“Año de la Consolidación Económica y Social del Perú”MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN CURSO: SISTEMAS DE EVALUACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL DOCENTE: JUAN JOSÉ KANEKO AGUILAR INTEGRANTES: BACA ENCINAS ARELYS MILAGROS BEDON LOPEZ YAYMI LIZBETH IZQUIERDO CARDENAS MIRTHA AMPARO SOTOMAYOR PEREZ JIMMY ANTONY SUAREZ TUNANÑAÑA ANGELA LIZZETE ZAVALA GUERRA RONALD SAUL pero que generalmente tienen una misma secuencia que pasaremos a detallar: 1. Contiene los siguientes puntos: enumeración detallada de tareas. Por todo ello es necesario precisar la definición de selección de personal. es decir cuando las debe 1 . Es considerado el primer paso. es decir las labores diarias del ocupante. porque a partir de esta información podremos conocer el perfil del profesional que estamos buscando. y obedecen al puesto de trabajo solicitante. para ocupar los cargos existentes en la empresa. La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado o. 1994). tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados. que a continuación definiremos: . que difieren de empresa a empresa. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Todo proceso de selección de personal consta de pasos específicos. en un sentido más amplio. ya que asumir la tarea de selección de personal nos enfrenta a tener agudeza de observación y7o evaluación con respecto al puesto ofrecido de trabajo. Debemos tener muy en cuenta que de nuestro trabajo dependerá que los elegidos tengan un futuro desempeño laboral que cumpla con las expectativas de la empresa. periodicidad de ejecución. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 MODELO DE INFORME DE SELECCIÓN DE PERSONAL La selección de personal es un proceso que implica una ardua labor por parte del psicólogo organizacional. Perfil del cargo: Proceso de enumeración de tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de otros cargos (Chiavenato. es decir porque las debe realizar. Se debe descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes y decidir que candidatos pasarán a la etapa siguiente. y por ultimo objetivos del cargo. Selección de currículos: Se identifican aquellos candidatos que por sus características objetivas cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. mientras el entrevistado trata de trasmitir todas aquellas características personales que les convierten en un candidato para el puesto. 2. Es en esencia un sistema de información. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. métodos de aplicación. 4. ya que mediante él el empleador trata de obtener información que necesita mediante una serie de técnicas y preguntas. es decir como las realizara. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 realizar. 5. Reclutamiento de los candidatos: El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. con el fin de persuadir al entrevistado. el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Este proceso se pueden dar de dos formas: externo e interno. Entrevista de selección: Es de suma importancia este fase del proceso de selección. 3. Para ser eficaz. Evaluación psicológica: Este paso involucra la aplicación de pruebas psicológicas y/ entrevistas que nos conlleve al conocimiento del aspirante al puesto laboral. 2 . El informe es el resultado de la elaboración del material obtenido y expresa el supuesto saber que el evaluador ha logrado acerca del candidato. entrevistas) debe ser puesta en un informe psicológico. Es la síntesis del proceso de selección. Un informe de selección no es más que un documento que contiene una serie de elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una persona durante un proceso con una finalidad específica. La diferencia fundamental viene expresada en la relación de los resultados obtenidos con un perfil de características que ha sido definido como esperable para una condición específica. Representando así. una aproximación global al desempeño de uno o varios candidatos en un proceso. en donde se presentan los resultados numéricos de las pruebas aplicadas y en algunos casos una descripción de tales datos (Hogan. Toda la información recolectada en el proceso de selección (test. En él se detallan los datos obtenidos en todas las fuentes analizadas de cada uno de los candidatos a un determinado puesto. 