Manual de Induccion Junji (1)

1MANUAL DE INDUCCIÓN INSTITUCIONAL PARA PERSONAL DE LA JUNTA NACIONAL DE JARDINES INFANTILES; JUNJI.- 2 PRESENTACIÓN Estimada/o funcionaria/o: Queremos contarle en estas páginas y durante el proceso de inducción lo más destacado de JUNJI, porque usted ya es parte activa de nuestra Institución. Todas las personas vinculadas a JUNJI son personas con gran capacidad de servicio, porque nuestros principales clientes, los niños, necesitan y merecen lo mejor que Ud. y cada uno de nosotros pueda entregar.- “El compromiso que seamos capaces de asumir hacia la infancia y la educación será determinante para el país que queremos construir” .1 El presente documento está diseñado como un manual con el fin de proporcionar la información necesaria acerca de la JUNJI, sobre su historia, misión, estructura organizacional, políticas para el desarrollo de las personas, reglamento, procedimientos y beneficios adquiridos, derechos y deberes funcionarios en cualquiera de las dependencias que se desempeñen a lo largo del país.. Aborda de manera general aquellos aspectos que son de interés para entender de manera global los estándares comunes de la convivencia interna, de modo de facilitar la comprensión integral de la institución y donde esperamos contar con su compromiso, experiencia, conocimientos, habilidades y capacidades en pro del éxito de los objetivos y metas institucionales.Así mismo cada funcionaria/o que lo desee cuenta con el apoyo y orientación permanente de la Sección de Administración de Personal del Departamento de Gestión de Personas, en especial para aquellos temas relacionados con deberes y derechos funcionarios. Aprovechamos esta oportunidad para darle la m ás cordial bienvenida frente a esta nueva responsabilidad laboral que hoy asumen quienes ingresan a la Junta Nacional de Jardines Infantiles; esperamos que sea tan exitosa para cada una/o de ustedes, como para la institución.- 1 Mª Estela Ortiz Rojas. Vicepresidenta. Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji 2006-2010) http://www.elmostrador.cl/ 3 TITULO 1 JUNTA NACIONAL DE JARDINES INFANTILES (JUNJI) 1.1 BREVE HISTORIA DE JUNJI El 20 de noviembre de 1959 la Asamblea General de Naciones Unidas declaró en su resolución Nº 1.386 el derecho de los párvulos a recibir educación y el papel preponderante que en ello tienen los padres y al Estado. El reconocimiento de la importancia de una estimulación temprana en los niños y niñas fue uno de los argumentos que se presentaron en el Congreso Nacional de Chile y que dieron origen, en 1968, a la primera moción para la creación de jardines infantiles como "lugares donde dejar a los niños mientras las madres trabajadoras desarrollan sus actividades y en los cuales el infante, conjuntamente con aprender a convivir con sus semejantes, obtuviese una educación acorde con su edad, alimentación y cuidado médico-dental según las normas y recomendaciones de los organismos internacionales".2 El ingreso de la mujer a la fuerza trabajadora del país junto a la necesidad social de continuar con la protección y educación de sus hijos/as dieron paso a uno de los hechos m ás importantes para la historia de la Educación Parvularia chilena: la Ley Nº 17.301 del 22 de abril de 1970, que dio vida a la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI), institución definida como una "corporación autónoma con personalidad jurídica de derecho público, funcionalmente descentralizada y cuya relación con los poderes del Estado se articula a través del Ministerio de Educación", cuyo reglamento fue aprobado a través del Decreto N° 1.574 del 26 de junio de 1971.A partir de ese entonces, la JUNJI lentamente comenzó a organizarse y a definir sus funciones, y en ello la creatividad de sus primeros funcionarios y funcionarias fue la principal herramienta; contando con escasos recursos, se realizaban actividades de difusión, se pintaban carteles a mano que luego eran pegados en consultorios y se hac ían salidas a terreno para dar a conocer el nacimiento de una institución cuya misión social motivaba a sus trabajadores/as a desempeñar sus tareas con compromiso y entusiasmo. 2 Historia de JUNJI: www.junji.cl adem ás de la integración de un número mayor de personal profesional y técnico cada vez m ás especializado en el área. Hacia fines de los años 80. sino también por la legislación vigente que facilitaba este desafío. bajo la modalidad de Jardín Familiar. incorporaban madres colaboradoras y entregaban alimentación para apoyar los programas de nutrición y salud infantil. hasta alcanzar en 1979 cerca de 47 mil niños y niñas y fue así como buscó mecanismos para responder con calidad profesional a la creciente demanda de párvulos que esperaban ser atendidos. la acumulación de experiencias valiosas. esto tuvo consecuencias directas sobre los niños y niñas que atendía la JUNJI y la educación preescolar debió ser recibida como subsidio por quienes enfrentaban situaciones de pobreza. A partir de 1990. a través del Programa de Integración de Padres (PIP). Así. no sólo por el activo rol de las organizaciones comunitarias en el establecimiento de convenios con la JUNJI. nutricionales y educativos. Dichos sistemas operaban en jornada parcial de aproximadamente tres horas. donde los lineamientos educativos tienen por objeto el pleno desarrollo de la persona en las distintas etapas de su vida. los grupos . JUNJI pasa a depender del Ministerio de Educación. favorecer la tolerancia y la comprensión entre las personas. Este programa entregaba a los padres elementos que les permitieran conocer y apoyar el desarrollo de los niños. en aspectos sociales. para lo cual desde 1985 comenzó a implementar programas alternativos de atención. Por la crisis económica experimentada durante gran parte de la d écada de los '70 y las dificultades que en este sentido enfrentó gran parte de la población chilena . En este período se implementaron iniciativas de integración de la familia a la educación de los párvulos establecimientos tradicionales.4 Entre los años 1971 y 1973 se realizó una importante expansión de la cobertura. las políticas sociales del sector público se orientaron hacia la atención de los más desfavorecidos privilegiando la atención nutricional. La cobertura de la JUNJI continuó creciendo en ese marco. se produjo un mejoramiento sustantivo de la calidad del servicio y de la educación de los párvulos atendidos por la JUNJI. estos sistemas atendían alrededor de 10 mil niño s y niñas. con el transcurso de los primeros años. la evaluación de los aprendizajes. la institución puso un énfasis importante en la participación de la familia en el proceso educativo de niños y niñas en concordancia con la política del Ministerio de Educación. la ampliación del seguro escolar. En el año 2003 la educación experimenta un progreso sustantivo a partir de los lineamientos del Ministerio de Educación. asumiendo la educación como un derecho . la creación de Centrales Pedagógicas. una serie de materiales que sirvieron para apoyar esta labor. étnicos. la optimización de los programas de alimentación. la integralidad. la participación y la relevancia de los aprendizajes. . la JUNJI atendía a 120. religiosos y entre las naciones. el mejoramiento de la infraestructura de los establecimientos. En el año 2000. en forma específica en Educación Parvularia. la pertinencia cultural. que consideran precisamente la educación como fuente de riqueza. el mejoramiento y la excelencia de las instancias formadoras y. Para incrementar la calidad de la educación entregada. dando especial énfasis a la solidaridad y.628 párvulos. A través del trabajo participativo a lo largo del pa ís. además. convocatoria a concursos de Proyectos de Mejoramiento Curricular y la definición de criterios de calidad curricular referidos a la actividad. el impulso a la enseñanza del idioma inglés.5 sociales. JUNJI implementó acciones clave como la capacitación del personal docente y supervisor. se elaboró la Política Institucional de Trabajo con las Familias y. Es así como surge la Campaña Nacional de Alfabetización Digital que apunta a capacitar en el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC). de la Comisión Nacional y de Comisiones Regionales de Educación Parvularia. tanto pública como privada. La educación parvularia instaura una diferencia significativa a lo largo de la vida para los niños/as más carenciados. promoción.6 1. supervisión y certificación de salas cunas y de jardines infantiles administrados directamente 5 o por terceros . adquiere especial relevancia la educación temprana. Estrategia Bicentenario 5 Ficha De Identificaci ón Año 2010 Definiciones Estratégicas . preferentemente menores de 4 años. en la respuesta a los requerimientos de las mujeres trabajadoras y. de modo de garantizar su desarrollo en igualdad de oportunidades. asumiendo nuevos desafíos en el aumento de cobertura para los menores de cuatro a ños. lo que ha permitido habilitar salas cuna que han ido dando respuesta a las necesidades de las familias m ás vulnerable del país y con ello contribuir. y aun más allá Por ello. a que se comprenda a cabalidad la importancia y trascendencia de la educación inicial.2 MISIÓN 3 La pobreza en la niñez deja consecuencias para el desarrollo cognitivo y los posteriores logros educacionales. en situación de vulnerabilidad social. desde esta área. (Herrera.- JUNJI renueva el compromiso adquirido en 1970 y lo fortalece. solidario y con igualdad de oportunidades para todas y todos los niños/as. 3 Ficha de identificaci ón año 2010 definiciones estratégicas 4 Tomado de: Educaci ón Preescolar. haciendo que Chile sea un pa ís más justo. 2004) 4 La misión de JUNJI dice relación con brindar una educación inicial de calidad a niños y niñas. en el mejoramiento continuo de la calidad de la Educación Parvularia. muy especialmente. a través de la creación. para disminuir las desventajas iniciales de los niños/as provenientes de familias de escasos recursos. en la diversificación de la oferta educativa. en el marco del Sistema de Protección a la Primera infancia Chile Crece Contigo. La calidad de la experiencia preescolar perdura hasta la educación básica. y particularmente en los países con altas diferencias sociales y de ingresos. 7 1.3 1.3.1 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 6 AMPLIAR el acceso a una educación inicial de calidad a niños y niñas, menores de 4 años pertenecientes a sectores que viven en condiciones de vulnerabilidad en el país, mediante la construcción, adecuación y habilitación de Salas Cuna y Jardines Infantiles administrados directamente o por terceros. 1.3.2 MEJORAR la calidad de los procesos educativos que desarrolla JUNJI, a través de los distintos programas administrados directamente o por terceros, en el marco del Modelo de Gestión de Calidad de la Educación Parvularia.1.3.3 GARANTIZAR a las familias usuarias de Jardines Infantiles particulares y sin financiamiento de JUNJI, la existencia de condiciones necesarias para la atención a los niños y niñas, mediante la Certificación del cumplimiento de las normativas legales y requerimientos técnicos que rigen el funcionamiento de los Jardines Infantiles. 1.4 AUMENTO DE COBERTURA.JUNJI trabaja en todo el territorio nacional, desde Putre hasta la Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, incluyendo Isla de Pascua y el Archipiélago Juan Fernández. Su estructura está organizada por un nivel central -representado por su Vicepresidenta/e Ejecutiva/o, cargo de absoluta confianza de la Presidencia de la República -, y por 15 Direcciones Regionales, las que en conjunto entregan su servicio educativo, de alimentación y protección a 129 mil niños y niñas en más de 1.500 establecimientos, según estadísticas de diciembre de 2007. 7 La gran meta por la cual la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI) junto con la Fundación Integra ha estado trabajando desde el 13 de marzo de 2006 es contribuir a que exista esta “igualdad desde la cuna”. "El objetivo es incorporar a las salas cuna y jardines infantiles a 70 mil nuevos niños de 0 a 2 años y a 43 mil de 2 a 4 años, de los sectores más 6 Ficha De Identificaci ón Año 2010 y Definiciones Estratégicas. 7 www.junji.cl 8 vulnerables del país. Nuestra meta es diciembre del 2009, por ello estamos incorporando un promedio de 20 mil niños anualmente". 8 Dada la gran relevancia que el gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet otorgó a la protección de la infancia en Chile; JUNJI, desde el año 2006, asumió como parte fundamental de su misión , ampliar la cobertura en el primer nivel de sala cuna, a fin de incorporar al sistema educativo desde el inicio de su vida, a m ás niños y niñas pequeños pertenecientes al 40% m ás pobre del país. Esta estrategia, que forma parte de las políticas públicas del país que tienden a resguardar los derechos de los niños y a considerarlos como centro, apunta a crear igualdad desde la cuna y, por ende, una sociedad m ás justa y equitativa que termine con el círculo vicioso de la pobreza, valore a todos sus miembros y les ofrezca a ellos todas las posibilidades de desarrollarse plenamente y en todos los ámbitos. De este modo, entre los años 2006 y 2007 en Chile se aumentó la cobertura de salas cuna en un 240%, respecto del año 2005, es decir, se logró triplicar la oferta pública en este nivel educativo y sobrepasar sustancialmente lo que se había hecho en más de tres décadas de trayectoria. A marzo de 2006 hab ía en el país 708 salas cuna pública, en diciembre de 2006 el Estado construyó 800 más y en 2007, 900 adicionales. Al 11 de marzo de 2010, en sólo cuatro años, se han construido 3.500 nuevas salas cuna públicas y gratuitas en Chile, para educar y atender a 70 mil nuevos lactantes (de 0 a 2 años) pertenecientes a familias del 40% más pobre del país. 8 Estela Ortiz http://www.mercuriovalpo.cl/prontus 4 9 TITULO 2 9 LA JUNTA NACIONAL DE JARDINES INFANTILES ESTRUCTURA ORGÁNICA DE La Junta Nacional de Jardines Infantiles, es una corporación de derecho público, funcionalmente descentralizada, que se compone en el nivel central o Dirección Nacional, por departamentos, unidades, secciones y oficinas; en el nivel regional por direcciones regionales, subdirecciones, unidades de apoyo (cuando lo disponga Vicepresidencia) y Jardines Infantiles. 