Recursos Humanos

Universidad ESANMAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN A TIEMPO PARCIAL MATP62 - 2017-1 Grupo 01 Curso obligatorio Del 02 de diciembre de 2017 al 03 de febrero de 2018 DATOS GENERALES DE LA ASIGNATURA Asignatura : Gerencia de Recursos Humanos Área académica : Administración Créditos : 2.00 DATOS DE LOS PROFESORES Profesor : Enrique Louffat Correo electrónico : [email protected] Profesor : Carlos Cornejo Correo electrónico : [email protected] MODULO I: GESTIÓN DE PERSONAL Prof. Enrique Louffat I. SUMILLA La asignatura pertenece a la unidad académica de Administración, es de carácter obligatoria, de naturaleza teórico práctica y tiene el propósito de proponer una gestión de personas integral considerando los modelos, conceptos, herramientas y procesos, que buscan convertirla en un área generadora de valor y que contribuya a la sustentabilidad del negocio. Se desarrollan tres unidades de aprendizaje: 1. Fundamentos de administración de personal, 2. Indicadores en la gestión del potencial humano, y 3. Procesos técnicos del personal. 1 II. OBJETIVO DE LA ASIGNATURA Al finalizar la asignatura, el participante será capaz de diseñar eficazmente una moderna gestión de personas integral previo un análisis y diagnóstico de la situación actual teniendo en cuenta que el ambiente moderno de los negocios cada vez se torna más evidente la importancia de los recursos humanos como un factor crítico de ventaja competitiva. Nota: Esta asignatura contribuye en un nivel 3 al logro del: Learning Goal 1: Lidera la gestión de negocios con enfoque estratégico y holístico para el logro de toma de decisiones acertadas, efectivas y con criterio en las organizaciones. Learning Objective 1.1: Diagnostica el negocio considerando el contexto donde se desenvuelve y las distintas áreas funcionales, aplicando herramientas de gestión. Learning Goal 1.2: Diseña alternativas de solución frente a problemas de gestión y planificar la implementación de estrategias y acciones para llevarlas a cabo. III. PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS Unidad de aprendizaje I: Fundamentos de administración de personal Resultado de la unidad de aprendizaje:  Comprender el rol e importancia que tiene recursos humanos como fuente generadora de ventaja competitiva en el nuevo contexto de los negocios.  Conocer los fundamentos sobre el enfoque de gestión por competencias y analizar cómo se aplica en la nueva concepción de la administración del potencial humano. Sesión 1 Integración y presentación del curso Contenido: Presentar el modelo teórico y metodología a seguir, desarrollando una dinámica para integración de todos los actores participantes, como contexto esencial para el desarrollo del curso. Sesión 2 Administración del potencial humano: generando valor organizacional Lecturas, casos, material de apoyo: Louffat, E. (2017). Administración del potencial humano: fundamentos. En Administración del potencial humano (pp.1-22). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto) 2 Sesión 3 La administración del potencial humano basada en competencias Lecturas, casos, material de apoyo: Louffat, E. (2017). Competencias. En Administración del potencial humano (pp.23-35). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto) Unidad de aprendizaje II: Indicadores en la gestión del potencial humano Resultado de la unidad de aprendizaje:  Ofrecer los fundamentos sobre formulación de indicadores cuantitativos y cualitativos que permitan medir la eficacia y eficiencia en la administración del potencial humano. Sesión 4 Indicadores en la gestión del potencial humano Lecturas, casos, material de apoyo: Louffat, E. (2017). Auditoría e indicadores en la administración del potencial humano. En Administración del potencial humano (pp.259-272). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto) Unidad de aprendizaje III: Procesos técnicos del personal Resultado de la unidad de aprendizaje:  Presentar los elementos esenciales del diseño organizacional y de puestos a ser ocupados por el personal de acuerdo a las competencias previstas.  Presentar las diversas fuentes de reclutamiento, así como características esenciales de una convocatoria para atraer aspirantes o candidatos que deseen ocupar vacantes ofrecidas por la organización.  Evaluar los diferentes predictores de selección, mostrando sus características y definiendo ponderaciones que permitan una eficiente selección del potencial humano, tanto a nivel cuantitativo como cualitativo para la organización.  Analizar los diversos enfoques de evaluacion del potencial humano como elementos centrales para determinar las discrepancias (gaps) entre el desempeño ideal y el desempeño real de cada evaluado.  Promover la importancia y aplicación de sistemas de capacitación que permitan el desarrollo continuo de competencias organizacionales y personales que generen valor a través del potencial humano.  