ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL – 1º PARCIALCAPITULO 1 – INTRODUCCION A LA GESTION MODERNA DE RECURSOS HUMANOS Ya se utiliza poco el término personal, es reemplazado por RRHH o Capital Humano, ya que se empezó a considerar a la gente como el recurso más valioso. Pero este lugar que se le da en teoría, es postergado en las decisiones concretas de la empresa. Es el gerente de Recursos Humanos quien tiene el rol central en este propósito de darle a la gente el lugar que merece. Requiere para esto conocimientos, esfuerzo, habilidades conceptuales, características personales apropiadas y condiciones de liderazgo. El gerente de RRHH tiene un rol integral, se relaciona con todas las áreas. Cuando llega el momento de las decisiones estratégicas de negocios que muchas veces afectan a la dotación y aumentan el desempleo, la opinión del gerente de RRHH no se escucha con la misma fuerza que la del resto de los gerentes. Esto debe ser revertido. Se trata de desenvolver la gestión de RRHH en acuerdo con la gestión general de la empresa, alinear la estrategia de RRHH con la estrategia corporativa. Esto permitiría defender mejor a los RRHH para convertirlos en un recurso tan, sino el más, estratégico como los financieros, comerciales, etc. Si se quiere darte importancia a las acciones en el área, haba que demostrar que tales acciones son funcionales a la estrategia de negocios, logran rentabilidad, etc. Hay que empezar a hablar de estrategia y planeamiento en RRHH. Planear en RRHH no solo es hablar de mercado, misión, valores, etc., significa anticipar decisiones que se refieran a las personas para que estas no se vean negativamente afectadas o que pueda preverse tal efecto. Planificar en RRHH también significa es tratar de lograr convertirlos en una herramienta competitiva. La diferencia la hace la gente, no los modelos de gestión; ninguna organización funciona sin gente, y si la gente es y está mejor, entonces la organización encontrara mecanismos y fortalezas para funcionar mejor. Una organización se compone de personas, y sin ellas no se pueden lograr los objetivos. Hoy no se puede hablar de éxito organizacional sin pensar en las personas. El objetivo es lograr que el RRHH sea un área que este a la par que el resto en las discusiones estratégicas de la organización. RRHH está relacionada con varias áreas de conocimiento, entre ellas están: - Legales: Leyes que intentan regular las conductas sociales, y definen las formas adecuadas de actuar (Ley de Contrato de Trabajo, etc.) - Medicina: Riesgos laborales, enfermedades, accidentes, ergonomía, etc. - Finanzas: Bonos, salarios, estrategia salaria en relación al mercado, compensaciones y beneficios. - Ventas: Vender a la gente lo que hacen, como lo hacen y el beneficio que tiene para la persona. Esto se da con los pares en la organización. - Chain Management: Conocer la estrategia del negocio, la estructura y saber un poco de cada área, que hace cada empleado, como se siente, etc. - Psicología: Tiene que entender a la gente, hacer que se sienta bien en el trabajo, así van a trabajar mejor y lograr sus objetivos. Tienen que tratar la motivación, el aprendizaje, el liderazgo, la frustración, la agresividad, el poder, la autoestima, etc. - Sociología: Relacionado con la actitud del trabajador actuando en grupos de trabajo. Lograr la cohesión del grupo. CAPITULO 2 – EL FLAGELO DEL DESEMPLEO La dirección de RRHH debe encarar como una de sus misiones básicas, el compromiso de resolver la situación de desempleo dentro de la propia organización, generando medidas o políticas para solucionarla o atenuarla. Así contribuirá a que la organización cumpla su rol social: ser generadoras de empleo. 1 El desempleo se puede considerar como un síntoma de la enfermedad de las organizaciones. CAUSAS Externas: El entorno tiene una influencia poderosa en la organización. Las externas macroeconómicas son las que afectan no solo a los trabajadores de un sector de la economía, sino a la totalidad de la población de un país entero. El peso que la organización pueda tener para influenciar en ellas es mínimo. El país donde se vive, por ej. Un país con situación económica y social donde el desempleo es crónico, se debe a cuestiones profundas y difíciles de erradicar. La situación de la región, hay zonas o continentes que tienen una situación mucho más acomodada que otras. Hay zonas que buscan facilitan el intercambio entre sus países y protegen sus economías, otras en cambio mantienen barreras aduaneras. La situación económica del país, puede estar atravesando una crisis económica circunstancial, o puede estar sumergido en una depresión económica que parece no tener fin. Cualquiera de las dos, genera situaciones en las que las empresas se ven obligadas a despedir personal. Las medidas de gobierno, por ej. Disminuir impuestos y cargas sociales a las organizaciones que generen nuevo puestos de trabajo, flexibilizar las condiciones de contratación, impulsando medidas de incentivo para el empleo. El costo laboral, si es alto ayudar a generar la sensación de considerar al personal como gasto sin retorno y no como inversión, con retorno. Las externas microeconómicas son aquellas que afectan a los trabajadores de un sector de la económica. El peso que la organización pueda tener para influencias en ellas es bastante mayor que en el caso de las macroeconómicas. La estructura económica del sector, como los subsidios, las protecciones arancelarias, el peso en la actividad económica general. El tamaño del mercado. La situación de la zona geográfica donde la organización tiene sus operaciones, hay ciudades o pueblos donde la empresa es la única fuente de trabajo. Hay zonas que benefician impositivamente. Las políticas económicas del gobierno que afectan al sector, como medidas impositivas, o de flexibilización laboral. La competitividad del sector. Internas: Las causas internas se dividen en tres actores con igual responsabilidad: accionistas, ejecutivos y empleados/operarios. Accionistas: toman las decisiones desde la ambición por índices de rentabilidad extremadamente altos, o la ansiedad por retorno de la inversión extremadamente rápido. Se elige la rentabilidad por sobre el empleo de la gente. Ejecutivos: tiene el rol de elaboradores y ejecutores de las acciones estratégicas que implique el logro de los objetivos de rentabilidad esperados por los accionistas. Para esto, los ejecutivos deben administrar eficientemente el principal recurso que tienen a su disposición: los recursos humanos. Ubicar a las personas en el mejor puesto que rinden, motivar al personal, dedicarles tiempo, requiere de competencias especiales y no todos los ejecutivos las tienen. Cuando pasa esto, si los empleados no son elegidos apropiadamente es probable que fracasen y se los despida, no motivarlos adecuadamente hará que disminuya su eficiencia en el trabajo, y también tendrá posibilidades de ser despedido. Empleados y operarios: también incurren en errores que hacen que puedan ser despedidos. La actualidad impone a los trabajadores nuevas exigencias no solo para desarrollarse sino para mantener su puesto. Habilidades como manejar bien el inglés, las herramientas informáticas, poseer títulos de grado o posgrado a edad temprana. Y 2 estos son el gobierno. y saber tomar decisiones bajo presión. Cuando se cree que el despido es sin causa la persona puede iniciar un juicio. Piensa que todos piensan que es un inútil. proveedores y empleados. y piensa que se quedara sin sustento. Cae en dos conclusiones erróneas: o que el que lo despidió tiene toda la culpa (negación). Psicológicos: baja su autoestima. las 3 . quien le da la licencia para funcionar. por amor al ser humano. como los accionistas. Económicos: tiene la sensación de que la indemnización se le acabara rápido. comienza a sentir que su valor frente a los demás baja. Legales: muchas veces el despido puede dar lugar a conflictos. Su nivel de gastos disminuye y como consecuencia disminuirá la calidad de su estilo de vida y el de su familia. Son los “públicos de interés”. se producen efectos sobre él y su entorno cercano que conviene conocer y atender. Incluye la preservación del medio ambiente natural y la cultura para las futuras generaciones. percibe un futuro de incertidumbre y desprotección social. clientes. que con el empleo no sentía. CAPITULO 3 – RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA (RSE) La RSE constituye el compromiso de la empresa a contribuir al desarrollo sostenible. saber trabajar en equipo. sus carencias. a fin de mejorar la calidad de vida de la sociedad en su conjunto. ANTECEDENTES Filantropía (50´): se realizaban acciones caritativas. Teoría neoclásica (70´): la única responsabilidad de la empresa