INTRODUCCIONEl ser humano por naturaleza es un ser social, de manera que tiene que convivir con terceros. En el ámbito industria se desarrollan grupos de trabajo que deben convivir durante turnos de trabajo, es por esta razón que se debe de conocer el manejo de grupos. Estas técnicas son para ayudar a la integración de los individuos al equipo, y proporcionar oportunidades para su reconocimiento dentro de la organización. Buscan crear una atmósfera agradable, aumentar la participación, facilitar la comunicación, fijar algunas normas grupales y la disminución de tensiones. INDICE INTRODUCCION .................................................................................................... 1 MANEJO DE GRUPOS ........................................................................................... 3 TECNICAS DE MANEJO DE GRUPOS .............................................................. 3 DEBATE DIRIGIDO ......................................................................................... 5 ACTIVIDADES RECREATIVAS ....................................................................... 8 GRUPOS T ...................................................................................................... 9 FOCUS GROUP ............................................................................................ 12 ROLE-PLAYING ............................................................................................. 15 SOCIOGRAMA .............................................................................................. 20 FORO ............................................................................................................. 21 LIDERAZGO.......................................................................................................... 23 CARACTERISTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO ....................................... 24 ROLES ........................................................................................................... 31 REGLAS DE FUNCIONAMIENTO ................................................................. 35 MECANISMOS EFECTIVOS PARA REUNIONES, TOMA DE DECIONES Y SOLUCION DE PROBLEMAS ....................................................................... 36 HABILIDAD PARA AUTOCORREGIRSE....................................................... 38 MIEMBROS INTERDEPENDIENTES ............................................................ 38 COMUNICACIÓN ABIERTA .......................................................................... 38 DIVERSIDAD ................................................................................................. 39 RELACIONES EXTERNA EFECTIVAS ......................................................... 39 EQUIPOS E ALTO RENDIMIENTO TRABAJANDO CON CONFIANZA Y CONCIENCIA ................................................................................................. 40 MANEJO DE GRUPOS Todos los espacios organizacionales y cotidianos se convierten en situación propicia para la interacción grupal; lo importante es establecer entre todos los miembros unas relaciones cordiales para alcanzar un clima que permita lograr unos objetivos comunes previamente establecidos. Cabe destacar, que a nivel del turismo cobra mayor importancia establecer relaciones interpersonales afables, como factor clave para propiciar a los visitantes ambientes atrayentes, que faciliten establecer alianzas con personas o grupos de personas interesadas en desarrollar entornos turísticos. Si bien existen diferentes definiciones de grupo, la más simple de ellas, está referida al conjunto de personas que persiguen un objetivo común; a partir de ello se establecen relaciones interpersonales que bajo principios de respeto les permite interactuar para alcanzar los propósitos trazados. Es necesario tener en cuenta que acorde al tipo de grupo y sus características dependerá en gran medida los roles de los miembros, así como, las técnicas y dinámicas que se implementen al interior de estos, inclusive, las modalidades de liderazgo que se ajusten al mismo y hasta la forma de resolver los conflictos. TECNICAS DE MANEJO DE GRUPOS Las dinámicas de grupo forman parte de la propia vida de éste. Siempre que se trabaje con un conjunto diverso de personas se desarrolla una dinámica determinada. Ahora bien, es necesario saber qué dinámica es la apropiada para trabajar con cada grupo (según sus características) y para cada circunstancia. Porque no todas las técnicas son válidas para todos los grupos en todo momento. Tipología en función del tamaño del grupo Grupo pequeño (máximo 12 miembros). Es factible la interacción directa entre los miembros del grupo. Grupo mediano (máximo 40 miembros). Ejemplo el grupo de escuela. Pueden realizar tareas como trabajos expositivos o discusiones. Grupo grande (más de 40 personas). En estos grupos no son posibles las interacciones directas entre sus miembros. Es importante recordar que cualquier técnica grupal dependerá del coordinador, de los miembros del grupo y de la organización en la que tiene lugar. La naturaleza del propio grupo va a determinar unos contenidos y unos objetivos que van a influir en las técnicas que van a ser utilizadas. Y sobre todo depende el contexto del grupo serán las técnicas, el tamaño del grupo, nivel de estrés, preocupaciones, aspiraciones, problemática a tratar. En este sentido es interesante señalar cómo elegir la técnica adecuada: Según los objetivos que se persiguen: Según los objetivos varían. Para promover ideas y opiniones (Discusión); para tomar decisiones (Estado Mayor), para facilitar la participación (Philips 66); para promover las actitudes positivas (Riesgo); para la capacidad de análisis (Estilo de casos). Según la madurez y entrenamiento del grupo: Para los grupos que empiezan hay que buscar técnicas más simples. A medida que el grupo evoluciona se utilizaran técnicas más complejas. Según el tamaño del grupo: En los grupos pequeños, hay más cohesión y seguridad. Por tanto, se llega fácilmente a un consenso. Se pueden utilizar “debates dirigidos”, pequeños grupos de discusión, “estilos de casos”. En los grupos grandes hay menos cohesión y más intimidación. Se utilizará el simposio, panel. Y en caso de dividirse en grupos. Según el ambiente físico: A la hora de elegir una técnica hay que tener presente las posibilidades del local y tiempos. Algunas técnicas (foro), requieren un espacio amplio. Unas técnicas llevan más tiempo que otras. Otras necesitan elementos auxiliares (pizarra, casete, escenario) Según las características de los miembros: Los grupos varían según edades, niveles de instrucción, intereses, experiencias,… Así la técnica del riesgo será más válida para grupos de mayor edad. El debate Para resolver situaciones de conflicto. No cabría . e interesar al grupo en el trabajo que han de realizar. Como usted ve. situaciones o temas desarrollados. Para evaluar la propia marcha del grupo. analizable de diversos enfoques o interpretaciones. realizado por un grupo bajo la conducción estimulante y dinámica de una persona que hace de guía e interrogador. es decir. esta técnica se caracteriza por ciertos detalles: Para que haya debate (y no meras respuestas formales) el tema debe ser cuestionable. (Alejandra.dirigido para más jóvenes. Sin embargo. el Philips 66. e irá adentrándose en técnicas más complejas. Según la capacidad del animador o profesor: Este debe ir capacitándose. Consiste en un intercambio informal de ideas e información sobre un tema. Para un grupo apático. planteando críticas constructivas respecto al problema y aportando soluciones. El profesor procurará elegir técnicas de acuerdo a sus capacidades y aptitudes. Para estructurar. despertará un interés mayor que el simposio. organizar y realizar las tareas. para lograr mayor productividad en el logro de los objetivos propuestos. Para la etapa de eficiencia. Comenzará por técnicas más comunes en la enseñanza (discusión. Las principales motivaciones que nos llevan a utilizar una técnica adecuada al grupo que animamos pueden ser: Para crear confianza y lograr un buen clima de interrelaciones entre los miembros del grupo (equilibrio socio-emocional) Para establecer la cooperación. 2013) DEBATE DIRIGIDO Es una de las técnicas de fácil y provechosa aplicación. seminario). haciendo saber a los miembros del grupo el valor del trabajo en equipo. en la cual se haga participar activamente a los alumnos mediante preguntas y sugerencias estimulantes. Para motivar a la tarea. tiene mucha semejanza con el desarrollo de una clase. tomar decisiones… etc. una improvisación. que consiste en contestar uno mismo insinuando .) y lo comunica a los participantes instruyéndolos sobre su manejo y posterior aplicación en el debate. reuniéndose finalmente todos durante unos minutos con el director en sesión plenaria para hacer un resumen general. De la habilidad en la preparación de las preguntas depende muchas veces que un tema en apariencia inapropiado o indiferente pueda resultar eficazmente cuestionable. El debate no es. Prepara las preguntas más adecuadas para estimular y conducir el debate. sino de una técnica de aprendizaje por medio de la participación activa en el intercambio y elaboración de ideas y de información múltiple. Casi siempre podrá preverse aproximadamente el posible curso que seguirá el desarrollo del debate. Desarrollo El Director hace una breve introducción para encuadrar el tema. El director les facilitara previamente material de información para la indagación del tema. En casos de grupos mayores. fuentes. No se trata de una técnica de "comprobación del aprendizaje" o de evaluación del aprovechamiento. lo cual no significa que se deba conducir de modo rígido. El número de miembros no debe pasar de los 12 ó 13. El director del debate debe hacer previamente un plan de preguntas que llevará escritas. El tema debe ser analizado en todos sus aspectos y las preguntas deben seguir un orden lógico que mantenga el enlace entre las distintas partes. En el caso de que nadie hablara. dar instrucciones generales y ubicar al grupo mentalmente en el debate. el director prepara el material de información previa (bibliografía. se pueden hacer subgrupos guiados por subdirectores previamente entrenados. ¿Cómo se realiza? Elegido el tema del debate. Formula la primera pregunta e invita a participar. dentro