MODELOS DE MOTIVACION I. ASPECTOS BASICOS.El comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a su motivación. Toda la conducta humana es motivada. La necesidad, deseo, tensión discomfort, impulso o inquietud que se presenta después del estímulo, es lo que conocemos como motivación. Se conocen básicamente dos tipos de motivación y tres tipos de motivos: II. DOS MODELOS: CONDUCTISTA Y COGNITIVO. Podemos agrupar algunas de las teorías psicológicas más representativas en torno a dos líneas de orientación: CONDUCTISTA/ASOCIACIONISTA y COGNITIVO. De forma esquemática en el cuadro siguiente se recogen algunas de las diferencias más significativas entre una y otra línea de orientación, en cuanto a la motivación se refiere. CONDUCTISMO/ASOCIACIONISMO Teoría economicista E -> R El estímulo dispara la respuesta inmediatamente. Experimentación con animales. Interesa sólo el PRODUCTO. Visión hedonista del hombre: la búsqueda de placer y la huida del dolor es lo que mueve fundamentalmente la conducta del alumno. Promueven la MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA Promueven la MOTIVACIÓN INTRÍNSECA. COGNITIVISMO Teoría más global E -> O -> R El estímulo dispara una serie de mecanismos internos (O) que mediatizan la respuesta. Experimentación con humanos. Interesa el PROCESO. Visión más global. Carácter propositivo de la conducta humana: entran en juego las EXPECTATIVAS. guía y mantiene el comportamiento hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. IV. etc. El siguiente cuadro muestra de manera resumida el proceso de motivación o ciclo motivacional: VI. como la curiosidad o la competencia. Es un proceso satisfactor de necesidades. mientras que para las teorías cognitivas la persona hace las tareas por la recompensa interna que produce la actividad en sí misma (interés. VII. Es decir. Motivos no aprendidos: hambre. mientras que las teorías cognitivas se centran más en las recompensas INTERNAS y en los procesos cognitivos relacionados. Teoría de jerarquizacion de las necesidades de Abraham Maslow: Maslow sostenia que las necesidades humanas no son de igual intensidad y surgen en una secuencia determinada. DEFINICIÓN: Es el impulso que inicia. para la teoría conductista el estudio es una actividad que sirve para conseguir recompensas y premios . sueño. TEORIAS DE MOTIVACIÓN: Existen diversas Teorias relativas a la Motivación las cuales las podemos clasificar en: Teorías de contenido: Aquellas teorías que consideran todo aquello que pueden motivar a las personas. V. · Jerarquización de las necesidades de Abraham Maslow. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona. Motivación extrinseca: el estimulo proviene del exterior del sujeto. etc. Aunque de forma general los conductista siguen poniendo mayor énfasis en las recompensasEXTERNAS. TIPOS DE MOTIVOS: Motivos Aprendidos: necesidad de poder. Motivos combinados: deseo sexual. CICLO MOTIVACIONAL: Se inicia por el surgimiento de una necesidad. TIPOS DE MOTIVACIÓN: Motivación Intrinseca: proviene del interior del sujeto. etc. comportamiento materno. retornando a su estado de equilibrio anterior. III. Si el comportamiento fue eficaz. Escala y especialidad de las FAS.Las diferencias entre los enfoques conductista y cognitivo sobre la motivación se han ido acercando de manera gradual conforme los conductista han ampliado su lista con reforzadores. Una vez satisfechas las . sed.o evitar sanciones. deseo de ser un buen profesional). de status.superar un curso o acceder a otro Cuerpo. produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. la necesidad quedará satisfecha. curiosidad. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las mas bajas van siendo satisfechas. · Para otros. d. Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre. las personas harán mayor énfasis en las necesidades secundarias.necesidades primarias. b. No todos los individuos sienten necesidades de autorrealización debido a que ello es una conquista individual. . c. la de Maslow. tiene sus seguidores y sus críticos pero resulta incuestionable que su modelo responde al interrogante de cómo el ser humano funciona y se motiva. Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivacional relativamente corto en contraposición a las necesidades superiores que requieren un ciclo mas largo. aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno. Observaciones a la teoría de Maslow: · Según otros enfoques la teoría no reconoce que las personas son distintas y que lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra. Estas necesidades están clasificadas de la siguiente manera: Características del funcionamiento de la pirámide de Maslow: a. pero no considera la forma mas adecuada de brindar incentivos desde la organización. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominaran sobre las superiores. Como toda teoría. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. e. Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas. el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. es decir porque se esfuerza y trabaja. · Para algunos críticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el orden de la jerarquía. el modelo no resulta práctico desde la óptica del managment porque describe el funcionamiento de las personas. suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. 1) Factores higiénicos o factores extrínsecos. también llamado “enriquecimiento del cargo”. estos factores están bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña. Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y de economía. En otros términos. las condiciones físicas y ambientales de trabajo. Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza. y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción. la cual se convertiría en su teoría ERG existencia. es decir. para así con el empleado continúe con su crecimiento personal. reglamentos internos. combaten el dolor pero no mejora la salud. es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. del salario.· Teoría Bifactorial de Herzberg. Alderfer llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow. en ingles). La revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías mencionadas. Para proporcionar motivación en el trabajo. los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable cuando son óptimos. los beneficios sociales. etc. salario. Factores de satisfacción y factores de insatisfacción. Esto hace perder el significado psicológico del individuo. relación y progreso de Alderfer. el trabajo es una situación desagradable y para lograr que las personas trabajen mas. se puede premiar e incentivar salarialmente. Principales factores higiénicos. Para él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino ninguna satisfacción”. Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evitan la insatisfacción de los empleados. de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción. Herzberg propone el “enriquecimiento de tareas”. · Teoría de la existencia. Estos están fuera del control de las personas. La insatisfacción en el cargo es función del contexto. de los beneficios recibidos. se incentiva a la persona a cambio de trabajo. tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores. el desinterés provoca la”desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de las personas. Por estar relacionados con la insatisfacción. relación y crecimiento (growth. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama factores de satisfacción. . También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción. las políticas físicas de la empresa. Herzberg. Teoría Bifactorial de Herzberg: formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. osea. de la supervisión. Herzberg los llama factores de insatisfacción. 2) Factores motivacionales o factores intrínsecos. que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal. del ambiente de trabajo. el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. o Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual. el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas. Según Herzberg. la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción.. La mayoría de los esfuerzos tanto para el desarrollo como para el examen de la teoría eran conducidos por el mismo grupo de investigadores. ya que se distingue de la teoría de este último en los siguientes aspectos: La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades. los ejecutivos eficientes poseen una necesidad de logro mucho mayor que los ineficientes. y llegar a ser mejor en todo lo que se hace. McClelland estudió en mayor profundidad la motivación al logro y encontró que las personas que tienen éxito desarrollan una fuerza que los impulsa a sobresalir. cuestiona la permanencia de las necesidades. diferente a como se hubieran comportado de manera normal. en donde debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de auto-rrealización. · Teoría de las tres necesidades de McCLelland. la cuestión crítica de si los motivos pueden ser enseñados a los adultos. McClelland cuenta que existe una fuerte evidencia de políticos y religiosos que indica que la conducta de los adultos puede ser drásticamente alterada en relativo poco tiempo. por ello les interesa más socializar que realizar bien sus tareas. de luchar por tener éxito. Sus oponentes sostienen que los cambios pueden ser solamente . quien considera que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas. Tres grandes críticas. ejemplo de esta situación son culturas como la japoneses que anteponen las necesidades sociales a las fisiológicas. Considerable literatura de psicología sugiere que la adquisición de motivos normalmente ocurre en la infancia y es muy difícil cambiarlos una vez que han sido establecidos. ya que estos últimos muchas veces desarrollan más fuerte su necesidad de afiliación que la necesidad de logro. de realizar bien las propias tareas. o Necesidad de Afiliación: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. 2. El individuo se debe esforzar por recibir la retroalimentación necesaria. La teoría ERG no representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow. o Necesidad de Poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera. El individuo debe tratar de modificar su imagen personal. La tercera crítica de esta teoría. Segundo. El individuo debe buscar modelos de realización. imaginándose a sí mismo como alguien que necesita el éxito y los desafíos. 