OrganizaciónArlette del Rocío Romero Charles Administración de la Salud Concepto El Centro Nacional de la Productividad en México, define organizar como: “ El proceso de determinar las actividades y puestos necesarios de una empresa y distribuirlos de acuerdo con las mejores relaciones funcionales definiendo claramente la autoridad ,responsabilidad y deberes de cada uno; asignarlos individuos d forma que el esfuerzo disponible pueda ser aplicado y coordinado de una manera sistemática y efectiva. Elementos de la Organización Formal 1.Division del trabajo: Implica dejar por escrito los diferentes niveles de especialidad. 2.Definir funciones y actividades: Para dejar claramente definidas las funciones y actividades, es necesario señalar cuales son operativas, directivas,administracion,fundamentales y accesorias. 3.Establecer Jerarquías: El grado de autoridad , al establecer los niveles directivos y los operativos ,importante que no existan confusiones y dejar claros los niveles de dirección y autoridad. . 6. 5. funcional.matricial.las medidas disciplinarias.etc.Determinar normas y reglamentos: Es importante señalar las líneas de accion.Determinar el sistema de organización: indicando si este es lineal.4.los señalamientos que aportan las directrices para lograr los objetivos previamente determinados y por su puestos .Establecer los sistemas de comunicación: Al mismo tiempo que se dejan en claro las funciones y actividades. Autoridad y responsabilidad indefinidas: Una estructura de organización deficiente no determina la autoridad ni la responsabilidad. 4. no realizan los esfuerzos necesarios para lograr los objetivos.Objetivos sin lograr: Cuando las personas que pertenecen a una empresa no tienen claros los objetivos.Aumento de conflictos: Cuando el liderazgo no define los niveles de responsabilidad también aumentan los conflictos.Manifestaciones de una organización formal deficiente 1. .Funciones mal distribuidas: Cuando la organización no se tienen las funciones precisas es lógico que no se cuente con la distribución adecuada de los recursos. 2. 3. Baja proyección social: Una institución o empresa que no tiene claros los objetivos ni el trabajo de cada uno de los integrantes .Baja productividad: La baja la productividad s e produce cuando a nadie le interesa lograr objetivos.Aumento de costos: El costo de la ineficiencia es muy alto. 8.Ineficiencia: la organización formal deficiente conduce a innumerables conflictos y por su puesto a no realizar el trabajo.5.se refleja rechazo de sus clientes. 7. 9. 6. .Desperdicio y subutilización de recursos: El desperdicio y la escaza utilización de recursos es consecuencia directa de una organización deficiente. estringida y elemental Claridad de autoridad y responsabilidad. Las ventajas de las organización lineal pueden sintetizarse en: Estructura de organización simple. Estabilidad de la estructura de organización. .Tipos de organización formal Organización lineal Se estructura por líneas directas de mando. Al volverse compleja la organización tiende a ser eficiente . Dificulta la comunicación cuando la empresa crece.Las desventajas n que pueden ocasionarse en organizaciones con estructura de organización lineal: Falta de flexibilidad Dificultad para la innovación Favorece la autocracia. . Organización funcional Acepta la premisa de romper el principio de unidad de mando ( un solo jefe). La supervisión mejora. La comunicación se facilita. Como ventajas de la organización funcional: La especialización produce eficiencia. Esta organización da al subordinado varios jefes. En las desventajas Difusión de la autoridad Dificulta la delimitación de la responsabilidad Se pierde el punto de vista integral Presencia de conflictos por competencia de los múltiples jefes. Se concentra en la ejecución. . a la vez que ninguno tuene autoridad total. y su papel es aportar a la autoridad asesoría. Se obtiene el desarrollo . información y orientación para la toma de decisiones. es decir. • Ventajas Se asegura la unidad de mando y la asesoría especializada.la innovación y el apoyo al servicio de la organización. no posee autoridad.