privada consistía en generar beneficios. para que sus posibilidades de ser reubicado no disminuyan. Psicosociales: la persona considera que los demás notan. pero estas no tenían nada que ver con la actividad de la empresa.también actitudes personales como ser proactivo. tratar de mejorar continuamente. y no encuentra la forma de pedirles ayuda. no voluntariamente. Teoría de los stakeholders (80´): estos son los grupos o un individuo que puede afectar o es afectado por el logro de los objetivos de la empresa. Comienza a dudar de sus verdaderas condiciones. con la participación de sus grupos de interés. inversores. Salud física: los problemas psicológicos muchas veces se traducen al cuerpo causando enfermedades. Siente vergüenza ante los demás por haber fallado. Licencia para operar (70´): la empresa debe satisfacer las necesidades de la sociedad. pasa a sentirse no querido y no necesario. que deben resolverse en el marco de una negociación legal. entre otras. El monto de la indemnización se puede negociar. que son aquellos grupos capaces de incidir de manera directa en la vida de la empresa y su accionar tiene la capacidad de afectar su supervivencia. y esto lo lleva a evitar pedir ayuda. EFECTOS Cuando una persona queda sin trabajo. como él. Y los secundarios son los que tienen la capacidad de incidir en la empresa a través de la opinión pública u otros mecanismos que pueden causar daños importantes. también se valora como se llega a ellos. No quiere incomodar a sus familiares y amigos. Hay stakeholders primarios. Enfoque sistémico (60´): se instaló la noción de que una institución vinculada al sistema social no puede actuar de manera aislada ni debe ignorar los efectos positivos y negativos que genera en la sociedad. La empresa empieza a dar respuestas a las demandas sociales que tienen que ver con el futuro y el bienestar. o que él tiene toda la culpa (depresión). Ya no importan sólo los resultados. Se ejercían de manera independiente de la organización. El desarrollo sostenible es aquel que satisface las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer las propias. Al ser los RR. Deben asegurarse de que no son cómplices de la vulneración de los derechos humanos. PACTO MUNDIAL Fue creado con el objetivo de contribuir a crear condiciones para que los pueblos del mundo puedan compartir los beneficios de la globalización. Tiene cuatro ejes centrales. Le importa tanto la rentabilidad como las relaciones sociales. Comienza a darse una relación directa entre empresagrupos. misión y estrategia. identificar riesgos ambientales y sociales. y no la obligación de tener programas de RSE. Anticorrupción 10. 5. Deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente 8. en los que incluye diez principios: Derechos Humanos 1. Está comprometida con la sociedad. donde la empresa tiene que atender sus demandas. e incorporarse al mercado mundial.. 2. y realizar informes de sostenibilidad. Medio ambiente 7. Ciudadanía corporativa (90´): la empresa tiene un desempeño social. empieza a pensar en programas y acciones que puedan hacer para responder a esas demandas o riesgos a los que puede dar respuesta. si dejan de hacerlo pueden desaparecer.HH. Estrategia implica una acción o un camino 4 . Las organizaciones tienen lugar en la sociedad en la medida que satisfagan una necesidad de esta. Debe expresar los progresos obtenidos durante el periodo informado. La empresa deberá definir qué futuro desea y luego determinar y elegir los caminos para lograrlo. el principal activo de la organización. 6. CAPITULO 4 – ESTRATEGIA EMPRESARIAL Y RECURSOS HUMANOS Conocer el futuro lo más posible es una necesidad básica de la organización. Es una iniciativa de la ONU en el año 2000. Deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento de la negociación colectiva 4. Las empresas participantes deben presentar cada año un informe llamado Comunicado del Progreso dirigido a los grupos de interés. Deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental. grupos de interés. valores y prácticas que contribuyan a la inclusión social. Se establece un contrato social entre la sociedad y la empresa. Deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en empleo y ocupación. La voluntariedad. Deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o bajo coacción. sociales. ambientales y culturales. es la opción que va a generar mejores resultados. Estándares Laborales 3. pensar programas de RSE. cuarto comenzar el proceso de diagnóstico y dialogo con ellos: quinto. para no verse sorprendidas por este. Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos universales. Deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente. tercero. 9. El incumplimiento de la comunicación anual elimina a la empresa del Pacto.comunidades y el medio ambiente. segundo. y finalmente medir los impactos económicos. identificar stakeholders. de mayor impacto. El proceso de gestión de RSE implica: primero establecer la visión. Deben apoyar la erradicación del trabajo infantil. Los modelos anteriores buscaban construir reputación e imágen.Deben trabajar en contra de la corrupción en todas sus formas incluidas la extorsión y el soborno. será una necesidad estratégica para la organización integrarlo a ese futuro deseado. sumada a la promoción de incentivos emanados del sector público. Los desafíos actuales demandan cada vez más la búsqueda de legitimidad. el lugar que desea ocupar en el mercado. oportunidades. expresados en el organigrama y en los procesos que ordenen el funcionamiento de la organización. analiza como como está ubicada ahora y como quiere ubicarse en el futuro en el mercado. condiciones favorables. es un requisito imprescindible de la organización como conjunto para asegurar el éxito organizacional. consumidores. provee los objetivos estratégicos. competencia. hablamos de planeamiento estratégico. accionistas. Es fácil leer y comprender la estrategia global y los medios para alcanzarla.Visión: aquel futuro deseado. Principales componentes del Análisis Estratégico: . que muchas veces determina el curso de acción de las organizaciones.).HH. En la etapa del planeamiento. Define a que se va a dedicar la empresa. porque son entes sociales. es la caracterización del negocio hoy. comerciales y sobre todo Recursos Humanos.Misión: apunta a algo más concreto. funcionales al logro de los objetivos estratégicos) y debilidades (son disfuncionales al logro de los objetivos. CAPITULO 5 – INTEGRACION DE LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL A LA ESTRATEGIA DE RR. barreras. deberá encuadrarse entonces en el plan estratégico de la empresa y de ser posible potenciarlo aún más y favorecer su logro. debe estar alineada con la estrategia global. se motivan o desmotivan. Agrupa a todos los integrantes en un mismo camino hacia el éxito. hay que empezar a preocuparse por definir las estructuras y sistemas necesarios. y debe estar alineada a la Visión. dentro de tales entes. y/o perspectiva. Para encarar esas acciones harán falta recursos financieros. 5 . Cuando la empresa decide actuar. Pero además porque sin los recursos humanos no hay acciones estratégicas que puedan ser llevadas a cabo y ninguno de los otros recursos serían aprovechados enteramente. Nos dice cómo llegar a futuro deseado. Seleccionar y/o motivar a los RR. objetivo. para alinearlos con la Visión. pensando las fortaleza (recursos propios de la organización. Son logros a alcanzar. Mapa estratégico: Es una metodología moderna. si estamos cerca o no de llegar a la Visión.HH. etc. la forma en que la organización desea estar y ser percibida socialmente en ese futuro. y se llevaran a cabo a través de maniobras estratégicas (tareas a realizar). comienza a evaluar alternativas (acciones estratégicas) que pueden llevarlo a tal futuro deseado y analiza las consecuencias de cada una de ellas. hay que evitaras o resolverlas). Misión y los Valores.Objetivos estratégicos (mediano plazo): permite determinar si se está en el camino correcto.HH. Toda gestión de RR. tiene alcance global. El análisis de la estrategia posible para lograr ese futuro deseado se llama análisis estratégico. cuál va a ser su mercado. Es fundamental hacer un diagnóstico de situación. pensando las oportunidades (están en el entorno y si se las aprovecha pueden convertirse en recursos) y amenazas (posibles acciones dentro del entorno que puedan obstaculizar el logro del futuro deseado. En base a este diagnóstico llamado FODA se va a desarrollar el Plan de Acción de la empresa. Permite visualizar mejor la estrategia completa. . . crecen. su visión. y externo. así como el de RR. ninguna organización puede existir. acciones estratégicas. tecnológicos. objetivos. compuestos por personas que trabaja. Identifica