MANUAL DEL PARTICIPANTESEMINARIO DEL EC0217. DISEÑO: LAE CHRISTIAN GABRIEL RIOS R. DIRECTOR DEL INSTITUTO DE CERTIFICACION EMPRESARIAL DE MÉXICO. Página 1 de 36 INDICE PRESENTACIÓN INTRODUCCIÓN OBJETIVO GENERAL DEL SEMINARIO TEMA 1.-INTRODUCCIÓN AL SISTEMA NACIONAL DE COMPETENCIAS. TEMA 2.- TEORÍAS ALREDEDOR DE LA CAPACITACIÓN. TEMA 3.- DINÁMICA DE GRUPOS. TEMA 4.- TEORÍAS MOTIVACIONALES TEMA 5.- ANDRAGOGÍA TEMA 6.- TAXONOMÍA DE BLOOM TEMA 7.- TÉCNICAS INSTRUCCIONALES EXPOSITIVA EJECUCIÓN DEMOSTRACIÓN DIÁLOGO DISCUSIÓN TEMA 8.- ELABORACIÓN DE PRODUCTOS CONFORME AL EC0217. CONCLUSIÓN GENERAL BIBLIOGRAFIA. Página 2 de 36 PRESENTACIÓN Este manual tiene como propósito, que los participantes adquieran un apoyo extra para la realización de su proceso de certificación en la etapa del Seminario intensivo y la evaluación en EC0217 “Impartición de cursos de formación Humana de manera presencial y grupal, encontrando en su contenido lecturas prácticas y resumidas conforme a los conocimientos basados en el estándar de Competencia así como ejemplos de los productos requeridos por el mismo. De esta forma en nombre del presidente del Instituto de capacitación empresarial de México el Lic. Christian Gabriel Ríos y de todo el equipo de colaboradores de esta empresa le damos las gracias por permitirnos contribuir a su vida profesional y deseamos sobre todas las cosas brindarle un servicio de calidad excelente. INTRODUCCIÓN El seminario intensivo para impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial y grupal contempla las funciones sustantivas de preparar, conducir y evaluar cursos de capacitación. Preparar la sesión mediante la planeación de la sesión y la comprobación de la existencia y el funcionamiento de los recursos requeridos para la misma. Conducir la sesión realizando el encuadre, desarrollo y cierre, empleando técnicas instruccionales y grupales que faciliten el proceso de aprendizaje. Evaluar el aprendizaje antes, durante y al final del curso, considerando la satisfacción de los participantes. OBJETIVO GENERAL DEL SEMINARIO Al finalizar el curso-taller el participante demostrará los conocimientos, habilidades, desempeños y actitudes, necesarios para que, mediante la evaluación de una sesión de capacitación en condiciones simuladas, presente las evidencias necesarias; se integre un portafolios de evidencias; obtenga un dictamen de competencia con un puntaje mínimo de 97.84 y se certifique como instructor de acuerdo con el Estándar de Competencia EC0217 del CONOCER. Página 3 de 36 el sector empresarial y el sector laboral. Transferencia de conocimiento de mejores prácticas sobre el desarrollo de modelos de gestión con base en competencias. destrezas y actitudes que una persona debe tener para realizar sus funciones con un alto nivel de desempeño. ¿Qué es? El Sistema Nacional de Competencias. Objetivo: Al finalizar el tema el participante entenderá la estructura. Desarrollo de Estándares de Competencia que describen los conocimientos. Desarrollo de estudios sectoriales para la generación de inteligencia en el fortalecimiento del capital humano con base en las competencias de las personas. promovido por el CONOCER. el alcance y el objetivo del Sistema Nacional de Competencias. Página 4 de 36 . es un Instrumento del Gobierno Federal que contribuye a la competitividad económica. social. con participación amplia del sector educativo público y privado. Su objetivo Integración de Comités sectoriales de Gestión por Competencias que definan la agenda de capital humano para la competitividad de los diversos sectores del país. se convierten en referentes nacionales para la certificación de competencias de personas. al desarrollo educativo y al progreso social de México.-INTRODUCCIÓN AL SISTEMA NACIONAL DE COMPETENCIAS. Los Estándares de Competencia inscritos en el Registro Nacional de Estándares de Competencias del CONOCER. educativo y de gobierno del país. habilidades. Expansión de la oferta de formación. con base en el fortalecimiento de las competencias de las personas. son fuente de conocimiento para empleadores y trabajadores e insumo para desarrollar programas curriculares alineados a los requerimientos de los sectores productivo. evaluación y certificación de competencias de las personas para dar a México una estructura robusta y de alcance nacional. Estos Estándares de Competencia son desarrollados en conjunto por empresarios y trabajadores.TEMA 1. Establecer convenios internacionales orientados a la homologación de certificaciones para asegurar la movilidad laboral dentro y fuera del país. social o de gobierno. impulsamos un Sistema Nacional de Competencias de las personas que permita. sus competencias por medio de un certificado de SEP. fortalecer la productividad y capacidad de crecimiento de las empresas. en el territorio nacional y aún a nivel internacional. al reconocer la autoridad educativa del país. destrezas y actitudes requeridas.Su alcance Desde el CONOCER. Página 5 de 36 . Contribuir a una mejor alineación de la oferta educativa con los requerimientos de los sectores productivos al ofrecer la posibilidad de certificar estudiantes en competencias laborales durante sus programas de estudio. quienes son capacitados por el CONOCER en el proceso de elaboración del Estándar. en el marco del trabajo docente y la alianza por la productividad entre empleadores y trabajadores. como un destino seguro y rentable para inversiones productivas. Desarrollar instrumentos adicionales para fortalecer el diálogo social. el Comité de Gestión por Competencias se apoya en grupos técnicos de expertos. Para desarrollar un Estándar de Competencia. ¿Qué es un estándar de competencia? Los Estándares de Competencia son las definiciones de los conocimientos. dada la certificación de sus trabajadores y estudiantes como personas competentes para las funciones clave que requieren. entre otros beneficios. Fortalecer también la movilidad laboral de los trabajadores en sus sectores. con un nivel de alto desempeño. Impulsar la calidad de la fuerza laboral y empresarial del país. así como de los trabajadores del sector social y de gobierno y con ello.CONOCER. Fortalecer