• Organización lineo-funcional • Es el modelo quizá mas empleado en la actualidad • La organización lineo-funcional dio margen al “ staff”. La posición es funcional. Desventajas Presencia de conflictos entre la autoridad de línea y el de “staff” Aumento del costo por salario del especialista . los movimientos del personal . • Al interior de las organizaciones son: la interacción constante.en tanto cumplen con su misión.pueden o no tomar decisiones.Organización por Comités • Como características de esta forma de organización están las siguientes: son organismos temporales. • Se considera a los comités una excelente forma para estructura de organización. ambiente físico variables psicológicas.. compañerismo simplemente solidaridad. Organización informal • Tiene su origen en la necesidad de las personas de relacionarse con un grupo especifico con el cual se establecen nexos donde amistad. .periodos de descanso. 6. jerarquías y relaciones funcionales. 7.Eficiencia: los objetivos. 4. mayor efectividad toma decisiones y comunicación.Unidad de dirección: La estructura de organización eficaz y efectiva se produce cuando cada individuo contribuye al logro de objetivos de la empresa. 2.De la jerarquía: mayor precisión de líneas autoridad.Principios de la organización 1.De la responsabilidad absoluta: responsabilidad de subordinados ante sus superiores.De la delegación: asegura el logro de resultados. .De la igualdad de autoridad y responsabilidad: para su efectividad requiere del mismo grado responsabilidad. 3. las metas. 5. mayor control.Tramo de control: a mayor complejidad. Del nivel de autoridad: cada nivel de autoridad debe tomar las decisiones que sean de su competencia. que señale los puntos contingenciales que deben ser compensados para evitar en desequilibrio. 11.De la división de trabajo: necesario para lograr los objetivos. 9.8.De la flexibilidad: previsión de mecanismo para adaptarse e incorporarse elementos o técnicas necesarias para cumplir sus propósitos. 10.De liderazgo: forma en que la estructura de organización apoye el liderazgo de sus administradores. 12. .Del equilibrio: debe ser de tal modo explicada. Sánchez Aguilar Administración de la Salud .Integración Cindy A. Naturaleza y función de la integración: Reunir los recursos necesarios para ejecutar el plan. . • Consiste en la selección. la integración se ubica usualmente como dirección de personal. .• En la practica administrativa. evaluación y el desarrollo de personal. • La responsabilidad inmediata de la integración es de los administradores. Concepto “La integración es la etapa del proceso administrativo encargada de optimizar los recursos tanto humanos. técnicos y financieros para la ejecución del plan.” . .Integrar Unir “Unir” las partes e implementarlas en el plan. Técnicas de integración: Reclutamiento Introducción y desarrollo Selección . ordenar y obtener la información necesaria sobre los recursos útiles a la organización.Reclutamiento Significa unir. . recabar. etc. de compras. recursos humanos. de inventarios. . •Programas de reclutamiento: Son función de los departamentos de personal. por los medios de comunicación y los internos de la organización.Reclutamiento Se realiza en los centros que producen los recursos a través de los trabajadores de la empresa. • El éxito de la integración para contratar administradores depende de las técnicas para medir factores como: o o o o o Inteligencia Personalidad Potencial de liderazgo Capacidad de juicio Motivación para administrar .Reclutamiento. selección y desarrollo de personal administrativo • Escasez de fuerza de trabajo en este sector debido a la responsabilidad que enfrentan los administradores y la naturaleza de la función. Reclutamiento Promoción Interna Ascenso. oportunidad de lograr jerarquía. Reclutamiento externo Competencia abierta (externa) Fuentes de reclutamiento de personal administrativo . . pues se ha llegado al grado en que algunas empresas lo proclaman como una ventaja y beneficio para sus miembros.Promoción interna La oportunidad depende del desarrollo del trabajador. Actualmente. Las políticas de promociones internas son buenas cuando se contrata personal con alto potencial de liderazgo. pero no debe ser la única fuente de reclutamiento. los administradores han dejado de ser partidarios de la promoción interna. Reclutamiento externo Método para asegurar la idoneidad de los candidatos a puestos administrativos. . A veces se requieren nuevos conocimientos y especialidades. Razones para el reclutamiento externo: • • • El problema moral que significa el resentimiento del personal de la empresa que no fue elegido para el ascenso. La idea es la innovación y actualización constante que permita la supervivencia de la