Manual Tecnico Kompe

1PSIGMA CORP. © Copyright 2014. Todos los derechos reservados. Título original de la obra: KOMPE PLUS® Escala de Rasgos Orientados al Servicio D.R.© 2008. PSIGMA CORPORATION S.A.S PSIGMA CORPORATION Calle 100 No. 19-61 Bogotá, Colombia Teléfonos (571) 6 23 08 00 Todos los derechos reservados. Ninguna parte de esta publicación debe ser reproducida completa o parcialmente, almacenada o transmitida por algún medio mecánico o electrónico sin previo permiso por escrito del Autor. KOMPE® Creado en Bogotá Colombia. ISBN Obra Independiente: 978 – 958 – 99806 – 2 – 0 2 PSIGMA CORP. © Copyright 2014. Todos los derechos reservados. TABLA DE CONTENIDO I. FICHA TÉCNICA II. INTRODUCCIÓN III. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA Definición de competencia Metodología para la evaluación de las competencias IV. FACTORES DE EVALUACIÓN KOMPE PLUS Estructura del instrumento Competencias evaluadas en KOMPE PLUS Competencias de Resultados Orientación al Logro Proactividad Practicidad Precisión Persistencia Competitividad Seguimiento de Procedimientos Autosuficiencia Negociación Competencias Interpersonales Orientación al Cliente Persuasión Relaciones Interpersonales Inteligencia Social Empatía Trabajo en Equipo Comunicación Efectiva Competencias Intrapersonales Autoconfianza Flexibilidad Manejo Emocional Competencias Cognitivas Toma de decisiones estratégicas Apertura a la Experiencia 3 PSIGMA CORP. © Copyright 2014. Todos los derechos reservados. Todos los derechos reservados. © Copyright 2014. ANÁLISIS PSICOMÉTRICO KOMPE PLUS VI. . Conclusiones REFERENCIAS 4 PSIGMA CORP. Innovación y Creatividad Análisis de la Información Planeación Competencias de Dirección Delegación Desarrollo de Colaboradores Seguimiento de Gestión Dirección de Equipo V. intermedio y básico. © Copyright 2014. TIPIFICACIÓN: INTRAPERSONALES. patrones de interacción SIGNIFICACIÓN: interpersonal e intrapersonal. 5 PSIGMA CORP. INTERPERSONALES. según el perfil NIVEL DE ESCOLARIDAD: Noveno grado de escolaridad Identificación del nivel de desarrollo de las competencias requeridas para el desempeño laboral. . Las competencias son evaluadas teniendo en cuenta cinco (5) categorías: COMPETENCIAS DE RESULTADOS. Dirección y sus modelos de pensamiento. FICHA TÉCNICA TÍTULO KOMPE PLUS® AUTOR PSIGMA CORPORATION ADMINISTRACIÓN Individual o colectiva DURACIÓN: Cuarenta y cinco minutos. COGNITIVAS y DIRECCIÓN y cuatro (4) niveles de desarrollo: superior. Todos los derechos reservados. avanzado. I. TIPO DE ESCALA: Ordenamiento. como también sus patrones de interacción interpersonal e intrapersonal. Para la creación de KOMPE PLUS Psigma Corporation tomó como base la literatura moderna sobre competencias profesionales. predecir un buen desempeño con el ajuste de las competencias del individuo y las demandas del cargo. esta realidad ha incentivado a las organizaciones a enfocar su atención en las competencias de los individuos como principal recurso interno. 1997). quien propone el análisis de competencias en psicología del trabajo y en recursos humanos. Martínez M. se ha convertido en un problema fundamental frente al cual Psigma Corporation responde con un instrumento que cuenta con un sólido fundamento teórico y metodológico que da como resultado una herramienta precisa y robusta para medir las competencias de los colaboradores. que resulta de ayuda para medir de manera rápida. A. brindando a los clientes una herramienta de fácil manejo. precisa y profunda las competencias del recurso humano como principal ventaja competitiva de las organizaciones actuales. C. Todos los derechos reservados. el objetivo esencial de KOMPE PLUS se centra en la evaluación de 28 competencias que. Dirección y sus modelos de pensamiento.. INTRODUCCIÓN La prueba KOMPE PLUS® de Psigma Corporation es un instrumento diseñado para evaluar el nivel de las competencias relevantes en el desempeño laboral.. C. E. calificación e interpretación de la prueba. Y Marrero M. De esta manera. lo cual implica contar con colaboradores con altos niveles de cualificación en su ejecución. II. 2004): Aunque el término aparece tempranamente en el siglo XX en ambientes educativos. esta herramienta permite analizar las características de la ejecución de un individuo. Actualmente... constructo que viene desarrollándose desde la década de los 20 (Del Pino. dando lugar a enfoques alternativos como el de David C. 1997. Por consiguiente. citado por Sánchez R.. © Copyright 2014. C. el éxito de las empresas depende de la maximización de su competitividad. evoluciona en psicología como una alternativa al concepto de rasgo. desde diferentes enfoques teóricos. . Concretamente. McClelland. herramienta de trabajo habitual en psicología diferencial y en psicología industrial (Levy- Leboyer. Así mismo. 6 PSIGMA CORP. y termina transformándose en la década de los setenta. se han determinado como críticas en la selección de personal en las organizaciones contemporáneas. el soporte tecnológico brindado por PSIGMA CORPORATION permite agilizar los procesos de aplicación. un aspecto clave. Por consiguiente. Tett. ya que se ha demostrado que los test de personalidad son eficaces para predecir el éxito laboral (Barrick y Mount. © Copyright 2014. 2006) puesto que uno de los objetivos del instrumento es la evaluación de dimensiones de personalidad que pueden ser ventajosas a nivel empresarial. 7 PSIGMA CORP. 1991. es la evaluación de aquellas características de personalidad que pueden representar una ventaja competitiva para las empresas. Todos los derechos reservados. 1993). 1991.Hay que destacar que en el campo de la medición de las competencias. Jackson y Rothstein. . Robertson y Kinder. Psigma Corporation consideró que para la creación de KOMPE PLUS era crítico utilizar la base teórica actual sobre personalidad y competencias profesionales (Hossiep y Paschen. con lo cual impulsó el movimiento sobre la gestión de competencias profesionales como nueva variable para predecir mejor el rendimiento en el lugar de trabajo. de forma general se acepta que este constructo se sustenta en tres ejes básicos: saber. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA Definición de competencia Las competencias pueden definirse de muchas maneras. Se considera que fue White (1959) quien introdujo el término competencia para describir aquellas características de personalidad asociadas con un desempeño. Una vez que la persona ha decido actuar con los conocimientos que posee. hacerlo de una determinada manera. saber hacer y querer hacer en un contexto y la posibilidad de homologarlo a otros (Ortoll E. en una situación dada. McClelland (1973). de acuerdo con este autor la competencia es una característica subyacente al individuo. es la predisposición a ejecutar alguna acción de una determinada manera. El saber es el conjunto de conocimientos y nociones de la realidad que servirán de base para realizar una actuación. El querer hacer es el conjunto de actitudes. 2003). El saber hacer es el conjunto de habilidades. aunque en el concepto de competencia pueden entrar en juego variados elementos.. El saber hacer es la capacidad de poner los conocimientos en acción en diferentes contextos. Querer hacer hace referencia a la empatía con la cual afrontamos una acción. III. la cual puede ser relacionada con un nivel de desempeño de una tarea. © Copyright 2014. mediado por la motivación. es precisamente al actuar cuando se producen resultados y para ello se necesitan determinadas actitudes y motivaciones que llevan al individuo a querer ejecutar alguna acción con los conocimientos que tiene y. . publicó el artículo “Evaluando Competencias en vez de Inteligencia”. dependiendo del contexto desde el cual se planteen y del enfoque epistemológico del cual se parta. Entonces. además. requerirá usar un conjunto de habilidades que le permitan obtener unos resultados a partir de la aplicación de determinados conocimientos. En la década de 1970. 8 PSIGMA CORP. Todos los derechos reservados. Este autor definió la competencia como una interacción efectiva del individuo con su ambiente. 1982). lo cual implica que el desarrollo de las competencias individuales debe estar alineado con la estrategia organizacional. habilidades y actitudes que determinan el desempeño. . citado por Espinet.  Emergencia de nuevas carreras y ocupaciones. la medición de las competencias en las organizaciones ha tomado importancia en respuesta a las cambiantes condiciones del entorno laboral.  Nuevas formas de organizar el trabajo. Desde esta perspectiva. la competencia no es sólo el conocimiento. de la capacidad de adaptarse a nuevos escenarios. llevarían a un desempeño superior. en su opinión.  