Universidad Nacional Autónoma De MéxicoFacultad De Estudios Superiores Iztacala Sistema De Universidad Abierta Y Educación A Distancia PSICOLOGÍA EN LÍNEA Módulo: 0510 - Psicología Teórica I El Factor Humano en las Organizaciones Laborales Tutor: José Antonio Ortiz Velez UNIDAD 2: FUENTES Y MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO Tarea 4 EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL GRUPO: 9551 Alumnos: Beltrán Santiago Iván Andrés Cardenas Carbajal Ana Karen Flores Sánchez Alma Orozco Mondragón Ana Flor Fecha: 23 DE MARZO 2016 MEDIOS O FUENTES DE RECLUTAMIENTO (DESCRIPCIÓN DE CADA UNO DE ELLOS) PROS Y CONTRAS 4. ¿QUE ES EL OUTSOURCING? 6. DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO 2. TIPOS DE RECLUTAMIENTO Y SUS CARACTERÍSTICAS 3. MOMENTOS EN QUE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL SE ACTIVA 5.CONTENIDO 1. REFERENCIAS 1. CARACTERÍSTICAS 7.DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO .. ENTREVISTA DE RECLUTAMIENTO. El mercado en que la organización trata de buscar los candidatos puede ser interno. I. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades. (2002).. 6. 5. por ende. El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deberán cubrirse. externo o una combinación de ambos. la organización debe buscar candidatos dentro de la organización. Los candidatos empleados o disponibles pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). En otros términos. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión del camino que seguirá la empresa. I. 3. sabemos que el mercado laboral está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados).. Indicar a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y que participen en una entrevista inicial de selección. sean reales o potenciales. Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo. están trabajando en alguna empresa. 2002). 4. Los candidatos empleados. una de ellas afirma que es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico.. a través de múltiples técnicas de reclutamiento. menciona tres conceptos de lo que es reclutamiento.Chiavenato. verificación de ante cedentes y estudios médicos para identificar a los candidatos viables. (Chiavenato. 2. Hacer al candidato o los candidatos una o más entrevistas de selección con el supervisor y otras autoridades relevante s. incluso en la nuestra.TIPOS DE RECLUTAMIENTO Y SUS CARACTERÍSTICAS El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla. el proceso de reclutamiento y selección consiste en los siguientes pasos: 1. Según Dessler (2009). reclutando candidatos internos o externos. con la finalidad de determinar a qué aspirante se le hará un ofrecimiento real. Usar diversas herramientas de selección como exámenes. Por otro lado. Integrar una bolsa de trabajo para tales puestos. fuera de la organización o en ambos sitios. 2. Enviar a uno o varios candidatos viables para el puesto con el supervisor respon sable del trabajo. RECLUTAMIENTO INTERNO . pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situados en otra área de actividad en la organización. (Chiavenato. Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose. Cuando la empresa desarrolla una política coherente de reclutamiento interno. Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno. es decir. d. El reclutamiento interno se Ileva a cabo a través de oferta de ascensos. A. El reclutamiento interno puede implicar: • Programas de desarrollo de personal • Planes de "profesionalización" (carreras) de personal ya que el reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración del órgano de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa. Planes de carreras o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado. para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios. (movimiento vertical). · Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados. Condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto" de ser ascendido) y de reemplazo (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto). se privilegia a los empleados actuales para ofrecerles mejores oportunidades en la organización. Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son: · Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. en consecuencia. es decir. pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso en la organización. a los empleados. 2000). e. el reclutamiento interno es un proceso o movimiento interno de recursos humanos. estimula en su personal el deseo de . a saber: a. Se basa en datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas. f. cargos del mismo nivel. debe existir coordinación interna entre el órgano de RH y los demás órganos de la empresa. y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. pero en la misma área de actividad de la persona o trasladados (movimiento horizontal) y transferencias. En resumen. Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización.El reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organización. e incluye varios sistemas. b. mas complejos. Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.. cargos mas elevados y. o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Es importante señalar que para que el reclutamiento interno sea exitoso. c. autoperfeccionamiento y autoevaluación constantes. costos de integración del nuevo empleado. Cuando se trata de jefes que no obtienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo. oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas. pues los candidatos son bien conocidos. reúne la empresa acerca de sus empleados. tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades. · Es más rápido. lo que implica un mayor índice de validez y seguridad. · No requiere socialización organizacional de nuevos miembros. etc. costos de admisión. puesto que ya se conoce al candidato. por lo general. integración ni inducción en la organización. pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento. etc. · orientadas a aprovechar las Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización. · Probabilidad de mejor selección. ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización. gracias al volumen de información que. desinterés o el retiro de la organización para buscar oportunidades fuera de ella. la demora natural del propio proceso de admisión. · Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. lo cual origina apatía. · Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental. la espera de los candidatos. Si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado. El reclutamiento interno presenta algunas desventajas: · Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar y motivación suficiente para llegar allí. · El costa financiero es menor que el del reclutamiento externo. o información amplia al respecto. El margen de error se reduce bastante. corre el riesgo de frustrar a los empleados en sus ambiciones. costos de recepción de candidatos. · Puede generar conflicto de intereses. teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestren condiciones para merecerlas. que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos. la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo. · Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo. éstos sitúan a personal de potencial limitado en los cargos subalternos para evitar competencia en el . se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental en la mayor parte de las veces. la expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa. En este caso. · Cuando se administra de manera incorrecta. por ser incompetente. se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación. facilita el conservatismo y favorece la rutina actual. · No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. al convivir sólo con los problemas y las situaciones de su organización. o "frenan" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados que podrían sobrepasarlos en el futuro. es decir. · Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo. los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia. . De este modo. Para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad. a medida que un empleado demuestra competencia en algún cargo. la organización lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado. se estanca. experiencias y expectativas.futuro. La idea de que cuando el presidente se retira. la organización puede admitir un aprendiz y ascender a todo el mundo. las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional. Para no perjudicar · Puede bloquear la entrada de nuevas ideas. al ascender incesantemente a sus empleados. · Cuando se efectúa continuamente. puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la organización. puede presentarse la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter": las empresas. · Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización. · Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas. se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano: la organización pierde un presidente y adquiere un aprendiz novato e inexperto. ya que éstos. ya desapareció hace mucho tiempo. Se denominan también vehículos de reclutamiento. Para que funcione bien. orientada a garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. para traer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organización. y puede implicar una o varias técnicas de reclutamiento.RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento es externo cuando se examinan candidatos. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales. recibirlos y. fuera de la organización. junto con las fuentes de recursos humanos más adecuadas. ya que en lo fundamental son medios de comunicación. para someterlos al proceso de selección de personal. el reclutamiento externo debe buscar en el mercado laboral de manera precisa y eficaz. y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. disponibles o empleados en otras organizaciones. Se dirige a candidatos que están en el mercado laboral. las cuales son los métodos utilizados por la organización para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida. si es . Además. disponibles o empleados en otras empresas. pues se trata de escoger los medios más adecuados para llegar al candidato más deseado — donde quiera que se encuentre— y atraerlo a la organización. la organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos. por esta razón. el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. reales o potenciales. así como en la liberación del candidato respecto de otro empleo y en preparar el ingreso. en la aceptación y selección inicial. I. (Chiavenato. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa. artículos de oficina. · Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los demás. cuando funciona. la organización como sistema se actualiza con respecto al ambiente externo y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas. Con el reclutamiento externo.. aporte de nuevos talentos y habilidades. hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar afuera y pagar salarios más elevados para evitar gastos adicionales de capacitación y desarrollo. para no perder el atractivo ni el interés. · Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema de reclutamiento de menor costo y que. gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento. sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. mayor es ese periodo. pues se invierte bastante tiempo en la selección e implementación de las técnicas más adecuadas. en el contacto con las fuentes de reclutamiento. La empresa debe prever y elaborar la solicitud de empleados con más anticipación para que el órgano de reclutamiento no esté presionado por los factores de tiempo y urgencia en la consecución de candidatos. El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas: · Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. no requiere demasiado tiempo. 