claramente fuerzas.HH. Sin RR.HH. convirtiéndose en un elemento comunicador de la estrategia. cuantificables en general. interno. es a largo plazo y toma en cuenta a todos los actores (Estado. son barreras u obstáculos que deben ser removidos).HH. sufre. su misión. con objetivos acciones relacionados unos con otros para luego determinar los indicadores específicos que van a medir cada acción.orientados hacia el futuro deseado. sus valores. un documento muy rico en información. y está dentro de un sistema mayor. La organización es un sistema. La estrategia de RR. y la mejor herramienta es el Tablero de Comando. Esta requerirá una adecuada integración entre los planes estratégicos de la organización y el plan estratégico de RR. Integración vertical: Alinear la estrategia de RR.HH. o se desarrollara el personal propio para que vaya adquiriendo las características y habilidades que necesita el CHF. Por eso es importante realizar una medición precisa de la gestión de RR. que sea tanto un buen administrador como un agente de cambio (ROLES DE ULRICH). integral.HH. requerirá de esa personal una formación y dedicación especial. si no se puede controlar no se puede gestionar. y más aún la necesidad de que el gerente de RR. Permite disponer de información sistematizada. sin la que los objetivos organizacionales de rentabilidad no podrían lograrse. debe generar políticas. que no respondan al plan estratégico del área. La brecha entre CHA y CHF enmarca toda la gestión de Recursos Humanos. en el que sea adalid de los empleados y a la vez socio estratégico del negocio. que todo el personal este motivado al logro de esos objetivos. y si no se puede gestionar no se puede mejorar.HH. porque si dichas acciones responden al plan del área se alinearan entonces. Todo esto. Convertir al personal en una inversión para lograr resultados positivos y no en un gasto.. El director de RR. aprobarse presupuestos. Hacer que la gente que trabaja en la empresa sea la ventaja competitiva de esta en el mercado. Identificar talentos que conduzcan a la organización al logro de sus objetivos.HH. con la estrategia global de negocios.Una de las ventajas que general el concepto de estrategia aplicado a RR. que las herramientas del área conduzcan a los logros de los objetivos estratégicos de la organización. es que permite que el gerente de RR.HH. con la estrategia de negocios incluir actividades y propósitos tales como: Encontrar el perfil de persona que la organización requiere para lograr su visión (Perfil futuro). con la estrategia de RR. presente a la dirección proyectos del área con mejores perspectivas de ser aprobados.HH.HH. será revisar si el personal con que cuenta en la actualidad .HH. Deberá ser el quien sea un verdadero agente de cambio. Encuadrar los planes y presupuestos de RR. que los valore que ese personal profesa sean funcionales a esos objetivos. Una de las decisiones principales del gerente de RRHH. Existe un vínculo entre el capital humano y los resultados financieros de la organización. en un 6 . será el que necesitara para aportar su gestión en la integración vertical. o desarrollarse herramientas de gestión en RR. actuales.. o deberá cambiar ese capital humano actual para lograr el capital humano futuro requerido. Implica que no deberían elaborarse programas. no se puede controlar. Ayuda a medir los activos intangibles. un rol completo y complejo. El TC es un modelo de gestión que permite gerenciar la implementación del plan estratégico de una empresa y trasladarlo a la acción. Si algo no se puede medir.HH.HH. CAPITULO 6 – TABLERO DE COMANDO DE RECURSOS HUMANOS El comportamiento de los trabajadores incide directamente en los resultados de la empresa. genere e implemente medidas orientadas a lograr la satisfacción del empresario sin alterar su rentabilidad y al mismo tiempo beneficiando a los RR. porque no solo estarán presentados en un lenguaje que la dirección comprenda (inversiones que permitan mejorar la rentabilidad) sino también que constituirán efectivas maneras de considerar al recurso humano como un activo no como un gasto. Integración horizontal: Alinear las herramientas de gestión de RR.HH.HH. elaborar las herramientas y defender las filosofía de gestión que hagan del personal de la empresa una herramienta estratégica. con los de la organización. Es importante medir para poder decidir. De esta decisión se desprende otra: se deberá contratar nuevo personal. por carácter transitivo. cambios en la estructura. que dan valor a los clientes en temas como innovación. CAPITULO 7 . 4. entrega a tiempo. y de fácil acceso respecto del avance en el cumplimiento de los objetivos fijados. van a caer esos productos. Esto permite que sepa cómo moverse en esa organización. por exceso o por defecto.Elegir y/o elaborar indicadores de gestión. Perspectiva de clientes: Se vincula con cómo debe la empresa ser vista por sus clientes. El TC es una herramienta de administración integral del negocio que traduce la visión y la estrategia en un conjunto coherente y preciso de indicadores de desempeño.HH. Hay dos tipos de indicadores. en qué áreas de RR. Pero por otro lado la cultura debe abrirse para no enfermarse y permitir funcionar a la organización 7 . los sistemas). Los objetivos financieros se relacionan con la rentabilidad. por ejemplo capacitar empleados.HH.. el cliente es interno.. un aviso. los indicadores de punto que nos dan en forma precisa una información. y eficiente uso de activos. 3. Fases para implementar un TC: 1. Esta perspectiva reconoce tres factores de impulso que llevan a mejorar la rentabilidad: crecimiento y diversificación de ingresos.CULTURA ORGANIZACIONAL Y GESTION DEL CAMBIO En una organización el individuo percibe que algo es aceptado por todos y también aquello que es desaprobado por todos.HH. (aprendizaje y crecimiento): Analiza a la organización y su vinculación con el futuro. El principal desafío de la implementación se considera la cuantificación de lo que muchos entienden como inmedible. satisfacción de los empleados. inversión en capacitación. que clarifique el camino de cumplimiento y que asegure la integración vertical y horizontal. 5.Identificar productos de RR. 2. etc. con la arquitectura de RR. que son una alarma.Combinar productos de RR.HH. Ejemplos para la perspectiva de RR. Se vincula con cómo mantener la habilidad de cambio y adaptación. que tengan relación con el objetivo puesto en el mapa estratégico. En RR. de qué manera se puede colaborar desde RR. reducción de costos y mejoras de productividad. a la imagen corporativa. en un proceso de mejora continua hacia la estrategia organizacional. Perspectiva de procesos internos: Se trata de identificar y mejorar los procesos clave de la empresa. Como se proyecta la organización hacia adelante y qué papel juegan los activos intangibles (la gente. son los empleados. entrega de incentivos.: ausentismo. es la razón de ser. Procesos de calidad.Elaborar el mapa estratégico.determinado tiempo. y los indicadores por excepción..HH.HH. que a partir de la puntuación cuantitativa se pueda dirigir a los RR. Es importante porque el cliente hace que la empresa crezca o no. una vez implementada la herramienta. organizados en cuatro perspectivas: Perspectiva financiera: Los indicadores financieros permiten resumir las consecuencias económicas mensurables de las acciones ya tomadas. Perspectiva de formación y RR.HH. la cultura. Apunta a la fidelización de clientes. gestión de clientes y operaciones.Gestionar el TC.HH.HH. en el mapa estratégico. Muchas organizaciones mueren por no poder vencer la resistencia cultural al cambio. puede atraer o expulsar al cliente o empleado. roles. Algo me transmite. visiones del futuro. la cultura es el conjunto de supuestos. se perpetua gracias a su tendencia a atraer y retener a personas acordes con sus valores y convicciones. con manuales de procedimientos. convicciones. Imponen rituales como algo natural y tienden a pensar que “nuestra cultura es la mejor”. La débil es justamente todo lo contrario. pensar. o que los rechace. como los estilos de decoración. anécdotas. como huellas digitales. . en relación a la uniformidad con que se manifiesta las características culturales en todas las áreas de la organización. TIPOS DE CULTURA Las culturas pueden ser fuertes o débiles. se podrá actuar para imprimir algunos rasgos particulares que se quiera transferir. la espontaneidad y la creatividad. valores y normas que comparten los miembros de una organización. Cada organización posee una historia determinada. conducta ética. el lenguaje o los canales de comunicación. son determinadas cuando la cultura está determinada por la cultura de otro t a la que intenta imitar.Contribuye a estimular (o no) el entusiasmo de los empleados en sus tareas. a partir de ese proceso natural. declaraciones de filosofía. Puede ser congregada o dispersa. basados en valores y que establecen patrones de comportamientos en un grupo de personas y un momento determinado.Ofrece identidad a los empleados que pertenecen a la misma . normas. sistemas y procedimientos. Características: Son únicas. no necesariamente está escrito. como los esquemas de poder. La cultura de una organización es importante debido a que: . Todo esto dará como resultado hábitos y comportamientos específicos. Y pueden ser singulares o determinadas. Las culturas muy fuertes matan la innovación. etc. ubicación de escritorios. En cambio si surge de manera espontánea a través del intercambio de sus propios componentes será singular. 