3. a los ejecutivos eficientes les gustan las condiciones laborales en las cuales puedan asumir gran responsabilidad. esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión). En contraposición a Maslow. McClelland es el único teórico que argumenta que las necesidades pueden ser socialmente cambiadas mediante educación o capacitación. vigorizando con ello el deseo de alcanzar logros más elevados. Al hacer esto la persona se asegura de obtener el reforzamiento de los éxitos. David McClelland investigó y estudió tres necesidades: logro o realización. escogiendo personas que desarrollen un buen trabajo y tratando de emularlos. al procedimiento utilizado para el desarrollo de la teoría. al trabajo de McClelland predominan. o Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. comprendiendo las necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow. Aunque diferentes estudiosos están empleando diferentes estrategias de evaluación de la teoría. McClelland trató de desarrollar el impulso de realización en las personas sugiriendo cuatro etapas específicas: 1. de la interacción con otras personas. para su satisfacción. correr riesgos calculados y fijarse metas de mediana dificultad. 4. Según los resultados de sus investigaciones. Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades. El individuo debe controlar las fantasías pensando y hablándose a sí mismo en términos positivos. poder y afiliación. o Necesidad de Logro o Realización: impulso de sobresalir. La primera se refiere. la evidencia aún es bastante incompleta.o Relación: Estas necesidades requieren. Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades. Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención de recompensas por su desempeño. si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta. se considera que un incentivo sencillo es mas motivante que uno complejo. Es decir existe una tendencia a comparar los aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas). cuando el resultado le es indiferente (Ej. · Equidad de Stacy Adams. ya que la incertidumbre que pueda causar este último no le permita a la persona relacionar el esfuerzo a realizar con la probabilidad de alcanzar el objetivo. Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificación de la conducta. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo. Su valor varia entre 0 y 1 ya que la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Como el modelo es la expresión matemática del resultado de multiplicar los valores asignados a la valencia. 3) Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo. Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre en forma aislada. debido a que los gerentes pueden utilizar la información obtenida acerca de las valencias asignadas a las recompensas por los empleados. en caso contrario le asignará una expectativa baja. . estando condicionada por la experiencia de cada individuo. también desean que estas sean equitativas. Teorias de Procesos: Agrupa a aquellas teorías que agrupan la forma (proceso). demostrando el efecto que produce sobre la motivación. la organización lo valore y reciba su recompensa. como si este no formara parte de una organización por mas pequeña que sea y como si esta a su vez no formara parte de un contexto con el cual el hombre se relaciona. con el objeto de accionar a posteriori sobre sus conductas. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y Funcionamiento del modelo El modelo no actúa en función de necesidades no satisfechas o de la aplicación de recompensas y castigos. lo que transforma en mas compleja la motivación. · Expectación de Vroom. Obtener un ascenso) su valor será de 2) Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores: 1) Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma. no necesariamente significan que las conclusiones de McClellan sean inútiles. para la administración. Cuando una persona no quiere llegar un determinado resultado (Ej. expectativa e instrumentalidad. El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1. pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no. Compensación en dinero o en ticket) el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (Ej. El modelo que se explica a continuación subsana la omisión indicada. Víctor Vroom ha sido a lo largo del tiempo objeto de estudio y mejoramiento por otros autores como Porter y Lawler III. si no por el contrario considera a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en su comportamiento. las críticas e incluso las investigaciones que sustentan la teoría.temporales -similar a lo que ocurre en una reunión dee evangelistas o de políticos. Así como con las otras teorías. en que la persona llega a motivarse. a favor y en contra. ser despedido de su trabajo) el valor adoptado es –1. la capacidad de las personas para efectuar comparaciones con el ambiente interno y externo que lo rodea. a lo sumo