LA FORMATION DU PERSONNELDU PERSONNEL La formation du personnel est un investissement. ElleLa formation du personnel est un permet aux entreprises d'accroître les compétences et lapermet aux entreprises laproductivité de leur main-d’œuvre tout en augmentant laproductivité de leur mainlaqualité de leurs produits et services.qualité de leurs produits et services. Elle est une activité à valeur ajoutée qui favoriseElle est une activité à valeur ajoutée l'adaptation et la flexibilité des individus face aux défis àl'adaptation et la flexibilité des individus face aux défis àrelever.relever. 1- OBJECTIFS ET FINALITE DE LA FORMATION 2- 1- OBJECTIFS ET FINALITE DE LA FORMATION Une politique de formation se doit de répondre à un tripleUobjectif :politique de formation se doit de répondre à un objectif : Mettre les salariés en état d’assurer avec compétences leursfonctions actuelles ;les salariés en étd’assurer avec compétences fonctions actuelles ; Permettre d’adapter le personnel aux changements structurelslet aux modifications des conditions de travail impliquées parrl’évolution technologique et l’évolution du contexte économique ;l’évolution technologique et l’évolution du contexte économiqu Permettre de déterminer et d’assumer lesPermettre de déterminer et d’assumer lesinnovations et les changements à mettre en placeinnovations et les changements à mettre en placepour assurer le développement de l’entreprise.pour assurer le développement de l’entreprise. La politique de formation est indissociable de laLa politique de formation est indissociable de lapolitique de l’emploi et de la gestion despolitique de l’emploi et de la gestion descompétences.compétences. Elle contribue, elle aussi, à la réalisation desElle contribue, elle aussi, à la réalisation desobjectifs stratégiques de l’entreprise.objectifs stratégiques de l’entreprise. Investir dans la formation est à la base de laInvestir dans la formation est à la base de laplupart des améliorations de performance deplupart des améliorations de performance del’entreprise.l’entreprise. Elle est la condition de l’amélioration de la qualitéElle est la condition de l’amélioration de la qualitédu travail : c’est l’impact le plus évident de ladu travail : c’est l’impact le plus évident de laformation que de contribuer à élever le niveau deformation que de contribuer à élever le niveau deconnaissance et d’aptitude à la communication desconnaissance et d’aptitude à la communication dessalariés.salariés. Elle s’impose lors de la mise en œuvre deElle s’impose lors de la mise en œuvre detechnologie, de changement dans les modes detechnologie, de changement dans les modes deproduction :c ‘est en effet l’amélioration de laproduction :c ‘est en effet l’amélioration de latechnicité du personnel qui constitue la condition detechnicité du personnel qui constitue la condition del’intégration du progrès technique.l’intégration du progrès technique. Enfin, la formation permet d’améliorer l’organisationEnfin, la formation permet d’améliorer l’organisationet la coordination des tâches en élevant le niveauet la coordination des tâches en élevant le niveaudes connaissances que le personnel a de sondes connaissances que le personnel a de sonenvironnement.environnement. L’enjeu fondamental de la formation est celui de laL’enjeu fondamental de la formation est celui de lamise en œuvre aussi efficace que possible d’unmise en œuvre aussi efficace que possible d’un««investissement carrefour de la performance »,investissement carrefour de la performance »,celui qui créera les seuls vrais avantagescelui qui créera les seuls vrais avantagescomparatifs de l’entreprise pour demaincomparatifs de l’entreprise pour demain.. Cet enjeu va se traduire par un objectifCet enjeu va se traduire par un objectifessentiel, dont tout montre actuellement qu’il estessentiel, dont tout montre actuellement qu’il estune condition de survie de l’entreprise :une condition de survie de l’entreprise :lelemaintien et le développement du capital demaintien et le développement du capital decompétences au sens large, c’est à dire lescompétences au sens large, c’est à dire lessavoirs, les savoir-faire industriels, les relationssavoirs, les savoir-faire industriels, les relationsavec l’environnement, les comportements…avec l’environnement, les comportements…CetteCettestratégie va se traduire, dans les faits, autour destratégie va se traduire, dans les faits, autour detrois axes majeurs :trois axes majeurs : Tirer le meilleur parti des compétences de chacun,Tirer le meilleur parti des compétences de chacun,selon ses ambitions, c’est à dire lui proposer desselon ses ambitions, c’est à dire lui proposer desaffectations et une carrière qui optimisent sesaffectations et une carrière qui optimisent sesattentes face aux besoins de l’organisation.attentes face aux besoins de l’organisation. Transmettre le capital de compétence de façon àTransmettre le capital de compétence de façon àprocurer une accumulation permanente, ce qui va seprocurer une accumulation permanente, ce qui va setraduire par la formation, la gestion de