ANNEXE IIECOLE NATIONALE D’ADMINISTRATION ET DE MAGISTRATURE DEPARTEMENT ADMINISTRATION GENERALE L’APPORT DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES MEMOIRE Pour l’obtention du Diplôme de Conseiller en Gestion des Ressources Humaines Présenté et soutenu publiquement par ZAGRE Antoine Hermand [email protected] Sous la direction de M. Tuansi Bruno LOYA Docteur en Droit Mention très bien Mars 2008 ENAM 03 BP 7024 Ouagadougou 03 - E-mail: [email protected] Téléphone : (226) 50.31.42.64/65 Télécopie: (226) 50.30.66.11 Avertissement « L’Ecole Nationale d’Administration et de Magistrature n’entend donner aucune approbation, ni improbation aux idées émises dans ce mémoire». . 2 Dédicace A ma mère, Brigitte YAMEOGO A ma sœur Paule Tatiana ZAGRE A feu mon père Paul Nicolas ZAGRE Je dédie ce mémoire. . 3 Remerciements Nos remerciements vont particulièrement à l’endroit du Docteur Bruno Tuansi LOYA notre directeur de mémoire pour les conseils, l’aide et l’attention dont il a fait preuve à notre égard et sans lesquels la réalisation de ce document aurait été difficile. Aux différents responsables des structures qui ont bien voulu nous donner des informations dans le cadre de nos recherches. A l’ensemble du corps enseignant de l’ENAM pour la formation reçue. A ma famille ainsi qu’à mes amis notamment Yacouba COMPAORE, Simplice SAWADOGO, Mr et Mme DAPELGO, Désiré Yirsob DABIRE et Raymond NAON, KAM Désiré, Kady LAMOUKRY, KONATE Abdoul Aimé Roland, Jim Moumouni Ouattara, Abasse KANTAGBA qu’ils trouvent ici l’expression de notre profonde gratitude. . 4 PRINCIPALES ABREVIATIONS - BAD : Banque Africaine de Développement DGTCP : Direction Générale du Trésor et de la Comptabilité Publique DRH : Direction des Ressources Humaines DSI : Direction des Services Informatiques Ed. : Edition ERP : Enterprise Resource Planning FRH : Fonction Ressources Humaines GRH : Gestion des Ressources Humaines LIRHRE : Laboratoire International de Recherche sur les Ressources Humaines et l’Emploi MEF : Ministère de l’Economie et des Finances MFPRE : Ministère de la Fonction Publique et de la Reforme de l’Etat N°. : Numéro NTIC : Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication Op. Cit. : Opere Citato P. : Page PGI : Progiciel de Gestion Intégré RH : Ressources Humaines SIGASPE : Système Intégré de Gestion Administrative et Salariale du personnel de l’Etat SRH : Service des Ressources Humaines TIC : Technologies de l’Information et de la Communication V. : Voir . 5 ................................................................................................................................................................................................. NIVEAU FONCTIONNEL ........................................31..................................................................................................................................................... OBJECTIF GLOBAL...................................................................................................................................................................................Les acteurs impliqués................................49 1................................................................................................................................................52 b ...47 I.................................................................................................................Les actes et traitements à déconcentrer..................................................................7 INTRODUCTION GENERALE ....46 EXTRAIT DU CAHIER DES CHARGES POUR LA REVISION ........................................................................64/65 TÉLÉCOPIE: (226) 50...........................................................................................................................................................Cadre territorial..........................................................................................35 CONCLUSION GENERALE.......................................................................................................................................... OBJECTIFS.......................................26 Section I : Les opportunités offertes par les NTIC.................................................................................Déconcentration du SIGASPE.................................. 6 ...........SOMMAIRE MEMOIRE.............................................................................................................32 Section II : Les rôles des DRH enrichis grâce aux NTIC.....53 c ................................................................................................Etat actuel.........................47 DU SYSTEME INTEGRE DE GESTION ADMINISTRATIVE .............52 a ...................................................................................................................................................................................................................................................................................................53 d ... CONTEXTE ET JUSTIFICATION............... 25 CHAPITRE I : LES ENJEUX DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION....................................................12 Section I : Les ordinateurs et les progiciels.................................................................................42.......................................................29 CHAPITRE II : LE REPOSITIONNEMENT DES RÔLES DES DRH FACE AUX NTIC.....................................................49 2....... OBJECTIFS SPÉCIFIQUES..................................................................................................44 ANNEXES....50 1 – Attentes et besoins des utilisateurs.......................20 Section I : les applications administrative et informationnelle des NTIC...................................................................................11 CHAPITRE I : LA GENÈSE DES NOUVELLES TECHNOLOGIES AU SERVICE DE LA GESTION DU PERSONNEL.............................................................48 II...................................................20 Section 2 : Le recrutement et la formation en ligne...................................................................................................7 PREMIERE PARTIE : L’AVENEMENT DES NTIC DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES....... RESULTATS ATTENDUS........................................................................................................................................................................................................55 ....................66.............................50 2 ...............................50 A...55 e .....................1 SOMMAIRE...........................................................Structure type.......................................... LES GRANDS AXES DE LA REVISION..............6 ...............47 ET SALARIALE DU PERSONNEL DE L’ETAT (SIGASPE)..............................27 Section II : Les limites et les insuffisances de l’informatisation de la GRH.........................................................13 Section II : L’émergence de la gestion des ressources humaines électronique (e-GRH)..................................................................................................................................................49 III.............................1 TÉLÉPHONE : (226) 50.................................................................................30.........................1 SOUS LA DIRECTION DE.................22 DEUXIEME PARTIE : L’IMPACT DES NTIC SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES...................................................17 CHAPITRE II : LES ASPECTS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES INFLUENCÉS PAR LES NTIC.39 TABLE DES MATIÈRES......................................................11............................................................................................................................................................................................................................................................................................................31 Section 1 : L’adaptation des DRH à la technologie..........49 IV............................................................................................. . L’avenir du management. Cette dernière a pris son essor avec l’avènement de la microinformatique et des logiciels de paie et d’administration. Paris. on assiste à une révolution des concepts portée par les nouvelles technologies qui change la signification de l’information. C’est dans ce contexte que l’on assiste à une évolution de l’informatique des ressources humaines. qui a pour caractéristique principale le libre échange et la libre concurrence sur le réseau mondial. C’est ce que DRUCKER1 appelle le défi de l’information. Edition village Mondial. 1999. p. la gestion des ressources humaines est sans doute un des secteurs qui a connu et connaît encore aujourd’hui de grandes évolutions. Cependant. le développement des NTIC a eu plusieurs conséquences aussi bien sur les entreprises privées que sur l’administration générale. 7 . Aujourd’hui.INTRODUCTION GENERALE A partir de l’avènement de la mondialisation et de la globalisation. Elles apparaissent à ce titre comme un facteur essentiel des transformations dont font l’objet les organisations en général. La Gestion des Ressources Humaines (GRH) restée pendant longtemps en marge de l’usage des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) a connu ces dernières années une évolution considérable.16. les technologies de l’information sont devenues incontournables et indispensables par leurs impacts sur la dynamique des organisations au regard notamment des transmissions des données en temps réel et d’autres services en terme de gain de productivité. L’automatisation des 1 DRUCKER P. Ainsi. Analysé tantôt comme un « feu de paille ». les entreprises développent de plus en plus de nouvelles technologies tant sur le plan administratif que technique. L’entreprise doit disposer d’informations de base sur les ressources humaines. il faut que l’information livrée ait un sens : elle doit être organisée et transformée en connaissance. En effet. Ce concept implique de nouvelles méthodes de travail et de nouveaux outils permettant de recentrer les activités de la gestion des ressources humaines pour produire un service de qualité aux salariés. l’administration générale n’est pas en marge de l’informatisation de la GRH. C’est ainsi que le Burkina Faso à l’instar de nombreux pays africains. A ce titre. Comme indiqué précédemment. les nouvelles technologies donnent aux DRH les moyens d’une plus grande objectivation et leur offrent des possibilités d’analyse et de simulation sans précédent. le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication et particulièrement des réseaux (Internet et Intranet) mettent en cause l’organisation traditionnelle et les objectifs de cette fonction. En effet. Ce concept est apparu à la fin des années 90 aux Etats-Unis. Comme on peut le constater.tâches administratives. Il désigne tout ce que les nouvelles technologies de l’information et de la communication peuvent apporter à la gestion des ressources. Le processus a connu sa réalisation en 1997 avec le Système Intégré de Gestion Administrative et Salariale du Personnel de l’Etat (SIGASPE)2 pour la gestion automatique des actes de gestion administrative des agents publics. les NTIC sont utilisées aussi bien dans le privé que dans l’administration. 8 . a introduit ces technologies dans la gestion administrative et financière du personnel de l’Etat. 2 Voir annexes . Elles vont également contribuer à faire évoluer le rôle des Direction des Ressources Humaines (DRH) qui vont bénéficier de l’opportunité d’un repositionnement stratégique au sein de l’organisation. Les nouvelles applications de l’informatique des ressources humaines ont fait émerger le concept de Gestion des Ressources Humaines électronique (e-GRH). les NTIC vont participer et aider les services ressources humaines à anticiper et à mettre en œuvre les changements nécessaires à leur structuration. L’idée d’utiliser les NTIC comme levier de la modernisation de l’administration a été entamée au Burkina Faso dans les années 90. La dimension managériale couvre les questions de contours et de missions de la fonction. économique et social. de l’information considérée comme le support des connaissances dans les domaines technique. elle couvre les questions de l’acquisition. . 