FICHA TECNICAINVENTARIO BURNOUT DE MASLACH (MBI) Autores: S. Maslach y C. Jackson Publicación: Madrid: TEA, 1997 Notas a la medición: Evaluación del síndrome del "quemado" Ámbito de aplicación: Clínica y laboral Número total de items: 22 Escalas/factores: Cansancio emocional Despersonalización Falta de realización personal. Forma de aplicación: Individual y Colectiva Tiempo de aplicación: 10 a 15 minutos Procedimiento de Corrección: Manual, mediante plantilla Tipo Likert Marco Teórico El burnout es un síndrome que puede afectar a profesiones muy diferentes, en general suele presentarse preferentemente en aquellas ocupaciones que con frecuencia tienen que atender e interactuar de forma asistencial con algún tipo de usuario o “cliente” que presenta necesidades más o menos imperiosas. Las personas con el síndrome desarrollan síntomas muy variados que interfieren negativamente en su trabajo, en su salud y en su vida personal. El concepto de burnout fue introducido por Freudenberger (1974) y posteriormente popularizado por Maslach (1976, 1981) refiriéndose al desgaste que sufren los trabajadores de los Servicios Humanos. Maslach y Jackson (1981, 1982) lo definen como una respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son un agotamiento físico o psicológico y emocional (cansancio emocional), una actitud fría y despersonalizada en relación con los demás (despersonalización) y un sentimiento de inadecuación a las tareas que se han de realizar (disminución de la realización personal). El inventario Burnout de Maslach fue desarrollado por Maslach y Jackson en 1981, es un instrumento constituido por 22 ítemes que se valoran con una escala tipo Likert de 7 puntos. Este inventario se caracteriza por asumir que el desgaste psíquico es considerado como un síndrome caracterizado por sentimientos de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo. Maslach (1976) definía en un primer momento el burnout como “un estrés crónico producido por el contacto con los clientes que lleva a la extenuación y al distanciamiento emocional con los clientes en su trabajo”.El desarrollo de la investigación sobre Burnout. su . A partir de su aparición quedaba fijada una línea clara de investigación de estudios empíricos que permitía diferentes tipos de investigaciones sobre su desarrollo y factores asociados. Maslach. Por ello estaba polarizado en las profesiones de servicios y de ayuda. Probablemente el hecho diferencial que marca el paso de un periodo a otro sea la aparición y el desarrollo del MBI como técnica e instrumento para la evaluación del burnout. Susan Maslach en los años setenta desarrolla una línea de investigación centrada en los procesos emocionales. Con tales trabajos se inicia un periodo de exploración y tanteo sobre la naturaleza y factores asociados a la aparición y desarrollo del burnout. En el MBI. Como testimonian Maslach y Jackson (1982). El primero supuso un periodo de ebullición de formulaciones y aproximaciones clínicas e intuitivas al fenómeno. Si bien se suele reconocer a Freudenberger el uso pionero del término. 1981). Maslach y Schaufeli (1993) consideran que en el estudio del burnout se han producido dos aspectos claramente diferenciados: un periodo pionero de formulación y otro de afianzamiento y de verificación empírica. el burnout aparecía definido como “un síndrome de cansancio emocional. Freudenberger partía de su experiencia con trabajadores voluntarios y profesionales en las Free Clinic que habían proliferado en los EEUU a partir de los años sesenta. Dicho artículo fue devuelto por el editor de la revista con el comentario de no haber sido leído dado que la línea editorial de la revista no incluía “pop psychology”. su enfoque en el estudio del burnout se centró desde los primeros momentos en el estrés emocional que surgen de la relación interpersonal con los propios clientes. De forma paralela. comienza a desarrollarse con los escritos de Freudenberger (1974) en los que se describe el síndrome como “el agotamiento de energía experimentado por los profesionales cuando se sienten sobrepasados por los problemas de los demás”. utilizado para referirse a un tipo de estrés generalmente vinculado a las profesiones asistenciales o de servicios. (Maslach y Jackson. La concepción teórica del burnout según Maslach Indudablemente el desarrollo del constructo del burnout está asociado a los trabajos de S. Su aparición significó poder contar con una definición operativa que fijara de forma clara que se entendía por burnout. Cabe notar que el auge del estudio empírico que supuso su aparición de forma que la bibliografía publicada