LAS TEORÍAS DE EDGAR SCHEIN: EL HOMBRE COMPLEJO

fue educado en la Universidad de Chicago. . En 1949 obtuvo el Máster en Psicología por la Universidad de Stanford. en 1928. como capitán desde el año 1952 hasta 1956. Emigró a los Estados Unidos en el año 1939.UU. y en 1952 el Doctorado en Psicología Social por la Universidad de Harvard.Edgar H. Suiza. Fue jefe de la Sección de Psicología Social de la Walter Reed del Ejército Instituto de Investigación. mientras servía en el Ejército de los EE. Schein nació en Zúrich. Exxon o Shell. como la Digita.Schein ha sido un investigador prolífico. la consultoría de procesos y los dinámicos de carrera. A parte de los numerosos artículos en publicaciones profesionales. l Equipment Corporation. . Hewlett-Packard. Citibank. se encuentran grandes corporaciones de nivel mundial. Apple. Procter & Gamble. Motorola. profesor y consultor. es autor de 14 libros Su consultoría es centra en la cultura organizacional. Entre sus clientes. el desenvolupamiento organizacional. escritor. pensar y sentir en relación a estos problemas . descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas Fueron enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir.CULTURA ORGANIZACIONAL patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó. . En este sentido. afirma que un extranjero no podría realizar un estudio de cultura por no tener condiciones de hacer las conexiones debidas con la cultura del país.Schein señala que los paradigmas de la cultura de una empresa poseen siempre un eslabón con la cultura más amplia en que está insertada la empresa. Este aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores.1. Estilo gerencial La forma en que los gerentes se comportan y ejercen su autoridad considerando que ese estilo gerencial puede ser autocrático o democrático. Se refiere a los fines y metas como a los medios. El estilo gerencial esta . Clima organizacional Atmosfera de trabajo de la organización tal y como es percibida y experimentada por los integrantes de la organización. 3. Valores organizacionales Conceptos de lo que es mejor para la organización y lo que sucederá y debería de suceder. determinado por la cultura y los valores de la organización. 2. 1. MODELO RACIONALECONOMICO Se basa en el supuesto que las personas se encuentran principalmente motivadas por un interés económico Es un recurso manejado por las empresas para obtener cumplimiento organizacional por parte de los distintos miembros . 2 MODELO SOCIAL Surge a partir de las limitaciones del “Modelo racional – económico” y de las distintas evidencias que han mostrado la importancia de otras variables más allá de los componentes físicos en el trabajo. Se aprende que los estándares de producción ya no vienen de la cúspide de la empresa. más bien. ni de un líder. ni gerente o supervisor. las normas de productividad son establecidas por los mismos grupos de trabajo. . La organización en su esfuerzo por maximizar utilidades “rutiniza todo lo que es posible rutinizar”.3. EL “MODELO DE AUTOREALIZACIÓN” Las personas tienen que encontrar un significado en lo que hacen buscando la auto-realización de modo de alcanzar su potencial más alto. . Encuentra su sustento en que las actividades desarrolladas en la empresa son cada vez de menor alcance y profundidad al dividirse las tareas en subtareas y los procesos en sub-procesos. Edgar Schein sugiere un nuevo modelo: “MODELO COMPLEJO” . Según Edgar Schein en toda organización está presente lo que el mismo denomina como el “CONTRATO PSICOLÓGICO” Este es el factor fundamental que determina el nivel de motivación del personal Está compuesto por una serie de expectativas que el participante organizacional tiene en su relación con la empresa y que no están escritas ni normadas formalmente. .I. Otro aspecto muy importante es la variable TIEMPO. III. .II. Una de las funciones que debe manejar con maestría tanto los directores como los gerentes. tiene que ver con sus habilidades para diagnosticar. Schein sugiere que la dinámica prevaleciente en las carreras de los miembros organizacionales es un componente muy importante y las denomina “perspectiva de desarrollo de carrera” donde debe conciliarse el plan de carrera de los individuos con el planeamiento de los recursos humanos de la empresa en su conjunto. “ANCLA DE CARRERA” tiene que ver con las aptitudes. muchos no alcanzan su potencial cuando son transferidos de una función profesional a una función gerencial. motivos y actitudes desarrolladas por cada una de las personas basada sobre experiencias que han sido interpretadas en una forma particular. necesidades. y al verse forzado al nuevo rol puede comenzar a desarrollar acciones que lo expulsen – o se autoexpulse de la empresa. . expectativas.IV. Es muy usual que el ancla de carrera sea la competencia técnica o profesional de la persona. vivenciadas durante sus primeros años en la empresa. . Y uno de los papeles clave en el desarrollo de una cultura organizacional tiene que ver con el liderazgo. La importancia de desarrollar una cultura organizacional. Así como los ejércitos durante una confrontación en la guerra sacrifican soldados con roles de abanderados o músicos. las organizaciones también deben dedicar recursos que energicen a sus propios participantes organizacionales.V. Una de las funciones más importante de un Líder consiste en manejar el cambio cultural necesario para sostener el crecimiento de la organización en el tiempo. y muchas veces solamente cuando ha pasado mucho tiempo después de que han vivido las dificultades. . La mayor parte de las organizaciones a través de sus directivos y gerentes encuentran explicaciones después que las desgracias suceden Solamente llegan a “reconocerse” – en sus propias características.VI. Schein sugiere una serie de procedimientos a utilizarse para diagnosticar situaciones que pueden ser apoyadas con algo de ayuda externa. reales fortalezas y debilidades – cuando se encuentran en dificultades.