2002). mantener contactos eventuales con ellos. casi siempre. en el envío a la selección y a los exámenes médicos y a la documentación. · Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas. una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Esto no significa que la empresa deje de hacer estas inversiones de ahí en adelante. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y.posible. formularios. Requiere . · Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. · Incentiva la interacción de la organización con el mercado laboral. en la atracción y presentación de candidatos. El reclutamiento externo presenta algunas desventajas: Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Cuanto más elevado es el nivel del cargo. honorarios de agencias de reclutamiento. y obtener resultados de desempeño a corto plazo. etc. En principio.aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos. Por lo general. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados. para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. afecta la política salarial de la empresa. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal. . ya que éste percibe barreras imprevistas en su desarrollo profesional. las empresas admiten personal mediante un contrato que estipula un periodo de prueba. lo que afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización. al ofrecer las oportunidades a extraños. Reduce la fidelidad de los empleados. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados. al actuar sobre su régimen interno de salarios. puede frustrar al personal. es menos seguro que el reclutamiento interno. ya que los candidatos externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud sus orígenes y trayectorias profesionales. lo que también representa costos operacionales. en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no están en equilibrio. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la empresa. RECLUTAMIENTO MIXTO . . Ambos deben complementarse siempre ya que. al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional. c. siempre que se hace reclutamiento externo. oportunidad u horizonte al nuevo empleado para que éste no busque desafíos y oportunidades en otra organización que le parezca mejor. es decir. Por otra parte. es decir. Una buena política de personal debe preferir a los candidatos internos frente a los externos. a corto plazo. en algún punto de la organización siempre existe una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo. sea a través de entrada (input) o a través de la transformación de sus recursos humanos. La empresa está más interesada en la entrada de recursos humanos que en su transformación. Caso en que la empresa está más preocupada por llenar la vacante existente. El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras: a. reclutamiento externo. en caso de que no presente resultados deseables. este hecho produce otra vacante que debe llenarse. Reclutamiento externo y reclutamiento interno "simultáneos". Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado. la empresa requiere personal calificado y necesita importarlo del ambiente externo. al utilizar reclutamiento interno. seguido de reclutamiento interno. muchas empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto. seguido de reclutamiento externo. a menos que ésta se suprima. Si no halla candidatos del nivel esperado. el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos. debe plantearse algún desafío. Cuando se utiliza reclutamiento interno. Esto permite que la empresa no descapitalice sus recursos humanos. en caso de que aquél no dé los resultados deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. se debe encontrar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posición vacante. asciende a su propio personal. Ante las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo. reclutamiento interno. Inicialmente. Si es remplazado por otro empleado. acude al reclutamiento externo. sin considerar inicialmente criterios sobre calificaciones necesarias. en caso de que presenten igualdad de condiciones. Inicialmente.Una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno ni sólo reclutamiento externo. b. . 3. puede ser manual o computarizada. Pueden ser: a) Fuentes Internas: Que significa cubrir vacantes por medio de la promoción o trasferencia de sus empleados Ventajas ● ● ● ● ● ● sirve para prevenir despidos crea oportunidades de promoción fomenta fidelidad ayuda a incrementar la motivación provoca competencia es económico Desventajas ● alienta el conformismo ● limita las fuentes de talento b) Fuentes Externas: sería el complementar mediante candidatos del mercado laboral externo. Las fuentes de reclutamiento son lugares donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. El anuncio se debe redactar y publicar en el medio escogido. MEDIOS O FUENTES DE RECLUTAMIENTO PROS Y CONTRAS Cuando una organización necesita de capital humano debe decidir si llevará a cabo reclutamiento interno o externo. así como en su caso los posibles reemplazos del mismo trabajador. Ventajas ● ● ● trae experiencias nuevas ideas frescas enriquece los valores de la empresa Desventajas ● frustra expectativas internas ● exige tiempo de adaptación de parte del candidato recién aceptado Las fuentes internas de reclutamiento son: Inventario de Recursos Humanos: contienen datos resumidos sobre el trabajador y su desempeño. Cartas de reemplazo de personal: muestran el desempeño