por Kleiber y Enzman (1990) incluía 1500 trabajos desde 1983. Este periodo se caracteriza tanto por el éxito del término en el ámbito del trabajo y de los servicios asistenciales como por el distanciamiento e indiferencia del mundo académico y universitario a las propuestas que continuamente se formulaban sobre el tema. Una anécdota que revela claramente esta situación es la que cuenta Maslach y Jackson (1984) sobre la suerte del artículo en el que exponían por primera vez las características psicométricas del “Maslach Burnout Inventory” (MBI). despersonalización y reducción de la realización personal”. Posteriormente el volumen de investigaciones ha ido creciendo y la popularidad adquirida rápidamente por el MBI y la concepción multidimensional del constructo ha sido elementos decisivos de esta difusión. El constructo de “Burnout”. estudiar cómo la gente categorizaba. la línea de investigación desarrollada por Susan Maslach estaba centrada en los procesos emocionales.estudio ha sido episódico. . el personal del hospital en situaciones de urgencia o un terapeuta en una situación de crisis. relacionándolos con determinadas características de su trabajo (Maslach y Pines. Como Maslach reconoce. Más específicamente. Maslach la que ha convertido el burnout en un paradigma de investigación. 1963) que aludía al comportamiento característicos de profesiones sanitarias que deben implicarse en la cura sin caer en sobreimplicaciones emocionales. El segundo era el concepto de “deshumanización defensiva” (Zimbardo. centrado en los aspectos clínicos y descriptivos del término. Sin las aportaciones ni la línea de trabajo realizado por Maslach. sino de años de investigación exploratoria. Ambos conceptos tenían su campo de explicación más extensivo en las profesiones sanitarias. 1977. preferentemente las sanitarias. No obstante. actuando con las personas como si se tratara exclusivamente de objetos o problemas a solucionar. el trabajo de Freudenberger hubiera pasado fácilmente desapercibido. Pines y Maslach. su modelo no se derivó de una teoría preexistente. 1971) que se refería a la necesidad de defenderse de estados emocionales continuos y desequilibradotes. El primero era la noción de “preocupación distanciada”(Lief y Fox. Los resultados de tales trabajos dieron lugar a la determinación de una tercera dimensión: la falta de realización personal. A partir de esta situación se originó un programa de investigación sobre el “burnout” en diferentes profesiones y el desarrollo de las primeras definiciones operativas. y a la elaboración del primer formato del MBI. Pronto encontró que un fenómeno muy semejante se daba en aquellos abogados que tenían que trabajar con personas en situación de indigencia y de extrema pobreza. su objetivo era el estudio de la activación emocional y cómo en medio de una crisis se actuaba para mantener la cabeza fría y una conducta eficiente. el énfasis conceptual seguía puesto en el estrés emocional subsiguiente a la contemplación del sufrimiento de otros. Los primeros estudios empíricos sistemáticos de Maslach fueron realizados con Ayala Pines y tenían como objetivo el análisis de los estados emocionales de los profesionales y sus reacciones a los clientes. por ello las primeras aproximaciones conceptuales incluían solo ambas dimensiones. encajaba y controlaba sus propios estados emocionales. Ejemplos de ello era el rescate personal en peligro: como podía ocurrir en agentes de la policía o de los bomberos. En los años setenta. Este trabajo fue efectuado en colaboración con Cristina Jackson. Tales estudios mostraron la presencia del cansancio emocional y de la despersonalización en el fenómeno del burnout. Eso manifestó que el mismo problema se daba en otras profesiones de servicio. 1978). 1980). Su preocupación en aquellos años consistía en determinar los procesos de categorización cognitiva de los estados emocionales experimentados. Ha sido S. que se había incorporado al estudio a partir de 1978 (Maslach y Jackson. En su revisión bibliográfica constataba la escasez de modelos teóricos para explicar tales actuaciones y registraba dos conceptos que podían servir para ahondar este tipo de comportamiento. Su punto de arranque estuvo en las profesiones asistenciales. despersonalización y realización personal en el trabajo. arroja en la mayoría de los casos la existencia de tres factores ortogonales que son denominados agotamiento emocional. 