1ESTILOS MOTIVACIONALES DE LIDERAZGO Por: Dr. Abel Salas Mora. Introducción El estilo de liderazgo se refiere al patrón de conducta de un líder; a la forma en que hace las cosas, según lo perciben otras personas. Se refiere a la manera cómo se comporta un líder cuando trata de influencias, inspirar o contagiar a los demás. El estilo se desarrolla a partir de las actitudes que asumen los diferentes líderes en sus relaciones interpersonales; experiencias, diversas situaciones, educación y formas de pensar y de actuar en la vida de los líderes. Cuando alguien adopta un papel de líder dentro de una organización, de su estilo depende cómo maneje sus habilidades, tanto técnicas, humanas o conceptuales y los resultados que pueda obtener, así como moldear un ambiente organizacional constructivo. Desde ahora voy a dejar claro que no existe un estilo mejor que otro, es decir, no es que un estilo sea bueno y los otros sean los malos. Todos son usados en momentos y circunstancias situacionales. Depende de la personalidad del líder, de las necesidades o circunstancias que enfrenta, de las tareas y funciones que tiene, de la responsabilidad. Mucho tiene que ver el ambiente o cultura organizacional, la compañía. Es decir, los estilos no están asociados a una sola circunstancia. El entorno de los negocios es altamente cambiante, y un líder que tiene que responder adecuadamente, hora a hora, día a día, semana a semana, los líderes ajusta sus estilos motivacionales en el momento justo, y en la justa medida. Su recompensa final, serán los resultados. Pueden existir varias combinaciones de estos comportamientos, lo que definirá varios estilos de liderazgo. En nuestro le indicaremos como obtendremos estas combinaciones. En este texto usted encontrará seis estilos motivacionales: coercitivo, marcapasos, autoritario, afiliativo, democrático y mentor o entrenador. Cada estilo relata formas de actuar de los líderes. Algunas ideas le serán muy familiares y otras muy ajenas. En algunos momentos experimentará que lo está describiendo tal cual es y que la mayoría de las cosas que se dice en este estilo de liderazgo le corresponden o le son, al menos, muy familiares. Bueno, lo que sea, es el reflejo de un estilo situacional de liderazgo y que combinado con otros, nos dan una idea cercana a la forma en que se lidera a otros. En el diario quehacer en la relación con las personas nos encontramos con Salas, Abel. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. Grupo IDL. San José- Costa Rica. 2013 2 líderes que son muy afectivos con sus subalternos, los cuidan, les hablan de buena manera, se preocupan por cada persona de una manera genuina. En cambio, hay otros líderes que gritan, golpean la mesa, no escuchan, no aprenden y constantemente están detrás de las personas; además no los saludan, son arrogantes y nunca reconocen que se equivocan. Sin embargo, pese a la creciente evidencia de que los estilos de un buen liderazgo se basan, por lo menos parcialmente, en la situación del líder, los investigadores han llegado a la conclusión de que ciertos estilos de liderazgo son más eficaces que otras en una amplia variedad de circunstancias. Así las cosas, ahora veamos que nos dice cada estilo. Ponga mucha atención a todos los detalles. El Líder Coercitivo o Autocrático El líder coercitivo es la persona que determina todas las normas del grupo, es decir, se encarga de dictar las técnicas, asignar las tareas a sus compañeros, dar órdenes y normas, imponiendo su criterio a los demás. Por tal motivo, debe ser una persona inflexible, dogmática y tiránica, ya que asume el papel de único responsable de los procesos. Esto a su vez sustenta el que sólo él conozca el curso de las actividades de su grupo a cargo. Con el fin de comprender mejor la definición de un líder coercitivo, se debe hablar del Poder Coercitivo (Amorós, 2007). Según este autor, este tipo de poder se refiere a la capacidad de un individuo para influenciar a otros por medio del castigo (regaños, asignación de trabajos indeseados, suspensión sin goce de sueldo, despido, etc.). Entonces, los subordinados actúan de acuerdo con las normas dictadas por el líder para evitar los posibles castigos que se les puedan aplicar por no cumplir. Este estilo de liderazgo suele manifestarse cuando los líderes actúan bajo presión o han perdido su capacidad de recompensa (López, 2009). El riesgo que se considera con este tipo de métodos coercitivos está en el efecto negativo que tienen los castigos sobre el desempeño de las personas, por lo que un líder polarizadamente coercitivo puede ser contraproducente en una organización. Entre las consecuencias de un estilo como este se encuentran: la limitación para la autorrealización de los colaboradores al limitarse a seguir órdenes, puede provocar que las personas se acostumbren a dar el mínimo esfuerzo para cumplir con los objetivos dados. Asimismo, motivar por medio del miedo puede generar Salas, Abel. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. Grupo IDL. San José- Costa Rica. 2013 Salas. sino que genera el efecto contrario. o No respeta las opiniones o ideas de las otras personas. ya que las personas siendo incapaces de actuar por su propia iniciativa. y no perciben que su desempeño laboral depende de ellos mismos. San José. dado su fundamento en el control y el uso del temor como instrumento para ganar la colaboración de los miembros del grupo. así como una baja en la productividad.Costa Rica. Conductas del Líder Coercitivo Las conductas de este estilo negativas. Grupo IDL. o Provoca que el sentido de responsabilidad de los colaboradores desaparezca. Conductas Negativas o Su comportamiento coercitivo afecta al clima de la organización.3 disminución en la satisfacción de los colaboradores. o Le da mucha importancia a su persona y no tanto al grupo. no se sienten "dueños" de su trabajo. Abel. o Satisface las necesidades de orden y realización de las tareas de sus seguidores. o No intenta acercarse a su grupo. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. o Condiciona a sus colaboradores para que acepten sin discutir sus decisiones. Por tanto. 2007). Se obliga a los colaboradores a realizar actos bajo la amenaza de un castigo de no cumplir con los objetivos y órdenes dadas (Yagosesky. de liderazgo se pueden clasificar entre positivas y Conductas Positivas o La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado. 2013 . sino que se mantiene a distancia mientras le comunica sus órdenes. este tipo de liderazgo puede resultar destructivo y desmoralizante. o No motiva a las personas demostrándoles cómo su trabajo encaja en la gran misión que todos en la organización comparten en partes iguales. o Determina los movimientos y las tareas de los colaboradores. de mucha cautela y donde es absolutamente necesario. De igual manera. San José. este puede ayudar a Salas. este tipo de prácticas coercitivas limita la proposición de ideas nuevas y por tanto el empowerment de los colaboradores. se podría considerar que este modelo funciona en situaciones extremas. Abel. A su vez puede servir en el caso de empleados problemáticos. el contar con un líder coercitivo puede ser beneficioso al ser quien mantenga el control de la situación mientras el resto de personas se encuentran alteradas y no saben qué hacer. 2013 . En brigadas de bomberos u otras emergencias. En sentido más específico es definido como la influencia que unas personas ejercen sobre otras.4 Utilidad del estilo motivacional de liderazgo coercitivo o autocrático Si se analiza en perspectiva. Grupo IDL. En el sentido más general se podría definir el liderazgo como la capacidad de influir sobre otros. basada en características personales particulares. esperanza activa y flexibilidad. Estilo Motivacional de Liderazgo Mentor. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. Ejemplos de estas situaciones serían emergencias como evacuaciones después de un terremoto o de un incendio. La excelencia (componente del motivo de logro) y la fortaleza interior (componente del motivo de poder) son dos variables motivacionales que tienen un efecto directo en los líderes. que podría generar estancamientos para el crecimiento e innovación de las organizaciones. los equipos de trabajo se verán afectados en su motivación. En la perspectiva contrario. dado que su falta de sensibilidad moral y emocional. Con este tipo de circunstancias nos referimos a aquellas en las que es necesario producir un shock que obligue a las personas a trabajar de una forma diferente inmediatamente. este tipo de estilo de liderazgo no es útil cuando se aplica a situaciones a largo plazo.Costa Rica. El antiguo modelo de líder como autoridad está cambiando por el de líder como persona que apoya y capacita a su equipo: el mentor. En esa misma dirección se relaciona a los líderes motivacionales como aquellos que poseen predominantemente excelencia. fortaleza. por lo que este líder asume el papel para dirigir a las personas en función de salvaguardar su seguridad. con quienes todos los demás modelos motivacionales de liderazgo hayan fracasado. por lo que no se promoverían conductas participativas en la toma de decisiones. lo cual traería consecuencias nefastas para la organización. Lo más difícil de ser un mentor es ser auténtico. son personas que comparten la prioridad de los problemas. aceptar. moviliza los valores centrales y los compromisos. Este modelo de liderazgo es más un arte que una ciencia. un guía. Este liderazgo facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. El poder está en el compromiso y la visión de la gente. Este mejora las destrezas de trabajo a través de retroalimentación positiva basado en observación y mejora del desempeño en forma permanente. Es una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. más despacio o no hubiera aprendido del todo. predispone a las personas para la colaboración. La tarea del mentor es ayudar a otro a aprender y transmitir el saber. este requiere cuatro capacidades básicas que son: darse. un sabio. aconsejan. intenta mejorar aspectos del desempeño individual o del equipo. San José. Este busca conseguir que poco a poco el equipo emprenda su camino. 