CURSO – TALLER: ALINEACIÓN A LA IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO DE MANERA PRESENCIAL GRUPAL MANUAL DEL PARTICIPANTE FACILITADOR: Lic. En trabajo Social. Patricia Medina Hernández Nombre del participante: _____________________________ CONTENIDO TEMA PÁG. 3 INTRODUCCIÓN OB JETIVO GENERAL DE APRENDIZAJE 5 CONTRATO DE APRENDIZAJE 7 TEMA 1. CONCEPTOS BÁSICOS 8 TEMA 2. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN 29 TEMA 3. CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN 33 TEMA 4. EVALUAR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN 47 FUENTES DE INFORMACIÓN 52 ANEXO 1. E.C. IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN DEL 53 CAPITAL HUMANO DE MANERA PRESENCIAL GRUPAL ANEXO 2. CUADERNO DE TRABAJO 64 Página | 2 INTRODUCCIÓN Este Manual se elaboró basándose en los criterios de conocimientos, desempeños y productos que el candidato debe evidenciar para poder evaluarse en el Estándar de Competencia (EC) EC0271 “Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal”. Contiene información sobre el EC y los tres elementos de que consta, además del Anexo 1 donde se describe el E.C. mencionado y el Anexo 2 que corresponde a un Cuaderno de Trabajo que contiene los formatos necesarios para la Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal. El manual está dividido en 4 temas, que son: Tema 1. Conceptos Básicos Tema 2. Preparar la sesión de cursos de capacitación Tema 3. Conducir los cursos de capacitación Tema 4. Evaluar los cursos de capacitación La información aquí presentada constituye una base sólida para que el participante obtenga las herramientas suficientes para evaluarse en este Estándar. Página | 3 EXPECTATIVAS MI NOMBRE ES: ______________________________________________________________ MI PROFESION ES: __________________________________________________________________ ¿QUÉ ESPERO APRENDER EN ESTE CURSO – TALLER? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Página | 4 . en un ambiente de armonía. Preparar la sesión de cursos de capacitación Tema 3. 2. Evaluar los cursos de capacitación ¿Cumple el contenido temático con tus Expectativas? Sí ___ No__ Comentarios: ___________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ Página | 5 . confianza y de amplia participación de tu parte. serás capaz de operar los elementos básicos para impartir cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal. discutirán y evaluarán los 3 elementos que contiene el EC. Se aplicarán las técnicas de exposición. Se revisarán. 3. trabajo colaborativo y de preguntas. OBJETIVO GENERAL DE APRENDIZAJE Al finalizar el curso-taller. Se pretende realizar un curso-taller que sea de provecho para tu desempeño laboral. FORMA DE TRABAJO Para este curso – taller: 1. participación activa. CONTENIDO TEMÁTICO Tema 1. Conceptos Básicos Tema 2. Conducir los cursos de capacitación Tema 4. 4. Se desarrollarán ejercicios y actividades para reafirmar tu aprendizaje. REGLAS PARA TRABAJAR BIEN . que se tomarán en cuenta para observar tu aprendizaje. Preguntar si tienes dudas . Respetar la opinión de todos los participantes . si es muy urgente salir a contestar fuera del salón. Se aplicarán 2 evaluaciones Formativas para medir tu aprendizaje 4. 3. La evaluación sumaria o final será entregar: . La lista de verificación sobre los requerimientos de la sesión . Participar activamente en el curso-taller FORMA DE EVALUARTE 1. La carta descriptiva diseñada . Durante el curso/taller se desarrollarán ejercicios individuales y en equipo. Los instrumentos de evaluación de aprendizaje aplicados . 2. . Ser puntuales . Poner celulares en estado vibrador. Formato del Informe Final del Curso Página | 6 . Se aplicará 1 evaluación diagnóstica para conocer tu nivel de conocimientos en estos temas. No fumar en el aula . 3. FIRMA PARTICIPANTE: FIRMA FACILITADOR: _________________________ ____________________________ Página | 7 . Compartiré experiencias en relación al Curso-Taller. 7. Cumpliré los compromisos que asuma en relación al curso – taller. Te asesoraré en cualquier inquietud que tengas en relación al curso-taller. Fomentaré la participación de todos. 5. 4. 2. Nombre completo: Lugar y Fecha: Facilitador: Patricia Medina Hernández Instrucciones: Anota por favor tus aportaciones para el buen desarrollo del Curso-Taller. 4. Compromisos del Facilitador 1. Compromisos del Participante 1. Respetaré tus puntos de vista 3. Seré puntual 2. 6. 5. 6. Motivaré para lograr el Objetivo General del Curso-Taller. 7. CONTRATO DE APRENDIZAJE Alineación a la Impartición de cursos de formación del capital humano Curso-Taller: de manera presencial grupal. TEORÍAS Y TÉCNICAS DEL APRENDIZAJE Ejercicio Individual INSTRUCCIONES: Contesta las siguientes preguntas. Tienes 3 minutos. Conceptos Básicos Propósito Particular: Que seas capaz de identificar las teorías y técnicas de aprendizaje utilizadas en la impartición de un curso de capacitación presencial. TEMA 1. ¿Cómo aprendes? ¿Cuál es tu estilo para aprender? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Página | 8 . sus aptitudes. Es la ciencia y práctica de la educación dada a los adultos o la disciplina que se ocupa de la educación y el aprendizaje del adulto. compartiendo actitudes. sus destrezas. responsabilidades y compromisos para obtener resultados exitosos. PRINCIPIOS DE LA ANDRAGOGÍA a)El Principio de la Horizontalidad: Se refiere a una relación entre iguales. El participante no es sólo un receptor. intercambiando experiencias que permitan una mejor comprensión del conocimiento. c) El Principio de la Flexibilidad: Debido a que los adultos poseen una carga formativa llena de experiencias previas y responsabilidades familiares o económicas. sino que es capaz de interactuar con sus compañeros. conjuntamente con otros. pero son diferentes en cuanto a los niveles de conocimientos que poseen (característica cuantitativa). una determinada actividad.La ANDRAGOGÍA Esta palabra proviene del griego andros "hombre" y gogus "enseñar" o "conducir". Notas: Página | 9 . etc. b)El Principio de la Participación: Es la posibilidad de realizar. se hace necesario que los periodos de aprendizaje sean acordes a sus tiempos. El facilitador y el participante están en igualdad de condiciones (característica cualitativa) al poseer ambos la adultez y la experiencia. habilidades. El facilitador aprovecha la experiencia de los participantes y les ayude a que evalúen la vigencia de sus conocimientos. y el logro de los objetivos de aprendizaje. El facilitador tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales reales para propiciar conocimientos. Les ayuda a desaprender para aprender.PRINCIPIOS DE LA EDUCACIÓN EN ADULTOS Necesidad de Saber La causa principal por la que el adulto participa en un proceso de capacitación es la necesidad de aprender algo. prácticas y valores. El facilitador tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como seres autónomos y autodirigidos. El Facilitador apoya a los participantes para que identifiquen en qué estado de conocimiento se encuentran y a cuál podrían acceder. El reto es impulsarlos a que se evalúen con criterio amplio y flexible. Concepto Personal El estado de pasividad en general no es aceptado por el adulto. y que le sirvan para solucionar los problemas a que se enfrenta en su función laboral y profesional. habilidades. Inclinación al aprendizaje El adulto necesita entender rápidamente la utilidad del aprendizaje al cual se somete. aumenta la disposición para aprender. Considerar ese pasado resulta muy importante pero desde un punto de vista reflexivo y de aprendizaje. de desarrollar capacidades. destrezas y actitudes de acuerdo al ámbito laboral en el cual se encuentra. Notas: Página | 10 . El facilitador estimula al participante a mejores prácticas usando modelos de desempeño mejores que los que maneja el participante. Disposición para aprender Cuando las propuestas de formación incluyen y satisfacen los deseos de mejora personal y profesional. para que puedan lograrlo. destrezas y actitudes que le permitan desempeñar mejor una función o participar en una función nueva. Experiencia Personal El adulto valora su pasado y le da seguridad. así como la sensación de placer. La Motivación extrínseca aparece cuando lo que atrae no es la acción que se realiza en sí. Algunas motivaciones personales por las cuales los adultos se acercan a las propuestas de formación se pueden centrar en: Satisfacer su curiosidad Desempeñar mejor su trabajo Enriquecimiento personal Clarificar sus relaciones interpersonales. Cumplo órdenes ____________________________________ 4. La Motivación Intrínseca: Es la que hace que el individuo realice una actividad por el simple placer de realizarla. cuál es Motivación Intrínseca y cuál es Motivación Extrínseca. de manera obvia. Hago ejercicio para mantenerme en forma ____________________________________ 5. sin que nadie. con orden. La motivación puede ser intrínseca o extrínseca. sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada (por ejemplo. familiar o profesional. También si la actividad le proporciona placer y bienestar. dinero. entre otras.Motivación para aprender En ocasiones el adulto busca participar de actividades de formación si tiene la creencia de que impactará en la resolución de algún problema personal. Trabajo porque me gusta ____________________________________ 3. 