GESTIONPOR COMPETENC IAS FUNDAMENTOS, BENEFICIOS Y PRINCIPIOS • La empresa desarrolla una estrategia de actuación que considera adecuada para producir bienes o prestar servicios. • Esta estrategia se plasma en una determinada estructura organizativa que da respuesta a la forma de organizar las tareas y funciones dentro de la organización. Estrategia ENTORNO Organización/estru ctura Puestos de Trabajo PERSONAS Estrategia corporativ a Reaccion es Estructura s organizati vas . FUNDAMENTOS. cuando se terminan de formalizar los planes de acción las bases sobre las que se han establecido ya no son válidas. BENEFICIOS Y PRINCIPIOS Estable y Predecible Multiplicarse los cambios Velocidad La previsión pierde valor porque las organizaciones deben adaptarse a las condiciones externas.al multiplicarse los cambios y la velocidad a la que se generan. Las personas son seleccionadas a partir de su perfil para Se vuelve desempeñarlos disfuncional .La empresa ha confiado en los puestos de trabajo como el medio para desarrollar sus funciones. • A medida que llegamos hasta los puestos de trabajo y a las personas que los ocupan se comprueba la creciente dificultad de introducir cambios. Modificar sus actitudes. • De hecho las personas son el aspecto menos gestionado y por lo tanto más inmovilista del modelo empresarial . • Movilizar a las personas. cambiar su formación o el sistema de recompensas que les motiva. son medidas muy duras que generan y encuentran resistencia. manteniendo el equilibrio mediante un elemento común: los perfiles de competencias. La gestión por competencias introduce nuevos conceptos para flexibilizar la dirección de los empleados y poder adaptarla a las necesidades de organización de la empresa. . La gestión por competencias y ocupaciones facilita la separación entre la organización del trabajo y la gestión de las personas. BENEFICIOS Y PRINCIPIOS La reacción ante los cambios sigue. Se crean estructuras organizativas adaptadas a los requerimientos de la estrategia corporativa. por tanto. un criterio de «arriba/abajo».FUNDAMENTOS. PRINCIPIOS DE LA GESTION POR COMPETENCIAS 1. Un puesto de trabajo no es algo imprescindib le ni eterno . Las competencia s constituyen el principal activo 3. Recursos humanos constituyen un input esencial 5 .La gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica del desempeño 4.La compensació n debe tomar como base las competencia s 2. para mejorar su empleabilidad y aportarle una carrera Se debe tener en cuenta a los empleados de la compañía como una variable esencial a la hora de elaborar la estrategia. Se debe ligar la definición de los perfiles profesionales a las capacidades clave de cada organización. El principal condicionante para hacerlo es saber cómo evaluar la aportación efectiva del «recurso humano» a la consecución de la misma. Quienes poseen las competencias son los individuos. Las organizaciones han de trabajar en la doble vía antes citada: El empleado hay: • Capacitarlo para q ejecute con acierto las funciones asignadas al puesto. Las competencias constituyen el principal activo de los recursos humanos de una organización. .1. • • • • • • • Es necesario una dirección de recursos humanos en dos ámbitos: el puesto y el trabajador. Los recursos humanos constituyen un input esencial para la definición de la estrategia de la empresa. • Y desarrollando al empleado. 2. 3. Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno en la organización. El perfil que poseen las personas representa el «perfil disponible» El que requieren las ocupaciones constituye el «perfil requerido». al igual que las personas. Los cambios del entorno • Hacen innecesario un puesto. Ajustar y gestionar estos perfiles constituirá el contenido fundamental de la gestión de recursos humanos por competencias. poseen un determinado perfil. Las ocupaciones. • O modifican su definición PUESTO Transició n OCUPACION: • • • • Utilización de un conjunto de competencias. . • La medición del esfuerzo formativo o la gestión por perfiles tipo. • Nivel de competencias que posee la persona. al premiar la adquisición de competencias mediante el desempeño de diversas ocupaciones.4. En un sistema donde la competitividad aparece como la clave del éxito: • Debe incentivarse la generación. a corto y largo plazo. . • Este sistema de compensación debe basarse fundamentalmente: • 5. Cultura de Movilidad • Obstáculo Tipo y nivel de competencia s en ocupación • Resultad os •El miedo al futuro •El terror al cambio •La parálisis del conocimiento de hoy y mañana Gestión por competencias proporciona herramientas objetivas. La gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica del desempeño de las personas. La compensación debe tomar como base las competencias y el desempeño. de competencias. que permiten generar esta cultura de movilidad. COMPETENCIAS NUCLEARES . Los nuevos modelos de organización requieren mecanismos sencillos que aseguren la completa renovación de los elementos integradores del capital intelectual. en sus procesos.