TRABAJO EN EQUIPOTRABAJO EN EQUIPO UNIVERSIDAD DE OVIEDO Vicente Rodríguez Montequín Valeriano Alvarez Cabal Octubre de 2006 MDL- Módulo XXV – Trabajo en Equipo Se descarga de trabajo personal. todos ellos de composición diferente.Coordinador (CO).com) Dr Meredith Belbin Meredith Belbin define rol de equipo como: "Nuestra particular tendencia a comportarnos. Aclara las metas a alcanzar. Promueve la toma de decisiones. poco ortodoxo. Dificultad para cooperar. Debilidad no permitida Fuerte sentido de propiedad de las ideas. o a un equipo. MDL. seguro de sí mismo. Coordinador Asumir todo el crédito por el esfuerzo del equipo.TRABAJO EN EQUIPO ¿Qué es un rol de equipo? (www.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . imaginativo. Monitor Evaluador (ME). beneficiarse del conocimiento personal y de esta manera adaptarse a las exigencias del entorno. Los directivos que participaban en los juegos eran sometidos a una batería de test psicotécnicos y posteriormente se les adjudicaba a un equipo. Cohesionador (CH) Roles Mentales . Conforme transcurrió el tiempo se fueron identificando una serie de patrones de comportamiento como base del éxito de los equipos. contribuir y relacionarnos socialmente. y así surgieron los nueve roles de equipo. Maduro. ¿Cómo se originó el concepto? Surgió del estudio de una serie de equipos ganadores y perdedores que competían en juegos de gestión llevados a cabo en el Henley Management College. Delega bien. Implementador (ID). Investigador de Recursos (IR).Impulsor (IS). Resuelve problemas difíciles. Demasiado absorto en sus pensamientos como para comunicarse eficazmente." El valor de la teoría de los roles de equipo radica en permitir a una persona en particular. Inglaterra.belbin. Finalizador (FI) Roles Sociales . A su vez los podemos clasificar en tres categorías distintas: Roles de Acción . Cerebro Creativo. A continuación se atribuyó un nombre a cada uno de estos patrones de comportamiento. Se le puede percibir como manipulador. Especialista (ES) Rol equipo BELBIN Contribución Debilidad permitida Ignora los incidentes.Cerebro (CE). Transforma las ideas en acciones. leal. perspicaz y estratega. Investigador de Recursos Demasiado optimista. Defraudar la confianza de los clientes por descuidar el seguimiento de los acuerdos. Esmerado. presión. a su vez. ¿Qué obtenemos al identificar los roles de equipo de las personas? Es difícil trabajar eficazmente con personas sin contar con unas expectativas razonables sobre cómo van a desempeñar su trabajo. Realiza las tareas en el plazo establecido. Aporta cualidades y conocimientos específicos. ansioso. La autopercepción y las valoraciones de los evaluadores muestran MDL. Percibe todas las opciones. ciertos patrones de comportamiento que las personas pueden adoptar en el trabajo de manera natural. entusiasta. Pierde el interés una vez que el entusiasmo inicial ha desaparecido. trabaja bien bajo Propenso a provocar. Se explaya en tecnicismos. Lento en responder a nuevas posibilidades. dinámico. Ignorar los factores fuera de su propia área de competencia. Obstruir el cambio. Cinismo sin lógica. Implementador Carece de iniciativa y de habilidad para inspirar a otros. Escucha e impide los enfrentamientos. Comportamiento obsesivo. Impulsor Retador. Evitar situaciones que puedan someterle a cierta presión.