1. Ejercicio Grupal: Señalen. El facilitador impulsa al participante con reforzamientos positivos sin caer en falsedades. Un hobby es un ejemplo típico. comida o cualquier otra forma de recompensa). Trabajo porque me pagan ____________________________________ 2. Voy al médico porque quiero sanar ____________________________________ 6. Voy al cine ____________________________________ Notas: Página | 11 . la autosuperación o la sensación de éxito. le dé algún incentivo externo. una situación social. Luchan por influir en otros. Prefieren metas que les exigen esforzarse más. Desean relaciones que incluyan un alto grado de comprensión mutua. Es la capacidad para entender la realidad más allá de la experiencia sensible. Tienden a preocuparse más por conseguir influencia sobre los otros y el prestigio que por dar un rendimiento adecuado. como el trabajo en equipo. Una teoría del aprendizaje intenta explicar y predecir cómo aprende el ser humano. Dan su mejor rendimiento cuando sus posibilidades de triunfo están al 50 %. TEORÍAS DE APRENDIZAJE Una teoría es un conjunto de explicaciones basadas en conceptos construidos en forma lógica para responder hipótesis y proposiciones. Prefieren el reto de resolver un problema y aceptar la responsabilidad del éxito o fracaso en lugar de dejar el resultado a la suerte o a las acciones de otros. a través de la comprensión de estas experiencias y su expresión mediante el lenguaje.Los Individuos y la Motivación La motivación genera diferentes tipos de individuos. b) Individuos con alto grado de necesidad de poder Prefieren puestos en situaciones competitivas y orientadas al status. interpretando un área del conocimiento. Notas: Página | 12 . c) Individuos con alto grado de necesidad de afiliación Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia. Les disgusta obtener éxito por mera casualidad. como por ejemplo: a) Individuos orientados al logro No son jugadores. Solicitar trabajo . Con ello es posible entender que en la realidad se puede actuar aplicando conceptos de una y de otra teoría dependiendo de las situaciones y los propósitos perseguidos. Comer sin ayuda . Nadar . Gatear . limitadas. cómo éste actúa ante una situación particular. No existe una teoría que contenga todo el conocimiento acumulado para explicar el aprendizaje. de representaciones de los fenómenos. las condiciones externas y las respuestas emitidas. Todas son aproximaciones incompletas. Leer Una teoría didáctica se refiere a las explicaciones y fundamentaciones coherentes que se proporcionan para dar respuesta al dilema de cuál es la mejor forma de enseñar una determinada materia. ¿Existen aprendizajes que surgen y se desarrollan al margen de la escuela? . Notas: Página | 13 . Se centra en la conducta humana observable y rechaza que se tenga que ocupar de la conciencia para estudiar el fenómeno del aprender. Considera los estímulos de entrada. Ver la hora . DIVISIÓN DE LAS TEORÍAS DEL APRENDIZAJE Teoría Conductista Esta teoría propone que todo proceso de enseñanza-aprendizaje está sujeto a la relación que existe entre la respuesta y el estímulo que la provoca. Lo relevante en el aprendizaje es el cambio en la conducta observable de un sujeto. Hacer un informe . teniendo que encontrar una respuesta de acuerdo a los estímulos que vea/escuche. Esta cadena de eventos asociados constituye lo esencial de la teoría del aprendizaje conductista. La segunda variante persigue la consolidación de la respuesta según el estímulo. Para las Teorías Conductistas. etc. para lo cual analiza el modo de conseguirla. La conciencia. indicándole a la persona si acertó o falló en su respuesta. de texto. Esta variante explica tan solo comportamientos muy elementales. Existen programas de cómputo donde la persona es sometida a una situación de aprendizaje. Si se saben plantear los estímulos adecuados. es considerada como "caja negra".Su objetivo es conseguir una conducta determinada. Al responder.. Notas: Página | 14 . De esta teoría se plantearon dos variantes: el condicionamiento clásico y el condicionamiento instrumental y operante. cómo éste actúa ante una situación particular. símbolos. El primero de ellos describe una asociación entre estímulo y respuesta contigua. se obtendrá la respuesta deseada. que no se ve. el programa emite refuerzos sonoros. lo relevante en el aprendizaje es el cambio en la conducta observable de un sujeto. buscando los reforzadores necesarios para implantar esta relación en el individuo. Se realza el papel de la memoria.Teoría Cognitiva Esta teoría asume que el aprendizaje se produce a partir de la experiencia. . o de corregir sus desequilibrios. . atribuyendo el aprendizaje humano a procesos constructivos de asimilación y acomodación. sino en la propia necesidad interna de reestructurar nuestros conocimientos. sino como una representación de dicha realidad. considerando la experiencia. Se interesa por los fenómenos y procesos internos que ocurren en el individuo cuando aprende. No se niega la existencia de otras formas de aprendizaje inferior. cómo ingresa la información a aprender. pero desde un valor constructivista. El cognitivismo concibe a la persona como procesador activo de la información a través del registro y organización de dicha información para llegar a su reorganización y reestructuración en el aparato cognitivo del aprendiz.No es un cambio originado en el mundo externo. a diferencia del conductismo. Notas: Página | 15 . pero. lo concibe no como un simple traslado de la realidad. sino las estructuras de las que forman parte (teorías y modelos). pero sí su relevancia. .No se trata de un cambio sólo cuantitativo (en la probabilidad de la respuesta).No cambian los elementos aislados (estímulos y respuestas). sino cualitativo (en el significado de esa respuesta). cómo se transforma en el individuo y cómo la información se encuentra lista para hacerse manifiesta. porque nadie puede conocer mejor su marco interno de referencia. El aprendizaje significativo prácticamente es la relación de los conocimientos nuevos con los conocimientos y experiencias ya existentes. y reacciona a sus percepciones. ya que es único en cada persona.El aprendizaje se mejora con una reducción de amenazas externas Página | 16 . En consecuencia. Desde la postura constructivista.El aprendizaje se hace significativo cuando el tema es relevante para el aprendiz . Su experiencia es su realidad. en su propia reconstrucción interna y subjetiva de la realidad. con lo cual puede decirse que el conocimiento no puede medirse. Tiene un impacto en la conducta y en las actitudes e incluso puede llegar a cambiar la personalidad de la persona. la persona tiene más conciencia de su propia realidad que cualquier otro. Teoría Constructivista Supone la adquisición de conocimientos por propia construcción en la que el sujeto se conoce. El proceso de aprendizaje genuino no puede ocurrir sin: · Intelecto del estudiante · Emociones del estudiante · Motivaciones para el aprendizaje De esta teoría surge el aprendizaje significativo el cual implica experiencia directa.Los seres humanos tienen un deseo natural por aprender . pero cada persona reconstruye su propia experiencia interna. ordena y organiza el mundo desde su propia experiencia. pensamientos y sentimientos. Notas: Algunos autores enuncian los siguientes principios: . el aprendizaje puede facilitarse. Teoría Humanista La persona percibe sus experiencias como una realidad. lo transforme.Los alumnos toman la responsabilidad de su propio aprendizaje. las emociones. Considerar los propósitos de aprendizaje. Analizar el perfil del participante 6. 4. 2. Revisar los temas a tratar 3. gestos y disgustos de la persona. significa cómo hacer algo. autoconceptos y valores. LAS TÉCNICAS DIDÁCTICAS Son el conjunto de actividades que el facilitador estructura para que el participante construya el conocimiento.Da a la persona la oportunidad de explorar y entrar en contacto con sus sentidos. lo aplique y lo evalúe. . Cotejar los recursos humanos.Educación centrada en la persona. La palabra técnica deriva de la palabra griega technikos y de la latina technicus y significa relativo al arte o conjunto de procesos de un arte o de una fabricación. las motivaciones. Equilibrar la teoría y la práctica 5. . además de participar en la recuperación de su propio proceso.Involucra los sentidos. Examinar los costos de aplicarla 7. SELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DIDÁCTICAS Para realizar una adecuada selección de las técnicas didácticas que se aplicarán en una situación de aprendizaje. materiales y técnicos con que se cuenta. El humanismo en la educación tiene las siguientes características: . se debe: 1.El aprendizaje participativo es más efectivo que el pasivo . Analizar sus ventajas y desventajas Notas: Página | 17 .. Es decir. TÉCNICAS INSTRUCCIONALES - Conferencia o Exposición - Diálogo - Discusión - Demostración-Ejecución - Vivenciales A) CONFERENCIA O EXPOSICIÓN Es la presentación ORAL de conceptos, principios e ideas de un tema, que el Facilitador hace ante un grupo de personas. Cuenta con tres fases: - Introducción - Desarrollo - Síntesis. B) DIÁLOGO - DISCUSIÓN Pretende generar entre el grupo el ANÁLISIS de contenidos, realizando un intercambio de experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre los temas, llegando a una conclusión. La discusión es coordinada por el facilitador. Cuenta con tres fases: - Introducción - Discusión - Conclusión C) DEMOSTRACIÓN - EJECUCIÓN Ayuda a poner en PRÁCTICA conocimientos, habilidades, destrezas y/o actitudes aprendidas con el desarrollo del Curso. Cuenta con cuatro fases: - Preparación - Demostración - Ejecución - Evaluación D) VIVENCIALES Este tipo de técnicas parte del supuesto de "aprender haciendo" de la pedagogía activa. Se apoya en el aspecto lúdico del aprendizaje. El juego es una necesidad permanente en la vida del hombre, tenga la edad que tenga. EJERCICIO INDIVIDUAL INSTRUCCIONES: Marca con un 1, si la respuesta se refiere a una técnica instruccional de Página | 18 DEMOSTRACIÓN-EJECUCIÓN, con un 2 si es de DIÁLOGO-DISCUSIÓN y con un 3 si es de CONFERENCIA–EXPOSICIÓN. Tiene 5 minutos. ____ El grupo realiza una reflexión a través del análisis de información ____ Explico y hago que ejecuten lo explicado ____ Después de la teoría se realiza la práctica ____ Se pide al grupo que opinen sobre la crisis mundial ____ Se pide a 2 participantes que expliquen una tarea que realizaron. ____ Un participante informa de su trabajo Aplicando Técnicas Grupales Las técnicas grupales son maneras, procedimientos o medios sistematizados para organizar y desarrollar la actividad del grupo. EJEMPLOS DE TÉCNICAS GRUPALES A) CORRILLO Consiste en dividir cualquier grupo en otros más pequeños, de tres a ocho integrantes, con el propósito de discutir o analizar un tema. B) EL MÉTODO DE CASOS (HARVARD) Fue desarrollado en 1880 en la Universidad de Harvard y el propósito es que los estudiantes aprendan por sí mismos, que desarrollen la capacidad de usar conocimientos y habilidades, ya que los conocimientos sin la habilidad de usarlos no son útiles. C) APRENDIZAJE EXPERIENCIAL Consiste en generar una teoría de acción a partir de la propia experiencia, continuamente modificada para mejorar su eficacia. Notas: D) DEBATE Tiene lugar cuando un tema suscita posiciones contrarias entre los participantes o aun cuando fuertes dudas forman bloques de opiniones divergentes. Página | 19 E) JUEGO