la credibilidad a los sectores empresariales para la contratación de personal competente y posicionar a México y a sus sectores productivos ante el mundo. da más herramientas a nuestros jóvenes para integrarse al mercado laboral de manera exitosa. para que una persona realice cualquier actividad productiva. definidos por los propios sectores. con base en competencias de personas. habilidades. TEORÍAS ALREDEDOR DE LA CAPACITACIÓN. Página 6 de 36 . una competencia permite identificar. Introducción ¿Qué es el enfoque por competencias? Enfoque centrado en competencias En el marco del debate académico. seleccionar. al enfrentar la situación y en el lugar mismo. En este caso. en contextos concretos de actuación de acuerdo con procesos históricos y culturales específicos. Esta caracterización tiene sus fundamentos en el siguiente conjunto de criterios: Las competencias tienen un carácter holístico e integrado. es decir. así como su movilización. Las competencias se componen e integran de manera interactiva con conocimientos explícitos y tácitos. se requiere que la persona. Las competencias se integran mediante un proceso permanente de reflexión crítica. para lo cual la persona requiere mostrar la capacidad de resolver problemas complejos y abiertos. Se rechaza la pretensión sumativa y mecánica de las concepciones conductistas. fundamentalmente para armonizar las intenciones. debe entenderse como un proceso de adaptación creativa en cada contexto determinado y para una familia de situaciones o problemas específicos. re-construya el conocimiento. expectativas y experiencias a fin de realizar la tarea docente de manera efectiva. y lo haga de manera reflexiva. teniendo presente aquello que da sustento a su forma de actuar ante ella.. se reconoce que existen diferentes acepciones del término competencia. Por lo anterior.TEMA 2. en distintos escenarios y momentos. Las competencias se concretan en diferentes contextos de intervención y evaluación. Las competencias se encuentran en permanente desarrollo. como la posibilidad de movilizar e integrar diversos saberes y recursos cognitivos cuando se enfrenta una situación- problema inédita. El desarrollo de las competencias. OBJETIVO: Al finalizar el tema el participante conocerá la importancia de las teorías significativas dentro de la capacitación así como redactara varios objetivos involucrando los diferentes dominios de aprendizaje según la clasificación de la taxonomía de Bloom y el enfoque por competencias. en función de los supuestos y paradigmas educativos en que descansan. mediante la elaboración de estrategias que consideren el desarrollo y la mejora como aspectos que integran el desempeño de una competencia. Su evaluación auténtica debe ser continua. valores y emociones. proponga una solución o tome decisiones en torno a posibles cursos de acción. actitudes. coordinar y movilizar de manera articulada e interrelacionada un conjunto de saberes diversos en el marco de una situación educativa en un contexto específico. La perspectiva sociocultural o socio constructivista de las competencias aboga por una concepción de competencia como prescripción abierta. De esta manera la evaluación basada en competencias implica. Se desarrollan e integran mediante procesos de contextualización y significación con fines pedagógicos para que un saber susceptible de enseñarse se transforme en un saber enseñado en las aulas y. por lo tanto. por lo que requieren de la definición de evidencias. el desarrollo de las competencias y de sus elementos. Este tipo de evaluación no excluye la verificación del dominio teórico y conceptual que necesariamente sustenta la competencia. las acciones intencionadas y los recursos cognitivos y materiales disponibles. Derivado de lo anterior. En todos los casos el concepto de competencia enfatiza tanto el proceso como los resultados del aprendizaje. para favorecer el desarrollo y logro de dichos aprendizajes. así como de sus capacidades y experiencias que realiza un individuo en un contexto específico. lo que el estudiante o el egresado es capaz de hacer al término de su proceso formativo y en las estrategias que le permiten aprender de manera autónoma en el contexto académico y a lo largo de la vida. sus unidades o elementos y los criterios de desempeño y en identificar aquellas áreas que requieren ser fortalecidas para alcanzar el nivel de desarrollo requerido. la evaluación cumple con dos funciones básicas. así como los criterios de desempeño que permitirán inferir el nivel de logro. En el contexto de la formación de los futuros maestros. actitudes y valores. se requiere una evaluación integral e integrada de conocimientos. significatividad. aspectos que se constituyen y expresan de manera gradual y diferenciada en el proceso formativo del estudiante. su evaluación se lleva a cabo a partir del cumplimiento de niveles de desempeño elaborados ex profeso. para resolver un problema o situación que se le presente en los distintos ámbitos de su vivir.Las competencias varían en su desarrollo y nivel de logro según los grados de complejidad y de dominio. El desarrollo de competencias destaca el abordaje de situaciones y problemas específicos. En el enfoque basado en competencias la evaluación consiste en un proceso de recolección de evidencias sobre un desempeño competente del estudiante con la intención de construir y emitir juicios de valor a partir de su comparación con un marco de referencia constituido por las competencias. establecido en el perfil y en cada uno de los cursos del plan de estudios. permite consolidar y reorientar las prácticas educativas hacia el logro de aprendizajes significativos de todos los estudiantes. En ese sentido. Las competencias asumen valor. actitudes y valores en la acción. esté disponible para que sea movilizado por los estudiantes durante su aprendizaje. Con base en el planteamiento de que las competencias son expresiones complejas de un individuo. es decir. Las competencias operan un cambio en la lógica de la transposición didáctica. habilidades. esto es. académica y social. por lo que conduce a la concreción del currículo centrado en el alumno. entre otros