2.1. DIRECCIÓN NACIONAL O NIVEL CENTRAL: Se constituye por: 1 Vicepresidencia, 6 Departamentos y 4 Unidades asesoras de Vicepresidencia.2.1.1 VICEPRESIDENCIA: El/la Jefe/a Superior del Servicio es el/la Vicepresidente/a Ejecutivo/a. Le corresponde dirigir, organizar, administrar y velar por el cumplimiento de los objetivos de la Junta Nacional de Jardines Infantiles y representarla judicial como extrajudicialmente, en conformidad con lo dispuesto por la Ley N° 17.301 y demás normas pertinentes. Corresponderá al (la) Vicepresidente (a) Ejecutivo (a) la dirección administrativa de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.2.1.2. 2.1.2.1. DEPARTAMENTOS DEPARTAMENTO TÉCNICO PEDAGÓGICO.- Le corresponde diseñar y asegurar la implementación de políticas institucionales de Educación Parvularia integral de calidad, desde un modelo de gestión territorial, asegurando su cumplimiento en los Programas Educativos de JUNJI y supervigilando el cumplimiento de la normativa vigente en los programas educativos preescolares externos.2.1.2.2 . DEPARTAMENTO DE CONTRALORÍA INTERNA, TERCEROS Y COBERTURA.- Tiene por objetivo dise ñar e implementar la política institucional de ampliación de la cobertura de oferta 9 Resoluci ón Exenta N° 015/ 3949 de nov. 2009 .2. velando por el uso eficiente de los recursos destinados a tal fin.3. elaborando y ejecutando los planes. DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE PERSONAS. y permitiendo de esta manera el cumplimiento de la misión institucional.Le corresponde diseñar e implementar las políticas de gestión de los recursos humanos institucionales. velando por el cumplimiento de la normativa y políticas gubernamentales en esa materia.Tiene como objetivo gestionar y controlar a nivel nacional. la Sección de Transferencias a Terceros e Inversiones y la Sección de Infraestructura. 2. DEPARTAMENTO DE RECURSOS FINANCIEROS Y FÍSICOS. transparencia y cumplimiento de la normativa vigente.Tiene como objetivo asesorar a la jefatura superior del Servicio en la prevención de riesgos estratégicos en los procesos institucionales y en la .4.1.2. programas y procedimientos referidos al ciclo de vida laboral del personal de JUNJI. el uso de los recursos financieros y físicos disponibles en la institución que permitan asegurar la provisión eficiente y oportuna de bienes y servicios necesarios para el cumplimiento de la misión institucional. desarrollar e implementar el proceso de planificación institucional y efectuar el control program ático y presupuestario de la Institución. teniendo en especial consideración el debido reconocimiento de las competencias y potencialidades de las personas.1. DEPARTAMENTO DE INFORMÁTICA Y PLANIFICACIÓN Le corresponde dise ñar.1.6.1..10 pública en la educación parvularia. velando por la legalidad de sus actuaciones.1. DEPARTAMENTO DE FISCALÍA.3.. 2.5 .2. UNIDADES ASESORAS DE VICEPRESIDENCIA UNIDAD DE AUDITORÍA INTERNA.1. 2.1. así como desarrollar el plan informático y realizar estudios que orienten una toma de decisiones estratégica en JUNJI..3.2. asegurando la probidad. 2.2. focalizando en los sectores más vulnerables. Está integrado por la Sección de Cobertura y Focalización.Le corresponde generar los medios y condiciones jurídicas necesarias para que la JUNJI enmarque su acción dentro del marco jurídico que le es aplicable. 2. con el propósito que JUNJI se constituya en un referente internacional en educación inicial. Responsable de las normas sobre transparencia activa y acceso a la información pública. 2. en pro de la transparencia y probidad en sus operaciones y. como la institución líder en educación parvularia. y obtener mejores y mayores alternativas de capacitación para los funcionarios/as de la Institución. ejercer un control integral de los procesos institucionales.1.Le corresponde diseñar. promoviendo la formación de alianzas estratégicas. le corresponde desarrollar una estrategia comunicacional interna que permita difundir y unificar la información relevante para los funcionarios/as. asimismo..3. UNIDAD DE ACCESO A LA INFORMACIÓN PÚBLICA: Responsable de la implementación de la Ley 20. implementar y evaluar la estrategia comunicacional institucional.1.2. a fin de posicionar a la Junta Nacional de Jardines Infantiles ante la opinión pública y actores relevantes de la sociedad.4. UNIDAD DE RELACIONES INTERNACIONALES Y ALIANZAS ESTRATÉGICAS. UNIDAD DE COMUNICACIONES.4 COMISIÓN BICENTENARIO: Le corresponde desarrollar Proyectos Bicentenario adjudicados a JUNJI.2.3. Asimismo. 2.. 2.1.3.11 constitución y mantención de un eficaz y eficiente sistema de control interno de los mismos.Le corresponde establecer y potenciar las relaciones internacionales de la JUNJI.3. .285 referida al acceso a la información pública.1. 5. Sistema Integral Atención Ciudadana 10 Resoluci ón exenta N° 015/ 3949 de Nov. de Fiscalía Sección de Cobertura y Focalización Dpto.1. Gestión de Personas Dpto. 2009 Jardines Infantiles . ORGANIGRAMA DE LA ESTRUCTURA ORGÁNICA FUNCIONAL DIRECCIÓN NACIONAL Vicepresidencia Ejecutiva Comisión Bicentenario 10 Gabinete Unidad de Auditoría Interna Unidad de Relaciones Internacionales y Alianzas Estratégicas Unidad de Acceso a la Información Pública Unidad de Comunicaciones Dpto. de Informática y Planificación Dpto.12 2. Recursos Financieros y Físicos Sección de Seguimiento y Control Sección de Recursos Financieros Sección de Recursos Físicos Sección Desarrollo Curricular Sección de Planificación Control y Gestión Sección de administración de Personal Sección de Desarrollo de las Personas Servicio de Bienestar Sección de Evaluación Sección de Transferencia a Terceros e Inversiones Sección de Informática Sección de Protección y Buen Trato Sección de Infraestructura Sección de Estudios Sección de Planificación Presupuestaria Direcciones Regionales Oficina de Partes Of. de Contraloría Interna Terceros y Cobertura Dpto. Técnico Pedagógico Dpto. SUBDIRECCIÓN DE COBERTURA. Sus funciones se orientan al análisis de las necesidades en educación inicial en el territorio. catastro de jardines infantiles. SUBDIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Tiene como objetivos Implementar el proceso de planificación regional. tiene en cada Región del país una Dirección Regional. Tiene como objetivo implementar el programa de ampliación de cobertura de educación parvularia a nivel regional. 2.2. apoyar al director regional en alianzas estratégicas. difundiendo su quehacer ante las autoridades regionales.2. provinciales y comunales. corresponderá a los/as Directores/as Regionales cumplir las funciones que le delegue el/la Vicepresidente/a Ejecutivo/a. dependiente de la Vicepresidencia Ejecutiva. fiscalizando el cumplimiento de la normativa vigente en los programas educativos preescolares externos de la región.2 2.2.2. 2.1 SUBDIRECCIONES SUBDIRECCIÓN TÉCNICA PEDAGÓGICA Tiene como objetivo implementar en la respectiva Dirección Regional. 2.2 . políticas y metas de la Institución.3. DIRECTORES/AS REGIONALES.13 2. Apoyar la implementación del plan informático en la región. programas.. Gestionar y controlar la ejecución programática y presupuestaria de la Dirección Regional. supervisando su cumplimiento en los Programas Educativos de JUNJI en la región.Tienen como principal labor el desarrollar las funciones que legalmente le corresponde a la Institución en la Región respectiva. las políticas institucionales de Educación Parvularia integral de calidad. Asimismo. diseñar y presentar proyectos 11 Resolución Exenta N°015/3949 de noviembre de 2009 . e Implementar la política institucional de ampliación de la cobertura de oferta pública en la educación parvularia en la región.2. representando al/la Vicepresidente/a Ejecutivo/a en ella y haciendo cumplir los planes.2. desde un modelo de gestión territorial. DIRECCIONES REGIONALES 11 JUNJI.2.2. que se estructura de la siguiente forma: 2.2.1. .Le corresponde generar los medios y condiciones jurídicas necesarias en las respectivas Direcciones Regionales.4. le corresponde implementar y ejecutar las políticas comunicacionales dirigidas al público interno. teniendo en especial consideración el debido reconocimiento de las competencias y potencialidades de las personas.2.5.2. SUBDIRECCIÓN DE GESTIÓN DE PERSONAS. funcionarios y funcionarias de la JUNJI. ejecutando los planes. SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS FINANCIEROS Y FÍSICOS. 2. 2.14 de ampliación de cobertura de educación preescolar de la región al Fondo Nacional de Desarrollo Regional (F. entre otras. programas y procedimientos referidos al ciclo de vida laboral del personal de la Dirección Regional.6.D.Tiene como objetivo implementar las políticas de gestión de los recursos humanos institucionales en la Dirección Regional..2.R. destinados a asegurar la provisión eficiente y oportuna de los bienes y servicios necesarios para el cumplimiento de la misión.2. actores relevantes de la sociedad y los medios de comunicación locales. 2.) y al Programa de Mejoramiento Urbano y equipamiento comunal (PMU). objetivos y metas de la Dirección Regional. así como atender los requerimientos específicos de la Dirección Regional Asimismo..2.2.2. de acuerdo a las directrices institucionales que emanan desde la Unidad de Comunicaciones de la Dirección Nacional.N. recabando y difundiendo información relevante para la región. también siguiendo las directrices nacionales de la institución y las necesidades específicas de su realidad regional.Tiene como objetivo gestionar y controlar el uso de los recursos financieros y físicos disponibles. UNIDAD DE COMUNICACIONES Le corresponde ejecutar a nivel regional la estrategia comunicacional institucional. como la institución líder en educación parvularia.2. velando por el cumplimiento de la normativa y políticas gubernamentales en esa materia..7 UNIDAD ASESORÍA JURÍDICA. para que la JUNJI enmarque su acción dentro del marco jurídico. a fin de posicionar a la Junta Nacional de Jardines Infantiles ante los principales públicos objetivo.2. Partes Jardínes Infantiles . ORGANIGRAMA DE LA ESTRUCTURA ORGÁNICA FUNCIONAL DIRECCIÓN REGIONAL Unidad de Comunicaciones Unidad de Asesoría Jurídica Sub Dirección Técnico Sub Dirección Planificación Sub Dirección Sub Dirección de Gestión de Personas de Coberturas Sub Dirección de y Físicos Recursos Financieros OIRS Of.2.3.15 2. en función de propiciar aprendizajes de calidad. con énfasis en el buen trato.16 TITULO 3 LAS UNIDADES EDUCATIVAS Y SUS PROGRAMAS 3. a la ruralidad en la zona central. Vía Transferencia de Fondos (VTF). . a la dispersión geográfica del extremo sur del país. en un proceso educativo continuo. los 4 años de edad. que potencie las fortalezas y capacidades de los niños y niñas. pertenecientes a familias vulnerables. a la necesidad de apoyar. preferentemente.1. apoyando por esta vía a la familia en su rol insustituible de primeros educadores. a los requerimientos de la población urbana que desea educar a sus hijos e hijas sin enviarlos a un jard ín infantil e. desde los tres meses de edad hasta. incluso. En JUNJI existen las siguientes modalidades de Jardines Infantiles: a) Administrados directamente por la institución y b) Administrados por terceros con financiamiento JUNJI. los equipos profesionales interdisciplinarios cautelan el buen funcionamiento de los Jardines Infantiles y la implementación de cada uno de los programas educativos. LOS JARDINES INFANTILES Son Jardines Infantiles aquellos establecimientos educacionales que atienden niños durante el d ía. por ejemplo. planificación y evaluación curricular. de manera coordinada con los servicios de salud. La oferta de programas ha permitido a la JUNJI adecuarse a las características de la población como. una organización. Para ello cada Jard ín Infantil cuenta con una normativa de funcionamiento y de infraestructura que lo regula y. proporcionándoles una atención integral que asegure una educación de calidad.Lo que caracteriza fundamentalmente a la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI) es la atención integral que ésta ofrece a los niños y niñas mediante una variedad de programas que han sido creados según sus necesidades particulares y las de sus familias. En forma permanente. el trabajo de recuperación integral de niños y niñas en riesgo biomédico y social. el Programa Jardín Infantil Alternativo y el Programa Educativo para la Familia hacen suyos los fundamentos. “Aprueba Instructivo Programa de Transferencia de Fondos desde JUNJI a Entidades sin fines de lucro que creen. se describen en términos generales de la siguiente forma: 3.1. a Entidades sin fines de lucro que creen. entre otros aspectos. el rol protagónico y activo de los párvulos y el de mediador de los adultos involucrados en el proceso de aprendizaje. direcciona a la conformación de comunidades educativas.- . Asimismo. del 19 de mayo de 2008. están llamados a potenciar y mejorar la calidad de los aprendizajes. mantengan y /o administren Jardines Infantiles”). ya que reconoce que la educación es una responsabilidad compartida entre los docentes. del 21 de agosto de 2007. mantengan y /o administren Jardines Infantiles y la Resolución que modifica y complementa Instructivo Programa de Transferencia de Fondos desde JUNJI. principios y propósitos de la Reforma Curricular de la Educación Parvularia como respuesta a las demandas de la sociedad chilena contemporánea que sustentan una visión integral del niño y la niña en cuanto son sujetos capaces de desarrollarse. Así. propiciando formas m ás modernas de aprender y de enseñar. oportuna y pertinente que propicie aprendizajes relevantes y significativos en función del bienestar y el desarrollo del párvulo como persona que se vincula con su medio ambiente sociocultural y natural. El Programa Jardín Infantil. En general.2. expresarse creativamente y relacionarse con su entorno. quienes.17 3. los niños y las niñas.Este programa es administrado por JUNJI y en convenio con entidades sin fines de lucro (Resolución Exenta N° 015/1820. la familia. PROGRAMAS EDUCATIVOS y MODALIDADES DE ATENCIÓN Los programas educativos institucionales tienen por finalidad proporcionar una educación de calidad. la oferta program ática de la JUNJI considera. Resolución Exenta N° 015/ 0973. los programas educativos de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. en conjunto. PROGRAMA JARDÍN INFANTIL.2. 