MODELOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL GENERADOS EN LA HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA (Prof. Dr. Ricardo D.Blasco) Es complejo dar una definición exacta de la actividad de la Selección de Personal muy común en las organizaciones, sistematizada desde finales del siglo pasado y consolidada en las dos grandes guerras, como método para asignar personal militar a diferentes servicios en los que se exigían determinadas aptitudes o características personales. La posguerra del 45 inició una clara tercialización de la sociedad occidental que potenció la aparición de empresas consultoras que realizan servicios de Selección de Personal desde una perspectiva de especialización en este campo. Estrictamente, selección es, según el Diccionario de la Real Academia Española: "Acción y efecto de elegir a una persona o cosa entre otras, como separándola de ellas y prefiriéndola." La definición académica hace referencia a separar y preferir a unas personas sobre otras. Ello implica poseer algún tipo de criterio de contraste y alguna forma de toma de decisión. Y, por supuesto un conjunto de personas (en nuestro caso) sobre el que actuar, como aspecto previo imprescindible. La acción de seleccionar se produce espontáneamente, con gran frecuencia, en la vida social y en toda selección se halla implícita una predicción o expectativa que determina la elección. En efecto, la Selección de Personal es una acción predictiva, en la medida en que se pretende satisfacer una necesidad, en un futuro inmediato o a medio plazo, a partir de la evaluación o estimación de unos indicadores en el presente. Incluso los enfoques menos predictivos no pueden evitar un trasfondo de expectativa. El problema de obtener la máxima eficacia, integrando a las personas con mayor potencial para lograr aquellos objetivos que son prioritarios a la organización, tiene una base absolutamente práctica y contrastada en la actividad cotidiana: No todas las personas son iguales ni son igualmente hábiles ni capaces para cualquier tipo de actividad. Cuanto más exigente es la actividad, más pequeño y especial es el grupo de personas que pueden asumirla. El problema será localizarlas y seleccionarlas. Y cabe suponer que ese problema es tan antiguo como la humanidad. Un ejemplo de Selección de Personal lo tenemos en la Biblia. En él se describen los pasos clave a realizar en un Proceso de Selección. Hay un Cliente (Yavé) y un Agente de la Selección (Gedeón): "A la mañana siguiente, Jerobaal, que es Gedeón fue a acampar, con toda la gente que estaba con él, por encima de la fuente de Jarod. El campamento de Madián estaba debajo del de Gedeón al norte de las colinas de More, en el valle. Y dijo Yavé a Gedeón: "Es demasiada gente la que tienes contigo para que yo entregue en sus manos a Madián y se gloríe luego Israel contra mí diciendo: "Ha sido mi mano la que me ha librado" Haz llegar esto a oídos de la gente: el que tema y tenga miedo que se vuelva y se retire". Veintidós mil hombres se volvieron y quedaron sólo diez mil. Yavé dijo a Gedeón: "Todavía es demasiada gente. Hazlos bajar al agua y allí te los seleccionaré; y aquel de quien yo te diga: Ese irá contigo, vaya; y todos aquellos de quienes te diga: Esos no irán contigo, que no vayan. Hizo bajar al agua Gedeón a la gente y dijo Yavé a Gedeón: 'Todos los que en su mano laman el agua con la lengua, como la lamen los perros ponlos aparte de los que para beber doblen su rodilla". Trescientos fueron los que al beber lamieron el agua en su mano, llevándola a la boca; todos los demás se arrodillaron para beber. Y dijo Yavé a Gedeón: "Con esos trescientos hombres que han lamido el agua os libertaré y entregaré a Madián en tus manos. Todos los demás que se vayan cada uno a su casa". (Jueces 7.1 a 7.7) Este antiguo ejemplo muestra un proceso sistematizado de Selección, basado en la observación conductual de los candidatos, cuyo comportamiento previo parece tener relación con el arrojo y la valentía en el combate. El problema se definió como la necesidad de conseguir un grupo reducido de guerreros muy aguerridos y eficaces. En efecto, la cuestión inicial es siempre la concreción de una necesidad que se debe plasmar en unos criterios de contraste más o menos formales. Estos se aplicarán sobre una o varias personas que cumplan determinados requisitos y estén dispuestos a asumir el encargo de la organización en los términos que se puedan pactar entre ambas partes. Este planteamiento pone en evidencia, al menos, seis aspectos previos que están implícitos en todo proceso de Selección de Personal: o o o o o Concreción de la necesidad Diseño de la solución. Búsqueda de candidatos. Evaluación. Toma de decisión final y tratamiento de la información. No obstante. en otras se diseña mal la solución y los resultados no tienen capacidad para cubrir satisfactoriamente la necesidad. el reto consiste en encontrar un grupo suficientemente numeroso de personas que puedan ser consideradas como "candidatos". en la organización que realiza/encarga la Selección de Personal. (Lofquist y Dawis. los anuncios en prensa. En este sentido cabe señalar la importancia que tiene la determinación realista de la verdadera necesidad de la organización. permiten buscar candidatos en el exterior de la organización. ya que es frecuente que necesidades de distinta índole se mezclen y hasta se suplanten. es decir. sobre todo si tenemos en cuenta que el mismo proceso influye sobre el comportamiento de los candidatos y distorsiona los datos obtenidos. como la red social. Distintas técnicas y estrategias.o Comprobación de la calidad de la decisión en lo que hace a la satisfacción de la necesidad inicial. Reclutamiento A partir de aquí. 1969). el INEM o determinados servicios que las comunidades autónomas están poniendo en marcha. como LANGAI en Euskadi. la fuerza del uso ha conseguido que pierda su vinculación primaria y no es probable que genere confusión o reticencias conceptuales. Por otra parte. determinando las necesidades y las posibles soluciones válidas. Concreción de la necesidad. o mejor a "ese" puesto. las bolsas de trabajo de las facultades y escuelas universitarias. aspirantes a ocupar un puesto. ya que se tiene que considerar que dicho proceso es de tipo psicosocial y se produce en tiempo real. . diseñado ya el proceso de Selección de Personal. La primera tarea debe consistir en definir correctamente el problema. A esta actividad de búsqueda se le suele denominar Reclutamiento. término que tiene claras reminiscencias militares y que permanece en el argot de los profesionales y de las organizaciones por tradición y por que parece dificultoso hallar otra que sea más clara y neutra. En muchas ocasiones lo que parece una cuestión de Selección de