DE ROLES Consiste en la representación espontánea de una situación real o hipotética para mostrar un problema o información relevante a los contenidos del curso. Cada alumno representa un papel pero también pueden intercambiar los roles que interpretan. F) EXPOSICIÓN Esta técnica se refiere a la exposición oral de un tema, hecha por un experto ante un grupo. Puede ser usada para lograr propósitos relacionados con el aprendizaje de conocimientos teóricos o informaciones de diversos tipos. G) MÉTODO DE DISCUSIÓN DE DILEMAS MORALES El facilitador pone al estudiante en una situación semejante a la real y lo confronta con una discusión controversial, todo lo cual crea emociones y reacciones sociales que necesitan ser tomadas en cuenta. H) SIMULACIÓN Permite recrear situaciones o establecer la factibilidad de un experimento. A partir de la simulación, se logra visualizar a un sistema físico, haciendo una conexión entre lo abstracto y la realidad. Notas: Página | 20 DOMINIOS DE APRENDIZAJE Es la clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar cómo organiza y jerarquiza los procesos para adquirir conocimientos. que describe los diferentes niveles de participación de los capacitandos en el proceso de enseñanza- aprendizaje.CONTINUO DE TANNEMBAUM Para clasificar las técnicas más conocidas. se utiliza el “Continuo de Tannembaum”. Página | 21 . Arreglar . Reconocer . Diseñar . Explicar . Comparar . Medir . Describir . Catalogar . Probar .Apuntar . Clasificar . Analizar . Predecir . Reafirmar . Repetir . Programar . Crear . Demostrar . Dirigir . Evaluar . Traducir . Pronosticar . Calificar . Subrayar . Interpretar . Emitir Juicios .Identificar . Planear . Concluir . Operar . Debatir .Calcular . Inspeccionar . Descubrir Notas: Página | 22 . Ubicar . Elaborar .Localizar .Producir . Examinar . Organizar . Describir . Juzgar . Aplicar . Calcular . Valorar .Exponer . Cuestionar .Enlistar . Establecer .Reproducir . Distinguir . Reunir . Experimentar . Construir . Memorizar . Formular . Inferir .Dibujar .Transformar . Reconstruir .Resolver . Nombrar . Practicar . Dramatizar . Recomendar . Relatar .Narrar .Marcar .Recordar . Registrar . Categorizar . Argumentar . Generalizar . Proponer . Conocimiento Comprensión Aplicación . Expresar . Criticar . Definir .Enunciar .Escribir . Combinar .Informar . Seleccionar . Utilizar .Enumerar . Inducir . Justificar . Diferenciar .Ejemplificar Análisis Síntesis Evaluación . Discriminar . Organizar . Contrastar . Discutir .Convertir .Ordenar . Idear coreografías .Actuar con naturalidad y soltura . Imitar sonidos . Reproducir trazos .Corregir o rectificar .Dramatizar .Entonar cantos sencillos Control Automatización Creatividad .Seguir la secuencia de un proceso .Diseñar herramientas o .Manejar herramientas .Bailar .Gesticular según .Producir sonidos rítmicos .Manejar instrumentos indicaciones .Elaborar especificaciones .Solucionar problemas .Utilizar instrumentos .Operar maquinaria .Mover diferentes partes del . Imitar gestos .Elaborar material conforme a .Improvisar actuaciones acciones o movimientos .Idear nuevos procesos .Cantar maquinaria .Coordinar los movimientos .Calificar .Dramatizar .Construir .Actuar con destreza y naturalidad . Repetir movimientos cuerpo según indicaciones sincronizados .Tocar un instrumento .Saltar .Originar musical .Tararear una canción con destreza .Inventar nuevos pasos .Crear nuevas melodías .Realizar movimientos .Danzar al: prácticos . Imitación Manipulación Precisión .Manipular herramientas .Leer en voz alta .Confeccionar .Manejar herramienta .Hacer gimnasia o deporte .Correr .Realizar trazos o modelar Notas: Página | 23 .Manejar u operar establecido herramienta o maquinaria .Coordinar movimientos .Operar maquinaria al: . Actuar conforme a un plan .Discernir .Estudiar .Modificar conductas . Reaccionar .Resolver problemas .Discrepar . Integrar grupos .Criticar .Influir sobre los demás .Evaluar . Saludar .Aceptar .Explicar Organización Caracterización .Comprometerse .Acordar . Cumplir . Adherir . Invitar . Preguntar . Contestar . Formular planes . Conformar .Justificar .Admitir .Compartir responsabilidades Notas: Página | 24 . Interactuar . Practicar . Organizar acciones .Debatir .Comentar .Proponer realizar algo . Receptividad Respuesta Valoración .Argumentar . Interesar .Recibir órdenes .Poner en práctica .Seleccionar .Verificar hechos . Participar .Escuchar .Formular juicios .Cuestionar .Solucionar . Dialogar .Atender .Decidirse a actuar .Apoyar . Desempeñar . Comunicar . Intentar .Apreciar . Recogen datos y los analizan detalladamente antes de llegar a una conclusión.Cuando la actividad es un desafío. Les cuesta más trabajo aprender: .Cuando tienen que asimilar. Suelen ser entusiastas ante lo nuevo y tienden a actuar primero y pensar después en las consecuencias. procurando pasar desapercibidos. En las reuniones observan y escuchan antes de hablar. Les aburre ocuparse de planes a largo plazo y consolidar los proyectos. Características del Estilo ACTIVO Son las que se involucran totalmente y sin prejuicios en nuevas experiencias. Espontáneo Características del Estilo REFLEXIVO Son los que tienden a adoptar la postura de un observador que analiza sus experiencias desde muchas perspectivas distintas. Disfrutan el momento presente y se dejan llevar por los acontecimientos. les gusta trabajar rodeados de gente. pero siendo el centro de las actividades. Arriesgado 5.Cuando hay emoción. drama y crisis. .Cuando realizan actividades cortas e de resultado inmediato. . Llenan sus días de actividades y tan pronto disminuye el encanto de una de ellas se van a la siguiente. Son precavidos y analizan todas las implicaciones de cualquier acción antes de ponerse en movimiento. . Página | 25 . Animador 2.ESTILOS DE APRENDIZAJE Es la forma que cada ser humano desarrolla para obtener conocimientos.Cuando tienen que adoptar un papel pasivo. así que procuran posponer las conclusiones todo lo que pueden.Cuando tienen que trabajar solos. desarrollar habilidades y destrezas y modificar actitudes. Descubridor 4. La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿Cómo? Los activos aprenden mejor: . Para ellos lo más importante es recoger datos y analizarlos a conciencia. Improvisador 3. . Las personas que obtengan un predomino claro del Estilo Activo poseerán algunas de estas características o manifestaciones: Características principales: 1. analizar e interpretar datos. .Cuando pueden adoptar la postura del observador. Receptivo 4.Cuando se les obliga a convertirse en el centro de la atención.Cuando se les apresura de una actividad a otra. Las personas que obtengan un predominio claro del Estilo Reflexivo poseerán muchas de estas características o manifestaciones: Características principales: 1. Analítico Exhaustivo Notas: Página | 26 .Cuando pueden pensar antes de actuar. .La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿Por qué? Los participantes reflexivos aprenden mejor: .Cuando pueden ofrecer observaciones y analizar la situación. . . Concienzudo 3. Ponderado 2. Les cuesta más aprender: .Cuando tienen que actuar sin poder planificar previamente. Las personas que obtengan una mayor puntuación en el Estilo Teórico tendrán características o manifestaciones como estas: Características principales: 1. . Metódico 2.Características del Estilo TEÓRICO Son los que adaptan e integran las observaciones que realizan en teorías complejas y bien fundamentadas lógicamente. sistemas . las técnicas de pensamiento lateral y las actividades faltas de lógica clara.A partir de modelos. Lógico 3. Crítico 5. integrando hechos dispares en teorías coherentes. Les cuesta más aprender: . Objetivo 4. La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿Qué? Los participantes teóricos aprenden mejor: .Con ideas y conceptos que presenten un desafío. Les gusta analizar y sintetizar la información y su sistema de valores premia la lógica y la racionalidad.Con actividades que impliquen ambigüedad e incertidumbre.En situaciones que enfaticen las emociones y los sentimientos. Piensan de forma secuencial y paso a paso. .Cuando tienen oportunidad de preguntar e indagar.Cuando tienen que actuar sin un fundamento teórico. Estructurado Notas: Página | 27 . Se sienten incómodos con los juicios subjetivos. . teorías. Experimentador 2. Práctico 3.? Los participantes pragmáticos aprenden mejor: . Directo 4. Realista Notas: Página | 28 . Los problemas son un desafío y siempre están buscando una manera mejor de hacer las cosas. . . . Las personas que obtengan una mayor puntuación en el Estilo Pragmático tendrán características o manifestaciones como éstas: : Características principales: 1. Les cuesta más aprender: .Cuando lo que hacen no está relacionado con la 'realidad'.. Son básicamente gente práctica..Cuando lo que aprenden no se relacionan con sus necesidades inmediatas. . a la que le gusta tomar decisiones y resolver problemas.Con aquellas actividades que no tienen una finalidad aparente. siendo la utilidad la base de todo significado.Características del Estilo PRAGMÁTICO Son a los que les gusta probar ideas. apegada a la realidad. El pragmático se basa en la utilidad.Con actividades que relacionen la teoría y la práctica. La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿Qué pasaría si. Eficaz 5. Les aburren e impacientan las largas discusiones discutiendo la misma idea de forma interminable.Cuando tienen la posibilidad de poner en práctica inmediatamente lo que han aprendido.Cuando ven a los demás hacer algo. Les gusta buscar ideas y ponerlas en práctica inmediatamente. teorías y técnicas nuevas. y comprobar si funcionan en la práctica. Explica qué es evaluar un curso de capacitación ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ . . Preparar la sesión del Curso de Capacitación Objetivo Particular: Que seas capaz de elaborar lista de verificación sobre los requerimientos de la sesión y la carta descriptiva del curso de capacitación.Explica qué es preparar un curso de capacitación ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ .Explica qué es impartir un curso de capacitación ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ . EJERCICIO INDIVIDUAL INSTRUCCIONES: Contesta las siguientes preguntas. TEMA 2. Tienes 5 minutos.Explica qué es la Carta descriptiva de un curso de capacitación ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ Página | 29 . No y Observaciones. Página | 30 . 