30 hrs. adem ás de una colación adicional para los niños y niñas con déficit nutricional. talleres y el trabajo educativo que se efectúa en el hogar. que se organiza en grupos de párvulos por niveles de atención de acuerdo a la edad de los niños y niñas y dispone de una dotación de personal compuesto por una Educadora Directora. sustentado en las Bases Curriculares de la Educación Parvularia. son fundamentales las reuniones. Durante su permanencia en el jardín infantil. almuerzo y once. además de concebir al párvulo como una unidad biopsicosocial. Este servicio se extiende para madres trabajadoras o que estudian. . el personal. en establecimientos de propiedad institucional en la gran mayoría de los casos.30 a 16. este programa se implementa en zonas urbanas densamente pobladas y semiurbanas. la familia y la comunidad local. ya que fortalecen el rol de mediadores de los aprendizajes esperados que corresponde a todas las personas involucradas en el programa. El Currículum Integral. mayoritariamente en jornada completa de 8. Su funcionamiento abarca once meses del año en una jornada de atención de lunes a viernes.. Por lo general. Técnicas pedagógicas y auxiliares de servicio. Por ello. integra aportes de diversas teorías del aprendizaje y plantea un trabajo educativo articulado entre los niños y niñas. es el que se aplica generalmente en el Programa Jardín Infantil. este programa consta de tres niveles: a) Nivel Sala Cuna b) Nivel Medio c) Nivel de Transición El trabajo educativo diario y directo con los párvulos y sus familias constituyen el eje central de este programa. Éste.18 El Jardín Infantil es el establecimiento educacional que atiende a niños y niñas desde los 84 días de edad hasta su ingreso a la Educación General Básica y proporciona a los párvulos una atención integral que asegure una educación oportuna y pertinente. Educadoras pedagógicas. los párvulos reciben alimentación en servicios de desayuno.Este programa educativo corresponde a lo que generalmente se denomina Jardín Infantil Clásico . lo que implica que en la planificación de aula se incorporan estrategias diversificadas que consideran la participación directa de todos los actores en el proceso pedagógico. d) Jardín de Comunidades Indígenas. planifica.19 3. el mobiliario y los consumos básicos. el material didáctico. está a cargo de una o dos funcionarias. Estacional y en Comunidades Indígenas. se realizan talleres y encuentros . en jornada parcial o completa de acuerdo a las características de la población y a los recursos disponibles. Técnica en Educación Parvularia según la jornada. Este programa considera la participación de la familia en los procesos educativos de sus hijos e hijas. Este programa. la alimentación de los párvulos y la supervisión son de responsabilidad de la JUNJI. entre otros aspectos. b) Jardín Laboral. Además. en tanto las diferencias están dadas fundamentalmente por el tipo de población objetivo al que prestan sus servicios. El Jardín Infantil Alternativo atiende a párvulos en forma diaria y directa durante once meses del año en sectores rurales o semiurbanos de escasos recursos y de baja concentración poblacional. este programa funciona en convenio con municipalidades. personal. las que actúan como un agente educativo de apoyo. se entrega la alimentación correspondiente. PROGRAMA ALTERNATIVO DE ATENCIÓN. Dependiendo de la jornada de atención. horario de atención.2. desarrolla y evalúa las actividades pedagógicas con los niños y niñas. en tanto el personal.Considerando la similitud de estrategias metodológicas empleadas en los programas de Jard ín Infantil Familiar. la institución determinó su agrupación bajo lo que se denomina Jardín Infantil Alternativo . Los programas utilizan similares estrategias pedagógicas. guías curriculares. alimentación y asistencia social a los hijos e hijas de temporeras. e) Mejoramiento de Atención a la Infancia (PMI). Habitualmente cuenta con una sala de actividades en la que se trabaja con un grupo heterogéneo de párvulos de 2 a 4 años 11 meses. jefas de hogar o de familias indígenas.a) Jardín Familiar. c) Jardín Estacional.2. Laboral. En general. A partir de una guía curricular y de anexos complementarios. corporaciones y organizaciones comunitarias que proporcionan el local. m etodologías de trabajo con familia. cuyo propósito es proporcionar educación. para responder a las demandas locales de educación y cuidado infantil.. De esa forma posibilitar el acceso a la educación a niños y niñas que habitan en zonas geográficas . c) Trabajo entre adultos d) Trabajo en redes locales e) Gestión y administración de los Proyectos. PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE ATENCIÓN A LA INFANCIA. alimentación y cuenta con una coordinadora que asume la responsabilidad de gestionar el proyecto.. En el PMI los grupos establecen y comprometen la jornada y lugar de funcionamiento. 3. insertos en las comunidades.20 pedagógicos con el objetivo de organizar el trabajo y la implementación de los procesos de enseñanza y aprendizaje de los párvulos. (PMI).2. 3.2 PROGRAMA EDUCATIVO PARA LA FAMILIA. recursos que van a necesitar. Ella lidera un equipo de agentes educativos y claves que apoyan la labor educativa y el cuidado de los niños y niñas.1. se enmarca en las alternativas de atención creadas por JUNJI a partir de 1990 como un medio para ampliar la cobertura de atención a la población menor de seis años. el trabajo con las familias y las relaciones con sus redes territoriales.2. Todos son elegidos por la comunidad a cargo del proyecto.Es un conjunto de proyectos comunitarios. se inicia con su elaboración y se gestiona una vez aprobado hasta su finalización.2.Cada proyecto es anual. Los ejecutores por su parte.a) El programa se desarrolla en cuatro líneas de acción: b) Educación de los niños y n iñas. reciben capacitación sistemática y apoyo permanente de equipos profesionales.El Programa Educativo para la Familia . cada proyecto se organiza para educar y cuidar a un grupo de niños y niñas en un espacio comunitario que cuenta con una infraestructura y condiciones sanitarias b ásicas.2. En el PMI los niños y niñas del Programa Chile Solidario tienen prioridad de atención. Recibe fondos para su ejecución. administran los fondos y responden del buen uso de los bienes del proyecto. territorio que abarcarán y las redes locales con las cuales relacionarse. salas ociosas en los jardines infantiles. de baja concentración poblacional. no acceden a las experiencias tradicionales en Educación Parvularia. según sea el caso. el programa considera la habilitación de una amplia gama de locales: comunitarios. o cuyas familias no desean alejarse de ellos por su corta edad. Pone el acento en el desarrollo de procesos educativos intencionados por parte de las familias para generar aprendizajes de calidad en niños y niñas. . Su propuesta metodológica no contempla una asistencia diaria a un establecimiento. En lo referente a los espacios estructurados para el trabajo educativo. del trabajo entre adultos y entre los niños y niñas. y el segundo que releva el espacio familiar y su entorno como fuentes de aprendizaje. ya que en ella se desarrolla el proceso formativo y educativo de mayor relevancia en los primeros años de vida de los niños y niñas. elementos que favorecen el proceso educativo. ambos. los que consideran una organización del equipamiento mobiliario. espacios arrendados. por la identificación y cercanía afectiva que se establece en un entorno cercano. sin embargo contempla el desarrollo de actividades permanentes de tipo presencial y a distancia en la que toman parte el/la Educador/a de Párvulos como responsable del programa. De esta forma JUNJI se hace cargo real y efectivamente de la existencia de familias que por opción o por las características de la zona geográfica en que habitan. el Programa contempla al hogar como un espacio clave para el aprendizaje de los/las niños/as. el Programa Educativo para la Familia. que facilite las interacciones educativas del niño o niña con el familiar. los padres y los niños y niñas. entre otros. recursos educativos y ambiente en general.21 aisladas. En este contexto. Por otra parte. y que sin embargo desean tomar parte en su educación. con el apoyo profesional de Educadores/as de Párvulos de la institución. Este Programa Educativo releva el rol de la familia como primer educador de sus niños y niñas. El desarrollo de Programa Educativo para la Familia conlleva el uso de dos tipos de espacios educativos: el primero. considera la participación directa y permanente de la familia como agente educativo de sus hijos e hijas. referido a los espacios estructurados en donde se lleva a cabo el trabajo educativo grupal o individual del adulto con los niños y el Educador/a. 2. Este programa educativo se caracteriza porque en él. es la protagonista del proceso de sus hijos e hijas. en una relación horizontal. capacita a madres de sectores rurales como primeras educadoras de sus hijos e hijas menores de seis años. criterios pautas y prácticas que los apoyen en su rol de educadores. planifica y anima las reuniones del grupo y que se compromete a apoyar a las familias de su sector durante la aplicación del Programa. las actividades a distancia contemplan: la audición de los programas radiales y programas televisivos con contenidos educativos dirigidos a las familias y el trabajo educativo de las familias con sus hijos e hijas en el hogar.. y.La monitora es la persona que organiza.2. la familia en su propio hogar. del educador y de otros profesionales que participan.4 CONOZCA A SU HIJO (CASH). a través de actividades que promueven la adquisición por parte de los padres y las madres de conocimientos.22 Las actividades de tipo presencial consideran la realización de encuentros educativos grupales de familias con el/la Educador/a. Esta modalidad aplica una pedagogía de trabajo entre los adultos y se define como un encuentro entre los saberes de la familia. facilitando la adquisición de aprendizajes mutuos y permanentes. trabajo educativo con los infantes y trabajo con las familias en forma individual.2.3. Por su parte. que a tra vés de ellas se capacita a la familia en general.3 COMUNICACIONAL. líderes de la comunidad capacitadas para ser monitoras y desarrollar el Programa con las madres.El Programa es desarrollado con agentes educativos que son mujeres. Este programa agrupa dos modalidades. psíquico y social de las niñas y niños menores de seis años y de la calidad de las relaciones intrafamiliares.2.El programa está destinado a mujeres adultas que tienen a su cargo la crianza de niñas y niños menores de seis años. Definido como programa educativo o convencional.El objetivo del programa es contribuir a mejorar el desarrollo físico. Cada . 3.(CASH). con apoyo de Guías. Conozca a su Hijo. Radial Urbano y Televisivo) y Conozca a su hijo. Comunicacional (se agrupan bajo este nombre al jard ín a Distancia. que no asisten a Programas de Educación Parvularia por habitar áreas de alta dispersión geográfica. el trabajo pedagógico desarrollado por parte de los agentes educativos institucionales con los párvulos es fundamentalmente indirecto. capacitación de monitoras. responsables del Programa en la región. a quien desde éste se designa para cumplir ese rol. apoyar técnicamente su aplicación y se responsabiliza de la focalización. seguimiento y acompañamiento a los grupos.23 monitora es elegida por y entre las participantes y trabaja con un grupo aproximado de 10 madres. es un profesional del municipio. de preferencia educador/a de párvulos o profesional afín.El educador o educadora. . El o la ECI. para la aplicación del Programa se coordina con los profesionales del Equipo Técnico Regional Territorial de JUNJI. Los requisitos para ser monitora son: que sepa leer y escribir y que sea elegida por el grupo. al que le corresponde la implementación del programa en la comuna. denominado Educador/a Comunal de Infancia (ECI). estándares y elementos de gestión. articula y evalúa los procesos institucionales y conduce a los actores de la comunidad educativa hacia una visión y misión compartida para el logro de las metas institucionales. con una visión hacia la excelencia. c) PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO DE LA FAMILIA Y LA COMUNIDAD: Esta área examina el conjunto de normas.a) LIDERAZGO: Esta área examina como las prácticas desarrolladas por el equipo directivo del jardín infantil orienta. potencia la idea de una búsqueda sistem ática de incremento de la calidad de los procesos de gestión y de sus resultados. este modelo se compone de : áreas. ÁREAS DE LA GESTIÓN DE CALIDAD. Finalmente. administrativa-financiera y comunitaria-familiar) También examina como la planificación periódica determina el trabajo pedagógico para el desarrollo integral de cada niño y niña. es decir. En un trabajo conjunto entre JUNJI y ChileCalidad a partir del 2005. En este modelo se distinguen seis áreas. El Modelo de Gestión de Calidad de la Educación Parvularia promueve el mejoramiento continuo en los jardines infantiles y salas cuna.24 TITULO 4 MODELO DE GESTIÓN DE CALIDAD DE LA EDUCACIÓN PARVULARIA. de él se originan las bases para el “Modelo de Gestión de Calidad en la Educación Parvularia” y la metodolog ía e instrumento de aplicación.1. incorporando el concepto de mejoramiento continuo de los procesos de gestión. se construyó el “Modelo de Aseguramiento de la Calidad de las Salas Cuna y Jardines Infantiles”. b) GESTIÓN DE LOS PROCESOS EDUCATIVOS: Esta área examina como el Proyecto Educativo Institucional (PEI) refleja un sello propio con lineamientos generales y estratégicos en las distintas dimensiones de la gestión educativa (pedagógica curricular organizacional.4. estrategias y mecanismos que utiliza el establecimiento .Las áreas son los ámbitos temáticos claves que se han acordado para definir la gestión de calidad al interior de una sala cuna o jard ín infantil. dimensiones. planifica. examina como se asegura una evaluación periódica del proceso de aprendizaje y de las prácticas educativas para la retroalimentación del sistema y la toma de decisiones. Autoevaluación..1. mecanismos y estrategias. También examina de que manera el vínculo que establece el jardín infantil/sala cuna con los actores sociales y organismos del entorno aporta al mejoramiento de la calidad del servicio educativo que entrega. Postulación.e) GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y FINANCIEROS: Esta área examina como el establecimiento instaura reglas y procedimientos en la gestión de recursos financieros para cumplir los objetivos institucionales.1 PROCESOS DEL MODELO: Difusión.25 para promover la participación.d) PROTECCIÓN Y CUIDADO: Esta área examina de qué manera la existencia de espacios físicos. También examina como el sistema de normas. .