Diseñar un sistema corporativo de carrera que permita el desarrollo, progreso y superación del potencial humano, que permita garantizar la sustentabilidad de la organización.  Analizar los fundamentos sobre remuneraciones y compensaciones como factor de motivación y compromiso del potencial humano con la organización. 3 Sesiones 5 y 6 Diseño organizacional y de puestos Lecturas, casos, material de apoyo: Louffat, E. (2017). Diseño organizacional y de puestos. En Administración del potencial humano (pp.37-73). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto) Louffat, E. (2017). Diseño organizacional basado en procesos (139 p.)México, D.F.: Cengage Learning. (Material de referencia) Sesión 7 Reclutamiento Lecturas, casos, material de apoyo: Louffat, E. (2017). Reclutamiento. En Administración del potencial humano (pp.75-86). México, D.F.: Cengage Learning (Texto) Sesión 8 Selección Lecturas, casos, material de apoyo: Louffat, E. (2017). Selección. En Administración del potencial humano (pp.87-101). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto) Sesión 9 Evaluación del desempeño Lecturas, casos, material de apoyo: Louffat, E. (2017). Evaluación del desempeño. En Administración del potencial humano (pp.115-134). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto) Louffat, E. (2016). Evaluando el desempeño del personal (1a ed) Lima: Pearson Educación. (Material de referencia) Sesión 10 Capacitación Lecturas, casos, material de apoyo: Louffat, E. (2017). Capacitación. En Administración del potencial humano (pp.135-158). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto) Louffat, E. (2016). Capacitando al personal. Lima: Pearson Educación. (Material de referencia) Sesión 11 Carrera corporativa Lecturas, casos, material de apoyo: Louffat, E. (2017). Administración de carrera. En Administración del potencial humano (pp.159-184). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto) 4 Sesión 12 Remuneraciones Lecturas, casos, material de apoyo: Louffat, E. (2017). Remuneraciones y compensaciones. En Administración del potencial humano (pp.185-214). México, D.F.: Cengage Learning. (Texto) IV. METODOLOGÍA El desarrollo del curso estará basado en: • Debates aplicados a la realidad organizacional de los participantes • Análisis de casos. • Atención académica personalizada a cada alumno (agenda horario extra-clase) V. EVALUACIÓN Módulo 1: Gestión de Personal (12 Sesiones), es equivalente al 75% de la nota final del curso, abarcando tres criterios:  Individual: Trabajo aplicado a empresa 60%  Examen en equipo 20%  Presentación y/o exposición de PPTs 20% VI. FUENTES DE INFORMACIÓN Louffat, E. (2017). Administración del potencial humano México, D.F.: Cengage Learning. Libros de consulta complementarios Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (586 p.) (3a ed) México D.F.: McGraw Hill. Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2007). La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación (508 p.) (3a ed) México D.F.: McGraw Hill. 5 Dessler, G. (2015). Administración de recursos humanos (524 p.) (14a ed) (Trad. L. Pineda). México, D.F.: Pearson. Louffat, E. (2017). Diseño organizacional basado en procesos (139 p.)México, D.F.: Cengage Learning. Louffat, E. (2016). Evaluando el desempeño del personal (1a ed) Lima: Pearson Educación. Louffat, E. (2016). Capacitando al personal. Lima: Pearson Educación. Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas (610 p.) (6a ed) (Trad. J. Mejía). México, D.F.: Mcgraw-Hill/Interamericana. Segura, S. y Segura, J. (2011). Diseño del sistema salarial en la empresa de hoy: Enfoque sistémico y guía paso a paso. Lima: Vialux Group. VII. MODELO DEL CURSO Planeación Diseño organizacional y de puestos Salud Salud Evaluación Reclutamiento Espiritual Emocional Organización Desempeño & Selección Control Administración de Carrera Capacitación Salud Salud Remuneraciones y Racional Fisiológica Compensaciones Dirección 6 VIII. INFORMACIÓN ADICIONAL Enrique Louffat Es profesor ordinario de la Graduate School of Bussiness de la Universidad ESAN, ocupa actualmente la jefatura del Área académica de Administración, habiéndose desempeñado también en otros cargos como, coordinador del PADE en Gestión del Potencial Humano y Director (e) de la Maestría en Organización y Dirección de Personas. Obtuvo el Doctorado en Administración (Ph.D.) y la Maestría en Administración (M.Sc.), en la Universidad de São Paulo, BRASIL, becado por el Gobierno de dicho país. Licenciado en Administración de la Universidad de San Martin de Porres, Lima, PERU, es especialista a nivel de posgrado en Gestión de Recursos Humanos por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Ha sido investigador visitante en la Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey – EGADE /ITESM (campus Monterrey, MEXICO), y del Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares – IPEN (campus Sao Paulo, BRASIL). Actúa como consultor de empresas privadas e instituciones públicas en temas de diseño organizacional y de administración de personal. Ha publicado hasta el momento nueve libros, los tres primeros por el sello ESAN ediciones del Perú: “Estructura Organizacional en Red y sus Negociaciones en el contexto de Alianzas Estratégicas”, “Administración de Carreras: Propuestas individual y corporativa”, “Organigramas y Manuales: Fundamentos para su elaboración”; los cuatro siguientes por la Editorial Cengage Learning de Argentina y México: “Administración: Fundamentos del Proceso Administrativo”, “Administración del Potencial Humano”, “Administración de Equipos Humanos”, “Diseño Organizacional: Basado en procesos” y los dos más recientes por la editorial Pearson de México – Perú intitulados “Evaluando el desempeño del Personal” y “Capacitando al personal”. 7 MÓDULO II: LEGISLACIÓN LABORAL Prof. Carlos Cornejo I. SUMILLA La asignatura pertenece a la unidad académica de Administración, es de carácter obligatoria, de naturaleza teórico práctica. Las empresas están experimentando cambios debido al continuo avance tecnológico, la globalización de mercados, la escasez de recursos naturales y crisis financiera. El curso tiene el propósito de repensar cómo ser más competitivos. Las organizaciones generalmente triunfan o fracasan por sus competencias distintivas, pues les permite llevar a cabo su estrategia, y responder con agilidad a las oportunidades y amenazas del mercado. Pero, esta competencia radica, a su vez, en el conocimiento, habilidades y actitudes de sus colaboradores. Es así, que cada vez se torna más evidente la importancia la gestión del talento humano como un factor crítico de ventaja competitiva. Por dicha razón vienen surgiendo nuevas tendencias para la gestión del talento humano, que buscan la generación de valor y que contribuya a la sustentabilidad del negocio. Se desarrolla una unidad de aprendizaje: 1. Relaciones laborales. II. OBJETIVO DE LA ASIGNATURA El objetivo del curso es comprender conceptos y herramientas básicas de la gestión de personas y de coyuntura del Derecho Laboral para una gerencia responsable de recursos humanos. Al final del curso los alumnos deberán lograr lo siguiente: • Comprender los conceptos fundamentales y la evolución de la gestión del talento humano. • Conocer los modelos de gestión estratégica de recursos humanos. • Identificar un problema de gestión de personas, analizar y proponer soluciones viables. • Conocer y aplicar conceptos y prácticas que permitan crear condiciones de trabajo en las cuales cada persona pueda desenvolverse al máximo de su potencial. 8 Nota: Esta asignatura contribuye en un nivel 3 al logro del: Learning Goal 1: Lidera la gestión de negocios con enfoque estratégico y holístico para el logro de toma de decisiones acertadas, efectivas y con criterio en las organizaciones. Learning Objective 1.1: Diagnosticar el negocio considerando el contexto donde se desenvuelve y las distintas áreas funcionales, aplicando herramientas de gestión. Learning Goal 1.2: Diseñar alternativas de solución frente a problemas de gestión y planificar la implementación de estrategias y acciones para llevarlas a cabo. III. PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS Unidad de aprendizaje I: Relaciones laborales Resultado de la unidad de aprendizaje: Analizar los mecanismos de contratación y desvinculación regulados por la legislación laboral vigente, así como las pautas para organizar sistemas de compensación y de gestión del tiempo de trabajo y períodos de descanso. Sesión 1 Contratación laboral Contenido: El contrato de trabajo: concepto y elementos esenciales:  Contratación a plazo indefinido.  Contratación temporal.  Contratación a tiempo parcial.  Intermediación laboral.  Tercerización de servicios.  Convenios formativos laborales. Objetivo: Analizar los mecanismos de contratación de personal y de servicios regulados por la legislación laboral vigente para identificar sus características y los ámbitos de aplicación de cada uno de ellos. Sesión 2 Tiempos de trabajo y de descanso Contenido: Jornada de trabajo y horario laboral:  Jornada de trabajo: concepto y tipos.  Horario de trabajo.  Control de asistencia.  Horas extras.  Compensación de trabajo y descanso.  Descanso semanal.  Feriados.  Descanso vacacional. 9 Objetivo: Analizar los conceptos de jornada y horario de trabajo, y las facultades del empleador para gestionar el tiempo de trabajo. Asimismo, identificar los periodos de descanso a los que tiene derecho un trabajador y las obligaciones que se generan como consecuencia de la prestación de servicios durante dichos periodos de descanso. Sesión 3 Remuneraciones, ingresos y beneficios sociales Contenido:  La remuneración: concepto y características.  