8 .Ofrece visión definitoria de lo que representa la organización. Pero también. Puede decirse que es un fenómeno natural. Hay indicios que permiten describir culturas. . Puede ser a través de medios formales. estilos de trabajo en equipo. FORMACION La formación de la cultura es un proceso que se da a partir de la interacción de un grupo humano en un momento determinado. COMO SE TRANSMITE La única forma de transmitirla es a través de los procesos de comunicación. la vestimenta. aprendizaje o interacción. de poder. Pueden ser tangibles. En general es un fenómeno estable. Según Davis. ceremonias y ritos propios. Se instala por imitación. mitos. porque inhiben otros comportamientos. los tipos de liderazgo. Puede decirse que la cultura son modos de hacer. en relación a la intensidad con que se comparten las creencias y con qué fuerza se condiciona el comportamiento dentro de una organización. etc. A la vez sobreviven con mayor facilidad a los diversos entornos. que se da siempre que exista gente congregada.Son representaciones simbólicas de convicciones y valores. Se forma en la organización pero también a través del intercambio con el entorno. determinados patrones de comunicación. Es una forma de ser que está presente en todo. Puede estar formalizada o no pero igualmente tendrá influencia en sus miembros. o pueden ser intangibles. declaraciones de misión y visión. políticas. cambia muy lentamente. creer. Puede ser modelada.dentro de un entorno más amplio. Permeable o impermeable respecto a la capacidad que tenga la organización de dejar incorporar factores externos a ella. Para mejorar el 9 . Minuciosidad. grado en que se espera que los empleados muestren esa actitud. el lugar. grado en que las actividades laborales se organizan en equipos más que individualmente. COMO SE MANTIENE CON VIDA LA CULTURA Depende de las políticas que la organización implemente para su mantenimiento. grado en que las decisiones toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organización. y que mejor responderá a la forma de trabajar. Este proceso debe ser permanente. etc. Significa definir las reglas que van a imperar frente a las diferentes opciones y decisiones que se deban tomar. la inducción. Estabilidad. capacidad de análisis y atención a los detalles Orientación a resultados. el encuentro. Prácticas de selección de personal: elegir la persona que más se adapte al modelo cultural de la organización. de manera que esos hábitos terminen siendo familiares a todos. los procesos de capacitación. grado en el que se alienta a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos. El comportamiento es un fenómeno comunicacional muy poderoso. grado en que las actividades se la organización mantienen el estado de las cosas en lugar de cambiar o crecer. si es competitivo o no. anécdotas o leyendas. desempeñar bien sus funciones y tiene la posibilidad de ajustarse a las normas y valores de ese grupo de trabajo.. CAPITULO 8 – MOTIVACION La tarea central de los dirigentes de una organización es la de orientar las conductas de las personas que la integran hacia los fines estrategias establecidos. cuando el empleado ya está en condiciones de dominar las capacidades que requiere el puesto. Es muy común la resistencia al cambio. que a través de sus permanentes cambios. Orientación a los equipos. el aprendizaje del empleado que esta por ingresar. Siempre hay que mirar el entorno. ya que implica dejar atrás lo conocido para comenzar a relacionarse con nuevos maneras de hacer desconocidas. Proceso de socialización: es la internalización en los individuos de los usos y costumbres vigentes en la organización. Tener en cuenta las características de la persona. Los métodos para lograr el cambio cultural son la inducción inicial. verídico o no. Líderes: a través de lo que dicen y hacen. etc. y el cambio adquisición. sus compañeros. obligara a buscar nuevos equilibrios sucesivos. y que muchas veces permite que no se necesitan más palabras para describir. por medio de historias. CARACTERISTICAS BASICAS QUE CAPTAN LA ESENCIA DE UNA CULTURA (COMO SE PUEDE RECONOCER) Innovación. de quien va a depender. puede ser a través de medios informales. CAMBIO CULTURA La cultura debe cambiar si se quiere conservar intacta la capacidad de adaptación de la organización y su supervivencia. grado en que se centra en los resultados más que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos. imprimen en forma particular un estilo de comportarse. cuando el empleado ya está en el puesto y puede percibir si puede encontrarse con la tarea. establecen normas o pautas de comportamiento y la dinámica que se instalara en ese contexto de trabajo. que con la fuerza del relato. y a través del liderazgo. Orientación a las personas. Tiene tres etapas: la anticipación. comportamiento de un grupo de personas y lograr los objetivos es necesario comprender antes como estos comportamientos se generan. Los dos tipos de motivación pueden combinarse y sumarse para producir un nivel máximo de motivación en una persona. y por ende para las personas que trabajan. en forma inmediata o en el corto plazo. urgentes. TIPOS DE MOTIVACION Superior o Inferior: mientras que la motivación inferior surge de mecanismos psíquicos principalmente emocionales e instintivos. urgencia médica. castigo o reprimenda. o el único posible. impulsados o apalancados por la fuerza de voluntad. efectividad. 10 . Las conductas surgidas por la motivación inferior buscan en general la satisfacción de necesidades o la resolución de carencias físicas o emocionales. sin buscar o sin que nadie le ofrezca un incentivo externo. El uso de presión para la motivación genera muchos inconvenientes: la persona solo trabaja mientras se ejerce un control directo sobre ella. Cierta presión o hasta violencia verbal aseguran una rápida reacción de la gente y permite superar la crisis. Lo que motiva a una persona puede ser distinto de lo que motiva a otros. La motivación inferior y superior compiten continuamente en nuestra mente para tomar el control de nuestra conducta. Positiva o Negativa: positiva es cuando una persona se moviliza para alcanzar un placer o recompensa. normalmente destinadas a satisfacer una necesidad. la motivación superior surge de mecanismos psíquicos racionales. su capacidad de atención. y negativa es cuando una persona se moviliza para escapar de un dolor. La positiva en general es mucho más efectiva para las organizaciones ya que produce múltiples beneficios. La motivación extrínseca o indirecta aparece cuando lo que atrae a la persona no es la acción que realiza en sí. etc. El resultado del autoritarismo. desde un superior clima laborar. La motivación extrínseca en general es útil para iniciar una actividad o para generar una conducta deseada en el corto plazo. porque tenemos distintas necesidades. de naturaleza consciente. En el trabajo es fundamental la motivación porque mejora el desempeño. pero para mantenerla en el largo plazo se requiere en general agregar mecanismos de motivación intrínseca. Intrínseca o Extrínseca: la intrínseca o directa se evidencia cuando una persona realiza una actividad por el simple placer de realizarla. su memoria. la persona realiza las tareas sin verdaderas ganas aplicando una porción de sus capacidades. hasta mayores niveles de colaboración. su rapidez de reacción. CUANDO LA PRESION ES IMPRESCINDIBLE Hay un caso en el cual ejercer presión o motivación negativa no solo se justifica sino que resulta ser el mejor curso de acción. Es cuando se necesita alcanzar un objetivo crítico y resulta imposible acordar con las otras partes un esfuerzo conjuntos. sino lo que recibirá a cambio de la actividad realizada. la persona guardara el objetivo de vengarse de quien lo presiona. lo cual lo hace ineficiente. Ejemplos. mejores relaciones interpersonales. Es un impulso que inicia. y de esta forma aumenta la productividad. frecuentemente reprimiendo a la motivación inferior que buscar otros