- . Como los espacios. el compromiso y el diálogo con las familias. siempre alineado con los objetivos institucionales. validados por la normativa vigente asegura ambientes funcionales para el desarrollo de los distintos procesos en el establecimiento.4. También se examina como la organización fomenta el desarrollo de competencias la evaluación del desempeño del personal. en la eficac ia y eficiencia de los procesos internos y en la satisfacción de la comunidad educativa.Planes de Mejora.Capacitación. y promover el buen trato infantil y el auto cuidado. Validación. de los cuales 3 áreas y 19 elementos están a sociados a incentivos.Cada área contiene Dimensiones y Elementos de gestión. la aplicación de las prácticas descritas en las áreas anteriores.Acreditación y . que se han instalado funcionan en torno a la promoción de estilos de vida saludable Finamente examina cuales son los mecanismos utilizados para prevenir y enfrentar situaciones de abuso. equipamiento y material didáctico cuentan con condiciones de seguridad. que resguardan y promueven el bienestar y desarrollo de los niños y niñas. mobiliario.f) RESULTADOS: Esta área examina cual es el efecto que tiene en los aprendizajes de los niños y niñas. 2 PROCESO DE ACREDITACIÓN .26 4. cuando deben realizarse labores accidentales.- .ESTATUTO ADMINISTRATIVO Ley-N°18. constituye la Dotación de Personal de dichos servicios.921 / 20. que no son las habituales de la institución. CONSTITUCIÓN DEL PERSONAL El personal de los servicios de la Administración Pública está constituido por trabajadores de Planta.27 TITULO 5 ASPECTOS RELEVANTES DE LAS REGULACIONES PARA LAS FUNCIONARIAS Y FUNCIONARIOS PÚBLICOS ASOCIADOS AL ESTATUTO ADMINISTRATIVO.2003. a Contrata.- 5. Sólo el personal que compone esta dotación son los/as funcionarios/as públicos. o expertos en determinadas materias.1. 12Última Modificación LEY-19. En él se encuentran los conceptos y definiciones normativas que rigen los diversos actos administrativos que los/as funcionarios/as públicos deberán realizar.12. su desempeño y comportamiento dentro del Servicio.09. Existe también una modalidad adicional de contratación sobre la base de Honorarios que se realiza mediante Resolución de la autoridad correspondiente.198912 El Estatuto Administrativo tiene por finalidad regular las relaciones entre el Estado y el personal de los Ministerios.834/ 23. Gobernaciones y de los Servicios Públicos Centralizados y Descentralizados creados para el cumplimiento de la función administrativa. Las personas contratadas bajo esta modalidad se rigen por las reglas que establece el respectivo contrato. El conjunto del personal contratado en calidad jurídica de Planta y Contrata de cada uno de los servicios de la Administración Pública. Esta modalidad se utiliza para contratar profesionales y técnicos de educación superior. Intendencias. y el personal contratado bajo la modalidad de Honorarios. corresponde al primer nivel jerárquico de la institución.2. son los/as que ocupan los niveles jerárquicos más altos en la Planta de un Servicio. Contraloría Interna.1. 5. Profesionales. Técnicos.- . gestionando y administrando correctamente las unidades a su cargo. así como la ubicación jerárquica de cada uno de ellos (grados de la Escala Única de Remuneraciones) al interior de 6 Estamentos o niveles de función: esto es. Autoridades. estos cargos corresponden al segundo nivel jerárquico de la Institución y deben ser concursados a través del sistema de Alta Dirección Pública. En la Junta Nacional de Jardines Infantiles son funcionarios/as de Planta de Exclusiva Confianza los siguientes cargos: a) Vicepresidente/a Ejecutivo/a. Terceros y Cobertura. Administrativos y Auxiliares. fundamentalmente determina el número de funcionarios/as de Planta del respectivo Servicio. En general. previo concurso público en el marco de la normativa que rige el sistema de Alta Dirección Pública) tienen la principal función de colaborar con ella.b) Directores/as Regionales. Directivos. Fiscalía y Departamento de Recursos F ísicos y Financieros. existen dos tipos de funcionarios/as públicos/as de Planta: 1) Exclusiva Confianza de la Autoridad y 2) los de Carrera. en orden descendiente.2. PLANTA DE EXCLUSIVA CONFIANZA Los/as funcionarios/as públicos/as de Planta de Exclusiva Confianza .28 5. CARACTERÍSTICAS DE LA LEY DE PLANTA. Todos ellos/as tienen el rango de Jefe/a directo/a en su relación con los/as funcionarios/as públicos/as de Planta de Carrera y los/as de Contrata bajo su dependencia. Directores/as de los Departamentos Técnico Pedagógico. Su nominación depende de la Autoridad respectiva y (en el caso de JUNJI.La Ley de Planta de cada Servicio. 4 CARRERA FUNCIONARIA Se entiende por Carrera Funcionaria. esto s cargos corresponden al tercer nivel jerárquico de la Institución y su ingreso es por concurso. 5. la dignidad de la función pública. la capacitación y la promoción/ascenso. contratados/as anualmente por el Servicio y por un plazo no superior al 31 de Diciembre de cada año. profesionales y técnicos. 5.2.3 ASCENSO Y PROMOCIÓN La movilidad ascendente al interior del estamento. El resto del personal de Planta de Carrera son los/as funcionarios/as públicos permanentes del Servicio. en el caso de Directivos de carrera. ni su movilidad se rige por el sistema de Carrera Funcionaria.3 CARACTERÍSTICAS DEL NOMBRAMIENTO. no cuentan con estabilidad en el empleo.Son funcionarios/as a Contrata aquellos/as de carácter transitorio en la dotación.2 PLANTA DE CARRERA Forman parte de la Planta de Carrera los/as Directores/as del Departamento de Inform ática y Planificación y del Departamento de Gestión de Personas. pero cuentan con todos los dem ás derechos y deberes de los funcionarios/as de Planta. ubicados en los mismos estamentos y grados de la Planta de un Servicio (a excepción del estamento de Directivos.2. los/as cuales están ubicados en determinados estamentos y grados de la Planta. .2. la estabilidad en el empleo y la objetividad en las calificaciones en función del mérito y de la antigüedad.5. ya que no pueden ejercer Jefaturas). que garantiza la igualdad de oportunidades para el ingreso. fundado en principios jerárquicos.29 5. Profesionales y Técnicos se rige por el sistema de Promoción y en el caso de Administrativos y Auxiliares se rige por el sistema de Ascenso. aplicable al personal de planta. Se ingresa a esta Planta exclusivamente por concurso público. al sistema integral de regulación del empleo público. 4. mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción. y la aceptación de las autoridades facultadas para hacer los nombramientos.1 LOS DERECHOS DE LOS FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS PÚBLICOS. b) Derecho a ascender en el respectivo estamento si se trata de funcionarios/as administrativos y auxiliares. el total de las remuneraciones que estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado. siempre que no sean de exclusiva confianza. tendrá derecho a que se le pague por ese período. El personal de reserva. sin derecho a remuneración. profesionales y técnicos. DERECHOS EXCLUSIVOS DE LOS/AS FUNCIONARIOS/AS DE PLANTA: a) Derecho a gozar de estabilidad en el empleo. siempre que posean los requisitos legales y reglamentarios para ocupar los respectivos empleos. c) Derecho a participar en los concursos de promoción si se trata de funcionarios/as de los estamentos directivos de carrera. que para asumir el cargo. f) Asignación por cambio de residencia. o cumplir una nueva destinación. e) Conservar la propiedad de su cargo. y al que una vez terminadas sus funciones vuelva al lugar en que residía antes de ser nombrado. que se concederá al/a la funcionario/a de planta. La permuta consiste en el cambio voluntario de sus respectivos cargos entre dos funcionarios titulares (de planta) de igual grado de la respectiva planta.30 5. d) Solicitar la permuta de sus cargos. Lo anterior no interrum pirá la antigüedad del/de la funcionario/a para todos los efectos legales.4. . 5. se vea obligado/a a cambiar su residencia habitual. llamado a servicio por períodos inferiores a treinta días. d) Percibir por sus servicios las remuneraciones y dem ás asignaciones adicionales que establezca la ley. recibir asistencia en caso de accidente en actos de servicio o de enfermedad contraída a consecuencia del desempeño de sus funciones. para hacer efectiva la responsabilidad civil proveniente de los actos realizados por éste en contravención a sus obligaciones funcionarias. del Código del Trabajo. DERECHO PARA TODOS/AS LOS/AS FUNCIONARIOS/AS PÚBLICOS/AS DE PLANTA O CONTRATA: Todos los/as funcionarios/as públicos. los injurien o calumnien en cualquier forma. .4. e) f) Las remuneraciones no podrán anticiparse por ninguna causal. La fecha de pago habitualmente establecida por el Ministerio de Hacienda para JUNJI es el día 18 de cada mes. permisos y licencias.2. y a participar en las acciones de capacitación. ya sea de Planta o Contrata. de acuerdo a las disposiciones del T ítulo II. del Libro II. por resolución judicial ejecutoriada dictada en juicio de alimentos o a requerimiento del Fisco o de la institución a que pertenezca el funcionario. con motivo del desempeño de sus funciones.31 5. tienen derecho a: a) Hacer uso de los feriados. por dicho motivo. c) Ser defendidos/as y a exigir que la institución a que pertenezcan persiga la responsabilidad civil y criminal de las personas que atenten contra su vida o su integridad corporal. en forma regular y completa y en las fechas definidas anualmente por el Ministerio de Hacienda. b) Gozar de todas las prestaciones y beneficios que contemplen los sistemas de previsión y bienestar social en conformidad a la ley y de protección a la maternidad. Las remuneraciones son embargables hasta en un cincuenta por ciento. o que. de veinte d ías hábiles para los/as funcionarios/as con quince o más años de servicios y menos de veinte. salvo que la institución contrate un sistema de seguro para estos efectos. que se concederá al/a la funcionario/a que por la naturaleza de su cargo. c) Horas extraordinarias.4 DERECHO A FERIADOS Se entiende por feriado el descanso a que tiene derecho el/la funcionario/a. que se concederá sólo al/a la funcionario/a que en razón de su cargo tenga manejo de dinero efectivo como función principal.3.4. a menos que la institución proporcione los medios correspondientes. b) Movilización. siempre que no se hayan compensado con descanso suplementario. sea en el sector público o privado. pasajes.32 5. deba realizar visitas domiciliarias o labores inspectivas fuera de la oficina en que desempeña sus funciones habituales. que se concederá al/a la funcionario/a que deba realizar trabajos nocturnos o en días sábado. pero dentro de la misma ciudad. domingo y festivos o a continuación de la jornada de trabajo. 5. d) Viático. no se considerarán como días hábiles los días sábado y se computarán los años trabajados como dependiente. u otros análogos. cuando corresponda. DERECHO A PERCIBIR LAS SIGUIENTES ASIGNACIONES: a) Pérdida de caja.4. . en cualquier calidad jurídica. y de veinticinco días hábiles para los/as funcionarios/as con veinte o m ás años de servicio. b) Para estos efectos. en los casos de comisión de servicios y de cometidos funcionarios. y e) Otras asignaciones contempladas en leyes especiales. con el goce de todas las remuneraciones durante el tiempo y bajo las siguientes condiciones: a) El feriado corresponderá a cada año calendario y será de quince días hábiles para los/as funcionarios/as con menos de quince años de servicios. 5. Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo. solicitar que los d ías hábiles insertos entre dos feriados.4. 5. podrá conceder o denegar discrecionalmente dichos permisos. asimismo.33 c) Los/as funcionarios/as que residen en las regiones de Tarapacá. en tanto se recuperen con otra jornada u horas de trabajo.5.5. 5. según corresponda. realizadas con anterioridad o posterioridad al feriado respectivo. Se entiende por permiso la ausencia transitoria de la institución por parte de un funcionario/a en los casos y condiciones que m ás adelante se indican. Estos permisos podrán fraccionarse por días o medios días (días administrativos). y en las provincias de Chiloé y Palena de la Región de Los Lagos. 5. Podrán. Antofagasta. con goce de remuneraciones. hasta por seis meses en cada año calendario.4. según el caso. DERECHO A PERMISOS PARA AUSENTARSE TRANSITORIAMENTE DE LA INSTITUCIÓN. tendrán derecho a gozar de su feriado aumentado en cinco días hábiles. con goce de remuneraciones.4. El jefe superior de la institución. el Secretario Regional Ministerial o el Director Regional de los servicios nacionales desconcentrados.2 PERMISOS SIN GOCE DE REMUNERACIONES Los/as funcionarios/as podrán solicitar permiso sin goce de remuneraciones: a) Por motivos particulares. o un feriado y un día sábado o domingo. y . siempre que se trasladen a una región distinta de aquélla en la que se encuentren prestando servicios o hacia fuera del pa ís.1 PERMISOS CON GOCE DE REMUNERACIONES Los/as funcionarios/as podrán solicitar permisos para ausentarse de sus labores por motivos particulares hasta por seis días hábiles en el año calendario. d) El/la funcionario/a que ingrese a la Administración del Estado no tendrá derecho a hacer uso de feriado en tanto no haya cumplido efectivamente un año de servicio. y de Magallanes y de la Antártica Chilena. puedan ser de descanso. 5. sin perjuicio de las normas sobre delegaciones. sea éste de planta o contrata. las siguientes: a) Desempeñar personalmente las funciones del cargo en forma regular y continua.4. según la legislación vigente. Los organismos de la Administración del Estado efectuarán los aportes de bienestar respecto de cada funcionario/a. 5.1 DEBERES DE LOS FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS PÚBLICOS.6 DERECHO A LICENCIAS MÉDICAS 13 Se entiende por licencia m édica el derecho que tiene el/la funcionario/a de ausentarse o reducir su jornada de trabajo durante un determinado lapso. hasta por dos años.4. DERECHO A ASIGNACIONES FAMILIARES: Los/as funcionarios/as tendrán derecho a asignaciones familiares y maternales. según corresponda. 