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . Busca los errores y las omisiones. La investigación dio como resultado que existe un número finito de comportamientos o ROLES DE EQUIPO que implican. Extrovertido. perceptivo y diplomático. Juzga con exactitud. Cooperador. Busca nuevas oportunidades. Conocer la distribución de estos ROLES DE EQUIPO es crucial para comprender el funcionamiento de un equipo de trabajo o directivo.TRABAJO EN EQUIPO Monitor Evaluador Serio. Inflexible en cierta medida. Especialista Contribuye sólo cuando se trata de un tema que conoce bien. comunicativo. Finalizador Tiende a preocuparse excesivamente. conservador y eficiente. Cohesionador Indeciso en situaciones cruciales. Sólo le interesa una cosa a un tiempo. Disciplinado. concienzudo. apacible. Desarrolla contactos. Tiene iniciativa Puede ofender los y coraje para superar sentimientos de la gente. obstáculos. Reacio a delegar. Incapacidad para recuperar la situación con buen humor o disculpándose. el reconocimiento del equipo es el que da al individuo la satisfacción de ser útil en el equipo para unas determinadas funciones. Una buena distribución de los roles en el equipo favorece: La conciencia de complementariedad entre los miembros del equipo. La composición del equipo toma en consideración. Para comprender los roles de Belbin es necesario situarlos en un plano donde se representen las dimensiones del grado de orientación de las personas hacia el desempeño de tareas (roles de acción). también. la complementariedad que enriquece al equipo y hace que éste sea más competitivo. MDL. Cada uno puede jugar varios roles en función de las necesidades del equipo y. La superación de las rivalidades internas en el equipo. Aquí radica la ayuda que ofrece el equipo a los individuos para ir progresando en el desarrollo de sus habilidades. v ROLES DE ACCIÓN: IMPULSOR. las exigencias de la tarea y el nivel de autonomía interna que se quiere para el equipo. Una persona no puede asumir un rol sin el reconocimiento del equipo porque. finalmente. en función de la evolución de los individuos.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . Los miembros del equipo son diferentes en sus capacidades (inteligencia. igualmente. COORDINADOR y COHESIONADOR. El desarrollo de las habilidades de las personas. Un rol de equipo no es más que el compromiso que adquiere un individuo frente a su equipo de hacerse cargo de una determinada función del equipo. La participación de todos los miembros en la formación de un equipo competitivo. A éstos se les llama “roles evitados”. Normalmente. como el Cerebro (Ideas). v ROLES SOCIALES: INVESTIGADOR DE RECURSOS. La motivación de los miembros del equipo. MONITOR-EVALUADOR y ESPECIALISTA. especialmente. La asignación de los roles en el equipo es un proceso de negociación entre cada miembro del grupo y el resto del equipo.TRABAJO EN EQUIPO cómo se siente una persona y cómo se comporta en grupo. hacia el mundo de las ideas (roles mentales) o hacia las relaciones con las personas (roles sociales). Belbin distingue tres tipos de roles de equipo: v ROLES MENTALES: CEREBRO. Tiene en cuenta. Así existen unos roles extremos. y los otros roles se sitúan en posiciones intermedias. habilidades. Cada miembro del equipo tiene unos roles que le resultan más familiares (por sus características personales y por la experiencia anterior). Los roles crean un ajuste entre habilidades de las personas y funciones del equipo. conocimientos y experiencias). Pero también tiene la posibilidad de aprender a asumir otros roles. el Finalizador (Tareas) y el Cohesionador (Personas). A éstos se les llama “roles naturales”. IMPLEMENTADOR y FINALIZADOR. toda persona tiene algunos límites en el aprendizaje de los roles y tiene descartados algunos comportamientos. TRABAJO EN EQUIPO PERSONAS TAREAS FI IS ID CO ES ME IR CH CE IDEAS Descripción detallada de cada rol MDL.