9 . de l’entretien et de l’enrichissement du capital humain. Avant d’aborder les évolutions auxquelles doit faire face actuellement la FRH. Cette situation engendre des interrogations sur la place de la Fonction Ressources Humaines (FRH) face à ces transformations : la fonction ressources humaines doitelle rester en marge dans l’utilisation des nouvelles technologies ? Dans quelles pratiques de GRH ces dernières peuvent-elles apporter des innovations significatives ? La GRH va-t-elle limiter son rôle uniquement à l’introduction de ces technologies dans ses pratiques pour gagner en efficacité ou doit-elle s’impliquer dans le management de ces technologies ? Autant de questions qui justifient le choix de ce thème que nous avons intitulé « L’apport des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication dans la Gestion des Ressources Humaines ».Malgré ces évolutions. d’informatique et de NTIC. Quant à la dimension portant sur la gestion de la ressource. l’adoption des NTIC engendre des problèmes d’adaptation pour les salariés et de sécurité pour l’organisation. notamment par machines automatiques. les questions d’organisation et d’activation de la fonction. il convient d’apporter des précisions relatives à la signification des concepts de GRH. En effet. Pour ce qui est de l’informatique. selon la définition de l’académie française c’est « la science du traitement rationnel. La gestion des ressources humaines comprend une double dimension qui lui est propre si on la compare à d’autres fonctions de l’organisation : une dimension « management » et une dimension « gestion de la ressource ». il ne faut pas s’enfermer dans un déterminisme technologique. l’informatique. Dans le cadre de notre étude nous avons essentiellement fait une recherche documentaire (notamment les ouvrages en GRH et les articles parus dans les revues) et sur Internet4 (les sites spécialisés en GRH). Ainsi. Afin de mieux appréhender ce champ de bouleversements induits par les nouvelles technologies. . mais capables de communiquer ensemble à travers des protocoles communs. l’introduction d’une technologie différente dans l’entreprise ou l’établissement. l’objectif de ce mémoire est d’identifier les impacts que peuvent avoir les NTIC sur la GRH. règles et éventuellement de la documentation. Ce cadre théorique a par la suite été complété par des entretiens avec les Directeurs des services informatiques du Ministère de La Fonction Publique et de la Reforme de l’Etat. 10 . elles englobent aussi les procédés de production dont les logiciels3. elle intègrent l’automatisation. La technologie envisagée doit avoir un caractère suffisamment novateur par rapport à celle utilisée précédemment. Il sera donc question de l’avènement des NTIC dans la GRH (première partie). 4 Internet / Intranet : l’intérêt du réseau Internet est de connecter dans le monde entier des ordinateurs de tailles et de conception différentes. du Ministère de l’Economie et des Finances et de ECOBANK-BURKINA. nous nous interrogerons dans un premier temps sur le potentiel de transformation de ces nouveaux outils de gestion. Nous avons également rencontré le Directeur des ressources humaines de cette banque. 3 Selon l’arrêté français du 22 décembre 1981. la robotique. procédés. La nouveauté s’apprécie par rapport à la structure et aux conditions de travail qui y prévalent .Concernant la notion de Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication. relatif au fonctionnement d’un ensemble de traitement de l’information. Cependant. l’étude de l’apport des NTIC dans la gestion des ressources humaines constitue un projet d’une telle envergure qu’il conduit généralement les chercheurs à s’intéresser à des questions relativement ciblées. L’Intranet est la version privée au sein de l’entreprise d’Internet. Il permet d’avoir une messagerie et une diffusion d’informations internes. le logiciel est un ensemble de programmes. Dans un second temps. Afin de mieux appréhender ce champ de bouleversements induits par les NTIC. 11 . Ils deviennent disponibles pour assurer des missions plus stratégiques. les responsables des ressources humaines sont ainsi dégagés des tâches administratives répétitives sans valeur ajoutée. nous analyserons l’impact des NTIC sur la GRH (deuxième partie) à travers les enjeux et les nouvelles missions des responsables ressources humaines face à ces technologies. Celles-ci disposent aujourd’hui de systèmes informatisés de gestion du personnel leur permettant d’enregistrer à leur source toutes les informations utiles. . nous tenterons d’analyser la notion de gestion des ressources humaines électronique qui a émergé suite au développement de l’informatique des ressources humaines. nous aborderons dans un premier temps sur la genèse de l’informatisation de la gestion des ressources humaines. de stocker ces informations. de les soumettre aux différentes procédures de traitement pour mieux les utiliser dans les prises de décisions. PREMIERE PARTIE : L’AVENEMENT DES NTIC DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES L’informatique a modifié le travail quotidien au sein des Directions des Ressources Humaines. Dans un second temps. Grâce à ces nouvelles technologies. 2e édition. 2003. Cela nous permet de dire que ces deux domaines doivent être pris en compte pour obtenir de meilleurs résultats dans les organisations. La gestion des ressources humaines joue un rôle fondamental dans l’organisation. De même pour augmenter les performances des ordinateurs. l’industrialisation de l’informatique va conduire à l’apparition des logiciels. Cette transformation est due en grande partie à l’apparition du micro-ordinateur qui a permis l’automatisation des processus dans les organisations.12. Ressources Humaines. 12 . L’évolution de l’informatique dans la gestion des ressources va conduire à l’émergence de la Gestion des Ressources Humaines électronique.Chapitre I : La genèse des nouvelles technologies au service de la gestion du personnel La stratégie de développement de toute entreprise suppose aujourd’hui une maîtrise parfaite du potentiel des nouvelles technologies de l’information et de la communication. L’essentiel des applications de l’informatique à la GRH est basé sur ces deux éléments que sont l’ordinateur et les logiciels. Edition d’organisation. p. . 5 Voir Dimitri WEISS. L’informatisation de la GRH a commencé avec par la paie avant d’atteindre les autres aspects de la fonction ressources humaines5. Ainsi. 32. L’informatisation de la GRH va commencer avec la paie puis la gestion administrative avant d’atteindre les autres aspects de la fonction ressources humaines.. Paragraphe 1 : L’apparition des micro-ordinateurs Selon Bernard MERCK6. La masse croissante des traitements à effectuer dans ce domaine donne à la technologie un poids considérable dans les activités des gestionnaires. la puissance de la micro-informatique et l’orientation vers les réseaux locaux ouvrent à la gestion des ressources humaines des perspectives de développement sur une base unique d’information7. p.54. .M.Section I : Les ordinateurs et les progiciels La gestion des ressources humaines est l’une des dernières fonctions de l’organisation à être touchées par l’informatique. 7 PERETTI J. Cette activité devint le plus gros marché de l’industrie informatique. Avec la baisse des prix des micro-ordinateurs et l’augmentation de leur puissance. p. 2e édition. L’ordinateur apparaît comme la machine qui transforme le travail de bureau comme la machine à vapeur et le moteur électrique ont modifiés le travail en atelier. 1994. 13 . 5e édition. GESTION des RESSOURCES HUMAINES. tout va aller très vite. l’informatisation de la gestion des ressources humaines a réellement pris son essor avec l’avènement de la micro-informatique. Masson. C’est IBM (Informatics Business Machine) qui dans les années 60 a eu l’idée de vendre des ordinateurs pour des applications de gestion avec des cartes perforées comme mémoire périphérique puis les bandes magnétiques. l’ordinateur était l’instrument de calculs scientifiques et de la régulation industrielle. Vuibert Entreprise. 6 Auteur d’un ouvrage consacré à la gestion du personnel sur micro-ordinateur : La Gestion du Personnel sur Micro-ordinateur. Dans les années 50. 1983. L’ordinateur et les logiciels qui augmentent ses performances constituent la base principale de la technologie. Les organisations aussi bien privées que publiques ont recours de plus en plus à des programmes informatiques standardisés.Le contexte de l’émergence des progiciels de gestion intégrée 8 Progiciel provient de pro (duit) et (lo) giciel. il en existe également des Progiciels de Gestion Intégrée (PGI). Cette évolution des ordinateurs va se renforcer avec la création des logiciels qui accroissent leurs capacités. Dès lors l’informatisation qui était le seul fait des grandes organisations dotées de moyens de calcul centraux puissants et de capacités de développement de logiciels spécifiques. Il se produit une forte croissance du nombre d’ordinateurs dans les organisations avec deux objectifs : partager les données et communiquer. de gestion de paie etc. les progiciels. Ceux-ci sont destinés à intégrer la plupart des grandes fonctions de l’organisation. il fait parti du vocabulaire du domaines de l’informatique et signifie : ensemble des programmes informatiques munis d’une documentation. Ils sont proposés pour gérer un ensemble de fonctions en connectant celles-ci en temps réel dans une continuité de processus sur la base d’un référentiel unique (une base de données unique). L’essentiel du marché de l’informatique de GRH repose sur les produits qui répondent d’abord aux besoins vitaux de gestion à savoir l’administration du personnel et la paie. A. commercialisé en vue d’une application. 14 . Ex : progiciel de traitement de texte.L’interconnexion des ordinateurs auparavant isolés offre de multiples avantages pour mettre en œuvre une gestion des ressources humaines partagée. Les progiciels8 couvrent l’ensemble des processus de GRH . . va s’étendre à d’autres plus petites ne disposant pas d’équipement. Ils ont l’avantage de prendre en compte plusieurs fonctions de l’organisation en même temps et de limiter ainsi le recours à des logiciels différents mais souvent incompatibles. Paragraphe 2 : La création des logiciels Le logiciel est un ensemble de programmes et de processus informatiques nécessaire au fonctionnement d’un système informatique. Au cours des années 80. la diffusion rapide des micro-ordinateurs s’est accompagnée de la création de logiciels puis de progiciels orientés utilisateur. Ces inconvénients sont entre autres les problèmes liés à la communication des données inter-domaines et à la difficulté d’obtention d’états de synthèse.C’est au début des années 90 qu’ils sont apparus sous le terme anglais de Enterprise Resource Planning (ERP) et sont depuis lors.H. p. 2000. De même les coûts de maintenance sont élevés à cause de l’hétérogénéité du parc applicatif des utilisateurs aux différents logiciels proposés. Le coût de mise en œuvre d'un progiciel (essentiellement des travaux d'installation et de paramétrage) peut être considéré comme étant moins élevé que le coût de développement complet d'une solution interne sur mesure10. 10 Voir article réalisé par GILBERT et de GONZALEZ p. : Quand l’ambiguïté des enjeux est fonctionnelle ». Ainsi. les PGI sont au cœur de l’évolution des systèmes d’information des organisations9. Les progiciels intégrés se posent de plus en plus comme une solution de substitution aux développements informatiques classiques. SG 9. 145-152. Economie et Société. « Les progiciels intégrés et la G. Ils répondent à la demande de prise en charge globale par les outils informatiques des processus de gestion de l’organisation. Mars. 1986. selon certains auteurs11. Décembre. Mais au fond que renferme cet outil ? 9 Voir Patrick GILBERT et Danièle GONZALEZ. « Processus d’informatisation et conception de l’organisation ». Pp. 15 . . les PGI arrivent en réaction à un certain nombre d’inconvénient constatés lors de l’évaluation des systèmes d’information et provenant notamment de leur construction hétérogène et disparate. 11 Robert REIX. L’utilisation de progiciels de gestion a connu une généralisation et s’étend à l’ensemble des domaines de l’organisation dont la GRH. 25. 31.R. Entreprise et Personnel. Cet ensemble de modules de gestion permet de relier tous les domaines de la gestion dans l’organisation.E. .Le progiciel de gestion intégré Un PGI est un ensemble de programme d’applications reposant sur une base de données unique. même si la GRH est restée longtemps en marge de l’informatisation de nombreux éditeurs de logiciels à l’heure actuelle proposent des équipements spécifiques adaptés à la fonction ressources humaines.B. Au Burkina Faso par exemple il existe un Système Intégré de Gestion Administrative et Salariale du Personnel de l’Etat (SIGASPE).E) et au Ministère de l’Economie et des Finances (M. Elle permet l’automatisation de certaines procédures manuelles et administratives. Comme on peut le voir. Les applications peuvent être mises en place de façon isolée en liaison les unes aux autres.F.R. 16 .P. L’avantage réside dans le fait que la simplification et la saisie des données sont réalisées une fois pour toute à un seul endroit. Il est donc procédé pour les différents actes à une saisie unique et contrôlée des données pour une meilleure gestion du personnel de l’Etat12. Cette exigence conduit donc les organisations à s’orienter vers des solutions intégrées.). Ce système fonctionne avec une base de données commune au Ministère de la Fonction Publique et de la Réforme de l’Etat (M. Cette solution permet de gérer un cycle fonctionnel mais sa vocation première est de connecter en temps réel toutes les informations et les fonctions au sein d’une même base de données.F. La maîtrise des flux d’informations nécessite l’exploitation d’outils de synthèse affichant les informations selon les besoins des utilisateurs. 