5. OBLIGACIONES FUNCIONARIAS Son obligaciones de cada funcionario/a público. en su caso. 5. sin sobrepasar el m áximo legal de los mismos. en cumplimiento de una prescripción profesional certificada por un m édico cirujano.5. con el fin de atender al restablecimiento de su salud. en los casos y condiciones que establezcan sus estatutos.5. El límite señalado en el inciso anterior.4. Durante su vigencia el/la funcionario/a continuará gozando del total de sus remuneraciones.8. DERECHO A AFILIARSE A LOS SERVICIOS DE BIENESTAR Los/as funcionarios/as tendrán derecho a afiliarse a los Servicios de Bienestar.34 b) Para permanecer en el extranjero. 5.7. autorizada por el competente Servicio de Salud o Institución de Salud Previsional. 13 Revisar documento Guía Práctica de Licencias Médicas elaborada por la Unidad de Licencias M édicas del Departamento de Gestión de Personas. no será aplicable en el caso de funcionarios/as que obtengan becas otorgadas de acuerdo a la legislación vigente.- . cirujano dentista o matrona. f) g) Obedecer las órdenes impartidas por el superior jerárquico. d) Cumplir la jornada de trabajo y realizar los trabajos extraordinarios que ordene el superior jerárquico. k) l) Observar una vida social acorde con la dignidad del cargo. Proporcionar con fidelidad y precisión los datos que la institución le requiera relativos a situaciones personales o de familia. de manera que permita y promueva el conocimiento de los procedimientos. ante el Ministerio Público. Para ello deberán actuar por propia iniciativa del procedimiento de que se trate y en su prosecución. i) Desempeñarse con celeridad. cortesía. dedicación y eficiencia. o ante la policía si no hubiera fiscalía en el lugar en que el funcionario/a presta servicios. haciendo expeditos los trámites que debe cumplir el expediente y removiendo todo obstáculo que pudiere afectar a su pronta y debida decisión. j) Guardar secreto en los asuntos que revistan el carácter de reservado en virtud de la ley. con la debida prontitud. h) Ejercer la función pública con transparencia. los crímenes o simple delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter irregular de que tome conocimiento en el ejercicio de su cargo. contenidos y fundamentos de las decisiones que se adopten en ejercicio de ella. debiendo ésta guardar reserva de los mismos. m) Denunciar. c) Realizar sus labores con esmero.35 b) Orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento de los objetivos de la institución y a la mejor prestación de los servicios que a ésta correspondan. de su naturaleza o por instrucciones especiales. del reglamento. contribuyendo a materializar los objetivos de la institución. Observar estrictamente el principio de probidad administrativa regulado por la ley y dem ás disposiciones especiales. cuando ello sea de interés para la Administración. e) Cumplir las destinaciones y las comisiones de servicio que disponga la autoridad competente. . a menos que se refieran al ejercicio de derechos propios. Sin perjuicio de las inhabilidades especiales que establezca la Ley. c) Las personas que tengan la calidad de cónyuge. con el respectivo organismo de la Administración Pública. ya sea para poder ingresar válidamente a la Administración Pública o bien para permanecer en ella cuando los mismos se producen en forma sobreviniente. adoptados o parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive. b) Igual prohibición regirá respecto de los directores. no podrán ingresar a cargos en la Administración Pública: a) Las personas que tengan vigente o suscriban. o) Justificarse ante el superior jerárquico de los cargos que se le formulen con publicidad. INHABILIDADES FUNCIONARIAS Las inhabilidades funcionarias son un conjunto de impedimentos legales. adoptados o parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive respecto de las autoridades y de los funcionarios/as directivos del organismo de . atendidas las circunstancias del caso. con el organismo de la Administración a cuyo ingreso se postule. cuando ésta tenga contratos o cauciones vigentes ascendentes a 200 Unidades Tributarias Mensuales o m ás o litigios pendientes. de su cónyuge. hijos. dentro del plazo que éste le fije. por si o por terceros. administradores.36 Rendir fianza cuando en razón de su cargo tenga la administración y custodia de fondos o bienes. 5. n) representantes y socios titulares del 10% o m ás de los derechos de cualquier clase de sociedad.6. Tampoco podrán hacerlo quienes tengan litigios pendientes con la institución de que se trata. contratos o cauciones ascendentes a 200 Unidades Tributarias Mensuales o m ás. hijos. de conformidad con la Ley Orgánica Constitucional de la Contraloría General de la República. respecto de hechos de que hubiere tomado conocimiento en el ejercicio de sus funciones. Los/as funcionarios/as estarán afectos a las siguientes prohibiciones: a) Ejercer facultades. d) Intervenir ante los tribunales de justicia como parte. o por medida disciplinaria. c) Actuar en juicio ejerciendo acciones civiles en contra de los intereses del Estado o de las instituciones que de él formen parte. salvo que se trate de un derecho que ataña directamente al funcionario/a. o . inclusive. 5. hasta el nivel de Jefe de Departamento o su equivalente. b) Hacer valer indebidamente la posición funcionaria para influir sobre una persona con el objeto de conseguir un beneficio directo o indirecto. o no le hayan sido delegadas. d) Las personas que se hallen condenadas por crimen o simple delito y las que se encuentren inhabilitadas para el ejercicio de funciones o cargos públicos. e) Las personas que hubieren cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación deficiente. salvo que hayan transcurrido m ás de cinco años desde la fecha de expiración de funciones. para sí o para un tercero. en su condición de tales. y mientras se desempeñen al interior de la Administración del Estado. a su cónyuge o a sus parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o por afinidad hasta el segundo grado y las personas ligadas a él por adopción. Se trata de conductas graves cuya prohibición perentoria busca que la función pública se desempeñe bajo estrictos parámetros de honestidad y lealtad hacia el servicio y sus fines.7 PROHIBICIONES FUNCIONARIAS Las prohibiciones son un conjunto de obligaciones de “no hacer” a que se encuentran sujetos los/as funcionarios/as públicos. testigo o perito.37 la Administración del Estado al que postulan. atribuciones o representación de las que no esté legalmente investido. en la retención indebida de personas o bienes. i) Organizar o pertenecer a sindicatos en el ámbito de la Administración del Estado. instrumentos o productos de trabajo o disminuyan su valor o causen su deterioro. dirigir. h) Realizar cualquier actividad política dentro de la Administración del Estado o usar su autoridad. Contravenir los deberes de eficiencia. promover o participar en huelgas. sin previa comunicación a su superior jerárquico. y en otros actos que perturben el normal funcionamiento de los órganos de la Administración del Estado. inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas o participar en hechos que las dañen. cargo o bienes de la institución para fines ajenos a sus funciones. interrupción o paralización de actividades. l) m) Omitir o eludir la propuesta pública en los casos que la Ley lo disponga. con grave entorpecimiento del servicio o del ejercicio de los derechos ciudadanos ante la Administración. g) Ejecutar actividades. e) Someter a tramitación innecesaria o dilación los asuntos entregados a su conocimiento o resolución. material o información reservada o confidencial del organismo para fines ajenos a los institucionales. cometer actos que produzcan la destrucción de materiales. ocupar tiempo de la jornada laboral o utilizar personal. ventajas o privilegios de cualquier naturaleza para sí o para terceros. . o exigir para estos documentos o requisitos no establecidos en las disposiciones vigentes. totales o parciales. k) Incitar. j) Atentar contra los bienes de la institución. f) Solicitar. destruir.38 declarar en juicio en que tenga interés el Estado o sus organismos. hacerse prometer o aceptar donativos. eficacia y legalidad que rigen el desempeño de los cargos públicos. b) Todos los empleos a que se refiere el Estatuto Administrativo son incompatibles entre sí. de afinidad hasta el segundo grado. deberán ser ejercidas con dedicación exclusiva. o adopción. Se incluyen en esta incompatibilidad las funciones o cargos de elección popular. e) Las funciones calificadas como críticas. Lo serán también con todo otro empleo o toda otra función que se preste al Estado. cuando se percibe la correspondiente asignación por su desempeño. sujetos a las siguientes incompatibilidades: a) En una misma institución no podrán desempeñarse personas ligadas entre sí por matrimonio. d) Las funciones de los altos directivos son incompatibles con el ejercicio de cargos o funciones unipersonales en los órganos de dirección en partidos políticos. . por parentesco de consanguinidad hasta el tercer grado inclusive. Los/as funcionarios/as públicos. cuando entre ellas se produzca relación jerárquica. Lo que buscan es regular de manera adecuada la relación entre lo público y lo privado y además permitir que los/las funcionarios/as se aboquen adecuadamente a sus tareas sin distracciones indebidas. se encuentran en el ejercicio de sus tareas. c) Son incompatibles con la función pública las actividades particulares cuyo ejercicio deba realizarse en horarios que coincidan total o parcialmente con la jornada de trabajo que se tenga asignada. durante su desempeño. a ún cuando los empleados o funcionarios/as de que se trate se encuentren regidos por normas distintas de las contenidas en este Estatuto. INCOMPATIBILIDADES FUNCIONARIAS Las incompatibilidades son un conjunto de impedimentos legales que afectan a los/as funcionarios/as públicos para ejercer.39 5.8. un a función determinada o bien para desarrollar dos o m ás cargos a la vez. entendiéndose por tales los que señalan los estatutos orgánicos de cada uno de ellos.9. siempre que se efectúen fuera de la jornada ordinaria de trabajo.8) el desempeño de los cargos a que se refiere el Estatuto Administrativo. RÉGIMEN DISCIPLINARIO Los/as funcionarios/as que infringieren sus obligaciones o deberes podrán ser objeto de anotaciones de dem érito en su hoja de vida o de medidas disciplinarias. 5. c) Con el ejercicio de un m áximo de dos cargos de miembro de consejos o juntas directivas de organismos estatales. será compatible: a) Con los cargos docentes de hasta un m áximo de doce horas sem anales desempeñadas durante la jornada laboral. f) Con los cargos de directivos superiores de los establecimientos de educación superior del Estado.10. sin perjuicio de la responsabilidad civil y penal que pueda afectarle. (5. b) Con el ejercicio de funciones a honorarios. En el ejercicio de la potestad disciplinaria se asegurará el derecho a un racional y justo procedimiento. COMPATIBILIDADES: No obstante lo dispuesto en el punto precedente. Los/as funcionarios/as incurrirán en responsabilidad administrativa cuando la infracción a sus deberes y obligaciones fuere susceptible de la aplicación de una medida disciplinaria. con la obligación de compensar las horas que no hubieren desempeñado y de acuerdo a las modalidades que determine el Jefe del Servicio. d) e) Con la calidad de subrogante. Con los cargos que tengan la calidad de exclusiva confianza y con aquellos cuyo nombramiento sea por plazos legalmente determinados. Los/as funcionarios/as podrán ser objeto de las siguientes medidas disciplinarias: .40 5. suplente o a contrata. la que deberá ser acreditada mediante investigación sumaria o sumario administrativo. Esta medida procederá sólo a) cuando los hechos constitutivos de la infracción vulneren gravemente el principio de probidad administrativa. d) Destitución: decisión de la autoridad que hace el nombramiento. c) Suspensión del empleo desde treinta días a tres meses. d e la cual se deja constancia en su hoja de vida. mediante una anotación de demérito de dos puntos en el factor de calificación correspondiente. y en otros actos que perturben el normal funcionamiento de los órganos de la Administración del Estado. El/la funcionario/a mantendrá la obligación de servir el cargo. sin causa justificada. totales o parciales. Se dejará constancia de ella en la hoja de vida del funcionario/a mediante una anotación de demérito de 6 puntos en el factor correspondiente. cometer actos que produzcan la destrucción de materiales. y en los siguientes casos: a) Ausentarse de la institución por más de 3 días consecutivos. Organizar o pertenecer a sindicatos en el ámbito de la Administración del Estado. la que no podrá ser inferior al 5% ni superior a un 20%.41 Censura: reconvención por escrito. interrupción o paralización de actividades. ii. instrumentos o productos de trabajo o disminuyan su valor o causen su deterioro. Dirigir. . con goce de un 50 a un 70% de las remuneraciones y sin poder hacer uso de los derechos y prerrogativas inherentes al cargo. b) Infringir las disposiciones de: i. iii. b) Multa: privación de un porcentaje del total de la remuneración mensual. Atentar contra los bienes de la institución. en la retención indebida de personas o bienes. de poner término a los servicios de un/a funcionario/a. promover o participar en huelgas. 42 iv. Incitar. inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas o participar en hechos que las dañen. . vi. destruir. v. Condena por crimen o simple delito. Dem ás casos contemplados en Estatuto Administrativo o leyes especiales. CUERPOS LEGALES RELEVANTES. es responsable individual por sus acciones. la mayoría de las cuales están definidas en: Ley 18. Ley de Probidad Administrativa. Ley de Transparencia de la función pública y de acceso a la información de la Administración del Estado Ley N° 20.