1981). el agotamiento emocional provoca falta de recursos emocionales). Estos factores fueron obtenidos en estudios realizados con diferentes grupos de profesionales como maestros. anterior al oficial. En su primer formato.. Se trata de un cuestionario auto administrado. El cuestionario resultante se aplicó posteriormente a otra muestra manteniendo la misma estructura de una doble escala de frecuencia e intensidad.. adaptación española). los mismos autores han aceptado la utilización de una sola escala en la segunda edición del inventario. el MBI incluía una escala opcional de Implicación con tres ítems que posteriormente no ha sido mantenida. distantes. Es el instrumento más utilizado en todo el mundo.80. el cuestionario contenía 47 ítems con dos formatos de respuesta: frecuencia e intensidad. Originalmente. moral baja. distanciamiento emocional de los destinatarios de los servicios que se prestan hacia los que se desarrollan actitudes negativas. o como una combinación de ambas.Estructura del Inventario Burnout de Maslach El cuestionario elaborado a lo largo de ocho años como fruto de un extenso y costoso trabajo. Los análisis factoriales obligaron a una reducción del número de ítems pasando de 47 a 22. puede manifestarse física. La primera edición del MBI mantenía los dos tipos de escalas: frecuencia e intensidad del síndrome. evitación de las relaciones interpersonales profesionales. típicas de la depresión. enfermeros y personal sanitario. Debido a estas razones. despersonalización y realización personal.B.). suponen una serie de respuestas negativas hacia uno mismo y a su trabajo.I. siguiendo el criterio de mantener los ítems con un peso factorial superior a 0. hostiles. Estas subescalas son: Agotamiento emocional (EE) comprende 9 ítems (sus elementos describen los sentimientos de una persona emocionalmente exhausta por el trabajo. 1990) la correlación entre ambas formas era superior a 0. Despersonalización (D) comprende 5 ítems (los elementos de esta subescala describen una respuesta interpersonal fría hacia los receptores de los servicios o cuidados del profesional. En uno de los primeros estudios con muestras españolas (Oliver y col. incapacidad para soportar la presión y una pobre autoestima). . (Inventario Burnout de Maslach: Cristina Maslach 1981-1986. baja productividad. que consta de 22 ítems en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional hacia su trabajo y hacia los clientes. Los resultados de los análisis factoriales realizados en diferentes muestras con el MBI.. Altas puntuaciones en las dos primeras escalas y bajas en la tercera permiten diagnosticar el trastorno.40. acompañado de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación hacia el mismo. Realización personal (PA) está constituida por 8 ítems (contiene elementos que describen sentimientos de competencia y éxito en el trabajo propio con personas. Una propuesta reiteradamente efectuada desde su aparición fue la reducción de las dos escalas de frecuencia e intensidad a una sóla debido a la alta correlación repetidamente encontrada en la mayoria de trabajos (Iwacniki y Schwab. M. El cuestionario tiene una estructura tridimensional y a partir de ella se definen tres subescalas o dimensiones para designar un sujeto “quemado”. psíquicamente. trabajadores sociales. críticas. propone tres factores o dimensiones a evaluar: cansancio emocional. 89* 0. por lo que es posible trabajar con el instrumento sin realizar mayores modificaciones.89* 0. dado que la prueba tiene origen inglés y una traducción española. La validez del instrumento fue estudiada inicialmente a través de la validez de contenido por criterio de jueces. pues presenta validez de contenido. Validez.farmacéuticos.89* 0.89* 0. los resultados presentados en la tabla A indican que todos los ítems alcanzan niveles adecuados de significación estadística. 1997.89* 0. 1997). Wright y Michel.89* 0. Para este estudio.89* 0.89* 0.00* 0.89* 0.89* 0.00* 1.89* 0.89* 0. se procedió a evaluar la equivalencia conceptual de los ítems y la equivalencia lingüística utilizando para ello el criterio de jueces a fin de garantizar que el instrumento corresponda a nuestro contexto.89* 0. Jackson y Leiter. Adaptación Psicométrica.89* 1.89* 0. para ello se entregó el instrumento con las correspondientes definiciones operacionales de cada área a un grupo de 9 jueces para que de forma independiente evaluaran si los ítems correspondían o no al universo de contenido del cual se asumió que provenían.00* 1. entre otros.89* 0. Gil y Peiró. para cuantificar los hallazgos se aplicó el coeficiente de V de Aiken. Maslach.00* .05 Jueces = 9 V Aiken 1.89* 1. (Gold Roth.00* 0. Tabla A: Validez de contenido del Inventario Burnout de Maslach (MBI) Ítem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 p< 0. 