Psicología Organizacional 1

Psicología OrganizacionalPartes: 1, 2 1. Historia de la psicología organizacional 2. Definición 3. 4. Roles y funciones del psicólogo organizacional 5. Conclusiones 6. Bibliografía 1. Historia de la psicología organizacional Entre los psicólogos aún no existe un acuerdo claro sobre cuál es el origen y el campo de estudios de la psicología organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970. Algunos estudios la consideran como sinónimo de psicología industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliación y una evolución de la segunda. La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Sin embargo, los principales temas del área no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivación es importante para los asuntos de la Psicología Industrial en relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero también resulta de gran relevancia en la preocupación de la Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos áreas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visión de la extensa naturaleza de su campo de acción. La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus proveedores (de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales). En esta misma perspectiva, la psicología organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con técnicas derivadas de la búsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigación de mercados y la creación de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retención de marcas y productos en la mente de los consumidores, así como su fidelidad a los mismos. En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportación, proveniente de la investigación, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima. Desde hace más de cuarenta años, W. Schutz (1955) orientó sus trabajos a la identificación de la persona que hace más productivos a los grupos, y llegó a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organización, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, además de que cobró forma científica a principios de la década de 1990. Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formación de equipos de trabajo, la motivación de los empleados, los temores que bloquean o reorientan psicológicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas. Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama científica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. Así con el propósito de integrar a la misma Psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia. 2. Definición E.H. Shein (1980) considera a la psicología industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente, en las décadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque más limitado, los mismo fenómenos que en la actualidad ocupan la atención de la psicología organizacional, quien ha podido incorporar una visión sistemática de los mismos. Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa. Partes: 1, 2 Partes: 1, 2 3. Diferencias terminológicas El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme cantidad de términos que se intercambian y se han utilizado como sinónimos: psicología aplicada, industrial, ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan indistintamente. Además, se recurre a expresiones como comportamiento organizacional, psicología industrial y organizacional, ergonomía, etc. • • Psicología aplicada. Contrasta con psicología pura y abarca toda la psicología que pretende la aplicación directa de la teoría o los métodos de la investigación psicológica. Psicología de los negocios. Un término ocasionalmente utilizado por consultores y científicos de la administración para referirse a los problemas de la administración cotidiana. Cada vez es más aceptado y puede usarse como sinónimo de psicología organizacional. Es posible que los críticos argumenten que la psicología de los negocios muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores. • Psicología industrial. Posiblemente el primer término utilizado en esta área; reflejaba los intereses iniciales de los especialistas en psicología aplicada, a muchos de los cuales les interesaba los factores ambientales y físicos en el trabajo (factores humanos), la ergonomía y los grupos humanos. La ergonomía es ahora una disciplina interesante y de mayor amplitud. Psicología industrial y organizacional. Un término utilizado casi de manera exclusiva en Estados Unidos de América para incluir los viejos intereses de la psicología industrial y los más recientes de los psicólogos organizacionales. En gran medida sigue siendo sinónimo de psicología organizacional. Psicología ocupacional. Un término muy británico que se refiere a toda el área de investigación organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen al término más común psicología organizacional. Comportamiento organizacional. Un término empleado para referirse a un área multidisciplinaria con teorías y metodologías tomadas de la ciencia de la administración, la psicología y la sociología. En Gran Bretaña y Europa, tal vez los sociólogos sean mayoría en esta área, mientras que en Estados Unidos de América son los psicólogos. Psicología organizacional. Quizá el término más difundido que incluye todo el concepto de la psicología del trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el término que resultará victorioso en la batalla etimológica. Sin embargo, quienes no son psicólogos se oponen al "epíteto de psicología" y, por tanto, prefieren el término comportamiento. Psicología vocacional. Un término utilizado para referirse a un área muy específica de investigación, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la "adecuación" de las características de los individuos y los requerimientos del puesto, así como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones. Psicología del trabajo. Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psicólogos europeos para referirse a la psicología en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez más es posible que algunos investigadores sin grado de psicólogos se resistan a su uso. • • • • • • 4. Roles y funciones del psicólogo organizacional Es así que encontramos una definición de Cesar Mazabel Galarza (2000), defiriéndose al rol como los papeles, conductas y comportamientos que desempeñan las personas por ocupar cierto estatus. Asimismo se llama función al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera transitoria y sistemática; esta definición es dada por Idalberto Chiavenato, en 1994. A continuación se describen los principales roles y funciones del psicólogo organizacional. Rol del Psicólogo Organizacional Estudia el comportamiento humano dentro de una organización en función a su participación en factores tales como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral. Funciones del Psicólogo Organizacional • • • • • • • • • Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación, etc. Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc. Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc. Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad. Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas. Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones. 5. Conclusiones La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial. La Psicología Industrial. Tiene una perspectiva más gerencial y se orienta por la producción. Zepeda (1999) define a la psicología Organizacional como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas y por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa. El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme cantidad de términos que se intercambian y se han utilizado como sinónimos, los cuales merecen ser detallados y comparados, con el fin de identificarlos y darle una adecuada interpretación. El rol del psicólogo Organizacional es el estudio del comportamiento y desarrollo humano dentro en la institución o empresa en función a su participación en factores tales como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral. Las Funciones del Psicólogo Organizacional, van desde evaluación y selección de RR.HH., diagnóstico de necesidades de capacitación, programas de entrenamiento, programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas, etc. • • • 6. Bibliografía • • • CHIAVENATO, I. (1996) Introducción a la Teoría General de La Administración. Colombia: McGraw Hill. MAZABEL GALARZA, César (2000) Diccionario de Recursos Humanos. Centro de Investigaciones. 199, Litho-Caribe. Caracas. 1997, de Recursos Humanos. Lima, Perú. SHULTZ, D. (1997) Psicología Industrial. México. McGraw Hill. • • SPECTOR, P. (2002) Psicología Industrial y Organizacional. México: Manual Moderno. ZEPEDA, F. (1999) Psicología Organizacional. México: Addison Wesley Longman. ** Psicologia Organizacional En ASIR S.A. estamos capacitados para brindarle de la forma más profesional, servicios y asesorías psicológicas para sus empleados o de forma personal, conozca nuestros servicios y siéntase asesorado por los mejores. Da importancia al individuo desde la psicología clínica y la psicología organizacional, haciendo uso objetivo de la información y del material que proporcionan los individuos, grupos y empresas; dirigido a ofrecer un adecuado diagnóstico, intervención y asesoría en los procesos individuales, familiares y grupales, lo que propiciará en los colaboradores de la organización, bienestar psicosocial, beneficios en el clima laboral y la calidad de vida. El proceso puede ser orientado a: • • • • • Niños Adolescentes Adultos Parejas Grupos • • • • • • Psicología Organizacional Gestión por competencias Selección de personal Análisis del clima organizacional Evaluación del desempeño Programas de capacitación Análisis y descripción de cargos Diagnóstico y diseño de programas de desarrollo humano • **Psicología Organizacional. Estudio científico del comportamiento humano en las organizaciones. Tiene como métodos principales la observación y la experiencia ya que se pueden medir y registrar. Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos ya que se requiere que los hechos observados sean públicos y confirmables. La Psicología organizacional, con sus métodos y procedimientos tiene la misma categoría que cualquier ciencia, pues se conoce por sus métodos y no por su objeto. Contenido [ocultar] • • • • • 1 Historia 2 Definición 3 Aportes 4 Campos 5 Psicología ○ 5.1 Toda organización presenta dos clases de sistemas • • • 6 Objetivos y alcance 7 Diferencias terminológicas 8 Roles y funciones del psicólogo organizacional ○ ○ • • • • 8.1 Rol del Psicólogo Organizacional 8.2 Funciones 9 Véase también 10 Bibliografía 11 Fuentes 12 Enlaces externos Historia La psicología tiene 100 años de iniciada. En cambio la psicología organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX. Es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wunt en 1900 publicó el primer libro sobre psicología de la publicidad. A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros artículos más en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral. Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency escrito por Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en términos más amplios. Los dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento de la psicología organizacional como una disciplina de suma importancia y utilidad. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisionó a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. El éxito de ambos indujo de inmediato a desarrollar otros destinados a la selección de los candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, así como para otras clasificaciones militares en que se requerían habilidades especiales. Fue extremadamente difícil formularlos ya que se carecía de precedentes al respecto, pero aun así los psicólogos de entonces lograron dar una solución adecuada. Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades de la psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los tests y de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas. Los tests que el ejército estadounidense había utilizado fueron adaptados al uso civil, diseñándose después otros para situaciones de lo más heterogéneos. Se inició así un amplio e intenso programa de tests psicológicos en las escuelas públicas, en la industria y en la milicia, muchos de los cuales siguen aplicándose en forma sistemática. Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron centrándose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del personal, la cual versa sobre la selección y asignación de la persona adecuada a un puesto determinado. Definición Psicología organizacional y empresarial E.H. Shein (1980) considera a la psicología industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente, en las décadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque más limitado, los mismo fenómenos que en la actualidad ocupan la atención de la psicología organizacional, quien ha podido incorporar una visión sistemática de los mismos. Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa. Aportes La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio se centra en un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo. Psicología del trabajo En función de ello, se define a la psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter social que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia. Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales, integrados por individuos interactuantes e interdependientes, constituyen un sistema abierto en constante comunicación con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. Dentro de éstas se observa un sistema formal, con sus normativas de procesos, y un sistema informal determinado por la actividad e interacción habitual de la organización. La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos...   Interpersonal: mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, etc. Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones. Definidos ambos elementos, la psicología se relaciona con la organización a través de los recursos humanos. La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Desde esta perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello, la organización tendrá por desafío conocer, en cada empleado, cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organización. Campos Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya función es analizar las relaciones entre las partes. A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc., sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos. El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de estudio de la psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos, éstos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto, el individuo tendrá más oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico. Psicología Psicología para ayuda y fortalecimiento a las organizaciones La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes ó servicios. A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes...  Teorías clásicas ó racionalistas (Taylor): Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando técnicas y métodos para normalizar la producción a través de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas salariales.  Teorías de las relaciones humanas (Mayo y Lewin): Lograr la armonía dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social, pensante, íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.  Teorías de la organización como sistema abierto y del agente complejo y autónomo: La organización es un sistema que interactúa con el ambiente y, como sistema, se compone por diferentes elementos que mantienen entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autónomo que actúa en la organización. Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realización de un objetivo común. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organización y, por ello, cualquier modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos los demás.  Entorno multidimensional específico: la organización, como cualquier sistema social, interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que están efectivamente en relación con ella.  Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser, según las funciones de la organización, primarias en lo referente a la producción de un bien ó prestación de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la población de una región determinada.  Sistema abierto: la organización recibe, de su entorno, elementos de diversa naturaleza que se transforman en resultados a través del proceso de transformación y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos, volver al sistema. La división del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez más numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal, pero el punto común de todas éstas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen, reaccionan entre sí y están en un estado de interdependencia funcional y psicológica. Toda organización presenta dos clases de sistemas  Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones.  Sistema informal: el sistema formal, por el sólo hecho de existir, produce presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la organización. DEFINICION HISTORIA CONCLUSIONES APORTES CAMPOS Objetivos y alcance Psicología Organizacional como parte de las ciencias psicológicas Inicialmente, nunca debe perderse de vista que la organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres y tradiciones dado que, de lo contrario, la misma perdería su esencia. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitación que él pueda brindar. Las organizaciones deben ejercer una constante adaptación respecto del contexto y, en virtud de la variabilidad de las condiciones ambientales, son notables las transformaciones en el diseño de estrategias, estructura, procesos de trabajo, etc. Pero, pese a esta realidad, lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio. Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son: 1. 2. Superación de problemas concretos Aumento de efectividad organizativa 3. Mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ó de los procesos ... y para que esto sea posible, pueden establecerse las siguientes estrategias...  Facilitadora: consiste en diseminar la información acerca de los problemas y las posibles soluciones concientizando a la gente sobre su situación actual y estimulándolos para que sugieran cómo mejorarla. Si se prevé mucha resistencia al cambio, esta estrategia es poco efectiva.  Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos conocimientos, actitudes y conductas. Generalmente requiere amplios periodos para introducir los cambios y es condición fundamental que la organización acepte su insuficiencia para resolver los problemas. Con ésta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio que puede enfrentar el consultor.  Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a través del convencimiento y es una estrategia ideal cuando la organización no reconozca la necesidad del cambio. El consultor que encare esta estrategia debe estar dotado no sólo de los conocimientos necesarios sino también del carisma que permite al líder influir a los demás para que hagan lo que él sugiere pero convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer. Si bien requiere menos tiempo que la reeducativa, es posible, que la organización deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio.  De Autoridad: esta estrategia puede ser muy útil cuando el consultor prevea fuerte oposición al cambio dado que, de esta manera, los sujetos de la organización estarán obligados a aceptar las indicaciones del consultor. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto plazo pero las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemáticas. Diferencias terminológicas El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme cantidad de términos que se intercambian y se han utilizado como sinónimos: psicología aplicada, industrial, ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan indistintamente. Además, se recurre a expresiones como comportamiento organizacional, psicología industrial y organizacional, ergonomía, etc.  Psicología aplicada: Contrasta con psicología pura y abarca toda la psicología que pretende la aplicación directa de la teoría o los métodos de la investigación psicológica.  Psicología de los negocios: Un término ocasionalmente utilizado por consultores y científicos de la administración para referirse a los problemas de la administración cotidiana. Cada vez es más aceptado y puede usarse como sinónimo de psicología organizacional. Es posible que los críticos argumenten que la psicología de los negocios muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores.  Psicología industrial: Posiblemente el primer término utilizado en esta área; reflejaba los intereses iniciales de los especialistas en psicología aplicada, a muchos de los cuales les interesaba los factores ambientales y físicos en el trabajo (factores humanos), la ergonomía y los grupos humanos. La ergonomía es ahora una disciplina interesante y de mayor amplitud.  Psicología industrial y organizacional: Un término utilizado casi de manera exclusiva en Estados Unidos de América para incluir los viejos intereses de la psicología industrial y los más recientes de los psicólogos organizacionales. En gran medida sigue siendo sinónimo de psicología organizacional.  Psicología ocupacional: Un término muy británico que se refiere a toda el área de investigación organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen al término más común psicología organizacional.  Comportamiento organizacional: Un término empleado para referirse a un área multidisciplinaria con teorías y metodologías tomadas de la ciencia de la administración, la psicología y la sociología. En Gran Bretaña y Europa, tal vez los sociólogos sean mayoría en esta área, mientras que en Estados Unidos de América son los psicólogos.  Psicología organizacional: Quizá el término más difundido que incluye todo el concepto de la psicología del trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el término que resultará victorioso en la batalla etimológica. Sin embargo, quienes no son psicólogos se oponen al "epíteto de psicología" y, por tanto, prefieren el término comportamiento.  Psicología vocacional: Un término utilizado para referirse a un área muy específica de investigación, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la "adecuación" de las características de los individuos y los requerimientos del puesto, así como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones.  Psicología del trabajo: Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psicólogos europeos para referirse a la psicología en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez más es posible que algunos investigadores sin grado de psicólogos se resistan a su uso. Roles y funciones del psicólogo organizacional Orientar: La mayor función de la Psicología Es así que se encuentra una definición de César Mazabel Galarza (2000), defiriéndose al rol como los papeles, conductas y comportamientos que desempeñan las personas por ocupar cierto estatus. Asimismo se llama función al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera transitoria y sistemática; esta definición es dada por Idalberto Chiavenato, en 1994. A continuación se describen los principales roles y funciones del psicólogo organizacional. Rol del Psicólogo Organizacional Estudia el comportamiento humano dentro de una organización en función a su participación en factores tales como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral. Funciones  Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.  Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.  Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.  Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.  Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas.  Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones. Bibliografía 1. CHIAVENATO, I. (1996) Introducción a la Teoría General de La Administración. Colombia: McGraw Hill. 2. MAZABEL GALARZA, César (2000) Diccionario de Recursos Humanos. Centro de Investigaciones. 199, Litho-Caribe. Caracas. 1997, de Recursos Humanos. Lima, Perú. 3. SHULTZ, D. (1997) Psicología Industrial. México. McGraw Hill. 4. SPECTOR, P. (2002) Psicología Industrial y Organizacional. México: Manual Moderno. 5. ZEPEDA, F. (1999) Psicología Organizacional. México: Addison Wesley Longman. Fuentes     Psicología y Empresas Weblog de actualidad en Psicología (Psicología organizacional y Recursos Humanos) Pensamiento Imaginactivo Monografías Enlaces externos     Revista electrónica Psicología científica.com Psicomundo Psicoactiva Sitio Web de los Joven Club de Computación y Electrónica. Categorías: Psicología industrial | Comportamiento en la organización | Psicología La entrevista y la observación en psicología organizacional *** Enviado por dtarazona Anuncios Google Test de la Personalidad Pruebas, Cuestionarios y Encuestas de Varios Temas. ¡Regístrate Hoy! www.Facebook.com Master En Psicologia 99ª Edición. Maestría homologada. Inicio Febrero 2012. Infórmate ya. www.isep.es Tesis y trabajos Lo hacemos por ti. Precios competitivos www.hacemostesis.com 1. 2. 3. Aspectos previos 4. La observación en psicología organizacional 5. La entrevista en psicología organizacional 6. Conclusiones 7. Referencias y recursos en internet 8. Anexo 1.Proceso general de selección de personal 9. Anexo 2.Modelo de notificación de rechazo 10. Anexo 3.Esquema de selección de personal 1. INTRODUCCIÓN La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la población que surgen de los múltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la ciencia, la política, el arte y la religión, entre otras. Un fenómeno característico de nuestro tiempo es laglobalización que nos ha permitido conocer la problemática de diferentes partes del mundo sin haber estado físicamente en el ámbito geográfico en el cual se desarrollan; la tecnología en esta época de globalización ha ido modificando las formas para aprehender la realidad; nuestra época se caracteriza porque la información tiene una importancia vital en el desarrollo mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es decir que la información es un factor importante para el desarrollo humano y por consiguiente tema fundamental de investigación para el psicólogo. La globalización ha influido fuertemente en el trabajo profesional del psicólogo, los estándares de calidad en la intervención han variado, se han hecho más rigurosos en virtud de que la globalización nace en la ciencia y sus efectos económicos son consecuencia de (Paredes, M; 1997; p.71), por consiguiente los avances en la ciencia durante las décadas del 80 y 90 han favorecido la transformación del mundo, variando las concepciones ideológicas por las científicas y las imaginarias. La influencia del materialismo-dialéctico en el siglo XX se dio tanto en el ámbito ideológico como en el ámbito gnoseológico, al finalizar la guerra fría el soporte político de la ideología marxista desapareció, produciéndose la independencia de las concepciones gnoseológicas marxistas, adoptadas libremente por los científicos del mundo occidental, es así como la ciencia recibe el impulso epistemológico de las concepciones materialistas de la realidad, la noción del desarrollo histórico de la materia sirve hasta hoy como fundamento del desarrollo científico en el mundo, la globalización no es otra cosa que la unidad de la diversidad, la unidad dialéctica tan fervientemente defendida por la gnoseología marxista. La psicología en nuestro medio se caracteriza por el pragmatismo y las diferencias entre investigadores y profesionales, es decir entre los psicólogos y psicólogas que desarrollan su actividad básicamente en las universidades y se dedican al estudio de los fenómenos psicológicos, y los psicólogos y psicólogas que se dedican a la práctica profesional, desarrollando su actividad en áreas específicas como la clínica, educativa, organizacional, comunitaria, forense y deportiva, entre otras. Esta división caracteriza también a la psicología latinoamericana, siendo común encontrar ofertas de psicólogos on-line, que vía internet ofrecen sus servicios de consejo, orientación psicológica, psicoterapia, orientación vocacional, etc., la oferta es grande y está vinculada a la fuerte división entre uno y otro grupo de psicólogos y psicólogas. Si bien la época