7. 6. Verificar la suficiencia del material de acuerdo al número de capacitandos. e. 5. 2. Corresponder con los materiales mencionados en la carta descriptiva. Observaciones: Se llena esta celda si hay alguna observación que hacer cuando se aplica esta lista. No. de concepto. Sí. EVALUAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN Es aplicar los instrumentos de evaluación elaborados para el curso de capacitación. No: Se registra la celda con una “X” o con una “√” si el concepto NO está presente en el lugar donde se capacitará. Incluir los equipos requeridos acorde a los mencionados en la carta descriptiva. Antes de iniciar la sesión de capacitación. Verificar la distribución del mobiliario y equipo conforme a la lista de verificación. equipo. PREPARAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN Es disponer de los recursos necesarios para impartir un curso de capacitación. de Concepto: Es el número que lleva cada concepto a revisar.IMPARTIR UN CURSO DE CAPACITACIÓN Es comunicar un conocimiento. Datos generales del curso: Nombre del curso. Comprende la preparación de la sala. Concepto: Es el requerimiento que se va a verificar. La lista debe contener. Generalmente comienza en 1. La lista debe: Corresponder con la carta descriptiva. lugar y fecha. etc. se debe: Realizar pruebas de funcionamiento del equipo. nombre del instructor. una habilidad. 3. una destreza o una actitud a un grupo con un propósito determinado. Sí: Se registra la celda con una “X” o con una “√” si el concepto está presente en el lugar donde se capacitará. 4. Corresponder con el número de capacitandos. antes del curso. Cinco columnas que contienen: No. como mínimo: 1. y. auxiliares didácticos. LA LISTA DE VERIFICACIÓN SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DE LA SESIÓN Es un documento que se utiliza para comprobar que se tienen todos los requerimientos que marca la Carta Descriptiva del curso de capacitación. Concepto. FORMATO COMÚN DE UNA LISTA DE VERIFICACIÓN Nombre del curso: ____________________________________________________________________________ Lugar y Fecha: ______________________________________________________________________________ __ Facilitador: ______________________________________________________________________________ ______ No. 64. Concepto Sí No Observaciones 1 El aula es adecuada para el curso X 2 El mobiliario es suficiente para X Faltan 5 sillas todos 3 Hay rotafolios con sus hojas X EJERCICIO INDIVIDUAL: INSTRUCCIONES: En la pág. elabora la Lista de Verificación sobre Requerimientos de la Sesión con diez requerimientos con los que debe contar el curso y/o taller que impartirás. Página | 31 . Tienes 10 minutos. Página | 32 . Ejercicio Individual: Elaborar la Carta descriptiva de tu sesión de capacitación. Tienes 40 minutos.La Carta Descriptiva Es el documento en donde se indica a profundidad las etapas básicas de todo proceso de capacitación. Debe incluir: a) Datos generales del curso Nombre del curso Objetivo General Nombre del instructor Lugar y fecha de instrucción Perfil del participante (conocimientos y habilidades que debe tener el participante para ingresar al curso) Contenido temático Duración total del curso b) Descripción en formato tablas de: Nombre del tema Objetivo particular del tema Actividades de desarrollar por el instructor Técnica(s) instruccional(es) a utilizar durante el tema Técnica(s) grupal(es) a utilizar durante el tema Material y equipo de apoyo a utilizar durante el tema Forma de medir el aprendizaje (tipo de evaluación y momento) Tiempo parcial de la actividad (en minutos) Tiempo acumulado (en minutos) c) Revisar que no se presenten errores ortográficos. 66. Ver ejemplo en pág. Explicación de los beneficios del curso y su relación con la experiencia laboral y personal 6. Implica también cómo se tratarán los contenidos. cuando menos: 1. 5. Notas: Página | 33 . Conducir los Cursos de Capacitación Propósito Particular: Que seas capaz de conducir una sesión de capacitación presencial. Forma de evaluar. Sirve. Aplicación del Contrato de Aprendizaje 9. además. Presentación de los participantes y del facilitado y obtención de expectativas. Presentación general del curso y contenido temático o temario. TEMA 3. las expectativas del participante y cómo se le evaluará. 4. Bienvenida 2. para interactuar y conocerse antes de iniciar el curso. EL ENCUADRE Es la clarificación de la forma en que se desarrollará el curso de capacitación. 7. Acuerdo de las reglas de operación del curso 8. cuál es el propósito. 3. Forma de trabajo. Aplicación de Evaluación Diagnóstica. de tal forma que exista un acuerdo entre el grupo de aprendizaje para alcanzar el propósito principal. CONTENIDO DEL ENCUADRE Debe contener. Se pueden clasificar en: a) Dinámicas de Presentación: Su objetivo es presentar a los integrantes del grupo para conocer su nombre. . Para realizar el Encuadre. Explicar el objetivo de la técnica. . CONDUCCIÓN DE GRUPOS Un grupo es un conjunto de personas que se reúnen con propósito común. En el caso de la capacitación en las empresas. el instructor debe: a) Crear un ambiente participativo a través de preguntas al grupo. donde se debe: . Controlar el tiempo para realizar la técnica. Mencionar el tiempo para realizar la técnica. b) Emplear una técnica de integración/rompehielo al inicio del curso. Notas: Página | 34 . destrezas y actitudes del participante. se trabaja con grupos cuyo número de participantes varía según las necesidades que se detectan. b) Dinámica de Conocimiento: Su objetivo es profundizar en la información que se va presentando al grupo con el fin de afianzar los conocimientos. se propician discusiones enriquecedoras y se retroalimenta la información que cada uno posee. DINÁMICA DE GRUPOS Las dinámicas de grupo son actividades que se realizan para el logro de un objetivo. experiencia y expectativas durante la capacitación. Explicar las instrucciones de la técnica. . . . El trabajo con grupos es interesante porque existe un intercambio de experiencias. y. Participar junto con el grupo. habilidades. Realizar la actividad de presentación entre los participantes. crear confianza en el grupo y disminuir tensión o cansancio. Son fundamentales para la formación de la naturaleza social y los ideales del individuo. Tipos de Grupos a) Grupo Formal: Existe en ellos una división del trabajo.c) Dinámica de afirmación: Su objetivo es consolidar los conocimientos adquiridos. Ejemplo: _________________________________________ c) Grupo Secundario: Poseen gran cantidad de integrantes que se relacionan a partir de lazos contractuales. Ejemplo: _________________________________________ e) Grupo Homogéneo: Sus integrantes tienen características en común. Se conocen limitada y especializadamente entre ellos. Tienen metas productivas. e) Dinámica de Cooperación: Se utilizan para que los integrantes del grupo colaboren. Ejemplo: _________________________________________ Notas: Página | 35 . No hay normas específicas para pertenecer y/o participar en ellos. Ejemplo: ____________________________________ d) Grupo Primario: Se es integrante por relación de origen o por incorporación voluntaria y que puede distinguirse de los otros. Ejemplo: _________________________________________ f) Grupo de Pertenencia: Se caracterizan por la asociación y cooperación cara a cara. d) Dinámicas de distención: Su objetivo es aumentar la participación. Realizan juntas en donde se establecen o desempeñan posiciones y roles. se apoyen y logren juntos el cumplimiento de los objetivos propuestos. Ejemplo: _________________________________________ b) Grupo Abierto: Sus integrantes pueden entrar o salir voluntariamente. Cambie la técnica utilizada. aun y cuando sea muy sencilla. La actividad no representa un reto o desafío. Revisar la técnica de presentación de información.En su caso. Se debe investigar qué ocasiona el silencio del mismo. aplicar una más participativa. Causas Recomendaciones .Aumente o cambie la dificultad de la actividad. . Notas: Página | 36 .Tipos de grupos durante la capacitación a) Grupo Silencioso: Se presenta cuando el grupo no habla. No se sienten integrados Aplicar técnica de presentación en el equipo. En caso de que se extienda. La técnica aplicada por el instructor no es la Cambiar de técnica. Causas Recomendaciones No se tienen confianza Aplicar una dinámica rompe-hielo Realizar trabajo en equipo y reconocer su esfuerzo. Sienten que están perdiendo el tiempo o que la actividad no tiene sentido. Después irlos No les interesa el tema guiando hacia el mismo. .Previo al inicio de la capacitación. c) Grupo indiferente: A este grupo no le interesa la actividad o tarea que pide el instructor que se realice. explique que es una actividad importante de hacer. no participa. aplicar una frase que capte la atención y que esté relacionada con el tema. investigue el perfil del participante. adecuada vivencial o que active al grupo. . guiarlos hacia el tema y cumplir con los tiempos establecidos en cada actividad. Al inicio. b) Grupo participativo: Es el grupo ideal en la capacitación. No hay que limitar la participación del grupo. Acompañar Notas: Página | 37 . Su actitud es de reto.Propiciar un aprendizaje activo .Evaluar .Si el que provoca esta actitud es el instructor.Facilitar el aprendizaje .Planificar . del instructor o una deficiente relación entre . éste debe actuar con sencillez y humildad. con el grupo. más allá de las diferencias. EL PAPEL DEL FACILITADOR El facilitador debe siempre: .Si existen problemas entre los integrantes del los participantes. Causas Recomendaciones .Comunicar los propósitos . grupo. de forma cordial y Puede deberse a una actitud de superioridad amable.Resumir la información .Motivar .d) Grupo agresivo: Los integrantes del grupo realizan comentarios críticos hacia el curso o hacia el instructor. .Moderar la conducción del curso .Hacer una pausa y platicar. enojo y/o impotencia. detener la capacitación y explicar la importancia del curso. en lugar de dar respuesta a su pregunta. H) El Evasivo: Trata de obtener la opinión de usted. desarrollo y permanencia del mismo. J) El Saboteador: Es quien centra las cuestiones afectivas del grupo para beneficio del mismo. I) El novato: Hace comentarios fuera del tema o contexto; a menudo da respuestas equivocadas. esconderse. Se manifiesta en la forma de sentarse y sobre todo con los movimientos de desacuerdo. Y