12 Voir annexes en fin de document. Dans le domaine de la gestion des ressources humaine le PGI permet de consulter depuis n’importe quel endroit de l’organisation des données sur les compétences disponibles dans l’ensemble du groupe (ce qui est particulièrement utile pour les organisations de grande taille et les multinationales). En GRH. Le perfectionnement des ordinateurs et le développement des logiciels ont abouti à l’émergence du concept de gestion des ressources humaines électronique. N’importe quel moteur de recherche dénombre plusieurs centaines de sites francophones répondant à l’interrogation « ressources humaines ». . Cela se traduit par la mise en place de kiosques Internet notamment des bases de données interactives consacrées à la gestion des informations du personnel. Internet est de plus en plus utilisé pour le recrutement (on parle de « erecrutement ») de même que dans bien d’autres aspects de la fonction.La GRH est aujourd’hui en pleine mutation grâce au NTIC. On relève également sur le Web de nombreux sites dédiés à la GRH.com . 17 . Cela modifie profondément le contexte dans lequel la fonction se déploie. L’utilité réelle ou perçue des NTIC et leur utilisation par les salariés et les managers ne peuvent être ignorées par les professionnels des Ressources Humaines (RH). la communication et la capacité de traitement. Certaines organisations communiquent directement les postes à pourvoir sur leur site Internet 13 ou les confient à des sites spécialisés. on assiste donc à l’apparition de la GRH électronique.afdb. C’est dans ce contexte que les professionnels de l’informatique proposent une nouvelle approche de GRH reposant sur l’exploitation du réseau Internet. La nécessité d’adapter le développement de celle-ci à la stratégie de l’organisation suscite également un processus 13 C’est le cas de la Banque Africaine de Développement (BAD) à travers son site www. Paragraphe 1 : La définition du concept de gestion des ressources humaines électronique(e-GRH) Nous assistons à la numérisation de la gestion des ressources humaines dans les organisations avec le réseau Internet. On assiste à une offensive sans précédent des vendeurs de technologies qui affirment la nécessité impérative de recourir à des solutions informatiques intégrées. Section II : L’émergence de la gestion des ressources humaines électronique (e-GRH) Une plus grande maîtrise des processus de GRH passe par des outils informatiques toujours plus sophistiqués reposant sur la convivialité. les systèmes experts et tous les systèmes d’information visant à gérer les ressources humaines dans l’organisation. Elle désigne tout ce que les nouvelles technologies de l’information et de la communication peuvent apporter à la gestion des ressources humaines14. retraite. Le contenu même de la fonction RH est modifié et l’on voit émerger ce qu’on peut appeler la gestion des ressources humaines électronique ou e-GRH. La gestion des ressources humaines électronique se décline en sous-domaines tels que le recrutement en ligne. c’est bien celle-ci. au relationnel et au non quantifiable. Les technologies de l’information apparaissent alors comme une source potentielle d’avantage compétitif dans la Fonction Ressources Humaines (FRH). tant elle est par nature dédiée à l’humain. 15 Ces aspects feront l’objet de développements approfondis dans le chapitre suivant. la formation. gestion des compétences (carrière. Tout cela constitue une amélioration importante des prestations proposées par rapport à la situation antérieure. paie.2. départ du salarié. les bases de données. d’accélérer les délais et. 14 Voir Stéphane BARTHE.d’évolution. le vocable non seulement existe mais se développe pour les organisations chaque jour plus nombreuses à le mettre en pratique. Les notes du LIRHE. Elle fait appel à des technologies aussi divers qu’Internet. la gestion des carrières et des compétences par Internet15. Le « e » que l’on accole depuis quelques temps déjà à de nombreuses activités de gestion(e-commerce. Paragraphe 2 : Le contenu du concept Le e-GRH est le recours aux technologies de l’information et de la communication pour optimiser les processus RH sur les étapes qui caractérisent la vie d’un salarié dans l’organisation : recrutement. « L’impact des technologies du Web sur la gestion des ressources humaines : Emergence de l’e-RH. e-marketing etc. gestion sociale. . enfin. Pourtant. 18 . Intranet. de faciliter la diffusion de l’information. juin. Cela permet d’automatiser les procédures. formation). S’il existe une fonction dans l’organisation dont on airait pu penser qu’elle résisterait aux sirènes du tout technologie. N°343.) vient de faire une nouvelle conquête : la gestion des ressources humaines. La gestion des ressources humaines électronique est apparue à la fin des années 90 aux Etats-Unis. p. . Comme solution. ce recours aura un impact sur la gestion des processus RH et sur la relation de la fonction RH avec son environnement. le fait qu’une grande part des domaines RH est transformée. Nous entendons par global. d’interrogation et de simulation). C’est donc des processus administrés et alignés sur un mode unique que les organisations doivent adopter.La gestion des ressources humaines électronique peut être appréhendée comme le recours aux NTIC dans un projet global RH. Après cette brève analyse du concept de GRH électronique. elles devront simplifier et harmoniser leurs processus. Ceci pourrait constituer un problème pour les organisations ayant des pratiques diversifiées (les grandes entreprises et les groupes). Ainsi. 19 . La gestion d’un nombre significatif de processus RH est faite sur le mode informatif (accès aux règles RH) ou interactif (possibilité de modifications. il nous appartient d’en préciser les différends domaines. Les TIC permettent l’automatisation de la gestion administrative des RH. les recruteurs plébiscitent ce nouvel outil (Internet) qui allie à la fois rapidité et interactivité. les NTIC permettent un meilleur traitement des données RH par une communication en temps réel. L’objectif est de rationaliser et surtout éliminer les fonctions répétitives et routinières afin de . 20 . Elles permettent de réorienter les RH vers des champs d’activités qui les amènent à créer de la valeur ajoutée. Celles-ci se caractérisent par un rôle croissant de Internet et un recours aux TIC pour les activités fondamentales de la FRH. elle occupait plus de la moitié du temps des gestionnaires à cause des tâches répétitives. De plus. La nécessité d’adapter le développement de la FRH à la stratégie de l’organisation fait apparaître un besoin d’alignement stratégique qui suscite un processus d’évolution de la gestion des ressources humaines. Section I : les applications administrative et informationnelle des NTIC La gestion administrative est la partie de la gestion des ressources humaines qui a considérablement évoluée avec l’introduction des NTIC dans la GRH. la formation peut s’effectuer en ligne et ces technologies permettent une communication en temps réel. En outre. C’est ainsi que pour le recrutement par exemple. Les nouvelles applications en réseau permettent entre autre aux Directions des Ressources Humaines (DRH) de donner aux salariés les moyens de gérer leur propre carrière et aux managers d’avoir une visibilité plus large. Avant l’informatisation. Paragraphe 1 : La gestion administrative par les NTIC Les nouvelles technologies vont contribuer à mettre de côté l’activité administrative qui prenait du temps et du personnel. Le contenu même de la FRH est modifié et l’on voit émerger de nouvelles applications.Chapitre II : Les aspects de la fonction ressources humaines influencés par les NTIC Les technologies de l’information et de la communication modifient le contexte dans lequel évolue la fonction ressources humaines. A titre d’exemple. 16 Voir Dépliant SIGASPE en annexe. la communication individuelle dont l’outil est le courrier électronique (e.disposer de données fiables. les notes de frais et la mise à jour du fichier du personnel. Au niveau de la DRH. De même les technologies interactives contribuent au développement du « libre service » qui permet au salarié de saisir les informations le concernant. Il peut s’agir de sa situation personnelle. 21 . Paragraphe 2 : La communication au moyen des NTIC La communication interne sert à organiser et gérer les flux d’informations qui circulent à l’intérieur de l’organisation. Elles permettent ainsi de réaliser des tâches en ligne telles que la gestion des congés. il faut savoir que le Burkina Faso a adopté l’informatisation pour la gestion administrative et salariale des agents de l’Etat16. Les TIC permettent une diffusion claire et efficace de l’information. l’intranet assure la confidentialité des messages grâce à l’utilisation d’outils de sécurisation comme le cryptage des données et la diffusion de clé d’identification des correspondants. de ses demandes de congé ou de formation. Il existe également la gestion des compétences dotée d’un moteur de recherche permettant de retrouver un savoir-faire enfoui dans les fichiers des salariés de l’organisation. Ces outils de communication se déclinent en plusieurs types : d’abord. la gestion des candidatures. ensuite la communication de groupe se traduit par la mise en place et l’utilisation de forums électroniques ou conférences virtuelles. les documents de travail communs à plusieurs personnes.mail) qui permet à deux individus d’échanger des informations et même des fichiers informatiques de manière quasi privée. La gestion administrative des ressources humaines évolue de façon significative par le biais des NTIC notamment de l’informatique de décision et de l’informatique transactionnelle. L’Intranet met tous les acteurs et partenaires de l’entreprise en situation de communiquer. A la différence d’Internet. les informations concernées sont les documents de référence comme la documentation juridique. Ce sont aussi les tableaux de bord alimentés automatiquement par le système de gestion des RH et publiés dans les parties de l’Intranet réservées au personnel de la DRH. indispensables aux échanges de messages dans un environnement professionnel . . y compris aux syndicats. etc. elle a deux caractéristiques : une large diffusion des discussions médiatisées par l’outil informatique et un côté facilitateur pour la formation de groupes d'influence. analysent le marché de l’emploi et deviennent des chercheurs passifs et volatiles 17 Stéphane BARTHE. . En effet beaucoup d’organisations font usage des NTIC pour recruter et former leurs agents. forums. Pour certains auteurs17.) sont utilisés de façon Section 2 : Le recrutement et la formation en ligne Si en Afrique ces applications ne sont pas encore beaucoup utilisées. La communication par le réseau informatique est un moyen de revendication et de participation des salariés. dans les pays développés par contre le recrutement et la formation se font sur Internet.Cit p. il ne crée parfois que l'apparence de la participation et provoque tensions et conflits. Ainsi. En effet.Elle consiste à la mise en place d’un serveur à accès sécurisé qui permettra aux différents collaborateurs d’un même service de disposer d’un espace de dialogue et d’échange de documents réservés à l’activité d’une équipe de collaborateurs travaillant sur un même projet. A l’inverse.11. Paragraphe 1 : Le recrutement par les NTIC Le recrutement connaît une véritable mutation depuis que le marché de l’emploi s’est déplacé sur Internet. 