2004). Es común que suelan confundirse los informes de selección con los informes de evaluación emitidos normalmente por los software de corrección de pruebas psicométricas. Entrega del informe: El informe psicológico resulta ser el último paso en el proceso de la selección de personal. Definición: 3 . MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 6. opiniones. Así un informe psicológico puede entenderse. El informe psicológico supone entonces ordenar los datos en función de las variables que propone un marco teórico. el Informe podrá destinarse a finalidades diversas. todos consustanciados en el marco referencial teórico. técnico y científico adoptado por el psicólogo. Estos intereses marcan una notable diferencia en el tipo de informe que se debe realizar (objetivo) y en la manera como se expresan los aspectos observados. test. el que define el objetivo del Informe. tales como: asesoramiento. con el objetivo de trasmitir a un destinatario. es el motivo de petición de la evaluación. los resultados. orientaciones. Ahora bien. Así como también presentar resultados y conclusiones de la evaluación Psicológica. pronóstico. los informes tienen la finalidad de comunicar a otras personas los resultados obtenidos por uno o varios individuos en una situación donde el objetivo fundamental del evaluador es tomar una decisión que se adecue a las condiciones y a los intereses que se tienen (Cortada. como así también el pronóstico de su desempeño laboral. El objetivo del informe es consignar las aptitudes y características más salientes del individuo en relación con la descripción de tareas. 4 . diagnóstico. Es necesario discriminar distintas áreas en el informe. En función del motivo de demanda de la evaluación. 2000). observación. En síntesis. minuciosa e histórica de los hechos referidos a una evaluación psicológica. siempre acorde al perfil del puesto. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 El informe psicológico es una exposición escrita. y determinar aquellas que no llegue a cubrir. como la traducción a un juicio de índoles producidas a partir de la organización de hechos o datos. conclusiones y pronósticos en base a los datos obtenidos y analizados a la luz de instrumentos técnicos: entrevista. y aquí tiene: • Datos del evaluado: nombre y apellido. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 Independientemente de las finalidades a que se destine. estar acompañados de las explicaciones y fundamentos teóricos que lo sustenten. Encabezamiento: Es la primera parte del Informe. precisa y coherente. Los términos técnicos deben por lo tanto. seguida de la información recolectada por el psicólogo. Esta información se refiere a los datos de la persona evaluada. contextualizándolos en la metodología empleada. debiendo ser su redacción clara. provenientes del estilo de redacción del psicólogo. puesto al que aspira. Seguida por las fechas de evaluación y técnicas utilizadas. fecha de nacimiento. formación. el Informe es un elemento de naturaleza y valor científico. los hechos y/o síntomas presentados por el solicitante. posibilitando asimismo la comprensión del material analizado. y accesible a la comprensión del destinatario. y también la descripción del proceso realizado y los procedimientos o técnicas utilizadas en la recolección de datos. La introducción es una manera de narrar o exponer los datos. • Finalidad: motivo de la evaluación en este caso definición de un puesto laboral dentro de una organización. edad. Independientemente de la finalidad del Informe. de la terminología técnica propia de los instrumentos utilizados. Introducción: Esta parte es la destinada a la narración sucinta de los hechos. el mismo debe contener como mínimo cuatro partes: 1. de la diversidad de demandas de evaluación. Puede haber variaciones en la narración. Importa destacar 5 . Se inicia con las razones de la demanda de evaluación. 2. domicilio. debiendo tener lenguaje preciso. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 que la estructura del Informe será la misma. dicho en otras palabras pueden incluir información de la descripción del funcionamiento intelectual general del postulante. debe respetar la fundamentación teórica que sustenta instrumental técnico utilizado. 6 . En esta exposición. tanto como los principios éticos y las cuestiones relativas al secreto profesional. Descripción: Es la parte del Informe donde el psicólogo hace una exposición descriptiva en forma metódica. En esta parte del informe pueden incluirse datos sobre el entrevistado y/o evaluado que se halla recopilado a través de las diferentes pruebas psicológicas. sino describir la capacidad manifiesta que tiene el sujeto para abordar una tarea determinada. la introducción cuenta con: • Los hechos motivadores causantes de la demanda de evaluación • Los procedimientos e instrumentos utilizados en la recolección de datos. El psicólogo en esta parte podrá valerse de citaciones o transcripciones. 