2013 . También está muy focalizado en los resultados pero lo que importa es la gente porque son ellos quienes producen los resultados. alegría y desarrollo. Este líder es simplemente alguien que ayuda a las personas a aprender algo que de otra manera hubiera aprendido menos bien. pero permiten a los demás controlar la situación. la presencia de amor por el trabajo. establecen dirección y Salas. pasión por la excelencia y encamina el trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento. Grupo IDL. Los mentores desarrollan a los integrantes de su equipo y éstos se desarrollan con los mentores. confianza y rara vez la corrección. Abel. responsabilidad y compromiso que orienta al equipo hacia una visión convirtiéndola en realidad. es un maestro. Es el arte de trabajar con los demás para que ellos obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño. el trabajo en equipo y potencializa a las personas permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. Este estilo es caracterizado por el positivismo. que a veces se presenta de forma moderada. ganadora y trascendente mediante disciplina. ellos hacen del entorno laboral un lugar de encuentro. Los mentores realizan muchas tareas entre ellas. es una persona que actúa lo mejor que puede de una manera íntegra y compasiva y no son figuras de poder. regalar y extender.5 perfeccionar habilidades laborales o capacidades de liderazgo específicas. Además. Un mentor está enfocado en ser oferta para el equipo acompañando y ayudando en el logro de los objetivos. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión.Costa Rica. El mentor posee una visión inspiradora. El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona. una guía encargada de interpretar las necesidades de los mercados para orientar su camino. San José. Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. 2013 . La confianza. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. Grupo IDL.Costa Rica. El rol de mentor debe percibir la autocomprensión y comprensión de los demás. desarrollan perspectivas sobre las buenas prácticas del comportamiento y la competitividad intentando controlar y especificar la conducta de los empleados para mejorar la efectividad así como facilitar los conocimientos hacia otros límites del negocio. el de su equipo y empresa. ayudan a lograr el éxito y a evitar el fracaso. Indican tareas que desarrollan las habilidades. Estos no tienen la capacidad de implantarle o de transferirle habilidades directamente a su equipo. mejora su desempeño social y reduce su nivel de estrés adquirido en sus propias rutinas cotidianas. El líder mentor debe tener habilidades como: Escuchar en forma activa. si no que lo pueden guiar y dar sugerencias. Salas. con esto crea un ambiente positivo y de aceptación que permite una comunicación abierta con la que se podrá determinar los intereses y las necesidades del equipo. la comunicación interpersonal y el desarrollo del equipo. El mentor fortalece su propia productividad. resolver problemas. Estos logran ampliar las relaciones personales y profesionales de apoyo. ajustar el desempeño y mantener el desempeño. Este estilo evidencia un modelo de comportamiento. Este estilo motivacional de liderazgo también es llamado capacitador y debe ser consciente de su papel como entrenador de todos los miembros de su equipo. La responsabilidad básica de este líder es hacer un buen trabajo en el manejo de la relación mediante la cual el equipo aprende. tiene base fundamental en los valores. El líder debe ser estricto con el resultado y flexible con la forma en que su colaborador decida llegar a él. para que puedan valerse por sí solos. solamente. conservando la confidencialidad de las conversaciones demostrando un interés y apoyo constantes y además siendo honesto. ésta se construye con el tiempo. Este modelo de motivación de liderazgo utiliza cuatro roles que son: entrenamiento. Se puede decir que no todos los mentores son líderes pero si todos los líderes deben ser mentores. Abel.6 dan feedback. Estimula y permite la participación de los seguidores en las decisiones importantes que puedan afectarlos. Está orientado hacia metas y resultados y toma decisiones democráticas. Aumenta el capital intelectual a través del desarrollo creativo enfocado a las propias necesidades de las personas. dar ánimo es la destreza que más puede apreciar el equipo. puede ayudar a identificar y alcanzar las metas profesionales y personales de su equipo teniendo las suyas y compartiéndolas. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. es decir. Grupo IDL. empleando palabras de apoyo. Es capaz de anticipar las dificultades y preparar estrategias alternativas para lograr que las metas se conviertan en resultados concretos.7 Inspiración. Esto implica que un buen mentor debe tener habilidad para preguntar. Se ocupa y preocupa. 