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . usando su imaginación y a menudo trabajan de un modo poco convencional. Pueden ser creadores de empresas o lanzadores de nuevos servicios o productos. Son innovadores e inventores y pueden ser muy creativos. Generalmente prefieren actuar por sí mismos. Tienden a ser introvertidos y reaccionan fuertemente a la crítica y a la alabanza. a distancia de los otros miembros del Equipo. heterodoxos. inteligentes y originales y pueden tener dificultades. PUNTOS DÉBILES Están en las nubes. Se necesitan en los estadios iniciales de un proyecto o cuando el proyecto está fallando. inclinados a despreciar los aspectos concretos MDL. distantes. imaginativos. FUNCIÓN Su principal función en el grupo es generar nuevas propuestas y resolver problemas complejos.TRABAJO EN EQUIPO CEREBRO CARACTERÍSTICAS Los individuos que desarrollan este Rol son individuales. Son independientes. pueden ser contraproducentes porque tienden a pasar el tiempo defendiendo sus propias ideas y entrando en conflictos con otros. ya que se comunican con los demás en una longitud de onda diferente. Sus ideas pueden ser a menudo radicales y suelen carecer de orientación práctica. PUNTOS FUERTES Ingeniosos.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . Demasiados en una organización. Generalmente tienen una buena aceptación debido a su naturaleza extrovertida. tienen habilidad para pensar sobre la marcha y aprovechar la información de otros. Son rápidos para captar las ideas e otros y adaptarlas. Son los mejores para iniciar contactos externos.TRABAJO EN EQUIPO INVESTIGADOR DE RECURSOS CARACTERÍSTICAS Son extrovertidos. MDL. Son hábiles para averiguar lo que está disponible y lo que puede hacerse. a menos que se les estimule. curiosos. comunicativos. entusiastas. Son una gran fuente de vitalidad. su entusiasmo rápidamente desvanece. dados a explorar nuevas oportunidades y desarrollar contactos. PUNTOS FUERTES Capacidad para encontrar gente útil y localizar ideas y oportunidades. Sin embargo. Aunque no sean necesarias. Son buenos comunicadores dentro y fuera de la organización.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . Son negociadores naturales. aportan gran cantidad de ideas originales. Tienen una personalidad relajada con un fuerte sentido de la observación y una predisposición a ver las posibilidades de algo nuevo. FUNCIÓN Son rápidos para iniciar y explorar oportunidades. para hallar recursos fuera del grupo y llevar cualquier tipo de negociación en la que puedan estar implicados. PUNTOS DÉBILES Tienden a perder interés una vez que ha pasado el fervor inicial. El rasgo que distingue a los coordinadores es su habilidad para hacer que otros trabajen en dirección hacia metas compartidas. PUNTOS FUERTES Agradecen a todos las posibles aportaciones. sin perder de vista su objetivo. FUNCIÓN Son hábiles para hacerse cargo de un Equipo. tranquilos y seguros.TRABAJO EN EQUIPO COORDINADOR CARACTERÍSTICAS Controlados. MDL. Los coordinadores no son necesariamente los miembros más inteligentes de un Equipo. Tal vez deleguen “demasiado” en la opinión de otros. Los Coordinadores tienden a enfrentarse con los Impulsores debido a sus diferentes estilos de gestión. Su lema podría ser “consulta con control” y generalmente creen manejar los problemas con tranquilidad. Maduros. sin embargo tienen una perspectiva amplia y generalmente se les respeta. cuyos miembros tengan diversidad de habilidades y características personales. confiados delegan fácilmente. En las relaciones interpersonales son rápidos para descubrir talentos individuales y utilizarlos para lograr los objetivos del grupo.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . PUNTOS DÉBILES No tienen pretensiones intelectuales. Su rendimiento es mayor cuando tratan con colegas de rango parecido. pero pueden ser tercos y responder de forma primaria a desilusiones o frustraciones. con mucha energía y gran necesidad de logro. a veces. Les gustan los desafíos.TRABAJO EN EQUIPO IMPULSOR CARACTERÍSTICAS Dinámicos. Si aparecen los obstáculos. MDL. extrovertidos. Son buenos resaltando la labor de Equipo y son muy útiles en grupos donde las complicaciones políticas ralentizan los asuntos.