carrière, latraduire par la formation, la gestion de carrière, lamaîtrise de flux d’entrée et de sortie.maîtrise de flux d’entrée et de sortie. Développer les savoirs propres et les attitudes quiDévelopper les savoirs propres et les attitudes quicréent un avantage comparatif, c’est l’enjeucréent un avantage comparatif, c’est l’enjeuessentiel de la formation envisagée commeessentiel de la formation envisagée commeinvestissement dans l’intelligence collective deinvestissement dans l’intelligence collective del’entreprise.l’entreprise. A N A L Y S E RA N A L Y S E R les besoins et les attentes,les besoins et les attentes, le contexte de l'organisation,le contexte de l'organisation, le public cible,le public cible, Les acteurs.Les acteurs. E L A B O R E RE L A B O R E R un cahier des charges définissant lesun cahier des charges définissant lesconditions de réalisation du projet deconditions de réalisation du projet deformation.formation. C O N S T R U I R EC O N S T R U I R E le programme et la stratégie pédagogiquele programme et la stratégie pédagogique O R G A N I S E RO R G A N I S E R le suivi de la formation : capitaliser etle suivi de la formation : capitaliser etappliquer les connaissances dans sonappliquer les connaissances dans sonactivité pour développer l'efficacité de laactivité pour développer l'efficacité de laformationformation E V A L U E RE V A L U E R le projet : définir les différentsle projet : définir les différentsniveaux d'évaluation et lesniveaux d'évaluation et lesindicateurs associés afin de mesurerindicateurs associés afin de mesurerle retour sur investissement de lale retour sur investissement de laformationformation La formation reste plus que jamais unLa formation reste plus que jamais unatout stratégique du développementatout stratégique du développementde l'entreprise.de l'entreprise. La réussite et la qualité d'uneLa réussite et la qualité d'uneformation passent de plus en plus parformation passent de plus en plus parune analyse précise des besoins.une analyse précise des besoins. La formation ne peut pas se limiterLa formation ne peut pas se limiterseulement à l'expression de l'offreseulement à l'expression de l'offre"catalogue"."catalogue". Comme tout investissement, laComme tout investissement, laformation se programme.formation se programme. 3- DÉFINITIONS CLÉS3- DÉFINITIONS CLÉS COMPÉTENCECOMPÉTENCE Une capacité à combiner et à utiliser lesUne capacité à combiner et à utiliser lesConnaissances et le savoir-faire acquis pour maîtriserConnaissances et le savoir-faire acquis pour maîtriserdes situations professionnelles et obtenir lesdes situations professionnelles et obtenir lesrésultats attendus.résultats attendus. Autrement dit, une compétence permet à l'individuAutrement dit, une compétence permet à l'individud'effectuer une tâche de façon satisfaisanted'effectuer une tâche de façon satisfaisante.. FORMATIONFORMATION La formation constitue un ensemble d'activitésLa formation constitue un ensemble d'activitésd'apprentissage planifiées.d'apprentissage planifiées. Elle vise l'acquisition de savoirs propres à faciliterElle vise l'acquisition de savoirs propres à faciliterl'adaptation des individus et des groupes à leurl'adaptation des individus et des groupes à leurenvironnement socioprofessionnel.environnement socioprofessionnel. Elle contribue à la réalisation des objectifsElle contribue à la réalisation des objectifsd'efficacité de l'organisation.d'efficacité de l'organisation... La formation naît d'un besoin organisationnelLa formation naît d'un besoin organisationnelet professionnel, et vise normalementet professionnel, et vise normalementl'atteinte d'objectifs précis pour un groupel'atteinte d'objectifs précis pour un grouped'employés donnéd'employés donné REMARQUESREMARQUES La formation est une activité de gestion desLa formation est une activité de gestion desressources humaines qui doit être réaliséeressources humaines qui doit être réaliséeselon un plan préétabli et avec la participation desselon un plan préétabli et avec la participation desemployés.employés. Le diagnostic des besoins de formation et laLe diagnostic des besoins de formation et ladiffusion de la formation doivent êtrediffusion de la formation doivent êtreeffectués à un moment opportun afin de ne pas nuire àeffectués à un moment opportun afin de ne pas nuire àl’avancement des projets :l’avancement des projets :Il faut éviter les périodes de surcharge de travail.Il faut éviter les périodes de surcharge de travail. L’analyse des besoins de formation vise à déterminer :L’analyse des besoins de formation vise à déterminer : si les problèmes de performance identifiés peuvent êtresi les problèmes de performance identifiés peuvent êtreaméliorés par une formation,améliorés par une formation, s’il s’agit de problèmes liés à :s’il s’agit de problèmes liés à : l’organisationl’organisation la personne.la personne. La formation n’est pas le remède à tous les maux.La formation n’est pas le remède à tous les maux. Il est essentiel que l’employé prenne conscienceIl est essentiel que l’employé prenne consciencequ’il