de los cuales se harán oportunas sub-preguntas de acotación para enclarecer y guiar el desarrollo. etc. el director puede estimular las respuestas por medio del recurso de la "respuesta anticipada".discutir sobre verdades de hecho o sobre cuestiones ya demostradas con evidencia. Puede calcularse que cada pregunta central consumirá unos 15 minutos de discusión. Los participantes deben conocer el tema con suficiente antelación como para informarse por sí mismos y poder así intervenir con conocimiento en la discusión. El director prestará atención no sólo al desarrollo del contenido que se debate. Esto da pie para que los presentes adhieran o rechacen las sugerencias. pero sin comprometerse en los puntos de vista. con lo cual comienza el debate. estimular. algunas alternativas posibles. Antes de dar por terminado el debate debe llegarse a alguna conclusión o a un cierto acuerdo sobre todo lo discutido. ilustración. sino también a las actitudes de los miembros y detalles del desarrollo del proceso de grupo. Mantendrá siempre una actitud cordial. que servirán al director para conducir los razonamientos hacia los objetivos buscados. intimidaciones o sometimientos. . Una vez en marcha el debate. serena y segura que servirá de apoyo sobre todo en eventuales momentos de acaloramiento de quienes sí están intelectual y emocionalmente entregados a la discusión. esclarecer confusiones y contradicciones. guiar. motivo de nuevas preguntas. etc. Lo que importa más no es obtener la respuesta que se desea. burlado o menospreciado. y si lo cree conveniente para la marcha del debate las hará manifiestas al grupo. No puede cortarse el debate sin más ni más. aportar elementos de información. sino la elaboración mental y las respuestas propias del grupo. Observará las posibles inhibiciones o dificultades que se presenten. sugerencia. En estos casos es responsabilidad del director hacer un breve resumen de lo tratado y reencausar la actividad hacia el tema central mediante alguna nueva pregunta secundaria. en un momento dado puede hacerse uso de ayudas audiovisuales. En colaboración con el grupo. Sugerencias prácticas El debate dirigido puede lograr buenos resultados en sesiones de 45 a 60 minutos. Su función es la de conducir al grupo hacia ideas correctas y valiosas. sin antes resumir las argumentaciones y extraer lo positivo de las diversas aportaciones. Admitirá todas las opiniones. en carácter de información. Si el tema lo permite. pues ninguno debe sentirse rechazado. El director no debe "entrar" en el debate del tema. su función es ña de conducir. el director hará pues una síntesis que en ciertos casos podrá ser registrada por todos los participantes. el director lo guía prudentemente cuidando de no ejercer presiones. Distribuirá convenientemente el uso de la apalabra alentando a los tímidos o remisos. Podrá sugerir. Es probable que en ocasiones el debate se desvíe del objetivo central. No conviene que los participantes tomen notas escritas pues esto distraería su atención del debate. (Gerza. esta técnica tiene la capacidad de crear sociabilidad. Se considera como un auxiliar para el proceso de grupos que tienen objetivos definidos y propósitos más serios. Este método ayuda a la integración de los individuos al grupo. y en algunos casos. no se buscan respuestas fijas. También. para crear cierto interés en los participantes. Esta técnica puede utilizarse en grupos recién formados. Es de recomendar su empleo antes del comienzo de cualquier reunión. . etc. Con las actividades recreativas es posible aumentar la creatividad del grupo. Otro momento útil al cual se puede aplicar la recreación es para un cambio rápido de una parte o aspecto de la reunión a otro. Las actividades recreativas pueden ser el primer paso para las relaciones intragrupales. cuando los sentimientos de lealtad y solidaridad del grupo se ven amenazados o no existen. y aun en grupos no tan nuevos. aumenta la participación. y proporciona oportunidades para el reconocimiento. Deben evitarse las preguntas que puedan contestarse por "Si" o "No". crea una atmósfera agradable. El tema debe hacerse discutible si de por sí no lo es. los juegos. A su vez.. La gran ventaja de este tipo de actividad es la disminución de tensiones. 2017) ACTIVIDADES RECREATIVAS Las actividades recreativas son técnicas que no están orientadas hacia una meta específica y que ejercen su efecto de un modo indefinido e indirecto. conducida eficazmente por el conductor del grupo. Entre dichas actividades se pueden mencionar la música. donde los grupos pueden elegir actuar con sus objetivos principales puestos en el campo de la recreación. la respuesta y nuevas experiencias. casi cualquier juego es de gran valor. sino interpretaciones y elaboración que desarrollen el discernimiento y criterio propios. Puede designarse un secretario si se considera oportuno. Siempre y cuando éstas sean elegidas de acuerdo a los intereses y a las capacidades de los participantes. fija algunas normas grupales y desarrolla la capacidad de conducción. quienes en ocasiones pueden sentirse extraños al grupo. aprendidas de antemano. sirve para "romper el hielo". Puede utilizarse todo tipo de ilustraciones y ayudas audiovisuales. facilita la comunicación. para disminuir la tensión. pues con ellas no se alcanzara el debate. las atracciones. Una pequeña actividad recreativa. Xerox. Así. no hay que olvidar que se trata tan sólo de medios para obtener determinados fines. lugar de reunión y estado de ánimo del grupo. donde analizan su personalidad y procesos interactivos. de lo contrario puede dañar seriamente a algunos de los miembros al atentar contra sus sentimientos y problemas más profundos. los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto. también conocida como entrenamiento en laboratorio. ¿Cómo se realiza? Desarrollo a) El grupo elige la actividad o juego de acuerdo al número de participantes. Su uso requiere de ciertas aptitudes y cuidados y debe ir de acuerdo a los intereses de todos los integrantes del grupo. d) La actividad finaliza porque el tiempo destinado ha terminado o porque el juego ha sido concluido. tiempo establecido. 2017) GRUPOS T Su nombre proviene del inglés training. En el Desarrollo Organizativo moderno. lo cual significa que los miembros aprenden observando y participando. ya sea positiva o negativamente. La explicación debe ser corta y clara. dirigidos sin demasiado control. ésta tiene que ser explicada por quien sí la conoce. El grupo debe orientarse hacia el proceso. el profesional debe generar las . grupos de encuentro. American Airlines. por un especialista en ciencias de la conducta. etcétera. Es una herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los demás miembros de la organización. Cualquier actividad elegida debe llevarse a cabo con habilidad y discreción. b) Si alguno de los participantes desconoce la actividad. en lugar de limitarse a recibir órdenes o instrucciones. por lo que no se debe abusar de ellas.La técnica de actividades recreativas debe tomar en cuenta que a pesar de lo atractivas que éstas resultan. (Gerza. c) Si la explicación no ha sido lo suficientemente comprendida. Esta intervención. es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no estructuradas. que significa entrenamiento. los consultores aplican cuidadosamente este tipo de intervención pero han disminuido la frecuencia de su aplicación. Fue una de las primeras intervenciones utilizadas en organizaciones pioneras como General Motors. Para que ello sea posible. se improvisa un "juego de prueba". Por ello. . a saber: Deben ser estructurados de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización y estar atento a los resultados que ésta obtiene. mayor cohesión del grupo y reducción de los conflictos interpersonales. puede llegar a obtener una integración más satisfactoria entre el individuo y la organización. debe rechazar abiertamente. Más aún. mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo. el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar. creencias y actitudes.E Sólo abordan aspectos relacionados con asuntos laborales. Los resultados específicos que se logran incluyen una mayor capacidad de empatía. se deben cubrir tres importantes requisitos. los cuales afectan el equilibrio del sistema organizacional. mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales y el comportamiento de las habilidades para la solución de conflictos. para lograr el éxito de estos grupos.E) T Abordan aspectos relacionados directamente con la persona. “T” puede arrojar resultados positivos cuando se los utiliza adecuadamente. pues no todas las personas están preparadas para aceptar las críticas de los otros integrantes del grupo. al cual por el contrario. un grupo “T” eficiente puede generar una percepción más realista de sí mismo. están orientadas hacia el cambio y encaminados a resolver conflictos. Los grupos “T” han sido criticados acremente por quienes sostienen que pueden causar daños irreversibles a la autoestimación personal. F. y no aceptar el rol de líder. El grupo “T” debe vigilar el desarrollo del programa de Desarrollo Organizativo. los grupos “T” pueden mejorar tanto el desempeño individual como el del grupo. T El grupo aprende de la experiencia del propio grupo. El grupo “T” es más eficaz en organizaciones donde se comparte la información. Diferencias entre Grupos “T” (T) y Formación de equipos (F. Cuando se logran estas condiciones. Por otra parte.condiciones para que expresen con libertad sus ideas. es recomendable que estos grupos no incluyan más de 15 personas. Los objetivos de los grupos “T” son proporcionar a los empleados una mayor conciencia de su conducta y de la forma en que otros los perciben. Si las personas no saben cómo son percibidas por los demás. que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. y para actuar hábilmente según cada situación. T Son voluntarios.E Se logra un mayor conocimiento del propio grupo de trabajo y de la organización.E Se integran como una actividad incluida en el rol de trabajo.E El grupo aprende cómo enfrentar problemas y obtener metas. Oculta: hechos y emociones de los que la persona tiene conciencia pero que decidió no compartir con los demás. Los grupos T ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia. Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás.E Pueden ser estructuradas (lo más común). T Son temporales. T Sesiones no estructuradas. F.UU. en 1946. A partir de 1947 los grupos T y el método de laboratorio se difundieron rápidamente como importantes métodos educacionales en muchos países de Occidente. para calibrar las relaciones entre terceros. para luego introducir cambios en ella. como consecuencia de un plan de investigaciones dirigido por Kurt Lewin. F. F. Esos diversos aspectos de la conducta se pueden graficar en la “ventana de Johari”. F. (Alejandra. 2013) . Ciega: desconocida por uno mismo pero que ejerce influencia sobre los demás. F. Smith indica tres metas principales: aumentar la capacidad para apreciar cómo los demás reaccionan ante nuestra conducta. F. Los grupos T son instrumentos para el cambio esencialmente controlados. Los grupos T son una tecnología educativa que refleja los valores y aspiraciones democráticas de la cultura norteamericana donde aquellos nacieron. (Gálvez. y hoy se siguen utilizando sobre todo en capacitación administrativa y desarrollo organizacional. T Recompensas intrínsecas.E Pueden ser de larga duración. donde aparecen cuatro tipos de conducta: Pública: conocida por uno mismo y por los demás. 2006) Los Grupos T nacen en EE. T Se logra un mayor conocimiento inter e intrapersonal.E Recompensas extrínsecas. Conductas desconocidas por uno mismo y por los demás. publicidad. y evita que ésta se desvíe del tema o producto a investigar. emociones. la cual nos permita cumplir con nuestro objetivo. idea. Por lo que siempre es recomendable utilizar esta técnica junto con otras técnicas de investigación. Para poder usar esta técnica. en segundo lugar. en primer lugar debemos determinar nuestro objetivo o razón de investigación y. etc. (Dinamicas Grupales. además. La ventaja de utilizar la técnica del focus group es que nos permite obtener una amplia variedad de información sobre ideas. determinar la información que vamos a necesitar. las respuestas de los participantes podrían estar influenciadas por la opinión general del grupo. por lo que los resultados no se podrían generalizar y. de modo que los participantes se sientan estimulados a participar. servicio. que consiste en reunir a un pequeño grupo de personas (generalmente de 6 a 12 personas) con el fin de entrevistarlas y generar una discusión en torno a un producto. actitudes y motivaciones de los participantes. la sesión es observada por los investigadores a través de un vidrio unidireccional. y se suele realizar en un ambiente tranquilo. es una de las técnicas que se emplean con mayor frecuencia en la investigación de mercados. Esta técnica se suele realizar en una sala amplia y cómoda. se suele grabar la sesión para poder analizarla posteriormente y. 2016) La entrevista de Grupos de Interés o Focus Group. a la vez que guía la entrevista o discusión. pero algo informal. de modo que los participantes se sientan relajados y sus respuestas sean auténticas. dirigida por un moderador especializado entre un número pequeño de encuestados simultáneamente. Según . por lo general. Otras características del focus group es que éste suele durar entre 1 a 2 horas. Algunos expertos la definen como una entrevista vagamente estructurada. opiniones. se suele pagar una pequeña suma de dinero a los participantes por su asistencia. La desventaja radica es que esta técnica utiliza una muestra pequeña. El focus group suele estar dirigido por un moderador que hace preguntas y genera la discusión en torno al tema o producto que se investiga (con la esperanza de que los participantes expresen ideas y sentimientos genuinos). FOCUS GROUP El focus group (o grupo focal) es un método o forma de recolectar información necesaria para una investigación. Pero éste. La Investigación Cualitativa. opiniones. Pero. Suministran información global de las características de una categoría de producto. es un enfoque intuitivo y subjetivo en la recolección de datos. actitudes. debe de cumplir con ciertos principios para que sea eficaz. adicionalmente. se puede: Generar ideas sobre nuevos productos o servicios. interacciones y conductas observadas. Bien en esta oportunidad. de respuesta abierta. Obtienen información conceptual sobre la forma cómo los consumidores perciben nuevos productos. a partir de ella. Generan ideas a utilizar en nuevos conceptos creativos. Desarrollar investigaciones explicativas a partir de actitudes. sucesos. Estas entrevistas pueden emplearse para conseguir diferentes objetivos y tienen los siguientes usos: Generan hipótesis que puedan probarse más adelante de forma cuantitativa. . Interpretan resultados cuantitativos obtenidos previamente. creencias y pensamientos de las personas o consumidor. por lo tanto no es concluyente. Generan información útil en la estructuración de los cuestionarios del consumidor. No tiene fines estadísticos. de los cuales hay poca información disponible. El grupo de encuestados debe estar compuesto por personas con características bastante homogéneas. ¿Para qué hacemos investigación cualitativa? Para describir situaciones. Estimulan nuevas ideas para los productos antiguos. intereses. veremos una técnica de la investigación cualitativa. muy usada pero poco aprovechada: Focus groups o dinámicas grupales. o mejorar los existentes.los autores Kinear y Taylor en el libro Investigación de mercados. motivaciones o creencias. actitudes. lo primero que se hace es revisar las fuentes secundarias y luego decidir por una investigación cualitativa y cuantitativa para ser concluyentes. relatos directos de experiencias personales. (Alejandra. esta técnica tiene sus orígenes en los métodos de la terapia de grupo utilizados por psiquiatras. Esto evita que se presenten interacciones o conflictos entre los miembros del grupo sobre temas que no son pertinentes a los objetos del estudio. 2013) Cuando se decide efectuar investigación de mercado. personas. nombres o conceptos. listar preguntas y establecer tipologías de los consumidores. ni enrolamiento ambulatorio. No conocerse entre sí –amistades. Conocer causas de la disminución de las ventas. como el diseño o la eficacia de la publicidad. y menos aún ser familiares. vecinos. si los objetivos del estudio así lo ameritan. universidad o institución. Variables: sexo y edad (para asegurar pertinencia y consistencia). . Conocer la terminología de los consumidores. envase. profundizar y comprender resultados cuantitativos. con objeto de encontrar una solución a un problema o de proporcionar información sobre aquél. Es decir no ser compañeros de trabajo o estudio. ¿Cómo hacer más efectivo un Focus Group? En el planeamiento: Los miembros de un grupo deben estar entre 6 y 10 miembros. cultural y con estilos de vida característicos del nivel. Estar balanceados a nivel de sexo. Un grupo no es una muestra de la población. para incorporarla en los mensajes publicitarios. Pertenecer a diversos distritos. Elaborar hipótesis. ¿Qué es un focus group? Es la reunión de grupos de personas que conversan entre ellas sobre un tema previamente definido. No pertenecer a la misma empresa. No realizar enrolamiento en zonas aledañas a la empresa. Es decir del nivel económico. así como el empaque. competitividad de precios. Ampliar. Evaluar actividades de marketing. en general no conocidos-. Deberán ser personas del nivel socioeconómico solicitado. Ideal: 8 Número de grupos: Se recomienda por lo menos dos grupos por cada característica o variable muestra. Ej. No pertenecer a empresas de investigación u otra institución ligada al tema a tratar. . • Motiva la participación y la expectativa en el tema a tratar. A través de un estilo similar al juego. Puede bloquear a los participantes. requiere. es casi inevitable el sesgo y el “querer” defender su proyecto o idea. una participación activa por parte del alumnado. Anote todos los verbatines. esta actividad ofrece la oportunidad a las alumnas/os de asumir papeles o practicar habilidades que de otra manera no las ejercitarían por vergüenza o miedo a las consecuencias en la vida real. Si se crea un ambiente relajado. VENTAJAS: • Despierta el interés del público hacia el tema. • Facilita el debate o diálogo posterior al representar distintos tipos de posturas (resulta más fácil hablar sobre el argumento que presentó tal o cual personaje que sobre la “nada”). Si lo hace alguno de la misma empresa. Lo importante es respetar el ritmo y dinámica de cada grupo. Rechazar o separar invitados cuyas profesiones los lleven a emitir opiniones técnicas. y experimentado. luego verá otros detalles no observados. Pida autorización a los miembros y filme la sesión. El moderador debe ser externo. Entregar a los moderadores la mayor información posible. Prestar atención a las señales no verbales. 2009) ROLE-PLAYING El role playing es una forma de aprendizaje en la que los alumnos/as representan papeles asignados de antemano. En la ejecución: Delimitar los temas importantes para profundizar. estas actividades sirven como modelos simplificados de situaciones reales. tal cual son expresados por el participante. No entregar notas escritas al moderador. (Polanco. No esperar que el moderador siga la guía en el orden exacto. por tanto. sino que debe llegar a niveles profesionales e interpretativos. El análisis no sólo debe ser descriptivo. se determinan las distintas posturas o personajes que pueden explicarla y se les da unos “contenidos”. corrigiendo si es necesario y por último se representa. etc. Si en lugar de evocarla mentalmente se asume el rol y se revive dramáticamente la situación. 