muchas veces contagiar al grupo con más facilidad que el abierto. Se sonroja. C) El Organizador: Es quien determina las formas de trabajo y tiempos en el grupo. F) El contreras: Es aquella persona que desde el inicio de la sesión se manifiesta en desacuerdo con el facilitador y/o con los miembros del grupo. G) El tímido: No le gusta participar. se encuentra tenso. pues generalmente aporta información productiva y útil para el desarrollo del tema y bien canalizada puede enriquecer el aprendizaje del grupo. Puede también contagiar al grupo con sus actitudes o causarles malestar. lo defiende y aboga por él. Quisiera meterse debajo de la mesa. Notas: Página | 38 . como por ejemplo: A) El Líder: Es de quien se vale el grupo parar lograr sus objetivos así como la supervivencia. K) El que quiere la atención: Recurre a todos los medios por ser el centro de la atención. descubriendo las tipologías de los participantes.TIPOS DE PARTICIPANTES El facilitador debe centrar sus actividades al logro del aprendizaje grupal. E) El experto: Esta conducta en un participante se considera positiva. B) El aliado: Es el que toma partido por algún compañero en una discusión. pero siente estar en lo correcto. incluso llegando a realizar burlas y otras conductas que hagan que el grupo se interese por él. Se esconde. pero tampoco permanecer inmóvil y rígido. Realizar ajustes que permitan la facilitación del proceso de aprendizaje de acuerdo a las características del grupo. Usar oportuna y correctamente los materiales didácticos y apoyos de instrucción. su actuación y hacer ajustes. Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo. le hagan perder seguridad en sí mismo. Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo. Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y motivar a los más introvertidos. no permitiendo que dificultades imprevistas (descompostura de un aparato. por cuestionar constantemente sus materiales. Evitar actitudes de superioridad. Preguntar sobre la aplicación de los temas expuestos al contexto de los capacitandos. en posición natural. no abusar de ellos. Realizar cambios en el volumen de voz para mantener la atención de los participantes. Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear adecuadamente el territorio. etc. No alterarse. Procurar mantenerse de pie. actualizando siempre el contenido de su curso y su propia actuación.Algunas recomendaciones que pueden ayudar en la conducción de la capacitación son: Iniciar puntualmente las sesiones. Conservar el dominio de la situación. Cuando una situación irrita o impacienta es más difícil resolverla. Hay que afrontar todo con calma y serenidad. Aclarar tecnicismos utilizados. Orientar y convencer. nunca imponer. Cuidar que su presentación personal sea correcta y sin exageración. Emplear un tono de voz que todos puedan oír claramente. interrupciones de personas extrañas. Preocuparse por su autoevaluación y auto-superación. adecuándose al grupo- Notas: Página | 39 .). Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos. Directa: Reducir al mínimo el tiempo que va de la emisión del mensaje a su recepción.Clara: Con un lenguaje simple y uso constante de ejemplos. nos indican lo siguiente: . los mensajes son captados por los oídos. 30% del tiempo se utiliza para comunicarse de manera verbal. Muchas de las respuestas que obtenemos por parte de nuestros interlocutores. . 70% del tiempo se utiliza para comunicarse en forma no verbal. por lo que se recomienda que esta comunicación sea: . Los parámetros que hoy en día son aceptados en término de nuestra comunicación. Lo que más importa en mi comunicación es "CÓMO ME COMUNICO” Notas: Página | 40 . Comunicación verbal: Es el proceso a través del cual se transmite información oralmente. Este tipo de comunicación le permite al instructor y a los participantes tener una comunicación directa. TIPOS DE COMUNICACIÓN De modo general pueden distinguirse los siguientes tipos de comunicación: 1. están determinadas por nuestra comunicación no verbal.Concisa: Evitar la excesiva longitud de los mensajes. . .Precisa: Enfatizar las ideas principales del evento. 2. . Comunicación no verbal: Este tipo de comunicación expresa mucho más de lo que tradicionalmente pensamos o aceptamos. empleando el rotafolio. procurando hacerlo con cordialidad y en cierta forma que los haga volver a la temática tratada. no solamente tiene que ser motivador y conocer las características que cada participante adopta y cómo tratarlos individual y gradualmente. puede hacer una pausa prolongada para que con el silencio que se hace queden en evidencia los causantes de esta situación e inmediatamente continuar con la sesión. Notas: Página | 41 . hacer un receso. Dirigir una pregunta al participante más influyente.EL MANEJO DE GRUPOS DIFÍCILES Cuando un facilitador se encuentra frente a un grupo y tiene que captar la atención y despertar al aprendizaje. Si el control se pierde cuando el facilitador es quien está en uso de la palabra. ¿Qué hacer? A) Cuando se pierde el control de la sesión. También puede dirigir la mirada en forma directa y prolongada a los mismos desatentos. Llamar al orden con certeza. . . Hacer una pregunta directa al causante del desvío o control grupal. Si el desorden es muy grande. Esto puede traer al orden nuevamente. . . También debe adquirir las habilidades para sobreponer las distintas situaciones que se presentan en la conducción de un evento. Introducir una variante en la metodología. hacer un resumen o utilizar la ayuda visual que capte nuevamente la atención. pero con tacto. cambiando de técnica. platique con él/ella en un receso. no lo obligue.Separarse ligeramente del tópico principal y sutilmente introducir otro de interés actual con el cual están relacionados los asistentes y paulatinamente volverlos al tema. sobre todo. Si no lo quiere hacer. El grupo lo controlará sin que usted se “enganche” con él/ella. las actividades que ayuden a mantener despierto al grupo. . . mirándolo directamente y manténgase en ese lugar por unos minutos. Notas: Página | 42 . . es probable que alguien del grupo sienta deseos de dormir.B) Cuando el grupo no habla. busque las causas por las que el participante se está durmiendo. . Dirigir una pregunta abierta de carácter general. El Plan de Sesión debe contener.Rebote con el grupo la oposición que muestra el participante. . C) Cuando alguien se opone frecuentemente a realizar las actividades . después de los alimentos. realice una actividad donde ponga en movimiento al grupo.Centrar el tema. . en esos “horarios de sueño”.Mientras habla. preferentemente alguna que despierte al grupo. Si lo detecta. Hágale una pregunta sobre el tema. El resto del grupo debe trabajar y no se le puede descuidar. acérquese a quien da muestras de querer dormir. D) Cuando el participante se duerme durante el curso .Póngale atención sin exagerar y pregúntele por qué no hará la actividad.Si el curso dura más de 4 horas. estimular el intercambio de puntos de vista y dirigir una pregunta directa a un miembro del grupo que conozca la respuesta o haya tenido experiencia en el tema cuestionado. Puede ser que haya problemas personales que no permitan mantener la atención total al curso. En caso de que no dé una respuesta que pueda ayudar a integrarlo al grupo. .Déle la responsabilidad de dirigir una actividad y los resultados que se esperan.En un receso. E) Cuando participa el jefe en el curso . pues los asistentes pueden interpretarlo como que está registrando y evaluando sus intervenciones y esto puede provocar que traten de lucirse o que guarden silencio. elabora una recomendación sobre qué hacer cuando: A) Se pierde el control de la sesión. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ D) La presencia de un supervisor jerárquico se impone al grupo. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ C) Alguien se opone u objeta habitualmente. . EJERCICIO INDIVIDUAL: INSTRUCCIONES: En 10 minutos. pídale al jefe que no tome notas frente al grupo.En privado. tratándolo como un miembro más del grupo.Procure no poner a los participantes en alguna situación embarazosa frente al jefe. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Página | 43 . __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ B) El grupo no habla.Atiéndalo de manera cordial. . Conducir al grupo para que formulen compromisos de aplicación de lo aprendido durante el curso. Discutir si se ha cumplido con los objetivos . Preguntar si se han cumplido las expectativas . se debe: . . Sugerir acciones que promuevan la continuidad en el aprendizaje .Conclusión de los contenidos temáticos desarrollados con apoyo del grupo Siempre que se ha terminado un tema. Realizar una síntesis de lo analizado durante el tema. Mencionar los logros alcanzados. Para ello. . Preguntar la opinión de los capacitandos sobre la aplicación (utilidad) del tema tratado Cierre del curso con la participación del grupo Cuando se ha terminado el curso. Notas: Página | 44 . . Realizar un resumen general breve. el instructor debe: . es importante realizar el cierre que involucre a los capacitandos. se debe realizar una conclusión de lo visto. Para ello. dando tiempo al participante para que la conteste. para aprovecharse de ella.” Para el facilitador. Es decir. se inicia la presentación del curso y una vez que se explique cuál será el contenido del mismo. Cuando estén todas anotadas. se les pide que mencionen sus expectativas mientras el facilitador va anotando en una hoja de rotafolios las respuestas (hoja de expectativas). Notas: Página | 45 . se vuelve a la hoja de expectativas para saber si las que se mencionaron pueden alcanzarse durante el desarrollo del curso. no se anota. En caso de que alguna se repita. no deben establecerse por mera ocurrencia. Deben ser participativas y que todos estén de acuerdo en cumplirlas. LAS REGLAS DEL CURSO Una regla es la razón que debe servir de medida y límite para una conducta o comportamiento en un grupo. es establecer límites sobre la forma en que deberán actuar los participantes en un curso de capacitación. Se aplica antes del encuadre y se basa en una pregunta: ¿Qué esperas de este curso-taller?. La expectativa se define como “la espera con atención de la realización de una cosa o circunstancia que se desea. con el fin de ubicar si lo el contenido del mismo cumplirá esta expectativa o no. Después.LA EXPECTATIVA. es importante conocer qué es lo