puede aprender a evitar los castigos. La capacidad de los gerentes y administradores para manejar estas situaciones depende de la posibilidad de analizar para cada empleado la sensibilidad que estos poseen respecto de la equidad. Modelos Motivacionales. ni tampoco asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una forma dada. ausentismo. Si un empleado esta constantemente quejándose de su trabajo y no se le hace caso ni se le recompensa. El solo castigo no enseña a la persona la forma en que debe atender a un cliente. No solo forma el comportamiento. si no que además enseña. El castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no implica la supresión de hacer mal las cosas. Este modelo tiene sienta sus bases en las investigaciones realizadas por Tolman y Lewin. El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado. Actualmente muchos científicos enfocan su atención a los Modelos de Procesos. Identificar los empleados que entran en cada categoría ayudaría a los gerentes a identificar quienes podrían experimentar desigualdad ante una situación dada y en que medida podría afectar a sus comportamientos · Modificación de la conducta de Skinner. es muy probable que el empleado deje finalmente de quejarse. . en el sentido deseado.F. Skinner. generalmente. B. influir en sus compañeros y dependientes de la misma forma. este tratará de compensar ese exceso con conducta tales como trabajar con mas intensidad. etc. Reducción de esfuerzo. dirige. etc. Los entendidos en el tema consideran que los gerentes y administradores conocen muy poco acerca del refuerzo positivo y que este podría ser utilizado para interesar las actividades a las personas. Es decir hay empleados que pueden ser mas "sensibles" y otros mas "benevolentes". A pesar de la crítica efectuada a su trabajo. Ej. robos. Una postura intermedia considera que ambas posturas se complementan. Hackman y Porter. impuntualidad. Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad. que en general produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. Lawler. Si se especifica lo suficientemente el medio ambiente. sostiene y detiene. se pueden predecir con exactitud las acciones de los individuos. El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones. En caso que de la comparación surja que el empleado se considere excesivamente recompensado. La afirmación contenida en el párrafo precedente es de difícil aplicación en su integridad debido a que no se puede especificar el medio ambiente en forma tan completa como para poder predecir comportamientos. · Expectativa El más conocido de estos modelos es el Modelo de Expectativas. se encontraran ante una situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de muy diversas formas. El autor de esta teoría propone como ejemplo el caso de una persona que es objeto de castigo por no tratar bien al cliente. Existe también lo que se denomina practica del no refuerzo que es una forma de condicionar la conducta de un trabajador. VIII. dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior. la cual se opondría a la teoría del refuerzo.Si el valor de la relación aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras personas. sobresale del mismo el concepto de "refuerzo positivo". solicitud de mayor pago. Oros autores consideran que el mejor factor para lograr un alto desempeño es la motivación intrínseca. produciendo cambios en el comportamiento. pero si es probable que aprenda a evitar el contacto con la clientela (conducta de escape). considerará que la situación es equitativa y no existirá tensión alguna. pero se asocia con investigadores contemporáneos como Vroom. que se interesan en explicar la forma en que la conducta se inicia. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo. Las personas esperan que que quienes realicen los mejores trabajos. pero este modelo pretende convencer de lo necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de lo que es justo para que quienes toman decisiones en las organizaciones. . no cometan errores que lleven a una insatisfacción y que ésta se refleje en la motivación para trabajar y ser productivos. La segunda parte de este modelo es la relación entre el desempeño y las recompensas. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y más rápidas promociones. Lógico que esto no siempre sucede por eso existen tantas personas desmotivadas en el trabajo. donde el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.La Teoría de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables. · Modelo de Porter Lawler El enunciado teórico de Porter y Lawler se presenta en forma de modelo. con buenos resultados.El modelo de Porter y Lawler. y en segundo lugar la persona desea que se le pague en relación a otros que desempeñan las mismas funciones con igual eficiencia. Es preciso también que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre comparado al que ellos consideran realizar. Este Modelo Integrativo combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades. Esta tendencia a compararse con los demás es parte de la naturaleza humana y no la podemos evitar. El modelo de Porter y Lawler ha sido bien recibido por especialistas y teóricos del comportamiento organizacional. impulso de realización. motivación. no de la empresa. . debido a que algunas de sus partes han sido sometidas a experimentación y comprobación empírica. desempeño y satisfacción. Como son recompensas psicológicas. no gana las mismas recompensas que ellos. Hodgetts y Altman. estas son las recompensas intrínsecas que dependerán del individuo. en su libro de Comportamiento Organizacional presentan un Modelo Integrador de Motivación.satisfacción sigue siendo el punto focal. el individuo deberá encontrar fuentes internas de satisfacción en el trabajo. factores de higiene. donde la relación entre motivación . Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. presenta dos alternativas de recompensas. Cuando un trabajador llega al límite en el cual la organización puede responder con recompensas extrínsecas a su desempeño. · Modelo Integrativo. expectativa.desempeño . sólo son reales cuando la persona las acepta. La tercera parte vital del modelo es la que se asocia con la equidad (es decir con el sentimiento de justicia). Por consiguiente la equidad tiene dos dimensiones: en primer lugar el individuo espera ganar recompensas de acuerdo a la habilidad y el esfuerzo desplegado. La motivación es multidimensional pero refleja la relación entre aprendizaje y rendimiento académico. Tomaremos una funcional: motivación es un constructo hipotético usado para explicar el inicio. esto es muy complejo. Existen muchas definiciones. es decir. Las recompensas son la base misma de este proceso. El alumno es un sujeto activo del aprendizaje. sino un constructo hipotético. dependiendo de las recompensas que reciben por lo que hacen. debe estar preparada para pagar por el buen desempeño. Si el aprendizaje es significativo. La conducta es una función de sus consecuencias. Uno de los aspectos más relevantes de la motivación es llegar a un comportamiento determinado y preexistente del alumno y que ese comportamiento tenga que ver con su futuro. intensidad y persistencia de la conducta dirigida a un objetivo.Este modelo representa algunos de los descubrimientos más recientes sobre el tema de la motivación. de ahí que en estos casos se requerirá de buenos administradores. El desafío del dirigente consiste en saber que tipo de recompensa espera cada individuo y luego asociarla con el desempeño. motivadas o no. o bien resignarse a aceptar algo menos que el rendimiento posible La motivación no es una variable observable. Cosa que se complica en las instituciones no lucrativas o regidas estrechamente por los sindicatos. el profesor ha de propiciar que al estudiante controle su propia producción y que el aprendizaje sea motivante. es que existe una actitud favorable por parte del alumno lo que quiere decir que existe motivación. debido a las mismas restricciones internas. capaces para negociar y convencer. Conviene reflexionar que si una organización desea una fuerza laboral con motivaciones elevadas. que inferimos a partir de las manifestaciones de la conducta. . Recompensas que pueden ser tanto extrínsecas como intrínsecas. Las personas se sienten satisfechas o no. y esa inferencia puede ser acertada o equivocada. dirección. Teoría de orientación biológica Teoría de las Necesidades Manifiesta que las necesidades humanas se ordenan en una jerarquía. Dentro de éstas se encuentran la necesidad de amigos. Un trastorno en esta área lleva a un sentimiento de inferioridad que se manifiesta con sentimientos de culpa y de vergüenza. Este tipo de necesidades se puede manifestar como miedo.. producir orden y fomentar la justicia). Depende de que ocurra cierto grado de satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad. de una familia. pero si éstas intervienen con su desarrollo. condición social. Maslow las ordenó desde las más básicas hasta las más complejas: Necesidades fisiológicas: Son las potentes de todas y las que tienen menor significado para la persona en busca de la autorrealización. La mayoría de las personas llegan sólo hasta este nivel y esto se refleja en la preocupación por grandes ahorros. cuando se satisfacen las de un nivel. para lograr un objetivo. . la necesidad de dormir. Las teorías psicológicas más representativas se pueden agrupar en torno a tres líneas de orientación Revisaremos la más significativa de cada corriente: A. de confianza basada en la opinión de otros. Se pueden subdividir en dos tipos: las que se refieren al amor propio y las que se refieren al respeto de otros (reputación. de alivio del dolor y de desequilibrio fisiológico. ya que varían de un individuo a otro. . etc. etc). Necesidad de estima: Son necesidades asociadas a nuestra constitución psicológica. fácilmente reaccionan contra ellas. Dentro de éstas se encuentran las necesidades de satisfacer nuestras propias capacidades personales. de orden y de un futuro predecible. Las necesidades de amor son evidentes durante la adolescencia y la edad de adultez joven. las necesidades de seguridad se convierten en la fuerza que domina la personalidad. comprar