aspectos. por lo que una enseñanza por competencias representa la oportunidad para garantizar la pertinencia y utilidad de los aprendizajes escolares. Página 7 de 36 . Dicho de otro modo. habilidades. representatividad y pertinencia según las situaciones específicas. en este plan de estudios se entiende como competencia al desempeño que resulta de la movilización de conocimientos. la función sumativa puede caracterizarse como evaluación de competencias y la evaluación formativa como evaluación para el desarrollo de competencias ya que valora los procesos que permiten retroalimentar al estudiante. la sumativa de acreditación/certificación de los aprendizajes establecidos en el plan de estudios y la formativa. Desde esta perspectiva. en términos de su trascendencia personal. que éstas deben ser demostradas. casos. etc.DINÁMICA DE GRUPOS. ejemplo: Tamaño. D) Existe solidaridad e interdependencia entre las personas. C) Posee intensidad en las relaciones intensivas y efectivas lo cual da lugar a la formación de subgrupos por su afinidad. en situaciones similares a las de la actividad del sujeto que se evalúa. entre otros. formalización. E) Los roles de las personas están bien definidos y diferenciados. seleccionar métodos y estrategias acordes para el tipo de desempeño a evaluar. B) Es permanente y dinámico de tal manera que su actividad responde a los intereses y valores de cada una de las personas. F) El grupo posee su propio código y lenguaje así como sus propias normas y creencias. ya que permiten una evaluación del proceso de aprendizaje y no sólo de los resultados. las habilidades. para que cada una perciba a todas las demás en forma individual y para que exista una relación recíproca. TEMA 3. proyectos. tanto dentro y fuera de este. Características propias de un grupo CARACTERÍSTICAS PROPIAS DE UN GRUPO: A) Están formados por personas. por lo tanto. hoy en día no podemos concebir al hombre como un ser aislado en el tiempo y el espacio. Para ello. es posible utilizar entrevistas. debates. observación del desempeño. Página 8 de 36 .. no compara diferentes individuos ni utiliza necesariamente escalas de puntuación y se realiza. Requiere además. habrá de utilizar métodos que permitan demostrar los conocimientos. exámenes y portafolios. LOS GRUPOS DE APRENDIZAJE Nuestro actual modo de vida nos exige una constante interacción con los demás. duración. grado. Por lo anterior. preferentemente. las actitudes y los valores en la resolución de problemas. individualizada y permanente.Con base en lo anterior. 2. se consideran diferentes tipos y definiciones de un grupo. la evaluación basada en competencias se caracteriza por centrarse en las evidencias de los aprendizajes (definidos en parámetros y en criterios de desempeño) y por ser integral. problemas. Si la evaluación pretende ser integral. El individuo pertenece a un grupo e influye en el de manera decisiva. DEFINICIÓN DE GRUPO: Es sumamente importante pues este es una unidad básica en el estudio de la organización de los seres humanos por tanto para poder estudiar a un grupo es necesario identificar sus diferentes dimensiones con una aproximación interdisciplinaria. es importante utilizar las propias tareas de aprendizaje como evidencias. las actividades. sentimientos y creencias entre ellas. la administración profesional. en los factores externos. La comunicación puede ser verbal o no verbal. D) COHESIÓN: Es el campo total de fuerzas motivantes que actúan sobre los miembros para mantenerlos en el grupo. C) COMUNICACIÓN: Es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas. como la estimación hacia otros integrantes del grupo. porque la conducta del individuo está más o menos determinada por la forma que percibe la atmósfera..3. La atmósfera de un grupo se encuentra condicionada por factores internos y externos. formal. código. su papel y su jerarquía. Como producto de estos factores. Esto puede afectar a la espontaneidad de los miembros. las oportunidades de desarrollo. B) EL PATRON DE PARTICIPACIÓN: Es por el grado de participación de los miembros en todos los puntos grupales que puedan ser unidireccionales. introgrupo (prevalece la comunicación entre los miembros de un mismo grupo). la aceptación de grupo en la sociedad. reunión por primera vez. libre. autoritaria. la atmósfera de un grupo puede ser cordial. tensa. en la integración del grupo. Este campo está determinado por diversos factores humanos. Las propiedades comunes de todos los grupos I LAS PROPIEDADES COMUNES DE TODOS LOS GRUPOS POR: A) ANTECEDENTES: Se refiere a ciertos factores que los grupos pueden tener o no tener algunos componentes son. esto puede ser apreciado mediante técnicas de análisis "Test socio métrico" E) ATMÓSFERA: Es la disposición de ánimo o sentimientos que se encuentran difundidos dentro del grupo. anteriormente. se divide en intergrupo (entre 2 o más grupos). la propia estructura organizacional. su experiencia. mensaje.. las perspectivas del aprendizaje. la clase de personas que componen al grupo. aspectos emocionales. receptor. Página 9 de 36 . Se incluye la comunicación. Se pueden manifestar la cohesión con una atmósfera agradable en la cooperatividad. la imagen del grupo. Para una buena comunicación existen 5 elementos básicos que son: emisor. bidireccionales o multidireccionales. el tipo de dirección. y puesta en relieve y camuflaje (se refiere a las decisiones que debe tomar el emisor antes de transmitir un mensaje así como el código a utilizar. privado Trate de separar lo que hay de bueno Le gusta discutir. No se veces discute cuestiones desconcierte… utilice las preguntas. Página 10 de 36 . dígale siempre tiene razones legítimas que tratara con gusto su problema en para quejarse. oponerse por el en sus intervenciones. Pídale de vista de todos. invítelo a Ignora sistemáticamente el punto discutir el asunto en privado. de vista del grupo. y después simple placer de hacerlo. Háblele en particular. y grupo no lo tome en cuenta. opinión. Una al grupo contra él. Muchas hable de otra cosa. personales Permita que el grupo se oponga a sus opiniones. busque que el Le gusta herir a los demás. No quiere que