LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.En el inicio del siglo XXI el mundo empresarial empezó a hablar de gestión, los desafíos impuestos por la globalización de los mercados y la internacionalización de la economía llevaron a las empresas a tomar medidas radicales en la forma de hacer las diferentes actividades que demandaba el cotidiano quehacer, es decir, a innovar sus procedimientos, mejorar sus procesos productivos, establecer estándares de calidad para los mismos y a volverse más competitivos, frente a sus competidores y ante su cliente interno, y por sobre todo la utilización de las nuevas tecnologías de información y comunicación, (Tics), puesto que ello podría marcar la gran diferencia. Cuando se habla de gestión del talento humano, no solo se identifica la selección, contratación, capacitación, remuneración y evaluación de la gente que le sirve a la empresa, se debe ver el conjunto, la dimensión humana, puesto que aunque la tecnología avance siempre se requerirá del factor humano, de la gente, que hace, que aprende, que es y que cambia día tras día, de manera que la evolución intrínseca en la trascendentalidad, como factor importante del ser inconcluso, propicia gente competente y dispuesta al cambio. Las prácticas y políticas inmersas en la gestión y asuntos de índole humano en su relación con el trabajo, se encuentra diseñada de acuerdo a las características, tamaño, productos o servicios que tiende a desarrollar una estructura organizacional propia y específica, de acuerdo a la empresa. Las organizaciones de hoy, son realmente diferentes a las organizaciones de ayer, y el cambio no es sólo en su forma, es decir, no se limita a un organigrama más plano y otras características tangibles, sino que el cambio también es de fondo, es decir, sus empleados, han cambiado, los clientes han cambiado y por lo tanto la dirección de las empresas ha tenido que cambiar. Las empresas poseen todas las herramientas para medir los activos tangibles que las componen, pueden decir con números fríos cuánto invirtieron en capacitación, pero no pueden decir fácilmente cuánto fue lo que se aprendió en esa capacitación, pueden analizar rápidamente cuánto se han ganado en un período determinado y hasta pueden proyectar lo que ganarán en el siguiente período, todo esto con un margen de error mínimo, pero no es tan fácil medir cuántos empleados se sienten realmente identificados con la empresa o cuál es el nivel de motivación de los mismos. Sin embargo se puede afirmar que el sólo hecho que la empresa posea un alto nivel de conocimiento, no significa necesariamente que sea una empresa exitosa, el conocimiento debe gestionarse, de tal manera que se haga el cambio de un pensamiento o idea aislada a una idea útil. tanto más fácilmente podrá afrontar los retos. el reto central ha llegado a ser el mejoramiento de las organizaciones. necesidad de medicamentos. “Cuanto mejor funcionen nuestras organizaciones. El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes: 1. transferir. selección. Por lo tanto. en resumen a los activos intangibles se les denomina capital intelectual. por ende. es decir. higiene y seguridad laboral. etc. desempleo. entrenamiento. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff). las organizaciones y la sociedad. duplicar. inflación. jurídicos. remuneración. sociales. éxito empresarial. necesidades alimenticias. en definitiva de imitar” (Cerdán. tendrán que ser resueltos por las personas y la sociedad a través de las organizaciones. gestión del capital humano. comunicación. las organizaciones establecen objetivos que se alcanzan gracias a la participación de su más valioso integrante: las personas. el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. políticos. ya que son los más difíciles de identificar. tecnológicos. los retos y las oportunidades de este siglo y el que sigue. “Cuanto mejor funcionen las organizaciones. A medida que transcurre el tiempo. gestión de socios o de colaboradores. tanto privadas como públicas Para satisfacer las necesidades y afrontar los retos de la sociedad. porque retos tales como crecimiento de la población. la denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano. . tanto más fácilmente podrá afrontar la sociedad. que no son más que “todos aquellos recursos que pueden contribuir con mayor grado al sustento de las ventajas competitivas y. culturales. beneficios. de-mográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables. En este contexto. 2000). protección del medio ambiente. seguramente aumentará la interdependencia entre las personas.Ese cambio de fondo ha traído consigo una mayor valoración de los activos intangibles de la empresa. Varios factores han contribuido a este fenómeno los cambios económicos. que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones. como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado En muchas organizaciones. administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. de modo que se concentrara en lo esencial: examinar los asuntos estratégicos relacionados con las personas. ingenieros de seguridad. tienden a crecer o. Introducción a la moderna gestión del talento humano Caso introductorio Como directora de recursos humanos de Cosmopolita S. así se garantiza que los recursos materiales. como mínimo a sobrevivir. burocrático y operacional. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones. comunicación. administradores de salarios y beneficios. en un componente estratégico de la empresa. Por tanto. debía localizarse en el mercado de empresas que garantizasen menor costo y mejor calidad en los servicios subsidiarios.. las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas . y separar algunas de sus actividades burocráticas y operacionales. entrenamiento. Guerreiro reunió a los empleados de su departamento para intercambiar ideas. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento. ya que aumenta el capital. médicos. seguridad industrial y cafeterías. Así. higiene y seguridad industrial. además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio. Estas actividades deberían ser atendidas por terceros: empresas especializadas que las ejecutarían mejor y a menor costo que el DRH. su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores. y que las personas representen la diferencia competitiva que mantiene promueve el éxito organizacional: constituyen la competencia básica de la organización. control de transporte de personal. se incrementa la tecnología. ¿Qué haría usted si estuviese en el lugar de Marcia Guerreiro? Cuando las organizaciones son exitosas. Marcia Guerrero enfrentaba un desafió: transformar el departamento de recursos humanos. remuneración.2. las actividades de apoyo. etc. cambiante y competitivo en extremo. eficacia. Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades. En consecuencia era necesario poner en marcha tres medidas: focalizar el DRH en el negocio de la empresa. selección. A. pues querían que todos participaran en esta transformación. La idea básica era depurar el DRH para agilizarlo y flexibilizarlo. reforzar las actividades estratégicas y esenciales. financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia.. etc. el DRH descentralizaría las operaciones y centralizaría el control de los resultados. definir objetivos y diseñar proyectos para conseguirlos. como procesamiento de nomina. 3. entrenadores. de órgano tradicional. beneficios. para operar. hospitales. atender a los clientes. medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño. entidades prestadoras de servicios. En vez de invertir directamente en los clientes. asociados. que forman parte de ellas. trabajadores. están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven. Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones.gerenciales. Las organizaciones presentan variedad increíble. Por otra parte. dinámica. las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito. comercios. impulso. Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individúales. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada. colaboradores. obreros. empleados. entidades financieras. creatividad y racionalidad. universidades. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fabricas respectivamente. En vez de invertir directamente en los productos y servicios. pueden ser públicas y privadas en cuanto a su propiedad. Éstas operan a través de las personas. bancos. Contexto de la gestión del talento humano El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. etc. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. personal. pues nacemos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas. Pueden ser industrias. Vivimos en una sociedad de organizaciones. tiendas. competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. . recursos humanos. En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones. están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos. capital intelectual. pueden ser grandes. capital humano. y encantarlos. producirlos y mejorarlos. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos: funcionarios. desarrollarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. talentos humanos. Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas. producir bienes y servicios. que deciden y actúan en su nombre. y saben cómo satisfacerlos. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Muchos de los objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. oportunidad de crecimiento.monografias. Términos como empleabilidad y fomento del espíritu empresarial al interior de la organización o intraempresariado se emplean para mostrar. de ese modo. beneficios. entre otros. En resumen.) y. satisfacción en el trabajo. por un lado.monografias. Para las personas. Rentabilidad. Calidad en los productos y servicios.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-deltalento-humano2. BIOGRAFIA http://www. el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano está representado por las organizaciones y las personas. estabilidad. En consecuencia. las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. entre otros. por el otro lado la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos (Crecimiento sostenido. Sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano. debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos individuales (mejores salarios.shtml#ixzz3WqfJ6deV http://www. se beneficien ambas partes. Competitividad. la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus empleos y.shtml#ixzz3Wqf7Cfhl .com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-deltalento-humano.) de la mejor manera posible. . SE DEBE VER EL CONJUNTO. CAPACITACIÓN.IDENTIFICA LA SELECCIÓN. LA DIMENSIÓN HUMANA. CONTRATACIÓN. REMUNERACIÓN Y EVALUACIÓN DE LA GENTE QUE LE SIRVE A LA EMPRESA. CRECER EN LA VIDA LAS ORGANIZACIONES DE HOY. NO SE LIMITA A UN ORGANIGRAMA MÁS PLANO Y OTRAS CARACTERÍSTICAS TANGIBLES. .LAS PERSONAS DEPENDEN DE LAS ORGANIZACIONES EN QUE TRABAJAN PARA ALCANZAR SUS OBJETIVOS PERSONALES E INDIVIDÚALES. ES DECIR. SON REALMENTE DIFERENTES A LAS ORGANIZACIONES DE AYER. Y EL CAMBIO NO ES SÓLO EN SU FORMA. ARMANDO DE PALACIOS I. CARRERA: SECRETARIADO EJECUTIVO MATERIA MARQUETING TEMA NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO DOCENTE LIC.O.S.N.C.MARIA ELENA COLUMBA COSSIO ESTUDIANTE RAMOS GONZALES GREISI CURSO TSBN AÑO 2015 .INSTITUTO COMERCIAL SUPERIOR DE LA NACION TTE. RESPETO DE UNO MISMO PRESTIGIO Y ESTATUS . NECESIDAD DE AFECTO Y PERTENENCIA A UN GRUPO Y DE ACEPTACION DENTRO DE EL .
Report "LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.docx"