doit modifier ou développer de nouvellesqu’il doit modifier ou développer de nouvellescompétences ou habiletés.compétences ou habiletés. La phase de détermination des besoins deLa phase de détermination des besoins deformation permet de connaître :formation permet de connaître : les compétencesles compétences ou les comportements du personnelou les comportements du personnel qui devront être développés ou modifiésqui devront être développés ou modifiés Un besoin de formation est défini comme laUn besoin de formation est défini comme ladifférence entre « ce qui est » et « ce quidifférence entre « ce qui est » et « ce quidevrait être ».devrait être ». Un tel besoin apparaît lorsque l'on peut :Un tel besoin apparaît lorsque l'on peut : observer un écart entre une situation actuelleobserver un écart entre une situation actuelleet une situation désirée,et une situation désirée, et que cet écart est dû à une absence ou à unet que cet écart est dû à une absence ou à unmanque de compétences essentielles oumanque de compétences essentielles ourequises.requises. Quelle est la situation actuelle ? Quelle est la situation souhaitée ?Quelle est la situation actuelle ? Quelle est la situation souhaitée ?Quels sont les objectifs à atteindre ?Quels sont les objectifs à atteindre ? ECARTECARTSITUATION ACTUELLE SITUATION DÉSIRÉESITUATION ACTUELLE SITUATION DÉSIRÉE ••Quel est le rendement Quels sont les améliorations ?Quel est le rendement Quels sont les améliorations ?des employés ? et les changements à venir ? ?des employés ? et les changements à venir ? ?Quels ont été les obstacles • Quels sont les résultatsQuels ont été les obstacles • Quels sont les résultatsRencontrés par l’employé souhaitésRencontrés par l’employé souhaitésdans la réalisationdans la réalisationDe ses tâche ou mission ? Quelles sont les compétencesDe ses tâche ou mission ? Quelles sont les compétencesque devraient posséder lesque devraient posséder les••Avec quels tâches ou employés ?Avec quels tâches ou employés ?activités l’employé éprouveactivités l’employé éprouve-t-il des difficultés ?t-il des difficultés ? On peut distinguer 04 types de méthodes de déterminationOn peut distinguer 04 types de méthodes de déterminationdes besoins.des besoins.1- Les méthodes centrées sur l’expression des attentes1- Les méthodes centrées sur l’expression des attentesindividuellesindividuelles L’enquête auprès du personnel allie les entretiensL’enquête auprès du personnel allie les entretiens(individuels et de groupe) et les questionnaires.(individuels et de groupe) et les questionnaires. Le recours au seul questionnaire apparaît insuffisant. LaLe recours au seul questionnaire apparaît insuffisant. Laqualité du questionnaire repose sur une phase préalablequalité du questionnaire repose sur une phase préalabled’entretiens avec un échantillon du personnel.d’entretiens avec un échantillon du personnel. Les questionnaires comportent souvent deux parties:Les questionnaires comportent souvent deux parties:••Une première partie permet de dégager lesUne première partie permet de dégager lestendances et de définir les grandes lignes d’unetendances et de définir les grandes lignes d’unepolitique de formation. Cette partie est anonyme.politique de formation. Cette partie est anonyme.L’enquête fournit quelques précisions (âge,L’enquête fournit quelques précisions (âge,ancienneté, catégorie..) permettant d’affiner laancienneté, catégorie..) permettant d’affiner lapolitique.politique.••une deuxième partie, précise les souhaits du salariéune deuxième partie, précise les souhaits du salariéet les stages qu’il choisit de suivre.et les stages qu’il choisit de suivre. Ces questionnaires sont préparés et traités :Ces questionnaires sont préparés et traités :••soit par les services internes de formation, avecsoit par les services internes de formation, avecéventuellement l’aide d’une « commissionéventuellement l’aide d’une « commissionformation » créée à cette fin. ;formation » créée à cette fin. ;••soit par un organisme extérieur (privé ou public)soit par un organisme extérieur (privé ou public)spécialisé dans l’ingénierie de formation.spécialisé dans l’ingénierie de formation. Dans certaines entreprises, les services deDans certaines entreprises, les services deformation profitent de l’entretien annuel que chaqueformation profitent de l’entretien annuel que chaqueresponsable de département ,ou de service, a avecresponsable de département ,ou de service, a avecchacun des collaborateurs. Les problèmes dechacun des collaborateurs. Les problèmes deformation font l’objet d’un volet spécial du rapportformation font l’objet d’un volet spécial du rapportd’entretien d’appréciation.d’entretien d’appréciation. Ce volet renferme toutes les propositions etCe volet renferme toutes les propositions etsuggestions d’actions de formation. Ces rapportssuggestions d’actions de formation. Ces rapportsd’entretien sont centralisés au service de formationd’entretien sont centralisés au service de formationqui les analyse et élabore ensuite un programme dequi les analyse et élabore ensuite un programme