1991. 231 0.78.27* .L.73 1.87 1. Tabla B: Análisis factorial confirmatorio del inventario de Burnout de Maslach Datos Parámetros Chi-Cuadrado mínimo G.77 1.98 y AGFI = 0.65 0. presentado en la Tabla C.95) son adecuados. a la vez que el análisis de residuales indica que los valores son inferiores al criterio de 0.L.87 1. por lo que se concluye que el modelo es corroborado en los datos evaluados y por lo tanto el inventario de Burnout de Maslach presenta validez de constructo.80 0.54 0.30 1. lo que nos lleva a concluir que los ítems del ésta área permiten obtener puntajes confiables.76 3.72 1.27 1. P Chi-Cuadrado mínimo/G.83 1.13 1.05. y también que los estadísticos encargados de evaluar la adecuación del modelo (GFI = 0.43* 0. Los resultados alcanzados en la tabla B.31 1.57* 0.13 1.78* Ritc 0.44* 0.98 0. permiten observar que el modelo de tres factores alcanza mejores resultados que el modelo independiente de manera que se observa un estadístico chi-cuadrado igual a 47.13 0.38* 0.También se estudió la validez de constructo.95 Modelo Independiente 22 152. por medio del método intraprueba.67 2.03 Alfa de Cronbach = 0.46 1. nos permite apreciar que todos los ítems alcanzan correlaciones ítem-test corregidas superiores a 0. Tabla C: Análisis de ítems y confiabilidad del área de Agotamiento Emocional del Inventario de Maslach Ítem 1 2 3 6 8 13 14 16 20 M D.57* 0. 2.E.88 0.02 0. RMR GFI AGFI n = 334 Modelo de 3 Factores 47 47.27.823 0. efectuándose el análisis factorial confirmatorio de manera que se trató de establecer si los tres factores obtenidos en la versión original de la prueba se mantenían en los datos de la muestra trabajada.32 1.01.020 0. que no es significativo. que a continuación veremos: El análisis del área de Agotamiento Emocional del Inventario de Maslach.27 1.86 Confiabilidad El análisis de la confiabilidad se realizó para cada una de las áreas que evalúa el Inventario Burnout de Maslach.01 206 0.49* 0.23 0.59* 0.52* 0. En tanto que la confiabilidad estudiada por medio del coeficiente Alfa de Cronbach ascendió a 0. 92 1. por lo que todos pueden ser retenidos.34.46 0.65 0.74.76.56 1.09 1.96 1. estos resultados nos permiten concluir que los ítems de ésta área logran obtener puntajes confiables.46* 1. lo cual significa que los ítems del área permiten obtener puntajes confiables.93 0.94 0.63 0. también se observa que el coeficiente Alfa de Cronbach es de 0. . se ha considerado pertinente analizar las puntuaciones de cada una de las áreas que conforman el instrumento.27* 1.33* 0.59 0.05 n = 334 En lo que concierne al área de Realización personal en el trabajo del Inventario de Maslach.23* 0.74 0.22* 1.69 0.05 n = 334 El análisis del área de Despersonalización del Inventario de Maslach (Ver tabla D).46. Tabla D: Análisis de ítems y confiabilidad del área de Despersonalización del Inventario de Maslach Ítem 5 10 11 15 22 M D.76* *p< 0.43* 1. La confiabilidad evaluada a traves del coeficiente Alfa de Cronbach es de 0.69 1.E.39* 0. observamos que todos los ítems alcanzan correlaciones significativas entre 0.27 y 0. Ritc 1. se encuentra que los ítems alcanzan correlaciones ítem-test corregidas significativas entre 0.*p< 0.43* 1.77 1.15 0.92 0.74* *p< 0.13 1.34* Alfa de Cronbach = 0.27* 0. Tabla E: Análisis de ítems y confiabilidad del área de Realización Personal del Inventario de Maslach Ítem 4 7 9 12 17 18 19 21 M D.E.05 n = 334 Los resultados han permitido corroborar la validez y confiabilidad del Inventario Burnout de Maslach (MBI).89 0.22 y 0.64 0.02 1. por lo que es factible utilizar el instrumento en la investigación.04 0. Ritc 0.60 1.38 1. presentada en la tabla E.25 1. pero debido a que no existe consenso respecto a cuándo se presenta el agotamiento emocional (Burnout).39* Alfa de Cronbach = 0.90 1.16 1.42* 1.42* 0. 0 1 2 3 4 5 6 15. Puedo entender con facilidad lo que piensan mis alumnos. Siento que sé tratar de forma adecuada los conflictos emocionales en el trabajo. 0 1 2 3 4 5 6 12. 0 1 2 3 4 5 6 5. 0 1 2 3 4 5 6 6. 0 1 2 3 4 5 6 21. Creo que trato a algunos alumnos con indiferencia. 0 1 2 3 4 5 6 8. Me siento agotado por el trabajo. Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente. Me siento frustrado por mi trabajo. Trabajar en contacto directo con los alumnos me produce bastante estrés. pensamientos y situaciones relacionadas con su trabajo.INVENTARIO DE MASLACH A continuación se presentan un conjunto de enunciados sobre diferentes ideas. He realizado muchas cosas que valen la pena en este trabajo. 0 1 2 3 4 5 6 16. Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado. 