22 . Op. Les sites Internet dédiés à l’emploi sont des intermédiaires entre les candidats internautes et les entreprises dotées pour la plupart de sites emplois. Les candidats essentiellement des jeunes diplômés et des cadres en activité. les nombreux moyens de communication complémentaire. il y a la formation et le recrutement qui sont transformés par les nouvelles technologies. ce mode de communication peut augmenter le pouvoir de négociation collectif des salariés. Certaines organisations ouvrent leur système de communication à tous les salariés. (journal d’entreprise. Il existe également des sites spécialisés sur l’emploi. De même les cadres et les jeunes diplômés se forment et posent leurs candidatures pour répondre aux offres des entreprises. En plus de la communication. dans le cadre d’une gestion des compétences.lorsqu’ils utilisent des moteurs de recherche (proposés par les sites emplois) pour recevoir des offres ciblées. la diffusion des annonces sur Internet. L’Intranet contribue au regroupement de toutes les opportunités d’emploi et d’évolution au sein d’un seul canal. le Web (Internet) est une source de candidatures mais également une voie d'accès et de communication avec le marché du travail. Par contre. Les forums et les adresses électroniques permettent aux candidats de dialoguer avec des salariés et de créer une relation avec l'entreprise préalablement au recrutement. les procédures de candidature interne.) adressés par courrier électronique. Les managers ont moins de marge de manœuvre pour retenir un collaborateur ou au contraire chercher à s’en débarrasser au plus vite. Le recrutement électronique requiert une démarche marketing. ils ont une attitude active de recherche d’informations sur l’image. les DRH transforment leur procédure de recrutement traditionnel en un processus automatisé dont le point de départ est un formulaire de candidature en ligne. L'entreprise communique et développe une attitude de veille par une consultation régulière des sites de recrutement et des sites spécifiques à son entreprise. un bilan des mouvements internes. ouvert et transparent. un référentiel de compétences. d’opportunités de carrière. Des applications contribuent à l’information des salariés en matière de postes à pourvoir. l’intérêt de l’activité. en donnant une information partielle sur ses compétences. Il faut dire qu’en réalité les DRH l’envisagent surtout comme un mode de recrutement couplé avec les autres modes traditionnels. la constitution d’une base de données de candidatures. 23 . les possibilités de carrières. l’édition des courriers. la réception des curriculum vitæ (C. Dans ces conditions. Des logiciels automatisent toutes les étapes d'une procédure de recrutement : la planification des embauches. des formulaires. etc. Hors mis le recrutement.V. Pour l’entreprise. la culture. la formation se fait de plus en plus avec les NTIC. Paragraphe 2 : La formation au moyen des nouvelles technologies . dès qu’ils déposent des candidatures sur des sites d’entreprises. les modalités d’acquisition et d’évaluation des savoirs. Le Web offre aux recruteurs de nouvelles possibilités pour travailler plus rapidement et plus efficacement. La DRH a la possibilité de mettre en ligne des fiches de description des postes. un référentiel métier. dans un but d’optimisation pédagogique. Ces formations en ligne peuvent soit se substituer au programme traditionnel en salle. De plus. la formation présentielle qualifie un processus pédagogique dans lequel apprenants et enseignants sont en relation directe. soit en être complémentaires. dans un faceà-face pédagogique. 19 Par opposition à formation à distance (on line ou off-line). Ainsi. du son. avant un séminaire présentiel 19. des séquences vidéo. . du plan de formation. selon le cas. Après le séminaire. des "forums" simulent des travaux dirigés (dialogue ouvert) et les stagiaires correspondent avec les enseignants par courrier électronique. inscription en ligne. des animations. Les documents sont complétés par des dossiers de travail réalisés par le stagiaire. des outils de travail en groupe. elles aussi de plus en plus en ligne. Les catalogues et les inscriptions aux formations se font. fondamentaux de gestion) ou sur des applications propres à un métier. l’acquisition de ces connaissances peut être vérifiée. Au début du séminaire. Ces applications comprennent du texte. une plate-forme de suivi administratif de la formation : consultation d’un catalogue. Les processus de formation en e-Learning peuvent associer formation présentielle et formation à distance. les participants doivent étudier seuls des connaissances de base en ligne.La formation en ligne ou e-learning18 consiste à développer des modules de formation qui sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise et utilisables à tout moment par les apprenants. Des modules d’autoformation assistée par ordinateur sont parfois mis à la disposition des utilisateurs. à l'aide notamment. des tests interactifs. les travaux du groupe peuvent se poursuivre sur un forum. Les technologies utilisées combinent des modules pédagogiques multimédias interactifs. 18 Formation à distance des collaborateurs sur l’intranet ou Internet par l’interface du navigateur. Les DRH peuvent personnaliser la formation en fonction du poste de travail et de l’activité du salarié. 24 . Les salariés expatriés bénéficient de ces technologies. La politique de formation est valorisée par une présentation du catalogue des formations. imprimer ou remplir à l’écran et renvoyer automatiquement. organisation des sessions. Ils portent sur des connaissances de base (comptabilité. des formulaires d’inscription en ligne que l’on peut. des images. Les spécialistes cherchent à recréer l'ensemble des communications et des fonctions d'une situation de formation se déroulant au même lieu et au même moment. la mise à niveau de l’ensemble des managers financiers d’un groupe mondial suite à un changement de méthodes. La formation en ligne se développe dans les organisations ayant des populations importantes et dispersées géographiquement devant être formées dans des délais rapides. aux formations De ce qui précède. en constituent des exemples.Le potentiel des technologies de réunion électronique peut renforcer l’interactivité et rendre les situations de formation à distance comparables présentielles. nous tenterons à travers la deuxième partie d’aborder les conséquences des NTIC sur les acteurs de la GRH avec une place prépondérante pour la DRH. son impact aujourd’hui est indéniable. Toutefois. s’il s’étend à la communication. Tous les domaines de la formation sont concernés: la formation des forces de ventes à l’occasion d’un lancement de produits. rares sont encore les entreprises qui ont un intranet entièrement dédié aux ressources humaines. la sensibilisation des managers d’une grande entreprise à l’impact des TIC. 25 . DEUXIEME PARTIE : L’IMPACT DES NTIC SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES . Cela est dû en grande partie à l’émergence et à la croissance de la microinformatique renforcée par l’utilisation des progiciels aussi variés qu’élaborés. il faut retenir que même si l’informatique a tardivement atteint la GRH en tant que fonction au sein de l’organisation. à la gestion administrative des ressources humaines et à la formation. Après l’examen de ce concept nouveau. Tout ce processus de transformation de la GRH a abouti à ce qu’on appelle la GRH électronique. mais plutôt à l’habileté de l’organisation à exploiter ses potentiels. n°23. Pp. Ignorer l’une de ces dimensions peut compromettre les chances de profiter des avantages potentiels de la technologie. En effet. La nécessité d’adapter le développement de la FRH à la stratégie de l’organisation fait apparaître un besoin d’alignement stratégique pour une meilleure adéquation au processus d’évolution de cette fonction. .Les NTIC apportent comme nous l’avons montré dans la première partie. Septembre . La question centrale du succès de l’introduction des TIC n’est plus vraiment inhérente à la capacité des technologies utilisées. Pour ce faire. SU Z. Cette attitude devrait permettre d’avoir des processus efficients et un service de qualité pour les ressources humaines. la collaboration de la direction et d’autre part.Octobre. la réussite de l’adoption des NTIC donc des changements qu’elle engendre doit être la résultante de choix et de décisions qui sont pris au vu des enjeux des NTIC et surtout du repositionnement du rôle de la DRH. revue de Gestion des Ressources Humaines. Chapitre I : Les enjeux des nouvelles technologies de l’information et de la communication 20 V. 26 .. 1997.. AMHERDT Ch. ils disposent de moyens d’intervention qui sont d’une part. Mais la gestion du changement technologique et organisationnel exige des expertises variées. « Vers une gestion renouvelée des ressources humaines dans les organisations virtuelles ». de profonds changements au système de gestion des ressources humaines. la participation des usagers de la technologie. Certains auteurs20 vont même jusqu’à dire que l’organisation retire autant sinon plus de bénéfices des changements qu’amène l’introduction de la technologie que la technologie elle-même. Il est donc essentiel de gérer ce changement. financière. les enjeux soulevés par la réussite de l’adoption des TIC sont importants et les défis que doivent relever les gestionnaires sont de tailles. Comme on peut le voir.14-26. il faut gérer non seulement la dimension technique. culturelle mais aussi humaine qu’implique l’adoption des nouvelles technologies. Ainsi. Le travail en réseau a également facilité le partage et la diffusion des données ressources humaines. Paragraphe 1 : Le développement de la compétence collective Dans la gestion des ressources humaines. On peut ainsi la rendre plus accessible à tout acteur de l’organisation afin de simplifier le processus de décision. une certaine modération s’impose. En effet.Les DRH perçoivent diversement les enjeux et perspectives des TIC dans leur fonction. De même. Les nouvelles technologies peuvent être utilisées non seulement pour créer des bases de données et compiler des statistiques mais aussi pour la planification et le contrôle des ressources humaines. Section I : Les opportunités offertes par les NTIC Le principal enjeu inhérent à l’utilisation des NTIC est généralement la mise en place d’une organisation du travail plus coopérative. de la gestion des carrières comme c’est le cas au Burkina avec le SIGASPE. 27 . données mais aussi pour contrôler et évaluer la . Elle constitue encore pour la GRH en général un moyen de développement. L’adoption de cet outil est très souvent dominée par des illusions de la part des utilisateurs. d’embauche. Les DRH sont actuellement en possession d’une panoplie d’outils pour vérifier la fiabilité de l’information. il est aujourd’hui possible de maîtriser la circulation de l’information. vérification. l’information est décentralisée et son accès à la portée de tous. Cela permet une amélioration du service ressources humaines avec de meilleures possibilités d’anticipation. Il est vrai que l’informatisation apporte beaucoup aux professionnels de la GRH en les soulageant d’une partie de leur travail. l’informatique permet un gain de productivité en automatisant les fonctions répétitives. Il en est de même pour la planification des activités. les NTIC sont utilisées dans les opérations de sélection. Grâce aux NTIC. l’informatique comporte des limites. des performance du personnel. En tant qu’elle s’applique aux ressources humaines. Mais il est clair que face aux changements. de nouvelles voies de communication. étant donné que les TIC ne sont pas en soi gage. Cependant. des conditions doivent être remplies. la sensibilisation et la formation doivent faire partie du processus. grâce à la maîtrise de l’outil pourra lui-même envoyer à la DRH des informations pour la gestion de sa carrière. Le nouveau système brise les barrières et la hiérarchie. La première condition est qu’avant toute acquisition de matériel ou d’installation. la mise en réseau permettra de la décloisonner en la dotant d’outils indispensables pour une transparence accrue de l’action administrative dans la préparation et la mise en œuvre des décisions. une réflexion est nécessaire sur les conditions de leur usage. de nouvelles relations parmi le personnel et de nouvelles procédures. .Les outils de plus en plus appropriés et sophistiqués permettent d’envisager des modes de travail collaboratif (c’est l’exemple Groupware). Pour ce qui concerne l’administration en particulier. La troisième condition est la présence d’un personnel motivé. 