3. Entonces. claro y exacto especialmente cuando se refiere a datos de naturaleza subjetiva. objetiva y con fidelidad a los datos recogidos. No debe hacer afirmaciones sin sustento en los datos obtenidos y en las teorías. Aquí no es importante incluir puntajes. sin categorías. y facilitará el entendimiento por parte del solicitante. en el marco referencial teórico que los sustentan. es importante ya que la descripción y el análisis fundamentado guiaran al psicólogo para las conclusiones de la evaluación solicitada. que reforzarán las conclusiones y su análisis. seguida de la descripción de las funciones específicas evaluadas. Esta parte. Las suposiciones o las hipótesis. que sostengan el resultado al que el psicólogo llegó. tolerancia a la diferencia. no pueden formar parte de un informe psicológico. conclusiva del Informe. Para que la Conclusión de un Informe sea tal. contraindicaciones. estructuración. tipo de situaciones en que será más eficaz. sustentando así la finalidad que se propuso. etc. estabilidad emocional. directa. su motivación al logro. La última característica que debe ser informada es la motivación al cargo. 4. manejo de la ansiedad. 7 . recursos. capacidad de trabajo en equipo. El psicólogo va a especificar y dar énfasis a las evidencias encontradas en el análisis de los datos a partir de las referencias adoptadas. relación con la autoridad y la capacidad de liderar grupos. asertividad. autocrítica. Conclusiones: Es la parte final. auto eficacia. disciplina. energía. Incluso en observaciones se puede incluir aspectos generales sobre las fortalezas para el cargo. donde después de breves consideraciones el psicólogo expone el resultado. estilo atribucional y tolerancia a la frustración. expectativas de éxito. capacidad y calidad del contacto Interpersonal. creatividad. evolución de su potencial. expectativas de satisfacción. capacidad de reflexión v/s acción. tipo de supervisión requerida.extroversión. Se describen las habilidades interpersonales como la afiliación. También se alude a la capacidad de trabajo. áreas en que necesitará más apoyo. Estructura de la Conclusión: Es la parte narrada de forma objetiva. empatía. estabilidad esperada en el cargo. se describen características generales del postulante como introversión . debe entonces el juicio estar en consonancia directa con los hechos. Se prosigue con las características más específicas como autoafirmación. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 Y los datos de personalidad. cooperación. Por ello cabe mencionar que los informes psicológicos se pueden dividir de acuerdo a los fines explicativos de la siguiente manera: . MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 Luego de esta narración. puesto 8 . Por otro lado. En estos contextos el paciente acude al especialista partiendo de alguna dolencia que posee y la evaluación está orientada a indagar todos los elementos asociados a lo que refiere como motivo de consulta. deberá considerar como objetivo fundamental el describir el funcionamiento psíquico. percentiles. Tipos de informe de selección Para los Psicólogos existen diferentes tipos de informes que dependen del contexto en donde éste se desenvuelva y de los objetivos que éste posea. con la indicación de la fecha y la firma del psicólogo. . aquel profesional que se desenvuelva en ambientes organizacionales y de selección de personal. puntaje T. Aquel que labore en áreas clínicas o directamente asociadas con la salud. por medio de rangos numéricos. conclusiva. en forma porcentual o por medio de puntuaciones escalares: CI. deberá considerar como objetivo fundamental el describir el comportamiento observado en el (los) candidato (s) en términos de un perfil de características que han sido definidas como relevantes para la ejecución de ciertas labores asociadas a un cargo. Informe Psicológico no Técnico: Es aquel que se construye en forma de oficio y debe contener los siguientes datos: nombre del candidato. mental y conductual del paciente con la finalidad de llegar a un diagnóstico claro de lo que le ocurre. Informe Psicológico Técnico: los resultados obtenidos durante el proceso serán expresados en forma grafica o esquematizada. etc. el Informe queda cerrado. En este contexto la evaluación tiene como objetivo fundamental seleccionar al mejor candidato para ocupar una vacante. Estos datos se obtendrán de las diferentes pruebas psicológicas y por medio del diseño de entrevistas valoradas cuantitativamente. pruebas administradas al candidato. gráficos o esquematizados al igual que resultados en prosa o expresados de manera escrita y verbal.Una muy breve descripción de los instrumentos utilizados.La fecha en que fue realizada la evaluación. . es importante que contemple: variable que mide el instrumento. Para ello. personal a quien va dirigido y tipo de resultados que arroja .El análisis de los resultados obtenidos por el candidato en cada uno de los instrumentos utilizados. Aquí es importante centrar la atención en la variable que examina el instrumento pero buscando las posibles relaciones entre lo 9 . así como el cargo para el que postula el candidato de manera breve y concreta . MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 solicitado. . inteligencia.La profesión y el nivel académico del aspirante . En este tipo de informes se recomienda incluir lo siguiente: . resultados