- 14 Cada uno/a de los/as Funcionarios/as Públicos/as. N° Coordinado y Sistematizado de la Ley 18. Para ello cuentan con claras normativas preestablecidas. Ley que establece seguro de cesantía.728 de 2001 Ley Nº 19. Texto Refundido. Sobre Estatuto Administrativo Decreto con Fuerza de Ley N° 29 de 2004. Ley N° 20.137 de 2006 Ley de Acoso Sexual Ley que concede posnatal masculino Ley que concede permisos por nacimiento y muerte de Parientes Directos. Ley de Nuevo Trato.285 de 2008 Ley de Modernización.553 de 1998 Ley N° 19.cl . Ley N°16.bcn.11. incluso en aquellos lugares donde no existe sala cuna.Ley N°20.166 de 2007 Ley que extiende derecho a la madre a amamantar.834.744 de 1968 Ley que Establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales 14 Todos los cuerpos legales se pueden revisar en: www.653 de 1999. Ley Nº 19. Ley N°19.882 de 2003.047 de 2005 Ley N°20.834 de 1989 Estatuto Administrativo. funcionarios/as de Planta y Contrata.005 de 2005 Ley N°20. cualquiera sea su estamento o cargo en la institución a la que pertenece.43 5. compromete “objetivos de gestión” cuyo cumplimiento se asocia a un incentivo de carácter monetario. conformada por tres componentes: a) Componente Base b) Desempeño Institucional (PMG) c) Desempeño Colectivo Componente Base: Se concede a todos/as los/as funcionarios/as.11.553 . y de otros componentes variables según el estamento al que pertenezca el/la funcionario/a.1 LEY N° 19. como estímulo al buen desempeño colectivo e institucional.553 de 1998 LEY DE MODERNIZACIÓN. Si el grado de cumplimiento de los 15 Ley N ° 19.553 de febrero de 1998 y Decreto N° 475 de Mayo de 1998 del Ministerio de Hacienda.205 de 2005 Ley que Protege al Funcionario que Denuncia Irregularidades y Conductas contrarias a la Probidad. a los/as funcionarios/as de planta y contrata. que implica que cada 15 Está Servicio. el cual es medido a través de indicadores de gestión u otros instrumentos de igual naturaleza. anualmente. pagadas cada tres meses. El monto de este incentivo depende del grado de cumplimiento de objetivos específicos logrados durante el año. Concede asignaciones de modernización mensual. Ley N°20.101 de 2006 Ley que amplía concepto de Accidente en Trayecto Directo.44 Ley N° 20. con la implementación de la Ley N° 19. Desempeño Institucional (PMG ): El Programa de Mejoramiento de Gestión (PMG) surge el año 1998. que consiste en el pago de un incentivo institucional por desempeño para todos los funcionarios de la dotación efectiva. Y TODOS LOS CUERPOS LEGALES QUE RIGEN PARA TODA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. . 5. corresponde a un 10% del sueldo base. A partir del a ño 2001 el PMG se centró en el desarrollo de sistemas de gestión. se denominó Programa Marco Básico. El año 2004 se estimó necesaria la aplicación de un estándar externo que promoviera la excelencia en la gestión de los servicios públicos y que a su vez hiciera reconocibles los logros por parte del conjunto de la sociedad. . no corresponde esta asignación. En la formulación de los PMG correspondientes al año 2005 se incorporaron los primeros elementos para transitar hacia un mecanismo de certificación externa de sistemas de gestión del Programa Marco Básico.5%. y Higiene -Seguridad . Así el 2009 los PMG cuentan con Programa Marco Básico (PMB). la asignación mensual corresponde al 5%.El 2009 comenzó la implementación del Programa Marco de la Calidad que permite continuar mejorando la gestión de las instituciones públicas ampliando el alcance de las certificaciones de la norma ISO 9000 logradas en el Programa Marco Avanzado. Si el cumplimiento es inferior al 75%. Es así como JUNJI ha venido implementando la Norma ISO 9001 desde el año 2006. Este diseño consideró mejorar la gestión de las instituciones públicas.45 PMG del respectivo año es entre un 90 y un 100%. se incorpora la certificación de los procesos de provisión de los productos estratégicos (bienes y servicios a la ciudadanía). a través de las Normas ISO. Evaluación del Desempeño. Capacitación. como son. incorporando paulatinamente ciertos sistemas PMG de la Institución Compras. si este cumplimiento es entre un 75 y un 90%. la asignación corresponde a un 2. creando el Programa Marco Avanzado. De esta forma se ha propiciado un proceso escalonado de mejoramiento de gestión en las instituciones públicas. un Programa Marco Avanzado (PMA) y un Programa Marco de la Calidad (PMC). y el alcance de la certificación de los sistemas del Programa Marco Avanzado en todas las regiones donde sea aplicable los procesos transversales establecidos en el PMG. con etapas o estados de avance definidos y con objetivos y requisitos técnicos que permitieran evaluar su cumplimiento. la institución debe avanzar al Programa Marco de la Calidad. Desempeño Colectivo: La orientación que tiene este incentivo dice relación con premiar a aquellos equipos (centros de responsabilidad) que cumplen las metas comprometidas. esta Ley crea mecanismos de descentralización. desde el año 2007 se comenzó a trabajar paulatinamente en algunas regiones del país. Con esto. con el objetivo de poder ir avanzado gradualmente en el mejoramiento de la gestión interna de la institución para poder entregar servicios de calidad a la Ciudadanía. la asignación mensual del 4%. (Convenios de . esta ley introduce un nuevo concepto de carrera funcionaria asociada al m érito (mecanismos de promoción). Además. entre un 75 y un 90%. no corresponde esta asignación. la institución se compromete a enfocar sus esfuerzos en mejorar la calidad de los servicios que entrega a la Ciudadanía. crea una modalidad especial de evaluación para la Alta Dirección Pública. establece mecanismos de provisión de dichos cargos y mejora los incrementos por desempeño instituc ional y colectivo. Introduce importantes avances en materia de modernización y profesionalización en la Administración del Estado y en la Dirección Pú blica. disminuye los niveles de confianza política. Se concede teniendo como base el grado de cumplimiento de las metas anuales fijadas para cada uno de los equipos de trabajo. Sistema Integral de Atención Ciudadana. las Direcciones Regionales y las Unidades Educativas (Jardines Infantiles y Salas Cuna). 5. Auditoría Interna y Planificación y Control de Gestión.882 de 2003 LEY DE NUEVO TRATO. otorga facultades a los Servicios para determinar fecha de inicio y término del proceso. el cual implica implementar la Norma ISO 9001 en los procesos de bienes y servicio a nivel nacional.11.2. corresponde un 2%. según la siguiente escala: cumplimiento de las Metas Colectivas entre un 90 y un 100%. inferior al 75%. Esto implicará estandarizar los procesos tanto de la Dirección Nacional.46 Mejoramiento de ambientes de Trabajo. Para el año 2011. En el ámbito del Sistema de Evaluación de Desempeño. LEY N° 19. los resultados alcanzados en su gestión. altamente tecnificado. 18 Premio Anual por excelencia institucional: Premio anual para aquel servicio que. establece beneficios educacionales y crea la Dirección Nacional de Servicio Civil (DNSC)16. productividad y calidad de los servicios proporcionados a sus usuarios. rector de la administración civil del Estado en materia de gestión y desarrollo de las personas. otorga una bonificación al retiro (60 años las mujeres.crea el Premio Anual por Excelencia Institucional Críticas . crea Pública17. Administra este Premio la 19 Asignaci ón por Funciones Críticas: Corresponde a una asignación especial para el personal de dotación que cumpla funciones relevantes o estrat égicas para la de asignaciones anuales y su presupuesto para cada . eficiencia institucional.19 18 y regula la Asignación por Funciones 16 servicio público descentralizado. que desempeñen cargos d e jefaturas en la dirección de órganos o servicios públicos o unidades organizativas de éstos y cuyas funciones sean predominantemente de ejecución de políticas públicas y de provisión directa de servicios a la comunidad.47 Desempeño). se haya destacado por Direcci ón Nacional de Servicio Civil y consiste en una asignación adicional al personal de dotación del Servicio premiado. servicio son definidos en cada presupuesto anual correspondiente gestión del respectivo servicio por la responsabilidad que implica su desempeño y por la incidencia en los productos o servicios que éstos deben proporcionar. 65 años los hombres). genera el sistema de Alta Dirección Pública. siendo beneficiario de la asignación de modernización. El nº . por un período de 1 año. 17 Sistema Alta Direcci ón Pública: Sistema al que estarán sujetos los funcionarios/as de exclusiva confianza de la autoridad competente. comprometiendo sus conocimientos.6. quienes orientan sus esfuerzos hacia la satisfacción del usuario interno y externo. cualquier sea su condición contractual. Son las personas que trabajan en nuestra institución.1 PRINCIPIOS Y VALORES INSTITUCIONALES Considerando las regulaciones que en materia laboral rigen para el sector público. constituye el marco que regulará las relaciones laborales al interior de la institución. pertenecientes a sectores vulnerables del país. que se deberá resguardar tanto en la práctica cotidiana de todo el personal. Vocación de servicio público : la JUNJI valora y promueve una actitud permanente de búsqueda del bien común por parte de sus trabajadores/as. por sobre cualquier otra consideración. especialmente el estamento directivo. contar con una educación inicial de calidad. con su esfuerzo contribuyen a hacer realidad el propósito de nuestro Servicio público. La declaración de Valores y Principios que a continuación se exponen. de modo de garantizarles la igualdad de oportunidades desde su nacimiento. como institución pública. reconociendo que son las propias personas el motor principal de la organización. JUNJI. preferentemente menores de 4 años. quienes. sustenta sus relaciones laborales en los siguientes Principios y Valores institucionales: A.48 TITULO 6 ÁREA DE GESTIÓN DE PERSONAS EN JUNJI. habilidades y aptitudes al servicio de promover y coordinar la generación e implementación de políticas y prácticas públicas y privadas que permanentemente permitan a los niños y niñas . el objetivo fundamental de los Principios y Valores es contribuir a crear las condiciones que promuevan el desarrollo integral tanto de la institución como de sus funcionarios y funcionarias. . como en los procedimientos que se establezcan para la definición de la gestión interna del ciclo de vida laboral de dicho personal. -La Administración del Recurso Humano es una función ineludible de cada jefatura. en mutuo equilibrio. de género. reconociendo las diferencias individuales. Solidaridad: La JUNJI reconoce y promueve entre el personal una actitud de permanente cooperación. Probidad: La JUNJI promueve entre sus funcionarios y funcionarias una permanente actitud de rectitud personal. honestidad y lealtad con los objetivos institucionales. en una perspectiva de co-responsabilidad. D. F. resguardando la mejor utilización de los recursos públicos. E. Igualdad de oportunidades y equidad: La JUNJI garantiza la igualdad de oportunidades y equidad de crecimiento. a objeto de lograr mejores resultados. Excelencia: La JUNJI valora y promueve una cultura centrada en la excelencia y su personal se compromete a entregar lo mejor de sí. como tal debe ejercer un liderazgo participativo con su equipo de trabajo. colectivo e individual que se construye en un marco de reciprocidad de intereses.49 B. humana y técnicamente. se propone que al elaborar las “Políticas de Recursos Humanos de la JUNJI” se tenga presente los siguientes principios: 1 . méritos personales y requerimientos funcionales derivados de su misión y prioridades estratégicas. generando espacios de apoyo mutuo y de compañerismo. su dignidad y el pleno ejercicio y resguardo de sus deberes y derechos.- .-Las personas constituyen el eje fundamental del desarrollo institucional. C. Respeto : La JUNJI valora y respeta a su personal y reconoce. así como la transparencia en las labores realizadas. establecidos en la legislación que rige las relaciones contractuales en la administración pública. por sobre las diferencias. destinados a fortalecer las capacidades propias de las personas. 2 . En consecuencia y complementando lo expuesto anteriormente. desarrollo y condiciones laborales para todos los integrantes de la comunidad laboral. b) JUNJI asume la planificación estratégica de los recursos humanos. son valores centrales del comportamiento funcionario y por ende de la gestión de la JUNJI.4 . promoción y desvinculación).-JUNJI salvaguardará en sus políticas de recursos humanos la equidad de género y cualquier otro tipo de discriminación. Luego en agosto del mismo año. selección.Las políticas que se expondrán a continuación.Las Políticas de Recursos Humanos en JUNJI. se realizó la firma entre la Vicepresidenta Ejecutiva y el Gremio Nacional de la JUNJI. donde se comprometieron en conjunto para el cumplimiento de éstas políticas. como un proceso eficiente para proveer y desarrollar personal competente.2.por el Directorio de la Institución y la Vicepresidenta de esa Administración. fueron elaboradas en un proceso participativo. inducción. 6. JUNJI considera a las personas como eje central en la planificación institucional y vela por alinear el desempeño de las personas con los objetivos organizacionales. desarrollo de la carrera.1. durante el año 2008 y se validaron el 10 de marzo de 2009. .50 3 .2. están divididas en subsistemas según los lineamientos entregados por la Dirección Nacional del Servicio Civil.2..a) JUNJI valora la importancia del aporte de sus funcionarios y funcionarias asegurará una gestión eficiente de los procesos que forman parte del ciclo de vida laboral del funcionario (reclutamiento.a) JUNJI reconoce la importancia del aporte de sus funcionarios y funcionarias y asegurará una gestión eficiente de los procesos que forman parte del ciclo de vida laboral del funcionario. 6.El Buen Trato.2. la Ética y la Probidad.6. SUBSISTEMA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. SUBSISTEMA CICLO DE VIDA LABORAL. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS. a) JUNJI generará las condiciones para que el trabajador/a sea considerado/a de manera integral en su vida laboral. respetando las Buenas Prácticas Laborales. .3.d) JUNJI dispondrá de las estructuras y procesos organizacionales que posibiliten el desarrollo laboral de sus funcionarios/as y asegurará la actualización de conocimientos y habilidades en igualdad de oportunidades. tenga a su disposición la inducción oportuna para adquirir las herramientas necesarias básicas que ayuden en el desarrollo de sus funciones.51 b) JUNJI procurará una dotación de personal altamente calificado mediante procesos de reclutamiento y selección. acorde a la normativa vigente en esta materia. orientándolos y acompañándolos en su proceso de desvinculación. f) JUNJI valorando el aporte de sus funcionarios velará por la preparación de todos ellos para su vida post laboral. formales y técnicos basados en perfiles de competencia y requisitos legales vigentes. confiable y eficiente.6.JUNJI asegurará la correcta asignación. c) JUNJI asegurará que todo el personal que ingresa a la Institución o cambia de funciones dentro de ésta. b) JUNJI promoverá el desarrollo integral de su personal. transparentes. 6. SUBSISTEMA REMUNERACIONES.4 SUBSISTEMA: SERVICIOS Y PRESTACIONES AL PERSONAL.e) JUNJI velará por la igualdad de oportunidades a todos los/as funcionarios/as que se presenten a concurso de cargos vacantes. cálculo y liquidación de las remuneraciones de su personal. orientando y procurando el otorgamiento de los beneficios y servicios pertinentes. de manera oportuna y equitativa. transparente.2. a través de un proceso oportuno.2. que permita disponer de información en forma oportuna a quienes lo requieran. el entendimiento y la cooperación.5 SUBSISTEMA PREVENCIÓN DE RIESGOS. valorando el quehacer de su asociación de funcionarios. Seguridad y Mejoramiento de Ambientes de Trabajo. 6. garantizará el acceso a todos(as) los (as) funcionarios(as) y proporcionará los medios e instrumentos de divulgación necesarios para el logro de este propósito. b) JUNJI reconoce las comunicaciones internas como un eje fundamental para la existencia de relaciones laborales basadas en el respeto mutuo. persigue generar y fortalecer competencias y habilidades pertinentes a la función.2.- .La política de Capacitación en JUNJI.JUNJI velará por el funcionamiento de un sistema integral de gestión en Higiene. 6.6 SUBSISTEMA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.2. oportunos y de calidad de manera que respondan a las necesidades y requerimientos que demanda la institución. con el fin de contribuir al bienestar laboral. 6. contribuyendo al logro de la misión institucional.8 SUBSISTEMA: CAPACITACIÓN. Por ello generará información significativa y oportuna. ordenado y accesible de las distintas etapas del ciclo laboral.7 SUBSISTEMA COMUNICACIONES INTERNAS. físico y psicosocial de los trabajadores promoviendo el autocuidado y la co-responsabilidad de manera permanente.a) JUNJI velará por la existencia y mantenimiento de un sistema de registro actualizado.2.2. b) JUNJI velará porque los procedimientos asociados al ciclo laboral sean eficientes. promoviendo la mejora continua. sus funcionarios y otros.a) JUNJI considera las comunicaciones internas como un ámbito estratégicamente clave para su gestión.52 6. cada servicio público deberá velar por el cumplimiento de las directrices e instrucciones para su correcta implementación. de las asociaciones de funcionarios. .2. precisa de un compromiso efectivo de los servicios públicos.10. de cada funcionario/a público. para garantizar su adecuada implementación no sólo es necesario que cada institución dé cumplimiento a las obligaciones legales que les corresponden.En este instructivo se reafirma la voluntad del Estado. Así. de impulsar políticas y medidas contra la discriminación y que tiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el sector público. .9 SUBSISTEMA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.JUNJI promoverá la existencia de climas laborales basados en el respeto mutuo que resguarden la dignidad de las personas. contribuyendo al mejoramiento de ambientes y condiciones laborales. de sus directivos. quienes conjuntamente 20 Fundamentos Normativos CBPL DNSC julio 2009. – CBPL. garantizando la igualdad de oportunidades y especialmente.3. SUBSISTEMA: BUEN TRATO LABORAL. propendiendo a la mejora continua y a generar mayores oportunidades de desarrollo profesional. sino también.6. en su rol de empleador. la igualdad de trato entre hombres y mujeres y facilitar una mayor compatibilización de las obligaciones laborales y responsabilidades familiares.53 6. No obstante. y por parte.1 En junio de 2006 se aprueba el Instructivo Presidencial que establece el Código de Buenas Prácticas Laborales Sobre No Discriminación para la Administración Central del Estado.2. 20 6.La política de Gestión del Desempeño en JUNJI.6.3. promueve la eficiencia funcionaria para el logro de los objetivos institucionales. CÓDIGO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES SOBRE NO DISCRIMINACIÓN PARA LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL DEL ESTADO – CBPL ANTECEDENTES Y DEFINICIONES GLOBALES. La Dirección Nacional del Servicio Civil es el organismo responsable de impartir instrucciones y de velar por el cabal y adecuado cumplimiento del Instructivo Presidencial en esta materia. formas de objetivos.2 PRINCIPALES OBJETIVOS Reafirmar la voluntad del Estado. c. asegurando la vigencia del principio de no discriminación y en especial. DIRECTRICES. b. DEL CBPL. d. Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a hombres y mujeres conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares. la retribución. entregan un conjunto de criterios. que cada Servicio elaborará un Plan Trienal de Buenas Prácticas Laborales que deberá incorporar y desarrollar estas directrices en su quehacer.El CBPL contempla siete directrices que. Fomentar y favorecer el desarrollo de políticas de recursos humanos en los órganos de la Administración Central del Estado. el propio Instructivo indica que este Plan deberá metas. de impulsar políticas y medidas contra la discriminación y que tiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el sector público. saludables y equitativos. y mecanismos de control y seguimiento para el mismo. especificar Específicam ente. establece. Las directrices y orientaciones para implementar el CBPL están contenidas en el Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales para el Sector Público. responsables. 6. destinados fundamentalmente a prevenir y erradicar discriminaciones. la formación profesional y las condiciones de trabajo. en su rol de empleador. el de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo relativo al acceso al empleo. entre otros aspectos. a. climas y entornos de trabajo m ás humanos..3. plazos.3 Propender hacia el mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo. directas e indirectas. implementación. de este modo. Generar y/o garantizar condiciones que promuevan la igualdad de oportunidades en los órganos de la Administración del Estado. la promoción.54 pueden elevar los estándares laborales y favorecer. propósitos y medidas cuya aplicación conducirá a la reducción . medidas. 6.3. A continuación se describen las principales características de cada una:a) Procesos de reclutamiento y selección. lo que significa que los llamados a concurso y reclutamiento estarán exentos de cualquier sesgo discriminatorio para el acceso al empleo. Propende a lograr paridad de ambos sexos en los cargos de jefatura y responsabilidad directiva de los niveles que siguen en importancia y fomentar una mayor participación de las mujeres en los concursos de cargos directivos y de responsabilidad. funcionarios y funcionarias.c) Representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva. Establece criterios y metas que garanticen igualdad de oportunidades para todas las personas. Exige resguardar en todos los planos. Sugiere avanzar en mejores condiciones para las madres trabajadoras e impulsar el ejercicio de los derechos reconocidos por la ley a los padres trabajadores. . eliminando todo trato déspota. en especial las licencias para el cuidado del hijo enfermo y dem ás establecidas en las Normas de Protección a la Maternidad contempladas en el Código del Trabajo. respecto de sus responsabilidades parentales. b) Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación: Proporciona medidas que aseguren igualdad de condiciones de participación para hombres y mujeres. la dignidad humana.-.55 sustancial de la discriminación en las prácticas de los organismos públicos. en los procesos de promoción interna y programas de capacitación.e) Protección de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales. mejorando el ambiente de trabajo y considerando medidas de prevención de riesgo para todos y todas. irrespetuoso o discriminatorio entre jefaturas. d) Condiciones de Trabajo. . de manera que la carga de las tareas del hogar no se traduzca en desventaja para las mujeres y que la carrera funcionaria no sea incompatible con la vida familiar de ambos sexos. Considera medidas de difusión. Directivos de Recursos Humanos y jefes de servicio debiendo ser mencionado expresamente en el reglamento de higiene y seguridad. Otorga gran importancia al papel de las políticas de empleo del sector público en el objetivo de compatibilizar las responsabilidades laborales y parentales de hombres y mujeres. Propone también que todas las instancias del organismo se ocupen del tema: Juntas Calificadoras.56 f) Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares.g) Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo. acciones preventivas y el establecimiento de mecanismos para la adecuada canalización de denuncias en casos de acoso laboral y/o sexual. que engloba las siguientes tem áticas: Tramitación de nombramiento. Autorización de horas extraordinarias. objetivos y metas institucionales alcanzadas en JUNJI Tiene como objetivos determinar y corregir las deficiencias en el trabajo ya sea individual u organizacional. en el Reglamento General de Calificaciones y en el Reglamento Especial que tiene la Junji para estos efectos. contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas y de . propendiendo a la mejora continua y a generar mayores oportunidades de desarrollo profesional. Evaluación del desempeño. constituye un proceso que está regulado en el Estatuto Administrativo. como también su contribución al logro de los resultados. PMG. promueve la eficiencia funcionaria para el logro de los objetivos institucionales. 7. Es uno de los tres sistemas del área de Gestión de Personas que son parte del Programa de Mejoramiento a la Gestión. Incentivos al retiro. las funciones que le son asignadas. Feriado legal. Se encuentra en la etapa de Marco Avanzado. Prorrogas. responsabilidades.1 DE LAS CALIFICACIONES Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: para los funcionarios y funcionarias del servicio público. Reconocimiento de asignaciones de cargas familiares.7.1 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO La política de Gestión del Desempeño en JUNJI. Licencias Médicas. la ejecución de tareas. está certificado por la Norma Iso 9001. y se encamina hacia el marco de Calidad definido por la Dirección del Servicio Civil que es además nuestra Institución validadora.1. Desvinculación.1. feriado progresivo.1 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL En el Área de Personal se realiza todo acto administrativo vinculado a su ciclo de vida laboral.2000.1. Permisos con o sin goce de sueldo. Es una instancia que hace posible valorar y medir el cumplimiento de sus obligaciones.57 CAPITULO 7 INFORMACIÓN ESPECÍFICA SOBRE TEMÁTICAS DE GESTIÓN DE PERSONAS 7. establecer compromisos para mejorar puntos concretos que permitan una retroalimentación de ambas partes.1. para el logro de las metas de la Institución. encontrar soluciones conjuntas para situaciones que se puedan mejorar o cambiar.58 comunicación entre jefes/as directos/as y funcionarios/as. que pudieran ser mejorados. i. como para la autoridad. permitiendo mejorar la gestión de un equipo de trabajo.1.1.a) Precalificación: tiene tres etapas. b) Condiciones personales: evalúa aquellas aptitudes del/la funcionario/a que dicen relación directa con sus funciones o el cumplimiento de sus funciones. . identificando el potencial de desarrollo de los funcionarios/as.2 FACTORES DE EVALUACIÓN se contemplan 3 factores para la evaluación de desempeño: Rendimiento. Condiciones personales y Comportamiento funcionario a) Rendimiento: Mide el trabajo ejecutado durante el período con relación a las tareas encomendadas. ii. estimulando sus deseos de superación. iii. con criterios objetivos y decisiones transparentes y confiables tanto para el funcionario/a. enfatizar la importancia de la RETROALIMENTACIÓN entre evaluador/a y evaluado/a. Evaluación del Jefe/a Directo/a. c) Comportamiento funcionario : evalúa la conducta del/la funcionario/a en el cumplimiento de sus obligaciones.3 PROCESO DE CALIFICACIONES : Consta de dos etapas: 1) Precalificación y 2) Calificación. 7. Responde a normas de aplicación general.1. y adquirir compromisos para la mejora del desempeño en el periodo siguiente. Debe proteger al funcionario/a del abuso y la discrecionalidad. 7. Autoevaluación y Entrevista de análisis La precalificación tiene como objetivos identificar aspectos positivos y negativos. La Junta Calificadora Central califica al personal de la Dirección Nacional y a los integrantes de las Juntas Calificadas Regionales.59 La evaluación del Jefe/a Directo/a. Sin embargo. se realiza durante los 10 primeros días hábiles de los meses de marzo y septiembre. . en JUNJI. ambas se componen de las m ás altas autoridades. LISTA de CALIFICACIONES LISTA N°1 N°2 N°3 N°4 7. la reunión de análisis y la notificación al funcionario/a.De la evaluación de cada periodo se genera un informe de desempeño. las personas que hayan ingresado al servicio antes de septiembre de 1989.b) Calificación: Existe la Junta Calificadora Central y Juntas Calificadoras Regionales.00-60 59. El reglamento de JUNJI contempla DOS períodos de precalificación: 1 ° de septiembre al 28 o 29 de febrero y 1 ° de marzo al 31 de agosto..99-30 ELIMINACIÓN 29.1.99. incluyendo: informes de desempeño. independiente de la razón de la desvinculación.40 CONDICIONAL 39. Las Juntas Calificadoras consideran todos los antecedentes de la precalificación. cinco en el caso de la Junta Calificadora Central y 3 para las Juntas Calificadoras Regionales. si tienen derecho. que debe ser funcionario/a de Carrera) y un representante de la Asociación de Funcionarios. adem ás la conforman los representantes del personal(uno por cada estamento. la autoevaluación. DESVINCULACIÓN CONCEPTO DISTINCIÓN BUENA PUNTAJE 70. anotaciones de m érito y demerito y medidas disciplinarias.99-20 Los funcionarios y funcionarias públicos No tienen derecho a indemnización al momento de retirarse de la administración pública.2. según lo establecido en la Ley21. Lo anterior se hace posible a través de un fondo previsional con aporte del 1% del funcionario/a y 1% de la JUNJI. Supresión del empleo. 