Remuneración mínima vital.  Otros conceptos remunerativos.  Reducción de remuneración.  Remuneración integral anual.  Conceptos no remunerativos.  Prestaciones alimentarias.  Gratificaciones legales.  Compensación por tiempo de servicios.  Participación en las utilidades. Objetivo: Analizar el concepto de remuneración, sus características, los sistemas de pago y los tipos de remuneración que se puede pagar a un trabajador, poniendo especial atención en aquellos ingresos que no generan costo laboral. Asimismo, se revisara la regulación de los principales beneficios sociales regulados por la legislación laboral vigente. Sesión 4 Cese en el trabajo Contenido:  Renuncia.  Mutuo acuerdo.  Despido.  Cese colectivo. Objetivo: Analizar las causales de extinción del contrato de trabajo, sus formalidades y procedimiento teniendo en cuenta lo establecido por la legislación laboral vigente y los criterios jurisdiccionales sobre la materia, con la finalidad de evitar la generación de contingencias laborales con ocasión del cese de la relación laboral. IV. METODOLOGÍA Las clases se desarrollarán combinando los métodos magistral y participativo, de modo tal que la presentación teórica siempre sea complementada con una activa participación de los alumnos en clases. Para ello, los alumnos deberán leer los materiales del curso y las normas pertinentes antes de cada clase. Las clases están orientadas, preferentemente, a procesos inductivos de aprendizaje, a partir de la revisión de casos prácticos, que permitan la aplicación concreta de lo establecido en la legislación laboral vigente por parte de los alumnos con la guía del profesor, quien adoptará un papel de facilitador y coordinador en el proceso de aprendizaje. 10 V. EVALUACIÓN La evaluación final será el promedio ponderado de siguientes elementos: Elementos de evaluación (Prof. Cornejo): 25% La evaluación final del módulo 2 se compondrá de tres (3) notas resultantes de: 1. Un examen escrito programado al final del curso, que versará sobre el contenido del material entregado. Dicho examen representará el 40% de la nota que corresponda al módulo 2. 2. Una práctica calificada sobre los temas desarrollados en el curso. La citada práctica representará el 30% de la nota que corresponda al módulo 2. 3. La participación en clase. La nota por participación representará el 30% de la nota que corresponda al módulo 2. VI. FUENTES DE INFORMACIÓN Arce, E. (marzo, 2007). Configuración jurídica de la remuneración y los beneficios sociales en el Perú. Asesoría Laboral (195) pp. 15-31. (AR27811) Arce, E. (2008). La prestación de servicios del trabajador [Fragmento cap. 10]. En Derecho individual del trabajo en el Perú: desafíos y deficiencias (pp.437-454). Lima: Grijley. (C27579) Blancas, C. (2002). Concepto e importancia del despido. En El despido en el derecho laboral peruano (pp.30-68)(499p.). Lima: Ara. (C27582) Cornejo, C. (2013). Algunas consideraciones sobre la regulación del tiempo de trabajo en la legislación laboral peruana. Revista Homenaje Aniversario de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social pp. 229- 258. (AR43097) Ferro, V. (mayo, 1998). El descanso vacacional. Revista de Trabajo, 2 (7) pp. 36-42. (AR53571) Herrera, R. (noviembre, 2004). Los vales de alimentos como herramienta de planeamiento salarial = Food vouchers as a salary planning tool. Revista Legal (129) pp. 6-9. (AR27599) Pizarro, M. (2006). ¿Cómo determinar si un pago es remunerativo? [Fragmento cap. 3]. En La remuneración en el Perú: análisis jurídico laboral (pp.167-180). [s.l.] : [s.e.]. (C27596) Toyama, J. (2000). La clasificación de los ingresos del trabajador: ¿cuáles son los criterios que deben seguirse? Ius et Veritas (20) pp. 396-412. (AR43080) Toyama, J. (2008). El convenio de remuneración integral anual [Fragmento cap. 3]. En Los contratos de trabajo y otras instituciones de derecho laboral (pp.308-311)(606p.). Lima: Soluciones Laborales. (C27597) 11 VII. INFORMACIÓN ADICIONAL Carlos Alberto Cornejo Vargas Estudió en la Pontificia Universidad Católica del Perú (Bachiller, Julio 1993). Se tituló como abogado en enero de 1998. Obtuvo el Título de Segunda Especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Pontificia Universidad Católica del Perú en diciembre de 2008. Obtuvo el Grado de Magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Pontificia Universidad Católica del Perú en diciembre de 2010. Es miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ha sido Abogado Asociado Senior del Estudio Hernández & Cía., del Estudio Lema, Solari & Santivañez, Abogados, del Estudio Muñiz, Ramírez, Pérez – Taiman & Olaya, Abogados y del Estudio Rubio, Leguía, Normand & Asociados. Actualmente es Socio del Estudio Cornejo & Santivañez, Laboralistas. 12