica de naturaleza laboral (por ejemplo. el decreto 2184/90 fijó un sistema de guardias mínimas a fin de que los servicios cuya interrupción (total o parcial) que puedan poner en peligro la salud. que puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. En esta materia no existe una ley de fondo. energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo. Existe una excepción al caso anterior que es el caso Leiva vs Swift Armoud SA: La CSJ convalida una huelga llevada a cabo por trabajadores sin decisión de sindicato alguno. Es obligatorio que las partes negocien/concilien Nota: El MTSS puede llamar a las partes a que negocien/concilien 2) Si no se llegó a un acuerdo. el empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no trabajado. El derecho de huelga no convierte en lícita cualquier medida de acción directa. lo que produce como efecto un daño concreto al empleador. La jurisprudencia de la C.C. al suspenderse la actividad productiva de la empresa. — no ha sido decidida por una asociación profesional con personería gremial. sean delictivos o no. Se puede declarar ilegal una huelga si: — no se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes (conciliación y arbitraje). 14 bis de la Constitución nacional y las condiciones de legalidad necesarias. lo que provoca que se suspendan también los débitos recíprocos entre empleador y trabajador: esto implica que si bien el trabajador tiene el derecho de no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sanción alguna.T. Consecuencias. que no tiene derecho a los “salarios caídos”. el sindicato con personería jurídica puede hacer la huelga. — en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa. (por ejemplo. ha establecido claramente que el ejercicio del derecho de huelga no justifica la comisión de delitos comunes en el curso del movimiento de fuerza. o en los convenios colectivos de aplicación. no pagar los salarios durante un largo período). ni impide sancionar los hechos que exceden el ejercicio razonable de ese derecho. con la consiguiente pérdida económica que significa. La huelga tiene el efecto principal de suspender la relación individual de trabajo.1) Se deben agotar procedimientos de autocomposición de las partes . Se les permitió porque no tenían sindicato ¿Quién determina si la huelga es ilegal?: El MTSS y en grado de apelación el tribunal del trabajo. La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la Justicia del Trabajo. es decir. Derecho -2014 Página 101 . — su objeto no responde a una causa de carácter laboral. 3) Causas laborales 4) No se debe ejercer violencia sobre la persona ni los bienes del empleador.S. En síntesis. Ilegalidad de la huelga.J. generalmente ésta es la que evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo normado en el art. las principales consecuencias que genera la huelga son las siguientes: 1) provoca la suspensión del deber de trabajar.Fac. salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador a una obligación esencial contemplada en la L.N. 2) el principio general es que durante el período de huelga el trabajador no perciba remuneración. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Trabajador permanente de prestación discontinua c. Estos recaudos se deben adoptar en virtud del principio de buena fe y de conducta recíproca de las partes. Trabajador permanente de prestación continua (todo el año haciendo tareas agrarias) b. puede elegir a quiénes despide y a quiénes no. Las modificaciones sustanciales son: Objeto: A los fines de la presente ley se entenderá por actividad agraria a toda aquella dirigida a la obtención de frutos o productos primarios a través de la realización de tareas pecuarias. hortícolas. Derecho -2014 Página 102 . Esa sanción puede consistir en una suspensión de la personería gremial e incluso de su cancelación. El empleador que cumplimentó acabadamente los requisitos expuestos precedentemente. durante el desarrollo. avícolas. el pago de una indemnización tarifada. Si bien los trabajadores tienen el derecho de huelga. En el caso de declaración ilegal de la huelga. agrícolas. siempre que éstos no hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial. en tanto se desarrollen en ámbitos rurales. el empleador debe otorgarle un plazo razonable (puede ser de 48 horas) y establecer en forma clara y precisa las consecuencias de no dar cumplimiento a la intimación. (Ley 26727 de 28-12-2012) La anterior ley era la 22248 que fue totalmente derogada. Sin embargo existen algunas diferencias que son:  No existe periodo de prueba Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. el empleador no pierde durante la medida —aún tratándose de una huelga legal— su facultad de rescindir el vínculo laboral. si una empresa decide despedir a algún trabajador. ya que no configura un trato irrazonable. porque si tiene “derecho” a rescindir los contratos de todos. apícolas u otras semejantes. Este CCT tiene 3 modalidades a. Por tanto. La notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal. que debe primar en el contrato de trabajo tanto al inicio. Podría despedir a todos los huelguistas o sólo a algunos sin que se pueda argumentar discriminación en forma válida. como al momento de la extinción del vínculo.La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento —en caso de persistir en esa tesitura— de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.Fac. tiene derecho de despedir al trabajador con justa causa sin abonar indemnización alguna. la asociación sindical que la promovió puede ser pasible de sanciones por el Ministerio de Trabajo (órgano de aplicación). no produce más consecuencias que las previstas en la ley para los supuestos en que el distracto se dispone sin invocar causa o sin causa justificada —despido arbitrario—. forestales. Convenios especiales de trabajo Trabajo Agrario. Trabajador temporal El trabajador a) tiene en general los mismos derechos que los de la LCT e incluso el CT se extingue por los mismos medios de la LCT. es decir. 5 % sobre el salario de cada trabajador que lo usa para mantener la estructura integra del sipred (Sisitema itnegral de prestaciones por desempleo) Es un fondo que cuando el trabajador se queda sin trabajo lo usa como la asignación de desempleo que da en la LCT el ANSES. (Ley 22250) Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Jornada de trabajo: 8 horas diarias y 44 semanales.   El 245 es símil a la LCT pero el mínimo es de 2 sueldos Se aplica 232 y 233 de LCT (antes no se aplicaba) Licencia parental de 30 días y hace uso de ella 3 meses antes de fecha presunta de parto y hasta 12 meses posteriores El trabajador c) tiene un objeto de carácter cíclico o estacional (periodo de cosecha o siembra) Se lo contrata mientras dure la prestación (Es por tiempo determinado que finaliza al finalizar la estacionalidad). Por lo tanto el Renatea entrega libreta del trabajador rural que es un documento donde se asientan los datos del trabajador y empleador y figuran todas las relaciones laborales llevadas a cabo. 12 de esta ley es espejo de la 30 LCT y el 12 incluye aquellas actividades accesorias o complementarias (En la ley hay tesis amplia) Cuando se arrienda un campo industrial existe solidaridad por obligaciones laborales entre el dueño y arrendatario. Industria de la Construcción. Si el campo esta pelado no existe solidaridad. El art. Esto subsume al preaviso. A los efectos de antigüedad solo cuenta el tiempo trabajado Nota: si el trabajador es despedido antes de temporada sin causa puede pedir daños y perjuicios. Si es nocturna 7 horas diarias y 42 hs semanales. Otros. Cuando finaliza se paga SAC proporcional mas una compensación en concepto de vacaciones no gozadas equivalente al 10 % del total de las remuneraciones devengadas. La ley agraria derogó la 22248 y modificó a la 25591 (ley que creaba al RENATRE Registro nacional de trabajadores rurales y empleadores) por lo tanto disolvió el RENATRE y se crea el RENATEA (Registro nacional de trabajadores y empleadores agrarios) por lo tanto todos los del renatre pasan al renatea con las mismas atribuciones y lo que cambió fue la cúpula dirigente. El renatea se mantiene con la contribución de parte del empleador del 1. Aplicación de leyes especiales: Aplican LNE 24013-25323-25345 Antievasión fiscal. La ley PROHIBE la creación de empresas de servicios eventuales que tengan por objeto la contratación de trabajadores temporales y también crea la ley un organismo dependiente del MTSS quien hace censo de aquellos trabajadores temporales agrarios (Es como una bolsa de trabajo del personal agrario que depende del MTSS) El trabajador b) es un trabajador temporal que fue contratado en dos periodos consecutivos por el mismo empleador y por lo tanto el contrato es a tiempo indeterminado y es obligatorio que en cada temporada el trabajador se presente al empleador y tiene los mismos derechos que el a) excepto por la licencia parental. Derecho -2014 Página 103 .Fac. de construcciones nuevas o de modificación. almacenaje o guarda de los elementos de trabajo utilizados en dichas obras o lugares. reparación. Provincial y las Municipalidades. Tienen un régimen especial porque existe por un lado un alto grado de rotación de trabajadores y en segundo lugar el carácter transitorio de la relación laboral porque la relación laboral coincide con el inicio y la finalización de la obra. El empleador del aire acondicionado debe tener a su personal como trabajador de la industria de la construcción? Rta: No. ya se trate de excavaciones. (Ejemplo de esto último imaginemos un gran edificio al que hay que colocarle en todos los departamentos aires acondicionados. sociedades de economía mixta o de propiedad del Estado o en las que éste tenga mayoría accionaria. b) El propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción construya. ARTICULO 2° – Quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta ley: a) El personal de dirección. establecidas con carácter transitorio y para ese único fin. el administrativo. únicamente con relación al personal que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares a que se refiere el inciso a). El ámbito de aplicación de la 22250 viene dado en el artículo 1 por quienes lo conforman y en el artículo 2 por quienes quedan excluidos ARTICULO 1° – Están comprendidos en el régimen establecido por la presente ley: a) El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura. d) Las empresas del Estado. cuando realicen obras de las señaladas en el artículo 1 para uso propio. Derecho -2014 Página 104 . Como asimismo el trabajador que se desempeñe en los talleres. cualquiera fuere la modalidad o denominación que se acuerde a su contratación o la forma de su remuneración. de montaje o instalación de partes ya fabricadas. repare o modifique su vivienda individual y los trabajadores ocupados directamente por él a esos efectos. sus entes centralizados. en instalaciones o dependencias de su propia empresa. las sociedades del Estado. c) La Administración Pública Nacional. y por el sistema de administración directa con personal de su propia dotación. También está comprendido aquél que elabore elementos necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de aquellas obras. b) El empleador de las industrias o de las actividades complementarias o coadyuvantes de la construcción propiamente dicha. Si ahora debe contratar personal temporario para la tarea? Rta: Ese personal si debe estar encuadrado como trabajador de la industria de la Construcción. conservación o demolición de las existentes.La ley que regula el trabajo de la industria es la 22250 de 1980 y fue reglamentada por decreto 1342 de 1981.Fac. el jerárquico y el de supervisión. c) El trabajador dependiente de los referidos empleadores que. sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria. o de vía y obras. el profesional. desempeñe sus tareas en las obras o lugares de trabajo determinados en los incisos a) y b). Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. el técnico. descentralizados o autárquicos. reparación. depósitos o parques destinados a la conservación. las empresas estatales con regímenes especiales. los datos requeridos para la inscripción. Nota: en caso de continuar la relación laboral y no regularizar la situación el empleador queda sujeto a lo previsto en la 24013 LNE Fondo de Cese Laboral El Fondo de Cese Laboral en principio podemos decir que es un fondo de desempleo para cubrir los periodos en los que el trabajador pasa de un trabajo a otro. Es decir el IERIC verifica el cumplimiento de la ley 22250 y es donde se debe inscribir tanto un empleador de la industria de la construcción como un empleado. El empleador se inscribirá dentro de los quince (15) días hábiles de iniciada su actividad como tal y realizará la inscripción del trabajador dentro de igual plazo contado desde la fecha del ingreso de éste. La intimación referida se practicará dentro de los diez (10) días hábiles contados desde el ingreso del trabajador. – El Fondo de Cese Laboral vigente para el trabajador de la industria de la construcción de todo el país se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador. Al iniciarse la relación laboral. ARTICULO 14. En ella deberán consignarse los datos y demás constancias que determine la reglamentación. que deberá realizarlo mensualmente desde el comienzo de la relación laboral. Cuando éste no de cumplimiento a las obligaciones a su cargo a pesar de la intimación. – La Libreta de Aportes es el instrumento de carácter obligatorio que expide Registro Nacional de la Industria de la Construcción con arreglo al régimen de la presente ley como medio para verificar su aplicación. renovación de la libreta u obtención de duplicado. En él deberán inscribirse obligatoriamente el empleador y el trabajador comprendidos en el régimen de la presente ley según lo determinado en el artículo 1. – En caso que el trabajador no hubiere satisfecho en término las exigencias que el artículo anterior le impone. el empleador lo intimará para que así lo haga en un plazo de cuarenta y ocho (48) horas. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.Registro Nacional de la Industria de la Construcción ARTICULO 3° – Será órgano de aplicación de esta ley Registro Nacional de la Industria de la Construcción (IERIC).Fac. Si no contare con el citado documento deberá proporcionar al empleador dentro de ese mismo lapso. Derecho -2014 Página 105 . sin otra obligación que la de abonar las remuneraciones devengadas. el empleador requerirá del trabajador la presentación de la libreta y este último deberá hacer efectiva su entrega en el término de cinco (5) días hábiles a partir de la fecha de su ingreso. que funcionará como ente autárquico en jurisdicción del Ministerio de Trabajo de la Nación y con competencia en todo el país. ARTICULO 15. de lo cual se otorgará al trabajador constancia escrita que acredite su cumplimiento en término. Libreta de Aportes ARTICULO 13. el empleador deberá declarar rescindida la relación laboral. El correspondiente trámite deberá ser iniciado por el empleador dentro de los quince (15) días hábiles contados desde la fecha de ingreso. ARTICULO 16. según lo determinado en el artículo 30. sobre los salarios básicos. síndico o liquidador. la autoridad administrativa de aplicación o la judicial otorgare un plazo mayor. no pudiendo ser embargado. Los aportes referidos. En caso de fallecimiento o concurso del empleador. en dinero. Únicamente en caso de cese se abonará en forma directa el aporte que corresponda a la remuneración por la cantidad de días trabajados durante el lapso respecto del cual no haya vencido el plazo para el depósito previsto por el artículo 16. que perciba el trabajador en concepto de salarios básicos y adicionales establecidos en la convención colectiva de trabajo de la actividad con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder Ejecutivo Nacional en forma general o que hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria. en la forma establecida por esta ley. cedido ni gravado salvo por imposición de cuota alimentaria y una vez producido el desempleo. salvo que por las circunstancias del caso. quedando expedita la acción judicial para que al trabajador se le haga entrega de la libreta. el que no podrá exceder de noventa (90) días hábiles.Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al doce por ciento (12%) de la remuneración mensual. dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas de finalizada la relación laboral. dentro de un plazo máximo de treinta (30) días hábiles contados a partir del cese de la relación laboral. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. – Los depósitos de los aportes al Fondo de Cese Laboral se efectuarán dentro de los primeros quince (15) días del mes siguiente a aquel en que se haya devengado la remuneración. El Fondo de Cese Laboral constituirá un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador. – El trabajador dispondrá del Fondo de Cese Laboral al cesar la relación laboral. ARTICULO 17. – El incumplimiento de las obligaciones impuestas en el artículo anterior en tiempo propio. debiendo la parte que resuelva rescindir el contrato. Producida la cesación. deberán proceder a la entrega de aquel instrumento o en su defecto al pago de los aportes al Fondo de Cese Laboral no depositados. salvo el supuesto contemplado en el artículo siguiente. comunicar a la otra su decisión en forma fehaciente.Fac. el depósito de los mismos deberá efectuarse en cuentas a nombre del trabajador que posibiliten el mejor logro de los fines mencionados. las cuentas se abrirán en entidades bancarias y estarán sujetas a la reglamentación que dicte el Banco Central de la República Argentina sobre el particular. El sistema a que se refiere el presente artículo para el trabajador de la industria de la construcción reemplaza al régimen de preaviso y despido contemplados por la Ley de Contrato de Trabajo. Derecho -2014 Página 106 . prohibiéndose el pago directo al trabajador que cesare en sus tareas. el empleador deberá hacerle entrega de la Libreta de Aportes con la acreditación de los correspondientes depósitos y de la actualización a que hubiere lugar. dicho aporte será del ocho por ciento (8%). producirá la mora automática. ARTICULO 18. En todos los casos. no podrán ser modificados por disposiciones de las convenciones colectivas de trabajo. A partir del año de antigüedad. sus sucesores. Con el objeto de que los aportes depositados en concepto de Fondo de Cese Laboral reditúen beneficios acordes con las variaciones del poder adquisitivo de la moneda. se le depositen los aportes correspondientes o se le efectúe el pago directo cuando así corresponda. establecidos para su categoría en la convención colectiva de trabajo. que se menciona en el segundo párrafo del artículo 15. sin que se hubiere presentado el trabajador. una reparación equivalente al doble de la suma que. se hará acreedor a una indemnización. mes de integración y antigüedad. La reparación así determinada. ni podrá exceder al de noventa (90) días de dicha retribución. En las situaciones contempladas por este artículo la sanción pecuniaria a favor del trabajador procederá medie o no rescisión del contrato. durante los días laborables. el trabajador percibirá el salario básico y adicionales cuando correspondieren. resultare adeudársele. – Producida la cesación de la relación laboral si el trabajador no retirare la Libreta de Aportes. sin perjuicio del cumplimiento por parte del empleador de las disposiciones de la presente ley.Si ante el incumplimiento de lo dispuesto por el artículo 17. ARTICULO 20. ARTICULO 21. será incrementada con el importe correspondiente a treinta (30) días de la retribución citada. procederá a entregarla al Registro Nacional de la Industria de la Construcción. el trabajador tendrá derecho a reclamar además de las remuneraciones o diferencias debidas. Si el empleador se atrasare en el pago de los haberes o los hiciere efectivos en cantidad insuficiente. Derechos y Obligaciones de los Empleadores y Trabajadores ARTICULO 19. una retribución menor a la fijada por la convención colectiva de trabajo y normas salariales aplicables. que la autoridad judicial graduará prudencialmente apreciando las circunstancias del caso y cuyo monto no será inferior al equivalente a treinta (30) días de la retribución mensual del trabajador. el trabajador intimare al empleador por dos (2) días hábiles constituyéndolo en mora. – En los casos de ausencia de sus tareas con motivo de accidentes o enfermedades inculpables. Vencido el plazo de veinticuatro (24) meses desde la fecha de la intimación señalada precedentemente. según el caso. El FCL reemplaza al régimen indemnizatorio previsto en la LCT respecto de los rubros preaviso.Fac. siempre que mediare intimación fehaciente formulada dentro de los diez (10) días hábiles contados a partir del momento en que legalmente deba efectuársele el pago de las remuneraciones correspondiente al período a que se refiera la reclamación. con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder Ejecutivo Nacional o que hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria sobre los salarios básicos. derecho habientes o beneficiarios. el empleador deberá intimarlo para que así lo haga por telegrama dirigido al domicilio consignado en aquel instrumento. bajo apercibimiento de que transcurrido cinco (5) días hábiles desde la fecha de la intimación. por un período de hasta tres (3) meses si Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. el Fondo de Desempleo respectivo pasará a integrar el patrimonio del Consejo Nacional de Educación Técnica. en el supuesto que se acreditare incumplimiento del empleador a la obligación de inscripción resultante de lo dispuesto en el artículo 13. y a condición de que el empleador no regularice el pago en los tres (3) días hábiles subsiguientes al requerimiento. Derecho -2014 Página 107 . Todo ello. – En ningún caso el empleador podrá abonar al trabajador por cada jornada normal de trabajo. su antigüedad en el empleo fuere menor de cinco (5) años y de hasta seis (6) meses si fuera mayor (no teniendo en cuenta la duplicación por cargas de familia como en la LCT). resulte luego inequívocamente acreditada. Los fondos en este caso serán entregados en las condiciones que establezca la reglamentación. En caso de no existir aquéllos. el empleador continuará depositando los aportes al Fondo de Desempleo. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad. en base a las remuneraciones liquidadas como se indica en el mismo artículo.Fac. ARTICULO 24. El trabajador estará obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. Aca el 245 cumple la contingencia de desempleo y que su equivalente en la industria de la construcción es el FCL. Si cesare la relación laboral por fallecimiento o concurso del empleador. El trabajador. sus sucesores o beneficiarios. a los descendientes o ascendientes en el orden y proporción establecidos en el Código Civil. En caso de concurso servirá como constancia la que extienda el síndico o liquidador. correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de dichos períodos. Derecho -2014 Página 108 . Mientras no lo haga. – Durante las ausencias justificadas por las causas indicadas en el artículo precedente. perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente. Nota: Respecto del 212 4° párrafo LCT. Si el empleador rescindiera el contrato laboral durante los períodos referidos en el artículo anterior. convención colectiva o decisión del empleador. percibirán el Fondo de Desempleo mediante la presentación ante la institución bancaria de la prueba de alguna de aquellas circunstancias. ARTICULO 22. deberá abonar las remuneraciones y hacer efectivos los aportes con destino al Fondo de Desempleo. salvo que la existencia de la enfermedad o accidente. – No presentándose el cónyuge. salvo casos de fuerza mayor. deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra. salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. descendientes. con más los aumentos que durante el período de suspensión fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal. el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. en cuanto a la persona beneficiaria del Fondo de Desempleo. – En caso de fallecimiento del trabajador el Fondo de Desempleo será entregado sin trámite judicial de ninguna naturaleza al cónyuge sobreviviente. en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. el trabajador. será de aplicación lo determinado en el artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo. refiere que en caso de incapacidad absoluta del trabajador. ARTICULO 23. ascendientes o beneficiarios dentro de los sesenta (60) días hábiles del fallecimiento del trabajador la Libreta de Aportes será entregada por el empleador al Registro Nacional de la Industria de la Construcción. teniendo en consideración su carácter y gravedad. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. dentro de los diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha en que se acredite fehacientemente la defunción. su cónyuge. magnitud o características especiales o la de los trabajos a realizarse en ella.Transcurridos veinticuatro (24) meses del fallecimiento del trabajador. sin que se hubiesen presentado derecho habientes o beneficiarios. conforme lo establecido en el artículo 23. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Para que la suspensión sea válida. percibirán del empleador. deberá ser fehacientemente notificada y contener plazo fijo. En tales supuestos el trabajador tendrá derecho a un descanso compensatorio continuado equivalente a media jornada por cada día sábado trabajado después de las trece (13) horas y una jornada completa por cada día domingo o feriado nacional trabajado. computados desde el último día de descanso gozado. requiera como necesidad impostergable ocupar trabajadores en días sábado después de las trece (13) horas. mediante el pago del salario. Ocurridas estas circunstancias el empleador estará obligado a abonar el salario habitual por cada día de descanso trabajado con el cien por ciento (100%) de recargo. sus sucesores o beneficiarios. el trabajador dispondrá de un plazo de siete (7) días corridos para ejercitar ese derecho. el que se computará a partir de la expiración del plazo en que debió ser otorgado. a la fecha del fallecimiento y cualquiera fuere su antigüedad. respecto de los días sábado y domingo. Nota: El régimen de suspensión es igual en todo al fijado en la LCT ya que el empleador debe cumplir con:  Notificación por escrito  Justa Causa  Plazo cierto Ahora bien. – El empleador podrá suspender al trabajador hasta veinte (20) días en el año. y en forma fehaciente. domingo o feriado nacional. la 22250 en su artículo 27 no hace referencia a la existencia de justa causa Ejemplo: si la empresa no tiene herramientas para construir  no tiene que colocar justa causa. una indemnización equivalente a doscientas (200) horas de trabajo. sin recargo alguno. de acuerdo a su categoría y remuneración calculada según se establece en el segundo párrafo del artículo 15. Durante el período de suspensión. el empleador deberá continuar efectuando el aporte previsto en el artículo 15. – En caso de fallecimiento del trabajador. contados a partir de la primera suspensión. cuyo otorgamiento no podrá ser diferido más allá de los veintiún (21) días corridos de trabajo.Fac. El plazo no es de 30 días por año como en la LCT sino de 20. ARTICULO 26. ARTICULO 25. al empleador la iniciación del descanso compensatorio. el Fondo de Desempleo respectivo pasará a integrar el patrimonio del Consejo Nacional de Educación Técnica. ARTICULO 27. – Cuando la obra por su naturaleza. El trabajador deberá comunicar con veinticuatro (24) horas de anticipación. el Ministerio de Trabajo de la Nación podrá autorizar para cada obra el trabajo en esos días. Si el empleador omitiere acordar el descanso compensatorio a que se refiere el párrafo anterior en tiempo y forma. Derecho -2014 Página 109 . g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13. El empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el período de prueba. b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador. cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas. El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a prueba durante los primeros treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. aquélla será de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades de este régimen jurídico específico.512.El ARTICULO 35 de la 22250 reza que. en actividades o empresas de su empleador. supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley. Derecho -2014 Página 110 . f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar. y durante los primeros quince (15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el personal con retiro. Exclusiones a) Las personas contratadas por personas jurídicas b) Las personas emparentadas con el dueño de casa. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.Fac. con cualquier periodicidad. Particularidades del régimen: ARTICULO 7° — Período de prueba. c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad. Se establecen las siguientes modalidades de prestación: a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas. – Las disposiciones de esta ley son de orden público y excluyen las contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto se refieran a aspectos de la relación laboral contempladas en la presente ley. d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador. En lo demás. REGIMEN ESPECIAL DE CONTRATO DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES Ámbito de aplicación: Empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo. c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores. En los casos de interrupción del reposo diario.Derechos del personal. entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. — Derechos y deberes comunes para el personal con y sin retiro. c) Ropa y elementos de trabajo que deberán ser provistos por el empleador. ARTICULO 15. b) Descanso diario de tres (3) horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas. e) Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por los riesgos del trabajo. suficiente y que asegure la perfecta nutrición del personal.ARTICULO 14. El personal comprendido por el presente régimen tendrá los siguientes derechos: a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. Los derechos y deberes comunes para las modalidades. almuerzo. — Personal sin retiro. y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente descanso compensatorio. c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal conforme las condiciones que determine la autoridad de aplicación o la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares. las que en cada caso deberán brindarse en función de la modalidad de prestación contratada y la duración de la jornada. con y sin retiro. b) Descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a las trece (13) horas. f) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador.. lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo.1. Dicha alimentación comprenderá: desayuno. serán: 14. dos (2) días corridos. las horas de trabajo serán remuneradas con los recargos previstos por el artículo 25. Licencias:  Vaciaciones simil LCT  Enfermedades y accidente inculpables simil LCT pero NO duplica por cargas de familia  Maternidad y Matrimonio Simil LCT  Otras a) Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón. Derecho -2014 Página 111 . merienda y cena. según lo disponga la normativa específica en la materia y conforme lo establecido en el artículo 74 de la presente ley. que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. El personal que se desempeñe bajo la modalidad sin retiro gozará además de los siguientes derechos: a) Reposo diario nocturno de nueve (9) horas consecutivas como mínimo.Fac. d) Alimentación sana. en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las nueve (9) horas. ARTICULO 50. Preaviso en caso de despido: Es diferente respecto de la LCT : ARTICULO 42. mensual. En los casos en que la empleada/o denunciare el contrato de trabajo con justa causa tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 43. 48 del régimen de empleadas de casas particulares es similar al 245 LCT.b) Por maternidad conforme lo dispuesto en el artículo 39 de esta ley.345. o en su defecto. — Despido indirecto. En ningún caso la indemnización podrá ser menor a un (1) mes de sueldo calculado sobre la base de lo expresado en el párrafo anterior Nota: El art. de hijos o de padres. Derecho -2014 Página 112 . En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa. Plazos. De lo anterior se deduce que en caso de error en registración se aplica el art 50 de la ley y no aplica la multa del art. — Indemnización por antigüedad o despido. Indemnización por antigüedad. El contrato de trabajo regulado por esta ley no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin aviso previo. ARTICULO 48.Fac. se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente. tres (3) días corridos. habiendo o no mediado preaviso. éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses. d) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente. 44 y 48 de esta ley. diez (10) días corridos. de diez (10) días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a un (1) año y de treinta (30) días cuando fuere superior. El preaviso deberá darse con la anticipación siguiente: a) Por la empleada/o de diez (10) días. — Agravamiento por ausencia y/o deficiencia en la registración.013 y sus modificatorias. además de la que corresponda a la empleada/o por su antigüedad en el empleo. el pago de una indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. b) Por el empleador. tomando como base la mejor remuneración. e) Por fallecimiento de hermano. 80 por la no entrega del certificado de trabajo Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. ARTICULO 49.323 y 25. un (1) día. 25. Nota: Por artículo 72 inciso d) de esta ley No serán aplicables al presente régimen las disposiciones de las leyes 24. o las que en el futuro las reemplacen. — Deber de preavisar. c) Por matrimonio. normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. La indemnización prevista por el artículo 48 de esta ley. En caso de no otorgar el preaviso se abona la indemnización sustitutiva de preaviso en caso de corresponder y el mes de integración. en los demás casos. un prosecretario general y un secretario para cada sala. y en pleno cuando así correspondiere. El ofrecimiento se hará por escrito y. presentar los documentos que obraren en su poder y si no los tuviere los individualizar indicando su contenido. la persona en cuyo poder se hallaren. Según art. después. Deberá ser firmada por el funcionario y el otorgante. Derecho -2014 Página 113 . mediante simple cartapoder autenticada la firma por escribano. abogado o procurador. La Cámara de Apelaciones actuara en salas de 3 miembros cada una. o ante el secretario del juzgado o sala en que esté radicado aquél.Fac. Los trabajadores desde los dieciocho (18) años y sus derecho-habientes podrán estar en juicio y hacerse representar por mandatario. posteriormente deducir la demanda. podrá firmar cualquier persona hábil a ruego del otorgante. las partes deberán ofrecer todas sus pruebas. En caso de impedimento. Se realiza en el SECLO servicio de conciliación laboral obligatoria Para intentar una conciliación y para que. Los Tribunales del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires tendrán a su cargo la administración de la justicia laboral y cada tribunal esta compuesto por 3 jueces. de Bs As 11653 denominada Procedimiento Laboral Pcia Bs As Compuesto por Jueces Nacionales de Primera Instancia del Trabajo y la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. en caso negativo. Existen en CABA 80 juzgados nacionales de 1 ° instancia y la cámara está constituida por 10 salas La representación en juicio se podrá ejercer mediante acta-poder otorgada ente el Secretario General de la Cámara de Apelaciones o el funcionario al que autorice expresamente dicha Cámara. el juez designará una audiencia a la que serán citadas las partes. En el acto de la audiencia o hasta tres días. previa acreditación de la identidad de éste. En caso de apelación proceden recursos extraordinarios y resuelve la SCJ Obligatoria para en caso de no acuerdo. incluso la instrumental. funcionario judicial letrado habilitado o secretario o su reemplazante de los Tribunales del Trabajo. el demandado conteste la demanda y oponga excepciones. Asimismo. y que las copias respectivas están en el juzgado a su disposición. 26 la demanda deberá contener entre otros La mención de los medios de prueba que la parte intente hacer valer para demostrar sus afirmaciones. o el lugar. archivo u oficina donde se encuentren Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. en Opcional en Pcia de Bs As. La Cámara tendrá un secretario general. cuando fuere para iniciar juicio. En la notificación al demandado se deberá indicar su obligación de contestar la demanda y de oponer las excepciones que tuviere.Procedimientos laborales en Nación y Provincia de Bs As Concepto Ley que la rige Organización de la justicia laboral Forma de Actuar Instancia de negociación previa al juicio Oportunidad de presentación de la prueba Nación 18345 denominada Justicia Nacional del trabajo Pcia. Si a la misma no concurrieran las partes ser a cargo de cualquiera de ellas peticionar la fijación de la fecha de audiencia.Los trabajadores o gravámenes fiscales — En el sus derecho-habientes gozarán del procedimiento judicial los beneficio de gratuidad. La expedición testimonios. a falta de esta aclaración se entenderá que todas se refieren al fondo del litigio. Derecho -2014 Página 114 . trabajadores y sus derechohahientes de legalizaciones o informes en cualquier estarán exentos de gravámenes fiscales. el que estar a disposición de aquellas. Ahora bien parte actora en caso de querer contestar y dar un 2° traslado en Pcia tiene 5 días mientras que en Nación 3 días..Concepto Pliego de prueba confesional Momento en que se produce la prueba Plazos Recursos Carácter del proceso Nación caso de haberse opuesto excepciones. Artículo 41. Si el demandado reconviniere. dentro de los diez (10) días determinar la fecha en que deber realizarse la audiencia. sin perjuicio del beneficio de oficina pública será gratuita. Cuando medie suspensión total o parcial de la vista de la causa. una vez producida la prueba ordenada o vencido el plazo para hacerlo según lo dispuesto en el artículo 32 (referente a recepción de la prueba).Fac. litigar sin gastos. el Presidente del Tribunal. A las partes les asiste el derecho de solicitar la designación de las audiencias para la fecha m s próxima posible que indicar n según la constancia que surjan del Libro de Audiencias a que se refiere el artículo 59. en cuyo caso sé designar a la brevedad posible. Para su designación se utilizarán todos los días hábiles de la semana cuando la cantidad de causas lo exija. En CABA se da en distintas audiencias ARTICULO 43. Puedo presentar el pliego de prueba confesional en sobre cerrado hasta una hora antes de la audiencia Pcia. deber efectuarse para dentro de un plazo no mayor de treinta (30) días salvo que lo impida la índole de la prueba a producirse. en los casos en que En ningún caso les será exigida caución Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Exención de ARTICULO 22. El plazo para contestar son los mismos en ambas jurisdicciones. se aclarará qué pruebas se refieren a estas últimas. certificados. Como voy a cámara tengo el recurso Como voy a SCJ debo ir por recursos de apelación extraordinarios de la Pcia. de Bs As Con la contestación de la demanda se adjunta el sobre. Es una audiencia única. La decisión que admita tal petición ser dictada por el Presidente y la que la deniegue requerir resolución fundada del Tribunal. la fijación de la nueva audiencia en el primer caso o de su continuación en el segundo..Cuando se hubiere diferido la fijación de la vista de la causa. 10 días al igual que para dar traslado a la parte actora. de Bs As. el plazo de tres días fijado en el presente artículo correrá para ambas partes desde la audiencia en que el actor conteste la reconvención. 013 y 14. ante este organismo administrativo Según el Art. que el conciliador concederá si estima que la misma es conducente a la solución del conflicto. Nota: El procedimiento será gratuito para el trabajador y sus derechohabientes. de común acuerdo. y serán dirimidos con carácter obligatorio y previo a la demanda judicial. o. Derecho -2014 Página 115 .786. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. preventivo de crisis. Las demandas contra el Estado nacional. Cada incomparencia injustificada será sancionada con una multa equivalente al ciento por ciento (100 %) del valor del arancel que perciba el conciliador por su gestión. el conciliador podrá convocar a las partes a las audiencias que considere oportunas. EL SECLO Es el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el que tendrá a su cargo los reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre conflictos de derecho de la competencia de la justicia nacional del trabajo. de Bs As real o personal para el pago de costas. Dentro de los plazos anteriores. se labrará acta y quedará expedita la vía judicial ordinaria.en el caso de los empleadores. El conciliador dispondrá de un plazo de veinte (20) días hábilescontados desde la celebración de la audiencia. gastos u honorarios o para la responsabilidad por medidas cautelares.    Las acciones promovidas por menores que requieran la intervención del Ministerio Público. depuración. actualización y gobierno.Concepto Nación se lo reconociere. Pcia. Procedimiento de conciliación El Servicio de Conciliación notificará al conciliador designado para el caso. provincial y municipal. 2º. o. Tanto la concesión como la denegatoria de la prórroga serán irrecurribles. Las partes deberán ser asistidas por un letrado. o de conciliación obligatoria previstos en las leyes 24. Adicionalmente la ley en su art. Sólo darán caución juratoria de pagar si mejorasen de fortuna. Vencido el plazo sin que se hubiere arribado a una solución del conflicto. De lo actuado se labrará acta circunstanciada. el que será responsable de su constitución. calificación.Quedan exceptuados del carácter obligatorio y previo de esta instancia:  La interposición de acciones de amparo y medidas cautelares. Los letrados están facultados a celebrar con sus patrocinados un pacto de cuota litis que no exceda del diez por ciento (10 %) de la suma conciliada. 5 Crea el Registro Nacional de Conciliadores Laborales dependiente del Ministerio de Justicia.en el caso de los trabajadores-por la asociación sindical de la actividad con personería gremial.   Las diligencias preliminares y prueba anticipada Cuando el reclamo individual o pluriindividual haya sido objeto de las acciones previstas en los procedimientos de reestructuración productiva. y citará a las partes a una audiencia que deberá celebrarse ante el conciliador dentro de los diez (10) días siguientes a la designación de éste. Para ser conciliador se requerirá poseer título de abogado con antecedentes en materia del derecho del trabajo. Las partes.Fac.para cumplir su cometido. . coordinación. Las demandas contra empleadores concursados o quebrados.por sus organizaciones representativas. podrán proponer una prórroga de hasta quince (15) días. La autoridad administrativa —Ministerio de Trabajo— opera como control de legalidad. En cambio. el conciliador podrá proponer a las partes que sometan voluntariamente sus discrepancias a un arbitraje. Nota: No es lo mismo ir al SECLO a conciliar que ir al SECLO a homologar algo ya acordado. y una asociación profesional de trabajadores con personalidad gremial. característico del derecho del trabajo donde las partes acuerdan con efecto erga omnes tanto mejoras en las condiciones de trabajo como así también en el resguardo de la paz social.Fac. Lo explicado anteriormente es para el caso que fui al SECLO a conciliar. La ley que rige las Negociaciones colectivas es la 14250 y rigen para las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores. 28 Si fracasare la instancia de conciliación. Nota: Rigen para todas las actividades y en todo el territorio nacional excepto para trabajadores del Estado y los docentes. las AFJP. Derecho -2014 Página 116 . Fue un pacto que termino con la flexibilización de las condiciones de trabajo. Negociaciones colectivas Aspectos generales.  