2015) Corrientemente. cuando se desea que alguien comprenda lo más íntimamente posible una conducta o situación.ASPECTOS A TENER EN CUENTA: • El role playing no pretende dar contenidos concretos. sino despertar el interés. . fomentar la discusión. Se ensaya la representación a fin de ajustar los papeles y el tema. PROCEDIMIENTO Se elige el tema. En esto consiste el Role . sino en todo el grupo que actúa como observador participante por su compenetración en el proceso. sobre la idoneidad de los actores o vestuario. de modo que se comprenda mejor la actuación de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida real. a la vez que el coordinador cuida que no se desvíe el tema a la actuación. se le pide que "se ponga en el lugar" de quien la vivió en la realidad. Que no se perpetúen los estereotipos de clase. Su función es presentar un tema de forma amena para suscitar un interés que ayude luego a profundizar en él. funciona la improvisación. visible. se enmarca ese tema en una situación. la comprensión íntima (insight) resulta mucho más profunda y esclarecedora. POSIBLES PELIGROS A EVITAR • Que se confunda con una representación teatral y se discuta sobre aspectos anecdóticos del tema. (INÉS.Playing o Desempeño de roles: representar (teatralizar) una situación típica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real. sobre un tema o una situación. • Que el tema principal se pierda entre los subtemas. Para evitar esto se representa sentados (sin entradas ni salidas teatrales). • Que se escojan para determinados papeles a personas “demasiado idóneas” para ellos. analizar actitudes. vívido. Para evitar esto se realiza el ensayo previo. El objetivo citado se logra no sólo en quienes representan los roles. Los actores trasmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad. • En el role playing no hay un guión sobre qué dirán los personajes o en qué momento intervendrán. De acuerdo con ello se decidirá qué personajes se necesitan y el rol que jugará cada uno. Entre los miembros del grupo se eligen los "actores" que se harán cargo de los papeles. ponerse en "su papel". etc. y si lo desean explicar someramente cómo . Conviene dar a los intérpretes unos minutos para colocarse en la situación mental. por lo común una mesa y sillas. motiva la participación espontánea de los espectadores. utilizando sólo los elementos indispensables. imaginando la situación. y por su propia informalidad mantiene la expectativa del grupo centrada en el problema que se desarrolla. Todo lo demás puede ser imaginado con una breve descripción. Los actores representan posesionándose del rol descripto previamente. Cada personaje recibirá un nombre ficticio. la conducta de los personajes.Este tipo de actuación despierta el interés. Los miembros aportan todos los datos posibles para describir y enriquecer la escena por representar. En todos los casos debe ser bien delimitado y expuesto con toda precisión. Esto requiere por cierto alguna habilidad y madurez grupal. fidelidad a la situación. La representación escénica provoca una vivencia común a todos los presentes. Es muy importante definir claramente el objetivo de la representación. De acuerdo con las necesidades se prepara el escenario"' de la acción. como si la situación fuera verdadera. ilación del tema. contradicciones. El grupo puede designar observadores especiales para determinados aspectos: actuación de cada personaje. la situación concreta que interesa "ver" para aclarar o comprender el problema del caso. lograr clima. Cómo se realiza Preparación: El problema o situación puede ser previsto de antemano o surgir en un momento dado de una reunión de grupo. Esto ayudará al encuadre de la escena y servirá como "material" para que los intérpretes improvisen un contexto significativo y lo más aproximado posible a la realidad. el momento. el "momento" que ha de representarse. El grupo decidirá si desea dar una estructura bien definida a la escenificación. o prefiere dejarla librada en mayor medida a la improvisación de los "actores". sin uso de libretos ni de ensayos. La representación es libre y espontánea. lo cual ayuda a posesionarse del papel y reduce la implicancia personal del intérprete. puesto que todos han participado ya sea como actores o como observadores. etc. y después de ella es posible discutir el problema con cierto conocimiento directo generalizado. ). pero sin perder de vista la objetividad indispensable para reproducir la situación tal como se la ha definido. Si se ha optado previamente por planificar la escena dándole una estructura determinada. Entre ambos extremos de estructuración de la escena existen. profesión. El desarrollo de la acción no debe ser interferido. muchas posibilidades intermedias. éstos deberán hacer un mayor esfuerzo para "crear" a sus personajes y dar estructura a la situación.tipo de los personajes. evidentemente. La representación escénica suele durar de cinco a quince minutos. Segundo paso: Comentarios y discusión 5. etc. Los intérpretes dan comienzo y desarrollan la escena con la mayor naturalidad posible. Desarrollo Primer Paso: Representación escénica 1. La actitud de los espectadores suele ser de algún modo "captada" por los intérpretes. salvo por motivos de fuerza mayor. De inmediato se procede al comentario y discusión de la representación. una escena librada con mayor libertad a la improvisación de los intérpretes. 3.proyectan actuar. El director corta la acción cuando considera que se ha logrado suficiente información o material ilustrativo para proceder a la discusión del problema. En todo el desarrollo de esta técnica será necesaria la colaboración de un director que posea experiencia. participando en sus ideas y evitando toda actitud enervante o intimidatoria. 2. El grupo puede colaborar positivamente en la creación de una atmósfera emocional alentando a los "actores". coordine la acción y estimule al grupo. hábitos. Bastará con que lo escenificado sea significativo para facilitar la comprensión de la situación propuesta. En primer término se permite a los . los intérpretes se ajustarán a estas características y por lo tanto la representación resultará más objetiva. definiendo a los personajes con cierto detalle (edad. la cual resultará así más subjetiva por la inevitable proyección individual. es decir. Tomarán posesión de su personaje con espontaneidad. Este es el objetivo de la representación. dirigido por el director o coordinador. 4. En cambio. rasgos de carácter. interés Y participando en ella emocionalmente. El grupo mantendrá una atmósfera propicia siguiendo la acción con. si se ha preferido establecer sólo la situación básica y el rol . y para lograrlo no es preciso llegar casi nunca a un "final" como en las obras teatrales. Los intérpretes pueden invertir sus papeles (quien hizo de padre hace de hijo y viceversa). Tampoco deben darse papeles semejantes a lo que el individuo es en la realidad (no debe elegirse a un tímido para hacer el papel de tímido). (UTCV Direccion de Equipos de Alto Rendimiento. la escenificación. o nuevos "actores" pueden hacerse cargo de los personajes. Sugerencias prácticas: · Esta técnica requiere ciertas habilidades y se aconseja utilizarla en grupos que posean alguna madurez. 2017) . apreciadas. sólo tiene por objeto motivar al grupo. comunicativos y espontáneos. Debe comenzarse con situaciones muy simples y eligiendo bien a los intérpretes entre aquellos más seguros y habilidosos. explicar su desempeño.Playing. También conviene comenzar con escenas bies estructuradas en las cuales los intérpretes deban improvisar menos. que no puedan verse eventualmente afectadas por el rol. interroga a los intérpretes. es decir. se da oportunidad a los "actores" para justificar su desempeño y prevenir posibles críticas de los espectadores. sugerencias o nuevos enfoques propuestos. Finalmente se extraen las conclusiones sobre el problema en discusión. Como generalmente al principio la teatralización provoca hilaridad. discute el desarrollo. · En ciertos casos pueden hacerse representaciones con enfoques alternativos. describir su estado de ánimo en la acción. todo el grupo expone sus impresiones. El problema básico es analizado así a través de una "realidad' concreta en la cual todos han participado. sugiere distintas reacciones. De esta manera. Esta etapa de discusión es la más importante del Role . que no será menor de media hora. Luego. decir qué sintieron al interpretar su rol.intérpretes dar sus impresiones. 6. · Los Papeles impopulares o inferiorizantes deben darse a personas seguras de sí. proporcionarle datos concretos. para introducirlo espiritualmente en el meollo del problema en discusión. puede comenzarse con situaciones que den lugar precisamente a la expresión humorística. En ciertos casos convendrá repetir la escenificación de acuerdo con las críticas. situaciones "visibles" significativas. aparte de lograrse una información valiosa. con ser la más "atractiva". · La escenificación se realizará en un lugar apropiado para que los espectadores la observen sin dificultad. propone otras formas de jugar la escena. etc. una escena puede jugarse de dos maneras diferentes para decidir una duda o hallar la solución más adecuada. Debe darse a esta etapa todo el tiempo necesario. pues la primera. bandos. Se obtiene mediante la observación y la contextualización. el índice de extroversión y el de popularidad de cada sujeto del grupo Se pueden construir sociogramas parciales de cada sujeto. poseen objetivos en común y se influyen mutuamente. Se emplea en organizaciones grandes o pequeñas. nivel socio-económico. otro a mitad y otro al final. Observar las variaciones más significativas dentro de la dinámica del grupo. Su grado de cohesión puede calcularse mediante algunos índices sociométricos. comportamientos y personas) o cuantitativos (que se encarga de las características y variables que pueden ser representadas por valores numéricos). Señalar la posición relativa de cada uno de los miembros del grupo. Esto se puede conseguir aplicando un sociograma al principio de curso. donde sus elementos se conocen. triángulos. es posible actuar sobre el grupo para activar vínculos potenciales o desactivar aquellos existentes. El gráfico obtenido permite visualizar las relaciones de afinidad. Tener una visión de la estructura de los subgrupos existentes parejas. Se pueden estudiar las cualidades que atraen y las que son rechazadas. detectar subgrupos dentro del grupo principal y ubicar a los líderes sociométricos (las personas más influyentes). Los datos que podemos obtener de un sociograma nos permiten Tener una visión global de la estructura del grupo. (Tzuc. Descubrir la posible existencia de factores discriminatorios: religión. De esta forma. aislado. 