2013 . se compromete personalmente a que el profesional se desarrolle más allá de lo que dice el contrato. comparte sus conocimientos y dedica su esfuerzo. Las habilidades más difíciles de adquirir para un líder pueden ser aprender a enfatizar elecciones y opciones y dar una retroalimentación honesta. expresando la creencia que tiene en la capacidad de su equipo así como dar respuesta a las frustraciones y desafíos que ellos tienen. Salas. Abel.Costa Rica. Apoya la carrera y el desarrollo del equipo. capacidad de análisis. Fomenta la iniciativa de liderazgo entre los integrantes de una organización a partir de los resultados de la aplicación de este estilo. Tiene integración grupal. aliento y de elogio. Ejerce la labor de inspirador y de estimulador de los potenciales de sus tutelados. Es una relación personalizada. Conductas positivas de este estilo: El mentor invierte su tiempo. haciendo comentarios favorables sobre sus logros. San José. comprensión. debe saber estructurar un buen plan y seguirlo. Definir metas. Es capaz de proponer metas retadoras y a la vez exigirse a sí mismo y a los otros el cumplimiento de las mismas. 8 Genera un espíritu de equipo. Intenta desarrollar nuevas cualidades e impulsar así el potencial individual del equipo. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. La utilización de los recursos. Puede haber manipulación. Deben identificar una serie de talentos en las personas para poder desarrollarlos y llevarlos a un nivel superior. 2013 . Para qué sirve este estilo: Este estilo de liderazgo funciona como medio para transmitir conocimientos. Puede correr el riesgo de que le den consejos de negocios no muy razonables cuando se acercan tanto al ejecutivo El mentor debe ostentar de habilidades específicas que no todos poseen. si estos no son identificados no se lleva a cabo el mentoring. Busca la necesaria adecuación de la pertinencia con la realidad de la administración empresarial. logra que los integrantes se sientan unidos por las metas comunes y se sientan partícipes y exponentes de la misión y visión en la cual están involucrados. No establecer claramente las tareas. Abel. comportamientos y conductas concretas. No todas las empresas lo pueden aplicar ya que se requiere que cuenten con una cultura con un alto nivel de madurez en donde se vea el mentoring como algo positivo y no como un medio para reemplazar personal. características y rasgos personales. San José. Cuando la relación habitual entre superior y subordinado va más allá de la relación meramente laboral.Costa Rica. pueden producir un impacto final confuso y ambiguo. Grupo IDL. pero algunas personas no les agrada que esto pase y mucho menos que los superen. Puede variar la relación de liderazgo de una relación vertical a una horizontal. Sentirse amenazado o debilitado porque los seguidores tengan la posibilidad de influir en las decisiones. Conductas negativas de este estilo: Va dirigido a profesionales con cinco a diez años de experiencia y predispuestos a embarcarse en un proyecto diferente que implica compromisos personales elevados porque exige que el mentorizado asuma un papel muy activo. experiencias y comportamientos de un profesional experimentado (senior) a un profesional que está comenzando (junior) con Salas. 2013 . Los problemas son los asuntos sobre los que el mentor y mentorizado dialogan y se retroalimentan. Salas. Además.Costa Rica. No funciona cuando se busca evadir la toma de decisiones en los colaboradores al traspasar la responsabilidad de los problemas del mentorizado. cada individuo es responsable de mantener su propia energía. Optimizar los desempeños del pupilo mediante el aprovechamiento de la experiencia del mentor y las propias. Al tener en nuestro trabajo cotidiano un buen líder que nos motive por nuestra labor. también es responsabilidad de los líderes crear un ambiente de trabajo en donde esto sea alentado. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. Además ayuda a superar las dificultades de capacitación que enfrentan las empresas. Permite contar con opiniones más enriquecidas ya que facilita el intercambio de ideas entre una persona con amplia experiencia y otra con ideas más frescas. tomar experiencia en otras áreas. Abel. Grupo IDL. El mentorizado mantiene la propiedad del problema. enriquezca su forma de pensar y disponga de nuevas perspectivas. impulso y productividad constante. Mientras muchos de nosotros vemos que esto es cierto en gran medida. Permite incidir en el resto de la organización a través de las sugerencias y tutelaje que el mentor realiza sobre el desarrollo global de su equipo. San José. nos ayuda a mantener una actitud positiva y así ejercemos mejor las tareas. Su principal función es podernos motivar a nosotros mismos. Para qué no sirve este estilo: No es funcional cuando el mentorizado no cuenta con formación y experiencia mínimas que lo doten de la capacidad de comprender e interaccionar con el mentor y de la madurez para ser consecuente en sus comportamientos. en beneficio de la empresa y del desarrollo profesional de las personas. es una buena manera de superarse dentro de la empresa. También colabora en lo que es la retención del talento y asegura que el conocimiento se mantiene dentro de la compañía y no migra con el profesional.9 el objetivo que desarrolle su potencial. No siempre hay potenciales o buenos mentores con tiempo y/o vocación disponible y a veces las personas que se ofrecen para liderar pueden tener bajo perfil para tal rol. contribuyendo a la especialización y sacando el máximo potencial de los individuos. En otras palabras. 5. 