Aumento de la competitividad de las empresas. como consecuencia del aumento de personas que trabajan con la información. crecimiento de la temporalidad y. Esta contextualización significa que el valor de las competencias individuales se diferirá de acuerdo con las características de la organización en la cual el individuo se desempeñe. la competencia es vista como un conjunto de conocimientos. Según Stuart (1999. por tanto. derivada de la internacionalización y de la globalización. que demanda un colaborador capaz de enfrentar desafíos relacionados con la incertidumbre y la flexibilidad en las labores que desempeña. el trabajo en equipo o la gestión administrativa. las competencias revelan las capacidades que el individuo debería demostrar para ser eficaz y maximizar su rendimiento en el trabajo y en otras situaciones (Boyatzi. la evaluación de esta competencia individual se realiza en relación con el conjunto de tareas que comprenden el trabajo ocupado (o por ocupar) de la persona. es decir. estrategias empresariales basadas en la calidad. 9 PSIGMA CORP. 2004). Todos los derechos reservados. de acuerdo con su Teoría Contingente de la Gestión y el Rendimiento. en términos de evaluación del desempeño. En 1982. Sin embargo. Boyatzi analizó los datos provenientes de estudios llevados a cabo sobre competencias gerenciales para identificar un conjunto de características y rasgos que. Para este investigador.  Cambios frecuentes en el lugar de trabajo. la competencia es considerada como el soporte de los recursos del individuo. © Copyright 2014. En síntesis. Más aún. entre los factores que han hecho que el concepto de competencia tome relevancia a nivel organizacional pueden destacarse:  La explosión de conocimientos. sino el conocimiento y la capacidad en contexto. Ahora bien.  Hace posible la focalización de las acciones de formación de acuerdo con las necesidades específicas de cada puesto de trabajo. Nybo (2004) menciona que en el contexto laboral contemporáneo. en los que. El concepto de competencia es entendido en la prueba KOMPE PLUS® de PSIGMA CORPORATION a partir de las propuestas teóricas actuales realizadas por algunos investigadores. en los servicios y. respecto al nivel deseable según los objetivos de la organización. sino que también permite alinear el desarrollo personal y profesional con la estrategia de la organización. De acuerdo con ello. en la forma de trabajar. aspectos como la flexibilidad son centrales. cuyos planteamientos se describen a continuación.  Impacto de las tecnologías de la información y de la comunicación en los modos de producción. dado que para cada puesto se especifica lo que se pretende que se demuestre en la ejecución del colaborador. surge una dificultad 10 PSIGMA CORP. © Copyright 2014.  Facilita los procesos de selección de personas que podrán contribuir al logro exitoso de los objetivos estratégicos de la organización. algunas de las ventajas que aporta la gestión de las competencias son (Espinet. personalidad.  Permite demarcar el nivel de consecución efectiva de unas tareas determinadas. se procura la integración entre los individuos y las organizaciones. 2004):  Proporciona la definición de los requerimientos de un puesto de trabajo.  Necesidad de evaluar el desempeño del colaborador mediante criterios más amplios que el solo hecho de estar en posesión de un gran cúmulo de conocimientos. . Sin embargo. siendo la alineación del recurso humano a la estrategia corporativa el mayor desafío de los empresarios actuales. aptitudes y cognición) y asignando las tareas acorde a sus habilidades particulares –orientación al individuo-. por ejemplo. Incremento de la necesidad de especialización para hacer frente a la competitividad. ya sea identificando las características del cargo y ajustando el individuo a éstas especificaciones –orientación al cargo-. o evaluando las características del individuo (habilidades. en general. la relevancia del enfoque de las competencias no sólo se debe a que permite evaluar el desempeño del colaborador.  Aporta elementos objetivos para la evaluación y retribución según el cumplimiento personal. Asimismo. Este auge de las competencias profesionales se debe a que éstas permiten a las empresas hacer frente a contextos cambiantes. Todos los derechos reservados. Todos los derechos reservados. habilidades e imagen de sí mismo. Por su parte Boyatzi (1982) define las competencias como las características subyacentes de una persona en términos de motivación. Las primeras hacen referencia a los conocimientos.relacionada con la complejidad y flexibilidad del entorno laboral en el que las funciones son cambiantes e inciertas y obligan a los colaboradores a desplegar comportamientos que no pueden anticiparse en un manual de funciones. Es por ello que para evaluar la capacidad de los individuos para desempeñarse en el contexto laboral. que son esenciales para el desempeño de un puesto. 11 PSIGMA CORP. Según McClelland (1993). De igual manera. © Copyright 2014. “El mejor predictor de lo que la gente puede hacer o hará es lo que él o ella espontáneamente piensa y hace en una situación no estructurada . rasgos. Lombardo y Eichinger (2000) afirman que las personas poseen unos rasgos que son estables en el tiempo y otros que se fortalecen (y por lo tanto cambian) en la medida en que se enfrentan a situaciones nuevas. Las competencias que representan una ventaja para los individuos son aquellas que se pueden transformar con base en la experiencia. pero que no están relacionadas de manera causal con el desempeño superior.” (pág. en un entorno organizacional particular.o ha hecho en situaciones pasada similares. puesto que muchas veces estos son fragmentados y no predicen el éxito laboral. que se manifiestan a través de acciones o comportamientos en el contexto de las demandas de un cargo específico. De acuerdo con este autor. rasgos e imagen de sí mismo. con esta apreciación el autor hace referencia a una de las ventajas de las competencias que es permitir disminuir la brecha existente entre la orientación al cargo y la orientación al individuo. no basta con medir sus aptitudes o conocimientos. Lévy-Leboyer (1997) ratifica esta idea y la complementa planteando que las competencias constituyen un vínculo entre la misión organizacional y los comportamientos puestos en práctica para llevarla a cabo. . las cualidades individuales –aptitudes o rasgos de personalidad-. se puede decir que las competencias son genéricas en los diferentes entornos organizacionales y se pueden manifestar a través de diversas acciones. hace una distinción entre las competencias umbral y las competencias propiamente dichas. Las competencias propiamente dichas son aquellas características que diferencian el desempeño superior del desempeño promedio o bajo y hacen referencia directamente al que hacer de la persona en el contexto o en contextos homólogos. así como. motivaciones. 4). las competencias implican el despliegue de un conjunto de conductas que evidencian la existencia de sus características en respuesta a las demandas del contexto laboral. para enfrentar el cambio. imagen de sí mismo. y mejor ajuste al perfil del rol indagado. sin embargo. las organizaciones necesitan individuos con capacidades para adaptarse rápidamente a contextos dinámicos. que se trata de que individuo y organización se identifiquen. © Copyright 2014. entre otros. será valorada entre los candidatos que presenten mayor nivel de competencia. Estos comportamientos o acciones a su vez suponen conocimientos. motivaciones. Metodología para la evaluación de las competencias Para las empresas. la medición de las competencias presentes y potenciales del recurso humano tiene implicaciones en la competitividad organizacional. esta evaluación como estado de desarrollo. habilidades y experiencia en un contexto laboral específico. esto dependerá de las exigencias del medio y la motivación de las personas por mejorar sus habilidades. debido a que la experiencia. La evaluación de las competencias es sólo el diagnóstico de un estado actual. a través de las competencias.por ello. características de personalidad. Si KOMPE PLUS se utilizara en procesos de selección. Además. es decir. . que le permiten tener un desempeño adecuado. el entrenamiento y la educación pueden hacer que éstas se desarrollen alcanzando niveles cada vez más altos. Todos los derechos reservados. en KOMPE PLUS las competencias son el conjunto de acciones que un individuo despliega en el ejercicio de un rol. la idea es que el individuo incorpore la filosofía de trabajo de la organización mediante su alineación. Finalmente. éste puede ser mejorado a través de un proceso de desarrollo de las mismas. la organización deberá implantar planes de desarrollo que lleven al individuo a disminuir la brecha entre el nivel de competencias esperado con el observado. de ser necesario. Estas competencias y su exhibición no son estáticas. Así pues. si la evaluación de las competencias tiene un efecto definitivo sobre el puesto de trabajo (a 12 PSIGMA CORP. por lo tanto se recomienda hacer seguimiento de las competencias del personal para indagar como éstas han evolucionado. con los objetivos estratégicos de la empresa. Entonces. Asimismo. la evaluación de las competencias profesionales es un asunto central que está ligado a la gestión de procesos como la contratación y la promoción. rasgos y conocimientos). consistentemente readecúa sus objetivos. se responsabiliza personalmente para el logro de los mismos y utiliza la retroalimentación que recibe para mejorar. la identificación de los posibles obstáculos que se puedan presentar. Todos los derechos reservados. es necesario evaluar las competencias desde varios aspectos. Para poner un ejemplo. de la cual se deriva una estimación de su valor propio en relación con el valor de las estas. 