Mujeres y mercado laboral en el Perú¿Enfrentan las mujeres un techo de cristal en su desarrollo profesional en el Perú? ¿Cómo se desempeñan las empresas peruanas en cuanto a discriminación por género y flexibilidad horaria para las mujeres ejecutivas? 1 mientras que en el caso de las gerencias generales.Sobre la base de más de 50. cabe reconocer que este no es solo un problema en el Perú ni mucho menos exclusivo de América Latina. se observa que en el Perú la fuerza laboral femenina está sub representada en las distintas jerarquías de las organizaciones. A pesar de su carácter global. Según catalyst. pero la tubería deja de funcionar entre sus posiciones de mandos medios y la alta dirección. esta cifra se reduce a 9%. en el Perú el problema se acentúa en las empresas de origen 2 . según información del INEI). El siguiente gráfico muestra que esto ocurre principalmente en los puestos ejecutivos y de alta dirección y en el rubro de obreros y operarios (solo el 29% y el 16% de estos puestos son cubiertos por mujeres. gerente o subgerente Como jefes o supervisores Como empleados/no gerenciales ni jefaturas Operarios/obreros Fuente: Great Place to Work® Perú – 2014 Las estadísticas analizadas demuestran que el techo de cristal en el nivel ejecutivo es un problema de “tuberías”: las mujeres están relativamente bien representadas en la fuerza laboral. se incrementa y supera el 40% en el rubro de empleados y jefes y supervisores de rango medio (40% y 46%.000 encuestas realizadas por Great Place to Work Perú (GPTW Perú) durante 2013 a una muestra de alrededor de 60 empresas peruanas. La representación femenina. respectivamente). Así. Participación de mujeres según jerarquía en el trabajo (como % del total en cada categoría) 60% 51% 50% 40% 30% 20% 46% 42% 40% 29% 10% 16% 0% En planilla Como directora. un fenómeno reconocido a nivel mundial por Boston Consulting Group en su informe Shattering the glass ceilling (Agosto 2012). a nivel global solo el 21% de los cargos de alta dirección es ocupado por mujeres. respecto de su participación en el total de la población (51% en 2013.org. respectivamente). sin embargo. asociación dedicada a la creación de oportunidades para mujeres en el mundo de los negocios. 3 . Por otro lado. lo que se manifestaría en un trato inequitativo entre los trabajadores de la empresa. principalmente. con dos factores. Como se puede observar. El primero es uno de cultura organizacional. El siguiente gráfico muestra las diferencias entre empresas de capitales mayoritariamente peruanos y las de capitales mayoritariamente extranjeros. en cuanto al porcentaje de puestos de gerencia y alta dirección ocupadas por mujeres. dentro de la muestra de la encuesta de GPTW Perú. el segundo aspecto está relacionado con la necesidad que tienen las mujeres con hijos de encargarse de ellos. como porcentaje del total de los ejecutivos de la empresa. Participación Media: entre 34% y 66%. Fuente: Great Place to Work® Perú – 2014 Las dos caras del problema en las empresas peruanas La literatura sobre el tema sugiere que el hecho de que las mujeres enfrenten el problema del techo de cristal está relacionado. Participación de mujeres sobre el total de Ejecutivos y Alta Dirección (según procedencia del capital de la empresa) 100 90 88 80 70 59 60 50 38 40 30 20 7 10 4 3 0 Nacional Extranjero Baja Media Alta Nota: Participación Baja: entre 0% y 33%. según el cual se asume que en las áreas directivas de las empresas predomina una mayor cantidad de ejecutivos hombres. Participación Alta: entre 67% y 100%. las empresas de capital extranjero tienen una mayor participación de ejecutivas y directivas mujeres dentro de sus planillas.nacional. En todos los casos. para lo cual requieren una mayor flexibilidad en sus condiciones laborales. propensos a ascender a sus pares de género. Entonces. T2B). cabe preguntarse cómo están evaluadas las empresas peruanas en estos aspectos para atraer el talento femenino y si existen diferencias sustanciales entre aquellas compañías calificadas como Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2014. Sin embargo. Los porcentajes representan la suma de las dos mejores opciones una escala del 1 al 5 para evaluar cada atributo (Top 2 Box. El sondeo de GPTW encontró que. Las personas son tratadas con justicia independientemente de su sexo Los ascensos son obtenidos por quienes más los merecen (T2B en porcentaje) 100 (T2B en porcentaje) 94 100 77 80 80 60 60 40 40 20 20 0 GPTW Resto 76 53 0 GPTW Resto Fuente: Great Place to Work® Perú – 2014 1 Top two box mayor a 50%. enfocadas en aspectos como trato. Las Mejores Empresas para Trabajar 2014 de GPTW Perú presentan un nivel de satisfacción considerablemente más alto que las empresas fuera del ranking. 