empresa. . para lograr los objetivos planeados. aquel recurso que mas nos convence.Selección Consiste en escoger. Se utiliza tanto en los recursos humanos como materiales. aceptar. decidir. El curriculum vitae . Los periodos de prueba V. como: I. El expediente III. no garantizan por si solos la productividad. existen algunos métodos. En cuanto a recursos humanos. La prueba de admisión II. pero para asegurar esto ultimo. los requisitos y cualidades exigidas al aspirante para su ingreso. se elige al sujeto idóneo con la información adecuada sobre las existencias. En cuanto a los recursos materiales. se elige el adecuado.Selección de Recursos Humanos. La entrevista IV. En la selección de personal. .I. Prueba de admisión Aplicación de cuestionarios con preguntas especificas al tipo de trabajo para el que se desea contratar. Expediente de admisión Se integra por: •Solicitud de empleo •Pruebas de admisión y resultados •Currículum vitae •Cartas de referencias •Resultado de las entrevistas •Observaciones del periodo de prueba .II. anotar las impresiones en el momento y hacer un buen cierre. escuchar con atención. aclarar aspectos confusos. . Se realiza con guías y objetivos bien definidos. Es importante crear un ambiente agradable.III. Su propósito es complementar la información de la solicitud. poner a prueba al entrevistado y valorar su presencia física y cualidades personales para el puesto. La entrevista Es de uso generalizado. IV. pero hay que aclarar al aspirante que es un requisito para la contratación. Los periodos de prueba Es una excelente oportunidad para valorar habilidades y aptitudes del trabajador y consecuentemente. . Este periodo debe ser retribuido. hacer una buena elección. . No solo se utilizan para solicitar trabajo. Currículum = correr Vitae = vida “El correr por la vida” Acumulación de conocimientos y experiencias a lo largo de nuestra vida. Lo afirmado en el currículum vitae. se utiliza para el ascenso y para promover puestos.V. Currículum vitae O historia laboral. que deben ser demostradas para fundamentar nuestras pretensiones. se acredita con documentos. es el concentrado de las experiencias y conocimientos que posee el aspirante. Currículum Vitae . •Indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado. nacionalidad. . •Si la relación de trabajo es para obra y tiempo determinado o indeterminado. •Nombre. •Día y lugar de pago del salario.Contratación Establece una relación de trabajo entre el trabajador y el que contrata. estado civil y domicilio del trabajador y patrón. •Otras condiciones de trabajo. •Forma y monto del salario. sexo. •Duración de la jornada. •Lugar donde ha de prestarse. edad. •Servicio que debe presentarse. Los contratos colectivos deben incluir al menos los siguientes puntos: • • • • • • • • • Definición de conceptos. . Escalafón. Permisos y licencias. Capacitación y desarrollo. Jornadas de trabajo y obligaciones. Riesgos de trabajo. Jubilaciones y pensiones. Contratación colectiva es aquella en la que los trabajadores forman parte de un sindicato que los representa. Salarios y tabuladores. “Profesiogramas” y reglamentos. se realiza el desarrollo con el propósito de lograr una optima productividad.Introducción y desarrollo. • Propiciar el optimo rendimiento de los recursos humanos. financieros. . • Con respecto al personal. del material y equipo. técnicos. . . • Esta indicada para: o Personal de nuevo ingreso o Personal que cambia de turno o Personal que asciende o cambia de puesto. de los ingresos y de las necesidades de los trabajadores.Orientación • Se produce a causa de la movilización del personal. . • Se presenta cuando se producen: o Desperdicios innecesarios o Descomposturas o Ausencias por frustración en actividades manuales que se le dificultan al trabajador.Adiestramiento • Es necesario cuando el personal tiene dificultad para aplicar técnicas o procedimientos. o Ambiente limitante o Servicio deficiente . cuando debe manejar un equipo que requiere conocimientos especiales o desconoce procedimientos técnicos. . • Para el desarrollo de liderazgo se considera: o o o o Capacitar al personal en la solución de conflictos Desarrollar técnicas de comunicación administrativa Habilidad en el manejo personal operativo Adiestrar en las funciones relativas al puesto que se va a desempeñar.Desarrollo de liderazgo • Se orienta a producir un ambiente favorable para la productividad. • Producir innovaciones • Apoyar