desessions de formation.sessions de formation. On peut considérer queOn peut considérer quela diffusion d’un cataloguela diffusion d’un catalogue de stages de formation s’apparente à celle d’unde stages de formation s’apparente à celle d’unquestionnaire. Cependant, le défaut principal de laquestionnaire. Cependant, le défaut principal de ladémarche est que ceux qui se manifesteront nedémarche est que ceux qui se manifesteront nesont pas nécessairement ceux qui en ont le plussont pas nécessairement ceux qui en ont le plusbesoin : ces derniers ne pouvant se manifesterbesoin : ces derniers ne pouvant se manifesterutilement que s’ils disposentutilement que s’ils disposentdes informationsdes informationsnécessaires sur les évolutions professionnellesnécessaires sur les évolutions professionnellessusceptibles de les concerner.susceptibles de les concerner. 2- Les méthodes centrées sur les besoins de2- Les méthodes centrées sur les besoins del’organisationl’organisation Elles reposent sur l’identification des écartsElles reposent sur l’identification des écartsqualitatifs entre les besoins de compétences requisqualitatifs entre les besoins de compétences requispar une activité professionnelle et les ressourcespar une activité professionnelle et les ressourceshumaines disponibles.humaines disponibles. Les méthodes utilisées sont dérivées :Les méthodes utilisées sont dérivées : A- des résultats de la gestion prévisionnel duA- des résultats de la gestion prévisionnel dupersonnel.personnel. Dans tous les cas où il existe une gestionDans tous les cas où il existe une gestionprévisionnelle des effectifs, celle-ci constitue unprévisionnelle des effectifs, celle-ci constitue unoutil privilégié de détermination des besoins deoutil privilégié de détermination des besoins deformation. Rappelons que la formation est un moyenformation. Rappelons que la formation est un moyende régulation à deux niveaux :de régulation à deux niveaux : Elle permet d’ajuster les ressources internes auxElle permet d’ajuster les ressources internes auxbesoins :besoins :c’est l’hypothèse d’une formationc’est l’hypothèse d’une formationd’adaptation et de reconversion.d’adaptation et de reconversion. Elle permet d’ajuster les ressources externesElle permet d’ajuster les ressources externes(embauche, mutation au sein d’un groupe) aux besoins(embauche, mutation au sein d’un groupe) aux besoins::c’est l’ hypothèse d’une formation à la prise dec’est l’ hypothèse d’une formation à la prise deposteposte.. B-BDe l’analyse du poste :De l’analyse du poste : A partir des descriptions existantes, desA partir des descriptions existantes, desinformations sur les évolutions souhaitées etinformations sur les évolutions souhaitées etprobables du contenu du poste, de l’opinion desprobables du contenu du poste, de l’opinion despersonnes occupant le poste et ayant unepersonnes occupant le poste et ayant uneexpérience des conditions concrètes du travail, lesexpérience des conditions concrètes du travail, lescompétences requises sont identifiées.compétences requises sont identifiées. Un grille d’analyse permet de :Un grille d’analyse permet de : •• recueillir des informations sur la définition durecueillir des informations sur la définition duposte, les activités exercées, les relations deposte, les activités exercées, les relations detravail, l’autonomie et l’initiative du titulaire, lestravail, l’autonomie et l’initiative du titulaire, lesincidences et erreurs pouvant survenir, lesincidences et erreurs pouvant survenir, lesconditions de travail, les évolutions passées etconditions de travail, les évolutions passées etfutures du poste, et la formation, expériences etfutures du poste, et la formation, expériences etaptitudes requisesaptitudes requises Disposer d’une information systématique etDisposer d’une information systématique etorganisée pour l’identification des besoins.organisée pour l’identification des besoins. La méthode la plus répandue consiste à interrogerLa méthode la plus répandue consiste à interrogerl’encadrement sur les besoins de formation de sonl’encadrement sur les besoins de formation de sonservice à l’occasion de l’établissement du Plan deservice à l’occasion de l’établissement du Plan deformation. Les résultats sont aléatoires, siformation. Les résultats sont aléatoires, sil’encadrement n’y voit qu’une formalitél’encadrement n’y voit qu’une formalitéadministrative. Cette approche demande à êtreadministrative. Cette approche demande à êtrecomplétée.complétée.3- Les méthodes de diagnostic individuel 3- Les méthodes de diagnostic individuel.. La décomposition des tâches est depuis longtempsLa décomposition des tâches est depuis longtempsconsidérée comme une aide à l’analyse des besoinsconsidérée comme une aide à l’analyse des besoinsd’apprentissage.d’apprentissage. Mais il est important, aussi de pratiquer une étudeMais il est important, aussi de pratiquer une étudesymétrique et simultanée des aptitudes individuellessymétrique et simultanée des aptitudes individuellesen face des différentes tâches à accomplir.en face des différentes tâches à accomplir. Ces aptitudes individuelles seront estimées à traversCes aptitudes individuelles seront estimées à traversles résultats des tests individuels, des réponses auxles résultats des tests individuels, des réponses auxquestions personnelles, de l’appréciation de laquestions personnelles, de l’appréciation de lahiérarchie, du comportement dans le travail.hiérarchie, du comportement dans le travail. La comparaison des besoins et des moyens conduitsLa comparaison des besoins et des moyens conduitsà déterminer les domaines sur lesquels peut porterà déterminer les domaines sur lesquels peut porterla formation.la formation. 