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . Tienen tendencia a descalificar a los otros. conducir y empujar a otros a la acción y ganar. PUNTOS DÉBILES Son propensos a la provocación e impaciencia. Les gusta hacer los cambios necesarios y no les importa tomar decisiones impopulares. provocan la confrontación. con gran empuje. Los Impulsores son manipuladores y. Son personas muy motivadas. FUNCIONES Generalmente son buenos directivos porque generan acción y se crecen ante la presión. PUNTOS FUERTES Tienen empuje para desafiar la inercia. Intentan imponer algún modelo de actuación en los grupos de trabajo. los soslayarán. Se crecen con los problemas y progresan sin tenerlos en cuenta. Son probablemente los miembros más eficientes de un Equipo al garantizar realizaciones concretas. Son agresivas. la ineficacia o la complacencia. PUNTOS FUERTES Tienen mucho juicio y discreción. aburridos e incluso excesivamente críticos. Son muy buenos analizando los pros y contras.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . MDL. Son serios. poco entusiastas. Evalúan las ideas y sugerencias. muchos Monitores-Evaluadores son clave en puestos de planificación y estrategia y obtienen buenos resultados en puestos de alto nivel donde un número relativamente pequeño de decisiones generan grandes resultados. Prefieren pensar las cosas generalmente con una gran dosis de pensamiento crítico. prudentes. Son pensadores machacones. fríos.TRABAJO EN EQUIPO MONITOR EVALUADOR CARACTERÍSTICAS Sobrios. Los buenos MonitoresEvaluadores tienen gran capacidad para hacer ponderaciones teniendo en cuenta todas las variedades. Algunas personas se extrañan de que se conviertan en directivos. PUNTOS DÉBILES Les falta inspiración o habilidad para motivar a otros. Suelen dar muy buenos consejos. Para los de fuera parecen secos. FUNCIÓN Se sienten cómodos analizando los problemas. Sin embargo. Son lentos para decidir. Tienen una gran capacidad para adaptarse a diferentes situaciones y personas. sensibles.TRABAJO EN EQUIPO COHESIONADOR CARACTERÍSTICAS Orientados socialmente. Funcionan peor bajo presión o situaciones que implican confrontación. MDL. Los Cohesionadores directivos no son vistos como una amenaza por nadie. Son los miembros que más apoyan a los compañeros de Equipo. PUNTOS FUERTES Tienen habilidad para responder a las personas. Es más. Tienen un efecto lubricante en los Equipos. especialmente con un Rol directivo en que puedan aparecer conflictos. PUNTOS DÉBILES Son indecisos en momentos de crisis. Su moral es alta y las personas parecen cooperar mejor cuando ellos están presentes. FUNCIÓN El Rol del Cohesionador es prevenir problemas interpersonales dentro de un Equipo y permitir a cada uno contribuir eficazmente.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . Son sociables y se preocupan por los otros. intentará evitarlas. pueden ser vistos como los preferidos para mandar. También ante situaciones de alto contenido social y para promover el espíritu de Equipo. Las habilidades diplomáticas de un Cohesionador se convierten puntos fuertes. Buenos oyentes y generalmente muy aceptados por el grupo. Puesto que no le gustan las fricciones. Son muy diplomáticos. Tienen un sentido común práctico y autodisciplina. PUNTOS DÉBILES Falta de flexibilidad. Suelen estar poco preocupados por sus asuntos. Tienen éxito porque tienen un sentido de lo que es útil y práctico.TRABAJO EN EQUIPO IMPLEMENTADOR CARACTERÍSTICAS Conservadores. los Implementadores pueden tener dificultad al tratar situaciones nuevas. Apoyan el trabajo duro y abordan problemas de manera sistemática. MDL. Están bien organizados. FUNCIÓN Son útiles por su confianza y capacidad práctica. PUNTOS FUERTES Habilidad para organizar. sentido común práctico.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . con lo rutinario. predecibles. Sin embargo. En su sentido más amplio mantienen una gran lealtad a la organización. Resistencia a ideas no contrastadas. trabajo duro y autodisciplina. Se dice que muchos directivos sólo hacen bien los trabajos que les gusta hacer y dejan aquellas tareas que consideran desagradables. En contraste. sumisos. Los buenos Implementadores llegan a puestos de alta dirección gracias a sus habilidades de sistema y a su eficacia a la hora de abordar todo tipo de tareas. un Implementador hará lo que necesite hacer. disfrutan con lo reglado. Son reacios a delegar. Son intransigentes para pasar por alto detalles. MDL.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . Están motivados por cierta ansiedad interna. aunque aparentemente pueden parecer imperturbables. Raramente comienzan lo que no pueden terminar. PUNTOS DÉBILES Tienen gran tendencia a preocuparse por las pequeñas cosas. ordenados. PUNTOS FUERTES Tienen capacidad para cumplir sus promesas y trabajan con altos niveles de exigencia. ansiosos. Prefieren realizar todas las tareas ellos mismos. FUNCIONES Son valiosos donde las tareas demandan mucha concentración y gran exactitud. conscientes. no necesitan estímulo externo o incentivos.TRABAJO EN EQUIPO FINALIZADOR CARACTERÍSTICAS Laboriosos. En dirección sobresalen por los altos estándares a los que aspiran y por su preocupación por la precisión y atención al detalle. en el plazo comprometido. Son introvertidos. Aportan un sentido de urgencia al Equipo y son buenos cumpliendo los programas. Tienen una gran capacidad para continuar y prestar gran atención al detalle. Al Finalizador le disgusta el despiste. decisión y aptitudes. Son individuos entregados a su trabajo que se enorgullecen de tener y desarrollar habilidades técnicas y conocimientos especializados. Sus prioridades son mantener niveles profesionales y progresos en su propia actividad. el especialista se convierte en el experto por su compromiso. generalmente.Módulo XXV – Trabajo en Equipo .TRABAJO EN EQUIPO ESPECIALISTA CARACTERÍSTICAS Profesionales. Mientras que muestran gran orgullo en su propio trabajo. PUNTOS DÉBILES Contribuyen sólo en un espacio limitado. dedicados. muestran falta de interés por el trabajo de otros e incluso por las personas mismas. MDL. PUNTOS FUERTES Proporcionan conocimientos o habilidades técnicas en situaciones difíciles. Eventualmente. pero piensan de manera bastante diferente. Así se desenvuelven bajo muy diferentes condiciones. Generalmente hay una pregunta de “¿Tengo este tipo de Rol o el otro?” ¿Cerebro o Investigador de recursos? Estos dos Roles tienden a confundirse porque ambos son vistos como “creativos”. valorando situaciones.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . Los Cerebros son más creativos cuando están solos y se mantienen al margen. escogiendo las mejores opciones y planeando el futuro. Los Investigadores de Recursos buscan aventuras y éxito en el descubrimiento de nuevos contactos.TRABAJO EN EQUIPO ¿CÓMO EVITAR CONFUNDIR TIPOS SIMILARES DE ROL? Puesto que hay 9 Roles de Equipo y cada uno puede ejercer Roles preferentes y Roles secundarios. Los Monitores-Evaluadores son mejores diagnosticando problemas. Los Cerebros sintetizan mientras los Monitores-Evaluadores analizan. Los Cerebros actúan a través de la inspiración e intuición creativa y les gusta tener una visión intelectual. la distinción entre los dos es importante. Los Investigadores de Recursos trabajan bien bajo presión. MDL. ¿Cerebro o Monitor-Evaluador? Ambos son roles “pensantes”. Los Investigadores de Recursos buscan y necesitan el estímulo de los otros. En la práctica. ¿Investigador de Recursos o Coordinador? Ambos son buenos coordinando. no es sorprendente que las personas algunas veces sientan que los Roles se superponen. pero trabajan de diferente forma. una atmósfera liberal y un ambiente no estructurado. Los Coordinadores prefieren el proceso de aunar los recursos del Equipo y están seguros de que trabajan en armonía con los objetivos de la organización. Los Cerebros necesitan un jefe amable y comprensivo. Los