la creatividad. . • Sensibilizar los cambios.Educación continuada • Reforzar la confianza del trabajador en su organización. . .Selección de recursos materiales Es importante elegir aquellos que reúnan las condiciones necesarias para el tipo de trabajo que se destinan. que se encarga de realizar la investigación sobre costos.Introducción y desarrollo de recursos materiales. . • El reclutamiento y la información se realiza a través de un departamento denominado de “compras”. renovando o sustituyendo aquellos que ya no funcionan. proporcionando mantenimiento constante. • Son desarrollados por medio de una correcta utilización por parte del personal. existencias y calidad del material. normalmente las organizaciones cuentan con un departamento de mantenimiento. calidad o costos. . • La introducción y desarrollo se realiza por personal de nivel directivo intermedio. generalmente son decisiones de la gerencia.Introducción y desarrollo de recursos materiales. • La selección se establece por parámetros de rendimiento. . Seleccionar proveedores conforme al cumplimiento de estándares. Introducción y desarrollo A través de la enseñanza en servicio. A través de mantenimiento renovación o sustitución. existencias y calidad.Técnica Recursos Humanos Recursos Materiales Reclutamiento Reunir Reunir información sobre información sobre candidatos costos. Selección Seleccionar por medio de métodos. . • Del conocimiento • De los recursos materiales. • De la definición de puestos • De la selección: de personas adecuadas.Principios de la integración • Del propósito: personal capacitado para realizar las funciones de la empresa. • De la selección: apropiada de recursos. . Dirección y liderazgo . orientar.Dirigir: Es guiar. conducir. encaminar. Implica tomar decisiones. mando y liderazgo. . llevar al logro de objetivos. • La dirección y el liderazgo son los aspectos mas humanos de las funciones administrativas. . son el proceso interpersonal por el cual los subordinados comprenden los objetivos de la organización y contribuyen a su logro. La dirección es una función difícil. . ya que el administrador enfrenta un complejo de factores sobre los cuales es imposible tener el control y el conocimiento total. Factor humano >> personalidades complejas con múltiples escalas de valores. . denominando sus conductas como tolerantes(teoría “Y”) o despóticas (teoría “X”). • Los clasifico en extremos opuestos. según su comportamiento con los subordinados.Teoría del comportamiento • Douglas McGregor examino ampliamente el elemento humano y establece dos criterios sobre los administradores. • Sus escritos no tenían una base científica. considera que sus subordinados se ajustan a las siguientes premisas: • El ser humano normal tiene aversión al trabajo y lo evitara siempre que pueda. . evita responsabilidades. controlado. dirigido y amenazado para que realice un esfuerzo adecuado en la consecución de objetivos empresariales. tiene poca ambición y desea sobre todo la seguridad. El trabajador tiene que ser obligado.• Teoría “X” • El administrador es despótico. El trabajador prefiere ser dirigido. El ser humano normal aprende a aceptar y a buscar la responsabilidad.• Teoría “Y” • El administrador es tolerante porque considera que sus • subordinados responden a las siguientes premisas: • El trabajo produce un desgaste físico y mental. La amenaza y el castigo no son los únicos medios para alcanzar los objetivos. . El trabajador tiene que ejercitar la autodirección para asumir su compromiso con la empresa. La recompensa que se obtiene es producto del cumplimiento de su compromiso. Los sentimientos humanos son irracionales y se les debe impedir que interfieran en el interés racional del hombre. . • Schein propone cuatro conceptos del hombre económicamente racional: 1. 3. Es posible manipular al hombre por incentivos económicos. La organización debe neutralizar y controlar los sentimientos humanos. 2.Teoría del hombre racional. El hombre se motiva por incentivos económicos y hará lo que le produzca utilidad. 