6. cuando hay participación el trabajo se hace con más energía y su eficacia es mayor.10 No sirve para todas las personas ni para grupos muy grandes ya que se necesita supervisión constante No funciona si no existe una constante retroalimentación ya que es necesario ratificar que se están alcanzando las metas establecidas. debido a que cuanto mayor es la participación mayor es el compromiso. cuando implementen acciones no las comprenderán en sus fundamentos. 2. Salas. Los miembros se sentirán motivados. 2013 . 4. Liderazgo Democrático o Participativo: 1. y se facilita la rotación de cargos. Las personas son conscientes de que de ellas depende el éxito de la organización y saben que su actividad tiene significado e importancia. preguntas o sugerencias. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. retador. El trabajo resulta excitante. Además. fascinante y divertido.Costa Rica. lo que en el largo plazo tiene mejores resultados y más permanentes. Las actividades son llevadas adelante con la participación de todos. Grupo IDL. Abel. Se respeta la capacidad de cada miembro. 3. 8. ya que se cuidan los mecanismos de renovación de autoridades. 7. San José. visión del futuro y se promueve la capacitación de los demás miembros. creando iniciativa. Los individuos desarrollan habilidades muy importantes. Se desarrollan y tienen espíritu de competencia. La continuidad de la organización está garantizada. Los cargos se asumen como una exigencia de la división de trabajo y se comparten las responsabilidades. Si los miembros no participan en la toma de decisiones. capacidad de innovación. Todos tienen derecho de proponer ideas. muchas veces más de lo ideal lo que puede conllevar a situaciones donde las tareas del grupo podrían salirse de control. Aquí se puede observar que existe la posibilidad de aportar. Conductas negativas del estilo democrático: Como parte de las conductas negativas del estilo democrático podemos citar el hecho de que los lideres democráticos tienden a ser muy permisivos con los miembros del grupo. poniendo énfasis en las relaciones humanas. flexible y abierta para ayudarlos a solucionar problemas. los líderes tienden a delegar dirección del trabajo al grupo o en ocasiones a algunos miembros del mismo que no están en capacidad de asumir dichas responsabilidades produciéndose con esto resultados no deseados. -Escuchar y permitir la opinión de los miembros de su grupo. -Actuar como moderador y extraer las ideas y sugerencias del grupo. -Promover y favorecer la creatividad y participación activa de todos los miembros del grupo.Costa Rica. tan necesario para el aprendizaje y el desarrollo institucional. e interesarse por el bien del grupo.11 9. 3. Otro aspecto negativo del estilo democrático es que los líderes no asumen la responsabilidad del mal desempeño de los grupos o equipos de trabajo. San José. de forma accesible. Por otra parte. 2013 . evidenciando la madurez emocional de cada integrante del equipo. Abel. apropiadas o poco atinadas fueron hechas por la colectividad y por consiguiente la responsabilidad no recae en el/ella de forma exclusiva. Este es el estilo de liderazgo más recomendable en el quehacer de una organización porque produce un mayor grado de motivación. -Debe inspirar confianza y seguridad. sin dominación. para llevarlas a discusión y consulta en aras de mejorar el ambiente y equipo de trabajo. procurando que el grupo funcione armoniosamente. Lo anterior se produce porque el líder se escuda en el hecho de que las decisiones tomadas ya sean estas buenas o males. no para sus intereses personales. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. Grupo IDL. mediante el reconocimiento. Para qué sirve el estilo democrático. Salas. 4. lo anterior debido a la lentitud en las reacciones de las personas ya que alcanzar consensos y acuerdos generales en los grupos es un proceso arduo y mucho más lento comparativamente con un grupo donde las decisiones se toman de forma unilateral. Tom creía que esos conceptos no tenían el poder para inspirar al manager de un restaurant a innovar o hacer algo mejor que un trabajo "suficiente". Tom vio una oportunidad para cambiar la forma de pensar de la gente en un encuentro fuera de estrategia. Tenemos a toda la compañía mirando al pasado en vez de tratar de encontrar qué tenemos que hacer mañana". 2013 . esto se debe a que al ser las decisiones tomadas en grupo. Para Tom. realizó una fuerte movida. se reunían para repasar las cifras de ventas. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. realizó una súplica apasionada a sus colegas para que pensaran desde la Salas. "Siempre estamos tratando de descubrir por qué nuestras ventas bajaron la semana pasada. 