actual y la división existente entre los miembros de la comunidad psicológica en nuestro país parecieran contradecirse, nosotros la entendemos como parte del desarrollo de nuestra ciencia, etapa necesaria para construir una psicología peruana que defina claramente sus alcances y limitaciones para lograr el desarrollo humano en esta era de la información. Las técnicas que empleamos los psicólogos y psicólogas se constituyen en el aspecto operativo que se necesita para alcanzar los objetivos que cada ámbito de desarrollo científico y profesional va configurando junto a los psicólogos y psicólogas; la técnica clásica y más característica de la Psicología es la entrevista, que siempre va acompañada de la observación, tanto en investigación como en la práctica profesional, a pesar de que en nuestro país la mayoría de investigaciones empleen los tests psicológicos. Con el desarrollo de la Psicología Organizacional, la entrevista y la observación han ido adquiriendo características singulares que difieren de losprocedimientos de la psicología clínica. El psicólogo organizacional emplea la entrevista y la observación en las diferentes áreas de trabajo dentro de una organización, por ejemplo: selección, evaluación y promoción de personal; constituyéndose en técnicas básicas para su desempeño y desarrollo profesional. A pesar de que las formas para obtener conocimiento hayan ido variando, la entrevista y la observación se mantienen firmes en la Psicología, y la perspectiva de desarrollo de estas técnicas es muy grande ya que en Psicología el vínculo entre personas difícilmente será reemplazado. En Psicología Organizacional el creciente desarrollo de las organizaciones hace que las funciones dentro de ellas aumenten y con ellas los ámbitos de trabajo para los psicólogos y psicólogas. Los objetivos de esta monografía de investigación son los siguientes: • Dar un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. • • Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro capítulos, el primero aborda los aspectos previos necesarios para ubicar a la entrevista y observación como técnicas psicológicas; el segunda capítulo desarrolla ampliamente la observación; el tercero hace lo propio con la entrevista; y finalmente el cuarto capítulo brinda una reflexión sobre el uso complementario de la entrevista y observación como forma adecuada para explorar la personalidad. CAPÍTULO I: ASPECTOS PREVIOS 1.1. Psicología como ciencia y profesión La psicología es una ciencia que tiene la peculiaridad de encontrarse en un proceso de construcción de su objeto de estudio, por consiguiente tiene una gran cantidad de problemas epistemológicos que fundamentan la negación y afirmación de su esencia científica. El debate sobre la psicología como realidad estructural es amplio y estimulante, la epistemología dura o naturalista niega toda posibilidad de desarrollo de la Psicología, a menos que se obvie las implicancias etimológicas y se plantee como objeto a la conducta observable; en nuestra universidad, el positivismo lógico ha dominado losparadigmas científicos, por lo que la psicología se desarrolló a la luz del progreso de la psiquiatría y la neurología, a pesar de que se originaran los estudios de psicología en la Facultad de Letras; y como es sabido, los reduccionismos biológicos conllevan a una comprensión conductual de lanaturaleza humana. La entrevista y la observación siempre fueron objetos de atención para la psicología y justamente de su uso, en investigación y el ejercicio profesional, se desprenden gran cantidad de teorías opuestas a los supuestos teóricos que limitan el trabajo del psicólogo como profesional. Ante la ausencia de teorías completamente funcionales para todos los ámbitos de trabajo de los psicólogos y psicólogas, éstos se ven obligados a volverse pragmáticos ante los enfoques teóricos, integrando técnicas de diagnóstico y tratamiento provenientes de escuelas diferentes. La psicología como profesión se caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de técnicas y modelos de intervención; esto debido a que su desarrollo está en función de las diferencias individuales. Las sociedades promueven las diferencias individuales, sociedades hay millones en nuestro mundo; por lo que, la psicología se desarrolla en millones de contextos, que requieren millones de enfoques prácticos de trabajo. La psicología como profesión es diversa y regional, no es lo mismo desempeñarse en un país desarrollado que en uno sub-desarrollado, y aún dentro de nuestro país, no es igual trabajar con personas de Puno que con personas de Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso político y a pesar que legalmente, son iguales. Las diferencias individuales están en función de una gran cantidad de variables físicas, biológicas y sociales; las cuales tienen una explicación cada vez más válida y confiable en el constructo personalidad, es decir en términos psicológicos; el proceso de construcción del objeto de estudio de la psicología pareciera que llega a su fin con la definición clara de personalidad, y así mismo se estaría iniciando el proceso de construcción de las grandes teorías psicológicas. La personalidad es el objeto de estudio de la psicología porque permite comprender de manera válida y confiable las diferentes manifestaciones del ser humano que se estructuran a partir de relaciones significativas. La personalidad como objeto de estudio implica la delimitación de sus relaciones, entre las que destacan las que establece durante su formación, que podemos clasificar en: a) Relaciones con el medio ambiente: Clima, vivienda, comodidades, muebles, ropa, contaminación, vegetación, fauna, temperatura, posición hemisférica, altitud, latitud, tecnología. b) Relaciones con la maduración: Parto, embarazo; desarrollo sensorial, perceptual y psicomotriz; alimentación, juego; funcionamiento orgánico,enfermedades, accidentes, crianza, nivel de escolaridad. c) Relaciones socio-culturales: Ideología, política; cultura, tradiciones, folklore, arte; economía, modos de producción, actividad laboral; medios decomunicación, redes sociales, pares, familia, colegio. En todo nivel de trabajo psicológico, se debe considerar qué relación de la personalidad adquiere mayor significado, para de esa manera poderplanificar la intervención correspondiente. En el caso de la entrevista y la observación, los objetivos fundamentales son la reconstrucción de las relaciones significativas que una persona ha establecido en la formación de su personalidad. La personalidad como objeto de trabajo es una guía deacción que hay que saber descifrar. 1.2. Psicología organizacional Siguiendo a Fernando Zepeda (1999) consideramos a la psicología organizacional como la: rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas (p. 3); Entendiéndose como fenómenos psicológicos a aquellos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una organización. La organización es un grupo de personas con un objetivo común que los mantiene unidos, estas personas guardan entre sí relaciones de conveniencia para poder satisfacer las necesidades que por sí solos no podrían. Entre las relaciones que mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destaca principalmente el contacto con la psicología industrial, la psicología social, la sociología, la antropología y la administración. El debate más extendido en psicología organizacional se refiere a la relación que existe entre ésta y la psicología industrial, ya que diferentes autores la consideran como antecedente, continente o contenido; es decir: • • • La psicología industrial es precursora de la psicología organizacional, La psicología organizacional está contenida en la psicología industrial, o La psicología organizacional contiene a la psicología industrial. Sea cual sea la posición que se adopte, es innegable la fuerte vinculación que existe entre ambas disciplinas, para el presente trabajo asumiremos que la psicología organizacional representa una evolución de la psicología industrial. 1.2.1. La psicología social como sustento teórico y práctico Con respecto al fundamento teórico de la psicología organizacional, es aceptado por la mayoría de psicólogos que éste se encuentra en la psicología social. La psicología social aporta, entre otras cosas, conocimientos teóricos sobre dinámica de grupos, percepción social, motivación, relaciones degénero, liderazgo, habilidades sociales, valores y actitudes; así como conocimientos prácticos acerca del manejo de grupos, técnicas grupales, formación de hábitos pro-activos, desarrollo de habilidades sociales y modificación de actitudes. El principal aporte de la psicología social a la psicología organizacional es el estudio de los grupos. Uno de los enfoques al respecto, la sociometría, pretende analizar la estructura del grupo, y nos permite distinguir entre dos tipos de estructura grupal: a) Estructura externa o formal: es de origen oficial, convencional y es externa a los miembros del grupo. Los vínculos que unen a los individuos están determinados por el rol oficial que cada uno ocupa en el grupo o por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello estos vínculos son débiles y superficiales. Esta estructura puede ser captada a simple vista, mediante la observación. (Organigrama institucional) b) Estructura interna o informal: es ya de origen espontáneo y se basa en las atracciones personales, en los sentimientos, preferencias, simpatías, antipatías y rechazos de los miembros que forman el grupo. Es esta la estructura que debe ser captada mediante las técnicas sociométricas. (Sociograma sociométrico) Este planteamiento es básico porque establece claramente el ámbito de trabajo de la psicología organizacional, mientras otras disciplinas poseenherramientas para trabajar con la estructura formal de las organizaciones, es la psicología organizacional la disciplina que llama la atención sobre la importancia de lo subyacente al contrato social formal que se establece entre los miembros de una organización. 1.2.2. Las funciones del psicólogo organizacional a) Selección, Evaluación y Orientación de personal: Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo,diseño y aplicación de instrumentos y técnicas de evaluación, Realización de entrevistas de evaluación y selección, Observación del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos, mentales, de formación y otros; Desarrollo de Técnicas de entrevistas, escalas de valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes; Realización de Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y toma de decisiones en materia de personal, Realización de pruebas aptitudinales, de personalidad, de motivación, y de adecuación al puesto de trabajo; Evaluación de condiciones específicas: peligrosidad, armas, conducción, autocontrol, tolerancia al estrés; Realización de informes de evaluación; Evaluación del Potencial; Análisis de necesidades en el trabajo; Búsqueda de empleo, Orientación profesional, Planificación y Desarrollo de Carreras,... Acciones para la adquisición de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos humanos, desde el punto de vista de las empresas u organización pública o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su calificación e idoneidad. b) Formación y Desarrollo del personal: Análisis de necesidades formativas; Diseño e impartición de programas y acciones Normativas; Evaluación de acciones Normativas, medición de resultados y del impacto en el grupo y en la Organización, Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis estadísticos de Producción, reducción de accidentes, Absentismo, Impacto en Facturación; Organización de los programas de Formación; Dirección e implementación de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos. Planteamiento, dirección, gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a través de la sistematización de acciones Normativas y programas de calificación en la organización. c) Marketing y Comportamiento del Consumidor: Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas, Dinámicas de Grupos, Comunicación externa, Publicidad, Políticascomerciales, Estudios sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de compra, Marketing de producto, Diseño, Medición de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones hacia productos y diseños,... Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseño y materialización de la idea y se comunica sistemáticamente. d) Condiciones de Trabajo y Salud: Salud, Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud Laboral). Ergonomía, mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de riesgos; Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos, Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación Laboral,... Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención, tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo. e) Organización y desarrollo de Recursos Humanos: Organización, Estructuras y procesos de trabajo; Comunicación interpersonal formal e informal; Programas de motivación-, Cambio de conducta organizativa; Análisis de necesidades en el trabajo; Desarrollo de Carreras; Establecimiento de líneas promocionales; Clima y Satisfacción Laboral; Dimensionamiento, Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-, Cultura organizativa; Introducción de Nuevas Tecnologías, Análisis y Clasificación de Puestos; Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-, Valoración de Puestos de Trabajo; Sistemas Retributivos; Sistemas de Organización del Trabajo; Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la Calidad; Formación, participación e implicación de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad; Resolución de problemáticas individuales con incidencia laboral, Reincorporación de Disminuidos, Evaluación del desempeño, Conflicto y Negociación; Auditorias Sociolaborales y de Recursos Humanos... Temáticas relacionadas con la adquisición, mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral. 1.2.3. Perfil del psicólogo organizacional a) Habilidades requeridas: • Habilidades de entrevista, establecimiento de clima adecuado y obtención de colaboración e información. • Capacidad de escucha. • Habilidades sociales. • Habilidades de comunicación. • Habilidades de negociación. • Habilidades pedagógicas. • Comprensión de la dinámica de grupo. • Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo. • Capacidad de organización. • Capacidad de análisis • Facilidad para planificar o programar. • Capacidad para el manejo de técnicas de presentación y utilización de medios audiovisuales. • Sensibilidad para los temas sociales. • Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento. • Capacidades de afrontamiento. • Capacidad de adaptación y hábil interacción con el entorno específico en el que se desenvuelve el trabajo a realizar. • Capacidad para la toma de decisiones. • Capacidad de observación y aplicación de técnicas diagnosticas. b) Conocimientos Específicos: • Gestión de Recursos Humanos. • Selección de Personal. • Pruebas de evaluación aptitudinal, motivacional y de personalidad. • Derecho Laboral. • Contratación. • Economía. • Metodología didáctica. • Conocimientos de Organización. • Informática. • Estadística. • Gestión empresarial. • Ergonomía. • Seguridad Laboral y Salud. • Técnicas de Higiene y Prevención de Riesgos Laborales. • Técnicas de Dirección, Liderazgo y Coordinación de equipos de trabajo. • Calificación Profesional y Formación. • Psicología Clínica de empresa. • Psicología Económica (Marketing y Comunicación) • Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. • Técnicas de Valoración de Puestos de Trabajo. • Diagnóstico de Personal. • Asesoramiento vocacional y Orientación profesional. • Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formación e Inserción Profesional. • Conocimientos de la normativa vigente en el ámbito de actuación. • Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo del mercado. • Estudios prospectivos. • Manejo de instrumentos y técnicas de diagnóstico psicológico. • Calidad y su Certificación. • Conocimientos del lenguaje específico del ámbito de intervención y de los estamentos con los que se relaciona el trabajo del Psicólogo. • Conocimientos deontológicos de la práctica profesional de las Ciencias del Comportamiento y la Evaluación Psicológica. c) Experiencia previa y de rodaje: Prácticas de intervención en Instituciones y Organismos Públicos y Privados, o empresas Públicas, Semipúblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento, así como las prácticas como auxiliar de un profesional liberal, dominando el manejo de las técnicas y las situaciones sociales que comportan. 1.3. Otras disciplinas que estudian a la organización humana a) Sociología: Es una ciencia social que estudia las condiciones de existencia de las sociedades; para esto analiza las diferentes agrupaciones humanas para obtener juicios comparativos sobre las mismas; dentro de este proceso ubicamos el análisis de las estructuras de poder y participación, que pasan por la capacidad de los grupos de plantarse objetivos en común y mantenerse unidos para lograrlos. Este planteamiento de objetivos se ve muy influenciado por la mentalidad de los integrantes del grupo que se desprende del imaginario colectivo de su comunidad de origen. b) Trabajo social: Es una técnica que tiene como rol principal la propuesta de programas sociales. Su objetivo es buscar el bienestar de la población de manera participativa por lo que busca crear organizaciones civiles que promuevan soluciones a los problemas sociales que aquejan la salud de la población. c) Administración: Es una técnica que busca darle forma, de manera consciente y constante, a las organizaciones. La administración es un proceso de planificación, organización, dirección y control del trabajo de los miembros de la organización y de usar los recursos disponibles de la organización para alcanzar las metas establecidas (Stoner, Freeman y Gilbert) d) Ingeniería Industrial: Es una técnica que busca administrar el proceso de producción de bienes, manteniendo una perspectiva general del mismo sin buscar explicaciones específicas. De ella se han ido derivando el resto de ingenierías. CAPÍTULO II: LA OBSERVACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 2.1. Definición de observación Es la técnica más antigua de todas las que se utilizan en evaluación psicológica, pero mantiene su actualidad y aún se utiliza dándonos garantías suficientes a la hora de la recogida de datos. Ahora está muy sistematizada. Observar es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito (dar fe de que eso está ocurriendo, dejar constancia de lo que ocurre) auxiliándose de técnicas como por ejemplo registros estructurados y listas de chequeo El fundamento científico de la observación reside en la comprobación del fenómeno que se tiene frente a la vista. La observación se convierte enmétodo o una técnica en la medida en que cumple una serie de objetivos o requisitos: 1. 2. Sirve a un objetivo, previamente establecido, de investigación. 3. Es planificada sistemáticamente. 4. Es controlada previamente. 5. Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez. Existen diferencias entre observación y experimentación. En la observación sólo se da fe de lo que ocurre, mientras que en la experimentación el experimentador hace modificaciones sobre lo observado, se interviene para cumplir unos objetivos. El experimentador manipula la situación. En una observación encontramos los siguientes elementos: (a) el observador o los observadores; (b) el sujeto o grupo observado; y (c) el contexto, es decir el medio natural y cultural que van a dar significado a la dinámica de lo observado. 2.1.1. Las etapas de la observación En el caso de que la observación sea el único método a emplear: 1. • • Se plantea un objetivo. Se especifica lo que ha de ser observado. 2. Recogida de datos: Definir las variables a observar. Costo en tiempo y en gasto económico. Decidir el muestreo de datos. • 1. Análisis e interpretación de los datos recogidos. 2. Elaborar conclusiones o incluso replanteamientos. 3. Comunicación de los resultados: Informe sobre si los hallazgos son o no relevantes. En el caso de que la observación se complemente con la entrevista y/o la evaluación psicológica, se deberá adaptar los objetivos de observación a los objetivos de la entrevista y/o evaluación. Usualmente en los casos de evaluación psicológica, se planifica la observación en tres etapas: antes, durante y después de la ejecución de la prueba, siendo más riguroso el registro en el caso de las pruebas de inteligencia, principalmente si son ejecutivas, así como en las técnicas proyectivas. En el caso de la entrevista, la observación debe registrar las reacciones ante determinados estímulos que el examinador proporciona para realizar las evaluaciones parciales de los procesos psicológicos, como por ejemplo: memoria, orientación, atención, pensamiento, lenguaje, gestos, mímica, postura y marcha entre otros; estos datos nos darán una impresión general de la persona, que conjuntamente con su apariencia general orientan lashipótesis de trabajo del examinador. 2.1.2. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: • • • • Permite obtener información de los hechos tal y como ocurren en la realidad. Permite percibir formas de conducta que en ocasiones no son demasiado relevante para los sujetos observados. Existen situaciones en las que la evaluación sólo puede realizarse mediante observación. No se necesita la colaboración activa del sujeto implicado. b) Limitaciones: • • En ocasiones es difícil que una conducta se presente en el momento que decidimos observar. La observación es difícil por la presencia de factores que no se han podido controlar. Las conductas a observar algunas veces están condicionadas a la duración de las mismas o por que existen acontecimientos que dificultan la observación. Existe la creencia de que lo que se observa no se puede cuantificar a pesar de que ya existen técnicas para que se puedan observar correctamente y replicar, etc. • • 2.1.3. Aportes de otras disciplinas a) Sociología: Conocer las diferencias culturales que presentan las personas al interactuar en la organización; de manera que se logre comprender las diferencias culturales la afecten. b) Trabajo social: Organizar los datos recolectados en el proceso de observación y reconstruirlos en función del desarrollo de los hechos, relacionando rendimiento individual y logro de objetivos mediante el Sistema de Evaluación y Monitoreo. c) Administración: Tomar decisiones en función del rendimiento y su relación con variables económicas, mediante análisis de factibilidad. d) Ingeniería Industrial: Comprender la naturaleza de los trabajos operativos industriales para poder realizar el respectivo análisis de puestos. 2.2. Clasificación de la observación Podemos clasificar a la observación de acuerdo al grado de participación del observador, y según el grado de sistematización de lo observado. 2.2.1. Según el grado de participación del observador a) Observación Externa o No participante: Este tipo de observación se caracteriza porque el observador no pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser Directa, cuando el observador emplea cuestionarios o entrevista e interactúa en plano distante; o Indirecta cuando el observador no interactúa con el sujeto, recoge notas, archivos, etc. b) Observación Interna o Participante: Es cuando el observador pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser pasiva, cuando el observador interactúa lo menos posible, sólo observa y está ahí presente; o activa, cuando el observador forma parte del grupo e interactúa como si fuese uno más. c) Auto-observación: Es cuando el observador es a su vez el sujeto observado. Tiene el mayor grado de participación. Para auto-observarse correctamente una persona necesita de la introspección (hacer objetivo lo subjetivo). Se critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden auto-observarse y otras que no, en este caso han de recibir un entrenamiento. 2.2.2. Según el grado de sistematización de lo observado a) No Sistematizada, Ocasional o No controlada. Es cuando se realiza un escrutinio muy cuidadoso de situaciones de la vida real, previamente establecidas pero en las que no se intentan utilizar instrumentos de precisión, ni tampoco se quiere comprobar la exactitud de los fenómenos observados. Se presta gran atención a lo que se observa y hay que estar muy preparado para captar lo que ocurre. Es no estructurada, no sistematizada, pero muy abierta. Normalmente esto se utiliza cuando conocemos poco del hecho a observar; en situaciones poco conocidas, complejas o poco definidas. b) Sistematizada o Controlada: La más utilizada en ciencias humanas y psicología. Es preferible a la anterior. Su propósito es descubrir y precisar con exactitud determinados elementos de conducta que poseen un valor predictivo (Frecuencia) c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones experimentales, consiste en registrar, con instrumentos de precisión, conductas establecidas previamente bajo condiciones artificiales. Se caracteriza por cumplir las siguientes condiciones: • • • Las variables que van a ser observadas están aisladas y basadas en una teoría explícita. No se va a registrar nada que no caiga dentro de una categoría preestablecida. Las situaciones de partida están sometidas a riguroso control, para que se puedan comparar con situaciones similares o se puedan replicar. 2.3. Manejo de los resultados de la observación La observación como método no es infalible y por consiguiente, la toma de decisiones a partir de sus resultados debe ser cuidadosamente revisada. Los resultados de la observación, usualmente sirven para acompañar los resultados obtenidos con otros métodos, este acompañamiento responde a la necesidad de contrastar diferentes puntos de vista sobre un mismo caso, lo cual da la validez por consenso. En psicología organizacional, la observación servirá de referencia para la entrevista, cuando se trabaje individualmente; mientras que servirá como indicador cuando se trabaje grupalmente; por ejemplo: • En selección de personal, se buscará apreciar cualidades del postulante mediante la observación y la entrevista en conjunto, es decir que será una referencia para contrastar lo que los documentos y el discurso del postulante planteen. En casos de desarrollo de habilidades se apreciarán los cambios de conducta luego de haberse ejecutado un programa de capacitación, estos datos serán indicadores del progreso de cada persona, no serán datos concluyentes sino criterios de decisión. • En resumen, los datos obtenidos mediante la observación deberán manejarse con ética por cuanto no son concluyentes; lo más adecuado es contrastarlos con otras fuentes de información, que, como es usual en evaluación psicológica, podrían ser: (a) la entrevista, (b) los tests psicométricos y (c) las técnicas proyectivas. CAPÍTULO III: LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 3.1. Definición de entrevista Siguiendo a Martorell, definiremos entrevista como: un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos, el del entrevistador y el del entrevistado, donde el primero intenta obtener información sobre opiniones, creencias, ideas, actitudes, conocimientos, etc., del segundo y este responde en intenta adecuarse a las demandad del primero. Por lo tanto... la entrevista es un proceso de interacción con un fin determinado (p. 13) El fin determinado, hace alusión a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes categorías: • • Aspecto físico y presentación personal. Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial, tono de voz, postura, etc. Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empatía (dominio - asertividad) Análisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. Las áreas de exploración son las siguientes: a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos. b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluación de desempeño, retirada, etc. c) Motivación al cargo: A la tarea, económicamente o por otros factores; en caso de selección de personal este aspecto es remarcado, en otros casos tiene un matiz diferente. • • d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. Características y relación con la familia de origen y familia actual. e) Características personales: Estilo atribucional, autoeficacia, autoconcepto, introspección, reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc. Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional, motivación de logro y niveles de autoexigencia, capacidad de trabajo, actitudes y hábitos de trabajo, expectativas de autoeficacia, autoestima, apego a las normas y procedimientos de la empresa, motivación para el cargo, habilidades interpersonales, niveles de introversión - extroversión, sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasión, capacidad y calidad del contacto interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia a la frustración, autocrítica, redes de apoyo social, expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales. 3.1.1. Las etapas de la entrevista a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista. Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los entrevistados. b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas: • • Introducción. Saludo y presentación; se informan los objetivos del proceso, la metodología, el contexto, etc. Cuerpo. Se explora área educacional, historia laboral, antecedentes familiares, competencias conductuales, motivación al cargo, motivaciones futuras. c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo; se indican próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc. d) Evaluación: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la información obtenida con la de otras fuentes; se elabora el informe. 3.1.2. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: • • • • • • • Permite hacer preguntas abiertas Permite hacer un uso adecuado de los silencios Permite usar preguntas de auto-evaluación Permite mantener el control de la entrevista Permite registrar la información Permite personalizar las preguntas Permite verificar las inconsistencias b) Limitaciones: • • Si es mal llevada pueden inducirse respuestas Si es mal planificada o mal llevada, podría resultar una fuente de información poco confiable. • • Se puede caer en prejuicios Se puede crear excesiva tensión. 3.1.3. Aportes de otras disciplinas a) Sociología: Permite comprender el marco del imaginario colectivo que cada persona va asimilando, de manera que se enriquece nuestra comprensión de las diferencias individuales al momento de asumir responsabilidades y funciones. b) Trabajo social: Permite analizar las funciones dentro de la organización en términos de factibilidad por factores sociales; considera el desempeño como un resultado de factores psicológicos soportados en la estructura familiar. c) Administración: Permite analizar el desempeño individual y grupal en función de la gestión, es decir en función del aporte dinamizador de los individuos dentro de los grupos de trabajo; se debe llegar a la burocracia, las personas deben cumplir sus funciones sistematizando su estructura funcional de manera que otra también pueda cumplir su función. d) Ingeniería Industrial: Aporta la predicción del desempeño a partir de los perfiles reales del trabajador. El psicólogo debe utilizar esta fuente de información para estructurar las preguntas apropiadas para los objetivos que se plantea evaluar. 3.2. Clasificación de la entrevista Hay distintas modalidades de entrevista: no estructuradas, semi-estructuradas, estructuradas, de solución de problemas y provocadoras de tensión. a) Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común. Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. b) Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. c) Entrevistas mixtas: En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante. d) Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría. e) Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento. Como sugieren Arvey y Campion en su revisión de 1992, parece existir evidencia sobre la validez positiva de las entrevistas basadas en análisis de trabajo. Estas entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se basan en este análisis. Desde la década de 1980, se ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la entrevista: • Entrevistas de Descripción de Conducta (BDI). Las BDI (Behavior Description Interviews) constituyen una aproximación a la conducta pasada del individuo. Se basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada. Las BDI comprenden una serie de preguntas de evaluación sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo. Así, una posible cuestión a plantear a un aspirante a técnico comercial podría ser: "Un cliente le pide que el producto le llegue a la empresa en una fecha determinada, sin embargo Ud. sabe que el departamento de producción no puede cumplir el plazo. Cuando se le dio esta situación en su anterior trabajo ¿cómo resolvió el problema?". Para diferentes puestos se plantearían cuestiones también diferentes. Varios estudios empíricos han examinado la validez de las BDI. Las BDI facilitan, según los estudios realizados, un coeficiente de correlación, estadísticamente significativo, con un criterio de éxito en el trabajo de 0,54, que fue mucho más elevado que el obtenido con entrevistas con formato estándar (0,07) Entrevistas de Situación. Las SI (Situational Interviews) se centran en lo que el candidato debería hacer en una situación particular. Se basan en que las conductas futuras se relacionan con la conducta actual. Así, las SI consisten en una serie de situaciones que se proponen al candidato; éste debe describir que haría en cada una de esas situaciones. Por ejemplo, una posible cuestión para una administrativa comercial sería: "Un cliente llama a la empresa para quejarse de una fallo en la máquina que se le envió. Ud. no puede contar en ese momento con ningún responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas. ¿Qué haría?". • Las SI implican el desarrollo de una guía de evaluación altamente estructurada. Varios estudios han examinado las SI. Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0,30 y 0,46. De coeficientes de fiabilidad entre 0,67 y 0,71; de confiabilidad entre entrevistadores de 0,76 y 0,87. 3.3. Manejo de los resultados de la entrevista El manejo de los resultados obtenidos debe hacer cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de alguno de los siguientes errores: Los entrevistadores no operativizan sus objetivos. Una mala o nula planificación. Los entrevistadores no planifican ni estructuran. Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir. El entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado. Enfoque psiquiátrico El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados. Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos. Errores del entrevistador La decisión se sesga por la primera impresión (de hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco minutos) Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. De emplearse una lista de verificación post-entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información. Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica. Se deben analizar también los errores del entrevistado, así como del entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto. Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista. CONCLUSIONES Objetivo 1: Se dará un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. 1. La entrevista es una técnica empleada en psicología organizacional con éxito y siempre en relación con otras fuentes de información. 2. La entrevista se desarrolla según fundamentos teóricos y técnicos de la psicología, en tanto es un método de exploración de la personalidad. 3. El uso de la entrevista responde a las necesidades de la organización y no se limita su uso por el modelo teórico desde el que se enfoque el trabajo ya que la entrevista sirve para recoger información y no para interpretarla. 4. El manejo de la información producto de la entrevista se realiza al redactar el informe psicológico y no de manera independiente. 5. En la redacción del informe se produce la interpretación de los datos, siempre relacionando diferentes fuentes de información que sirvan para asegurar la validez y confiabilidad de las conclusiones. 6. Para que una entrevista sea exitosa debe planificarse con cuidado y la persona que la dirige debe haber seguido un entrenamiento riguroso; la experiencia en el manejo de esta técnica es un factor decisivo. 7. La entrevista recibe aportes de otras disciplinas. Objetivo 2: Se dará un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. 8. La observación es una técnica muy sensible a la subjetividad del observador por lo que se propone auxiliarse de instrumentos de registro adecuados. 9. La observación no es una fuente de información tan confiable como la entrevista, por lo que se le considera un complemento de la misa. 10. La observación puede realizarse a individuos o a grupos y por ello brindarnos información sobre indicadores de desarrollo y sobre características de personalidad. 11. La observación puede clasificarse según el grado de participación del observador y según la sistematización de los resultados. 12. La observación requiere un entrenamiento más riguroso que el de la entrevista ya que es común observar según una orientación personal, lo que dificulta el registro de datos. 13. La redacción de informes siempre contempla un espacio para observaciones generales y de conducta, por lo que se constituye en un método de uso obligatorio para todos los psicólogos y psicólogas. 14. La observación recibe aportes de otras disciplinas. Objetivo 3: Se dará un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. 15. La entrevista y observación se emplean como métodos complementarios porque permiten analizar la coherencia de la personalidad del examinado. 16. En el ámbito organizacional es necesario un método válido y confiable por cuanto el tiempo de intervención es corto; una entrevista breve y una observación de actividades cotidianas son muy útiles porque abrevia tiempo y aumenta el número de indicadores. 17. La entrevista y la observación como métodos complementarios reciben aportes de otras disciplinas pero la psicología tiene más posibilidad de interpretar ricamente sus resultados por cuanto estos se obtienen de una persona. REFERENCIAS Y RECURSOS EN INTERNET Ander-Egg, E. (1993). Técnicas de investigación social. (23ava Ed.) Buenos Aires: Magisterio. Arrelucé, J. (1999). Psicología y manejo de empresa: Perfil del ejecutivo modelo. Revista Peruana de Psicología. 4 (7,8) pp. 183-186. Billikopf, G. (2001) Pasos Prácticos para la Selección de Personal. Disponible en http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s.htm Clay, H. y Wakeley, J. (1977, 1988). Psicología de la conducta industrial. México: McGraw Hill. Código de ética del psicólogo peruano (s/f) Lima: Colegio de Psicólogos del Perú. Consejo Directivo Nacional. Doury, J. (1995). Cómo conducir una entrevista de selección de personal. Buenos Aires: El Ateneo. Fernández, J. (2000). Sociología de los grupos escolares: Sociometría y dinámica de grupos. España: Universidad de Almería. Loli, A. (2000). El planeamiento estratégico y su utilidad en las organizaciones. Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 1 (6) pp. 157-165. ---- & López, E. (1998). 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Si no tuviéramos pasado, estaríamos desprovistos de la impresión que define a nuestro ser . Robert Burns (1759-1796), poeta escocés. “En la actualidad, la Psicología Organizacional juega un papel muy importante para las organizaciones, frente a nuevos retos como la globalización.” Resumen La historia de la psicología establece un camino que parte del pensamiento individual a los comportamientos dirigidos por estructuras laborales cuyo desarrollo lo marca la influencia de fenómenos globales. Echar una mirada hacia el pasado ayuda a comprender la forma como las necesidades individuales se han visto satisfechas y han creado nuevas demandas. Este artículo muestra un panorama general de la historia de la psicología organizacional, su influencia y futuro en el siglo XXI, caminando junto con el fenómeno de la globalización. El Origen Para Platón, la filosofía inicia con el asombro y así también las ciencias. La psicología, siendo ciencia, no está alejada de esto. La psicología nació como parte de la filosofía y recientemente logró con sus hallazgos su independencia como ciencia, aunque guarda aún un estrecho vínculo con la filosofía (Hardy, 1999). ____________________________________________________________________________ *Psicólogo, Master en Desarrollo Organizacional y Humano, Coordinador Académico y Profesor de la carrera de Psicología. Universidad del Valle de Atemajac (UNIVA). En gran parte, la historia de la psicología es la historia de la filosofía misma, conservando ambas, elementos que las vinculan una con otra, pero en un momento dado, la psicología surge con un marcado interés ante una urgencia de aplicabilidad, dadas las características del desarrollo de la sociedad. Muchinsky (2007) menciona que, debido a que la Psicología cubre un amplio espectro de contenidos, es muy difícil tener una imagen clara de lo que hace el psicólogo, habiendo muchas personas que piensan que en cada psicólogo hay un loquero y que tiene su diván listo para analizar a todo el mundo, siendo que esta imagen del diván corresponde al área de la psicología clínica, en especial a la figura del psicoanalista. En realidad la mayor parte de los psicólogos no se ocupan de los desórdenes mentales ni practican la psicoterapia. Los psicólogos, en la actualidad, se dedican a diferentes intereses del comportamiento humano, como pueden ser: • • • • • • • • La psicología clínica La psicología educativa La psicología social La psicología del deporte y actividad física La psicología jurídica y criminológica La neuropsicología La psicología de la salud La psicología organizacional/laboral/industrial La American Psychological Association (APA), fundada en 1892, agrupa a más de 80 mil miembros en diferentes áreas especializadas, conteniendo en la división 14 a la psicología industrial/organizacional (I/O). Por otro lado, la Society for Industrial-Organizational Psychology (SIOP) en 1998 tenía a más de 3 mil miembros titulares y a más de 2 mil estudiantes (Muchinsky, 2007). En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemos como la psicología aplicada. En ese momento, los estudios de William James proponían una psicología que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los psicólogos estadounidenses ofrecían una psicología científica con valor metálico, es decir pragmático, que reclamaba ideas que deberían mostrarse a la sociedad. Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como: Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, y así sucesivamente, hasta que finalmente la psicología tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios y la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter Dill Scott dictó una conferencia sobre Psicología de la Publicidad en 1901, y finalmente obtuvo el puesto de profesor de publicidad en la Universidad Northwestern en 1915. Ese mismo año los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones. Antes de que Estados Unidos entrara a la primera guerra mundial, los psicólogos ya estaban aplicando activamente sus ideas y técnicas ( tests) en el ejército. Scott formó parte de los comités de la APA, encargándose del de motivación, que se convirtió a la postre en el comité para la clasificación de personal del departamento de guerra, y los resultados recibidos fueron bien vistos por los militares, acercándose a su trabajo de selección de personal, y desarrollando una escala de evaluación para la elección de oficiales; consiguió convencer al ejército de la utilidad de la evaluación psicológica, y su departamento, que al principio contaba con 20 personas, creció a 175 miembros y habría clasificado cerca de 3’500,000 hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvió para ser condecorado con la medalla a los servicios distinguidos por su trabajo (Hardy,1999). En cuanto a los primeros libros publicados, Muchinsky (2007) relata sobre Dill Scott como el autor de la primera edición, que se tituloThe Theory of Advertising en 1903 el cual habla sobre la sugestión y la argumentación como método para influir sobre la gente, y su segundo libro que se titulo The Psychology of Advertising que apunta hacia el incremento de la eficiencia humana con tácticas tales como la imitación, la competencia, la lealtad y la concentración. En 1911, Scott había expandido sus áreas de interés y había publicado otros dos libros: Influencing Men in Business e Increasing Human Effeciency in Business y Landy (1997, citado en Muchinsky, 2002) lo consideró como un científico que influyó sustancialmente en la conciencia pública hacia la psicología industrial y su credibilidad. Como hemos visto, la psicología aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial, pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no sólo la psicología industrial, sino todas las áreas de la psicología. La meta de los progresistas, empresarios y gobierno era la eficacia en los campos productivos, y en cualquier caso, para alcanzarla, tenían que pasar por los métodos científicos. Uno de sus primeros exponentes fue Frederick W. Taylor (1856-1915), ingeniero de profesión, quien debido a su experiencia logró obtener muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de la planta, Taylor se dio cuenta del valor que tiene rediseñar situaciones o escenarios laborales para alcanzar una mejor producción. Desarrolló la teoría científica de la administración, publicada en el cambio del siglo en Principies of Scientific Management en 1911. Taylor estudió a los trabajadores y sus puestos y dividió las labores en rutinas mecánicas que podrían ser realizadas de forma eficaz por cualquier obrero; Taylor convirtió a los obreros en robots que repitieran movimientos de una manera mecánica, su finalidad era la misma que la psicología científica: “Bajo una gestión científica cesa el poder y el mandato arbitrario, y cada sujeto, grande o pequeño, se convierte en una cuestión de investigación científica, de reducciones a una ley”, y cuando dichas leyes fueran establecidas, podrían aplicarse en la búsqueda de una mayor eficacia industrial (Hardy, 1999). Los principios a los que Taylor se referiría en su libro fueron: 1) La ciencia por encima de la regla del pulgar; 2) Selección científica y capacitación; 3) La cooperación por encima del individualismo y 4) División equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados. El que quizá fue el mejor ejemplo de este método fue haber demostrado que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron más productivos si tenían descansos en el trabajo (Muchinsky, 2007). Haciendo una reflexión de la forma como Taylor y su demostración con el descanso y los obreros de los lingotes de hierro, no cabe duda de que en algunos aspectos hemos evolucionado, pero en otros seguimos trabajando en los mismos principios; actualmente, mi experiencia como consultor me indica que todavía hacemos intervenciones en las empresas o capacitamos en los mismos tópicos; cooperación y trabajo en equipo, el trabajo equitativo, las técnicas de descanso como estrategias productivas, técnicas y manejo del estrés en las organizaciones, la selección del personal con técnicas de avanzadas, etcétera, como los tiempos de Taylor en 1911 cuando escribió estos principios, que siguen siendo vigentes en la actualidad en pleno siglo XXI. Otro personaje relevante fue Hugo Münsterberg, psicólogo alemán mencionado por Spector (2002), quien describe que, con una formación tradicional e invitado por William James a la Universidad de Harvard, aplicó sus métodos experimentales en diversos problemas, incluyendo la percepción y la atención. Muchinsky (2007) describe a Münsterberg como un personaje popular en la educación estadounidense, un orador talentoso y amigo personal del presidente Theodore Roosevelt. Le interesaba la aplicación de métodos psicológicos tradicionales en problemas de la industria; publicó el libro Psychology and Industrial Efficiency en 1913 que constaba de tres grandes partes: 1) Seleccionar trabajadores, 2) Diseñar situaciones laborales y 3) Aplicar la psicología en las ventas. Una de sus investigaciones más famosas trataba de determinar cómo se forma un conductor seguro de tranvías. Estudió sistemáticamente todos los aspectos del puesto de trabajo, desarrolló una ingeniosa simulación de laboratorio de un tranvía. Otras investigaciones estaban dirigidas a las ventajas económicas que pueden tener las industrias con las aplicaciones de los conceptos psicológicos. Furnham (2001) sugiere que toda la psicología y la psicología aplicada tiene una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que desde los antiguos griegos se ha debatido, analizado y descrito cómo debería ser organizado el trabajo a través de otras disciplinas, pero no fue sino hasta los últimos años del siglo XIX cuando se dignificó con departamentos académicos, profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades de la psicología al mundo de las organizaciones. De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que la organización de los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios sólo podrían mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con emociones y sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo. Tras la primera guerra mundial, el éxito de los psicólogos en las industrias fue haciéndose más evidente en el mundo de los negocios. Tal vez la investigación más influyente en ese tiempo fue la realizada al inicio de la década de 1920, por un grupo de investigadores dirigidos por Elton Mayo en la planta de Hawthorne (Illinois) de la WesternElectric Company, en donde se demostraba la importancia de los factores subjetivos para determinar la eficacia industrial. Los científicos manipularon casi todos los aspectos de las situaciones de trabajo, desde la programación de los periodos de descansos hasta la cantidad de luz. C asi todo lo que hallaron hacía que aumentara la productividad, incluso cuando el cambio implicaba volver a la forma antigua de realizar el trabajo, concluyendo que los cambios no estaban causados por la manipulación de variables, sino por la actividad de los investigadores; observaron que los trabajadores estaban impresionados porque la dirección se preocupaba por su bienestar, con lo que mejoraron sus sentimientos y actitudes hacia el trabajo y la compañía, traduciéndose en mejor rendimiento (Hardy, 1999). En la actualidad, la Psicología Organizacional juega un papel muy importante para las organizaciones, frente a nuevos retos como la globalización; si se detuviera a pensar un momento con ¿cuántos extranjeros en el año ha convivido?, ¿quién de ustedes en su trabajo ya labora con un extranjero?, e incluso usted mismo puede ser un extranjero en tierras lejanas. Por otro lado está el aspecto tecnológico, introduciendo en la actualidad elementos como parte de nuestra vida cotidiana, no sólo para realizar el trabajo, sino también para relacionarnos y satisfacer necesidades a través de una gran diversidad de servicios. Otro gran reto son las exigencias de los sistemas de calidad, el estrés en los trabajadores, los estados de ánimo, las maneras de trabajo de hoy en día, la migración del empleo, la violencia en el trabajo, los adictos al trabajo, la competitividad, el trabajo en las casas en lugar de los centros laborales (oficina, talleres, fábricas, etcétera), estos y muchos otros aspectos son en la actualidad parte de lo que será un día la historia de la Psicología Organizacional. Aproximaciones conceptuales En la actualidad, la mayoría de las personas todos los días entran en contacto con organizaciones, ya sea porque trabajan en ellas o porque se satisfacen de alguna necesidad. Para cualquiera que trabaje en alguna organización, seguramente su vida laboral tendrá alguna influencia de la Psicología Organizacional, pero ¿qué es la Psicología Organizacional?, ¿exactamente qué hace?, en la vida cotidiana ¿cómo la Psicología Organizacional tiene alguna influencia? Intentando dar respuesta, se presentan algunas aproximaciones conceptuales: AUTOR Spector (2002, p.4) CONCEPTO La Psicología Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeño campo de la psicología aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios científicos en el lugar de trabajo. La aplicación de lo psicológico, de la teoría y de la investigación en el escenario laboral. Hace una aclaración en relación con el escenario laboral. El dominio de la psicología I/O, va más allá de los límites físicos del lugar de trabajo, influyendo muchos otros factores en el comportamiento organizacional Landy y Conte (2005, p.6) Blum y Naylor (1968, p. 4,La aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas que en: Muchinsky, 2002 p.5) conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria. Saal y Knight (1988, p.8, en:Presentamos en dos partes esta definición de la psicología industrial y organizacional. Furnham, 2001 p.2) Se trata: 1. Del estudio del comportamiento, los pensamientos y sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral y 2. Del uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes, etcétera.) Asimismo, esta definición en dos partes destaca la dicotomía entre la ciencia de la psicología industrial y organizacional, la cual busca nuevos conocimientos y la práctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organización y de sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicología industrial y organizacional actúan como científicos y profesionales, la relación entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armónica. Furnham (2001 p. 3) La Psicología Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a través del comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en su organización. …La psicología organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero también se encarga de estudiar a grupos pequeños y grandes y la influencia de la organización como un todo en el individuo. La psicología organizacional es una ciencia relativamente joven, al igual que las ciencias cognitivas, se trata de una disciplina híbrida que complace derribando fronteras disciplinarias. La psicología, como se muestra en esta revisión, se ha enfrentado a diferentes y complejos retos, aunque el escenario es aparentemente el mismo (la industria/organización). Concebimos a la organización y al empleo o al trabajo como un ente de cambio constante, modificado a velocidad vertiginosa como consecuencia de la globalización y por lo tanto también son cambiantes los retos de la organización, y esto lleva a proponer esta definición: Psicología Organizacional es la aplicación de los conceptos, conocimientos, habilidades, técnicas y metodologías propias de la psicología con aplicabilidad en contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar económico, social, de salud, ambiental y mental a cada uno de los miembros de la organización incluyendo a empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta a socios. Cabe mencionar que la Psicología Organizacional pone a disposición sus hallazgos en un fenómeno social llamado organización, pero en ella se conjugan otras disciplinas que no deberían ser ajenas, como lo son la sociología, la antropología, la administración, la ingeniería y la economía, entre otras. La psicología organizacional en el contexto local Como parte del fenómeno internacional en la formación de profesionales capacitados para el campo de trabajo, la influencia que la Universidad del Valle de Atemajac tuvo en nuestro país se hizo patente egresando Licenciados en Psicología Laboral, en el antiguo plan de estudios Este término es utilizado en la aplicación de la psicología en escenarios laborales, idéntico a los términos de psicología de los negocios y psicología organizacional. Cabe mencionar que actualmente la formación del psicólogo en el área organizacional en nuestro país (México) tiene el siguiente recorrido: • Posterior a haber estudiado el bachillerato, la persona interesada en la psicología se inscribirá en una universidad o instituto universitario que ofrezca la carrera de Psicología, y ésta tiene una duración en promedio de cuatro años (dependiendo del centro universitario). Dentro de la currícula del programa escolar siempre se ofrecerán materias que tengan que ver con el área organizacional. Posteriormente se continuará haciendo un posgrado (maestría de aproximadamente dos años) en Psicología Organizacional, Desarrollo Organizacional, Administración, etcétera. Y posteriormente los estudios de doctorado con una duración aproximada de tres años. • • A continuación se proporcionan algunas de las terminologías asociadas a la Psicología Organizacional: • Terminología asociada a la Psicología Organizacional según Furnham (2001) Psicología aplicada Psicología de los negocios • Psicología Industrial • Contraste con psicología pura y abarca toda la psicología que pretende la aplicación directa de la teoría o los métodos de investigación psicológica. Un término ocasionalmente utilizado por consultores y científicos de la administración para referirse a los problemas de la administración. Cada vez es más aceptado y puede usarse como sinónimo de psicología organizacional. Posiblemente el primer término utilizado en esta área; refleja los intereses principales de la psicología aplicada, a muchos de los psicólogos de aquella época también les interesaban los factores ambientales y físicos del trabajo. Un término muy británico que se refiere a toda el área de la investigación organizacional e industrial. Término empleado para referirse a un área multidisciplinaria con teorías y metodologías tomadas de la ciencias del comportamiento, administrativas y sociológicas. Quizá el término más difundido que incluye todo el concepto de psicología de trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento organizacional, y probablemente el término que resultó victorioso en la batalla etimológica. • Psicología Ocupacional Comportamiento Organizacional Psicología Organizacional Psicología Vocacional Psicología del trabajo Término utilizado para referirse a un área muy específica de la investigación, principalmente interesada por las alternativas vocacionales. Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psicólogos europeos para referirse a la psicología de los negocios, industrial, ocupacional y organizacional. Conclusiones Intermón Oxfam, en un informe elaborado en 2003, pone como manifiesto que la denominada globalización de las actividades económicas ha permitido el acceso de millones de empleados en el mundo laboral. Suelen trabajar en cadenas laborales de producción de empresas multinacionales produciendo mercancía y realizando actividades de una parte de la producción global. Para Alcover de la Hera, Martínez, Rodríguez Mazo y Domínguez Bilbao (2004), el trabajo y la globalización traen consigo elementos de transformación en los sistemas operacionales, con tendencia a un trabajo domiciliar o doméstico (es decir desde la casa), las organizaciones tendrán que dirigirse con más estándares en común y flexibles. También con políticas sindicales globalizadas y equitativas, con la intención de ejercer una economía más justa. Estos sistemas obligarán, por lo tanto, a hacer una intervención mayor de la Psicología Organizacional tal como se ha visto en la actualidad, con su influencia incrementada. La globalización trae consigo calidad en los productos y servicios y más acceso a los mercados y, por lo que la prioridad marca, hacia una procuración de condiciones iguales en la gestión del conocimiento, tecnología, rendimiento y nuevas formas de comercializar productos y servicios, como lo ha sido el uso de Internet. Aunado al progreso, se asocian problemas tales como la equiparación del trabajo al empleo, la separación rígida entre ámbitos públicos y domésticos y el olvido del trabajo reproductivo y de cuidado, lo que provoca una escasa atención en factores psicosociales específicos de este tipo de trabajos/empleos feminizados y precarizados (Alcover de la Hera, Martínez, Rodríguez Mazo y Domínguez Bilbao, 2004). La globalización trae y ha traído cosas buenas, pero ha dejado de lado algunas que también deberán ser un reto a vencer de los siguientes años en búsqueda de un equilibrio entre los sectores productivo y el trabajo. Es un reto constante la actualización y defensa de los campos de aplicación de la Psicología Organizacional, cuya finalidad es el bienestar en todas las áreas del fenómeno laboral. Bibliografía • • • • • • • Alcover de la Hera, Martínez, Rodríguez Mazo y Domínguez Bilbao. (2004). Introducción a la psicología de trabajo. Madrid: Mc Graw Hill. Furnham A. (2001). Psicología organizacional. El comportamiento del individuo en las organizaciones. México: Oxford. Hardy, L.T. (1999). Historia de la Psicología (4ta. Ed. 1ra, Reimp). España: Prentice Hall. Intermón Oxfam (2003) www.comercioconjusticia.com recuperado el 30 de junio del 2004. Landy, F., Conte, J. (2005). Psicología Industrial. Introducción a la psicología industrial y organizacional. (1ra. Ed.). México: Mc Graw Hill. Muchinsky, P. (2007). Psicología aplicada al trabajo (6ta. Ed.). México: Thomson Learning. Spector, P. (2002). Psicología industrial y organizacional. Investigación y práctica. (2da. Ed.). México: Manual moderno. Universidad del Valle de Atemajac, Av. Tepeyac #4800, Prados Tepeyac, Zapopan, Jalisco, México. Teléfono Conmutador 31.34.08.00 www.univa.mx © Derechos Reservados 2008 ** Recuento historico de los principales antecedentes y personajes que marcaron el porvenir de esta disciplina MARTES 17 DE MARZO DE 2009 Historia de la psicologia organizacional HISTORIA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Publicado por Andrea Beltránen 3/17/20090 comentarios Historia de la psicología organizacional Entre los psicólogos aun no existe un acuerdo claro sobre cual es el origen y el campo de estudios de la psicología organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970. Algunos estudios la consideran como sinónimo de psicología industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliación y una evolución de la segunda. La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Sin embargo, los principales temas del área no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivación es importante para los asuntos de la Psicología Industrial en relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero también resulta de gran relevancia en la preocupación de la Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos áreas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visión de la extensa naturaleza de su campo de acción. La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus proveedores (de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales). En esta misma perspectiva, la psicología organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con técnicas derivadas de la búsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigación de mercados y la creación de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retención de marcas y productos en la mente de los consumidores, así como su fidelidad a los mismos. En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otrovalioso aporte, proveniente de la investigación, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima. Desde hace más de cuarenta años, W. Schutz (1955) orientó sus trabajos a la identificación de la persona que hace más productivos a los grupos, y llegó a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organización, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, además de que cobró forma científica a principios de la década de 1990. Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formación de equipos de trabajo, la motivación de los empleados, los temores que bloquean o reorientan psicológicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas. Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama científica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. Así con el propósito de integrar a la misma Psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia. Publicado por Andrea Beltránen 3/17/20092 comentarios Historia organizacional El transcurso del tiempo ha demostrado, en todas las esferas del conocimiento, la creciente aparición de ramas especializadas en las diferentes disciplinas, con miras al conocimiento detallado y certero de un objeto de estudio dado. Tales ramas especializadas demuestran cierto grado de configuración en su estructura disciplinar, que en la mayoría de los casos denota la interacción interdisciplinar. La administración no es ajena a este fenómeno; incluso, a menudo se afirma que su interacción con otras disciplinas es parte del fundamento teórico y disciplinar, dadas las enormes complejidades de su objeto de estudio: las organizaciones. Se evidencian entonces dos tipos de configuraciones interdisciplinares: de un lado se tiene un tipo de configuración de corte pragmático utilitarista y técnico, al que recurre la administración para hacer eficaz y eficiente la organización. Estas son configuraciones que se construyen con disciplinas como la mercadotecnia, las finanzas, la ingeniería, las matemáticas, la informática, la estadística, entre muchas otras, las cuales ayudan a conducir la organización hacia esencias teleológicas. De otro lado se tienen construcciones interdisciplinares que, antes que promover actuares concretos en la organización, generan conocimiento, ayudan a la aprehensión de realidades que ocurren en el seno de tal configuración humana, compleja y multifacética, quizás sin una utilidad pragmática concreta, pero sí con el valor de apuntar a la comprensión de fenómenos socioorganizacionales. Son evidentes configuraciones e interacciones de este tipo con la psicología (configuran la psicología organizacional), la sociología (configuran la sociología organizacional), el derecho (configuran el derecho administrativo, comercial y laboral), la historia (configuran en apariencia la historia empresarial), entre otras. Resulta trascendental ser conscientes de la existencia de tales interacciones, pero es imperativo el análisis y la reflexión sobre el estado de dichas configuraciones relacionales, con miras a determinar el verdadero avance teórico y metodológico para una u otra disciplina, así como para la misma construcción interdisciplinar. Precisamente es ese el objeto de este artículo, el cual parte de algunas consideraciones generales sobre lo que en nuestro país se denomina historia empresarial. Tales consideraciones están centradas en determinar cómo lo que se conoce como historia empresarial no conduce al conocimiento de esencias organizacionales sino que, por el contrario –ante el afán de resaltar las acciones empresariales individuales de uno o varios empresarios y sus empresas–, cae en una serie de falencias caracterizadas por un alejamiento de la realidad, la verdad y, paradójicamente, la misma historia. Ante esto, y con miras a promover un tipo de interacción interdisciplinaria más conveniente se señala un tipo de configuración disciplinar (historia organizacional) que promueva el conocimiento de esencias reales de fenómenos ocurridos en el seno de la organización. Publicado por Andrea Beltránen 3/17/20090 comentarios LUNES 16 DE MARZO DE 2009 Campos de la Psicología Organizacional Como la psicología en general, la psicología I/O es una ciencia diversificada, que contiene varias subespecialidades. Las actividades profesionales de los psicólogos I/O pueden agruparse en seis campos generales. Selección y colocación: Los psicólogos I/O que trabajan en este campo se ocupan del desarrollo de métodos de evaluacion para la selección, colocación y promoción de empleados. Están dedicados al estudio de puestos de trabajo y a determinar hasta qué punto las pruebas pueden predecir el desempeño en esos puestos. También se ocupan de la colocacón de empleados , a fin de identificar aquellos puestos de trabajos más compatibles con los intereses y habilidades individuales. Capacitación y desarrollo: Este campo se ocupa de la identificación de las habilidades de los empleados que deben ser mejorades para aumentar el rendimiento en el puesto. Las áreas de capacitación incluyen mejora de habilidades técnicas (p. ej., manejo de computadoras), programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz. Los psicólogos I/O que tranajan en este campo deben diseñar las formas para determinar si los programas de capacitación y desarrollo han sido exitosos. Publicado por Javier Galindoen 3/16/20090 comentarios Definición Como área especializada, la psicología I/O tiene una definicion mas restringida que la psicología como un todo. Hace muchos años, Blum y Naylor (1968) la definierons como "simplemente la apliacione o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas que conciernes a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios u la industria". En terminos mas amplios, el psicologo I/O se ocupa de la conducta en situaciones laborales. La psicología I/O tiene dos facetas: la cientifica y la practica. La psicología I/O es un campo legitimo de investigacion cientifica, comprometido con el conocimiento sobre las personas en el trabajo. Como en cualquier área cientifica, los psicólogos II/O plantean preguntas para encauzar su investigacion, y se utilizan métodos cientificos para obtener respuestas. Los psicólogos intentan oranizar los resultados de los estudios en patrones significativos que sean útiles para explicar la conducta, y reproducir los resultado para fomular generalidades sobre la conducta. En ese sentido, la psicología I/O es una disciplina académica. La otra faceta de la psicología I/O, el aspecto profesional, se ocupa de la aplicación del conocimiento para resolver problemas reales en el mundo laboral. Los descubrimientos de la Investigacion de la psicología I/O pueden utilizarse para contratar empleados mejores, redcir el ausentismo, mejorar la comunicación, incrementar la satisfaccion laboral y resolver otros muchos problemas . La mayoria de los psicólogos I/O se sienten emparentados con ambos aspectos, el cientifico y el practico. En consecuencia, la educacion de un psicólogo I/O se basa en el modelo del cientifico-profesional, que los entrena tanto en la investigacion cientifica como en aplicaciones prácticas. Publicado por Javier Galindoen 3/16/20090 comentarios Actualidad de la Psicologia Organizacional Una de las areas de especialización es la psicología industrial / organizacional (I/O) representada por la división 14 de la APA, la Society for Industrial-Organizational Psychology, o SIOP. en 1998, la SIOP tenia cerca de 3250 miembros profesionales y 2000 miembros estudiantes. El procentaje de mujeres que ingresan en este campo se ha acelerado de manera considerable en los ultimos años. Por ejemplo, en 1989, casi la mitad (46%) de los que recibieron el doctorado en psicologia I/O fueron mujeres. la SIOP es la organizacion profesional primaria de los psicologos I/O en Estados Unidos. La SIOP ha desarrollado un sitio