2013) . Conocer datos sobre la estructura informal de un grupo. o rechazado. marginado. SOCIOGRAMA El sociograma es una técnica sociométrica que permite medir las relaciones sociales entre los integrantes de un grupo humano. Un sociograma es una técnica que presenta un gráfico que logra explicar los lazos de influencia y preferencia que existen en un conjunto de personas. ya que se usan para explicar la estructura de la misma. Se obtiene el status sociométrico. Hacer un estudio del líder o estrella. integrado o normal. En un sociograma las relaciones se representan por medio de puntos (individuos) que aparecen unidos por líneas (relaciones) Los datos del sociograma pueden ser cualitativos (con descripciones detalladas de situaciones. busca obtener de manera gráfica. las distintas relaciones entre sujetos que conforman un grupo. Su aplicación presupone que los miembros se conocen perfectamente entre sí. ya que se utiliza para tratar de dar solución a un problema “real” del grupo. Cómo se realiza Preparación Cuando se trata de debatir un tema. organizada para tratar o debatir un tema o problema determinado. La investigación se centra en los deseos “subjetivos” de los miembros del grupo. es indispensable darlo a conocer anticipadamente a los participantes del Foro para que puedan informarse.Sociograma(2) Es una técnica que pretende obtener una radiografía grupal. etc. experimento. conferencias. Este tipo de relaciones no son necesariamente formales. es decir. (Canul. Cuando se . mediante la observación y contextualización.) También como parte final de una Mesa redonda. 4. Características del sociograma El test sociométrico tenía originariamente cuatro características: 1. 2. en la mayoría de los casos son informales. 3. En el Foro el grupo en su totalidad participa conducido por un facilitador. reflexionar y participar luego con ideas más o menos estructuradas. poniendo así de manifiesto los lazos de influencia y de preferencia que existen en el mismo. la Sociometría va encaminada a la intervención. Suele ser realizado a continuación de una actividad de interés general observada por el auditorio (Película. es decir. Los sociogramas se utilizan para explicar la estructura de una organización. También se trata de una herramienta que permite analizar el funcionamiento de las redes delictivas. ya sea grande o pequeña. clase. Se utiliza en grupos naturales. Las respuestas se tendrán en cuenta en la medida de lo posible. en forma directa y sin actividades previas. razón por la cual sólo se aplica en grupos relativamente pequeños y estables. cuestión o problema determinado. 2013) FORO En el Foro tienen la oportunidad de participar todas las personas que asisten a una reunión. Las respuestas se piden sobre el trasfondo de unos criterios y preguntas concretas que por supuesto van a condicionar los resultados. divagadores. porque la experiencia demuestra que en el Foro. 2. en fin. Su ingenio y sentido del humor. El facilitador o moderador inicia el Foro explicando con precisión cuál es el tema o problema que se ha de debatir. extrae las posibles conclusiones. el facilitador puede utilizar el recurso de "respuestas anticipadas" (dar él mismo algunas respuestas hipotéticas y alternativas que provocarán probablemente la adhesión o el rechazo. influirá en forma decisiva sobre el éxito del foro. Desarrollo 1. con lo cual se da comienzo a la interacción). e invita al auditorio a exponer sus opiniones. Aparte de poseer buena voz y correcta dicción. facilitarán mucho el mantenimiento del clima apropiado. pues su desempeño. estimulante de la participación y a la vez oportuno controlador de la misma. vaya siguiendo el hilo del debate atentamente y tomando notas). etc. pero no intervendrá con sus opiniones en el debate. clase. limitará el tiempo de las exposiciones y formulará nuevas preguntas sobre el tema en el caso de que se agotara la consideración de un aspecto. Formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema. Vencido el tiempo previsto o agotado el tema. . de que no haya quien inicie la participación. como observador o registrador. La elección del coordinador o moderador debe hacerse cuidadosamente. sobre todo cuando el público es heterogéneo o desconocido. etc. etc. 3. objetividad. dinámica. el facilitador hace una síntesis o resumen de las opiniones expuestas. pueden eventualmente aparecer expositores verborrágicos. Será siempre un estimulador cordial de las participaciones del grupo. enervantes de una actitud que debe ser fluida. elaborada de antemano.trata de un Foro programado para después de una actividad u como corolario de la misma (película. El facilitador distribuirá el uso de la palabra por orden de pedido (levantar la mano) con la ayuda del secretario si cuenta con él. deberá preverse la realización de dicha actividad de modo que todo el auditorio pueda observarla debidamente.).). Ante estos casos el moderador (aquí el nombre queda muy bien) debe tener la palabra oportuna y la actitud justa para solucionar la situación sin provocar resentimientos o intimidaciones. discutidores. distribuyendo el tiempo de manera que sea suficiente para el intercambio deseado. ha de ser hábil y rápido en su acción. poco frecuente. 4. (Cuando el grupo es muy numeroso y se prevén participaciones muy activas y variadas. Mesa Redonda. prudente en sus expresiones y diplomático en ciertas circunstancias. cordial en todo momento. tendenciosos. Señala las formalidades a que habrán de ajustarse los participantes (brevedad. simposio. o los aspectos de la actividad observada que se han de tomar en cuenta. la tarea de realizar el resumen puede estar a cargo de otra persona que. señala las coincidencias y discrepancias y agradece la participación de los asistentes. En el caso. sereno y seguro de sí mismo. Se insiste en estas condiciones. tolerante y respetuosa del derecho de los demás. · También es conveniente que la técnica del Foro sea utilizada con grupos que posean ya experiencia en otras técnicas más formales. No solo se debe generalizar este término a la forma de cambiar de parecer a las personas. Para obviar este inconveniente solo caben remedios como: limitar el número de asistentes. el líder no solo debe tener la capacidad de dar órdenes y también debe tener en cuenta las inquietudes y opiniones que las personas que se encuentran bajo su cargo puedan ofrecer. En el entorno laboral es de vital importancia la presencia de la figura del líder ya que se cree que dicha persona puede guiar a un determinado grupo de persona a la consecución de los objetivos de manera más rápida y efectiva que si cada una de estas lo hiciera por sí sola. · Cuando el grupo es muy numeroso suelen presentarse dificultades para oír con claridad a los expositores. lo que genera seguridad en los subordinados y esto a su vez evita la discusión sobre su rol dejando bien en claro la figura que éste representa. utilizando distintas herramientas como el carisma y la seguridad al hablar además de la capacidad de socializar con los demás. es aconsejable que el grupo sea homogéneo en cuanto a intereses. proporcionar ideas innovadoras. motivándolos para hacer que las tareas que deben llevar a cabo dichas personas sean realizadas de manera eficiente ayudando de esta forma a la consecución de los logros. instrucción. En la actualidad hay gran cantidad de personas que . (UTCV Direccion de Equipos de Alto Rendimiento. etc. utilizar micrófono o solicitar a los expositores que hablen en voz alta para que puedas ser oídos por todos. 2017) LIDERAZGO Se denomina de esta forma al conjunto de habilidades que debe poseer determinada persona para influir en la manera de pensar o de actuar de las personas. facilitando la intercomunicación y la mutua comprensión. evaluar determinados proyectos de manera eficiente. sino también a las capacidades de tomar la iniciativa. Esto puede restarle matices al debate. en cuyo caso la figura del líder puede llegar a ser respetada pero de manera obligatoria y no voluntaria. en alguna ocasiones el liderazgo es ejercido utilizando tácticas autoritarias y de intimidación. tales como la mesa redonda. el Simposio.Sugerencias prácticas: · Por su propia naturaleza de "libre discusión informal". etc. edad. pero en cambio favorecerá la marcha del proceso colocándolo en un nivel más o menos estable. que sean capaces de dirigir a los trabajadores hacia la buena dirección comunicando los objetivos. 2014) CARACTERISTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO Un equipo de trabajo es aquel que está formado por un grupo determinado de personas y que juntos persiguen un único objetivo en común. Compromiso de trabajo en equipo y estimulación de nuevas ideas para aumentar el nivel de satisfacción. o Resolución de problemas. La motivación de los trabajadores es lo que hará que la gente cumpla con sus obligaciones para conseguir los objetivos comunes. o Impulso de la comunicación. donde cada uno comparta la información con la que cuenta. o Motivación. Las metas establecidas deben de ser iguales para todos y conocidas por todos. o Liderazgo. De algún modo todos aprenden de todos. o Interdependencia. Por tanto. Las personas que lo componen poseen unas habilidades diferentes para completar más si cabe el conocimiento. En todos los equipos se necesita la figura de una persona que lleve las riendas del trabajo. Un equipo de trabajo es ante todo auto gestionado. experimentando nuevos métodos.poseen las cualidades de un líder y que ejercen este rol de diferentes maneras. Se deben tomar las decisiones de manera conjunta para llegar a la mejor solución. Autoevaluación para detectar los errores y corregirlos. la gestión de equipos es la clave principal para que aumente la eficacia. Pero para ello es imprescindible que el propio líder sepa gestionar el equipo de trabajo en todo momento para que se produzcan sinergias.. (L. La consecución del éxito depende del objetivo y de un mismo camino para conseguir el resultado. es por eso que el liderazgo se clasifica según el tipo de método que se utilice para dirigir a un determinado grupo de personas. Algunas de las características más importantes del trabajo en equipo están relacionadas con: o Objetivos comunes. La falta de comunicación es uno de los problemas más graves para el conflicto y los problemas en el trabajo. Características del trabajo en equipo La creación de un equipo de trabajo está estrechamente ligada a los objetivos que se tengan en la empresa en un momento determinado. . Hay que involucrar a todas las personas intercambiando información. habilidades. no pueden implantarse mediante una orden ni aparece por sí sola. 2017) En el proceso de manejo de personal hay factores fundamentales a destacar. este es el objetivo del trabajo en equipo. el término que se asocia con esta combinación de conocimientos. o