que espera el participante en un curso. Las reglas que se impongan deben servir a los contenidos de aprendizaje. CONCEPTO. . Compromisos del Facilitador Compromisos del Participante . el Contrato de Aprendizaje es el convenio que se hace entre el participante y el facilitador con el fin de lograr los propósitos de aprendizaje del curso.Seré puntual .Te asesoraré en cualquier inquietud que tengas en relación al curso- taller. EJEMPLO DE CONTRATO DE APRENDIZAJE Curso-Taller Nombre completo Lugar y Fecha Facilitador Instrucciones: Anota por favor tus aportaciones para el buen desarrollo del Curso-Taller. según las normas tradicionales. Puede ser elaborado con frases que describan claramente el compromiso de cada parte.EL CONTRATO DE APRENDIZAJE Un Contrato es un pacto o convenio entre partes que se obligan para cumplir con determinada materia o cosa.Compartiré Experiencias en relación al Curso-Taller. Para propósito de este curso-taller. En la antigüedad. . .Respetaré tus puntos de vista .Motivaré para lograr el Propósito Principal del Curso-Taller. Firma Firma Página | 46 . responsabilizando al participante para que identifique cómo logrará cumplir el propósito principal del curso. un Contrato de Aprendizaje era donde se establecían las condiciones según las cuales el aprendiz pasaba a vivir con su maestro para aprender el oficio.Fomentaré la participación de todos. Evaluación al facilitador (Si la forma de impartir el curso fue adecuada. ni anecdótico. Evaluar los Cursos de Capacitación Propósito Particular: Que seas capaz de evaluar cursos de capacitación a través de los instrumentos de evaluación diseñados. ni judicial. Evaluación al apoyo logístico (Si el aula y los demás servicios apoyaron un ambiente favorable de aprendizaje. Se debe evaluar si se cumple o no el propósito principal del curso.) Notas: Página | 47 .) 2. para establecer el valor de un proceso o un método. etc. Evaluación al contenido (Si los temas tratados son pertinentes y de utilidad. . sino práctico: se evalúa para hacer las cosas mejor. LA EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO Es el instrumento que permite conocer el grado de satisfacción que alcanzó el participante durante el curso. EVALUAR CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES Evaluar es comparar el resultado obtenido con el resultado esperado.) 3. de una hipótesis o teoría. etc. El propósito de la evaluación no es histórico. TEMA 4. etc. No hay un único modo de evaluar un hecho o resultado. de la acción de una persona o un equipo. Se deben evidenciar cuando menos los siguientes puntos: 1. ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO Generalmente. tanto del material.Nombre del facilitador . UTILIDAD DE APLICAR LA EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO Permite detectar áreas de oportunidad.Lugar y fecha .Escala de puntuación a asignar . consta de: .Nombre del curso y/o taller .Comentarios Notas: Página | 48 . facilitador y logística del curso. facilitador y logística .Instrucciones .Reactivos o conceptos que se evalúan del contenido. Se alcanzó el propósito principal del curso. EJEMPLO DE EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO Nombre del Evento: ________________________________________________________ Lugar y Fecha: ____________________________________________________________ Facilitador: _____________________________________________________________ Instrucciones: Marca con una “X” la casilla que corresponda. 8. El salón fue adecuado y cómodo en cuanto a mobiliario. Domina el tema tratado adecuada. 4. EVALUACIÓN AL CONTENIDO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1. 1 es MUY MALO. EVALUACIÓN AL APOYO LOGÍSTICO 18. 20. Su desenvolvimiento es profesional con el grupo 9. Los temas tratados corresponden al Propósito del curso. 10. de acuerdo al grado de satisfacción y cumplimiento de tus expectativas de este curso. La programación y difusión del evento fue la adecuada 19. COMENTARIOS: __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Página | 49 . ventilación e iluminación. 2. 3. 10 es EXCELENTE. 21. EVALUACIÓN AL FACILITADOR 7. destrezas y actitudes. Para ello. habilidades. etc. Notas: SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN DE MAYOR ALCANCE Generalmente. etc. comercialización. utiliza el formato de la pág. el Facilitador debe señalar los pasos que siguen en el proceso de capacitación a cada uno de los participantes. si se requieren copias de algún documento. Se puede utilizar el siguiente formato para que el Facilitador prepare la continuidad del curso y/o taller que impartirá: CURSO Y/O TALLER IMPARTIDO Reproducción de cerdos CADENA O PROCESO PRODUCTIVO QUE Carne de cerdo ATIENDE EL CURSO Y/O TALLER CURSO Y/O TALLER SUGERIDO Engorda de cerdos INSTITUCIÓN O EMPRESA Se indica quién se encarga de organizar el RESPONSABLE curso Se anota la fecha probable del curso PRÓXIMA FECHA DEL CURSO sugeridos Se anota el lugar donde se realizará el curso LUGAR sugerido Se describe el perfil que debe tener el REQUISITOS participante. anota dos ejemplos de cada sección que evaluarías del curso y/o taller que impartirás. si el curso es sobre reproducción de cerdos. Por ejemplo. Se describe si el curso contará con apoyos de algún programa de gobierno. es útil verificar toda la cadena productiva del cerdo para señalar cuál es el paso que sigue dentro de tal cadena. la engorda de cerdos. 60. de tal forma que el curso y/o taller que puede continuar el participante será. a grandes rasgos. cada curso y/o taller de capacitación conlleva a que el participante reflexione sobre los pasos que siguen para continuar desarrollando sus capacidades. Para ello. de tal forma que APOYOS DE GOBIERNO el participante esté enterado del mismo y pueda hacer extensiva la invitación a otros participantes. EJERCICIO INDIVIDUAL: INSTRUCCIONES: En 10 minutos. Página | 50 . cuidados zoosanitarios. nombre del instructor. Contiene: .Firma del Facilitador .Contingencias Presentadas y la forma como se resolvieron . Horario) .El informe no debe presentar errores ortográficos. lugar y fecha de desarrollo del curso.Punto de Vista del Instructor acerca de la Sesión y Grupo .Recomendaciones de los Participantes para la mejora del Curso .Avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje . Formativas y Final de la Sesión aplicadas (Anexos) . Página | 51 .Nivel de Cumplimientos de Expectativas .Lista de Verificación de Requerimientos aplicada (Anexo) .Resultado global de las Evaluaciones del Aprendizaje y Satisfacción aplicadas (incluye gráficas) .Lista de Asistencia aplicada (Anexo) . Notas: INFORME FINAL Es el documento donde se describen los resultados del proceso de capacitación impartida.Datos generales del curso (Nombre del curso.Evaluaciones Diagnóstica. Número de participantes. Notas: FUENTES DE INFORMACIÓN CARL R. CONOCER (2007). Utiliza la pág. Edition. México: Editorial Trillas. EJERCICIO INDIVIDUAL: INSTRUCCIONES: En 5 minutos. (1994). México. Freedom to learn. C. Prentice Hall. New Jersey. NUGCH001. elabora el Formato de Informe Final. Estilos de Aprendizaje. FRIAS. Gallego Gil. Pág. y Domingo J.htm Página | 52 . Evaluación del aprendizaje. INTERNET: Alonso García. de acuerdo a los puntos arriba señalados.(2006).01. Blanca Silvia y Elsa María Hinojosa Kleen. Rogers. Puedes agregar otros que consideres pertinentes. Alternativas y nuevos desarrollos. 3rd. Web: http://www.estilosdeaprendizaje.es/caracesti. Impartición de cursos de capacitación presenciales. 61. (2000). USA. puede ser referente para el desarrollo de programas de capacitación y de formación basados en el Estándar de Competencia (EC).ANEXO 1: EC0217 Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal.Datos Generales Propósito del Estándar de Competencia: Servir como referente para la evaluación y certificación de las personas que imparten cursos de formación del capital humano de manera presencial y grupal. Conducir la sesión realizando el encuadre. Evaluar el aprendizaje antes.O. la posesión de un título profesional. cabe señalar adicionalmente que para certificarse en este estándar de competencia no deberá ser requisito o impedimento el poseer un título profesional. Fecha de aprobación por el Comité Técnico del CONOCER: Fecha de publicación en el D. competitividad. trabajo digno y responsabilidad social. respeto. desarrollo y cierre. libre acceso.C. Comité de Gestión por Competencia que lo desarrolló: Asociación Mexicana de Capacitación de Personal y Empresarial. Descripción del Estándar de Competencia El estándar de competencia impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial y grupal contempla las funciones sustantivas de preparar. durante y al final del curso. inscrito en el Registro Nacional de Estándares de Competencia. conducir y evaluar cursos de capacitación. Preparar la sesión mediante la planeación de la sesión y la comprobación de la existencia y el funcionamiento de los recursos requeridos para la misma.F: Periodo de revisión/actualización del EC: 2 años Tiempo de Vigencia del Certificado de competencia en este EC: 3 años Ocupaciones relacionadas con este EC de acuerdo al Catálogo Nacional de Ocupaciones: Módulo/Grupo Ocupacional Capacitadores e instructores Ocupaciones asociadas: Capacitador Facilitador Instructor Ocupaciones no contenidas en el Catálogo Nacional de Ocupaciones y reconocidas en el Sector para este EC: Clasificación según el Sistema de Clasificación Industrial de América del Norte (SCIAN): Sector: 61 Servicios educativos Página | 53 . empleando técnicas instruccionales y grupales que faciliten el proceso de aprendizaje. El presente estándar de competencia se refiere a una función para cuya realización no se requiere por disposición legal. El presente Estándar de Competencia actualiza al EC EC0048 "Impartición de cursos de capacitación presenciales".. considerando la satisfacción de los participantes. I. El presente Estándar de Competencia se fundamenta en criterios rectores de legalidad. A. Asimismo. el desarrollo y cierre de un curso de formación que puede durar como mínimo una sesión.Profitalent S. Evaluación en gabinete 1 hora Referencias de Información Página | 54 .V.Achieve Global Mexicana .C. C. de C.Asociación Mexicana de Bolsas de Trabajo A.Asociación Mexicana de Capacitación de Personal y Empresarial A. Se abroga el Estándar de Competencia: EC0048 "Impartición de cursos de capacitación presenciales".Integración