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 9. 0 1 2 3 4 5 6 18. 0 1 2 3 4 5 6 17. 0 1 2 3 4 5 6 4. Realmente no me importa lo que les ocurrirá a algunos de los alumnos a los que tengo a mi cargo en el colegio. 0 1 2 3 4 5 6 13. En el trabajo siento que he llegado al límite de mis posibilidades. Me encuentro con mucha vitalidad. 0 1 2 3 4 5 6 19. 10. Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro. Creo que me comporto de manera más insensible con la gente desde que hago este trabajo. 0 1 2 3 4 5 6 14. Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis alumnos. Al final de la jornada me siento cansado. Siento que los alumnos me culpan de algunos de sus problemas. 0 1 2 3 4 5 6 . Debe responder marcando con un aspa (X) sobre el número que le corresponda. 0 1 2 3 4 5 6 3. usted debe indicar la frecuencia con que se presentan. Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis alumnos. Trabajar con alumnos todos los días es una tensión para mí. 0 1 2 3 4 5 6 22. Me encuentro animado después de trabajar junto con mis alumnos. 0 1 2 3 4 5 6 2. Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y tengo que enfrentarme a otro día de trabajo. 11. según la siguiente escala: Nunca Alguna vez al año o menos Una vez al mes o menos Algunas veces al mes Una vez por semana Algunas veces por semana Todos los días 0 1 2 3 4 5 6 1. 0 1 2 3 4 5 6 7. 0 1 2 3 4 5 6 20. .32 Rango Percentil 1 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 99 M D.BAREMO DEL INVENTARIO BURNOUT DE MASLACH (MBI) Rango Percentil Agotamiento Emocional 1 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 99 0 2 5 6 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 19 20 22 27 30 36 42 15.E.07 5.63 M D.34 4.45 6.44 Realización Personal 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 11 12 13 14 18 20 24 44 9.E. N = 334 Despersonalización 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 20 4. . 9.... AE Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo... 3 Algunas veces a la semana:. 4 Diariamente:..... señale el número que considere más adecuado: 1.. .......... No existen respuestas mejores o peores.. 5.. AE Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa... AE Siento que mi trabajo me está desgastando..... AE Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.... Le pedimos su colaboración respondiendo a ellos como lo siente... 2............... RP Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender. 5 Por favor.... 7.. la respuesta correcta es aquella que expresa verídicamente su propia existencia......... A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento de la siguiente forma: Nunca:.. 3...MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH) A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él.......... Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesibles a otras personas...... Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción........ 4.. D Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí como si fuesen objetos impersonales...... 6..... RP Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender....... 8.. AE Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado..... RP Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través de mi trabajo. 2 Algunas veces al mes:.. 1 Algunas veces al año:............ 20. 16. AE Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo. La subescala de agotamiento emocional ("emotional exhaustion") (AE) está formada por 9 ítems que describen sentimientos de estar abrumado y agotado .10. AE Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa. 19. RP Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo. por debajo del percentil 25. RP Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo. D Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente. 22. AE Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades. 11. D Siento que me he hecho más duro con la gente. Los sujetos por encima del percentil 75 se incluyen en la categoría "alto". RP Me siento muy enérgico en mi trabajo. Los tres factores han sido obtenidos con muestras de diferentes colectivos profesionales. D: Despersonalización. RP Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender. RP Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada. AE Me siento frustrado por el trabajo. 14. 18. 12. 17. en la categoría "bajo". entre el percentil 75 y el 25 en la categoría "medio" y. D Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus problemas. D Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender profesionalmente. AE: Agotamiento Emocional. 13. Estos factores constituyen las tres subescalas del MBI. 15. RP: Realización Personal. 