4- L’utilisation des indicateurs statistiques d’alerte4- L’utilisation des indicateurs statistiques d’alerte Certaines données peuvent témoigner de l’existence d’unCertaines données peuvent témoigner de l’existence d’unmalaise au sein du personnel sans toutefois êtremalaise au sein du personnel sans toutefois êtresignificatives d’un seul besoin de formation : généralement,significatives d’un seul besoin de formation : généralement,toute dégradation des conditions de travail (absolue outoute dégradation des conditions de travail (absolue ourelative) provoque des effets voisins. Parmi les indicateursrelative) provoque des effets voisins. Parmi les indicateurssignificatifs, citons par exemple :significatifs, citons par exemple : Les fluctuations du niveau de production en rapport avecLes fluctuations du niveau de production en rapport avecl’évolution des coûts;l’évolution des coûts; Le niveau des déchets, des erreurs, des pièces manquées ;Le niveau des déchets, des erreurs, des pièces manquées ; Le nombre d’accidents du travail ;Le nombre d’accidents du travail ; Le degré de turnover, d’absentéisme, de retard ;Le degré de turnover, d’absentéisme, de retard ; Le niveau des réclamations, des actions disciplinaires…Le niveau des réclamations, des actions disciplinaires… Pour conclure ce point, il faut noter :Pour conclure ce point, il faut noter : L’investissement en formation a comme conséquence principale,L’investissement en formation a comme conséquence principale,de rendre les travailleurs plus attentifs à la stratégie dede rendre les travailleurs plus attentifs à la stratégie del’entreprise et les conduits à solliciter plus d’informations surl’entreprise et les conduits à solliciter plus d’informations surcelle-ci.celle-ci. C’est en fonction de leur perception de l’évolution deC’est en fonction de leur perception de l’évolution del’entreprise qui les emploie, et des opportunités qu’ellel’entreprise qui les emploie, et des opportunités qu’elleprésente, que les salariés cherchent à augmenter leursprésente, que les salariés cherchent à augmenter leursconnaissances et leurs compétences.connaissances et leurs compétences. GRILLE D’IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION D’UN(E)EMPLOYÉ(E) (à remplir par le supérieur immédiat) Nom de l’employé(e) : Service : Date : I. POSTE DE TRAVAIL Quelles sont les compétences nécessaires pour bien réussir le travail ? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Dans l’ensemble des tâches, quelles sont celles avec lesquelles l’employé(e) est leplus à l’aise ? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Quelles sont les tâches pour lesquelles l’employé(e) ne fournit pas un rendementsuffisant ? Pourquoi ? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… II. FORMATION Décrivez des occasions où la performance a été affectée par un manque deformation ? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Quels seraient, à votre avis, les principaux besoins en formation de l’employé(e) ? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Idéalement, quel format doit prendre la formation pour s’adapter aux employé(e)s etau contexte de travail ? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Cette première grille permet l'analyse du travailde chaque employé par le supérieur immédiatafin d'identifier les forces et les aspects àaméliorer dans la réalisation de son travail. Le superviseur peut valider sa vision de laproblématique en organisant une rencontre avecl'employé concerné. GRILLE D’IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION POUR LESGESTIONNAIRES(à remplir par la direction) Nom du gestionnaire : Service : Date : I. ENJEUX MAJEURS DE L’ENTREPRISE Au cours des trois prochaines années, quels seront les enjeux majeursde notre entreprise ? Nommez trois grandes priorités que vous vous êtes fixé pour les troisprochaines années ? II. BESOINS DE SOUTIEN ET DE FORMATION DE VOS RESSOURCES HUMAINES Identifiez vos trois préoccupations les plus importantes àl’égard de la formation des ressources humaines dansl’entreprise et à propos desquelles il faudrait intervenir. Généralement, les entreprises de notre branche requièrentde la formation suite à des préoccupations :a. l’accroissement de l’efficacité opérationnelleb. l’augmentation des ventesc. l’amélioration des compétences techniques en utilisation delogiciels. Pour chacun de ces éléments, identifiez les formations quiseraient requises pour votre