28 . La DRH ainsi dégagée de tâches administratives répétitives se consacre désormais à des activités plus stratégiques. La deuxième condition est que l’usage des nouvelles technologies doit constituer une composante du programme de réforme du système de gestion des ressources humaines. aucun résultat positif ne peut être escompté. compétent et qualifié. Ainsi. ni d’efficience ni d’efficacité. Pour ce faire. Dans les entreprises tout comme dans l’administration publique. Sans un personnel approprié et adéquat pour créer. gérer et développer le système. une préparation sérieuse doit être faite au sujet des aspects de la GRH à automatiser et des objectifs à atteindre. la mise en connexion des ordinateurs peut améliorer les performances des services de la DRH. Car l’utilisation des NTIC nécessite l’adoption de nouvelles méthodes de gestion. Le but recherché est de responsabiliser l’employé qui. Paragraphe 2 : Les conditions pour un usage réussi des TIC Comme indiqué précédemment. Il met en valeur tout aussi bien la transparence et la responsabilité. la technologie doit être considérée comme un instrument pour réaliser un objectif précis. chaque intervenant possède un niveau d’accès bien précis avec la possibilité pour les informaticiens de la Direction du Service Informatique (DSI) du Ministère de la fonction Publique et de la Reforme de l’Etat (MFPRE) de retrouver l’auteur de toute modification. Section II : Les limites et les insuffisances de l’informatisation de la GRH Les nouvelles technologies introduisent des pratiques qui viennent améliorer la gestion des ressources humaines. . les DRH devraient faire appel à des prestataires techniques des systèmes de veille et de protection. La facilité avec laquelle il est aujourd’hui possible grâce aux TIC de transférer le dossier administratif d’un employé d’un fichier à un autre. En effet. La sécurité des accès et des informations est le gage de la pérennité du système. Pour pallier aux problèmes de sécurité. 29 . Ceux-ci sont autant de problèmes qui. Il importe donc de savoir formaliser les niveaux de validation car les informations traitées par les DRH sont des données à caractère personnelles. exige de la vigilance pour réduire les risques de dérive. Paragraphe 1 : La sécurité des systèmes et les freins liés aux coûts Le recours aux TIC a accru les performances des systèmes d’information ressources humaines mais aussi leur vulnérabilité. De même il y a le risque d’exclusion de ceux qui ne savent pas utiliser un ordinateur. avec la sécurité méritent d’être pris en compte dans l’exploitation des NTIC dans la GRH. Cependant. Dans le cas du SIGASPE. la confidentialité et la traçabilité des opérations effectuées sur le système. toutes les organisations ne sont prêtes pour la mise en place d’un système informatisé de GRH à cause du coût que représente cet investissement.Malgré ces opportunités intéressantes. l’adoption des NTIC engendre bien souvent certaines difficultés. gérer la sécurité c’est pouvoir l’évaluer à l’aide d’indicateurs dont les principaux sont : la disponibilité des informations et des fonctionnalités. Il faut acquérir des équipements et en assurer la maintenance. D’autres par contre n’arrivent pas à se représenter la réalité au-delà des données affichées sur l’écran. De même. Dans ce contexte de rareté des ressources financières. elles peuvent être sources de malaises notamment chez les salariés utilisateurs (au sein de la DRH). En effet. En effet. Le coût de cette formation était de trois cent cinquante milles franc (350 000f) CFA par agent formé. les technologies sont d’un apport certain mais la prudence est de rigueur en ce sens que si elles peuvent réduire les coûts.Il en résulte que les NTIC demandent des investissements importants. Certains s’en accommodent très bien. Les personnes qui utilisent l’ordinateur travaillent pour la plupart sur une abstraction de la réalité qui s’affiche sur l’écran. . L’analyse de l’impact des NTIC ne peut se faire sans évoquer les effets négatifs probables de ces technologies. Face au changement certains ont peur de perdre leur travail et les autres sont réticents à abandonner les méthodes anciennes qu’ils avaient adoptées. Le risque d’une dérive des coûts est d’autant plus élevé que le coût des TIC s’accroît avec leur sophistication tant du fait des supports que des moyens de formation à mettre en oeuvre21. Car les compétences attendues pour 21 l’abondance Lors de notre stage pratique au service des ressources humaines de la Direction Générale du Trésor et de la Comptabilité Publique. elles peuvent également coûter cher. ce sont des choix difficiles à faire mais combien stratégiques. Paragraphe 2 : Les difficultés rencontrées dans l’utilisation des NTIC Le processus d’informatisation de la GRH n’est pas sans incidence sur l’organisation en ce sens que les NTIC n’affectent pas uniquement l’aspect organisationnel mais également les salariés utilisateurs. le renouvellement de ces outils entraîne des problèmes de compatibilité de nouveaux logiciels avec les anciens. De même. les agents de ce service ont été formés en informatique (Excel et Access). 30 . Pour être parmi les organisations compétitives. si les TIC révolutionnent la GRH en la rendant plus efficace et productive. Cela pourrait augmenter le degré de complexité chez l’utilisateur et développer un sentiment d’incompétence. ces investissements sont incontournables. la prépondérance de l’abstrait et d’informations peuvent constituer un frein à l’utilisation de la technologie. Pp 1-14. Car n’oublions pas que seuls les hommes et les femmes de l’organisation peuvent apporter de la valeur mais pas la technologie. il est indispensable de disposer d’une information à jour en temps réel pour la prise de décisions fiables sur les ressources humaines. La technologie n’est qu’un outil utilisé par l’homme. Revue de gestion des ressources humaines. . En effet. Un des défis à relever est celui de donner sa pleine dimension à l’interaction humaine. TREMBLAY Diane . par définition la gestion des ressources humaines suppose des relations personnelles et interpersonnelles. Les préoccupations évoquées interpellent en premier lieu les DRH qui se doivent de revoir leurs missions pour une utilisation efficiente des opportunités offertes par les NTIC. Septembre. 31 . 2001. Les acteurs de la fonction ne doivent pas croire que la centralisation des données et l’accélération des décisions suffisent à garantir la qualité de la GRH. Elles peuvent aussi paralyser les personnes qui savent gérer la pénurie d’informations mais qui n’ont jamais été confrontées à l’abondance d’informations. Avec les NTIC. Ces dernières vont perdre du temps à trouver les informations qui les intéressent. En outre. « Le télétravail : les avantages et inconvénients pour les individus et les défis de gestion des ressources humaines ».Gabrielle. Il est donc important que l’homme soit bien formé et informé pour un meilleur usage des NTIC. Il existe également les problèmes de l’actualisation des données contenues dans le système. l’abondance des informations et la multiplicité des données peuvent sembler enrichissantes. Cette situation est source de blocage et de stress pour beaucoup d’utilisateurs des TIC22.l’utilisation de ces technologies sont aussi bien technique (capacité d’utilisation des outils informatiques) que cognitives (abstraction et tâches intangibles). Chapitre II : Le repositionnement des rôles des DRH face aux NTIC 22 V. dans un contexte de mutation technologique. Paragraphe 1 : La DRH coordinatrice du changement technologique . En fait. Pourtant. la fonction ressources humaines doit évoluer par un élargissement de ses missions. il faudrait que la DRH coordonne le changement tout en mettant l’accent sur le climat social. De plus. Ainsi. Ainsi. la DRH se doit de participer à plusieurs titres à la réussite de l’introduction des NTIC dans l’organisation. Ils sont souvent cantonnés dans Section 1 : L’adaptation des DRH à la technologie Tout processus de changement entraîne dans l’organisation des bouleversements. le choix des solutions. il serait bien pour les organisations que les DRH soient réellement investies de nouveaux rôles avec les NTIC. Ils peuvent être des acteurs du changement technologique et conseiller la direction. 32 . elle devra anticiper et évaluer les moyens à mettre en œuvre pour une utilisation optimale de la technologie. Malgré les changements intervenus dans la FRH. ils n’interviennent pas directement dans la conduite des projets de changement ni dans la définition des problèmes. longtemps réduite à la seule dimension d’administration du personnel.L’évolution de la GRH par l’introduction des nouvelles technologies doit en principe s’accompagner d’une redéfinition des rôles des responsables ressources humaines. La plupart du temps. A ce titre. il faut bien admettre que les responsables des ressources humaines pèsent encore relativement peu sur la vie des organisations. Mais il est essentiel de maintenir une certaine cohérence avec l’existant car en tout état de cause. la DRH est appelée à changer assez fondamentalement pour prendre toute l’importance qui lui revient dans l’organisation jusqu’à y occuper une place stratégique. le changement n’affecte pas l’ensemble de l’organisation au même moment ni avec la même intensité. encore moins dans l’inventaire et des rôles d’exécution. La perception des enjeux et des risques du développement des nouvelles technologies dans la GRH par les organisations est donc fondamentale. Il faut donc prévoir les effets qu’auront ces technologies à tous les niveaux de l’organisation et à élaborer en conséquence une stratégie proactive. Eric et Joëlle CARIGNAN. Cela signifie donc son intégration dans un contexte et dans une culture donnés. ALSENE. Car si la technologie s’intègre mal au contexte de l’organisation ou si elle n’est pas vraiment acceptée par les différents acteurs qui utilisent seulement le minimum de ses capacités. l’implantation réussie et l’utilisation d’une technologie dans une organisation. 33 . . mai. Personnel. PEARCE Snyder D. La gestion du changement technologique réussie peut avoir un impact positif sur le climat social au sein de l’organisation. il est évident que les avantages retirés peuvent diminuer d’autant et peuvent même disparaître24. 1993. financière. Pour y faire face. croissant et cumulatif qui implique une transformation organisationnelle et structurelle très importante. n°396. Gestion. « Une méthode nouvelle de gestion du changement technologique ». Tout cela doit se faire dans le respect des échéances souvent trop courtes et un budget qui prévoit rarement les coûts liés aux dimensions sociales de l’adoption de la technologie23. C’est un processus dynamique. ils doivent reconnaître l’importance d’une part. de la participation des usagers. sociale et humaine qu’implique le recours aux nouvelles technologies. les enjeux soulevés par la réussite de l’adoption des NTIC sont importants et les défis que doivent relever les professionnels de la GRH sont de taille. janvier. nous entendons l’acquisition. En effet. C’est là que la DRH doit intervenir pour prendre en compte tous ces paramètres. Pp43-47. 23 V. Ignorer l’une de ces dimensions peut compromettre les chances de profiter des avantages potentiels de la technologie et donc de réussir son adoption. Par adoption.. En somme comme on le voit. de la collaboration de la haute direction et de la DRH et d’autre part. 24 V. « L’accompagnement du changement ou les RH dans l’entreprise du XX° siècle ». il faut gérer non seulement la dimension technologique mais aussi les dimensions organisationnelle. 1999. La gestion du changement technologie est un processus pointu qu’il faut bien préparer.La gestion du changement technologique est très complexe. Pp 7-19. les DRH sont les «principaux orchestrateurs d’une décision qui ne leur appartient pas toujours. il y a deux problèmes majeurs qui se posent à l’utilisateur : se familiariser avec l’outil et l’utiliser. La fonction DRH dans la tourmente. ils sont considérés par les salariés comme responsables et solidaires d’une opération qui leur échappe ». Comment se positionner par rapport à la stratégie de l’organisation préservant et répondant à la fois aux attentes des salariés et de la direction ? Ce dilemme est d’autant important que la DRH peut perdre sa légitimité. Dunod. les Directions Ressources Humaines occupent dans le cas précis des restructurations. 34 . Ceci étant par ailleurs amplifié par la place délicate qu’occupe la fonction. On les consulte peu sur l’opportunité de restructurer. 2000. Afin d’éviter ce type de situations. 25 MONSAVOIR (M. elle se doit de se donner les moyens d’identifier les craintes des différents acteurs. une place et un rôle ambigus et deviennent parfois les victimes de des politiques qu’elles conduisent. p. Il apparaît le plus souvent que les craintes des salariés proviennent davantage du fait de ne pas être associés au changement que des transformations en tant que telles. dans le cas d’un changement induit par l’introduction d’une NTIC spécifique. En fait. plus volontiers sur la faisabilité économique et sociale de l’opération envisagée. Paris.).Paragraphe 2 : Le DRH garant du climat social Traditionnelles porte-voix de la direction. la DRH se doit de détecter et d’anticiper les possibles résistances et difficultés des salariés. Il est clair qu’en période de changement. Pour ce faire. Selon MONSAVOIR25. la GRH se trouve être au cœur des contradictions de l’organisation. Les nouvelles technologies génèrent effectivement des modifications des modes de travail et il n’est à priori pas évident que l’ensemble du personnel de l’organisation soit prêt à modifier leur mode de fonctionnement. . Ainsi.45. la mobilisation des ressources humaines doit prendre en compte non seulement les aspects techniques mais aussi les aspects sociologique et psychologique. Au delà du climat social dont les DRH doivent garantir le maintien pour une connaissent une meilleure gestion du changement. l’attribution de nouvelles missions et la définition d’une stratégie spécifique à l’utilisation des nouveaux outils. Paragraphe 1 : La DRH. il faut noter qu’avec l’introduction des NTIC dans la GRH. Il en est de même pour ce qui est de l’efficacité de la FRH dans ses prestations aux structures opérationnelles.A ce niveau. permettront de répondre efficacement à ces nouvelles exigences. Un des soucis majeurs des managers à l’heure actuelle est de comprendre comment ces transformations et plus précisément l’introduction des NTIC vont contribuer à l’amélioration de la performance des ressources humaines dans l’organisation. Section II : Les rôles des DRH enrichis grâce aux NTIC Les articles des revues professionnelles et académiques insistent sur le renouveau de la GRH en rapport avec les nouvelles missions qui lui sont assignées. 