El nuevo entorno gerencialMotivación para el desempeño Introducción Entender por qué las personas hacen lo que hacen en su trabajo no es tarea fácil para el Gerente. Predecir la respuesta de la gente ante estímulos y motivaciones internas y externas resulta aun mas difícil. Motivaciones y estímulos internos La motivación laboral es una herramienta muy útil a al hora de aumentar el desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa. La motivación laboral esta influenciada directamente por varios factores como la personalidad de la persona, su sistema de creencias, etc. La motivación laboral dependerá de gran manera de dos factores 1) como la persona se automotive y 2) como lo estimula el medio. los Gerentes deben saber que comportamientos desean motivar en las personas. se debe motivar a los trabajadores a: a)Unirse y permanecer en la organización b)Trabajar en forma regular c)Tengan un desempeño productivo y de calidad d)Sean trabajadores comprometidos.El proceso motivacional Para ser motivadores eficaces. En general. . satisfechos y leales. un gerente de ventas hacía que la persona de peor desempeño de ventas se llevara a su casa un loro escandaloso durante el fin de semana. El Gerente esperaba que el empleado que obtenía tal premio se avergonzaría tanto que trabajaría mas duro al mes siguiente para aumentar sus ventas Quizá tenga éxito en motivar a algunos de sus vendedores para aumentar las ventas. pero otros tendrán razones para abandonar la empresa o quejarse por sus métodos “motivacionales” .“Lo que puede motivar a uno puede desmotivar a otros” Cada mes. .La teoría del establecimiento de metas Metas que motivan: Las metas deben ser aceptables para los empleados. esto es. . La mejor forma de lograrlo es hacerlos participar en el desarrollo de las mismas. que no vaya en contra de sus principios y que les aporte razones para perseguirlas.Formas de estimular la motivación 1. cuantificables y mensurables .Las metas deben ser retadoras pero alcanzables Las metas deben ser especificas. El Gerente debe de estimular la cooperación y no la competencia Las metas deben ser flexibles. pueden ser elevadas o reducidas de acuerdo al contexto y la realidad coyuntural.Se debe de establecer metas para el equipo. no para las personas. . “La motivación es la sensación o energía que impulsa a las personas a actuar en una dirección determinada” El motor del proceso es la pregunta: ¿Qué gano yo si hago eso? El comportamiento seria la respuesta particular de cada individuo a esa pregunta Hemos de tener en cuenta lo siguiente: Nadie esta dispuesto a ir en contra de sus intereses Los individuos acuden a la organización para satisfacer sus necesidades de la forma más completa posible Los objetivos de la empresa y del trabajador serán los mismos en la medida en que satisfagan sus intereses . -Reforzamiento del desempeño Las metas son motivadores universales.2. Ley del efecto: El comportamiento que es seguido por consecuencias positivas tiene probabilidades de repetirse. Los efectos de las consecuencias positivas se les denomina reforzadores. los cuales motivan el comportamiento. . así como los procesos de refuerzo. asignación poco atractiva. etc. Refuerzo Negativo: Amenazas. reconocimientos. presión. despido. no tenerlo en cuenta. aumentos de sueldo.Reforzadores Refuerzo Positivo: Alabanzas. Extinción: Fijar metas imposibles. etc. Castigo: Maltrato psicológico. recorte de sueldo. Las consecuencias de estos refuerzos alientan o desalientan el comportamiento de las personas . dejarlo de lado. etc. cuestionamientos. Caso Pan Am .En ocasiones las organizaciones o gerentes refuerzan los comportamientos equivocados. los esfuerzos laborales conducen a un determinado nivel de desempeño y de expectativa.. En otras palabras. .Teoría del Desempeño y la teoría de las Expectativas La teoría del desempeño describe los procesos de los factores en el ambiente de trabajo y en el ambiente externo que influyen en el comportamiento de las personas La teoría de las Expectativas propone que la gente se comportará con base a la probabilidad percibida de que su esfuerzo los conducirá a un cierto resultado y que tanto valoren los demás dicho resultado.3. Las expectativas pueden cambiar de persona a persona.Enlace de esfuerzo-desempeño-expectativas Sabemos que las expectativas son las probabilidades que percibimos de que nuestros esfuerzos nos permitirán alcanzar con éxito nuestras metas de desempeño. incluso en la misma situación . Un estudiante confía en que si estudia lo suficiente puede (probabilidad alta) obtener una buena calificación. Un gerente debe evaluar las distintas variables que puedan afectar a sus trabajadores.La relación entre el desempeño y los resultados El desempeño puede estar influenciado por diferentes influencias tanto internas como externas. Los trabajadores no conseguirán resultados si se dan las siguientes situaciones . Dicho desempeño estará directamente relacionado con los resultados. no se lo reconocerán.1. Sin embargo..) 2. pero piensa que no importa que tan bueno sea su desempeño.-Sabe que puede hacer el trabajo y esta bastante seguro de cual será el resultado final. (baja expectativa.-Sabe que puede hacer su trabajo y los resultados. .Cree que no conseguirá un rendimiento adecuado para lograr los resultados. 