Ventajas competitivas. solamente aparece . de las distintas personas que lo integran. Sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias personas es superior a la simple suma de las aportaciones de cada una de ellas. tras la discusión en el equipo. o Creatividad e ingenio. el equipo se forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos. o Comunicación activa y positiva. las ventajas del trabajo en equipo se observan cuando los empleados se sienten reconocidos e integrados en su trabajo. las competencias. Igualmente. en general. del que no disponen los demás. que trabajan juntas para lograr una meta. información y. por ejemplo.Beneficios del trabajo en equipo Si bien es cierto que liderar un equipo de trabajo es una tarea muy complicada. capacidades. uno de ellos es el equipo de trabajo y sus tipos pero. ¿qué es un equipo de trabajo? Un equipo es un grupo de personas organizadas. es sinergia. cada componente puede aportar un conocimiento. Un equipo pretende alcanzar unas metas comunes. talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común. pues al trascender al grado de pertenencia al grupo se produce un verdadero consenso que provoca: o Incremento de la motivación. cada uno pone a disposición de los otros sus conocimientos (habilidades y capacidades en general) y tras un diálogo abierto se ayudan mutuamente hasta alcanzar una comprensión más nítida de la naturaleza del problema y de su solución más eficaz. (emprendepyme. o Sinergias. el resto puede tener ciertos conocimientos importantes de los que carecen los otros miembros. Alcanzar esta sinergia es el objetivo fundamental de los equipos de trabajo. Mayor compromiso. los miembros de un equipo de trabajo tienen la oportunidad de aplicar sus conocimientos y competencias y ser reconocidos por ello. . contribuye a mejorar el funcionamiento de la organización. el efecto sinérgico que se produce cuando las personas trabajan juntas tiene como resultado la producción de un mayor número de ideas que cuando una persona trabaja en solitario. o en proyectos de corta duración o los "grupos focalizados" que son reunidos con el sólo propósito de obtener información de entrada para un proyecto. Más creatividad. lo que ayuda a generar nuevos caminos para el pensamiento y la reflexión sobre los problemas. relaciones duraderas o una necesidad de trabajar de un modo integrado. Más ideas. para que un grupo de personas sea considerado un equipo es preciso que se tenga un objetivo común y que se pretenda el alcance de la meta cooperando y ayudándose mutuamente. ¿Cuáles son las ventajas de trabajar en equipo? Más motivación. no hay equipo sin meta compartida. en un entorno que estimula la comunicación abierta y positiva. participar en el análisis y toma de decisiones compromete con las metas del equipo y los objetivos organizacionales. compartir ideas y puntos de vista con otros. los equipos satisfacen necesidades de rango superior. no para que sus participantes trabajen juntos. desarrollando un sentimiento de autoeficacia y pertenencia al grupo. los grupos "ad hoc" pueden ser formados para trabajar en una sola reunión. la creatividad es estimulada con la combinación de los esfuerzos de los individuos. por ejemplo. procesos y sistemas. Tales grupos no reflejan las características típicamente atribuidas a los equipos. ¿Qué hace a un equipo diferente a un grupo? ¿Se tiene un equipo solamente porque un grupo de personas trabajan juntas para conseguir algo? hay grupos de trabajo que no son en realidad equipos (y tal vez no necesiten serlo) porque no poseen una meta común.cuando al interés por el resultado del equipo se suma la confianza y el apoyo mutuo de sus miembros. Mejora la comunicación. son numerosas las investigaciones que demuestran que este es el problema principal que perciben los empleados actualmente. no hay equipo. para que los esfuerzos se dirijan hacia la dirección correcta. hace las cosas con su gente. cuando las personas trabajan en equipo. si existe confusión o desacuerdo. un líder adecuado debe tener la visión de hacia dónde va la organización. cuantificables. ¿por qué es importante para un equipo tener un propósito. los líderes no hacen las cosas a su gente. ¿qué necesitas para hacer mejor el trabajo?. el buen liderazgo hace posible que los empleados realicen su trabajo con orgullo. es indiscutible que se mejoran los resultados. ¿qué es correcto y qué es incorrecto?. ¿cómo lo puedo hacer mejor?. compromiso y lealtad. Aprender durante el camino. un equipo tendrá más probabilidad de alcanzar el éxito en la medida en que todos sus componentes conozcan y comprendan su propósito y metas. ellos escuchan. Comunicación eficaz. esta retroalimentación permitirá rectificar cuando se detecte que no se está en la . los líderes deben ser entrenadores. el líder y los miembros del equipo deben intercambiar información y retroalimentación. Metas específicas. deben preguntar: ¿cómo lo estoy haciendo?.Mejores resultados. Respeto. es otra característica de los equipos eficaces también existirá disposición a hacer un esfuerzo extra si está presente la lealtad y el compromiso con las metas. les proporciona una dirección. tienen un profundo conocimiento que les permite dirigir. el respeto mutuo entre los miembros del equipo y los líderes. ¿cómo lo estamos haciendo? debe obtenerse retroalimentación sobre el resultado del trabajo realizado por el equipo. Características de los equipos eficaces ¿Cuáles son las cualidades que hacen posible que un equipo tenga alto rendimiento? Liderazgo. una meta? porque ayuda a sus miembros a saber hacia dónde van. sin una meta. el líder debe ser capaz de comunicar a su equipo las metas de la organización. el éxito del equipo será más difícil de conseguir. ellos y ellas se ganan el respeto de los demás. ¿hay progreso?. . generalmente es necesario contar con un asesor externo al equipo que ayude a éste y a sus componentes a desplegar las habilidades y técnicas necesarias para alcanzar las metas. los errores deben ser vistos como oportunidades de crecimiento y aprendizaje. aparecen fricciones y maniobras para situar la posición que cada uno tendrá en el equipo. alabar cuando se está trabajando bien y redirigir cuando no es así. no como ocasiones para la censura y la reprensión. una carta de felicitación. el reconocimiento es una clave para la motivación. el equipo debe ser reconocido por sus esfuerzos y resultados. o una mención del trabajo realizado por el equipo hecha al resto de la organización. Pensamiento positivo. un buen número de investigadores y expertos en dinámica de grupos describieron y explicaron cómo se desarrollan y maduran los grupos. en esta segunda etapa. las nuevas ideas son bienvenidas y asumir riesgos debe ser valorado y estimulado. Formación. los componentes del grupo "tantean" las normas del equipo e intentan definir los límites de sus tareas. ¿Cuáles son las fases de un equipo de trabajo? Trabajar en equipo no es fácil. varios autores han sugerido modelos que planteaban la existencia de distintos niveles o fases de desarrollo de los grupos. el desafío. permitir que las ideas fluyan libremente. en definitiva. la otra es el reto. por otra parte. hace varias décadas. ninguna idea debe ser criticada. Agitación. tampoco lo es dirigirlo. Un elemento fundamental es el conocimiento de las fases por las que atraviesa un equipo de trabajo. el líder del equipo deberá reconocer los esfuerzos realizados. durante esta primera fase.dirección correcta. el reconocimiento puede ser tan simple como una expresión verbal del tipo: "bien hecho" o tener la oportunidad de presentar los resultados a la dirección. Reconocimiento. lo que provocará respuestas emocionales. En años posteriores. Círculos de calidad. así como sus rasgos más reveladores. Son los propios miembros del círculo los que eligen el problema a tratar. también llamados "equipos de mejora" o "equipos de desarrollo". ya que la gerencia les apoya completamente y les brinda toda la ayuda que precisen. la voluntariedad u obligatoriedad de la participación en ellos y otras características. si es necesario. el tercer momento representa un momento para el cambio en el que se desarrolla la interdependencia dentro del grupo. y que se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones. junto a su supervisor.Normalización. Realización. el alcance de sus objetivos. dependiendo de quienes los compongan. en la etapa final. Equipos de progreso. el grupo comienza a aplicar su sentido de unidad en la ejecución de las tareas. están integrados por un pequeño número de trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área. mostrando los miembros buena voluntad para expresar sus opiniones e ideas constructivamente. el grupo se disuelve. una vez alcanzado el objetivo. es posible que otro miembro distinto del círculo coordine y dirija las reuniones. aunque si es necesario el número de horas y reuniones puede ser ampliado. Definiremos aquí cuatro de ellos. . el círculo se reúne periódicamente. desarrollando soluciones y efectuando progresos reales. La dirección del círculo no tiene que ser siempre ejercida por el mando directo del grupo. recogen la información oportuna y. sus miembros se reúnen de forma no voluntaria con el propósito de resolver un problema concreto por el que han sido convocados. pueden contar con técnicos y asesoramiento externo en general. durante una hora a la semana y dentro del horario laboral. ¿Cuáles son los tipos de equipos de trabajo? Los equipos de trabajo pueden agruparse en distintos tipos. siendo esta la primera decisión que habrá de tomar el equipo. tienen atribuciones sobre la planificación de las actividades. La duración y periodicidad de las reuniones depende de la urgencia de la solución. rediseñarlo o de operar en el mismo un cambio total mediante una acción de reingeniería. son equipos interfuncionales. Sus miembros son dirigidos por la gerencia.Generalmente se tratan problemas que afectan a distintas áreas de trabajo o departamentos. así como del grado de involucración en el problema. hasta reuniones largas y frecuentes. un equipo de este tipo se centra en un proceso específico con el objetivo de mejorarlos. en un momento dado. Equipos autónomos. aunque ha demostrado funcionar bien. El grupo adquiere una responsabilidad colectiva. pueden implicar. incluso están facultados para contratar y despedir personal. aunque la mayoría es la que decide en último término. representan el grado de participación más amplio ya que. La autoridad se ejerce de forma rotatoria. son conocidos también con el nombre de "equipos de trabajo autogestionario" o de "equipos de trabajo auto dirigidos". es la gestión de los procesos. la composición es multifuncional y multinivel. Este tipo de participación es muy avanzada y. la dirección delega en ellos importantes funciones. o por alguien que está fuertemente relacionado con el proceso en cuestión. administrando sus propias actividades sin interferencia de la gerencia. en ocasiones. exige una cultura de la participación muy bien asentada y un alto grado de confianza entre la gerencia y los empleados. a otros equipos de progreso para la mejora de aspectos puntuales del proceso estudiado. en cuanto que el proceso meta comprenda a varias áreas o departamentos. (Cervera. en la práctica. los participantes son seleccionados sobre la base de su conocimiento y experiencia. el presupuesto y la organización del trabajo. por esa razón. pudiendo ir desde reuniones cortas y de frecuencia limitada. una de las líneas de actuación con más potencialidad en la reducción de costes y el incremento de la eficacia y la eficiencia. 