de Servicios de Consultoría B & B S. . EC0077 Facilitación de aprendizaje presenciales Aspectos relevantes de la evaluación Detalles de la práctica Observar el encuadre.Grupo Orsa Relación con otros estándares de competencia Estándares relacionados EC0049 Diseño de cursos de capacitación presenciales. . Subsector: 611 Servicios educativos Rama: 6117 Servicios de apoyo a la educación Subrama: 61171 Servicios de apoyo a la educación Clase: 611710 Servicios de apoyo a la educación El presente Estándar de Competencia. .C. sus instrumentos de evaluación y material didáctico.A. a partir de la publicación en el Diario Oficial de la Federación del presente Estándar de Competencia. . (AMECAP) .V.A de C.C. Los asuntos y procesos de evaluación y certificación de competencia tramitados con base en el Estándar de Competencia EC0048 "Impartición de cursos de capacitación presenciales" que se abroga y que se encuentren pendientes de concluir. .Genera Bienestar Meed S.C.Financiera Rural . Empresas e Instituciones participantes en el desarrollo del EC .Capithum S. una vez publicado en el Diario Oficial de la Federación se integrará en el Registro Nacional de Estándares de Competencia que opera el CONOCER a fin de facilitar su uso y consulta gratuita. inscrito en el Registro Nacional de Estándares de Competencia.Grupo Capinte .Ixitia S. . EC0084 Uso didáctico de las tecnologías de información y comunicación en procesos de aprendizaje: nivel básico. (AMEBOT) . Apoyos Material didáctico y equipo de apoyo Duración estimada de la evaluación Evaluación en campo 3 horas. se resolverán conforme a la misma y tendrán para su conclusión un plazo máximo de cuatro meses.DCI Consulting S.C. . Corresponde con el número de capacitandos. Página | 55 . La persona es competente cuando obtiene los siguientes: PRODUCTOS 1. Contiene nombre del curso. CRITERIOS DE EVALUACION La persona es competente cuando demuestra los siguientes: DESEMPEÑOS 1. De acuerdo con la lista de verificación derivada del diseño del curso. Contiene nombre del instructor. Comprueba la existencia y el funcionamiento de los recursos requeridos para la sesión: Previo a su inicio. Verificando la distribución del mobiliario y equipo conforme a la lista de verificación. Verificando la suficiencia del material de acuerdo al número de capacitandos. La lista de verificación sobre los requerimientos de la sesión: Esta elaborada en formato impreso y/o digital. Corresponde con la carta descriptiva. y. Realizando pruebas de funcionamiento del equipo. Contiene los campos para registrar la existencia de los materiales y equipos. III.Elementos que conforman el Estándar de Competencia Referencia Código Título 1 de 3 E0774 Preparar la sesión de cursos de capacitación. Página | 56 . Describe las técnicas grupales. psicomotriz. Describe la demostración de un conocimiento. Contiene la condición de operación. Especifica el material y equipo de apoyo a utilizar. Contienen la acción o comportamiento. Incluye el objetivo general. Contiene la acción o comportamiento. La carta descriptiva diseñada: Esta elaborada en formato impreso y/o digital. Incluye el nombre del instructor. Incluye el nombre del curso. Corresponde con los materiales mencionados en la carta descriptiva. Indica la forma de medir el aprendizaje. Indica la duración total del curso. y/o afectivo en los que impactará el curso. o de un desempeño. Describe los dominios de aprendizaje cognitivo. Describe la demostración de un conocimiento. Incluye su contenido temático. o de un producto de aprendizaje a alcanzar por el participante. 4. Incluye los equipos requeridos acorde a los mencionados en la carta descriptiva. Se presenta sin errores ortográficos. y. Describe las técnicas instruccionales. Contienen la condición de operación. y. Indica la duración de cada actividad. Describe el perfil de los capacitandos. Especifica las actividades a desarrollar por el instructor. Establece el lugar de instrucción. 2. Indica los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para ingresar al curso. o de un producto de aprendizaje a alcanzar por el participante. El objetivo general redactado en la carta descriptiva: Contiene el sujeto. 3. e. Los objetivos particulares redactados en la carta descriptiva: Contienen el sujeto. Incluye los objetivos particulares. o de un desempeño. Están descritas de manera detallada. Son congruentes con el objetivo general. Las técnicas grupales descritas en la carta descriptiva: Corresponden con los objetivos de instrucción. 6. Las técnicas de instrucción descritas en la carta descriptiva: Corresponden con los objetivos de instrucción. Página | 57 . 7. y/o afectivo en los que impactará el curso y. Corresponden con las técnicas instruccionales y grupales. Presenta una secuencia de lo simple a lo complejo. Corresponden con el contenido temático. Corresponden con el contenido temático. psicomotriz. La sumatoria de los tiempos parciales es igual al total de horas establecidas en el curso. Indica el momento de la aplicación. Está organizado en formato de tablas. El tiempo contenido en la carta descriptiva: Considera el número total de horas para impartir el curso. El contenido temático incluido en la carta descriptiva: Corresponde a los objetivos del curso. y. y. e. Esta organizado en formato de tablas. Están descritas de manera detallada. 8. 9. Considera el tiempo parcial a emplear en cada actividad descrita en la carta descriptiva. y. 10. Esta organizado en formato de tablas. y. 5. Las actividades a desarrollar por el instructor contenidas en la carta descriptiva: Corresponden con los objetivos de instrucción. Describe los dominios de aprendizaje cognitivo. Están descritas de manera detallada. Esta organizado en formato de tablas. y. La forma de medir el aprendizaje contenida en la carta descriptiva: Indica el instrumento o forma de evaluación. Dominios de aprendizaje Comprensión a. La persona es competente cuando posee los siguientes: NIVEL CONOCIMIENTOS 1. psicomotriz y afectivo) Página | 58 . ACTITUDES/HABITOS/VALORES AHV: La manera en que 1. acuerdo a una secuencia de lo general a lo particular. Revisa la suficiencia y disposición de los materiales y equipo Responsabilidad de acuerdo al espacio y número de capacitandos. Clasificación de objetivos en dominios de aprendizaje (cognitivo. Orden Integra la información contenida de la carta descriptiva de 2. Clasificación de objetivos: Establecer en que dominio de aprendizaje se clasifica cada uno de los objetivos redactados en la carta descriptiva 6. prácticas. Dominios de aprendizaje: Es la clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar la organización y jerarquización de los procesos para la adquisición de conocimientos.GLOSARIO 1. Dominio de aprendizaje Se refiere a todas aquellas conductas en las que cognitivo: predominan los procesos mentales o intelectuales que abarcan desde la memorización hasta la aplicación de criterios y elaboración de juicios de una actividad intelectual compleja. 3. 4. 7. Secuencia Jerárquica: Encadenamiento ordenado del aprendizaje expresado en los objetivos generales. Demostración/Ejecución o Técnica de los cuatro pasos. Dominio de aprendizaje Se refiere a las conductas que se realizan con precisión. El logro de los objetivos particulares asegura el logro del objetivo general. Página | 59 . puede ser mediante instrumentos de evaluación. dinámicas. facilidad. 9. economía del tiempo y esfuerzo. 8. ejercicios. Técnicas Instruccionales: Son herramientas que utiliza el instructor para desarrollar los temas del curso. Técnicas Grupales: Son herramientas que utiliza el instructor para generar un clima de trabajo dentro del grupo. La técnica grupal a la que se refiere el estándar es la técnica rompehielo. 2. Puede encontrarse referida como guía instruccional o plan de sesión. etc. 10. Diálogo o discusión/debate. Objetivo General: El que expresa el comportamiento o resultado final que se pretende obtener u observar del capacitando. Objetivo Particular: El que expresa el comportamiento o resultado que se desea lograr en cada uno de los temas. Forma de medir el Se refiere a la estrategia que utiliza el instructor para aprendizaje identificar el nivel de aprendizaje de los capacitandos. Las técnicas instruccionales a las que se refiere el estándar son: Expositivas. manteniendo una subordinación entre sí. particulares y específicos. Carta descriptiva: Documento que utiliza el instructor o facilitador como guía para desarrollar una sola sesión o un curso completo. Dominio de aprendizaje Se refiere a la interiorización de una actitud o valor. 11. afectivo: 5. psicomotriz: exactitud. 12. Emplea la técnica grupal de integración: Al inicio del curso. Emplea la técnica instruccional demostrativa: Presentando el objetivo de la actividad a desarrollar. Desarrollando el contenido de acuerdo con la carta descriptiva. Explicando los beneficios del curso y su relación con la experiencia laboral y personal. y. haciendo énfasis en los aspectos sobresalientes del mensaje. 3. y. Controlando el tiempo para realizar la técnica. Creando un ambiente participativo a través de preguntas al grupo. y. Mencionando la descripción general del desarrollo del curso. Acordando las reglas de operación del curso. Presentándose ante el grupo. Explicando el objetivo de la técnica.III. Permitiendo que los capacitandos realicen la práctica.Emplea la técnica instruccional expositiva: Presentando el objetivo del tema. Retroalimentando sobre la práctica. Mencionando el tiempo para realizar la técnica. Realizando el contrato de aprendizaje de acuerdo con los objetivos. Presentando los objetivos a los capacitandos. De acuerdo con lo establecido en la carta descriptiva.Elementos que conforman el Estándar de Competencia Referencia Código Título 2 de 3 E0775 Conducir los cursos de capacitación. 4. 