5. por lo general aún las personas con potencial para sobresalir en un grupo o equipo tienden a relajarse y empezar a depender de que el grupo como tal asuma las funciones y decisiones así como los aportes que individuos sobresalientes podrían asumir.Costa Rica. Adicionalmente este estilo de liderazgo no sirve para fomentar la competitividad entre los miembros del grupo. San José.12 -El aspecto más significativo en el líder democrático es consensuar las decisiones para el logro de los objetivos. El liderazgo democrático no sirve para promover el crecimiento de las personas dentro de los equipos. Abel. las personas tienden a no asumir responsabilidades sino que esperan que el grupo como una unidad asuma dicha tarea. Para qué no sirve el estilo democrático: El estilo de liderazgo democrático no sirve para alcanzar soluciones rápidas ni expeditas. Entonces. El Estilo Autoritario Tom era el vicepresidente de marketing de una inestable cadena de restaurantes que se especializaba en pizza. alcanzando mayor identificación y compromiso del equipo para dicho fin -Promueve la generación de ideas para crear opciones de solución. luchando para salir del problema. En el medio de una reunión. pero no sabían qué hacer. No hace falta decir que el pobre desempeño de la compañía preocupaba a los senior managers. Cada mañana. Grupo IDL. el enfoque no tenía sentido. Allí la conversación empezó con propuestas añejas: la compañía debía alcanzar un saneamiento de los accionistas e incrementar los ingresos sobre los activos. Un líder directivo establece un nuevo curso de acción y vende a su gente visión de largo plazo renovada. un líder directivo establece el punto final pero da a la gente la libertad para innovar. considerando el impacto del estilo en la flexibilidad. el directivo es el más efectivo. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. ya que conduce cada aspecto del clima. cuando el líder está trabajando con un Salas. De hecho. experimentar y asumir riesgos calculados. Los parámetros del éxito están claros para todo el mundo. dijo. Él se aseguró que la visión se articulara de manera que los managers locales de los restaurantes entendieran cuál era la clave del éxito de la compañía y se sintieran libres de buscar nuevas formas de distribuir pizza. Abel. Los líderes directivos también maximizan el compromiso con los logros y la estrategia de la compañía. El éxito de Tom no fue casual. San José. pero es particularmente efectivo cuando el negocio está a la deriva. Esa noción y nada más debía guiar todo lo que hiciera la compañía. Mejor aún. al igual que las recompensas. encontrando ingeniosas ubicaciones para abrir nuevas sucursales: puestos en esquinas muy frecuentadas y en estaciones de autobuses o trenes. 2013 . La compañía no estaba en el negocio de restaurantes. En semanas.Tom aplicó una vacuna de liderazgo a la compañía. motiva a la gente haciéndole comprender cómo su trabajo se ajusta a una visión más amplia de la organización. el estilo directivo funciona bien en casi toda situación de negocios. La gente que trabaja para esa clase de líder entiende que lo que hace importa y por qué. El líder directivo es un visionario.13 perspectiva del cliente. a pesar de lo poderoso que resulta.el único criterio es si ese desempeño impulsa la visión.Costa Rica. Cuando proporciona feedback sobre el desempeño -sea positivo o negativo. el líder directivo define estándares que giran en torno a la visión. estaba en el negocio de distribuir pizza de alta calidad. no es adecuado para toda situación. Los clientes quieren comodidad. Los cambios no tardaron en llegar. muchos managers locales empezaron a garantizar nuevos y más rápidos tiempos de distribución. El enfoque falla. Por su impacto positivo. de un modo cómodo para el cliente. Al encuadrar las tareas individuales en una visión global. Grupo IDL. La investigación indica que de los seis estilo s. Finalmente. El estilo directivo. Con su entusiasmo vibrante y su visión clara .las marcas distintivas del estilo directivo. por ejemplo. comenzaron a actuar como entrepreneurs. en aeropuestos o en lobbies de hoteles. este concepto se transformó en el core de la nueva misión incluida en el plan estratégico de la empresa como línea conductora para el crecimiento. un efecto muy positivo sobre la comunicación. lo que depender demasiado de este puede llevar a un grupo al fracaso. Este estilo logra una buena aproximación para toda situación. pero ciertamente ayuda con el drive largo. levantar la moral. San José. los líderes afiliativos raramente ofrecen a sus empleados consejos constructivos para mejorar. Salas. se esfuerza para que sus empleados estén felices. reciben sólo feedback negativo. sino le da libertad de hacerlo de la forma que a cada uno le parece más efectiva. Así cuando las personas necesitan claras directrices para afrontar nuevos retos. No garantiza el hoyo en uno. recogiendo luego los resultados de este proceder. A pesar de estas advertencias. principalmente una fuerte lealtad. Además. aumenta la flexibilidad ya que no impone restricciones a sus trabajadores de cómo hacer su trabajo. puede socavar el espíritu igualitario de un equipo de trabajo efectivo. Grupo IDL.14 equipo de expertos o pares que tienen más experiencia que él: ellos pueden ver al líder como pomposo y fuera de alcance. la mayoría de las personas no suelen recibir feedback sobre sus esfuerzos del día a día. pero los líderes deben emplearlo particularmente cuando están tratando de generar armonía en el equipo de trabajo. Otra limitación: si el manager al tratar de ser directivo se torna arrogante. el líder fomenta los lazos afectivos y las relaciones armónicas con la gente y puede atender sus propias necesidades emotivas abiertamente. para crear un renovado sentido del compromiso. los líderes a menudo tendrán más aciertos que errores al sumarse al "Club del autoritarismo". 