2010) . Equipos de procesos. el rol de equipo. “ el importante en lo referente a eficacia. Roles: Surgen del estudio del funcionamiento del grupo. el que cada miembro adopta y que determina la forma en que el equipo funciona. se manifiestan en forma espontánea. revela que: Los miembros de un equipo directivo desempeñan un doble rol: el funcional (Jefe de Ventas) y el otro. Hay 8 roles básicos dentro de un equipo: Coordinador Realizador Impulsor Investigador Creador Comunicador Evaluador Rematador Los equipos con desempeño más relevante: equilibrio relativo de los diferentes roles. ROLES Existen diferentes tipos de personalidades que se manifiestan también en el trabajo en equipo: o Agresivas o Pacíficas o Alegres o Autoritarias o Tímidas o Carismáticas o Tacañas o Intolerantes o Egoístas o Amorosas ¿Qué es un “rol de equipo”? "Nuestra particular tendencia a comportarnos. en lugar del rol por el contenido del trabajo que realiza”. . contribuir y relacionarnos socialmente“ (Belbin). El trabajo de Dr. Meredith Belbin en los 70. difundido en los 80. Lento en . Resuelve sus pensamientos como problemas difíciles. personal. Demasiado absorto en CEREBRO poco ortodoxo. leal. exactitud. Serio. Juzga con otros. Disciplinado. La ausencia del creador o del investigador: consenso más rápido pero menor riqueza de ideas. imaginativo. para comunicarse eficazmente. Creativo. Aclara las metas como manipulador. seguro de sí Se le puede percibir mismo. Percibe todas MONITOR EVALUADOR habilidad para inspirar a las opciones. Es recomendable la aplicación del Test de Belbin antes de construir el equipo para asegurar equilibrio de roles. La ausencia de impulsores: inercia en el equipo. La ausencia de realizador o de rematador: hace más difícil la concreción y puesta en práctica de ideas. Promueve la descarga de trabajo toma de decisiones. perspicaz y Carece de iniciativa y de estratega. Roles de Acción: Impulsor Implementador Finalizador Roles Sociales: Coordinador Investigador De Recursos Cohesionador Roles Mentales: Cerebro Monitor Especialista Rol Equipo BELBIN Contribución Debilidad Permitida Ignora los incidentes. Delega bien. Maduro. Inflexible en cierta IMPLEMENTADOR conservador y eficiente. Se COORDINADOR a alcanzar. medida. siempre defiende otra tesis. enfrentamientos. Busca Pierde el interés una vez INVESTIGADOR nuevas oportunidades. concienzudo. Inconformista permanente. que el entusiasmo inicial Desarrolla contactos. Pesado pero sin ánimo destructivo. específicos. Deteriora el ambiente de trabajo. buscando que sigan su ejemplo. pero no tiene ánimo destructivo. posibilidades. aunque busca el bien del equipo sólo consigue sacar a la gente de quicio. entusiasta. trabaja bien bajo presión. Indeciso en situaciones COHESIONADOR Escucha e impide los cruciales. para superar obstáculos. Igual que al crítico. busca el éxito del equipo y se involucra en el proyecto. Retador. El inoportuno: Hace comentarios desafortunados en el momento menos adecuado. Pesado. El jefe debe reconocerlo públicamente. Se explaya conocimientos en tecnicismos. a que aporte soluciones prácticas. él que es perfecto. Extrovertido. Hay que animarle a que piense en positivo. Busca los Tiende a preocuparse FINALIZADOR errores y las omisiones. perceptivo y diplomático. Demasiado optimista. ansioso. OTRA CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES La persona positiva: empuja hacia delante. Sólo le interesa una cosa Contribuye sólo cuando a un tiempo. si sobrepasa cierto límite el jefe le tendrá que llamar la atención. Esmerado. El discutidor: no está de acuerdo con nada. apacible. dinámico. El crítico: destructivo. Propenso a provocar. excesivamente. todo le parece mal pero no aporta soluciones. Si sobrepasa cierto límite el jefe tendrá que llamarle la atención. . ha desaparecido. Aporta se trata de un tema que ESPECIALISTA cualidades y conoce bien. plazo establecido. Transforma las ideas en responder a nuevas acciones. contagia su entusiasmo al resto. Reacio a Realiza las tareas en el delegar. comunicativo. IMPULSOR Puede ofender los Tiene iniciativa y coraje sentimientos de la gente. los compañeros son unos inútiles. Cooperador. aunque un conocimiento muy superficial y poco sólido. Si hace falta se le llamará la atención OTRA CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES El listo: Lo sabe todo. impide que la gente se centre en la tarea. Apoyarlo con otros compañeros y tener claro su techo de competencia . pero señalándole también unos límites. Por no reconocer sus limitaciones asume nuevas responsabilidades que no sabrá atender. Una persona entregada al equipo que requiere paciencia y persuasión. Personas valiosas que no hay que dejar marchar. Buscarle nuevas responsabilidades. A veces sus aportaciones son oportunas. El reservado: le cuesta participar o no participa. los cometidos superan sus capacidades. Su aportación es nula y termina deteriorando el ambiente de trabajo. Si rompe la barrera inicial será un gran activo. Habrá que animarle a que profundice algunas de sus consideraciones válidas. El rígido: Esquemas mentales muy consolidados. Hay que dejarle cierto margen. resulta muy difícil moverle. El incompetente: Lo opuesto del anterior. Necesita un empujón. superar dificultades. Puede llegar a ser molesto.El hablador: nunca callado. El gracioso: Sus aportaciones profesionales son muy discretas pero relaja el ambiente y crea una atmósfera más cálida. consultarle. OTRA CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES El organizador. a pesar de dominar la materia. realzar su papel (auténtico activo para el equipo). dificulta y alarga las reuniones. interrumpe permanentemente. Contar con él. pero resultan cansadoras. y terminara generando ineficiencias. y no perder el tiempo. preocupado porque las cosas funcionen. El pícaro: se aprovecha del resto de los compañeros. suele tener una preparación por encima de la media. que se avance. En las reuniones no se pueden tolerar sus interrupciones. contribuyendo a una mayor cohesión del equipo. Clave dentro del equipo. discute aunque no entienda del tema. Sin flexibilidad para aceptar o considerar otros planteos. pero lo hace de manera sutil y sus compañeros apenas se percatan. especialmente del jefe. El subempleado: Tiene asignado cometidos muy por debajo de sus capacidades. Termina por aburrirse y perder interés. Hay que animarle desde un principio a que participe en los debates. puede ejercerlo de forma autocrática. El creativo sugiere. apoya. no existe una clasificación de roles con los que todos los teóricos estén de acuerdo. dependiendo de quien asuma este rol. ir por más logros (Porto. 2017) REGLAS DE FUNCIONAMIENTO Es importante tener bien en claro las reglas en el grupo de participantes para poder trabajar con más comodidad todo el tiempo y también sacar mayor partido a las oportunidades de aprendizaje como agrupación. Se espera la contribución de todos. (eltrabajoenequipo. Cada persona asume su propia responsabilidad en el procesa de aprendizaje(cada uno es protagonista en la construcción de su aprendizaje y colabora activamente en el aprendizaje de los demás como agrupación). consultiva. El relacionista cuida todo lo que tiene que ver con la armonía tanto entre los integrantes del equipo.EN EL EQUIPO IDEAL SUS MIEMBROS LOGRAN Espíritu de equipo Colaboración Ser respetuosos de las diferentes personalidades Tener buen carácter Ser leales Asumir responsabilidades Trabajar No ser conformistas. el que vuelve a centrar al equipo cuando éste se dispersa y evaluar tanto los resultados como los procedimientos. como con las personas ajenas a él. El evaluador es el crítico. sustenta y respalda la labor de todo el equipo. Cada persona tiene libertad para intervenir cuando crea que tiene alguna idea interesante para compartir. anárquica. complementa. relacionista y evaluador. democrática. sin embargo. especialmente de quien asuma el rol de moderador. orientadora o relajada. coordina. innova. asume un rol dentro del mismo. Lo usual es que cada persona asume un rol según su personalidad. se puede intentar la siguiente clasificación: moderador. . creativo. orienta. El colaborador secunda. 2008) Hemos dicho que cada integrante de un equipo. crea y propone nuevas cosas y nuevas formas de hacerlas. El moderador dirige. colaborador. Hasta el momento. motiva y controla a los otros integrantes. a los efectos de resolver un problema actual o potencial. 