• • El activo mas valioso : El conocimiento Las Empresas pueden intensificar su ventaja estratégica si recogen el conocimiento disperso en su estructura. en sus interacciones con los clientes. realmente sostenible e inimitable. Espíritu de una organización Atributo diferencial a las empresas Garantizan el éxito de su estrategia. servicios o modos de hacer de la organización. en sus empleados. al fundamentarse en los productos. Ventaja duradera en el mercado. en las tres dimensiones Hamel y Prahalat: “Compitiendo por el futuro” COMPETENCIAS NUCLEARES integran y explican la razón (o razones) del éxito de una empresa. . Características de la competencia nuclear . ¿ QUE APORTAN LAS COMPETENCOIAS ESENCIALES? Son la personalidad concreta de las organizaciones. se formula sobre el conocimiento organizativo y personal de cada empresa . PROCESO DE DEFINICION DE COMPETENCIAS NUCLEARES FASE I: Capacidades organizativas FASE II: Competencias personales . PROCESO DE DEFINICION DE COMPETENCIAS NUCLEARES ESTRATEGIAS DE NEGOCIO Ampliar la gama de productos Incrementar la superficie de almacenamiento Perseguir el margen mas que el volumen CAPACIDADES ORGANIZACIONALES Gestión de clientes Marketing Logística Gestión de personas . de forma que los perfiles profesionales obedezcan al plan estratégico de la empresa. desde un punto de vista personal. trata de conseguir que la • Se competencia nuclear.• Cada competencia nuclear se materializa en 4 o 5 competencias de conocimiento que le aporten sentido y concretan. corporativa se transforme en demanda de conocimiento para los trabajadores. . ¿ QUE SE NECESITA PARA GARANTIZAR LA IMPLANTACION DE LAS COMPETENCIAS NUCLEARES? . Las competencias esenciales se definen: . COMPETENCIAS PERSONALES . . . • Conseguir un desempeño óptimo de forma sostenida y continua. ¿qué significa esto? • En el mundo empresarial existen dos posibilidades de concretar un comportamiento competente en un empleado: • Ser leal y cumplidor.¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA? DEFINICIÓN DE COMPETENCIA • Cuando decimos que alguien es competente solemos referimos a una persona que desarrolla su actividad profesional de forma eficaz y eficiente. Pero. Cuando alguien manifiesta: «Pedro es una persona competente».». «Las competencias del directivo son las siguientes:. El término utilizado para describir un elemento de competencia. • Competencia (s): Utilizaremos: Una característica subyacente a una persona que resulta en un rendimiento superior o efectivo. "Las competencias de este puesto son . .. varias definiciones de competencia: • Competente (adjetivo): la habilidad de trabajar conforme a un estándar.Existen además. ».. Marketing. «Programación. Orientación al cliente». • Competencia: el estado de ser competente. • Competencia (s): Una tarea (o grupo de tareas) desarrollada por una persona. • Competencia (s): La definición original. Las competencias se definen en el ámbito empresarial como “el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que el empleado pueda desarrollar un conjunto de funciones y/o tareas que integran su ocupación” Estas competencias reúnen una serie de características: • Son INDEPENDIENTES de la estructura organizativa de la empresa. . nacen de la comp. la esfera de las competencias propia de cada organización se desenvuelve en tres niveles. • Son PRIVATIVAS de las persona Como se aprecia en el gráfico anterior. Nuclear y se materializan en cada departamento. • Son PROPIAS de cada organización. en función de su facilidad de observación y educación. de cada empresa. El nivel más profundo pertenece a los valores. Por un lado los aspectos referidos al conocimiento. • No obstante. el gráfico anterior quedaría: . • Completando cada una de las dimensiones con ejemplos. estas características no se aplican ni se desarrollan por igual a los diferentes integrantes de las competencias. siguiendo los requerimientos del mercado y del negocio.• Son MODIFICABLES y EVOLUCIONABLES de manera voluntaria. tanto por la persona como por la empresa. por otro los propios del comportamiento. COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS PERSONALES • Las competencias personales (derivadas de las competencias de negocio e identificadas por cada uno de los departamentos) pueden clasificarse en dos componentes: conocimientos y cualidades profesionales. .
Report "PROCESO DE DEFINICION DE COMPETENCIAS NUCLEARES"