Personal se puede resolver por medio de la promoción o de la reestructuración de plantillas. conocer en forma realista la necesidad de la organización es imprescindible para diseñar correctamente el proceso de Selección. También es posible y frecuente el reclutamiento interno. la obra de Swan (1989) y. la discriminación por causa de creencias religiosas o políticas. En este punto. en las revisiones académicas la de Eder y Ferris (1989) y la de Anderson y Shackleton. La legislación española es deficiente en normas para regular los procesos de Selección. las técnicas de evaluación han sido y siguen siendo muy variadas y. . incluso la de corte psicológico. se pueden encontrar muchas publicaciones. Entrevistas. Discutidas y criticadas. pero en uso intenso y sin visos de que su presencia disminuya en un futuro inmediato. al menos.Una vez conseguido el grupo de candidatos. es necesario comprobar que cumplen con las exigencias planteadas por la organización y que. constituyen el universo de posibilidades a disposición del técnico de Selección. Con respecto a la entrevista. tests psicológicos.UU. se concretan sólo en lo que clásicamente se ha denominado "profesiograma". en determinados modelos. en cierto modo. sexo o en base a la raza o procedencia de los candidatos. De entre ellas distinguimos en el enfoque aplicado. determinan distintos modelos de diseño de los procesos de Selección de Personal que. En todo caso se asiste a una renovación de los tests y a una informatización de la evaluación. a su vez. simulación de tareas y un amplio etc. exámenes de suficiencia en cuanto a competencia profesional. Toma de decisiones y manejo de la información. la ley es determinante y las sentencias judiciales condenatorias por selecciones sesgadas en detrimento de las minorías étnicas o sociales son frecuentes y duras. como técnica prácticamente universal. la presencia de los psicólogos ha sido tradicional. (Chapanis. por citar la situación más reciente. (1993). Se han visto fuertemente influidas por la tecnología predominante en cada momento. técnicas grupales. Sobre la base de ello se estudiarán los sujetos que han mostrado interés por la demanda de la organización en la fase de reclutamiento. En EE. 1961) de forma que no es infrecuente en la actualidad encontrar técnicas informatizadas de evaluación. Evaluación Por su parte. están relacionadas con el concepto de organización que tiene el responsable de dicho diseño. Hay que añadir que la evaluación en Selección de Personal está sometida a limitaciones de tipo deontológico que no permite rebasar los límites de la intimidad. Los datos obtenidos en la fase de evaluación serán utilizados para tomar una decisión final sobre la idoneidad de los candidatos. Muchos autores señalan importantes problemas para la elaboración de los datos sobre los empleados. La toma de decisiones se puede basar en una conclusión obtenida a partir de un análisis informal de los datos. 1982. cuando se produce la contratación del candidato seleccionado se inicia un período de contraste entre las expectativas basadas en la predicción (más o menos formalizada) y el comportamiento laboral (y. obtenidos en la organización. . no siempre correctamente elaborados. Aquí se inicia una última fase denominada de Validación que suele presentar problemas muy específicos y que ha generado notables críticas con respecto a los métodos de evaluación. los aspectos formales del informe final. Rulon y otros. pero también se pueden utilizar métodos estadísticos sobre la idoneidad de los candidatos. La evaluación del desempeño en sus distintas modalidades (Quijano. en una posición mucho más simétrica de lo que hasta el momento se había considerado. como criterio para uso científico. en un sentido más amplio. Otra cuestión es la forma en que se maneja la comunicación de la decisión sobre los candidatos. el proceso de Selección de Personal no es más que un proceso de toma de decisiones. sobre todo a los de corte clásicamente psicológico. dudan de la eficacia de la evaluación y proponen un enfoque más negociador y motivador para llegar a una toma de decisiones a dos bandas: organización y candidato. Para algunos autores. 1967). la especificidad candidato/puesto/organización. Otros autores de adscripción psicosocial. No obstante. como Herriot (1989). 1983). de forma que la investigación sobre validez predictiva se alimenta de esas dos fuentes de datos. Validación. pero también el diseño cuidadoso. En todo caso. etc. ya hemos dicho que los procesos influyen en los datos que se obtienen de los candidatos evaluados. de forma que la verdadera selección se realizaría a partir del momento en que se dispone de los datos necesarios. son determinantes. Varios temas son de capital interés: La confidencialidad. 1992) y otras estrategias de evaluación del empleado serán utilizadas para obtener datos que contrastar con los obtenidos en el proceso de Selección. en cuanto a su ajuste a un perfil que puede ser incluso multidimensional (Prieto. Se trata de un capítulo en el que la profesionalidad. organizacional) del contratado. (Smith. arguyendo que el técnico en Recursos Humanos ya conoce lo que suele significar cada uno de los puestos de trabajo de la organización (y que el tiempo es un bien escaso que impide entrar en más detalles). la decisión sobre qué método de Selección será el adecuado para dar respuesta satisfactoria a dicha necesidad. en la práctica. con alguna frecuencia.. Es importante reflexionar en este estadio porque. no existe una verdadera necesidad de incorporar un nuevo empleado. . hemos visto los conceptos básicos que en la actualidad se manejan en el campo de la Selección de Personal. o bien. una vez definido el problema y conocida la necesidad y la solución a aplicar se hace necesario diseñar el método por el que se materializará dicha solución. por otro. cada vez más. En el primero de los casos. Es decir el diseño cuidadoso del "cómo" proceder para conseguir el objetivo propuesto. Dos dimensiones claramente diferenciadas intervienen a la hora de determinar el problema que deberemos resolver cuando la necesidad parece ser incorporar un nuevo miembro a la organización: Por un lado. se trata de analizar con realismo las razones que nos llevan a buscar un nuevo empleado y a las características que debe aportarse necesariamente. es decir. es imprescindible diseñar el proceso de Selección de Personal a seguir para lograr la máxima probabilidad de éxito. a un mero formalismo deficiente de descripción de las tareas y responsabilidades asignadas al puesto que se desea cubrir. No es infrecuente que ambos pasos previos se vean reducidos. implica una visión sistémica del puesto a cubrir y de su entorno psicosocial (Quijano. más académico. Se suele concretar en la determinación del tipo de profesional que se debería contratar y los plazos para lograrlo. la determinación correcta de la verdadera necesidad que.Definición del problema. 