mientras tanto acepte el punto aprender nada de los demás. Pretende lograr que se apoye su No tome partido. GUÍA PARA TRATAR A LOS DIFERENTES ROLES EN LOS GRUPOS ROL CARACTERISTICAS COMO TRATARLO Interrumpe constantemente y siempre quiere conocer su Dirija sus preguntas al grupo. punto de vista Permanezca tranquilo. No resuelva sus problemas. el respeto Se cree por debajo o por encima que siente por su experiencia de los asuntos discutidos. y explicando mejor aquello que él no entiende. Siempre dispuesto ayudar. para Puede estar efectivamente bien que no se deje imponer por este tipo intencionado o ser un simple de participantes. Si no se da por aludido. Es de gran ayuda durante las discusiones. pidiéndole su opinión sobre algún punto que conozca. charlatán. Deténgalo diciendo: “No les parece que nos salimos del Habla de todo fuera de tema y de tema” una manera incontenible. sin exagerar. Recurra con frecuencia a él. Mire su reloj visiblemente. Indíquele. Invítelo a aportar sus experiencias. veamos qué opina el grupo” Trate de despertar su interés. Dele siempre las gracias. Convencido. Seguro de sí mismo. todos. haciendo que el grupo comprenda su intención. “ He aquí un punto de vista interesante. Refuerce la confianza del grupo. Página 11 de 36 . Deténgalo mediante peguntas Quiere interponer su opinión a difíciles. Se desinteresa de todo. La cognición es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea. por su estructura fisiológica. produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.TEORÍAS MOTIVACIONALES LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES CLÁSICAS Concepto de motivación y ciclo motivacional Motivación: Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o. por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento especifico1. la necesidad quedará satisfecha. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona. Ciclo motivacional: El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad. retornando a su estado de equilibrio anterior.TEMA 4. por sus necesidades y experiencias2. En este último aspecto la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o compensación (Transferencia hacia otro objetivo o meta) Página 12 de 36 .. que están influidos por su ambiente físico y social. el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores personales. Si el comportamiento fue eficaz. Los adultos tienen necesidades y experiencias especiales que es necesario tomar en cuenta cuando se preparan y conducen programas de aprendizaje. indicando con ello el término que designa el estudio y aplicación de la educación de los adultos.TEMA 5. También podemos considerar estas características como principios de la andragogía: Página 13 de 36 . derivado del griego Paldos = Niño y Agoin = Guiar que se concebía como el arte de educar a los niños. A continuación se analizan las características del adulto que un instructor debe considerar al manejar cursos de capacitación dirigidos a adultos. diferenciándose de la PEDAGOGIA.ANDRAGOGÍA EL APRENDIZAJE EN LOS ADULTOS QUE ES LA ANDRAGOGÍA A fines de los años cincuenta.. los educadores europeos acuñaron" el término ANDRAGOGÍA derivado de las palabras griegas Anere = Adulto y Agocus = Conductor de la enseñanza. Página 14 de 36 . de lo contrario habrá que estar muy atento para acompañarlo en su proceso y hacer de la nueva experiencia algo satisfactoria para él. por tanto llevará a cabo una introspección profunda y creará un silencio interior. entonces estará en disposición de aceptarlo. habrá que tomar en cuenta que si las anteriores experiencias de aprendizaje fueron buenas. LA CLAVE PARA APRENDER ES LA NECESIDAD SENTIDA: Los adultos sólo están dispuestos a esforzarse por aprender las cosas que necesitan para desarrollarse eficazmente en sus funciones. Por tanto. Esto no significa que habrá que esperar pasivamente a que aparezca la necesidad o disposición para el aprendizaje: el reto para el instructor es incentivar por otros medios al adulto para que esta necesidad sea percibida. él desea poder aplicar mañana lo que ha aprendido hoy. que le permita constatar la información recibida. su actitud tenderá a ser optimista y colaboradora. y el instructor deberá considerar este período para no sobrecargar sus cursos con información que no podrá ser asimilada a gran velocidad. que se convierte en su recurso más rico para seguir aprendiendo. E) SOLUCIÓN PRÁCTICA DE PROBLEMAS: Un adulto tiende a mostrar una orientación centrada en la solución práctica de problemas. B) EXPERIENCIAS Y CONOCIMIENTOS: Cada adulto posee un caudal de conocimientos y habilidades que son producto tanto de sus estudios formales como fruto de su experiencia. C) NECESIDAD DE CONSTATACIÓN: El adulto tratará de conciliar el contenido del programa con sus propias experiencias. Sin embargo. Si percibe que el nuevo conocimiento le es útil y le sirve. Esto significa que requiere tiempo para asimilar la validez de los nuevos conocimientos. con una experiencia propia. lamentando no haberlo aprendido ayer. cualquier modelo educativo que ignore o devalúe la experiencia será percibido como un rechazo a la propia identidad.A) AUTONOMÍA: La persona adulta desarrolla una profunda necesidad psicológica de que los demás lo perciban como un ser que se dirige a sí mismo. El adulto es más selectivo en aquello que le es importante. Los objetivos son la expresión de los propósitos o intenciones de un curso. Cuando se ha seleccionado correctamente un objetivo. TEMA 6. si éste se ha cumplido. UN OBJETIVO es la descripción de la conducta final esperada que el participante o capacitando deberá mostrar al término del curso. H) CONDUCTAS ESTEREOTIPADAS: En algunos casos el comportamiento crítico del adulto puede ser un obstáculo. lo tomará si está en congruencia con su necesidad de desarrollo personal.. De esta forma. especialmente si se ha ido moldeando bajo un solo patrón hasta constituir estereotipos. expresan lo que se pretende que los participantes logren ser y hacer después de haberse enfrentado al proceso enseñanza-aprendizaje. en términos tales que permitan verificar. lo que sucede. con frecuencia es que no hay la motivación para