fines en general más sencillos y en el corto plazo. incendio. Por otro lado las conductas surgidas de la motivación superior apuntan a lograr objetivos en el mediano o largo plazo. productividad e innovación en las personas. guía y/o mantiene el comportamiento hasta alcanzar una meta u objetivo deseado. debido a que no ay tiempo. La motivación puede definirse como el impulso que se produce en la mente de una persona y que la moviliza hacia el desarrollo de ciertas conductas. por eso el líder debe conocer a las personas para saber cómo motivarlas. El desafío de los líderes es lograr que todos sus empleados estén motivados. la motivación negativa o la amenazada es que todas las capacidades de la persona presionada se reducen. ). Las otras necesidades son los factores “motivadores” y son las necesidades de reconocimiento (que nuestros logros personales o profesionales sean reconocidos adecuadamente por los demás) y las necesidades de autorrealización (de encontrar un sentido a la vida. Así la fijación de metas orienta su conducta y estimula su capacidad de persistencia. de ingresos. entre ellas la seguridad física. de salud y de propiedad personal). sin distinguir que existen distintos tipos de personas y que estas requieren un trato diferente para alcanzar máxima productividad y desarrollo. los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. Cuando logramos la satisfacción la motivación desaparece.CICLO MOTIVACION-SATISFACCIÓN Toda conducta humana se dispara a partir de un sentimiento de carencia. Las primeras tres son factores “higiénicos”. Las metas adecuadas y voluntariamente fijadas son importantes motivadores en cualquier actividad ya que impulsan y guían nuestros actos y nos llevan a brindar nuestro mejor rendimiento. comer. equitativas. ayudar a la elaboración de estrategias. reaccionando consecuentemente con el fin de eliminar cualquier 11 . La teoría de la fijación de metas: la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de la motivación para las personas. e trabajo surge naturalmente. beber. amor). asociación. y factibles. por otro lado la satisfacción es estado que se alcanza si dicha conducta es exitosa. aumentar la persistencia. mensurables). que la gente no quiere trabajar. Los supuestos de la teoría X son entre otros. dormir. participación en grupos. Para acceder a un determinado nivel es necesario tener satisfechos los inferiores. direccionar la energía y el esfuerzo. para mantener la estabilidad del cuerpo físico. amistar . Las teorías X e Y de McGregor: las acciones de gestión generadas por los dirigentes surgen de los supuestos básicos que dichos dirigentes poseen sobre las de sus dirigidos. Existen cinco tipos de necesidades. Motivado y satisfecho son estados antagónicos. de empleo. Para que el proceso resulte efectivo. necesidades de relacionamiento. que surgen de la necesidad de afecto. La motivación es la fuerza que impulsa la conducta. conscientes o inconscientes. que la gente prefiere autonomía. La fijación de metas puede tener efectos como centrar la atención y la acción. la persona debe tener la posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. las necesidades sociales o de afiliación (relacionadas con el desarrollo afectivo. y evalúan en forma consciente o inconsciente si son justas. determina qué tipo de acciones aplicaran en la gestión de su gente a cargo. además debe haber retroalimentación de los referentes o supervisores al individuos. familiar. que no quiere responsabilidad o que tiene poca creatividad. La teoría de la equidad: los individuos comparan en forma continua sus esfuerzos y recompensas con las de los demás. claramente definidas. Lo que los dirigentes piensan y sientes acerca de cómo se comporta la gente en general. si se logra el objetivo. ALGUNAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION Y EL COMPORTAMIENTO HUMANO Jerarquía de las necesidades de Maslow: las personas generan su conducta para satisfacer necesidades. Conforme se satisfacen las necesidades más básicas. Para que la fijación de metas sea útil como técnica motivacional estas deben ser: especificas (concretas. El problema centra es que los directivos suelen generar su trato al personal a partir de sus creencias sobre la naturaleza humana. que bajo condiciones correctas. aceptación. y son las necesidades fisiológicas (materiales básicas. difíciles/desafiantes. que todos somos creativos. La satisfacción elimina la motivación anterior pero a la vez alimenta la motivación para acciones posteriores. etc. Es un circulo virtuoso. la búsqueda de reconocimiento externo deja de tener sentido y comienza un camino de búsqueda de valores y respuestas trascendentes a la vida material). Los de la teoría Y son entre otros. la necesidades de seguridad (surgen de la búsqueda de seguridad y protección. 12 . aun contando con todo lo necesario. no escuchar a sus empleados y subestimar sus necesidades. las posturas corporales y gesticulación. ignorar las opiniones de su gente. brindar flexibilidad a sus empleados para ajustar el trabajo a sus necesidades personales. reconocer toda conducta positiva de sus empleados públicamente en lo posible. no reconocer los logros de los empleados. un empleado puede sentirse insatisfecho y desmotivado si no se cumple su contrato psicológico. justo y energizante y para despertar en la gente interés por el trabajo.injusticia percibida. Actitudes motivantes: establecer reuniones periódicas fijas. motivados para seguir adelante. constructivo. no genera resultados. o reducimos el esfuerzo para balancear nuestra percepción esfuerzo/recompensa. mostrar desconocimiento de la tarea que realizan. Ej. EL CONTRATO PSICOLOGICO Conjunto de obligaciones y derechos que todo empleados considera que le corresponden. Aunque el contrato legar sea económicamente muy convincente. con el fin de generar compromiso real con la tarea. Todo buen líder debería trabajar para llegar a conocer con la mayor profundidad posible el contrato psicológico que cada empleado tiene en su mente. en su fidelidad hacia la organización. tanto a través de actividades laborales como extra laborales con el equipo. es muy probable que el empleado logre un buen nivel de motivación y compromiso. amable y respetuoso. en su compromiso. CAPITULO 9 – COMUNICACIÓN La comunicación es parte de nosotros mismos. el volumen de voz y acentuación. beneficio u otro elemento atractivo. Este rol implica que el líder debe trabajar sobre las emociones de las personas. el contacto táctil. El ejercicio de este rol consiste en realizar todas las acciones posibles para generar un clima de trabajo positivo. El mejor empleado. mantener comunicación fluida frecuente. cumplir a rajatabla con sus compromisos con la gente. brincar un trato personal correcto. exigir sacrificios extraordinarios. etc. Los líderes tienen que pensar cual es la mejor manera de comunicar para que sea un proceso favorecedor en el logro de los objetivos. Si percibimos que recibimos la misma recompensa que otros por un trabajo equivalente nos sentimos relajados. desmotivado. Influye en su motivación. con máxima eficiencia y calidad. que tu jefe te salude con un beso. Cualquier intención de motivar puede arruinarse si el estilo o el modo no es el adecuado. optimista y cálido. Esto requiere conocimientos de psicología. delegar autoridad a la gente en función de sus capacidades. Es importante el modo de comunicación. sociología. independientemente el contrato formal en papel firmado. aun con carencias en otros rubros. etc. Actitudes desmotivantes: no cumplir con sus compromisos con la gente. Hay que tener en cuenta el lugar y oportunidad. y tratamos o de incrementar el esfuerzo para lograr equiparar nuestra recompensa. las palabras y frases. Si la relación es positiva. La relación conflictiva con el jefe directo en general no puede ser compensada por ningún salario. La motivación resultad imprescindible para el cumplimiento de los fines de cualquier organización. utilizar un lenguaje no verbal dinámico y efusivo que muestre energía y optimismo. tanto a nivel racional como emocional. como único camino para lograr lo mejor de la gente. privilegiar a ciertos empleados sin razón lógica. siempre que el tipo de trabajo lo permita. en su desempeño. desconocer o no tratar problemas personales de sus empleados. en cambio si pensamos que nuestra remuneración es injusta nos sentimos frustrados. generar un clima positivo. EL ROL MOTIVADOR DEL LIDER Tiene por finalidad asegurar que los integrantes del equipo tengan deseos genuinos de realizar su trabajo. y gestión de recursos humanos. Existe exclusivamente en la mente del empleado. de procedimientos. deseada o no. dado que el comportamiento es una forma de comunicación. Sobrecarga o defecto de