3. piensa que los resultados negativos pesarán mas que los positivos (Los demás no apreciarán su trabajo). baja autoestima. -Identificar resultados positivos Entender que desea obtener la gente de un trabajo. Recompensas Extrinsecas .-Orientar el desempeño. Proporcionar capacitación. Asegurarse que al buen desempeño le sigan reconocimientos y elogios personales y grupales.Que debe hacer el Gerente? 1. 3. aumento de sueldos y ascensos Se debe confirmar que el desempeño deficiente tiene menos resultados positivos y mas negativos. de acuerdo a las teorías de necesidades que conoceremos en seguida. que el buen desempeño. apoyo y aliento para crear clima de confianza 2.Incrementar las expectativas Proporcionar un ambiente de trabajo que facilite la buena realización y establecer metas alcanzables.. Esta es. . el sentimiento de que han hecho algo bien. la motivación que proviene de las recompensas intrinsecas. en esencia.Recompensas Intrinsecas Es la que deriva una persona directamente de realizar un trabajo. La gente tiene necesidades distintas que le dan energía y la motivan hacia metas y reforzadores diferentes. El grado y las formas en que las necesidades de una persona se satisfacen o no con el empleo. por tal motivo las siguiente teorías indican los tipos de necesidades que la gente desea satisfacer. afectan su comportamiento en el trabajo .Comprensión de las necesidades de las personas Las características personales afectan a la motivación. Comprensión de las necesidades de las personas Teorías De contenido Jerarquía de las necesidades de Maslow (1963) Teoria ERG. Vroom (1964) Teoría bifactorial Herzberg (1976) Finalidad. Locke (1968) Equidad. Adams (1962) Otras: Teorías X-Y McGregor (1960) . Alderfer (1969) Necesidades aprendidas McClelland (1989) De proceso Expectativa. las cuales se convierten en motivadoras. donde unas tienen más importancia que otras. No todas las personas son capaces de llegar a la cima de la pirámide jerárquica de necesidades. La necesidad más apremiante monopoliza al organismo y tiende automáticamente a movilizar sus diferentes facultades para ponerse en función de su satisfacción. Existe más de una motivación. La jerarquía de necesidades se rige por un conjunto de reglas explicitadas por Maslow: Si la necesidad de determinado nivel jerárquico es satisfecha. . va a predominar sobre el comportamiento generando tensión. sino una situación de necesidades jerarquizadas. Si una necesidad en un nivel específico no es satisfecha. Cada necesidad se vincula con la satisfaccióninsatisfacción de otras necesidades. la conducta se dirige a satisfacer necesidades del nivel inmediato superior.A) TEORÍAS DE CONTENIDO “Jerarquía de las necesidades” Maslow En su obra “Motivación y personalidad” afirma que la motivación no es un impulso. Los diferentes niveles actúan conjuntamente aunque predominan los superiores. . Una sociedad tiende a proporcionar esta seguridad a sus miembros... un pintor. Necesidades de estima. La seguridad se convierte en el objetivo de principal prioridad sobre otros. Maslow lo describe de esta forma: "Un músico deba hacer música. la sexualidad puede en momentos ser considerada sólo en su base fisiológica. Aunque el amor puede expresarse a menudo sexualmente. “ . la necesidad de seguridad sobrepasa a la necesidad de satisfacción fácil de las necesidades fisiológicas Necesidades sociales. Si todas las necesidades humanas dejan de ser satisfechas entonces las necesidades fisiológicas se convierten en la prioridad más alta Necesidades de seguridad Cuando las necesidades fisiológicas son satisfechas entonces el ser humano se vuelve hacia las necesidades de seguridad. aire fresco. sueño. A veces. una temperatura apropiada. un poeta. Necesidades de Autoestima Es la necesidad instintiva de un ser humano de hacer lo máximo que pueden dar de sí sus habilidades únicas. escribir. refugio. reconocimiento Esto se refiere a la valoración de uno mismo otorgada por otras personas. Necesidades del ser. Necesidades fisiológicas Las necesidades fisiológicas son satisfechas mediante comida. si quiere estar en paz consigo mismo.Las necesidades se dividen en. pintar. bebidas. necesidad de afiliación Debemos resaltar en este apartado que no se puede hacer equivalente el sexo con el amor. etc. Actividad: Debate: “El factor más importante para la motivación de los trabajadores en el desempeño de su profesión es el dinero” . Teoría de la motivación “ERG”. Apunta el concepto de frustración-regresión . Clayton Alderfer (1969) Esta teoría sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades: Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales básicas (fisiológicas y de seguridad) Relación (R): Deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para ser satisfechos (afiliación y estima) Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo persona (estima y autorrealización) Aquí no hay una estructura rígida sino que pueden imperar en un momento unas necesidades sin que estén satisfechas las anteriores. La investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo. Estados Unidos. Factores motivacionales: son los que pueden producir satisfacción en el trabajador. De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores. Ejemplos: El grado de responsabilidad. el reconocimiento.el salario. la supervisión recibida. Factores higiénicos: La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación necesaria para la consecución de los objetivos (satisfacción) Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo. la posibilidad de progreso. . etc. etc Los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción e insatisfacción respecto a sus tareas.Teoría bifactorial Herzberg La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh. Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio rendimiento. Esta clasificación agrupa a aquellas personas que anteponen el éxito en si mismo a los premios. destacándose las primeras por un alto grado de colaboración. buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar. McClelland (1989) Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres categorías: Necesidad de logro: Impulso de sobresalir. de luchar por tener éxito. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de “jefe” . Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperación a las de competencia. El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes expectativas laborales.Teoría de las necesidades aprendidas. Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación no habrían observado. razón por la que esta teoría se aplica a la selección promoción de los individuos en la empresa . Vroom (1964) “Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta. si valora suficientemente esta meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla” Valencia. Es la valoración subjetiva que el individuo da a un resultado. Se traduce en términos de satisfacción (-1 a +1) Expectativa. Representa la idea que tiene el empleado de que recibirá una recompensa cuando haya realizado el trabajo.Teorías de proceso Teoria de las expectativas. Es la percepción de la posibilidad de que un determinado esfuerzo lleve a un determinado resultado (de 0 a 1) Medios. normalmente se conciben como probabilidades (de 0 a 1) La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente: Motivación = V x E x M . Actividad: ¿Cómo usarías el modelo de las expectativas en las siguientes situaciones? Quieres que dos empleados cambien sus vacaciones de verano a primavera para que durante el periodo estival se cubran las necesidades productivas Crees que uno de tus empleados puede llegar a promocionar si lo intentase porque tiene capacidad para ello y quieres motivarlo para que lo consiga Estas enfermo y quieres que un amigo vaya a comprarte la cena a un restaurante. . por tanto se deben establecer metas parciales que el trabajador alcance sucesivamente El nivel de desempeño aumentará en proporción al grado de dificultad de las metas establecidas La retroalimentación que ayuda a describir las diferencias entre lo hecho y lo quese quiere hacer es la guía de la conducta En las empresas se ha denominado “dirección por objetivos” Está en desuso. es mas probable que acepte las dificultades que si son impuestas por el jefe Las metas específicas mejoran el desempeño.Teoría de la finalidad. a favor de “las expectativas de Vroom” .. señala como fuente de motivación el deseo y la intención de conseguir una meta o un objetivo. Si el empleado participa en el establecimiento de las metas. Locke (1968) También llamada “de establecimiento de metas”. Teoría de la equidad. Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben ser percibidas como equitativas y justas . en comparación con las contribuciones y los resultados de otros individuos. Si está siendo recompensado equilibradamente (equidad) seguirá contribuyendo de la misma manera. o grupos de referencia” Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuará reduciendo su aportación y disminuyendo el esfuerzo aplicado. y se traduce en términos de equilibrio en relación a: Lo que aporta y lo que recibe Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus aportaciones “Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe como desigual las relación entre su contribución y sus resultados. Adams (1962) La evaluación que hace el sujeto de la recompensa recibida es un factor esencial de la motivación. Actividad: Piensa en ti como trabajador/estudiante y aplica el modelo de equidad ¿Cómo mides tus contribuciones y tus resultados? ¿A quién has elegido como individuo de referencia? ¿Encuentras equidad? En caso contrario ¿Cómo lo superas? . tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. El ser humano común prefiere que lo dirijan. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. Al ser humano común no le disgusta trabajar. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. es característica de grandes sectores de la población. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización.Teoría Y. . Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. controladas. Debido a esta tendencia humana al rechazar el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza. McGregor "El lado humano de las organizaciones" (1960) las siguientes teorías referente al estilo de mando de los directivos: Teoría X El ser humano ordinario siente aversión hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.Teoría X. Actividad: Reflexiona: ¿Cuál de las dos teorías de parece más acertada? ¿Por qué? . habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además. satisfacción laboral. polivalencia… la continua especialización del trabajo da lugar a la necesidad de una formación adicional Ventajas: autoestima. adaptabilidad a los cambios. Ésto es lo que hay que evitar. promoción … . Nos referimos aquí tanto al ambiente físico del trabajo como al social El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada. La formación Es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. las empresas buscan trabajadores con capacidades como la creatividad. mejor desempeño del puesto. esté motivada e interesada por las características del mismo. La participación y delegación: Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo.Técnicas de motivación La mejora de las condiciones laborales: Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos. La adecuación persona /puesto de trabajo: Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces. integración. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Sin embargo cuando cometen el primer error. Evaluación del rendimiento laboral: Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. el jefe aparece inmediatamente para criticarles.El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien. Esto supone un importante estímulo motivador. Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos. Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores Cuestionarios o listas de preguntas Entrevistas Encuestas Análisis de las condiciones de trabajo El establecimiento de objetivos: La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y jefe. . sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. el jefe no les comenta nada. Feed-Back 7. Haga saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañia. Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y respételas. Un simple nota con un ¡Gracias! manuscrito encima de su mesa puede ser suficiente. Involucración en los resultados 4.. las nuevas ideas. Escúcheles 8. Ayude a crecer 6. La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados para conseguir el éxito 9.. . Agradezca sinceramente los esfuerzos.. Haga que el empleado se identifique con la identidad corporativa. Sentido de pertenencia al grupo 5. la iniciativa. Premie la excelencia 10. Potencie habilidades. por ejemplo.“Los diez mandamientos de la motivación”: 1. 2. Comer juntos en un restaurante puede ser una buena excusa. Participación en las decisiones 3. las puertas abiertas.Ambiente de trabajo positivo Fomente la creatividad. facilitando tarjetas de visita. Proporcione formación. Celebre los éxitos . Agradecimiento Procure reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los temas que les preocupe. Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse. Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario.. No me había dado cuenta de que pasaban estas cosas . Supongo que es cuestión de suerte o algo así . al final me he dado cuenta de que no voy a llegar a supervisor.No lo se… sencillamente no me he sentido bien últimamente y mi mujer también me dice que me encuentra desanimado -No estoy aquí para echarte una bronca. durante los cuales has sido un buen trabajador. sino desanimado. pero últimamente las cosas han sido diferentes. eres un buen ejemplo a seguir y quiero que continúes siéndolo. Arturo Pérez.1. pero me imagino que no puedo continuar ya.¿No sabias que estabas llegando tarde? Has estado llegando a las 7:30 durante 13 años. a cambio de recibir el premio por tener una antigüedad de 15 años en la empresa en un par de años. pero no ha sido asi. Has llegado tarde 5 veces este mes y te has retrasado en la entrega del último pedido.Gracias pero prefiero seguir con lo que he estado haciendo hasta ahora. el cual se comprometía a dejar de llegar tarde y entregar sus partes de producción a tiempo. Necesitamos gente como tu . -Tú eres un hombre respetado en esta empresa. al menos no tan bien como hago mi trabajo hasta ahora. He tenido contigo menos problemas que con los demás compañeros. meticuloso y diligente. cuando llegas a las 8:00 llegas tarde y lo sabes . quiero encontrar la manera de que vuelvas por el buen camino ¿Hay algo que te haya molestado últimamente? -Bueno. Cuando mi compañero Antonio García llegó a supervisor. Caso práctico: ¿Qué hago con Juan? D. lo pienso yo y también tus compañeros. Analiza desde el punto de vista de las siguientes teorías el estado de motivación de Juan y la forma de actuar de Arturo: a) Teoría X. Aunque no le prometió nada seguro acerca de su futuro.Ya se que tengo un trabajo importante. Eres un hombre valioso. Al menos no a corto plazo.¿Qué tal si te doy una nueva línea de producción’ ¡quizás te sirva como nuevo reto! . Tal vez haya llegado a mi tope.Nos conocemos desde hace 13 años. director de producción de la empresa Textil SA llamó a su despacho a Juan Otero y le dijo: .Teoría Y b) Teoría de las necesidades aprendidas c) Teoría de las Expectativas . Eso es para lo que he estado trabajando hasta ahora. me imaginé que yo seria el siguiente. Además algunos empleados a tu cargo se han quejado de tu actitud hacia ellos ¿Qué te ocurre? . me gusta el trabajo y y la relación con los compañeros Arturo hizo entonces un trato con Juan. No estoy dolido.