web en internet, www.siop.org, al que se puede acceder para conocer mas sobre carreras en psicologia I/O. En otros paises, lo que llamamos psicologia I/O recibe diferentes denominaciones. En el Reino Unido se le llama psicologia ocupacional, en michos paises europeos se conoce como psicologia laboral y organizativa, y en Africa del Sur se le conoce como psicologia industrial. Y aunque los terminos de referencia varian alrededor del mundo, los miembros de nuestra profesion comparten intereses comunes. Publicado por Javier Galindoen 3/16/20090 comentarios Transicion hacia la especializacion Se evolucion hacia un campo legitimo de investigación cientifca luego de establecerse como una practica profesional aceptada. Mas colegios y universidades comenzaron a ofrecer cursos de psicologia industrial y pronto se otorgaron grados cientificos en la especialidad.La division de la APA fue creada en 1946. Como con cualquier disciplina en desarrollo, comenzaron a cristalizar subespecialidades interesantes y la psicologia industrial se separo, Aparecieron nuevas revistas junto con nuevas asociaciones profesionales, La psicologia aplicada a la ingenieria nacida durante la segunda guerra mundial fue reconocida como una área separada en parte debido a libros fundamentales. La psicologia aplicada a la ingenieria entro en un periodo de crecimiento de 1950 - 1960.La parte de la psicologia industrial especializada en selección clasificacion y capacitacion de personal tambien obtuvo su propia identidad “ psicologia de personal”En algun momento en los años cincuenta el interes en el estudio de la organización crecio. Esta área que durante mucho tiempo fue tema de los sociologos, capturo el interes de los psicologos, En los años sesenta, la investigación en psicologia industrial adquirio un sabor organizativo mas marcado, Los investigadores prestaron mas atención a las influencias sociales que afectan la conducta dentro de las organizaciones . terminos como el cambio organizacional y desarrollo de la organización aparecieron regularmente en la literatura. La psicologia industrial abarco un abanico mayor de temas. Publicado por Julian Gonzalezen 3/16/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos 2º guerra mundial Cuando Estados Unidos entro a la segunda guerra mundial, los psicologos industriales estaban mucho mas preparados para el esfuerzo de guerra de lo que habian estado en 1917, Para esta epoca los psicologos havian estudiado los problemas de selección y colocacion de empleados, y habian refinado sus tecnicas considerablemente. Walter Bingham dirigia el comité asesor de clasificacion de personal militar que se habia formado como respuesta al as necestidades de clasificacio t entrenamiento del ejercito. A diferencia de la primera guerra mundial esta vez el ejercito fue el primero en acudir a los psicologos. Una de las primeras misiones del comité fue desarrollae una prueva que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco categorias, basandose en sus habilidades para aprender los deberes y responsabilidades de un soldado. La prueba desarrollada por la Army General Classification Test fue un punto de referencia en la historia de las pruebas de grupo.Los psicologos tambien trabajaron en el desarrollo t utilización de la prueba de estrés situacional, un proyecto emprendido por la U.S Office of strategics services.El proposito de este programa de pruebas era evaluar candidatos para asignarlos a unidades de inteligencia militar.Durante la guerra la psicologia industrial se utilizo tambien en la vida civil,El uso de pruebas de empleo en la industria aumento considerablemente, como la nacion necesitaba una fuerza de trabajo productiva, se convoco a los psicologos para que redujeran el ausentismo laboral. La industria descubrio que muchas de las tecnicas de los psicologos industriales eran utiles, sobre todo en las areas de selección y capacitacion, asi como diseño de maquinarias, y los lideres de la industria se interesaron en especial en la paliación de la psicologia social, Los metodos nuevos para medir la moral y la actitud del soldado tambien podian utilizrse en la industria . En resumen la segunda guerra mundial fue un trampolín para refinar las tecnicas de la psicologia industrial y afilar las habilidades de los psicologos aplicados. Publicado por Julian Gonzalezen 3/16/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos Que paso en el periodo entre guerras a nivel de la psicologia organizacional La psicologia aplicada emergio de la guerrra como una disciplina reconocida. La sociedad comenzaba a darse cuenta de que la psicologia industrial podia resolver problemas practicos, Despues de la guerra florecieron varias oficinas de investigación psicologica. El Bureau of Salesmanship Research fue desarrollado por Walter Bingham en el Carnegie Institute. Existian escasos precedentes de este tipo de cooperación entre la universidad y la industria, El despacho pretendia resolver problemas con tecnicas de investigación psicologica, problemas que nunca habian sido examinados científicamente. Veintisiete compañias cooperaron con Bingham, cada una de las cuales contribuia con 500 dolares al año para financiar investigación psicológica aplicada. Uno de los primeros productos del despacho fue le libro Aids of selecting salesmen. Durante varios añoss, el despacho se concentro en la selección, clasificacion y desarrollo de personal de oficina y ejecutivo asi como de agentes de ventas. Cuando el instituto Carnegie dejo de ofrecer el trabajo de graduados en psicologia, el despacho fue disuelto. Publicado por Julian Gonzalezen 3/16/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos Walter Dill Scott Scott fue persuadido para que ofrecier una charla a varios dirigentes de negociso sobre la necesidad e aplicar la psicologia a la publicidad. Escribio varios libros , uno de ellos sobre la sugestion y la argumentación como metodos para influir sobre la gente. El segundo libro trataba sobre el incremento de la eficiencia humana con tacticas como la imitación, la competencia, la lealtad y la concentración. Tambien fue decisivo en la aplicación de procedimientos de personal dentro del ejercito Publicado por Julian Gonzalezen 3/16/20091 comentarios Etiquetas: Precursores de la psicologia organizacional DOMINGO 15 DE MARZO DE 2009 2º guerra mundial La gran necesidad de los militares durante la Segunda Guerra Mundial de un asesoramiento más avanzado para el personal y los procedimientos para su preparación, dieron mayor ímpetu al desarrollo de la psicología industrial. Se lograron enormes en los procedimientos para la clasificación y valoración del desempeño del personal. Además, el ritmo acelerado de los cambios tecnológicos ocurridos durante la guerra y después, desembocaron en la formulación de una nueva área de especialización dentro de la psicología industrial: la psicología de los sistemas hombre-máquina (ergonomía). Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos Los estudios de Hawthorne Estos estudios tenian el fin de encontrar la relacion entre las condiciones de trabajo como son la iluminacion y la temperatura del sitio de trabajo y la productivida del empleado medida por la fatiga y la monotonia Dicha investigacion derivo en una nueva era en la psicologia industrial del momento ya que fue un tema de estudio experimental durante los quince años siguientes. Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introducción de la psicología industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicación, la dirección y la estructura de las organizaciones. Dichas cuestiones, así como los asuntos que atañen al personal son de vital importancia para la psicología industrial contemporánea. En 1924 Hawthorne realizo un estudio en el que se instalaron varos juegos de luces en salas de trabajo donde se producia equipo electrico. En algunos casos las luz era intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la luz de la luna, Para sorpresa se los investigadores, la productividad parecia no guardar relacion con el nivel de iluminación. La productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminación disminuyera, aumentara o se mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los investigadores lanzaron hipótesis sobre otros factores responsables de la productividad. Los resultados del primer estudio dieron lugar a otros cuatro estudios importantes, que se llevaron a cabo durante un periodo de 12 años 1.sala de pruebas de ensamblaje de transmisiones 2.programa masivo de entrevistas 3.sala de observación del banco de alambrado 4.asesoria de personal En esencia los estudios Hawthorne revelaron muchos aspectos de la conducta humana en el puesto de trabajo que no habian sido reconocido antes. Los investigadores lanzaron la hipótesis de que los resultados de los estudios habian sido causados por el deseo de los empleados de complacerlos. Halagados por el hecho de que la universidad de Harvard se habia tomado el tiemo de estudiarlos, los obreros se habian extremado para hacer lo que creian los impresionaria, precisamente ser altamente productivos. Por consiguiente, habian producido a un nivel elevado con salas muy iluminadas o muy oscuras. Los investigadores aprendieron que hay factores ajenos a los puramente tecnicos que influyen sobre la productividad. El rendimiento de los trabajadores comenzo a mejorar tras el inicio de la intervención de los investigadores, y siguió mejorando debido a la novedad de la situación, osea los empleados respondieron de manera positiva al tratamiento , sin embargo luego de que paso el tiempo la situación cambio y la productividad volvio a estabilizarse. Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos The psychological corporation James Catell luego de que termino la primera guerra mundial fundo The psychological corporation en New York en el año 1921. La idea fue desarrollar junto a sus colaboradores pruebas de inteligencia y de personalidad que a la postre sirvieron para los primeros procesos de seleccion que se desarrollaron en las fabricas o empresas. Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos Antecedente historico: 1º guerra mundial Afiche de reclutamiento del ejercito estadounidense A raiz del estallido de la primera guerra mundial se iniciaron procesos de seleccion similares a los actuales e los que a partir de unas pruebas psicologicas se escogian a los soldados mas aptos para que defendierna la causa norteamericana, esto hizo que la poblacion en general se empezara a familiarizar con dichos tests. Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos Precursores ( Frederick Taylor ) Frederick Taylor El era ingeniero de profesion , su preparación formal fue limitada,pero logro obtener muchas patentes debido a su experiencia y autocapacitacion en ingenieria. El se dio cuenta que habia que rediseñar la situación laboral para lcanzar la mayor producción de la compañía como salarios mas altos para los trabajadores. Escribio The principles of scientific Management en 1991. Dichos principios se resumian en 1. La ciencia por encima de la regla del pulgar 2. Selección cientifica y capacitacion 3. cooperación por encima de individualismo. 4. Division equitativa del trabajo Taylor efectuo algunos arreglos para que los trabajadores no llegaran al a fatiga fisica, dandoles descansos o pausas en el trabajo, lo que les permitio ser mas productivos. Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios Etiquetas: Precursores de la psicologia organizacional Que es la psicologia organizacional La psicología del trabajo y de las organizaciones es el área de la psicologia que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones. Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios Etiquetas: Conceptos fundamentales Precursores (Hugo Mustenberg) Hugo Munsterberg Hugo Munsterberg fue uno de los pioneros en el desarrollo de la psicologia industrial, aunque tambien trabajo en el area experimental, ya que fue un famoso profesor de Harvard que ayudo a redefinir el psicologia Wundtiana en lo que conocemos hoy. El trabajo de Hugo Munsterberg en la psicologia organizacional o industrial fue basado principalmente en la parte experimental. El trabajo con problemas tales como la monotonia, la atencion, la fatiga, influencias sociales y fisicas del trabajo, los efectos de la publicidad, y el desarrollo futuro de la psicologia economica. Munsterberg percibio que el futuro de la psicologia organizacional deberia basarse en la cooperacion, ya que la naturaleza de sus problemas exigia un gran numero de materias a las cuales tratar experimentalmente. En 1913 el publio su trabajo en el campo de la psicologia industrial, el cual denomino Psicologia y eficiecia industrial Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20093 comentarios Etiquetas: Precursores de la psicologia organizacional Página principal Suscribirse a: Entradas (Atom) Estudiantes de la FUKL • • • Javier Galindo Julian Gonzalez Andrea Beltrán Objetivo del blog sobre la historia de la psicologia organizacional Identificar los antecedentes historicos de la psicologia organizacional teniendo en cuenta tanto los hechos que marcaron su inicio y posterior evolucion hasta lo que conocemos actualmente como los personajes y autores que conceptualizaron acerca del ingreso de la psicologia dentro de las industrias y demas organizaciones economicas. Que hora es en nuestro blog Tiempos modernos: Una vision sobre las organizaciones de comienzos de siglo con la tecnología de Sitios relacionados • • • • • • APA Division 14 Journals of the British Psychological Society South African Journal of industrial Psychology Etiquetas Antecedentes historicos (7) Conceptos fundamentales (1) Precursores de la psicologia organizacional (3) Que tanto te gusta la psicologia organizacional TEMAS DEL WIKI Noticias relacionadas organizacional psicologia Otorgan premio de calidad a Pemex La Verdad de Tamaulipas La competitividad de PPQ se observa en los logros alcanzados en los ámbitos gubernamental, industrial y de mercado en diversos aspectos como participación comercial, seguridad, protección ambiental, transparencia, climaorganizacional y responsabilidad ... Artículos relacionados » Cerca de 100 mexicanos son arrestados en Panamá; los involucran ... 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