de las pruebas psicológicas. Informe Psicológico Mixto: en este modelo se pueden combinar tanto resultados numéricos. en este sentido se pueden obtener informes Individuales o Grupales. personalidad. Aquí es importante conocer los resultados obtenidos en cada uno de los instrumentos e identificar las fortalezas y oportunidades de mejora del candidato. Así mismo la conclusión y recomendaciones. motivo de evaluación. aptitudes. intereses. Informes individuales: Tienen la finalidad de brindar al lector un conocimiento más preciso de los resultados obtenidos por un candidato en términos de las estimaciones que pueden realizarse de las habilidades que posee y las conductas asociadas a su desenvolvimiento en un programa de evaluación. En este caso el psicólogo debe explicar la grafica de los resultados obtenidos por el sujeto Asimismo a manera como se presente la información va a depender el modelo de informe que se pretenda utilizar. Fecha en que fue realizada la evaluación. aclarando el número de vacantes que pretenden ser cubiertas 10 . .Recomendaciones en torno a los datos obtenidos combinando la información de los diferentes instrumentos y valorándolos a la luz de las variables o competencias definidas para el cargo al que postula.Descripción breve de los instrumentos utilizados en el proceso . No se busca conocer a fondo el resultado de cada uno. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 observado y lo esperado para el cargo. Informes Grupales: Elaborados partiendo de una serie de variables o competencias requeridas para el cargo. así como el cargo para el que se postulan los candidatos de manera breve y concreta . esta clasificación suele llamarse “ranking” de aspirantes. Es recomendable que utilice un esquema que permita al lector reconocer fácilmente las fortalezas del examinado y las oportunidades de mejora que pueden extraerse de las observaciones realizadas. En ese sentido es importante que considere como objetivo fundamental el culminar con una “decisión” en torno a si se recomienda o no al candidato para llenar la vacante. en función de las cuales se manifiesta un orden de los candidatos de acuerdo a la comparación de sus puntuaciones respecto a lo solicitado. En este tipo de informes se recomienda incluir lo siguiente: . sino de comparar sus resultados para tomar la decisión más acertada.Finalidad de la evaluación y objetivo de la misma. La finalidad de este tipo de informes es reconocer rápidamente cuales de los candidatos obtuvieron rendimientos superiores en las variables evaluadas y quienes se destacan con respecto a sus compañeros en términos de resultados obtenidos. Ésta es la parte más substancial del informe debido a que resulta de mayor relevancia para el lector. Haga referencia a los gráficos y tablas obtenidas de la corrección de los instrumentos y ahonde sobre las implicaciones de los indicadores numéricos arrojados por cada uno de éstos .Número total de aspirantes que fueron evaluados . La información obtenida por los instrumentos de manera integrada y resumida en indicadores (variables) que permitan discriminar a los candidatos. permitiendo evaluar tanto a vendedores de tienda así como a vendedores de terreno. En esta sección es recomendable utilizar tablas y gráficos que permitan comparar los resultados de los candidatos ordenados de manera jerárquica . 11 . Es importante conocer las implicaciones de la información personal que se está manejando y el impacto que posee sobre el evaluado. y a partir de dicha investigación elaboraron un sistema de evaluación y selección de personal innovador. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 . debe ser resguardado con los máximos criterios de confidencialidad. Esta información es la que posee mayor importancia para la toma de decisiones final Los informes grupales pretenden facilitar la toma de decisiones respecto a un grupo de candidatos que compiten por un cargo mostrando un panorama comparativo general que desencadena en la elección del más indicado. sus resultados y el proceso como tal. así como todos los elementos expresados en el código de ética del Psicólogo y las demás leyes vigentes en el país. es importante que concientice que se trata de un documento que va a ser manipulado por otros profesionales ajenos al área y que la finalidad del mismo es comunicar los resultados obtenidos y proponer una decisión respecto al proceso y a los candidatos evaluados. Asimismo.Recomendaciones respecto a los candidatos. debe tener presente que el Informe de Selección es un documento exclusivo de Recursos Humanos y por ende. ya que trabaja con dos perfiles diferenciados. Independientemente del tipo de informe que el Especialista utilice (individual o grupal). haciendo uso de la tecnología. cuya finalidad es identificar vendedores exitosos en el cierre de negocios. Un equipo de psicólogos laborales investigo a gerentes comerciales y de recursos humanos de las empresas más importantes a nivel mundial. Genera diferentes niveles de usuarios del sistema . mencionando si de alguna manera podrá suplirlas y haciendo notar cuál es el contexto que favorece el desarrollo de su potencial y cuáles las situaciones que pueden interferir su rendimiento. Esta prueba se valido en varios países de Latinoamérica y fueron concordantes con evidencias internacionales que la respaldan. en qué ámbito puede resultar más eficaz y sentirse más cómodo para su desempeño. 