hacerlo. es posible describir el cambio de conducta que se desea.F) CAPACIDAD DE APRENDER: No es real afirmar que el adulto haya perdido su capacidad de aprender. G) CAPACIDAD CRÍTICA: Los adultos tienen una capacidad muy desarrollada para comparar situaciones y relacionar fenómenos. y cuando el nuevo aprendizaje se le presenta. Página 15 de 36 . todo nuevo conocimiento pasará por un "filtro crítico" antes de ser asimilado como propio. o lo que el participante será capaz de hacer después de haber cumplido satisfactoriamente con el proceso de enseñanza-aprendizaje. evaluándolos a través de un juicio. La personalidad tiene un crecimiento gradual. para experimentar otras prácticas que les son extrañas. Generalmente los adultos encuentran difícil abandonar costumbres que les han servido de una manera adecuada en el pasado.TAXONOMÍA DE BLOOM La importancia La clasificación de los objetivos Redacción de los objetivos LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE ¿QUÉ SON LOS OBJETIVOS?: FUNCIONES Y ESPECIFICACION El éxito en la impartición de un curso radica en la precisión del objetivo mismo. al finalizar. Aquí se procede de manera inversa. nuestro análisis seguirá los siguientes pasos: a) Que se aplique el conocimiento adecuado para llegar a la solución. e) Que se identifique el problema planteado. cuál es la condición anterior para poder realizarla. por ejemplo "El ingeniero construirá el puente de acceso". es decir. lo primero que debe pensar son los OBJETIVOS GENERALES de su curso. Para determinar los objetivos específicos. Página 16 de 36 . d) Que se clasifique el problema. En el ejemplo anterior. se pasará al análisis de -la tarea. c) Que se determinen los elementos del problema. es decir. los objetivos quedarían redactados de la siguiente manera. del más simple al más complejo. 1° Identificar cualquier problema algebraico. Cada una de estas tareas pasará a ocupar un lugar como OBJETIVO ESPECÍFICO. (Respuesta final). Esto implica que la tarea enunciada en el Objetivo General deberá desglosarse en todas las tareas necesarias para llegar a ese fin. 2° Clasificar el problema. podemos seguir el siguiente procedimiento: 1° HACER UN ANÁLISIS DE LAS ACTIVIDADES. Una vez determinado este objetivo. 3° Determinar los elementos planteados en el problema. Es decir. colocándolos en el orden que realmente se revisarán. hacemos un análisis " de atrás hacia adelante". aquellos que sean los más complejos o que abarquen mayor información. si el objetivo final es "El PARTICIPANTE SOLUCIONARÁ PROBLEMAS ALGEBRAICOS". Al analizar las tareas hacia atrás. Por ejemplo. 4° Seleccionar el procedimiento adecuado para la solución. En este punto nos detendremos para analizar a partir de la conducta final. b) Que se seleccione el procedimiento adecuado para llegar a la solución.Cuando un instructor planea un curso. 2° ORDENAR LOS OBJETIVOS. 5° Aplicar el procedimiento adecuado para la solución. Página 17 de 36 . por niveles. AL PARTICIPANTE: Le permite guiar su comportamiento en relación con su método de estudio. E) RECURSOS: El instructor deberá tener presente cuáles son los recursos humanos y materiales con que contará para realizar el curso. implica que estos niveles difieren en dificultad. se ubica en una disciplina o cuerpo de conocimientos más general. mientras que el análisis fue elaborado a partir de lo más complejo hasta llegar a lo simple. su experiencia en el ramo. B) SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Esto es. cumple con ciertas funciones esenciales: AL INSTRUCTOR: Le permite guiar su comportamiento en relación con las siguientes áreas: planeación de la instrucción. FUNCIONES: Emplear objetivos de aprendizaje en la enseñanza. así como constatar la continuidad y secuencia entre programas. pero también debe ubicarse en una realidad. Esta clasificación (TAXONOMÍA).Los objetivos fueron ordenados de lo más simple a lo más complejo. la escolaridad. RESPECTO AL PROGRAMA: permite reafirmar las metas. es decir. Si redacta objetivos muy ambiciosos en relación con los recursos disponibles. ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS: Para especificar los objetivos del curso o del programa. lo más probable será que éstos no se cumplan. conforme al análisis de tarea. actividades complementarias y determinar y controlar su propio avance. de manera tal que los objetivos se adecuen a la población y pueda lograrse un mejor aprendizaje. ya que son diferentes los objetivos para una institución educativa que para una empresa. C) CARACTERÍSTICAS DEL PARTICIPANTE: Considerar principalmente la edad. el instructor requiere tener una base. preparación de evaluaciones. D) LA INSTITUCIÓN: El instructor deberá considerar las características de la institución. que van desde lo más sencillo hasta lo más complejo. Debe tomar en cuenta cuáles son sus necesidades. CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS Los objetivos de aprendizaje pueden clasificarse en un orden jerárquico. que puede fundamentarse en los siguientes criterios: A) LA ESTRUCTURA DE LA DISCIPLINA: El programa o curso para el cual se van a especificar los objetivos. que el logro de los objetivos conduzca a la solución de problemas tanto de la disciplina misma como de la sociedad. elaboración de las formas de evaluación y determinación del avance de los participantes. que es la llamada TAXONOMÍA DE OBJETIVOS. puede apoyarse en una clasificación de los niveles de dificultad. AFECTIVO: Son los objetivos de aprendizaje relacionados con la adquisición o cambio de valores. el instructor debe analizarlos tantas veces como sea necesario hasta asegurarse que el nivel de dificultad es realmente el que pretende lograr durante el proceso Enseñanza-aprendizaje. Para realizar este análisis. apreciaciones e incluso estilos de vida Al elaborar objetivos de aprendizaje.En 1971. ÁREAS O DOMINIOS PSICOMOTOR Incluye los objetivos de aprendizaje relacionados con habilidades y destrezas manuales. actitudes. Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del comportamiento humano en los que puede clasificarse cualquier objetivo de aprendizaje: COGNOSCITIVO: Los objetivos de aprendizaje que se refieren a capacidades intelectuales de pensamiento. La taxonomía se puede esquematizar como sigue: Página 18 de 36 . 