Año 1994 Denominado Pacto social para el pleno empleo la productividad y la equidad social. firmado entre el estados. Estas negociaciones colectivas fueron objeto de críticas. en el derecho colectivo del trabajo. Por lo tanto de una negociación colectiva se obtiene como resultado un CCT. un empleador o un grupo de empleadores. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. En el caso de homologación se verá que el acuerdo no viole cuestiones de orden público laboral. suscribiendo el respectivo compromiso arbitral. ambos sujetos —la entidad gremial y la representación empresarial— se encuentran equilibrados en cuanto a su poder de negociación. estarán regidas por las disposiciones de la presente ley. Podemos entonces definir Negociación Colectiva a un procedimiento normativo.Por art. No solo a través de las negociaciones colectivas se obtienen beneficios sino también se puede a través de lo que se denomina “Acuerdos Marcos” o “Acuerdos Programáticos”. En nuestro país existieron 2 acuerdos marcos (con alcance a toda la sociedad) y fueron:  Año 1973 Denominado Pacto Social: Fue celebrado entre la confederación general de trabajadores y entre la confederación general de empleadores donde se estableció que iban a haber incrementos salariales conforme al índice inflacionario. La premisa de la que parte el derecho individual del trabajo es que el trabajador es la parte más débil y está en un plano de desigualdad — inferioridad— respecto al empleador. la CGT y que en rigor de verdad fue una quita de los derechos de los trabajadores por ejemplo existía una indemnización distinta según la fecha del trabajador fuese anterior o posterior al 3/10/98. Desde un extremo marxista se dice que a través de ellas se limita el poder de la clase trabajadora con el fin de obtener mayores beneficios y desde el punto de vista empresarial se dice que a través de estas negociaciones colectivas no termina jamás el apetito voraz que tiene la clase trabajadora. Consiste en un mecanismo destinado a la creación de normas libremente consensuadas por las partes las cuales una vez homologadas son ley para las mimas. la UIA. bancos privados. f. se presenta el mismo al MTSS para su homologación y una de las obligaciones del MTSS es la de publicidad y registración. En el seno de cada una de las partes si no hay acuerdo las decisiones se llevan a cabo por mayoría simple pero principalmente las partes están obligadas a obrar de buena fe. Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren. Recordar que la vigencia puede extenderse más allá del periodo de vigencia si no necesitan sentarse para negociar los puntos del convenio. el alcance personal y territorial de la negociación pretendida y la materia objeto de la negociación. El MTSS cuando llega el CCT para homologar va a realizar dos controles:  Control de Oportunidad: Es decir que este CCT no tenga normas que afecten al orden público  Conveniencia: Es decir que este CCT no tenga normas que afecten al interés general. Si el MTSS no lo hace entonces se entiende que existe homologación tácita y cualquiera de las partes pueda pedir su registración.Procedimiento para una negociación colectiva Quien pretenda iniciar una negociación colectiva deberá hacerlo por escrito. A partir de ¿Cuándo empieza a regir un CCT? Desde el día en que se dictó el acto administrativo que “RESUELVE” su homologación o registro (que puede ser coincidente o no) LEY DE RIEGOS DE TRABAJO Antecedentes históricos y legislativos. Materia y objeto de la negociación c. el acuerdo deberá ser realizado por escrito y las partes consignarán: a. Lugar y fecha de su celebración. El período de vigencia. Es escrito deberá presentarse ante el MTSS con copia para la contraparte y dentro de los 15 días de recibida la solicitud se deberá integrar la comisión negociadora y tratándose de representantes de los trabajadores este sector deberá contener la misma proporción de delegadas femeninas en función a la cantidad de trabajadoras que se desempeñan dentro de esa actividad.Fac. La zona de aplicación. Derecho -2014 Página 117 . El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería. d. b. También si no hay acuerdo las partes pueden someterse a la conciliación obligatoria o la mediación o arbitraje. A esto se lo conoce como ultractividad El CCT puede contener tanto clausulas normativas (es decir que regulan Derechos para los trabajadores) como clausulas obligacionales que regulan las obligaciones para las partes contratantes. En caso de que exista mala fe quien se viera afectada podrá reclamar judicialmente y en proceso sumarísimo el cese inmediato de la conducta violatoria a la buena fe. Las partes pueden asistir con asesores técnicos los cuales tiene voz pero no tienen voto. Una vez firmado. La cuestión laboral se instauró al final del siglo XVIII y principios del XIX con la industrialización y la inmigración ingresada con las leyes de la colonización. Se hizo necesaria una legislación que diera respuesta a los primeros reclamos sindicales y Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Si hay acuerdo. El juez puede dictar el cese de la misma y además de ello puede aplicar multa. e. que deberá contener la representación que se inviste. si una de las causas de la incapacidad padecida por el trabajador era el trabajo. En 1968 con la reforma del código civil. Derecho -2014 Página 118 . de accidentes de trabajo. 17 de la ley 9688 o posteriormente. congénitas). pero manteniendo el derecho de opción. cuya vigencia se extendió —con modificaciones— hasta 1991. Así mismo cuando el trabajador usaba la opción de reparación integral su reclamo tramitaba en vía civil y no ante la justicia laboral.Fac. Julio Argentino Roca propició el Anteproyecto del Código de Trabajo. Es decir que limitó la responsabilidad del empleador a la incidencia del trabajo en el re agravamiento de una enfermedad y el trabajador que padecía una enfermedad debía acreditar la incidencia del trabajo en el daño y el grado de participación.manifestaciones colectivas. Este Anteproyecto no tuvo sanción legislativa y recién en setiembre de 1915 se sancionó la ley 9688. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Esto se aplicó a los accidentes y enfermedades reguladas por la ley de accidentes de trabajo cuando el trabajador utilizaba la opción que consagraba el art. 16 de la ley 24028. Cálculo matemático: Ley 9688: (Jornal Promedio diario *Grado de incapacidad * 1000) / (100) El tope en al 9688 era igual a 10 años de SMVM Ley 23643 1988 era: (Jornal Promedio Diario*Grado de incapacidad* 100)/Edad Tope 23643 de 1988 20 años de SMVM Ley 24028 1991 (Jornal Promedio diario*Grado de incapacidad*65)/Edad Tope: 55. En 1904. La ley 9688 fue derogada por la ley 24028 que trató de reducir los “excesivos costos laborales”.Accidentes” entendidas como enfermedades crónicas relacionadas a la historia personal del trabajador pero agravadas durante la relación laboral conocida como la teoría de la indiferencia de la concausa. salvo dolo o culpa grave de la víctima. A su vez la 24028 eliminó la teoría de la diferencia de la concausa. el empleador debía indemnizarlo por el porcentaje de incapacidad total que padecía a causa de este y no por lo que la persona podría traer en si: el empleador debía reparar integralmente un accidente de trabajo o enfermedad si se agravaba por causa del trabajo. por la cual. Se fundaba en los siguientes puntos principales  Permitía que el empleador contratar facultativamente (no en forma obligatoria) una compañía aseguradora  Creaba la caja de accidentes para cubrir el riesgo cuando existiese insolvencia patronal  Permitía la trabajador demandar por la acción especial que contemplaba dicha ley o perseguir una reparación integral (daño emergente más lucro cesante)  Estableció la responsabilidad el empleado por los accidentes ocurridos en el trabajo. eliminó la teoría de la indiferencia de la concausa al exigir la discriminación entre afecciones producidas por el trabajo y las provenientes de otros factores (personales. el art.000 U$S en caso de 100 % de incapacidad y por lo tanto el tope es proporcional al grado de incapacidad. al prever un mecanismo que evitaba los reclamos por enfermedadesaccidentes. se incorporó la teoría del riesgo objetivo a la responsabilidad extracontractual del artículo 1113. Con la ley 9688 surgió la interpretación de las “enfermedades. . Además. 1.). entre ellas. sino que se apunta a la prestación médica integral del accidentado. a pesar de la prevención. En su versión original significa un profundo y sustancial cambio del cuadro regulador de los accidentes laborales. en lugar de pagarse al trabajador una suma única y extraordinaria se le otorga un monto mensual. el Ministerio de Trabajo como órgano de aplicación controla a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. los requisitos para acceder al mismo son de difícil cumplimiento para la mayoría de las empresas. ley 25013 en la década del 90 o de flexibilización laboral (conocida también como 2° década infame). La contratación es obligatoria para las empresas: los empleadores tienen la obligación de asegurarse en una A. b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales. c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados. como a las empresas auto aseguradas.Ley de Riesgos del Trabajo. que en el caso de incapacidad absoluta se complementa con su jubilación por invalidez. Pero si el evento dañoso se produce. productividad y equidad social). especializadas en riesgos del trabajo: las llamadas Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A. la de la ley 23643 (1988). Finalmente.T. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias. Como se dijo.T. La LRT surge de un acuerdo marco del 2004 (denominado pleno empleo.T. elegida libremente.R. Posteriormente se dictó la ley 24028 de 1991 que rigió hasta la sanción de la ley 24557 en 1996.T. a la rehabilitación y a su reinserción laboral. Si bien la ley prevé la posibilidad del autoseguro. Se asemeja a un seguro social contributivo: es administrado por entidades privadas — las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A. Por otro lado se modifica la ley de quiebras que dice que todos los juicios laborales trataban en civil y comercial (Pcia. incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado. la ley anterior que regía la materia era la ley 9688 (sancionada en 1915) y sus modificaciones.) o comercial (CABA) y luego se modificó y volvió nuevamente al juez laboral. 2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT): a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo. Aspectos generales de la L.Fac. Por otro lado se sancionaron leyes para pymes. d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.R. Pueden autoasegurarse: Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Si esto no es posible. Los objetivos de la 24557 según figuran en los artículos 1 y 2 son los siguientes: ARTICULO 1° — Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT).R. Nota: Las ART son entes privados con fines de lucro y por lo tanto cuando menos pagan mejor por lo tanto existía tendencia a disminuir los % de incapacidad.R. el daño no se repara simplemente con el pago de una suma única.T. Se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores a los que se impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado. Se pretende lograr el objetivo de prevenir la siniestralidad con la disminución del riesgo —por medio de la adopción de medidas de higiene y seguridad industrial— y con prestaciones médicas integrales anteriores al hecho. Derecho -2014 Página 119 .R. La LRT empieza a regir el 01/07/1996 y deroga todas las leyes laborales anteriormente mencionadas.)— que están supervisadas por un órgano de control —la Superintendencia de Riesgos del Trabajo— que se ocupa de verificar el normal funcionamiento del sistema y controlar tanto a las A. — las que acrediten solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones que establece la ley. rehabilitación.T.Fac. que debe depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de Garantía de la L. Las resoluciones de las comisiones médicas provinciales serán recurribles y se sustanciarán ante el juez federal con competencia en cada provincia ante el cual en su caso se formulará la correspondiente expresión de agravios. — Competencia judicial. 1. Si el empleador omitiera declarar la obligación de pago o la contratación del trabajador. Este artículo en la actualidad fue derogado  El art 46 que continua en vigencia se refiere a que el dictamen de la comisión médica. se apelaba ante la justicia federal en las provincias y en nación en la cámara federal de seguridad social. y ésta puede repetir su costo contra el empleador. El empleador no afiliado ni autoasegurado debe responder directamente en caso de siniestro laboral. recalificación profesional y servicio funerario). las prestaciones son otorgadas por la A.R. las provincias y las municipalidades. Los principales cambios respecto de los regímenes anteriores son los siguientes:  Exclusión del empleador como sujeto pasivo directo  Creación del sistema de aseguramiento obligatorio por Aseguradoras de Riesgos de Trabajo o por autoseguro  Creación de un listado taxativo de enfermedades profesionales e indemnizables (el decreto 1278/2000 otorga la posibilidad de indemnizar determinadas enfermedades en casos puntuales)  Prestaciones dinerarias mensualizadas más una suma adicional de pago único (agregada por el decreto 1278/2000 y elevada por el decreto 1694/09 y la ley 26773)  Sustanciación y resolución de los conflictos fuera del ámbito del poder judicial con otorgamiento de facultades a las comisiones médicas (creadas por ley 24241) Cuestionamientos a la LRT Los temas más cuestionados de la ley eran:  Las comisiones médicas que determinan la naturaleza laboral del accidente o enfermedad profesional. Nota: Por dolo se entiende como elemento configurativo del acto ilícito es decir a sabiendas y con intención de dañar. — el Estado nacional.  El art 39 establecía que el empleador estaba eximido de toda responsabilidad civil salvo dolo del empleador (1072 CC). prótesis. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. el grado y tipo de incapacidad (médico de ART y SRT) en el cual el trabajador concurre sin asistencia de un letrado. ortopedia. o ante la Comisión Médica Central a opción de cada trabajador. tal cual se transcribe a continuación El artículo 46 de la LRT ARTICULO 46.R.T. — las que puedan garantizar los servicios necesarios para brindar las prestaciones en especie (médicas. Derecho -2014 Página 120 . 1278/2000 modificó el apartado 2 del inciso 6 de la LRT. entre ellas. 