140 al 150 .7.3 REMUNERACIONES La fecha de pago de Remuneraciones para los funcionarios/as p úblicos de JUNJI es el día 18 de cada mes. toda vez que tenga 25 años de cotización por trabajo pesado . Todos los y las funcionarios /as tienen la posibilidad de acceder a un subsidio de cesantía cuando corresponda. sin cargo para el funcionario/a (Chequera electrónica.1 JUBILACIÓN ANTICIPADA Un beneficio adicional para los funcionarios/as de JUNJI que trabajan con niños/as en los Jardines Infantiles. cuenta corriente o pago masivo).De acuerdo a lo señalado por el Estatuto Administrativo. Obtención de jubilación. descontando un añ o de trabajo por cada cinco de trabajo efectivo. A este beneficio se puede optar con 5 años de anticipación a lo que establece la Ley (Decreto Ley N º 3. del sueldo imponible mensual.2. Fallecimiento.1. una mujer lo puede hacer a los 55 años. pensión o renta vitalicia. es decir en vez de jubilar a los 60 años. por tratarse de un trabajo pesado.834 Estatuto Administrativo. lo que también se realiza respecto de otros bancos.1. El pago de remuneraciones mensuales se realiza a través de un convenio con el Banco Estado.500). Destitución. Este descuento genera el ingreso a recibir por el funcionario/a durante los 5 años de jubilación anticipada. con un m áximo de cinco años. Declaración de vacancia.7. Término del periodo legal por el cual es designado.60 siempre y cuando su desvinculación NO sea voluntaria. arts. los funcionarios cesarán en sus cargos por las siguientes causales: 22 Aceptación de renuncia. es la jubilación anticipada por vejez. La Institución (Dirección Nacional) realiza el trámite de apertura de 21 Ley N ° 19728 de 2001 Establece seguro de cesantía 22 Ley N ° 18. para hacer efectiva la responsabilidad civil proveniente de los actos realizados por éste en contravención a sus obligaciones funcionarias. previa solicitud de antecedentes personales a los funcionarios/as que lo solicite (sólo para pago de remuneraciones y beneficios).61 cuentas en el Banco Estado. o en el sistema previsional al que pertenezca. Diciembre. La Dirección Nacional remite a cada Dirección Regional los Certificados de renta para las declaraciones de Impuesto a contar del mes de Marzo. . también confecciona el documento para que el funcionario/a realice el trámite de solicitud de la credencial de FONASA cuando corresponda.2 ASPECTOS CLAVES QUE SE PAGAN : a) Asignación de Modernización: pago que se realiza a todos los/as funcionarios/as de Planta y a Contrata. Septiembre.El pago se hace efectivo durante los meses de Marzo. Las remuneraciones no podrán anticiparse por ninguna causal. en forma regular y completa y en las fechas definidas anualmente por el Ministerio de Hacienda ”.1.7. por resolución judicial ejecutoriada dictada en juicio de alimentos o a requerimiento del Fisco o de la institución a que pertenezca el/la funcionario/a. en el caso de reemplazantes el pago es para quienes cumplan con haber trabajado el trimestre completo (90 d ías)..3.Todo funcionarios/a Público tiene derecho a “Percibir por sus servicios las remuneraciones y demás asignaciones adicionales que establezca la ley.3. las remuneraciones son embargables hasta en un 50%. El pago de asignaciones familiares se realiza una vez realizado el trámite de reconocimiento en la Unidad de Personal que corresponda. Junio. 7.1 COTIZACIONES PREVISIONALES: En el área de Remuneraciones realiza el pago de las Cotizaciones Previsionales por medio de Recaudación Electrónica a través de la Caja de Compensación Los Andes.1. 23 Consultar “Guía de Licencias Médicas ” en : www. tramo 4) Se paga durante los meses de Mayo. apelación Isapre Compin y otros. tramo 3. se paga a funcionarios/as de planta. 7. tanto de la Dirección Nacional como en la Dirección Regional de la institución.junji.3 24 SERVICIO DE BIENESTAR. tanto para los afilados/as. La licencia m édica debe ser entregada en la Oficina de Partes. contrata y suplentes de acuerdo a los resultados del cumplimiento de las metas PMG de la Institución (tramo 1. que otorga una serie beneficios en salud. en cumplimiento de una prescripción profesional certificada por un m édico cirujano. o en su defecto al Subdirector/a de Gestión de Personas de su Dirección Regional. ha desarrollado una “Guía Práctica de Licencias Médicas” (*) y en ella se entrega orientación e información a los/as trabajadores/as. contados desde la fecha de inicio del reposo. El Área de Licencias Médicas. - La Institución cuenta con un Servicio de Bienestar para sus funcionarios y funcionarias. subsidios y convenios. según corresponda.62 b) Seicep: (Sistema de Evaluación Integral de la Calidad de la Educación Parvularia). con el fin de atender el restablecimiento de su salud. respecto de las responsabilidades del funcionario/a.junji. como para sus cargas familiares legales.cl banner Gesti ón de Personas . cirujano dentista o matrona.cl /sitios. dirigirse al o el Encargado/a de licencias medicas del Departamento de Gestión de las Personas.2 LICENCIAS MÉDICAS 23 Se entiende por licencia m édica el derecho que tiene el/la funcionario/a de ausentarse o reducir su jornada de trabajo durante un determinado lapso. Agosto y Noviembre. En caso de licencia médica. 7. tramo 2. rechazos de licencias.24 Más información en www. dentro de los tres días hábiles. en forma directa. sociales y familiares del personal. Actualmente y desde el año 2008. pertenencia. para abordar y contribuir al mejoramiento de los aspectos laborales. disponible en cada Dirección Regional y Dirección Nacional. También pueden afiliarse las personas que hayan jubilado en la institución. El Servicio de Bienestar se financia principalmente. quienes efectúan un aporte mensual equivalente al 2. escolaridad. contemplados en el Reglamento Interno. se financian todos los beneficios de salud. culturales. nacimiento. es necesario. tener la calidad jurídica de funcionario de planta o contrata y completar una solicitud de incorporación. o contratar seguros de salud y vida para sus afiliados. fortaleciendo la identidad institucional.5% de su monto jubilación.63 El Servicio de Bienestar realiza una función de apoyo a la gestión de personal. más las cuotas de incorporación de nuevos afiliados que se paga por 1 sola vez y el aporte anual. que efectúa el Estado.3% de su remuneración imponible. por cada afiliado activo de acuerdo a lo establecido en el DL N º 249 articulo 23. Con el presupuesto del Servicio. Por otra parte el Servicio de Bienestar en forma directa efectúa bonificaciones dentales de los/las afiliados/as y sus cargas Los beneficios para los afiliados de Direcciones Regionales se otorgan desde el Nivel Central y son depositados en sus cuentas personales. puede proporcionar las bonificaciones en salud. subsidio por catástrofe . el Servicio de Bienestar se encuentra incorporado al Convenio Marco de Salud que licitó la Superintendencia de Seguridad Social . becas de estudios. m ás los subsidios que están definidos y que corresponden principalmente a: matrimonio. económicos. con el aporte mensual que efectúa cada afiliado y que corresponde al 1. El Servicio de Bienestar de acuerdo a lo que su reglamento indica. ayudas m édicas así como préstamos en dinero para casos específicos. fallecimiento. en la medida que su presupuesto así lo permita. integración y las relaciones humanas. Para afiliarse al Servicio de Bienestar. que opera SÓLO a través del Servicio de Bienestar. tratamientos especializados) y uno de los aspectos más relevantes es que está libre de PRE-EXISTENCIAS. por tanto ingresan todas las personas independientes de las enfermedades que puedan padecer.V. (consultas m édicas. 7.- .1 SEGURO COMPLEMENTARIO DE SALUD Los afiliados al Servicio de Bienestar. convenios con farmacias para reembolsos automáticos de medicamentos y una Asistencia Médica elefónica.2 CAJAS DE COMPENSACIÓN DE ASIGNACIÓN FAMILIAR La Institución está afiliada a tres Cajas de Compensación que de acuerdo a las regiones son: LOS ANDES para las regiones II. Este seguro de salud.VI. y catastrófico de salud para el/la afiliado/a y sus cargas familiares. por lo cual las prestaciones médicas se entregan a través de esta vía. a través del sistem a IMED. ingresan automáticamente al Seguro de Salud de ING.VIII-XI-XII-XIV-XV y XIII LA ARAUCANA para las regiones: VII y X LOS H ÉROES para las regiones: I – III. campañas oftalmológicas. medicamentos. exámenes. Todos estos beneficios se encuentran en la Tabla de Beneficios que cada año es difundida a todos/as los/las afiliados/as para su conocimiento.3.64 (SUSESO) con una C ía. efectúa bonificaciones a todos los gastos de salud que presenta la persona afiliada y/o sus cargas. de Seguros de Vida. La Cia de Seguros contratada actualmente (Conosur-ING) la cual proporciona beneficios complementarios como bonificaciones electrónicas. la póliza contiene demás un seguro de vida SÓLO para los/las afiliados/as titulares activos/as o pasivos/as. dirigirse al encargado/a de Bienestar de cada Dirección Regional o al Nivel Central 7. Junto con esto.y IX. Para inscribirse al Servicio de Bienestar. es un seguro de salud.3.IV. 7. presenciales.Se orienta a abordar las brechas de competencia de los funcionarios/as centrando principalmente su accionar y presupuesto en la calidad.4. semipresenciales y a distancia) que el/la funcionario/a pueda acreditar ante las instancias del concurso y que digan relación con una actualización de su formación académica y/o un perfeccionamiento de las funciones que realiza en la Institución. 7. perfeccionamientos. promoviendo la mejora continua. 7. cualquiera sea su metodología (cursos y talleres. Seguros. Convenios.1 BENEFICIOS QUE OTORGAN LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN Créditos Sociales. la Junta Nacional de Jardines Infantiles cuenta con un Sistema de Capacitación que permite detectar a través de sus clientes las necesidades de cursos y/o talleres para luego priorizarlas con el apoyo del Comité Bipartito de Capacitación.Nacimiento. Becas de Estudio. Definir.553 de 1998. Recreación y Turismo.4 CAPACITACIÓN La política de Capacitación en JUNJI. es una de las áreas y sistemas definidos para los Servicios Públicos en la ley Nº 19. ejecutar y evaluar los programas anuales que se desarrollan. (descuento en Universidades públicas y privadas). (Red de convenios). Esta . contribuyendo al logro de la misión institucional.Fallecimiento afiliado o carga familiar). generar y fortalecer competencias y habilidades pertinentes a la función. tiene como propósito proporcionar a los funcionarios y funcionarias capacitaciones. (Nupcialidad.1 PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN (PAC) Para determinar el Plan Anual de Capacitación (PAC). Subsidios. Salud.2. el buen trato y cobertura.3.65 7. Lo anterior. del Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG). en función de dos grandes ejes considerados importantes para la gestión institucional: 1 Mejoramiento de la gestión interna y 2 Mejoramiento de la calidad técnica entregada a los párvulos.4.2 CAPACITACIÓN PERTINENTE Se entenderá por Capacitación Pertinente todas las acciones educativo – pedagógicas. 3 POSTULACIÓN A BECAS Y/O ACTIVIDADES DE PERFECCIONAMIENTO Considerando que la facultad para otorgar los patrocinios o respaldos respectivos para una beca o actividad de perfeccionamiento de un/a funcionario/a de la JUNJI sólo es del/de la Vicepresidente/a Ejecutivo/a. y en la Dirección Nacional. media o superior y los conducentes a la obtención de un grado académico. Tampoco tendrán el carácter de capacitación pertinente. según lo indicado en el Artículo 23 del Estatuto Administrativo.66 capacitación puede haber sido proporcionada por JUNJI o adquirida externamente con o sin costo para el/la funcionario/a o la respectiva Institución. dicha autoridad debe conocer y decidir. Reuniones de Trabajo. 7. de manera que no constituirán actividades de capacitación pertinente para la promoción. Por último. Seminarios. que están regulados a través del 25 Ver en www. el Cumplimiento Obligatorio Administrativo. 7. Encuentros. Deberá acreditarse por la Oficina de Personal y/o a través de la presentación del certificado respectivo por parte de el/la funcionaria.junji.5 de las responsabilidades establecidas en el Estatuto UNIDAD DE PREVENCIÓN DE RIESGOS25 JUNJI cuenta con un Comité Paritario de Higiene y Seguridad en cada una de las Direcciones Regionales.cl Reglamento interno de higiene y seguridad . Aquellas actividades que solo exijan asistencia o cuya duración sea inferior a 20 horas pedagógicas. Ser Seleccionada/o para Cursos de Capacitación conlleva entre otros. estudios de educación básica. Jornadas. desde el momento de la presentación institucional de un postulante. que se hayan realizado antes del período (años) definido anualmente por la/el Vicepresidenta/e Ejecutiva/o de JUNJI. en base a las presentes etapas. se tomarán en cuenta sólo para los efectos de la capacitación voluntaria. no serán consideradas las capacitaciones.4. para efectos de concursos de promoción. los Congresos. Los/as funcionarios/as deben conocer y cumplir con lo estipulado en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad.744 que Establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. .67 Decreto Supremo N º 54/69. sobre Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y Ley N°16. con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Los/as funcionarios/as JUNJI deben acudir a estos centros para recibir atención médica a causa de un Accidente Laboral. que tiene Centros de Atención de Salud a lo largo de todo el país. como también las recomendaciones entregadas por la persona a cargo prevención de la de riesgos. y el Comité Paritario de su región.La institución está afiliada a la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS). del Trayecto y/o Enfermedad Profesional.