4-A-B-C-) Página 19 de 36 . La taxonomía de los objetivos se fundamenta en que para alcanzar las metas situadas en la parte superior de la jerarquía es necesario el previo logro de las metas. . los objetivos pueden clasificarse en función de: EL ÁREA DE DOMINIO EL NIVEL DE DIFICULTAD Para una mejor comprensión.Este esquema indica que el primer nivel es el más sencillo. y sirve de base para todos los demás. y supone a todos los anteriores. por lo que el nivel exterior es el más complejo. En conclusión.3) y un Cuadro de Clasificación de cada una de las áreas de dominio o aprendizaje. se presenta un Cuadro General de clasificación de objetivos (3. Inferiores de la misma. (3. .SÍNTESIS 5.ANÁLISIS 4..CARACTERIZACIÓN L 6.RECEPCIÓN I 2...CONOCIMIENTO 1.ORGANIZACIÓN E 5..REORGANIZACIÓN 5.PREPARACIÓN 2..AUTOMATIZACIÓN 4....CONOCIMIENTO 1.EVALUACIÓN Página 20 de 36 .COMPRENSIÓN 2.EJECUCION CONCIENTE 3.APLICACIÓN 3...RESPUESTA V 3.... CUADRO GENERAL DE CLASIFICACIÓN DE OBJETIVOS ÁREA N COGNOSCITIVA PSICOMOTORA AFECTIVA 1...VALORARIZACIÓN 4. que se supera el conocimiento o memorias “DE MACHETITO” 3 Se refiere al uso de la información (teoría. Es evidente que existen muchas maneras diferentes de conjuntar o relacionar las cosas. Esta aplicación se demuestra cuando el estudiante puede usar la APLICACIÓN información para solucionar algo. En el Dominio Cognoscitivo. la determinación de sus relaciones entre ellas y la especificación de la manera en la que se organizan. así como la relación y ANÁLISIS organización entre el. es decir. aun cuando se tengas los mismos elementos a combinar. 6 Este el último y más complejo del Dominio Cognoscitivo. 2 Implica un conocimiento (Nivel Anterior) de la información. a partir del todo se determinan los elementos constitutivos. cosa que no incluye el nivel anterior. sin perder su esencia. aunque no se especifique de antemano la solución. Tiene que ver con la creatividad. o bien la evocación o repetición total de esa información sin la posibilidad de tenerla ante CONOCIMIENTO sí. no hay que confundir con SÍNTESIS el análisis en el cual se llega a las PARTES. CLASIFICACIÓN DE DOMINIOS DE APRENDIZAJE COGNOSCITIVO TAXONOMÍA CARACTERÍSTICAS NIVELES 1 Relacionado con el recuerdo del conocimiento información que tiene una persona ante sí. Los juicios pueden ser cuantitativos o cualitativos acerca del grado en el que algo está satisfaciendo Ciertos criterios. es decir. Página 21 de 36 . análisis se refiere a la descomposición del material o comunicación en sus partes. principios. reglas o abstracciones para la solución de problemas nuevos. por lo que habrá tantos productos diferentes y nuevos como individuos que se empeñan en ello. 4 Este cuarto nivel se refiere al hecho de determinar las partes componentes de un todo. Este nivel requiere que la información sea CONOCIDA Y COMPRENDIDA para que pueda ser aplicada a situaciones nuevas. 5 Implica la conjunción o reunión de una serie de elementos para conformar un todo o producto NUEVO Y ORIGINAL. y además de la percepción de lo que implica esa información. La comunicación o COMPRENSIÓN información recibida puede ser expresada de formas muy variadas. En este nivel se podrán calificar aquellos objetivos que soliciten del alumno la emisión de juicios de valor sobre diversos EVALUACIÓN aspectos del conocimiento. Los juicios pueden basarse en criterios internos de lo que se evalúa o bien en la aplicación de criterios externos. donde se presentan algunos verbos que describen las conductas apropiadas para indicar el nivel al que se desea llegar. El verbo utilizado debe implicar una acción directa y completa. ya que el objetivo es la especificación de lo que la persona hará un tiempo después.5 (A-B-C). la redacción debe contener una definición clara y precisa de la conducta que la persona deberá ejecutar al alcanzar la meta propuesta. Los objetivos deben redactarse de tal manera que se haga alusión a UNA SOLA CONDUCTA. A continuación analizaremos los tres criterios fundamentales que debemos cubrir al proponer un objetivo de aprendizaje. entonces será necesario redactar tantos objetivos como conductas.5-C) CUADRO 3.5-B) o AFECTIVOS (cuadro 3. porque si se presentan más. PSICOMOTORES (cuadro 3. la palabra subrayada hace referencia a una actividad.REDACCIÒN DE OBJETIVOS Para redactar objetivos existen criterios que nos permiten verificar si realmente estamos expresando. surgirá el problema de prioridades (¿cuál es más importante? ¿Sobre cuál se evaluará? Si ambas conductas se consideran importantes. 1° EL QUE: Un objetivo es la especificación de lo que una persona realizará al cumplirse en un tiempo estipulado. se presentan los cuadros 3. La actividad es un VERBO que deberá anunciarse en FUTURO.5-A Página 22 de 36 . claramente el propósito de nuestro curso o programa. por lo mismo debe ser SUSCEPTIBLE DE EVALUARSE." En el ejemplo. Por tanto. Para auxiliar en la selección del verbo apropiado. Por ejemplo: "EL PARTICIPANTE DESCRIBIRÁ LAS CARACTERÍSTICAS.5-A). según se trate de objetivos COGNOSCITIVOS (cuadro3. de tal manera que cualquier persona que lo lea entienda la intención del objetivo... VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO COGNOSCITIVO 1.. 2. 4. 5... 3... 6.- CONOCIMIENTO COMPRENSION APLICACION ANALISIS SINTESIS EVALUACION REPETIR INTERPRETAR APLICAR DISTINGUIR PLANEAR JUZGAR MEMORIZAR TRADUCIR EMPLEAR ANALIZAR POSPONER EVALUAR REGISTRAR REAFIRMAR UTILIZAR DIFERENCIAR DISEÑAR CLASIFICAR NOMBRAR DESCRIBIR DEMOSTRAR CALCULAR FORMULAR ESTIMAR RESALTAR RECONOCER DRAMATIZAR EXPERIMENTAR REUNIR VALORAR SUBRAYAR EXPRESAR PRACTIAR PROBAR CONSTRUIR CALIFICAR ENUMERAR UBICAR ILUSTRAR COMPARAR CREAR SELECCIONAR ENUNCIAR INFORMAR OPERAR CONTRASTAR ESTABLECER MEDIR RECORDAR REVISAR PROGRAMAR CRITICAR ORGANIZAR DESCUBRIR ENLISTAR IDENTIFICAR DIBUJAR DISCUTIR DIRIGIR JUSTIFICAR REPRODUCIR INFORMAR ESBOZAR DIAGRAMAR PREPARAR ESRUCTURAR ORDENAR CONVERTIR INSPECCIONAR DEDUCIR PRONOSTICAR SERIAR TRANSFORMAR EXAMINAR PREPARAR PREDECIR EXPONER PRODUCIR CATALOGAR EXPLICAR DETECTAR RESOLVER INDUCIR CONCLUIR DESCUBRIR EJEMPLIFICAR INFERIR RECONSTRUIR CRITICAR COMPROBAR DISTINGUIR IDEAR ARGUMENTAR CALCULAR DISCRIMINAR REORGANIZAR CUESTIONAR MANIPULAR SUBDIVIDIR RESUMIR DEBATIR DESMENUZAR GENERALIZAR EMITIR JUICIOS DESTACAR DEFINIR REOCOMODAR COMBINAR COMPILAR COMPONER RELACIONAR Página 23 de 36 . .5-B VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO PSICOMOTOR 3. 