Implementadores son eficaces construyendo sistemas y organizaciones y llevando a cabo los pasos prácticos para hacer que las cosas salgan bien. están dispuestos a aceptar con mayor amplitud la autoridad y pueden llevar a cabo todas sus responsabilidades con el mismo nivel de urgencia y perfección. Los Finalizadores se automotivan y. ¿Implementador o Finalizador? Son considerados roles de acción pero sus métodos siguen líneas diferentes. pero los Finalizadores lo ven en términos generales. sin embargo para el Implementador la clave está en evitar fricciones y mantener las relaciones de uno en uno. sin embargo. Los Especialistas se sienten incómodos cuando dependen de una estrecha supervisión de no-profesionales. Ven el método menos importante que el resultado. MDL. Los Finalizadores están más preocupados con la minuciosidad de cualquier acción emprendida.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . Los Implementadores son hábiles trabajando con personas difíciles. Los Coordinadores dirigiendo a personas difíciles. Los Finalizadores. Los Impulsores esperan ser seguidos y llevan a los que trabajan con ellos al límite. Los Coordinadores son mejores en manejar grupos y reforzar el sentimiento de objetivo común. la naturaleza del objetivo es importante en sí y la profesionalidad genera sus propios estándares con los cuales todo lo demás se mide y valora. ¿Implementador o Coordinador? Ambos buscan y disfrutan con el acuerdo. Los Coordinadores y los Impulsores tienden a enfrentarse cuando trabajan juntos en el mismo nivel o estatus. no necesitan incentivos adicionales para seguir adelante. Los Coordinadores son habilidosos en obtener lo mejor de las persona y utilizar su talento en la totalidad. ¿Finalizador o Especialista? Ambos tienden a lograr altos niveles de calidad en su trabajo. generalmente. Para los Especialistas.TRABAJO EN EQUIPO ¿Coordinador o Impulsor? Son roles fuertes de liderazgo pero tienden a adoptar estilos diferentes. es una forma útil de comprender y mejorar el trabajo en equipo. aunque algunos de los roles de equipo pueden parecerse. Por ejemplo.Módulo XXV – Trabajo en Equipo . MDL. alguien podría asumir ese Rol.TRABAJO EN EQUIPO ¿CÓMO IDENTIFICAR LOS ROLES DE EQUIPO? Muy pocas personas tienen solamente características de un Rol de Equipo. El hecho de que diferentes individuos puedan representar diversos Roles significa que en grupos de 4 a 6 miembros pueden darse la totalidad de Roles de Equipo. Cada uno de nosotros tiene Roles secundarios. Puede darse cualquier combinación de Roles de Equipo. sin embargo. sino también en función de la aportación que pueden hacer o esperamos que hagan en el grupo a que se incorporen. Pero hay algunos Roles secundarios difíciles de desempeñar. Es también posible que las personas cambien su conducta para adaptarse a situaciones distintas con sus Roles Secundarios. un Implementador tendría gran dificultad en ejercer el Rol de Impulsor. No es indispensable la utilización del Sistema Experto de Belbin. Así. Por ejemplo. un Cerebro puede también ser un Especialista. Es importante tener claro que. un Coordinador puede tener un Rol de Equipo secundario de Investigador de Recursos. por ejemplo. un Monitor-Evaluador puede ser también un Implementador. Tras leer la descripción de los diferentes roles cada uno se forma una opinión de cómo se ve a sí mismo y como ve a sus compañeros de trabajo. Un Impulsor puede ser también un Implementador. Es difícil trazar una frontera entre algunos de los roles. En nuestro caso para incorporar a la persona a nuestro proyecto no sólo en función de sus cualidades y destrezas personales. son diferentes. si el Equipo necesita un Coordinador. Estas son las combinaciones más comunes pero no las únicas. Todos nos destacamos más en más de un Rol. Sin embargo. No es esencial que cada Equipo tenga 9 miembros para que sea eficaz.