2014) El éxito del funcionamiento del grupo de trabajo está directamente vinculado a la calidad y número de interacciones así como la intensidad e igualdad de participación en el proyecto y cuando todo el equipo tiene bien entendido las reglas en el funcionamiento del grupo es más simple crecer ya que todos colaboran en el crecimiento del equipo y no se desperdicia el tiempo en problemas causados por los integrantes cuando no cumplen con las reglas establecidas. la toma de decisiones. conocer y analizar un problema. Ofrecer retroalimentación positiva y aceptar la retroalimentación de los demás. dando razones de cada opinión. este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente. (Alexys17. Los equipos de negocios cuentan con procesos. o una película para abordar las tareas sin procesos claramente definidos. Dicen que un buen equipo debe incorporar personas muy distintas. la gestión de una reunión. sino que es necesario comprender. Escuchar a los demás y dejarse influir por las ideas y aportaciones compartidas Espíritu constructivo. Integrantes que Entienden el Plan de Trabajo y Cómo Medirlo Los equipos y los planes de trabajo van juntos. no solo en experiencias. .Respeto a las intervenciones de los otros compañeros. para así poder darle solución. en formas de trabajar. cuarteto de cuerda. Cumplimiento de los compromisos individuales y colectivos. pero en formas de ser y pensar e incluso. Se admiten comentarios/aportaciones constructivas no críticas. en algunos casos por tan simple y cotidianos. Primero escuchar para tratar de entender. Para tomar una decisión no importa su naturaleza. equipo de construcción. Nunca se le ocurriría a un equipo quirúrgico. MECANISMOS EFECTIVOS PARA REUNIONES. que podría incluir la solución de problemas. El libro de jugadas de un equipo de fútbol o la hoja de puntuación de un cuarteto de cuerda define claramente los procesos necesarios. o el diseño de un producto. Contribuir a las deliberaciones del equipo. TOMA DE DECIONES Y SOLUCION DE PROBLEMAS La toma de decisiones consiste básicamente en elegir una alternativa entre las disponibles. así. Logrado una planeación donde: Elaboramos premisas Identificamos premisas Evaluamos alternativas según la meta Elegimos una alternativa. Una decisión no es tal mientras no se exprese en la acción. Importancia de la toma de decisiones Radica en haber: Tomado el mejor camino para solucionar un problema. Se pueden seguir una serie de pasos para una adecuada resolución de problemas: Estar consciente. La Orientación puede ser: Positiva y Negativa. Solución de problemas La capacidad de tomar decisiones debe encontrar su máxima expresión en la capacidad de solucionar problemas. Conocimiento. Selección de alternativas. Modelos de toma de decisiones y solución de problemas Modelo de D’Zurilla y Goldfried: 1. Objetividad.Proceso Ideal de Solución de Problemas: Definir problema Desarrollar soluciones alternativas (“tormenta de ideas”) Tomar una decisión y ejecutarla Evaluar resultados. tomamos la decisión. Mente abierta. Visión. Reiniciar el proceso (si es necesario).Orientación del problema que incluye: Las creencias de autoeficacia Las creencias basadas en la expectativa. 2. .. Examinado todas las alternativas escogiendo la más válida. es decir.. "La mejora continua" y "gestión proactiva" En un equipo de alto desempeño. Ser dependiente. o agendas ocultas (suele ocurrir con frecuencia en los equipos que fracasan). sentimientos e ideas. logros y eventos. Exagerar nuestro propio punto de vista. Los logros del equipo también se dio cuenta y valorados por la organización más grande. La Auto-duda. los logros individuales y de equipo se consideran con frecuencia por el líder del equipo. indicando como la conducta de los miembros afecta al equipo en el logro de sus metas. Conflictos y desacuerdos se perciben como naturales y se resuelven. así como por los miembros del equipo. El equipo celebra los hitos. Evadir la toma de decisiones. . Los miembros del equipo sienten libertad para expresar sus pensamientos. Se auto corrige mediante retroalimentación. Tener instrucciones poco claras. Tomar decisiones apresuradas. Consultar. Tener pensamiento mágico o idealista. HABILIDAD PARA AUTOCORREGIRSE Un equipo tiene que habitualmente se examinan para ver cómo se está haciendo. Postergar la toma de decisiones. Se escuchan mutuamente y pueden expresar ideas sin ser criticados o avergonzados. Factores Psicológicos que obstruyen la Toma de Decisiones y la Solución de Problemas No estar en contacto con nuestros sentimientos. MIEMBROS INTERDEPENDIENTES COMUNICACIÓN ABIERTA Eso significa que no existe doble juego. . personalidad ya que este equipo puede ser más brillante colectivamente y pueden generar soluciones creativas satisfactoriamente. RELACIONES EXTERNA EFECTIVAS El mayor error dentro de los equipos es la creencia que para trabajar y comunicarse deben de ser amigos. Los miembros se perciben como personas únicas con recursos evaluables. DIVERSIDAD La diversidad se valora como oportunidad. origen. Otro punto importante dentro del equipo es una comunicación efectiva. Son muy importantes para la división de las tareas que se tienen contempladas. el género. la mejor comunicación para llevar a cabo tareas rápidas son: 1. pero eso es falso ya que no hay algo que los mantenga verdaderamente unidos como equipo. La comunicación debe ser rápida 2. El equipo tiene un amplio espectro de procesos de grupo y de habilidades y tareas. Se muestra flexibilidad y sensibilidad hacia los demás. La información debe que ser precisa Esos tres puntos es una característica muy común entre los equipos de alto rendimiento. Confianza 2. ya que si la comunicación es floja las tareas se realizaran más lento y se tendrá pérdida de tiempo efectivo la cual es muy perjudicial en un proyecto. etc. para un equipo las habilidades. Aceptación 3. Comprensión 5. Se estimula la diversidad de opiniones. Respeto 4. otro punto a favor seria las diferencias del equipo. conocimientos. en los equipos debe de haber una relación basada en la: 1. ideas y experiencias para evitar un pensamiento uniforme donde las diferencias son vistas como desviación de la norma. Cortesía. El mensaje debe que ser muy claro 3. experiencias. motivado. asiste a su trabajo más contento. o para corregir sus errores. . así como los recursos que se le asignan e invierte todo el esfuerzo para alcanzar las metas y objetivos de su puesto de trabajo. asiste a su trabajo más contento y aprovecha mejor el tiempo. no es raro encontrar actitudes de rechazo. y finalmente el responsable de los resultados eres tú. lo cual no es tarea sencilla. Proponer estrategias para transformar equipos de trabajo en colaborativos. Es por eso que vamos a tratar este importante tema de forma muy sencilla. Para las empresas contemporáneas es prioritario contar con colaboradores competitivos y motivados que contribuyan al logro de los objetivos de la organización. y sobre todo. y te aseguro que vas a empezar a notar avances. Un empleado motivado es mucho más productivo. en resumen: que simplemente no quieren colaborar. esos que viven del menor esfuerzo. así que debes hacer algo al respecto. a veces nos topamos con colaboradores difíciles. pero el secreto está en la motivación que le das. y la preocupación es mayor cuando sabes que eres responsable de un área o proyecto. La confianza es un hecho psicológico individual que no es sustentada por la autoestima y la autoconfianza personal. auto dirigidos y alta mente productivos La eficacia de la productividad de un equipo. de resistencia. Creo que es una de las preocupaciones de la mayoría de quienes hemos tenido gente a nuestro cargo. Especialmente cuando tratamos de corregir a la gente. EQUIPOS E ALTO RENDIMIENTO TRABAJANDO CON CONFIANZA Y CONCIENCIA Trabajando con confianza y consciencia En el equipo se necesita la confianza y la colaboración para poder dar un equilibrio a los puntos fuertes y débiles para permitir el auto mejo ración del equipo y así aceptar los problemas surgidos en un proyecto para darles una solución constructiva y creativa. aprovecha mejor el tiempo. depende en una buena parte de la colaboración que cada persona tenga para lograr los resultados esperados. porque la confianza es la seguridad del equipo (la base). y en muchas ocasiones los acuerdos no se dan y las correcciones o llamadas de atención no sirven de mucho. que se van por la tangente. y si se tiene consciencia de ello la actitud dentro del equipo será positiva y dará oportunidades del exterior. Hay que tener en cuenta que un equipo debe de haber confianza ya que sin ello no podrán desempeñar un buen trabajo. Está comprobado que un empleado motivado es mucho más productivo. En este sentido. "dos cabezas piensan más que una" o "el pueblo unido jamás será vencido" son frases populares que así lo evidencian. 2010) CONCLUSION Hace bastante tiempo se considera que el trabajo en equipo puede generar grandes beneficios al realizar una tarea. mejorar el clima laboral. la conformación de Equipos o Grupos de Trabajo. pero que de nada nos sirve si nosotros mismos. es importante reconocer a las personas que buscan otro tipo de satisfactores para asegurar la eficiencia y eficacia de los empleados. Los grupos auto dirigidos son equipos a los cuales se les plantea una meta o problema a resolver y ellos son autónomos en la forma de resolverlo. las estrategias para motivar a sus empleados se refieren al incremento en los sueldos. no tenemos la intención de aplicarla. por tanto. de una manera rigurosa. sino que es parte del proceso diario del trabajo en equipo y que no se tiene que pensar en ella como un recurso extraordinario. como parte del equipo. más que al control de las actividades particulares que realizan. Sin embargo. incrementar el compromiso y lealtad de sus colaboradores. sino que para que se obtengan resultados verdaderamente creativos el equipo tiene que adoptarla como una “filosofía de vida”. contamos con una infinidad de herramientas sofisticadas para desarrollar e implementar la Creatividad en nuestra labor. decidiendo la forma en que enfrentarán el problema. sólo unos pocos tienen “permiso” para implementarla. pero más allá de esta concepción popular rara vez en el entorno empresarial se analiza. (Antolin. incentivos económicos o pagos extras. Sin embargo. Hoy en día. Paralelamente. parecería ser que la Creatividad está relegada a más relacionadas con el arte. llegamos a comprender que la Creatividad no es un resultado espontáneo. . el rol de los líderes está más asociado al desarrollo de los participantes de los equipos.Es común encontrar que para muchas organizaciones la motivación de sus empleados está centrada en la parte económica y. y dentro del mundo de los negocios. las prestaciones. con el fin que puedan solucionar los problemas cada vez más difíciles. Nosotros como equipo. . elegimos este tema porque nos resultó interesante. y sin embargo en nuestros primeros tiempos tuvimos que romper esa barrera de prejuicios de la que hablábamos en la Introducción.