1985).A grandes rasgos. Es labor del técnico en Recursos Humanos que se responsabiliza de la logística de personal llegar a conclusiones operativas y realistas. pero también aplicado y muy documentado en cuanto a técnicas y fundamentación de las entrevistas de Selección de Personal. En el segundo. 1. más o menos útiles y en su mayoría en forma de guías. las competencias que se le exigirían no se corresponden con la dimensión del puesto a cubrir o con lo necesario para su encaje en el entorno psicosocial y organizacional. En las librerías se pueden encontrar diversos manuales. De entre ellos destacamos el de Dopp-Consultores (1990) y el de Sánchez García (1993) breves y muy prácticos y el de Quintanilla (1992). se suelen reproducir esquemas tópicos muy frecuentes. Un plan que comprenda aspectos formales cada vez más cuidados y aspectos de contenido que van desde lo estratégico hasta lo operativo sin dejar resquicio a la improvisación. (1989). como veremos. Dejar formalmente este aspecto. modelos básicos sobre los que se pueden observar todo tipo de variaciones.. la confidencialidad o el mismo plan temporal del proceso. en la práctica. no significa que no se utilizará un modelo bien determinado. Encontrar solución al problema de seleccionar a un empleado significa preparar un plan de acción que debe de ser minucioso y diseñado ad hoc. pero no suficiente proceder de esta forma. (1989). Herriot. En todo caso. Aún en los casos menos desfavorables. no diseñar formalmente es. publicaciones sobre el tema de la Selección de Personal. por que son de gran utilidad para comprender los problemas y enfoques de los procesos de Selección y son una excelente fuente de reflexión. 2. sigue siendo habitual centrar la atención en un buen análisis del puesto de trabajo como base para el diseño del proceso de Selección de Personal. teniendo en cuenta que. (1993). pero destacaremos tres de entre ellas.1. y más allá de los diseños singularizados cotidianos. aunque cada modelo ha tenido su momento álgido. Existen muchísimas. en el diseño del proceso de Selección. incluso inconscientemente. 2. Sin más vamos a analizar algunos de esos modelos y su imbricación en paradigmas y momentos históricos. Farr y Smith. Schuler.El modelo intuitivo.Lo cierto es que éste suele ser el principio de lo que posteriormente será una deficiente validez predictiva. Elección del modelo. El diseño cuidadoso del proceso es propio de los enfoques más recientes. a lo largo del tiempo se han impuesto. una postura bien definida. ya que en Selección de Personal se está lejos de poseer un enfoque común a las organizaciones o a los profesionales que la practican. Por el contrario. Más adelante veremos que es necesario. . es frecuente encontrar cualquiera de ellos aún en la actualidad. Un repaso a los modelos básicos nos permitirá hacer un cierto recorrido a través del tiempo. las relaciones con los candidatos durante el proceso. ya en sí misma. Son Smith & Robentson. sobre todo en lo que hace a lo psicosocial. como por ejemplo. No obstante. pero hay que decir que la innovación se ve. Escasez de tiempo o mejor.. Se cuida muy poco la relación con los candidatos. una poco profunda concepción de las consecuencias de una mala Selección de Personal. Se suele evaluar con muy pocas acciones. El seleccionador cree que es capaz de detectar. sin más método. sin recurrir a asesoramiento de expertos. Estimación subjetiva. Relación seleccionador/candidato. muy personal. Así. o o o o o Métodos . o o o o o o Acciones La selección es efectuada por el mismo sujeto que tiene la necesidad. lo que caracteriza este modelo que denominamos un tanto injustamente "intuitivo" sería: Bases Consuetudinarias ("siempre lo he hecho así"). que suele ser fuertemente asimétrica. Predicción sobre la experiencia previa del seleccionado. Frecuente falta de formación específica del seleccionador. hacen que se proceda siguiendo esquemas simples y tópicos.Se trata de una aproximación ingenua. Se diría que se procede según la inspiración del momento en que se halla el que realiza la entrevista (que suele ser la única acción). lo que busca. No se hace análisis del puesto ni de cualquier otro aspecto de su entorno. No se utilizan técnicas "ad hoc" para cada Selección. Por otra parte.2. (1911) y de los desarrollos en medición de aptitudes logrados por la Psicología.El modelo psicotécnico. que suele tener un peso importante. que se fue fraguando en las empresas de producción de bienes tras las dos Revoluciones Industriales y. antes que confiarla a un profesional. por pioneros como James M. muy fiados en sus habilidades para la relación social. en el extremo. quiromancia y otras prácticas esotéricas. 2. más por falta de recursos económicos que por convicción. sobre todo de personalidad. Entrevistas no sistematizadas. Se observa. Se trata de un modelo asociado al Paradigma Mecanicista. La Primera Guerra Mundial potenció notablemente estas actividades y produjo un evidente desarrollo de la Psicotecnia. pseudo grafología. una clara tendencia a buscar mejores fórmulas de Selección de Personal incluso entre el colectivo antes aludido. Cattell (1860-1944) y Münsterberg (1914). desde finales del pasado siglo. sobre todo. a partir de las aportaciones de Taylor. En alguna oportunidad uso de tests o pseudotests. la arbitrariedad. la subjetividad de la evaluación y de la toma de decisiones y.o o o Análisis asistemático del Currículum Vitae. La filosofía subyacente considera a la organización como una máquina que tiene que funcionar con la mayor perfección. Es un modelo que convive con los más elaborados. suele proceder según las líneas arriba descritas. La pequeña empresa. frecuentemente. En ocasiones se usa astrología. en la actualidad. o Las dificultades asociadas a este modelo son múltiples. es decir. maximizando . La más notable es la falta de información adecuada sobre la necesidad de contratación. Ni que decir tiene que los procesos de validación predictiva son inexistentes.. determinados empresarios y directivos. suelen preferir este tipo de acción. Sobre todo el signo del zodíaco. sin conocer las mínimas bases para su interpretación. Los tests y los aparatos de medición psicológica dominaron el campo de la evaluación de trabajadores en los procesos de Selección de Personal. tanto los procesos. como los procedimientos y la ejecución de las tareas (muy bien definidas y fragmentadas). Se busca al trabajador mejor dotado para la tarea. El rigor y el perfeccionismo presidieron la actividad de este enfoque de la Selección de Personal. Sólo las habilidades son fundamentales. Así. las