1982). puede pensarse en el proceso de planeación en una organización. Por ejemplo. En efecto. la creencia de una persona en su efectividad en casi todas las situaciones. © Copyright 2014. motivación. alguien motivado por lograr lo que se propone. es parte del concepto que tiene de sí misma. . El concepto de imagen de sí mismo se refiere a la percepción que la persona tiene de sí. complejidad y esfuerzo) y su clasificación en clústeres (Competencias de resultados. surge de la comparación que hace el individuo con otras personas. la auto-confianza.). imagen de sí mismo. Generalmente los individuos adoptan conjuntos de comportamientos efectivos. Este concepto puede tener raíces en creencias (pasadas o presentes del individuo) o en discursos sostenidos por otras personas que hacen parte del ambiente en el que convive (Boyatzi. el cual implica la identificación de las acciones que deben llevarse a cabo para el cumplimiento de un objetivo. razón por la cual no se habla de habilidades como acciones aisladas sino como sistemas o secuencias comportamentales. así como la evaluación que hace de esta. así como la generación de planes de acción alternativos. impacto. El concepto de motivación está referido a los procesos del individuo que orientan y dirigen la conducta hacia la satisfacción de necesidades o al lograr metas y la consecuente acomodación de sus acciones hacia ese estado esperado (homeostasis). 13 PSIGMA CORP. Las habilidades están referidas a la capacidad del individuo para emitir comportamientos en pro del logro de una meta determinada. Nivel Intrapersonal. pero la articulación organizada de las mismas compone la habilidad de planeación organizacional. Nivel Interpersonal. sus niveles de presentación (intensidad.nivel micro) y sobre la organización (nivel macro) es necesario realizar la medición de las mismas de forma más integral. Los rasgos están referidos a las disposiciones que las personas tienen para responder ante ciertos estímulos de la misma naturaleza. cognitivo y de dirección. aspectos en los que se profundiza a continuación. tales como: sus componentes (habilidades. Ninguna de estas acciones por sí misma constituye una habilidad. En primer lugar. las pruebas casi siempre se enfocan en medir memoria de trabajo. a partir del análisis de entrevistas. identificando un conjunto de competencias que de manera consistente distinguían a gerentes con desempeño superior a través de organizaciones y funciones. cuando el constructo que debe ser evaluado es la habilidad para la búsqueda de información. un instrumento completo para evaluar las competencias debe tener presente dicha diferenciación. Al respecto Boyatzi (1982). Todos los derechos reservados. La intelectualidad se refiere a los conocimientos que un individuo ha acumulado a lo largo de su ciclo vital o habilidades cognitivas que le permiten analizar e intervenir en su entorno. las variaciones 14 PSIGMA CORP. Se tiene por lo tanto. esto se debe a dos razones. es relevante hacer referencia a otro tema importante al evaluar competencias organizacionales: la naturaleza o el nivel del cargo. pero no si éste actuar se da con base en dicho conocimiento. Según este autor. la presencia de competencias particulares a un nivel de cargo y de competencias genéricas para medir en todos los cargos. y las destrezas relacionadas en la forma como debe usarse en el puesto de trabajo. que son relevantes para un problema específico. según Boyatzi (1982). por ejemplo la memoria de aspectos específicos tiene menor preeminencia que conocer qué aspectos existe. Según Spencer y Spencer (1993) el conocimiento es una competencia compleja y a menudo los test fallan en la medición de dicho constructo. La metodología de evaluación de las competencias organizacionales debe tener en cuenta. por ejemplo la habilidad de encontrar cuál de cinco ítems es un argumento efectivo. Teniendo claro que la medición de las competencias debe contemplar la medición de los aspectos mencionados. los test de conocimiento se enfocan en la respuesta. otros autores como Spencer & Spencer (1993) identificaron solapamientos entre las competencias propias de cargos de diversos niveles. . buscó identificar los comportamientos que desplegaban los gerentes en su rol laboral. En segundo lugar. y en dónde hallarlos cuando se necesite. los niveles o intensidades de la aparición de la competencia en las tareas ejecutadas por el individuo. © Copyright 2014. pues lo que miden es la habilidad del evaluado para encontrar la contestación correcta entre varias opciones. es muy distinta de la habilidad para hacer frente a una situación conflictiva y generar argumentos persuasivos. lo que sirve de base para una lista universal de competencias generales. Aunque existen diferencias en las competencias requeridas según la naturaleza del cargo. puesto que un gerente debe requerir competencias diferentes a una persona que desempeña un cargo operativo en una organización. así como de su grado o nivel de presentación. personas o decisiones que implica la ejecución de las tareas. tamaño del proyecto o consecuencias en el desempeño de la organización. con respecto a la competencia orientación al logro. el número de personas impactadas. puesto que para las empresas la evaluación de las competencias profesionales es un asunto central que está ligado a la gestión de procesos como la contratación y la promoción. Cantidad de esfuerzo. En conclusión. Se refiere a la magnitud de los resultados que se obtienen con la acción.en los niveles tienen que ver con la disposición de la persona para usar la competencia y la frecuencia con la que la aplica en su trabajo o en cualquier situación. las acciones asociadas al riesgo emprendedor implican una intensidad mayor que el simple deseo de realizar acciones adecuadas a las expectativas del cargo. Así por ejemplo. la medición de las competencias debe contemplar la evaluación de sus componentes. Las competencias estimadas se caracterizan por el grado en que la acción fue completada. con el objetivo de lograr una evaluación adecuada del recurso humano. entre otros. Spencer & Spencer (1993) plantean que cada clúster contiene varias competencias. En esta misma línea Spencer & Spencer (1993) definen algunas dimensiones que permiten identificar grados o niveles en las competencias: Intensidad de la acción. Complejidad. . © Copyright 2014. Es así como. 15 PSIGMA CORP. por ejemplo. Se refiere a la cantidad de esfuerzo o tiempo extra que involucra el desarrollo de la tarea. Por ejemplo. Referida a la cantidad de información. Un último aspecto a tener en cuenta en la metodología de evaluación de las competencias es la existencia de clústeres o agrupaciones macro que constituyen clasificaciones de las competencias según su naturaleza. dependiendo de la complejidad y/o del tamaño de la tarea esta implicará más o menos esfuerzo para llevarla a cabo. Tamaño o impacto. las que a su vez deben definirse operacionalmente con el fin de identificarlas y diferenciarlas. las tareas más complejas suponen un mayor grado de la competencia. Todos los derechos reservados. la graduación de niveles tenidos en cuenta para su evaluación y los ejes o temáticas sobre los cuales se construyeron los ítems. así como específicas. entre otras realidades laborales. habilidades. se entiende como la persona a la cual hay que incentivar el desarrollo de la competencia porque en vez de esta. los ítems se construyeron teniendo en cuenta ejes o temáticas que hacen referencia a realidades laborales donde es más probable que se presente cada una de las competencias para facilitar su reconocimiento. los problemas laborales. la percepción de otros y los eventos cotidianos en el trabajo. ha desarrollado su competencia compensatoria. Igualmente. (3) Nivel Intrapersonal (4) Cognitivo y las de (5) Dirección. un nivel superior lo poseen las personas que son reconocidas por estas competencias y que específicamente sobresalen por ella. se presentan a continuación las definiciones operacionales de las competencias evaluadas. la motivación en el trabajo. sin embargo se debe tener 16 PSIGMA CORP. es decir la persona evidencia de manera incipiente conductas similares a las de esta competencia. Estos ejes se ven reflejados en el enunciado de los ítems y se refieren al desempeño laboral. (2) Nivel Interpersonal. en cuanto al nivel básico. el trabajo en equipo. Teniendo clara la estructura del instrumento. para ello se plantearon Cinco (5) clústeres o categorías de agrupación de las competencias a medir: (1) Competencias de resultados. FACTORES DE EVALUACIÓN KOMPE Estructura del instrumento La prueba KOMPE PLUS® se estructuró teniendo en cuenta la necesidad de medir competencias genéricas. Todos los derechos reservados. a diferentes niveles de cargo. y por último. © Copyright 2014. un nivel avanzado corresponde al desarrollo de la competencia en un grado funcional y la presencia de comportamientos que frecuentemente se despliegan en pro del trabajo. intelectualidad y rasgos. Estos niveles hacen referencia al grado de desarrollo de la competencia. Cada una de estas competencias se evalúa teniendo en cuenta 4 dimensiones: motivaciones. se puede establecer una relación entre sus comportamientos y la orientación primaria a la competencia. A su vez. cada una de las dimensiones se mide teniendo en cuenta la imagen de sí mismo del individuo “Cómo me veo” y sus creencias respecto a cómo es visto “Cómo me ven los demás”. cuando se habla de un nivel inicial. . 