35 . Sa restructuration interne. le climat social dans toute organisation en mutation dépend de ces différents paramètres. La GRH est appelée à jouer un rôle plus stratégique et doit donc naturellement participer à l’élaboration du processus stratégique. La FRH doit élargir son champ d’activité pour devenir une fonction à forte valeur ajoutée dans l’organisation. les rôles des responsables ressources humaines évolution. En somme. la DRH doit tout mettre en œuvre pour « faire passer le message » et opérer une transition efficace entre ceux qui prennent les décisions et ceux qui les « subissent ». Il est donc nécessaire de rendre les décisions plus claires pour les différents acteurs de l’organisation afin que les contradictions et les champs de tensions soient réduits au minimum. La communication est un élément décisif dans la réussite du processus. agent du partage de la fonction . Cette recherche accrue de contribution à la création de valeur. nous pouvons citer le cas du service des ressources humaines (SRH) de la Direction Générale du Trésor et de la Comptabilité Publique qui fait appel à des bureaux d’étude pour les différentes formations. 36 . Cette tendance s’inscrit dans une volonté de décentralisation de la fonction. De plus en plus. la FRH opère un partage des missions en interne et en externe pour être plus performante dans la réalisation de ses activités. il ne faut pas le comprendre comme une séparation d’activités mais plutôt comme une collaboration entre fonctions. Si on parle de partage entre ces différents acteurs. Les DRH peuvent à ce titre jouer un rôle majeur dans le suivi des projets et assurer pour la direction un feed-back sur le travail effectué par les responsables opérationnels. les responsables ont appris à élaborer des cahiers des charges. la technologie informatique permet dans certaines organisations aux salariés de saisir eux-mêmes des informations . Pour ce qui est du partage en interne. tout en conservant un certain contrôle sur les activités placées hors de la sphère organisationnelle. dans le public comme dans le privé. motive les DRH dans l’adoption de solutions d’externalisation. doit avoir une dimension stratégique. à titre d’exemple. L’utilisation de ces solutions est facilitée par la mise à disposition de nouveaux outils notamment informatiques. comme les technologies interactives qui permettent un transfert des données. La fonction ressource humaine a évolué et s’est professionnalisée. Ceci dans une logique de création de valeur de la fonction dans l’entreprise. construire des plans de formation. les responsables des ressources humaines favorisent le décloisonnement des fonctions et se positionnent sur des thèmes transversaux et la conduite des projets. En réalité. etc. avec un partage entre opérationnel et fonctionnel.Il s’agit de mieux partager la fonction personnel entre la direction ou le service des ressources humaines et les autres acteurs de l’organisation. analyser les besoins. En effet. Ainsi. la GRH dans l’entreprise. Certaines attributions « classiques » de la GRH ont tendance à être externalisées ou soustraitées à l’interne par la DRH . La DRH doit stratégique. Avec l’environnement dans lequel évolue toute organisation. Le DRH partenaire stratégique. la communication interne et l’évaluation du personnel. 28 FOMBONE (J). 26 Processus de collecte d’informations à partir d’autres organisations modèles et d’utilisation de ces informations pour améliorer les structures et les processus. Dès 1972. concevoir et proposer au PDG (ou Comité de direction) une politique de personnel contribuant à la réalisation des objectifs de l’entreprise tout en répondant au mieux aux besoins des hommes ». Personnel ANDCP. Edition Liaisons. Paris. adopter en conséquence une nouvelle vision des attentes de l’organisation en matière de gestion des ressources humaines pour devenir un acteur Paragraphe 2 : Le pilotage stratégique La fonction ressources humaines est en pleine mutation dans un environnement où la concurrence est exacerbée et l’innovation technologique accélérée. l’organisation doit intégrer la dimension humaine dans l’élaboration de sa stratégie. 2004.concernant la gestion de leur carrière. p12. d’alignement sur la politique générale de l’organisation. 27 MEIGNANT. . 1972. les ressources humaines ne sont pas imitables et difficilement transposables27. Il la définissait ainsi « à partir de la politique générale de l’entreprise et de besoins des services. La stratégie RH est donc conçue dans une logique d’adaptation. « Structure et moyens d’une direction de personnel ». la DRH peut procéder à un benchmarking26 pour déceler au mieux les meilleures opportunités pour l’organisation. 37 . Le capital humain apparaît de plus en plus comme la principale source de valeur ajoutée car contrairement aux technologies. Dans ce contexte. De plus les DRH peuvent collaborer avec les chefs de service sur certaines activités comme l’organisation du travail. Jean FOMBONE28 considérait déjà la finalité des services du personnel comme étant de nature stratégique. En effet. la mise en place de ces technologies peut aussi constituer une véritable menace pour l’organisation. Ce qui est désormais possibles avec les NTIC. Face à ces évolutions. Ce positionnement implique pour les DRH de passer moins de temps dans l’exécution des tâches administratives répétitives. L’élément humain devient donc un élément majeur de différenciation entre les organisations concurrentes. il faut retenir que les professionnels de la GRH doivent être conscients des enjeux que représente l’arrivée des NTIC. ces technologies présentent de nombreuses opportunités : partage. Cependant. Pour ce faire. C’est en cela que la DRH doit trouver sa place dans le processus de définition de la stratégie de l’organisation. Ceux-ci doivent être présents quelle que soit la stratégie considérée car on ne peut par exemple réduire les coûts sans des employés soucieux d’éviter le gaspillage. 38 . Car si les professionnels en ressources humaines doivent s’adapter à la mutation de leur fonction. De ce qui précède. ils doivent s’intéresser aux autres fonctions de l’organisation et s’affirmer dans les processus de prise de décisions. face au contexte économique qui se complexifie. En effet. La politique de gestion des ressources humaines doit en effet être établie en collaboration avec la Direction Générale de façon à être cohérente vis-à-vis des politiques globales. les DRH peuvent consacrer plus d’énergie à la réflexion stratégique et aux enjeux auxquels les managers opérationnels ont affaire. Dès lors. les DRH ont avec les NTIC l’opportunité d’apporter une réelle contribution au débat stratégique. la FRH va devoir être de plus en plus stratégique en participant aux grandes orientations de l’organisation. Car il y va de l’intérêt de l’organisation de construire sa stratégie en tenant davantage compte de ses fondements humains.Le management des RH doit apporter une expertise de partenaire stratégique à la direction générale en lui proposant des politiques et des mesures concernant aussi bien les recrutements que les compétences pour soutenir et faciliter la réussite de la stratégie générale de l’organisation. la FRH devient déterminante. En somme. les organisations vont devoir à leur tour repenser le soutien qu’elles offrent . démocratisation de l’information et développement de la compétence collective entre autres. aux DRH si elles veulent compter sur les nouvelles compétences en ressources humaines pour bâtir leur avantage concurrentiel. CONCLUSION GENERALE . 39 . il ne faut pas omettre le fait que si l’usage des NTIC est d’un apport indéniable pour la GRH. Il rend plus crédibles et plus fiables les informations fournies dans les prises de décisions. permet des calculs très précis et la projection dans le futur des conséquences d’une hausse des salaires. Elles apportent une rapidité dans l’échange et le traitement des informations et réduisent plus ou moins le caractère formel et lent des procédures. à la communication dans l’organisation et à la l’élaboration de programmes stratégiques. Il faut noter également que les NTIC ont fait leur apparition dans l’administration publique et contribuent ainsi à la transformation de la gestion du personnel de l’Etat. il n’a pourtant pas encore pénétré toutes les organisations. 40 . les difficultés sont multiples et couvrent des problèmes . Toutefois. l’administration s’est dotée d’outils d’aide à la décision pour une meilleure gestion de ses ressources humaines. à cause notamment de son coût élevé et de la place plus ou moins prépondérante accordée encore au facteur humain dans les organisations. Les spécialistes en informatique ont su tirer partie du développement et de la complexité croissante de la gestion des ressources humaines. L’outil informatique devient en quelque sorte l’assistant du Directeur des Ressources Humaines lui permettant ainsi de rassembler et de traiter les données nécessaires à la définition et à la mise en œuvre des stratégies. Mais si cet outil semble actuellement indispensable à une bonne gestion des ressources humaines. Ils ont en effet développé des logiciels de plus en plus perfectionnés destinés à être utilisés pour la gestion administrative et pour bien d’autres aspects de la fonction ressources humaines.Le 21ème siècle est celui du développement de l’informatique et c’est un outil déjà implanté dans les Directions des Ressources Humaines autant dans le secteur privé que dans l’administration publique. Ces divers outils présentent l’avantage d’alléger la partie administrative répétitive de la fonction personnel permettant ainsi aux DRH de consacrer plus de temps au développement des compétences. Ainsi. Un logiciel de masse salariale par exemple. d’actualisation et de sécurité dus au caractère particulier des données traitées en GRH. d’utilisation. Avec les NTIC. les professionnels des ressources humaines ont là l’opportunité de faire évoluer la fonction ressources humaines de même que leur place dans les organisations. En prolongement de cette étude exploratoire descriptive.d’organisation. Il ressort donc que la FRH a fort à gagner du point de vu efficacité en intégrant de façon méthodique les NTIC à ses processus de gestion à condition que les DRH de l’organisation eux-mêmes prennent conscience des enjeux et se conduisent en véritables agents de changement. Bibliographie . 41 . nous proposons l’analyse des configurations organisationnelles issues du phénomène d’introduction des NTIC comme support de la gestion des ressources humaines. Pp.Octobre. 1972. WEISS (Dimitri). « Structure et moyens d’une Direction du personnel ».E. Ressources Humaines. Les notes du L. « Vers une gestion renouvelée des ressources humaines dans les organisations virtuelles ». n° 23. . Pp. Vuibert Entreprise. 1983. 1-17. Personnel ANDCP. 1994. MONSAVOIR (M. L’avenir du management. 2002. 1993. 5e édition. La gestion du personnel sur Micro-ordinateur. 2004. « Une méthode de gestion du changement technologique ». 479p. Paris. AMHERDT CH. BARTHE Stéphane. Pp. septembre . « Espérances et hésitations. Revue des Ressources Humaines. FOMBONE Jean. 2001. 325p. 2e édition. 2003. 2000. N° 343. Tous DRH. 42 . MERCK (Bernard). 245p.H. 45p. Editions d’Organisation. « L’impact des technologies du Web sur la gestion des ressources humaines : Emergence de l’e-RH ». Editions d’Organisation.I. Paris. II. Paris. La fonction DRH dans la tourmente. MEIGNANT.6-13. Masson..R. Septembre.142-143. 227p.Ouvrages DRUCKER (Peter). Le DRH partenaire stratégique. Juin. ou les débuts de l’e-GRH ».. Paris. 2e édition.14-26. AUTIER Fabienne. Edition Liaisons. Edition Village Mondial. Dunod. 7-19. 318p. PERETTI (Jean Marie). Gestion. 267p. Gestion des Ressources Humaines. Paris.Articles et notes ALSENE Eric et CARIGNAN Joëlle. 1999.). 