habilidades específicas serán lo que determine la idoneidad de un trabajador para ocupar un puesto de trabajo. Se debe confiar a los trabajadores más hábiles y mejor entrenados. en un esquema que se quedó en denominar Organización Científica del Trabajo. Resumiendo las características de este modelo. o o o o o o . En España se crearon antes de 1920 dos laboratorios (uno en Barcelona y otro en Madrid) que han venido funcionando hasta nuestros días. Este tipo de Selección de Personal se realizaba en laboratorios llenos de aparatos para medir aptitudes con gran precisión. La satisfacción en el trabajo se basa en el rendimiento y en la retribución. junto al resto de los países occidentales (Blasco.UU. Se puede decir que en este terreno fuimos pioneros.eficiencia y eficacia. Los laboratorios de lo que de denominó Psicotecnia proliferaron por Europa y por EE. aún en la actualidad. El ajuste del candidato se centra sólo en las tareas del puesto. que también es necesariamente reduccionista. Objetividad en la evaluación y en la toma de decisiones. ya que no considera más que habilidades y preferentemente de tipo motor. Se creó y desarrolló la Organización de la Producción. con sus estudios de Métodos y Tiempos que ha sido y es la base de la actividad y de la retribución en muchas empresas. según lo expuesto: Bases Enfoque analítico y rígido de la Selección de Personal. Para conseguir este objetivo se deben diseñar cuidadosamente. en ocasiones simulando los movimientos necesarios para la producción en el puesto de trabajo. 1994). Aplicación rigurosa de la Psicometría. Validación predictiva de tipo matemático (relación entre variables predictoras y criterio) o o o o o o Métodos Utilización de métodos rigurosos de análisis de puestos de trabajo. ya que el trabajador se enfrentará "en solitario" a sus tareas muy fragmentadas y mecánicas. concretada en su rama denominada Psicotecnia. Diseño de tests que simulan o replican la conducta a desplegar en el puesto de trabajo. o o Acciones Minucioso análisis del puesto de trabajo. Elaboración de perfiles aptitudinales (profesiogramas). desde la perspectiva de las tareas. o o o . la resistencia a la fatiga física y psicológica fueron tópicos avanzados en este modelo. tales como el encaje en un equipo de trabajo. Utilización de información sistematizada sobre las aptitudes y habilidades necesarias. La inteligencia.o La personalidad y necesidades del trabajador no se consideran importantes. Intención predictiva de la productividad "dura" en cuanto a cantidades producidas. la atención. Uso de Laboratorios de Psicotecnia. No se tienen en cuenta aspectos psicosociales. dotados de aparatos y tests muy sofisticados. psicólogo de la Universidad de Harvard.o Contraste de perfiles para la toma de decisiones sobre los candidatos idóneos Aplicación de la estadística en los procesos de validación predictiva. en una organización formalmente bien estructurada (productora de tecnología punta en su momento). para muchas organizaciones el esquema taylorista se quedó obsoleto (al menos como concepto global). que corresponde al taylorismo industrial. o El modelo psicotécnico está centrado. Así. en aspectos del desempeño directo de las tareas en el puesto de trabajo. No obstante al taylorismo le debemos un gran progreso en las estrategias de producción. En ningún momento se propone considerar cuestiones tales como la autoestima o la motivación. al mundo del trabajo y al progreso de la sociedad. Elton Mayo. Pese a todos los esfuerzos y sistematizaciones para que tal esquema diera resultados satisfactorios. . ha hecho valiosas aportaciones a la Psicología.3. aunque no haya sido la panacea.-El modelo sociotécnico. aún constituye una referencia con una gran inercia. por ejemplo. como se ha visto. La búsqueda de mejores resultados en la productividad. sobre todo para aquellas cuyos mercados son estables y sus métodos de producción no sufren cambios rápidos. Ello es así porque el concepto de organización responde a la creencia de que el trabajador sólo trabaja por dinero y que la organización sólo debe de pedirle calidad y cantidad. El modelo psicotécnico. pero para otras. investigó en la factoría de Hawthorne. pronto se vio que quedaban muchos resquicios por los que se perdía la pretendida eficacia y que el factor humano no se podía integrar en el esquema mecanicista como una pieza inerte de la máquina de producción. sobre todo en un mundo que se ha ido perfilando como inestable y en cambio acelerado. dentro de un esquema bien definido de producción y productividad (que más tarde fue la base de negociación de los sindicatos). 2. desde 1928 a 1939 aquellos aspectos de tipo humano que influían en la productividad y la forma de mejorarlos. llevó al intento de determinar los factores que podrían incrementar la calidad y la cantidad de lo producido. porque el trabajador perdía el sentido global de su trabajo y producía menos y peor. y otras interesantes conclusiones. que han influido fuertemente en los métodos y diseños de Selección posteriores. incluso cuando la producción está organizada científicamente. las relaciones con el supervisor son muy importantes. seguridad en sí mismo. que su comportamiento positivo (ausencia de absentismo o huelgas) no significaba buen nivel de moral en la empresa y que la fragmentación elemental de las tareas era un freno. Whyte. Lippitt. liderazgo. Likert y Zander. Y también que en la organización existen grupos informales que ejercen una gran influencia sobre los empleados que se integran en ellos. ya que se había demostrado que el concepto de irracionalidad del trabajador como generador de conflictos era insostenible. etc. De todo esto se tenía que seguir. Bases El desempeño no es función directa de las habilidades o . el rendimiento en el trabajo tiene relación con la vida privada del trabajador. serían las bases para una nueva estrategia de Selección de Personal. no sólo cómo funciona el grupo. etc. que llevará abiertamente a un Paradigma Organicista cuando llegue la Escuela Humanista. Las habilidades (comunicación. el nivel de información sobre los objetivos y el trabajo influye en el rendimiento. que el modelo mecanicista era insuficiente para explicar y garantizar un nivel de productividad óptimo. Mayo y sus colaboradores demostraron (tal vez accidentalmente).). Aquí se plantea un Paradigma Sistémico Abierto. entre otros) amplían algunos de los conceptos y ponen de manifiesto. con más fuerza que los mismos incentivos económicos. algunas de sus conclusiones han sido definitivas: El grupo de trabajo es determinante. Posteriormente la denominada Escuela de Chicago. necesariamente. ya que produjo un fuerte rechazo de los trabajadores de la factoría en experimentación. así como las componentes de la motivación (por medio de modelos un tanto ingenuos) que se relacionarían con las necesidades de los trabajadores. sino cómo la interacción con el entorno determina el comportamiento laboral.De estas investigaciones se desprendieron conclusiones importantes. el antropólogo Warner y los denominados Teóricos del Grupo (Lewin. Pese a que Mayo fue demasiado lejos con su modelo de intervención.) y los aspectos de personalidad que se relacionan con la capacidad para integrarse en grupos (habilidad social. que la implicación del ser humano en el trabajo era fundamental para obtener buenos resultados de productividad. En las conclusiones de Mayo y sus seguidores subyace un Paradigma Sistémico Cerrado. La competencia es necesaria. Sociogramas en el entorno del puesto Entrevistas de evaluación con el candidato. El encaje en el grupo es importante. Estrategias de validación predictiva un tanto desdibujadas. o o o o o Acciones Análisis de puesto en cuanto a tareas. mediatizadas por la evaluación del supervisor o de iguales. Las relaciones sociales en el puesto de trabajo son determinantes. Estudio de la biografía del candidato. La intención predictiva de la productividad está mediatizada por el encaje en el grupo o equipo. La relación con el supervisor es importante. o o o . Las necesidades de integración social del trabajador son determinantes. Estudio de determinadas aptitudes psicosociales. pero no suficientes. o o o o o o o Métodos Entrevistas con supervisor.o o Las aptitudes son necesarias. Estudio de las necesidades psicológicas del candidato. Análisis del entorno psicosocial del puesto. Estudio de las características psicológicas del supervisor. pero no suficiente. .4. La Escuela de Chicago hizo una importante aportación con su aproximación al interaccionismo en los conflictos en las organizaciones. dicha actividad. aunque bajo su propia perspectiva. Curiosamente. A este modelo de Selección lo denominaremos "clínico" debido a que los métodos de Selección de Personal que incorpora son de corte clínico y el acento se pone en el nivel individual. Ahora. fundada por Carl Rogers. la cuestión planteada es la determinación de las causas del comportamiento individual. de igual forma que el anterior no negaba el modelo psicotécnico absolutamente. 2.. es decir la de la Psicología Humanista. Sus bases no son incompatibles con el modelo anterior. más que el incentivo económico. Las figuras más notables de esta corriente de pensamiento fueron: Maslow. con su modelo piramidal de necesidades humanas.El modelo clínico El tránsito desde el ámbito del trabajo al del individuo se va perfilando desde el taylorismo a la concepción humanista de la organización. aplicado al comportamiento laboral. como medio en el que se desarrolla la actividad laboral son realidades que condicionan. va a ser la Escuela Humanista la que elabore teorías globales sobre la organización de corte estrictamente psicológico. Tests de personalidad. Tests de intereses profesionales. Estudio del Currículum Vitae En ocasiones técnicas grupales de evaluación para candidatos. que es de naturaleza social. o El grupo informal y el equipo de trabajo. McGregor y sus teorías "X e Y" sobre la naturaleza del comportamiento humano. Argyris con sus propuestas de coincidencia de los objetivos del trabajador y los de la organización y su solución para lograrlo por medio de la reducción de niveles jerárquicos y el aumento de la participación en las decisiones y en poder organizar su propio trabajo.o o o o o Tests de aptitudes. a partir de trabajos como los de Chapple y Arensberg (1957). Evaluación del desempeño por parte del supervisor o de iguales. es importante. son conceptos clave. o o o o o o o . el modelo de Selección de Personal va a estar fuertemente determinado. en cuanto a tareas. El diseño del puesto no es tan importante. frente a las propuestas mecanicistas de la Organización Científica del Trabajo. de los psicotécnicos y hasta de los sociotécnicos. en un Paradigma Organicista. La motivación. Los humanistas parten de un modelo predeterminado de ser humano para diseñar la organización de acuerdo con las necesidades de ambas partes. La salud mental de los trabajadores y también de la misma organización. Los métodos son típicamente clínicos y más centrados en el hombre que en la organización. La salud psicológica del trabajador y de la organización es lo básico. que parecieron caer en un profundo descrédito que se ha arrastrado hasta mediados de los años ochenta. como se ve a continuación: Bases El modelo de la Teoría "Y" de McGregor. autorrealización. éxito personal. Los métodos clínicos (entrevista y tests para uso psicodiagnóstico) se impusieron fuertemente sobre los tests de aptitudes. La Calidad de Vida Laboral es uno de los principios rectores. en los que la personalidad y el compromiso organizacional están explícitos. Se trata de llegar a un compromiso. Esta afirmación apunta a estrategias de Selección de Personal. es objeto de interés de este autor.Argyris (1974) concreta que el éxito de las organizaciones depende de tener empleados ego-relacionados. desde la perspectiva de las necesidades. Crecimiento personal. altamente interesados en la organización. En estas condiciones. aunque con el acento puesto en el hombre. . o o o o o Métodos Básicamente entrevistas de tipo clínico. Análisis clínico de la biografía del candidato.o Utilización del modelo psicoanalítico para la evaluación del candidato. Análisis del Currículum Vitae. o o o Frecuentemente este modelo se ha convertido. La competencia profesional como parte significativa de la realidad humana del candidato. Uso de tests de personalidad de corte clínico (cuestionarios y proyectivos). Aproximación clínica a la personalidad y necesidades del candidato. rendimiento y encaje en la organización. en un medio para detectar y separar de la organización a sujetos problemáticos a causa de psicopatologías. desde una perspectiva de objetivos Estudio de las posibilidades de satisfacción de las necesidades del candidato en la organización. Intención predictiva en cuanto a ajuste de expectativas de bienestar para el candidato y como consecuencia. Desestima de las habilidades como factor relevante del proceso de Selección. o o o Acciones Estudio de la organización. más que en un medio para seleccionar a candidatos válidos desde la perspectiva de su desempeño en el puesto de trabajo. Ajuste candidato-organización desde la evaluación de la personalidad profunda. con actitudes rebeldes o con tendencias políticas determinadas no deseables por la organización. con carácter incluso multinacional. encontrar este tipo de práctica en nuestro país.El modelo integrado Por todo lo anterior se han ido diseñando modelos que han integrado elementos que proceden de los distintos enfoques teóricos anteriores. en base a sexo. a la luz de los instrumentos disponibles y de otros que ellos mismos han ido diseñando para sus fines. El . por no hablar de las relaciones más que difusas entre rasgos y disposiciones para el comportamiento (van Heerden & Smolenaars. La evaluación de la personalidad en los procesos de Selección de Personal presenta múltiples puntos de interés. es necesariamente reduccionista y nada fiable. afortunadamente. pero también de ampliación del marco estricto de cualquiera de las teorías anteriores. Hoy es casi imposible. por muy clínicos que sean. En definitiva. 