5. 4...- 1. 2.- EJECUCIÓN CONOCIMIENTO PREPARACIÓN AUTOMATIZACIÓN REORGANIZACIÓN CONCIENTE REALIZAR ACTUAR IDEAR NUEVOS REPETIR IMITAR GESTOS MOVIMIENTOS CONNATURALIZAD Y PRODUCTOS SINCRONIZADOS SOLTURA AL: REPETIR OPERAR INVERTAR NUEVOS MEMORIZAR DRAMATIZAR MOVIMIENTOS HERRAMIENTAS PASOS ELABORAR MATERIALES CREAR NUEVAS REGISTRAR REPRODUCIR TRAZOS DANZAR CONFORME MELODIAS ESPECIFICACIONES COORDINAR IMPROVISAR NOMBRAR IMITAR SONIDOS MOVIMIENTOS AL CANTAR ACTUACIONES EJECUTAR ACCIONES MOVER DIFERENTES RECTIFICAR IDEAR NUEVAS RELATAR PARTES DEL CUERPO DECLAMAR PROCESOS TECNICAS PRACTICAS SEGÚN LO INDICADO ACTUAR CON SOLUCIONAR MANEJAR SUBRAYAR DESTREZA Y PROBLEMAS HERRAMIENTAS NATURALIDAD AL: PRACTICOS DISEÑAR MANEJAR MANEJAR ENUMERAR HERRAMIENTA O INSTRUMENTOS HERRAMIENTAS MAQUINARIA INTERPRETAR ENUNCIAR OPERAR MAQUINARIA SECUENCIAS TARAREAR UNA UTILIZAR RECORDAR TONADA INSTRUMENTOS ENLISTAR LEER EN VOZ ALTA REPRODUCIR REALIZAR TRAZOS Página 24 de 36 .CUADRO 3. VALORACIÓN 4.5-C VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO AFECTIVO 1.RESPUESTA 3.RECEPCIÓN 2...ORGANIZACIÓN 5... CUADRO 3..CARACTERIZACIÓN ACTUAR CONFORME A UN ESCUCHAR INTERESARSE ACEPTAR ADHERIRSE PLAN ATENDER CONFORMARSE ADMITIR FORMULAR PLANES INFLUIR SOBRE OTROS RECIBIR ORDENES PREGUNTAR ACORDAR ALTERNAR PLANES MODIFICAR CONDUCTAS PROPONERSE REALIZAR TOMAR CONCIENCIA CONTESTAR ANALIZAR INTEGRAR GRUPOS ALGO RECIBIR INDICACIONES E DEFENDERSE VALORAR DIRIGIR GRUPOS CUASTIONAR INSTRUCCIONES APOYAR RECONOCER INTERACTUAR RESOLVER PROBLEMAS PARTICIPAR EVALUAR ORGANIZAR ACCIONES DECIDIR UNA ACTUACION DESEMPEÑAR CRITICAR VERIFICAR HECHOS INTENTAR SEELECCIONAR COMPROMETERSE REACCIONAR DIFERENCIAR SOLUCIONAR PRACTICAR DISCRIMINAR BASTARSE A SI MISMO COMUNICAR EXPLICAR PONER EN PRACTICA PLATICAR ARGUMENTAR FORMULAR JUICIOS DIALOGAR JUSTIFICAR PRACTICAR COMPARTIR CUMPLIR DISCREPAR RESPONSABILIDADES INVITAR APOYAR SALUDAR APRECIAR OBEDECER COMENTAR OFRECERSE DEBATIR ACCIONAR Página 25 de 36 . " DE CRITERIOS: "Un mínimo de cuatro ecuaciones..... Cuando se trata de objetivos de aprendizaje......" DE MATERIALES: "Utilizando un plano de la ciudad. y siempre es importante delimitar qué persona la realizará.. Ejemplos: DE CIRCUNSTANCIAS: "frente al grupo" "Dada una lista. Por ejemplo "CADA PARTICIPANTE enunciará las características." 3°. éstos deben especificar lo que harán los participantes...2°.. con qué restricciones con qué materiales y con qué grado de exactitud y precisión debe realizarse la conducta para poder dictaminar que el objetivo fue alcanzado por el participante." DE AYUDAS: "Contando con diccionario.." Página 26 de 36 .QUIEN El objetivo es la manifestación de una conducta.. "Cuando menos 2 ejemplos.." DE RESTRICCIONES: "Sin calculadora.EN QUE CONDICIONES (CRITERIOS DE EJECUCIÓN) El objetivo debe contener en qué circunstancias. 5) 2°. Identificar y describir la conducta final.EN RESUMEN El enunciado de un objetivo docente es una colección de palabras o símbolos que describen el resultado esperado del proceso enseñanza-aprendizaje. materiales.4 y 3. Un objetivo comunicará adecuadamente su propósito en el mismo grado en que describa lo que el capacitando estará HACIENDO cuando demuestre su aprovechamiento. Dependiendo del área. será mayor la oportunidad de hacer explícito un propósito. seleccionar el nivel (cuadros 3.Definir condiciones importantes bajo las cuales debe realizarse la conducta (condiciones dadas. Para cada objetivo debe confeccionarse un enunciado separado.Definir el criterio de actuación aceptable. etc.. restricciones. Mientras más enunciados se tengan.. no el instructor.. y cómo se sabrá cuándo lo ha alcanzado. Es importante recordar que siempre que se redacte un objetivo se debe pensar en la conducta que emitirá el CAPACITANDO. Página 27 de 36 .) 3°. se siguen los siguientes pasos: 1°. Para describir la conducta terminal (Lo que el capacitando hará). el cual describe los diferentes niveles de participación de los participantes en el proceso enseñanza-aprendizaje. las circunstancias y los objetivos que se tengan en vista. Una clasificación de las técnicas más conocidas la podemos encontrar en el llamado "CONTINUO DE TANNEMBAUM". Las técnicas de enseñanza son muchas y pueden variar de acuerdo con la disciplina. siempre que puedan ser aplicadas de modo activo. propiciando la reflexión y el espíritu crítico del que aprende. La validez de una técnica estriba en el espíritu que se le impregna al utilizarla. obteniendo un consenso. Página 28 de 36 . Es tarea del instructor seleccionar aquella técnica que convenga más al grupo para cumplir con el objetivo propuesto. ya que todas son válidas... corporal o de cualquier otra índole. Es preciso aclarar que no se puede hablar de técnicas anticuadas y actuales.TEMA 7.TECNICAS INSTRUCCIONALES Expositiva Ejecución demostración Dialogo Discusión 3.3. un método de enseñanza necesita echar mano de una serie de técnicas. si se desea que el grupo realice una actividad en forma participativa. Por ejemplo. se elegirá la "Conferencia". se utilizará una "Experiencia Estructurada". mientras que si se desea seguir un orden lógico. Se puede decir que el método se concretiza a través de las técnicas. La utilización de técnicas supone el modo característico de lograr un fin determinado mediante una actividad manual. Para alcanzar sus objetivos.3 LAS TECNICAS Las técnicas de enseñanza son mecanismos didácticos a los cuales acude el instructor para apoyar cada aspecto del contenido del programa de un curso. con mínima participación del grupo. 