1993). la medición de los objetivos desafiantes que se plantea el individuo o. realizar análisis de costos y beneficios. la medición objetiva del desempeño de todos los colaboradores denominada orientación a resultados. Siguiendo con lo planteado por estos mismos autores. por tanto en este manual no se presentarán los niveles iniciales de la competencia descritos porque estos corresponderán a las compensatorias. Los colaboradores con una orientación al logro de nivel avanzado. los individuos que poseen un alto superior en esta competencia se caracterizan por fijarse metas exigentes. Existen varios indicadores propios de la Orientación al Logro.precaución con este nivel de desarrollo por la posibilidad de haber una sobre concentración de comportamientos dirigidos a estas competencias y las demás podrían estar en niveles iniciales. pero sin plantear soluciones de mejoramiento. © Copyright 2014. se caracterizan por crear sus propios estándares de excelencia pero proponiendo metas que pueden resultar vagas o improbables. calcular el impacto para la empresa de los riesgos que pretenden tomar y persistir hasta lograr resultados satisfactorios de alta calidad. las capacidades del colaborador para realizar acciones novedosas o estrategias no pensadas dentro de la empresa (Spencer & Spencer. se puede decir que las personas con niveles básicos en esta competencia se caracterizan por intentar realizar un buen trabajo en la empresa. estos son: La comparación del desempeño anterior del colaborador con el desempeño presente como resultado de su esfuerzo por mejorar su ejecución. Todos los derechos reservados. Competencias Evaluadas en KOMPE PLUS Categoría de Competencias de Resultados Orientación al Logro Se entiende la orientación al logro como la realización de labores propias de un cargo y la obtención de resultados propuestos cuando los mismos demandan un desempeño más alto de lo habitual. . Por otro lado. según lo estipulado por los directivos. 17 PSIGMA CORP. el desempeño del colaborador comparado con el de sus compañeros que es entendido como competitividad. las personas con un nivel superior en esta competencia se destacan por la innovación de procesos y por la anticipación frente a oportunidades y problemas que se presentan en la organización. Las personas con un nivel b de proactividad actúan con autonomía y con iniciativa en su lugar de trabajo. Aquellos individuos que presentan niveles iniciales de la competencia de proactividad exhibirán una gran capacidad para entablar fácilmente relaciones interpersonales. superando los inconvenientes y optimizando los recursos. crear ambientes de interacción social caracterizados por la avenencia y agradabilidad. . Todos los derechos reservados. tanto físicos como humanos que tienen a su disposición. considerando la prioridad o la premura con que se requiere darles solución. Practicidad La practicidad es entendida como la capacidad para actuar y tomar decisiones con agilidad. por captar oportunidades y actuar en pro de metas. con el objetivo de procurar el mejoramiento de los resultados del trabajo evitando problemas no evidentes para otros y para detectar nuevas oportunidades de acción. sin temor a 18 PSIGMA CORP. pero no logran una óptima utilización de recursos. Se relaciona igualmente con la habilidad para enfrentar desafíos con energía. esto implica definir el camino a tomar mediante acciones concretas y buscar nuevas oportunidades o nuevas soluciones para problemas habituales. Boyatzi (1982) menciona que la proactividad hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a las circunstancias.Proactividad La Proactividad está referida a la competencia de emprender acciones para obtener resultados antes de tiempo. © Copyright 2014. Por su parte. Las personas con un nivel avanzado de proactividad se muestran propositivas frente a los procesos existentes y hacen uso óptimo de los recursos disponibles. responder oportunamente o anticiparse a los hechos para garantizar el cumplimiento de los objetivos. Las personas proactivas se caracterizan por ser administradoras de su propia vida. Esta competencia está relacionada con la habilidad para tomar acciones no indicadas por otras personas. frente a hechos. hacer todo lo posible para que los otros se sientan cómodos y. en general. Esta es una competencia valorada en las organizaciones puesto que el ritmo del mercado implica que aquellos individuos o empresas que duden a la hora de actuar. se relaciona con la manera como el colaborador conduce sus acciones de forma que logre minimizar la incertidumbre frente al ambiente que lo rodea.actuar con poca planificación y aprovechando las oportunidades (Lombardo & Eichinger. Igualmente. esto retrasa las ejecuciones que dependan de esta toma de decisiones. la evitación de riesgos. búsqueda de claridad y decisión de reducir la incertidumbre en el trabajo (Spencer & Spencer. Una persona con un nivel avanzado en el desarrollo de esta competencia se caracteriza por buscar el orden y la claridad en las tareas que ejecuta así como en los roles que desempeña. análisis y reflexión excesivos. herramientas y archivos (tanto físicos como digitales). Las personas con un nivel avanzado de desarrollo de esta competencia se caracterizan por tomar decisiones apoyados por miembros de posiciones superiores en las empresas o por enfrentar desafíos asumiendo acciones que no afecten en gran medida el desempeño organizacional. 1993). Precisión La competencia de precisión tiene que ver con la organización y seguimiento detallado de la ejecución de tareas como hábito laboral para obtener un trabajo bien hecho. En el nivel básico de desarrollo de esta competencia se encuentran los colaboradores que mantienen en orden su puesto de trabajo. las funciones y las 19 PSIGMA CORP. siendo estas cualidades de las personas con un nivel de desarrollo inicial de esta competencia. Los obstáculos frecuentes en el desarrollo de esta competencia se relacionan con la tendencia a la perfección. y la falta de confianza en las propias capacidades. las responsabilidades. 2000). Todos los derechos reservados. Los colaboradores con niveles básicos de esta competencia se caracterizan por reflexionar detalladamente frente a los problemas que enfrentan antes de tomar riesgos. © Copyright 2014. serán fácilmente superados por los que actúen sin vacilación. Por su parte las personas con niveles superiores en el desarrollo de la competencia de Practicidad se caracterizan por actuar con poca planificación. Otras denominaciones de esta competencia son: Monitoreo. . enfrentar desafíos teniendo conciencia de sus acciones y sacar máximo provecho de las oportunidades que se presentan. Aquellos que poseen niveles superiores de la competencia de Persistencia son personas que establecen objetivos desafiantes para todos los colaboradores en términos de perseverancia y constancia. estas personas son capaces de monitorear su propio comportamiento y organizarlo por medio de cronogramas y planes de trabajo. Todos los derechos reservados. los colaboradores con niveles superiores de desarrollo de esta competencia logran monitorear el comportamiento de otras personas.expectativas de mandos superiores frente a su trabajo. sino que busquen la innovación y la toma de riesgos en las tareas que ejecutan. Quien posee esta competencia rara vez deja un trabajo sin terminar. 1993). especialmente cuando surgen problemas o dificultades. 2000). Las personas con niveles básicos en esta competencia se caracterizan por mantener constancia en pro del logro de los resultados esperados. apoyándose en equipo ante situaciones complejas. 