2. la rotación y los conflictos. lo que cada instrumento dice medir y la definición de los rasgos (Blasco y Prieto. pero también muchos problemas. la mejora de la predicción aconseja utilizar eclécticamente todos los recursos a disposición para conseguir modelos particulares en los que la predicción se base en investigaciones empíricas sobre los rasgos o aptitudes que se relacionan con el desempeño en el puesto. Frente al derecho de las organizaciones a protegerse contra el problema de incorporar a psicópatas..sociopatías. raza e ideas políticas y religiosas. está el derecho (más o menos reglado en cada país) de los candidatos a la igualdad de oportunidades en el empleo. 1989).5. tanto en las organizaciones como en las consultoras. Así. Así. que proponen aspectos y métodos interesantes pero excesivamente condicionados. 1993). un enfoque basado en estos datos. mejorando la productividad y minimizando el absentismo. que han proliferado en todo el mundo industrializado. Cada cual ha elaborado sus propios métodos. Aquí cabe hablar de eclecticismo. ahora no es difícil encontrar que determinados procedimientos están registrados por determinada consultora. Sin duda este modelo constituye un exceso en cuanto a la pretendida profundidad del análisis y una forma más que probable de discriminación. quien tiene los derechos de propiedad. empezando por la misma definición de lo que se entiende por personalidad. La práctica de la Selección de Personal se ha extendido. Evidentemente un enfoque como el clínico permite manipular fuertemente el acceso al trabajo y deja al candidato indefenso a causa de la necesidad de entrar en su vida personal y en su intimidad para tomar la decisión de contratarlo. la experiencia. que luego se utilizan para establecer relaciones estadísticas y así verificar la validez predictiva. Considerar todas las posibilidades de evaluación amplía el campo de acción y las probabilidades de predecir. Aprovecha las aportaciones de los modelos anteriores. o en las investigaciones académicas. considera las aptitudes. incorpora con mayor o menor fortuna lo nuclear de los modelos ya descritos: Bases Se fundamenta en el eclecticismo. En definitiva. que como se verá. En ocasiones nos encontramos con una mera extensión del Modelo Psicotécnico. para estudiar relaciones entre variables ha sido frecuente. que no se plantea comprobaciones "duras" de la validez predictiva. como la Regresión o el Análisis Factorial. básicamente.recurso a la estadística avanzada. en lo que hace a comportamiento humano. pero su constatación no suele estar claramente sistematizada. Es este último modelo el que se describe. Tiene intención predictiva. no es poco razonable tomar lo más interesante de cada enfoque y diseñar un procedimiento básico que de cuenta de algunos aspectos de cada uno de ellos. y la salud mental de los candidatos. con la misma filosofía. cayendo fácilmente en el prejuicio. sobre todo en procesos de Selección de Personal sistemáticos. al que se le han añadido. la personalidad. aspectos de personalidad e incluso clínicos. Suele repetir una y otra vez esquemas muy similares aún cuando el puesto a cubrir sea en cada caso diferente. o o o o o o . pero lo más frecuente es una adaptación "suave" de los elementos. bajo la denominación de Modelo Integrado. mucho más próxima a la psicología clínica. Con diferentes variantes. las necesidades y motivaciones. El pasado suele ser considerado como el mejor predictor del futuro. Menos frecuentemente de tipo motor: habilidad manual.Acciones Se parte de análisis poco sistematizados del puesto de trabajo. básicamente de papel y lápiz. o o o o o . pero en forma bastante genérica. Entrevistas de distintos tipos. Tests de personalidad de todo tipo. La motivación es importante. La personalidad se evalúa en la doble dimensión: salud mental y rasgos para el trabajo. Evaluación de la competencia (formación y experiencia). etc. La inteligencia se evalúa siempre. de forma que el valor predictivo queda sin constatación. etc. Meras listas de unas cuantas tareas o funciones. La biografía se evalúa siempre. o o o o o o o o o Métodos Entrevista con el supervisor o responsables en la organización. No se analiza pormenorizadamente la demanda como expresión de la necesidad Evaluación de aptitudes concretas. percepción. No suele realizarse un estudio formal de seguimiento del resultado de la Selección. a veces de corte muy general: atención. tiempos de reacción. Tests de aptitudes. Análisis del Currículum Vitae. o Análisis de datos recogidos en formularios de solicitud de empleo. 199l).. Exámenes de conocimientos y destrezas profesionales. Contactos informales posteriores para constatar el encaje del candidato seleccionado. aunque no es privativo de la psicología más que en aquello que tiene de evaluación psicológica. el interés académico (el aplicado siempre ha sido muy alto) se ha visto revitalizado desde mediados de los ochenta. Blasco y Quintanilla. con publicaciones internacionales muy importantes sobre el tema y hasta con la aparición de una revista especializada denominada International Journal of Selectíon and Assessment Las críticas a la validez predictiva de la evaluación psicológica se han concretado en un movimiento europeo que. Es por ello que abogados. Defiende que la evaluación no da resultados útiles. pilotado por Peter Herriot. 2. ingenieros y otros profesionales se han involucrado en las tareas de Selección de Personal. No obstante se han perfilado mejoras y desarrollos del modelo desde un enfoque tecnológico (Roe. Durante toda la historia de la Selección de Personal se ha ido realizando una crítica a los métodos. Por otra parte. no sólo a un puesto de . que se incorpora. 1987) que pueden llevar al modelo integrado a una operativa muy aceptable. Enfatiza los procesos psicosociales asociados a la Selección de Personal como línea de aproximación y comportamiento. que propone un enfoque psicosocial no evaluatorio para la Selección de Personal. 