organisation. Préoccupations 1. Efficacité opérationnelle Formations 2. Ventes3. Compétences techniquesAutres formations La deuxième grille doit être complétée par ledirigeant de l'entreprise. Il s'en servira pour identifier les changements, lesorientations et les priorités de l'organisation, ainsique les besoins de formation qui en découlent. La planification signifie que l'entreprise identifie sespriorités pour les prochains mois.Voici deux exemples de priorités : Priorité no1 Effectuer une meilleure gestion de nosprojets afin de respecter les échéanciers etd'atteindre nos objectifs de ventes. Priorité no2 Sensibiliser le personnel à lacollaboration et au travail d'équipe dans notreentreprise. L'établissement des priorités peut être effectué parl'ensemble des gestionnaires de l'entreprise ouseulement par la direction. PLAN GLOBAL DE FORMATION FORMATIONS1- Gestion deprojetPARTICIPANTS Un groupe de sixpersonnes Analystesen TI etdéveloppeurs web FORMATEUR XYZ Groupepersonnes conseil COÛT Xdh/heure DURÉE 16 heures ÉCHÉANCIER Février à mars 2-Travail d’équipe3-managementd’équipe FORMATION : GESTION DE PROJET Aujourd’hui, les changements et les transformations sont devenus des normes à l’intérieur de nosvies. Pour réussir ces transformations, la gestion de projet constitue un atout tant au niveau personnelque professionnel. Dans la réalisation d’un projet, une gestion efficace permet d’atteindre les objectifs établis dans chacunede ces dimensions : la technique, les coûts et les délais. Objectifs de formation À la fin de la formation, les participants devraient être aptes à :• Utiliser le logiciel MS Project tout au long du processus de gestion de projet• Identifier les facteurs de réussite d’un projet• Approfondir chaque étape de la gestion d’un projet Développer des compétences pour la planification, l’organisation et le suivi d’un projet• Prendre conscience du rôle déterminant du rendement de l’équipe de projet. Contenu et durée 16 heures Cette activité de formation dynamique est une occasion d’évaluer les habiletés du participant et demettre en pratique les techniques abordées. Les thèmes suivants y sont approfondis :• Le processus de gestion de projet• La sélection et l’analyse de faisabilité du projet• La planification structurelle du projet• La planification opérationnelle du projet• La réalisation du projet• La gestion de l’équipe de projet• Le contrôle du projet. Format La formation est offerte par une ressource externe, XYZ Groupe-Conseil. Ces sessions théoriques et pratiques (50 /50) sontcomposées de courts exposés, d’activités pratiques, de simulations, de discussions et d’exercices d’application pratique. Personnel visé • Un groupe de six personnes (analystes et programmeurs-analystes). I- Distinction du plan et du budget de formationI- Distinction du plan et du budget de formation1- Qu’est ce qu’un plan de formation1- Qu’est ce qu’un plan de formation Le plan de formation est la mise en œuvre de laLe plan de formation est la mise en œuvre de lapolitique de formation définie dans le cadrepolitique de formation définie dans le cadred’objectifs à atteindre pour l’entreprise et led’objectifs à atteindre pour l’entreprise et lepersonnel.personnel.Exemples objectifsExemples objectifs Réussir l’implantation de l’informatique dans lesRéussir l’implantation de l’informatique dans lesservices administratifs.services administratifs. Assurer le remplacement des départs à la retraiteAssurer le remplacement des départs à la retraite Diminuer les stocksDiminuer les stocks .. Le plan de formation se présente sous la forme d’unLe plan de formation se présente sous la forme d’undocument écrit qui liste des titres de stagesdocument écrit qui liste des titres de stagesregroupés selon des critères propres à l’entreprise :regroupés selon des critères propres à l’entreprise : L’objectif de chaque action de formation.L’objectif de chaque action de formation. Le contenu du stage.Le contenu du stage. Les effectifs concernés avec leur caractéristiquesLes effectifs concernés avec leur caractéristiques(service, catégorie professionnelle, métier…).(service, catégorie professionnelle, métier…). L’opérateur de formation.L’opérateur de formation. La période de réalisation de l’action, sa durée, le lieu etLa période de réalisation de l’action, sa durée, le lieu etla modalité sa réalisation (formation interne, formationla modalité sa réalisation (formation interne, formationinter-entreprise, formation intra-entreprise).inter-entreprise, formation intra-entreprise). Le coût de l’action.Le coût de l’action. Le plan de formation est un document contractuel entreLe plan de formation est un document contractuel entrele responsable de la formation d’une part, la direction,le responsable de la formation d’une part, la direction,les responsables hiérarchiques, et les collaborateursles responsables hiérarchiques, et les collaborateursfuturs stagiaires d’autre part.futurs stagiaires d’autre part. Bien que très précis, le plan de formation doitBien que très précis, le plan de formation doitrester souple et capable d’intégrer en coursrester souple et capable d’intégrer en coursd’années des besoins de formation conjoncturels nond’années des besoins de formation conjoncturels nonprévus et qu’il faut satisfaire rapidement pourprévus et qu’il faut satisfaire rapidement pourassurer l’efficacité de l’entreprise.assurer l’efficacité de l’entreprise. L’évaluation du plan de formation se fait parL’évaluation du plan de formation se fait parl’identification des changements apportés du fait del’identification des changements apportés du fait dela formation et de l’atteinte des objectifsla formation et de l’atteinte des objectifsidentifiés au préalable.identifiés au préalable. 