3) la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las prestaciones en especie. dentro del plazo de 30 días. Las comisiones médicas Las comisiones médicas tienen distintas funciones. recargos e intereses adeudados a las ART así como las multas. son las encargadas de dictaminar: 1) el grado de incapacidad del trabajador. producidas en cualquier instancia. sirviendo de suficiente titulo ejecutivo el certificado de deuda expedido por la ART o por la SRT. Invitase a las provincias para que determinen la competencia en esta materia según el criterio establecido precedentemente. En el interior del país se sostiene que no existe razón para sacar el tema del ámbito de la competencia de la justicia provincial. El cobro de cuotas. Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las que dicte la Comisión Médica Central. Derecho -2014 Página 121 . convalide o rectifique dicha opinión Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. para quien son gratuitas. Las medidas de prueba producidas en cualquier instancia se tramitan en la jurisdicción y competencia donde tenga su domicilio el trabajador. es decir. En caso que la decisión sea favorable a las pretensiones del trabajador o de sus derechohabientes. 2 dec. debe sustanciarse el procedimiento ante la Comisión Médica Jurisdiccional. En las provincias serán los tribunales con competencia civil o comercial. Todas las medidas de prueba. contribuciones a cargo de los empleadores privados autoasegurados y aportes de las ART. Para la acción derivada del artículo 1072 del Código Civil en la Capital Federal será competente la justicia civil. se debe requerir la inmediata intervención de la Comisión Médica Central. El término expresión de agravios. presupone la necesidad de una dialéctica jurídica y la intervención de un abogado. 2) el carácter de la incapacidad.La Comisión Médica Central sustanciará los recursos por el procedimiento que establezca la reglamentación. Las resoluciones de las Comisiones Médicas eran recurribles —por medio del recurso de apelación— ante la Comisión Médica Central o ante el juez federal con competencia en cada provincia.Fac. excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo. a opción del trabajador. 2. para que . “La expresión de agravios” se debe formular ante la Comisión Médica Central o ante el juez federal. 3. se harán efectivos por la vía del apremio regulado en los códigos procesales civiles y comerciales de cada jurisdicción. la calificación médico-legal que determina si efectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional amparados por la ley 24557. tramitarán en la jurisdicción y competencia donde tenga domicilio el trabajador y serán gratuitas para éste. son recurribles ante la Cámara Federal de la Seguridad Social. Esta debe resolver si la contingencia mencionada encuadra en los presupuestos de enfermedades provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo. Nota: El art. al consignar que cuando se invoca la existencia de una enfermedad profesional y la ART considera que no está prevista en el listado de enfermedades profesionales. Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las que dicte la Comisión Médica Central serán recurribles ante la Cámara Federal de la Seguridad Social. En la Capital Federal se podrá optar por la justicia nacional con competencia en lo laboral o por los juzgados con competencia en lo civil o comercial. y que fuera confirmada por el Tribunal Superior de Justicia del Neuquén. Agregaron Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. autosuficiente. 39—sin que existan antecedentes y a pesar de lo que surge de la jurisprudencia y la doctrina— el trabajador no pueda reclamar por vía de la acción civil. frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos. desde que sólo se había examinado la validez del art. Esta norma dispone que “el acto ilícito ejecutado a sabiendas y con intención de dañar la persona o los derechos de otro. 39 de la ley 24. El artículo define el delito doloso. Los jueces Fayt. Lo que pretende la ley es establecer un sistema cerrado. Derecho -2014 Página 122 . 39 es criticado desde distintos ángulos por la doctrina mayoritaria.A. se llama en este Código delito”.En caso de querer recurrir. por mayoría. sostuvieron que no existía un pronunciamiento definitivo sobre el planteo de fondo. Articulo 39 LRT El artículo 39 inciso 1 reza que 1. salvo que se fundamente en el art.557 de riesgos del trabajo —que exime a los empleadores de toda responsabilidad civil frente a sus trabajadores y derechohabientes de éstos. ya que al evitar cualquier fuga en el sistema hace previsible su costo. La Corte Suprema. Es decir en la en la ley de riesgos del trabajo. Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil. Petracchi y Bossert. con la sola excepción de la derivada del artículo 1072 del Código Civil. declaró procedente el recurso y revocó el fallo apelado. A tal fin. Evolución de la jurisprudencia En función de estos dos artículos los tribunales empezaron a expedirse y a través de 3 fallos la CSJ a saber : Gorosito. es decir. c/ Riva S. lo que produce que mediante el art. y otro s/daños y perjuicios – 01/02/2002 Antecedentes: Contra la sentencia que acogió la acción de inconstitucionalidad del art. se sobreentiende que debe ser a la Cámara Federal de la Seguridad Social. salvo dolo— deducida por la actora. 1º de la ley 24. omnicomprensivo de todas las situaciones. 39. El art.557 y no la procedencia del reclamo sobre daños y perjuicios fundado sobre la legislación común y que tal ausencia no se suplía con la invocación de garantías de orden constitucional supuestamente vulneradas ni con la pretendida arbitrariedad del decisorio o la alegada interpretación errónea del derecho que rige el caso. En la práctica es de muy difícil probanza. la responsabilidad civil del empleador por los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales está limitada a la derivada del art. 1072 del Código Civil. en disidencia. remitieron al dictamen del Procurador General y desestimaron el recurso extraordinario interpuesto. 1072. inc. la citada en garantía dedujo recurso extraordinario.Fac. y más precisamente el dolo agravado o “dolo malicia”. condiciones sustanciales y requisitos formales para obtener la titularidad del derecho invocado.028—. permitía optar entre las vías de reparación civil y especial—.A. por lo que no reviste carácter exclusivo ni excluyente de otras vías. . pues la derogación de una ley común no afecta derechos adquiridos comprendidos en la garantía de la propiedad —art. 17. 39 inc.No cabe predicar en abstracto que el art. Derecho -2014 Página 123 . pautas legales contempladas en los sucesivos decretos dictados por el Poder Ejecutivo.que no se había puesto en evidencia la existencia de un agravio de imposible o insuficiente reparación ulterior. 46 inc. 39 inc.557—. Angel Santos c/Cerámica Alberdi S. que a diferencia de la norma impugnada. la del art.El resarcimiento al que puede acceder el trabajador siniestrado en sede civil no es necesariamente superior al previsto en el régimen de riesgos y accidentes del trabajo —ley 24. 19.557 es improcedente si se persigue la aplicación de un régimen normativo derogado —art.El art. a menos que su aplicación al caso concreto comporte postergación o frustración de los derechos a la reparación o la rehabilitación. a menos que bajo su vigencia se hayan cumplido los actos. 39 inc.A. dado que el primero se subordina a las consecuencias probatorias del juicio mientras que el segundo está sujeto a ampliaciones y cambios en el listado de enfermedades. 1º. 1 en cuando dispone la competencia federal. 24. pues el sistema previsto en el Código Civil constituye sólo una de las reglamentaciones posibles al principio general que prohíbe perjudicar los derechos de un tercero —art.557— son cuestiones propias de la discrecionalidad legislativa. ley de accidentes y riesgos del trabajo 24. ley 24. a menos que se pruebe la existencia y realidad de un menoscabo sustancial a la garantía invocada por el interesado.El Congreso de la Nación está facultado para establecer regímenes especiales sobre reparación de daños —en el caso. Constitución Nacional—. en las tablas de evaluación y en el aumento de las prestaciones. 39 inc. no pudiendo cuestionarse su validez constitucional.La impugnación de inconstitucionalidad —en el caso.Fac. determinado que la justicia laboral provincial debe entender en las apelaciones presentadas contra dictámenes de las comisiones médicas Aquino. . los que se derivan de infortunios laborales. ley de accidentes y riesgos del trabajo 24.557—. es constitucionalmente válido. regulados por la ley 24. . . 1º. Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.” 07/09/2004 La Corte declaró inconstitucional el art. 1º de la ley 24. Angel Santos c/Cerámica Alberdi S.557 conduzca inevitablemente a la concesión de reparaciones menguadas con menoscabo de derechos de raigambre constitucional. . Estándar aplicado por la Corte: . circunstancia que debe ser probada en cada caso por quien la alegue.Las limitaciones a la reparación plena y la creación de un régimen especial para resarcir cierta categoría de daños —art. s/accidentes ley 9688 – 21/09/2004 Antecedentes: El actor se encontraba trabajando en la colocación de una membrana — sin que la empleadora le hubiera provisto ningún mecanismo de seguridad para el supuesto de Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.A. 17.” 07/09/2004 En el caso “Castillo. “Castillo. Constitución Nacional—.557-que veda la vía de reparación civil al trabajador siniestrado salvo dolo del empleador —impugnado mediante acción de inconstitucionalidad e invalidado por la Cámara en forma previa a la sustanciación de la demanda—. .La incapacidad debe ser objeto de reparación. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.El sistema de la Ley de Riesgos del Trabajo mediante la prestación del art. 39 inc. 1 sólo indemniza daños materiales y dentro de estos. 1 no resulta por si misma constitucionalmente censurable. 1 de la Ley de Riesgos del Trabajo e hizo lugar al reclamo del trabajador. .Corresponde declarar la inconstitucionalidad del art. la exclusión de la vía reparadora del código civil.El art.caídas — cuando sufrió un serio accidente al caer de un techo de chapa de diez metros de altura. al margen de lo que pueda corresponder por el deterioro de la actividad productiva y el daño moral. sino sólo en la medida en que se demuestre que la indemnización alcanzada comporta un menoscabo sustancial al derecho de la adecuada reparación. A su vez el 26/10/2004 se sanciona la actual ley 26773 y se dicta un fallo Milone vs Asociart donde la CSJ declara la inconstitucionalidad del pago mediante renta periódica Milone. 39. Contra ese pronunciamiento. Juan Antonio c/ Asociarte S. 1. 39 inc. acciono daños y perjuicios por vía civil. razón por la cual solicitó que se le entregue la indemnización en un pago único. .A. . apartándose de este modo de la concepción reparadora integral. Derecho -2014 Página 124 . únicamente el lucro cesante que evalúa menguadamente. Luego del infortunio. ellos resultan insuficientemente reparados por el régimen de la LRT en medida tal que importa la frustración de la finalidad esencial del resarcimiento por daños a la integridad psicofísica del trabajador. 2 y la consiguiente exención de responsabilidad del empleador del art. En este fallo también se muestra las diferencias que existen ya que si paso por la puerta de una fábrica y estalla una caldera.La exclusión de la vía reparadora del Código Civil prevista en el art.Fac. 1 LRT al disponer la exención de responsabilidad del empleador y por consiguiente. 39. 15 inc. 39 inc. inc. La demandada apeló y Cámara confirmó la sentencia. habiéndose probado la diversidad de daños irrogados a la víctima en relación causal adecuada con el accidente que reclamó. interpuso recurso extraordinario que fue denegado y dio origen a la presentación en queja. Estándar aplicado por la Corte: . Aseguradora de Riesgos de Trabajo s/ accidente – Ley 9688 – 26/10/2004 Antecedentes: El actor de 55 años —chofer de taxi— sufrió un accidente que le provocó la pérdida de la visión del ojo izquierdo. Sociales y Culturales que está plenamente informado por el principio de progresividad.557 (LRT) en cuanto exime al empleador de responsabilidad civil si. quedando con una minusvalía total del 65% e imposibilitado para su reubicación por el tipo de tarea realizada. el trabajador quedó con secuelas permanentes y reclamó la indemnización por minusvalía laboral con fundamento en normas de derecho común. de la ley 24. especialmente con el Pacto Internacional de Derechos Económicos. La Corte confirmó la sentencia apelada. pero el trabajador que se encontraba dentro solo puede ir por la vía laboral existiendo claramente desigualdad. pone en conflicto —en el caso— el régimen indemnizatorio que establece con garantías constitucionales y con tratados internacionales que gozan de jerarquía constitucional. Primera instancia declaró la inconstitucionalidad del art. pues la integridad física en sí misma es valor indemnizable. inc. La Corte por mayoría confirmó la sentencia apelada. que la reparación dineraria sea satisfecha mediante una renta periódica.557. no se puede atacar el articulo 6 apartado 2 de inconstitucional. Por lo tanto si la ART no cumple con la prevención iba a ser condenada solidariamente y es en parte por este fallo que las funciones de las ART consisten en:  Visitas a los lugares de trabajo  Controles  Ordenes o reparación de maquinas  Capacitaciones Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.2.El régimen indemnizatorio de renta periódica — art. 14. tal como sucede con el sistema originariamente previsto por la Ley de Riesgos del Trabajo. desnaturalizándose por esa vía la finalidad protectoria de la ley (Constitución Nacional. .Aun cuando la LRT (art. Caso Arostegui y otros En Arostegui decía que no se aplique fórmulas matemáticas para evaluar la incapacidad sino más bien ponderarlo. También en el 2008 en caso Galván rechaza un recurso donde se había condenado solidariamente ala ART a una reparación integral. Luego viene el Fallo Silva Facundo Jesus versus Unilever donde la CSJ dejo que si un trabajador pedía la reparación integral por una enfermedad que no estaba en el listado. . para determinadas incapacidades.a).2. 2 b llevará seguramente al trabajador y a la familia de éste a una profunda reformulación de su proyecto de vida.2. inc. El 31 de Marzo sale un fallo CSJN Torrillo Atilio a. 14.b) no resulta censurable desde el plano constitucional por establecer como regla. Estándar aplicado por la Corte: . 14.El juez de primera instancia. La Cámara confirmó la sentencia. Derecho -2014 Página 125 . pueda ser satisfecha mediante un pago único. . sí es merecedora del aludido reproche.b de la ley 24.b. 14. Contra ese pronunciamiento la demanda interpuso recurso extraordinario que fue concedido. 