2013 . Liderazgo Afiliativo Este estilo se caracteriza por pensar que las personas están primero y hace prevalecer los valores del individuo y sus emociones más que las tareas y objetivos.Costa Rica. los amigos confían unos de otros. por otro lado los líderes afiliativos son maestros del arte de cultivar el sentido de pertenencia y son desarrolladores de relaciones natas. Hace que las personas se encuentren cómodas entre sí compartiendo ideas e inspiración. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. Abel. mejorar la comunicación o reparar la confianza perdida. o en todo caso. lo que hace que las palabras positivas del líder afiliativo sean muy motivadoras. En este. el líder afiliativo ofrece generosamente el feedback positivo que tiene una fuerza especial en el trabajo porque es poco usual: aparte de la revisión anual. permitiendo los hábitos de innovación y la toma de riesgos para desarrollar. el estilo afiliativo les deja sin timón. ofreciendo una retroalimentación positiva. Sin embargo. ellos deben de averiguar cómo hacerlo por sí solos. Con respecto al reconocimiento y recompensa para el trabajo bien hecho. Cuidar las emociones de su gente y comparte las suyas Mejora el ambiente laboral Crea la sensación entre los empleados de estar en el mejor lugar para trabajar. Quizás es por eso que muchos líderes afiliativos. por lo que el desempeño general del grupo puede disminuir. Ventajas del liderazgo afiliativo.. Genera fidelidad hacia el líder y por tanto hacia la empresa. El estilo afiliativo. Salas. tiene un efecto muy positivo sobre la comunicación. es una combinación potente.15 Lo anterior nos lleva a creer que este estilo no debe utilizarse sólo. Al no ser manejados correctamente los empleados de mal desempeño. Las palabras positivas del líder afiliativo son muy motivadoras Los líderes afiliativos son maestros del arte de cultivar el sentido de pertenencia. El líder afiliativo se esfuerza para que sus empleados estén felices y la relación entre ellos sea armónica El líder da a las personas la libertad de hacer su trabajo de la forma que a cada uno le parece más efectiva. No es un estilo para tenerlo siempre. crea un ambiente en el que se cree que la mediocridad es tolerada. Crean ambientes de recompensas por trabajo realizado.Costa Rica. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. las personas son lo primero. Abel. Gran habilidad para resolver conflictos entre empleados Desventajas del liderazgo afiliativo. Los líderes por lo general evitan la confrontación con empleados de bajo desempeño.. utilizan este estilo unido al estilo orientativo. fijan estándares y hacen que las personas sepan cómo su trabajo está contribuyendo a los objetivos del grupo. Si se alterna con un planteamiento de cuidar y nutrir como el líder afiliativo. Grupo IDL. ya que su enfoque a los elogios puede percibirse como la aceptación de la mediocridad. Los líderes orientativos definen una visión. Para el líder afiliativo. Un líder afiliativo ofrece una retroalimentación positiva. 2013 . San José. Empleados motivados al recibir constantemente retroalimentación positiva. Se ha escogido como estilo de liderazgo permanente. la misión y la visión de sus metas. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión.16 A los líderes de este estilo les cuesta un poco liderar a los grupos ante situaciones técnicas complejas donde se requiere un líder más fuerte Este estilo de liderazgo es bueno cuando… Es usado en pequeñas dosis. puede llegar a decir cosas y tener comportamientos inadecuados produciendo un descontento y malestar colectivo ante sus colaboradores o grupos. Se desea sostener a un grupo ante una situación difícil. Cuando se toma como único.Costa Rica. Para manejar situaciones técnicamente complejas. No es bueno porque cuando el líder no sabe unir ni interpreta adecuadamente las emociones ajenas. 2013 . Abel. En este estilo. No sirve cuando no se complementa adecuadamente con otros procesos que ayuden al líder afiliativo a ejecutar correctamente las estrategias. San José. Se llevan a cabo interminables reuniones donde no se discuten y no se aprovechan las ideas positivas. Salas. Evita confrontar a los empleados. el líder se desorienta con mucha facilidad. Grupo IDL. Llevar a un grupo por una situación de gran cambio. Este líder confía demasiado en sus colaboradores o compañeros. los valores. Es mejor evitarlo cuando Se necesita mejorar el rendimiento de algunos miembros del equipo. Se necesita a un grupo motivado que sabe lo que tiene que hacer. Es compartido con otros estilos de liderazgos más fuertes. Salas. Pronto fue promovido a jefe de un equipo de desarrollo de un nuevo producto. Si el líder debe irse. La flexibilidad y responsabilidad se evaporan el trabajo se vuelve tan enfocado en las tareas y rutinario que resulta aburrido. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. el estilo marcapasos destruye el clima. El trabajo no se vuelve una cuestión de tratar de hacer lo mejor posible en una línea de acción clara. un bioquímico en R&D de una importante compañía farmacéutica. 