REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANA NÚCLEO ANZOÁTEGUI – SAN TOMÉ CÁTEDRA: Ing. De Sistemas Principios de Elton Mayo Facilitador: Lic. Yasmin Rojas Bachilleres: Alland J Scioville Sección: 10-N01 Ing. De Sistemas C.I: 12.681.840 6:-puntualizo que los cambios de horario. posteriormente se ve influido por Janet. aún desde una perspectiva mecanicista e individualista. En Hawthorne. psicología.Estableció la necesidad de humanizar y democratizar ala administración. y la concepción del papel fundamental de la elite social. donde conoce a Henderson. bioquímica. Tras sus éxitos en estas investigaciones es invitado a trabajar en Harvard. 4. una concepción funcional del conflicto como signo necesario de patología social. con el objetivo de examinar las condiciones de trabajo y su relación con la producción. EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE Mayo trabajó para el ejercito australiano en la Primera Guerra Mundial.. . Se interesa por la sociología y la antropología social.San Tomé. determinando y clasificando los problemas de toda la situación laboral. surgida del sentimiento..-Su segundo estudio llamado.-sentó las bases del hombre social contrario al hombre racional. Trasladado a EE. 2.Manifestó que las entrevistas a los trabajadores permite la descarga emocional. 7. 5. Marzo del 2015. De Talcott Parsons recibe influencias funcionalistas. descansos escalonados y el trabajo en equipo son factores que influyen en la eficiencia. que había estudiado aspectos fisiológicos de la fatiga. Con todo ello llega a la conclusión de que el estudio aplicado de las relaciones del trabajo requiere de la integración de fisiología. APORTES DE ELTON MAYO A LA ADMINISTRACIÓN SON: 1. 3.-Determino que el grupo informal ejerce presiones sociales y obliga a trabajar mejor y causa mayor relevancia que los grupos formales.UU. realiza estudios en una industria textil. sociología etc. que representaba el conflicto social como producto de la inadaptación individual. “estudio de Hawthorne “realizado en la Electric Caompany´s Hawthorne works en Chicago de 1927 a1932. De Pareto recoge la noción de acción no lógica.. en la factoría de la Western Electric Company desarrolla uno de los más importantes experimentos en este campo.con el se inicia la teoría neoclásica de la administración. lo cual le lleva a insistir en el valor del counseling. . quejas de cansancio. 13. Dos pausas. Jornada como en la anterior pero sin sábados. Otros sobre variables biopsicológicas: grupo de seis mujeres trasladadas a una "test room" con condiciones controladas y bajo observación. de otras informaciones y examen médico. 2. quejas por que se rompe el ritmo y se descansa poco 7. Aumento de producción. Incremento del tiempo de las pausas. baja la producción. Cambian a dos por conflictos. Registro de la producción en el lugar habitual. Aumento de producción.En el programa de investigación hay cuatro fases: 1. 4. 5. quejas por que se rompe el ritmo y se descansa poco. Aumento de producción. 14. Aumento de producción. Test room. 3. 6. prima proporcional a la producción individual. Clima de confianza con el observador. Aumento de producción 8. Descenso de producción. 10. Pausas anteriores y media hora menos de jornada. Experimentos sobre la relación entre iluminación y producción con resultados no concluyentes. menos rendimiento diario y semanal. Incremento del tiempo de las pausas. Cambio de las dos pausas de 10' por seis de 5' descenso de producción. Dos pausas. Se establecen catorce condiciones sucesivas: 1. Condiciones de la 7ª etapa. aumento de producción. 9. Aumento de producción 11. Cambio de las dos pausas de 10' por seis de 5' descenso de producción. mayor rendimiento horario medio. Aumenta el rendimiento. integración del grupo. Una hora menos de trabajo con las mismas pausas. una de 15' y otra de 10' con un refrigerio. 12. . Fase de estudio del factor humano. Dos pausas diarias. una de 15' y otra de 10' con un refrigerio. Aumento de producción. (Mica Spliting Test room) se aislaron cinco trabajadores sin darles prima. La habitación de prueba parece más satisfactoria para las obreras. Se alcanzan los mayores rendimientos. disminuye el absentismo. 16. El cansancio muscular no es factor primordial en el rendimiento. Fase crítica. en que cinco obreros aumentaron con ella su rendimiento en un 13% aunque se crearon conflictos con los otros obreros de la fábrica. Desde 1932 se adopta la estrategia de la observación. la empresa pone la bebida y cada una la comida. Aumenta el rendimiento diario y semanal. Hay variaciones sistemáticas en las actitudes en función del estatus del entrevistado. descenso de producción por hora. a lo largo de dos años se fueron aumentando sus privilegios. Condiciones de la 7ª. La salud de las operarias se mantiene o mejora aún con rendimientos mayores. 3. 