14.2. arts. 23).El sistema de pura renta periódica regulado por el original art.2 b LRT— no hace acepción de personas ni de circunstancias pues ha sido impuesto de manera absoluta impidiendo que la reparación. distinción que no se compadece con la atención de las necesidades impostergables de las víctimas más afectadas por la incapacidad. importa un tratamiento discriminatorio para los damnificados víctimas de las incapacidades más severas (superiores al 20% e inferiores al 66%) en tanto a quienes sufren una minusvalía de rango inferior les reconoce una indemnización de pago único (art. hizo lugar al reclamo del actor y declaró la inconstitucionalidad del art.Fac. razón por la cual puede conducir a resultados opuestos a los “objetivos” legales a los que debe servir. para lo cual la indemnización a la que tenga derecho se presentará como un dato de importancia inocultable por lo mayúsculo y es precisamente por ello que el medio reparador de ser inadecuado puede añadir a la mentada frustración una nueva. 14. vs Gulf Oil SA y otros donde habla del derecho a la salud como un derecho humano fundamental y que un trabajo decente es un trabajo seguro u por lo tanto el objetivo fundamental de la LRT es la PREVENCION de los riesgos.Una discapacidad. por no establecer excepción alguna para supuestos en que el criterio legal no se adecua al objetivo reparador cuya realización se procura. sobre todo las comprendidas por el art. 16 y 75. y a un apartamiento de la tendencia a aproximarse a las efectivas necesidades que experimentan los damnificados. Evolución de la LRT en el tiempo Antes de comenzar con la evolución de la ley debemos definir que contingencias incluye: El artículo 6 de la LRT dice que se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo. concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente.Fac. siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos. En síntesis los artículos más cuestionados de la LRT son:    46 LRT: Fallo Castillo porque los dictámenes de comisión médica son apelables ante el juez Federal o ante la comisión Médica central a opción del trabajador quedando fuera de su jurisdicción natural que es la justicia laboral. grado de incapacidad y alcance de las prestaciones dinerarias: Rta: La comisión médica. Decreto 1694 Ley 26773 Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. La CSJ sostiene que la competencia de los tribunales federales es restrictiva de excepción y con atribuciones limitadas 39 LRT: Fallo Aquino: Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil. y este dentro de las 72 horas ante el asegurado que el itinere se modifica por razones de estudio. Básicamente estaba atacada porque la comisión médica depende de la ART y por lo tanto no está dotada de imparcialidad. debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido. La LRT fue sufriendo cambios desde 1996 hasta hoy en día según el siguiente esquema ETAPA I II III Actualidad Desde 01/07/1996 01/03/2001 06/11/2009 26/10/2012 Hasta 28/02/2001 05/11/2009 25/10/2012 Continua Aplicable Originaria 24557 Modif. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador. Derecho -2014 Página 126 . Art 21 y 22 LRT referente a la determinación y revisión de las incapacidades. Luego el Fallo Luca de Hoz decreto inconstitucionalidad de topes indemnizatorios de leyes anteriores. o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo.Posteriormente vinieron otros fallos como el caso Obregon del 2011 donde se dictó inconstitucionalidad de las comisiones médicas establecidas por el art 21 y 22 LCT. Es decir ¿Quién determina la naturaleza laboral del accidente/enfermedad profesional? Con relación al carácter. con la sola excepción de la derivada en el 1072 del CC (dolo). Decreto 1278/2000 Modif. Existen dos organismos la jurisdiccional y la central donde se apela. Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las que dicte la Comisión médica Central serán recurribles ante la Cámara Federal de la Seguridad Social. liquidarán y ajustarán de conformidad con lo establecido por el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20. con destino al sistema integrado de jubilaciones y pensiones. el trabajador o sus derechos habientes percibirán una indemnización adicional de pago único en compensación de daño no reparado equivalente al 20 % (Es decir 0. por el número de días corridos comprendidos en el periodo considerado.  En la tercer etapa (decreto 1694) No se elimina el tope sino que este pasa a ser el piso en caso de muerte. devengadas en los 12 meses anteriores a la primera manifestación invalidante.20 * (VMIB*53*% Incapacidad*65/Edad) Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Es decir: en el caso anual  13 sueldos/30. VMIB*53*% Incapacidad*65/Edad Que es el VMIB? Surge del Art 12 LRT y considera el ingreso base la cantidad que resulte de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones.En esta 1° etapa (es decir 24557 originaria) se pagaba en un solo pago cuando él % de incapacidad sea igual o inferior 20%. y por encima de dicho valor se pagaba una renta periódica.744 es decir como si fuese una enfermedad inculpable. También aumentan las prestaciones complementarias de pago único. o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor a un año.4 días por mes. El decreto 1278/2000 considera que el incremento del monto de prestaciones dinerarias y de los topes indemnizatorios no afectará significativamente la solvencia económico financiera general del sistema ni generará un aumento indiscriminado en el valor de las alícuotas a cargo de los empleadores Incrementa las prestaciones dinerarias incluyéndose el otorgamiento de una suma adicional y de pago único e inmediato a favor del trabajador damnificado y sus derechos habientes A su vez incrementa el monto de las prestaciones dinerarias al aumentar el multiplicador mensual del ingreso base.Fac. Respecto de las prestaciones por la incapacidad laboral temporaria los primeros 10 días paga el salario el empleador pero de ahí en adelante paga la ART A su vez no existen topes sino que existe un mínimo. Derecho -2014 Página 127 . % de incapacidad Pago fijo Suma fija De 50 a 66 % De 30 a 80 Mil $ Todas aplican junto a una renta periódica + 66 % 40 a 100 Mil $ Muerte 50 a 120 Mil $ El 26/10/2012 la ley 26773 es la última reforma de la ley 24557. A partir del 6/11/2009 con decreto 1694/2009 Se establece que las prestaciones dinerarias por Incapacidad se calcularán. Los puntos más importantes a considerar Artículo 3 dice que cuando el daño se produzca en lugar del trabajo.000 $. Ejemplo 10 % de incapacidad 10 % de 180. Por lo tanto si la cuenta da más de ese mínimo se paga lo cuenta y si es menor se paga el mínimo. 444 $ 10753 $ 11581 1. pero con aplicación del art 277 de la LCT en lo que hace a la forma de pago del juicio. o bien reclamar una reparación integral mayor en el marco del régimen. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Ejemplo cuando un trabajador no cobra porque va a reclamar conforme al código civil. 1. Artículo 5: Importe de incapacidad laboral permanente se van a refutar según la variación del RIPTE (remuneración imponible promedio del trabajador estable) publicado por el MTSS. Ejemplo accidente del 2005 con ILT (incapacidad laboral temporaria) pasa 2011 y se declara ILP (incapacidad laboral permanente)  aplico RIPTE por ser la fecha superior a 1/1/2010 la toma de conocimiento. Artículo 4: que Establece lo que denomina la “opción excluyente” u “opción con renuncia”. al que iría cualquier ciudadano a reclamar el mismo derecho). o por un juicio civil que tramitara en los Juzgados Civiles con la aplicación de la legislación de fondo. la lógica consecuencia es que el litigio se ventile en el fuero civil (esto es. de forma y demás principios correspondientes al derecho civil. los honorarios que se le regulan al abogado son por la diferencia de lo que cobró y lo que debía haber cobrado.Nota: En el fallo Llosca debía cobrar y luego pedir la reparación integral. 24 y 39 inc. (Existen opiniones diversas quienes creen que comienza el 26/10/2012 con la ley y otros a partir del 1/1/2010. Quienes sostienen lo contrario afirman que si el trabajador decide libremente abstraerse de la normativa laboral específica y reclamar una suma mayor con fundamento en el derecho común (como lo haría cualquier ciudadano). Se prohíbe expresamente todo pago de cuota Litis.2 y 3 de la 24557 que. Existen dos formas de ver la aplicación del RIPTE Algunos dicen que el RIPTE se aplica del 26/10/2012 cuando empezó la ley y otros dicen que es para atrás siempre y cuando la toma de conocimiento del accidente fue del 1/1/2010. La ley 26763 deroga los artículos 19. según la cual el damnificado o sus derechohabientes deberá elegir entre cobrar la indemnización que ofrece la aseguradora de riesgos de trabajo. respectivamente se ocupaban de la contratación de una renta periódica. Ahora si cobra no puede pedir vía civil pero es pedir la diferencia en caso que exista.828 La 26673 derogó el artículo 39 de la 24557 entre otros. Derecho -2014 Página 128 .240. El RIPTE es actualiza semestralmente) El mínimo al 28/02/2014 es: Porcentaje de Incapacidad Desde 1 hasta 50 % Desde 51 gasta 66 % Mayor a 66 % Muerte Valor del Punto de Incapacidad $ 7. del régimen de alícuotas de la ART en relación con la siniestralidad presunta y de la responsabilidad civil que no es otra cosa que la prohibición del acceso al reclamo por daños y perjuicios.Fac. Otro aspecto que genera divisiones en doctrina es la competencia en materia de accidentes con fundamento en el derecho civil. Parte de la doctrina sostiene que fijar la competencia en un juez que no sea el laboral va contra los principios de especialización y sujeción al juez natural. Se prohíbe todo pago de CUOTA LITIS. Son tribunales de audiencia instancia única y las audiencias son públicas. como testimonial y alegatos)  Existencia de inmediación entre jueces y partes  Existencia de impulso procesal de oficio (es el tribunal el que impulsa el juicio)  El juez en provincia es inquisidor porque busca la verdad real por sobre la formal. Esto representó un aumento del 30 % respecto de la primera etapa. El procedimiento en la provincia de Buenos aires se caracteriza por:  Predominio de la oralidad (recepción de prueba confesional.000) A su vez el decreto 1278 modificó el artículo que se refería a quienes tienen derecho a cobrar incluyendo los ascendientes. PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES Se rige por la ley 11653.Síntesis de la evolución de Formas de pago    En la primera etapa solo se pagaba de una sola vez cuando el porcentaje de incapacidad era hasta el 20 %. Por encima se pagaba una renta periódica mensual. Derecho -2014 Página 129 .000/100) antes de la 26773 mientras que a partir de la actualización el punto de incapacidad vale $ 6262 al 31/08/2014.  Instancia única solo se apela ante la SCJ mediante recursos expresamente previstos en la CN Pcial que son: o Recurso de Inconstitucionalidad o Recurso de Inaplicabilidad de la ley o Recurso de Inaplicabilidad de la doctrina legal o Recurso de Nulidad extraordinario. A título de ejemplo el punto de incapacidad antes de la 26773 es de $ 1800 (180. Existe un tope y sobre este se calculaba la renta (Tope $ 180.000 + renta periódica mientras que hoy el mínimo es de $ 1.  Los tribunales están formados por 3 jueces cuya presidencia se ejerce en forma rotativa. en un todo de acuerdo con las disposiciones del presente y de la Ley Orgánica del Poder Judicial. En caso de muerte hasta ante de la 26773 era de $ 180. En la cuarta etapa con la sanción de la ley 26773 derogó el artículo 39 y por lo tanto no existe Renta periódica ya que ahora se paga todo de una sola vez. Nota: En CABA existen juzgados unipersonales y Cámaras de apelaciones. Por otro lado se estableció una actualización semestral de la prestación dineraria por el índice RITE (Remuneraciones imponibles para Trabajadores estables).766 $ (al 31/08/2014). En la segunda etapa (decreto 1278) se paga en un solo pago hasta el 50 % de incapacidad por encima del 50 se estableció prestaciones adicionales de pago único (conforme al % de discapacidad o muerte) + renta periódica.043. Nota: Existe una excepción que se apela ante cámara contencioso administrativa y es Juicio de Amparo Ejemplo cuando la obra social no quiere pagar un remedio por ser un Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.Fac. Según su artículo 1 hace referencia a la organización de la justicia laboral en Tribunales del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires que tendrán a su cargo la administración de la justicia laboral. de las controversias individuales del trabajo que tengan lugar entre empleadores y trabajadores. que denieguen la solicitud de afiliación de los trabajadores o dispongan su expulsión.amparo no está exento de caer en un tribunal laboral por mas que no tenga que ver con la naturaleza laboral. Solo se resuelve si la contraparte opone la excepción. Adicionalmente existen cargos de oficiales y otros de menor categoría como por ejemplo el auxiliar 5°) Respecto de la competencia los tribunales en razón de la materia : ARTICULO 2. con arreglo a las normas legales que rijan la materia.Fac. Si la demanda es deducida por el empleador deber entablarse ante el Tribunal del lugar del domicilio del trabajador. Derecho -2014 Página 130 . por cobro de aportes. g) En la ejecución de las resoluciones dictadas por la autoridad administrativa del trabajo cuando las leyes así lo dispongan En razón del territorio existe la triple opción expresada en el: ARTICULO 3. en juicio oral y público. (El empleador no tiene la triple opción). c) Ante el Tribunal del lugar de celebración del contrato de trabajo.Cuando la demanda sea iniciada por el trabajador por entablarse indistintamente: a) Ante el Tribunal del lugar del domicilio del demandado. b) En las acciones de las asociaciones sindicales con personalidad gremial. un secretario y en general dos secretarios. b) Ante el Tribunal del lugar de prestación del trabajo. contribuciones y demas beneficios que resulten de convenciones colectivas de trabajo etc c) En las demandas de desalojo por restitución de inmuebles o parte de éstos concedidos a los trabajadores en virtud o como accesorio de los contratos de trabajo. de las resoluciones dictadas por las autoridades administrativas provinciales del trabajo cuando las leyes pertinentes lo establezcan. durante la etapa de conocimiento hasta la sentencia se lleva adelante en el fuero laboral pero luego de la sentencia pasa al juez que entiende la quiebra (fuero de atracción) DISPOSICIONES GENERALES DE PROCEDIMIENTO RECUSACIONES Y EXCUSACIONES Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. ¿Cómo se organizan internamente? Están organizados por 3 jueces. Obs: En caso de quiebra o concurso. f) En grado de apelación. e) En grado de apelación de las resoluciones definitivas dictadas por la asociación sindical. El empleador solo es actor en los siguientes casos:  Solicitud de desafuero  Desalojo de la persona en caso tenía el beneficio de la vivienda  Consignación de haberes  Daños y Perjuicios Nota: Los tribunales no pueden declararse incompetentes de oficio en razón del territorio.Los Tribunales del Trabajo conocen: a) En única instancia. Cuando así se lo disponga podrá notificarse por carta documento.Fac. i. (Ejemplo parentesco. los traslados para alegar por escrito.Los Jueces de los Tribunales del Trabajo no podrá n ser recusadas sin expresión de causa. La sentencia definitiva. por telegrama. La declaración de rebeldía. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. bilateralidad y defensa. Tiene también amplias facultades de investigación. La denegatoria de los recursos extraordinarios. aunque no se hubieran pedido. Esta facultad sólo podrá ejercerse antes del día de la vista de la causa. las interlocutorias con carácter de definitivas y aquellas otras providencias que. El auto de apertura y recepción de prueba.. Las resoluciones en los incidentes. c. el de designación de la audiencia de vista de la causa. El traslado de los informes y dictámenes periciales. La presentación debe deducirse ante el Tribunal del que forma parte el Juez o Jueces a recusar en la primera intervención que se efectúe. h.El vencido en el juicio será condenado al pago de las costas. por acta notarial o por correo electrónico. Derecho -2014 Página 131 . Asimismo. f. las cargas procesales que se impongan a las partes y. IMPULSO PROCESAL Como dijimos recientemente el impulso procesal puede ser impulsado por las partes el Tribunal y el Ministerio Público. podrá disponer se realice cualquier diligencia que fuera necesaria para evitar la nulidad del procedimiento. etc. ser acreedor o deudor de una de los partes. El Tribunal deberá ordenar de oficio las medidas convenientes para el desarrollo del proceso. por promoverse la recusación dentro del quinto día de saberla y bajo juramento de haber llegado recién a su conocimiento. Cuando la causal fuera sobreviniente o desconocida por la parte. se indique expresamente. e. Las que hacen saber medidas cautelares. pudiendo ordenar las medidas probatorias que estime pertinentes respetando los principios de congruencia. NOTIFICACIONES Se notificarán personalmente o por cédula: a. j. La citación al acto previsto en el artículo 25 (Audiencia de conciliación una vez iniciada la demanda). de los autos que ordenen intimaciones y medidas para mejor proveer. consanguineidad. b. d. o su modificación o levantamiento. en su caso. Regirán en materia de excusación y recusación las causales establecidas en el Código Procesal Civil y Comercial. Cuando la cuestión es de puro derecho . de la reconvención y de sus contestaciones. COSTAS ARTICULO 19. Así mismo cabe recordar que el ARTICULO 17 reza que los plazos procesales se computan por días hábiles y son perentorios e improrrogables. El traslado de la demanda. g. juntamente con la liquidación a que se refiere el artículo 48. en su caso. En el proceso laboral la actuación estará exenta de toda tasa y gastos. abonar los de su parte.El Tribunal podrá eximirlo en todo o en parte cuando hallare mérito para ello. mediante simple carta-poder autenticada la firma por escribano. deber pagar las tasas y gastos correspondientes.Los trabajadores o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de gratuidad. Nota: El poder firmado en un lugar de la provincia sirve para toda la Provincia. En ningún caso les será exigida caución real o personal para el pago de costas. Sólo darán caución juratoria de pagar si mejorasen de fortuna... gastos u honorarios o para la responsabilidad por medidas cautelares. ARTICULO 20. el condenado en costas.Fac.Los gastos que en razón de esta ley deba efectuar el Tribunal para la actuación procesal serán resarcidos por la parte a cuyo cargo se impongan las costas. En el caso de acumulación de acciones. La expedición de testimonios. previa autorización e intervención promiscua del Ministerio Público. aplicándose en lo pertinente lo dispuesto en el artículo 22. ARTICULO 21. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. expresando los motivos en que se funda. las costas se impondrán en relación al éxito o fracaso de cada una de ellas. Sin embargo. Los menores adultos que no hayan cumplido aquella edad también podrán estar en juicio y otorgar mandato en la forma indicada precedentemente.Los trabajadores desde los dieciocho (18) años y sus derechohabientes podrán estar en juicio y hacerse representar por mandatario.. PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BS AS. BENEFICIO DE GRATUIDAD ARTICULO 22. certificados. Si aquellas se declarasen por su orden. CARTA PODER ARTICULO 23. legalizaciones o informes en cualquier oficina pública será gratuita. cuando no sea el trabajador. abogado o procurador. funcionario judicial letrado habilitado o secretario o su reemplazante de los Tribunales del Trabajo.. Derecho -2014 Página 132 . e) El derecho en que se sustentan las acciones deducidas expuesto sucintamente. Asimismo. oficio u ocupación del actor. presentar los documentos que obraren en su poder y si no los tuviere los individualizar indicando su contenido. h) La petición en términos claros y positivos. Derecho -2014 Página 133 . o el lugar. g) La mención de los medios de prueba que la parte intente hacer valer para demostrar sus afirmaciones. estado civil y profesión. f) La liquidación de los rubros que correspondiere. edad. archivo u oficina donde se encuentren. nacionalidad. la persona en cuyo poder se hallaren. domicilio real.Fac.La demanda se interpondrá por escrito y contendrá: a) Nombre. b) Nombre y domicilio del demandado. d) Los hechos en que se funde cada uno de los reclamos expresados claramente. c) La designación precisa de cada uno de los conceptos que se impetren. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. y ofrecer además toda la prueba de que intente valerse. incluso las excepciones y prescripción. el Presidente del Tribunal. El demandado deber articular todas las defensas que tuviere. b) Falta de capacidad de las partes o de personería en sus representantes. En el plazo de cinco (5) días deber contestar las excepciones y prescripción opuestas en el de diez (10) días la reconvención que se hubiere deducido. según el caso. c) Litispendencia.CONTESTACION DE LA DEMANDA ARTICULO 29. deber efectuarse para Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. el Presidente del Tribunal. RECEPCION DE PRUEBAS Articulo 32: Contestados los traslados previstos y si la cuestión no fuese de puro derecho el Presidente del Tribunal abre por un plazo de 60 días para la recepción de las pruebas de la audiencia de vista y causa. dentro de los diez (10) días determinar la fecha en que deber realizarse la audiencia. Al contestar las partes los traslados dispuestos en los párrafos anteriores deber n reconocer o negar la autenticidad de los documentos acompañados que se les atribuyen. De la contestación de la reconvención se dará traslado por cinco (5) días a los mismos fines que los previstos para la contestación de la demandada. Las pruebas respectivas se ofrecerán en forma separada para cada uno de tales supuestos. Cumplido lo previamente dispuesto o vencido los plazos referidos. en el caso de haberse opuesto excepciones. Derecho -2014 Página 134 . VEREDICTO Y SENTENCIA REGLAS GENERALES ARTICULO 43. bajo apercibimiento de que se los tendrá por reconocido o recibidos. en lo aplicable. cartas documentos y telegramas a ellos dirigidos y cuyas copias se adjunten.Fac. una vez producida la prueba ordenada o vencido el plazo para hacerlo según lo dispuesto en el artículo 32. d) Cosa juzgada. No ser admitidas las pruebas que fueren manifiestamente improcedentes o superfluas o meramente dilatorias.Cuando se hubiere diferido la fijación de la vista de la causa. fijar audiencia para dentro de quince (15) días a fin de que se reciba la prueba correspondiente.La contestación de la demanda deber contener. como así también la recepción de las cartas. los requisitos de los artículos 26 y 34.Las únicas excepciones admisibles como previas son: a) Incompetencia. De dicho escrito sé dar traslado al actor quien. la fijación de la nueva audiencia en el primer caso o de su continuación en el segundo.. En esa oportunidad también podrá deducir reconvención siempre que esta sea conexa con la acción principal. dentro del quinto día. ARTICULO 31.. Cuando medie suspensión total o parcial de la vista de la causa.. VISTA DE LA CAUSA. Para su designación se utilizarán todos los días hábiles de la semana cuando la cantidad de causas lo exija. Nota: La prescripción si fuese manifiesta se puede resolver como de excepción previa pero si no se resolverá contra el fondo de la cuestión en el dictado de la sentencia definitiva. ofreciendo las pruebas en la forma establecida en el párrafo segundo. podrá ampliar su prueba exclusivamente con respecto a los nuevos hechos introducidos por el demandado. Los Jueces votarán veredicto y sentencia en el orden que establezca el sorteo que se practicará al efecto.dentro de un plazo no mayor de treinta (30) días salvo que lo impida la índole de la prueba a producirse. Las partes. quienes no están obligadas a aguardar más de media hora siempre que el Tribunal no este‚ en audiencia. inciso e) in fine. La sentencia sé dictar por escrito y contender la indicación del lugar y fecha. Si a la misma no concurrieran las partes ser a cargo de cualquiera de ellas peticionar la fijación de la fecha de audiencia. según el cálculo de intereses “al promedio de la Tasa Activa” que fija el Banco de la Provincia de Buenos Aires en sus operaciones de descuento Ejemplo de liquidación: Tasa de Justicia: 2. LIQUIDACION ARTICULO 48. Para fijar las cantidades que se adeuden. Cada parte dispondrá de treinta (30) minutos para su alegato. Al monto total por el que se condene a la demandada se deberá adicionar los intereses devengados desde la fecha de su exigibilidad y hasta el efectivo pago. en su caso.. ARTICULO 44.El día y hora fijados para la vista de la causa deber declararse abierto el acto cualesquiera sean las partes y personas citadas que hubieran concurrido.. la sentencia y las resoluciones del Tribunal son pronunciados por sus tres (3) miembros por mayoría de votos bajo pena de nulidad. intereses y costas. Durante la vista de la causa se observarán las siguientes reglas: a) Se dará lectura a las actuaciones de prueba producidas antes de la audiencia. positiva y precisa con arreglo a las acciones deducidas. para que se expidan sobre el mérito de las pruebas. c) Luego se concederá la palabra al representante del Ministerio Público si tuviere intervención y a las partes. d) El veredicto se dictará en el acto o dentro del plazo de cinco (5) días pronunciándose sobre los hechos apreciando en conciencia la prueba rendida. por su orden.(Texto según Ley 14399) Dictada la sentencia el Secretario del Tribunal practicará liquidación de capital. por prescindirse de lo reclamado por las partes.2 % Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. según el caso. Derecho -2014 Página 135 . los fundamentos del fallo y la decisión expresa. f) El veredicto. en su caso. salvo lo dispuesto en el artículo 44. con indicación individualizada de los elementos de juicio meritados. sin perjuicio de las preguntas que puedan proponer las partes. el nombre de las partes y el de sus representantes. FORMA Y CONTENIDO DEL VEREDICTO Y SENTENCIA ARTICULO 47. En tal caso podrán retirarse después de dejar constancia de su oportuna presencia si vencido dicho plazo de espera el acto no ha dado aún comienzo.El veredicto se dictará por escrito con indicación del lugar y fecha.. la cuestión litigiosa en términos claros. en cuyo caso sé designar a la brevedad posible. Deber consignar en forma separada cada una de las cuestiones que el Tribunal considere pertinente plantear y contener decisión expresa sobre los hechos que se hubiesen tenido por acreditados o no. ser interrogados libremente por el Tribunal. Ese tiempo podrá ser ampliado por el Tribunal. si alguna de las partes lo pidiere.Fac. e) La sentencia se dictará dentro de los veinte (20) días de la fecha del veredicto. notificando a las partes y si dentro del plazo de 5 días hábiles no formulan observaciones se la tiene por consentida. b) A continuación el Tribunal recibirá directamente las otras pruebas. los testigos y los peritos. Fac. intereses y costas con la sola excepción de los honorarios de los profesionales que representan o patrocinan a la parte recurrente. Si es condenatoria el demandado puede:  Pagar  No pagar (La actora deberá iniciar el juicio de ejecución de sentencia previsto en la 11653)  Apelar. Adicional honorarios letrado parte actora (10 %). El Tribunal por autorizar. ordenanza o decreto que esté en contra de lo dispuesto en la CN de la Pcia. los recursos se concederán únicamente previo depósito del capital. Si la sentencia es condenatoria y el que apeló es el demandado se tiene que depositar la totalidad de la liquidación (anteriormente mencionada). intereses. El recurso se tiene que fundar es decir se debe bastar asimismo y se debe presentar por escrito por el ante tribunal que dictó la sentencia y se debe tener domicilio en la ciudad de La Plata. a pedido de parte. Solo se apela a la SCJ (salvo amparo).000) Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. que se sustituya la cantidad en dinero que correspondiere depositar. Los requisitos comunes de admisibilidad de todos los recursos son:  Que exista sentencia definitiva  Plazo para apelar (10 días)  Interés del recurrente  Se presenta ante el aquo.Adicional de Tasa= 10 % Capital. Hoy este requisito puede dejarse pasar presentando un incidente de pobreza.En el caso de sentencia condenatoria. es cuando el tribunal no aplica la ley o la aplica erróneamente. Recurso de Inconstitucionalidad: Es cuando en el expediente se aplique ley. 1°) o Inaplicabilidad de la ley (161 inciso 3 a) o Inaplicabilidad de Doctrina legal (163 inc. a las resultas del juicio. DEPOSITO PREVIO ARTICULO 56 ley 11653. norma. Tampoco será exigible cuando el recurso sea interpuesto por el Fisco Provincial.. Derecho -2014 Página 136 . Los recursos establecidos en la constitución provincial son: o Inconstitucionalidad (161 inc. 3 a) o Recurso de nulidad extraordinario (161 3b) art 168 y 171 Constitución Provincial. adicional honorarios parte demandada (10%) más un solo perito contador + adicional (10%) Una vez dictada sentencia si es condenatoria va liquidaciones y se notifica por cedula al domicilio constituido por las partes. (Segundo párrafo modificado por Ley 14552) El depósito no será exigible en los casos de quiebra o concurso civil del demandado declarados judicialmente. Nota: De la liquidación anterior se pueden exceptuar los honorarios del letrado del demandado. Honorarios letrados actora (20%). de Bs. por su equivalente en títulos o valores de la Nación o de la Provincia que quedar n en el Banco de la Provincia de Buenos Aires a la orden del mencionado Tribunal. Tiene una particularidad que el monto del capital de la demanda debe ser superior a 500 IUS ARANCELARIOS (Hoy aproximadamente $ 130. Recurso de Inaplicabilidad de ley: También denominado recurso sobre errores de pronunciamiento. honorarios parte demandada (20%). As. Se decreta la nulidad de la sentencia por ejemplo porque se dictó con 2 jueces.Fac. Amplitud de los fines sindicales 3. Activo protagonismo político Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. ACLARATORIA: Son recursos contra providencias simples o sentencias interlocutorias es el recurso de aclaratoria que tiene un plazo de 5 días. firma. dentro del tercer día de notificadas. que por resolver sin substanciación alguna y que no ponen fin al proceso. o la sentencia no tiene fecha. lo manda al mismo tribunal pero con otros jueces distintos para que tomen la audiencia de vista y causa nuevamente y dicten sentencia Recursos Ordinarios REVOCATORIA ARTICULO 54. 