2- Les modes d’organisation de la formation2- Les modes d’organisation de la formationA- La formation interneA- La formation interne L’entreprise peut disposer, selon ses moyens, et saL’entreprise peut disposer, selon ses moyens, et sastructure, d’un potentiel d’animateurs internes àstructure, d’un potentiel d’animateurs internes àtemps pleins, ou à temps partiels.temps pleins, ou à temps partiels. Dans ce cas le corps des animateurs internes peutDans ce cas le corps des animateurs internes peutêtre composé de cadres, techniciens ou agents deêtre composé de cadres, techniciens ou agents demaîtrise.maîtrise. Les animateurs internes doivent :Les animateurs internes doivent : Posséder parfaitement le savoir et le savoir-faire des thèmes de la formation ;Posséder parfaitement le savoir et le savoir-faire des thèmes de la formation ; Avoir le goût et le sens de l’animation ;Avoir le goût et le sens de l’animation ; Connaître les méthodes pédagogiques (une formation des formateur est utile) etConnaître les méthodes pédagogiques (une formation des formateur est utile) etles utiliser ;les utiliser ;B- La formation inter-entrepriseB- La formation interentreprise Les salariés de l’entreprise partent se former à l’extérieur dans le cadre d’unLes salariés de l’entreprise partent se former à l’extérieur dans le cadre d’unorganisme de formation. Ils rencontrent des salariés d’autres entreprises.organisme de formation. Ils rencontrent des salariés d’autres entreprises. Le responsable de la formation fera son choix àLe responsable de la formation fera son choix àpartir de l’examen des programmes des catalogues.partir de l’examen des programmes des catalogues.Il n’a aucune marge de négociation : il prend ou ilIl n’a aucune marge de négociation : il prend ou ilne prend pas.ne prend pas. Le réseau de relations du chargé de formation peutLe réseau de relations du chargé de formation peut jouer un rôle important pour lui permettre d’avoir un jouer un rôle important pour lui permettre d’avoir un jugement motivé sur la qualité du stage. jugement motivé sur la qualité du stage. Pour les domaines techniques, il aura tout intérêt àPour les domaines techniques, il aura tout intérêt às’adjoindre les conseils d’un spécialiste danss’adjoindre les conseils d’un spécialiste dansl’entreprise pour analyser le contenu du programme.l’entreprise pour analyser le contenu du programme. C- La formation intra-entrepriseC- La formation intra-entreprise Un formateur extérieur vient dans l’entreprise assurer laUn formateur extérieur vient dans l’entreprise assurer laformation pour les seuls salariés de l’entreprise.formation pour les seuls salariés de l’entreprise. Le responsable de formation peut faire appelLe responsable de formation peut faire appeldirectement à un animateur qu’il connaît, avec lequel ildirectement à un animateur qu’il connaît, avec lequel ilmettra au point le déroulement du stage, ou bien lancermettra au point le déroulement du stage, ou bien lancerun appel d’offre.un appel d’offre. C’est une formule très riche mais assez longue etC’est une formule très riche mais assez longue etdifficile : le responsable de formation définit avecdifficile : le responsable de formation définit avecprécision son cahier de charges et l’envoie à quatre ouprécision son cahier de charges et l’envoie à quatre oucinq organismes de formation parmi lesquels il choisiracinq organismes de formation parmi lesquels il choisiraselon les critères :selon les critères : Renommée de l’organisme de formation ;Renommée de l’organisme de formation ; Qualité du programme pédagogique proposé ;Qualité du programme pédagogique proposé ; Compétences et expertises de l’intervenantCompétences et expertises de l’intervenantformateur ;formateur ; Coût, etc.Coût, etc. Le responsable se donne ainsi l’opportunitéLe responsable se donne ainsi l’opportunitéd’enrichir son projet par les suggestions qu’il reçoitd’enrichir son projet par les suggestions qu’il reçoitdes organismes de formation.des organismes de formation. Avantages et inconvénients des 3 formulesAvantages et inconvénients des 3 formulesd’organisation de la formationd’organisation de la formation C r i t è r e F o r m a t i o n i n t e r n e F o r m a t i o n e n inter Formation en intra Adaptation àl’entrepriseTout à fait :prise en comptedes valeurs –culture del’entrepriseAucune, sauf àtitre éventuel deconseilindividualisépendant le stage Bonne adaptation si uneétude préalable esteffectuée