UNIVERSIDADNACIONAL DEL ALTIPLANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN PROYECTO DE INVESTIGACIÓN “PROPUESTA DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES A TRAVÉS DEL MÉTODO DE ANÁLISIS FUNCIONAL PARA LOS MIEMBROS DE LA EMPRESA “DASUR EIRL.” DE LA CIUDAD DE PUNO 2014” CURSO: Metodología de la Investigación DOCENTE: Lic. Rolando Esteban Rodrigez Huamani PRESENTADO POR: CHOQUE GALINDO, Alex Binael PUNO - PERU 2014 lo cual evidencia el respeto a la diversidad esto en concordancia también del artículo 33° de la Ley. formación técnica y estudios en niveles superiores. económico. el recurso humano es un recurso estratégico con un valor fundamental para las empresas. y representa una debilidad constante para todas las organizaciones. con el fin de garantizar el pleno desarrollo personal y social de los estudiantes. . Sin embargo en la mayoría de las empresas del Perú y puno no es la excepción la contratación del personal y la definición de las competencias que necesita un determinado puesto dentro de las organizaciones es un problema latente no resuelto. ha logrado articular planes y políticas que se desagregan en los distintos niveles del estado. En muchas oportunidades el personal tiene una preparación.UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN I.productivas y geográficas que tenemos en el país. La educación es un aspecto importante que se reconoce como significativo en la teoría del desarrollo económico. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA OBJETO DE ESTUDIO O SOLUCIÓN Las personas. pero no tiene las competencias laborables que requieren el puesto o función. (El Plan Nacional de Educación para Todos y el Proyecto educativo nacional) es un proceso de largo plazo que en líneas generales busca asegurar la pertinencia de los aprendizajes de acuerdo con la realidad y la “diversidad” social. constituyen un recurso intangible que marca diferencias de competitividad en el entorno en el que se desenvuelven las organizaciones. El Perú en el área educativa. en cambio las organizaciones realizan la contratación sin analizar sus competencias. dentro de una organización. . Son conjuntos de patrones conductuales que una persona hace manifiestos en un puesto o cargo para ser eficiente en sus funciones y tareas. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. actitudes o valores. dirigen la actuación y las preferencias del ser humano. I.UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN I. rasgos de carácter.1. relacionada causalmente con una actuación exitosa en una profesión. las competencias pueden consistir en motivos. conceptos sobre sí mismo. cargo o puesto de trabajo. quien cito a Boyastiz en la teoría de las competencias. (2008) La formación basada en competencias se ha venido implementando con un alto grado de publicidad sobre sus beneficios pero con una escasa mirada reflexiva y critica en torno a los intereses en su trasfondo. aplicables a un área muy concreta del conocimiento. Según Boyatzis (1982) define una competencia como una característica subyacente en una persona. contrario a las habilidades específicas. Según Hooghiemstra (1997). planteó un iceberg conductual para definir y esquematizar el concepto de competencia. más difíciles de ver. Así.1. Su posición ofrece una vista superficial en la que las características más visibles son las de más fácil adquisición para el ser humano. CONCEPTO DE COMPETENCIA Tobon S. pues son los que soportarán en el futuro el buen desempeño en contextos definidos. que ante un cambio pueden desestabilizar el adecuado nivel de desempeño. capacidades cognitivas o de comportamiento. se parte del supuesto de que se deben evaluar y tener en cuenta principalmente los elementos de la estructura. mientras que las que están en la base. conocimientos.1. PROBLEMA GENERAL ¿Es factible Implementar el método de análisis funcional que permita la identificación y validación de competencias laborales de tal manera que se pueda proponer un enfoque de gestión de Recursos humanos basado en competencias para los miembros de la Empresa DASUR EIRL de la ciudad de Puno periodo 2013? II. MARCO TEORICO CONCEPTUAL. (2005) El sistema q se pondrá en marcha gira en torno de la definición normas técnicas de competencia laboral. es conveniente diferenciar cuatro procesos.UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Según el proyecto DeSeCo (Definition and Selection of Competencias. la Normalización de competencias. y a su vez determina los recursos a movilizar. valores y ética. a continuación se incluyen las definiciones de cada uno de los procesos a analizar: Quiñones W. La cobertura de la identificación puede ir desde el pues to de trabajo hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo. LOS PROCESOS PARA APLICAR EL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL Arguelles A. De hecho el referente es una norma de competencia laboral. 2002. (2000) Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo. actitudes. el método «Desarrollo de un Currículo» (DACUM. Se trata de: la Identificación de competencias. Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias.). o la estructura mental interna que se requiere (Conocimientos. habilidades cognitivas. emociones. ya que es ésta la que determina el criterio de éxito de la respuesta. la Formación basada en competencias y la Certificación de competencias. por sus siglas en inglés) así como sus variantes SCID y AMOD. motivación. Esta definición pone en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos. ello implica que se facilite la participación de los trabajadores y trabajadoras durante los talleres de análisis. Entre las más utilizadas se encuentran el Análisis Funcional. Para facilitar la aplicación del concepto de competencia. Para facilitar la introducción al tema. 2003). una competencia es la “capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente. habilidades prácticas. etc. También se utilizan metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias de corte conductista basadas en el «mejor desempeño » posible. Normalización de competencia La normalización de competencia es la formalización de una competencia a través del establecimiento de estándares que la convierten en un referente válido para un determinado colectivo. . en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos)”. Su uso es particularmente promovido para orientar la elaboración de los programas formativos y disolver la brecha entre el contenido de los programas de formación y lo que realmente ocurre en el trabajo. describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo. único. quienes. Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. en un período usualmente de dos días. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas. innovador y efectivo para realizar análisis ocupacional y del trabajo. organización y sector productivo son transferibles a diferentes áreas del mercado laboral. las que forman parte de una actividad determinada. Para la Universidad de Ohio el DACUM es un método utilizado ampliamente. produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo. Se desarrolla a partir de un grupo de trabajo que. orientados por un facilitador. y tienen un carácter temporal y espacial. sin quedar supeditado a una organización o sector en especial. Este no es el caso de las tareas. de manera clara y precisa. DACUM resulta útil también para las instituciones de formación que quieran implementar programas basados en competencias en los que se requiere una cuidadosa identificación de las tareas. ¿Qué es el método dacum? DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos. ¿QUÉ ES EL MÉTODO AMOD? . Al momento de levantar las competencias técnicas se ha de tener claro la distinción existente entre una función y una tarea. A continuación se incluye una muestra típica de una matriz DACUM. que a su vez se relacionan directamente con las competencias a ser obtenidas. Las características de éstas son: Métodos para la identificaron de competencias. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. una tarea es un componente de una actividad de trabajo en un puesto determinado.UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Según Fletcher (2000). El Análisis Funcional habla de funciones y no de tareas ya que las funciones desarrolladas en un cargo. Se trata de organizar las subcompetencias que componen cada competencia. se procede. Este criterio consiste en colocar los módulos en orden de complejidad. Para cada una de las áreas de competencia se asignan. ¿QUÉ ES EL MÉTODO SCID? . a opinión de los expertos. Ello debe hacerse para cada una de las competencias principales que integran la ocupación bajo análisis. con el comité de expertos. Estructurar “módulos” combinando tareas aun de diferentes funciones. caracterizada por establecer una fuerte relación entre las competencias y subcompetencias definidas en el mapa DACUM. con el criterio de facilitar el aprendizaje. es decir: ¿con qué debe empezar el aprendizaje? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina? Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo más fácil a lo más difícil.UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN AMOD (“Un modelo”. Así. Las áreas de competencia se organizan secuencialmente en la forma más recomendable posible para que su orden facilite el dominio por parte del trabajador durante la capacitación. o de lo particular a lo general. pero de ahí en adelante se realiza un ordenamiento de las subcompetencias de acuerdo con su grado de complejidad dentro de cada una de las competencias identificadas. desde la más fácil hasta la más difícil. por su sigla en inglés) es una variante del DACUM. empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. a identificar grandes áreas de competencia. Para realizar AMOD. una vez efectuado el mapa DACUM. Ordenar de las tareas de cada función. se construye una visión de la ocupación y de los diferentes grados de complejidad de las funciones y tareas que la componen. El método AMOD hasta llegar a la matriz de competencias. el proceso con el que se aprende y la evaluación del aprendizaje. las subcompetencias o habilidades en orden descendente de complejidad. es idéntico al DACUM. Resumen proceso AMOD Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada. o el que señale la experiencia del grupo. Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad. Las tareas son detalladas por lo menos en: pasos. El SCID posibilita la elaboración de guías didácticas centradas en el autoaprendizaje del alumno. De esta manera se plantea la necesidad de proporcionar al estudiante electo para que pueda enfrentar las variables que se le presentaran en el contexto del trabajo.trillas mexico 2006) . Su objetivo es servir de orientación para identificar la información a partir de 1 Educacion basada en competencias argudin Yolanda. Su calidad de descriptores densos del acuerdo celebrado entre los actores del mundo del trabajo acerca de los desempeños competentes esperados de cada rol profesional. de una localidad. normas de seguridad a observar. decisiones que el trabajador debe tomar. de una empresa. y por tanto. equipos. demanda que la escuela se acerque mas al mundo del trabajo propiciando el vinculo entre las instituciones educativas y el sector laboral. por ejemplo) que produzcan un ordenamiento de las tareas que componen un puesto de trabajo. o a la formulación de currículas formativas. En la página siguiente se incluye un ejemplo de esta desagregación a partir de la matriz DACUM.UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN SCID (Desarrollo Sistemático de un Currículo Instruccional). LA EMPRESA A Y LAS COMPETENCIAS Este enfoque se origina en las necesidades laborales.1 La Utilidad De Las Normas De Competencia Laboral Como Referenciales En Los Procesos De Formación Y De Evaluación Las normas de competencia representan un marco referencial sumamente útil para el diseño de políticas de desarrollo de los recursos humanos de una nación. herramientas y materiales necesarios. requiere que se realice una interpretación adecuada por parte de quienes las leen con interés en transponerlas a los instrumentos de evaluación de las competencias que detenta un individuo. es un análisis detallado de las tareas realizado con el fin de facilitar la identificación y realización de acciones de formación altamente relevantes para las necesidades de los trabajadores. información que utiliza para decidir y la descripción de los errores ocasionados al decidir de forma inapropiada. Al cambiar los modos de producción la educación también debe cambiar. estándar de ejecución. Este capítulo pretende guiar a los diseñadores de materiales curriculares en la lectura de las normas de competencia laboral. Para elaborar las guías se requiere formular criterios y evidencias de desempeño que posteriormente faciliten la evaluación. Puede hacerse como una profundización del DACUM o a partir de procesos productivos especificados con base en otras metodologías (opinión de expertos o entrevistas con trabajadores. la comunidad. un patrón de medida. La norma de competencia es. los juegos. de una manera más efectiva en la organización. por su propia índole. constituyen una forma de evolución de las mismas pues se apoyan en ellas para poder desenvolverse. como las situaciones problemáticas en relación a las cuales éstas se desarrollan y cobran significado pleno. OBJETIVOS DE UN SISTEMA DE COMPETENCIAS El objetivo principal del enfoque de Gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en la organización para la gestión de los recursos humanos integralmente. modos de relación y de comunicación. la práctica de deportes. Más aún. puedan inferirse tanto las capacidades profesionales que se movilizan y son requeridas en el ejercicio de un rol profesional determinado. de competencias de ciudadanía. Estas características la aproximan con facilidad a los instrumentos de evaluación y requieren de un tratamiento particular cuando nos disponemos a usarla como base de un diseño curricular en formación profesional. de competencias para la integración social. una referencia de actuación y una objetivación de las expectativas que existen entre los actores respecto de los desempeños esperados en el campo del trabajo. el compartir el tiempo libre con otros. profundizarse y especificarse como modos profesionales de acción. Un diseño curricular no se desprende directamente de la norma de competencia de referencia. la escuela. Objetivos: 2 La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos. reconocimiento de las expectativas de los otros y maneras de ser con el otro. a partir de los desempeños y de las actividades descriptas. Estas competencias son las básicas que todo individuo debería adquirir por el hecho de participar en ámbitos diversos de socialización tales como la familia. La norma debe recibir una lectura interpretativa que permita inferir. CONSTRUCCIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Actualmente se habla de competencias básicas. 6 ANA M. En ellos las personas adquieren reglas de acción. SLADOGNA Diseño curricular basado en normas de competencia laboral Conceptos y orientaciones metodológicas 2004 . CATALANO SUSANA AVOLIO DE COLS MONICA G. la naturaleza de las capacidades profesionales que deben ser desarrolladas 2. los eventos culturales. formas de pensamiento lógico matemático. el trabajo. Las competencias laborales presuponen el desarrollo de las competencias básicas.UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN la cual. La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno en constante cambio. . La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la organización.