12 . y por ultimo confianza en sí mismo. energía. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 Así se creó el test CCV con en base a la evaluación de seis competencias asociadas al éxito en ventas: iniciativa. Aspectos Importantes: Tipo de información que se transmite: Se debe destacar los aspectos más adaptativos del sujeto en relación con el perfil del puesto. Funciona a través de internet y genera un informe inmediato . persuasión y fortaleza. Genera Gaps (Brechas) de competencias para una mejora continua . Obtiene 92 reactivos . Permite evaluar postulantes y empleados actuales . Genera indicadores conductuales significativos. es el aumento de las ventas en un 17% promedio. Descripción del test CCV . El principal beneficio del sistema. Incluye Set de preguntas de seguimiento . También debe consignarse sí no responde a algunas de las características requeridas por el cargo. Cifras que se extrae de los más de 20 estudios de validación realizados en diversas empresas. Permite aplicación tradicionales así como aplicaciones on line . orientación al logro. Además del importante tiempo que se ahorra en la aplicación de esta prueba. debemos asegurarnos de que se tendrán los resguardos necesarios en cuanto a la confidencialidad de la evaluación. 13 . Precaución: Generalmente los informes son remitido al gerente de recursos humanos o jefe de personal. con la correspondiente evaluación de los riegos que aparejaría el no tomarlos en cuenta. Es sumamente importante conocer con anticipación quién manejará la información en la empresa y el uso que se hará de la misma. evitando recurrir a términos de jerga psicológica. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 Al administrar técnicas proyectivas. Por ejemplo.. el psicólogo adquiere información acerca de defensas y conflictos del entrevistado que no deben comunicarse salvo que ellos afecten su desempeño laboral. Sin embargo. aun más sencillo que en el área clínica. Estas ideas se transmiten sin hacer referencia a ningún cuadro psicopatológico. El informe debe ser redactado teniendo en cuenta el destinatario. conciso y corriente. en un informe laboral. También podrán incluirse recomendaciones y sugerencias. Procuramos describir el desempeño laboral de los postulantes. sí una persona postula para un puesto de auditoria continuamente refiere a sí misma las situaciones que se le plantean en los tests y esto aparece junto a otros indicadores. El lenguaje utilizado debe ser preciso. o a quien corresponda dentro de esta área. podríamos hacer una hipótesis respecto de sus características narcisistas de personalidad. señalaríamos las dificultades de este sujeto para evaluar con objetividad los hechos por su imposibilidad de tomar una adecuada distancia de los mismos. sin mencionar si es apto o no para el puesto como una forma de no influir la decisión final de la empresa. 14 . El hecho de que sean pocos los postulantes que la soliciten nos lleva a pensar que gran parte de la gente que evaluamos no consultaría espontáneamente a un psicólogo. Sí bien ofrecemos desde el comienzo en nuestro encuadre esta posibilidad. no presionamos al sujeto a recibirla. Si cada profesional concreta una entrevista de devolución ¿beneficiamos a esta persona o sólo conseguimos que se confunda frente a opiniones que pueden llegar a ser diferentes o tendientes a enfatizar distintos aspectos? Hay que tener especial cuidado en la información que se transmite y no olvidar que el sujeto se presta a la evaluación presionada y que no tenemos posibilidades de realizar un seguimiento no de pautar nuevas entrevistas como en el área clínica. En general suele ocurrir que durante la evaluación las personas preguntan si pueden conocer los resultados mostrando gran interés y curiosidad. y exigir la escucha de una devolución sería violentarlo y exponerlo por segunda vez a una situación que él no elige. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 Devolución: Una crítica frecuente a la tarea del psicólogo laboral es que no incluye la devolución en su modalidad de trabajo. pero luego son pocos los que llegan a concretar la solicitud. Supongamos que un sujeto busca empleo y debe someterse a varias evaluaciones laborales. Ya desde nuestro ofrecimiento nos encargamos de aclarar que en la eventual devolución vamos a tocar aquellos aspectos que tengan que ver con su desempeño laboral o una reorientación en su búsqueda de trabajo. En nuestra experiencia realizamos una entrevista de devolución siempre y cuando el postulante la solicite. en el caso de ser requerida. Otra posibilidad es que el sujeto evaluado no solicite la devolución. y una vez terminado el proceso de selección. o que la solicite pero no concurra a la misma. Aquí nuevamente se verá el psicólogo expuesto a una frustración. Sin embargo. o bien. En la devolución el psicólogo podrá actuar como agente de salud: por ejemplo. derivándolo a otro profesional si observa que problemas afectivos perturban su desempeño. sin antes recalcar que existen múltiples modelo de informe como empresas que las utilizan. Para un mejor entendimiento del informe de selección de personal propondremos modelos como ejemplificación. Algunos autores. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 En algunos casos. y todo ello obedece a la modalidad de trabajo de cada profesional a cargo de emitir dichos informes. es el informe lo que cerrará este proceso. pero que de alguna manera lo afectan. dada la mayor distancia y el corto tiempo de su relación con el entrevistado. dejando la posibilidad de una entrevista posterior. Por ejemplo. IDENTIFICACION 15 . para que las considere en una postulación posterior. Cabria preguntarse el papel que ocupa la devolución para el profesional que la realiza. Hay diferentes alternativas cuyo manejo no depende directamente de él. señalan que se debiera incluir al final de la evaluación una devolución mínima. no queda tan comprometido como en el área clínica y no se requiere necesariamente este factor para el cierre. si en la empresa donde se desempeña no se incluye de rutina la devolución su rol como agente de salud se verá frustrado y cercenado desde afuera. 1. por ejemplo señalando algún rasgo de personalidad que se destaque. asesorando al sujeto respecto de cuáles son sus dificultades. En este sentido. Seguridad frente al propio rendimiento . Nombre . Grado de compromiso frente a la tarea . Capacidad de trabajo bajo presión (de tiempo. Dinamismo . Capacidad de ejercer funciones de dirección . Profesión . Capacidad de seguir instrucciones y ajustes a normas y procedimientos. Otras capacidades dependiendo del cargo . Edad . Enfrentamiento y manejo ante tareas estructuradas v/s tareas sin estructurar. Fecha de examen 2. Productividad. rendimiento. Orden en su entorno inmediato . Capacidad y perseverancia . frente a excesivas exigencias) . Cargo . CAPACIDAD DE TRABAJO: . Motivación por la empresa y por el cargo 16 . Capacidad de integración a equipos . . Capacidad de organización y planificación . Capacidad de tomar decisiones . Capacidad para ejecutar planes y metas . MOTIVACION: . Precisión. 3. Rapidez – lentitud . Autonomía v/s necesidad de apoyo . Capacidad de tomar iniciativa . acuciosidad . MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 . eficiencia-efectividad . Grado de efectividad y estilo de liderazgo . MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 . Capacidad de análisis y síntesis . Autopercepción frente a las exigencias del cargo. Disposición a adaptarse a determinadas exigencias. reconocimiento . Habilidades sociales . Nivel de rendimiento intelectual . Tipo de inteligencia . tanto en términos generales como laborales. Estabilidad – inestabilidad emocional . 4. Estilo cognitivo 17 . . Flexibilidad v/s rigidez . PERSONALIDAD: . Aspiración de renta . . Introversión – extroversión . (expectativas reales o irreales). Receptividad . Capacidad para establecer y mantener adecuadas relaciones interpersonales . mantención. inhibición – impulsividad . Manejo de la angustia y tolerancia a la frustración . Gama de intereses - 5. Autocontrol – hipercontrol. Modalidad de relaciones interpersonales diferenciado pares supervisores y subordinados. Evaluación de la relación entre el nivel de aspiraciones y la propia capacidad. cooperativas – competitivas . Tipo de motivación personal: logro. CAPACIDAD INTELECTUAL Y HABILIDADES . Capacidad de adaptación . Conocimiento y aceptación de normas y valores socialmente establecida . Expectativas en corto y mediano plazo. agudeza perceptual. agresiva. confuso. Presentación personal: formal – informal. Habilidades especiales según el cargo: verbales. coordinación visomotora. poco comunicativo. Tipo de contacto que establece con el examinador. 6. MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010 . Adecuado al contexto – inadecuado. Actitud cálida. ortografía. . técnicas administrativas. de negociación. claro. PRESENTACION: . etc. Capacidad de organización y planificación del pensamiento . preciso. 18 . cuidada descuida. sumisa. Lenguaje. sobrevalorada. seguro. . . defensiva. problemas de pronunciación. colaboradora. fluido. persuasiva. distante. redacción. inhibido. locuaz. Flexibilidad – rigidez del pensamiento .