2001. Pp. PERETTI (Jean Marie). Paris. Mai.I. Paris. 2e édition. l’Expansion. Pp. 1997. PEARCE Snyder. Robert. Janvier . Economie et Société. 1986.afdb.editions-organisation. Pp. 26-33. TREMBLAY Diane Gabrielle. 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Revue Française de Gestion. 12-23. Septembre. « Les progiciels intégrés et la GRH : Quand l’ambiguïté des enjeux est fonctionnelle ». Annales des Mines. ................20 Paragraphe 1 : La gestion administrative par les NTIC..................44 ANNEXES....14 B...........................................................................................31............................49 ...........................47 ET SALARIALE DU PERSONNEL DE L’ETAT (SIGASPE).........1 SOUS LA DIRECTION DE........................................................................................................................................................................................................................................................................30..........................................................34 Section II : Les rôles des DRH enrichis grâce aux NTIC.........................................16 Section II : L’émergence de la gestion des ressources humaines électronique (e-GRH)................................................29 Paragraphe 1 : La sécurité des systèmes et les freins liés aux coûts............................................1 SOMMAIRE....................... OBJECTIFS...........35 Paragraphe 1 : La DRH............................... 25 CHAPITRE I : LES ENJEUX DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION................................................................................................................................................................................................................................................................................. 44 .........................12 Section I : Les ordinateurs et les progiciels...................................................................................Le progiciel de gestion intégré.32 Paragraphe 2 : Le DRH garant du climat social.................................................................................................................................18 CHAPITRE II : LES ASPECTS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES INFLUENCÉS PAR LES NTIC.........................................................................................................................................Table des matières ECOLE NATIONALE DEPARTEMENT...........................................................................................................47 DU SYSTEME INTEGRE DE GESTION ADMINISTRATIVE ..................................................................................................................................................................................................... CONTEXTE ET JUSTIFICATION.................7 PREMIERE PARTIE : L’AVENEMENT DES NTIC DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES.........................................7 INTRODUCTION GENERALE ........................................................................................37 CONCLUSION GENERALE....................................................28 Section II : Les limites et les insuffisances de l’informatisation de la GRH. agent du partage de la fonction..........11...........................47 I....................................1 D’ADMINISTRATION ET DE ADMINISTRATION.....................39 TABLE DES MATIÈRES...............................46 EXTRAIT DU CAHIER DES CHARGES POUR LA REVISION .............................64/65 TÉLÉCOPIE: (226) 50.....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................11 CHAPITRE I : LA GENÈSE DES NOUVELLES TECHNOLOGIES AU SERVICE DE LA GESTION DU PERSONNEL.....................................................................................................20 Paragraphe 2 : La communication au moyen des NTIC..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................Le contexte de l’émergence des progiciels de gestion intégrée...................................................................................................................32 Paragraphe 1 : La DRH coordinatrice du changement technologique...........................................20 Section I : les applications administrative et informationnelle des NTIC........................................................................................................13 Paragraphe 2 : La création des logiciels.........................................13 Paragraphe 1 : L’apparition des micro-ordinateurs...................................................................30 CHAPITRE II : LE REPOSITIONNEMENT DES RÔLES DES DRH FACE AUX NTIC................................................................................26 Section I : Les opportunités offertes par les NTIC.........................................................................................................................................................17 Paragraphe 2 : Le contenu du concept...............................21 Section 2 : Le recrutement et la formation en ligne........................................29 Paragraphe 2 : Les difficultés rencontrées dans l’utilisation des NTIC...............42.27 Paragraphe 2 : Les conditions pour un usage réussi des TIC..................1 TÉLÉPHONE : (226) 50........................................................................................17 Paragraphe 1 : La définition du concept de gestion des ressources humaines électronique(e-GRH)................31 Section 1 : L’adaptation des DRH à la technologie.............................................................14 A.........................................................................................................................................................................22 Paragraphe 1 : Le recrutement par les NTIC................................6 .........48 II......................35 Paragraphe 2 : Le pilotage stratégique.................................................................................................................................................................................27 Paragraphe 1 : Le développement de la compétence collective................66........................................................1 MEMOIRE..............22 Paragraphe 2 : La formation au moyen des nouvelles technologies.....................23 DEUXIEME PARTIE : L’IMPACT DES NTIC SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES......................................... ................................................50 b .....................................................................................................Etat actuel.............................Déconcentration du SIGASPE.............................................................................................................................................................................................................Au niveau de la Direction Centrale du Contrôle Financier............Au niveau de la Direction Générale du Trésor et de la Comptabilité Publique............................................................50 A.....................................................................50 1 – Attentes et besoins des utilisateurs.................................................................................................................................Au niveau des (DAF............55 .....Au niveau de la Direction de la Solde et de l’Ordonnancement.................................................................Les acteurs impliqués.......................................................................Cadre territorial................................................................. OBJECTIF GLOBAL................................................................................................................................51 d .................................Structure type.............................52 2 .......................................52 a .......1.............................................................52 b ......................................................................49 2........ 45 ...................................................................................... OBJECTIFS SPÉCIFIQUES..........................................52 e ......................... LES GRANDS AXES DE LA REVISION... NIVEAU FONCTIONNEL ..53 c ..........................................................................Les actes et traitements à déconcentrer......................................................................................................50 c ..50 a ...........................Au niveau Fonction Publique............ DRH) et DAAF............................................49 III............................................................ RESULTATS ATTENDUS................55 e .............................................................................................................................53 d ........................49 IV............................................................... 46 .MINISTERE DES FINANCES ET DU BUDGET ***** SECRETARIAT GENERAL MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA REFORME DE L’ETAT ***** SECRETARIAT GENERAL ANNEXES . 47 .EXTRAIT DU CAHIER DES CHARGES POUR LA REVISION DU SYSTEME INTEGRE DE GESTION ADMINISTRATIVE ET SALARIALE DU PERSONNEL DE L ’ETAT (SIGASPE) . et de l’automatisation de certains traitements en collaboration avec de nouveaux partenaires (CNSS. avec l’appui de la Banque Mondiale à travers le Programme d’Appui à l’Administration (PAA). les participants ont procédé à un diagnostic approfondi du SIGASPE et formulé des recommandations et résolutions suivantes : la nécessité de mettre à la disposition des structures intervenant dans le SIGASPE un personnel qualifié en nombre suffisant et de matériel performant afin de permettre à l’application d’atteindre ses objectifs . la nécessité de mettre en œuvre des moyens pour l’acquisition de matériels et logiciels adéquats afin de sécuriser le système . la nécessité de mettre en œuvre des mesures incitatives pour la stabilisation du personnel . la nécessité de créer des structures déconcentrées . Après quelques années de mise en œuvre il est apparu nécessaire de faire un diagnostic de fonctionnement de l’application. le Burkina Faso a réalisé à partir de 1997. SND. la nécessité d’élaborer un schéma directeur pour la révision du SIGASPE aux fins de l’adapter aux nouveaux besoins et d’étendre son application au niveau régional . CARFO). CONTEXTE ET JUSTIFICATION Dans le cadre de la modernisation et de la rationalisation de la gestion des finances publiques entamées dans les années 90. pour tenir compte du processus de déconcentration de l’administration publique. une révision de ce logiciel est devenue nécessaire et urgente.8 et 9 juillet 2004 à Ouahigouya un atelier bilan sur le SIGASPE. Cet atelier a permis d’identifier les acquis. A l’issue des travaux. .I. 48 . Au vu donc de ces recommandations et résolutions. la nécessité d’une meilleure gestion des codes d’accès au SIGASPE en respectant leur caractère personnel et confidentiel . de l’évolution des technologies actuelles (en relation avec le SDI). la nécessité de renforcer les structures existantes tant au niveau central que déconcentré en personnel et en moyen matériel . La partie financière a été mise en exploitation en août 1999 et celle administrative à partir d’avril 2001 permettant ainsi de disposer d’un fichier unique des agents publics partagé par les ministères chargés respectivement des finances et de la fonction publique. les faiblesses et de dégager des perspectives en vue de rendre plus opérationnel l’application. Ainsi il a été tenu les 7. le Système Intégré de Gestion Administrative et Salariale du Personnel de l’Etat (SIGASPE) pour le traitement automatique des actes de gestion administratives et salariale des agents publics. créer une interface entre le SIGASPE et les autres logiciels. les nouveaux besoins des utilisateurs sont pris en compte. disponible. disponibilité. OBJECTIFS 1. sécurisé) le SIGASPE . les dispositions sont prises pour pérenniser (stabilité. sécurité) le SIGASPE. aux programmes d’application qu’à la documentation technique. évolution. impliquer les différents acteurs dans la gestion et la mise à jour de la base de données afin de la fiabiliser . intégrer tous les actes de gestion au SIGASPE . III.II. les outils d’aide à la décision sont disponibles . le SIGASPE est disponible et opérationnel au niveau des structures centrales et déconcentrées . appropriation du système par les utilisateurs . Objectifs spécifiques Il s’agira de mettre à jour le SIGASPE tant dans les aspects relatifs à la base de données. étendre le SIGASPE à l’ensemble des structures centrales et déconcentrées . évolutif. . Objectif global L’objectif global vise à améliorer le SIGASPE en vue de favoriser une bonne maîtrise de la gestion administrative et financière du personnel de l’Etat. intégrer les nouveaux besoins des utilisateurs . adapter le SIGASPE aux technologies actuelles . Cette opération permettra de : améliorer les fonctionnalités actuelles du système pour répondre aux besoins des utilisateurs . une interface entre le SIGASPE et les autres logiciels est créée. mettre à la disposition des décideurs des outils d’aide à la décision . RESULTATS ATTENDUS A l’issue de cette révision les résultats suivants sont attendus : les fonctionnalités actuelles sont améliorées. le SIGASPE est adapté aux technologies actuelles . tous les actes de gestion sont pris en charge (administrative et financière) par le SIGASPE . rendre pérenne (stable. 