actual y viabilidad de ascender a cada uno de los puestos. Concursos de oposición: donde las vacantes se ofrecen primero a trabajadores actuales. Lo que significa que debe analizar donde quiere encontrar a los candidatos adecuados. . En dicho anuncio se debe considerar el tipo de cargo y el tipo de persona que se quiere conseguir para cubrir ese cargo. bajo ciertas reglas y procedimientos. ● La puerta de la calle: se denomina a los empleados que llegan de manera espontánea. atraídos por el prestigio de la empresa a entregar solicitud. ● Entidades Gubernamentales: con frecuencia las entidades gubernamentales mantienen información y oportunidades de empleo en determinados campos. son un método efectivo. Estos anuncios describen el empleo. Regularmente se utilizan: ● Requisición de personal al sindicato: es necesario que el reclutador esté familiarizado con las normas y reglamentos sindicales. para que el sindicato pueda proveer la localización de técnicos y obreros. generalmente se activa una vez que el departamento en el que se encuentra la vacante . 4. ● Anuncios de la empresa: dedicados a periódicos o revistas especializadas. Escuelas: escuelas comerciales. p.96). Oficinas de colocación: oficinas de reclutamiento y agencias para dar a conocer la vacante existente. universidades y tecnológicos. internet o persona. identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre la recepción de solicitudes ● Folletos y boletines: hay empresas que las editan con su información y beneficios obtenidos por el puesto de vacante. ● Archivo de candidatos: Candidatos cuyas fichas se encuentran archivadas. ● Radio y televisión: generalmente se usan cuando es urgente reclutar a una persona. 2009. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales: recomendaciones hechas por los propios empleados. MOMENTOS EN QUE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO SE ACTIVA El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. puesto que son medios de mayor difusión. ● Sitios por internet: han aumentado su popularidad en el mercado de trabajo particularmente de personas jóvenes. las prestaciones. con servicios gratuitos. Solicitantes Voluntarios: solicitudes espontáneas por carta. Las fuentes externas son: Sindicatos: abastecimiento para las empresas por motivo de la cláusula de admisión exclusiva.Planeación de la sucesión: “es el proceso mediante el cual se garantiza un suministro adecuado de sucesores para los puestos clave actuales y futuros que surgen a partir de la estrategia de negocios de manera que se planee y administre la carrera de los individuos para optimizar tanto las necesidades de la organización como las aspiraciones de los trabajadores” (Dessler & Varela. Los medios de reclutamiento Son los diversos conductos que utiliza la empresa para dar a conocer sus vacantes e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la organización. haya tomado la decisión correspondiente y este a su vez notifique al área de reclutamiento. Es una opción de reclutamiento con alto índice de seguridad. tal como una orden de requisición de personal. 6.ENTREVISTA DE RECLUTAMIENTO La entrevista es una conversación que tiene estructura y un propósito. también se le conoce como subcontratación. sino que ahora fungen como sustitutos patronales para poner a prueba la pericia y las actitudes de los empleados.. Otra modalidad de outsourcing. ¿QUÉ ES EL OUTSOURCING? Es una fuente externa de reclutamiento. pues en ésta pueden figurar sólo los mejores y aquellos que convengan a los intereses de la empresa. aduciendo que pertenecen a la empresa que los subcontrató. La selección de personal bajo estas condiciones facilita el acceso a personal fresco. que asumirá con mayor facilidad el compromiso organizacional y cuya capacitación constituirá una excelente inversión. La entrevista ha sido motivo de numerosas investigaciones las cuales han concluido afirmando que es un instrumento con baja fiabilidad. sin compromiso en nómina. difíciles de conseguir. Esta notificación o requerimiento puede y debe ser oficializada por algún mecanismo. Dicho documento lo llena y lo firma la persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división 5. que no aporta nada a la predicción del . o como una manera de evitar tener relación laboral con dichos empleados y así tener menos gente en las plantillas. se refiere a empresas que no solo facilitan la obtención de personal especializado en puestos de alta tecnología. consiste en reclutar estudiantes que están en condiciones de realizar sus prácticas profesionales o servicio social. sin vicios institucionales y con amplias aptitudes. o a estudiantes en cualquier condición. con escasa o inclusive nula validez. es el instrumento más utilizado para la selección de personal. versátil. La entrevista se centra en determinados temas. ya que sirve para cualquier puesto. ➢ Abierta: Se trata de una entrevista no estructurada. ➢ Entrevista de selección: Pretende determinar el valor de cada candidato en relación con el puesto a cubrir. la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la motivación. en vez de anteponer ideas y conceptos preconcebidos. porque se pueden olvidar datos importantes. 2008). La entrevista busca descripciones ricas de los diversos factores de la vida de las personas. ➢ Especificidad. La entrevista busca descubrir e interpretar el significado de los temas centrales del mundo del entrevistado. ➢ Ingenuidad propositiva. y no opiniones generales. Los tipos de entrevista que existen son: ➢ Cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Steinar Kvale (2006) (citado por Álvarez-Gayou. es el mejor medio para conocer personalmente a los candidatos. .rendimiento. 