seguros. crear belleza. Las personas que desean autorrealizarse desean ser libres para ser ellas mismas. de hacer aquello para lo cual tenemos mejores aptitudes y la necesidad de desarrollar y ampliar los metamotivos (descubrir la verdad. Necesidad de seguridad: Si las necesidades fisiológicas son superadas o no constituyen un problema serio para la persona. Dentro de este tipo de necesidad se encuentran la necesidad de seguridad. de estar libre de peligro. entonces la persona se siente motivada para acceder al nivel siguiente. de confianza en sí mismo. Entre se ellas se encuentran la necesidad de liberación de sed y hambre. de compañeros. fama. incluye la satisfacción de la naturaleza individual en todos los aspectos.1. de sexo. Necesidad de autorrealización: Son difíciles de describir.Teorías de la motivación La definición mas aceptada por la mayoría de los autores plantea que Motivación es un conjunto de variables que activan la conducta y la orientan en un determinado sentido. de autovalía y de autoaceptación. de protección. de identificación con un grupo y de intimidad con un miembro del sexo opuesto. Dentro de ésta se encuentran la necesidad de respeto. Para que una persona obtenga la autorrealización debe satisfacer muchas necesidades previas para que éstas no interfieran ni utilicen energías que están abocadas a este desarrollo. de admiración. Necesidad de amor y pertenecer: Son necesidades orientadas socialmente. Las personas que se autorrealizan siguen las conductas dictadas por la cultura acorde a su sentido del deber. de desarrollar nuestro potencial. es de carácter más bien asociativo y. la simetría y el cierre. Las necesidades estéticas incluyen necesidades por el orden. El no satisfacer estas necesidades trae como consecuencia la frustración y el egoísmo. Necesidad de trascendencia: Es el grado final de motivación. basada en nuestros propios dones. Las necesidades cognitivas o de saber y comprender son motivos que provienen de las necesidades básicas. Las necesidades de trascendencia también incluyen las necesidades asociadas con un sentido de obligación hacia otros. de los demás y del mundo que les rodea. Inconformismo. se refiere a un sentido de la comunidad y a la necesidad de contribuir a la humanidad. Identificación con la raza humana. respecto a la actividad académica. En un primer momento su teoría defendía que sólo la necesidad biológica explicaba la dinámica de la motivación. Necesidad de intimidad y un cierto grado de distanciamiento. Aceptación de ellos mismos. ya que no es un ser pasivo y no debe dar las cosas por sentadas.Maslow a través de sus estudios describió 16 características que las personas autorrealizadas deben presentar: Punto de vista realista ante la vida. Historia de experiencias cumbre profundamente espirituales. Habilidad para alzarse por encima del ambiente más que ajustarse a él. Espontaneidad. Valores democráticos. Preocupación por resolver los problemas más que pensar en ellos. Maslow plantea que alrededores hermosos y circunstancias agradables favorecen el desarrollo de las personas. Habilidad de separar los medios de los fines. Creatividad. pero no las ubicó en un lugar específico dentro de la jerarquía. El ser humano normal lleva intrínsecamente el deseo de saber. Maslow propone dos necesidades más: las necesidades cognitivas y las necesidades estéticas. la necesidad de aliviar tensión producida por una labor no terminada y la necesidad de estructurar hechos. Independencia y capacidad para funcionar por su cuenta. de las cosas y de las ideas. pero más tarde aceptó que había que considerar el atractivo del objeto de meta buscado para reducir la necesidad. Visión no estereotipada de la gente. ctistas o Asociacionistas Las teorías conductistas han tenido origen sobre todo en la investigación animal. Sentido del humor vivo y no cruel. A más atractiva la meta. . mayor probabilidad de que la conducta o hábito se produzca. Relaciones profundamente amorosas e íntimas con unas pocas personas. se sitúa en lo que convencionalmente se denomina motivación extrínseca. Aparte de las necesidades mencionadas. La figura más destacada es Hull. Su motivación disminuía al obtener éxito fácilmente. observables. Se esforzaron largo tiempo en resolver problemas difíciles. Las personas experimentan preferentemente alguna de ellas. Clasificó “Las causas”. se denomina convencionalmente motivación intrínseca.Skinner reformuló la ley del efecto de Thorndike como ley del refuerzo siendo el refuerzo el que determina la fuerza de la respuesta o probabilidad de ocurrencia de la misma. Prefirieron trabajar con personas amistosas aunque no fuesen tan eficientes. . Teoría de la Atribución. y la de “Evitación del fracaso”. Obtenían mejores calificaciones (independiente de sus niveles de inteligencia). Se desanimaron con los fracasos y se estimularon con los éxitos. respecto a la actividad académica. El grupo de estudiantes motivados especialmente por la evitación del fracaso: Escogieron tareas más fáciles o excesivamente complejas. Respondieron mejor frente a tareas que presentaban desafíos reducidos y a nuevos aprendizajes