la información: hay defecto cuando el emisor al transmitir el mensaje no brinca toda la información necesaria. El mensaje es el contenido de lo que se quiere comunicar.Al comunicarnos pretendemos establecer algo en común con alguien. Finalmente. genera que el receptor centre su atención en la muletilla e impida la comprensión del mensaje en su conjunto. Los elementos que deben darse para que se considere el acto de la comunicación son: Un emisor emite el mensaje y selecciona los medios adecuados. el silencio también comunica. Ej: miedo a contradecir al jefe. Así. Muletillas: palabra o frase que se repite constantemente. el conjunto de ideas y sentimientos transmitidos por el emisor. o informal. como no existe el no comportamiento. Puedo comunicar y pensar que comunique bien. Control: regula la conducta y el comportamiento. Ej. por ejemplo los manuales de normas. Tendencia egocéntrica: concebir cualquier actividad desde un punto de vista único. son herramientas para formalizar el comportamiento. interpretar lo que el emisor quiere dar a conocer. Este debe decodificar. con la finalidad de hacerle llegar una determinada información y así persuadirlo según convenga a sus propósitos. El mensaje lo valida el receptor. personales o laborales. Una de las partes no podrá comprender el mensaje si difiere de su postura. ordena. Expresión emocional: los empleados al interactuar entre si transmiten sus fracasos como así también sus satisfacciones. pero solo hay seguridad de que el mensaje llego en forma eficaz cuando el receptor lo entendió. Puede ser definida como un proceso mediante el cual un emisor transmite mensajes a un receptor a través de un código común a ambos. en cambio en la sobrecarga el caudal de 13 . BARRERAS Y RUIDOS DE LA COMUNICACIÓN Son aquellas interferencias que impiden. tratamos de compartir alguna información. FUNCIONES PRINCIPALES Motivación: se da en situaciones donde se le informa a los empleados el logro de su desempeño.: gerente de Finanzas desestima las opiniones del de Marketing porque piensa que esa área solo genera gastos. Inhibe el compromiso y la capacidad de contribuir. En la codificación hay que tener en cuenta el lenguaje. etc. como así también si están desempeñando su tarea en forma eficaz. Es la única manera de tener seguridad de que el mensaje llegó como yo quería. Si no existe feedback entonces sólo hay información. Cooperación: sirve como herramienta en la solución de problemas. ayuda a resolver obstáculos tanto de interpretación como de contenido. es la información que es codificada correctamente. sin principio ni fin. MODELO DE COMUNICACIÓN La comunicación debe ser entendida como un proceso dinámico y circular. entre las cuales están: es imposible no comunicarse. distorsionan o retardan la comunicación. la cultura. Fractura componentes importantes. Prejuicios: afecta la comunicación ya que se desautoriza o resta valor a la persona por el prejuicio mismo. oral o escrito. Los ruidos psicológicos son: Temor reverencial: miedo o temor que una persona siente por otra. Existen leyes de la comunicación. idea o actitud. ya sea por parte del receptor como del emisor. y no permite que la comunicación se desarrolle libremente. como repreguntar. El canal es el medio físico por el que pasa el mensaje. tampoco existe la no comunicación. la retroalimentación o feedback es una condición necesaria que surge del proceso y se verifica cuando se recibe una respuesta. y la otra ley es que lo verdadero no es lo que dice A sino lo que comprende B. y los codifica para que el receptor lo pueda entender. puede ser formal. El receptor es la persona o grupo al que se dirige el mensaje. elevar quejas y sugerencias. convoca a un empleado para hablar. SUJETOS QUE INTERVIENEN EN LA COMUNICACIÓN Intrapersonal: emisor y receptor son el mismo sujeto. cual es el objetivo de lo que se quiere transmitir. el tono de voz. consultas a RR. en qué oportunidad. sobre cuestiones personales de la vida de uno mismo que ameritan un análisis. que servirán para lograr una comunicación efectiva: qué comunicamos. Entre sus objetivos están generar la participación y el aporte de ideas. Es necesario que los canales estén bien definidos. El objetivo es brindar información concreta y detallada sobre que tareas deben realizar y cómo. dar a conocer problemas actuales.. Rumores: es la parte de la información no verificada que no cuenta con evidencias seguras. Vertical ascendente: fluye desde un nivel inferior hacia un nivel superior. Los canales son reuniones de trabajo entre departamentos. asignar. Una herramienta que permite chequear que se logró transmitir el mensaje en forma correcta consiste en que el receptor pueda expresar con sus palabras lo que quiso decir el emisor. Los ruidos físicos son el sonido ambienta.HH. El objetivo es la rapidez en la recepción. de ser posible. Se generan por el “boca a boca” en la organización. el estilo del jefe inhibe al empleado por temor. incluye saber expresarse. lograr la generación de confianza entre los superiores y subordinados. pero se intentan dar por ciertas. conocerse a uno mismo. conocer al receptor. Lateral: tipo de dirección usada para informar. Es la más común en la organización. y la calidad. generar confianza y establecer vínculos sociales. etc. mediante que medios o canales. DIRECCIONES DE LA COMUNICACIÓN Vertical descendente: desde un nivel superior hacia uno inferior. Aparecen ciertas barreras como por ejemplo los altos mandos no tienen tiempo para escuchar a sus subordinados. dan instrucciones. entrevistas personales. o simplemente un sentimiento de insatisfacción o satisfacción personal. a quién. PROCESO DE COMUNICACIÓN Para establecer un proceso de comunicación existen cinco aspectos a considerar. si por ejemplo el rumor es la reducción de personal.información excede la capacidad de comprensión y procesamiento del receptor. entre otros. cómo. escuchar empáticamente al otro. o dar a conocer un mensaje sin tener en cuenta la cadena de mando formal. Su transmisión no es en forma abierta. demostrar un error es importante pero 14 . Por ej. Interpersonal: se da entre dos personas. Una barrera es que cuando el estilo de gerenciamiento es autocrático. Horizontal: se da entre miembros del mismo nivel jerárquico en la organización. la personalidad del receptor.HH. lo que permitirá elegir los medios adecuados. interferencias o defectos de audición. etc. Los jefes comunican objetivos. Los canales usados son entrevistas personales. La mejor manera de tratarlos es dejar de escucharlos y replicarlos. manuales de procedimiento. e inseguridad. entre los integrantes de un mismo grupo o equipo de trabajo. Es necesario conocer. etc. se da poca información dado que es una fuente de poder. sistemas de encuestas y sugerencias. Una barrera puede ser el uso de distinto lenguaje técnico. cuándo. saber qué es lo que uno buscar con la comunicación que está entablando. o RR. Los canales usados son las reuniones de equipo. En ambos casos el receptor descarta u olvida el mensaje que se quería transmitir. informan políticas. También. Se da en forma de reflexión. cuestiones que cuando no se dan generan distorsiones. A su vez. que se refiere al armado del mensaje. Sirve para suministrar información. permitir comprobar si la información descendente llego bien. generando efectos nocivos. especifico del área. pero igualmente llega a toda la organización. hacerlo sin crítica y enfocarse únicamente en el hecho ocurrido y no en la persona que lo realizó. es importante mantener un equilibrio entre la comunicación verbal y la gestual. o escrita. para esto debe contar con la destreza de ser flexible y un buen comunicador. y buzón de sugerencia. Entre las herramientas de comunicación interna se encuentran los circulares. que la persona entienda y descubra su error. recorrido de planta. sino que debe ser analizado en su conjunto y en relación con la comunicación verbal. Son habituales los problemas de comunicación en un equipo de trabajo. LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO Hay una característica que todo líder debe poseer: la habilidad de saber comunicar efectivamente. en general como consecuencia de las diferentes personalidades de los integrantes. complementar. Establecer un trato más personalizado e individual. la revista interna. chat. como órdenes de transito. Intragrupal: se da dentro de los integrantes del grupo en una organización. Lograr hacer de público conocimiento los logros conseguidos por la organización. reforzar. Surge para lograr la integración organizacional y la motivación del personal con el fin de conseguir una imagen positiva. en este caso los empleados que trabajan en la organización. como bajar la voz en un secreto. por medio de representaciones