4 . se presentan las respuestas de las mujeres encuestadas (44% de la muestra total) sobre la igualdad de trato percibida en sus centros de trabajo. de GPTW Perú. A continuación. posibilidad de ascenso y remuneraciones. en general. existe satisfacción de los trabajadores1 respecto al trato que reciben de parte de sus empresas en aspectos relacionados las variables de igualdad de género y flexibilidad laboral. y el resto de firmas fuera del ranking. como en el punto específico sobre la posibilidad de coordinar ausencias del centro de trabajo para atender asuntos personales.A las personas se les paga de forma adecuada por su trabajo Si soy tratado de forma injusta. cuando debo atender una necesidad personal (T2B en porcentaje) 100 (T2B en porcentaje) 100 82 80 85 80 55 60 60 40 40 20 20 0 GPTW Resto 64 0 GPTW Resto Fuente: Great Place to Work® Perú – 2014 5 . Ello se manifiesta tanto en la pregunta general sobre el equilibrio entre trabajo y vida personal. tendría la oportunidad de ser escuchado y recibir un trato justo (T2B en porcentaje) (T2B en porcentaje) 100 100 80 66 84 80 60 41 40 62 60 40 20 20 0 GPTW Resto 0 GPTW Resto Fuente: Great Place to Work® Perú – 2014 La diferencia sustancial entre las mujeres que son parte de Las Mejores Empresas para Trabajar 2014 de GPTW frente aquellas que laboran en compañías que no tienen este reconocimiento también se observa en su apreciación sobre la flexibilidad que les dan sus empleadores respecto al uso de su tiempo. A las personas se nos anima para que equilibremos el trabajo con nuestra vida personal Puedo tomarme tiempo libre. de forma coordinada. darles períodos extensos de postnatal a los padres e implementar esquemas de trabajo parcial o de teletrabajo. otro factor clave para romper el techo de cristal son las propias prácticas de las empresas que. que hoy ocupan generalmente mandos medios. existe un factor generacional: el ingreso de la mujer en una proporción casi similar a la de los hombres a la fuerza laboral es relativamente reciente. En ese sentido. ya se aplican políticas que van más allá de las obligaciones legales. una oportunidad y un desafío para que estas mujeres. Allí existe. rompiendo barreras y paradigmas. las cuales han logrado elevar sustancialmente el número de mujeres en puestos directivos.Para romper el cristal La realidad del techo de cristal no es estática. no solo bastan medidas cualitativas. Por lo observado en la encuesta. aún cuando estas prácticas no son generalizadas todavía. de acuerdo con el reporte de Boston Consulting Group. sino dinámica. pues las cuotas no necesariamente conducen a resultados basados en méritos. en el Perú. como establecer programas de mentoring o networking. Finalmente. todavía no queda claro el impacto de políticas públicas de este tipo en la productividad de las empresas. se trazan el objetivo de tener una composición paritaria. Así. así como cambiar la cultura de “presencia en la oficina” por una de manejo de tiempos más flexible. al más alto nivel. entonces. Diversos factores pueden ir empujando a las mujeres hacia arriba en las empresas. sino que también resulta clave establecer metas y reportes cuantitativos. las Mejores Empresas para Trabajar tienen las “tuberías” por donde debe ocurrir este tránsito mucho mejor preparadas que el resto de compañías. como dar más días de licencia postnatal a las madres. Entre Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2014. Sin embargo. 6 . En algunos países se ha experimentado con cuotas de género. tengan las mismas oportunidades que sus pares hombres para la acumular experiencia y los méritos suficientes que las conduzcan a la alta dirección.