fraccionados en pequeñas etapas. la conducta humana está determinada por las contingencias del refuerzo. Causas controlables: posibles de intervenir. Este grupo de psicólogos defiende el carácter propositivo de la conducta humana. Weiner (1979). destaca los procesos centrales. orientada a conseguir una determinada meta. estudió grupos de alumnos y constato que aquellos orientados por la motivación de logro: Escogieron tareas que les plantearon desafíos moderados. Respondían mejor a tareas que les presentaban mayores desafíos. Cognitiva La línea cognitiva ha nacido de la investigación en seres humanos. refuerzan o extinguen la conducta. Para Skinner. de la siguiente manera: Causas internas: ubicadas dentro del sujeto. cognitivos y. Soler (1992). Tolman (1932) señaló que los determinantes críticos del aprendizaje no son las asociaciones ni los refuerzos sino la organización cognitiva de las estructuras. Para Skinner sólo las condiciones externas al organismo. Teoría del logro Manifiesta que en todas las personas se encuentran presentes dos fuertes necesidades la de “Logro”. Causas estables: permanentes. Las personas intentamos explicar el porque las cosas suceden de una determinada manera atribuyéndolo a determinadas causas. Causas externas: Ubicada fuera del sujeto. Causas inestables: mutables en el tiempo. Si no existe recompensa los individuos se las arreglan para resolver problemas hasta más difíciles. Limitaciones de reforzadores externos. Motivación: Extrínseca E Intrínseca. ”Tiene que ver con que yo satisfago mis necesidades psicológicas. a veces los efectos son contrarios a los deseados. según Bruner: La curiosidad (aspecto novedoso de la situación) La competencia (que motiva al sujeto a controlar el ambiente y a desarrollar las habilidades personales y de reciprocidad). 2. La necesidad de adoptar estándares de conducta acordes con la demanda de la situación. las 1ª se refuerzan con los premios inmediatos. refuerzo. . atiende a la información. Las críticas a la motivación extrínseca conducen no a rechazarlas por que también son motivación que ofrece posibilidades en el aula a pesar de que los motivadores externos plantean problemas sobre su efectividad que a veces es contraproducente. No usar si se desea transferir ese aprendizaje a situaciones posteriores no premiadas. derivados de que la eficacia del reforzador externo está condicionada a su presencia. No usar premios cuando se quiera que el alumno aborde tareas difíciles por que sí es que se etiqueta así tenderá a elegir tareas más fáciles. se preocupan más del cómo resolver que de la solución: revelar estrategias de solución de problemas. La motivación intrínseca recibe tres formas. No usar premios superfluos: la motivación no se acentúa en todo caso premiar tareas habituales obligatorias. las 2ª resultan interferidas por el empleo de premios inmediatos. La motivación intrínseca es para Berlyne la curiosidad intelectual o curiosidad epistémica. No premiar creatividad o solución de problemas. Consejos: No usar premios siempre que el alumno los vea como un agente de control. no lo hago por factores ambientales externos”. Por ejemplo: la oferta de un recompensa conlleva un método de aprendizaje distinto al que no da recompensa. La motivación extrínseca se refiere a los refuerzos de los que hablaba Skinner. “Apunta a que uno desarrolla una actividad basándose en las recompensas que pueden haber. en algunas es más efectiva que en otras. o puedes dejar de hacer ciertas actividades o conductas basándose en las recompensas o castigos”. en algunos momentos la única. Depende de las edades. Este comportamiento es distinto cuando se entrega una recompensa. se centran en el desarrollo de habilidades básicas. es más. (imposible en aulas numerosas). Aplicación de esto al campo educativo. Los métodos tradicionales de enseñanza que hablan de motivación intrínseca tienen problemas que no manifiestan: miedo al castigo. Causas incontrolables: imposibles de intervenir. .. recompensas. En clases. Todo refuerzo tangible debe ser informativo y favorecer la competencia. normalmente. pueden incrementar éxito.) los cuales tienen un efecto circunstancial limitado a la presencia del agente que premie y a la larga pueden ser perjudiciales. La motivación extrínseca es aconsejable cuando no existe la intrínseca. Si las recompensas se hacen contingentes al esfuerzo o al proceso (metas a corto plazo) o a aspectos significativos de la situación. Modos de evitar refuerzos perjudiciales: Los refuerzos verbales deben indicar más la competencia que el control.. Causas Internas Causas Externas Estables Buena Controlables estrategia de estudio Inestables Esfuerzo ocasional para una prueba Estables Determinado Profesor Inestables Grupo de estudio ocasional Incontrolables Propia Capacidad Enfermedad Ocasional Tarea muy compleja Suerte . se emplean refuerzos extrínsecos con buenas intenciones que a veces pueden parecer sobornos: efecto devastador. El aprendizaje resulta más productivo en calidad y cantidad cuando hay motivación intrínseca porque se mantiene por sí mismo. sin apoyos externos (sin premios.