20 PSIGMA CORP. motivando a la gente para superar los obstáculos logrando alto rendimiento y disposición para el trabajo. aún cuando estas sean monótonas. así como terminar o concluir cotidianamente las labores. . asimismo. La precisión es una competencia propia de los cargos de niveles operativos. Por su parte. se caracterizan por ejecutar proyectos y motivar al equipo para alcanzar los objetivos siendo insistente y corrigiendo todo aspectos que obstruya los logros propuestos. y si es necesario prueba nuevas estrategias y toma el control de la situación en sus manos (Lombardo y Eichinger. puesto que se espera que las personas que ejercen cargos directivos no se centren en detalles ni sigan rutinas establecidas de manera rígida. © Copyright 2014. Persistencia Esta competencia se refiere a la habilidad para realizar de manera constante y el trabajo. Los individuos con un nivel avanzado en el desarrollo de la competencia se caracterizan por realizar esfuerzos adicionales para lograr niveles superiores de desarrollo de esta competencia. así como el desarrollo de proyectos de gran envergadura en los que se deban desarrollar métodos para organizar información de importancia (Spencer & Spencer. comprenden y ejecutan de forma correcta las indicaciones dadas o establecidas. Quienes mantienen un nivel avanzado. Todos los derechos reservados. definir el camino a tomar mediante acciones concretas y buscar nuevas oportunidades o soluciones para problemas habituales. Autosuficiencia La competencia de Autosuficiencia es entendida como la disposición permanente de adelantarse a las circunstancias. aun en situaciones de extrema exigencia. respetan y realizan de forma rápida y correcta los procedimientos propuestos. acatar y ejecutar de forma rápida y correcta las indicaciones que son impartidas o que ya están establecidas.Competitividad Esta competencia hace referencia a la necesidad de estar en constante comparación con otros en busca de desafíos a superar. para los que presenten un nivel avanzado siguen. aún en situaciones de extrema exigencia. Y por último. seguir los pasos que implican cada una de las técnicas y/o métodos diseñados por la compañía donde se trabaja. 2001). Quienes cuenten con niveles básicos en esta competencia realizan su trabajo de manera organizada y estructurada sin preocuparse por sobrepasar los objetivos planteados. Y quienes cuentan con un nivel avanzado. es decir. 21 PSIGMA CORP. Implica comprender. Los individuos con un nivel avanzado en el desarrollo de la competencia. . Seguimiento de Procedimientos El seguimiento de procedimientos hace referencia a la capacidad para atender los requerimientos siguiendo los lineamientos de la organización (INTECAP. con un deseo de ganar y conseguir logros progresivos. © Copyright 2014. se caracterizan por demostrar preocupación por el impacto de sus acciones para cumplir de manera óptima y excepcional con las metas y objetivos propuestos en comparación con los demás. Las personas que presenta un nivel básico en esta competencia generalmente cumplen y acatan las instrucciones dadas. se interesan por superar obstáculos y demostrar sus capacidades y habilidades en comparación con el resto. la habilidad para utilizar justificaciones. También es considerada como capacidad de argumentar clara y coherentemente. 2000). conciliando posiciones. Quien posee esta competencia entiende y resuelve las necesidades de los clientes internos o externos. Persuasión Esta competencia está referida a la capacidad para incidir en el comportamiento u opinión de otras personas con el fin de obtener su apoyo o lograr que adopten un determinado curso de acción (Spencer & Spencer. manteniendo una escucha activa. logrando acuerdos satisfactorios y conservando relaciones de ganancia mutua.Negociación Entendida como la habilidad para gestionar y acordar con otros diferentes aspectos (trabajo. 2001). 1993). mostrándose equitativo e imparcial. Categoría de Competencias Interpersonales Orientación al Cliente La Orientación al Cliente se entiende como el deseo de ayudar y servir a los clientes internos y externos con el fin de averiguar sus necesidades. alianzas o asociaciones) según los requerimientos de la organización para conducirla al éxito (INTECAP. en general. © Copyright 2014. Algunos indicadores que se toman en cuenta en la medición de esta competencia son: la capacidad para anticipar el efecto que se tiene sobre la propia imagen cuando se intenta persuadir a otras personas. y presentando alternativas encaminadas al ofrecimiento de un buen servicio. y después satisfacerlas mejorando los productos y/o servicios (Lombardo y Eichinger. datos o hechos que sustenten la idea que se pretende transmitir y. buscando al tiempo beneficios a través de acuerdos. Todos los derechos reservados. 22 PSIGMA CORP. . la destreza para liderar grupos de manera estratégica. incluso aquellas que no han expresado. alianzas o asociaciones. igualmente indica una disposición evidente por entablar relaciones profundas. © Copyright 2014. Las personas con un nivel básico de desarrollo de esta competencia suelen buscar datos. hasta la imposición como mayor expresión de la influencia directa (Spencer & Spencer. mencionan que muchos estudios han encontrado que las relaciones interpersonales caracterizadas por la inteligencia social. utiliza la diplomacia y el tacto y busca soluciones efectivas para aliviar situaciones tensas. 23 PSIGMA CORP. ya sean superiores. Spencer & Spencer (1993). así como también expresar los propios de manera clara y tranquila. subalternos. Relaciones Interpersonales Esta competencia se refiere a la habilidad para interactuar fácilmente con las personas. ejemplos y demostraciones para convencer a las otras personas de sus ideas. Todos los derechos reservados. Quienes presentan un nivel superior de cualificación en esta competencia recurren a estrategias complejas para convencer a otros. Inteligencia Social Se entiende como la capacidad para identificar y comprender los pensamientos. quien posee esta competencia se relaciona bien con todo tipo de personas. . las cuales van desde la influencia indirecta o seducción. emociones y comportamiento de las personas. colegas o personas internas o externas a la organización. buen trato y asertividad. se muestran dudosos de sus propias habilidades y no logran un nivel de influencia considerable. Las personas con un nivel avanzado en el desarrollo de esta competencia recurren a justificaciones para exponer argumentos convincentes y logran captar la atención de la audiencia calculando el impacto que sus acciones o palabras tienen sobre los demás. razón por la cual en KOMPE se considera que esta competencia debe ser tenida en cuenta para la evaluación de todos los cargos de las empresas. así como por participar en situaciones sociales o de intercambio con personas. 1993). mostrando habitualmente comportamientos de cordialidad. Según Lombardo y Eichinger (2000). generan un mejor desempeño organizacional. sin embargo. Trabajo en Equipo El trabajo en Equipo se entiende a la valoración de las relaciones de interdependencia generadas en un equipo o en la organización. 1993). Los individuos con un nivel superior de desarrollo de la conciencia de equipo promueven el respeto por las opiniones diferentes y 24 PSIGMA CORP. Por su parte quienes poseen un nivel superior de desarrollo en esta competencia regulan las emociones propias y de otras personas. así como comprender sus puntos de vista aún cuando no necesariamente los comparta. . Las personas con un nivel básico de desarrollo en esta competencia se caracterizan por apoyar las posiciones de otros en el grupo y compartir información de relevancia para los procesos que se llevan a cabo. Esta competencia requiere niveles iniciales de competitividad. La competencia de trabajo en equipo puede ser evidenciada por personas que ejercen cualquier rol dentro del equipo de trabajo. Las personas con un nivel básico de desarrollo de esta competencia reconocen los propios sentimientos así como los de las otras personas. y controlan sus reacciones con el fin de brindar respuestas asertivas ante situaciones de conflicto u oposición. Empatía Habilidad para comunicar un sentido de compasión y entendimiento de las experiencias de otras personas. Todos los derechos reservados. fomentando ambientes de cooperación. así como actitudes de contribución en la toma de decisiones del equipo. Las personas con un nivel avanzado en el desarrollo de esta competencia motivan a las otras personas expresando expectativas positivas respecto a sus capacidades y desempeños. sentimientos y requerimientos. pero no son muy hábiles a la hora de actuar con respecto a estas emociones. sus necesidades. ya que cualquier participante puede mostrar capacidades para ceder a sus motivaciones personales en favor del grupo. no necesariamente por los líderes o por personas con autoridad formal. Los colaboradores con un nivel avanzado de desarrollo de esta competencia comprenden otras necesidades y perspectivas para lograr una interacción más cercana con las otras personas en la organización. entendiendo como el deseo de sobresalir por encima de los demás (Spencer & Spencer. © Copyright 2014. Comunicación Efectiva Capacidad para escuchar. (Spencer & Spencer. entendiendo las diferentes perspectivas y adoptando una posición de apertura frente al cambio que parte de un reconocimiento de sus ganancias. puesto que les permite a los individuos recibir puntos de vista de otras personas y reconocer su validez. Habilidad para escuchar y transmitir ideas. Por su parte un colaborador con un nivel superior de desarrollo de esta competencia comprende rápidamente los cambios 25 PSIGMA CORP. © Copyright 2014. Una persona con un nivel básico de desarrollo de esta competencia reconoce la validez de otros puntos de vista asumiendo una visión objetiva de las situaciones.propician la resolución de conflictos desde la valoración de la diversidad de ideas y experiencias. Las personas con niveles iniciales de la competencia de conciencia de equipo prefieren los trabajos individuales más que los grupales. Una persona con un nivel avanzado de desarrollo de esta competencia cambia su comportamiento adaptándolo a la situación. La flexibilidad también es llamada adaptabilidad. expresar conceptos e ideas de forma efectiva. información y opiniones claramente. apertura al cambio o percepción objetiva. pero muestra algo de dificultad para cambiar reglas o procedimientos en el trabajo. Todos los derechos reservados. Categoría de Competencias Intrapersonales Flexibilidad La competencia de flexibilidad es entendida como la habilidad de los colaboradores para adaptarse a una variedad de situaciones. igualmente verifica que el mensaje haya sido entendido. . entender cómo funcionan los grupos y cómo se deben diseñar las reuniones para que sean efectivas. de acuerdo con quien interactúa. manteniendo un marco de respeto que permite compartir información de manera oportuna y eficaz. hacer preguntas. 1993). comprender. generando ambientes de trabajo amistosos y cooperativos. Implica saber cuándo y a quién preguntar para llevar a cabo una tarea. y la capacidad de expresarse por escrito de forma clara y sintética. © Copyright 2014.  El autocontrol o manejo de las propias emociones apaciguándolas cuando son negativas (irritabilidad. adoptando estrategias de innovación con repercusiones de importancia para la organización. Manejo Emocional El manejo emocional está relacionado con la capacidad de las personas para responder controladamente ante situaciones de presión. melancolía. . euforia) e intensificándolas si son positivas (alegría. ansiedad. citado por Whetten y Cameron. reacciona con evasiones frente a situaciones conflictivas para mantener su equilibrio emocional y evitar la ansiedad o irritabilidad. Las personas con niveles superiores de desarrollo de esta competencia se muestran equilibradas e imperturbables frente a los 26 PSIGMA CORP. personas con nivel avanzado en el desarrollo de la competencia. los cambios continuos o la falta de control frente a las situaciones. como consecuencia de un mal manejo emocional frente a situaciones de presión tales como la sobrecarga de trabajo. evidenciando equilibrio de sus emociones y rápida recuperación ante el fracaso. el ser consiente de las emociones y sentimientos propios en cada momento. es decir. respiratorio y gastrointestinal.  Motivación personal o capacidad para orientar las emociones hacia una meta o deseo personal. un buen desarrollo de esta competencia se ve reflejado en diferentes esferas relacionadas con las capacidades intrapersonales (Goleman (1997). puesto que la mitad de los adultos sufren problemas de salud. tranquilidad). La competencia de manejo emocional se refiere a la capacidad del individuo para mantener el desempeño deseado aún en situaciones de presión o confrontación. buscando mecanismos de recuperación emocional. Todos los derechos reservados. se caracterizan por superar rápidamente las reacciones de estrés. Por su parte. Una persona con un nivel básico en el desarrollo de esta competencia. estas son:  El conocimiento personal.contextuales y muestra facilidad para cambiar reglas o procedimientos dependiendo de las situaciones y de las necesidades de la empresa. 2005). Según Whetten y Cameron (2005) el manejo del estrés es uno de los temas cruciales en las organizaciones. específicamente en el sistema cardiovascular. Por su parte. mostrándose seguras de sus posibilidades de éxito y fijándose expectativas elevadas. intenciones. Autoconfianza La autoconfianza es entendida como la capacidad que tienen las personas para desenvolverse de manera adecuada al abordar nuevos retos. 1993). preocuparse demasiado y pensar detenidamente sobre los eventos generadores de estrés. igualmente. incluso ante quienes ocupen una posición jerárquica superior. Esta competencia está relacionada con la toma de decisiones a pesar del desacuerdo de otras personas y con el defender posiciones propias. Existe una relación de causalidad entre la autoconfianza y el éxito en el trabajo. independencia y auto concepto. Todos los derechos reservados. © Copyright 2014. Las personas con un nivel avanzado de desarrollo de esta competencia justifican su propia posición de manera clara cuando se encuentran en conflicto con otras personas y actúan con confianza aun cuando ninguna persona apruebe su comportamiento. Algunos sinónimos de autoconfianza son: fortaleza de ego. buscan de manera continua nuevas responsabilidades y las asumen como oportunidades para mostrar sus capacidades. También supone el deseo de mostrar en forma expresa y abierta las propias ideas. toman decisiones requiriendo poca aprobación externa y poca supervisión. las personas con nivel superior de cualificación de esta competencia se caracterizan por buscar los retos y la oposición les resulta estimulante. todas ellas relacionadas con el concepto de sí mismo. reaccionando con elasticidad y fuerza que contrarrestan los factores de estrés e inhiben sus resultados patológicos. Un individuo con niveles iniciales en la competencia de manejo emocional presenta una tendencia a reflexionar en exceso. puesto que las personas con niveles superiores de autoconfianza obtienen resultados exitosos en las labores que emprenden. abstraerse.acontecimientos. 27 PSIGMA CORP. . o conducta personal aún en situaciones de desaprobación (Spencer & Spencer. Las personas con un nivel básico de desarrollo de esta competencia procuran mostrar una imagen de seguridad frente a las otras personas. mostrando energía pero pueden no compartir sus experiencias por falta de análisis de las mismas. Todos los derechos reservados. Un individuo con niveles iniciales en esta competencia presentará terquedad. basándose en análisis de información crítica. Según Lombardo y Eichinger (2000) quien tiene esta competencia toma decisiones oportuna y acertadamente. contemplando toda la información posible y evaluando la viabilidad de las opciones. Algunos indicadores de esta competencia son la búsqueda y análisis de información útil para la solución de problemas. Capacidad para tomar decisiones necesarias para el logro de objetivos. 28 PSIGMA CORP. asumiendo riesgos y generando soluciones efectivas o estratégicas proyectando posibles consecuencias. la capacidad para reconocer errores y aceptar las críticas. y en el nivel superior se comparte la experiencia ya estructurada debido a su constante búsqueda de la novedad y el aprendizaje. © Copyright 2014. la disposición para compartir información de utilidad con el grupo. dogmatismo y exceso de auto-confianza. Las personas que evidencian un nivel básico de esta competencia tienen la disposición de enfrentar nuevos retos a nivel laboral. .Categoría de Competencias Cognitivas Toma de decisiones Esta competencia se refiere a la habilidad para analizar las situaciones o problemas contemplando toda la información disponible y evaluando la viabilidad de las posibles alternativas. así mismo indica la capacidad para asumir riesgos y generar soluciones efectivas o estratégicas dentro de la organización teniendo en cuenta las posibles consecuencias. Apertura a la Experiencia La competencia de apertura a la experiencia se refiere a la experimentación de nuevas situaciones y la disposición a compartir experiencias a fin de comprender las situaciones para así mejorar su desempeño y aceptar las opiniones de los demás. obstinación. en el nivel avanzado se tiene la capacidad de analizar y estructurar conocimiento nuevo con base a experiencias novedosas. el espíritu investigativo y la actitud exploradora permanente. Todos los derechos reservados. ideas e información clave. 2000). Se relaciona con la habilidad de identificar asuntos claves subyacentes en situaciones complejas y de aplicar razonamiento inductivo a conceptos existentes o en la definición de nuevos (Spencer & Spencer. asimismo. así mismo soluciona los problemas con aportes originales y creativos de manera recurrente. y la incapacidad de realizar abstracciones frente a las mismas. la relación de diferentes situaciones con hechos variados y datos para lograr encontrar una nueva visión del problema. Un nivel básico corresponde a redes primarias de relación de información. © Copyright 2014. producir y proponer ideas innovadoras que son aplicables a su contexto. Análisis de la Información La competencia de Análisis de la Información se refiere a la capacidad para sintetizar datos. Algunos indicadores de esta competencia son la identificación de relaciones útiles entre datos complejos de diversas áreas. puede relacionar conceptos que no tienen asociación alguna y se le considera una persona original quien es tenido en cuenta cuando se requieren nuevas ideas (Lombardo y Eichinger. la relación de datos.Innovación y creatividad Capacidad para desarrollar nuevos productos. imaginación y aprendizaje (Héraud. Esta competencia implica novedad. El nivel inicial de esta competencia se evidencia en el uso de pensamiento concreto. 