2012) delimita doce elementos para la comprensión de la entrevista: ➢ Mundo de la vida. Si no ha habido entrevista preliminar. Se persiguen descripciones de situaciones específicas. ➢ Significado. competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto. y los directivos y solicitantes la aceptan mejor que otros instrumentos en los procesos de selección (Velo & Ruibal. Las expresiones de las personas entrevistadas pueden en ocasiones ser ambiguas. Es una entrevista poco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable. Se considera que el tema de la entrevista es la vida de la persona entrevistada y su relación con la propia vida. ➢ Cualidad. Tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto. es relativamente más barato que otros instrumentos de selección. Se suele utilizar cuando se requiere una información objetiva. Su uso masivo se debe a que es un instrumento fácil de usar. Es la más frecuente. El entrevistador mantiene apertura plena a cualquier fenómeno inesperado o nuevo. En ella debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta. se negocian las condiciones de incorporación y salario. reflejando así las contradicciones con las que vive una persona en su mundo. habilidades. ➢ Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. ➢ Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. permite dar información personalizada sobre la organización al solicitante. donde el entrevistador hace preguntas muy generales. ➢ Focalización. organización o situación. En ella se habla de temas más profesionales. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y personalidad. ➢ Ambigüedad. Considerando la etapa del proceso de selección las entrevistas se pueden clasificar en: ➢ Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. ➢ Descripción. La entrevista busca obtener un conocimiento cualitativo por medio de lo expresado en el lenguaje común y corriente. ➢ Situación interpersonal. ➢ Claridad de expresar en forma sencilla y comprensible las preguntas. ➢ Capacidad de estructurar. muestra empatía. . El proceso de ser entrevistado puede producir introspección en el individuo. No pierde de vista lo que necesita averiguar ni el propósito de la entrevista. En el formato de la entrevista parece residir uno de los aspectos que provocan su falta de validez y para solventarlo se han propuesto varias alternativas que se podrían englobar en una categoría general a la que se puede denominar “entrevista conductual estructurada”. ➢ Apertura a los asuntos importantes para el entrevistado y a los elementos nuevos o diferentes. ➢ Se formulan a cada candidato todas las preguntas.➢ Cambio. ➢ El contenido de las preguntas se refiere exclusivamente a conductas en el puesto. Una entrevista bien realizada puede constituir una experiencia única y enriquecedora para el entrevistado. Las características que debe poseer un buen entrevistador son: ➢ Conocimiento suficiente del tema que aborda. se centran en saber si el candidato sabe desempeñar el puesto. ➢ Buena memoria para retomar temas mencionados previamente con la finalidad de ampliarlos o clarificarlos. Las entrevistas con determinadas características y en ciertas condiciones poseen fiabilidad y validez. dependiendo de su grado de sensibilidad y conocimiento sobre el tema en particular. por lo que. ➢ Capacidad directiva. Permite que las personas terminen de hablar. este puede cambiar las descripciones o los significados respecto acierto tema. Las entrevistas conductuales estructuradas miden principalmente conocimientos del puesto y experiencia laboral. les da el tiempo de proceder con su propio ritmo. Escucha con atención. Da propósito a la entrevista. en el curso de la entrevista. quien a lo largo de ella puede obtener visiones nuevas acerca de su propia situación de vida. ➢ Capacidad de interrogar críticamente para evaluar la veracidad del entrevistado. ➢ Experiencia positiva. ➢ Sensibilidad. cuando el entrevistado no comprende algo lo clarifica amablemente. no tiene temor a interrumpir comentarios irrelevantes. Sus características principales son (Velo & Ruibal. su velocidad de pensamiento y expresión verbal. El conocimiento se producirá a partir de la interacción personal durante la entrevista. cierra temas y los redondea en el cierre. 2008): ➢ Las preguntas que componen la entrevista se desarrollan a partir de un análisis de puestos. ➢ Capacidad interpretativa que permite clarificar o ampliar los significados de lo expresado por el entrevistado y hace posible que este emita confirmaciones o enmiendas. ➢ Sensibilidad. ➢ Amabilidad. Diferentes entrevistadores propician diferentes respuestas sobre determinados temas. REFERENCIAS Álvarez-Gayou. (1970). Cómo hacer investigación cualitativa. 7. A. México: Paidós Chiavenato. Fundamentos y Metodología. 132-133. pp. ➢ Las respuestas de los sujetos se evalúan mediante “escalas de observación conductual” o usando “escalas de valoración con anclajes conductuales”. Mc GrawHill: Colombia. J..➢ Se repite todo el proceso de entrevista con todos los entrevistados. J. 547-584 . 208-385. y Nunnally. (2000) Administración de Recursos Humanos. FESIztacala SUAYED Psicología. Grados. (2013).106. M. (2002). W.. (2009) Administración de Recursos Humanos (pp. [Versión Kindle] Muratalla. Reclutamiento. & Ruibal. (2008). 80-120). 95 . Velo. S. Papeles del Psicólogo. 85 – 86. (2008) Administració de Recursos Humanos. Dessler. selección. J. contratación e inducción del personal. S. 16-24. G.. . Selección de personal en la empresa y las administraciones públicas: de la visión tradicional a la visión estratégica. & Varela.. Davis. 4 p. (Cap. R. México: Pearson Educación. (Inédito) Material elaborado para la unidad II del curso El Campo Aplicado de la Psicología Organizacional. I.Chiavenato.p. El capital Humano de las Empresas. J. México: Mc Graw Hill. 29(1). Jaime A. Gestión del talento humano. Cap. & Werther. K. 6) México: McGraw-Hill.