2013 . Si no se colocan a la altura de las circunstancias. Finalmente. El líder establece estándares de desempeño extremadamente elevados y los ejemplifica él mismo. los reemplaza con gente que pueda hacerlo.están tan acostumbrados a que el "experto" establezca las reglas. pero no las establece con claridad. y espera lo mismo de todos a su alrededor. lo transformaron en una estrella temprana: era aquel a quien todos recurrían cuando necesitaban ayuda. Rápidamente detecta quiénes no rinden lo que deben y demanda más de ellos. Al mismo tiempo. espera que la gente sepa qué tiene que hacer e incluso piensa si debe decir a alguien que es la persona equivocada para el puesto. Los otros científicos en su equipo eran tan competentes y estaban tan automotivados como él. Muchos empleados se sienten abrumados por las demandas de excelencia del ejecutivo y su moral decae. el estilo marcapasos tiene su lugar en el repertorio de los líderes. Está obsesionado en hacer las cosas mejor y más rápido. el compromiso se desvanece bajo el régimen de un líder marcapasos porque la gente sabe cómo sus esfuerzos personales encuadran en el conjunto. Grupo IDL. la gente se encuentra sin rumbo .Costa Rica. De hecho. sino más bien tratar de adivinar qué quiere el líder. Su equipo completó su tarea en tiempo record. las características distintivas de este estilo parecen admirables. pero no lo hace. Las directivas para el trabajo pueden estar claras en la mente del líder.17 El estilo Marcapasos Como el estilo coercitivo. Su labor como líder del grupo era ofrecerse a sí mismo como modelo sobre cómo hacer trabajo científico de primera calidad bajo la tremenda presión de los plazos establecidos. Se podría pensar que un enfoque como éste mejoraría los resultados. Abel. No es lo que se espera encontrar. San José. pero debe emplearse con moderación. El extraordinario expertise técnico de Sam. Después de todo. En cuanto a las recompensas. la gente a menudo siente que el marcapasos no confía en que ellos trabajen por su cuenta o tomen iniciativas. Como ejemplo de este estilo está el caso de Sam. colaborando en lo que hiciera falta. el marcapasos o bien no brinda feedback sobre cómo la gente se desempeña o salta para hacerse cargo cuando considera que se están rezagando. Sam se encontró a sí mismo trabajando durante las noches y los fines de semana tras hacerse cargo de algún equipo que trastabillaba. que volviera a su antiguo puesto como jefe de un equipo de desarrollo de producto. su jefe sugirió. para su alivio. 2013 . obsesionado con los detalles. Finalmente. Grupo IDL. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. Cuando está al frente de un equipo talentoso. el estilo marcapasos no es siempre un desastre. coordinar proyectos. el marcapasos termina el trabajo a tiempo o incluso antes del plazo establecido. A pesar de que Sam tambaleó. ya tiene una mayor idea de cada estilo de liderazgo. y se hacía cargo por los otros cuando su desempeño decaía. Cuando sus tareas se expandieron y tuvo que articular una visión. El enfoque funciona bien cuando todos los empleados están automotivados. Antes de volver a los resultados del cuestionario seleccione tres estilos que usted considera le son más familiares en orden de prioridad. San José. Creo que mis estilos son: 1. 2. 3. Abel. Sin embargo.Costa Rica. se volvió un micromanager. son altamente competentes y necesitan pocas directivas y escasa coordinación -por ejemplo. Al no confiar en que sus empleados eran tan capaces como él. Salas. como cualquier estilo de liderazgo nunca debe usarse solo.18 Pero luego llegó una nueva asignatura: Sam fue puesto a cargo de R&D para toda su división. puede funcionar para líderes de profesionales muy habilidosos y automotivados. como grupos de investigación y desarrollo o equipos legales. Muy bien. En vez de confiar en que ellos podían mejorar con una adecuada guía. delegar responsabilidades y ayudar a que los otros se desarrollen. Sam comenzó a resbalar. San José. a continuación escriba sus tres principales tendencias en estilos de liderazgo: Creo que mis estilos son: Mis estilos son: Salas. Grupo IDL.19 Luego de realizado el ejercicio donde usted determina su estilo de liderazgo. 2013 .Costa Rica. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. Abel. Texto preparado basado en los Estilos Motivacionales de Goleman para fortalecer la gestión de los líderes con las personas y no para demostrar si hacen bien o mal su gestión. San José. siga las instrucciones del facilitador para realizar el siguiente ejercicio: ANÁLISIS PERSONAL A la luz de la lectura “Resumen de los Estilos Motivacionales “. _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ ____________________________________ 2.Costa Rica. 2013 . Haga una lista de los puntos que considera no son positivos de su estilo de liderazgo. Grupo IDL. Abel. _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ 3. Analice el impacto de su estilo de liderazgo en: a) En las personas b) En el ambiente laboral Salas. siguiente: analice lo 1. Haga una lista de los puntos positivos de su estilo de motivacional de liderazgo.20 Ahora.
Report "Lectura n o 5 Estilos Motivacionales de Liderazgo Incae 2013"