21. Sentimientos de impotencia. Mientras que en las subescalas de agotamiento emocional y despersonalización. Características personales. Disminución del rendimiento. Sufrimiento afectivo. Conflictos. el enfoque psicosocial asume que burnout es un Síndrome de Agotamiento Emocional. A continuación se mencionan y explican brevemente. ubicándolos por categorías: 1. relaciones con otros. Tensión muscular. Laborales Fatiga crónica. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESARROLLO DE BURNOUT. Factores intrínsecos al puesto y condiciones de trabajo Rol en la organización Desarrollo de la carrera Estructura y clima organizacional Fuentes extra-organizacionales como los problemas familiares. Agotamiento físico. pero hay períodos de vulnerabilidad en el desarrollo personal. han planteado otras categorías. 6. como por ejemplo: Ambiente físico. Distanciamiento. el burnout tiende a ser más . Desordenes gástricos. puntuaciones altas corresponden a altos sentimientos de estar quemado. 5.emocionalmente por el trabajo. en la subescala de realización personal en el trabajo bajas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse. estresores de rol.Trastornos del sueño. Despersonalización y Bajo Logro o Realización Personal en el Trabajo. Incapacidad de oncentrarse en el trabajo. hay autores que identifican los factores estresantes. Falta de motivación. desarrollo de la carrera y conflicto trabajo-familia. y la subescala de realización personal en el trabajo ("personal accomplishment") (RP) está compuesta por 8 ítems que describen sentimientos de competencia y realización exitosa en el trabajo hacia los demás. Ausentismo. Descontento. estructura organizacional y características del puesto. Trastornos del sueño.Ulceras. Adicciones. Acciones hostiles. Emocionales. podemos citar los siguientes: Psicosomáticos De conducta. 2.. la subescala de despersonalización ("despersonalization") (D) está formada por 5 ítems que describen una respuesta impersonal y falta de sentimientos hacia los sujetos objeto de atención. Así. Diversos autores han tratado de identificar y enumerar los potenciadores laborales más relevantes y significativos organizándolos en categorías con sentido teórico que permitan un análisis más sistemático del tema. Los síntomas son diversos. Otros. En esta diversidad de taxonomías se puede observar la concurrencia de categorías y la clara intencionalidad de organizar un fenómeno multivariable como es el síndrome de estar quemado. la edad parece no influir directamente. 3. algunos de los factores potenciadores del síndrome: 1.La edad y sexo. entre los más habituales.Irritabilidad. por otra parte. 7. En definitiva. del ciclo sueñovigilia. la información retroalimentada sobre las propias acciones y sus resultados es. en la supervisión y en las estructuras y formas organizativas (Peiró. y niveles más bajos de agotamiento emocional que aquellos que ocupan puestos en donde esta retroalimentación falta o es insuficiente. correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia.. afecta a un porcentaje importante de personas.. es el grado en que un ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades a realizar y los acontecimientos. El grado en que un cambio resulta estresante depende de su magnitud. una característica que puede producir equilibrio psicológico o degenerar en Burnout. cuanto más centralizada sea la organización en la toma de decisiones. Las influencias son biológicas y emocionales debido a las alteraciones de los ritmos cardiacos.frecuente en la mujer. que incluyen cambios en los sistemas de trabajo. los de baja calificación. dentro de ciertos límites. al tiempo que eliminan otros.). La investigación realizada al respecto muestra por lo general que los trabajadores que ocupan puestos con esta característica presentan mayores niveles de satisfacción y de motivación intrínseca. encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más Burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión.. 3. cuanto mayor es el nivel jerárquico de un trabajador. cuanto mayores sean los requerimientos de formalización de operaciones y procedimientos. un aspecto valorado por las personas en el marco laboral. posibilidades de aislamiento en el puesto de trabajo. .El progreso excesivo o el escaso.Oportunidad para el control. para algunos autores.. . como los momentos en los que se produce un mayor nivel de asociación con el síndrome. el trabajo por turnos y el nocturno facilita la presencia del síndrome. en épocas de crisis de empleo. así como los cambios imprevistos y no deseados son fuente de estar quemado y en tensión. reducción de la interacción psicosocial directa. aspectos relacionados con la seguridad. 