graficas de signos. gestos que contradicen las palabras o el mensaje. La comunicación no verbal es un tipo de comunicación que muchas veces termina definiendo el éxito de una situación. y contradecir. No verbal: es una fuente externa de mensajes. Ayuda a transmitir la cultura organizacional. aquí surgen relaciones dentro del grupo y la creación de reglas y estructuras internas de funcionamiento. Las funciones son sustituir expresiones que pueden suplantar palabras u oraciones. los manuales de procedimiento. mail. regular o controlar. La mayoría de las señales básicas son las mismas en todo el mundo. como también saber generar la confianza necesaria que le permita a los demás el intercambio de ideas. y la proxémica. CAPITULO 10 – TRABAJO EN EQUIPO 15 . Promover una comunicación a todos los niveles. gestos que limitan el comportamiento. Intergrupal: se establece entre diferentes grupos como puede ser un departamento con otro. reconocimientos al personal. Estas dificultades deben ser identificadas por el líder y analizadas por todos de manera que no se afecten los resultados buscados. un clima organizacional adecuado y también poder retener al personal. la comunicación al personal realizada por el CEO. COMUNICACIÓN INTERNA Está dirigida al cliente interno. El líder debe poder establecer diálogo con todos los integrantes. distinta a las palabras a la que responden las personas. Permitir a cada integrante poder expresarse ante la organización. COMUNICACIÓN VERBAL (ORAL Y ESCRITA) Y NO VERBAL Verbal: puede ser oral. que incluye palabras habladas y signos orales. Finalmente. la paralingüística. expresiones que acentúan la expresión oral. porque muchas veces lo que se transmite con palabras se contradice con lo que el cuerpo dice. Existen tres ámbitos de estudio: la kinesia. intranet. las reuniones de trabajo. expresiones que añaden datos a lo que se está diciendo. la cartelera. Un solo gesto no puede ser interpretado en forma independiente. aportar opiniones. con interés en la otra persona..Un grupo es la unión de personas que actúan juntas con o son propósitos determinados. alentar a los que no participan. centrar la atención en uno mismo. coordinar ideas. EQUIPOS QUE FRACASAN Se debe a muchas razones.HH. y el empowerment. la falta de información para la toma de decisiones. Conductas inapropiadas. cuando hay buena comunicación. Un buen liderazgo y un ambiente de participación también harán que el equipo funcione mejor. aclarar confusiones. y las tareas se realizan con mayor velocidad. aumenta la calidad en las decisiones tomadas. buscar acuerdos. El equipo. Conocer las motivaciones y conductas resultantes de los demás ayuda no solo a interpretar mejor las necesidades y contribuciones de cada miembro sino a maximizar sus aportes. de esta forma. donde el poder reside en la persona y no en el cargo. El TE es uno de los drivers centrales de la gestión de RR. el liderazgo. hablar constantemente e interrumpir. pedir o buscar opiniones. en cambio. no hay buena comunicación. verificar los logros del equipo con relación a la misión. ya que serán tomadas por el consenso de todos los interesados y afectados por la decisión. teniendo en cuenta el perfil de cada persona y aclarando conflictos previos. es un grupo formado para un fin determinado. mitigar tensiones con sentido del humor por ejemplo. el liderazgo y la participación. 16 . es una forma de motivar a la gente. reuniones de trabajo que no se manejan adecuadamente ni ordenadamente. Relacionadas con la relación entre los miembros son aplaudir las buenas ideas. entre ellas están la falta de confianza mutua entre los integrantes. cuando predominan las relaciones informales. donde sus integrantes desempeñan roles asignados y siguen reglas para optimizar su funcionamiento. más alla del nivel jerárquico de cada uno. la comunicación. se tienen en cuenta los distintos puntos de vista. BENEFICIOS DEL TRABAJO EN EQUIPO Aumenta la posibilidad de aparición de líderes. asegurarse que todos puedan hablar. mostrar interés. No hay respeto entre los integrantes. cuando hay autoevaluación continua. fomenta el compañerismo. ser afectuoso y amable. y no hay escucha empática. resistencia al cambio. tratar de dominar al equipo. aclarar la misión. entre ellas se encuentran la conformación adecuada del equipo. estar presente solo en cuerpo sin participar realmente. genera el intercambio de ideas y aportes de la participación de los distintos agentes. que dañan a la motivación. para que el grupo se focalice en una meta especifica. admitir errores. ya que los integrantes ven que sus opiniones son tomadas en cuenta. cuando el equipo se sabe adaptar a los cambios. que dan cohesión interna y regulan la convivencia. la falta de apoyo de la alta dirección al TE. la fijación clara de las normas. distraer. la participación. como por ejemplo un grupo de personas que espera un colectivo. eludir temas delicados. Existe una relación entre conducta/motivación/trabajo en equipo. son: bloquear los esfuerzos del equipo. Se evitan discusiones o no se toman decisiones que puedan generar conflictos. cuando se siguen estrategias. expresar lo que se siente sobre el grupo. llamar la atención con otros temas ajenos. y las personas saben escucharse. CONDUCTAS APROPIADAS Y CONDUCTAS INAPROPIADAS Conductas apropiadas. son iniciar los temas. Equipos que disfrutan más de los procesos de relación entre los miembros pero no logran resultados valiosos para la organización. como así son la motivación. EQUIPOS EXITOSOS Se debe a muchas razones. relacionadas con la tarea. culturas burocráticas. favorable o neutro. Exige obediencia y se vale de amenazas. Algunos pueden ser líderes en un grupo y boicoteadores en otro. influir es el proceso en el que el líder comunica sus ideas. pensar quienes lo van a integrar y que roles cumplirá cada uno. El líder tienen autoridad informal. No es una autoridad formal. que tienen que hacer. también puede determinar el tipo de liderazgo. El grupo desarrolla gran actividad. trata de convencerse y convencer a los 17 . METODOLOGIA DEL TRABAJO EN EQUIPO 1. No es el calificativo de una persona. Evaluación continua del equipo. como se están cumpliendo los objetivos. y para quien. Es la capacidad de inspirar y movilizar personas. una persona no se convierte en líder por el acto formal de designación como jefe. donde el que escucha realmente se interese por lo que le dice su interlocutor y este a su vez se sienta no solo escuchado sino comprendido. el grupo le adjudica este papel. ESTILOS DE LIDERAZGO Autoritario: toma todas las decisiones que involucran al grupo. No permite la interacción. el facilitador. liderazgos más conservadores. Los roles son el líder. 2. no hay líder sin grupo. La cultura de la organización va a definir un estilo de liderazgo. La buena comunicación genera confianza y evita que malentendidos se conviertan en conflictos. A culturas más conservadoras. el presentador. Valida al líder como tal. Es conveniente que toda persona que detenta un cargo de conducción de personal pose los dos tipos de autoridad: la formal y la informal. Debe predominar la Escucha Empática. CAPITULO 11 – LIDERAZGO Es una disciplina. para que. Es dueño de toda la información. lugar de reuniones. Es un componente imprescindible. Aclarar la misión. No permite la participación para la discusión del plan y establecimiento de las metas. de las personalidades de los integrantes del grupo. conforme el contexto sea amenazante. Poder: energía básica para iniciar y continuar la acción traduciendo la intención en realidad. va a incidir en el estilo de liderazgo y sus efectos. la de jefe y la de líder. maneja este recurso como la base de su poder. No ejerce una delegación efectiva. Influencia: capacidad de afectar el comportamiento de los individuos. los desvíos. horarios. como evolucionaron las relaciones. Seguir una estrategia para producir resultados 5. con grado de pertenencia. que problema aparecieron. El grado y tipo de influencia va a depender el poder que tenga el líder. Fijar las normas para el equipo. los seguidores las aceptan y se sienten motivados para respaldarlas y efectuar el cambio. frecuencias. entre otras. Se llama grupo al conjunto de personas circunstancialmente juntas. 3. etc. etc. el momento. Para lograr ese papel se necesita varias circunstancias y principalmente del reconocimiento del grupo. Y la coyuntura. y de las expectativas de ellos respecto al líder. COMPONENTES Grupo: no hay liderazgo sin gente. el redactor. Su presencia se hace imprescindible ante cualquier decisión. El liderazgo es la actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo. Conformar el equipo. lideres muy formales. Ejerce el poder en forma discrecional y directa. Líder: sujeto que desarrolla un papel.El funcionamiento eficaz de un equipo depende mucho de la comunicación entre sus miembros. El contesto también influye. 