4. para administrar es necesario incentivar e impedir el comportamiento emocional. . sino con la necesidad del hombre de utilizar su capacidad y habilidad en forma productiva.Según Schein. Agrega que la falta de motivación por el trabajo no se relaciona tanto con las necesidades sociales. • El administrador puede ayudar a satisfacer las necesidades sociales y de aceptación de sus subordinados. . • La satisfacción debe buscarse en las interrelaciones sociales en el trabajo.Supuestos de Elton Mayo sobre los seres humanos • El hombre se motiva por las necesidades sociales. y obtiene importancia fundamental para su identidad a través de las relaciones con otros. • El hombre responde mejor a las fuerzas sociales de grupo que a los incentivos y controles de la administración. Supuestos que explican el comportamiento humano en las organizaciones. • No puede evitarse el conflicto entre la propia actualización y el rendimiento efectivo. . • El hombre es capaz de trabajar en forma completa. • Las actitudes principales son automotivación y autocontrol. • Los motivos del hombre tienen jerarquía. tampoco se le debe considerar como un ser aislado ni racional. ni económico o social.El hombre es un factor importante para la producción y NO se le puede tratar como a un objeto. . Teoría de los rasgos de la personalidad. 3. Teoría de los estilos de liderazgo.Teoría comportamental • Se incluyen los aspectos relativos al liderazgo y se pueden distinguir tres enfoques: 1. . Teorías situaciones del liderazgo. 2. 1. Teoría de los rasgos de personalidad. Según esta teoría, es líder aquella persona que presenta la siguientes características: Energía Autoconfianza Agresividad Entusiasmo Cooperación Iniciativa Creatividad 2. Teoría de los estilos de liderazgo Toma en cuenta las características mostradas al practicar el liderazgo, es común confundir el estilo del líder con la personalidad del mismo. Si bien no son antagonistas, son diferentes. 1. Estilo autocrático 2. Estilo democrático 3. Estilo liberal Da énfasis al líder. El es quien dicta las ordenes, impone su criterio y decide que y cuando se hace. El líder es un miembro mas del grupo y estimula a los subordinados a decidir y a ejecutar las funciones y tareas. Pone énfasis en los subordinados, en quien esta centrada la libertad para decidir. La participación del líder es limitada o marginal. Lippit & White Proponen que: Estilo autocrático eficacia mecánica Estilo democrático eficiencia humana Estilo liberar ni uno ni lo otro En la practica se aplican mezclas de los tres estilos, no existen los estilos puros. 3. El líder 2. El grupo 3. Buscan explicar el liderazgo conforme a tres factores: 1. La situación . Teorías situacionales del liderazgo. El estilo de liderazgo se elige según la situación que prevalece en los grados de control y dependencia.Tannenbaum & Schmidt Propusieron un enfoque situacional que sugiere estándares en los cuales el comportamiento depende. Mayor control del jefe – liderazgo autocrático Mayor liderazgo de subordinados – liderazgo liberal . por una parte. de control del líder y por otra. de la libertad de los subordinados. Teoría de la motivación humana . ” Los motivos pueden ser complejos y conflictivos. .Berelson y Stainer • Definen el termino motivo como: “Estado interno que da energía. los motivadores inducen al individuo a actuar. y que dirige o canaliza el comportamiento hacia las metas. activa o mueve. Un administrador puede hacer mucho estableciendo un ambiente que conduzca a determinados impulsos para obtener la productividad. .Reacción en cadena de la motivación. Una de las teorías sobre motivación ampliamente conocida es la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. . La recompensa y el castigo son fuertes motivadores. Satisfacción Depende del entorno.Motivación Proviene del interior del sujeto. y solo cuando el individuo ha satisfecho las necesidades básicas. . Las represento en una pirámide cuya base son las necesidades primarias. •Necesidades secundarias: sociales de estima y de autorrealización. La satisfacción de las necesidades varia con la persona. su comportamiento se dirige a lograr satisfacciones de mayor complejidad.Jerarquía de las necesidades de Maslow Clasifica dos categorías: •Necesidades primarias: fisiológicas y de seguridad. Necesidades secundarias Necesidades primarias Satisfacción de necesidades = Productividad . pues coinciden en que la satisfacción o insatisfacción de los factores es lo que motiva el comportamiento del trabajo.Teoría de Herzberg • Herzberg formulo su teoría de dos factores para explicar la conducta de los trabajadores en situaciones de trabajo. . • Es semejante a la teoría de Maslow. Motivadores • Están en el interior del individuo y se muestran en la calidad del trabajo. es decir. es un factor que conduce a las constante motivación