7 A-B-C-D-E) Página 29 de 36 .6) y la descripción de estas técnicas CUADROS 3.A continuación se presenta el Continuo de Tannembaum (CUADRO 3. Estos son los pasos para aplicar la técnica Demostrativa Aplicar técnica demostrativa: Presentar objetivo de la actividad a desarrollar: (describirlo) Recuperar la experiencia previa de los participantes Ejemplificar la actividad a desarrollar Resolver dudas sobre la demostración realizada Permitir que los participantes realicen la práctica Retroalimentar sobre la práctica Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal Preguntar sobre los conocimientos adquiridos Página 30 de 36 . el EC0217 se enfoca en tres primordiales dirigidas a las 3 áreas de dominio Cognitiva. Psicomotriz y Afectiva Estos son los pasos para aplicar la técnica Expositiva Aplicar técnica expositiva: Presentar el objetivo del tema: (describirlo) Recuperar la experiencia previa de los participantes Desarrollar el contenido Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas Realizar síntesis haciendo énfasis en los aspectos sobresalientes Plantear preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal Preguntar sobre los conocimientos adquiridos.Hay una gran variedad de técnicas instruccionales. su continuo repaso fortalecerá las competencias adquiridas durante el proceso de certificación. Desempeños. Este manual mostro de forma breve los Conocimientos. aquí dejamos parte de la bibliografía utilizada. Página 31 de 36 . Se entregaran en Formato Digital por separado a este manual Conclusión general Visualización de la curva de aprendizaje junto a los Conocimientos Productos y desempeños conforme al EC0217. Objetivo de Tema: El participante al finalizar el tema desarrollara los productos significativos para un proceso de capacitación de acuerdo al EC0217 con el fin de presentarlos para su portafolio de evidencias. Aplicar técnica diálogo-discusión: Mencionar el tema a discutir: (describirlo) Dividir al grupo en 3 subgrupos Establecer reglas de participación con la participación del grupo Abrir la discusión recordando el tema a ser discutido Propiciar la discusión de los equipos Moderar la discusión Recuperar la experiencia previa de los participantes Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación Elaboración de Productos conforme al EC0217. Hábitos y valores necesarios para la certificación en el Estándar de competencia 0217. así como otras sugerencias para continuar el aprendizaje del tema.Estos son los pasos para aplicar la técnica Dialogo discusión. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACIÓN: 2002 PAIS: MÉXICO Página 32 de 36 .BIBLIOGRAFÍA AMPLIADA PARA EL CURSO-TALLER DE DISEÑO E IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN (FORMACIÓN DE INSTRUCTORES) NTCL DE IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES. NTCL DE DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES. EL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS AUTOR: MALCOLM S. AUTOR: CONOCER EDITORIAL: CONOCER AÑO DE PUBLICACIÓN: 2007 PAIS: MÉXICO 2. SUS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Y MATERIAL DIDÁCTICO AUTOR: CONOCER EDITORIAL: CONOCER AÑO DE PUBLICACIÓN: 2007 PAIS: MÉXICO 3. ANDRAGOGÍA. KNOWLES EDITORIAL: OXFORD UNIVERSITY PRESS 5ª. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACIÓN: 2003 PAÍS: MÉXICO 6. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACIÓN: 2004 PAÍS: MÉXICO 5. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACIÓN: 2000 PAÍS: MÉXICO Página 33 de 36 . MANUAL PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO AUTOR: ALEJANDRO MENDOZA NUÑEZ EDITORIAL: TRILLAS 4ª.4. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL AUTOR: JAIME A. GRADOS EDITORIAL: TRILLAS 2ª. PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE CAPACITACIÓN EMPRESARIAL: COMO ALINEAR EL ENTRENAMIENTO EMPRESARIAL A LOS PROCESOS CRITICOS DEL NEGOCIO AUTOR: ROBERTO PINTO EDITORIAL: McGraw HILL 1ª. ENTRENAMIENTO DE GRUPOS: PRACTICAS DE DINAMICAS DE GRUPO AUTOR: RAINER E. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACIÓN: 1973 PAÍS: (BUENOS AIRES) ARGENTINA 8. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACIÓN: 1982 PAIS: MÉXICO 9.7. ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS DE LA EDUCACIÓN AUTOR: ROBERT GAGNE EDITORIAL: GUAJARDO 1ª. AUTOR: BENJAMÍN BLOOM EDITORIAL: EL ATENEO 1ª. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACION: 1978 PAIS: ESPAÑA Página 34 de 36 . TAXONOMÍA DE LOS OBJETIVOS DE LA EDUCACIÓN. CAPACITACIÓN: DISEÑO TECNOLÓGICO DE CURSOS. KIRSTEN EDITORIAL: EDICIONES MENSAJERO 1ª. AUTOR: BENJAMIN CASTRO HERRERA EDITORIAL: LIMUSA 2ª. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACION: 1973 PAIS: MÉXICO 10. EL ABC DEL INSTRUCTOR: Y TAMBIÉN DEL PROFESOR MODERADOR Y DE CUALQUIER FACILITADOR DE PROCESOS EDUCATIVOS. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACIÓN: 1999 PAIS: MÉXICO 14.11. DE FORMACION PROFESIONAL Y APRENDIZAJE EFECTIVO PARA EL 3ER. EL ABC DEL INSTRUCTOR (2): Y TAMBIÉN DEL FACILITADOR DE PROCESOS DE GRUPOS. Smith Y Brian L. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACION: 2002 PAIS: MÉXICO 12. AUTOR: JESUS CARLOS REZA TROSINO EDITORIAL: PANORAMA 2ª. EDUCATIVOS. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACION: 2000 PAIS: MÉXICO 13. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACIÓN: 1990 PAIS: MÉXICO Página 35 de 36 . EL ABC DE LA CAPACITACIÓN PRÁCTICA AUTORES: Barry J. de JESÚS GONZÁLEZ NUÑEZ EDITORIAL: PAX MÉXICO 1ª. MILENIO AUTOR: JESUS CARLOS REZA TROSINO EDITORIAL: PANORAMA 1ª. DINAMICA DE GRUPOS: TÉCNICAS Y TÁCTICAS AUTOR: J. Delahaye EDITORIAL: Mc Graw Hill 1ª. COMUNITARIOS. Jesus Carlos EDITORIAL: PANORAMA 1ª. Lex EDITORIAL: PANORAMA 1ª. CÓMO LIDIAR CON PARTICIPANTES DIFICILES EN LA CAPACITACION: 127 ESTRATEGIAS PRACTICAS PARA REDUCIR AL MÍNIMO LA RESISTENCIA Y ELEVAR AL MÁXIMO LOS RESULTADOS DE SUS PRESENTACIONES AUTOR: Pike. Bob y Arch Dave EDITORIAL: PANORAMA 1ª.15. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACIÓN: 2007 PAIS: MÉXICO 17. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACIÓN: 2006 PAIS: MÉXICO 16. EL CAPACITADOR ACELERADO: TÉCNICAS DE APRENDIZAJE ACELERADO PARA REVOLUCIONAR LA CAPACITACIÓN AUTOR: McKee. EDICIÓN AÑO DE PUBLICACION: 2003 PAIS: MÉXICO Página 36 de 36 . EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES AUTOR: Reza Trocino.