8. generan escenarios con multiplicidad de factores y estresores.La seguridad y estabilidad en el puesto. Otros autores. 9. entre los cuales se puede mencionar: la necesidad de capacitación. 7. . La retroalimentación o feedback de la tarea. en especial a los grupos de alto riesgo de desempleo (jóvenes.La antigüedad profesional. algunos autores han encontrado una relación positiva con el síndrome manifestada en dos períodos. relacionándose este aspecto con la doble carga laboral (tarea profesional y familiar) y el tipo de enlace afectivo que puede desarrollarse en el ambiente laboral y familiar. suelen producir transformaciones en las tareas y puestos de trabajo. Las demandas que plantean las nuevas tecnologías sobre los trabajadores.. incremento de control y monitorización del desempeño.La estructura y el clima organizacional.La incorporación de nuevas tecnologías en las organizaciones. del momento en que se presenta y del nivel de incongruencia con respecto a las expectativas personales. 2. etc. ha sido definido como el grado en que la realización de las actividades requeridas por el puesto proporciona a la persona información clara y directa sobre la eficacia de su desempeño. 1990) Estas circunstancias dan lugar a nuevos factores estresantes en el trabajo. por lo que los profesionales con más años en su trabajo serían los que menos Burnout presentaron y por ello siguen presentes.Retroalimentación de la propia tarea. 4. miedo a ser desincorporado. más de 45 años. cuanto más compleja (muchos niveles jerárquicos). así como los cambios de roles en el sistema organizacional. Un tipo de turnos que parece muy negativo para la salud es el que plantea cambios de turno breves (dos o tres días) y frecuentes de diario a nocturno. 6.. mujeres. de los patrones de temperatura corporal y del ritmo de excreción de adrenalina. mayor será la posibilidad de que se presente el síndrome de Burnout. aunque no existe un acuerdo claro de la influencia de esta variable. 5.La turnicidad laboral y el horario laboral. considerándose el grado de agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad. de ocio.18. Subescala de despersonalización: valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento.7. 12.11.9.14. más beneficiosos que aquellos que lo impiden o lo dificultan. Diversos teóricos de la motivación han señalado que la afiliación es uno de los motivos básicos de la persona.15. Subescala de realización personal: evalúa los sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. De hecho. . posibilidades de capacitación.Las relaciones interpersonales. de obtener más ganancias. Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna. 1971) Esto no significa que las relaciones interpersonales en el trabajo siempre resulten positivas. MÉTODOS PARA EVALUAR EL SÍNDROME BURNOUT.13. en las dos primeras subescalas y baja en la tercera definen la presencia el síndrome.17. reduciendo personal y haciendo recaer sobre pocos trabajadores el peso del trabajo de un grupo anterior para reducir los costos y obtener el beneficio en una economía de costos y no de personas. de atención a la familia. dañando al ser humano y atentando también sobre su integridad moral al limitar sus descansos.10. por la eficiencia y la productividad.La dirección empresarial puede causar el burnout con ánimo de lucro.3.. Puntuación máxima 30.22 Realización 4.6. poco cooperativas y destructivas producen elevados niveles de tensión entre los miembros de un grupo u organización. con cierta frecuencia se traducen en uno de los potenciadores más severos e importantes. 11.19.2. de contactos con otros profesionales donde nacen las ideas y los resultados. sobre todo cuando son relaciones basadas en desconfianza. Puntuación máxima 48. Puntuación máxima 54. Aspecto evaluado Respuesta a Sumar: Agotamiento Emocional 1.10.También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en los trabajadores. son de forma habitual valoradas en términos positivos. Los ambientes de trabajo que promueven el contacto con la gente serán.21 Personal Las claves para la interpretación de este cuestionario son: Subescala de agotamiento emocional: valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo.12..8.16. Termina entonces convirtiéndose en mobbing. las oportunidades de relación con otros en el trabajo es una variable que aparece relacionada con la satisfacción (Gardell. por lo general.. sin apoyo. aunque no queda claro en la literatura.20 Despersonalización 5. Puntuaciones altas.