por el trabajo. previenen la insatisfacción.Factores de Herzberg De mantenimiento o Higiénicos • Son profilácticos. Herzberg propone que el enriquecimiento de las funciones que desarrolle el individuo. . . Teoría de la expectativa • Explica la motivación. • Su premisa esencial es que el ser humano estará motivado para hacer las cosas que conduzcan al logro de una meta. . en la medida que su participación realmente beneficie al grupo para obtener dicho resultado. multiplicado por la fuerza de la expectativa del logro de la meta. . expresando que la motivación de una persona esta determinada por sus valores anticipados de los resultados de la acción.Broom… • Propone la teoría de la valencia-expectativa. Intensidad de preferencia. Fuerza = V(E) Intensidad de motivación Probabilidad de lograr el resultado previsto. .Una valencia de cero ocurre cuando un individuo es indiferente. existe una valencia negativa cuando la persona no prefiere lograr la meta. El resultado es la falta de motivación. . El desempeño real de un trabajo esta determinado por el esfuerzo realizado y es influido por la capacidad de un individuo para hacerlo y por su expectativa de la tarea que se requiere.Porter y Lawler • Proponen que el esfuerzo (fuerza de motivación y energía) depende del valor de una recompensa + la energía necesaria y la probabilidad de recibir la recompensa. El desempeño es algo que conduce a recompensas internas y externas. El valor real se ve afectado por la satisfacción. . El esfuerzo influye sobre lo equitativo de la recompensa. McClerlland identifica tres tipos de necesidades básicas motivadoras que son: o Poder o Afiliación o Realización Los tres impulsos son de gran valor para la ciencia de la administración. por el significado y la utilidad para que una organización funcione. .Teoría de las necesidades motivadoras de McClerlland David C. exigentes. son buenos conversadores. les gusta discutir con argumentos. tercos. son enérgicos. y disfrutan enseñar y el hablar en publico. Este tipo de personas busca posiciones de liderazgo. .Necesidad de poder • Interés por ejercer influencia y control. . Evitan el dolor de ser rechazadas por un grupo social. mantienen relaciones sociales gratas. disfrutan de intimidad y comprensión. les gusta consolar y ayudar a quienes tienen problemas y gozan de la amistad.Necesidad de afiliación • Gusto por ser apreciadas. establecer metas difíciles. trabajan largas horas. el riesgo. son constantes. no se preocupan de mas si fracasan.Necesidad de realización • Intenso deseo de éxito y gran temor al fracaso. Les gusta ser desafiadas. les agrada que les digan lo bien que hacen las cosas. les gusta autodirigirse. . asumen responsabilidad. Motivadores administrativos de Patton • Arch Patton, experto en el área de motivación ejecutiva y compensación, ha identificado aspectos motivadores para los ejecutivos, representados en la siguiente tabla: Desafío Cuando un administrador considera que su trabajo es desafiante, el grado de motivación aumenta. Categoría Cuando los nombramientos sugieren una diferencia con los demás, los símbolos son llamativos y motivadores. Liderazgo Poder de influenciar a los demás. Competencia Necesidad de demostrar que se puede lograr hacer las cosas mejor que otros. Temor Miedo a perder algún beneficio Dinero Representa de alguna forma el éxito en el trabajo. Liderazgo Se define generalmente como una influencia, se describe también como un proceso, como un arte que implica la influencia para hacer que las personas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas del grupo. la honestidad de aquellos que son influenciados. dirigir y preceder. la intensidad en la ejecución del trabajo. la confianza. Liderazgo es: Guiar. conducir.Liderazgo como influencia Incluye la voluntad de trabajar. . no se detiene detrás del grupo. se pone al frente inspirando. .Un líder… • Actúa para ayudar a un grupo para lograr sus objetivos mediante la aplicación máxima de sus capacidades. .Catz y Kahn • Expresaron que el liderazgo aplicado a las empresas formalmente organizadas. puede concebirse como un incremento en el cumplimiento del trabajo en forma voluntaria. Teoría de sistemas directivos Likert propuso cuatro sistemas para clasificar el liderazgo: . . . Podemos afirmar que sigue estudiándose una manera de lograr la eficacia.La dirección y el tipo de liderazgo propician o limitan la productividad. la calidad y la efectividad.