1. Representación unificada en los lugares de trabajo (relacionado al encuadramiento sindical) Existe a veces dos o más sindicatos en una empresa por temas de encuadramiento porque los trabajadores se encuentran afiliados a aquel sindicato que los represente según su actividad. Se da también cuando la sentencia contiene conceptos oscuros. Derecho -2014 Página 137 . Son agrupaciones civiles permanentes. para ante el Tribunal.Recurso de Inaplicabilidad de la doctrina legal: Es porque el tribunal no aplico la doctrina de la SCJ. ASOCIACIONES SINDICALES Una asociación profesional de trabajadores es un conjunto de personas físicas (trabajadores) o jurídicas (entidades gremiales) que ejerce actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Su fundamento radica en la constitución nacional en su artículo 14 que establece la posibilidad de asociarse con fines útiles y el 14 bis que establece la organización sindical libre y democrática Características del Modelo Sindical Argentino. Alta tasa de sindicación (afiliación) 4. por ejemplo cuando la sentencia no está fundada en derecho. o cuando los jueces de vista de causa son distintos de los jueces de sentencia y también cuando existe tratamiento de cuestiones esenciales. El expediente se eleva a la SCJ. No existe restricción en cuanto al monto Recurso extraordinario de nulidad: Denominado recursos por errores de procedimiento o casación por reenvío. constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar. 5. se le da traslado al procurador de la SCJ y este emite un dictamen y si la SCJ decreta la nulidad. errores materiales etc.. Reglamentarismo legal (las asociaciones sindicales se encuentran reglamentadas ley 23551) 2.Las providencias simples o resoluciones interlocutoras dictadas por el Presidente o por el Tribunal son recurribles por vía de revocatoria. UOM) — de segundo grado.Fac. el de crear una o varias organizaciones por empresa. se puede diferenciar los sindicatos: — horizontales. 14 bis ampara el derecho de crear organizaciones. Ej: UOM. ya que el art. El principio que rige en esta materia es el principio de libertad sindical. que son los llamados sindicatos. profesión o rama de actividad. Es uno de los pilares de la libertad sindical y de la autonomía colectiva. Ejemplo sindicato de viajantes de comercio — verticales. que son las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primero y segundo grado Ejemplo Confederación de comercio — de cuarto grado. Doctrinariamente se han efectuado distintas clasificaciones. así como de afiliarse a ellas. Las más trascendentes son las que se distinguen en virtud del grado de las asociaciones y en función de los trabajadores que cada una agrupa. El convenio 87 de la O. o de desafiliarse. 1) Respecto a la clasificación en función del grado. existen asociaciones profesionales: — de primer grado. La libertad sindical es un derecho con categoría social consagrado en la CN.T. Clasificación. Son las asociaciones sindicales que agrupan a trabajadores y a veces adoptan la forma de unión (Ej. La autonomía de la voluntad colectiva tiene raigambre constitucional. que son las que reúnen asociaciones de primer grado y se denominan federaciones. Estructura piramidal de las asociaciones sindicales.6. que son los que agrupan a los trabajadores de un mismo oficio. y el de constituir las federaciones y confederaciones a su elección. darse sus propias autoridades. que agrupan a los trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o actividades afines. arte o profesión. El derecho a ser elegido. b) el aspecto colectivo se refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otros trabajadores con la finalidad de constituir una nueva asociación. en convenios OIT (que establece a los delegados gremiales una estabilidad absoluta y protección contra el despido) El principio de libertad sindical abarca tanto el aspecto individual como el colectivo: a) la libertad individual. promover el ejercicio del derecho de huelga.I. participar de negociaciones colectivas y pactar convenios colectivos de trabajo. dispone que los trabajadores y los empleadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes. a postular candidatos etc. 2) En cuanto a la clasificación que se basa en los trabajadores que agrupan. c) Derecho a participar en los órganos internos de una asociación sindical. Derecho -2014 Página 138 . que son las confederaciones generales Ejemplo CGT que agrupan a las asociaciones sindicales del último nivel de cada actividad. a elegir. aunque se desempeñen en actividades distintas. Uocra etc Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. Ejemplo Federación de obreros panaderos — de tercer grado. uniones o gremios. que consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo. ya que implica el derecho de determinar la estructura y la composición de los sindicatos. — Asociaciones Sindicales por empresa: Dentro de la empresa existe un sindicato por empresa son asociaciones sindicales verticales pero limitadas al ámbito de la empresa. oficio o profesión. Dentro de los derechos que posee podemos destacar:  Posibilidad de negociar colectivamente un convenio colectivo de trabajo  Administración de obras sociales Nota: La personería gremial puede perderse La personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación profesional que resulte más representativa dentro de una actividad. anualmente se eligen autoridades y. Organización y funcionamiento Sus órganos de gobierno están compuestos por un consejo directivo y una asamblea. entre otros temas. pero podrán ser reducidos si existiere superposición con otra asociación sindical. El órgano deliberativo que detenta la máxima autoridad de las asociaciones sindicales es la asamblea de afiliados. Los miembros del consejo directivo —órgano ejecutivo— son elegidos por votación secreta y directa de los afiliados o de los delegados que los representan en un congreso celebrado a tal efecto. modificaciones en el estatuto y se tratan proyectos de convenios colectivos. En su ámbito. se aprueban balances. Derecho -2014 Página 139 . El orden del día de las asambleas —sean ordinarias o extraordinarias— se debe comunicar al Ministerio de Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. deberá precisar el ámbito de representación personal y territorial. El consejo directivo está formado por cinco miembros que deben ser:    Ser mayores de edad No tener inhibiciones civiles ni penales Poseer una antigüedad en la actividad y en la afiliación de dos años como mínimo Este órgano es dirigido por un director o secretario general.Fac. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos. Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial. 2) Según su Importancia: — Las asociaciones simplemente inscriptas: Son aquellas que una vez constituidas se inscriben en un registro especial llevado a tal efecto por el MTSS quien les otorga personería jurídica y tienen facultades muy limitadas ya que no pueden intervenir sin la autorización del trabajador — Las asociaciones con personería gremial Son las más favorecidas por la ley y van a obtener la personería gremial aquellas asociaciones sindicales que sean más representativas dentro de su ámbito de aplicación personal y territorial siempre y cuando la misma se encuentre inscripta con 6 meses de actuación y afilie a más del 20 % de los trabajadores que intente representar. La duración del mandato es de cuatro años con posibilidad de reelección en forma indefinida y el 75 % de los miembros del órgano directivo deben ser Argentinos y el Secretario General y Subsecretario si o si deben ser Argentinos. Este órgano actúa como órgano de aplicación el Ministerio de Trabajo a fin de preservar los derechos de los afiliados y la trasparencia de la elección. Representación sindical en la empresa. Se requiere un mínimo del 15 % de los afiliados o del 33 % de los delegados congresales para que el Consejo directivo deba convocar una asamblea extraordinaria. Ser elegido mediante voto directo y secreto en el acto eleccionario convocado con 10 días de anticipación en el lugar y horario de trabajo y ser mayor de 18 años. Los delegados para ser elegidos deben cumplir los siguientes requisitos  Estar afiliado  Tener un año de antigüedad en la afiliación  Tener un año de antigüedad en el empleo. La cotización extraordinaria. la negociación y firma de un nuevo convenio colectivo de trabajo. que surgen de la diferencia entre ingresos y egresos. dicha obligación —y su cuantía— surge del convenio colectivo de trabajo aplicable o bien de lo dispuesto en la asamblea de la asociación.Fac. El principal ingreso son las cotizaciones. por ejemplo. Funciones del delegado. ante el órgano de aplicación (MTSS) y ante el empleador  Son representantes del sindicato ante el empleador y ante el trabajador. También se requiere notificar al empleador dentro de las 48 horas de producida la designación. y por otro lado.Trabajo. Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. están las rentas de las cotizaciones. Derecho -2014 Página 140 . por lo que debe depositar la suma retenida en una cuenta a nombre del sindicato. consiste en un pago especial motivado por una circunstancia distinta a las habituales. que son las sumas de dinero que los afiliados deben aportar en forma obligatoria por estar afiliados al gremio. las donaciones o herencias a favor de la asociación sindical. Está constituido por las prestaciones en dinero que recibe la asociación para su funcionamiento. Si bien las cotizaciones —ordinarias y extraordinarias— son la fuente de ingreso fundamental de la asociación profesional. Duran dos años en ejercicio del mandato y pueden ser relectos en forma indefinida. El mandato se puede revocar pero puede ser por el sindicato o sus mismos compañeros. Patrimonio de las Asociaciones Profesionales. La cotización ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador actúa como agente de retención de la asociación sindical. también llamada cuota sindical. existen otras que son de carácter complementario: por un lado. Delegados del personal Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas ejercen una doble representación:  Son representantes del trabajador ante la asociación sindical y. invirtiéndose el saldo positivo y obteniendo ganancias por los intereses que genera. en cambio. motivadas por la simple decisión del benefactor o causante. La licencia se considera tiempo de trabajo a los efectos de la antigüedad. como mínimo. — reunirse con el empleador periódicamente. ¿A quiénes alcanzan la protección? i. más 30 días a partir de su finalización. Tutela Sindical Es la protección que la ley otorga a quien ejerce la función gremial a fin de que no sea menoscabados o perjudicados en el ejercicio de esa función conforme a ello toda vez que se quiera suspender. despedir o modificar las condicione esenciales del trabajo. despedir o modificarle las condiciones de trabajo a un representante gremial se deberá realizar previamente el juicio de desafuero que es básicamente un proceso sumarísimo que se lleva a cabo ante la justicia laboral del domicilio del trabajador (Recordar que no existe la triple opción porque el actor es el empleador). Sin perjuicio de lo acordado en el convenio colectivo deben: — facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal. se trata de la reserva del puesto por todo el tiempo que dure su mandato.Fac. Derecho -2014 Página 141 . — concretar las reuniones periódicas con los delegados. Salvo disposiciones del convenio colectivo. o cargos políticos en los poderes públicos. — a partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante más cada 100. — presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre actúan. En los establecimientos que tienen más de un turno de trabajo debe haber. — conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un crédito en horas mensualmente retribuidas según el convenio colectivo Cantidad de delegados. el número de delegados varía según la cantidad de trabajadores que preste servicios en una empresa: — de 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado. Se da traslado de la demanda por cinco días y no existe un segundo traslado. Se abre la causa a prueba y se resuelve. Nota: La demanda tiene que tener como requisito indispensable cuales son los motivos por el cual se pide el desafuero que puede ser para suspender. — de 51 trabajadores a 100 es de 2 delegados. Delegado de empresa Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ. previa autorización de la asociación sindical Obligaciones del empleador. un delegado por turno Reserva de puesto. tienen derecho a una licencia automática sin goce de haberes. Los trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos.Las principales son las siguientes: — verificar la aplicación de las normas legales o convenciones y participar de las inspecciones que disponga la autoridad administrativa. se es despedido en el caso iv. ii y iii dentro del periodo de tutela sindical. Si se despide en los casos i. Miembros comisiones internas Quienes ejerzan funciones en organismos de representación sindical A quienes se postulen a un cargo de representación sindical y no hayan sido electos. tiene derecho a las indemnizaciones por despido más todos los salarios caídos hasta completar el mandato con los fueros o puede pedir la reincorporación Si.ii. Nota: Comienza la protección cuando se notifica fehacientemente al empleador y lo debe hacer el sindicato aunque se sugiere que adicionalmente lo haga el trabajador Respecto del plazo que tienen fueros en los casos i.ii y iii el plazo es de un año mientras que en el iv es de 6 meses. Derecho -2014 Página 142 . dentro del periodo de tutela sindical tiene derecho además de la indemnización por despido a que se le abonen los salarios caídos durante todo el tiempo que hubiere tenido los fueros más 1 año de remuneraciones (13 sueldos) Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ.Fac. iii. iv.