1989a). sobre los practicantes de técnicas o evaluatorias o las aplicaciones de la Psicología.El modelo psicosocial. o o Hasta mediados de los años ochenta este modelo se ha podido observar como el más implantado en la práctica profesional en nuestro país y ha ocupado a multitud de psicólogos. Particularmente duras han sido las que se han ocupado de la validez predictiva de las entrevistas y de los tests en Selección de Personal.6. si bien el psicólogo ha ido ganando terreno y hoy es el profesional más representativo en este ámbito en España (Prieto. mientras que se descuida que la Selección de Personal es un proceso de tipo psicosocial (Herriot. que se enraíza en la organización con el análisis de la necesidad y la disposición a acoger a un nuevo miembro y que termina en la integración del candidato seleccionado. el proceso de Selección de Personal que propugna este enfoque es estrictamente psicosocial: la teoría del rol. con respecto a la predicción clásica es que el candidato es considerado adecuado para ser contratado más por aspectos relacionados con su comportamiento en el proceso de Selección que por aquello que podría hacer en el puesto de trabajo en el futuro inmediato. Bases Enfoque estrictamente psicosocial. La evaluación que de él se haría. Una de las críticas más duras. dependería mucho más de las expectativas que hubiera generado la organización. Así se pierden los mejores empleados potenciales. la interacción. supervisados. es decir: tanto decide el candidato como la organización. 1989d). Además. Por otra parte. que de su ajuste a lo requerido por el puesto de trabajo. Por supuesto se considerará el entorno psicosocial del puesto a cubrir (equipo. sino a un proyecto de crecimiento profesional diseñado de acuerdo con un "plan de carrera" pactado. En condiciones la predicción es prácticamente imposible. que no suele ser cuidadoso con los candidatos. el candidato es siempre el que tiene la última palabra. la pérdida de buenos candidatos es insostenible. Por todo lo anterior. la negociación y el mantenimiento de la motivación en el candidato serán conceptos básicos. la Selección de Personal es un proceso de toma de decisión a dos bandas. o . pero en realidad el candidato también es poseedor de lo que la organización necesita: la capacidad para lograr objetivos.trabajo. de forma que una vez hecho el ofrecimiento del puesto lo puede (y suele) rehusar. supervisor. Así. etc. una vez integrado en el puesto. Los modelos clásicos se plantean que la organización tiene lo que los candidatos desean: el puesto de trabajo.) y también la cultura organizacional a la hora de establecer el proceso a seguir para conseguir contratar al empleado más adecuado (y ahora en un sentido mucho más amplio que en el caso del enfoque psicotécnico). sobre todo en épocas de abundancia de empleo o en casos de escasez de buenos profesionales. sin que toda la actividad evaluadora sirva de gran cosa. Más aún. uno de los principios más notables es la convicción de que los profesionales adecuados son escasos y que escasearán más en la década de los noventa (Herriot. Incluso a causa del mismo proceso de evaluación. que justamente son los más valiosos y los que tienen mayores posibilidades de encontrar nuevas oportunidades. La evaluación psicológica no tiene validez predictiva. Enfoque negociador y de mutuo beneficio. Determinación de las condiciones que debe de reunir el candidato idóneo. La organización debe poner en marcha estrategias para atraer y conservar a los empleados que le interesan.o Relación del proceso de Selección con la Cultura Corporativa. En el campo de la predicción psicosociológica lo predecible sería si el empleado seguirá o abandonará la organización y ello está vinculado a aspectos tales como la situación del mercado laboral en cada momento. Contactos frecuentes y bien estudiados. Decisión tomada por ambas partes. o o o o o o o o . Trato simétrico hacia los candidatos. Estrategias de mantenimiento de la motivación y el interés en los candidatos. Intención no predictiva en el sentido clásico. Análisis del puesto y de la posible progresión del Plan de Carrera. o o o o o Acciones Elaborar cuidadosamente todo el proceso de Selección. Cuidadoso manejo del suministro de información a los candidatos. El proceso de Selección influye fuertemente en los candidatos. Para McLeod la propuesta de Herriot hace referencia sólo a un conjunto de aspectos y a una forma de ver la Selección de Personal acertada y valiosa. Entrevistas con un claro enfoque de intercambio de información y de negociación. Sin restar importancia a este modelo.El modelo psicosocial integrado. El enfoque psicosocial será el contexto de otras acciones más nucleares. como referencia de las competencias. Métodos Cuidadosos diseño de las relaciones con los candidatos. como la evaluación psicológica. pero parcial. preferimos diseñar lo que hemos venido en denominar Modelo psicosocial Integrado. sin negar la importancia de las aportaciones del enfoque psicosocial se encuentra en McLeod (1989). Cuidadosa presentación de la imagen de la organización. Ahora parece posible volver al eclecticismo y elaborar un modelo en el que el diseño del proceso sea de importancia central. pero también con muy determinadas connotaciones. Elaboración del análisis del puesto.o Se tienen en cuenta las expectativas de ambas partes y su manejo. en los campus universitarios británicos o americanos. se realizaron. Procesos de toma de decisiones. dando una dimensión de análisis y manejo de los aspectos relacionales y de expectativas que en otros modelos anteriores se habían descuidado casi por completo. 2.. Una crítica a este tipo de reduccionismo. que sin duda vuelven a ser reduccionistas en el sentido contrario al que mostraba la psicotecnia. Elaboración del Plan de Carrera. sobre trabajos de Selección de posgraduados. práctica muy frecuente allí. en su mayoría. o o o o o o Hay que decir que las investigaciones que dan soporte a estas conclusiones. que afirma que Herriot no describe todas las fases del proceso y que plantea sus preguntas justamente sobre las cuestiones que sí puede responder. .7. cada vez más utilizado como referencia en Selección de Personal (Prieto. deben de contextualízar los procesos de evaluación. para conseguir una Selección de Personal con el suficiente valor predictivo. Se trata de integrar todas las aportaciones precedentes y de completar un modelo que reúna las potencias de cada uno de ellos. Ahora el diseño del proceso será de capital importancia. de la influencia y lugar de acción de las variables de personalidad en el modelo de predicción. clínicos o biográficos. un poco más difusa en su influencia). correspondientes a una esfera determinada que es necesario conocer. La validez predictiva se diseñaría esta vez manejando variables intermediarias que darían cuenta del juego de expectativas. pero con modelos predictivos amplios que integran variables intermediarias entre predictores y criterios. etc. la práctica profesional cotidiana revela la insuficiencia de utilizar sólo datos psicotécnicos. adecuación del momento de las acciones de evaluación. Pero también son importantes las estrategias de evaluación. El profesional sabe que el manejo de la demanda/necesidad. Sus características serían: Bases o Intención predictiva en sentido concreto. En él se deberán considerar estrategias de relación con los candidatos. de las necesidades y valores para en encaje en el equipo. plan temporal de acción. Tiene en cuenta la cultura organizacional.Más allá de las investigaciones que fundamentan las posturas de Herriot. que generan datos muy relevantes sobre los candidatos. pero no es suficiente para generar una decisión final. las expectativas por ambas partes y otros aspectos relativos al entorno psicosocial del puesto de trabajo (por no entrar en temas de cultura organizacional. Conceptualización sistémica del proceso de Selección. o o . Se inicia en el seno de la organización en interacción con determinados subsistemas y termina en la organización con la adaptación laboral y psicosocial del contratado. para que éstos sean razonables y pertinentes. estrategia de devolución de información hacia la organización. técnicas y materiales para la recogida y evaluación de la información. 1993). Evaluación psicológica. la inserción. desde una perspectiva psicosocial Análisis de las tareas del puesto. sociotécnico. Integración de las aportaciones del modelo psicotécnico. el proceso de selección. rasgos y habilidades son importantes para la toma de decisión final. o o o o o o Acciones o o Análisis de la necesidad de Selección. Cuida detalladamente el diseño del proceso de Selección. o o o o o o . adaptación y actividad en cualquier puesto de trabajo tienen una fuerte componente psicosocial. Evaluación biográfica.o Considera los aspectos psicosociales del proceso. Cuidado de los aspectos psicosociales en la difusión de la demanda. La necesidad de una nueva contratación. Respeto a los derechos de los candidatos en el proceso. Análisis del entorno psicosocial del puesto. Diseño de la Selección. El manejo de la información (entradas y salidas) en el proceso se cuida especialmente. Evaluación de competencias. clínico (en alguna medida) y evidentemente del modelo psicosocial. Los datos objetivos procedentes de la evaluación de corte psicotécnico se han integrar en un contexto psicosocial que discurre en tiempo real. Las aptitudes. Entrevistas varias de evaluación profesional y psicológica. path análisis. Lo esencial es la contextualización psicosocial de todo el proceso y la utilización de técnicas de evaluación (en cada caso las pertinentes) que generan datos necesarios para tomar decisiones sobre los candidatos. Tests de aptitudes. Distintos métodos de análisis y descripción del puesto de trabajo (énfasis en el análisis sincrónico y diacrónico). Técnicas grupales de evaluación.o Evaluación del comportamiento en el proceso de Selección. hay que señalar que el contexto psicosocial es perceptible y . Distintos formularios para el tratamiento de datos psicosociales en el proceso de Selección.) para la validación predictiva. o bien simplemente consecuentes con la integración de toda la información. o o o o o o o Sobre estas bases se suelen diseñar distintas concreciones del modelo. En todo caso. Técnicas estadísticas de relación de variables (multivariadas. o o o o Métodos Entrevistas con responsables organizacionales. Métodos de toma de decisiones que pueden ser muy sistematizados. Elaboración cuidadosa del plan temporal del proceso de selección. Estudio de la validez predictiva a medio plazo. personalidad. Evaluación del proceso para su mejora y/o simplificación. etc. habilidades. por consenso. Sistematización de las acciones e integración de la información obtenida. etc. hay que decir que las nuevas leyes de contratación en España y la libre circulación de trabajadores y profesionales en la Unión Europea viene a articularse con un fenómeno de enorme importancia económica y social: la transferencia del "know-how" a los sistemas informáticos. incluso en el ámbito internacional.Nuevas tendencias en selección de personal Tras la exposición de los modelos es interesante señalar. Con respecto a la primera. de forma que constantemente se tiene entrada de este tipo de datos. En las concreciones prácticas de este modelo. por la otra la irrupción de la informática en los procesos de Selección. algunos aspectos que están influyendo y condicionando la Selección de Personal en nuestros días. La correcta articulación de ambos ejes proporciona resultados notablemente satisfactorios. flujo del proceso. la autoestima y el compromiso organizacional pueden fácilmente quedar relegados a meras fórmulas primarias de supervivencia para el trabajador. el psicólogo es una pieza fundamental. Presenta. cuatro aspectos de interés: La gestión del proceso de Selección (bases de datos de candidatos. o . 3. ya que sólo la reducción del coste hombre/hora parece tener sentido. etc. de forma que la intercambiabilidad del trabajador es cada día más un hecho dramático.evaluable incluso durante la ejecución de las pruebas psicotécnicas.). ya dentro de las técnicas de Selección. En estas condiciones el propio sentido del trabajo. siquiera someramente.. que trabaja sobre dos ejes bien definidos en psicología: El análisis y el manejo del entorno psicosocial del proceso de Selección de Personal y la evaluación psicológica y psicoprofesional de los candidatos. Esto condiciona fuertemente las estrategias de Selección de Personal y nos lleva a una profunda reflexión sobre el futuro del mercado de trabajo. que ya se toca con las manos. es la aplicación de los ordenadores a la evaluación psicológica. al menos. Dos tipos de cuestiones son importantes: Por una parte las condiciones actuales del mercado profesional. Otra cuestión importante. como método para lograr empleados adecuados para los fines de la organización se enfrenta a un momento complicado. incluso ideológica no hace más que enriquecer y dar profundidad a una práctica profesional ya muy implantada en nuestro entorno organizacional y también en las sociedades desarrolladas. o o En definitiva. PROCEDIMIENTO-TIPO DE UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL . generando. La evaluación de determinadas aptitudes y/o rasgos. en el que la reflexión.o El análisis del puesto y la elaboración de perfiles para la Selección de Personal. incluso informes estandarizados que nos hacen regresar en cierto modo al tiempo de la psicotecnia más ingenua. pero lleno de posibilidades. La integración de sistemas expertos que plasman un determinado modelo como la panacea para este tipo de actividades. la Selección de Personal.