par l’animateurpour utiliser les documentsde l’entreprise etcomprendre la situationspécifique du milieu Adéquationauxbjectifs dela formationRenforce lesentimentd’appartenance àl’entreprise.Formation actioncentrée sur leproblème àrésoudre pour’Ouverture auxexpériences desautresentreprises.Permet deprofiter desexperts les pluspointus en la Très bonne adaptation si eur des élémentsde diagnostic. Avantages et inconvénients des 3 formulesAvantages et inconvénients des 3 formulesd’organisation de la formation (suite)d’organisation de la formation (suite) C r i t è r e F o r m a t i o n i n t e r n e F o r m a t i o n e n i n t e r Formation en intra Climat dugroupeInconvénient : auto-censure des stagiairesFacilite la résolutionde certainsblocages,particulièrement enmatière decommunication et derelations humainesApport d’un regardextérieur pourdynamiser et régulerle groupe.CoûtFaible en période decroisière.Investissement tempsde préparation del’animateur interne à nepas sous estimerCoûteuse en prix derevient journée/stagiaire+frais dedéplacement ethébergementéventuelsCoût intermédiaireselon le prix del’animateur.éviter de le surchargerpour « amortir » Avantages et inconvénients des 3 formulesAvantages et inconvénients des 3 formulesd’organisation de la formation (suite)d’organisation de la formation (suite) C r i t è r e F o r m a t i o n i n t e r n e F o r m a t i o n i n t e r n e Formation en intra E f f e c t i f I l f a u t a u m o i n s 5 / 6 stagiairesPeur s’adresser àtoute une populationFormation individualisée.S’impose lorsqu’elleconcerne un petitnombre de personnes del’entreprise (-4)Au moins 6 stagiairespar groupe.Répétitionde laformationL’action doit serépéter pour amortirl’investissement depréparationPossibilité d’une seuleformationPeut être une actionunique ou répétitive Avantages et inconvénients des 3Avantages et inconvénients des 3formules d’organisation de laformules d’organisation de laformation (suite)formation (suite) C r i t è r e F o r m a t i o n interneFormationinterneFormation enintraDélai de miseen placeLong Rapide (selonle calendrierdesorganismes)Moyen (selondisponibilitédel’animateur)Souplesse deplanninge x c e l l e n t e M o y e n n e : choix entreplusieurssessionsMoyenneselondisponibilitédel’animateur Avantages et inconvénients des 3Avantages et inconvénients des 3formules d’organisation de laformules d’organisation de laformation (suite)formation (suite) C r i t è r e F o r m a t i o n interneFo rmationinterneFormation enintra Difficulté demise en œuvrePour le sceformationLe service deformationaccompagne toute ladémarche :investissementimportantDélégationcomplèteSélection longue etdifficile, puisdélégation partielleRetombéesopérationnellespour l’entrepriseFormationdémultipliée, volontéde changement.Efficacité pourrésoudre lesproblèmesSelon le pouvoir dedécision dustagiaire et lacapacité de lastructure àaccepter lechangementGénéralementbonne carformationdémultipliée etsuivie parl’animateurexterne 3- Qu’est ce qu’un budget de formation3- Qu’est ce qu’un budget de formation C’est l’effort financier consenti par l’entreprise pourC’est l’effort financier consenti par l’entreprise pourréaliser la politique de formation.réaliser la politique de formation. Sa base est l’obligation légale de consacrer à la taxeSa base est l’obligation légale de consacrer à la taxede la formation professionnelle chaque mois 1,6 % dede la formation professionnelle chaque mois 1,6 % dela masse salariale (que l’entreprise réalise ou nela masse salariale (que l’entreprise réalise ou neréalise pas d’actions de formation).réalise pas d’actions de formation). En principe, c’est la partie récupérée par l’entrepriseEn principe, c’est la partie récupérée par l’entrepriseauprès de l’OFPPT qui constitue la partie principale duauprès de l’OFPPT qui constitue la partie principale dubudget de formation, soit :budget de formation, soit : 70 % en cas d’actions de formation planifiées70 % en cas d’actions de formation planifiées(présentation à l’OFPPT un plan de formation annuel).(présentation à l’OFPPT un plan de formation annuel). Ou 40 % en cas d’actions de formation nonOu 40 % en cas d’actions de formation nonplanifiée.planifiée. Selon l’intérêt donné à la formation parSelon l’intérêt donné à la formation parl’entreprise, le budget de formation peut déborderl’entreprise, le budget de formation peut déborderla partie des dépenses récupérée auprès dela partie des dépenses récupérée auprès del’OFPPT.l’OFPPT. Les composantes du budgetLes composantes du budget Partie des dépenses récupérée auprès de l’OFPPTPartie des dépenses récupérée auprès de l’OFPPT Salaires stagiaires Frais de transport etSalaires stagiaires Frais de transport ethébergementhébergement Dépenses d’équipements (matériel et locaux)Dépenses d’équipements (matériel et locaux)affectés exclusivement à la formationaffectés exclusivement à la formation Rallonge du budget en cours d’année pour besoinRallonge du budget en cours d’année pour besoinconjoncturel non prévuconjoncturel non prévu Activité (62)
Report "LA FORMATION DU PERSONNELDU PERSONNEL.docx"