4. y el miembro del equipo. y puede venir dado por la organización o por las mismas personas del grupo. un rol en la vida intergrupal. Abre la participación pero él es quien formula los objetivos. la ausencia de participación en los objetivos hace que los demás no se sientan comprometidos con el tema y con la organización. Debe asegurar la continuidad de la organización. vive seduciendo a los demás. hay que conducirlos. Tiene que saber cómo dirigir el cambio. Es totalmente pasivo. ejerce dependencia afectiva y sobreprotege. Otorga plena libertad. todo pasa por sus manos. creando por ellos una competencia interna. todos poseen una gran autoestima. animar y mostrar que se está yendo por buen camino a pesar de las dificultades. Orienta. se llega a un estado de anarquía total. su misión. autocontrol y motivación. Como consecuencia. toma las decisiones y distribuye los trabajos. desorden y desintegración e indisciplina. se forman subgrupos con líderes de corto tiempo. no tiene que ser una persona que tenga manifestaciones de desorden en sus conductas. no toma decisiones. por eso es necesario que genere confianza. Debe poseer equilibrio emocional. No delega. una actitud necesaria es que tenga inclinación hacia las personas. Es Paternalista: es una forma encubierta de autoritarismo. no hay tarea que no controle. La diferencia con el autoritario está en la forma de ejercer el poder. todos quieren ser el preferido. responsabilidad. Incentiva a los demás a reconocer las necesidades y a buscar las soluciones. Reacciones que provoca: el grado de dependencia de los integrantes hace que se sientan en deuda permanentemente con el líder y tengan un sentimiento de culpa. tensión emocional. La relación grupal es buena. Tiene que tener actitud positiva. Tiene que tener habilidades para comunicar. la libertad en expresar sentimientos e ideas y el buen clima favorecen a solidificar el sentido de pertenencia. Laissez-faire: llamado también permisivo. al ser el foco central del grupo. y son muy responsables. que disfrute las 18 . considerando a los demás como inferiores. da libertad a los demás integrantes para hacer lo que quieran. Los miembros desarrollan su creatividad y habilidades individuales. Provoca reacciones como agresividad. el grupo no aprende nada y se disuelve. A los integrantes del grupo no hay que ordenarles. rendimiento bajo y deficiente. Su omnipotencia hace que tema perder su posición y que los demás queden en manos de otros que no los sepan guiar y proteger. relación amistosa. Democrático: o participativo. trata de que no haya conflictos. Es un gran trabajador. El grupo no crece como tal. Está enterado de todo. ni manejarlos. Es más tolerante que el autoritario. Tiende a producir individuos inmaduros.demás que sabe todo y puede todo. las actividades son incontroladas. El grupo se siente desorientado. Como personaje no deja marca. Debe tener habilidades para adaptarse a los cambios y para anticiparse a ellos. no formula objetivos. Las reacciones que provoca son aportes. Y por último. Las reacciones que provoca son desprecio hacia el líder. Como consecuencia. y la productividad estará relacionada con los objetivos grupales y no con los del líder. COMPETENCIAS CENTRALES PARA EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO Debe asumir riesgos. Los integrantes están comprometidos en la tarea y en el cumplimiento de los objetivos porque intervinieron en el proceso de formulación. La relación es lineal y de sometimiento por lo que no existen lazos de afecto y lealtad. Las consecuencias que genera son falta de incentivo para el trabajo. no se compromete en nada. Tolera las frustraciones. La fijación de objetivos y la coordinación de actividades se producen por consenso. actitud pasiva y angustia. Ejerce el poder amistosamente. El centro de este liderazgo está en el grupo y no en el sujeto de líder. Ejerce el poder expresando lealmente sus intenciones y en la toma de decisiones busca que sean por consenso. y otorga recompensas y castigos. Es un liderazgo coyuntural o de transición. Es fundamental que establezca la visión. coordina. y lo aprendido se olvida fácilmente. Que le guste estar con la gente. rebeldía. al transcurrir el tiempo con la desaparición del líder se desintegrara. debe desarrollar una imagen mental del futuro posible y deseable de la organización. Es necesario entusiasmar. el desarrollo se verifica en el líder y no en los miembros. No hay creatividad. Provoca competencia interna. La participación plena. subgrupos antagónicos. como lo puedo ayudar. BENEFICIOS Los empleados se sienten más motivados. “TEORIA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL” Lo que sostiene esta teoría es que no hay un estilo de liderazgo válido en cualquier situación. que se interese y se ocupe de las alegrías y los problemas de los otros. de un proceso. El acto de participación favorece la instalación de los cambios y disminuye los conflictos interpersonales. La participación no solo se da a nivel macro. Cómo tengo que hacer la tarea. realizara aportes y aumentaran sus ganas de cooperar. los integrantes deben poseer las competencias necesarias para participar. sino en el día a día. Potenciara su creatividad. etc. El involucramiento lleva a sentirse parte de la situación. No hay uno que sea el mejor. se relaciona con la madurez. porque tengo que hacer la tarea. Nivel de madurez de los seguidores o el grupo.relaciones. etc. De edad. Cuanto tiempo va a dedicarle. la causa en la que se participe tiene que ser funcional a los intereses de la organización. Los líderes con éxito son aquellos que han sabido adaptar su comportamiento a las circunstancias y situaciones características que les tocó vivir. cuando. conducta hacia la relación. Algunos requisitos que se tienen que dar son. adquieren un mayor compromiso laboral. pero todavía no se le explica porque. Cantidad de apoyo socio-emocional. Como el líder va a facilitar la tarea. a la personalidad. Aumenta la satisfacción en el trabajo. que los intervinientes en el proceso tengan tiempo. implica la parte humana. 19 . que apruebe la diversidad. Hay 3 variables a considerar: Cantidad de dirección: conducta hacia la tarea. CAPITULO 12 – LA PARTICIPACION La participación es el involucramiento emocional y concreto de un individuo en situaciones grupales por el cual contribuye al logro de los objetivos. tener un sentido. reduce el ausentismo y la tasa de rotación. respecto a la tarea. que el líder debe proporcionar en una situación dada. Por ej. Un empleado nuevo necesita que le digan cómo hacer la tarea. Cuando las personas se sienten parte de algo (de una organización. La persona mejorara su autoestima. de un proyecto). Un tema central en la participación es la DELEGACION. especificaciones y razones. La posibilidad de efectuar una buena gestión es multiplicarse. no tener tiempo para capacitar. Muchas veces no se delega efectivamente por miedo a perder el poder. Comunicar bien la tarea. evaluar la delegación. Delegar implica que una persona deriva u otorga funciones y/o tareas a otra persona o grupo. 20 . Hay que analizar bien y determinar qué es lo que se va a delegar. Tiene que haber una predisposición para querer hacerlo. y finalmente. la comunicación debe fluir en todos los sentidos.debe haber un ámbito físico adecuado para tal fin. límites. estar atento. recomendaciones de mejoras. Existen una serie de pasos para delegar efectivamente. Esto es desmotivante. cuando por ejemplo en los programas de sugerencias. los empleados realizan aportes. por la decisión propia y por las decisiones y acciones de las personas en que se ha delegado. y el líder del grupo deberá moverse de su lugar central. La verdadera razón de la delegación es reconocer la imposibilidad de que una sola persona pueda decidir y hacer todo. es confiar en el otro. debe percibirse que los beneficios de participar serán mayores que los costos. Acompañar al delegado. Otras causas son no confiar en el personal. A veces puede tener consecuencias negativas. En primer lugar delegar es dar. controlarlo. La persona puede tener tendencia a la concentración o también temor a perder el puesto de trabajo. Pero la responsabilidad última no se delega. o priorizar las tareas operativas. El jefe sigue siendo responsable por el logro de los objetivos y el delegado es responsable ante su jefe del cumplimiento de las funciones asignadas. El que delega debe asumir riesgos. ayudarlo. Hay que conceder la autoridad. asignándole la responsabilidad del cumplimiento y otorgándole autoridad necesaria para que pueda efectuar sus funciones. pero nadie los toma en cuenta.