1993). la comprensión de conceptos complejos. el establecimiento de enfoques y esquemas novedosos para explicar un problema complejo. Capacidad de construir. entendido como la inclinación por las particularidades de los problemas y situaciones. 2005). comprendiendo cada uno de sus elementos como un todo a fin de garantizar la veracidad de la información que se recibe. servicios y/o soluciones que buscan satisfacer necesidades y mejorar los procesos. conocimiento. un nivel avanzado implica la descomposición y recomposición de la 29 PSIGMA CORP. basándose en el conocimiento y la experiencia en la organización. Quien posee un alto nivel en esta competencia presenta ideas nuevas y originales frecuentemente aplicables al entorno inmediato. omitiendo relaciones subyacentes. . . mide el avance en sus proyectos y evalúa los resultados. elabora horarios y tareas. así como las destrezas de las otras personas. deglosa el trabajo en todos los pasos del proceso. previendo y disponiendo los recursos. compartir plenamente la 30 PSIGMA CORP. planes de acción y requerimientos. © Copyright 2014. según los lineamientos de la organización. Todos los derechos reservados. tácticas. preve los problemas y las dificultades y se prepara para enfrentarlos. organizar y establecer a futuro los retos que se plantean. Categoría de Competencias de Dirección Delegacion Habilidad para distribuir acertadamente distintas actividades entre los miembros de un equipo al considerar los objetivos y niveles de responsabilidad requeridos. la calidad y la urgencia en el trabajo. según los lineamientos de la Organización. igualmente contempla prever y disponer los recursos disponibles. mientras que un nivel superior evidencia la capacidad de generar nueva información a través de los procesos de deducción. Capacidad de proyectar. requerimientos u objetivos coherentes con dichas proyecciones. así como diseñar y establecer planes de acción. establece objetivo y metas claros y específicos. Según Lombardo y Eichinger (2000). diseñando y fijando objetivos coherentes con dichas proyecciones.información en redes lógicas. Planeación Esta competencia se refiere a la habilidad para proyectar hacia el futuro los retos planteados. quien posee esta competencia es capaz de determinar con exactitud la duración y la dificultad de las tareas y los proyectos. adicionalmente implica delegar tareas y decisiones importantes y de rutina. así como para crear escenarios de confianza sostenibles que permitan enfrentar nuevas experiencias y retos de equipo. control. Desarrollo de Otros Esta competencia se refiere a la habilidad para fomentar el aprendizaje y crecimiento de colaboradores. verificación de las actividades.responsabilidad de tomar decisiones y de afrontar las consecuencias. Así mismo crea escenarios de confianza sostenibles para enfrentar nuevas experiencias y retos de equipo. © Copyright 2014. Fomenta el aprendizaje y crecimiento de sus colaboradores a partir de un apropiado análisis de las necesidades de cada persona y de la Organización. controlar. decisiones o tareas realizadas. los recursos y la urgencia en el trabajo. confiar en la capacidad de los demás y permitir que sus subalternos terminen el trabajo asignado. verificar y hacer seguimiento de las actividades. Todos los derechos reservados. Esto implica asignar tareas difíciles y de gran experiencia que impliquen el desarrollo de nuevas habilidades. Capacidad para transferir a otros de manera acertada las actividades. para asegurar la obtención de los resultados esperados de la gestión desarrollada. . Seguimiento de Gestion Esta competencia se refiere a la habilidad para revisar. Capacidad para la revisión. considerando objetivos y niveles de responsabilidad requeridos e igualmente asignar tareas de acuerdo con las destrezas de los demás. mantener reuniones regulares para revisar los avances y brindar retroalimentación. decisiones o tareas realizadas para asegurar la obtención de los resultados esperados. 31 PSIGMA CORP. 2000). plantear actividades dentro de planes de desarrollo individuales y de grupo así como alentar a las personas a aceptar oportunidades para mejorar (Lombardo y Eichinger. motivando un alto desempeño y consecución de un propósito común. es evaluar los componentes de cada una de las competencias mencionadas (pertenecientes a las cinco categorías establecidas) relevantes para el desempeño laboral. llamadas roles de contribución. 32 PSIGMA CORP. Perfiles Evaluados en KOMPE PLUS La construcción de los perfiles evaluados en KOMPE PLUS se basa en la metodología de los roles de contribución desarrollada por PSIGMA Corp. a través de los niveles de presentación de las mismas. Roles de Contribución Cada organización define sus cargos de acuerdo con las necesidades de gestión de recusros. ordenadas de manera jerarquica. © Copyright 2014. Estas competencias son rasgos de personalidad que se consideran actualmente como relevantes para el desempeño en el puesto de trabajo y. marcan una diferencia en términos de la competividad de una organización. lo que permite hacer KOMPE. La flexibilidad en la personalización de los factores de evaluación de KOMPE PLUS permite configurar el sistema de evaluación de una manera mucho más precisa para responder de manera efectiva a las necesidades del cliente. . Todos los derechos reservados. De acuerdo con estas características los cargos se pueden agrupar en categorías. En síntesis. como herramienta de medición. Capacidad de incentivar en el equipo de trabajo el deseo de colaboración y cooperación para lograr su efectiva participación. así mismo hace referencia a asumir un rol de liderazgo para guiar a sus colaboradores y colegas hacia objetivos definidos.Dirección de equipo Esta competencia se refiere a la habilidad de un directivo para estimular en los miembros de un grupo o equipo de trabajo el deseo de colaboración y cooperación para lograr un propósito común. toma de decisiones y el impacto de la ejecución en términos del aporte al funcionamiento global. por tanto. Su rol fundamental es que sus reportes directos sigan el procedimiento definido. desde un año en adelante y puede llegar incluso a ser mas de una década. A continuación se presentan las definiciones de los siete roles de contribución: Rol de Contribución Definición. sus resultados dependen de sí mismo. Todos los derechos reservados. Sus tareas implican una curva de aprendizaje mayor. determinan el curso de la organización. Funciones y Responsabilidades asociadas Líder de negocios (LN) Son los cargos encargados de la estrategia. orientan a sus gerentes en la forma de lograr los resultados propuestos. tienen bajo su responsabilidad la construcción y crecimiento del negocio. poseen habilidades técnicas especificas relacionadas con su acción. Sus tareas no son complejas o las curvas de aprendizaje para lograrlo son inferiores a un año. su aporte consiste en el seguimiento y verificación de los procesos asignados. Contribución individual Son los colaboradores que realizan sus tareas de forma independiente. Líder de Tienen a su cargo la creación e innovación de procesos o productos proyectos/Procesos para la organización. propias de un proceso y que requieren un conocimiento especifico. Implementan la estrategia en cuanto a los recursos disponibles y a la visión establecida. básico (CIB) sus resultados dependen únicamente de su acción particular y aportan la ejecución más directa con las actividades productivas de la organización. © Copyright 2014. Tipos de ejecución 33 PSIGMA CORP. visualizan y proyectan a la organización a mayores niveles de desarrollo. sus resultados se miden a través de la correcta gestión de los equipos y el incentivar que sus reportes directos aporten al máximo su conocimiento y gestión. Líder de gerentes (LG) Son los cargos que transforman la estrategia en acciones precisas y secuenciales que ponen en funcionamiento la organización. se responsabilizan por grupos. Líder de personas CI Dirigen a los colaboradores de la organización que ejecutan tareas superior (LPS) particulares. ya sea a través de su implementación o (LPR) mejoramiento sobre los que ya se tienen. No tienen personal a cargo directamente pero interactúan con un grupo especifico de pares u otros roles de la organización para lograr los objetivos definidos. Contribución individual Son aquellos colaboradores de la organización que realizan tareas con superior (CIS) características técnicas y que aportan a los objetivos particulares de un proceso. su trabajo está relacionado con el de otros así como los resultados. Líder de personas CI Están encargados del seguimiento y control de quienes hacen tareas básico (LPB) especificas en la organización. resuelven problemas de índole especifica normalmente ligada a un componente de acción en el proceso general. no son de carácter permanente en la organización. . normalmente trabajan uno a uno y su función es principalmente de verificación. Todos los derechos reservados. establecer. vigilar y revisar. influir. su desempeño es generalmente individual. con labores de tipo rutinario y repetitivo. © Copyright 2014. analizar. generalmente su desempeño es individual y en proyectos de forma grupal. Tipo de Definición. Sus responsabilidades están encaminadas a clasificar. Sus responsabilidades están encaminadas a promover. respaldar. servir. operar. resolver y atender. liderar. CREATIVO Son quienes tienen a su cargo procesos asociados a la generación e innovación de productos y servicios que apoyen o mejoren el negocio. resolver con rapidez. SERVICIO Son quienes están encargados de atender y dar respuestas a los clientes del negocio frente a diversas necesidades o requerimientos. visualizar y transformar. acatar. requieren un alto conocimiento especifico del servicio o producto que están creando. construir. percibir. asociado al de sus equipos y el éxito de los mismos. interés por aprender y responder. integrar información. Sus responsabilidades están encaminadas a satisfacer. analizar. expresar. encontrar nuevas conexiones e innovar. exigir. ADMINISTRATIVO Son aquellos cargos que tienen como función la de manejar y verificar los recursos de la organización en pos de la consecución de una tarea o suministrar los elementos necesarios para que los demás colaboradores puedan desarrollar su función. requieren un conocimiento técnico específico. vender y asesorar. para la consecución de los objetivos que plantean con el fin de asegurar el éxito del negocio y sostenibilidad del mismo a largo plazo. idear. Sus responsabilidades están encaminadas a elaborar. presentar. Sus responsabilidades están encaminadas a crear nuevas oportunidades. los cuales varían según la naturaleza de la labor. sin personal a cargo con una función determinada y especifica orientada desde unas instrucciones generales. demostrar capacidad. Funciones y Responsabilidades asociadas Ejecución OPERATIVO Son aquellos cargos que ejercen funciones de tipo ejecutorio. verificar. esta puede ser de forma personal o a través de medios alternativos. identificar. dar reconocimiento de la organización y generar visibilidad. 34 PSIGMA CORP. identificar. Sus responsabilidades están encaminadas a desarrollar. con el fin de hacerlo competitivo y diferenciador frente al mercado. . implementar y gestionar los recursos de la organización. vencer obstáculos. comunicar y elaborar. valorar. soportar y controlar. ESTRATÉGICO Son los encargados de desarrollar. TÉCNICO Son aquellos colaboradores que poseen un conocimiento o habilidad específica que está orientado a desarrollar una función o tarea relacionada con este conocimiento y que tiene un impacto directo en el producto o servicio. su desempeño puede ser individual o grupal. participar. el conocimiento y la experiencia que se requiere para desarrollar el cargo. generar procesos. Las categorías de rol de contribución se complementan con la clasificación de los tipos de ejecución. con el fin de posicionarlos en el mercado. Sus responsabilidades están encaminadas a ejecutar. COMERCIAL Son los colaboradores encargados de vender los productos o servicios de la organización. apoyar. promover. con el fin de realizar una tarea o cumplir un objetivo. precisar. persuadir. Relevancia o Importancia: tiene que ver con el contenido específico de la pregunta en relación con el intrafactor al que se encuentra asociado. para garantizar que KOMPE PLUS cumpla con los dos objetivos mencionados. Por consiguiente. qué tan representativo es el ítem del dominio o intrafactor que está evaluando. Evaluar la pertinencia de un ítem es establecer si pertenece o no al intrafactor definido o si. la redacción del ítem y la correspondencia del vocabulario utilizado con la población a la que va dirigida la prueba. se sometió a pruebas de validez y confiabilidad. Se estimó la validez de contenido de la prueba por medio de dos validaciones por jueces expertos. La combinación de los roles de contribución con el tipo de ejecución dan como resultado una caracterización altamente precisa de cada cargo. (internos y externos a la organización). © Copyright 2014. es o no una manifestación de lo que mide la prueba. realizaron observaciones y sugirieron ajustes para cada uno de los ítems del instrumento en términos de: Pertinencia: se entiende como la relación del ítem con lo que la prueba pretende medir. V. 35 PSIGMA CORP. tiene dos objetivos: a) Operacionalizar una determinada teoría psicológica y b) Responder a unas condiciones psicométricas mínimas. por tanto. Se considera que un ítem es pertinente si está de acuerdo con el plan general de la prueba y de la dimensión a la que pertenece. o si por el contrario evalúa aspectos superficiales o incidentales del mismo. los cuales no se pueden observar de forma directa. es decir. y a la vez mida adecuadamente las competencias relevantes para el desempeño laboral. se espera que en este aspecto se evalúe si el ítem evalúa algo central del dominio al que pertenece. . quienes evaluaron la prueba. Forma: este aspecto hace referencia a la ortografía. ANÁLISIS PSICOMÉTRICO KOMPE PLUS Todo instrumento que pretende medir constructos psicológicos. Hace referencia a la importancia del ítem como unidad para medir acertadamente el rasgo a evaluar. de acuerdo con la teoría. Todos los derechos reservados. Dicha labor está enfocada en ampliar la cobertura de nuestra muestra. Después del pilotaje se realizó un análisis de frecuencias para las opciones de respuesta de cada reactivo. por medio del coeficiente de Alpha de Cronbach. Nuestra experiencia en otros instrumentos aporta a esta labor indispensable en este escenario evaluativo. el cual se realizó con una muestra representativa de 548 individuos. posee elementos tanto de validez como de confiabilidad para la aplicación en diversos contextos. siendo sus resultados consistentes para las diferentes poblaciones organizacionales. Finalmente. se realizó un análisis factorial de componentes principales con rotación Varimax para brindar evidencia de la validez de constructo. KOMPE PLUS presentó resultados sorprendentes en cuanto a su alto nivel de confiabilidad y validez. se generó la versión del instrumento lista para pilotaje. mediante los promedios de las respuestas de los jueces. Todos los derechos reservados. © Copyright 2014. . A partir de este análisis se determinó que el instrumento de medición y evaluación de competencias laborales KOMPE PLUS. 36 PSIGMA CORP. en analizar con minucioso detalle las diferencias existentes en nuestros grupos poblacionales. estos elementos generaron la posibilidad de creación de puntuaciones directas que permite obtener resultados en escalas ajustadas a la población Colombiana. A partir del análisis de esta información. en determinar perfiles comportamentales genéricos para nuestra población. seguido por la estimación de la consistencia interna ítem-escala de la prueba. Sin embargo consideramos que tenemos una labor muy grande por delante. a partir de la adquisición de KOMPE PLUS. KOMPE PLUS es una herramienta Online. por ejemplo la entrevista de incidentes críticos. . Todo ello sin ningún costo de licencia ni software. las empresas cuentan. diseñado para evaluar el nivel de las competencias más relevantes en el desempeño laboral. se puede generar automáticamente reportes descriptivos. con todo el respaldo humano. cuyo valor diagnóstico se incrementa cuando se acompaña de de otras estrategias. Conclusiones KOMPE PLUS ® es un instrumento de medición y evaluación. los cuales son generados por su organización (o existe la posibilidad de escoger los perfiles predeterminados por Psigma Corporation) para utilizarlos cuando lo desee. Además. gráficos e indicadores de fácil comprensión. técnico y científico que brinda Psigma Corporation.  La información sobre los análisis estadísticos y psicométricos que soportan la validez y la confiabilidad del test. VI. 37 PSIGMA CORP. también puede exportar datos a editores de texto y hojas de cálculo convencionales. En términos de gestión de la información. Por tanto se recomienda que al interpretar los resultados del test se tengan en cuenta aspectos como:  La teoría sobre la conceptualización de competencia y sobre la metodología para evaluar dicho constructo (Ver FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA). KOMPE PLUS también puede ser aplicada en papel y lápiz. KOMPE PLUS es una prueba de gran utilidad cuando es usada por un profesional debidamente capacitado. Finalmente. Kompe Plus es una herramienta que permite establecer el peso de cada competencia en la construcción de perfiles. © Copyright 2014. Todos los derechos reservados.  Las condiciones mencionadas acerca de la estructura del instrumento y las competencias que evalúa (Ver FACTORES DE EVALUACIÓN KOMPE). lo cual le brinda la posibilidad de utilizarla en cualquier lugar y a cualquier hora. Gestión de las competencias. The competent manager. Todos los derechos reservados. M. Ortoll E. Personnel development for dissolving jobs: towards a competency-based approach? 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