2. Resolviendo dudas sobre la demostración realizada. Mencionando el temario del curso. Página | 60 . Planteando preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema. y. Realizando la síntesis de la exposición. Acordando con los capacitandos las expectativas del curso.. Realizando la actividad de presentación entre los participantes. Criterios de Evaluación: La persona es competente cuando demuestra los siguientes: DESEMPEÑOS 1. Participando junto con el grupo. Realiza el encuadre: Al inicio del curso. Explicando las instrucciones de la técnica. Ejemplificando la actividad a desarrollar. De acuerdo a los objetivos especificados en la carta descriptiva. Realizando los ajustes que permitan la facilitación del proceso de aprendizaje de acuerdo a las características del grupo. Mencionando los logros alcanzados. Realizando cambios en el volumen de voz para mantener la atención de los participantes. Recuperando la experiencia previa de los capacitandos sobre el tema. Sugiriendo acciones que promuevan la continuidad en el aprendizaje. y apoyos didácticos: Conforme a sus recomendaciones didácticas. materiales. Página | 61 .Facilita el proceso de aprendizaje del grupo: Empleando técnicas para verificar la comprensión de los contenidos. Preguntando sobre la aplicación de los temas expuestos al contexto de los capacitandos. 6. Mencionando el resumen general. Conduciendo al grupo a la formulación de compromisos de aplicación del aprendizaje. De acuerdo a lo especificado en la carta descriptiva. Dirigiendo la mirada a todos los capacitandos mientras realiza su exposición.5. y. Manteniendo una postura dinámica dentro del espacio de capacitación. 7. Estableciendo reglas de participación. Moderando la discusión. Utilizando un tono de voz audible a todos los participantes. Preguntando el logro de expectativas del curso. Dividiendo al grupo en subgrupos. y. Realizando una conclusión del tema. Utilizando ejemplos relacionados con situaciones cotidianas. y. Realiza la conclusión de los contenidos temáticos desarrollados con apoyo del grupo: Al final del tema. Emplea la técnica dialogo/discusión: Mencionando el tema a discutir. Abriendo la discusión recordando el tema a ser discutido. y. Permitiendo la visibilidad a los capacitandos de acuerdo con las características del aula. Maneja los equipos. 8. Realiza el cierre del curso con la participación del grupo: Al final del curso. Preguntando acerca de los conocimientos adquiridos durante los temas tratados. Propiciando la participación de los equipos. y. Discutiendo el logro de objetivos del curso. Preguntando la opinión de los capacitandos sobre la aplicación de los temas tratados. 9. Promoviendo comentarios sobre la utilidad de los temas en su vida profesional y personal. Aclarando los tecnicismos utilizados. Utilizando ejemplos relacionados con los temas tratados. La persona es competente cuando posee los siguientes: CONOCIMIENTOS NIVEL 1. Contrato de aprendizaje: Se refiere a la generación de un acuerdo por parte de los capacitandos y del instructor o facilitador. participativo. 2. 2. el aliado. el experto. considerando la fecha de ejecución al término del curso. 3. Tipos de Participantes: Se refiere a la caracterización en el tipo de comportamiento que prevalece en cada uno de participantes al curso con la finalidad de que el instructor realice el manejo apropiado de acuerdo a la tipología. Tipos de grupos (Silencioso. GLOSARIO 1. agresivo) Roles de los capacitandos (El contreras. que propicie la permanente participación. Los Tipos de grupos a los que se refiere el estándar son: Silencioso Participativo Indiferente Agresivo. el novato) ACTITUDES/HABITOS/VALORES AHV: La manera en que: 1. ya sea en el ámbito privado o laboral. al inicio del curso. Tipos de Grupos: Se refiere a la caracterización en el tipo de comportamiento que prevalece en el conjunto de capacitandos del curso con la finalidad de que el instructor o facilitador realice el manejo apropiado de acuerdo a la tipología.. presencia plena al curso y acciones para el cumplimiento de los objetivos.Amabilidad Permite que los capacitandos expresen sus dudas. 4. indiferente. Dinámica de grupos: Comprensión Principales características y comportamientos en la dinámica de grupos. Formulación de Se refiere a todas aquellas acciones a las que se compromisos: compromete a realizar el capacitando como producto de la aplicación de los aprendizajes obtenidos durante el curso.Tolerancia Acepta los comentarios de los Participantes para la Mejora Continua del Curso. Los Tipos de participantes a los que se refiere el estándar son: El contreras El experto El aliado El novato. Página | 62 .. Realiza las evaluaciones del aprendizaje: De acuerdo a lo establecido en la carta descriptiva. Mencionando los alcances e instrucciones de la evaluación. Indicando los criterios que se utilizarán. Aclarando las dudas que se presentan.III. Los instrumentos de evaluación de aprendizaje aplicados: Contienen el nombre del curso. Indicando los alcances e instrucciones de la evaluación. y. 4. Informa a los capacitandos sobre la forma en que se evaluará su aprendizaje: Durante el encuadre. Presenta los reactivos de acuerdo con los objetivos del curso. Página | 63 . Contienen la fecha de aplicación.Elementos que conforman el Estándar de Competencia Referencia Código Título 3 de 3 E0776 Evaluar los cursos de capacitación. Contienen el nombre del capacitando. Indicando el tipo de evaluación a realizar. Indicando el tiempo para realizarla. Aclarando las dudas que se presenten. Indicando el tiempo para realizarla.. Contienen las instrucciones para su resolución. Especificando el momento de aplicación. 2. Aclarando las dudas que se presenten. y. Criterios de Evaluación: La persona es competente cuando demuestra los siguientes: DESEMPEÑOS 1. De acuerdo a lo establecido en la carta descriptiva. Indicando los instrumentos de evaluación a utilizar. y. 3. La persona es competente cuando obtiene los siguientes: PRODUCTOS 1. e. Aplica el instrumento para evaluar la satisfacción sobre el curso: Al final del mismo. Indicando las instrucciones de su aplicación. y. Realiza la evaluación diagnóstica: Durante el encuadre. Contiene como anexo el registro de asistencia al curso. El informe final del curso elaborado: Incluye nombre del instructor. Se presenta sin errores ortográficos. ACTITUDES/HABITOS/VALORES AHV: La manera en que: 1. Incluye el resultado de las evaluaciones de aprendizaje. Incluye nombre del curso.2. Elaborado en formato impreso y/o digital . Especifica de manera descriptiva el nivel de cumplimiento de los objetivos y de las expectativas del curso. Incluye gráficos de las evaluaciones de aprendizaje. Incluye fecha de desarrollo del curso . e. Responsabilidad Presenta el informe final del curso dentro del tiempo establecido en el plan de evaluación. Especifica los avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje planeados. Describe las contingencias que se presentaron y su resolución. Contiene el resumen de las recomendaciones de los capacitandos para la mejora del curso de acuerdo con las opiniones vertidas en la encuesta de satisfacción. Incluye los comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo. Página | 64 . Concepto Sí No Observaciones 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Comentarios: Página | 65 . CUADERNO DE TRABAJO LISTA DE VERIFICACIÓN DE REQUERIMIENTOS No.ANEXO 2. EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO Nombre del curso- taller: Lugar y fecha: Nombre del instructor: Instrucciones: EVALUACIÓN AL CONTENIDO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 EVALUACIÓN AL INSTRUCTOR EVALUACIÓN AL APOYO LOGÍSTICO Comentarios: Página | 66 . . destrezas y actitudes para producir miel de abeja con calidad de exportación. Nombre del instructor: Lugar y fecha de instrucción: El participante deberá tener conocimientos y experiencia previa en la producción de miel.Manejo de la producción de miel de abeja . habilidades. miel de abeja con calidad de exportación. como producto. EJEMPLO DE CARTA DESCRIPTIVA Nombre del curso-taller: Producción de miel de abeja El participante (sujeto) será capaz de producir (acción o comportamiento) miel de abeja (objeto) para exportación. Objetivo General: Se plantea que el participante desarrollará los dominios cognitivo y psicomotriz durante el curso-taller. . teniendo que presentar.Manejo de la pre-producción de miel de abeja Contenido temático: . Durante el curso Perfil del participante: desarrollará los conocimientos.Manejo de la post-producción de miel de abeja Duración total del curso: 16 horas. Bienvenida Encuadre . proceso de pre- proceso de pre- producción de miel de encendedor. durante el candidato durante la práctica.Presentación de objetivos participante . participante Guía de .Manual del Objetivo Particular . calificando a cada abeja en aula. .Proyector Se aplicará una trabajar .Binas . botas.Acuerdo de las reglas del curso .Aplicación del contrato de .Ejecución Individual overol.Exposición sobre la pre- producción de miel de producción de miel de abeja en .Realización de la práctica sobre .Manual del Se aplicará una abeja aula.Trabajo ahumador. encuadre . Página | 66 Tiempo Tiempo Técnica Técnica Material y equipo Tipo y momento Nombre del tema Actividades parcial acumulado instruccional grupal de apoyo de evaluación (min) (min) . producción de abeja madera y velo miel Etc… Página | 2 . . alzaprima.Vivencial .Plumas diagnóstica por 40 40 forma en que se .Presentación del temario .Apiario.Laptop Que el participante sea evaluación capaz de identificar la .Marcadores taller.Exposición .Demostración/ .Aplicación de evaluación diagnóstica Tema 1: Manejo de la pre.Presentación de los participantes e instructor y expectativas .Evaluación al desempeño del capaz de realizar el .Exposición . participante 360 400 Que el participante sea .Exposición guantes. .Presentación en aprendizaje powerpoint .Beneficios del curso y su relación . observación Objetivo Particular la pre-producción de miel de .Presentación de la forma de .Hojas de escrito al final del con la experiencia laboral rotafolio desarrollará el curso.Exposición . FORMATO DE INFORME FINAL Nombre del curso-taller: Producción de miel de abeja Lugar y fecha de desarrollo: Página | 67 Nombre del instructor: Número de participantes: Horario de impartición: Nivel de cumplimientos de expectativas Contingencias presentadas y la forma como se resolvieron Recomendaciones de los Participantes para la mejora del Curso Avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje Resultado global de las Evaluaciones del Aprendizaje y Satisfacción aplicadas (incluye gráficas) Página | 68 Página | 3 . Evaluaciones Diagnóstica.Lista de Verificación de Requerimientos aplicada (Anexo) . Formativas y Final de la Sesión aplicadas (Anexos) Firma del Instructor Página | 69 Página | 4 .Lista de Asistencia aplicada (Anexo) .Resultado global de las Evaluaciones del Aprendizaje y Satisfacción aplicadas (incluye gráficas) Anexos .