2. y no por efecto de novedad. Tras elaborar la información se llega a la conclusión de que el comportamiento del trabajador no depende tanto de la personalidad individual como en la característica organizacional . Se implanta el modelo 7º y las conclusiones extraídas son una tendencia ascendente del rendimiento independiente de los cambios en los descansos. Se crea una sala de observación en que trabajan catorce obreros. Otros dos experimentos se realizan. A pesar de todo ello a partir de 1929 hay un deterioro en el rendimiento y preocupación por la seguridad en el empleo. Fase antropológica. Finalmente se introducen técnicas tipo Counseling para explorar sentimientos sociales. una actitud más confiada y sincera.social constituida por la empresa. Se produce mejor ambiente de trabajo. que se había conformado como de gran influencia en el anterior experimento.15. la producción por hora aumentó el primer año un 15% y bajó el segundo sin que se lograra crear un grupo integrado. El observador benévolo hace que no se sientan apremiadas. Se necesita una concepción y una metodología más sociológica. Reimplantación de la jornada normal. Se descubre que a pesar los . Se recogen las opiniones de los trabajadores con entrevistas en principio cerradas y luego más abiertas. mayor afán de acudir con las condiciones nuevas de control y libertad. y un sentido de participación al consultar todos los cambios con lo que el grupo se constituye en una unidad social. El rendimiento guarda más relación con el tipo de jornada de trabajo que con el número de días laborables. Se da importancia a los grupos espontáneos. uno para determinar los efectos de la prima. En otro experimento se probaron los efectos del observador. El fin es mejorar la supervisión. Si una persona se sale de los estándares. sin embargo los consejeros adoptan un papel manipulativo que se considera socialmente reprochable. Grupos informales.incentivos. mayor será su capacidad productiva). No sólo los trabajadores. Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos.) así como funciones informales de liderazgo. es rechazada. También se ve que los supervisores de primera línea lo toleran. Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Hay por tanto. y no económica. pero más importante es que se ve la importancia de preparar a los directivos y supervisores. Como resultado de todas estas investigaciones se pone de manifiesto la existencia de dos estructuras superpuestas. El personal no constituye una constante en el sistema. además de tolerar otras infracciones. no de la capacidad física o fisiológica. Un hombre y una colectividad no funcionan como un mecanismo. etc. de dar mayor importancia al problema de la administración. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás. Cualquier innovación o cambio produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal. cada grupo tiende a fijar un estándar de producción de forma implícita y el que no se somete a él sufre presiones. Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes. los trabajadores trabajan en grupo. Fase manipulativa. La parte principal de la industria es social y humana. . El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración. Hay mayor productividad y confianza dentro de la empresa. dos mecanismos: Conformidad a las normas implícitas y sanciones si no se siguen. así las habilidades principales son las de liderazgo y counseling. 4. relaciones de amistad entre los trabajadores. la formal y la informal. y mecanismos de identidad de grupo (apodos. Tras la depresión económica se establece la investigación como consejo personal. Analiza el comportamiento social de los trabajadores. sino la familia puede influir en la producción. Es un movimiento en contra de la admón.. contribuyeron grandemente al humanismo.-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. bajo la coordinación de Elton Mayo. 2. como ciencias humanas. y de la psicología dinámica de Curt Lewin..Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne.-las ideas de la filosofía pragmática de Juan Dewey. LAS TEORÍAS DE LAS RELACIONES HUMANAS SE FUNDAMENTAN EN LOS SIGUIENTES PRINCIPIOS: 1. vinieron a demostrar lo inadecuado de los principios de la teoría clásica. que se desarrolló de 1927 a1932. Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.La necesidad de humanizar y democratizar a la admón. 4. Científica pues se considera a esa como una explotación de los empleados a favor de los interese del patrón. 3. La psicología y la sociología. . y esta teoría viene a liberar a los trabajadores de estos rígidos conceptos. El Rincón del Vago http://html.html .rincondelvago.rincondelvago.com/escuelas-de-administracion.com/p/teoriade-las-relaciones-humanas.com/elton-mayo-y-hawthorne.html Elton Mayo y Hawthorne http://html.BIBLIOGRAFIA Escuela de administración científica.html Teorías Administrativas http://teoriasadministrativass.blogspot.