49 . la documentation technique et les manuels utilisateurs sont disponibles. 2. tous les différents acteurs sont impliqués dans la gestion et la mise à jour de la base de données. date d’effet …) . Mettre à jour la base de données . Lettre de rétablissement de salaire . Permettre d’élaborer plusieurs actes de nature différente pour un même agent s’il n y a pas d’incompatibilité . Attestation de présence . Certificat de prise de service . LES GRANDS AXES DE LA REVISION A. Affecter un numéro unique à tout acte élaboré . Résoudre les problèmes de transmission électronique des actes entre les différents intervenants (date d’effet. Certificat de cessation de service . Décision de congé . de mise à disposition. DRH) et DAAF Les actes suivants sont à prendre en compte : Arrêté de nomination . Lettre de suspension de salaire.Au niveau des (DAF. Permettre d’élaborer des actes collectifs de mise en position stage. Interdire l’élaboration d’actes sans numéro ou avec des informations incomplètes (visa. pièces justificatives. . Autorisation d’absence . de disponibilité et de détachement . Arrêté d’octroi de bonification d’échelon du personnel de catégorie P . Prendre en compte le traitement des actes de validation des services temporaires . date de signature. Décision d’engagement des temporaires . Prendre en compte les actes de concours (arrêté d’ouverture et d’admission). 50 . Adapter le SIGASPE à la loi N° 013-98/AN du 28 avril 1998 et son modificatif N° 019-2005/AN du 18 mai 2005 . Arrêté d’avancement du personnel de catégorie P . Décision d’affectation . NIVEAU FONCTIONNEL 1 – Attentes et besoins des utilisateurs a . Décision de mise à disposition d’agents au niveau des collectivités ou EPE .Au niveau Fonction Publique Accéder rapidement aux requêtes lors des consultations et des traitements des dossiers . Certificat administratif . Empêcher l’élaboration d’actes déjà validés .IV. Certificat de non logement . Empêcher que le même acte soit positionné à différents niveaux au même moment (position Contrôle Financier et Position Rédacteur) . …) . Note d’affectation . Attestation de fin de mission (fin de nomination) . Décision de fin d’engagement des temporaires . b . Certificat de reprise de service . 51 . Prendre en compte les certificats administratifs pour les billeteurs occasionnels . Les traitements suivants sont à prendre en compte : Automatiser l’ensemble des payements hors solde (indemnité de billetage.. Eviter l’émission de multiples bons de caisse. Communiqué nécrologique . Prendre en compte la gestion prévisionnelle des effectifs et des emplois. Permettre la traçabilité (savoir qui a fait quoi et quand) de tout traitement sur le SIGASPE par les différents acteurs Permettre l’évaluation (qui a fait combien sur une période) des performances des intervenants . Eviter la possibilité de générer de multiple rappels dans les mêmes conditions (allocations familiales. mandat hors solde de régularisation. retraites. Scinder les rappels en fonction de l’exercice budgétaire (besoin statistiques). Permettre les arrêts automatiques (allocations familiales. bonification d’échelon).Au niveau de la Direction de la Solde et de l’Ordonnancement Les traitements et les actes suivants sont à prendre en compte : Automatiser l’ensemble des payements hors solde ( part patronale des fonctionnaires. détachement. …).. . indemnités. Prendre en compte certains actes et leurs transmissions correctes par le canal du fichier unique (avancement de plus d’un échelon. Prendre en compte les formations des agents publics . Faire un dégrèvement des salaires reversés sur les lignes budgétaires . Créer des modules de génération des prévisions budgétaires. reconstitutions et révisions de carrières. Etaler les rappels sur plusieurs mois ou année (besoin de prévision et de gestion des provisions). des reclassements avec régularisation d’avancement.…) . SND. Adopter et prendre en compte automatiquement un référentiel de délai de traitement (réception électronique des actes. part patronale des contractuels.) . Créer des programmes de contrôle multi critères (conformité d’un élément de salaire par rapport aux barèmes et régimes indemnitaires) . Elaborer le budget du personnel des ministères et institutions . Permettre l’apurement des dossiers abandonnés ou incorrects . Gérer le personnel vacataire . c .…) . temps de traitement par intervenant et par type d’acte) pour tous les intervenants . disponibilité. Résoudre les problèmes liés à la gestion des allocations familiales (génération des éléments permanents et des rappels) . mettre en place des outils de contrôle de la gestion du personnel. région-provincedépartement-localité.Etat actuel L’exploitation actuelle du SIGASPE est caractérisée par sa forte centralisation à OUAGADOUGOU et sa localisation au niveau des ministères de la Fonction Publique et des Finances. 52 . intégrer dans le SIGASPE des régimes indemnitaires applicables . e . créer les modules permettant le traitement des dossiers sur délégations de crédits au niveau des ambassades.Au niveau de la Direction Centrale du Contrôle Financier permettre l’édition des états de synthèses .Au niveau de la Direction Générale du Trésor et de la Comptabilité Publique Permettre à certains utilisateurs d’effectuer certaines opérations nécessaires au bon fonctionnement des services (la mise à jour des nouveaux types de précompte). créer des liens (indemnités-fonction-localité-emploi . exploiter les possibilités d’insertion sur le bulletin de message d’informations relatives à la situation administrative et salariale des agents publics. mais au niveau administratif.Déconcentration du SIGASPE a . adapter la nomenclature des pièces justificatives pour les différents traitements avec possibilité de consultation pour les agents . des projections. . 2 . Créer des modules permettant de faire des états de synthèse et de produire des statistiques sur critères.. créer des modules d’édition du Bordereau de Ventilation des Eléments de Rémunération (BOVER) dans les différents services . le contenu de la déconcentration de l’exploitation financière n’a pas encore été formalisé. La fonction Publique dispose d’un plan sectoriel de déconcentration adopté en conseil de Ministres en sa séance du 07 septembre 2005 par contre. certains DRH n’ont qu’un pouvoir de consultations. etc.. d . prendre en compte les motifs de rejet des dossiers dans le système . créer des modules permettant le traitement des dossiers de Reconstitution de carrière des contractuels et de mutation de contractuels en fonctionnaires. harmoniser les informations (codes et libellés) entre le MFPRE et le MFB (qualité : fonctionnaire titulaire/fonctionnaire stagiaire). créer des modules permettant le traitement des dossiers Certificats de Cessation de Paiement (CCP) et Ordre de Recettes (OR) . . permettre le traitement des actes des agents en poursuite judiciaire (1/2 salaires) . des simulations.) . Pour l’instant les DAAF et les DRH peuvent faire que certains traitements au niveau financier. Cadre territorial L’administration déconcentrée définie par la loi N° 011-2005 du 26 avril 2005 est structurée et hiérarchisée comme suit : Premier niveau : direction régionale . Dans cette révision il faudra prévoir le niveau provincial. la déconcentration va concerner dans l’immédiat le niveau régional. anonymat et délibération des concours) Reconstitution de carrière Révision de carrière Régularisation de carrière Licenciement X X X X . c .Actuellement la fonction Publique n’a aucune structure déconcentrée fonctionnelle. En ce qui concerne le SIGASPE. b . Actes/traitements Volet Administratif MFPR Ministè Régio E re de n tutelle X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Volet Financier MFB Ministè Régio re de n tutelle X X X Observati ons Arrêtés Intégration Titularisation Titularisation et avancement Avancement d’échelon Avancement de classe Reclassement pour examen professionnel Reclassement pour stage et concours Examen professionnel. Deuxième niveau : direction provinciale . 53 . la DGB. Ces services disposent déjà de l’infrastructure de communication informatique (réseau). Quatrième niveau : service de proximité infra départemental. concours Mise en disponibilité de droit Autres disponibilités Suspension Levée de suspension Mise à la retraite Retraite d’office. anticipée Démission Révocation Nomination (Président et membre de jury de surveillance.Les actes et traitements à déconcentrer Les actes à déconcentrer tirent leur source du plan sectoriel de déconcentration du MFPRE tandis que les traitements financiers sont soit la conséquence des transferts des actes administratifs ou soit des actes pris au niveau du MFB. départemental et infra départemental dans les programmes pour tenir compte des évolutions futures. la DGTCP possèdent des services déconcentrés. stage. Troisième niveau : service départemental . toute fois la DCCF. 54 . aux concours X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X admission X X X X X X X X Actes DSO Transfert EPE . exclusion temporaire de fonction de 15 jours au maximum à l’encontre des fonctionnaires) Communiqués Mise en demeure Ouverture des concours. blâme.Ouverture de concours Bonification d’échelon pour décoration Bonification d’échelon pour stage Remise en activité Mise en place des organes consultatifs Nomination des membres des organes consultatifs Fin de disponibilité Admission aux concours Mise à disposition Mise en position de stage Détachement Décisions Engagements Licenciements d’agents contractuels Congé de maternité Affectations Exclusion temporaire de fonction de 16 jours minimum et de 30 jours au maximum Prime de rendement Prime de rendement pour décoration Prime d’ancienneté Avancement d’agents contractuels Suspension de contrat Avertissement.SIGASPE Indemnité de billetage Ordre de recettes CCP Régularisation des situations financières hors solde Changement de nom Retenues grèves Mode de payement Part patronal des fonctionnaires Correction salaires Avances de solde Calcul de la solde Mensuelle Situation SND X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X . blâme et exclusion temporaire de 15 jours au maximum d’agents contractuels Congé de longue maladie Congé administratif Autorisations d’absence Les notes de service (avertissement. La direction générale du SND . comptables. La DELGI . informaticiens).Structure type La structure type d’une structure déconcentrée est la suivante : Ministère de la Fonction Publique et de la Reforme de l’Etat Direction Régionale de la Fonction Publique • Le service de la Fonction Publique . La trésorerie régionale de la Direction Générale du Trésor et de la Comptabilité Publique. Le service régional du Budget . Les partenaires impliqués sont : Les Partenaires Financiers . informaticiens) et ceux du MFB (contrôleurs. • Le service de la reforme de l’Etat . Techniques et La CNSS .Les acteurs impliqués La déconcentration des traitements au niveau du SIGASPE implique les acteurs du MFPRE (gestionnaires des ressources humaines. La presse . ordonnateurs.Acte DAF et DRH Part patronale des contractuels Correspondance pour suspension de mandatement Correspondance pour rétablissement de salaire Certificat de prise de service Certificat de cessation de service Certificat de non logement Certificat administratif Attestation de fin de mission Certificat de reprise de service Allocations familiales Oppositions Retenues pensions alimentaire Décisions de justice Retenues des sociétés de crédit Retenues des collectivités locales X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X d . Ministère des Finances et du Budget Le service régional du Contrôle Financier . • Le service de la documentation et des archives. Autres ministères ou institutions Les autres directions régionales des ministères ou institutions déconcentrées. e . DSI/MFPRE . La CARFO . . 55 . 56 . Les SAF et les SRH des différentes directions régionales. . DSI/MFB . Les gouvernorats. . 57 .
Report "L’APPORT DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES"