UNIVERSIDAD DE COLIMAFacultad de Contabilidad y Administración de Tecomán. SEMINARIO DE INTEGRACIÓN VII. GUÍA EGEL-A DAVID PEREZ LUNA Tecomán, Col., A Septiembre de 2011. ÍNDICE. UNIDAD I.- CURSO – TALLER INTEGRAL DE PREPARACIÓN 1.1 ADMINISTRACIÓN ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DE LA CALIDAD 1.1.1 DISEÑO DEL PLAN ESTRATEGICO DEFINIR MISIÓN, VISIÓN Y FILOSOFÍA IDENTIFICAR LAA CADENA DE VALOR REALIZACIÓN DEL ANÁLISIS FODA OBJETIVOS, ESTRTEGIAS, ACCIONES Y RECURSOS DEFINIR LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN DEL PLAN ESTRATEGICO 1.1.2 DISEÑO DEL SISTEMA DE CALIDAD DISEÑAR SISTEMAS DE CALIDAD ORIENTADOS AL INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DISEÑAR SISTEMAS DE CALIDAD EN LAS MODALIDADES ISO, PNC, NOM 1.1.3 EVALUACIÓN DE ESCENARIOS CON APOYO DE MÉTODOS DE ANÁLISIS DE MÉTODOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS. FORMULAR ESCENARIOS QUE PERMITAN EVALUAR LOS ASPECTOS DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD APLICAR MODELOS DE INVESTIGACIÓN Y ADMINISTRACION DE OPERACIONES 1.1.4 DISEÑO DE MODELOS ORGANIZACIONALES DEFINIR LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN DISEÑAR LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES DISEÑAR LAS POLITICAS ORGANIZACIONALES APLICAR PROCEDIMIENTOS Y TECNICAS PARA EL LOGRO DE METAS 1.1.5 DESARROLLO DE LIDERAZGO DESARROLLO DE PROGRAMAS DE COMUNICACIÓN DISEÑAR PROGRAMAS DE DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO PARTICIPAR EN EL PLAN DE COACHING/EMPOWERMENT APLICAR ESTILOS DE LIDERAZGO EVALUAR LOS RESULTADOS DEL LIDER 1.1.6 ESTABLECIMIENTOS DE SISTEMAS DE CONTROL DISEÑO DE PROGRAMAS DE EVALUACIÓN PARA CADA ÁREA DE INTERES REALIZACIÓN DE DIAGNOSTICOS ORGANIZACIONALES 1.1.7 PROMOCIÓN DE LA INNOVACIÓN TECNOLOGÍCA IDENTIFICAR LAS CONDICIONES ORGANIZACIONALES EN CUANTO A LA INTEGRACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS 1.2 ADMINISTRACIÓN DE LAS FINANZAS 1.2.1 EVALUACIÓN DE PROYECTOS DE INVERSIÓN FORMULAR LOS COMPONENTES DE UN PROYECTO DE INVERSIÓN ELABORAR PROPUESTAS SOBRE LA MEJOR ALTERNATIVA MEDIANTE LA ESTIMACIÓN E INTERPRETACIÓN DE INDICADORES ECONOMICOS Y FINANCIEROS 1.2.2 ANALISIS DE LOS ESTADOS FINANCIEROS APLICAR LAS TECNICAS DE ANÁLISIS DE ESTADOS FINANCIEROS REALIZAR REPORTES COMPARATIVOS SOBRE RESULTADOS DEL ANÁLISIS 1.2.3 EVLUACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE FUENTES DE FINANCIAMIENTO, SUS ALTERNATIVAS Y COSTOS IDENTIFICAR LA PROYECCIÓN DE LA ESTRUCTURA DE CAPITAL DE LA ORGANIZACIÓN ELABORAR PROPUESTAS SOBRE LA COMBINACIÓN DE FUENTES DE FINANCIAMIENTO PARA MINIMIZAR EL VALOR DE LA EMPRESA. ELABORAR LA PROPUESTA SOBRE ALTERNATIVAS DE INVERSIÓN, DESINVERSIÓN O ALIANZAS 1.2.4 ELABORACIÓN DE PRONOSTICOS Y PRESUPUESTOS LA ELABORACIÓN DE UN PRESUPUESTO DE INGRESOS Y EGRESOS ELABORAR EL FLUJO DE EFECTIVO DE LA EMPRESA 1.3 ADMINISTRACIÓN DE LA MERCADOTECNIA 1.3.1 IDENTIFICACIÓN DE LA ESTRUCTURA DEL MERCADO IDENTIFICAR EL MERCADO EN EL QUE SE DESALLORO LA EMPRESA DESARROLLAR INVESTIGACIONES DE MERCADO GENERAR INFORMACIÓN A PARTIR DE LA INVESTIGACIÓN DE MERCADOS PARA LA TOMA DE DECICSIONES 1.3.2 ADMINISTRACIÓN DEL PORTAFOLIO DE PRODUCTOS EVALUAR EL CICLO DE VIDA DE LOS PRODUCTOS IDENTIFICAR LAS CARACTERÍSTICAS DEL SEGMENTO DEL MERCADO DE CADA PRODUCTO DEL PORTAFOLIO DISEÑAR PLANES DE INTRODUCCIÓN DE PRODUCTOS 1.3.3 ESTABLECIMIENTO DE ESTRATEGIAS DE PRECIOS ELABORAR ESTUDIOS DE COMPARACIÓN 1.3.4 DESARROLLO DE ESTRATEGIAS DE PUBLICIDAD Y PROMOCIÓN 1.3.5 DISEÑO DE PROGRAMAS DE VENTAS 1.3.6 DISEÑO DE CANALES DE DISTRIBUCIÓN 1.3.7 CREACIÓN DE PLANES DE ATENCIÓN Y SERVICIO AL CLIENTE 1.3.8 DEFINICIÓN DE LA IMAGEN COORPORATIVA 1.4 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1.4.1 PLANEACIÓN DE PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN 1.4.2 DESARROLLO DEL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL 1.4.3 DESARROLLO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1.4.4 ADMINISTRACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES 1.4.5 PROMOCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL FAVORABLE 1.4.6 ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL BIBLIOGRAFÍA GUÍA CENEVAL A. ADMINISTRACIÓN ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DE LA CALIDAD A 1. DISEÑO DEL PLAN ESTRATÉGICO DEFINIR LA MISIÓN, VISIÓN Y LA FILOSOFÍA DE LA ORGANIZACIÓN. 1.- Misión: es una afirmación que describe el concepto de su empresa, la naturaleza del negocio, el por que esta usted en él, a quién sirve y los principios y valores bajo los que se pretende funcionar. Hablar de la misión de una empresa, es referirse a un tema muy profundo, porque, en una declaración se pretende expresar lo más valioso de la empresa como son sus creencias y valores así como su compromiso con la comunidad y además su razón de existir entre otros conceptos. La empresa que tiene determinada su misión está en franca ventaja porque sabe hacia donde enfocar sus baterías se puede hablar de una integración de planes todos enfocados a la misma visión, o sea en la misma dirección. Siempre va a ser tiempo de declarar la misión, al crear una empresa o bien cuando se pretende restaurar la misma simplemente para darle un aire de renovación a la empresa. Al declarar la misión, también se conocerá la visión, además se dejaran ver las creencias, valores y propósitos así como la filosofía, estos conceptos sentarán las bases para darle un rumbo a la vida de la empresa, es seguro que al llevar a cabo tal declaración se le inyectará nueva vitalidad a la citada empresa. Las empresas acostumbran declarar su misión para una década esto quiere decir que esa empresa siempre se estará actualizando, renovando y que sus directivos están comprometidos con ella. Importancia de la Misión La empresa que tiene clara su misión le será más fácil fijar sus objetivos y diseñar su estrategia, sus tácticas las cuales resultarán más efectivas. Una empresa debe asegurarse de que la formulación de misión incluya los componentes esenciales. La formulación efectiva de la misión despierta sentimientos y emociones en relación con una organización, generando la impresión de que la firma es exitosa ve hacia donde se dirige y es merecedora de nuestro tiempo y atención. Para poder llevar a cabo una Planeación Estratégica es fundamental tener clara la misión ya que es el punto de partida. El enunciado de la misión proporciona un enorme privilegio para una empresa que expresa de manera clara su dirección futura y establece una base para la toma de decisiones organizacionales. Una empresa cuando expresa su misión está hablando de su participación en el mercado, su trato con la competencia, del servicio al cliente y en esta expresión habla de sus valores, todo esto infunde confianza a la gente que va a tener tratos con esta empresa. Cuando se expresa la misión es necesario tener una articulación de valores y esto en sí ya habla de un valor. Ejemplo de Soriana Misión Satisfacer las necesidades de productos y servicios de las comunidades donde estamos presentes, fomentando en cada uno de nosotros nuestra filosofía y valores, para asegurar una relación permanente y valiosa con nuestros clientes, colaboradores, proveedores, accionistas, comunidad y medio ambiente, obteniendo de esta manera una adecuada rentabilidad y garantizando así nuestra permanencia y crecimiento. 2.- Visión: Consiste en redactar en lenguaje claro y objetivo adonde quiere llegar la organización o cuál es su meta, dicho de otra manera, visión es proyectar a futuro la misión de la empresa. Visión es la herramienta administrativa que permite, con base en los acontecimientos del presente, proyectar hacia el futuro a la organización. Ejemplo de Soriana Visón Servir cada vez a un mayor número de comunidades como líder, al ofrecer la mejor experiencia de compra para el cliente y el mejor lugar para trabajar para nuestros colaboradores, derivado de una constante innovación. 3.- La Filosofía de la Empresa: analiza los principios fundamentales que subyacen en las estructuras de formación y de actividad de las organizaciones empresariales, para dar respuesta práctica a los conflictos surgidos en la naturaleza y el propósito del hecho empresarial; por ejemplo: ¿Debemos entender a la empresa como un ámbito de relación exclusiva entre propietarios y subordinados, o es más bien una institución social responsable de sus acciones? Obviamente el objeto de estudio de la Filosofía de la Empresa resulta interesante para los gestores, diseñadores y directivos empresariales, pero también para el resto de trabajadores, ya que aborda temas de organización, comunicación, ética y política económica organizacional. La empresa es una realidad económica que constituye uno de los pilares fundamentales del sistema económico en la actualidad. Al considerar las funciones que realiza, se pone de manifiesto la importancia de la empresa como unidad económica productora de bienes y servicios, de forma que la actividad productiva de un país está compuesta por la suma de todas las actividades productivas de las empresas integradas en él. De esta manera, la satisfacción de las necesidades de bienes y servicios se hace por medio de la oferta que de estos hacen las empresas. La empresa, tiene además una importante dimensión social, pues crea empleo y genera riqueza. Esta relación de dependencia, tiene unos costes sociales, pues en épocas de crisis económica, se reduce la actividad económica y disminuyen los puestos de trabajo en las empresas, se disparan los niveles de desempleo con las secuelas sociales y personales correspondientes. 4.- La cadena de valor empresarial, o cadena de valor: es un modelo teórico que permite describir el desarrollo de las actividades de una organización empresarial generando valor al cliente final descrito y popularizado por Michael E. Porter en su obra Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. La cadena de valor categoriza las actividades que producen valores añadido en una organización en dos tipos: las actividades primarias y las actividades de apoyo o auxiliares de micro. Actividades primarias Las actividades primarias se refieren a la creación física del producto, su venta y el servicio postventa, y pueden también a su vez, diferenciarse en subactividades. El modelo de la cadena de valor distingue cinco actividades primarias: Logística interna: comprende operaciones de recepción, almacenamiento y distribución de las materias primas. Operaciones (producción): procesamiento de las materias primas para transformarlas en el producto final. Logística externa: almacenamiento de los productos terminados y distribución del producto al consumidor. Marketing y Ventas: actividades con las cuales se da a conocer el producto. Servicio: de post-venta o mantenimiento, agrupa las actividades destinadas a mantener,realzar el valor del producto, mediante la aplicación de garantías. contratación y motivación del personal. Capturar el valor . con el fin de obtener un margen superior al de los rivales. El concepto ha sido extendido más allá de las organizaciones individuales. Las Actividades de la cadena de valor son múltiples y además complementarias (relacionadas). También puede ser aplicado al estudio de la cadena de suministro así como a redes de distribución. El concepto de subcontratación. como la planificación. lo que se traduce en un margen entre lo que se acepta pagar y los costos incurridos. La puesta a disposición de un conjunto de productos y servicios al consumidor final moviliza diferentes actores económicos. Desarrollo de tecnología. cada uno de los cuales gestiona su cadena de valor. Dirección de recursos humanos: búsqueda. la cual tiene que ser sustentable en el tiempo. De lo que se trata es de crear valor para el cliente. La cadena de valor ayuda a determinar las actividades o competencias distintivas que permiten generar una ventaja competitiva. Su objetivo último es maximizar la creación de valor mientras se minimizan los costos. Rentabilidad significa un margen entre los ingresos y los costos. Abastecimiento (compras): proceso de compra de los materiales. concepto introducido también por Michael Porter. mejora y gestión de la tecnología. El conjunto de actividades de valor que decide realizar una unidad de negocio es a lo que se le llama estrategia competitiva o estrategia del negocio. diferente a las estrategias corporativas o a las estrategias de un área funcional. Para cada actividad de valor añadido han de ser identificados los generadores de costes y valor. Tener una ventaja competitiva es tener una rentabilidad relativa superior a los rivales en el sector industrial en el cual se compite. investigación y desarrollo: obtención. contabilidad y las finanzas. De no ser así. Cada actividad que realiza la empresa debe generar el mayor posible.Actividades de apoyo Las actividades primarias están apoyadas o auxiliadas por las también denominadas actividades secundarias: Infraestructura de la organización: actividades que prestan apoyo a toda la empresa. El marco de la cadena La cadena de valor enseguida se puso en el frente del pensamiento de gestión de empresa como una poderosa herramienta de análisis para planificación estratégica. debe costar lo menos posible. Las interacciones sincronizadas de esas cadenas de valor locales crean una cadena de valor ampliada que puede llegar a ser global. resulta también de los análisis de la cadena de valor. outsourcing o externalización. El Análisis FODA (en inglés.generado a lo largo de la cadena es la nueva aproximación que han adoptado muchos estrategas de la gestión. . Weaknesses. 5. La planificación estratégica [editar]Durante la etapa de planificación estratégica y a partir del análisis DAFO se debe poder contestar cada una de las siguientes preguntas: ¿Cómo se puede explotar cada fuerza? ¿Cómo se puede aprovechar cada oportunidad? ¿Cómo se puede detener cada debilidad? ¿Cómo se puede defender de cada amenaza? Este recurso fue creado a principios de la década de los setenta y produjo una revolución en el campo de la estrategia empresarial. La situación interna se compone de dos factores controlables: fortalezas y debilidades. A base de explotar la información que se dirige hacia arriba y hacia abajo dentro de la cadena. las compañías pueden intentar superar los intermediarios creando nuevos modelos de negocio. fuera de ese entorno que le rodea. a efectos de determinar sus Fuerzas. Oportunidades. mientras que la situación externa se compone de dos factores no controlables: oportunidades y amenazas. El objetivo del análisis FODA es determinar las ventajas competitivas de la empresa bajo análisis y la estrategia genérica a emplear por la misma que más le convenga en función de sus características propias y de las del mercado en que se mueve. Threats): es una metodología de estudio de la situación competitiva de una empresa en su mercado (situación externa) y de las características internas (situación interna) de la misma.. Opportunities. El análisis consta de cuatro pasos: Análisis Externo (también conocido como "Modelo de las cinco fuerzas de Porter") Análisis Interno Confección de la matriz FODA Determinación de la estrategia a emplear Análisis Externo. La organización no existe ni puede existir fuera de un ambiente.Strengths. así que el análisis externo permite fijar las oportunidades y amenazas que el contexto puede presentarle a una organización. Es la herramienta estratégica por excelencia más utilizada para conocer la situación real en que se encuentra la organización. Debilidades y Amenazas. SWOT . 2. Tendencias fiscales Impuestos sobre ciertos artículos o servicios. . Legislación Laboral. Mejoramiento del ambiente. Sistema de salubridad e higiene. Inversión extranjera. Sistema de gobierno. Impuestos sobre utilidades. Cambios en los sistemas.Estableciendo los principales hechos o eventos del ambiente que tiene o podrían tener alguna relación con la organización. Estos pueden ser: De carácter político: Estabilidad política del país. De carácter legal: 1. Restricciones a la importación y exportación. Empleo y desempleo. De carácter social: Crecimiento y distribución demográfica. Nivel de salarios. Nivel de precios. Forma de pago de impuestos. 4.El proceso para determinar esas oportunidades o amenazas se puede realizar de la siguiente manera: a. Descentralización de empresas en las zonas urbanas. 3. Relaciones internacionales. Económicas Deuda pública. De carácter tecnológico: Rapidez de los avances tecnológicos. entre otros.Determinando cuáles de esos factores podrían tener influencia sobre la organización en términos de facilitar o restringir el logro de objetivos. estructura interna y de mercado. Las Amenazas son situaciones negativas. Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son: ¿A qué obstáculos se enfrenta la empresa? ¿Qué están haciendo los competidores? ¿Se tienen problemas de recursos de capital? ¿Puede algunas de las amenazas impedir totalmente la actividad de la empresa? Análisis Interno. Oportunidades. puede ser necesario diseñar una estrategia adecuada para poder sortearla. Los elementos internos que se deben analizar durante el análisis FODA corresponden a las fortalezas y debilidades que se tienen respecto a la disponibilidad de recursos de capital. Las Oportunidades son aquellas situaciones externas. por lo que llegado al caso. El análisis interno permite fijar las fortalezas y debilidades de la organización. que se generan en el entorno y que. . O sea. activos. personal.b. una vez identificadas. percepción de los consumidores. pueden ser aprovechadas. realizando un estudio que permite conocer la cantidad y calidad de los recursos y procesos con que cuenta el ente. hay circunstancias o hechos presentes en el ambiente que a veces representan una buena OPORTUNIDAD que la organización podría aprovechar. Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son: ¿A qué buenas oportunidades se enfrenta la empresa? ¿De qué tendencias del mercado se tiene información? ¿Existe una coyuntura en la economía del país? ¿Qué cambios de tecnología se están presentando en el mercado? ¿Qué cambios en la normatividad legal y/o política se están presentando? ¿Qué cambios en los patrones sociales y de estilos de vida se están presentando? Amenazas. ya sea para desarrollarse aún más o para resolver un problema. externas al programa o proyecto. que pueden atentar contra éste. calidad de producto. También puede haber situaciones que más bien representen AMENAZAS para la organización y que puedan hacer más graves sus problemas. positivas. Aspectos de Control. Fortalezas. Aspectos Organizacionales. habilidades y actitudes que la empresa ya tiene y que constituyen barreras para lograr la buena marcha de la organización. por el contrario. Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son: ¿Qué se puede mejorar? ¿Que se debería evitar? ¿Qué percibe la gente del mercado como una debilidad? ¿Qué factores reducen las ventas o el éxito del proyecto? El mexicano Raúl Francisco Díaz Mortera nos dice en su frase "Un imperio no cae por fuerzas externas sino por debilidades internas". Aspectos Financieros. También se pueden clasificar: Aspectos del Servicio que se brinda. Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son: ¿Qué ventajas tiene la empresa? ¿Qué hace la empresa mejor que cualquier otra? ¿A qué recursos de bajo coste o de manera única se tiene acceso? ¿Qué percibe la gente del mercado como una fortaleza? ¿Qué elementos facilitan obtener una venta? Debilidades. que. Las Fortalezas son todos aquellos elementos internos y positivos que diferencian al programa o proyecto de otros de igual clase. . Aspectos de Mercadeo. recursos. una vez identificados y desarrollando una adecuada estrategia. Las Debilidades se refieren. a todos aquellos elementos. Las Debilidades son problemas internos.Para realizar el análisis interno de una corporación deben aplicarse diferentes técnicas que permitan identificar dentro de la organización qué atributos le permiten generar una ventaja competitiva sobre el resto de sus competidores. pueden y deben eliminarse. deben ser estables. colocan una seria advertencia. Asentarlos por escrito. y ¿por qué?). los cuales establecen la naturaleza deseada de la empresa y las direcciones en que habrá de dirigirse hasta una serie de metas menos permanentes. Objetivos deben ser perfectamente conocidos y entendidos por todos los miembros de la organización. ¿quién?. Mientras que los riesgos (combinacion de fortalezas y amenazas) y los desafíos (combinación de debilidades y oportunidades). y que definen tareas específicas para cada una de las unidades y subunidades organizacionales. Las limitaciones. ¿dónde?.Matriz FODA Análisis FODA Análisis Interno Fortalezas Debilidades Recursos y capacidades escasas Capacidades distintas Resistencia al cambio Ventajas naturales Problemas de motivación del Recursos superiores personal Oportunidades Amenazas Nuevas tecnologías Debilitamiento de competidores Posicionamiento estratégico Análisis Externo De la combinación de fortalezas con oportunidades surgen las potencialidades.Objetivos: Establecen que es lo que se va a lograr y cuando serán alcanzados los resultados. ¿cómo?. Al determinarlos recordar las seis preguntas claves de la administración (¿qué?. 6. . las cuales señalan las líneas de acción más prometedoras para la organización. no confundirlos con los medios o estrategias para alcanzarlos. pero no establecen como serán logrados. cambios continuos de los objetivos originan conflictos y confusión. exigirán una cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que la organización deberá asumir hacia el futuro deseable. ¿cuándo?.. determinadas por una combinación de debilidades y amenazas. determinados por su correspondiente combinación de factores. Los objetivos organizacionales generales. la cantidad de señales de mejora a CP indica con que rapidez la gerencia esta tratando de lograr los objetivos a largo plazo.Estrategias: Es un conjunto de acciones que se llevan a cabo para lograr un determinado fin. Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner orden y asignar con base tanto en sus atributos como en sus deficiencias internas.Existen diferentes tipos de objetivos que persigue la empresa: DE RESULTADOS: metas que quiere lograr la organización FINANCIEROS: Metas establecidas por la dirección en relación con el estado financiero de la organización. con el fin de lograr una situación viable y original.. los recursos de una organización. así como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes. Clasificación de los objetivos Por su nivel. Son fines o resultados de carácter cuantitativo a realizarse en un periodo de tiempo especificado. ESTRATÉGICOS: metas establecidas por a dirección para fortalecer lo posición general y la vitalidad competitiva de la organización. Son las metas fijadas de una organización hacia las cuales se canalizan los recursos y esfuerzos. A LARGO PLAZO: objetivos que deben lograrse d4entro de los siguientes tres o cinco años o en forma continúa año tras año. Estratégicos (Abarcan a toda la empresa) Tácticos (Una área funcional especifica) Operativos Por su tiempo: Largo plazo (Mayor de 3 años) Mediano plazo (Entré 1 y 3 años) Corto plazo (De un día y menor dé un año) 7. Requisitos que se deben reunir: Deben ser cuantitativos. Son cursos alternos de acción que resuelve problema de cómo lograr la más eficiente adaptación de medios al fin. y a la vez. Es el patrón o plan que integran las principales metas y políticas de una organización. . establecen la secuencia coherente de las acciones a realizar. ACORTO PLAZO: metas de resultados a corto plazo de la organización. Tiempo de realización. Externas. La mayoría de las estrategias están relacionadas con los recursos materiales. acciones gubernamentales o el descubrimiento de oportunidades. materiales o no.Recursos: En economía. Una vez que son identificadas las estrategias.Clasificación de las Estrategias. a lo que el mundo académico llama. los factores productivos o factores de producción son aquellos recursos. 9. Las estrategias de programa importantes son en un sentido hipótesis que deben ser probadas y también son. Evaluación de Estrategias.. deben ser evaluadas.En las empresas de productos y descentralizadas las estrategias corporativas o maestras se formulan en las oficinas centrales y en las divisiones se formulan las divisionales que se basan en las corporativas. Maestras o Corporativos y Divisionales. 10. Materiales y Humanas.Accion: La realización de algo.. 8. Maestras o Corporativas y Divisionales. el efecto producido para obtener algo.. Se relacionan con los recursos humanos y materiales. Definir los criterios de evaluación del plan estratégico: La Eficacia con la que se llevan a cabo Estrategia La Credibilidad de la Administración La Calidad de las Estrategias La Competencia para generar nuevos productos y/o servicios "La posibilidad de que sea más importante la ejecución que la calidad de la Estrategia". Es algo que hacemos. Materiales y Humanas. que al ser combinados en el proceso de producción agregan valor para la elaboración de bienes y servicios. Las internas. Las externas se establecen para reflejar los movimientos de la competencia. . Esto significa que no existe una fórmula sencilla para crear una solución. pero también pueden ser relativas a la utilización de los gerentes. de los Jefes. problemas no estructurados. Se refieren a asuntos internos de la empresa como una reorganización para modificar la forma de elegir al personal o mejorar su funcionamiento. auxiliares u otros empleados. Externas e Internas. Los sistemas de compensaciones de muchas compañías a menudo inhiben la toma de decisiones estratégicas. . pero esto no siempre pasa en el mundo real. se puede poner en peligro una carrera. Deben decidir cuál es el análisis importante y valioso para hacer eso. Al decir que los programas de estrategias seleccionados para la implantación en base a la intuición y criterio directivos. y qué valor darle en la decisión final. Existen muchas razones de por qué no son evaluadas e implantadas las estrategias de programas. Y considerándolas en el momento preciso y dándoles la importancia adecuada pueden evitar una decisión desastrosa o asegurar una decisión con un alto prospecto de ser correcta. La toma de decisiones estratégicas es un arte y como tal es proceso creativo que requiere conocimiento y análisis diferente del involucrado en la toma de decisiones a corto plazo. No sólo se necesita el criterio para tomar la decisión final sino que también para determinar el proceso que se usará al tomar la decisión y el tipo de datos necesarios para guiar la decisión. Pruebas para evaluar estrategias. aquí se tratan unas cuantas simplemente para mencionar el punto. Es arriesgado decidir acerca de estrategias de programas ya que si un ejecutivo se decide definitivamente por una estrategia y ésta resulta ser un fracaso. En el análisis final el enfoque universal más efectivo para la toma de decisiones es hacer la pregunta correcta en el momento apropiado. Combinación de la Severidad Analítica. no significa que las técnicas analíticas y las evaluaciones cuantitativas rigurosas no sean importantes en el proceso de decisión. Intuición y Criterio. Una nota acerca del proceso de toma de decisiones estratégicas La toma de decisiones estratégica es muy compleja y está dominada por factores no cuantitativos. ninguno de los dos tiene nada que ver con el éxito estratégico".La evaluación no siempre viene después de la identificación Los pasos conceptuales en la planeación requieren una evaluación de estrategias de programas una vez que son identificadas. Como afirmó Gertsner: "La compensación de incentivos está frecuentemente atada ya sea al desempeño de utilidades a corto plazo o a los movimientos de los precios de las acciones. y son preguntas sencillas. Las pruebas son significativas tanto para evaluar como para identificar estrategias. en vez de las reglas de decisión cuantitativas. El problema básico de los directores en la toma de decisiones estratégicas es saber cómo combinar el análisis cuantitativo con su intuición y criterio. Calidad (Juran): Uno de los elementos clave de la definición de la calidad es la "adecuación de uso" de un producto..Diseño de sistemas de calidad: Calidad (Deming): Ofrecer a bajo costo productos y servicios que satisfagan a los clientes. intuición y criterio en la toma de decisiones es significativo observar que los directivos pueden tener una variedad de propósitos en mente cuando buscan y usan el análisis cuantitativo al evaluar estrategias. Crear una conciencia sobre la calidad 6. Confirma que la calidad está basada en cuatro principios absolutos: Calidad se define como cumplimiento de requisitos El sistema de calidad es prevención El estándar de realización es cero defectos La medida de la calidad es el precio del incumplimiento Propone un programa de 14 pasos para la mejora de la calidad: 1. Por supuesto que un propósito generalmente entendido es proporcionar una base sólida para la toma de decisiones. Fijar metas 11. Philip B. Medición 4. El costo de la calidad 5. Repetir todo el proceso . Su lema es "Hacerlo bien a la primera vez y conseguir cero defectos". Reconocimiento 13.Al considerar la combinación de la severidad analítica. Compromiso en la dirección 2. Implica un compromiso con la innovación y mejora continuas. 11. DISEÑO DE SISTEMAS DE CALIDAD. Acción correctiva 7. Eliminar las causas del error 12. A 2. Equipo para el mejoramiento de la calidad 3. Educación del personal 9. Calidad (Crosby): La explica desde una perspectiva ingenieril como el cumplimiento de normas y requerimientos precisos. Crosby. El día de cero defectos 10. Consejo de calidad 14. Planificar el día de cero defectos 8. Sectoriales. Empresa.Edwards W. productividad y Posición Competitiva presenta los catorce puntos de la alta administración: Establecer el propósito de mejorar constantemente el producto y el servicio. 8. 1. dimensiones. Para iniciar es conveniente mencionar la definición de Norma. tolerancias. 6. se han clasificado en los siguientes niveles: Internacionales. Nacionales. Dependiendo del producto. procedimientos y actividades que se realizan en el ámbito mundial. Descubrir el origen de los problemas. 7. Eliminar las barreras que existan entre los departamentos. 5. Terminar con la práctica de hacer negocios sobre la base únicamente del precio. garantías. Deming. . suelos. directrices o características parar ciertas actividades o sus resultados. Rigen los procedimientos. Eliminar de la compañía todo temor que impida que los empleados puedan trabajar efectivamente para ella. con la meta de ser competitivos y seguir en el mercado. con el fin de conseguir un grado óptimo de orden en un contexto dado. Regidas por organismos mundiales y acatadas por los países pertenecientes a dichos organismos. Poner en práctica métodos modernos de supervisión de los trabajadores de producción. 2. Poner en práctica métodos modernos de capacitación para el trabajo. Adoptar la nueva filosofía. Regionales. etc. etc. territorios. En su libro Calidad. 3. Por región se entiende a bloques económicos. Propias de un país y sus productos internos. especificaciones de producto y mantenimiento. siendo ésta la siguiente: documento establecido por consenso y aprobado por un organismo reconocido. medidas. actividades y especificaciones para la elaboración de un producto o servicio. que establece para un uso común y repetido reglas. sector de a construcción. en ellas se puede encontrar definiciones y terminología. Terminar con la dependencia de la inspección masiva. Este tipo de documento esta basado en los resultados de la experiencia y el desarrollo tecnológico y debe ser accesible al público. 4. por ejemplo. Debido ala gran variedad de productos. características de climas. Se refiere a los métodos. Revisión de Contrato. Esencialmente busca que el producto sea identificado adecuadamente después de ser sometido aun proceso de inspección y I o prueba. Medición y Equipo de Prueba. Reduce la variedad y tipos de productos Reduce inventarios y costos de producción Mejora la gestión y el diseño de productos Mejora la comercialización de productos Agiliza los procesos de pedidos ¿De que se compone la norma? Responsabilidad Gerencial. Inspección y Prueba. Se asegura que el producto sea totalmente rastreable a través de todo el proceso y aún terminado éste. Identificación y Trace habilidad del Producto. En esta cláusula se asegura que los materiales y proveedores estén en concordancia con los requerimientos del producto. Esta cláusula se enfoca a cualquier acción preventiva y correctiva que se pueda dar como resultado de . Esta cláusula está directamente orientada al grado de involucramiento de la alta gerencia. Asegura que el material fuera de especificación sea segregado e identificado debidamente. Documentación y control de Datos. Control de Productos Proveídos por el Cliente. En algunos casos el cliente provee de materia prima y/o materiales adicionales al proveedor y ésta cláusula se asegura que esto esté controlado. Esta Cláusula se asegura que los módulos de inspección estén ubicado donde sean necesarios y que la inspección se realice como debe de ser. Sistema de Calidad. equipos y recursos utilizados. Se define si el control de diseño está siendo llevado a cabo y bajo que términos. que este esté con los controles necesarios. En esta cláusula se audita el sistema de calidad en la totalidad de su contenido. Control de Proceso. Control de Diseño. Estado de Inspección y Prueba. Inspección.Ventajas de la Normalizacion. Aquí se busca definir si el proveedor hace revisiones al contrato al momento de implementar cambios y/o mejoras para asegurar que estos cambios no afectan lo pactado. Acciones Correctivas y Preventivas. Compras. En esta cláusula se asegura que los datos generados por la compañía y considerados documentos de calidad sean almacenados y controlados propiamente. Manejo de Material No Confórmate. Esta cláusula se refiere al proceso principal en sí. que éste sea consistente con el proceso y que cada persona que desarrolle cierta operación esté debidamente entrenada para ella. problemas detectados. Preservación y Entrega. Empaque. y cuyo nombre en inglés es International Organization for Standardization). esto para asegurar la vigencia del sistema. Almacenamiento. Cada área dentro del sistema de calidad debe ser auditada por lo menos dos veces en un período máximo de un año. que produce normas internacionales industriales y comerciales. no tiene autoridad para imponer sus normas a ningún país. Auditorias Internas de Calidad. Dichas normas se conocen como normas ISO y su finalidad es la coordinación de las normas nacionales. comercio y comunicación para todas las ramas industriales a excepción de la eléctrica y la electrónica. Servicio. comprendiendo que ISO es un organismo no gubernamental y no depende de ningún otro organismo internacional. Esta cláusula se enfoca a las áreas de entrenamiento. Su función principal es la de buscar la estandarización de normas de productos y seguridad para las empresas u organizaciones a nivel internacional. auditorias internas o externas. La Organización Internacional de Normalización (ISO). Control de Registros de Calidad. Entrenamiento. ISO La Organización Internacional para la Estandarización o ISO (del griego. Manejo. respuesta a clientes de problemas de calidad. está compuesta por delegaciones gubernamentales y no gubernamentales subdivididos en una serie de subcomités encargados de desarrollar las guías que contribuirán al mejoramiento ambiental. ἴσος (isos). en consonancia con el Acta Final de la Organización . Se refiere principalmente al Servicio-PostVenta Técnicas Estadísticas. es el organismo encargado de promover el desarrollo de normas internacionales de fabricación. Los registros considerados de calidad deben ser controlados adecuadamente.. Está compuesta por representantes de los organismos de normalización (ON) nacionales. 'igual'. sobre la base de un miembro por país. etc.ISO. con una Secretaría Central en Ginebra (Suiza) que coordina el sistema. 12. con sede en Ginebra. Las normas desarrolladas por ISO son voluntarias. nacida tras la Segunda Guerra Mundial (23 de febrero de 1947). La ISO es una red de los institutos de normas nacionales de 160 países. Esta cláusula se asegura que las condiciones necesarias para el manejo. almacenamiento y entrega a tiempo del material sean las adecuadas. Se asegura que las técnicas se apliquen debidamente en las áreas requeridas para ello. por lo tanto. Adoptado en Internet mediante el Date and Time Formats de W3C que utiliza UTC ISO 8859 — Codificaciones de caracteres que incluye ASCII como un subconjunto (Uno de ellos es el ISO 8859-1. que permite codificar las lenguas originales de Europa occidental. el intercambio de información y contribuir con normas comunes al desarrollo y a la transferencia de tecnologías. como el español) ISO/IEC 8652:1995 — Lenguaje de programación Ada ISO 9000 — Sistemas de Gestión de la Calidad – Fundamentos y vocabulario ISO 9001 — Sistemas de Gestión de la Calidad – Requisitos ISO 9004 — Sistemas de Gestión de la Calidad – Directrices para la mejora del desempeño ISO 9660 — Sistema de archivos de CD-ROM . con el propósito de facilitar el comercio. Miembros correspondientes Miembros suscritos Otros Estados clasificados ISO 3166-1.Mundial del Comercio.e. Mapa mundial Colores: Miembros natos de Estados con comités miembros de la ISO. no miembros de la ISO Algunos estándares son los siguientes: ISO 216 — Medidas de papel: p. ISO A4 ISO 639 — Nombres de lenguas ISO 690:1987 — Regula las citas bibliográficas (corresponde a la norma UNE 50104:1994) ISO 690-2:1997 — Regula las citas bibliográficas de documentos electrónicos ISO 732 — Formato de carrete de 120 ISO 838 — Estándar para perforadoras de papel ISO 1007 — Formato de carrete de 135 ISO/IEC 1539-1 — Lenguaje de programación Fortran ISO 3029 — Formato carrete de 126 ISO 3166 — Códigos de países ISO 4217 — Códigos de divisas ISO 7811 — Técnica de grabación en tarjetas de identificación ISO 8601 — Representación del tiempo y la fecha. Organización que aglutina a todas las naciones industrializadas. cuyo objetivo es desarrollar normas industriales que faciliten el comercio internacional. Estándares para la administración de la calidad. 9004. el que llevan adelante todas las compañías: satisfacer las expectativas y requerimientos del cliente. 9003. Administración de la calidad y elementos de los sistemas de calidad. Producción e Instalación. tiene su sede en Ginebra. y se rige bajo un mismo objetivo. ISO se refiere a las siglas International Organization for Standarization (ISO). ISO comprende especificaciones de evaluación separadas para: 9000. Aplicación de la gestión de riesgos a los productos sanitarios ISO/IEC 15444 — JPEG 2000 ISO/IEC 15504 — Mejora y evaluación de procesos de desarrollo de software ISO 15693 — Estándar para «tarjetas de vecindad» ISO 22000 — Inocuidad en alimentos ISO 26300 — OpenDocument ISO/IEC 17025 — Requisitos generales relativos a la competencia de los laboratorios de ensayo y calibración ISO/IEC 26300 — OpenDocument Format (.pdf) Norma oficial mexicana (NOM). 9001. Requisitos para fines reglamentarios ISO/IEC 13818 — MPEG-2 ISO 14000 — Estándares de Gestión Medioambiental en entornos de producción ISO/IEC 14496 — MPEG-4 ISO 14971 — Productos sanitarios. con el fin de que . instalación y servicio) 9002. el empaque de los productos que se exportan deben llevar el emblema HECHO EN MÉXICO además de la NOM ISO 9000. desarrollo. Sistemas de Gestión de la Calidad. Legislación y normas sobre marcado y etiquetado. Gestión del servicio ISO 32000 — Formato de Documento Portátil (.odf) ISO/IEC 27001 — Sistema de Gestión de Seguridad de la Información ISO/IEC 20000 — Tecnología de la información. Inspección final y pruebas. (Permite tener todo el proceso documentado. Un programa completo desde el diseño hasta el servicio (diseño. ISO 9899 — Lenguaje de programación C ISO 10279 — Lenguaje de programación BASIC ISO 10646 — Universal Character Set ISO/IEC 11172 — MPEG-1 ISO/IEC 12207 — Tecnología de la información / Ciclo de vida del software ISO 13450 — Formato de carrete de 110 ISO 13485 — Productos sanitarios. producción. ISO representa un sistema que califica los procesos de cualquier producto o servicio en todo el mundo. Suiza. Son estándares o normas de calidad usados para certificar que una organización cumple con los requisitos mínimos del sistema de calidad que establecieron. para que aquellos que lo requieran (asesores) los conozcan. Que involucra las actividades para alcanzar los objetivos.. y los problemas sean corregidos. Todos los objetivos. Reduce las auditorias e inspecciones a los procesos. comprende: • Planeación. • Control. Mayor competitividad Aseguramiento de la calidad. la administración mantiene el control y se lleva un compendio con datos históricos que evalúen los procedimientos). ordenadas. Así. Las ventajas de ISO 9000: Apertura de mercados. tanto como los métodos respectivos.PNC ¿? QUE ES (PREMIO NACIONAL DE CALIDAD) 14. que la autoridad y responsabilidad estén definidos entendidos.. los empleados conocen sus deberes. Ciertos compradores pueden requerir que sus proveedores posean la certificación ISO como prerrequisito para recibir un contrato. al alcanzar dicha certificación permite mayor competitividad tanto nacional como internacional.las actividades sean planeadas. 13. deben ser registrados con el fin de conocer el desarrollo de los procesos en el sistema productivo. así. Con la finalidad de que las especificaciones y requerimientos sean cumplidos.INDUSTRIAL ¿? . controladas y verificadas. • Registro. CICLO de ISO 9000. Operaciones.Análisis cuantitativos y cualitativos. con el objeto de reducir y mantener una variación de cero. Produce el producto/servicio. dado que la mejoría de calidad proporciona el mayor potencial para el producto. y en base a ellas diseña al producto y ajusta las operaciones que se requieran. Cliente: especifica las necesidades de calidad. Recibe y usa el producto/servicio. Para iniciar el proceso de la administración de calidad las autoridades de los niveles superiores deben de establecer una política de calidad. Es un examen metódico de una situación. A continuación algunas políticas: Las compañías en una posición débil en el mercado. redefine sus necesidades (lo cual reactiva el ciclo de nuevo). acorde a las especificaciones. etc. Mercadotecnia. EVALUACIÓN DE ESCENARIOS CON APOYO DE MÉTODOS DE ANÁLISIS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS. contribuyendo al mejoramiento y desarrollo de la empresa. química eléctrica. más que al precio o a los grandes desembolsos de mercadotecnia. permite identificar la variación entre las normas prescritas y la realidad de un producto. biológica. Auditoria de calidad. Aspecto o dimensión del producto sujeto a una norma o estándar. Define el concepto del diseño. Ingeniería. debe derivarse de una estrategia corporativa. ésta a su vez.) . Interpreta las necesidades del cliente. Pequeño grupo de personas que se ocupan espontáneamente de un problema común. 15. Peritaje objetivo de los elementos que podrían tener un efecto en el nivel de calidad de un producto. de un nivel determinado en comparación con un modelo. lleva a cabo control de calidad. es un método para mejorar la productividad. También puede ser conforme alguna propiedad (física. Circulo de calidad. Deben darle preferencia al uso de la calidad. Característica. preparando especificaciones y fijando las características del producto/servicio. Especificaciones. utilizando las aptitudes individuales en condiciones de motivación en el trabajo.A3. Ciclo de calidad.. deben reforzar la calidad como una forma de tener una mayor participación. mediante evaluaciones. fallas internas. arruinar la reputación de la organización. Tolerancia: + 1. Se hace un estándar que define la calidad de su producto: Características. la presión para reducir los precios y costos debe inevitablemente reducir niveles de calidad. etc. Variación dentro de la cual todo valor de la característica se considera acorde con la norma o estándar. Norma. Los costos de los fracasos internos y externos representan las pérdidas financieras de la empresa debidas a errores en la realización de un producto que no satisface las necesidades del consumidor. Regla definida en el interior de una empresa para caracterizar el producto. o el costo de demandas o daños otorgados por las cortes.5 % Norma: 60 % máximo. es estándar debe ser favorable a la norma. destinado a servir de base de interpretación para resolver problemas repetitivos (la norma está definida y protegida por un estatuto legal) Estándar. Tolerancia. que deben explorarse al tratar de tomar estas decisiones: Costos de control de calidad: Incluyen los costos de construir y mantener laboratorios. Costos de baja calidad: Incluyen aquellos asociados con las oportunidades perdidas al perder clientes. ejemplo: programa de seguridad para asegurar que los materiales de la calidad apropiada se estén recibiendo. Los gastos de prevención y de evaluación representan las inversiones de la empresa en términos de la realización de un producto que satisfaga las necesidades del consumidor. Dato de referencia resultante de una elección colectiva razonada. El costo de la calidad debe prever una inversión que no rebase las pérdidas eventuales. Existen tres clases de costos. teniendo en cuenta esta norma. Humedad. Los niveles de alta calidad comprenden costos altos. ejemplo: La ley canadiense sobre los alimentos establece que una pieza de El productor. En realidad usted obtiene lo que paga. es decir 3% Costos de Calidad. El costo de la calidad se basa en cuatro aspectos: prevención. Cuando una característica está sujeta a una norma. standard: 58% + 1. Costo de gasto para mejorar la calidad: Puede tomar muchas formas. comprar modernas máquinas capaces de mantener menores tolerancias para reemplazar a las máquinas desgastadas.5%. fallas externas. instalaciones para pruebas y equipo. carne estable vendida en Canadá no debe contener más del 60% de humedad. . evaluación. c) d) e) f) g) h) Estadístico intermedio. b) Estadístico elemental (Las así llamadas siete herramientas. concretada en los diversos presupuestos y destinada a mantener o mejorar la calidad de los productos en conformidad con la política de calidad. Método de diseñar experimentos. si se acepta o rechaza el lote entero. 4. inspeccionar cada uno de los artículos en la muestra y decidir con base en los resultados de la inspección.): 1. Control de calidad del proceso: Este utiliza la inspección del producto o servicio mientras se está produciendo. Diagrama de causa y efecto (esta no es precisamente una técnica estadística) (Generar ideas) 3. mercadeo. (Identificar problemas) 6. Diagrama de Pareto. Se toman las muestras periódicas de la salida de un proceso de producción. compras y tecnología. (Localización de hechos) 5.( Identificar problemas) 2. y teniendo en cuenta las pérdidas que se ocasionarían por su ausencia. Inspección estadística por muestreo. el proceso se detiene y se realiza una búsqueda para identificar la causa posible.El costo de la calidad es la "inversión de calidad" de la empresa. Diagrama de dispersión (análisis de correlación mediante la determinación de la mediana: en algunos casos. diseño. Cuando hay razones para creer que las características de calidad del proceso han cambiado. muchos triviales. . Teoría de muestreo. Métodos de utilización de pruebas sensoriales. 2. Gráficas y cuadros de control (cuadros de control de Shewhart) (Poner en práctica) Estas herramientas también se emplean en diversas divisiones. utilización de papel especial de probabilidad binomial) (Inventar soluciones) 7. el principio de pocos vitales. Hoja de verificación. Estratificación. Histograma. Diversos métodos de realizar estimaciones y pruebas estadísticas. a) Se tienen disponibles dos tipos distintos de métodos estadísticos: 1. no solo en la de manufactura sino también en las de planeación. Muestreo de aceptación: Es el hecho de tomar una o más muestras al azar de un lote de artículos. Aplicación de métodos estadísticos. Estos métodos se enseñan a los ingenieros y a los miembros de la división de promoción de Control de Calidad (CC) c) estadístico avanzado (con computadora) Métodos avanzados de diseñar experimentos. Medición de la desviación estándar (s) (es la expresión de dispersión que se utiliza con mayor frecuencia en el control de la calidad. Distribución Normal (o curva de gauss . . Es la diferencia entre el dato más grande el más pequeño) Carta de control. utilizada para el control de las dimensiones no medibles o control por atributos. que se utilizan para el control de las magnitudes medibles o control por variables. Diversos métodos de investigación de operaciones. Análisis de multivariables. Nociones necesarias para un mejor entendimiento de su aplicación al control de la calidad. Bases del control estadístico. La noción de defecto o defectuoso. Medición del rango (es la expresión de la dispersión en su forma más sencilla. Medición de la media aritmética (X) (valor central o representativo de un conjunto de datos). es la raíz cuadrada de la varianza o bien la raíz cuadrada del cuadrado de las desviaciones respecto a la media aritmética). La distribución normal y el cálculo de su media y su dispersión. Esta es una representación gráfica de la calidad de un producto o de un proceso de fabricación que permite medir en el tiempo las variaciones entre la calidad del producto y la calidad prescrita por la especificación y prevenir la formación de unidades defectuosas detectando toda tendencia dentro del proceso de fabricación.laplace). desde principios del siglo XIX. condición indispensable en el mundo actual. Cuando entramos en el mundo de la teoría se analizan una diversidad de factores. . Cada una de estas ciencias utilizan como unidad de análisis al individuo. el comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de los conocimientos relativos. En otros términos. el grupo y el sistema organizacional.-DO El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional. Los hombres establecen un club o una empresa. En ese sentido. "Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres. su rendimiento. Diseño de modelos organizacionales. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos. que afectan el comportamiento de los individuos en el seno de la misma. a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. Varios investigadores. la sociología. que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar ciertas metas. organizan un sindicato o un partido político. Una vez que ha sido establecida firmemente una organización. su satisfacción. hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción. tiende a asumir una identidad propia que la hace independiente de las personas que la fundaron". (Blau Scott). la antropología y la ciencia política. tales como: la psicología. la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto.A 4. crean fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que gobiernan las relaciones. Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo. entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. su productividad. El comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas. 16. cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. etc. o los modos de comunicación en el interior de la empresa los que los constituyen. comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama).). estructura y técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa. la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia.. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. De esta forma. cuestiones de dirección y jefatura. Su área de acción fundamental es. aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución. Son las políticas de la dirección. en el sentido que este está formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración global. en particular. . los componentes del clima. relaciones y clima organizacional. conflictos entre grupos.. sobre las personas más que sobre los objetivos. en el desarrollo de los equipos humanos. entre otros muchos. Es decir. actitudes. Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará. siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión. En efecto frecuentemente se reconoce que el clima condiciona el comportamiento de un individuo. condición indispensable en el mundo actual. por lo tanto. cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución. el estilo de liderazgo del patrón. problemas de comunicación.. exigencias o demandas de la organización misma. en las relaciones entre grupos. casi siempre sobre los valores. Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades. el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. en mejorar las relaciones humanas. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general.El clima de trabajo constituye de hecho la personalidad de una organización. aunque sus determinantes son difíciles de identificar. en la conducción (liderazgo).. El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional. En suma. caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios). . atravez del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa. Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958. El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organización (esta última es.O. Burke. basándose fundamentalmente en la necesidad de mejoramiento continuo y cambios que deben de darse dentro de las estructuras de las organizaciones.Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. para que de esa manera puedan responder a la misión y visión que se han establecido. Concepto de Desarrollo Organizacional. EUA. dinámica de grupo o "T-Groups" no para favorecer. Sin embargo. . de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. la expresión inicial – "Organization Development" – en su origen) comúnmente conocida por la sigla D. si no para desarrollar la organización. El presente trabajo se centrará en el análisis del Comportamiento del hombre en las organizaciones y su importancia e implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial. Bunker. además. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad". cambiar los sistemas de vida. para lo cual es importante conocer cómo es el comportamiento del hombre en las organizaciones. esencialmente el desarrollo de los individuos. es decir. Antecedentes Históricos. Hornstein. Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924. y orientar el comportamiento de los individuos hacia ese fin para alcanzar la máxima calidad y productividad. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia. es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura". partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado. de ser efectivamente miembros de la institución. EUA. con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company. Morton Deutsch. a partir de 1974 y de ahí hasta el final de esa década y continuando en los años a partir de 1950. McGregor visualizaba inclusive la solución del problema de la transferencia del aprendizajeen laboratorios residenciales a situaciones cotidianas en la respectiva empresa y hablaba sistemáticamente de la aplicación del entrenamiento de grupos. Rohald Lippitt. (EUA) y en el que colaborron inicialmente Douglas McGregor. French y Bell (1973) visualizan el origen del D. Marian Readke. Paul Buchanan. propiamente dicho.T.C.. surgió mas concreta y directamente con los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957. tuvo su inicio específico quizá antes. en la Union Carbide (EUA). D. y Rensis Likert.En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional. enfatizan que el foco en "la organización total" que caracteriza específicamente el esfuerzo del D. considerando cada vez mas la organización como objetivo o cliente.. . (EUA). Darwin Cartwrigt. ICon los trabajos de "investigación de acción" y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research Center" of Group Dynamics" fundado por Kart Levin en 1945 en el M. EUA. Floyd Mann. French y Bell.I. con los datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compañía.O. Es así que en la Detroit Edison Company se constituyó una retroinformación sistemática. en el Fredman Hospital en Washington. en Bethel. en reuniones denominadas de "acoplamiento". también en los EUA.O. dirigido a realizar múltiples entradas y producir cambios interdependientes en todas las partes del sistema. en ese mismo texto. Robert Blake y Murria Horwitz en 1958 y 1959 en las refinerías de la Esso Standard Oil. y por Herbert Shepard. como un aprendizaje embrionario o de gestación: Con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios con "T_GROUPS" del NTL. Estos mismos autores añaden además que el esfuerzo del D.O. Jonh French. con el trabajo de Leland Bradford y Ronald Lippitt en 1945. considerando que los aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan. Unas veces las afectan como variable dependiente y otras como independiente. Shepard y Mouton y que la expresión debe haber nacido entre 1956 y 1959. en las décadas de los años 40. son: Atención al enfoque adecuado de comportamiento.se han utilizado mas o menos sinónimamente. "cambio de organización planeado". Chris Argyris publicó en 1960.O. Paulo Moura. 60. ha tenido novedades. Utilización sistematica de agentes de cambio que generalmente son consultores del D. está en el uso sistemático. . Souza. Leonel Caraciki. Sergio Foguel Fela Moscovici. la grande y nueva contribución del nuevo arte del D. integrado y flexible. comúnmente utilizadas independientemente por las consultorías tradicionales y tratadas por algunos especialistas y clientes legos como si pudiesen ser independientes: las prácticas tecnológicas. ambas trauducidas en Brasil como Desarrollo Organizacional (DO). aunque con menos frecuencia y aceptación. Expresiones equivalentes como – como "Cambio de Organización". Juntándose con algunos ya existentes.O.En cuanto a la expresión original "Organization Development" (OD) y su equivalente "Organizacional Development".O.O. de manera desconectada dentro de aquellas ciencias. externo y/o internos. pero estaba disperso.O. tuvieron como precursores a Pierre Weill. fragmentado o estancado: lo que penas comenzaba a surgir. 50. "efectividad organizacional" y "Renovación de la Organización". Creación de nuevos métodos e instrumentos propios. Las principales novedades del DO. La integración de esos tres tipos de prácticas especializadas se efectúa por medio de la acción catalizadora del consultor del D. "mejoría organizacional". que.". Fernando Achilles.O. no se sabe en realidad quien la acuñó y cuándo French y Bell aclaran que la paternidad termológica corresponde quizá a Blake. o son afectados en cualquier situación aún cuando se trate de situaciones problemas o situaciones de cambio. según lo que se ha podido constatar Con el transcurso de los años el D. En Brasil dentro de la conceptualización caracterizada los trabajos sobre el D. un trabajo con el título de "Organization Development". las prácticas administrativas y las prácticas de comportamiento. se constituye en una nueva "tecnología del D. en la Yale University Press. Además si están adecuadamente capacitados pueden ser agentes o ejecutivos actuando dentro del subsistema o sistema objeto Intención de integrar tres tipos de prácticas. de lo que en cierto modo ya existía. Edela Lanzar y Francisco Pedro P. como "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización. Ir mas allá de la maximización de las ganancias u optimización de servicios. y por tanto.O.O. el D. a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales. Resumiendo. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático. la novedad traída por la nueva "praxis" del D. Para Bennis (1969). Definiciones del Desarrollo Organizacional. Ir mas allá de la búsqueda de eficacia: asegurar también la salud organizacional. para aumentar la eficacia y la salud de la organización. maximizándolas e integrándolas. actitudes. o la concepción operacional del especialista de lo que es escencia una efinición. conceptos operacionales sobre la forma de construír el D. es "una respuesta al cambio. consiste en ir mas al´´a de los habituales objetivos de mayor eficiencia y productividad. tiene diferentes significados para diferentes personas. valores y estructura de las organizaciones. en la definición.O. algunas idénticas otras muy distintas. con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre.O. y al aturdidor ritmo de los propios cambios" . usando conocimientos de la ciencia del comportamiento". No existe una definición que complazca a todos. tales definiciones reflejan mas la filosofía del trabajo. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones. nuevos mercados y nuevos desafíos. Se tiene que Beckard (1969) define el D. una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias. compatibilizar eficacia y salud. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye. Consultoría de procesos y contenido Caracterización de una nueva filosofía de administración: la de conseguir la eficacia y salud en sistemas abiertos TECA/M (Técnico-EconómicoAdministrativo-De comportamiento/Medio Exterios) En síntesis. Definiciones. objetivos y características del Desarrollo Organizacional. de la organización y del ambiente. Uso sistemático de las metodologías de "laboratorio" y retroinformación por medio de la investigación de la acción. administrado desde arriba. de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías. en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El D.O. Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.) El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962.O. G. enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio. Burke y sus coeditares (1971) el D. – GRID (1968) es "un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa". Al efecto. su D. en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales. así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo". W. entre personas. entre grupos. se puede definir como "un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema. tácticas y técnicaspara sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia.O. De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D. Para ellos. uno de los principales iniciadores de esta actividad. como "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos Según Hornstein. Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías. la comunicación y la planeación en la organización". como un plan con conceptos y estrategias. utilizando métodos auto analíticos y de reflexión". es "un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de comportaiento. una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias. mercados y retos. A su vez.Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D. Bennis. como una metodología "para facilitar cambios y desarrollo: en las personas. valores y estructura de las organizaciones. especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones.O.O.O. actitudes.O. Friedlander y Brown (1974) presentan al D. tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados". . De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente manera: " El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos. .O. requiere… … visión global de la empresa… …enfoque de sistemas abiertos… … compatibilización con las condiciones de medio externo… … contrato consciente y responsable de los directivos… . debe ser… .O.o. El D. un proceso dinámico. dialéctico y continuo… … de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación… … utilizando estrategias.Conceptuacion del d. métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos… … para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento… … de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados. Los conceptos operacionales o la filosofía laboral mas adecuados para la explicación de la definición anterior (o características) se expresan en la siguiente conceptuación que contiene inclusive ciertas premisas y valores: El D.. . solamente para información… … intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales… … iniciativa sin continuidad en el tiempo… .O. evolución y/o renovación. económicos. El D. … desarrollo de potencialidades de personas. El D. solución de emergencia para un momento de crisis… … sondeo o investigación de opiniones. administrativos o estructurales. no es (no debe ser)… … un curso o capacitación… . implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.esto es… … cambios que. subsistemas y sus relaciones (internas y externas)… …institucionalización del proceso y autosustentación de los cambios... valores realísticamente humanísticos… … adaptación.. implica… .O. aunque fueran tecnológicos. grupos. pero sin compromiso de los ejecutivos responsables… … una serie de reuniones de diagnóstico. y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. … una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder.O. … un esfuerzo de especialistas y otras personas bien inencionadas. sin generar soluciones y acciones. Aunque cualquier esfuerzo del D. perjudicar o castigar a individuos o grupos… … un medio de hacer que todos queden contentos… … algo que termine siempre en un "final feliz". .O. Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D. prestigio o ventajas a costa de otras personas… … proceso para explorar. sobre las realidades organizacionales. son principalmente los siguientes: •Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas. Objetivos básicos del desarrollo organizacional. manipular. vàlidas y pertinentes. procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar. deba surgir de objetivos específicos. existen objetivos mas generales. siempre que sea posible. procesos. •Desarrollar las potencialidades de los individuos. ejecutivos y administradores. •Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características •Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional. viabilizar. •Siempre que el riesgo lo permita. administrativa e interpersonal.en equipo. •Buscar nuevas fuentes de energía. •Compatibilizar. grupos e individuos. poner los conflictos. dónde y cuánto. •Examinar el cómo. liberar la energía bloqueada en individuos y grupos. colegas y subordinados. que conduce a la sinergiade esfuerzos y al trabajo . estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores. armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. •Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos. •Establecer un clima de confianza. métodos. o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas. respecto a que no haya manipulación entre jefes. •Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones. desempeños y resultados obtenidos. tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos. cuándo. por parte de la alta gerencia. fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo. a las "tres competencias" . metas y fines que. y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. comportamientos. •Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. •Estimular las emociones y sentimientos de las personas.•Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales. en las áreas de las tres competencias: técnica. •Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos. racional y constructivo. etc. conflictos entre grupos. estructuras. entre otros muchos. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general. •Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. Sin embargo. materiales. lo mas próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia.•Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones. siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión. es decir. cambiar los sistemas de vida. comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama). recursos. humanos. . •Compatibilizar y optimizar metas. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. Importancia y Necesidad del D. Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará. Características del Desarrollo Organizacional. cuestiones de dirección y jefatura. procedimientos y comportamientos. problemas de comunicación. cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución. de ser efectivamente miembros de la institución. es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura". de información. de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas.O. el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. •Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación •Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos. Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.Comportamiento Organizacional. Dentro del estudio que se desarrollara en este libro será el de aplicar el termino reingeniería que busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la más funcional. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes. los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. la sociología. la antropología. Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la psicología. Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes. . El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos. siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. la ciencia política entre otras.O. El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C. el término que es ampliamente utilizado para describir esta disciplina es Comportamiento Organizacional.) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos. La ayuda que se presenta en el libro es de utilidad para los estudiantes pero también para los gerentes en activo que hoy por hoy tienen en sus manos la gran labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que esta requiere. con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización. Como hemos visto es muy importante las habilidades de las personas en la organización. los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones. la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo. actitudes. Se denominan grupos formales a aquellos que se forman dentro de un empleo que tienen trabajos específicos a realizar y grupos informales al grupo de amigos por ejemplo con que cada quien prefiere juntarse aquí en la escuela que solo nos liga el hecho de tener cosas afines.. no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento.el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio.. ..Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son: •Productividad.que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen. •Satisfacción en el trabajo.. •Variables a nivel de grupo. Fundamentos y Modelos del comportamiento organizacional.toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos. Fundamentos del Comportamiento Organizacional. en su zona donde vive y por supuesto en su trabajo los grupos son espacios donde interactúan dos o más personas que trazan objetivos particulares. El comportamiento de los grupos es un problema que los gerentes han buscado estudiar se ha establecido una serie de pasos donde se explica el desarrollo del grupo. El hombre por naturaleza es un ser inminentemente social y el cual tiende a relacionarse con otras personas estableciendo grupos en la escuela. como sus valores. personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.. •Ausentismo.. Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son: •Variables del nivel individual. en cambio un grupo de 15 personas puede lograr un buen desempeño si logra establecer una serie de divisiones que le permitan obtener resultados de forma más eficiente aunque se puede caer en que solo algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un grupo donde no trabajan. la tormenta (situación de conflicto debido a las restricciones de cada grupo).Así es que primero tenemos la formación. el desempeño (es cuando ya te pones a realizar el objetivo de haberse juntado con esa persona). comparte con los demás. Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño también son afectados no es lo mismo un grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor comunicación y acercamiento entre los individuos que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos tienen no es tan grande. . los tipos de procedimientos. buscar que se desarrollen más y que busquen el cumplimiento de objetivos más altos claro que esto tiene que ser remunerado de otra forma para que el grupo siga respondiendo. El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa. tiene también mucho que ver los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados. normas reglas y políticas que la empresa crea para que el comportamiento de los empleados sea la más homogénea. pero no todo esta en el grupo sino también en la empresa para que escoja a los mejores recursos humanos que cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que la organización tiene ya que la creación de un grupo es la formación de un subsistema dentro de un sistema establecido. y en algunos casos esta el movimiento (que se refiere a que hay que estar concientes de que el grupo puede deshacerse ya que el objetivo principal ha sido resuelto y resulta poco llamativo para los demás). la normatividad (cuando se establecen correctamente las formas de actuar dentro de este conjunto). confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios interés buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de interés para todas las personas. Porque si los dejan se pueden volver complacientes se debe de seguir asesorando. la forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado. El trabajo de los gerentes no termina cuando un grupo es capaz de interactuar bien y de ser maduros con las responsabilidades que tienen. guiando de vez en cuando. En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la organización para el logro de las metas deseadas. Porras propone una relación directa entre los factores organizacionales como las metas.o. El DO ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. sistemas administrativos. Esto tiene como propósito lograr pasar de un estado a otro y hacer el cambio perdurable en el tiempo. habilidades gerenciales. La concepción inicial llevar acabo el cambio se basó en la idea de "descongelar". herramientas. Partiendo de esto. Jerry Porras desarrollo un modelo que se llama el "análisis de flujo" el cual afirma que al cambiar el escenario de trabajo. A continuación se explican los fundamentos teóricos y las diferentes concepciones para enfrentar los cambios que nos brinda el DO: Cambio planificado. cultura. el "punto de equilibrio" es el resultado de estas fuerzas. Por último tenemos el modelo de Burke-Litwinque plantea como variables desempeño individual y el desempeño de la organización. todo estado actual es el resultado de la acción de fuerzas opuestas. Según Kurt Lewin. Al igual que toda disciplina el DO tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. podemos entender al cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro. Han existido muchos enfoques y estudios para entender la manera más apropiada para que el cambio ocurra. y ambiente físico. equipos. los cuales discutiremos a continuación. estrategias. este modelo es mucho más específico. "mover" y "volver a congelar". en el cual las fuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen. este modelo define un "cambio transaccional" y un "cambio transformaciónal". el primero dirigido a la cultura de la organización y el segundo dirigido al ambiente de la misma. . Otro autor. que entre otros determinan la conducta de los individuos dentro de la organización.Fundamentos teóricos del d. Antes de entrar a analizar las teorías y modelos del cambio planificado. debemos entender el cambio. estrategia – estructura y el sistema de recompensas. Ralph Kilmann planteó 5 trayectorias para el cambio que incluyen la cultura. la conducta de los individuos cambiará también. Más adelante. La ventaja de este modelo es que permite identificar el tipo de cambio que se requiere para luego optar por la opción transformacional o transaccional dependiendo de la naturaleza del cambio. equipo y maquinaria. se plateó una modificación en la cual en vez de tres fases de cambio se proponen siete. procesos de interacción. Por otro lado. al igual que en el cuerpo humano ocurre la "homeostasis". Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con el entorno. Se debe entender que estos modelos no son exclusorios sino más bien. es decir. pero si el mercado no responde la empresa fracasa. están claramente delimitados del mismo. Como empresa me puedo fijar una meta de vender 100. La teoría de los sistemas ha venido evolucionando a través del tiempo y ha sido un aporte fundamental en el establecemiento de las bases teóricas del DO. Mientras que el PSA se refiere más a una concepción externa. pero al mismo tiempo. . Resulta interesante el funcionamiento de la organización como sistema. todos son referentes a procesos. ambos enfoques de importancia vital para el Do hoy en día. es decir. Al trasladar este modelo a las organizaciones. ya que una empresa puede llegar a fracasar tanto por falta de adaptación a factores internos como a factores externos. La TSS se orienta más el funcionamiento interno de la organización como un sistema constituído por dos sitemas. son diferentes maneras del abordar la temática del cambio y además. encontramos factores y características específicas. Existen dos teorías que destacan en cuanto a los sistemas que son. Teoría de los sistemas. Una de las características más singulares de los sistemas. pero también debemos saber si estos objetivos concuerdan con la realidad del entorno. Es necesario plantearse objetivos dentro de la organización. es que siempre buscan el equilibrio. son "permeables". Al adaptar el concepto básico de sistema en una organización podemos graficarlo así: Sistema. el sistema social y el sistema técnico. Se entiende por sistema el conjunto de diferentes partes que interactúan entre sí y están a su vez delimitadas de lo externo. la manera en que las organizaciones estudian su medio ambiente y los demás sistemas y en base a esto planifican y llevan a cabo planes de acción para alcanzar un futuro deseable.Todos estos modelos son de gran utilidad y forman parte de los fundamentos del DO. De aquí surge lo que se conoce como "retroalimentación positiva" y "retroalimentación negativa".000 unidades de caviar en lata en el centro de Caracas. la teoría de los sistemas sociotécnicos y la planificación de sistemas abiertos. Afortunadamente. . las organizaciones se han visto en la necesidad. personas y liderazgo". A mayor participación. mayores resultados. Estructuras paralelas de aprendizaje. Para que una organización esté en capacidad de adaptarse alas exigencias del medio. acertada por demás. es llevar a cabo el trabajo bajo la modalidad de proyectos. Según Peters y Austin. innovación. La única manera de conseguir esto es por medio de la participación de los empleados. Dado que las tareas se han vuelto más grandes que la capacidad individual de los equipos. la tecnología a servido de apoyo al trabajo en equipo a través de lo que se conoce como "Groupware" que facilita una gran gama de instrumentos de apoyo tecnológicos par lograr mayor efectividad en los equipos. La tarea más importante de este tipo de estructura es lograr formar dentro de una organización una cultura diferente a la que tiene. haciendo que la toma de decisión no sea postergada por razones burocráticas y que la comunicación y los procesos fluyan de manera rápida y eficiente. el cual es una alternativa efectiva para alcanzar resultados que van más allá de los que un individuo sólo puede producir. Estas estructuras se formaron con el objeto de lograr ver un problema de forma imparcial y permitir encontrar alternativas de solución de problemas diferentes a las que la organización está acostumbrada utilizar. "las compañías excelentes prestan atención a cuatro aspectos: clientes. Para formar un equipo es necesario que exista antes que nada un propósito común a todos los miembros del equipo. Suelen ser una herramienta útil para cambiar estructuras muy burocratizadas. es imprescindible que de respuestas rápidas. La idea es "sacar" el problema de la organización para poder visualizarlo más imparcialmente. con el cual se sientan comprometidos. Esto se fundamenta en PARTICIPACION de los miembros de la organización y las diferentes modalidades de liderazgo y definición de roles. de implementar el trabajo en equipo. lo cual facilita la estructura plana y la toma de decisiones acertadas. Existe la creciente necesidad por parte de las organizaciones de involucrara a los empleados y de alcanzar la productividad a través de las personas. Trabajo en equipos. Es importante que se entienda que la tendencia actual dista mucho de las organizaciones jerárquicas y burocratizadas. La tendencia actual.Participación y delegación de la autoridad. para entonces trazar un plan de acción que lleve a definir roles y a hacerse responsables de los resultados del desempeño del equipo y no de sus miembros por separado. estructura. producto. que se fundamenta en buscar conocimiento con el fin de resolver problemas prácticos. si afirma que éste necesita más que una explicación lógica para seguir una cambio. esto conlleva al gerente a tener una orientación de autoridad sobre todo él es el que despide contrata resuelve y el que piensa. El DO es una ciencia que se complementa con muchas ciencias más. Los datos son la fuente de información del DO y deben ser tomados en consideración al momento de generar cambios. La estrategia que es más manejada por el DO y la cual adopta como principio es la normativa-reeducativa que si bien no niega que el hombre es un ser racional. Existen otras variables para el estudio del DO como lo son entender que el DO es una ciencia de la conducta aplicada. conducta.. Al hablar del DO no nos podemos referir simplemente a un aspecto específico de una organización. Modelos del Comportamiento Organizacional. Diferentes modelos de comportamiento organizacional y sus efectos.Depende del poder. y aunque tengan mejores oportunidades ahí seguirán. ya que esta les ofrece seguros.. En consecuencia a este modelo de comportamiento organizacional el empleado se caracteriza por su obediencia y por su dependencia hacia el jefe. gente. El gerente tendrá como resultados del desempeño algo mínimo y en consecuencia un costo elevado en el aspecto humano •De custodia. datos. Este modelo depende del poder. Según esta estrategia.Este enfoque nos da a entender que las personas no dependen de su jefe sino de la organización. no al jefe como en el modelo anterior. Este modelo depende de los recursos económicos y se orienta a la satisfacción de necesidades de seguridad del trabajador produciendo en sí. tamaño. y la dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida de es obligación de los empleados cumplir ordenes. . entorno. crecimiento. ya que el empleado tiene necesidad del trabajo y sus necesidades son de subsistencia. La orientación del gerente es en sí al dinero y la dependencia del trabajador hacia la empresa. Otro elemento imposible de descartar al momento de hablar de DO es que es un método científico de solución de problemas que se fundamenta en datos. TODOS los factores deben ser tomados en cuenta: cultura.Estrategia normativa – reeducativa del cambio Una de los aspectos que estudia el DO es la estrategia para el cambio. al individuo se le debe reeducar para que comprenda y lleve a cabo los cambios necesarios. mercado. es decir. prestaciones. un nivel de cooperación pasivo. etc. •Autocrático. Esta aplicación del modelo da como resultado un entusiasmo moderado entre los trabajadores en el cual se encuentra inmerso el mismo director ya que es considerado como un colega al mismo tiempo que se proyecta como líder y orientador del grupo. muy aplicado en empresas donde el nivel de cultura y educacional es elevado.Aquí no importa el dinero y el poder sino el apoyo del líder hacia los empleados y la manera en que les diga de que son capaces. Este modelo se centra en una filosofía humanística en el trabajo de equipo y en la toma de decisiones por consenso. Este modelo supone que las necesidades de subsistencia y seguridad han sido satisfechas en gran parte para dar paso a las de más alto orden..•De apoyo. Las tendencias en el uso de estos modelos. Los resultados que se obtienen son de gran participación por parte del empleado y un desempeño caracterizado por impulsos despertados. Las necesidades básicas e intermedias han sido ya satisfechas en gran parte y pasan a las de autoactualización ya que el nivel de responsabilidad y de calidad es de gran importancia. Esto nos lleva a la Teoría Z la cual es un quinto modelo. el empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y de la autodisciplina. En la práctica están sujetos a cambios evolutivos. tomar un enfoque de contingencia y evaluarnos en cuanto al conocimiento de los otros para poder adoptar según nuestras necesidades el que más nos convenga ya que ninguno en gran parte se practica a la medida ni en sus extremos algunas veces. que hasta cierto punto es híbrido y con muchas críticas debido a que no proporciona criterios útiles en cuanto a cuando utilizarlo. se haya en función de las necesidades prevalecientes de los empleados. utilizado en la mayoría de empresas japonesas y en empresas gigantescas de países desarrollados. Este modelo se caracteriza por la dependencia de la sociedad. el gerente se orienta al apoyo de sus trabajadores y la orientación de sus trabajadores es a un desempeño de su trabajo para mejorarlo o perfeccionarlo. •Colegial. Los modelos anteriormente descritos son de importancia para cualquier gerente en la medida que sepamos identificarnos con ellos. El gerente se orienta a una participación en equipo..Este se basa en que las personas deben de tener una sensación de compañerismo entre los empleados. Este modelo depende en gran escala del liderazgo. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales . . Modelo de desarrollo organizacional tipo Gris.Existen cambios iniciados generalmente por la administración. 2. 4. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis objetivos a largo plazo: 1. que inciden sobre la situación o ambiente de trabajo de un individuo. Constituyen una variedad de enfoques. El desarrollo organizacional es fundamentalmente antiautoritario. 2. cada cual desarrollando conceptos. 6. estrategias. Los modelos orientados a estas variables son: 1. Cambios en los métodos de trabajo Cambios en os productos Cambios en la organización Cambios en el ambiente de trabajo Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el comportamiento La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización. de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial de Reddin. secuencias y esquemas que varían enormemente. o sobre la estructura o tecnología adoptada por la organización. 3. 5. 3. Los principales modelos son Grid. Desarrollo de equipos Suministro de informaciones adicionales Análisis transaccional Reuniones de confrontación Tratamiento de conflicto intergrupal Laboratorio de sensibilidad relacionados con alteraciones Modelos de desarrollo organizacional estructurales y de comportamiento Estos modelos son integrados y más complejos. 4. Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. a su vez. grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización. . Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales. El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes. Es una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significa una elevada preocupación y uno una baja preocupación por la producción. es una serie continua de nueve puntos. pueden ser divididos en una porción de subsistemas. Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones: Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su autoimagen y la realidad. Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch Los principales puntos de referencia de este modelo son: a) Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. provocando un "cultural drag". b) Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos de una serie de subsistemas que. Esos sistemas forman un estándar complejo de hilos entrelazados de dependencia mutua y activación recíproca. El eje horizontal representa la preocupación por la producción. Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" abajo de su potencial. Al igual que el eje horizontal. Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias. La organización "es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente". El eje vertical representa la preocupación por las personas. una motivación intrínseca y una actitud positiva hacia la gente. se aplican mejores modelos de comportamiento organizacional. d) Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción con base en cuatro estadios. así como un equilibrio mayor de interés entre las necesidades del empleado y las de la organización. que en algo que debe ser impuesto externamente. Estamos construyendo una mejor calidad de vida en el trabajo. colegiado o de la teoría Y. Para Reddin. Las organizaciones modernas cada día aumentan mas en el uso de los modelos de apoyo. Generalmente también se vé movimiento hacia una mayor distribución del poder. que forman un ciclo. La única tarea del administrador es ser eficaz. quien sugiere que para las empresas estadounidenses logren tener una fuerza de trabajo productiva. Cada tipo de confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados. . Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada. Mucho se ha adelantado en los últimos años y aún podemos esperar mas avanzas. a la situación de cambio. deberán descartar valores y prácticas de modelos de apoyo y los participativos. La tendencia de cada modelo de comportamiento organizacional es hacia una organización mas humana y mas abierta. Modelos de Comportamiento Organizacional. Estos son: diagnóstico. planeamiento de la acción. La disciplina se ha convertido mas en un asunto de autodisciplina. Conforme se aprende mas acerca del comportamiento en el trabajo. la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. Un intento de lograrlo es la presentación de Ouchi de la organización tipo teoría Z.c) El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas esencialmente sociales. implementación de la acción y evaluación. El rol directivo ha avanzado desde una autoridad estricta hacia el liderazgo y el apoyo del equipo. La organización es concebida como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el ambiente. El pensamiento clave es: trabajo más inteligente. podemos concluir que en la última generación se ha duplicado lo bueno y disminuido a la mitad lo malo al respecto de las relaciones humanas de el trabajo. Un enfoque de contingencia. Un enfoque de sistemas. Cualquier práctica nueva se refiere solamente a parte de todo el sistema. Tenemos que ver los cambios hacia un comportamiento organizacional mejor en términos de un sistema total. Lo que se necesita en el comportamiento organizacional es un enriquecimiento gradual de todo el sistema socio técnico para adaptarlo mejor a la gente. La llave que abre la combinación de las necesidades de orden superior y las habilidades intelectuales para hacer productivo el sistema es precisamente el comportamiento organizacional. por lo que con frecuencia fracasa en desarrollar todo el potencial de mejoramiento. En consecuencia los jefes e ellos procuran diseñar sistemas de comportamiento organizacionel que contribuyan mejor a satisfacer tales necesidades en una forma mas adecuada que la que era posible en el pasado. los sisemas mas avanzados del comportamiento organizacional tienden a ser mas eficaces con empleados bien informados. El sistema más eficaz de comportamiento organizacional tenderá a variar conforme al ambiente total de una organización. Han empezado a caer las piezas en su lugar para lograr sistemas eficaces de gerentes y organizaciones. El cambio efectivo es complejo y toma bastante tiempo llevarlo a cabo. Uno de los motivos de la importancia que se dá al perfeccionamiento de los modelos del comportamiento organizacional es la evolución de las estructuras de las necesidades de los empleados. Tanto las organizaciones estables como las cambiantes. por otra parte. Importancia de las necesidades de orden superior. Además el advenimiento de una sociedad dominada por el conocimiento y la información exije utilizar mas y mejor las capacidades intelectuales en una amplia diversidad de empleados. han llegado a un punto donde las necesidades de orden superior son los motivadores primordiales de muchos trabajadores. Es decir no todas las empresas necesitan el mismo grado de participación. no más intenso.Aún cuando la practica gerencial varía ampliamente de empresa a empresa. algunas situaciones permiten una participación mas amplias que otras y algunas personas desean mayor participación. Por lo que respecta a la participación. El comportamiento organizacional se aplica a una relación de contingencia. Las naciones postindustriales. necesitan un ambiente mas humano para la gente y seguramente esto lo . comunicación abierta u otra condición para ser eficientes. El enfoque social reconoce que lo que sucede fuera de la organización influye en el comportamiento organizacional interno. Desviación del comportamiento. la organización inepta. Es solo uno e los muchos sistemas que funcionan dentro de un sistema social mayor. Contabilidad De recursos humanos Con el propósito de dar mayor importancia a los empleados en un lenguaje que entienden los gerentes (contabilidad). ni tampoco soslayará nuestras deficiencias. No puede ser el sustituto de la falta de planeación. por lo que el estilo del liderazgo debe cambiarse y adaptarse a las nuevas situaciones. Debería ser evidente que al exagerar el interés por los empleados se pierda el propósito de juntar a toda la gente como fuerza de trabajo para generar los productos organizacionales para la sociedad. que es un intento por asignar valores financieros a los datos humanos para usarlos en el sistema contable regular. Sin embargo las ideas de contingencias predicen diferencias de práctica entre las organizaciones estables y las cambiantes. Limitaciones del comportamiento organizacional.lograremos en la siguiente generación. no mejorará el desempleo. Ciertamente existe una nueva forma de trabajo. pero para aplicarlos debemos integrarlo a toda una realidad. no será la respuesta total al conflicto. Así mismo lo que sucede dentro de la empresa influye en la sociedad en general. Un mejor comportamiento organizacional. pero si puede reducirlos. Un enfoque social. La gerencia habrá que estar alerta y ser responsable de su ambiente externo. Podemos analizar el comportamiento organizacional como un tema separado. Esta rapidez en los cambios ha dado un nuevo sentido a la capacidad de liderazgo. o los controles inadecuados. Siempre se ha reconocido las limitaciones del comportamiento organizacional. condición llamada visión de túnel. Las personas que carecen de una comprensión sistemática pueden generar una desviación en su comportamiento. lo que les proporciona una perspectiva estrecha que se centra solamente en satisfacer las experiencias de los empleados y subestimar el sistema mas amplio de la organización y su relación con todos los públicos. El comportamiento organizacional sólido . se ha prestado atención a la contabilidad de recursos humanos. Constituye un factor limitante al comportamiento organizacional. Después de llegar a cierto punto. La persona que ignora la necesidad de los demás como consumidores de los productos de la organización y subraya las necesidades de los empleados está confundiendo los conceptos del verdadero comportamiento organizacional. El rendimiento agregado eventualmente puede llegar a cero y declinar todavía más al agregarse unidades adicionales del insumo. como lo determina la ley de beneficios decreciente. el rendimiento de cada unidad adicional del insumo tiende a disminuir. y un exceso puede alcanzarse con casi cualquier práctica. Los programas de desarrollo . El nivel exacto en que la aplicación se convierte en excesiva pude variar de acuerdo con las circunstancias. Esto algunas veces lleva a los gerentes a enrolarse en la nueva moda. igual que lo es para las finanzas. La ley de resultados decrecientes funciona de manera similar en el comportamiento organizacional. En economíala ley de beneficios decrecientes se refiere a una cantidad cada vez menor de productos adicionales cuando se añade más de un insumo a una situación económica. Tanto los trabajadores como los gerentes pueden perjudicar a otros empleados con demasiado interés y cuidado. o a fragmentar sus esfuerzos dentro de la organización. Otros problemas. Esta ley pude no aplicarse en todas las situaciones humanas. y a preocuparse por los síntomas mientras descuidan los problemas subyacentes. conforme se aumentan mas las acciones. no a sustituirlos. cuando se excede de un determinado nivel se presenta una disminución de los beneficios. La sobreatención a los conceptos del comportamiento organizacional puede producir resultados negativos. Las desviaciones en el comportamiento suelen confundirse y dañar a los empleados tanto como a la organización. Uno de los principales problemas que ha tenido el comportamiento organizacional ha sido la tendencia de las empresas a querer tener resultados inmediatos cuantitativos de los programas de comportamiento. posteriormente los resultados van siendo más negativos. La ley de beneficios decrecientes. Este cuando es sólido reconoce un sistema social en el que muchos tipos de necesidades humanas se atienden de distintas maneras.debe ayudar a lograr los propósitos de la organización. Este concepto implica que por cada situación existe una cantidad óptima de una determinada práctica. pero la idea es aplicable en forma tan extensa que se ha generalizado su uso. Dicha ley explica que en determinado nivel el aumento de una práctica deseable produce beneficios decrecientes y estos llegan a cero. A lo largo del siglo XX ha aumentado el interés en las cuatro metas de describir. no obstante debemos ser cautos y estar conscientes de lo que sabemos del ser humano no lo utilizaremos para manipularlo. Otro reto que afronta el comportamiento organizacional es analizar si las ideas que ha sido generadas y aprobadas durante el tiempo de crecimiento organizacional y amplios recursos económicos caminarán con igual éxito en nuevas situaciones ¿puede el comportamiento organizacional adaptar al cambio? Manipulación de las personas. Comenzaron su informe aceptando la apremiante necesidad del conocimiento cognoscitivo y de las habilidades analíticas como fundamento de la competencia en . predecir. A consecuencia de estas fuerzas. Más aún. Ese creciente interés por el comportamiento organizacional nace del deseo filosófico de crear un lugar de trabajo más humanístico y de la necesidad práctica de diseñar ambientes de trabajo mas productivos. Los principales grupos educacionales en EUA y en Europa han hecho un llamado urgente para reencauzar los objetivos del aprendizaje en los programas de administración y de desarrollo. El Futuro del Comportamiento Organizacional. los conocimientos y técnicas de esta teoría pueden utilizarse para obtener resultados positivos y negativos. por lo que no implica una especial limitación. Esto quiere decir que las autoridades de la organización deben estar a cargo de personas con alta integridad ética y moral. Las personas que no tiene respeto por la dignidad podrían aprender los conceptos del comportamiento organizacional y utilizarlos para sí mismos con fines egoístas. Busca mejorar el ambiente humano y ayudar a las personas a que desarrollen su propio potencial. La filosofía del comportamiento organizacional tiene u enfoque de apoyo y está orientada a los recursos humanos. de ingeniería y medicina. se prevé que la importancia en los programas académicos y en los seminarios de desarrollo gerencial de las empresas aumenta todavía más gracias a adhesiones. Una preocupación constante respecto al comportamiento organizacional es que sus conocimientos y técnicas pueden utilizarse para manipular a la persona tanto como para ayudarla a desarrollar su potencial. Sin embargo. el comportamiento organizacional constituye hoy parte fundamental de los programas de las escuelas de administración.organizacional enfocado a un cambio sistemático y a la generación de planes estratégicos a largo plazo para la administración de recursos humanos han ayudado a promover las expectativas realistas que consideran al empleado como una entidad productiva. Esta posibilidad existe en cualquier campo de conocimiento. explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo. Es importante definir también los conceptos de capacidad de diseño y capacidad máxima. pero solamente como un caso especial. y seguirá madurando en el futuro. Además insistieron en la necesidad de un nuevo hincapié en el desarrollo de las habilidades no cognoscitivas. La capacidad máxima es el volumen de producción que es posible alcanzar en condiciones singulares de operación. El comportamiento organizacional es una disciplina que ha ido creciendo con profundidad y amplitud. Este concepto de producción normal se puede definir como la cantidad de productos por unidad de tiempo que se puede obtener con los factores de producción elegidos. que no reflejan necesariamente la situación real en que operará el proyecto. conducentes también al menor costo unitario posible. sin restringir la operación a la obtención de los menores costos unitarios posibles. del cambio organizacional y de la negociación. Por proceso de producción se entiende el procedimiento técnico utilizado en el proyecto para obtener los bienes o servicios. En efecto los gerentes del siglo XS habrán de examinar sus actitudes y valores. Entre ellas se encuentran las habilidades de liderazgo. mediante una determinada función de producción. .especialidades funcionales.. la investigación y la práctica gerencial. operando en las condiciones locales que se espera que se produzcan con mayor frecuencia durante la vida útil del proyecto y conducentes al menor costo unitario posible. desarrollar su creatividad y aplicar sus destrezas interpersonales con entusiasmo a la solución de los problemas de la empresa. La capacidad de diseño se basa en condiciones técnicas ideales y promedios. El comportamiento organizacional ofrece un fundamento sólido a esas habilidades. El tamaño también puede definirse por indicadores indirectos como el monto de la inversión. definida en términos técnicos en relación con la unidad de tiempo de funcionamiento normal de la empresa. Las claves de su éxito pasa y futuro giran en torno a los procesos relacionados del desarrollo de teorías. 17. proceso y localización El tamaño de un proyecto se mide por su capacidad de producción de bienes o de prestación de servicios.Estudio básico: tamaño. Es posible que esa capacidad pueda llegar a ser igual a la producción normal. el monto de la ocupación efectiva de la mano de obra o algún otro de sus efectos sobre la economía. ya sea variando temporalmente la calidad de los insumos o a expensas del desgaste acelerado de equipos e instalaciones o de la calidad final del producto. El estudio de localización debe contemplar en principio algunas alternativas que permitan establecer un juicio comparativo. debe también justificarse en la presentación del proyecto. esta relación de dependencia se simplifica en muchos casos al presentarse alguno de estos elementos como datos del problema. tamaño y localización se plantean en forma interdependiente. se puede presentar en formas muy variadas en los diversos tipos de proyectos. sin embargo. llegándose hasta la definición precisa de su ubicación en una ciudad o en una zona rural. mediante el cual. la disponibilidad de insumos. sino que puede presentarse con cierto margen de holgura. La macrolocalización del proyecto. la capacidad financiera y empresarial de la entidad responsable del proyecto. como tamaño único o como tamaño mínimo. El documento del proyecto debe señalar en forma explícita tales holguras y de que modo se comportan frente a los problemas de proceso y de localización del proyecto. identificado como la transformación de una constelación de insumos en productos mediante una determinada función de producción. Ello puede deberse a restricciones institucionales. la solución que se dé a este problema pueda contribuir a minimizar los costos del proyecto. restricciones de geografía física. El estudio de localización se refiere tanto a la macrolocalización como a la microlocalización de la nueva unidad de producción. las restricciones de procesos técnicos y los factores institucionales. En otros casos el tamaño se presenta como dato. en términos de costos de inversión y de operación y de costos sociales.Como ya se mencionó. ya sea como tamaño máximo. Los factores que condicionan el tamaño de un proyecto suelen ser el mercado. razones de tecnología. o sea su ubicación en el país o en una región en el subespacio urbano o en el subespacio rural. el proyecto se define por el producto y la función de producción se elige a través del análisis técnico-económico de las técnicas utilizables y de los factores existentes. mostrándose en ambos casos las consecuencias de las alternativas consideradas. Los problemas de proceso. En la mayoría de esos casos el tamaño no es un dato de carácter absoluto. La selección de los procesos de producción está condicionada por las características . etc. El concepto de proceso. limitación de insumos. Es así como en ciertos proyectos la localización se encuentra predeterminada. compra de terreno. y muchas más que van asociados a los costos específicos de operación. construcción de edificio. créditos. coordinadas y controladas. Diseño de estructura organizacional Una vez que el investigador haya hecho la elección más conveniente sobre la estructura de la organización inicial.4. Planeación de recursos Humanos En las empresas pequeñas las actividades tales como selección de personal y contabilidad la realizan entidades externas. compra de maquinaria. selección de proveedores. Los sistemas y los procedimientos contable . 3. En las grandes empresas existen departamentos de planeación.Estudio administrativo Las etapas iniciales de un proyecto comprenden actividades tales como : constitución legal.financiero. cobranza. mismas que deben ser programadas. tramites gubernamentales. Constitución jurídica de la empresa. de personal. adquisición. contratación de personal. Para elegir la forma jurídica de organización de la empresa que ha de constituirse deben tomarse en cuenta los siguientes factores: Tipo y complejidad de las actividades a realizar Característica de los socios Riesgos que los socios están dispuestos a admitir Magnitud de los recursos financieros Forma de la administración de la sociedad Aportaciones Tipo y monto de las garantías Estabilidad y flexibilidad que deben tener las sociedades Legislación fiscal. para mostrar como quedaran a su juicio los puestos y jerarquías de la empresa.5. Es un análisis muy simple para dejar de manifiesto la influencia de los procedimientos administrativos sobre la cuantía de las inversiones y costos del proyecto. . procederá a elaborar un organigrama de jerarquización vertical simple. etc. de información de planificación y presupuestos. 3. investigación y desarrollo. se le llamo fijo por que la empresa no puede desprenderse . equipo. ESTUDIO FINANCIERO Información requerida para el estudio financiero En este rubro deberán cuantificarse los recursos monetarios necesarios para la implantación y puesta en marcha del proyecto. y que constituyen el activo fijo o inversiones fijas. vehículos de transporte etc. desde estimaciones de orden de magnitud hasta las estimaciones precisas. estudio técnico y estudio de la organización) elaborar los cuadros analíticos y antecedentes anteriores para determinar su rentabilidad.. los bienes propiedad de la empresa como terrenos. La inversión inicial comprende la adquisición de todos los activos fijos o tangibles necesarios para iniciar las operaciones de la empresa. La sistematización de la información financiera consiste en identificar y ordenar todos los ítems de inversión. Las inversiones en activos fijos se realizan inicialmente o durante las operaciones del proyecto.Se refiere al pago de los impuestos a los que se este obligado a pagar. el activo diferido y los recursos necesarios para que se realicen las funciones de producción y ventas a los que generalmente se les llama capital de trabajo. edificios. Los objetivos de esta etapa son ordenar y sistematizar la información de carácter monetario que proporcionan las etapas anteriores (estudio de mercado. maquinaria. con excepción del capital del trabajo. La estimación de la inversión fija puede tener diversos grados de aproximación. son las siguientes: Sociedad en nombre colectivo Sociedad en comandita simple Sociedad responsabilidad limitada Sociedad anónima 4. Se entiende por activo tangible o fijo. Continúa con la determinación de la depreciación y amortización de toda la inversión inicial Determinación de inversión en activos fijos (calendario de inversión y métodos). costos e ingresos que puedan deducirse de los estudios previos. Las formas de organización empresarial que existen en México de acuerdo con la legislación mercantil vigente. cuya base son los estudios de ingeniería ya que tanto los costos como la inversión inicial dependen de la tecnología seleccionada. Se comienza con la determinación de los costos totales y de la inversión inicial. mediante la depreciación y amortización. si los recursos se obtuvieron en prestamos. ya que se supone que. dada la naturaleza. este capital se define como la diferencia aritmética entre el activo circulante y el pasivo circulante. Desde el punto de vista práctico. si los recursos son propios y obligan a abandonar otra alternativa de función. Como no todas las inversiones se desembolsaran conjuntamente con el periodo cero es conveniente indicar el momento en que cada uno debe efectuarse. Determinación de inversiones de capitalInformación Requerida para el estudio. Desde el punto de vista contable. era representado por el capital adicional (distinto de la inversión en activo fijo y diferido) con el que hay que contar para que empiece a funcionar una empresa. es necesario construir un cronograma de inversiones o un programa de instalación de equipo. ya sea de opción. la inversión en capital de trabajo no se puede recuperar por este medio. la empresa puede resarciese de el en muy corto plazo. esto es. La información seguirá siendo el mejor instrumento para la toma de decisiones de un negocio. en el que. Para y planear mejor lo anterior. corresponde mejor probabilidad . Esto implica que mientras la inversión fija y la diferida puede recuperarse por la vía fiscal.tan fácilmente de el sin que ello ocasione problemas a sus actividades productivas. hay que financiar la primera producción antes de recibir ingresos. La información financiera seguirá siendo un medio indispensable para evaluar la efectividad conque la administración logra mantener intacta la inversión y obtener un rendimiento justo. ya que los recursos invertidos en la etapa de construcción y montaje tienen un costo de oportunidad ya sea financiero. a mejor calidad de información. tomando en cuenta los pasos de entrega ofrecidos por los proveedores y de acuerdo con los tiempos que se tarden tanto en instalar como en poner en marcha los equipos se calcula el tiempo apropiado para capitalizar o registrar los activos en forma contable Determinación del capital de trabajo (calendario de inversión y métodos). Este es simplemente un diagrama de Gantt. Aunque el capital de trabajo es también una inversión inicial tiene una diferencia fundamental con respecto a la inversión con activo fijo y diferido y tal diferencia radica en su naturaleza circulante. de éxito en las decisiones. Análisis de punto de equilibrio. sino que es solo una importante referencia que debe tomarse en cuenta. • Las finanzas son un sistema necesario. las cuales pueden evaluar fácilmente cual es la producción mínima que debe lograrse en la elaboración de un nuevo producto para lograr el punto de equilibrio. rentabilidad. Los parámetros o subsistemas que más interesan son. apalancamiento y productividad. sin que esto signifique que aunque haya ganancias estas sean suficientes para hacer rentable el proyecto. • La información producida por reglas o principios. Sin embargo. • Genera información del pasado o hechos históricos. • Obtener utilidades. la liquidez. En primer lugar que hay que mencionar que esta no es una técnica para evaluar la rentabilidad de una inversión. crecimiento. la utilidad general que se le da es que puede calcular con mucha facilidad el punto mínimo de producción al que debe operarse para no incurrir en perdidas. También puede servir en el caso de una empresa que elabora una gran cantidad de productos y que puede fabricar otros sin inversión adicional. Estimación de costos y presupuestos de operación (calendario de inversión y métodos). de acuerdo a datos de la ingeniería del producto. • La información especializada para la toma de decisiones. Para determinar la factibilidad de un proyecto de inversión real o productivo se requiere por una parte estimar los presupuestos de ingresos empleados para ello los volúmenes y precios de venta obtenidos de los estudios de mercado consumo y tamaño del proyecto y por otra parte calcular los presupuestos de egresos utilizando las cifras de volúmenes y precios de los insumos requeridos para operar la empresa o los niveles previstos. . los costos variables y los beneficios. El punto de equilibrio es el nivel de producción en el que son exactamente iguales los beneficios por ventas a la suma de los costos fijos y variables. El análisis del punto de equilibrio es una técnica útil para estudiar las relaciones entre los costos fijos. se calcula restando la inversión inicial de un proyecto del valor presente de sus entradas de efectivo descontados a una tasa igual al costo de capital de la empresa. Balance general proyectado. Estado de resultados proyectado. . y que se obtiene restando a los ingresos todos los gastos en que incurra la planta y los impuestos a pagar. Las finanzas seguirán siendo un medio para evaluar la productividad. Precios de cuenta. que es. Los balances tienen como objetivo principal determinar anualmente cual se considera que es el valor real de la empresa en ese momento. incluyendo la estructura. Formulando planes financieros a corto y largo plazo. los costos de capital. La finalidad del estado de resultados es calcular la utilidad neta y los flujos netos de efectivo de proyecto. Valor actual: es el valor actual de $ pesos de una cantidad futura. políticas de reposición. Un balance inicial (en tiempo cero) presentado en la evaluación de un proyecto. Valor actual neto: es una técnica compleja de preparación de preparación de presupuestos de capital. dado que. aunque no hay que olvidar que en la evaluación de proyectos se esta planeando y pronosticando los resultados probables que tendrá una entidad productiva. el beneficio real de la operación de la planta.Estados financieros proyectados. los datos asentados son muy recientes es probable que sí revele el estado real de la empresa en el momento de inicio de sus operaciones. en forma general. rendimiento. y tomar mejores alternativas. es decir. liquidez. Evaluación Valor actual y valor actual neto. efectividad. de equipo y mobiliario. Cuando debe presentarse el balance de un proyecto es recomendable solo referirse al balance general inicial. se puede presentar un balance general a lo largo de cada uno de los años considerados en el estudio (balance proyectado). pagos. La cantidad de dinero que seria necesario invertir el día de hoy a una tasa de interés determinada durante un periodo especifico para obtener la cantidad futura. TRC = Utilidad promedio / inversión Inversión 1´000.000 5 300.000 = 300. Rendimientos sobre la inversión. Periodo de recuperación (promedio real).30 = 30 % 1‗500. Este método es el único que no considera el flujo de efectivo.000 Año Flujos 1 100. Tasa interna de rendimiento. es la tasa de descuento que equipara el valor presente de las entradas de efectivo con la inversión inicial de un proyecto lo que ocasiona que el valor presente neto sea de cero. Pero a la vez tiene sus limitaciones. presupuestos. Es una técnica compleja de preparación de presupuestos de capital. que de acuerdo con lo que se explicó anteriormente no es más apropiado por su subjetividad.000 = . requerimientos y estrategias para su crecimiento de la organización.000 5 3 400. políticas de compra y medición de costos.000 Utilidad promedio = 1‗500.financiamientos.000 / 1‗000.000 2 200. .000 Tiene una ventaja que toma en cuenta el concepto de utilidad para analizar la situación y sus resultados de la empresa.000 4 500. Su objetivo o función primordial es la de conseguir los mayores valores de rentabilidad de los recursos puestos a su disposición y proporcionar los fondos necesarios que sean favorables para la empresa en sus mejores condiciones. sino la utilidad contable.000 TRC = 300. 000 /300.Conocido también como playback el objetivo de este método es determinar en cuanto tiempo se recupera la inversión: Al usarlo es necesario elegir los proyectos que se recuperan. efectividad. PR = Inversión / Flujo de efectivo Inversión 1‗500. se suman hasta que sean igual a la inversión.000 2 270.000 Se recupera a los dos años y medio 4 412. Inversión = 500.000 5 560. La forma de calcularlo es muy simple. liquidez y tomar mejores decisiones. Las finanzas seguirán siendo un medio para evaluar la productividad. una vez que el monto de la inversión y los flujos del proyecto fueron determinados.000 Años Flujos 1 180. Y el efectivo que dicho proyecto tiene de ella mientras más rápido se recupera menos sufre la empresa. .000 durante diez años PR = 1‗500.000 Los flujos de efectivo 300. rendimiento.000 3 310.000 Este método ayuda a evaluar la liquidez de la empresa.000 = 5 años Cuando los flujos de efectivo que genera el proyecto no son iguales durante todos los años simplemente. Cálculo del riesgo del proyecto. Su objetivo o función primordial es la de conseguir los mayores valores de rentabilidad de los recursos puestos a su disposición. presupuestos. Mientras más grande sea esta variabilidad. Es aquella parte del riesgo de un proyecto que no puede ser eliminada por diversificación. El riesgo que tendría un activo si fuera el único que poseerá una empresa. políticas a reposición de pagos. puesto que se calculan sobre la proyección de los flujos de caja. mayor es el riesgo del proyecto. costos de capital. se mide a través de la variabilidad de los rendimientos esperados de dichos activos. . requerimientos y estrategias para el crecimiento de su organización. El riesgo de un proyecto se define como la variabilidad de caja recibos respecto a los estimados. Cualquier medida del riesgo debe tener un valor definido se necesita una medida de lo estrecho de la distribución de probabilidad. incluyendo la estructura. La falta de certeza de las estimaciones del comportamiento futuro se puede asociar normalmente a una distribución de probabilidades de los flujos de caja generados por el proyecto. El riesgo define una situación donde la información es de naturaleza aleatoria en que se asocia una estrategia a un conjunto de resultado posible. cada una de las cuales tiene asignada una probabilidad.Formulando planes financieros a corto y largo plazo. Es aquel riesgo que no considera los efectos de la diversificación de los accionistas. se mide a través del coeficiente de beta de un proyecto. Una de las medias es la desviación estándar cuyo estándar es d. se mide a través de los efectos de un proyecto sobre la variabilidad en las utilidades. De esta forma el riesgo se manifiesta en la variabilidad de los rendimientos del proyecto. Riesgo beta. políticas de contratos y medición de costos. Proporcionar los fondos que necesita la empresa en las más favorables condiciones. financiamientos. Riesgo corporativo. Riesgo individual. Esto significa que los líderes fuertes pueden ser malos gerentes si sus errores en planeación hacen que un grupo avance en direcciones equivocadas. Es el factor humano que ayuda a un grupo a identificar hacia donde se dirige y luego lo motiva a alcanzar sus metas. El liderazgo es un concepto difícil de definir ya que su concepción se puede adaptar a cada persona y su forma particular de pensar o entender un concepto.18. particularmente si se administra a personas que entienden claramente sus empleos y tienen un fuerte impulso . Naturaleza El liderazgo es una parte importante de la administración. Una persona puede ser un líder débil y de todas maneras ser un gerente relativamente eficaz. La función de liderazgo es inducir o persuadir a todos los subalternos o seguidores a conseguir las metas de la organización de acuerdo con su capacidad máxima. es por ello que toda organización requiere liderazgo para desarrollar al máximo sus valiosos recursos. pero a grandes rasgos podemos definir al liderazgo como la relación en la cual una persona (líder) influye en otras para trabajar voluntariamente en tareas relacionadas para alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o el grupo.Liderazgo. El liderazgo orientado a las tareas. simplemente no logran movilizarlo en direcciones que cumplan adecuadamente con los objetivos organizacionales.. una organización sería solamente una confusión de personas y máquinas. Es posible que se presenten también otras combinaciones. Tiende a estructurar la tarea de los subordinados en el sentido de hacerles saber lo que se espera de ellos. pero no lo es todo. Sin el liderazgo. Los gerentes deben planear y organizar. pero el papel primario de un líder es influir en los demás para que traten de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos. tenemos por ejemplo: El liderazgo concentrado en las personas tiende a aumentar la satisfacción de ellas y la cohesión del grupo. Funciones Las funciones del liderazgo dependen a que esté orientado. Aunque pueden hacer que su grupo se mueva. poco necesitará el líder para apoyarse en la estructura de la tarea o el poder de la posición. Este conjunto de circunstancias es menos probable y. Y poder de posición. se puede esperar que los buenos gerentes tengan una habilidad de liderazgo razonablemente elevada. pericia o respeto mutuo.para trabajar. si otros están dispuestos a seguirlo por su carisma. En la eficacia del líder se basa en tres enfoques fundamentales para su estudio. . la influencia del líder depende en parte de la aceptación de los seguidores. Las relaciones entre líder y ambiente serán la variable más importante para determinar el poder y la influencia. Estructura de la tarea. en el primero. el liderazgo se considera procedente de una combinación de rasgos. Poder legitimo. por lo tanto. El ambiente en el que se desenvuelve un líder propone 3 factores situacionales que influyen en su eficiencia: Relaciones entre líder miembro. los que pueda alcanzarse los recursos y liderazgo disponibles los seguidores tienden a actuar de la misma manera en que lo hacen sus líderes. Poder del experimento. Se fundamenta en cinco bases del poder que debe tener un líder: Poder para recompensar. esta habilidad puede adquirirse mediante capacitación gerencial y experiencia laboral. Poder de referencia. Cuanto mayor sea el número de estas fuentes de poder disponibles para el líder más grandes serán sus posibilidades de lograr un buen liderazgo. Ambiente y liderazgo La persona básica que subyace en la fijación de metas es que el comportamiento humano está dirigido a ellas. el segundo trata de identificar los comportamientos personales relacionados con buen liderazgo estos dos enfoques tienen en común la suposición de que los que poseen los rasgos apropiados o muestran las conductas adecuadas. Afortunadamente. Poder coercitivo. considerado. fabricantes de herramientas. como en los planes estratégicos de largo plazo. permisivo. Técnicas de liderazgo Los líderes comúnmente utilizan como técnica el máximo aprovechamiento de las habilidades que posee como inteligencia. La habilidad técnica se refiere al conocimiento y capacidad de una persona en cualquier tipo de proceso o técnica. participativo. pero en la medida en que se promueve a los empleados hacia puestos de liderazgo. de cualquier nivel jerárquico.Actitudes cultivadas de los líderes Un liderazgo exitoso depende de comportamientos. ingenieros. Cada vez dependen más de las habilidades técnicas de sus subordinados. escapa a la necesidad de poseer una importante habilidad humana. debe un impulso para ejercer iniciativa en situaciones sociales. La habilidad humana es la capacidad para trabajar eficazmente con las personas y para obtener resultados del trabajo en equipo. mientras que las características personales son relativamente fijas. Orientado a personas. cuya experiencia y . habilidades y acciones apropiadas. Se torna cada vez más importante en los puestos gerenciales superiores. Ningún líder. y en muchos casos llega un momento en que nunca han practicado algunas de las habilidades que supervisan. esta técnica se complementa con las características propias del líder que son un fuerte impulso hacia la responsabilidad y hacia la terminación de tareas. Democrático. confianza en si mimo y fuerza de voluntad. y no de características personales. etc. el vigor que posee y la perseverancia en la prosecución de metas. Algunos ejemplos son las habilidades que aprenden los contadores. Esta habilidad es la característica que distingue el desempeño en el trabajo operativo. aventurándose originalmente a la solución de problemas. mientras que la habilidad humana se centra en las personas y la habilidad técnica se refiere a cosas. orientado a seguidores. confianza en sí mismo y un sentimiento de identidad personal. estas habilidades técnicas se vuelven proporcionalmente menos importantes. Los tres diferentes tipos de habilidades que utilizan los líderes son: técnicas. marcos de referencia y relaciones amplias. Esto es muy importante ya que los comportamientos pueden aprenderse y cambiarse. humanas y conceptuales. La habilidad conceptual es la capacidad para pensar en términos de modelos. La habilidad conceptual tiene que ver con ideas. Trata de considerarme un colega. Esta es la parte principal del comportamiento para el liderazgo. conocimiento están a tu disposición. Liderazgo culturalmente apropiado Una conclusión general que surge de la bibliografía del liderazgo es que los líderes eficaces no usan ningún estilo en forma exclusiva. mantente dentro del año. restrictivo. Estoy segura de que podemos resolver cualquier diferencia que surja. un estilo manipulador. socialmente distante. El estilo que realmente resulte factible dependerá en gran medida del condicionamiento cultural de los subordinados de cada líder. directivo. Liderazgo en las organizaciones mexicanas La predicción es el aumento en la complejidad (del ambiente. Cúmplelas hacia la mitad y cúmplelas hacia el final del año. El éxito resaltará el desempeño en el trabajo. Autocrítico. Por ejemplo. si no hay respuesta o es pobre se dificultará estos resultados. Es más fácil ser un líder. Las clasificaciones de distancia del poder pueden ser también un buen indicador de la disposición de los empleados a aceptar un liderazgo participativo. cuando se tiene un control completo. eficientes en la comunicación y capaces de brindar apoyo a los empleados. contexto o estructura) de las organizaciones mexicanas requiere un liderazgo más discrecional. No me digas cuales deben ser las metas. y el mantenimiento de los recursos humanos. un líder no puede seleccionar simplemente el estilo que más le agrade. inclinado a la estructuración por ejemplo: Ajústate al presupuesto en las metas de seis meses. la cultura nacional es sin duda una variable situacional importante para determinar que estilo de liderazgo será el más eficaz. que cuando el control es débil y depende de la voluntad de otros. y encontramos altos índices de distancia del poder en los países árabes. orientado a tareas. un estudio de los estilos de liderazgo en Asia reveló que los gerentes de ese continente preferían líderes que fueran competentes en la toma de decisiones. Debe contemplarse una evolución en el enfoque de contingencia hacia una nueva generación que sirva como guía de los individuos de una organización hacia las acciones del líder. del lejano oriente y de origen latino. Es probable que la participación sea más eficaz en . autocrático o de líder es compatible con una alta distancia del poder. Aunque no se menciona de modo explicito. La cultura nacional de los subordinados puede influir en el estilo de liderazgo. no como tu jefe. Orientado a las tareas. sino que ajustan su estilo de acuerdo con la situación. Por ejemplo. Las organizaciones no pueden existir sin comunicación. Por mucho que la experiencia directa nos brinde lo necesario. Y un estilo orientado a logros que se enfoque en el establecimiento de metas desafiantes y tenga la expectativa de que los empleados trabajen a su más alto nivel de rendimiento. . Finlandia. La habilidad del hombre para comunicarse condiciona también la solidaridad social y el espíritu cooperativo entre los grupos. Es a través de ella que el hombre se nutre y preserva su carácter como un ser eminentemente social. COMUNICACIÓN Importancia La comunicación ha constituido y es elemento básico generador de la sociabilidad. La base de todo es la comunicación. transmitir y utilizar todas las experiencias y conocimientos a los que se hacia referencia líneas arriba. puede ser más eficaz en culturas donde la evasión de la incertidumbre es baja.culturas con baja distancia del poder. los administradores no pueden recibir información y los supervisores no pueden dar instrucciones. Suecia y los Estados Unidos. sino que también toma experiencias ajenas tanto pasadas como presentes. No se basa solamente en experiencias propias. como las de Canadá. ya que estos dependen de manera innegable de la acumulación de información y de la transmisión de conceptos en forma gradual. Comunicación y proceso de decisiones El proceso de decisiones consiste en que Consiste en que exista una adecuada interacción entre: Emisor → Mensaje → Receptor Para que los elementos de este proceso puedan ejecutar las decisiones correctas deberán estar completas ya que si falta una de ellos no se realizará la comunicación. El hombre tiene la característica de ser heredero histórico. ya que es la herramienta mediante la cual se pueden representar. Dinamarca y Suecia. Como uno de miles de ejemplos que podríamos citar. se hace y principia a partir de lo hecho por otros. como las de Noruega. esta el de los inventos y descubrimientos. Si esta no existe. los empleados no pueden saber lo que están haciendo sus compañeros de trabajo. también nos debe hacer comprender los alcances tan limitados de nuestras propias capacidades. necesidades o deseos y la intención de comunicarlas a una o más persona. Los tipos de medios utilizados para la comunicación verbal descendente incluyen instrucciones. Comunicación ascendente: Esta viaja de los subordinados a los superiores y continúa su ascenso a través de la jerarquía organizacional. reuniones. . es esencial un sistema de retroalimentación para descubrir si la percepción de la información coincide con la intención del emisor. Comunicaciones con los colaboradores En una organización efectiva la comunicación fluye en varias direcciones: hacia abajo. una transmisión objetiva de información es esencial para propósitos de control. puede darse en cualquier forma susceptible de ser captada y entendida por uno o más de los sentidos del receptor. Los medios usados para la comunicación descendente escrita son memorando. información de mercadotecnia. por lo cual si el mensaje no llega al receptor la comunicación no tendrá lugar y no se realizara una adecuada toma de decisión al igual si el mensaje no es transmitido de manera clara y precisa el receptor le podrá entender de una manera equivocada. manuales. cartas. puede darse en cualquier forma en la cual el emisor transmite la información. Este tipo de comunicación existe especialmente en organizaciones con una atmósfera autoritaria. altavoces e incluso rumores. procedimientos y exhibición electrónica de noticias. La emisión de políticas y procedimientos por parte de la alta dirección no garantiza la comunicación. Desgraciadamente. Sin embargo. por lo tanto. inicia la comunicación en una organización será una persona que tiene información. los cuales filtran los mensajes y no transmiten toda la información a sus jefes. La alta dirección necesita conocer. Receptor: es la persona cuyos sentidos perciben el mensaje del emisor. o bien puede haber uno solo dirigido a una persona. Este flujo con frecuencia es obstaculizado por administradores en la cadena de comunicación. Mensaje: es la forma en la cual el emisor transmite la información. folletos. teléfono. puede haber un gran número de receptores como cuando se dirige un mensaje a todos los miembros de la organización. discursos. la información con frecuencia se pierde o distorsiona en su descenso a través de la cadena de mando.A continuación describiremos los elementos en el proceso de comunicación: Emisor: es la fuente del mensaje. declaraciones políticas. hechos de desempeño relativos a la producción. de manera específica. hacia arriba y hacia los lados: Comunicación descendente: Esta fluye a partir de niveles superiores a niveles inferiores dentro de la jerarquía organizacional. En resumen. entre gente en los mismos o similares niveles organizacionales. las horas de la comida que los empleados pasan juntos. rumores. así como noticias en el pizarrón de anuncios. dirigido a una audiencia considerable a través de envíos masivos por correo. La comunicación escrita también promueve la uniformidad en políticas y procedimientos. la comunicación transversal puede crear dificultades. puede reducir los costos. política de puertas abiertas. para mejorar el entendimiento y para coordinar los esfuerzos dirigidos hacia el logro de los objetivos organizacionales. referencias y defensas legales. El ambiente de la empresa ofrece muchas situaciones para la comunicación oral. por ejemplo. entre personas en distintos niveles que no tienen una relación directa de comunicación entre si. Estas pueden ser reuniones informales. La comunicación ascendente no es directiva. pero. para responder a las demandas del ambiente organizacional complejo y dinámico. o en organizaciones de proyecto. Los medios típicos para la comunicación ascendente son sistemas de sugerencias. las formas escritas de comunicación mantienen a las personas informadas sobre la empresa. Un mensaje puede ser cuidadosamente preparado y. después. Este tipo de comunicación se utiliza para acelerar el flujo de información.datos financieros. sistemas de quejas. y el flujo diagonal. Adicionalmente. procedimientos de apelación y agravio. y en algunos casos. cuestionarios sobre el ánimo y encuestas de salida. interactúan con los administradores de línea en distintos departamentos. y con frecuencia. Este tipo de comunicación también ocurre cuando los miembros individuales de los distintos departamentos se agrupan en equipos de tarea. lo que pasa por las mentes de los empleados en niveles inferiores y demás. los asesores con autoridad funcional o consultiva. Comunicación transversal: Esta incluye el flujo horizontal de información. Comunicación escrita: La comunicación escrita tiene la ventaja de ofrecer registros. Las empresas modernas utilizan muchos tipos de patrones de comunicación transversal (oral y escrita) para complementar el flujo de vertical de información. reuniones de grupo. hasta conferencias más formales. Estas formas escritas incluyen el periódico o revista de la compañía. en muchas empresas es una necesidad. así como reuniones de comité y del consejo de administración. se encuentra en contextos participativos y democráticos de organización. sesiones de asesoría. establecimiento colectivo de objetivos. Finalmente la comunicación cruza a través de fronteras de organización cuando. . una reunión con el superior puede dar al subordinado un sentido de importancia. Más aun. Lo que una persona dice puede ser reforzado o contradicho por comunicación no verbal. como las expresiones faciales y los ademanes corporales. ya que estas reuniones pueden ser costosas en función de tiempo y dinero. Las emociones actúan como filtros en casi todas nuestras comunicaciones. Vemos y oímos lo que estamos emocionalmente ―sintonizados‖ para ver y oír. pueden llegar a una polarización aun mayor. puede notarse el efecto. hay varias interferencias que pueden limitar su comprensión del mismo. pueden ser expresados mediocremente por malos redactores y no ofrecen una retroalimentación inmediata. Para entender esto de manera fácil sólo hay que tener en cuenta que las acciones a veces dicen más que las palabras. Comunicación no verbal: Las personas se comunican en formas muy distintas. Se encuentran a menudo en las situaciones de trabajo. pero que no se den cuenta de ello hasta que no establezcan comunicación en 2 direcciones. pero por lo menos la comunicación en 2 direcciones les ha ayudado a conocer la naturaleza de sus diferencias. Las personas pueden hacer preguntas y aclarar puntos. Aun cuando el receptor recibe el mensaje y haga un gran esfuerzo por decodificarlo. . los valores y los malos hábitos de escucha. En consecuencia puede tomar mucho tiempo saber si un mensaje ha sido recibido y comprendido adecuadamente. de modo que la comunicación no puede ser separada de nuestra personalidad. filtrar y excluir una parte de ella o darle un significado incorrecto. Estos obstáculos actúan como barreras de comunicación y pueden anular la comunicación. Cuando exponen sus puntos de vista diferentes.Las desventajas consisten en que los mensajes escritos pueden crear montañas de papel. En una interacción frontal. Su desventaja es que no siempre ahorra tiempo. Existen 3 tipos de barreras: Barreras personales: Provienen de las emociones. Problemas y barreras de la comunicación Los problemas de comunicación se pueden presentar cuando dos personas no estén de acuerdo en alguna cuestión o punto. Comunicación oral: La ventaja principal de la comunicación verbal es que hace posible un intercambio rápido con retroalimentación inmediata. Una barrera física muy común es un ruido repentino que distrae y que temporalmente ahoga un mensaje verbal. 19. siempre es preciso que estemos conscientes de ellas y las evaluemos con mucho cuidado. estamos haciendo una inferencia.. procesos. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.Barreras físicas: Son interferencias que ocurren en el ambiente donde se realiza la comunicación. comprende también un estilo de liderazgo. técnicas. aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. Específicamente. y hemos de elegir uno de ellos. entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo. entonces. Cada vez que interpretamos un símbolo basándonos en nuestras suposiciones y no en los hechos. supervisores y lideres pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Gerentes. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos. A menudo la gente se da cuenta cuando hay una interferencia física y trata de superarla. herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas. Barreras semánticas: Estas surgen de las limitaciones de los símbolos a través de los cuales nos comunicamos. nuevos sistemas integrales. herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en: 1. pero como las inferencias pueden dar una conclusión equivocada. El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. Otras barreras físicas son las distancias entre personas. El coaching. las paredes o la estática que interfiere los mensajes radiofónicos. Algunas veces escogemos el significado erróneo y entonces se producen los malos entendidos. Los símbolos suelen tener varios significados.Coaching Es un sistema que incluye conceptos. pero no alguna interacción de coaching. es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo. Pero si no ocurre alguna mejora. . Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características especificas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lideres en la administraciónde las empresas. estructuras. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en sus resultados. donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee. porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores. También el coach sabe. o sólo haríamos aquello que "nuestros días buenos" nos permitan. en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial. los coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande que el estado de ánimo. alegría y desarrollo. Un sistema integral. Por lo tanto. coherente. con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo. como quien inicia . día a día. 4. 5. El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir. y de las opiniones que el coachee traiga en su relato. la honestidad de lo que ocurre. continuo. Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo. que la acción está en el lenguaje. confianza y rara vez la corrección. ¿Cuándo dar coaching? El coaching se debe aplicar cuando: Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados. y su disposición hacia el logro. 3. A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la percepción de cualquier ser humano. para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee más grande que el del coachee mismo. causando bajo rendimiento laboral. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato. conectado con la medición del desempeño individual. Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza. Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar. que a su vez se presenta con suma moderación. ¿Cómo funciona el coaching? El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento.2. De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario. y no somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se nos ocurrió que cuando miramos nuestra empresa. En el mundo de hoy no tenemos límites técnicos. permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. También hace que. Predispone a las personas para la colaboración. el trabajo en equipo y la creación de consenso.un juego. todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en acción. Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes. 3. está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización. de golpe ve las cosas que ninguno de nosotros podía ver antes? Esa es la mirada del coach. establece cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. por lo que no somos capaces de observar por qué tenemos los mismos problemas en . podría buscarse un coach. Destapa la potencialidad de las personas. Establece reglas. ¿Por qué no se nos ocurrió que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra empresa. Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan. Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo. sino que tenemos límites paradigmáticos. en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos. Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director. un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach. cuando ese juego se termina. sin un coach. la miramos sin poder cuestionarnos aquéllas cosas que son impuestas desde nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un extraño mira. Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. y diferentes a lo que su historia le permitiría conseguir. Coaching en las organizaciones El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. a la gente de una empresa o a un profesional con un coach. Sin embargo. Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar. nos cuesta imaginarnos a un empresario. se declare así y llama a un juego nuevo más grande. Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas: Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. La intervención de un coach profesional. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes. la responsabilidad y el compromiso. no buscamos sólo mejorar. arman una "historia" que justifique no producir los resultados. sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales. que cuando no consiguen el resultado que quieren. 3. orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad.forma recurrente. El coaching está muy focalizado en los resultados. ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo. ¿Qué es el coach? Definición: El COACH no es mas que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. pero para los coaches lo que importa es la gente. Los coaches le dan poder a la gente. como seres humanos que la componen. Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua. El desempeño superior. supervisores y lideres. Valores sobre la importancia del coaching. porque son ellos quienes producen los resultados. . El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach. la disciplina. Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos: Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas: rol: Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser más competentes aun. Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de las funciones más importantes de gerentes. sino en el compromiso y la visión de la gente. Su Valores Los coaches son personas que comparten creencias sobre: 1. Es común ver en las organizaciones. La competencia humana. es decir. 2. Posee una visión inspiradora. es un líder que promueve la unidad del equipo. 4. En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio. sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. materiales. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria. aportando la ayuda que necesitan. comienzan a asumir lo que debe hacerse. 2. o Las personas se sienten retadas por sus trabajos. consejos o simplemente comprensión. Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades. son: coach: 1. mas que para simplemente ordenar. perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar. Esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. En la disciplina. . bien sea información. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación. de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching. Igualmente comparten valores sobre como realizar el coaching. o Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen. lo que siempre cuesta tiempo y dinero. supervisar y liderizar. así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching. Valores Sobre La Importancia Del Coaching: Los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching.Desempeño Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño superior creyendo que: Gerenciando y liderizando por controlno es practico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño. APOYO: Significa apoyar al equipo. 3. o Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores. o peor aun. o Las personas tienen las competencias para desempeñar os trabajos y tareas que se esperan de ellos. Señale éxitos ocurridos. Características del Las características citadas por Hendricks Et al 1996. Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes condiciones: o Las personas comprenden que están haciendo y por que es importante. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Resolver Problemas. es la base de la confianza y por ende. etc. ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?. Ajustar el desempeño y Mantener desempeño. siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos. pregúnteles. Mientras más preguntas hagan. o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?. Desarrollo de empleados. pero si eso esta en contradicción con su poca disposición a involucrarse. RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente. Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño: Entrenamiento. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. hacia los individuos que el guía. establecen dirección y dan feedback. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán . Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. proporciona herramientas para el logro de los tres propósitos designados para los gerentes y supervisores.4. 5. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales". Realizar preguntas para involucrarse con las personas. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de resultados. 6. que revelen la realidad de los miembros del equipo. 8. ¿Cuándo?. para su deficiencia en compartir metas. mas comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. Para asegurarse de lo anterior. su poca habilidad para ejercer la paciencia. Consiste en cuatro fases a saber: Desarrollo de una relación de Sinergia. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido. Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan. 9. debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. 7. El proceso de coaching esta centrado en el desempeño. hace que comunique poco respeto. de su credibilidad como lider. Seleccionador de talentos. el coach: Liderazgo visionario inspirador. En vez de pensar de que el otro "escuchó lo que quiso a propósito". Cuando escuchamos un ruido. nuestra interpretación no fue lo que exactamente sucedió. Muchas veces acertamos. o para que pueda producirlas en otros. nosotros pensamos que su escucha. Imagínense a un coach que piensa que su coachee está montado en un delirio y que nunca va a conseguir eso que se propone. igual que al logro del éxito. Gestor del trabajo en equipo. Le muestra el acceso a ellas. Acompañamiento de vendedores en el campo. Se oye con los oídos. Le . pero los seres humanos más que oír. ese coach no aceptará hacer coaching a esa persona o a ese proyecto. en vez de la contribución de un punto de vista diferente? El coach tiene además distinciones que le permiten asistir al otro en la generación de acciones. toda una interpretación. otras muchas. 3. Un coach está muy atento a este fenómeno. a los otros. él lo escucha como que su jefe lo critica. por el mismo objeto de lo que ha estudiado. 8. le agregamos a lo que oímos. 7. no decimos "hizo un ruido". escuchamos. Funciones Entre las principales tenemos: 1. al trabajo. Si eso es así. Al escuchar. ha tenido que replantearse su manera de observar la vida. muchas veces creemos haber dicho algo muy claro a alguien y luego. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso. 2. la acción del otro. 5. para él / ella. Le muestra que el compromiso es acción. Removiendo obstáculos y asignando recurso los buenos coaches promueven el éxito. "sonó un tiro". 4. decimos "se cayó un plato". Un coach ha aprendido a escuchar. y en automático. Consultor del desempeño individual de los vendedores.enfrentar los subordinados. nos demuestra que entendió cualquier otra cosa. 6. No sólo para darse cuenta de cómo escucha él / ella a su coachee. así como proveyendo de los recursos necesarios. Motivador y mentor de desarrollo de carrera. ¿Por qué un coach?: Un coach es una persona que. Yendo a otro tipo de ejemplos. Imagínense a un coachee que cada vez que su jefe le corrige algo que está haciendo. Estratega innovador. escuchó lo que pudo escuchar. ¿Qué acción nueva y diferente puede encontrar cuando lo que escucha es crítica. Entrenados de equipos. sino también para mostrarle al coachee cómo escucha a los demás. teñida por una manera de interpretar. Los aspectos no verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la otra persona. De esta forma se comunica que se esta escuchando. como capacidad de inventiva tenga la gente. hay muchísimos. En realidad lo importante es qué es lo que se quiere como resultado. el coach debe traducirlos en conductas especificas. Conducta Del Coach Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados. INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente información para lograr resultados positivos. La habilidad principal que subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona esta planteando. Mantener contacto visual. en vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted esta de acuerdo o no. que se comprende lo que la otra persona dice o siente. que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importante. a resolver problemas. como aquellas competencias que la persona ha demostrado en el trabajo . lo cual destruye la naturaleza de un conversación de coaching. etc. Los coaches pueden ayudar a otros. Gestos de asentimiento. la mejora continua del aprendizaje. se interrumpe el desarrollo de la información y se comunica una falta de respecto por la otra persona. "Cómos". AFIRMAR. 2. y no el "Cómo lo va a conseguir". Estas conductas están referidas a las siguientes habilidades: 1. Mucha gente sólo se compromete con aquello para lo que tiene un "Cómo hacerlo". Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado. lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser resueltos. 3. interrumpir. Significa tratar de comprender lo que la otra persona esta comunicando. ATENCIÓN: Este termino se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están escuchando. Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching. Cuando se hace un juicio prematuro. Evitar conductas distractoras tales como ver papeles. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua. Tantos.muestra que el compromiso es el "qué quiere lograr". sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el problema. REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. El realizar afirmaciones durante una interacción de coaching puede dirigir la atención hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona. 4. Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del desempeño. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora . 5. consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro. 3. 2. Se dan preguntas y respuestas. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching. Comprender y estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching durante cada interacción como coach. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo. varia de acuerdo al tipo de conversación que se desea realizar. Ayudar a la otra persona a desarrollar información relacionada. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma básica de conversación durante cada sección de coach. En otras palabras: "si resulto. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser específica. 5. se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. 2. La forma de una conversación de coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos y consiste en un proceso inicial de ampliación de información. seguido de la focalización de la información En la primera fase o de ampliación el coach hace fundamentalmente dos cosas: 1. La aplicación practica de los conceptos de ampliar y focalizar. estas son: 1. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. En la segunda fase. Proporcionar la información que posee en referencia al propósito de la interacción. Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de los fundamentos de la conversación. en el logro de un resultado positivo. DISCIPLINA: La ultima herramienta critica es esta.y aquella competencias que la persona demuestra durante una interacción de coaching. tuve responsabilidad en ello". a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach. Características del coaching Las esenciales son cinco. el coach aplica la información obtenida en la primera fase. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales. Coaching. 2. se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante. Si no. A fin de lograr la meta de la mejora continua. desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información. visión que debe ser compartida por todos los miembros del equipo.. se requiere de entrenamientos. Para todo esto existen tres lecciones que son: 1. Esta frase y muchas deben ser una visión inspiradora de liderazgo. ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño. 3.continua del desempeño. 2. 5. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. 4. . Elementos Son los siguientes: Del Coaching 1. Existen muchas frases trascendentales como "ser el numero uno en la satisfacción total de los clientes". RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño.. Que el trabajo debe ser visto como algo importante. El nuevo liderazgo Se tendra que construir una visión de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales. un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos. 4. aprender. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos. para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación. DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. ya sea individual o grupal. – Diaria / Mensual / Diaria. Normas y Ordenes. Que los valores deben orientar todos los planes. sin Día – día. Ocasional. las decisiones y las actualizaciones. ser campeón. Oficina. ESTILO DE DIRECCIÓN DISCIPLINA ESCENARIO DE TRABAJO SELLECION DE PERSONAL Generalmente delegado. sistemas de motivación individualizados y desarrollo de carrera. Económicos. Cumplir las metas El liderazgo de la empresa en impuestas por la el mercado. Mensual. Económicos. Terreno – Cliente Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras áreas. "Ganar todos los empresa. Mediante valores y ejemplo personal. Trabajo en equipo. de la satisfacción por los logros superiores. ENTRENAMIENTO Ocasional. supervisar crecimiento y desarrollo y y dar ordenes. El liderazgo. LIDERAZGO TRDICIONAL VISION DEL LIDER PLANEACION EJECUCIÓN VALORACIÓN AJUSTES METAS LIDERAZGO COACHING "La cuota de ventas". con objetivos objetivos de mediano concretos para cada persona y largo plazo. y para el grupo y orientado al desempeño. ACOMPAÑAMIENTO AL TERRENO SISTEMAS MOTIVACIONALES SISTEMAS DE TRABAJO Individualizado. Trimestral. partidos". Mensual / Trimestral. Día – día. Mediante el ejemplo. Autoritario. para Diario. . La conducción de equipos triunfadores es el arte de la visión trascendente. Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales que existen entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching. reformular planes de acción.3. Anual / Trimestral / Anual / Semanal / Diaria. para observar controlar. El management efectivo continúa siendo esencialmente un arte-el arte de "lograr que las cosas sean hechas por medio de las personas". El presupuesto de que podemos saber. con menor alineación que la que implica el modelo de control. guía. Pensar en el management como en un arte-más que como en una serie de técnicas. padre. mediador. medida y usada. Cuando se observa lo que hace un manager efectivo.es potencialmente más fructífero. El paradigma prevalente tiene que ver con el control. tanto que proponemos que el coaching pude ser la diferencia esencial entre el manager ordinario y el extraordinario. La esencia del management efectivo es tan elusiva como la esencia del arte.6. navegante. vemos con claridad que a un manager en acción se parece mucho a observar a un artista en acción Los managers que le prestan atención a lo que está ocurriendo obtienen mejores resultados que los que intentan aplicar técnicas aprendidas de memoria. instructor. No podemos explicarlo después que ha ocurrido. facilitador. lo que tiene como consecuencia que la gente sea convertida en objetos. práctica más que prescripción. principios y reglas prescriptos. lo que está ocurriendo es coaching. Coaching y el arte del management El manager es visto como un capitán de equipo. piloto de barco. El coaching en cambio. iniciador. Verlo como un arte implica invención más que conformidad. Ver al manager como coach y como creador de una cultura para el coaching es un nuevo paradigmapara el management. modelo. comandante. apunta a descubrir acciones que le dan poder a la gente para contribuir más plena y productivamente. Vemos el coaching no como una subespecie del management sino como su núcleo esencial. sabiduría más que mero conocimiento. La efectividad del manager surge del nivel de asociación que se crea entre él y . lo que a su vez genera el contexto para el buen coaching. fuente de sabiduría. recetas fijas y modelos racionales. El resultado del trabajo depende de la calidad de la comunicación (hablar y escuchar) entre el manager y su gente. cuando los manager son realmente efectivos. qué es lo que produce perfomance y que podemos controlar todos esos factores y variables son las principales barreras para lograr mejores resultados. prescriptivamente. verdades cotidianas y sabiduría convencional acerca de la gente y el trabajo en las organizaciones. Pedimos que vean al manager como a un coach. como al creador de una cultura para el management efectivo. ya que lo reconoce como a algo más que a un mero conjunto de técnicas explícitas. el orden y la obediencia. y todo lo demás. Sin embargo el saber convencional sostiene que los managers son más efectivos cuando aprenden las técnicas. Por paradigma entendemos una serie de presunciones. mezcla de enfermera y Atila el Conquistador. las personas con quienes. Además de estudiar el modelo de los grandes coaches. Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la autoridad jerárquica. el orden y el control (además de una motivación basada en la inseguridad) a uno basado en la asociación para el logro de resultados y el compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades más que en mantener viejas estructuras. Estamos pegados a un modelo que intenta controlar y. la respuesta es: escuchar. la posibilidad y la acción relevante. Los managers efectivos son hábiles para generar un clima organizacional que le dé poder a su gente. más concretamente. a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y se generan los resultados. Este cambio nos da la posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad. y ese es el objetivo del coaching. El management puede ser visto esencialmente como un arte basado en las personas que enfoca en la creación y mantenimiento de un clima. especialmente para el compromiso y para la posibilidad de acción proveniente de ese compromiso. Lo que falta son personas comprometidas a lograr excelentes resultados y con poder para hacerlo. siempre y cuando estemos dispuestos a poner en tela de juicio algunas de nuestras formas habituales de pensar el management. En el paradigma prevalente. es probable que la respuesta sea casi técnica: ¿Qué acciones causales producen qué efectos específicos? En el nuevo paradigma del coaching. El coaching. medio y contexto que le otorga poder a los individuos y equipos para generar resultados. especificar la conducta de los empleados para mejorar la efectividad. productividad y competitividad. uno que promueve una genuina asociación entre managers y empleados de modo que ambos puedan lograr más que hasta el momento habían imaginado desde la perspectiva de nuestra cultura de . por supuesto. Priorizar la escucha en lugar del control constituye un cambio en sí mismo. Crea un nuevo contexto para el management. Escuchar es el medio primario para proveer el contexto necesario para el compromiso. depende del paradigma. tal como usamos el término. se refiere a la actividad de crear. Nuestra comprensión del poder de la relación de coaching se basa en considerar que representa un cambio fundamental en nuestra manera actual de pensar la efectividad en management. el clima. Durante mucho tiempo los managers han buscado una manera de señalar cuales son las habilidades que constituyen el elusivo "arte" del management. El coaching captura estos rasgos esenciales de un modo que le permite a la gente cambiar el paradigma de control/orden/prescripción por uno diseñado para reconocer y darle poder a las personas en acción. un medio y un contexto que le posibilita a la gente el logro de los resultados y logros deseados. por medio de la comunicación. ¿Qué puede hacer un gerente para transformarse en un buen coach en un contexto de negocios? La respuesta. como en una competencia internacional. Por lo tanto las diferencias entre GERENTES Y COACHES son: Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar la performance de su gente. Existe. tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales. una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser". A menudo pensamos en el coaching como algo relacionado con los deportes o las artes ligadas a la interpretación. Diferencias Entre Gerentes Y Coaches El coaching y el empowerment no son sólo lindas ideas que resultan buenas para la gente. sin embargo su estilo se está virando del control y la predicción. al empowering y la creación del futuro que queremos. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma y responder instantáneamente a lo que se necesita y desea. un contexto distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en equipo. Los gerentes tratan de motivar a la gente. tecnologías. Se están convirtiendo en una necesidad estratégica para compañías comprometidas con el éxito. no como una técnica dentro de la vieja cultura. Los gerentes tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos. El coaching es un paradigma diferente. Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada efectivamente dentro de sistemas y procedimientos. El coaching se presenta como una conversación que crea esa nueva cultura. políticas gubernamentales y actitudes sociales. Los coaches están orientados a los compromisos de la gente que coachean y. Los coaches insisten en que la gente se motiva a sí misma. para obtener resultados predecibles. como el director de una obra de teatro o de una orquesta. cuales son sus diferencias con respecto al gerenciamiento y cómo hacer de él algo realmente singular. El coaching requiere una nueva manera de observar. Siempre necesitaremos del gerenciamiento. Las compañías que tienen éxito son aquellas que pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados. mucha confusión acerca de lo que el coaching realmente es. Hoy las compañías no se pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. Se produce dentro de un tipo particular de relación entre el manager y sus empleados. . alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa. sin embargo. El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito de las organizaciones de negocios es algo reciente. y de un modo natural. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin precedentes. buenos coaches. La economíaglobal y la competencia han "cambiado el juego". Aunque muchos gerentes pueden ser además.management tradicional. Los coaches los obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos. Los gerentes se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo. Los coaches irrazonables. Los coaches crean posibilidades para que otros lideren. Los gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que suceden. Los coaches están mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que "está faltando". Los coaches trabajan para la gente que coachean. Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes. Los coaches aman a la gente que coachean les gusten o no. Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente. Los gerentes son razonables. Los gerentes determinan qué puede hacer el equipo. Los coaches usan los límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes. A los gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los gerentes lideran equipos. que sea responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque así lo sienten. Los coaches buscan resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente. Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. Los gerentes solucionan problemas frente a los límites y obstáculos. Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma. Los coaches miran desde el futuro como una posibilidad. Los coaches hacen compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos. Los gerentes piensan qué es lo que anda mal y porqué suceden las cosas. Los coaches demandan que la gente que coachean sea responsable de sí misma y del juego que están jugando. Los coaches proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos. en el contexto de un compromiso para crear realidad. Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. . Los coaches crean una nueva cultura. Los coaches confían y permiten a los coachees que decidan su propia conducta. Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo empezaron a reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta involucración del personal. servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo. Estancamiento en la eficiencia o la productividad Organización de empowerment. 4. Cambio de valores en los empleados.20. como las siguientes: 1. 7. Tecnología que cambia rápidamente.. 6. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. Que es un equipo con empowerment? Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto. Tienen una actitud positiva y son entusiastas. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones. 3. Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas 2. 4. 5. La mayoría de las veces son fuerzas externas que obligan ala organización cambie. 8. Poca rapidez en la innovación o introducción del producto. . Factores que intervienen en el cambio. 2. 6. Organizaciones mas planas y lineales. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza. 5. Competencia global acelerada Clientes insatisfechos.Empowerment: Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente. aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. Son comprometidos flexibles y creativos. Inercia y lucha burocrática. Características de equipos con empowerment: 1. 7. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios. 3. uno de estos tropiezos son: 1. Es necesario definir las funcionescon claridad antes del proceso de transformación y durante este. compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto. 7. Comparten responsabilidad. 3. Características del circulo: 1. El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás no de su jerarquía. en donde las funciones son altamente especializadas. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco años para completar las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel de ayuda. Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino. El cliente esta en el centro. 8. no debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y resolverlos. Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se debe. 4. 4. El control y la coordinación vienen a través de continua comunicación y decisiones. sus limites son claras y hay un control de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente. 9. Las personas se manejan por si mismas y son juzgados por el total de su trabajo el enfoque es hacia el cliente. Hay pocos niveles de organización. 6.La estructura tradicional esta hecha en forma de pirámide. Dudas personales: creer que usted no es capaz. Durante el desarrollo de empowerment habrá tropiezos que pueden ser previsibles. Inercia: dificultad en decidirse a empezar. El camino hacia empowerment. 5. 2. La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma de circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados trabajando en función de un mismo objetivo. habilidad y autoridad. Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto. en conclusión la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo. . Los gerentes son los que dan energía proveen las conexiones y dan empowerment a sus equipos. Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con otros. 3. 2. ni puede crear en su lugar de trabajo. mas que un conjunto de comportamientos en equipo incluso mas que políticas organizacionales. Tres Rutas Hacia Empowerment Cambios de primer y segundo nivel. . ¿Qué sistema de recompensas y reconocimiento existen para los individuos o los equipos? 4. ¿Cuál es la estrategia actual de negocios? 2. las siguientes preguntas son una guía para elaborar la valoración: 1. ¿Cuál es la estructura actual de la organización? 3.Valoración del estado actual de la organización Para dar inicio a la primera etapa del empowerment se debe hacer una evaluación a la organización que consiste en realizar un cuestionarioque debe ser diligenciado por todos los miembros de la organización. ¿El liderazgo se caracteriza por ser una jerarquía vertical en los aspectos de toma decisiones y flujo de información o en un liderazgo compartido? 6. comportamientos del equipo y valores organizacionales. No puede existir a menos que sea apoyado por las resoluciones y actitudes individuales. ¿El entrenamiento esta relacionado con las necesidades de los negocios? 5. Empowerment es mas que un estado de la mente. Los cambios de primero y segundo nivel son muy diferentes no es solo una diferencia de grado sino de calidad. ¿Se estimula una comunicación con los empleados y se les responde? Empowerment es un movimiento total. Debe ser capaz de lograr sus objetivos otra vez. responsabilidad. aprendizaje Empowerment requiere de tres cambios importantes en las resoluciones de todos los que forman una organización. y hacer las cosas mejor la próxima vez. Algunos de estos cambios incluye una drástica reorientación en el modo como vemos nuestro trabajo. Cambiar a empowerment de una organización tipo pirámide a una organización circular requiere una serie de cambios de mentalidad. desarrollando una conciencia de cómo se hacen las cosas y este entendimiento debe ser compartido. . Hacia el proceso. Proceso. Además de alcanzar sus objetivos en grupo de trabajo debe analizar la forma de alcanzarlos.Veamos algunos ejemplos Situación Manejar carro un Cambio primer nivel de Cambio de segundo nivel Usar el acelerador Cambiar de velocidades Cambiar canal Apagarla Cambio de un Cambia de dictadura a dictador a otro democracia Cambios agenda en la Uso de un coordinador Ver televisión Gobierno Juntas Evaluar los Incrementar el No Enfocarse a la calidad resultados de metas de los productos Equipo Empresa Nuevos procedimientos Redefinición puestos de Ir de pirámide a circulo Nueva manera de tomar decisiones Cambios en la forma de pensar. toma riesgos. mejoras continuas. Buscar el aprendizaje. No es un trabajo de un solo procedimiento sino un proceso continuo.Hacia la responsabilidad. un gerente o equipo de trabajo necesita iniciar sus propias repuestas a los cambios alrededor de ellos. Rediseño Organizacional Los lugares de trabajo actuales buscan calidad. La parte fundamental del cambio para tener una organización con empowerment es el giro que hoy puede hacer para poner atención como se hace el trabajo. La organización tradicional era reactiva hacia los planes de alta gerencia o al ambientede negocios en la organización de empowerment. . Tomar responsabilidades. Si cualquier empleado ve un problema o tiene una idea es responsable de comentarlo o de traerlo a la atención del grupo la idea debe ser respetada. Los cambios mentales fundamentales. Poner atención al proceso. toma la responsabilidad en el desarrollo de toda organización y resolver los problemas empleando el aprendizaje activo. el grupo de trabajo forma una barrera protectora trabajando juntos para responder a los cambios y protegiéndose entre si de la atención que este causa y adaptar su propio trabajo de empowerment. Hacia el aprendizaje. busca y resuelve problemas. y todo el mundo debe participar para que el grupo crezca y se desarrolle. crear mas productos con menos recursos. No espera a que les digan las cosas. sus metas tienen dos caminos. No es suficiente que el líder del grupo sea el único que se preocupe por ello. el primero es llenar las necesidades operacionales y el segundo es encontrar el tiempo para analizar la forma como el grupo esta alcanzando sus metas. cuando el personal esta deseando acción. En medio de ese caos. sin embargo este proceso de rediseño puede ser algunas veces bastante cerrado. y no están paralizados ni por miedo ni por preocupación. expresa y trabaja en conjunto. En un equipo de trabajo con empowerment todos comparten responsabilidad. Debe trabajar unido. que tradicionalmente solo tenia el líder. La creación de estructuras circulares muy frecuentemente paralelas a las relaciones de jerarquía de las pirámides tradicionales. Resoluciones: Los empleados ven su trabajo con un enfoque trabajo y responsabilidad. defectos. La gente que esta haciendo el trabajo es la que puede rediseñar un proceso de mejoramiento de programas de calidad – no un equipo externo de ingenieros o consultores. pero el cambio a empowerment. Para crear un cambio real. rebundancias. representa un cambio en todo lo relacionado con un grupo desde el modo que la gente ve la organización o la forma de trabajar juntos. es el camino mediante el cual el grupo puede ayudarse a una organización piramidal a una circular. El cambio a empowerment es un cambio a segundo nivel El cambio de la gerencia tradicional a empowerment no es un cambio de primer nivel. muchos gerentes van equivocadamente al cambio de empowerment como un cambio de primer nivel. .El Papel De La Calidad Muchas compañías tienen programas de mejoramiento de calidad esta orientado a que la gente busque en cada uno de sus procesos y descubra fuentesde dificultades. Relaciones: Las relaciones en el equipo se convierten en un asunto vital y se enfocan tanto al proceso como a su contenido envuelto en comunicaciones dando y recibiendo retroalimentación. cada uno de los niveles de la organización debe experimentar cambios de segundo nivel. ineficiencias. variaciones confusiones y cree nuevas maneras de hacer mejor las cosas. un simple juego de nuevas instrucciones. Estructura organizacional: Se adoptan políticas practicas e incentivos que vayan de acuerdo al valor de empowerment. el grupo debe tomarse el tiempo para pensar como esta haciendo las cosas. Tiene que cambiar toda la forma de administrar la empresa. información y participación. compartir y ayudarse entre si. Validación: Respeto a los empleados como personas Flexibilidad para cubrir las necesidades personales Fomentar el aprendizaje el crecimiento y habilidades nuevas Información: Conocer porque se hacen las cosas Obtener información interna acerca de la compañía. Es asombroso que organizaciones con poderosos sistemas técnicos dignos del siglo veintiuno están rodeadas por reglas burocráticas que fueron concedidas a principios del siglo veinte y que además tratan de motivar a su personal utilizando ideas sobre la naturaleza humana que datan del principio del siglo diecinueve. puede ser una relación de ganar mutuamente benéfica. Lo frecuente en las organizaciones es recompensar únicamente a la gente por su esfuerzo individual y no por trabajo en equipo.Motivación a través de autoestima Motive gente usando VIP: validación. El trabajo satisface necesidades humanas. El conceptode empowerment cuestiona el punto de vista que afirma que la organización y los individuos están conflicto. no forzándolos ha hacerlas empleando el deseo natural de la gente de ser útil y de hacer notoria la diferencia entre el modo y la forma en que enfocan sus actividades. Los gerente con empowerment motivan a su personal involucrándolos y compartiéndolos en las tareas que tienen que hacer. empowerment sugiere que la organización puede satisfacer a los individuos y también logran lo que desean. . el gerente con empowerment trata de enseñar nuevas recompensas por trabajar en equipo. Promociones. Empowerment es total. ¿Que motiva a sus empleados? Las siguientes son las motivaciones tradicionales: Seguridad en el trabajo Recompensa económica. Aprende nuevas utilidades y ve que estas son útiles. Beneficios de la mutualidad. puede aprender. Segundo: Cuando una persona se responsabiliza por su futuro. La clave para crear un lugar de trabajo con empowerment es explorar entre esas nuevas motivaciones para crear un lugar de trabajo donde la gente quiera trabajar.Participación: Empleados con control sobre la forma de hacer su propio trabajo Intervención a las decisiones que los afectan. el gerente da soporte y guía a sus empleados para incrementar sus niveles de desempeño. . crece menos el sentimiento de dependencia de una compañía. Este estilo es mas satisfactorio y mas motivador. aun si la compañía no puede hacerse cargo de ellos. Claves para desempeñar un contrasto mutuo: Compartir la evaluación: La meta principal de la evaluación del desempeño es ayudar al individuo ha ser mejor. crecer y ver los resultados de sus esfuerzos. esto significa que es mas fácil que sus empleados le ayuden a hacer un buen trabajo si se sienten tratados como gente y siente que la organización va a tener en cuenta sus necesidades. el gerente es el único evalúa el desempeño frecuentemente el gerente tiene nueva información de lo bien que esta trabajando un empleado en comparación con otros miembros de su equipo. Primero: Al empleado se le pide que sea mas creativo y que se vuelva mas activo en el trabajo de la compañía. Bases de la mutualidad. ellos podrán hacerse cargo de si mismo. no castigarlo o recompensarlo. Hay dos beneficios pero toma tiempo antes de que se hagan aparentes y puedan ser notados. El gerente tradicional es responsable de la suspensión del desempeño de sus empleados en una organización con empowerment el gerente no es responsable por el desempeño si no por crear un ambiente de trabajo donde la gente pueda desempeñarse como un entrenador. esto les da una sensación muy profunda de autoestima y auto confianza. si sabe por que están haciendo las cosas y si pueden ayudar a hacer la mejor manera de realizar su trabajo. trabaja con la confianza interna de que. el no es el responsable de encontrar la solución. también se comparte la responsabilidad de evaluación. En las organizaciones los problemas son tan nuevos y complejos que nadie sabe con certeza lo que hay que hacer para que las cosas funcionen el papeldel gerente a los otros a resolver un problema. esto indica que la evaluación la realizan ambas partes. a veces se pide la opinión de otros miembros del equipo. el evaluado puede seleccionar cuatro o cinco personas para que lo evalúen la meta es abrir el proceso para que la gente mas relevante se retroaliemente uno a otro. crecer y desarrollar sus habilidades. El líder facilitador y el equipo con empowerment . ayuda a la persona a buscar posibilidades para averiguar que opciones están disponibles.En una organización con empowerment donde se comparte la responsabilidad del trabajo. el empleado empieza evaluándose de acuerdo a sus objetivos preestablecidos. Participación: En grupos de trabajo y en otros grupos de solución de problemas específicos para que la compañía sea mejor desarrollar calidad y definir nuevos productos y servicios. El gerente que reta a su personal a encontrar sus propias soluciones encontrara que este desarrolla sus habilidades individuales para resolver sus problemas. la meta es ayudar al empleado con un problema para que aprenda a resolverlo. La organización con empowerment esta encontrando varios mecanismos para ofrecer a sus empleados la oportunidad de crecer. Entrenamiento cruzado: Para expandir sus habilidades y ayudar a entender los trabajos de los demás Rotación de puestos: En otras áreas de la compañía para desarrollar habilidades. Orientación hacia la solución de problemas: El gerente tradicional era la persona que solucionaba los problemas. Crecimiento Y Aprendizaje En las organizaciones nuevas los empleados quieren aprender. Necesitan tener una serie continua de nuevos retos y necesitan rotar o moverse entre trabajos rutinarios y respectivos aunque haya nuevos trabajos de rutina. Delegación y enriquecimiento del puesto: Para ofrecer a los empleados mas responsabilidad en su trabajo. expandiendo sus puestos por medio de la delegación de tareas en ellos mismos. Buscar problemas. Los grupos con capacidad de aprendizaje deben buscar nuevas ideas y posibilidades estos grupos no deben hacer lo primero que se les ocurra si no dar siempre un paso atrás para revisar las dificultades que se les puedan presentar. un equipo con capacidad de aprendizaje debe permitir la creatividad. La gerencia media esta en peligro de desaparecer. También un grupo con empowerment también necesita aprender las habilidades necesarias para enfrentar los problemas conforme se vayan presentando. Buscar responsables versus resolver problemas. Liberar creatividad. el equipo aprende como repetir el trabajo para que sea mas efectivo la habilidad clave no es nada mas hacer el trabajo. Para un líder facilitador. El líder facilitador es un maestro un animador y un entrenador. Creando un clima de aprendizaje. El equipo se enfrenta unos nuevos retos y dilemas. crecer y desarrollarse. a menos que se adapte al nuevo lugar de trabajo. El líder facilitador ayuda al equipo a desarrollar un ambiente de aprendizaje. La gerencia media debe hacer mas que supervisar. Los grupos con empowerment han abolido la culpa como actividad normal cuando aparece un problema. Debe ayudar a la gente. no tiene tiempo buscando a quien culpar. a aprender.Líder facilitador es quien esta a cargo del desarrollo personal de los miembros del equipo la persona que crea el ambiente de trabajo para lograr resultados aprendizaje y desarrollo. sino también aprender a aprender. . la valoración y exploración de nuevos territorios. Los equipos con empowerment continuamente buscan los problemas. desarrolla el clima apropiado para el desempeño del equipo es una habilidad esencial para crear empowerment. no esperan a que lleguen sin avisar. la gente involucrada lo discute hasta que se resuelve. Se preocupa de que el proceso continué en vez de tratar de determinar como trabaja el grupo. Enfoca el proceso no el contenido.El papel del líder facilitador. Liga. Ayuda a la gente a aprender y desarrollar sus habilidades. Entrenador no experto. Alinea a la gente con una visión de lo que quiere ser. Aprendiz no maestro. No trata de tener el control. Siempre espera mas de la gente. Anima al grupo a resistir. Facilitador no controlador. . no acumula. Comparte la información entre los grupos y liga proyectos en común. a mantenerse unido y a crecer. Esta visión es generada por todos es inspiradora y significativa. Delega y deja que la gente sea libre para que la gente realice las cosas a su modo. pasa tiempo buscando información y ligando el trabajo del equipo con el de los otros grupos. no con tradición. La tarea mas difícil de los lideres con empowerment. No piensa que la única forma de hacer las cosas es como siempre se ha hecho. Esta consiente de las necesidades de su grupo y encuentra nuevas maneras de crear mutualidad. Esta consiente de lo que no sabe y esta desosó de aprenderlo. Comparte la responsabilidad y la autoridad de actuar. Entiende que el cambio es difícil y que la gente tiene sentimientos difíciles. es la creación de equipos abiertos al aprendizaje a continuación se presenta una lista de las cualidades claves que necesita tener este nuevo líder: Guía con visión. Toma en cuenta las emociones no las habilidades técnicas. El equipo esta donde empowerment crece.Cambiando a liderazgo facilitador Para poder lograr el cambio a liderazgo facilitador. los gerentes y empleados. El ingrediente mas importante de empowerment es la relación directa entre usted y la gente con quien trabaja. Técnicas para crear empowerment Sistema de sugestión. Creación de equipo. Elementos que deben ser compartidos por un equipo con empowerment: Propiedad Responsabilidad Autoridad Poder Recompensa Energía Compartir responsabilidades . Para desarrollar esta sinergia hay un conjunto de elementos básicos que guían a los grupos de trabajo con empowerment. Enriquecimiento de puestos. Sinergia del grupo. Empleado del mes. Platicas motivacionales. Un equipo con empowerment usa el talento de todos sus miembros para crear aun mejores resultados. Entrenamiento. necesitan cierto número de elementos para tener éxito La naturaleza del equipo con empowerment. Esta sinergia de mucha gente trabajando junta produce con frecuencia resultados impresionantes. Círculos de calidad. La siguiente escala de decisiones representa el nivel que un gerente puede escoger cuando comparte la toma de decisiones con su equipo.Muchas veces los gerentes perciben empowerment como una forma de abandonar la responsabilidad. Vamos a ser muy claros compartir las responsabilidades no significa abandonar la responsabilidad. Cuando un gerente delega responsabilidad tiene tres caminos: mantener el trabajo. Uno de los niveles mas altos es cuando todos incluido el gerente toma las decisiones en conjunto. Es importante entender que hay diferentes niveles de participación en el ejercicio de toma de decisiones. . apoyo y capacitación Evaluar el desempeño conforme se va logrando Niveles de toma de decisiones La toma de decisiones es el proceso central de trabajar con su equipo. Se puede inclusive ir un paso mas adelanta y delegarle al equipo la decisión quitándose el gerente al mismo tiempo de la estructura de la toma de decisiones. delegar el trabajo sin dar la autoridad para tomar decisiones y delegar la autoridad. El nivel mas bajo de participación es cuando se le dice a la gente que va a hacer. El gerente con empowerment tiene la responsabilidad de proporcionar los métodos para: Crear misión y visión Ofrecer guía. .Escala De Decisiones. organizado y dirigido. horas-hombre. volumen de rechazo. hacer escándalos. comparar notas de alumnos etcétera. esto es. o pueden estipularse en términos monetarios como costos. como llegar con atraso al trabajo o a clases.. ingresos o inversiones. como verificar pruebas o notas. velocidad. Los estándares pueden ser físicos y representar cantidades de productos. para apreciar si está correcto. Los estándares son criterios establecidos contra los cuales pueden medirse los resultados. señalando las fallas y errores con el fin de repararlos y evitar que se repitan. Constituye la cuarta y ultima etapa del proceso administrativo. ESTABLECIMIENTO DE SISTEMAS DE CONTROL. u otros términos de medición . . etc. Este tiende a asegurar que las cosas se hagan de acuerdo con las expectativas o conforme fue planeado. para inhibir o impedir conductas indeseables. Control como función administrativa. Permite mantener a la organización o sistema en buen camino. Proceso para asegurar que las actividades reales se ajusten a las actividades planificadas. Control como comparación con algún estándar de referencia como pensar una mercadería en otra balanza. unidades de servicio. Control como verificación de alguna cosa. La palabra control ha sido utilizada con varios y diferentes sentidos Control como función coercitiva y restrictiva.A 6.Control Técnicas De Control Control. Establecimiento de Estándares: Un estándar puede ser definido como una unidad de medida que sirve como modelo. etcétera. 20.. como la cuarta etapa del proceso administrativo. representan la expresión de las metas de planeación de la empresa o departamento en términos tales que el logro real de los deberes asignados pueda medirse contra ellos. guía o patrón con base en la cual se efectúa el control. Retroalimentación: Una vez corregidas las desviaciones. La calidadse refiere a las especificaciones que debe reunir un cierto producto o ciertas funciones de la empresa. corregir inmediatamente esas desviaciones y establecer nuevos planes y procedimientos para que no se vuelvan a presentar. Cantidad Tiempo Costo Calidad Los tres primeros son de carácter cuantitativo y el último es eminentemente cualitativo. reprogramar el proceso de control con la información obtenida causante del desvío. Existen cuatro factores que deben ser considerados al aplicar el proceso de control. Factores Del Control. ya que por medio de él se determinan las erogaciones de ciertas actividades. la comparación del desempeño real con lo esperado es fácil. A través del factor tiempo se controlan las fechas programadas. Pero hay actividades en las que es difícil establecer estándares de control por lo que se dificulta la medición. El costo es utilizado como un indicador de la eficiencia administrativa.Medición de resultados: Si el control se fija adecuadamente y si existen medios disponibles para determinar exactamente que están haciendo los subordinados. Controles Utilizados Con Más Frecuencia En Los Factores Del Control Cantidad Presupuestos Estimaciones Productos terminados Unidades vendidas Tiempo Estudios tiempos Fechas límite Programas Tiempo máquina de Costo Presupuestos Costo por cuadrado metro Calidad Evaluación actuación de la Pruebas psicológicas Inspecciones visuales Coeficientes Costos estándar Pronósticos . Corrección: Si como resultado de la medición se detectan desviaciones. El factor cantidad se aplica a actividades en la que el volumen es importante. Unidades rechazadas Inventarios personal Medición trabajo Pronósticos Control inventarios de de del Medición trabajo del Contabilidad Productividad Rendimiento s/inversión Rendimiento personal Informes Procedimientos Estándares Calificación méritos del Procedimientos Estándares de Importancias Del Control Establece medidas para corregir las actividades. en el logro de la productividad de todos los recursos de la empresa. Determina y analiza rápidamente las causas que pueden originar desviaciones para que no vuelvan a presentarse en el futuro. Reduce costos y ahorra tiempo al evitar errores. La consistencia en el uso de las políticas y procedimientos es promovida por los esfuerzos del control. procedimientos y reglas diseñadas para asegurar que las actividades planeadas serán ejecutadas con propiedad. Este control tiene lugar antes de principiar operaciones e incluye la creación de políticas. Tipos De Controles Control preliminar. Proporciona información acerca de la situación de la ejecución de los planes. de tal forma que se alcancen los planes exitosamente. desde el momento en que se establecen medidas correctivas. a las personas y a los actos. Su aplicación incide directamente en la racionalización de la administración y consecuentemente. . Se aplica a todo: a las cosas. sirviendo como fundamento al reiniciarse el proceso de la planeación. Localiza los sectores responsables de la administración. actúa en todas las áreas y en todos los niveles de una empresa. b) Evaluación de la cantidad y calidad especificadas por el departamento solicitante. volumen. Preferentemente debe abarcar las funciones básicas y áreas clave de resultados como: Control de producción. Este control tiene lugar durante la fase de la acción de ejecutar los planes e incluye la dirección. c) Control de los pedidos desde el momento de su requisición hasta la llegada del material. resistencia. materias primas. inspecciones. d) Determinación del punto de pedido y reorden. e) Comprobación de precios. Esta función verifica el cumplimiento de actividades como: a) Selección adecuada de los proveedores. aplicando técnicas como estudios de tiempos y movimientos. la reducción de costos. establece límites aceptables de variación en cuanto al color. La función del control en esta área busca el incremento de la eficiencia. y la uniformidad y mejora de la calidad del producto. Se refiere a la vigilancia que debe hacerse para comprobar una calidad específica tanto en materias primas como en los productos terminados. Control de compras.Control concurrente. programación lineal. etc. acabado. Prácticamente todas las actividades de una empresa están bajo alguna forma de control o monitoreo. composición. Control de retroalimentación. productos en proceso y terminados. dimensión. para corregir posibles desviaciones futuras del estándar aceptable. Control de inventarios. Control de calidad. protegiendo a la empresa de costos innecesarios por acumulamiento o falta de existencias en el almacén. Areas Del Control El control. vigilancia y sincronización de las actividades. análisis estadísticos y gráficas. Este tipo de control se enfoca sobre el uso de la información de los resultados anteriores. . según ocurran. Se encarga de regular en forma óptima las existencias en los almacenes tanto de refacciones como de herramientas. aplicando la evaluación al reclutamiento y selección. sueldos y salarios. Habilidad con que se utilizan esos procedimientos.Control de mercadotecnia. Control de finanzas. Los pronósticos y presupuestos de ventas son esenciales para el establecimiento de este control. publicidad y promoción. capacitación y desarrollo. táctica Tomando en cuenta la definición de la palabra técnica. Método habilidad. así como los estudios de evaluación de personal están realizados de acuerdo con el proceso de control. desarrollo de productos. motivación. En forma similar los presupuestos son planes. Control de ventas. y su uso. Proporciona información acerca de la situación financiera de la empresa y del rendimiento en términos monetarios de los recursos. distribución. seguridad e higiene y prestaciones. ciencia u oficio. se puede definir a las técnicas del control como todos los procedimientos o métodos usados un una organizaciónpara controlar o supervisar un proceso automatizado o actividad humana. A continuación se muestra algunas técnicas de control mas comúnmente usadas: Presupuesto: Un mecanismo ampliamente usado para el control administrativo es el . Técnicas De Control Técnica: Conjunto de procedimientos propios de un arte. las normas administrativas que son un tipo de planeación importante. comprende áreas tales como ventas. Su función es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos y cada uno de los programas de personal y del cumplimiento de los objetivos de este departamento. La función de este sistema sirve para medir la actuación de la fuerza de ventas en relación con las ventas pronosticadas y adoptar las medidas correctivas adecuadas. es esencialmente una función de control. adecuadamente llamado formulación de presupuestos. Control de recursos humanos. departamentos y actividades que la integran. Existen diferentes técnicas de planeación-control que usa un ejecutivo. Por ejemplo. también se usa para propósitos de control. Se efectúa mediante el estudio de informes y estadísticas donde se analiza si las metas de mercadeo se han cumplido o no. en términos financieros –como en los de ingreso y capital. a sus subsidiarias. en el caso de una corporación. deberá tener suficiente autoridad para manejarlo. Es decir. La presupuestación es la formulación de planes para un determinado periodo futuro en términos numéricos. dónde y qué costo. porque de otra . Una vez hallado esto. utilizándolos como metas hacia las cuales tender. En el puede observarse los cambios que se efectúan y analizarse los desarrollos generales. muestra importantes tendencias y permite que el gerente obtenga una apreciación amplia de la actuación general y de lo que pudiera ameritar algunas modificaciones. Por tanto se ha supuesto. Se dice que los presupuestos es la monetización de los planes. las deducciones y el ingreso neto. Este tipo de instrumento se aplica mas comúnmente a una empresa completa o. la reducción de los planes a números definitivos obliga a usar una clase de método que permite al administrador ver claramente qué capital será necesario. Cualquiera sea la unidad el gerente. Un resumen de las partidas del balance general que abarquen un período relativamente largo. que la presupuestación es el mecanismo para llevar a cabo el control. ingreso o unidades de insumo o producto físico incluirán sus planes.presupuesto. volumen físico de ventas o unidades de producción -. materiales. para quién. Como tales los presupuestos son estados de resultados anticipados. Estado De Ganancias Y Perdidas: Muestran en forma breve el monto del ingreso. Se pueden crear Estados de Ganancias y Perdidas tentativos. a veces. Los presupuestos obligan a la planeación y permiten que la autoridad sea delegada sin perdida de control. que equivalen a normas para fines de control. La actuación se mide con referencia a esas metas. Estados de ganancias y perdidas comparativos permite al gerente localizar dificultades y ponerles remedio. Balance General Comparativo Son especialmente útiles en el control del funcionamiento general de la empresa.o en aspectos no financieros –como en el caso de horas de mano de obra directa. puede delegar mas libremente la autoridad para efectuar el plan dentro de los límites dl presupuesto. organización. Auditoria Financiera: La auditoria financiera es la inspección periódica de los registros contables. que requieren mayor apoyo. Además. además ayuda al control general de la empresa. b) Identificación de áreas débiles dentro de la organización. Permite hacer comparaciones entre lo que se esperaba lograr (estándar) y lo que en realidad está logrando. Esto ayuda a establecer un patrón de su comportamiento. c) Mejor comunicación. para verificar que estos hayan sido adecuadamente preparados y estén correctos. presente y futuro de empresa. actividades y procedimientos de la empresa. chequea las diferentes áreas de la compañía con el fin de verificar si están logrando el máximo resultado de sus esfuerzos. y por lo tanto no será un buen medio de control. ciertos y de acuerdo con las prácticas contables aprobadas forma una base confiable para los propósitos de un buen control general. Este tipo de auditoria de registros contables y reportes de la misma área. tanto respecto a su conveniencia como a su cumplimiento. este no revelará íntegramente las actividades sobre las cuales pueda él ejercer control. ejecución y control administrativo de una compañía. Revisa el pasado. Solo se puede realizar una auditoria administrativa a una organización que tenga suficientemente tiempo funcionando. Pone en evidencia cualquier desviación y se ofrecen sugerencias de acciones correctivas. esto permite informar a los empleados del estadode la compañía. e) La auditoria administrativa se ocupa del punto de vista general. Auditoria Administrativa: Es la confrontación periódica de la planeación. d) Mide el grado de efectividad de los controles administrativos actuales. Saber que los registros son precisos. debe ser realizada por una firma externa de contadores públicos.manera. Se realiza para hacer comprobaciones de la exactitud de los registros. no evalúa el funcionamiento personal. . y al mismo tiempo revisa y evalúa los proyectos. Los beneficios de este tipo de auditoria son: a) Revisión de las nuevas políticas y prácticas. Reportes – Informes: Son todos aquellos que facilitan el proceso de control. . cuando se presentan en gráficas. etc. así como la presentación clara de estos. ya sean históricos o de pronóstico. es esencial que los reportes estadísticos muestren tendencias para que las personas que los observan puedan extrapolar y estimar el rumbo. o tendencia. haciéndolos tan impersonales como sea posible. reportes financieros etc. informes de embarque. desarrollo del personal. relaciones públicas y responsabilidad cívica. eficiencia de la producción. la implantación de sus recomendaciones es potestad del gerente que tenga la autoridad suficiente sobre el área o la actividad de que se trate. ejemplo reportes de producción. efectividad en las ventas. El trabajo del auditor es practicar la auditoría. si un funcionario puede hacer el cambio deseado. El estudio de los datos que ellos arrojan y su comparación con otros reportes similares. Análisis Estadístico: Es muy importante para un buen control los análisis estadísticos de los innumerables aspectos de la operación de un negocio o empresa.Los resultados de la auditoria administrativa son reflejados en un reporte de auditoria que esta escrito desde un punto de vista y con un estilo que presente resultados y recomendaciones objetivas. factores estaciónales. ayudan al gerente a la toma de decisiones y a un mayor conocimiento del estado de la empresa. o una reducción en las ventas o los costos?. ¿Qué era lo que se esperaba? ¿Cuál era el estándar? ¿Qué tan seria es la desviación? ¿Quién es el responsable?. Esto significa que la mayor parte de los datos. allí se representan mejor tendencias y relaciones. ajustes contables y otras variaciones asociados con tiempos determinados. para esto debe evaluar ciertos factores tales como: atributos de estabilidad financiera. aumento de utilidades. La auditoria en sí certifica: a)Lo que la organización ha hecho por sí misma y lo que ha hecho para sus clientes o receptores de los productos o servicios que proporciona. En otras palabras. un reporte de auditoria debe ir dirigido a el. Ejemplo: ¿Qué significa un aumento del 3 al 10%. Puesto que ningún administrador puede hacer nada con respecto al pasado. La mayor parte de los administradores comprenden mejor los datos estadísticos cuando se le presenta en forma gráfica. deben estar disponibles en promedios de tiempos para eliminar las variaciones debidas a períodos contables. Los datos deben ser presentados en forma tal que puedan realizarse comparaciones con ciertos estándares. en tanto que la gráfica de punto de equilibrio pretende pronosticar las utilidades.Gráfica De Punto De Equilibrio: La gráfica de punto de equilibrio es un interesante método de control. Esta técnica capacita a los administradores para saber que tendrán problemas en áreas como costos o entregas a tiempo. esta gráfica. El punto de equilibrio también puede venir expresado en unidades de artículos vendidos. Un volumen inferior de las ventas con respecto al punto de equilibrio ocasionarían perdidas y uno superior trae mayor utilidad. Este análisis es especialmente útil en la planeación y el control debido a que hace hincapié en el impacto de los costos fijos sobre las utilidades de ventas o costos adicionales La gráfica de gantt: Aunque el concepto es simple. El Pert obliga a los administradores a planear debido a que es imposible hacer . el presupuesto variable tiene como propósito el control de los costos. lo cual significa que debe incluir datos de ingresos. en tanto que la gráfica se utiliza por lo general para conocer la redituabilidad de determinado curso de acción. Pert (Técnica De Revisión Y Evaluación De Programas): La técnica del PERT se utiliza se utiliza en forma amplia en muchas operaciones y en particular en proyectos de construcción. porcentaje usado de la planta o en términos similares. Con frecuencia se confunde el análisis de punto de equilibrio con presupuesto variable. que las personas pueden comprender y seguir. ella ilustra la relación entre las ventas y los gastos de manera que indica qué volumen de ingresos cubre en forma exacta los gastos. dado que se les utiliza para el control presupuestal. Aunque ambas herramientas utilizan en gran medida la misma clase de datos básicos de entrada. comparado con otras alternativas. el presupuesto variable puede reflejar unidades de organización. Lo que Gantt identificó fue que las metas totales del programa deben considerarse como una serie de planes derivados (eventos) interrelacionados. a menos que tomen una acción ahora mismo. se ha considerado como la innovación revolucionaria de la administración. Además. Los progresos más importantes de este tipo de control reflejan este principio simple y también principios básicos de control como la elección de elementos estratégicos o críticos de un plan para verificarlos en forma cuidadosa. que muestra las relaciones de tiempo entre los eventos de un programa de producción. A 7. debido a que cada administrador subordinado debe planear el evento del que es responsable. aunque hoy está muy extendido el criterio de que entre todas las cosas que pueden cambiar las reglas de la competencia. una demora todo el proyecto. Concentra la atención en elementos críticos que pueden hace posible una clase de control con alimentación hacia afectaría a los eventos subsecuentes y posiblemente a menos que el administrador pueda de alguna manera reduciendo el de alguna otra actividad en el futuro. aunque establece un medio ambiente en el que es posible apreciar y utilizar principios sólidos de control. El proceso de Innovación tecnológica posibilita combinar las capacidades técnicas. No lleva a cabo la planeación. PERT no es una panacea.un análisis del tiempo y eventos sin planeación y sin observar como encajan entre sí los elementos. a recuperar el tiempo El sistema de red con sus subsistemas hace posible dirigir reportes y presiones para emprender acciones al lugar apropiado y al nivel adecuado de organización. lo que en determinadas se conoce como introducción de logros de la ciencia y la tecnología. en el momento oportuno. No hace que el control sea automático. . PROMOCIÓN DE LA INNOVACIÓN TECNOLÓGICA 21. Además. La innovación tecnológica es la más importante fuente de cambio en la cuota de mercado entre firmas competidoras y el factor más frecuente en la desaparición de las posiciones consolidadas.. Es considerada hoy como el resultado tangible y real de la tecnología.Promoción de la innovación tecnológica. comerciales y administrativas y permiten el lanzamiento al mercado de nuevos y mejorados productos o procesos. aunque la impone. Las ventajas competitivas derivan hoy del conocimiento científico convertido en tecnologías. requerir corrección y delante. el cambio tecnológico figura como la más prominente. La reanimación económica y el desarrollo del país dentro del contexto mundial actual nos sitúa ante la necesidad de valorar cómo los procesos de Gestión de la Innovación Tecnológica permiten la creación de capacidades productivas. y sobre todo tecnológicas en el marco empresarial y nacional. impone la planeación en toda línea de autoridad. INTRODUCCIÓN La tecnología no es el único factor que determina la competitividad. financieras. mercado y tecnología y una gran urgencia de elevar su competitividad. Desarrollo: Relación Tecnología – Competitividad La Tecnología desempeña un papel critico en la competitividad de la empresa y es uno de los factores intangibles que plantea más dificultad en su gestión. No hay razón para excepciones. constituyendo un elemento dinamizador del desarrollo sostenible del país. Es por ello que la misión de la ciencia y la innovación tecnológica en Cuba en el momento actual debe estar dirigida hacia esa línea. La empresa debe ser competente. rasgo muy característico del proceso contemporáneo que se hace tomando muy en cuenta el sentido humano del empleo laboral. En el sector de los servicios no se ha prestado la debida atención a la innovación. a pesar del potencial de este sector para contribuir a un incremento significativo del empleo y la producción. Las mayores dificultades se presentan en el sector de producción de bienes y servicios. tengan o no capacidades que los hagan competentes. La nación tiene ante sí numerosas necesidades de capital. ganando cada vez más terreno. . constituyéndose en un sector emergente dentro de la economía. a los directivos de éstas y a la dirección del país en los diferentes niveles. En este caso. ya que la eficiencia del sector estatal es una necesidad especifica de la economía cubana. La situación actual y las perspectivas de la economía cubana son muy complejas. donde la mayoría de las empresas no cuentan con una disposición innovadora y no disponen de una planificación y organización de carácter estratégico. 1999). El nuevo escenario se identifica con la aceleración del cambio tecnológico y el acortamiento del ciclo de vida de los productos. Este es un asunto que ocupa prioritariamente a los ejecutivos de las empresas.Este enfoque conduce al análisis del proceso de innovación como respuesta a apremiantes necesidades económico – sociales y su impacto en la sustitución de importaciones. En estado de competencia se encuentran normalmente los países y empresas. de ahí la importancia estratégica de realizar una eficaz gestión de la tecnología en la empresa. se trata de la búsqueda de una competitividad. utilización de la infraestructura productiva y diversificación de los fondos exportables. y tiene entre sus objetivos primordiales combinar eficiencia económica con un justo tratamiento social (Bases del Perfeccionamiento Empresarial. perfeccionamiento. asimilación y comercialización –. e incluso provocar rupturas que le permitan renovar sus ventajas competitivas en el momento oportuno (Hidalgo 2000). El pensamiento moderno ha llegado a establecer que la tecnología no debe considerarse como un medio de producción externo que puede adquirirse en cualquier momento. adquisición. maquinas. Sin embargo. La adquisición de tecnología implica importantes desembolsos al crear un vinculo de dependencia muy fuerte con las entidades que han cedido su tecnología. instrumental. sino como un input que puede perfeccionarse o generarse a través del propio proceso transformador. Además durante estos periodos.A partir de la mitad de la década de los ochenta el factor tecnológico ha pasado a constituir un vector estratégico que permite que la empresa mejore su posición competitiva. lo cual afecta negativamente su desempeño financiero. El incremento que se produce en la década de los ochenta en el número de publicaciones sobre la importancia estratégica de la gestión de la tecnología y de la innovación tecnológica no es fruto del azar. no cubiertos por ingresos. si ha esto se añade el hecho de que los ciclos de vida de los . que permita además mejorar o desarrollar procesos. Además. no consiste únicamente en métodos. Es necesario gestionar estos recursos tecnológicos con la misma eficiencia que los demás para que la empresa adquiera una mayor capacidad de adaptación y la posibilidad de anticipar. la perfecta comprensión de la tecnología hace necesario que llegue a dominarse el proceso de innovación tecnológica. la expresión de un talento creador y la capacidad de sistematizar los conocimientos para su aprovechamiento por el conjunto de la sociedad. La gestión eficiente de la innovación es muy compleja y sus resultados difícilmente diagnosticables. sino que es también un estado de espíritu. que hace referencia al conjunto de decisiones relativa a la tecnología – creación. lo que incluye la estrategia tecnológica y la transferencia de tecnología. sino que constituye la respuesta a una serie de cambios radicales que se generaron en el entorno empresarial a lo largo de la década anterior. porque la fase de gestación y concepción de un nuevo producto se alarga de manera imprevisible y viene sembrada de trabas técnicas. procedimientos. algunas difíciles de superar. pues su ausencia produce una grave insuficiencia para generar innovaciones en productos y procesos. y aunque su raíz etimológica la reduce a la ciencia de las artes industriales. las empresas deben soportar elevados costes. métodos de programación. La Tecnología puede definirse como el medio para transformar ideas en procesos o servicios. materiales y equipos que pueden comprarse e intercambiarse. que sea fundamental en la generación de una cultura innovadora que permita a la empresa ser capaz de adaptarse a las nuevas situaciones y exigencias del mercado en que compite. las empresas dispondrán de poco tiempo para recuperar el dinero invertido en el proyecto de innovación aunque la comercialización del nuevo producto se realice a gran escala para un mercado global. los libros sobre gestión de la innovación florecen en las librerías y cientos artículos aparecen en las revistas de gestión. ¿Por qué se escribe tanto sobre innovación? Como el crecimiento externo no es una opción al alcance de todos. sino que tiene raíces de carácter económico – social. que se ha convertido en la "nueva frontera" de la gestión empresarial Concepto de innovación tecnológica.productos son cada vez más cortos. Pues esto implica la renovación y ampliación de procesos. El carácter innovador tiene su base en la complejidad del proceso de investigación tecnológica y en las alteraciones de la naturaleza imprevisible que mueven el mercado y la propia competencia. De ahí la importancia que tiene el proceso de innovación. cambios en la organización y la gestión y cambios en las calificaciones del capital humano. El mundo empresarial está invadido últimamente por la 'locura innovadora'. Existen varios autores que han definido la innovación como: "Una idea transformada en algo vendido o usado" André Piater . lo que obliga según demostró Roberts (1987). La actitud innovadora es una forma de actuación capaz de desarrollar valores y actitudes que impulsen ideas y cambios que impliquen mejoras en la eficiencia de la empresa. Por ello se hace imprescindible en la empresa de una nueva cultura inequívocamente innovadora para sobrevivir en un entorno tecnológico tan Importancia del proceso de innovación En el entorno actual. la empresa esta obligada a desarrollar recursos humanos. sistemas de información y capacidades tecnológicas acordes con los nuevos desafíos. queda "la innovación". aunque suponga una ruptura con lo tradicional. productos y servicios. Por tanto no debe entenderse como un concepto puramente técnico. y su análisis necesita de comprensión y de sus dos características esenciales: La innovación tiene como objetivo explotar las oportunidades que ofrecen los cambios. sostenibilidad y competitividad. . crecimientos. para lograr beneficios mayores. o combinación original de tecnologías conocidas que dan lugar a productos o procesos completamente nuevos. o la utilización comercial de nuevos procesos técnicos. Renovación y ampliación de los procesos productivos. de una idea en forma de nuevos o mejores productos. técnica o servicio útil hasta que se ha aceptado comercialmente" Sherman Gee "El conjunto de actividades inscritas en un determinado periodo tiempo y lugar que conducen a la introducción con éxito en el mercado. Cambios en la organización y en la gestión. Según esta definición. son aquellas que se refieren a mejoras que se realizan dentro de la estructura existente y que no modifican sustancialmente la capacidad competitiva de la empresa a largo plazo. servicios o técnicas de gestión y organización" Pavón y Goodman "Un cambio que requiere un considerable grado de imaginación y constituye una rotura relativamente profunda con la forma establecida de hacer las cosas y con ello crea fundamentalmente nueva capacidad" Nelson Según Fernando Machado. la innovación tecnológica es el acto frecuentemente repetido de aplicar cambios técnicos nuevos a la empresa. Incrementales. De una forma esquemática la innovación se traduce en los siguientes hechos: Renovación y ampliación de la gama de productos y servicios. Según Pavón e Hidalgo (1997). Cambios en las cualificaciones de los profesionales. se refieren a aplicaciones fundamentalmente nuevas de una tecnología."Es el proceso en el cual a partir de una idea invención o reconocimiento de necesidad se desarrolla un producto. las funciones que configuran el proceso de innovación son múltiples y constituyen una fuerza motriz que impulsa la empresa hacia objetivos a largo plazo. Las Innovaciones tecnológicas pueden clasificarse atendiendo a su originalidad en: Radicales. conduciendo en el marco macroeconómico a la renovación de las estructuras industriales y a la aparición de nuevos sectores de actividad económica. por primera vez. el proceso de innovación tecnológica se define como el conjunto de las etapas técnicas. industriales y comerciales que conducen al lanzamiento con éxito en el mercado de productos manufacturados. Porter (1990). afirmó: "La competitividad de una nación depende de la capacidad de su industria para innovar y mejorar. esta relacionada con la reducción del coste del producto a través de cambios o mejoras en los procesos u otras actividades empresariales con el fin de hacerlas más eficientes. con el capital humano. de la paquetización de la oferta actual (Virgin Airlines) o de una combinación de tecnología y marketing (Swatch). La innovación no está restringida a ideas revolucionarias: muchas empresas sufren a menudo del complejo de "o soy Thomas Edison o no soy nada". La innovación no está restringida a desarrollos tecnológicos: Una innovación puede también obtenerse a través de diferentes estructuras organizativas (Benetton). se considera como la capacidad de mejora del propio producto o el desarrollo de nuevos productos mediante la incorporación de los nuevos avances tecnológicos que le sean de aplicación o a través de una adaptación tecnológica de los procesos existentes. La empresa consigue ventaja competitiva mediante innovaciones" También Francois Chenais enfatizó que: "La actividad innovadora constituye efectivamente. pues además de tener una repercusión especifica en las características de los productos. desde la perspectiva del accionista. . una serie de pequeñas innovaciones "incrementales" son tan deseables como un (potencial) gran cambio que tenga lugar cada diez años. uno de los principales factores que determinan la ventaja competitiva de las economías industriales avanzadas". Esta mejora puede ser directa o indirecta. consiste en la introducción de nuevos procesos de producción o la modificación de los existentes mediante la incorporación de nuevas tecnologías. constituye una respuesta de la empresa a la creciente presión competitiva en los mercados. La innovación es el elemento clave que explica la competitividad.La innovación tecnológica puede ser de: Producto. Sin embargo. Su objeto fundamental es la reducción de costes. Proceso. indirecta. Tres características de la innovación: La innovación no está restringida a la creación de nuevos productos: una innovación puede también referirse a un nuevo servicio (banca telefónica) o a cómo se vende o distribuye un producto (Ikea o Pizza Hut). directa si añade nuevas cualidades funcionales al producto para hacerlo más útil. asimilar información tecnológica y económica. Características de la empresa innovadora: Contar con una estrategia de desarrollo definida. La definición de empresa innovadora abarca el accionar de la empresa en su totalidad: Gerencia. Economía y finanzas. Constante interés por la superación profesional de todo el personal. la producción. procesar. mediante la adecuada y efectiva vinculación de la ciencia. seguía una fase de contracción. (según la teoría de los ciclos económicos a una fase de expansión. de educación superior. las necesidades sociales y requerimientos del mercado nacional e internacional. apoyándose en el potencial de Internet y las nuevas tecnologías. caracterizada por aspectos como una fuerte actividad económica.. clientes y proveedores). sobre todo en Estados Unidos. incluso se llegó a cuestionar el funcionamiento cíclico de la economía. aumento del consumo. donde se produce una caída importante de la inversión. Tener visión para identificar (anticipar) los requerimientos de la economía (tendencias del mercado). Capacidad para obtener. disminuye el gasto de los consumidores o aumento del déficit público y los . La estrecha conexión entre el concepto actual de competitividad y de innovación es evidente: decir que los nuevos productos deben tener éxito es lo mismo que decir que han de ser competitivos. la producción y el empleo. que sus ofertas poseen calidad superior o igual a las mejores existentes en el mercado.Estas definiciones dejan claro que la innovación acaba con la introducción con éxito en el mercado del producto. Definición de Empresa Innovadora La Empresa Innovadora logra transformar los avances científicos tecnológicos en nuevos productos y procesos. creación de empleo o aumento de los precios. Aptitud para lograr la cooperación interna (en toda su estructura funcional) y externa (con los centros de investigación. que mediante la sistemática aplicación de innovaciones. que le propicie cubrir sus costos y obtener ganancias. Es aquella. Tras la década de los noventa en la que se produjo un extraordinario crecimiento en la economía global y en la productividad. de asesoría y consultoría. la tecnología. Proceso productivo. Productos y/ o servicios. Comercialización. posee un nivel de organización de la gerencia empresarial y del proceso productivo tales. de entender y de usar. y asegura "No hay innovación sin riesgo. la fórmula que permita encontrar la senda del crecimiento. se requiere de calidad ética y cultural. entre otras. Si se cambia del entorno macroeconómico a la gestión empresarial. de cómo conseguir que la empresa innove. Y apunta que serán las innovaciones "de negocio" (maneras diferentes de presentar un producto o servicio) las más frecuentes y las más accesibles para las empresas. Y para conseguirla. Destaca que un elemento fundamental. la búsqueda de la calidad. para que consiga la aceptación del mercado. clima de confianza. de toda innovación. la innovación. En la búsqueda de la mejora en la competitividad empresarial. con actitudes inconformistas y radicales. la mejora continua de los procesos de producción. capaces de desmarcarse de los principios vigentes y pensar. Innovación Estratégica Alejandro Llano. considera que la innovación debe ser liderada por las personas. en estos momentos. Así. Ahora bien. se menciona con especial énfasis. Alfons Cornella señala que debemos experimentar y apoyar a la innovación. los expertos vuelven la vista a una técnica que conocemos desde hace ya mucho tiempo . liberar la capacidad innovadora de las personas que forman parte de la organización o el tipo de innovaciones que son más factibles en la actualidad. reducción de costes y el aumento de la eficiencia o incremento de las ventas. Y en la fase económica actual. libres de prejuicios. crítico. de la obtención de ventajas competitivas. la inversión en nuevas tecnologías o la gestión del conocimiento. Y aquí también. desde la misma realidad. en los últimos números de las publicaciones más prestigiosas sobre gestión empresarial. interdisciplinariedad. según el ciclo económico. aprender de los errores. . capaz de rectificar. Se camina cayendo al andar". dicen que el futuro será de las empresas innovadoras. es necesario conseguir. en cada ciclo económico. el mundo se encuentra en una fase de contracción. una constante actitud investigadora abierta. reflexiona sobre la estrecha relación entre responsabilidad empresarial e innovación. se han destacado estrategias basadas en la producción "just in time". el outsourcing. un esquema organizativo al servicio de las personas –y no a la inversa–. se imponen unas técnicas u otras para conseguir el objetivo.beneficios empresariales descienden). y los gobernantes de las principales economías del mundo intentan conseguir de nuevo encontrar la senda que conduzca a una nueva fase de expansión. la presencia en Internet. es que sea fácil de comprender. pero aún así no hay garantía de tener éxito. El modelo desarrollado por Gary Hamel en "Liderando la revolución". General Electric. lo que realmente necesita el Cliente. es importante además explotar ese Nicho de mercado en forma competitiva. Ikea. Es decir. es decir buscar una nueva y eficiente manera de hacer las cosas. Es importante destacar que cuando se habla de innovación. sino de la innovación en conceptos empresariales. Así. sino sobretodo por la forma de modificar las Reglas de juego. Amazon.En épocas como las de hoy tan cambiantes el Factor Clave del Éxito no se da por que tanto juegas mejor que la Competencia. no se habla de innovación en un sentido estricto de producto/servicio. para así Posicionar una forma Innovadora de hacer el negocio. Gillette. productos/servicios. "Recursos Estratégicos" y "Conexiones de Valor". el concepto de innovación va mucho más allá del concepto de desarrollar nuevos productos con casos tan famosos como Chupa Chups o el Post It de 3M . 3M. "Estrategia Clave".com. sus puntos Fuertes y débiles. pero la pregunta es: ¿Cómo hacer una jugada Estratégicamente Innovadora? ¿Cómo logra el Estratega para ver algo que para los demás no esta del todo claro? ¿Hay un método para hallar ideas innovadoras? La Innovación Estratégica va a depender de la Naturaleza del sector de negocios. procesos. Hay que lograr ser el numero uno y para ello hay que llegar más rápido que los demás y tendremos más posibilidad de éxito. un concepto empresarial comprende cuatro componentes principales: "Relación con el cliente". Nokia. Sony. Si reflexionamos sobre la estrategia de las empresas de éxito: Microsoft. la posición competitiva. pero es necesario tener presente que encontrar una nueva idea de hacer las cosas sin la ayuda de una ventaja tecnológica resultara difícil para el éxito. . Dell. sino de innovación en un sentido mucho más amplio que abarca todos los conceptos empresariales: estrategia. Sin embargo el simple hecho de romper las reglas tampoco nos garantiza el éxito. Charles Schwab. cada una es de un sector. cada una ofrece un producto/servicio distinto… pero todas tienen algo en común: la innovación</B. una empresa innovadora es la que redefine total o parcialmente alguno de estos conceptos clave. donde el éxito depende a menudo del grado de integración de las unidades. La innovación tecnológica se debe analizar bajo un enfoque sistémico. donde interviene la estrategia corporativa con un conjunto de tecnologías interrelacionadas de manera conjunta con los factores comerciales. generar ideas que permitan obtener nuevos productos. espíritu empresarial. con el objetivo de aumentar la creación de nuevos conocimientos. incorporarla de forma eficaz a sus nuevos productos. lo económico y lo social. es decir la estrategia que permita a la empresa desarrollar. cooperación y cultura innovadora. y es que el servicio de atención al cliente. en lugar de ser materia exclusiva del impulso tecnológico o la atracción del mercado. Unido al enfoque sistémico y a la complejidad de la innovación tecnológica se pone además de manifiesto la necesidad de gerenciar la innovación tecnológica. A partir de esta definición.Ejemplos de innovación en conceptos empresariales. la comercialización y la I+D. tanto humanos como técnicos y económicos. lo que requiere de la fusión de lo técnico. de la estrecha relación entre la producción. ofrecer calidad y dominar los plazos de lanzamiento al mercado. La concepción actual de la actividad innovadora contempla a la empresa como un todo integrado. .Cliente Estamos asistiendo a una revolución silenciosa en la estrategia de las empresas hacia el cliente. Relación Innovación tecnológica . conocimiento. Es importante integrar en la estrategia global de la empresa la gestión de la tecnología. La integración de la gestión tecnológica y su carácter estratégico ha sido resaltada por Pavón e Hidalgo (1997) como el proceso orientado a organizar y dirigir los recursos disponibles. más bien se ha convertido en un requisito básico más para el correcto funcionamiento de un negocio. adquirir y asimilar tecnología. ya no es un elemento diferencial para el éxito de una empresa. se puede identificar el conjunto de elementos que se consideran necesarios para que la empresa gestione con eficiencia el proceso de innovación: capital humano. anticiparse a las necesidades de los clientes. en este caso en "relación con el cliente". por si sólo. son empresas como Dell o ING Direct. procesos y servicios o mejorar los existentes y transferir esas mismas ideas a las fases de fabricación y comercialización. que han encontrado una forma de acercarse más a sus clientes y reduciendo costes redefiniendo la cadena de distribución. la calidad de los productos. logística.En la sociedad actual el cliente está mas y mejor informado que nunca. difícilmente podrá sobrevivir en el mercado. call centers. trabajo en grupo. como mailings. y buscar crecer en un mercado cada vez más competitivo nuestro objetivo no debe limitarse a dar apoyo a las ventas con un servicio de atención al cliente. para así. A lo anterior hay que añadir que en la actualidad está demostrado que es varias veces más caro conseguir un cliente nuevo que mantener satisfecho a un cliente actual. por tanto también variará el valor que reciben o perciben con los productos y. etc.. Tampoco podemos olvidarnos que vivimos en una sociedad de cambios continuos. compartir conocimiento. gustos. y con el apoyo de las nuevas tecnologías de la información disponemos de una variedad de herramientas que ayudaran a conseguirlo (almacenes de datos. Por tanto para dar un paso más allá de sobrevivir. Estas nuevas herramientas no son excluyentes sino complementarias de los métodos tradicionales de comunicación con los clientes. por tanto que sele preste atención es algo esencial y natural. información de los procesos que tienen lugar en la empresa o integrando nuestros sistemas con los de otra empresa para suministros. gestión de las relaciones con los clientes. y darle una satisfacción mayor. cartas personalizadas o visitas comerciales. como lo puede ser las alternativas de pago. diferenciándonos de paso de nuestra competencia. pues dispone de muchísimas fuentes de información donde satisfacer su curiosidad. sino en utilizarlo como herramienta para conseguir una mayor satisfacción hacía el cliente alrededor de nuestro producto o servicio. Y el primer paso para satisfacer al cliente pasa por conocer sus necesidades. etc. y esta información deberá ser generada e . servicios actuales. preferencias. con lo que se supone que el perfil del cliente es algo que evoluciona al hacerlo sus necesidades y costumbres. o si no cumple unas normas mínimas de operatividad. etc. poder agregar el máximo valor añadido posible a los productos o servicios. es decir forma parte de los puntos básicos que deben estar presentes en la venta de un producto o servicio. buscando construir una relación y compromiso más allá de la venta. hábitos. En definitiva quien consiga "hablar" con sus clientes y conocerlos mejor tendrá mas posibilidades de éxito que sus competidores. aunque en cada empresa son distintas). Hoy en día si una empresa no presta atención al cliente.. las posibilidades son infinitas. el servicio post venta. Al fin y al cabo. mejorando los productos y servicios. Sin embargo habrá advertido que innovar no es en modo alguno sencillo y. por supuesto. menos aún. sino cubrir lo que demanda el mercado con nuestra oferta. se necesita que las personas rompan su miedo original al cambio. La satisfacción al cliente debe ser lo que marque el camino a la empresa y no al revés. sino que se alcanza. voluntad empresarial para asumir determinados riesgos y. La mayor parte de las ocasiones las innovaciones no son tales hasta que no han satisfecho mayoritariamente necesidades fundamentales. algo que surja todos los días. bien a escala personal o a escala profesional. Y. "Una idea no será nunca una innovación hasta que no esté ampliamente adoptada e incorporada en la vida diaria de las personas". creador del famoso post-it para 3M Corp. sino que surgen en los momentos más inesperados y en las condiciones más extremas. para conseguir este importante paso. Las empresas que mejor apuestan por la innovación son aquellas que no se centran en buscar las innovaciones. principalmente. Las empresas compiten por la innovación constantemente. . una verdadera innovación se reconoce cuando te ayuda en tu vida diaria. no debemos guiarnos porque creamos que tenemos un producto muy bueno y este tendrá éxito en el mercado. si no en trabajar con consistencia resolviendo problemas de presente. satisfaciendo necesidades. principalmente porque las ideas innovadoras no surgen espontáneamente. la innovación no se persigue. así como transmitida al resto de la organización. a nuestra competencia. enormes especies arbóreas y lucha como especie por sobrevivir. Pero no es fácil. El elemento que debe guiar cualquier movimiento o paso por estas nuevas tecnologías es el cliente. por supuesto. y poniendo a toda la organización en mutuo equilibro mientras camina por una selva llena de abruptos escarpados. Requiere equipos de trabajo comprometidos. Por eso mismo. configuran sus equipos de trabajo y crean las condiciones que permitan que la organización favorezca esa innovación. un duro trabajo. La innovación es una característica común en cualquier economía y en cualquier mercado.integrada en las nuevas herramientas mencionadas anteriormente. ¿Cuántas veces se ha preguntado cuál es la próxima gran idea y dónde se encuentra? A menudo nos convencemos a nosotros mismos de que la innovación significa tener un as en la manga con el que sorprender al mercado y. asegura Art Fry. Las empresas. que tú serás el próximo. los empresarios. . en ese preciso momento en el que los ánimos se han venido abajo y crees – o confías –. la información… Por eso. donde los mercados se convulsionan y se constriñen. los trabajadores. en ese momento surgen las ideas más innovadoras. logrará entender por qué las cosas que se supone tendrán éxito no lo tienen. en los momentos más inciertos. para aumentar la confianza de sus clientes o los de su competencia. para tomar ventaja. Si es consciente de que todo es caos. para buscar un camino. No tiene por qué comprender nada. donde la supervivencia es un ejercicio de malabarismo empresarial. y aquellas que están abocadas al fracaso se convierten en éxitos de mercado. y la velocidad nos hace olvidar las cosas. la sociedad.El mundo en el que vivimos es puro caos. sea creativo. las ideas. Aproveche el momento de incertidumbre para innovar. donde las empresas desaparecen y los trabajadores se quedan sin empleo. En la valoración económica pueden existir elementos perceptibles por una comunidad como perjuicio o beneficio. mantener o mejorar la producción de bienes o la prestación de servicios. Tiene como objetivos aprovechar los recursos para mejorar las condiciones de vida de una comunidad. Comprende desde la intención o pensamiento de ejecutar algo hasta el término o puesta en operación normal. indirectos.Proyectos de Inversión. recursos humanos. ADMINISTRACIÓN DE LAS FINANZAS. No contemplar lo subjetivo o intangible presente en determinados impactos de una inversión puede alejar de la practica la mejor recomendación para decidir. pudiendo ser a corto. por lo que es conveniente intentar alguna metódica que insértelo cualitativo en lo cuantitativo. En la economía contemporánea se hacen intentos. externos e intangibles.. mediano o a largo plazo. PROYECTO DE INVERSION (CONCEPTUALIZACION) Es una propuesta de acción técnico económica para resolver una necesidad utilizando un conjunto de recursos disponibles. B 1. directos. materiales y tecnológicos entre otros. pero que al momento de su ponderación en unidades monetarias. Todo proyecto de inversión genera efectos o impactos de naturaleza diversa. sea imposible o altamente difícil materializarlo. . 1.B. pero siempre supeditados a una apreciación subjetiva de la realidad. Estos últimos rebasan con mucho las posibilidades de su medición monetaria y sin embargo no considerarlos resulta pernicioso por lo que representan en los estados de animo y definitiva satisfacción de la población beneficiaria o perjudicada. de incrementar. se puede realizar y dará ganancias. los cuales pueden ser. por llegar a aproximarse a métodos de medición que aborden los elementos cualitativos. Evaluación de proyectos de inversión. Responde a una decisión sobre uso de recursos con algún o algunos de los objetivos. Es un documento por escrito formado por una serie de estudios que permiten al emprendedor que tiene la idea y a las instituciones que lo apoyan saber si la idea es viable. se debe estudiar la OFERTA. y a que precio.?. se describe que proceso se va a usar. EL ESTUDIO FINANCIERO. ¿Cuál es su ―unidad‖: piezas. es decir. kilos. etc. Que salieron de los estudios . En este estudio.PROYECTO ESTUDIO DE MERCADO ESTUDIO TECNICO ESTUDIO DE ORGANIZACIÓN ESTUDIO FINANCIERO UN PROYECTO ESTA FORMADO POR CUATRO ESTUDIOS PRINCIPALES. En el estudio técnico se define: Donde ubicar la empresa. ¿Cuántas tiendas o talleres hay?. EL ESTUDIO DEL MERCADO: El objetivo aquí es estimar las ventas. Donde obtener los materiales o materia prima. o en le área donde esta el ―mercado‖. gastos. después se debe ver cual es la demanda de este producto. se debe hacer una estimación de cuanto se oferta. Aquí se demuestra lo importante: ¿La idea es rentable?. a quien lo compra y cuanto se compra en la ciudad. Lo primero es definir el producto o servicio: ¿Qué es?. Una vez determinada. este será el presupuesto de ventas. Si se elige una idea es porque se sabe o se puede investigar como se hace un producto. la competencia ¿De donde obtiene el mercado ese producto ahora?. De la oferta y demanda. inversión. litros.. Un presupuesto es una proyección a futuro. ¿Se importa de otros lugares?. definirá cuanto será lo que se oferte. y cuanto costara todo esto. ¿Para que sirve?. Que personal es necesario para llevar a cabo este proyecto. que se necesita para producir y vender. Que maquinas y procesos usar. o porque alguna actividad gusta de modo especial. o las instalaciones del proyecto. El objetivo de aquí es diseñar como se producirá aquello que venderás. Estos serán los presupuestos de inversión y de gastos. EL ESTUDIO TECNICO. Para saberlo se tienen tres presupuestos: ventas. si se debe vender mas. Los terminas evolutivos estarán referidos al termino de las metas bajo criterios de tiempo o alcances poblacionales. en caso de llevarse a cabo. mediante elaboración de estudios. TIPOS DE PROYECTO. Con esto se decidirá si el proyecto es viable. se pasara al último estudio. Este estudio consiste en definir como se hará la empresa. Busca cumplir con objetivos sociales a través de metas gubernamentales o alternativas. Que pasos se necesitan para dar de alta el proyecto. Como organizaras la empresa cuando el proyecto este en operación. Hay que recordar que cualquier ―cambio‖ en los presupuestos debe ser realista y alcanzable. CICLO DE VIDA DE LOS PROYECTOS. o que cambios hay que hacer si la empresa ya esta formada. Es la fase preliminar para la ejecución de un proyecto que permite. Que régimen fiscal es le mas conveniente. son los resultados del valor de la venta de los productos (bienes o servicios). comprar maquinas mas baratas o gastar menos. Es realizado por un empresario particular para satisfacer sus objetivos. En la etapa de preparación y evaluación de un proyecto. o si se necesita cambios. entonces. EL ESTUDIO DE ORGANIZACIÓN. o etapa de análisis de . después de modificaciones y cambios. si la ganancia no puede ser satisfactoria. empleadas por programas de apoyo. PREINVERSION. institucionales y sociales de este. económicasfinancieras. demostrar las bondades técnicas. Así.anteriores. y una vez seguro de que la idea es viable. que generara el proyecto. PROYECTO DE INVERSIÓN PÚBLICA O SOCIAL. Los beneficios que la espera del proyecto. PROYECTO DE INVERSIÓN PRIVADO. ni considerando todos los cambios y opciones posibles entonces el proyecto será ―no viable‖ y es necesario encontrar otra idea de inversión. como por ejemplo. Estudio de factibilidad. Conviene abordarlos sucesivamente en orden. se define el problema por resolver. 3. Se entiende así las siguientes: 1.preinversión. Otra ventaja del estudio por fases es la de permitir que al estudio mismo. 2. y por el grado de confianza de los estudios mencionados. de políticas. FASES EN LA ETAPA DE PREINVERSION. de inventario de recursos naturales. técnicos. . de políticas de acción institucional. 4. Esto es así porque. Es necesario indicar los criterios que han permitido detectar la existencia del problema. es decir. económicos y financieros. los de mayor bondad relativa y hacia los cuales debe destinarse preferentemente los recursos disponibles constituyen un proceso por fases. Generación y análisis de la idea del proyecto. Estudio de el nivel de perfil. de un la existencia de otros proyectos en estudios o en ejecución. se destine un mínimo de recursos. se deben realizar estudios de mercado. En el planteamiento y análisis del problema corresponde definir la necesidad que se pretende satisfacer o se trata de resolver. de modo de adquirir certidumbre respecto de la conveniencia del proyecto. GENERACIÓN Y ANÁLISIS DE LA IDEA DE PROYECTO. se requiere complementación mediante acciones en campos distintos. Por lo tanto se evitan gastos innecesarios A CONTINUACIÓN SE DESCRIBEN CADA UNA DE LAS FASES. En cada fase de estudios se requiere profundidad creciente. carece de sentido continuar con las siguientes. determinado por la cantidad y la calidad de la información disponible. La generación de una idea de proyecto de inversión surge como consecuencia de las necesidades insatisfechas. establecer su magnitud y establecer a quienes afectan las deficiencias detectadas (grupos. De esta manera por sucesivas aproximaciones. La selección de los mejores proyectos de inversión. sectores. si una etapa se llega a la conclusión de que el proyecto no es viable técnica y económicamente. De tal análisis surgirá la especificación precisa del bien que desea o el servicio que se pretende dar. Estudio de prefactibilidad. por la profundidad del análisis realizado. regiones o a totalidad del país). verificando la confiabilidad y pertinencia de la información utilizada. prever que sucederá en le horizonte de evaluación si no se ejecuta el proyecto. analizar su viabilidad técnica de las alternativas propuestas. En esta fase se examinan en detalles las alternativas consideradas más convenientes. ESTUDIO DEL NIVEL DE PERFIL. es posible adoptar diversas decisiones. de acuerdo con los objetivos predeterminados. Respecto a la idea de proyecto definida en su primera instancia. En esta fase correspondiente estudiar todos los antecedentes que permitan formar juicio respecto a la conveniencia y factibilidad técnico –económico de llevar a cabo la idea del proyecto. tales como abandonarla. Abandonar definitivamente la idea si el perfil es desfavorable a ella. Para la elaboración del informe de prefactibilidad del proyecto deben analizarse en detalle los aspectos identificados en la fase de perfil. siempre que se haya llegado a un grado aceptable de certidumbre respecto a la conveniencia de materializarlo.Asimismo en esta etapa. o profundizar este. El perfil permite. especialmente los que . En suma del estudio del perfil permite adoptar alguna de las siguientes decisiones: Profundizar el estudio en los aspectos del proyecto que lo requieran. o sin ellos. postergar su estudio. cabe avanzar directamente al diseño o anteproyecto de ingeniería de detalle. En la evaluación se deben determinar y explicitar los beneficios y costos del proyecto para lo cual se requiere definir previa y precisamente la situación ―sin proyecto‖. las que fueron determinadas en general en la fase anterior. ESTUDIO DE LA PREFACTIBILIDAD. corresponde identificar las alternativas básicas de solución del problema. Para facilitar esta profundización conviene formular claramente los términos de referencia. En los proyectos que involucran inversiones pequeñas y cuyo perfil muestra la conveniencia de su implementación. En esta fase corresponde además evaluar las alternativas técnicamente factibles. en primer lugar. es decir. Postergar la ejecución del proyecto. Ejecutar el proyecto con los antecedentes disponibles en esta fase. descartando las que no son factibles técnicamente. Una vez que el proyecto ha sido caracterizado y definido deben ser optimizados. debe afinar todos aquellos aspectos y variables que puedan mejorar el proyecto. tamaño. Por optimización se entiende la inclusión de todos los aspectos relacionados con la obra física. Con la etapa de factibilidad finaliza el proceso de aproximaciones sucesivas en la formulación y preparación de proyectos. se minimiza la variación esperada de sus costos y beneficios. además de disponer de información confiable. se deben definir aspectos técnicos del proyecto. La tecnología. la organización por crear. Sobre la base de las recomendaciones hechas en el informe de prefactibilidad. El estudio de factibilidad debe orientarse hacia el examen detallado y preciso de la alternativa que se ha considerado viable en la etapa anterior. Además. para después seguir con los económicos. c. Ambos analizas permiten calificar las alternativas u opciones de proyectos y como consecuencia de ello. la capacidad empresarial y financiera del inversionista. proceso en el cual tiene importancia significativa la secuencia de afinamiento y análisis de la información. tecnología. se bordan los mismos puntos de la prefactibilidad. puesta en marcha y operación del proyecto. Para ello es primordial la participación de especialistas. y constituye la base de la decisión respecto de su ejecución. sean sociables o de rentabilidad. Conviene plantear primero el análisis en términos puramente técnica. d. El mercado. calendario de ejecución y fecha de puesta en marcha. Además de profundizar el análisis el estudio de las variables que inciden en el proyecto. El tamaño y la localización. b. elegir la que resulte mas conveniente con relación a las condiciones existentes.inciden en la factibilidad y rentabilidad de las posibles alternativas. tales como localización. Entre estos aspectos sobresalen: a. Las condiciones de orden institucional y legal. de acuerdo con sus objetivos. El informe de factibilidad es la culminación de la formulación de un proyecto. el nivel técnico y administrativo que su operación requiere las fuentes y los plazos para el financiamiento. El analizas de la organización por crear para la implementación del proyecto debe considerar el tamaño de la obra física. Sirve a . el programa de desembolsos de inversión. y que han sido incluidas en los términos e referencia para el estudio de factibilidad. ESTUDIO DE FACTIBILIDAD Esta ultima fase de aproximaciones sucesivas iniciadas en la preinversión. para el inicio de su producción normal. eléctricos y sanitarios. EJECUCIÓN Y MONTAJE: Comprende al conjunto de actividades para la implementación de la nueva unidad de producción. etc. los que deben cubrir satisfactoriamente a los costos y gastos en . iniciándose la corriente de ingresos generados por la venta del bien o servicio resultado de las operaciones. solo eran planteamientos teóricos. instalaciones varias. defectos e imperfecciones de la instalación de la instalación de la infraestructura de producción. a los responsables de la implementación económica global. Generalmente se refiere a estudios de diseño de ingeniería que se concretan en los planos de estructuras. etc. montaje y puesta en marcha. Por lo general se refiere a la obtención de préstamos. ETAPAS DE OPERACIÓN. otra es que deben ser lo mas actualizados posibles al momento de ser ejecutados. documentos elaborados por arquitectos e ingenieros civiles. tales como compra del terreno. regional y sectorial.. planos de instalaciones sanitarias. no solo incluye aspectos técnicos del proyecto sino también actividades financieras. ESTUDIO DEFINITIVOS: Denominado también estudio de ingeniería. Sus fases son: FINANCIAMIENTO: Se refiere al conjunto de acciones. en forma o proporción definida en el estudio de pre-inversión correspondiente.quienes promueven el proyecto. PUESTA EN MARCHA: Denominada también ―Etapa De Prueba‖ consiste en el conjunto de actividades necesarias para determinar las deficiencias. a las instituciones financieras. Esta etapa consiste en llevar a ejecución o a la realidad el proyecto. contratación del personal. jurídicas y administrativas. compra e instalación de maquinaria y equipos. el que hasta antes de ella. a fin de realizar las correcciones del caso y poner ―a punto‖ la empresa. Es la etapa en que el proyecto entra en producción. trámites y demás actividades destinadas a la obtención de los fondos necesarios para financiar a la inversión. que son requeridos para otorgar la licencia de construcción. en razón de su elevado costo y a que podrían resultar inservibles en caso de que el estudio salga factible. la construcción física en si. es el conjunto de estudios detallados para la construcción. ETAPAS DE INVERSIÓN Esta etapa de un proyecto se inicia con los estudios definitivos y termina con la presta en marcha. Dichos estudios se realizan después de la fase de preinversión. planos de instalaciones eléctricas. La etapa de estudios definitivos. Asimilar la experiencia par enriquecer el nivel de conocimientos y capacidad para mejorar los proyectos futuros. el horizonte o vida útil del proyecto mas utilizado es la de 10 años de operario. ya entrando en operación. . preguntándose por los efectos de la última etapa a la luz de lo que inicio el proceso. Evaluar el impacto real del proyecto (empleo. Con la información acerca del monto de la inversión requerida y los flujos que genera el proyecto durante su vida útil se procede a calcular su rendimiento. Para efecto de evaluación económica y financiera. La evaluación de resultados cierra el ciclo. El proyecto es la acción o respuesta a un problema. en casos excepcionales 15 años. se requiere introducir las medidas correctivas pertinentes. periodo en el que se hará el análisis evaluación de los resultados obtenidos. 2. para sugerir las acciones correctivas que se estimen convenientes. es necesario verificar después de un tiempo razonable de su operación. La determinación de la vida útil de un proyecto puede determinarse por el periodo de obsolescencia del activo fijo más importante (ejemplo: maquinarias y equipo de procesamiento). Esta etapa se inicia cuando la empresa entra a producir hasta el momento en que termine la vida útil del proyecto. La evaluación de resultados tiene por lo menos dos objetivos importantes: 1. divisas y descentralización). CALCULO DE LA RENTABILIDAD DE LA INVERSIÓN. que efectivamente el problema ha sido solucionado por la intervención del proyecto. De no ser así.que sea necesario incurrir. ETAPA DE EVALUACIÓN DE RESULTADOS. 1. para determinar la bondad económica del proyecto así lo requieran. a no ser las características del proyecto así lo requieran.000 0 US$ 120. calculado de la siguiente manera: .000 US$ 70. la inversión inicial se recuperara en aproximadamente 2. pero se aconsejan que no sean mayores a un año. las flechas hacia rriba se refieren a ingresos o entradas de caja. Por ejemplo. se procede a ilustrar las técnicas que se acostumbran aplicar en la practica. los demás valores se representan hacia arriba indicando que son entradas o flujos netos de caja positivos.14años. semestres. ni tampoco demasiados cortos. Periodo de recuperación de la inversión: consiste en determinar leal número de periodos necesarios para la recuperación de la inversión inicial. Pueden ser meses. Para el ejemplo y suponiendo que cada periodo corresponde a un año. 2.Se acostumbra representar los proyectos utilizando un diagrama de flujos como el siguiente: US$ 50.000 US$ 60.000 1 2 3 4 Las flechas hacia abajo indican flujos de caja negativos o desembolsos.000 que se encuentran en el momento 0 (o actual representan la inversión inicial.3 y 4 se refieren a los periodos correspondientes a la vida útil del proyecto. de ahí que la flecha se dibuje hacia abajo. trimestres. años o periodos más largos.000 US$ 80. los US$ 120. Los números 1. Con base en el ejercicio de arriba. 000 adicionales para cubrir los US$120. significa que la rentabilidad del proyecto es mayor que la tasa de descuento.4años CALCULO DEL VALOR PRESENTE O ACTUAL NETO (VAN) Definido como el Valor presente de una inversión a partir de una tasa de descuento. Si se designa como VFn al flujo neto de un período ―n‖.14 aproximado US$ 70. compararlos para verificar si los beneficios son mayores que los costos. que ―es conveniente invertir‖ en esa alternativa.000 Al finalizar el año 2 la empresa o el proyecto ha recuperado US$ 110.A. el periodo de recuperación será de 2. es actualizar todos los flujos futuros al período inicial (cero). una inversión inicial y una serie de pagos futuros.000. (positivo o negativo).N. recuperar US$ 10.N = Fn . Si los beneficios actualizados son mayores que los costos actualizados.000 faltantes.000 US$ 50.000 invertidos al principio.000 02 US$ 60. y se representa a la tasa de actualización o tasa de descuento por ―i‖ (interés).000.A.000 US$ 110. entonces el Valor Actual Neto (al año cero) del período ―n‖ es igual a: V. Luego: Para obtener el ―Valor Actual Neto‖ de un proyecto se debe considerar obligatoriamente una ―Tasa de Descuento‖ ( * ) que equivale a la tasa alternativa de interés de invertir el dinero en otro proyecto o medio de inversión. La idea del V. la proporción del año necesaria para generar US$ 10. Como en el año 3 se recupera US$ 70. le bastaria.000 Por lo tanto. se dice por tanto. seria: US$ 10000 = 0. por lo tanto.AÑO SE RECUPERA ACUMULADO 01 US$ 50. 000 70.568. o sea el rendimiento máximo que se pude obtener en otras inversiones disponibles con similar riesgo.000 80.802 -120.+ -------------120. ya el proyecto no se aceptaría por dar un VPN 0 US$ .I. Los valores presentes individuales se suman y a este resultado se le resta el monto de la inversión.000 60.28)3 (1+0.3. Supongamos que es el 28% con dicha tasa se puede calcular el valor presente equivalente. de un proyecto se define como aquella tasa que permite descontar los flujos netos de operación de un proyecto e igualarlos a la inversión inicial.000 -120.28)4 VNP= 39.+ ------------. CALCULO DE LA TASA INTERNA DEL RETORNO (TIR). utilizando el procedimiento analizado al comienzo. obteniéndose así el valor en el tiempo.+ ---------------.621 + 33. o sea que representaría una perdida.R.865 US$ Si la tasa de oportunidad del mercado no fuera de 28% sino del 38%.000 (1+0. Matemáticamente se puede reflejar como sigue: . al ser negativa. es necesario definir una tasa de oportunidad del mercado.28)2 (1+0.379 + 29. Definido como la Tasa interna de retorno de una inversión para una serie de valores en efectivo.000 + 36.28)1 (1+0.000 = 18. Para este cálculo se debe determinar claramente cual es la ―Inversión Inicial‖ del proyecto y cuales serán los ―flujos de Ingreso‖ y ―Costo‖ para cada uno de los períodos que dure el proyecto de manera de considerar los beneficios netos obtenidos en cada uno de ellos.( 1 + i )n Para poder decidir. La T. VPN: Sumatoria De Ingresos A Valor Presente – Inversión Inicial.000 VNP= 138.000 - VPN= --------------. 50. R < i Significa que el proyecto tiene una rentabilidad asociada menor que la tasa de mercado (tasa de descuento).000 Note que el valor presente de los egresos equivale a la misma inversión inicial. La ecuación que permite calcular la TIR.000 120. En la ecuación anterior. afortunadamente ha sido relegado por las calculadoras financieras y el microcomputador. ya que al traer los ingresos a dicha tasa su valor se iguala con US$120.... por lo tanto es menos conveniente.F? + 0= F1 (1+d)¹ + F2 (1+d)² + F3 (1+d)³ + .. Por tasa de descuento se entiende aquella que se utiliza para traer a valor presente los flujos de caja.I. Para el ejemplo la TIR=36. que es lo mismo que buscar una tasa que haga el V. r es la TIR.000 que es la inversión.I. pero es un procedimiento bastante dispendioso que hoy en día. + Fn (1+d)n Esto significa que se buscará una tasa (d) que iguale la inversión inicial a los flujos netos de operación del proyecto.. debido a que el proyecto no tiene más flujos de caja negativos en otros periodos diferentes al momento inicial.000 = (1+r)1 + (1+r)2 60. Si T.A..000 + (1+r)3 70. La tasa mínima de rendimiento generalmente es la tasa de la oportunidad del mercado o del costo de capital de las fuentes que financian el proyecto.000 + (1+r)4 80.. Por ensayo se podría encontrar r..R > i Significa que el proyecto tiene una rentabilidad asociada mayor que la tasa de mercado (tasa de descuento). Si T. por lo tanto es más conveniente...N. . en caso contrario se rechaza.20%anual.. Esta tasa se compara con la tasa mínima de rendimiento y si es mayor se acepta el proyecto.R. Para este caso es la siguiente: 50. igual a cero.. LAS REGLAS DE DECISIÓN PARA EL T.I.. 0 120.. como es mayor que uno se acepta el proyecto y en el caso 2. suministraran las bases cuantitativas que sirven de criterio para aceptar o rechazar el proyecto. En este el denominador coincide con el valor de la inversión inicia.865 = 15. en caso contrario se rechaza. de acuerdo con su rendimiento económico. puede suceder que en la práctica que se acepten proyectos cuyo rendimiento económico sea inferior al mínimo requerido o que se rechacen proyectos rentables. en caso contrario se rechaza. Este calculo al tratar el VPN. IRn = VALOR PRESENTE NETO VALOR PRESENTE DE LOS DESEMBOLSOS DE CAJA Si el índice es mayor que cero se acepta el proyecto. que se supuso es del 28%. como es mayor que cero se acepta el proyecto. Este índice se expresa de dos formas: total y neto (1era. Sin embargo. . etc. la tasa de oportunidad del mercado.CALCULO DE LA RELACIÓN COSTO – BENEFICIO. Ello se debe a aspectos cualitativos que tienen que ver con los gustos de los inversionistas. L as tecnicas ilustradas en la sección anterior. Formula) IRt = VALOR PRESENTE DE LOS INGRESOS DE CAJA VALOR PRESENTE DE DESEMBOLSOS DE CAJA Si el índice es mayor que 1 se acepta el proyecto. saturación del mercado. tradición familiar. El valor presente del numerador se calcula utilizando la tasa mínima de rendimiento.72% 120. 1era formula o 1er caso: IRt = 138. aspectos de competencia.000 2da formula o 2do caso: IRn = 138.16 120.. o sea.000 = 18.000 En el caso 1.885 = 1. Formula). (2da.865 120. considerar los aspectos subjetivos o de naturaleza intangible así como los objetivos o calculables en términos monetarios como son lo diferentes conceptos de costos asociados a las inversiones. ANALISIS DE EDOS FINANCIEROS. y los resultados de las operaciones de una empresa.CONCLUSIÓN Se ha dicho con razón que las valoraciones estrictamente monetarias para definir la factibilidad económica social de una inversión es una opción restringida de medición de impactos generados por esta. B2. con el objetivo primario de establecer las mejores estimaciones y predicciones posibles sobre las condiciones y resultados futuros. Muchas veces los proyectos prometen ―estados de animo‖ u opiniones. que solo en términos de percepción subjetiva se pueden constatar sobre el universo consumidor y que en ultima instancia pueden ser los factores decisivos en la aprobación o rechazo de una idea proyecto. El análisis de estados financieros es el proceso crítico dirigido a evaluar la posición financiera.-Estados Financieros. Análisis: es la descomposición de un todo en partes para conocer cada uno de los elementos que lo integran para luego estudiar los efectos que cada uno realiza. presente y pasada. al medir su viabilidad económica social. 2. El método desarrollo en este trabajo. Considerar lo efectos intangibles impone la necesidad de sistematizar en un método. mediante la medición indirecta por encuestas como la que este trabajo ilustra para tratar de encontrar un referente de valoración necesario y justo. El análisis de estados financieros descansa en 2 bases principales de conocimiento: el conocimiento profundo del modelo contable y el dominio de . permite constatar que es posible y conveniente a los fines de seleccionar una alternativa de inversión. La incorporación de efectos intangibles en proyectos de inversión. pueden representar importantes matices y consideraciones de política que repercutan en cambios finales en inversiones aprobadas y/o rechazadas. Son estos los casos en que los intangibles resultan imprescindibles tenerlos en cuenta pero bajo el prisma de su real y efectiva estimación y no sobre la base de un juicio empírico voluntarista del evaluador o tomador de decisión. naturaleza y necesidad de estimación. simplificaciones y rigieses inherentes a la estructura contable. Importancia relativa del análisis de estados financieros en el esfuerzo total de decisión Son un componente indispensable de la mayor parte de las decisiones sobre préstamo. La solvencia . y los tipos de comparaciones son el análisis de corte transversal y el análisis de serie de tiempo. Para una mayor comprensión se define el concepto de contabilidad que es el único sistema viable para el registro clasificación y resumen sistemáticos de las actividades mercantiles. uso del criterio personal. Los principales entornos en cuanto a la evaluación financiera de la empresa: 1. que ayudan a la toma de decisiones. Los datos cuantitativos más importantes utilizados por los analistas son los datos financieros que se obtienen del sistema contable de las empresas. El endeudamiento 3. Entre las limitaciones de los datos contables podemos mencionar: expresión monetaria. La rentabilidad 2. saldos a precio de adquisición. inestabilidad en la unidad monetaria. Es el elemento principal de todo el conjunto de decisión que interesa al responsable de préstamo o el inversor en bonos. inversión y otras cuestiones próximas. Los tipos de análisis financiero son el interno y externo. Su importancia radica.las herramientas de análisis financiero que permiten identificar y analizar las relaciones y factores financieros y operativos. Su importancia relativa en el conjunto de decisiones sobre inversión depende de las circunstancias y del momento del mercado. Interpretación: es la transformación de la información de los estados financieros a una forma que permita utilizarla para conocer la situación financiera y económica de una empresa para facilitar la toma de decisiones. en que son objetivos y concretos y poseen un atributo de mensurabilidad. La importancia del análisis de estados financieros radica en que facilita la toma de decisiones a los inversionistas o terceros que estén interesados en la situación económica y financiera de la empresa. Es proporcionar información útil a inversores y otorgantes de crédito para predecir. así como todos aquellos datos importantes y significativos para la gerencia y demás usuarios con la finalidad de que los lectores puedan juzgar adecuadamente lo . La estructura conceptual del FASB (Financial Accounting Standards Board) cree que las medidas proporcionadas por la contabilidad y los informes financieros son esencialmente cuestión de criterio y opinión personal. comparar y evaluar los flujos de tesorería. 5. 2. Asimismo define que la relevancia y la fiabilidad son dos cualidades primarias que hacen de la información contable un instrumento útil para la toma de decisiones. La rotación 5. asimismo el valor productivo y de la retroalimentación. los cambios en su situación financiera y las modificaciones en su capital contable. Objetivo de los estados financieros 1. Proporcionar a los usuarios información para predecir. La capacidad productiva Sus técnicas de interpretación son 2: El análisis y la comparación. 4. 3. la comparabilidad.4. 2. El activo El pasivo Los fondos propios La inversión de propietarios Las distribuciones a propietarios. 6. Los estados financieros Deben contener en forma clara y comprensible todo lo9 necesario para juzgar los resultados de operación. la relación costebeneficio. El SFAC 3 define 10 elementos de los estados financieros de empresas mercantiles: 1. la situación financiera de la entidad. La liquidez inmediata 6. la oportunidad es un aspecto importante. El resultado integral. comparar y evaluar la capacidad de generación de beneficios de una empresa. por lo que decimos que el activo esta integrado por todos los recursos que utiliza una entidad para lograr los fines para los cuales fue creada. pasivos y capital. El estado de situación financiera o Balance General cuyo fin es presentar la situación financiera de un negocio. . El estado muestra lo que posee el negocio. Balance general: es el informe financiero que muestra el importe de los activos. el Estado de Resultados que pretende informar con relación a la contabilidad del mismo negocio y el estado de flujo de efectivo cuyo objetivo es dar información acerca de la liquidez del negocio. es conveniente que éstos se presenten en forma comparativa. en una fecha especifica. El producto final del proceso contable es presentar información financiera para que los diversos usuarios de los estados financieros puedan tomar decisiones.que los estados financieros muestran. ahora la información financiera que dichos usuarios requieren se centra primordialmente en la: Evaluación de la situación financiera Evaluación de la rentabilidad y Evaluación de la liquidez La contabilidad considera 3 informes básicos que debe presentar todo negocio. El balance de una empresa presenta la siguiente estructura: Activo Activo circulante Activo Fijo Otros activos Pasivo Pasivo circulante Pasivo fijo Otros pasivos Capital contable Total activo Total pasivo y capital Activo: recursos de que dispone una entidad para la realización de sus fines. lo que debe y el capital que se ha invertido. Balance general El estado de situación financiera también conocido como Balance General presenta en un mismo reporte la información para tomar decisiones en las áreas de inversión y de financiamiento. derechos. Total de activo 5.Activo es el conjunto o segmento cuantificable. virtualmente ineludibles en el futuro. al remanente se le llama resultado. como consecuencia de transacciones pasadas o de otros eventos ocurridos identificables y cuantificables en unidades monetarias. Total de pasivos 8. Capital contable es el derecho de los propietarios sobre los activos netos que surge por aportaciones de los dueños. bienes o servicios. Detalles de cambio en el capital 10. derivada de transacciones o eventos económicos realizados. representados por efectivo. fecha. bienes o servicios. El pasivo representa los recursos de que dispone una entidad para la realización de sus fines. Titulo para el capital 9. Total de pasivo y capital Estado de resultados. . Subclasificaciones del activo 4. que reúnan los requisitos de ser identificables y cuantificables. moneda) 2. Subclasificacion del pasivo 7. Trata de determinar el monto por el cual los ingresos contables superan a los gastos contables. de los beneficios económicos futuros fundamentalmente esperados y controlados por una entidad. Título para el activo 3. razonablemente en unidades monetarias. El orden en el que se presentan las cuentas es: Activo: las cuantas se recogen de mayor a menor liquidez Pasivo: el orden es de mayor a menor grado de exigencia. que hacen nacer una obligación presente de transferir efectivo. el cual puede ser positivo o negativo. que han sido aportados por las fuentes externas de la entidad (acreedores). Titulo para pasivo 6. título del estado financiero. por transacciones y otros eventos o circunstancias que afectar una entidad y el cual se ejerce mediante reembolso o distribución. Formato del balance general: 1. Encabezado (nombre del negocio. El formato del estado de resultados se compone de 1. 2. Encabezado Sección de ingresos Sección de gastos Saldo de utilidad neta o pérdida neta. Ilustración simplificada del estado de flujo de efectivo Saldo inicial ( + ) Entradas de efectivo ( . Si los ingresos son mayores que los gastos la diferencia se llama utilidad neta. pero si los gastos son mayores que los ingresos.) Salidas de efectivo ( = ) Saldo final de efectivo (excedente o faltante) Los estados financiero deben reflejar una información financiera que ayude al usuario a evaluar. El estado de flujo de efectivo es un estado financiero básico que junto con el balance general y el estado de resultados proporcionan información acerca de la situación financiera de un negocio. 3. . valorar. 4. la utilidad neta aumenta el capital. factor decisivo para evaluar la liquidez de un negocio. predecir o confirmar el rendimiento de una inversión y el nivel percibido de riesgo implícito. la compañía habría incurrido en una pérdida neta consecuentemente habrá una disminución en la cuenta de capital.Si es positivo se le llama utilidad y si es negativo se le denomina perdida. Estado de flujo de efectivo Es un informe que incluye las entradas y6 salidas de efectivo para así determinar el saldo final o el flujo neto de efectivo. Análisis de serie de tiempo Evalúa el rendimiento financiero de la empresa a través del tiempo. Existen dos tipos de comparaciones de razones: 1. TIPOS DE COMPARACIONES DE RAZONES El análisis de razones no es sólo la aplicación de una fórmula a la información financiera para calcular una razón determinada. El análisis de razones dirige la atención sólo a las áreas potenciales de interés. es necesario evaluar cualquier cambio significativo de una año a otro para saber si constituye el síntoma de un problema serio. La información básica para el análisis de razones se obtiene del estado de resultados y del balance general de la empresa. El análisis de razones de los estados financieros de una empresa es importante para sus accionistas. . mediante el análisis de razones financieras. 2. compara los valores de las razones de la empresa con los de un competidor importante o grupo de competidores. denominado referencia (benchmarking). Al igual que en el análisis de corte transversal. Es importante que el analista investigue desviaciones significativas hacia cualquier lado de la norma industrial. es más importante la interpretación del valor de la razón. Este tipo de análisis. Análisis de corte transversal Implica la comparación de las razones financieras de diferentes empresas al mismo tiempo. sobre todo para identificar áreas con oportunidad de ser mejoradas. no proporciona pruebas concluyentes de la existencia de un problema. Otro tipo de comparación importante es el que se realiza con los promedios industriales. y el conocerlas ayuda a la empresa a prever las operaciones futuras. sus acreedores y para la propia gerencia. permite a la empresa determinar si progresa según lo planeado. Las tendencias de crecimiento se observan al comparar varios años.USO DE RAZONES FINANCIERAS El análisis de razones evalúa el rendimiento de la empresa mediante métodos de cálculo e interpretación de razones financieras. En realidad no es una razón. se expresa de la manera siguiente: . ANÁLISIS DE LA LIQUIDEZ Refleja la capacidad de una empresa para hacer frente a sus obligaciones a corto plazo conforma se vencen. CATEGORÍAS DE RAZONES FINANCIERAS Las razones financieras se dividen por conveniencia en cuatro categorías básicas: Razones Razones Razones Razones de liquidez de actividad de deuda de rentabilidad Cuadro comparativo de las principales razones de liquidez RAZONES MIDEN IMPORTANCIA CORTO PLAZO IMPORTANCIA LARGO PLAZO xxx xxx xxx xxx LIQUIDEZ ACTIVIDAD RIESGO DEUDA RENTABILIDAD RENDIMIENTO Dato importante es que las razones de deuda son útiles principalmente cuando el analista está seguro de que la empresa sobrevivirá con éxito el corto plazo.3. Permite evaluar la tendencia de comportamiento de una razón en relación con la tendencia de la industria. es decir. Se calcula de la manera siguiente: Capital de trabajo neto = Activo circulante – Pasivo circulante Razón circulante. Análisis combinado Es la estrategia de análisis que ofrece mayor información. La liquidez se refiere a la solvencia de la posición financiera general de la empresa. Capital de trabajo neto. combina los análisis de corte transversal y los de serie de tiempo. la facilidad con la que paga sus facturas. es una medida común de la liquidez de una empresa. Determina la capacidad de la empresa para cumplir sus obligaciones a corto plazo. la Razón Circulante es una medida aceptable de la liquidez general. b) El inventario se vende normalmente al crédito. Rotación de inventarios Mide la actividad. Razón rápida (prueba del ácido) Es similar a la razón circulante. ANÁLISIS DE ACTIVIDAD Miden la velocidad con que diversas cuentas se convierten en ventas o efectivo. debido a dos factores que son: a) Muchos tipos de inventarios no se venden con facilidad. Se calcula de la siguiente manera: Razón Rápida = Activo Circulante . o liquidez. las medidas de liquidez son generalmente inadecuadas. el cual generalmente es el menos líquido de los Activos circulantes. lo que significa que se transforma en una cta. del inventario de una empresa.Inventario Pasivo Circulante La razón rápida proporciona una mejor medida de la liquides generalmente solo cuando el inventario de una empresa no tiene la posibilidad de convertirse en efectivo con facilidad. por cobrar antes de convertirse en dinero. Se calcula de la siguiente manera: . porque las diferencias en la composición de las cuentas corrientes de una empresa afectan de modo significativo su verdadera liquidez. excepto por que excluye el inventario.Razón circulante = Activo Circulante Pasivo Circulante Importante: Siembre que la razón circulante de una empresa sea 1 el capital de trabajo neto será 0. Si el inventario el líquido. Con respecto a las cuentas corrientes. .Rotación de inventarios = Costo de ventas Inventario La rotación resultante sólo es significativa cuando se compara con la de otras empresas de la misma industria o con una rotación de inventarios anterior de la empresa. Se calcula de manera similar al periodo promedio de cobro: Periodo promedio de pago = Cuentas por cobrar Compras promedio por día . Se calcula de la siguiente manera: Periodo promedio de cobro = Cuentas por cobrar Ventas promedio por día . Este valor también se considera como el número promedio de días en que se vende el inventario. Periodo promedio de pago Es la cantidad promedio de tiempo que se requiere para liquidar las cuentas por pagar. Período promedio de cobro Se define como la cantidad promedio de tiempo que se requiere para recuperar las cuentas por cobrar. La rotación de inventarios se puede convertir con facilidad en una duración promedio del inventario al dividir 360 (el número de días de un año) entre la rotación de inventarios. = Cuentas por cobrar Ventas Anuales 360 El período promedio de cobro es significativo sólo en relación con las condiciones de crédito de la empresa. Por tanto el gerente de finanzas debe ser cauteloso al usar esta razón de corte transversal. Se calcula de la siguiente manera: Rotación de activos totales = Ventas Activos totales Una advertencia con respecto al uso de esta razón se origina del hecho de que una gran parte de los activos totales incluye los costos históricos de los activos fijos. Puesto que algunas empresas poseen activos más antiguos o más recientes que otras. Por lo general. Rotación de los activos totales Indica la eficiencia con la que la empresa utiliza sus activos para generar ventas. Las diferencias en estas medidas de rotación podrían ser el resultado de activos más costosos y no de eficiencias operativas. pueden ser engañosa la comparación de la rotación de los activos totales de dicha empresa. las compras se calculan como un porcentaje determinado del costo de los productos vendidos. las empresas con activos más recientes tendrán rotaciones menores que las empresas con activos mas antiguos. ANÁLISIS DE LA DEUDA El nivel de deuda de una empresa indica la cantidad de dinero prestado por otras personas que se utiliza para tratar de obtener utilidades. Esta cifra es significativa sólo en relación con la condiciones de crédito promedio concedidas a la empresa. Normalmente. cuanto mayor sea la rotación de activos totales de una empresa. mayor será la eficiencia de utilización de sus activos. Esta medida es quizá la más importante para la gerencia porque indica si las operaciones de la empresa han sido eficientes en el aspecto financiero. Los prestamistas y los proveedores potenciales de crédito comercial se interesan sobre todo en el periodo promedio de pago porque les permite conocer los patrones de pago de facturas de la empresa. Debido a la inflación y a los valores contables de activos históricos. Cuanto mayor .= Cuentas por cobrar Compras Anuales 360 La dificultad para calcular esta razón tiene su origen en la necesidad do conocer las compras anuales (un valor que no aparece en los estados financieros publicados). la cual relaciona los rendimientos de la empresa con sus ventas. cuanto más alta sea esta razón. son útiles especialmente para comparar el rendimiento a través del tiempo. Cuanto menor sea la razón. mayor será lu apalancamiento financiero. para pagar su deuda.sea la deuda que la empresa utiliza en relación con sus activos totales. activos o capital contable. mayor será la cantidad de dinero prestado por terceras personas que se utiliza para tratar de generar utilidades.Costo de ventas Ventas = Utilidad bruta Ventas . es decir. Razón de deuda Mide la proporción de los activos totales financiados por los acreedores de la empresa. Utilidad antes Razón de la capacidad = impuestos de pago de intereses Intereses de intereses e ANÁLISIS DE LA RENTABILIDAD Existen muchas medidas de rentabilidad. Margen de utilidad bruta Mide el porcentaje de cada dólar de ventas que queda después de que la empresa pagó sus productos. Estados de resultados de formato común Son aquellos en los que cada partida se expresa como un porcentaje de las ventas. Margen de utilidad bruta = Ventas . mayor será el riesgo tanto para los prestamistas como para los propietario. Razón de deuda = Pasivos totales Activos totales Razón de la capacidad de pago de intereses Mide la capacidad de la empresa para efectuar pagos de intereses contractuales. Se usa comúnmente para medir el éxito de la empresa en relación con las utilidades sobre las ventas. incluyendo los intereses e impuestos. Rendimiento activos sobre los = Utilidad neta después de impuestos Activos Totales Rendimiento sobre el capital contable Estima el rendimiento obtenido de la inversión de los propietarios en la empresa.Margen de utilidad operativa Calcula el porcentaje de cada dólar de ventas que queda después de deducir todos los costos y gastos. Cuanto mayor sea el rendimiento mejor para los propietarios. Margen de utilidad neta = Utilidad neta después de impuestos Ventas Rendimiento sobre los activos Determina la eficacia de la gerencia para obtener utilidades con sus activos disponibles. mejor. Cuanto más alto sea mejor. Rendimiento sobre capital contable el = Utilidad neta después de impuestos Capital contable . también conocido como rendimiento sobre la inversión. Cuanto mayor sea. * Da oportunidad a las empresas de agilizar sus operaciones comerciales. como son.. Desventajas. Para de esta manera comprender su participación dentro de las distintas actividades comerciales que diariamente se realizan. Importancia. Pagarés. Es el uso que se le hace a las cuentas por pagar de la empresa. Son los créditos a corto plazo que los proveedores conceden a la empresa. Los Financiamientos a Corto Plazo constituidos por los Créditos Comerciales. los Pagarés que es un reconocimiento formal del crédito recibido. la Consignación en la cual no se otorga crédito alguno y la propiedad de las mercancías no pasa nunca al acreedor a la empresa. Crédito Comercial.B3 Fuentes de Financiamiento. Mas bien. Papeles Comerciales.. El crédito comercial tiene su importancia en que es un uso inteligente de los pasivos a corto plazo de la empresa a la obtención de recursos de la manera menos costosa posible.. Introducción. A cada uno de los puntos ya nombrados serán estudiados desde el punto de vista de sus Significado... Entre estos tipos específicos de cuentas por pagar figuran la cuenta abierta la cual permite a la empresa tomar posesión de la mercancía y pagarv por ellas en un plazo corto determinado. Acciones. Desventajas . Líneas de Crédito. que son esencialmente cheques pagaderos al proveedor en el futuro.. Bonos y Arrendamientos Financieros. del pasivo a corto plazo acumulado. Ventajas. las Aceptaciones Comerciales. Por otra parte se encuentran los Financiamientos a Largo Plazo constituidos por las Hipotecas. como los impuestos a pagar. * Es un medio mas equilibrado y menos costoso de obtener recursos... En el trabajo a continuación se hará un completo estudio de distintos aspectos de gran importancia en el mundo de la Administración Financiera y actividades comerciales de las organizaciones. Ventajas. Importancia y Formas de Utilización. la mercancía se remite a la empresa en el entendido de que ésta la venderá a beneficio del proveedor retirando únicamente una pequeña comisión por concepto de la utilidad. Financiamiento por medio de las Cuentas por Cobrar y Financiamiento por medio de los Inventarios. Créditos Bancarios. las cuentas por cobrar y del financiamiento de inventario como fuentes de recursos. Por ejemplo las cuentas por pagar constituyen una forma de crédito comercial. Formas de Utilización. está obteniendo de ellos un crédito temporal. tiene que comprarse todo o parte de un negocio para poder adquirir ese valor intangible que lo acompaña. la elección de uno en particular merece un examen cuidadoso. hasta los plazos más liberales. * Si el banco es flexible en sus condiciones. Es un tipo de financiamiento a corto plazo que las empresas obtienen por medio de los bancos con los cuales establecen relaciones funcionales. u otras propiedades del comprador. Las condiciones de pago clásicas pueden ser desde el pago inmediato. en acciones del capital.. el crédito surge en el curso normal de las operaciones diarias. Como la empresa acude con frecuencia al banco comercial en busca de recursos a corto plazo. Importancia. ¿Cuando y como surge el Crédito Comercial?. Tradicionalmente. Por ejemplo. cuando la empresa incurre en los gastos que implican los pagos que efectuará mas adelante o acumula sus adeudos con sus proveedores.* Existe siempre el riesgo de que el acreedor no cancele la deuda. los proveedores de la empresa deben fijar las condiciones en que esperan que se les page cuando otorgan el crédito.Crédito Bancario. El Crédito bancario es una de las maneras mas utilizadas por parte de las empresas hoy en día de obtener un financiamiento necesario. Los ejecutivos de finanzas deben saber bien la respuesta para aprovechar las ventajas que ofrece el crédito. Ventajas. * Si la negociación se hace acredito se deben cancelar tasas pasivas. habrá mas probabilidades de negociar un préstamo que se ajuste a las necesidades de la empresa. La empresa debe estar segura de que el banco podrá auxiliar a la empresa a satisfacer las necesidades de efectivo a corto plazo que ésta tenga y en el momento en que se presente. * Permite a las organizaciones estabilizarse en caso de apuros con respecto al capital. lo cual la sitúa en el mejor ambiente para operar y obtener utilidades. 1. dependiendo de cual sea la costumbre de la empresa y de la opinión que el proveedor tenga de capacidad de pago de la empresa Una cuenta de Crédito Comercial únicamente debe aparecer en los registros cuando éste crédito comercial ha sido comprado y pagado en efectivo. Desventajas. o sea al contado.2. . El crédito comercial no puede ser comprado independientemente. Casi en su totalidad son bancos comerciales que manejan las cuentas de cheques de la empresa y tienen la mayor capacidad de préstamo de acuerdo con las leyes y disposiciones bancarias vigentes en la actualidad y proporcionan la mayoría de los servicios que la empresa requiera. lo que trae como consecuencia una posible intervención legal. Ahora bien. · Hay alta seguridad de pago al momento de realizar alguna operación comercial. . Importancia. Es un instrumento negociable el cual es una "promesa" incondicional por escrito. Los pagarés se derivan de la venta de mercancía. dirigida de una persona a otra. · Es pagadero en efectivo. c) Un plan de pagos definido. puede limitar indebidamente la facilidad de operación y actuar en detrimento de las utilidades de la empresa. cierta cantidad de dinero en unión de sus intereses a una tasa especificada a la orden y al portador.* Un banco muy estricto en sus condiciones. Si se va en busca de un préstamo. de todos modos. b) La cantidad que se requiere. El costo de intereses varía según el método que se siga para calcularlos. d) Pruebas de la solvencia de la empresa. 1. e) Un plan bien trazado de cómo espera la empresa desenvolverse en el futuro y lograr una situación que le permita pagar el préstamo. Los instrumentos negociables son pagaderos a su vencimiento. debe ser capaz de negociar. o puede surgir algún obstáculo que requiera acción legal. Cuando la empresa. firmada por el formulante del pagaré. comprometiéndose a pagar a su presentación. o de la conversión de una cuenta corriente. se presente con el funcionario de prestamos del banco. o en una fecha fija o tiempo futuro determinable. tomará la decisión de otorgar o no el crédito. Desventajas. de prestamos en efectivo. si las hay y son necesarias. Ventajas. f) Una lista con avales y garantías colaterales que la empresa está dispuesta a ofrecer.3. Es preciso que la empresa sepa siempre cómo el banco calcula el interés real por el préstamo. Debe dar la impresión de que es competente. * Puede surgir algún incumplimiento en el pago que requiera acción legal.. a veces que no es posible cobrar un instrumento a su vencimiento.. Luego que el banco analice dichos requisitos. Formas de Utilización. habrá que presentarse con el funcionario correspondiente con los datos siguientes: a) La finalidad del préstamo. * Un Crédito Bancario acarrea tasa pasivas que la empresa debe cancelar esporádicamente al banco por concepto de intereses.Pagaré. La mayor parte de los pagarés llevan intereses el cual se convierte en un gasto para el girador y un ingreso para el beneficiario. y dentro de cierto período. quien está obligado a reembolsarlos. El banco presta a la empresa una cantidad máxima de dinero por un período . Aunque por lo general no constituye una obligación legal entre las dos partes.4. o de la conversión de una cuenta corriente. Ventajas. Es importante ya que el banco esta de acuerdo en prestar a la empresa hasta una cantidad máxima. Importancia. * Se le exige a la empresa que mantenga la línea de crédito "Limpia".Línea de Crédito. Formas de Utilización. Debe contener una orden incondicional de pagar cierta cantidad en efectivo estableciéndose también la cuota de interés que se carga por la extensión del crédito por cierto tiempo. El interés para fines de conveniencia en las operaciones comerciales se calculan. Desventajas. esta reservado para los clientes mas solventes del banco. * Es un efectivo "disponible" con el que la empresa cuenta. Dicho documento debe contener ciertos elementos de negociabilidad entre los que destaca que: Debe ser por escrito y estar firmado por el girador. por lo general. en base a 360 días por año . y aumenta los intereses acumulados al monto del pagaré. el tenedor del mismo debe preparar un certificado de protesto y un aviso de protesto que deben ser elaborados por alguna persona con facultades notariales. durante un período convenido de antemano. 1. El tenedor que protesta paga al notario público una cuota por la preparación de los documentos del protesto. Debe ser pagadero a su presentación o en cierto tiempo fijo y futuro determinable. la línea de crédito es casi siempre respetada por el banco y evita la negociación de un nuevo préstamo cada vez que la empresa necesita disponer de recursos. de prestamos en efectivo. y sin embargo en algunos casos el mismo puede pedir garantía colateral antes de extender la línea de crédito. en el momento que lo solicite. * Se debe pagar un porcentaje de interés cada vez que la línea de crédito es utilizada. firmándolo y estampando su propio sello notarial. La Línea de Crédito significa dinero siempre disponible en el banco. pagando todas las disposiciones que se hayan hecho. el tenedor puede cobrarle estos gastos al girador. * Este tipo de financiamiento. Cuando un pagaré no es pagado a su vencimiento y es protestado. El notario público aplica el sello de "Protestado por Falta de Pago" con la fecha del protesto. Los pagarés se derivan de la venta de mercancía.Formas de Utilización.. Debe ser pagadero a favor de una persona designado puede estar hecho al portador. Al finalizar el plazo negociado originalmente. El Costo de la Línea de Crédito por lo general se establece durante la negociación original. Desventajas. Importancia. aunque normalmente fluctúa con la tasa prima. los fondos de pensiones y algunas empresas industriales que desean invertir acorto plazo sus recursos temporales excedentes. quien a subes lo revende a sus clientes a un precio mas alto. y no para financiar activos de capital a largo plazo. * El Papel comercial es una fuente de financiamiento menos costosa que el Crédito Bancario. Formas de Utilización.Papeles Comerciales. y el banco transfiere fondos automáticamente a la cuenta de cheques. * Las emisiones de Papel Comercial no están garantizadas. * Deben ir acompañados de una línea de crédito o una carta de crédito en dificultades de pago. Las empresas pueden considerar la utilización del papel comercial como fuente de recursos a corto plazo no sólo porque es menos costoso que el crédito bancario sino también porque constituye un complemento de los prestamos bancarios usuales. se dice que está colocada con el agente. Una vez que se efectúa la negociación. * La negociación acarrea un costo por concepto de una tasa prima. firma un documento que indica que la empresa dispondrá de esa suma. Cada vez que la empresa dispone de una parte de la línea de crédito paga el interés convenido.5. Si el papel se vende a través de un agente. Es una Fuente de Financiamiento a Corto Plazo que consiste en los pagarés no garantizados de grandes e importantes empresas que adquieren los bancos. * Sirve para financiar necesidades a corto plazo. por ejemplo el capital de trabajo. Hay que recordar siempre que el papel comercial se usa primordialmente para financiar necesidades de corto plazo. la línea deja de existir y las partes tendrán que negociar otra si así lo desean. El empleo juicioso del papel comercial puede ser otra fuente de recursos cuando los bancos no pueden proporcionarlos en los períodos de dinero apretado cuando las necesidades exceden los limites de financiamiento de los bancos. 1.. las compañías de seguros. con el giro operativo del vendedor o con la calidad del emisor. la empresa no tiene mas que informar al banco de su deseo de "disponer" de tal cantidad. Ventajas.determinado. El papel comercial se clasifica de acuerdo con los canales a través de los cuales se vende. como es el capital de trabajo. Por lo general retira una comisión de 1/8 % del importe total por . y aumentan la tasa de interés real. en caso de dificultades con el pago. la emisión va acompañada por una línea de crédito o por una carta de crédito. sea que se venda directamente o a través del agente. No se requiere un saldo mínimo En algunos casos. Es aquel en la cual la empresa consigue financiar dichas cuentas por cobrar consiguiendo recursos para invertirlos en ella. * Existe un costo por concepto de comisión otorgado al agente.manejar la operación. aunque esto por lo general más costoso. * No hay costo de cobranza. Esto se exige algunas veces a las empresas de calidad menor cuando venden papel. El de primera calidad es el emitido por el mas confiable de todos los clientes confiables. y puede obtener recursos con rapidez y prácticamente sin ningún retraso costo. la empresa puede eludir el riesgo de incumplimiento si decide vender las cuentas sin responsabilidad. * Existe la posibilidad de una intervención legal por incumplimiento del contrato. Esto encierra para la empresa una investigación cuidadosa.Financiamiento por medio de la Cuentas por Cobrar. El costo del papel comercial ha estado tradicionalmente ½ % debajo de la tasa prima porque. * Es menos costoso para la empresa. Formas de Utilización. puesto que existe un agente encargado de cobrar las cuentas. Por último. aunque en algunas ocasiones se ofrecen emisiones de nueve meses y a un año. Es un método de financiamiento que resulta menos costoso y disminuye el riesgo de incumplimiento. el papel se puede clasificar como de primera calidad y de calidad media. podrá respaldar el papel mediante un convenio de préstamo con el banco. Aporta muchos beneficios que radican en los costos que la empresa ahorra al no manejar sus propias operaciones de crédito. se eliminan la utilidad y los costos del banco.6. como contabilidad y sueldos. No hay costos de cobranza. Desventajas. no hay costo del departamento de crédito. El vencimiento medio del papel comercial es de tres a seis meses. * Disminuye el riesgo de incumplimiento. 1.. . Ventajas. Importancia. mientras que el de calidad media es el que emiten los clientes sólo un poco menos confiables. preparada por el emisor para asegurar a los compradores que. . quien actúa como departamento de crédito de la empresa. el agente retiene una parte por concepto de honorarios por sus servicios a un porcentaje estipulado y abonar el resto a la cuenta de la empresa. El acreedor debe tener derecho legal sobre los artículos.Financiamiento por medio de los Inventarios.7. que si el agente no logra cobrar. Los directores firmarán esta clase de convenios en nombre de su empresa cuando se den garantías tales como el inventarío. El gravamen que se constituye sobre el inventario se debe formalizar mediante alguna clase de convenio que pruebe la existencia del colateral. es decir. gravando el inventario como colateral es posible obtener recursos de acuerdo con las formas específicas de financiamiento usuales. se exige que los artículos sean duraderos. el Recibo en Custodia. Ventajas. entre otras cosas. * Permite aprovechar una importante pieza de la empresa como es el Inventario de Mercancía * Brinda oportunidad a la organización de hacer mas dinámica sus actividades. Por lo regular se dan instrucciones a los clientes para que paguen sus cuentas directamente al agente o factor. * El deudor corre riesgo de perder el Inventario dado en garantía en caso de no poder cancelar el contrato. Es aquel en el cual se usa el inventario como garantía de un préstamo en que se confiere al acreedor el derecho de tomar posesión garantía en caso de que la empresa deje de cumplir Importancia. Formas de Utilización.Consiste en vender las cuentas por cobrar de la empresa a un factor (agente de ventas o comprador de cuentas por cobrar) conforme a un convenio negociado previamente. El que se celebra con el banco específica no sólo la garantía sino también los derechos del banco y las obligaciones del beneficiario. identificables y susceptibles de ser vendidos al precio que prevalezca en el Mercado. La mayoría de las cuentas por cobrar se adquieren con responsabilidad de la empresa. 1. la empresa tendrá que rembolsar el importe ya sea mediante el pago en efectivo o reponiendo la cuenta incobrable por otra mas viable. de manera que si se hace necesario tomar posesión de ellos el acto no sea materia de controversia.. el Almacenamiento en la Fabrica. Cuando recibe el pago. en estos casos. * Le genera un Costo de Financiamiento al deudor. como son el Depósito en Almacén Público. la Garantía Flotante y la Hipoteca. Desventajas. Es importante ya que le permite a los directores de la empresa usar el inventario de la empresa como fuente de recursos. Por lo general al momento de hacerse la negociación. . cualquiera que sea el tipo de convenio que se celebre. · Da seguridad al prestatario de no obtener perdida al otorgar el préstamo. · Existe riesgo de surgir cierta intervención legal debido a falta de pago.. en caso de que el prestamista no cancele dicha hipoteca.2. Vale destacar que la finalidad de las hipotecas por parte del prestamista es obtener algún activo fijo. mientras que para el prestatario es el tener seguridad de pago por medio de dicha hipoteca así como el obtener ganancia de la misma por medio de los interese generados. 2. Formas de Utilización. Importancia. Es importante señalar que una hipoteca no es una obligación a pagar ya que el deudor es el que otorga la hipoteca y el acreedor es el que la recibe. se podrán encontrar otros documentos probatorios entre los cuales se pueden citar el Recibo en Custodia y el Almacenamiento. Normalmente no debe pagar el costo de un seguro contra pérdida por incendio o robo. · El prestamista tiene la posibilidad de adquirir un bien Desventajas.Además del convenio de garantía. todo lo cual forma parte de la obligación de la empresa de conservar el inventario de manera que no disminuya su valor como garantía.Acciones. para le empresa se generará un Costo de Financiamiento que comprende algo mas que los intereses por el préstamo. La hipoteca confiere al acreedor una participación en el bien. Es un traslado condicionado de propiedad que es otorgado por el prestatario (deudor) al prestamista (acreedor) a fin de garantiza el pago del préstamo. 2. * Para el prestatario le es rentable debido a la posibilidad de obtener ganancia por medio de los intereses generados de dicha operación.Hipoteca. A la empresa le toca absorber los cargos por servicio de mantenimiento del Inventario.Fuentes y Formas de Financiamiento a Largo Plazo. Este tipo de financiamiento por lo general es realizado por medio de los bancos. inspección por parte de los representantes del acreedor y manejo. El acreedor tendrá acudir al tribunal y lograr que la mercancía se venda por orden de éste para Es decir.1. la misma le será arrebatada y pasará a manos del prestatario.. Ahora bien. que el bien no pasa a ser del prestamista hasta que no haya sido cancelado el préstamo. 2. que pueden incluir almacenamiento. Ventajas. · Al prestamista le genera una obligación ante terceros. . aunque éste es el gasto principal. en que las dos forman parte del capital contable de la empresa y ambas tienen fecha de vencimiento. la disminución del numero de acciones. en caso de liquidación. Importancia.Las acciones representan la participación patrimonial o de capital de un accionista dentro de la organización a la que pertenece. ¿Qué elementos se deben considerar respecto al empleo de las Acciones Preferentes o en su defecto Comunes? Se debe tomar aquella que sea la mas apropiada como fuente de recurso a largo plazo para el inversionista. También hasta cierta cantidad. * Las acciones preferentes dan el énfasis deseado al ingreso. Y por otro lado se encuentran las Acciones Comunes que representan la participación residual que confiere al tenedor un derecho sobre las utilidades y los activos de la empresa. certificada. derechos de los accionista. * El costo de emisión de acciones es alto. hasta cierta cantidad. después de haberse satisfecho las reclamaciones prioritarias por parte de los accionistas preferentes. Formas de Utilización. Por esta razón se entiende que la prioridad de las acciones preferentes supera a las de las acciones comunes. ¿Cómo vender las Acciones? Las emisiones mas recientes se venden a través de un suscriptor. 2. el listado y la recompra. Son de mucha importancia ya que miden el nivel de participación y lo que le corresponde a un accionista por parte de la organización a la que representa. Sin embargo ambos tipos de acciones se asemejan en que el dividendo se puede omitir. Es un instrumento escrito en la forma de una promesa incondicional. derechos preferenciales. el método utilizado para vender las nuevas emisiones de acciones es el derecho de suscripción el cual se hace por medio de un corredor de inversiones. la empresa tendrá que cuidar su valor y considerar operaciones tales como el aumento del número de acciones. bien sea por concepto de dividendos. Después de haber vendido las acciones.3.. Desventajas * El empleo de las acciones diluye el control de los actuales accionistas. Ventajas. y a los activos de la misma. en la cual el prestatario promete pagar una suma especificada en . * Las acciones preferentes son particularmente útiles para las negociaciones de fusión y adquisición de empresas.-Bonos. Las acciones se clasifican en Acciones Preferentes que son aquellas que forman parte del capital contable de la empresa y su posesión da derecho a las utilidades después de impuesto de la empresa. etc. inferior a la tasa de dividendos que reciben las acciones de una empresa. Si el préstamo no es cubierto por el prestatario. la organización que el fideicomiso puede iniciar acción legal a fin de que se saque a remate la propiedad hipotecada y el valor obtenido de la venta sea aplicada al pago del a deudo Al momento de hacerse los arreglos para la expedición e bonos. * Los bonos son fáciles de vender ya que sus costos son menores. En consecuencia la escritura de fideicomiso de estos bonos no puede mencionar a los acreedores. la empresa prestataria no conoce los nombres de los futuros propietarios de los bonos debido a que éstos serán emitidos por medio de un banco y pueden ser transferidos. como se hace cuando se trata de una hipoteca directa entre dos personas. Importancia. La emisión de bonos puede ser ventajosa si los actuales accionistas prefieren no compartir su propiedad y las utilidades de la empresa con nuevos accionistas. El derecho de emitir bonos se deriva de la facultad para tomar dinero prestado que la ley otorga a las sociedades anónimas. Desventajas. El tenedor de un bono es un acreedor. * Mejoran la liquidez y la situación de capital de trabajo de la empresa. Debido a que la mayor parte de los bonos tienen que estar respaldados por activos fijos tangibles de la empresa emisora. el tipo de interés que se paga sobre los bonos es. los egresos por intereses sobre un bono son cargos fijos el . La empresa prestataria escoge como representantes de los futuros propietarios de bonos a un banco o una organización financiera para hacerse cargo del fideicomiso. el propietario de un bono posiblemente goce de mayor protección a su inversión.una futura fecha determinada. en unión a los intereses a una tasa determinada y en fechas determinadas. un accionista es un propietario. Ventajas. * La empresa debe ser cuidadosa al momento de invertir dentro de este mercado Formas de Utilización. La escritura de fideicomiso transfiere condicionalmente el titulo sobre la propiedad hipotecada al fideicomisario Por otra parte. * El empleo de los bonos no diluye el control de los actuales accionistas. Cuando una sociedad anónima tiene necesidad de fondos adicionales a largo plazo se ve en el caso de tener que decidir entre la emisión de acciones adicionales del capital o de obtener préstamo expidiendo evidencia del adeudo en la forma de bonos. Cada emisión de bonos está asegurada por una hipoteca conocida como "Escritura de Fideicomiso". El tenedor del bono recibe una reclamación o gravamen en contra de la propiedad que ha sido ofrecida como seguridad para el préstamo. más adelante. por lo general. de mano en mano. lo que permite a la empresa recurrir a este medio para adquirir pequeños activos. * Los arrendamientos dan oportunidades a las empresas pequeñas en caso de quiebra. cuando una empresa expide bonos debe estar bien segura de que el uso del dinero tomado en préstamo resultará en una en una utilidad neta que sea superior al costo de los intereses del propio préstamo.Arrendamiento Financiero.. Por lo tanto.prestatario que deben ser cubiertos a su vencimiento si es que se desea evitar una posible cancelación anticipada del préstamo.4. Esto facilita considerablemente la reorganización de la empresa. los pagos de arrendamiento son deducibles del impuesto como gasto de operación. 2. Ventajas. El arrendamiento se presta al financiamiento por partes. * Algunas empresas usan el arrendamiento para como medio para eludir las restricciones presupuestarias cuando el capital se encuentra racionado. sus estipulaciones pueden variar según la situación y las necesidades de cada una de las partes. y éste puede estar dispuesto a operar cuando otros acreedores rehúsan a financiar la empresa. Los intereses sobre los bonos tienen que pagarse a las fechas especificadas en los contratos. Desventajas. Es un contrato que se negocia entre el propietario de los bienes(acreedor) y la empresa (arrendatario) a la cual se le permite el uso de esos bienes durante un período determinado y mediante el pago de una renta específica. * Es en financiamiento bastante flexible para las empresas debido a las oportunidades que ofrece. Por otra parte. · La principal desventaja del arrendamiento es que resulta más costoso que la . * Un contrato de arrendamiento obliga una tasa costo por concepto de intereses. Importancia. los dividendos sobre acciones se declaran a discreción del consejo directivo de la empresa. La importancia del arrendamiento es la flexibilidad que presta para la empresa ya que no se limitan sus posibilidades de adoptar un cambio de planes inmediato o de emprender una acción no prevista con el fin de aprovechar una buena oportunidad o de ajustarse a los cambios que ocurran e el medio de la operación. El riesgo se reduce porque la propiedad queda con el arrendado. Para la empresa marginal el arrendamiento es la única forma de financiar la adquisición de activo. * Evita riesgo de una rápida obsolescencia para la empresa ya que el activo no pertenece a élla. por lo tanto la empresa tiene mayor deducción fiscal cuando toma el arrendamiento. . se encuentra íntimamente relacionado con la planeación financiera.. actuar y controlar o. sino también producir intereses por los recursos que se comprometen durante la vida del activo... Una característica distintiva del arrendamiento financiero es que la empresa(arrendatario) conviene en conservar el activo aunque la propiedad del mismo corresponda al arrendador Mientras dure el arrendamiento. Forma de Utilización. un arrendamiento no cancelable es tan obligatorio para la empresa como los pagos de los intereses que se compromete.. Pocas veces un presupuesto es algo aislado más bien es un resultado del proceso gerencial que consiste en establecer objetivos y estrategias y en elaborar planes. lo cual significa que la empresa está obligada a continuar con los pagos que se acuerden aún cuando abandone el activo por no necesitarlo mas. B4. Consiste en dar un préstamo a plazo con pagos periódicos obligatorios que se efectúan en el transcurso de un plazo determinado. El arrendatario(la empresa) pierde el derecho sobre el valor de rescate del activo (que conservará en cambio cuando lo haya comprado). En todo caso. Sistemas de Planeación. porque la renta no sólo debe restituir el desembolso original del arrendador. Presupuestos y Pronosticos. brindándole la posibilidad a dichas instituciones de mantener una economía y una continuidad de sus actividades comerciales estable y eficiente y por consecuencia otorgar un mayor aporte al sector económico al cual participan. La mayoría de los arrendamiento son incancelables. PRESUPUESTO Antes de poder definir lo que es un presupuesto. generalmente igual o menor que la vida estimada del activo arrendado. como parte de un sistema total de administración que incluye: Formulación y puesta en práctica de estrategias. Podemos concluir señalando la importancia que tienen tanto los financiamientos a Corto o Largo Plazo que diariamente utilizan las distintas organizaciones. Por lo tanto. el importe total de los pagos excederá al precio original de compra. más específicamente.compra de activo. . el presupuesto puede considerarse una parte importante del clásico ciclo administrativo de planear. Conclusión. es necesario tener una idea de cuál es su papel y su relación con el proceso gerencial. En especial. Con toda intención. En empresas pequeñas no es raro que el mismo grupo maneje tanto la contabilidad como los presupuestos. en el sentido de que estos últimos están orientados hacia el futuro y no hacia el pasado. a propósito. Pocas veces se lleva a cabo la tarea gerencial como ese paquete limpio y ordenado que teóricamente se presenta. esta definición no implica que el presupuesto deba establecerse en términos financieros. Por lo general los directivos y gerentes se enfrentan a una actividad de equilibrio complejo para la cual el juicio es un factor crítico. Es evidente la íntima relación entre la planeación y el presupuesto y no es raro encontrar que utilizan indistintamente términos como presupuesto. el presupuesto para un período anterior pueda compararse con los resultados reales (pasados). Sistemas de Información y Control. debe cumplirse en determinado tiempo y bajo ciertas condiciones previstas. sea éste explícito o bien algo que se encuentra en las mentes de los directivos. materiales. los sistemas administrativos no se encuentran tan claramente definidos y a menudo se entrelazan con mayor o menor grado. esta definición tampoco establece límite de tiempo sí bien por costumbre los presupuestos se elaboran por meses. plan anual de la empresa. aún cuando en su función de control. Como se dijo. En la práctica. esta definición hace una distinción entre la contabilidad tradicional y los presupuestos. Sistemas Presupuéstales. años o algún otro lapso. Sistemas de Producción y Mercadotecnia. expresada en valores y términos financieros que. A propósito. renglones como la mano de obra. este concepto se aplica a cada centro de responsabilidad de la organización. En este sentido cabe mencionar que los sistemas presupuéstales completos pueden incluir. sin embargo. referirse fácilmente a un solo artículo o proyecto. se puede definir el Presupuesto como un plan de acción dirigido a cumplir una meta prevista. y de hecho lo hacen. EL PROCESO PRESUPUESTARIO EN LAS ORGANIZACIONES . a pesar de que esa es la costumbre. tiempo y otras informaciones. Finalmente. Con base en lo anterior y de manera muy amplia. Pueden. un proyecto o una estrategia. Organización. un presupuesto puede definirse como la presentación ordenada de los resultados previstos de un plan. el presupuesto es resultado de algún tipo de plan o esta basado en él. tendrá que contar con una estructura organizativa perfectamente definida. es la responsable de transmitir a cada área de actividad las instrucciones generales. sobre el proceso de presupuestación.El proceso presupuestario tiende a reflejar de una forma cuantitativa. puesto que ésta condicionará los planes que permitirán la consecución del fin último al que va orientado la gestión de la empresa. y en la formalización de compromisos con el fin de fijar responsabilidades para su ejecución. El proceso de planificación presupuestaria de la empresa varía mucho dependiendo del tipo de organización de que se trate. Esta participación sirve de motivación a los individuos que ejercen una influencia personal. con carácter general. confiriéndoles un poder decisorio en sus respectivas áreas de responsabilidad. por un lado. para que éstas puedan diseñar sus planes. a través de los presupuestos. además de representar un instrumento fundamental de optimización de la gestión a corto plazo. constituye una herramienta eficaz de participación del personal en la determinación de objetivos. mediante el cual se evalúa el resultado de las acciones emprendidas permitiendo. Un programa de presupuestación será más eficaz en tanto en cuanto se puedan asignar adecuadamente las responsabilidades. o la dirección estratégica. La presupuestación. sin perder la perspectiva del largo plazo. ello es debido a que las directrices fijadas a . proporcionando las bases que permitirán evaluar la actuación de los distintos segmentos. así. para lo cual. esto es. es necesario que la empresa tenga configurada una estructura organizativa clara y coherente. sin embargo cabe destacar dos que pueden tener la consideración de "requisitos imprescindibles". mediante el establecimiento de los oportunos programas. sin embargo. tiene la conducta del potencial humano que interviene en el mismo. el papel que desempeñan dentro del proceso de planificación y de presupuestación los factores de motivación y de comportamiento. programas. los objetivos fijados por la empresa a corto plazo. o áreas de actividad de la empresa y de la gerencia. y presupuestos. El otro requisito viene determinado por la repercusión que. se puede afirmar que consiste en un proceso secuencial integrado por las siguientes etapas: Definición y transmisión de las directrices generales a los responsables de la preparación de los presupuestos: La dirección general. El proceso culmina con el control presupuestario. establecer un proceso de ajuste que posibilite la fijación de nuevos objetivos. Los presupuestos sirven de medio de comunicación de los planes de toda la organización. Un proceso presupuestario eficaz depende de muchos factores. a través de la que se vertebrará todo el proceso de asignación y delimitación de responsabilidades. necesariamente. a su vez. a las que suele denominarse variaciones o desviaciones. CONTROL PRESUPUESTARIO El control presupuestario. se planteen distintas alternativas que contemplen las posibles variaciones que puedan producirse en el comportamiento del entorno. y ya aceptadas. Coordinación de los presupuestos: A través de este proceso se comprueba la coherencia de cada uno de los planes y programas. Aprobación de los presupuestos: La aprobación. por parte de la dirección general. y fijar las nuevas previsiones que pudieran derivarse del nuevo contexto. o de las variables que vayan a configurar dichos planes. los cuales tienen valor cuando exista un plan que facilite su consecución (medios). en donde. si fuera necesario. o área de actividad. así como los resultados previstos en base de la actividad que se va a desarrollar. mientras que la . cada uno de los niveles jerárquicos consolida los distintos planes. cada responsable elaborará el presupuesto considerando las distintas acciones que deben emprender para poder cumplir los objetivos marcados. programas y presupuestos: A partir de las directrices recibidas. programas y presupuestos aceptados en los niveles anteriores. con el fin de introducir. de las previsiones que han ido realizando los distintos responsables supone evaluar los objetivos que pretende alcanzar la entidad a corto plazo. las modificaciones necesarias y así alcanzar el adecuado equilibrio entre las distintas áreas. conviene que al preparar los planes correspondientes a cada área de actividad. Este seguimiento permitirá corregir la situaciones y actuaciones desfavorables. dependen de la planificación estratégica y de las políticas generales de la empresa fijadas a largo plazo. La presupuestación y el control son por tanto procesos complementarios dado que la presupuestación define objetivos previstos. es un proceso que permite evaluar la actuación y el rendimiento o resultado obtenido en cada centro. a través de fases iterativas sucesivas. para ello se establecen las comparaciones entre las realizaciones y los objetivos iniciales recogidos en los presupuestos. Elaboración de planes. Sin embargo. Seguimiento y actualización de los presupuestos: Una vez aprobado el presupuesto es necesario llevar a cabo un seguimiento o un control de la evolución de cada una de las variables que lo han configurado y proceder a compararlo con las previsiones. Negociación de los presupuestos: La negociación es un proceso que va de abajo hacia arriba. cada área de responsabilidad. por tanto. El eje fundamental del control presupuestario se centra en la información necesaria acerca del nivel deseado de rendimiento. lo que requerirá llevar a cabo un análisis minucioso de dicha desviación. Además es necesaria la acción para poner en marcha los planes y modificar las actividades futuras. va mucho más allá de la mera localización de una variación. y si no coinciden deberán analizarse las causas de tales diferencias. sino hacerles ver las deficiencias que se han producido y sugerirles las acciones correctoras a emprender. un defecto en la ejecución o a ambas razones. pues. el fin último del control presupuestario no es transmitir temor a los directivos. es decir. para ejercer un control eficaz deben realizarse las siguientes consideraciones: Todo lo que ha sido objeto de una programación debe ser objeto de control. formado por las diferentes áreas que lo integran. ELEMENTOS PRINCIPALES DEL PRESUPUESTO El presupuesto es un plan. a este proceso se le conoce como presupuesto maestro. Coordinador . Integrador Indica que toma en cuenta todas las áreas y actividades de la empresa. Toda desviación entre programas y ejecución del presupuesto tiene un motivo que hay que analizar y que puede deberse a un fallo en la programación. el nivel real y la desviación. debiéndose realizar de forma metódica y regular. lo cual significa que expresa lo que la administración tratará de realizar. Las desviaciones pueden exigir medidas de corrección. Es indiscutible que el plan o presupuesto de un departamento de la empresa no es funcional si no se identifica con el objetivo total de la organización. La implantación de un mecanismo de control a través del presupuesto supone comparar los resultados con los correspondientes programas. Toda desviación debe ser asignada a un responsable concreto. En este contexto.característica definitoria del control presupuestario es la comparación entre la programación y la ejecución. El control presupuestario. Dirigido a cada una de las áreas de forma que contribuya al logro del objetivo global. FUNCIONES DEL PRESUPUESTO Las funciones que desempeñan los presupuestos dependen en gran parte de la propia dirección de la empresa. están fuertemente influidos por una serie de factores relacionados con los antecedentes gerenciales y con el sistema empresarial. Presupuesto de adiciones de activos. así como los gastos que se van a producir. Operaciones Uno de los objetivos primordiales del presupuesto es el de la determinación de los ingresos que se pretenden obtener. La capacidad para controlar el desempeño real en curso. OBJETIVOS DEL PRESUPUESTO Planear los resultados de la organización en dinero y volúmenes. La capacidad para pretender el desempeño. Dentro de un periodo futuro determinado. Esta información debe elaborarse en la forma más detallada posible. El soporte para la asignación de recursos. lo cual se logra. Controlar el manejo de ingresos y egresos de la empresa. con la planeación financiera que incluya: Presupuesto de efectivo. Las necesidades y expectativas de los directivos y el uso que hagan de los presupuestos. En términos monetarios: significa que debe ser expresado en unidades monetarias. De manera ideal la dirección espera que la función presupuestal proporcione: Una herramienta analítica. Coordinar y relacionar las actividades de la organización. .Significa que los planes para varios de los departamentos de la empresa deben ser preparados conjuntamente y en armonía. precisa y oportuna. Recursos No es suficiente con conocer los ingresos y gastos del futuro. la empresa debe planear los recursos necesarios para realizar sus planes de operación. Lograr los resultados de las operaciones periódicas. por ello deben planear sus actividades si pretenden sostenerse en el mercado competitivo. Sirven como mecanismo para la revisión de políticas y estrategias de la empresa y direccionarlas hacia lo que verdaderamente se busca. mayor será la investigación que debe realizarse sobre la influencia que ejercerá los factores no controlables por la gerencia sobre los resultados finales de un negocio. Los procedimientos inducen a los especialistas de asesoría a pensar en las necesidades totales de las compañías. El presupuesto surge como herramienta moderna del planteamiento y control al reflejar el comportamiento de indicadores económicos como los enunciados y en virtud de sus relaciones con los diferentes aspectos administrativos contables y financieros de la empresa. y a dedicarse a planear de modo que puedan asignarse a los varios componentes y alternativas la importancia necesaria. mayores serán los riesgos por asumir. además de: Por medio de los presupuestos se mantiene el plan de operaciones de la empresa en unos límites razonables. Indicios anticipados de las oportunidades o de los riesgos venideros. Las partidas del presupuesto sirven como guías durante la ejecución de programas de personal en un determinado periodo de tiempo. Concepción comprensible. Los presupuestos son importantes porque ayudan a minimizar el riesgo en las operaciones de la organización. y sirven como norma de comparación una vez que se hayan completado los planes y programas. Los presupuestos sirven como medios de comunicación entre unidades a determinado nivel y verticalmente entre ejecutivos de un nivel a otro. Capacidad para emplear el desempeño pasado como guía o instrumento de aprendizaje. Es decir. cuanto menor sea el grado de acierto de predicción o de acierto. Cuantifican en términos financieros los diversos componentes de su plan total de acción. . IMPORTANCIA DE LOS PRESUPUESTOS PARA LA GERENCIA Las organizaciones hacen parte de un medio económico en el que predomina la incertidumbre. Advertencias de las desviaciones respecto a los pronósticos. puesto que cuanto mayor sea la incertidumbre. que conduzca a un consenso y al respaldo del presupuesto anual. Una red de estimaciones presupuestarias se filtran hacia arriba a través de niveles sucesivos para su ulterior análisis. Su ejecución no es automática. las nuevas disposiciones legales y los acontecimientos mercantiles inesperados tales como huelgas. en vez de conducir a la empresa como es debido. LIMITACIONES DE LOS PRESUPUESTOS En la realidad vivida por las empresas pocas veces se alcanza el ideal. accidentes pueden sacar de balance al proceso. Facilitan la utilización óptima de los diferentes insumos. Propician que se defina una estructura organizacional adecuada. Es un instrumento que no debe tomar el lugar de la administración. Los bruscos cambios en el medio ambiente. Todas estas ventajas ayudan a lograr una adecuada planeación y control en las empresas. Ayudan a lograr mejor eficiencia en las operaciones. y no para entrar en competencia con ella. se necesita que el elemento humano comprenda su importancia. Facilitan la coparticipación e integración de las diferentes áreas. Es una herramienta que sirve a la administración para que cumpla su cometido. Facilitan el control administrativo. Obligan a realizar un auto análisis periódico. Incrementan la participación de los diferentes niveles de la organización. a fin de mejorar la empresa. . El cuerpo directivo pasa la mayor parte de su tiempo ―apagando fuegos‖. VENTAJAS QUE BRINDAN LOS PRESUPUESTOS Presionan para que la alta gerencia defina adecuadamente los objetivos básicos. Son un reto para ejercitar la creatividad y criterio profesional. Obligan a mantener un archivo de datos históricos controlables. determinando la responsabilidad y autoridad de cada una de las partes que integran la organización. Entre las principales limitaciones se nombran las siguientes: Están basados en estimaciones. Deben ser adaptados constantemente a los cambios de importancia que surjan. La gerencia debe organizar sus recursos financieros. La presupuestación puede fracasar por diversas razones: Cuando sólo se estudian las cifras convencionales y los cuadros demostrativos del momento sin tener en cuenta los antecedentes y las causas de los resultados. Cuando no existe adecuada coordinación entre diversos niveles jerárquicos de la organización. Fijos o Asignados. Cuando no hay buen nivel de comunicación y por lo tanto. que los directivos se confían de las formulaciones hechas en el presupuesto y se olvidan de actuar en pro de los resultados. establecer bases de operación sólidas y contar con los elementos de apoyo que le permitan medir el grado de esfuerzo que cada unidad tiene para el logro de las metas fijadas por la alta dirección y a la vez precisar los recursos que deben asignarse a las distintas dependencias que directa o indirectamente ayudan al plan de operaciones. Cuando se tiene la "ilusión del control" es decir. Cuando no se siguen las políticas de la organización. Cuando no está definida claramente la responsabilidad administrativa de cada área de la organización y sus responsables no comprenden su papel en el logro de las metas. si quiere desarrollar sus actividades. Cuando no existe un sistema contable que genere confianza y credibilidad. Debe establecerse con la plena participación de los individuos responsables de su realización. Estáticos. Cuando no se tienen controles efectivos respecto de la presupuestación.El presupuesto no debe ser una camisa de fuerza implantada por la alta gerencia a la organización. a los que se les debe delegar la autoridad adecuada. CLASIFICACIÓN DE LOS PRESUPUESTOS Los presupuestos pueden clasificarse desde varios puntos de vista. . se presentan resquemores que perturban e impiden el aporte de los colaboradores para el logro de las metas presupuestadas. Según la Flexibilidad Rígidos. A continuación se expone una clasificación de acuerdo con sus aspectos sobresalientes: 1. Su utilidad es que evita la rigidez del presupuesto maestro – estático – que supone un nivel fijo de trabajo. político. ya que a más tiempo corresponderá una menor precisión y análisis. Su clave es la diferenciación del comportamiento de costos o gastos frente a variaciones en las cantidades producidas o vendidas. Flexibles o Variables Son los presupuestos que se elaboran para diferentes niveles de actividad y pueden adaptarse a las circunstancias que surjan en cualquier momento. administrativos y ventas. Esto significa que se confecciona para un cierto intervalo de volumen comprendido entre un mínimo y otro más elevado. Se elabora en forma tabulada. y de la mayor o menor exactitud y detalle que se desee. El presupuesto flexible se elabora para distintos niveles de operación. De este modo se efectúa un control anticipado. gastos indirectos de fabricación. . especialmente las que constituyen una restricción o factor condicionante. Estos muestran los ingresos. Tienen amplia aplicación en el campo de la presupuestación de los costos.1 A corto plazo Son los presupuestos que se planifican para cubrir un ciclo de operación y estos suelen abarcar un año o menos. identificando los componentes fijos o variables de cada partida. Esta forma de control anticipado dio origen al presupuesto que tradicionalmente utilizaba el sector publico. sin considerar el comportamiento económico. transformándolo en un instrumento dinámico con varios niveles de operación para conocer el impacto sobre los resultados pronosticados de cada rango de actividad. brindando información proyectada para distintos volúmenes de las variables críticas. 2. Una vez alcanzado este. pueden haber presupuestos: 2. cultural. como consecuencia de las distintas reacciones de los costos frente a aquellos. demográfico o jurídico de la región donde actúa la empresa. dado por el nivel máximo de actividad de la empresa. Según el Periodo que Cubran La determinación del lapso que abarcarán los presupuestos dependerá del tipo de operaciones que realice la Empresa. costos y gastos ajustados al tamaño de operaciones manufactureras o comerciales. no se permiten los ajustes requeridos por las variaciones que sucedan. representando cada columna los grados probables de actividad. Así pues.Estos se elaboran para un solo nivel de actividad. La presentación y contenido de estos estados es similar a la de los estados financieros formulados por las empresas el final del ejercicio económico.2 A largo plazo En este campo se ubican los planes de desarrollo del estado y de las grandes empresas. y no se concibe ésta sin la formulación de presupuestos para períodos cortos. integración de intereses accionarios y expansión de los mercados. difusión de los servicios de seguridad social. Las grandes empresas adoptan este presupuesto cuando emprenden proyectos de inversión en actualización tecnológica. fijado por la alta dirección de la Empresa. lucha contra la inflación.1 Presupuesto Maestro Es un Presupuesto que proporciona un plan global para un ejercicio económico próximo. teniendo en cuenta los objetivos a largo plazo y la concreción a corto plazo que de los mismos se ha realizado. Generalmente se fija a un año. mejor se presentara el proceso de planeación. fomento del ahorro. En el caso de los gobiernos los planes presupuéstales están bajo las normas constitucionales de cada país. etc.2. Ambos tipos de presupuestos son útiles. 3. creación de infraestructura. El presupuesto maestro consiste en la agrupación de las líneas de actuación que han sido previamente presupuestadas en las distintas parcelas de actividad de la empresa. debiendo incluir el objetivo de utilidad y el programa coordinado para lograrlo. Según el Campo de Aplicabilidad en la Empresa 3. ampliación de la capacidad instalada. como generación de empleo. con programas detallados para el periodo inmediato siguiente. con la única diferencia que en este contexto las cifras son prospectivas. este proceso culmina con la presentación de los estados que van a recoger de manera global las estimaciones previamente realizadas. Los lineamientos generales suelen sustentarse en consideraciones económicas. Los pasos fundamentales en el desarrollo del presupuesto maestro inician con la estimación de la variable que va a condicionar el desarrollo de la actividad de la empresa en un período determinado. es importante para los directivos tener de antemano una perspectiva de los planes del negocio para una período suficientemente largo. . Consiste además en pronosticar sobre un futuro incierto porque cuando más exacto sea el presupuesto o pronostico. al área de comercialización. para formular al final del proceso el balance de la situación. Beneficios: Define objetivos básicos de la empresa. consecuencia de las decisiones tomadas dentro de la planificación estratégica. principalmente. Es oportuno para la coordinación de las actividades de cada unidad de la empresa. Facilita el control de las actividades. etc. semestre. estos presupuestos hacen referencia. si bien en algunos casos puede resultar aconsejable referenciarlos a otra subdivisión temporal tal como: trimestre. A partir de los presupuestos operativos y de inversiones se determinará el conjunto de cobros y pagos que configurarán el presupuesto de tesorería. Permite realizar un auto análisis de cada periodo. Presupuestos de Inversiones que vienen a cuantificar las necesidades en bienes de capital. . Los recursos de la empresa deben manejarse con efectividad y eficiencia.Para poder llegar a la presentación de los estados financieros deberá desarrollarse previamente un conjunto de lo que se podría denominar "presupuestos intermedios" que pueden agruparse en dos grandes áreas: Presupuestos Operativos. producción y a los gastos de gestión los cuales suelen abarcar un ejercicio económico (un año). Determina la autoridad y responsabilidad para cada una de las generaciones. Los elementos que integran estos presupuestos operativos son: Presupuesto de ventas Presupuesto de producción Presupuesto de compras Presupuesto de gastos de venta Presupuesto de publicidad Presupuesto de investigación y desarrollo Presupuesto de administración. Limitaciones: El Presupuesto solo es un estimado no pudiendo establecer con exactitud lo que sucederá en el futuro. vendedores.) Presupuesto mano de obra (fuerza bruta. Presupuesto costo de producción (sin el margen de ganancia) Presupuesto gasto de venta (capacitación. El presupuesto no debe sustituir a la administración si no todo lo contrario es una herramienta dinámica que debe adaptarse a los cambios de la empresa. Su éxito depende del esfuerzo que se aplique a cada echo o actividad.2 Presupuesto de Operación Son estimados que en forma directa tiene que ver con la parte Neurológica de la Empresa. calificada y especializada) Presupuesto gasto de fabricación. insumos. como las políticas de precio.2. Es el punto de apoyo del cual dependen todas las fases del plan de utilidades. el grado de competencia. para determinar limite de tiempo.1 Presupuesto de Ventas Son estimados que tienen como prioridad determinar el nivel de ventas real y proyectado de una empresa. las condiciones económicas. 3. La responsabilidad de establecer el presupuesto de ventas queda a cargo del departamento de ventas. desde la producción misma hasta los gastos que conlleve ofertar el producto o servicio. . auto partes etc. etc. Es poner demasiado énfasis a los datos provenientes del presupuesto. publicidad) Presupuesto gasto de administración (requerimiento de todo tipo de mano de obra y distribución del trabajo) 3. es medirle. el ingreso disponible. son componentes de este rubro: Presupuesto de Venta (estimados producido y en proceso) Presupuesto de producción (incluye gastos directos e indirectos) Presupuesto de requerimiento de materiales (Materia prima. Este Presupuesto es un modelo a seguir por las características de su aplicación y de obtención de resultados. Existen una multitud de factores que afectan a las ventas. Esto puede ocasionar que la administración trate de ajustarlo o forzarlos a hechos falsos. es comparativo y hasta cierto punto asegura el retorno de la inversión. la actitud de los compradores. la aparición de nuevos productos. es directo. El pronóstico puede realizarse en diferentes niveles de la compañía. etc. publicidad. El mayor beneficio que se puede derivar de una análisis de tendencias de las ventas ocurre cuando éste se emplea conjuntamente con un análisis de correlación. Tendencias Estaciónales: puede determinarse al trazar las ventas mensuales durante varios años. La línea que proporciona el mejor ajuste entre estas dos variables se conoce con el nombre de línea de regresión. Con frecuencia. Investigación de Motivación: . la cercanía de correlación entre una variable dependiente y una o más variables independientes se expresa mediante el coeficiente de determinación. evaluación del potencial del mercado y juicios de los ejecutivos referentes a la competencia. Una relación curvilínea ocurre cuando el índice de cambio varía en distintas magnitudes. determinar su confiabilidad y asegurarse si están sobre o por debajo de los índices dependientes. Una relación lineal existe cuando el índice de cambio entre los dos índices es esencialmente constante. que mide la afinidad entre dos series de datos. Desde un punto de vista matemático. Para fines de predicción. Indicadores Económicos y Análisis de Correlación: Un indicador económico es un índice estadístico (variable independiente) estrechamente correlacionado con otro índice (variable dependiente) y que puede ser usado al predecir valores para éste. La probable continuación de una tendencia debe inferirse de la lógica de la situación. los cambios de la variable dependiente no pueden explicarse adecuadamente por una sola variable independiente.Análisis de Tendencias: Hay tres tipos de tendencias de ventas que son significativas para propósitos de predicción: Tendencias Seculares: (a largo plazo) Pueden calcularse trazando los datos de ventas sobre una base de promedio móvil. La relación entre dos o más índices puede ser lineal o no. nuevos productos. las tendencias de ventas son prácticamente inútiles en los momentos en que cambian las tendencias económicas o cuando las condiciones del mercado están cambiando rápidamente. El problema al pronosticar radica en descubrir cuáles son los indicadores pertinentes. Tendencias Cíclicas: reflejan la presión de los ciclos comerciales sobre las ventas. Son importantes para las proyecciones de venta a largo plazo. es él pronostico de ventas. Observaciones: La base sobre la cual descansa el presupuesto de venta y las demás partes del presupuesto maestro. que se llaman investigación de motivación. realizado por cada uno de los vendedores. luego estos estimados se remiten a cada gerente de unidad. Elaboración de un presupuesto de venta se inicia con un básico que tiene líneas diversas de productos para un mismo rubro el cual se proyecta como pronostico de ventas por cada trimestre. para medir la motivación del cliente.Se han elaborado técnicas especiales de investigación de mercado. Presupuestando las ventas por línea de producción. particularmente de la sicología. por ejemplo: Él pronostico de venta suministra los gastos para elaborar los presupuestos de: Producción Compras Gastos de ventas Gastos administrativos Él pronostico de venta empieza con la preparación de los estimados de venta.2 Presupuesto de Producción Son estimados que se hallan estrechamente relacionados con el presupuesto de venta y los niveles de inventario deseado. si este pronostico a sido cuidadosamente y con exactitud. los pasos siguientes en el proceso presupuestal serian muchos más confiables. En realidad el presupuesto de producción es el presupuesto de venta proyectado y ajustados por el cambio en el inventario. ya que conocen mejor las condiciones locales y el potencial de los clientes.2. Este enfoque depende en gran parte de las ciencias del comportamiento. 3. Estimación de Vendedores: Muchas compañías requieren que sus vendedores preparen estimaciones anuales de ventas de los productos. Proceso: Elaborando un programa de producción. con la finalidad de evitar un costo exagerado en la mano de obra ocupada. primero hay que determinar si la empresa puede producir las cantidades proyectadas por el presupuesto de venta. sociología y antropología. . Sustentación: Horas .2. quiere decir que del total del presupuesto del requerimiento de materiales se debe calcular la cantidad requerida por tipo de línea producida la misma que debe concordar con el presupuesto de producción.2. Componentes: Personal diverso Cantidad horas requeridas Cantidad horas trimestrales Valor por hora unitaria 3. La mano de obra indirecta se incluye en el presupuesto de costo indirecto de fabricación. 3.3 Presupuesto de Mano de Obra (PMO) Es el diagnóstico requerido para contar con una diversidad de factor humano capaz de satisfacer los requerimientos de producción planeada.2.Elaboración de un programa de producción consiste en estimar el tiempo requerido para desarrollar cada actividad. evitando un gasto innecesario en pago de mano de obra ocupada. Características: . Stock de accesorios y lubricantes.5 Presupuesto de Costo de Producción Son estimados que de manera especifica intervienen en todo el proceso de fabricación unitaria de un producto. 3. son gastos que se deben cargar al costo del producto.4 Presupuesto de Gasto de Fabricación Son estimados que de manera directa o indirecta intervienen en toda la etapa del proceso producción. Observaciones: Este presupuesto debe coordinarse con los presupuestos anteriores para evitar un gasto innecesario que luego no se pueda revertir. es fundamental que la persona encargada del personal lo distribuya de acuerdo a las distintas etapas del proceso de producción para permitir un uso del 100% de la capacidad de cada trabajador. Operatividad de maquinas y equipos.hombres requeridas. El valor final debe coincidir con el costo unitario establecido en el costo de producción. 3. Desventajas: No genera rentabilidad. 3. el departamento de compras debe preparar el programa que concuerde con el presupuesto de producción.8 Presupuesto de Gastos Administrativos (PGA) Considerando como la parte medular de todo presupuesto porque se destina la mayor parte del mismo. Características: Comprende todo el Marketing. Debe estimarse el costo.6 Presupuesto de Requerimiento de Materiales (PRM) Son estimados de compras preparado bajo condiciones normales de producción. mientras no se produzca una carencia de materiales esto permite que la cantidad se pueda fijar sobre un estándar determinado para cada tipo de producto así como la cantidad presupuestada por cada línea. Se le considera como estimados proyectados que se origina durante todo el proceso de comercialización para asegurar la colocación y adquisición del mismo en los mercados de consumo.2. Asegura la colocación de un producto.7 Presupuesto de Gasto de Ventas (PGV) Es el Presupuesto de mayor cuidado en su manejo por los gastos que ocasiona y su influencia en el gasto Financiero. Puede ser mal utilizado. son estimados que cubren la necesidad inmediata de contar con todo tipo de personal para sus distintas unidades. Amplia mercado de consumidores. Es permanente y costoso. Debe considerarse solo los materiales que se requiere para cada línea o molde.2. si hubiere necesidad de un mayor requerimiento se tomara la flexibilidad del primer presupuesto para una ampliación oportuna y así cubrir los requerimiento de producción. buscando darle . Se realiza a todo costo. No todos requiere los mismo materiales.2. debe responder a los requerimiento de producción. Es base para calcular el Margen de Utilidad. 3. recuperaciones de cartera. Caja final. ingresos varios para elaborar al final un flujo de caja que mida el estado económico y real de la empresa. 3. Observaciones: Para calcular el total neto.operatividad al sistema. comprende: Presupuesto de ingresos (el total bruto sin descontar gastos). impuestos o dividendos. Son gastos considerados dentro del precio que se fija al producto o servicio. 3. Caja inicial. Se formula en dos periodos cortos: meses o trimestres.3 Presupuesto Financiero Consiste en fijar los estimados de inversión de venta. Características: Las remuneraciones se fijan de acuerdo a la realidad económica de la empresa y no en forma paralela a la inflación.) o con salida de fondos líquidos ocasionados por la congelación de deudas o amortizaciones de créditos o proveedores o pago de nomina. etc. Flujo neto (diferencia entre ingreso y egreso). ingresos financieros.5 Presupuesto de Erogaciones Capitalizables . Este incluye el calculo de partidas que inciden en el balance. bancos y valores de fácil realización. Debe ser lo más austero posible sin que ello implique un retraso en el manejo de los planes y programas de la empresa. Como son la cajo o tesorería y el capital. 3. se debe calcular al total la deducción de las retenciones y aportaciones por ley de cada país. Presupuesto de egresos (para determinar el liquido o neto). Caja mínima. También se denomina presupuesto de caja o de efectivo porque consolida las diversas transacciones relacionadas con la entrada de fondos monetarios (ventas al contado. también conocido como erogaciones de capitales. Son gastos indirectos.4 Presupuesto de Tesorería Se formula con la estimación prevista de fondos disponibles en caja. generalmente se utilizan tres clasificaciones que son: De acuerdo a su periodicidad Económica Por sectores de origen De acuerdo a su periodicidad: esta agrupa a los ingresos de acuerdo a la frecuencia con que el Fisco los percibe. de Leyes que originen ingresos de carácter eventual o cuya vigencia no exceda de tres años y de la venta de activos propiedad del Estado". serían los que no cumplen con estos requisitos. extraordinarios por exclusión. En estos se cuantifican los recursos que requiere la operación normal. Estados. las tasas y otros medios periódicos de financiamiento del Estado. sin embargo. De acuerdo al Artículo 14 de Ley Orgánica de Régimen Presupuestario Venezolano: "Son extraordinarios los ingresos fiscales no recurrentes.1 Públicos Son aquellos que realizan los Gobiernos. provenientes de fuentes tradicionales.Controla las diferentes inversiones en activos fijos como son las adquisiciones de terrenos. Se clasifican en ordinarios y extraordinarios. tales como los provenientes de operaciones de crédito público. Empresas Descentralizadas. con la finalidad de realizar análisis y proyecciones de tipo económico y financiero que se requiere en un período determinado. ordenar y presentar los recursos (ingresos) públicos. construcciones o ampliaciones de edificios y compra de maquinarias y equipos. para controlar las finanzas de sus diferentes dependencias. Los ingresos. Según en el Sector en el cual se Utilicen 4. sirve para evaluar alternativas posibles de inversión y conocer el monto de fondos requeridos y su disponibilidad en el tiempo.1. constituidas por los tributos. .1 De los Recursos (Ingresos) Públicos: Son las diversas formas de agrupar. aquellos que se recaudan en forma periódica y permanente. siendo los ordinarios. Clasificación: 4. etc.. la inversión y el servicio de la deuda publica de los organismos y las entidades oficiales. Su clasificación depende del tipo de análisis o estudio que se desee realizar. 4. "Esta fuente de financiamiento tendrá carácter de ingreso extraordinario". venta de bonos y acciones. indemnización por pérdidas o daños a la propiedad. para efectos de la clasificación presupuestaria. recursos de capital y fuentes financieras.) y el incremento de pasivos (obtención de préstamos. deben considerarse también como ingresos extraordinarios la existencia del Tesoro no comprometidas al treinta y uno de diciembre del ejercicio fiscal anterior al vigente. muebles e inmuebles. lo cual implica que la mayoría de los ingresos surgen de las operaciones ejecutadas en el exterior. recuperación de préstamos. Los ingresos corrientes son aquellos que proceden de ingresos tributarios. donde una elevada proporción de productos se realizan en actividades petroleras y de hierro. no tributarios y de transferencias recibidas para financiar gastos corrientes. etc. disminución de existencias. Económica: según esta clasificación los ingresos públicos se clasifican en corrientes. Los recursos de capital son los que se originan por la venta de bienes de uso.No obstante. cobros de préstamos otorgados. Dicha clasificación presenta el esquema siguiente: Sector Externo: Ingresos Petroleros Ingresos del Hierro Utilidad Cambiaria Endeudamiento Externo Sector Interno: Impuestos .) Por Sectores de Origen: esta clasificación se fundamenta en uno de los aspectos que caracterizan la estructura económica de Venezuela. etc. incremento de cuentas por pagar. Las fuentes financieras se generan por la disminución de activos financieros (uso de disponibilidades. etc. en el presupuesto de ingresos se podrá incluir hasta la mitad de las existencias del Tesoro no comprometidas y estimadas para el treinta y uno de diciembre del año de presentación del Proyecto de Presupuesto". utilizadas de acuerdo al artículo 17 de la misma Ley que al efecto establece: "Cuando fuere indispensable para cumplir con lo dispuesto en el artículo 3º de la presente Ley. Descripción de los principales rubros de la Clasificación Económica: Gastos Corrientes: son los gastos de consumo y/o producción. A continuación se presentan las distintas formas de clasificar el egreso (gasto) público previsto en el presupuesto: Clasificación Institucional: a través de ella se ordenan los gastos públicos de las instituciones y/o dependencias a las cuales se asignan los créditos presupuestarios. Clasificación Económica: ordena los gastos públicos de acuerdo con la estructura básica del sistema de cuentas nacionales para acoplar los resultados de las transacciones públicas con el sistema. mediante un orden sistemático y homogéneo de éstos y de las transferencias. además permite analizar los efectos de la actividad pública sobre la economía nacional. Clasificación por Naturaleza de Gasto: permite identificar los bienes y servicios que se adquieren con las asignaciones previstas en el presupuesto y el destino de las transferencias. donde el mismo tiene su efecto.2 De los Egresos Públicos: (Gastos Públicos) Estos constituyen las diversas formas de presentar los egresos públicos previstos en el presupuesto. en un período determinado. Persigue facilitar la coordinación entre los planes de desarrollo y el presupuesto gubernamental. Tasas Dominio Territorial Endeudamiento Interno Otros Ingresos 4. Clasificación Sectorial: ésta presenta el gasto público desagregado en función de los sectores económicos y sociales. proporcionando además información para el estudio general de la economía y de la política económica que tiene previsto aplicar el Gobierno Nacional para un período determinado. Gastos de Capital: son los gastos destinados a la inversión real y las transferencias de capital que se efectúan con ese propósito a los exponentes del sistema económico. mediante un orden sistemático y homogéneo de éstos y de las variaciones de activos y pasivos que el sector público aplica en el desarrollo de su proceso productivo. con la finalidad de analizarlos. la renta de la propiedad y las transacciones otorgadas a los otros componentes del sistema económico para financiar gastos de esas características. para el cumplimiento de sus objetivos.1. . Auxiliares: Son aquellos que muestran en forma analítica las operaciones estimadas por cada uno de los departamentos que integran la organización de la empresa.2 Por la Técnica de Valuación Estimados: Son los presupuestos que se formulan sobre bases empíricas. Persigue facilitar la coordinación entre los planes de desarrollo y el presupuesto gubernamental. 5. Clasificación Mixta: son combinaciones de los gastos públicos.Clasificación por Programa: ésta presenta el gasto público desagregado en función de los sectores económicos y sociales. 5.1 Por su Contenido Principales: Estos presupuestos son una especie de resumen. por ser determinadas sobre experiencias anteriores.2 Privados Son los presupuestos que utilizan las empresas particulares como instrumento de su administración. Las siguientes son las clasificaciones mixtas más usadas: Institucional por Programa Institucional por la Naturaleza del Gasto Institucional Económico Institucional Sectorial Por objeto del Gasto Económico Sectorial Económica Por Programa y por la Naturaleza del Gasto 4. representan tan sólo la probabilidad más o menos razonable de que efectivamente suceda lo que se ha planeado. Otras Clasificaciones 5. Esta clasificación permite mostrar una serie de aspectos de gran interés. que se elaboran con fines de análisis y toma de decisiones. que posibilitan el estudio sistemático del gasto público y la determinación de la Política Presupuestaria para un período dado. Refleja el sentido y alcance de las acciones que realiza el sector público. sus cifras numéricas. . Clasificación Regional: permite ordenar el gasto según el destino regional que se le da. en el ámbito regional. en el que se presentan los elementos medulares en todos los presupuestos de la empresa. donde el mismo tiene su efecto. De Fusión: Se emplean para determinar anticipadamente las operaciones que hayan de resultar de una conjunción de entidades. en caso de que se cumplieran las predicciones. etc. eliminan en un porcentaje muy elevado las posibilidades de error. Estándar: Son aquellos que por ser formulados sobre bases científicas o casi científicas.5 Por Áreas y Niveles de Responsabilidad Cuando se desea cuantificar la responsabilidad de los encargados de las áreas y niveles en que se divide una compañía. 5. determinando el costo de las actividades concretas que cada dependencia debe realizar para llevar a cabo los programas a su cargo. por lo que sus cifras. Constituyen pronósticos generales sobre la distribución de los recursos con que cuenta. 5. para su elaboración es necesario estimar los ingresos y egresos que haya que efectuarse en el período presupuestal. 5. 5. instituciones.7 Base Cero . representan los resultados que se deben obtener. patronatos. las erogaciones que se hayan de efectuar por concepto del Costo Total o cualquiera de sus partes. o habrá de contar la Empresa.4 Por las Finalidades que Pretende De Promoción: Se presentan en forma de Proyecto Financiero y de Expansión. y reflejan. a un período futuro. en relación con los objetivos que se persiguen. De Aplicación: Normalmente se elaboran para solicitud de créditos. 5. De Resultados: Que muestran las posibles utilidades a obtener en un período futuro De Costos: Se preparan tomando como base los principios establecidos en los pronósticos de ventas. a diferencia de las anteriores. Sus cifras expresan el gasto. descentralizadas.6 Por Programas Este tipo de presupuestos es preparado normalmente por dependencias gubernamentales.3 Por su Reflejo en los Estados Financieros De Posición Financiera: Este tipo de presupuestos muestra la posición estática que tendría la empresa en el futuro. Se presenta por medio de lo que se conoce como Posición Financiera (Balance General) Presupuestada. y aumento continuo de los costos en todos los niveles. como si su actividad nunca hubiese existido y descubra una nueva forma de trabajo y que además la evalúe relacionando su costo con el beneficio. toma la decisión de asignar los recursos destinados a áreas . ya que de ésta dependen la mayor parte de los resultados para mejorar su efectividad. mientras que el segundo transfiere a cada período la responsabilidad de su justificación a los titulares de cada área. las partidas del ejercicio anterior siempre se encuentran sujetas a modificaciones o a su eliminación. El PBC resulta muy poco operativo porque exige que cada gerente todos los años empiece de cero.Es aquel que se realiza sin tomar en consideración las experiencias habidas. Mientras un enfoque da por válido lo ejecutado con anterioridad. En un auténtico presupuesto. sino que por una especie de inercia. Resulta ser muy costoso y con información extemporánea. Este presupuesto es útil ante la desmedida y continua elevación de los precios. el proceso de análisis de cada partida presupuestaria. es típico de una administración pública y no debe ser el procedimiento para decidir en la esfera privada. comenzando con el nivel actual de cada una de ellas. analizando la relación costo – beneficio de cada actividad. En la concepción de algunos autores. Para ello. Por el contrario. de cambio. La aparición del PBC constituyó una reacción al procedimiento del sector público – fundamentalmente cuantitativo y casi nada cualitativo – que no sólo no contribuye a un análisis crítico de cada partida. generalmente fomenta un aumento en las erogaciones. impulsaron el PBC (presupuesto base cero) como técnica que sustenta el principio de que para el próximo período el importe de cada partida es cero. Su instrumentación o aplicación comprende varias etapas. y deben ser cuidadosamente analizadas y evaluadas en orden a sus destinos. exigencias de actualización. al ejecutar el presupuesto anual. Sin embargo. para después justificar los desembolsos adicionales que puedan requerir los programas en el próximo ejercicio. siendo la más relevante la de análisis de las unidades o paquetes de decisión. básicamente. exige competencia para la revisión periódica de todo lo actuado y la evaluación de la gestión y de las actividades de cada responsable para la definición de las partidas que lo componen. otro afirma que nada existe y todo debe justificarse a partir de cero. El PBC consiste en un proceso mediante el cual la administración. El primero de los sistemas (método incremental) modifica las partidas del período anterior. se debe destacar que el presupuesto común no implica que las erogaciones anteriores simplemente son ratificadas y a menudo incrementadas. Jerarquizar estas unidades de decisión. Elaborarlo e integrarlo junto con el presupuesto anual. Es de aplicación inmediata. es decir. sobre todo en aquellas empresas donde la proporción de costos indirectos al producto es mayor que la de costos directos. si no justifica su beneficio. parte del principio de que toda actividad debe estar sujeta al análisis costo – beneficio. No existen sistemas que permitan a la administración seleccionar aquellas actividades más atractivas y rentables para la empresa. con respecto al total de costos. debe eliminarse. Cambios significativos y no racionales del volumen de ventas. No existen herramientas para evaluar la conducta de los ejecutivos de la organización. mano de obra o gastos indirectos de fabricación. . Controlar administrativamente los resultados.indirectas de la empresa. Esta técnica no se aplica a ningún elemento del costo como materia prima. Cambios en la organización motivadas por diferentes decisiones que modifican el comportamiento de la estructura de los costos. Determinar las unidades o paquetes de decisión. Síntomas para Justificar su Empleo: Síntomas Administrativos: El presupuesto anual se ha convertido en una rutina para todo el personal. de tal manera que en cada una de esas actividades indirectas se demuestre que el beneficio generado es mayor que el costo incurrido. Analizar las unidades de decisión. No importa que la actividad esté desarrollándose desde mucho tiempo atrás. Metodología para Aplicar PBC: Establecer los supuestos o premisas en las cuales descansará la planeación. No existe una metodología adecuada para que los integrantes de la organización demuestren la bondad o beneficio que traerá para la empresa una nueva actividad. Síntomas Financieros: Baja rentabilidad sobre los recursos puestos en manos de la administración. PREVISIÓN 2. para dar lugar al: 5. sino como una . dentro de ellos. APROBACIÓN La formulación previa está sujeta a estudio. lo cual generalmente da lugar a ajustes de quienes afinan los presupuestos anteriores. ASPECTOS GENERALES DEL PROCESO PRESUPUESTARIO VENEZOLANO La planificación del desarrollo económico y social constituye una de las responsabilidades fundamentales del sector público. sujetos a estudios y a: 4. a través del cual se procura la definición concreta y la materialización de los objetivos de dicho sector. Uno de los componentes del Plan Operativo Anual es el Presupuesto del Sector Público.2 Presupuestos Previos: Son los que constituyen la fase anterior a la elaboración definitiva. al Plan Anual Operativo le corresponde la concreción de los planes de largo y mediano plazo. cada uno de los cuales cumple una función especifica. se desarrollan los: 3. ya que el presupuesto no sólo es concebido como una mera expresión financiera del plan de gobierno. coordinar. con base en ellos. y que. complementaria por los demás.1 Presupuestos Parciales: Se elaboran en forma analítica. y controlar en el período al cual se refiera. el sistema de planificación está constituido por diversos instrumentos. su desarrollo ocurre normalmente en las siguientes etapas puras: 1. mostrando las operaciones estimadas por cada departamento de la empresa.8 De Trabajo Es el presupuesto común utilizado por cualquier empresa. FORMULACIÓN 3. PRESUPUESTO DEFINITIVO Es aquél que finalmente se va a ejercer.5. La concepción moderna del presupuesto está sustentado en el carácter de integridad de la técnica financiera. PLANEACIÓN 3. N. que contiene las directrices a seguir: áreas estratégicas. 1.) 2. Plan Operativo Anual: Instrumento de Gestión de apoyo a la acción pública. . por lo tanto. Presupuesto: es la expresión financiera para apoyar la ejecución de las acciones contempladas en el Plan Operativo Anual Nacional (P. estén debidamente coordinados. Bajo este enfoque de la integridad se sustenta la necesidad de que las diversas etapas del proceso presupuestario. así como la expresión financiera para acometerlas.A. sean concebidas como aspectos igualmente importantes del sistema presupuestario y.expresión más amplia pues constituye un instrumento del sistema de planificación. que refleja un a política presupuestaria única.O. programas. proyectos. recursos y sus respectivos objetivos y metas. . . . nivel de renta entre otros factores.C. MERCADO INDUSTRIAL Esta formado por individuos y organizaciones que adquieren productos. mercancías y técnicas para crear intercambios que satisfagan objetivos individuales y organizacionales". En este mercado industrial se razona mas la compra. Según la American Marketing Association (AMA) la mercadotecnia es "el proceso de planeación. sexo. Identificación de las estructuras del mercado. reconoce que para satisfacer esos deseos se requiere de un buen programa de investigación de mercados para saber cuales son tales deseos. La organización cree que el desempeñar una buena labor para satisfacer a sus clientes le ganara la lealtad de ellos. C 1. Orientación de la mercadotecnia. podemos decir que la mercadotecnia "es aquella actividad humana dirigida a satisfacer necesidades. no para ser comercializados. carencias y deseos a través de procesos de intercambio". La mercadotecnia es una palabra que posee muchas definiciones y sin embargo. todas guardan un parecido entre si. premiación y distribución de ideas. su preferencia y su buena opinión. MERCADO DEL CONSUMIDOR En este tipo de mercado los bienes y servicios son rentados o comprados por individuos para su uso personal. La organización reconoce que todas las actividades de la compañía que tiendan a afectar a los clientes deben ser puestas bajo un control de mercadotecnia integrado. materias primas y servicios para la producción de otros bienes y servicios: dichas adquisiciones tan orientadas hacia un fin posterior. ejecución y conceptualización de precios. utilizando métodos mas sofisticados (requerimientos atrevas de computadoras) o sencillos (a través de cotizaciones . El mercado del consumidor es el más amplio que existe en un país. Esas Características contribuyen a la existencia de mercados potenciales que los consumidores podrían hacerlo en el presente inmediato o en el futuro. y estas son: La organización concibe que su misión es satisfacer un conjunto de deseos y necesidades de un grupo determinado de clientes. El mercado consumidor es segmentado por límite de edad. Existen algunas premisas sobre las que descansa el concepto de mercadotecnia. ADMINISTRACIÓN DE MERCADOTECNIA. además. universidades. Administración de la mercadotecnia La mercadotecnia es un proceso social y administrativo mediante el grupos e individuos obtienen lo que necesitan y desean a través de la creación. |MERCADO GUBERNAMENTAL Este mercado esta formado por las instituciones del gobierno o del sector publico que adquieren los bienes o servicios para llevar a cabo sus principales funciones. limpieza. El mercado del gobierno no persigue un consumo personal ni tampoco el lucro. la compra se hace con fines de lucro. mejor tiempo de entrega más créditos.de pocos proveedores) pero siempre se hacen evaluaciones de quienes están ofreciendo mejores precios. Estos mercados se encuentran formados por empresas manufactureras. se ha convertido en un gran mercado para revendedores y productores. entre otras. MERCADO DE REVENDEDORES Esta formado por individuos y organizaciones que obtienen utilidades al revender o rentar bienes y servicios a otros. productores agrícolas. industria de la construcción. servicios eléctricos y suministros para el mantenimiento. equipo de oficina. servicios legales. combustible. equipo para manejar materiales. bodegas. compra una mezcla de productos que considera necesarios para lograr el mantenimiento de la sociedad. museos. . Están funciones son de principalmente de tipo social: por ejemplo. industrias de la transformación. se compra más volúmenes y se planea la compra. dado que el gobierno actualmente maneja una diversidad de actividades. partidos políticos. en este tipo de mercado existen pocos compradores en comparación con el mercado del consumidor. minoristas. papelería.. Los revendedores también compran muchos bienes y servicios para operar su negocio suministros y equipos de oficina. sindicatos e instituciones de caridad. El gobierno compra muebles. Esta definición de mercadotecnia se basa en los conceptos esenciales siguientes: necesidades. industrias extractivas. MERCADO DE ORGANIZACIONES NO LUCRATIVAS Son aquellas instituciones tan diversas como iglesias. pavimentación. ofrecimiento e intercambio de productos de valores con otros. hospitales y otras instituciones de atención medica. a este mercado se le llama también de distribuidores o comercial y esta conformado por mayoristas. ropa. agentes. corredores. drenaje. La actividad del marketing incluye la planificación. los precios. y de ahí.deseos y demandas. El marketing o mercadotecnia se concentra sobre todo en analizar los gustos de los consumidores. criterios. de forma que se desarrollan distintas técnicas encaminadas a persuadir a los consumidores para que adquieran un determinado producto. es responsable de la distribución física de los productos. mercados. valor. posee un ciclo de vida el cual debe ser conocido y tomado en cuenta por todas las organizaciones. como en el desarrollo de las nuevas líneas de productos. establece los canales de distribución a utilizar y supervisa el transporte de bienes desde la fábrica hasta el almacén. la cual se inicia cuando el nuevo producto se lanza al mercado por primera vez y esta disponible para su compra. la promoción y los servicios postventa. pues de ahí nacerán los objetivos y planes a desarrollar en la empresa para el cumplimiento de dichos objetivos La primera etapa es la de Introducción. CICLO DE VIDA DE LOS PRODUCTOS Es importante señalar que los productos. como destinatarios de la gestión de marketing. al punto de venta final. es el mercado que la empresa desea y decide captar. POLÍTICA DE PRECIOS Es el conjunto de normas. incluyendo a las personas. al igual que todo lo que nos rodea. desempeña una función de asesoramiento. productos. lineamientos y acciones que se establecen para regular y fijar la cantidad de ingresos provenientes de la venta de bienes y/o servicios que produce el sector público a través de sus dependencias y entidades. En estas áreas el marketing resulta imprescindible. por los citados bienes y/o servicios que produce. costo y satisfacción. en otras. transacciones y relaciones. Además. CONCEPTO DE MERCADO META Es aquella que esta conformado por los segmentos del mercado potencial que han sido seleccionados en forma especifica. organización. Se considera también en esta política los topes máximos y mínimos de precios y tarifas que establece el Sector Público a los particulares. dirección y control de la toma de decisiones sobre las líneas de productos. y mercadotecnia y expertos en mercadotecnia. intercambio. Esta etapa lleva tiempo y es probable que el . pretende establecer sus necesidades y sus deseos e influir su comportamiento para que deseen adquirir los bienes ya existentes. cargado de afectividad: seguridad para unos. En definitiva . asignado a un producto o un servicio. entre ellas los adelantos tecnológicos. muchos de ellos parecen seguir inalterados durante largos periodos. Marcas Definición de marca: Una marca es todo aquello que los consumidores reconocen como tal. se exija . Por ultimo esta la etapa de Decadencia. . La mayoría de los de los productos se encuentran en esta etapa y aunque lo estén. Aquí la empresa debe utilizar medidas para mantener el crecimiento del mercado tanto tiempo como sea posible. cambios en los gustos de los consumidotes y la creciente competencia. A esta etapa le sigue la de Crecimiento.crecimiento de las ventas se vea lento. por el que es su directo responsable. o una combinación de ellos. los de mayor éxito en realidad están evolucionando. junto con su realidad material. Y puede ser que las utilidades sean negativas o nulas. en la cual las ventas de un producto/servicio disminuyen. calidad. se pida. símbolo o diseño. término. prestigio para otros. para satisfacer las necesidades cambiantes del consumidor. además plantea poderosos retos a los gerentes de mercadotecnia. ya que los gastos de distribución y promoción son muy elevados. Las primeras personas en adquirirlo lo seguirán haciendo e invitaran a otras a hacerlo. el crecimiento de las ventas de un producto disminuirá y entrará en la etapa más duradera. en especial si el producto/servicio recibe buenos comentarios. que es la de la Madurez. Las utilidades aumentan durante esta etapa a medida que los costos de promoción se compensan con el volumen de producción y se bajan los costos de fabricación por unidad. En algún momento. La marca ofrece del producto. Dicha disminución puede ser lenta o muy rápida. las ventas pueden desplomarse a cero o descender a un nivel muy bajo en donde puede permanecer muchos años. con preferencia a otros productos. una imagen formada por un contenido preciso. la marca es el nombre. etc. Ésta es quien debe darlo a conocer. Es un producto al que se ha revestido de un ropaje tan atractivo que consigue que el producto se desee. identificar y diferenciar de la competencia. una realidad psicológica. debe garantizar su calidad y mejora constante. en donde las ventas comienzan a elevarse rápidamente. Las ventas pueden disminuir por muchas razones. Identidad De Marca Una marca está configurada por los siguientes elementos: NOMBRE O FONOTIPO: Constituido por la parte de la marca que se puede pronunciar. uso y segmento de mercado intencional. Ejemplo: Metro. Ejemplo: Nestle . Por este motivo. cuando consta de los tres elementos anteriormente nombrados. Para Nescafe. Las marcas familiares ayudan a crear lealtad a la marca aumentando el prestigio de todos los productos y extendiendo el conocimiento de ellos en forma general. es importante definir las características que debe poseer dicho nombre: Clases de marcas Marca familiar o única: Cuando se le da una marca a una mezcla completa de productos o a todos los productos en una línea en particular (marca general) Ejemplo: IBM. Nestun. Marcas Comerciales: El fabricante elabora sus productos silenciando su origen al elaborarlos con la marca de aquel cliente que compra su producción. Santa Isabel. LOGOTIPO: Es la representación gráfica del nombre. Es la identidad verbal de la marca. por ejemplo el tubo de pasta de diente Crest. Ejemplo: Pringles. Forma parte de la identidad visual de la marca. calidad. A la totalidad de la marca. El paquete puede incluir el recipiente principal del producto. Marca Combinada: Surgen en contraposición a las marcas individuales. un empaque . Las grandes cadenas de distribuidoras o las grandes clientes consiguen de los fabricantes estos productos con marcas propias para sus específicos mercados. GLORIA. EL EMPAQUE El empacado incluye las actividades de diseñar y producir el recipiente o la envoltura para un producto. Completa la identidad visual de la marca. Hys De Proter & Gamble. en la que los productos poseen una marca individual pero combinada con una raíz única. GRAFISMOS: Son aquellos dibujos. Pampers. colores o representaciones no pronunciables. la grafía propia con la que éste se escribe. también se le denomina. FIAT. Nesquik. Puede que quizás el nombre de la marca sea la parte más importante de la misma puesto que es por esa denominación por la cual va a preguntar el consumidor a la hora de la compra. Marca Individual: Cuando los productos no se relacionan entre sí o difieren mucho en precio. . estados. nivel de ingresos. Por ejemplo el segmento de adolescentes puede dividirse aún más atendiendo a bases de edad. Aquí los clientes se divide en grupos según su clase social. LA ETIQUETA El etiquetado también es parte del empacado y consiste en la información impresa que aparece en o dentro del paquete. identificar y enviar el producto. La segmentación es un enfoque orientado hacia el consumidor y se diseñó para identificar y servir a éste grupo. es por eso que se deben probar diversas variables. en una época reciente. numerosos factores han convertido al envase en un instrumento muy importante de la mercadotecnia. con la esperanza de encontrar la manera óptima de concebir la estructura del mercado. Segmentación por conducta. estilo de vida o personalidad.secundario que se desecha cuando se va a utilizar el producto ( la caja de cartón que contiene el tubo de Crest). y el empaque de envío necesario para almacenar. Un segmento de mercado está constituido por un grupo importante de compradores. Segmentación del Mercado Es el proceso que consiste en dividir el mercado total de un bien o servicio en varios grupos más pequeños e internamente homogéneos. solas y combinadas. condados. Las decisiones del empacado se basaban en los factores de costos y producción. Segmentación demográfica. Segmentación psicográfica. o en todas. ciudades o barrios. ciclo de vida. Requiere que el mercado se divida en varias unidades geográficas como naciones. Todos los mercados están compuestos de segmentos y éstos a su vez están formados usualmente por subsegmentos. Sin embargo. se puede operar en una o dos áreas. o algún otro interés. La función principal del empaque es contener y proteger el producto. el sexo. Es la división en grupos basados en variables demográficas como la edad. por ejemplo una caja de cartón corrugado que contiene seis docenas de tubos dentífricos. No existe una sola forma de segmentar un mercado. A continuación se detallan las principales variables utilizadas para la segmentación de mercado: Segmentación geográfica. el tamaño de la familia. sexo. y el banco nos cobra intereses por el dinero que pedimos prestado. el precio de un vendedor podría ser una comisión y el precio de un trabajador es un salario. las empresas de servicios como la luz y el teléfono llaman a sus precios tarifas. . Establecimiento de estrategias de precios. El “precio de un ejecutivo es sus sueldo. El precio de conducir un automóvil por algunas autopistas se llama cuota. y conectando a quienes venden y quienes compran como nunca antes. La internet. de un bien o servicio a medida que éste se desplaza del productor al consumidor o usuario Industrial. máquinas y empresas de todo el globo. la internet promete revertir la tendencia la tendencia de los precios fijos y llevarnos de vuelta a una era de precios negociados. Com facilitan que los compradores y vendedores negocien los precios de miles de articulos. taxis y camiones nos cobran un pasaje. Pagamos renta.com y Onsale. Las líneas aéreas. y otros anunciaron una “politica estricta de un solo precio” por que trabajaban tantos articulos y supervisaban a tantos empleados. W. Sitios Web como Compare. Establecer un mismo precio para todos los compradores es una idea relativamente moderna que surgió con el desarrollo de las ventas al detalle a gran escala al final del siglo XIX F. colegiatura por nuestra educación. Ahora. Por último aunque algunos economistas no estén de acuerdo. apenas cien años después. Tiffany & Co. y la empresa que asegura nuestro automóvil nos cobra una prima.com permiten a los compradores comparar productos y precios con rapidez y facilidad. las redes corporativas y los sistemas inalámbricos están vinculando a personas. C 3.Net y PriceScan. ferrocarriles.. Todas las organizaciones con fines de lucro y muchas sin fines de lucro ponen precio a sus productos o servicios. muchos de nosotros sentimos que los impuestos son el precio que pagamos por el privilegio de ganar de dinero. o participan en su transferencia. ANTECEDENTES Durante casi toda la historia los precios se fijaron por negociación entre quienes compran y quienes venden. Woolworth. desde computadoras renovadas hasta trenes de hojalata antiguos.CANALES DE DISTRIBUCION Los Canales de Distribución son el conjunto de empresas o individuos que adquieren la propiedad. Los sitios de subasta en línea como eBay. honorarios a nuestro medico o dentista. Los precios tiene muchos nombres: Hay precios a todo nuestro alrededor. En la presente investigación se establecen los pasos para la fijación de precios y los diversos métodos que utilizan las empresas para establecer los preciso de venta de sus productos. la competencia de precios es el problema más grave que enfrentan las empresas. Los detallistas presionan a los fabricantes para que bajen sus precios. Los errores más comunes: La fijación de los precios está demasiado orientada a los costos Los precios no se modifican con la frecuencia suficiente para aprovechar los cambios del mercado El precio se fija con independencia del resto de la mezcla de marketing y no como un elemento intrínseco de la estrategia de posicionamiento en el mercado El precio no es lo bastante variado para los diferentes artículos. Esto sigue siendo válido en los países más pobres. Pese a ello . a diferencia de las características de los productos y los compromisos con el canal. entre los grupos más pobres y en el caso de productos básicos uniformes Aunque factores distintos del precio se han vuelto más importantes para la conducta del comprador en las ultimas décadas. COMO FIJAR EL PRECIO Precio definición: El precio es el elemento de la mezcla de marketing que produce ingresos. segmentos de mercado y ocasiones de compra . . El resultado es un mercado que se caracteriza por fuertes descuentos y promoción de ventas. Los consumidores investigan sus compras con cuidado. muchas empresas no manejan bien la fijación de precios. El precio también es unos de los elementos más flexibles: se puede modificar rápidamente. Los consumidores y agentes de compras tiene acceso a la información de precios y a quienes ofrecen precios descontados. COMO FIJAR PRECIOS Una empresa debe poner un precio inicial cuando desarrolla un nuevo producto. Al mismo tiempo. los otros producen costos. La empresa debe decidir donde pocisionará su producto en cuanto a calidad y precio.Tradicionalmente el precio ha operado como principal determinante de la decisión de compra. cuando introduce su producto normal en un nuevo canal de distribución o área geográfica y cuando licita para conseguir contratos nuevos. obligando a los detallistas a bajar precios. el precio sigue siendo uno de los elementos más importantes que determinan la participación de mercado y la rentabilidad de una empresa. De buen valor 4. De economía Las estrategias de posicionamiento 4. De valor medio 7. Si los clientes sensibles a la calidad creen lo que dicen estos competidores. Los tres competidores pueden coexistir en tanto el mercado mantenga tres grupos de compradores: quienes insisten en la calidad. quienes insisten en el precio.En algunos mercados. lo sensato será comprarles y ahorrar dinero ( a menos que el producto de la empresa 1 haya adquirido un atractivo). Superior Bajo 3. Describiremos un procedimiento de seis pasos: (1) Seleccionar el objetivo de la fijación de precios. (2) determinar la demanda. precios. De Sobrecobro 5. (4) analizar los costos. una empresa ofrece un producto de alta calidad a un precio alto. De Supervalor 6. De Valor alto Alto 1. es decir. (6) seleccionar el precio final . es posible encontrar hasta ocho puntos de precio: Segmento Definitivos Dorado Lujo Especiales Medio Facilidad/comodidad Imitación. 5 y 9 pueden coexistir en el mismo mercado. (3) estimar los costos. y quienes equilibran ambas consideraciones. Precio Mediano 2. De economía falsa 9. Las estrategias diagonales 1. La siguiente figura muestra nueve estrategias de precio . La empresa tiene que considerar muchos factores al establecer su política de precios. La estrategia 3 dice lo mismo y ofrece un ahorro aún mayor. como el de los automóviles. y 8 equivalen a cobrar un precio excesivo por el producto en relación con su calidad . Los clientes se sentirán “estafados” y probablemente se quejaran o hablaran mal de la empresa. 7. 3 y 6 son formas de atacar las posiciones diagonales. De imitación 8. otra ofrece un producto de calidad media a un precio medio. La estrategia 2 dice: “nuestro producto tiene la misma alta calidad que el producto 1 pero cobramos menos”.calidad. pero más barato Sólo precio Ejemplo (Automóviles) Rolls-Royce Mercedes_Benz Audi Volvo Buick Ford Escort Hyundai Kia Puede haber competencia entre los segmentos de precio . ofertas de los competidores (5) Escoger un método de fijación de precios. Las estrategias 2.calidad . para estimar sus interrelaciones. más fácil será fijar el precio: Una empresa puede buscar cualquiera de cinco objetivos principales al fijar sus precios: Supervivencia Utilidades actuales máximas Participación máxima de mercado Captura máxima del segmento superior del mercado Liderazgo en calidad de productos También existen algunas condiciones que favorecen la fijación de bajos: El mercado es muy sensible al precio y un precio bajo estimula su crecimiento Los costos de producción y distribución bajan al irse acumulando experiencia en la producción El precio bajo desalienta la competencia real y potencial DETERMINACION DE LA DEMANDA Cada precio genera un nivel de demanda distinto y por tanto tiene un impacto diferente sobre los objetivos de marketing de la empresa. Cuánto más claros sean los objetivos de la empresa. Sin embargo. menor es la demanda. .SELECCIÓN DEL OBJETIVO DE FIJACION DE PRECIOS Lo primero que hace la empresa es decidir dónde quiere posicionar su oferta de mercado. la demanda y el precio tiene una relación inversa: cuanto más alto el precio. Estimación de curvas de demanda La mayor parte de las empresas intenta medir sus curvas de demanda. Una empresa de perfumes subió sus precios y vendió más perfume. las cantidades vendidas y otros factores. la curva de la demanda a veces tiene pendiente ascendente. El primero implica analizar estadísticamente los preciso en el pasado. si se cobra un precio demasiado alto. Algunos consumidores ven el precio alto como señal de un mejor producto. toma en cuenta las reacciones de muchos individuos que tienen sensibilidad a los precios. no menos. En el caso normal. La curva de demanda muestra la cantidad de compra probable del mercado a diferentes precios. La construcción del modelo apropiado y el ajuste de los datos con las técnicas estadísticas correctas requiere de mucha habilidad. Hay varios métodos para hacerlo. Los datos pueden ser longitudinales (con el tiempo) o transversales ( en diferentes lugares al mismo tiempo). el nivel de demanda podría bajar. La relación entre las diferentes alternativas de precio y la demanda resultante se captura en una curva de demanda. En el caso de los bienes de prestigio. Dicho de otra manera más general. Un enfoque alternativo es cobrar diferentes precios en territorios similares y ver su efecto sobre las ventas. si la empresa modifica otros factores de la mezcla de marketing además de su precio. Sin embargo. Elasticidad de la demanda Una pregunta clave para cualquier organización comercial es cómo cambiará la demanda de su producto en respuesta a un cambio en el precio.demanda . La respuesta de los competidores es uno de ellos. el investigador de mercados debe controlar diversos factores que influyen en la demanda . La elasticidad precio de la demanda (o elasticidad de la demanda) es la medida de la respuesta de los compradores a los cambios en los . los compradores podrían citar deliberadamente cifras bajas con los precios más altos a fin de desanimar a la empresa de poner un precio alto. será difícil aislar el efecto del cambio de precio en sí. También . El tercer enfoque consiste en preguntar a los compradores cuántas unidades comprarían a diferentes precios. Desplazamientos en la Curva de Demanda Una reducción en el precio sólo aumentará los ingresos totales si la demanda es elástica y un aumento en el precio sólo aumentará los ingresos totales si la demanda es inelástica. El ingreso total puede aumentar o disminuir dependiendo de cuán grande resulta el aumento en la cantidad demandada en relación a la magnitud de la reducción en el precio. el impacto de los cambios de precios en los ingresos totales depende de la magnitud del cambio en la demanda en relación al cambio porcentual en el precio. Al medir la relación precio .El segundo enfoque consiste en realizar experimentos de precios. tanto más grande es el cambio porcentual en la cantidad demandada para un porcentaje dado de cambio en el precio. es inelástica. Cuanto mayor es la elasticidad. se dice que esa demanda o que esa oferta es elástica. o de la oferta. Cuando la elasticidad de la demanda. Sin embargo. La formula es la siguiente: Elasticidad precio de la demanda = Q2 – Q1 + P2 – P1 (Q1+Q2)/2 (P1+P2)/2 donde Pl y Q1 denotan el precio y la cantidad iniciales y donde P2 y Q2 representan el precio y la cantidad finales. La elasticidad de la demanda es el cambio porcentual en la cantidad de producto demandada dividida por el cambio porcentual en el precio. u oferta. Para evitar confusión e inconsistencias al medir elasticidades. es mayor que 1.precios. Una relación de menos de 1 indica que esa demanda. e = cambio porcentual en la cantidad demandada cambio porcentual en el precio La elasticidad precio de la oferta de un producto es el cambio porcentual en la cantidad de producto ofertada dividida por el cambio porcentual en su precio. Un resumen de los tipos de elasticidad precio se presenta en el siguiente cuadro : Tipos de Elasticidades Precio de la Demanda . se usa el promedio de los valores iniciales y finales de los precios y de las cantidades demandadas para calcular la elasticidad precio de la demanda. se plantea la cuestión de si los cambios porcentuales en los precios y en las cantidades demandadas deberían ser medidos como porcentajes de los valores iniciales o de los valores finales. La elasticidad será cero si la cantidad demandada u ofertada no cambia en absoluto cuando cambian los precios. distribuir y vender el producto. En forma similar. . en la medida en que la empresa se beneficia de las economías de escala. calefacción. dividiendo los costo variables (CV) por el número de unidades producidas se calcula el costo variable medio (CVM). salarios. el costo total medio (CTM) también sube. Tipos de costos y niveles de producción Los costos de una empresa son de dos tipos: fijos y variables.5. Los ejemplos de esta clase de costo incluyen los costos de la materia prima. las deseconomías de escala incluyen salarios más altos por el pago de horas extraordinarias de trabajo y los precios superiores pagados por materias primas y/o componentes escasos. Sin embargo. Los costos fijos (también llamados gastos generales) son costos que no varían con la producción ni con los ingresos por ventas. La relación entre estas clases de costo se ilustra en la siguiente gráfica. como también muestra la figura 6. El CVM también disminuye en cierto rango de niveles de la producción. Puesto que el CVM tiende a subir más rápidamente que lo que el CFM cae. A medida que aumenta la producción los costos fijos se dividen por un mayor número de unidades y así va cayendo el CFM. Una empresa debe pagar facturas cada mes por concepto de renta. Los costos establecen el límite inferior. El costo total medio (CTM) es obviamente la suma de CFM y CVM. entonces se obtiene el costo fijo medio (CFM). el costo de la hora de trabajo y el costo de los envases. Típicamente. en algún punto el CVM empezará a subir como consecuencia de deseconomías de escala. sea cual sea la producción. los costos variables son los gastos que varían en relación directa a los volúmenes de producción y que serán nulos cuando la producción sea igual a cero. y que incluya un rendimiento justo por su esfuerzo y riesgo. La empresa quiere cobrar un precio que cubra su costo de producir. intereses. Si los costos fijos (CF) se dividen por el número de unidades producidas. En contraste.ESTIMACION DE COSTOS La demanda establece un límite superior para el precio que la empresa puede cobrar por su producto. la empresa tendrá que poner un precio cercano al del competidor. Si la oferta de la empresa es similar a la de un competidor importante . ello no necesariamente significa que la organización detendrá la producción en ese punto. Sin embargo la empresa debe tener presente que los competidores podrían responder con un cambio de precios. la empresa no podrá cobrar más que el competidor. Si la oferta de la empresa es superior. a la organización le gustaría encontrar el punto en el que la oferta. las organizaciones naturalmente están interesadas en identificar el punto en el que el CVM está en su mínimo. Idealmente. Si la oferta de la empresa es inferior. la demanda. la empresa debe tomar en cuenta los costos. podrá cobrar más que el competidor.Variación de los Costos Medios a Medida que los costos de producción cambian Dadas estas pautas de costos. Sin embargo. porque puede ser el caso de que el mercado esté dispuesto a pagar un precio unitario más alto para asegurarse el abastecimiento del producto. Los precios de los competidores y de los sustitutos sirven de orientación. los precios y los costos le permitirían maximizar las ganancias. PRECIOS Y OFERTAS DE LOS COMPETIDORES Dentro de la gama de posibles precios determinada por la demanda del mercado y los costos de la empresa. la función de costos y los precios de los competidores – la empresa está lista para escoger un precio. precios y posibles reacciones de los competidores. o perder ventas. los costos que establecen el límite inferior para . también toman cuenta la demanda probable y los ingresos que se derivan de ella. Las organizaciones comerciales raramente se centran exclusivamente en el comportamiento de los costos al determinar los precios. SELECCIÓN DEL METODO DE FIJACION DE PRECIOS Un vez que ser conocen las tres “ces” – la estructura de demanda de los Clientes. ANALISIS DE COSTOS. 000/50. artículos que no se venden mucho. Supongamos que un fabricante de tostadoras tiene la siguientes expectativas en cuanto a costos y ventas: Costo variable unitario $10 Costo fijo 300. A continuación se definen algunos de estos métodos: Fijación de precios por sobreprecio El método más elemental para fijar precios es sumar un sobreprecio estándar a los costos del producto. artículos con costo de almacenamiento y manejo elevados y artículos con demanda inelástica. Si los distribuidores quieren ganar el 50% de su precio de venta. A su vez los distribuidores pondrán un sobreprecio a la tostadora.el precio y la evaluación que hacen los clientes de las características exclusivas del producto establecen el precio máximo. El sobreprecio del fabricante esta dado por: Sobreprecio = costo unitario / ( 1 – rendimiento sobre ventas deseado) = $16 / ( 1 – 0. Los abogados y contadores cotizan normalmente sumando un precio estándar a su tiempo y costos.000) = $16 Supongamos ahora que el fabricante quiere ganar un sobreprecio del 20% sobre las ventas.000 Ventas unitarias esperadas 50.000 El costo unitario del fabricante está dado por: Costo unitario = costo variable + (costo unitario /ventas unitarias) = $10 + (300. aumentaran el precio de venta de la tostadora a $40. Los sobreprecios suelen ser más altos en artículos de temporada ( para cubrir el riesgo de no venderlos) artículos de especialidad. Los contratistas de la defensa cobran su costo más un sobreprecio estándar. Las empresas de construcción presentan licitaciones para contratos estimando el costo total del proyecto y sumando un sobreprecio estándar de donde saldrán sus utilidades. . Esto equivale a un sobreprecio sobre costos del 100%. La empresa selecciona un método de fijación de precios que incluye una o más de estas tres consideraciones.2 ) = $20 El fabricante cobraría a los distribuidores $20 por tostadora y obtendría una utilidad de $4 por unidad. 20 * $1.000. que determina los precios usando sólo los costos directamente atribuibles a una producción específica. la empresa basa su precio primordialmente en los precios de sus competidores. no cuando su propia demanda o costos cambian.000. las empresas normalmente cobran el mismo precio.000) / 50. las empresas sienten que el precio vigente representa una buena solución. más o menos que sus principales competidores. Por ejemplo las gasolineras de segundo nivel por lo regular cobran unos cuantos centavos de dólar menos por galón que las grandes empresas petroleras sin dejar que la diferencia aumente o disminuya. Fijación de precios por tasa vigente En la fijación de precios por tasa vigente.000 = $20 El fabricante obtendrá su ROI del 20% siempre que sus costos y ventas estimados sean exactos. $20. es decir. Las empresas más pequeñas siguen al líder. .Fijación de precios por rendimiento objetivo En la fijación de precios por rendimiento objetivo la empresa determina el precio que produciría su tasa de efectivo de rendimiento sobre la inversión (ROI): general Motors utiliza este método y pone precio a sus automóviles a modo de obtener una ROI del 15 al 20% . cambiando sus precios cuando el líder del mercado lo hace. El precio por precio por rendimiento objetivo está dado por la siguiente fórmula: Precio de rendimiento = (costo unitario + rendimiento deseado * capiatl invertido) /ventas unitarias = $16 + (0. pues necesitan obtener un rendimiento justo de su inversión. Las empresas de servicios públicos (electricidad) también usan éste método. papel o fertilizante. Algunas empresas podrían cobrar un poco más o hacer un pequeño descuento pero mantienen la diferencia. La fijación de precios por tasa vigente es muy popular. En las industrias oligopolistas que venden un producto básico uniforme como acero. La asignación arbitraria de gastos fijos puede ser superada utilizando este método. Determinación del precio en base a los incrementos de costos. Supongamos que el fabricante de tostadoras invirtió $ 1 millón en el negocio y quiere fijar un precio que le pague un ROI del 20%. En los casos que los costos son difíciles de medir o la respuesta competitiva es incierta. E dice que tal precio refleja la sabiduría colectiva de la industria en cuanto al precio que produce un rendimiento justo sin poner en peligro la armonía industrial. La empresa podría cobrar lo mismo. Habiendo elegido el enfoque que será empleado para el cálculo de los costos de los productos. como es el mercado. Esto facilita la rápida adopción y difusión del nuevo producto. Fijación de precios basada en las condiciones del mercado Hasta aquí los enfoques para fijar precios que se han considerado son aquellos que se derivan de la consideración de los factores internos. que son aquellos que se realizan a partir de factores externos a la organización. El objetivo es ' desnatar la rica crema ' de la cima del mercado. Las estrategias de penetración apuntan a lograr la entrada en el mercado de masas. La fijación de precios según la calidad. Dos grandes vías están abiertas para las empresas que lanzan nuevos productos al mercado: el descremado o la penetración. y el innovador finalmente deberá seguir la tendencia declinante de los precios de venta de la unidad a medida que aumenta la oferta. Es probable que éste sea el caso cuando el producto tiene beneficios y/o rasgos únicos que el consumidor valora. precios extraños. y precios habituales. al saber: la estructura de costos de la empresa y las metas de márgenes de ganancia. son formas de fijar los precios sobre bases psicológicas apelando a las emociones de los compradores. la fijación de precios según líneas. la atención puede dirigirse a establecer el margen que será agregado al costo del producto. Fijación de precios sobre bases psicológicas La fijación de precios tiene dimensiones psicológicas así como económicas y los mercadólogos deben tenerlas en cuenta al tomar decisiones de fijación de precios. La estrategia puede tener que ser alterada si los competidores pueden producir un producto similar. Una pauta de comportamiento común es que el innovador del producto pone un precio inicial alto para recuperar tan rápidamente y tanto como le sea posible de la inversión realizada por la empresa. Los objetivos de ganancia se alcanzan logrando un gran volumen de las ventas en lugar de un margen grande por unidad. Los precios de la unidad tienden a ser bajos. En esta sección se describen los enfoques de fijación de precios basados en las condiciones de los mercados. Este margen puede calcularse como mark-up o como margen. Los competidores inevitablemente entrarán en el mercado en algún momento. Las estrategias de descremado realmente sólo pueden emplearse donde la demanda es relativamente inelástica. si es potencialmente rentable hacerlo. Fijación de precios según la calidad: . Los objetivos de ganancia se logran a través de un alto margen por unidad vendida en lugar de máximizar el volumen de ventas. Las estrategias de descremar el mercado involucran la fijación de precios altos y una intensa promoción del nuevo producto. El énfasis está en el volumen de ventas. Fijación de precios según líneas: Dado que la mayoría de las organizaciones comercializa un rango de productos. una con un precio de $15. su calidad también puede ser percibida como siendo baja. como $9. Precios extraños: Los precios extraños pueden crear la ilusión que un producto es menos costoso para el comprador que lo que realmente es. Tanto el vendedor como el comprador se pueden beneficiar de la fijación de precios según las líneas de productos. Muchos productos se comercializan en base a su calidad y al status que la propiedad o el consumo confiere al comprador. La fijación de precios por líneas de productos puede constituir una estrategia eficaz para ampliar un mercado agregando nuevos usuarios. se prefiere a $10. Una vez estos . los compradores entonces percibirán una incompatibilidad entre la imagen del calidad y prestigio que se proyecta y el precio. La fijación de precios por líneas de productos consiste en la práctica de comercializar la mercancía a un número limitado de precios. Estos precios puntuales son factores importantes para lograr una diferenciación de las líneas de producto y permiten a la compañía servir a varios segmentos del mercado. Por consiguiente. Puede suceder que si se permite que el precio caiga. Los vendedores pueden ofrecer líneas específicas en un número limitado de categorías de precio y pueden evitarle a la dirección los costos y complejidades de tener un gran número de precios diferentes. así que la fijación de precios por líneas de productos sirve para simplificar la toma de decisiones del cliente. El prestigio de tales productos depende a menudo del mantenimiento de un precio que es alto en relación a otros dentro de la categoría del producto. ya sea examinándolo por sí mismos. una segunda a $25 y una tercera a $45. o como resultado de la experiencia anterior con él.99. una compañía de vinos podría tener tres líneas de vino. Por ejemplo. Un precio con un número raro. tamaño..Cuando los compradores no pueden juzgar la calidad del producto. supuestamente porque el comprador enfoca su atención en los 9. Los probables compradores pueden convertirse en clientes que compran por primera vez porque son atraídos por los productos de bajo precio en el rango. si el precio del producto se fija a un nivel demasiado bajo. color. por ejemplo el estilo. el precio se vuelve un signo de calidad importante. Los compradores pueden seleccionar su rango de precios aceptables y entonces pueden concentrarse en otras características. o porque carecen de la especialización necesaria. etc. una estrategia de fijación de precios eficaz debe considerar la relación entre todas estas líneas de productos en lugar de ver cada uno de ellos en aislamiento. aunque el precio de una barra del chocolate se mantenga por un período largo de tiempo. aunque reduciendo el tamaño de la unidad. para la mayor parte de las compañías. existe una amplia resistencia a incluso aumentos modestos del precio. También entrenan a sus vendedores para que sean amables. y lo que dicen nunca debe dejarse al azar. pero no tan separados que quede un hueco que pueda ser llenado por los competidores. y en algunos casos los alimentos de primera necesidad. las políticas de precio de la empresa y el impacto del precio sobre otros participantes. La habilidad en la fijación de precios por líneas descansa en seleccionar diferenciales de precio que estén suficientemente apartados como para que los consumidores puedan distinguir entre ellos. la influencia de otros elementos de la mezcla de marketing sobre el precio. Las compañías también deben comunicarse con éstos. Precios habituales: En algunos mercados y en el caso de ciertos productos de bajo costo como dulces. Para escoger su precio final la empresa debe considerar otros factores. a menudo las compañías contratan compañías de publicidad que desarrollen anuncios efectivos. durante ese mismo período el tamaño de la barra podría haber sido reducido varias veces. Esto se llama mantenimiento de los precios habituales o acostumbrados.compradores han desarrollado el gusto por el producto pueden ser estimulados a comprar un producto de precio más alto dentro del rango. a menudo se usa una estrategia compensatoria consistente en aumentar el tamaño de la unidad de venta pero en forma menos que proporcional al aumento en el precio de venta. DESARROLLO DE ESTRATEGIAS DE PUBLICIDAD Y PROMOCIÓN PROMOCION DE PRODUCTOS La mercadotecnia moderna requiere algo más que desarrollar un buen producto. SELECCIONAR EL PRECIO FINAL Los métodos de fijación de precios reducen el intervalo dentro del cual la empresa debe seleccionar su precio final. especialistas en promociones de ventas que diseñan programas de incentivos de ventas. Así. Bajo tales circunstancias una estrategia común es mantener hasta donde sea posible el precio de la unidad. Pero. raíces y tubérculos. y empresas de relaciones públicas que les creen una imagen corporativa. la . Para tener una buena comunicación. que incluyen la fijación de precio psicológica. Cuando deben subirse los precios. C 4. serviciales y persuasivos. fijarle un precio atractivo y ponerlo al alcance de sus clientes meta. Las cuatro principales herramientas promocionales son las que se describen a continuación: . historias o acontecimientos negativos. las presentaciones comerciales. Relaciones públicas: La creación de buenas relaciones con los diversos públicos de una compañía. . a su vez. los carteles. los catálogos. la literatura. Promoción de ventas: Incentivos de corto plazo para alentar las compras o ventas de un producto o servicio. Ventas personales: Presentación oral en una conversación con uno o más compradores posibles con la finalidad de realizar una venta. color de su empaque y las tiendas que los venden. su precio. las exhibiciones en los puntos de venta. los cupones y las estampillas de propaganda. Dentro de estas categorías se encuentran instrumentos específicos. .está formado por la mezcla específica de publicidad. se comunican con los consumidores y con sus públicos. Sus intermediarios. sino en cuánto deben gastar y en qué forma. . aunque la mezcla promocional es la principal actividad de comunicación de una compañía.cuestión no está en si deben tener una comunicación. Una compañía moderna maneja un complejo sistema de comunicaciones de mercadotecnia Tiene comunicación con sus intermediarios. todo comunica algo a los compradores. Al mismo tiempo.. las demostraciones. toda la mezcla de mercadotecnia .la promoción y el producto. El diseño del producto. El programa total de comunicaciones de mercadotecnia de una compañía llamado su mezcla promocional. como las presentaciones de ventas. el precio y el lugar deben coordinarse para obtener el mejor impacto de comunicación. la creación de una buena "imagen de corporación". la comunicación rebasa estas herramientas de promoción específicas. cada grupo retroalimenta a todos lo demás. sus consumidores y diversos públicos. bienes o servicios por un patrocinador bien definido. los concursos. . la forma. promoción de ventas. Así.. las ferias. y el manejo o desmentido de rumores. las bonificaciones. los anuncios especiales. En todo este proceso. relaciones públicas y ventas personales que utiliza la compañía para alcanzar sus objetivos de publicidad y mercadotecnia. los paquetes de prensa. Los consumidores tienen comunicaciones verbales entre sí y con otros públicos. Publicidad: Cualquier forma pagada de presentación y promoción no personal de ideas. Por último.decisiones sobre el presupuesto . elegir los mejores tipos. concursos. LA PROMOCIÓN DE VENTAS cubre una amplia variedad de incentivos para el corto plazo . La decisión sobre el mensaje exige que se seleccione quién lo redactará. Gasto en la promoción de ventas ha aumentado más rápidamente que el de publicidad en los últimos años.decisiones sobre los medios que se utilizarán. LA PUBLICIDAD. es una poderosa herramienta de promoción. premios. Los mercadólogos estadounidenses gastan más de $109 mil millones anuales en publicidad. que se evalúe su trabajo y se lleve a cabo de manera efectiva. Al decidir sobre los medios. La toma de decisiones sobre publicidad es un proceso constituido por cinco pasos: . descuentos. convencer o recordar. seleccionar los vehículos y programarlos. . en un porcentaje de las ventas. . Los anunciantes deben tener muy claros sus objetivos sobre lo que supuestamente debe hacer la publicidad. utilización de los medios pagados por un vendedor para informar. informar.Evaluación. y se evalúen sus resultados. o en los objetivos y tareas. será necesario evaluar los efectos en la comunicación y las ventas antes durante y después de hacer la campaña de publicidad. Se trata de herramientas de mercadotecnia en gran escala que se oponen a las ventas personales. La promoción de ventas exige que se fijen unos objetivos. se desarrolle y pruebe el programas antes de instrumentarlo.determinación de objetivos . en lo que gasta la competencia.Los tres principales instrumentos de la promoción masiva son la publicidad.cupones. se deben definir los objetivos de alcance. la cual puede ser muy variada y tener diferentes usos. convencer y recordar a los consumidores un producto u organización. la promoción de las ventas y las relaciones públicas. El presupuesto puede determinarse según lo que puede gastarse. se seleccionen las herramientas. frecuencia e impacto. dirigidas a compradores específicos.adopción del mensaje . al comercio y a los vendedores de la propia compañía.cuyo fin es estimular a los consumidores. Promoción para la fuerza de ventas. Promoción para establecer una franquicia con el consumidor. Cupones: certificados que se traducen en ahorros para el comprador de determinados productos. paquetes promocionales (o descuentos): Precios rebajados directamente por el fabricante en la etiqueta o el paquete. promociones en el punto de venta (ppv): Exhibiciones o demostraciones en el punto de venta o compra.. recompensas para los clientes: Recompensas en efectivo o de otro tipo por el uso regular de los productos o servicios de alguna compañía.. . rifas y juegos :Eventos promocionales que dan al consumidor la oportunidad de ganar algo por suene o con un esfuerzo extra. devolución de efectivo(o rebajas): Devolución de una parte del precio de compra de un producto al consumidor que envíe una 'prueba de compra' al fabricante.promoción de ventas para conseguir el apoyo del revendedor y mejorar sus esfuerzos por vender.promoción de ventas que promueven el posicionamiento del producto e incluyen un mensajes de venta en el trato. concursos.. Premios: Productos gratuitos o que se ofrecen a bajo costo como incentivo para la adquisición de algún producto.Tipos : Promoción de consumo. Promoción Comercial. promocionales para estimular las Instrumentos de promoción de consumo: Muestras: Obsequio de una pequeña cantidad de un producto para que los consumidores lo prueben..ventas adquisiciones de los consumidores.promoción de ventas concebidas para motivar a la fuerza de ventas y conseguir que los esfuerzos de ventas del grupo resulten mas eficaces. el jefe viene y me pregunta cuánto debemos gastar. se encuentran compañías que gastan mucho y otras que gastan poco. pero no sé de cuál mitad se trata. Luego. aproximadamente un millón y medio'. dijo alguna vez : "Sé que se desperdicia la mitad de mi publicidad.LAS RELACIONES PÚBLICAS : Establecimiento de buenas relaciones con los diversos públicos. aunque su potencial dar a conocer y hacer que se prefiera un producto es mas grande. pero no sé si es la mitad o lo doble de lo que se necesita. Las relaciones públicas implican la determinación de objetivos. . la instrumentación del plan y la evaluación de los resultados. pero sólo del 5 al 10 por ciento en el caso de la maquinaria industrial. el magnate propietario de tiendas de departamentos." No es pues de sorprenderse que haya grandes diferencias entre lo que gastan en promoción las diversas industrias y compañías. Lo primero que hago es subir a preguntarle al contralor cuánto puede darme este año. el de porcentaje de ventas. El me dice que un millón y medio. Una de las más arduas decisiones de mercadotecnia que enfrenta una compañía es la de definir cuánto ha de gastar en promoción. Determinantes del presupuesto de promoción total ¿cómo decide una compañía cuál será el presupuesto de promoción total y su distribución entre las principales herramientas para crear la mezcla promocional? Ahora estudiaremos estas cuestiones. es el instrumento menos utilizado de las principales herramientas de promoción. el de paridad competitiva y el de objetivo y tarea. Dentro de cada una de las ramas de la industria. John Wanamaker. y yo le digo 'Pues. Un ejecutivo ha explicado este método de la siguiente manera: "Es muy sencillo. ¿Cómo deciden las compañías su presupuesto? Estudiaremos cuatro métodos comunes que se utilizan para establecer el presupuesto total de publicidad: el método de lo permisible. Me gasté $2 millones en anuncios. la elección de los mensajes y vehículos. que implican una publicidad favorable y la creación de una imagen positiva de compañía. El método de lo permisible Muchas compañías utilizan el método de lo permisible: esto quiere decir que definen el presupuesto de promoción según lo que piensan que se puede permitir la compañía. Esto puede sumar entre el 20 y 30 por ciento de las ventas en la industria de los cosméticos. que consiste en definir su presupuesto de promoción de manera que esté a la altura del de sus competidores. por su parte. La primera es que el gasto promocional variará según lo que pueda "permitirse" gastar la compañía. lo cual dificulta la planificación a largo plazo del mercado. resulta difícil una planificación a largo plazo. suelen presupuestar para promoción un porcentaje fijo que se basa en el precio definido para el auto. Sin embargo. Las compañías automotrices. el precio de venta y la ganancia por unidad. Las compañías petroleras. Puede incluso impedir que haya el incremento de gastos que se requiere para revertir un desplome en las ventas. este método no proporciona ninguna base para elegir un porcentaje especifico. Observan su publicidad u obtienen estimaciones de los gastos en . Finalmente. establecen el presupuesto como una fracción de centavo por cada galón de gasolina que se vende con su marca. el método del porcentaje de ventas no tiene mucha justificación. Finalmente. ya que las empresas que están en competencia tienden a gastar en promoción más o menos el mismo porcentaje de sus ventas. como el presupuesto varía con las ventas de cada año. También facilita el que la administración piense en la relación entre el gasto promocional. su error es que considera las ventas como la causa de la promoción. Este método puede provocar un gasto excesivo en publicidad. Además.Por desgracia. En efecto. se supone que crea una estabilidad competitiva. y no como su resultado. este método para definir los presupuestos ignora por completo el efecto de la promoción sobre los volúmenes de ventas. O también pueden calcular para el presupuesto un porcentaje del precio de venta. esto es. a pesar de estas supuestas ventajas. Método de paridad competitiva Otras compañías utilizan el método de paridad competitiva. fuera de lo que se ha hecho en el pasado. definen su presupuesto de promoción según un porcentaje de las ventas actuales o previstas. El presupuesto se basa en la disponibilidad de fondos y no en las oportunidades. Se arguyen varias ventajas en favor del método del porcentaje de ventas. pero lo más frecuente es que la cantidad sea insuficiente. así el presupuesto anual para promoción es algo incierto. o lo que realizan en ese momento los competidores. Además. Método del porcentaje de ventas Muchas compañías utilizan el método del porcentaje de ventas. por ejemplo. Factores que intervienen en la definición de la mezcla promocional : Las compañías toman en cuenta muchos factores en el momento de desarrollar su mezcla promocional. Los examinaremos a continuación. aunque resulten difíciles de responder. ninguno de ellos es válido. que Sony desea una conciencia del 95 por ciento para su nueva videocasetera personal del tamaño del un Walkman durante el periodo de introducción de seis meses. Con el método de objetivo y tarea. El segundo es que al gastar lo mismo que los competidores. las compañías son muy diferentes entre si. Supongamos. la compañía establece un presupuesto basado en lo que quiere lograr con la promoción. Método de objetivo y tarea La forma más lógica de definir un presupuesto es el método de objetivo y tarea. los mercadólogos calculan sus presupuestos promocionales (1) definiendo objetivos específicos. a menudo resulta difícil definir qué tareas específicas servirán para alcanzar objetivos determinados. Pero es también el método más difícil de utilizar.promoción dentro de su ramo en publicaciones o asociaciones gremiales. y luego definen su presupuesto según el promedio de las industrias afines. El primero es que el presupuesto de los competidores representa el punto de vista colectivo del ramo. y (3) calculando los costos que implica realizar estas tareas. En efecto. se evitan las guerras promocionales. En efecto. (2) definiendo las tareas que deben llevarse a cabo para alcanzarlos. . Además. y cada una tiene sus propias necesidades promocionales. Desgraciadamente. En él. ¿Cuáles son los mensajes específicos y los horarios de transmisión que requiere para lograr este objetivo? ¿Cuánto costarían estos mensajes y horarios? La administración de Sony tiene que tomar en cuenta estas preguntas. por ejemplo. no existen pruebas de que los presupuestos basados en una paridad competitiva eviten las guerras promocionales. Para empezar. El método de objetivo y tarea obliga a que la administración especifique sus supuestos sobre la relación entre los dólares que se gastan y los resultados de la promoción. Son dos argumentos los que apoyan este método. La suma de estos tres costos es el presupuesto promocional que se propone. no hay ninguna razón para creer que la competencia tiene mejor idea de lo que se debe gastar que la propia compañía. las ventas personales. junto con promociones comerciales. "atrae" al producto por el canal. desarrollar tendencias de ventas y dar confianza a los compradores. pero la mayor parte de las compañías grandes utilizan ambas. las relaciones públicas. a los consumidores. Por ejemplo. convencerlos de que le otorguen mayor espacio de anaquel y alentarlos para que utilicen los exhibidores y las promociones especiales. publicidad y relaciones públicas. para crear una demanda de consumo. Las compañías de bienes de consumo suelen invertir sus fondos. quienes lo pedirán a su vez de sus mayoristas. seguida por la promoción de ventas. En cambio. en último lugar. Los productores promueven el producto a los mayoristas. a su vez. una estrategia de atracción exige gastar una gran cantidad de dinero en publicidad y promoción al consumidor. las de bienes industriales colocan la mayor parte de su presupuesto en ventas personales. en primer lugar. . éstos lo promueven a los minoristas. aun en ellos tiene un papel importante. un personal de ventas bien entrenado puede lograr contratos con más distribuidores para que vendan una marca en especial. Esta. y. para empujarlos por los canales. Para los bienes de consumo. los consumidores pedirán el producto a sus minoristas. y algunas compañías de mercadotecnia directa sólo usan la de atracción. esta herramienta puede crear una conciencia y un conocimiento del producto. Aunque la publicidad es menos determinante que la visita personal de un vendedor en el caso de los mercados industriales. La mezcla promocional cambia sustancialmente según se elija una estrategia de empuje o una de atracción. Una estrategia de empuje requiere la utilización de una fuerza de ventas y una promoción comercial para "empujar" el producto por los canales. y una gran fuerza de ventas.Tipo de producto/mercado : La importancia de las diferentes herramientas promocionales varia según se trate de un mercado de consumo o industrial. Estrategia de empuje VS. en la publicidad. Por lo general. De manera similar. Si esta estrategia resulta efectiva. las ventas personales se utilizan mucho más cuando se trata de bienes caros y riesgosos y en mercados con pocos vendedores importantes. Sencillamente no es cierto eso de que "los vendedores colocan los productos en los estantes y de allí los retira la publicidad". En efecto. Procter&Gamble usa la publicidad en los medios masivos de comunicación para atraer sus productos. Estrategia de atracción.' En cambio. seguidas por promoción de ventas. y éstos de los productores. Ciertas compañías pequeñas de productos industriales sólo usan estrategias de empuje. las ventas personales pueden contribuir con mucho a los esfuerzos de venta de los bienes de consumo. En años recientes. luego. y éstos. La planeación de ventas comprende siete pasos que son: Recopilación de información: el primer paso en la planeación es recopilar información acerca del problema en cuestión. la promoción de ventas sigue siendo fuerte. la publicidad se mantiene solo a un nivel de recordatorio. las ventas personales deben centrarse en las últimas etapas del proceso de compra. Las ventas personales deben utilízame para que lo distribuya la rama adecuada del comercio. ya que se requieren menos incentivos. Para esto. la preferencia y la convicción del consumidor se ven más influidos por las ventas personales. Los efectos de las herramientas varían según los diversos estados de disposición de compra ya analizados. se dejan las relaciones públicas y los vendedores prestan muy poca atención al producto. junto con las relaciones públicas. En la etapa de crecimiento. Sin embargo. Etapa del ciclo de vida del producto . En efecto. la publicidad y las relaciones públicas siguen teniendo fuerza. Finalmente. el gusto. La publicidad. En la etapa de introducción. En la etapa de decadencia. más que el que pueden tener las "visitas en frío" de los vendedores. En Cambio. se deben controlar los acontecimientos que sean manejables y adaptar los que no lo sean. DISEÑO DE PROGRAMAS DE VENTASTECNICAS PARA PLANIFICAR LAS VENTAS Las técnicas de planeación no consiste en predecir y en prepararse para el futuro. los compradores ya conocen las marcas y la publicidad sólo se requiere para recoldarles el producto. Los efectos de las diferentes herramientas promocionales también varían según la etapa en que se encuentre el producto dentro de su ciclo de vida. es ordenar los recursos para que el futuro sea favorable. seguidas de cerca por la publicidad. mientras que puede reducirse la promoción de ven-tas. Estado de disposición anímica de comprador. desempeñan un papel importante dentro de los estados de conciencia y conocimiento. la promoción de ventas vuelve a ser importante en relación con la publicidad. la publicidad y las relaciones públicas sirven para crear una mayor conciencia. C 5. las ventas se cierran sobre todo con visitas de vendedores y promociona de ventas. Se pueden obtener datos útiles . y la promoción de ventas es útil para promover que se pruebe el producto de inmediato. En la etapa de madurez. No hay duda de que.las compañías de bienes de consumo han ido disminuyendo el porcentaje de atracción de sus mezclas promocionales en favor de un mayor empuje. considerando su alto costo. delegarse e instrumentarse. Como las ventas futuras son básicas para toda la organización. Desarrollar un marco de referencia adecuado para entender un problema es una habilidad administrativa importante. capital de trabajo e información. Desarrollo de políticas: las políticas son las decisiones permanentes relativas a los asuntos estratégicos recurrentes y restringen las clases de estrategias aceptables para lograr los objetivos. dado un conjunto de limitaciones ambientales y políticas organizacionales. Un calendario es la parte del programa que jerarquiza la terminación de los pasos de acción y específica la secuencia que se realizarán. acordado. medible. en la planeación de la producción. es el medio por el cual una organización alcanzará sus objetivos. los requerimientos de distribución y en otros aspectos. realista y relacionado con el tiempo. Los recursos incluyen personas. Estos pasos de acción se conocen también como tácticas. otro término de guerra griego que significa la ciencia o el arte de maniobrar soldados o barcos en presencia del enemigo. El desarrollo de cálculos precisos de las ventas futuras repercuten en las necesidades de personal de una organización. Fijación de objetivos: cuando se definen los resultados finales de una organización se fijan objetivos. Desarrollo de programas: los programas descomponen los objetivos y estrategias en pasos manejables que pueden identificarse. los gerentes de ventas también trabajan mucho con pronósticos. La información acerca del mercado y los competidores se ha vuelto un recurso . cuyos resultados se pueden medir. El registro de un pedido puede requerir que se respeten los procedimientos estándares. cómo y cuándo. También proporcionan uniformidad para terminarla. Presupuestación: la presupuestación es la asignación de recursos a programas. etcétera.a partir de fuentes subjetivas y objetivas. Establecimiento de procedimientos: los procedimientos son programas de acción estandarizados que se refieren a asuntos tácticos recurrentes. Entre los procedimientos de ventas se incluyen descripciones detalladas para llenar formas de pedidos. A menudo constituyen la forma más eficiente de desempeñar una tarea. Desarrollo de estrategias: en su forma más básica. manejar gastos o informes de accidentes. Los gerentes de ventas crean programas que organizan las actividades de los vendedores para alcanzar los objetivos correspondientes. el término estrategia tiene tiene un significado menos beligerante. Las cinco características de un objetivo pueden recordarse con facilidad mediante la palabra SMART: específico. el desarrollo de estrategias consiste en decidir qué hacer. En el contexto de una organización. obtener información y proteger el territorio contra los ataques de la competencia.Los vendedores y los gerentes de ventas deben presupuestar su tiempo. como los cambios en el entorno económico. El plan de ventas es el primer presupuesto de mercancía en una empresa comercial. Estos objetivos que orientan la formulación de las estrategias de ventas. tomando en cuenta las influencias impredecibles e incontrolables. Condiciones generales de los negocios que puedan afectar a la compañía durante el próximo periodo.cada vez más importante y costoso en la administración de ventas. Al planificar las ventas en una compañía deben considerarse varios factores. IMPORTANCIA DE PLANIFICAR LAS VENTAS Desde el punto de vista conceptual la tarea de planeación del gerente de ventas es la misma que la del gerente de mercadeo. gastos y materiales promociónales. Un componente importante del proceso de planeación de ventas es preparar planes de contingencia. TECNICAS PARA PRESUPUESTAR LAS VENTAS Se emplea en las compañías no fabricantes usualmente abarca la planificación de ventas. siendo entonces evidente cualquiera desviación del plan. incluyendo los peores escenarios. Método del monto de las ventas con este método se planifica las ventas en términos monetarios para cada departamento de venta. e incluye establecer objetivos enfocados en la misisón y relacionados con la comprensión de los puntos fuertes. deben desarrollarse junto con la fuerza de venta. El método de precios unitarios se planifica las ventas que habrán de venderse así como su precio unitario de ventas para cada artículo. que pueden afectar en el desempeño de ventas. puntos debiles. El método resulta práctico cuando: Él numera de línea de producto es limitado. Medio ambiente externo. Precio de venta relativamente alto. . Quizás el beneficio mas grande de la planeación sea que proporciona la base para el control. El marco de planeación debe incorporar varias premisas. Lo hace proporcionando normas por las cuales puede medirse el desempeño. La tendencia de la población en el área de comercialización. las oportunidades y las amenazas. Los objetivos de la fuerza de ventas incluyen desarrollar nuevos negocios. Condiciones locales de los negocios que se prevé prevalezcan. vender los servicios. legal o regulatorio. las empresas se ven forzadas. como consecuencia de una serie de presiones competitivas y económicas. la administración de la empresa compara los resultados de sus operaciones con sus planes y objetivos. sin importar el factor humano. . El proceso de organización de un equipo de ventas consta de tres etapas fundamentales que son: En la etapa de planificación incluye el establecimiento de objetivos y a decisión sobre la forma de alcanzarlos. IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN DE UN EQUIPO DE VENTAS. Administradores eficientes. Las empresas orientadas al mercado coordinan e integran todas sus actividades en pos del objetivo de mejorar el nivel de satisfacción de sus clientes. Al mirar hacia delante. Al volver la vista atrás. adaptables a las circunstancias. a temas operativos. se tomaba más en cuenta los procesos de planificación estratégica del marketing. a adoptar una apostura mas orientada hacia el mercado. Anteriormente. La etapa de valoración constituye un excelente ejemplo de la naturaleza interrelacionada y continuada del proceso de administración. la selección y contratación de personal para la organización y la dirección de las operaciones de la misma. la etapa de ejecución incluye la organización. lideres emprendedores que constituyen el motor del cambio dentro y fuera el negocio. Es decir la valoración supone dirigir la vista atrás. Probable inflación o deflación. Cambios esperados en la situación competitiva. Los vendedores eran ridiculizados y la venta personal criticada con frecuencia y era muy difícil atraer a gente joven calificada para los trabajos de ventas. contratar y dirigir un equipo de ventas es el mas importante de los costos de marketing en la mayoría de las empresas. haciendo referencia a la década de los 70 y parte de los 80. Tomando en cuenta que el costo de seleccionar. dicha valoración sirve de ayuda para la planificación estratégica futura. Estilos tecnológicos esperados. mirar hacia delante. En la actualidad la mayoría de los ejecutivos de ventas de nivel medio y bajo dedican mucho mas tipo a temas relacionados con la selección y contratación de personal. y al mismo tiempo. Ámbito de la organización de un equipo de ventas A medida que va transcurriendo la última década del siglo XX. Ej. El estado de fuera de control del sistema también puede revelar que los objetivos el el plan no eran realistas. etc. hay que determinar que datos básicos se requieren y cómo y cuándo se informarla respecto. centrado en las actividades de marketing. La función clave de la organización de ventas consiste en asumir el liderazgo frente a sus clientes y en nombre los mismos. Coordinan la recopilación de información sobre mercado y cliente que es necesaria para evaluar tales necesidades. Cuando un sistema se encuentra fuera de control. promoción. El control de la organización de ventas garantiza que la dirección del personal conduzca a la organización hacia los objetivos del plan. Para establecer estos sistemas. Desarrollo de estándares de desempeño: los estándares de desempeño específican cuan bien deben realizarse las actividades de la descripción del puesto. AREAS DE CONTROL DE LA ORGANIZACIÓN DE VENTAS El control asegura que el sistema avance hacia los objetivos de la organización de acuerdo con el plan. Producción. distribución. por lo tanto. quizás. El papel que desempeñan los equipos de ventas actualmente dentro de las empresas es más significativo. ya que estos asumen el papel de consultor y coordinador de marketing. algunos ajustes menores pueden devolverlo a la normalidad. esta información es presentada a los departamentos correspondientes. calidad. se requiera retomar la etapa de planeación y repetir la secuencia de funciones. Para esto se requiere un director general que tenga experiencia en marketing o al menos.Este tipo de organizaciones tiene como objetivo fomentar un entorno en el que dicho objetivo esté presente en cada una de las decisiones que tomen. Ellos son la cara de la empresa ante los clientes. si es problema de producción. Establecimientos de sistemas de informes: los sistemas de informes garantizan que la organización vaya tras sus objetivos. Asesoran a sus clientes para ayudarlos a definir sus necesidades y sus problemas. y les corresponde la responsabilidad de resolver los problemas y satisfacer adecuadamente las necesidades de sus clientes. . Medición del desempeño: el sistema de control debe incluir procedimientos para medir resultados como las ventas en dólares o la participación del mercado para ver si el vendedor cumple sus metas. Las decisiones sobre el Canal de distribución o Comercialización se encuentran entre las más importantes que debe tomar la administración. . su experiencia. es necesario aconsejar al personal para ayudarlo a alcanzar las normas. Recompensa: entre la recompensa para un desempeño superior se cuenta los premios financieros obvios. Por medio de sus contactos. pues afectan de manera directa todas las demás decisiones de Mercadotecnia. un cambio de asignaciones. o participan en su transferencia. Se requiere volver a planear y repetir el proceso administrativo cuando el plan original no es realista o cuando ocurren cambios ambientales inesperados. degradaciones o despidos. el acontecimiento en un boletín o reunión de ventas. El control es automático cuando se proporcionan estos datos al vendedor las cuotas y los resultados de ventas le permiten evaluar su desempeño sin esperar las evaluaciones del gerente. La mayor parte de los productores utilizan intermediarios para llevar sus productos al mercado y tratar de organizar un canal de distribución. comprende volver a capacitar. La razón del uso del Intermediarios se explica porque en gran medida por su mayor eficiencia para poner los bienes a disposición de los mercados meta. la degradación o el despido. especialización y escala de operaciones. C6. DISEÑO DE CANALES DE DISTRIBUCIÓN ACORDE AL MERCADO DE LA ORGANIZACIÓN. Toma de acciones correctivas: cuando los resultados se alejan de los estándares de desempeño. Los Canales de Distribución son el conjunto de empresas o individuos que adquieren la propiedad.Por ejemplo: un vendedor que no hace 10 visitas al día quizás no actúa en forma adecuada. o ganar un concurso. Todos los niveles de la organización de ventas tendrán estándares similares. si esa es la norma para la compañía. de un bien o servicio a medida que éste se desplaza del productor al consumidor o usuario industrial. La acción correctiva en la administración de ventas. Está actividad también debe incluir acciones negativas como condicionantes. además de las recompensas socio psicológicas como las alabanzas de un gerente. en las cantidades apropiadas. temporal y de propiedad a los productos que comercializan. los métodos de Distribución de los productos. o más. desempeñan un papel importante. Además los Canales de Distribución aportan a la Mercadotecnia las utilidades espaciales. los Canales de Distribución como Sistema. Tanto los Canales de Distribución en Mercadotecnia son tan infinitos como. para hacer llegar los productos hasta el consumidor. los cuales desempeñarán distintas funciones de Mercadotecnia. se debe a Canales de Distribución bien escogidos y mantenidos. pues hacen que correspondan oferta y demanda. los Intermediarios y el papel que desempeñan como integrantes en los Canales de Distribución. Los Intermediarios. Por lo general. Los Canales de Distribución son todos los medios de los cuales se vale la Mercadotecnia. En los Canales de Distribución. A continuación profundizaremos más en lo que son los Canales de Distribución. Los Canales de Distribución. que los Canales de Distribución son las distintas rutas o vías. Desde el punto de vista del sistema económico. Concepto y Generalidades. pero los consumidores desean amplios surtidos de productos en pequeñas cantidades. que la propiedad de los productos toman. recibiendo sus denominaciones. sino que tales productos discurren a través de uno. el papel de los Intermediarios es transformar el surtido de los productos de los fabricantes en el surtido que desean los clientes. En síntesis podemos decir. etc. para acercarse cada vez más hacia el consumidor o usuario final de dichos productos. . Intermediarios. Gran parte de las satisfacciones. que los productos proporcionan a la clientela. no suelen vender sus productos directamente a los consumidores o usuarios finales. Con ello.por lo general ofrece a la empresa más de lo que ésta puede lograr por sí misma. Los fabricantes elaboran surtidos limitados de productos en grandes cantidades. de acuerdo a tales funciones. los Intermediarios compran las grandes cantidades de los fabricantes para dividirlas en las cantidades pequeñas y los surtidos más amplios que desean los consumidores. los productores o fabricantes. en el momento oportuno y a los precios más convenientes para ambos. . Las funciones desempeñadas por los Intermediarios resultan de vital importancia en la cadena que representa todo canal de Distribución. facilitando la adquisición de los productos para quienes. adquieren los productos en propiedad. Los Intermediarios se clasifican así: Mayoristas Mercantiles Intermediarios Agentes y Corredores Minoristas o Detallistas Los Intermediarios Mercantiles (tanto los Mayoristas como los Minoristas). o sea al mercado. así como de la clase y tipo de consumidores o usuarios finales. y que están colocados entre los productores y los consumidores o usuarios finales de tales productos. ya sean productores. habrán de consumirlos o utilizarlos. en pago de sus servicios. que pueden ser otros Intermediarios o consumidores finales de los productos. También se les llama Intermediarios Comerciales ya que revenden los productos que compran. de determinados productos. lugar y propiedad. Cabe resaltar que cada intermediario aumenta un cierto porcentaje a los precios de venta de los productos. Todos ellos colaboran en las actividades de Mercadotecnia. El número y clase de Intermediarios dependerá de la clase y tipo de producto. Los servicios de los Intermediarios se caracterizan por hacer llegar los productos a los consumidores y facilitarles su adquisición. 1. 2. u otros Intermediarios. Los Agentes o Corredores jamás llegan a ser dueños de los productos que venden. porque actúan en representación de los productores o de los Intermediarios de tales productos. para luego venderlos a otros Intermediarios o al consumidor final.Búsqueda de proveedores. en alguna forma.Búsqueda de compradores. Funciones que desempeñan los Intermediarios como integrantes de los Canales de Distribución. añadiendo a los mismos los valores o utilidades de tiempo.Los Intermediarios son todos aquellos eslabones de la cadena que representa a los Canales de Distribución. al que va dirigido o para el cual ha sido concebido tal producto. son los que en un momento dado. en última instancia. 10. que llamamos Canal de Distribución. hasta que llegan a las manos del consumidor o usuario final. El Canal de Distribución como Sistema. que el canal de Distribución es un subsistema del “Sistema de Mercadotecnia”.Transporte de los productos a los sitios donde serán requeridos por los demandantes. de manera. sus características y bondades. 4. como para estimular la producción.Conservación de los productos. como para motivar a los compradores. Dentro del marco conceptual de la “Teoría de Sistemas”. mediante la publicidad y promoción de los mismos.Dar a conocer los productos. es decir. Cabe resaltar. dentro de otro sistema.Acondicionar los productos o requerimientos y necesidades del segmento de mercado que los demandarán. que las distintas funciones y tareas que los Intermediarios realizan en sus respectivos momentos de comercialización. es un conjunto de funciones tendientes a llevar los productos desde el fabricante hasta el consumidor final. agregándoles la utilidad o valor espacial.Asumir los riesgos de deterioro y obsolescencia.Equilibrio de los precios. para facilitar el flujo de los productos dentro del respectivo canal de Distribución. 5. para facilitar el traslado sucesivo de los productos.Financiamiento de las compras de la clientela. Consideraciones para escoger los Canales de Distribución. mediante la concesión de créditos. como para satisfacer las necesidades de la mayor cantidad posible de consumidores. que todos estos integrantes que componen el Subsistema de Mercadotecnia. de . de forma que las actividades de uno complementen a las de los otros. El Canal de Distribución como Sistema. 6. deben actuar en forma mancomunada y sincronizada. 7. con lo cual le añade el valor o utilidad temporal. procurando vender los productos a precios suficientemente altos. conservando un surtido. 8. hasta que lleguen a manos del comprador final. y lo suficientemente bajos.Procurar y facilitar la confluencia de tales proveedores y de tales consumidores. 9. el canal de Distribución viene a conformar un sistema. vienen a ser componente del Subsistema. lo suficientemente amplio y variado. hasta el momento en que los requiera el consumidor. sino más bien. y que interactúan en forma concatenada. que ha de afrontar la alta Gerencia. Podemos decir. desde que sale del fabricante a manos del productor. que no ocurran entrabamientos ni incompatibilidades. o sea.3. La selección de los Canales de Distribución de los productos de los productos es uno de los retos de mayor trascendencia. así como el nivel de los precios.Distribución Intensiva: Por medio de la cual se exponen los productos en todos los lugares posibles de comercialización. de la mejor manera posible. como es el de prestar un buen servicio al público. o de segmento de mercado. 3. La característica dominante de esta alternativa de Canal de Distribución es la omnipresencia de los productos. que en particular interesen a los productores. apropiada o rentable. a cambio de sus ganancias. de todas las fases de la comercialización de los productos. ya que suele regirse por un contrato firmado al respecto. y a las variables determinante del mercado. Sea cual fuere el tipo de Canal de Distribución escogido. cuál de ellas tres habrá de ser la más conveniente. con delimitaciones geográficas. tienen sus ventajas y desventajas particulares. a la cual va dirigido el producto.entre las tantas decisiones de Mercadotecnia que habrá de tomar con respecto a sus productos. puesto que ello vendrá de acuerdo a las características del producto. éste debe facilitar. como ha de esperarse.Distribución Selectiva: Combina las ventajas de las dos anteriores. mediante el cual quedan establecidas las condiciones generales de los precios. Estas condiciones ayudan a fomentar y mantener la buena imagen del producto. en la selección de los Canales de Distribución para la comercialización de los productos priva el criterio de lo que se ha dado en llamar el “Grado de Exposición del Mercado”. Es el caso de esos tipos de productos que se encuentran en todas partes. también es muy cierto que reduce los costos de Mercadotecnia de los productos. dañinos tanto para la salud como para el bolsillo del enviciado. que aspire la empresa. se habla de Tres Grados de Exposición: 1. por lo que no es posible afirmar de antemano. y los márgenes de utilidades para la empresa productora y sus distribuidores. que se comercializan por tales canales. pero con la condición expresa de que tales concesionarios se abstengan de vender productos de la competencia. de los productos. 2. Permite una penetración más controlada de los mercados o segmentos de mercado. como: los cigarros. . Todas estas alternativas de distribución de productos. el logro de los objetivos fundamentales de la empresa. En algunas ocasiones.Distribución Exclusiva: Se caracteriza por la concesión de exclusividad de distribución del producto a unos pocos distribuidores. promoción y demás condiciones de ventas. Esta modalidad ofrece la ventaja de un control más riguroso. En tales casos. y aunque proporciona un debilitamiento relativo de los controles que aspira todo productor. habrá de especificarse claramente cuáles habrán de ser las responsabilidades mutuas. etc.En todo caso. que entre los productores e intermediarios se firmen. la máxima satisfacción de las necesidades de los consumidores. es igual que si se fijaran los límites de una parcela de terreno. y hasta dónde alcanzan sus derechos e influencias. defectos de fabricación. tomando en consideración los costos operativos de cada uno de los componentes de los Canales de Distribución. de algún Distrito o Estado. si así fuere acordado. los límites del crédito. a los cuales habrán de venderse los productos a los intermediarios y de éstos a los consumidores. d) Especificación de todos los pormenores y detalles a que habrán de atenerse las relaciones de los productores con sus distribuidores. del mismo modo se convendrá la forma en que el fabricante o productor responderá por la calidad de los productos. a los más bajos precios y con suficiente rentabilidad. al igual de cuáles habrán de ser las contraprestaciones. con la amplitud debida. que las relaciones entre las partes deben quedar especificadas con toda claridad y de común acuerdo. Compromisos con los Integrantes de los Canales de Distribución con los Productores. para que sirvan de orientación y de medio de verificación de las realizaciones. Es decir. que habrán de asumirse y en qué términos habrán de cumplirse cada uno de tales compromisos. de acuerdo al área geográfica y del tipo de mercado que abastecen dichos Intermediarios. b) Estipulación de las condiciones generales de ventas. Esto permite también a cada distribuidor conocer con certeza el lugar donde están situados sus más inmediatos competidores. tan importantes como las de: a) Determinación de los precios. es . Desde luego que estos precios habrán de fijarse. tales como: Qué tipo de asistencia y de facilidades proporcionará el productor a los integrantes de sus Canales de Distribución. el grado de exposición del mercado debe facilitar al máximo la penetración que se aspire del mercado. c) Delimitación del área geográfica de cada componente del Canal de Distribución. En los convenios y contratos. en las cuales se haga referencia a las formas de pago. que el productor espera recibir de sus distribuidores. de forma que los intereses de cada uno de ellos queden garantizados con claridad y sepan hasta dónde pueden extender sus esfuerzos de comercialización y que otros no se aprovechen de ellos. que puedan afectarlos. con lo cual queda así fijado el margen de utilidad. En tales convenios deberán especificarse Cláusulas. podría acordar con sus distribuidores para que estos prestaran el servicio o dejar que firmas externas lo suministren. asi detectaremos verdaderas oportunidades para adelantarnos y ser los mejores. ahora se tiene que detectar la cantidad y calidad que ellos desean. Por ejemplo. encuestas periódicas a consumidores. Los dos últimos bloques son de suma utilidad.Que servicios se ofrecerán Para determinar cuáles son los que el cliente demanda se deben realizar encuestas periódicas que permitan identificar los posibles servicios a ofrecer. Servicio al cliente Concepto: Es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un suministrador con el fin de que el cliente obtenga el producto en el momento y lugar adecuado y se asegure un uso correcto del mismo. respeto al suministro podría tener su propio personal técnico para mantenimiento y reparaciones y ubicarlo en cada uno de sus puntos de distribución autorizados. Elementos Del Servicio Al Cliente . Qué nivel de servicio se debe ofrecer Ya se conoce qué servicios requieren los clientes. podría vender aparte del equipo como un servicio adicional el mantenimiento o podría no ofrecer ningún servicio de este tipo. Debemos tratar de compararnos con nuestros competidores más cercanos. se puede recurrir a varios elementos. para hacerlo. cualquier fabricante de PC's tiene tres opciones de precio para el servicio de reparación y mantenimiento de sus equipos. 1. puede ofrecer un servicio gratuito durante un año o determinado período de tiempo. Plaza).. promoción. compras por comparación. C 7. Debemos promoverla. precio. buzones de sugerencias. llamar la atención de la clientela. El servicio al cliente es una potente herramienta de marketing. CREACIÓN DE PLANES DE ATENCIÓN Y SERVICIO AL CLIENTE. darla a conocer. Cuál es la mejor forma de ofrecer los servicios Se debe decidir sobre el precio y el suministro del servicio.decir. además se tiene que establecer la importancia que le da el consumidor a cada uno. esto quiere decir conocer los elementos del mercadeo (producto. número 800 y sistemas de quejas y reclamos. ya que maximizan la oportunidad de conocer los niveles de satisfacción y en qué se está fracasando. entre ellos. una explicación minuciosa de todas las condiciones del contrato de comercialización y su duración. el comprador siempre está evaluando la forma como la empresa hace negocios. pero que van a producirles una venta y. el servicio técnico al llamar para instalar un nuevo equipo o servicio en la dependencias. Consciente o inconsciente. Atraer un nuevo cliente es aproximadamente seis veces más caro que mantener uno. la recepcionista en la puerta. provee servicio y la forma como la empresa trata a los otros clientes. o simplemente se preocupan por empujarles un producto. Contingencias del servicio: el vendedor debe estar preparado para evitar que las huelgas y desastres naturales perjudiquen al cliente. aunque no se ajuste a las expectativas. logra el pedido. Políticas De Servicio Son Escrituras Por Gente Que Nunca Ve Al Cliente . es decir: conocimientos del producto en relación a la competencia. en consecuencia. Los conocimientos del personal de ventas. como ofrece o amplia información. va a poner algo de dinero en sus bolsillos. la publicidad o la venta personal. Todas las personas que entran en contacto con el cliente proyectan actitudes que afectan a éste el representante de ventas al llamarle por teléfono. ya que significa que el cliente obtendrá a las finales menores costos de inventario. es decir: están concentrados en identificar y satisfacer las necesidades del consumidor. y el enfoque de ventas. los problemas. Acciones: Las actitudes se reflejan en acciones: el comportamiento de las distintas personas con las cuales el cliente entra en contacto produce un impacto sobre el nivel de satisfacción del cliente incluyendo: La cortesía general con el que el personal maneja las preguntas. Contacto cara a cara Relación con el cliente Correspondencia Reclamos y cumplidos Instalaciones Importancia del servicio al cliente Un buen servicio al cliente puede llegar a ser un elemento promocional para las ventas tan poderosas como los descuentos. Por lo que la compañías han optado por poner por escrito la actuación de la empresa. cómo trata a los otros clientes y cómo esperaría que le trataran a él. Se han observado que los clientes son sensibles al servicio que reciben de sus suministradores. y el personal de las ventas que finalmente. Estrategia Del Servicio Al Cliente El liderazgo de la alta gerencia es la base de la cadena. Concepto De Cliente Esta Departamentalizado Cada área ve al cliente desde su perspectiva sin una visión integral. Almacén: cliente es aquel que viene a desorganizar mis inventarios. Producción: Cliente ¿qué es eso? Atención al clientes: Cliente es esa persona que sólo viene a quejarse. El Cliente Interno Es Un Cliente Cautivo Mientras el cliente externo trae satisfacciones y beneficios. La productividad de los empleados impulsa el valor del servicio. Areas Internas Estan Aisladas Del Resto De La Empresa Las políticas del servicio muchas veces son incongruentes con la necesidad del cliente dado que las áreas internas son isla dentro de la empresa y se enfocan mas hacia la tarea que al resultado. Los Diez Mandamientos De La Atención Al Cliente . Lo mismo sucede cuando los vendedores se reúnen para hacer sus estrategias comerciales. El valor del servicio impulsa la satisfacción del cliente. Vendedor: cliente es un ladrón que tiene dinero y debe devolvérmelo. Cuando los gerentes hacen sus reuniones de planeación estrategia nunca tiene en cuenta la áreas administrativas. Propietario: Cliente es una persona caprichosa que tengo que aguantarle para que me ingrese dinero. La satisfacción de los empleados impulsa su lealtad. Gerente: Cliente es esa persona que constantemente me interrumpe y me quita tiempo de las cosas importante. Esto da lugar a que las áreas internas tengan autoridad total para crear políticas. Esto genera un conflicto permanente cuyas consecuencias siempre terminan perjudicando al cliente externo. La satisfacción del cliente impulsa la lealtad del cliente. Departamento Legal: Cliente es aquel que puede demandarnos si nos descuidamos. normas y procedimientos que no siempre tiene en cuenta las verdaderas necesidades del cliente o el impacto que dichas políticas generan en la manera como el percibe el servicio. La lealtad del cliente impulsa las utilidades y la consecución de nuevos públicos. La lealtad de los empleados impulsa la productividad. La calidad interna impulsa la satisfacción de los empleados. el interno trae problemas e dificultades al trabajo.Las empresas dan énfasis al administrador y el control que al resultado percibido por el cliente. No hay nada imposibles cuando se quiere A veces los clientes solicitan cosas casi imposibles... darle mas de lo que espera. todo se va al piso. 9. si es bueno vuelven y de lo contrario no regresan. 2.Un empleado insatisfecho genera clientes insatisfechos Los empleados propios son " el primer cliente" de una empresa. 3.. en su mente y su sentir lo califican. 6. . 10.Cuando se trata de satisfacer al cliente. 8. pero ¿qué pasa cuando el cliente se da cuenta? 4. a parir de engaños. muchas veces esta sentencia no se cumple. 5. trátese de una queja... si no se les satisface a ellos como pretendemos satisfacer a los clientes externos.El cliente por encima de todo Es el cliente a quien debemos tener presente antes de nada.Las empresas.Fallar en un punto significa fallar en todo Puede que todo funcione a la perfección. 1. posicionan a sus clientes por encima de todo.. pueden hacer que un cliente regrese o que jamás quiera volver. El control de los procesos de atención al cliente Cualquier empresa debe mantener un estricto control sobre los procesos internos de atención al cliente. " la competencia no da tregua". de una petición o de cualquier otro asunto. por ello las políticas de recursos deben ir de la mano de las estrategias de marketing..Por muy bueno que sea un servicio siempre se puede mejorar Si se logro alcanzar las metas propuestas de servicio y satisfacción del consumidor. si la mercancía llega accidentada o si en el momento de empacar el par de zapatos nos equivocamos y le damos un número diferente. Eso hace la diferencia. pero que pasa si fallamos en el tiempo de entrega. se puede conseguirlo lo que el desea. dentro de su plan estratégico. de efectuar ventas o retener clientes. que tengamos controlado todo. 7. .Para el cliente tu marca la diferencia Las personas que tiene contacto directo con los clientes tienen un gran compromiso. Cuando el cliente se siente satisfecho al recibir mas de los esperado ¿Cómo lograrlo? Conociendo muy bien a nuestros clientes enfocándonos en sus necesidades y deseos. todos somos un equipo Todas las personas de la organización deben estar dispuestas a trabajar en pro de la satisfacción del cliente. con un poco de esfuerzo y ganas.Cumple todo lo que prometas Son muchas las empresas que tratan.El juicio sobre la calidad de servicio lo hace el cliente La única verdad es que son los clientes son quienes.. Solo hay una forma de satisfacer al cliente. es necesario plantear nuevos objetivos. Evaluación de servicio de calidad 5. sino además de al calidad del capital. en donde dependiendo de la temporada se hace mas necesario invertir mayores recursos humanos y físicos para atender a las personas. renuncian su decisión de compra debido a fallas de información de atención cuando se interrelaciona con las personas encargadas de atender y motivar a las compradores. preguntas material) de la persona con que se ve a tratar.Determinar las carencias del cliente.Esta comprobado que mas del 20% de las personas que dejan de comprar un producto o servicio. ¿Qué servicios fallan al momento de atender a los clientes? Determinar las fallas mediante un ejercicio de auto evaluación.. bajo parámetros de ciclos de atención Un ejemplo es cuando se renuevan suscripciones a revistas. no solo tenga una idea de un producto.. ¿Cómo contribuye el área de atención al cliente en la fidelización de la marca y el producto y cual es el impacto de la gestión de atención al cliente? Determinar la importancia que es el proceso de atención tiene en la empresa. Un ejemplo claro es el turismo.Determinación de las necesidades del cliente 2.Tiempos de servicio 3. ¿Qué buscaran las personas que voy a tratar? Es tratar de determinar las necesidades básicas (información.Encuestas 4.Análisis de recompensas y motivación 1... en donde se puede mantener un control sobre el cliente y sus preferencias. ¿Cómo puedo mejorar? Diseño de políticas y estrategias para mejorar la atención.. ¿Qué servicios brinda en este momento mi área de atención al cliente? Determinar lo que existe. se hace necesario que la atención al cliente sea de la mas alta calidad. Las necesidades del consumidor La primera herramienta para mejorar y analizar la atención de los clientes es simplemente preguntarse como empresa lo siguiente: ¿Quiénes son mis clientes ? Determinar con que tipos de personas va a tratar la empresa. Elementos 1.. humano y técnico con el que va establecer una relación comercial. Ante esta realidad. . 2. Análisis de los ciclos de servicio Consiste en determinar dos elementos fundamentales 1. con información..Las preferencias temporales de las necesidades de atención de los clientes. no sobre prometer o mentir con tal de realizar la venta. condiciones laborales mejores.. en lo posible personal y en donde el consumidor pueda expresar claramente sus preferencias... Instrumentos: Incentivos en la empresa. talleres de motivación integración dinámicas de participación... 4..Evaluación del comportamiento de atención Tiene que ver con la parte de atención personal del cliente Reglas importantes para la personas que atiende: 1. 1.Encuestas de servicio con los clientes Este punto es fundamental. El animo. cero peligros y cero dudas en el servicio.Motivación y recompensas La motivación del trabajador es un factor fundamental en la atención al cliente. de nada servirán los detalles y los extras Seguridad.Es bien cubierta cuando podemos decir que brindamos al cliente cero riesgos..Tener una presentación adecuada 3. para un correcto control atención debe partir de información mas especializada. Los 10 Componentes Básicos Del Buen Servicio Si no se cuida lo básico.Expresión corporal y oral adecuada 5...Tener a mano la información adecuada 5. Solo dos actitudes: Actitud positiva: excelente comportamiento ante el cliente.Motivación: Se deben mantener motivadas a las personas que ejercen la atención del trabajador. dudad o quejas de manera directa. la disposición de atención y las competencias.. 2.Valoración del trabajo: Hay que saber valorar el trabajo personalizado..Mostrar atención 2. Actitud Negativa: mal comportamiento ante el cliente.Se debe mantener bien informado al cliente utilizando un lenguaje oral y corporal sencillo que pueda entender . Credibilidad. Comunicación. si ya hemos cubierto los . además hay que ser veraces y modestos..3. nacen de dos factores fundamentales.Atención personal y amable 4.Hay que demostrar seguridad absoluta para crear un ambiente de confianza.. Capacidad de respuesta. Profesionalismo.aspectos de seguridad y credibilidad seguramente será mas sencillo mantener abierto el canal de comunicación cliente-empresa Comprensión. .tensión.. respecto y amabilidad del personal. recuerda que no solo las personas que se encuentran en el frente hacen el servicio si no todos. sin contraer problemas..Para Dar un excelente servicio debemos tener varias vías de contacto con el cliente. tanto físicamente en sitio.Se trata de mantener en buenas condiciones las instalaciones físicas. Este componente se ata directamente a la seguridad y a la credibilidad. Fiabilidad.pertenencias de las destrezas necesarias y conocimiento de la ejecución del servicio. Accesibilidad. los equipos.. de parte de todos los miembros de la organización. la educación y las buenas maneras no pelean con nadie. cuando lo desea y como lo desea en un caso seria por orientarnos en su lugar. simpatía. quejas y reclamos. Elementos tangibles.no se trata de sonreírle en todo momento a los clientes sino de mantener una buena comunicación que permita saber que desea. como dicen por ahí. Cortesía.. Es más fácil cautivar a nuestros clientes si les damos un excelente trato y brindarlos una gran atención..del cliente.. buzones de sugerencias.. no se trata de crear burocracia son de establece acciones reales que permitan sácales provecho a las fallas que nuestros clientes han detectado..Es al capacidad de nuestra organización de ejecutar el servicio de forma fiable. hay que establecer un conducto regular dentro de l organización para este tipo de observaciones.Disposición de ayudar a los clientes y proveerlos de un servicio rápido y oportuno. contar con el personal adecuada y los materiales de comunicación que permitan acércanos al cliente Características Del Servicio Intangibilidad Variabilidad Inseparabilidad Imperdurabilidad Estrategia De Mercadotecnia Las empresas de producción siempre han usado la mercadería como parte fundamental de su desarrollo. Existe por lo tanto una mercadotecnia externa en donde se asigna el precio. oír es una acción refleja. Existen ciertas habilidades que debe desarrollar todo el personal de una organización. mientras que escuchar es una habilidad. para relajarnos. ciertos niveles de calidad m necesidad relacionados con la apariencia. tonos y gestos que acompañan el lenguaje). porque es la primera impresión que se lleva el cliente. para lograr esta sensación del impacto en los clientes. Retos Diferenciación Calidad Productividad Las Habilidades De Comunicación Componente de la calidad del servicio. La percepción Las distracciones . esa destrezas se refieren a la comunicación son: Diagnosticar Escuchar Preguntar Sentir Diagnosticar Por ello. sino nosotros mismos en nuestra vida diaria. como clientes y como empresa. a las cuales se les suma el entorno y lo que los expertos llaman el PARALENGUAJE (signos. en orden de cumplir las expectativas del cliente. son solo nuestro clientes. las filas existentes y entramos en contacto con un cajero. Es una manera natural de adquirir información Así podemos entablar relaciones. que aunque natural desde ser desarrollada. Escuchar El Sentido del oído es una de las exclusivas con las que contamos los seres humanos y los animales.La que se refiere entonces a que las personas. Es cuando entramos frente a aun banco y vemos las instalaciones físicas. Escuchar va mas allá del hecho de oír. hacer amigos Para que quien habla se sienta reconocido Para disfrutar. no solo los empleados del frente. es muy importante cuidar lo que comúnmente se conoce como comportamiento no verbal. oír es un comportamiento deliberado con el cual nacemos casi todos. se prepara. Este comportamiento no verbal esta compuesto por las característica mencionadas anteriormente. se distribuye y se promueve el servicio ante los clientes. determinamos por nuestras primeras apreciaciones. Comunicación Efectiva . olvida las necesidades del cliente. y el desarrollo de habilidades sociales. que no es mas que la cantidad. Gestion De Ventas La venta esta ligada al eterno juego de convencer. Son los únicos que ganan bien. los únicos por cuya capacitación se preocupa la empresa constantemente y a quienes motiva con bonificaciones. Desarrollar los mejores métodos para que este sea eficiente. de seducir de entrar en los demás. muchas veces. Sentir Mediante Esta habilidad transmitimos empatía y aplanamos el camino a los buenos resultados. La expresión de la pregunta se relaciona con el ritmo. la gestión de los propios recursos y hábitos. En el primero están: el autoconocimiento. Y dentro del ámbito colectivo. creatividad y tecnología y la formación y los premios El vendedor es responsable de que la empresa consiga el volumen y calidad de ventas necesario. expresiones de aprobación o reprobación intolerancia o cercanías al efectuar la pregunta demos ser neutrales. además es una forma de mostrar interés y empatía por nuestro interlocutor. de influir. se abordan: los programa de mejora del rendimiento que se habla de su dinámica. Nos referimos a ponernos en el lugar de nuestros clientes a sentir lo que el otro se siente con respecto a una situación o problema particular. así como del mantenimiento de una buena imagen de la empresa. es un factor indispensable para el correcto funcionamiento y el buen resultado de una organización. Esto ocasiona fricciones con otros departamentos y una mentalidad de resultado que. Todos lo practican abrir los ojos al mundo. es decir. Se Endiosa Al Departamento De Ventas La mayoría de las empresas no están orientadas hacia el cliente sino hacia los vendedores. frecuencia y secuencia de as palabras y con la actitud.La evaluación Preguntar Es la manera mas sencilla para recoger la información de quien tenemos en frente. Excelentes Servicios O Excelentes Resultados El servicio cobra cada día más importante en una empresa. donde puedan conversar. crea la primera impresión en el cliente y todos sabemos lo que significa una buena primera impresión. de acuerdo a lo que estés buscando con esa persona querrás un ambiente especial. con lo cual pierde la oportunidad de conocer sus necesidades. antes de . es más muy probablemente. obtener utilidades y crecer. si quieres conquistar a una persona. las ventas se constituyen en el núcleo de las estrategias comerciales.Si una empresa quiere generar flujos de caja positivos. por ejemplo. Por esto. tanto como complementarios directos son los demás restaurantes que se localizan dentro del centro comercial o en la zona de influencia del centro. También ubicamos los catálogos de producto y servicio nuestros y de nuestros adversarios. además de las personas influye el entorno y nuestro cliente potencial es esa persona a la que queremos conquistar. a nuestros proveedores.. la nueva tecnología y las regulaciones gubernamentales. están fuera de nuestro alcance y nos afecta desde afuera. Este contexto puede presentarnos grandes oportunidades. bueno. En la venta. El entorno cuenta básicamente con cuatro elementos El Contexto Competitivo En el contexto competitivo ubicamos a todos los competidores. el del sector (receptor) teniendo en cuenta no sólo el entorno de nuestra empresa sino el del cliente. en un sitio donde no sean molestados. El Entorno De Venta El entorno es importante en muchas situaciones de la vida. debe vender y vender bastante. Enfoque De Regateo En este enfoque el vendedor busca conseguir un alto nivel de resignación por parte del cliente. por lo general. lo más lógico es que quieras estar a solas con ella. Enfoque Del Jugador De Un Papel Aquí se localizan los vendedores que buscan cerrar la venta rápidamente. El escenario más adecuado para lograr ventas productivas se da a través de la comunicación de ventas efectiva y para alcanzarlo se debe estructurar un proceso de comunicación que solo implique ofrecer (emisor) sino que incluya escuchar y entender las necesidades del cliente. sin calcular las consecuencias del negocio y sin el debido estudio de las necesidades del cliente.. La Imagen La imagen empresarial es un reflejos de lo que es en si la organización como la imagen personal.. el del sector y el de la economía. pero tan bien nuevas amenazas. tanto entre empleados como entre empleados directivos. La imagen crea la carnada y las carnadas atraen o repelen. la impresión que queremos que el cliente se lleve con relación a lo que somos. buena disposición. Los valores: son los aspectos que le garantizan al cliente que está es una entidad sólida. difundir la imagen de su . dinamismo y entusiasmo. portando un buen servicio al cliente. Los Empleados Los aspectos que el cliente evalúa son: La apariencia: es la imagen personal que se quiere proyectar. amabilidad. La atmósfera profesional en la que destacan aspectos como la atención y el trato al cliente.entrar a uno de nuestros locales. El vendedor como hombre de marketing El vendedor forma parte de un equipo de marketing que conoce y asume los objetivos de su empresa. dependiendo de que tan positiva o negativa resulta par el potencial consumidor. como componente del entorno. mas clientes estarán interesados en hacer a las compañías que se lo proporcionen. El propósito final es no sólo generar la impresión de organización y eficiencia sino ser organizados y eficientes. la eficiencia. la temperatura. Las Instalaciones Este componente está totalmente ligado al anterior. la organización de los puestos de trabajo. honradez. el grado de colaboración de todas las personas. si le gusta nuestra imagen probablemente la asocie con buena calidad y viceversa. La correcta realización de sus funciones permite al vendedor vender con beneficio. servicio es el mejor. ellos siempre esperan una excelente atención. La actitud: es la base de una buena relación con nuestros clientes. de acuerdo a esa primera impresión el cliente se forma una expectativa de calidad. además de la posible labor de merchandising que se despliegue. potencia o dificulta la venta. el cliente ya se habrá formado una imagen de nosotros por lo que le han contado terceros o la publicidad que ha visto (en caso de que la haya). ya que tiene que ver con dos aspectos fundamentales: La apariencia física de las instalaciones en la que cuentan factores como la iluminación. La imagen. credibilidad y confianza son los factores críticos. Si el. la limpieza y el orden. empresa y la suya propia. todo depende de las diferentes reglas de juego que el vendedor pone en marcha a fin de que su producto pueda ser adquirido por el publico usuario. La venta como arte tiene por objeto que todo el producto para que sea vendido tiene que guardar ciertas formas y tamaños que agraden al cliente. La venta de un producto o la prestación de un servicio es la base fundamental del que hacer de toda empresa y para que sea exitosa tiene que conocerse una serie de principios y técnicas que le den el carácter de arte y ciencia. que permite al vendedor modificar sus hábitos. Psicología Aplicada A La Venta El conocimiento del comportamiento interno de los clientes en el proceso de decisión de compra. la oferta y la demanda. La venta de los productos puede ser alta o baja. obtener la información adecuada del mercado y apoyar la publicidad y/o promociones de ventas que su empresa realiza. permite al vender incrementar sus posibilidad de éxito. Técnicas de organización y planificación de la venta La competitividad existente hace necesario que el vendedor desarrollo el máximo sus dote organizativas y d e planificación. La venta como ciencia tiene que estar basad bajo los principios de la estadística. Técnicas De Ventas Un concepto general con la técnica de ventas e transforma en una formación modular . aplicando técnicas mas ajustadas y diferencias en función de las características personales y psicológicas de los mimos. un acabado o presentación que a primer golpe de vista influya o motive para su adquisición. Elementos de la demostración . veracidad y tener capacidad de convencimiento. Las Estrategias Basicas Para la venta de los productos están de acuerdo con la oferta y la demanda que es la que en la ultima instancia va a regular el movimiento del producto en el mercado. descubriendo la importancia de cada modulo en el conjunto global de la entrevista de ventas. Fases de la venta Como hacer una presentación efectiva Puntos básicos Se debe tener en cuenta claridad de expresión. Puede ser sincera (cuando el cliente tiene realmente duda) o de pretexto (cuando el cliente se defiende para evadir al acción de compra) Normas para contestar las objeciones Aceptarlas no rechazarlas No interrumpirlas escucharlas No evadirlas afrontarlas no usar la política del avestruz No discutir informar persuadir Usar la técnicas del sacacorchos es decir cuando el cliente no puede expresase claramente ayunadlo con preguntas adecuadas Usa poco de buen humor No sueltes la las lenguas a veces puedes quiere contestarle al cliente como se merece no lo hagas que no tendrá prestigio. para evitar que el cliente se pueda irrita. dar su nombre Utiliza preguntas abiertas para conocer las necesidades del cliente. No precipitarse en lograr una respuesta inmediata. apariencia agradable En mediad de lo posible. Recomendaciones Evitar hablar de suceso de importancia Justificar el precio con la calidad y la higiene del producto Usar un tono de voz respetuoso y persuasivo demostrar ser amigable. Objeciones Son observaciones que hace el cliente al momento de ofrecerle el producto. Cierre De Ventas . Preguntar esperar las respuestas. No hacer tantas preguntas. trasmitir buenos modales. Por ejemplo Le gustaría llevar un poco más Cree que esto le alcance Encuentra nuestro precio competitivo Tener tacto.No distraerse: hacer que pregunte destacar que tenemos productos de calidad proporcionar toda la información que el cliente necesita. Como Debe Ser La Presentación Personal Saludar al cliente Tener una sonrisa amistosa. El lenguaje corporal debe denotar respeto Cuando trata de tu o de usted al cliente Utilizar el plural y no el singular cuando te refieras a tu tienda. C 8. Las corporaciones no son la única forma de organización que generan este tipo de imágenes. organizaciones medioambientales.Es la parte más importante de la venta. Otros factores que contribuyen a crear una imagen de compañía podrían ser los medios de comunicación. Las oportunidades pueden presentarse en cualquier momento y debes estar atento a captarlas. Es el momento en que tienes que lograr que el cliente compre. y otras ONGs. Una buena imagen corporativa total se puede considerar como la suma de todas las imágenes asociadas a las posiciones individuales del producto de la compañía. No existe un momento adecuado para cerrar la venta. una compañía petrolera que tiene la imagen de ser antipática no tendrá éxito si los productos vendidos no se califican como "verdes". y/o seguir una senda ambientalmente amistosa. las organizaciones criminales. las organizaciones religiosas. Los gobiernos. de modo que la compañía pueda provocar un interés entre los consumidores. sindicatos. periodistas. Imagen corporativa y posicionamiento de producto La imagen corporativa debe ser consistente con el posicionamiento de producto de la compañía. Es creada sobre todo por los expertos de marketing en conjunto con los de comunicación que utilizan las relaciones públicas. las organizaciones políticas y las organizaciones educativas todas tienden a tener una imagen única. Típicamente. campañas comunicacionales y otras formas de promoción para sugerir un cuadro mental al público. Es una imagen generalmente aceptada de lo que una compañía "significa". las organizaciones caritativas. genere riqueza de marca y facilite así ventas del producto. DEFINICIÓN DE LA IMAGEN CORPORATIVA. Cualquier incongruencia entre la imagen corporativa total y las posiciones de las ofertas individuales del producto será confusa para los clientes potenciales y tenderá a reducir la rentabilidad de las ventas. una imagen corporativa se diseña para ser atractiva al público. parcialmente auto-creada y parcialmente exógena. El nombre corporativo y el logotipo deben también ser coherentes con la imagen corporativa general. o de la marca. una imagen que sea parcialmente deliberada y parcialmente accidental. invertir en actividades promocionales que modifiquen su imagen corporativa hacia un tono más verde. de la línea de productos. Si se desea hacer una imagen corporativa . La creación de una imagen corporativa es un ejercicio en la dirección de la percepción. La imagen de una corporación no es creada solamente por la compañía. La imagen corporativa se refiere a cómo se percibe una compañía. cree hueco en su mente. Por ejemplo. Una compañía en tal situación debería bien: retirarse del "mercado verde". la imagen debe estar relativamente cerca de sus comportamientos reales a ser creíbles. ni utilizará un logotipo como el pavo real de la NBC. Si. Es por cierto entonces. Administración de recursos humanos D. acentuar la gráfica y la solidez de la imagen corporativa. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.como científico/técnico/innovador no se llamará a su compañía Sol Místico. por consiguiente determinar características y valores del mismo. Planeación de personal en la organización. que de manera conjunta o independiente todos cumplen una misma función. incrementando así la habilidad de la empresa para atraer capital y asociados. ya que también importa en su reputación entre la comunidad empresarial. por ejemplo. Frecuentemente los consumidores son llevados hacia marcas y compañías consideradas por tener una buena reputación en áreas relacionadas con la responsabilidad social empresarial. Dentro de los elementos podemos encontrar los siguientes. los usuarios puedan reconocer quien factura el producto o servicio. Componentes de la imagen corporativa La imagen corporativa puede estar compuesta por uno o más elementos. Una imagen corporativa acertada debe también ser creíble. Podrán ver más ventajas de la Responsabilidad Social Empresarial en Responsabilidad Social Corporativa e ISO 26000. no se deberá distribuir sus productos con Walmart ni utilizar canciones humorísticas en sus anuncios. mediante la cual. D 1. La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. sino que también implica el asumir compromisos con los grupos de interés para solucionar problemas de la sociedad. Es decir. una de las ventajas que trae la responsabilidad social corporativa. D. La planeación de recursos humanos puede hacerse . ASPECTOS POR EVALUAR. se desea crear una imagen corporativa de lujo. y también con los empleados dentro de la empresa. Imagen corporativa y Responsabilidad Social Empresarial Una empresa tiene responsabilidades con la sociedad que van más allá de la mera producción y comercialización de bienes y servicios. Asimismo ocurre con los temas publicitarios y con los socios de la distribución: también deben ser consistentes con su imagen corporativa total. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a las personas. Las políticas de personal pueden considerarse de todos tipos: De tipo general. la información. Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales. evaluación. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales. Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro áreas que conforman la política general de personal. o la tarea en sí. seguridad en el empleo. el sindicato. comercialización finanzas. contratación. pronósticos. Influencias del empleado. sueldos y salarios. varios grupos de empleados.de una manera relativamente formal o informal. Trata de los criterios generales que sirven para orientar la acción. POLITICA GENERAL DE PERSONAL. etc. etc. Áreas Principales De La Política General De Personal. dirigidas a los campos específicos de esta materia. Aunque las políticas se asemejan a las reglas en que ambas “normas de acción”. De tipo particular. Es decir. analizar y diseñar el trabajo. el gobierno y la comunidad. deben definir. al mismo tiempo que se fijan límites y enfoques bajo los cuales aquella habrá de realizarse. así como en diversas áreas funcionales de la organización como: producción. Una organización tiene una variedad de fiduciarios. La tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de políticas respecto a asuntos tan diversos como: objetivos organizacionales. entre ellos los accionistas. selección del personal. planes y programas. Importancia De Una Política General De Personal. por ejemplo: sobre la preeminencia del recurso humano sobre todos los demás. difieren en que las políticas requieren la decisión de un jefe inferior para poder ser aplicadas. La política general es importante especialmente porque repercute directamente en todas las demás políticas particulares de personal. Flujo de los recursos humanos. por ejemplo: sobre reclutamiento. Sistemas de trabajo. las actividades y la tecnología. Esta área de la política de personal tiene que ver con la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organización . condiciones del merado de trabajo. con la filosofía de la organización.para manejar el flujo de personas (en todos los niveles). estimar el número y tipo correcto de personal. generan un poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organización que la dirección superior busca crear y mantener. con las necesidades de los empleados y con las políticas particulares de personal. que entran. Pueden ser tanto financieras como de otra índole. la planeación de personal es un proceso continuo y amplio. disponibles cuando se necesiten. Con una planeación eficiente y exacta del personal. Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso. es decir. la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos. y qué clase de comportamiento y actitudes busca la dirección superior en su personal. pasan y salen de la organización. . Las recompensas. La planeación de personal también debe considerar asignaciones presupuestales para la dotación de personal y. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas. los presupuestos deben reflejar una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos. El objetivo principal de la administración de personal en cualquier tipo de organización (privada o pública) es “facilitar el rendimiento organizacional”. recíprocamente. al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos. Por tanto. Las decisiones sobre la participación en la combinación de las recompensas ofrecidas necesitan ser congruentes con estrategia productiva o comercial. A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro. EL SISTEMA DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Su importancia. legislación laboral. La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal adecuada y continua. preparar. se eliminan el exceso de contratación y capacitación y. Los objetivos varían mucho según el tipo de organización por lo general se clasifican en tres categorías: “ Económicos. La “ planeación de personal básicamente consiste en aplicar el proceso de planeación a los recursos humanos.Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos humanos. Los objetivos en toda la organización deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente. simultáneamente está cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia. Si un organismo social está cumpliendo con sus objetivos. de servicio y sociales”. Los insumos. deben expresarse en términos de los resultados esperados. Se define como: “ flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado”. Los “objetivos” están destinados a proporcionar a la organización y su personal. La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser significativa. la planeación de personal debe estar basada en especificaciones de personal. el proceso de conversión y el producto. Las “políticas generales” delinean las guías y definen los límites de acciones dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales. POLÍTICAS Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. por tanto. es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización. el cual debe evaluarse de manera constante según cambien las condiciones. EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. tienen varios tipos organizacionales. de servicio. Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demás miembros de la organización importantes guías de acción. sociales”. “ económicos. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo. INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. eficiencia y productividad por un largo período. Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. La planeación puede revelar . Las organizaciones existen para propósitos diversos y. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. las directrices y propósitos. La planeación de recursos humanos es un proceso continuo. La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico. Y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido. El “proceso”. por reclutamiento externo. la mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos incluyen los pasos siguientes. . PRONOSTICO. situación financiera de la organización y la planeación de instalaciones físicas. permanecen en ella y luego salen. producción. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos de gerencia. Demanda de recursos humanos. Restar el número de empleados que se espera perder dura el periodo de nte planeación. en ocasiones. en el diseño de puestos. Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo. debe estar integrada con planes generales acerca de ventas. una condición que puede influir en los objetivos organizacionales. estado civil. El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos de la organización. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal. los más aplicables en la situación en particular prevalecientes. etc. sexo. Además. etc. A éstos se les designa como “ indicadores guía” Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. éstas son: los planes y objetivos organizacionales. Resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados. uso de maquinaría y equipo. compras. Las pérdidas ocurren por: retiros.escasez o abundancia de capacidades. las auditorias dan como resultado “inventario de habilidades”. Auditoría de recursos humanos. cambios en la estructura orgánica. Seleccionar de entre los indicadores guía. El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización. transferencias. pero por categorias de puestos. hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal. Es una situación determinada. Historia de datos personales: edad. los cambios en la productividad. Agregar al inventario el número de empleados que se espera integrasen al departamento por transferencias y. y en la estructura organizacional. muertes. Datos de la empresa: datos de planes beneficios. Conciliación. en documentar las diferencias entre la demanda y oferta pronosticadas. fechas de aumentos. PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN. antigüedad. Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados. Los resultados de la programación son “planes de acción” que guían las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos. entrenamiento. es proporcionar toda la información posible para la fase de programación. Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cua´ndo se pueden distinguir cuatro tipos de planeación del personal. El objetivo. El proceso de planeación y programación se puede estudiar com una serie de pasos interrelacionados. Capacidad individual: resultado de test psicológicos y de otras clases de información sobre su salud. etc. se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotación de personal. y luego avanzar otro paso explicando. Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos) . etc. puede que ha ocupado. Los objetivos de la planeación de personal son metas que sirven a dos propósitos integrales: Proporcionan la dirección para el resto de la tarea de proogramación. Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado. etc. Objetivos de productividad y/o costos laborales. Objetivos de planeación. Objetivos derivados de políticas de personal en vigor. tipo de puesto. El proceso de conciliación consiste. Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica. en forma tan precisa como sea posible. Ayuda a planear los futuros programas de capacitación de personal y desarrollo gerencial así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados. La ventaja principal de un “inventario de habilidades” es que constituye el medio para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización. información sobre jubilación. las dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes de personal. etc. capacitación y desarrollo y otras. Habilidades: educación experiencias en el puesto. En la programación de personal. Aptitudes: solo los grupos profesionales. logros especiales. instalaciones. Carlson. Un sistema de control contiene ciertas características. Para que una categoría sea útil. debe ser consistente con los objetivos organizacionales. Los planes de acción tienen como propósito al cambiar las actividades de planeación de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional. Principales actividades o programas a emprender. EJECUCION. Estrategias. deben ser consistentes con el propósito de la organización. El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. que de acuerdo con H. Canales de comunicación a través de los cuales se informa sobre las desviaciones y sus causas y emprender una acción correctiva. selección y contratación de personal. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos organizacionales y ejecutar así una misión. a su vez. D2. Personas responsables de los planes de acción. CONTROL. Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para determinar las causas de las desviaciones.Programas. La palabra programa general implica que los administradores de personal desempeñan un papel activo. los cuales. Planes de acción.C. Recursos disponibles (personal. Su propósito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeación de personal y proporcionar retroalimentación de los resultados. la estrategia de la programación de personal se reduce a una conjunto de planes de acción. datos). Fijación de tiempo y fichas criticas. RECLUTAMIENTO . Sus componente s incluirán: Declaración de los objetivos. Una vez adoptada. Un conjunto de normas apropiadas. dinero. Desarrollo del programa de reclutamiento. La planeación del reclutamiento cumple el propósito de estructurar el sistema de trabajo que se desarrollará. Además el reclutamiento también debe suministrar la selección de materia prima básica para el funcionamiento de la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea.1.1 Definición. Fuentes de reclutamiento: Interno El reclutamiento se considera interno cuando al presentarse una vacante. El reclutamiento consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la organización el número suficiente de personas para conseguir los objetivos. 1.2. en capedsc@hotmail. lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle. y técnicas de reclutamiento por aplicar. Para ser eficaz. Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización. Esencialmente. el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.com 176 consecuencia el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla. los cuales pueden ser . objetivos e importancia El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados. El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de 3 fases: personas que requiere la organización. el reclutamiento es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. d) Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose. El reclutamiento interno implica: • Transferencia de personal • Ascensos de personal • Transferencias con ascenso de personal • Programas de desarrollo de personal • Planes de profesionalización de personal El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas. e) Planes de carreras o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado. se vuelve corresponsable ante la empresa por la admisión del candidato. se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado. b) Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.ascendidos. Además según la manera de desarrollar el proceso. Otra forma de reclutamiento interno son los candidatos presentados por personal de la empresa. f) Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo. ya que llega al candidato a través del empleado que. al recomendar amigos o conocidos. Este también es un sistema de reclutamiento de bajo costo. con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios. La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos está utilizando uno de los vehículos más eficientes y de mayor cobertura. c) Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno. a saber: a) Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso a la organización. trasladados o transferidos con ascenso. Esta presentación de candidatos de los empleados . alto rendimiento y bajo índice de tiempo. • Es una fuente de motivación para los empleados.com 177 • Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. y la motivación suficiente para lograrlo. la demora natural del proceso de admisión. que muchas veces solo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos. puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la organización. pues evita gastos en publicidad u honorarios de empresas de reclutamiento. inducción en la organización. ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización. • Cuando se efectúa continuamente.refuerza la organización informal y crea condiciones de colaboración con la organización informal. Limitaciones del reclutamiento interno • Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender. • Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal. • Puede generar conflictos de intereses. Ventajas del reclutamiento interno • Es más económico para la empresa. tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades. capedsc@hotmail. se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación. . ya que estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organización. se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental. así como diversos costos que genera un nuevo empleado • Es más rápido. puesto que ya se conoce al candidato. teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas. etc. o información amplia al respecto. evita las demoras del reclutamiento externo. • Presenta mayor índice de validez y seguridad. gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. la espera de los candidatos. integración. ya que estos al convivir solo con los problemas y las situaciones de su organización. cuando funciona. Aunque no haya vacantes en el momento. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida. muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material capedsc@hotmail. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales. C) Instituciones educativas. Las principales técnicas de reclutamiento externo son: A) Consulta de los archivos de candidatos. el otro enfoque. personal de ventas. algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. no requiere demasiado tiempo. con el fin de atender a pequeñas medianas y grandes empresas. Cuando existe una vacante la empresa intenta llenarla con personal de fuera. y se presenta cuando la organización contacta a intermediarios (agencias de reclutamiento. 1. Lo fundamental de esta técnica es que la empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente. de bancos o fuerza laboral industrial. En la actualidad.com . Pueden proporcionar personal de niveles alto. Algunas otras. medio o bajo. Todos los candidatos que se presentaron de manera espontánea o que no fueron seleccionados en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento. que es cuando la organización contacta de manera directa al mercado de trabajo. es decir con candidatos externos atraídos por los diversos medios de reclutamiento. B) Agencias de reclutamiento. Fuentes de reclutamiento: Externo El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos. En el reclutamiento externo existen 2 enfoques. han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. gremios.• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. disponibles o empleados en otras organizaciones. Debe tenerse en cuenta que este es el sistema de reclutamiento de menor costo y que. aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento. en cualquier época aunque por el momento no se tengan vacantes. es el enfoque indirecto.3. sindicatos) para que sean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento. el enfoque directo. orientada a garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. se especializan en ciertos puestos o perfiles en particular. con la finalidad de promover la empresa y crear una actitud favorable describiendo la organización. la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática. pues se invierte . sus objetivos. su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal. se actualiza con respecto al ambiente externo. que tienen mayor cobertura que si operan por separado.178 de comunicación a estas instituciones. La organización como sistema. y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas. E) Otras organizaciones. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. sin que se eleven los costos. Limitaciones del reclutamiento externo • Generalmente toma más tiempo que el reclutamiento interno. • Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. tiene la ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento. D) Sindicatos y asociaciones gremiales. mayor resultará el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. En general cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato. El ingreso de personal nuevo trae siempre consigo una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización. La mayoría de las ocasiones estas técnicas de reclutamiento se utilizan combinadas. En algunas ocasiones los contactos entre organizaciones llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas. • Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. Ventajas del reclutamiento externo • Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. bastante tiempo en la selección e implementación de las técnicas más adecuadas. Consiste en la colocación de pequeños carteles en sitios estratégicos de la empresa. es el más efectivo en .com 179 1. además de que en este caso el aviso debe contener información más detallada. etc. es menos seguro que el reclutamiento interno. c) Verbales. Este medio pese a ser el más arcaico y simple. como: descripción de la vacante. • Por lo general. • Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa. b) Pizarrón. puede frustrar al personal.4. en el pizarrón destinado a anuncios de la organización. Este medio es similar al anterior. artículos de oficina. al actuar sobre su régimen interno de salarios. ya que los candidatos externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud sus orígenes y trayectorias profesionales. en el envío a la selección y a los exámenes médicos y a la documentación. en especial cuando la oferta y la demanda de personal no están en equilibrio. • Cuando monopoliza las vacantes y oportunidades que se presentan en la empresa. afecta la política salarial de la empresa. lista de sus características (requisitos. gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento. horario de trabajo. supervisor. en la atracción y presentación de candidatos.). en el contacto con las fuentes de reclutamiento. con la variación que en este se coloca solamente un anuncio. así como en la liberación del candidato respecto de otro empleo y en preparar el ingreso. en la aceptación y selección inicial. ya que este percibe barreras imprevistas en su desarrollo profesional. índice salarial. capedsc@hotmail. • En principio. Medios de reclutamiento: Interno Los principales medios del reclutamiento interno pueden ser: a) Carteles. etc. Obviamente este medio no es viable si la empresa no cuenta con un pizarrón para anuncios. honorarios de agencias de reclutamiento. manifestando la existencia de una vacante y la información necesaria respecto a la vacante y a los requisitos para que los interesados sepan a donde dirigirse. sus plazos son breves. ya que el prospecto no puede volver a ver el anuncio cuando quiera. pero requieren un gran tiempo de anticipación para la colocación del anuncio. comunicado o circular con información respecto a la vacante. d) Boletín. presentan una gran calidad de impresión. por lo que es recomendable al utilizarlo que no se sobrecargue de información el mensaje. empleados de oficina y empleados administrativos de nivel bajo. b) Carteles y mantas. a los niveles que considere adecuados de la organización. A menudo es un medio utilizado para cargos de los niveles inferiores. El periódico local es la mejor fuente de obreros. además de que la creación y producción de comerciales puede ser costosa y tardada. La radio y la televisión garantizan que el anuncio llegará a un mayor número de prospectos. es fácil de ignorar por parte de los prospectos. da lugar a la confusión competitiva y tienen una baja calidad de impresión. La selección del mejor medio depende del tipo puesto para el que se está reclutando. o si se maneja una publicación interna (semanario. facilidad de acceso. solo permiten difundir mensajes breves y poco complicados. pero para que los anuncios de oferta de empleos funcionen. aunque su rendimiento y rapidez dependen de factores como la ubicación de la empresa. visualización fácil de los carteles y mantas.com . proximidad a las fuentes de reclutamiento. Si la empresa lo cree conveniente puede también emitir un boletín. Medios de reclutamiento externo Los principales medios de reclutamiento externo son: a) Medios masivos de comunicación. capedsc@hotmail. se deben considerar 2 elementos muy importantes: los medios a utilizar y la elaboración del anuncio. y ofrece gran flexibilidad en el tamaño de los anuncios. aquí es el candidato quien debe tomar la iniciativa. Este es un método de bajo costo. etc. etc.5. gaceta. es mejor dar solo la información suficiente y particularmente mencionar a quien deberán dirigirse los interesados para conocer más información al respecto. 1. su proximidad a lugares donde haya movimiento de personas. en este caso el medio es estático. Las revistas especializadas llegan a las categorías de ocupación específicas. aunque también es el menos exacto. permite mayor creatividad y profundidad en el anuncio. existe una falta de permanencia. La publicidad es un medio muy efectivo para atraer candidatos.) puede presentar un anuncio dentro de dicha publicación. sin embargo.hacer llegar el mensaje. por otra parte. carácter. así como la eficacia de la organización. SELECCIÓN 2. de incremento en la entrada. de clasificación y. restrictiva. y viene después del reclutamiento. una . para ocupar los cargos existentes en la empresa.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente. agudeza visual. la selección busca solucionar 2 problemas fundamentales: a) Adecuación del hombre al cargo b) Eficiencia del hombre en el cargo Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas capacidades para aprender y trabajar.180 2. de llamada. por consiguiente.) y psicológicas (temperamento. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. inteligencia. de elección. de filtro de entrada. y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. peso. Objetivos e importancia y su proceso La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal. resistencia. aptitud. Mientras que el reclutamiento es una actividad de divulgación. La selección es una actividad de comparación o confrontación. es decir. pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura. De esta manera. etc. sexo. auditiva. El objetivo primordial de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella. de atención. es una actividad positiva y de invitación. de opción y decisión. Se puede definir a la selección de personal como la acción de escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados.1. etc. fuerza. la selección no seria necesaria. por el otro tenemos candidatos profundamente diferenciados entre si. Si por un lado están el análisis y las especificaciones del cargo que se proveerá. en consecuencia. cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal para ese cargo. el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo. este no reúne las condiciones ideales para ocupar el cargo y. Cuando las especificaciones del capedsc@hotmail. La primera variable la suministran el análisis y la descripción del cargo.vez aprendida. que compiten por el empleo. Cuando ambas variables (especificaciones y perfil) son iguales. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y en la información que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. es rechazado. La selección como proceso de comparación La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre 2 variables: los requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. Cuando las especificaciones del cargo exceden el perfil del candidato. se dice que esta superdotado o . y por consiguiente. la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. sino también una proyección de cómo serán el aprendizaje y la ejecución en el futuro. En general puede decirse que el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico. sino también un pronóstico respecto de esas 2 variables. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. En estos términos. No sólo debe dar una idea real.com 181 cargo son menores que las características del candidato. es aceptado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo. la selección configura un proceso de comparación y decisión. simplemente sale del proceso. La decisión final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. en síntesis.sobrecalificado para el cargo. a partir de la cual puede estructurarse con más rigor el proceso selectivo. En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por el. La selección como proceso de decisión Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos. Cada candidato se compara con los requisitos que exige el cargo y si se rechaza. la selección de personal implica tres modelos de comportamiento: a) Modelo de colocación. porque hay varios aspirantes al cargo y solo uno de ellos podrá ocuparlo. aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzgue más idóneos para el cargo. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Como proceso de decisión. la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación del servicio por parte del organismo especializado). el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna. sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a los limites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad. sino que debe limitarse a prestar un servicio especializado. b) Modelo de selección. De este modo. Esta comparación exige que el análisis y la descripción del cargo sean transformados en una ficha de especificaciones. Esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las 2 variables. . Primero: se pueden realizar juicios sobre asuntos importantes como la educación y experiencia del candidato para realizar el trabajo. pasa a ser comparado con los requisitos exigidos para los otros cargos vacantes. En este modelo la empresa no considera a cada candidato como dirigido a un cargo determinado. Segundo: es posible sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante (característica especialmente importante cuando se trata de capedsc@hotmail. eficiencia de los procesos y reducción de costos implicados. Solicitud de empleo Un aspecto relevante en la selección de personal es la forma de solicitud de empleo que se manejará.2. 2. historial de trabajo.com 182 candidatos a puestos gerenciales). sino como un candidato de la organización que será ubicado en el cargo más adecuado a sus características personales. hasta que estos se agoten. Entrevistas de selección Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas.c) Modelo de clasificación. Una forma llenada puede proporcionar 4 tipos de información. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Tercero: se pueden también sacar algunas conclusiones tentativas referentes a la estabilidad del aspirante con base en su historial de trabajo. . ya que es un buen medio para obtener rápidamente antecedentes verificables y bastante precisos del candidato. El modelo de clasificación es superior a los modelos de colocación y de selección en lo referente al aprovechamiento de candidatos. Por lo general incluye información sobre elementos como educación. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. etc.3. pasatiempos. Si el candidato es rechazado para ese cargo. Cuarto: es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuales candidatos tendrán éxito en el puesto y cuales no. medianas y grandes empresas. 2. La entrevista es un sistema de comunicación entre 2 o más personas que interactúan.Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa. se ha tratado de mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista a través del entrenamiento de los entrevistadores y una mejor conducción del proceso de entrevista. Entrenamiento de los entrevistadores. El entrevistador asume un papel importante en la entrevista. Construcción del proceso de entrevista. El primer paso ha sido la remoción de barreras personales y prejuicios para permitir la autocorrección y transformar la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación. Para alcanzar esta meta. para dedicarse con más atención al candidato 2. Para disminuir estas limitaciones. todo entrevistador debe tener presente los siguientes aspectos: a) Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado b) Evitar la formulación de preguntas capciosas c) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en el d) Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa e) Evitar emitir opiniones personales f) Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo g) Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de generalización): bueno. 1. la entrevista adolece de todos los males de la comunicación humana. regular o malo h) Evitar tomar muchas notas durante la entrevista. el entrevistado o los entrevistados. Por un lado. Como todo proceso de comunicación. Muchas organizaciones están entrenando a sus gerentes y equipos en la habilidad de entrevistar candidatos. la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato. el entrevistador o entrevistadores. y por el otro. En el enfoque de sistemas al candidato se le aplican determinados estímulos para verificar sus reacciones y establecer las posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a ciertas situaciones. Dependiendo de la habilidad del . sino el tipo de respuesta deseada. la solicitud de empleo que llena el candidato sirve de base y guía para conducir la entrevista estandarizada. El entrevistador recibe una lista de asuntos por preguntar y recoge las respuestas o información del candidato. en que se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación. Su ventaja radica en que el entrevistador no tiene que preocuparse mucho por los temas que irá a investigar junto con el candidato. No especifica ni las preguntas ni las respuestas requeridas. Se aplica sólo para conocer ciertos conceptos de los candidatos. No especifica las preguntas. puede tener mayor o menor libertad en la conducción de la entrevista. en función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas: a) Entrevista estandarizada por completo. pero permiten respuesta abierta o libre.com 183 con anticipación. Es el tipo de entrevista planeada y organizada para superar las limitaciones del entrevistador. El entrevistador debe saber formular las preguntas. es decir. ya que todos están preparados de antemano. con derrotero preestablecido. d) Entrevista no dirigida. Son totalmente libres y su desarrollo y orientación dependen por completo del entrevistador. Se denominan entrevistas no dirigidas. La solicitud de empleo funciona bien como lista de ítems para entrevistar candidatos de manera estandarizada. informales. En muchas organizaciones. cerrada o dirigida. b) Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas. para obtener el tipo de respuesta o información requerida. Se les critica su . Entrevista estructurada.entrevistador. Las entrevistas pueden clasificarse en 5 tipos. c) Entrevista dirigida. Las preguntas se elaboran capedsc@hotmail. ni en su consecuencia. se puede estructurar y estandarizar la entrevista o puede dejarse a su libre voluntad. de acuerdo con el desarrollo de la entrevista. No deben existir . Cuando adquieren un poco de experiencia. Preparación. sin preocuparse por la secuencia. • Psicológico. sino por el nivel de profundidad que la entrevista permita. Tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos: • Los objetivos específicos de la entrevista: qué se pretende con ella. los entrevistadores novatos comienzan por entrevistas estandarizadas. Esta preparación es vital para que el entrevistador pueda. Etapas de la entrevista de selección La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales. sin ruidos ni interrupciones. El ambiente puede ser de 2 tipos: • Físico. Puede ser una sala pequeña. El entrevistador se mueve por la línea de menor resistencia o de la extensión de los temas. Su desarrollo comprende 5 etapas: 1.escasa coherencia debido a que no tienen un itinerario preestablecido para cada entrevista. • Lectura preliminar del currículum vitae del candidato por entrevistar. aislada y libre de la presencia de otras personas que puedan interferir el desarrollo de la entrevista. Ambiente. 2. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. Las entrevistas no dirigidas están a cargo de los gerentes. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características personales del aspirante. El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado sólo a ese fin. En general. • La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por entrevistar. • La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer y las características esenciales exigidas por el cargo. evolucionan hacia el esquema de entrevistas estandarizadas sólo en cuanto a las preguntas o hacia las entrevistas dirigidas. que son los entrevistadores finales. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. • El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los objetivos. Desarrollo de la entrevista. situación familiar. aspiraciones personales. • Contenido de la entrevista. así como periódicos internos o información sobre la organización. grado de agresividad. experiencia profesional. Constituye el aspecto material. lo que se pretende en este aspecto es tener un cuadro de las características del candidato. el entrevistador debe considerar ambos aspectos para que la evaluación de los resultados sea adecuada. etc. revistas y textos. • Comportamiento del candidato. Es el conjunto de información que el candidato suministra de sí mismo sobre sus estudios. Esta debe contar con abundantes periódicos. toda esta información reposa en la solicitud de empleo o currículum vitae presentada por el candidato. Constituye el aspecto formal.recelos o temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones. la cual se amplia y aclara en la entrevista. La entrevista es la etapa fundamental del proceso en capedsc@hotmail. con la intención de transmitirle una imagen positiva y favorable. sentir. y reforzar su interés. etc. Esto no . El proceso de la entrevista debe tener en cuenta 2 aspectos (el material y el formal) que están estrechamente relacionados. En una entrevista. ambiciones y motivaciones. independientemente de sus calificaciones profesionales. Es la manera como reacciona en una situación: modo de pensar. debe haber sillas suficientes en la sala de espera. condición socioeconómica. actuar. La entrevista debe ser tan objetiva como sea posible para obtener una buena visión del candidato en el tiempo que ella dure. En consecuencia. asertividad. 3. la espera es inevitable. En la conducción de la entrevista.com 184 que se obtiene la información que ambas partes desean. Una parte importante de la entrevista consiste en proporcionar información al aspirante sobre la oportunidad que existe y sobre la organización. conocimientos e intereses. razón por la cual se acostumbra clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas. La terminación de la entrevista debe ser cortés: el entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó. 5. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Sobre todo.significa que la entrevista deba durar determinada cantidad de tiempo para cada candidato. La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente. y cual es su colocación respecto de los otros aspirantes al mismo cargo. puesto que los detalles están frescos en su memoria. podrá hacerse de manera comparativa al finalizar las entrevistas con los demás aspirantes. A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar. y el entrevistador necesita utilizarla dentro de cierta precisión y cierta validez al igual que cuando se utiliza cualquier otro instrumento de medida confiable. o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.com 185 • Orales. Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas capedsc@hotmail. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo. Existen gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad. Terminación de la entrevista. La entrevista es una conversación cortés y controlada.4. Si la evaluación es definitiva. la entrevista debe mirarse como un instrumento de comparación. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si fue rechazado o aceptado. La entrevista debe durar el tiempo necesario. debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y como será contactado para el resultado. 4. sin obstáculos ni timideces. En general. el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluación del candidato. Evaluación del candidato. la práctica o el ejercicio. el área abarcada y la forma de elaboración. Se asemejan a la . y este varía con cada candidato. Exámenes de conocimiento Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio. 2. de selección o escritas. sus aptitudes.Test de selección múltiple. Miden nociones de cultura o conocimientos generales • Pruebas específicas. implican una planeación cuidadosa para transformar las preguntas tradicionales en ítems de pruebas. de manera uniforme y en un tiempo determinado. Miden la profundidad de los conocimientos. etc.Test de alternativas simples. habilidades. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. De tipo discursivo o expositivo. conocimientos.5. Exámenes psicométricos El término designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental.entrevista. Los principales ítems son: . como una prueba de digitación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas. Pueden ser improvisadas. Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados • Pruebas generales. . pero en estas se formulan preguntas orales específicas que tienen como objetivo respuestas orales específicas. pues no exigen planeación. • Escritas.Test con espacios abiertos para completar. Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas • Pruebas tradicionales. 2. . ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales. Las pruebas objetivas o tests. manejo de un vehículo o de fabricación de piezas. pero examinan sólo una pequeña extensión del campo de conocimientos. • Pruebas mixtas. Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test. Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo. . Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar. Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. En general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos. • Pruebas objetivas. diseño. taquigrafía. Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea. En general se utiliza para conocer mejor a las personas .Test de ordenamiento o apareamiento. cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. explicativas y demoradas. la prueba psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución. Estructuradas en forma de exámenes objetivos. • De realización. Su función es analizar dichas muestras. Las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales. orientación profesional. las pruebas psicométricas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. en percentiles. por capedsc@hotmail. Un acercamiento interesante al estudio de las aptitudes lo ofrece Thurstone en su teoría multifactorial. que rige y complementa todas las . En dicha teoría definió siete factores específicos. evaluación profesional. diagnostico de personalidad. la cual puede ser desarrollada mediante el ejercicio o la práctica. La aptitud es una habilidad latente o potencial en la persona. Las pruebas psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para determinar cuanto de estas tiene cada persona. en relación con el patrón o estándar de comparación.com 186 ser innata. una aptitud. a los que añadió un factor general (factor G) al que denominó inteligencia general. examinarlas en condiciones estandarizadas y compararlas con patrones estadísticos. El resultado de la prueba psicométrica de una persona se compara con los estándares de resultados obtenidos por una muestra representativa de personas. Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con las estadísticas de resultados y se les asignan valores. y se expresa en percentiles. con la intención de generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas de trabajo. y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos tomado como patrón de comparación. etc.con miras a tomar la decisión de admisión. Las pruebas psicométricas hacen énfasis en las aptitudes individuales. puede pasar inadvertida a la persona que jamás la utiliza. En la actualidad se hace mucho énfasis en la denominada inteligencia emocional. Factor V o comprensión verbal. Las pruebas para medir el factor V incluyen lectura. Una prueba de selección es valida cuando logra pronosticar el desempeño futuro de la persona en el cargo. Normalmente los candidatos presentan una serie de pruebas psicométricas para evaluar sus diversas aptitudes. Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla varias veces a una misma persona. Es la habilidad para percibir con rapidez y exactitud detalles visuales. es decir. etc. Factor N o numérico. Se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en la realización de cálculos matemáticos sencillos. 6. b) Precisión. Por cada factor existen una o mas pruebas psicométricas específicas. 4. 5. Factor P o rapidez perceptual. . Puede ser raciocinio inductivo o concreto (de las partes al todo) o raciocinio deductivo (del todo a las partes). analogías verbales. Las pruebas psicométricas presentan 2 importantes características que las entrevistas no consiguen alcanzar: a) Validez. Una prueba es precisa cuando.aptitudes. Incluye facilidad de memorización. Fluidez verbal o facilidad de hablar. o reconocer con rapidez semejanzas y diferencias. el grado de adaptación del comportamiento emocional de la persona. Los factores específicos son: 1. Capacidad de la prueba para pronosticar de manera correcta la variable que se pretende medir. Habilidad para visualizar relaciones espaciales en dos y tres dimensiones. 3. 7. Factor W o fluidez verbal. ordenamiento de frases. Factor R o raciocinio. Para medir el factor G se aplican pruebas de inteligencia. que puede ser visual o auditiva. Factor S o relaciones espaciales. También se llama aptitud verbal e incluye el raciocinio verbal. Relacionado con la facilidad en el empleo adecuado de las palabras. Factor M o memoria asociativa. Luego organizó una serie de pruebas para medirlos. 2. en las organizaciones más grandes el departamento médico de la empresa realiza el examen. Examen médico Habitualmente. que casi siempre son pagados por la empresa.7. Investigación de antecedentes laborales La investigación de antecedentes y verificación de referencias real puede adoptar muchas formas.com 187 que pudieran ser desconocidas por el aspirante. Otras llaman a los supervisores actuales y previos del aspirante para tratar de conocer más sobre la motivación.6. . capacidad técnica y habilidad de la persona para trabajar con otros. Con frecuencia. En su nivel mínimo. Una prueba es poco precisa cuando los resultados obtenidos por una misma persona son diferentes y dispersos. aunque en algunos casos el examen se realiza después de que el nuevo empleado empiece a trabajar. presenta la menor desviación estándar alrededor de la media de los diversos resultados obtenidos. El examen también servirá para establecer un registro y base de la salud del aspirante con fines reclamaciones futuras de compensación o seguro. Existen 5 razones principales para requerir los exámenes médicos antes de la contratación. en tanto que las compañías pequeñas contratan los servicios de médicos externos. casi todas las compañías tratan de verificar por teléfono la posición y salario actual del aspirante con su empresa. por supuesto detectar enfermedades transmisibles capedsc@hotmail. el siguiente paso en el proceso de selección es un examen medico. 2. El examen. puede además reducir el ausentismo y los accidentes y. 2. El análisis puede ser utilizado para determinar que el aspirante califica para los requerimientos físicos de la posición y para descubrir alguna limitación medica que deba tenerse en cuenta para la colocación del aspirante. al identificar problemas de salud.aplicada varias veces a una misma persona. . carácter y estilo de vida del aspirante. que puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. 2. sujeto a errores y distorsiones. datos referentes a puestos actuales y previos. la verificación de antecedentes puede funcionar como una fuente útil de información. las alternativas disponibles son bastante variadas. al final se hallan las técnicas más complejas y costosas. que permite al responsable de la decisión aplicar al candidato otra técnica selectiva. reputación. En la selección secuencial en 2 etapas se exige una decisión definitiva después de la segunda etapa. Es una manera directa y poco costosa de verificar información de hechos sobre el aspirante. Su objetivo es mejorar la eficiencia del programa de selección mediante el plan secuencial. Entre las principales alternativas de procesos de selección se encuentran: a) Selección en una sola etapa. El proceso de selección La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. Las decisiones se basan en los resultados de una sola técnica de selección. Si se maneja adecuadamente. Es el tipo más sencillo e imperfecto de selección de personal. Proceso empleado cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. En las primeras etapas se encuentran las técnicas más sencillas y económicas.Algunas empresas obtienen antecedentes mediante compañías que analizan el crédito comercial. b) Selección secuencial en 2 etapas. Es un proceso sencillo de selección de personal. Dado a que en general se emplea más de una técnica de selección. algunas empresas piden referencias por escrito de sus aspirantes. de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacante. endeudamiento. fechas de empleo y antecedentes educativos.8. esto puede ofrecer información sobre la situación del crédito. nivel de salario actual. sirven de apoyo a la conducción de las entrevistas y la toma de decisiones respecto de los candidatos. La eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta: saber entrevistar bien. Las pruebas no pierden su importancia y significado sino que. según la necesidad del caso. que se efectúa por etapas. agilizar la selección. sin hacer distinción y sin importar el tamaño ni la extensión.c) Selección secuencial en 3 etapas. Los métodos secuenciales se recomiendan cuando las pruebas son muy costosas. Proceso de selección que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección. superior a la selección en una sola etapa. Si no estuviesen de por medio los gastos de la obtención de información. la eficacia consiste en lograr resultados y conseguir los objetivos: atraer los mejores talentos hacia la empresa. Emplea mayor cantidad de técnicas de selección. aquellas que administran a las personas de manera participativa y democrática. mejorar la empresa cada vez más con las nuevas adquisiciones de personal. Tomada la decisión final de admitir al candidato. Su principal ventaja radica en la disminución del costo de la obtención de la información. seria preferible aplicar el conjunto de pruebas a todos los candidatos. contar con un mínimo de costos operacionales. La estrategia de selección secuencial siempre es. etc. capedsc@hotmail. . Esto significa que las entrevistas prevalecen sobre las pruebas en la selección de personal. por el contrario. y sobre todo. se observa que la tecnología está en baja. en tanto que el humanismo esta en alza. Evaluación y control de resultados El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz. este debe ir al examen medico de admisión. d) Selección secuencial en 4 o más etapas. aplicar pruebas de conocimientos que sean válidas y precisas. en términos utilitarios.com 188 En las organizaciones saludables. como en el caso de los exámenes y evaluaciones individualizados. y se le revisa su experiencia laboral y profesional. consultorías. b) Costo de admisión (costo per cápita). lo cual permite un análisis adecuado: a) Costos de personal. etc. honorarios de profesionales y de servicios involucrados (agencias de reclutamiento.). sus salarios. b) Costos de operación. Pueden sugerirse otras mediciones de rendimiento del proceso de provisión de personal tales como: a) Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección. correspondencia. así como el tiempo del personal de línea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas con los candidatos. instalaciones. Para medir la eficacia del proceso de selección es muy útil el empleo del cociente de selección. gastos de exámenes médicos. . En general. el cociente de selección experimenta cambios por la situación del mercado de oferta y demanda de recursos humanos. Otros costos como equipos. Gran parte de lo estudiado en la selección relacionada con la rotación de personal puede aplicarse a la evaluación y control de los resultados de la selección. deberá establecerse la siguiente estructura de costos. mobiliario. y beneficios sociales. aumentan su eficiencia y su selectividad. Incluyen el personal que administra los procesos de provisión de personal. c) Costo de admisión por reclutamiento. telegramas. d) Total de admisiones. etc. Incluyen llamadas telefónicas. A medida que el cociente de selección disminuye.Para medir la eficiencia del proceso. etc. como ya se estudio anteriormente. calculado mediante la ecuación Número de candidatos admitidos Cociente de selección = Número de candidatos examinados x 100 El cociente de selección es la razón entre el número de candidatos admitidos y el número de candidatos sometidos a las técnicas de selección. software. c) Costos adicionales. anuncios en diarios y revistas. gastos de viajes de reclutamiento. g) Menor inversión y esfuerzo en capacitación. l) Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección. capedsc@hotmail. debido a la mayor facilidad para aprender a realizar las tareas del cargo y las nuevas actividades exigidas por la innovación. la selección de personal trae importantes y enormes beneficios a la organización: a) Acoplamiento de las personas al cargo y. k) Costos diferenciales por fuente. La selección de personal también deja importantes beneficios para las personas: a) Aprovecha al máximo las habilidades y características de cada persona en el trabajo.e) Total de admisiones por fuente de reclutamiento. y la consiguiente reducción de la rotación de personal. debido a la elevación de la moral. h) Análisis de los resultados de las pruebas y tests de los admitidos. f) Mejoramiento en las relaciones humanas. satisfacción de estas con el empleo. b) Lo anterior favorece el éxito potencial en el cargo. frente al rendimiento observado. No obstante el elevado costo operacional. c) Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los mejores talentos. c) Eleva la satisfacción de las personas porque encuentra la actividad más indicada para cada individuo. b) Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a las nuevas funciones. d) Evita pérdidas futuras en la reubicación o sustitución de personas debido al fracaso probable en el cargo. f) Calidad de reclutamiento por fuente. . d) Mayor estabilidad y permanencia del personal. por ende. frente a los rechazados. j) Total de admisiones por anuncio. e) Mayor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad del personal.com 189 g) Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente. i) Análisis de los resultados de las pruebas y tests de los admitidos. adaptable. con objeto de prestar un trabajo en uno o más establecimientos. la futura relación de trabajo para garantizar los intereses. CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN 3. 1. y debe ser ágil y flexible.com 190 Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones. Como todo sistema. apartado A de la constitución.Para que haya mejoramiento continuo en el proceso de provisión de recursos humanos es necesario que no esté estrictamente condicionado por normas. debe involucrarse a los gerentes de línea y a sus respectivos equipos en el reclutamiento y selección de personal. es decir. cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario. Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado. La administración participativa parte del supuesto de que todas las personas deben involucrarse en el proceso decisorio y. nada es más lógico que los propios equipos sean responsables en la decisión respecto de quienes serán sus futuros miembros y colegas. en consecuencia.1. capedsc@hotmail. Además debe descentralizarse para que sea participativo. esquemas y rutinas de trabajo que puedan provocar rigidez e inflexibilidad. derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. Necesidad Legal y Administrativa: Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art.” . La presente ley es de observancia general en toda la república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123. los gerentes y sus respectivos equipos de trabajo seleccionan el personal. directrices. Contratación individual y colectiva Contratación: Es formalizar con apego a la ley. En las organizaciones exitosas. 3. el proceso de provisión de personal es vivo. mediante el pago de un salario”. la contratación se puede dar de 2 formas: contratación individual y contratación colectiva. En un contrato individual de trabajo intervienen 2 partes: . Por lo tanto. una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado. a) Contratación individual El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo. salarios inferiores al mínimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a trabajadores. tanto para el trabajador como para el administrador. El proceso de contratación incluye una serie de etapas. horas extras de trabajo para menores de 16 años. la contratación debe considerarse un proceso continuo en vez de una actitud aislada. que consideran disposiciones legales a la decisión de contratar personal para la organización. Por otra parte. el candidato puede ser contratado. De acuerdo con nuestra Ley Federal del Trabajo. Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye una necesidad de carácter administrativo. contrato individual de trabajo se define así: “Es aquel por virtud del cual. La importancia actual que la Ley le da a la relación de trabajo es tal. pues la ley imputa al patrón la falta de esa formalidad. una jornada de trabajo mayor a la permitida. La selección describe el enfoque de contratación de personal a todos los niveles de la organización. por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados. EL PROCESO DE CONTRATACION Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de selección.La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe. que si en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 años. tales cláusulas serían nulas. define la relación de trabajo como: “La presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”. El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo define al patrón como: “La persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”. El subordinado tiene la obligación de obedecer para que la relación se perfeccione. mediante el pago de un salario”. un trabajador es: “La persona física que presenta a otra física o moral.com 191 lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la relación laboral. convirtiéndose esto en una facultad inherente únicamente al que paga. Se deduce de la definición que los servicios no se pueden dar a través de algún representante o comisionado. se ejecutaran bajo la subordinación a un patrón.• El trabajador. El patrón puede ser persona física o moral. la formación de la persona moral es muy variada y obedece a toda una reglamentación jurídica. Es persona física. La subordinación. implica que. un trabajo personal subordinado. además el que paga. tiene el derecho de mandar. b) Contratación colectiva El artículo 286 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como: “El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios . que si alguna de estas partes falta. capedsc@hotmail. que implica la obligación de ser el individuo el que debe hacer esas labores y que tales labores. quien recibe los servicios. porque quiere decir. el patrón que está representado por una sociedad. Esta relación laboral. • El patrón. tiene un significado más profundo todavía. Según el artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo. entonces una parte no es ninguna y en consecuencia sería nada. la otra no existe. el patrón que está representado por un individuo y es persona moral. de ahí que el contrato colectivo de trabajo. los beneficios que pertenecen a la parte laboral.patrones. podemos considerar como requisitos de fondo. • Las jornadas de trabajo. aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de trabajo. salvo que las partes hayan convenido fecha diferente. debe de elaborarse por triplicado. está amparado por un contrato individual de trabajo. se concluye que el trabajador perteneciente a una asociación de trabajadores. Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo. de intensidad o de calidad.com 192 • El monto de los salarios. con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”. Por otro lado. Requisitos del contrato colectivo de trabajo Los requisitos del contrato colectivo de trabajo son de dos dimensiones: • De forma. Por lo que se refiere a este aspecto. entregando un ejemplar a cada una de las partes y otra a la junta local de conciliación y arbitraje. sea el medio por el cual los beneficios para el trabajador tienden a crecer superando lo establecido por la Ley. tiene como propósito: fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que significa la relación laboral. los siguientes: • Los nombres y domicilios de los contratantes • Las empresas y establecimientos que abarque. • De fondo. también aumentan en cierta proporción. • Los días de descanso y vacaciones. El contrato surtirá efectos a partir del momento y fecha de presentación. . • Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores. bajo pena de nulidad. capedsc@hotmail. o uno o varios sindicatos de patrones. el contrato colectivo de trabajo es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo y a medida que estas van aumentando el grado de dificultad. • Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada. Estos deben celebrarse por escrito. Los elementos de control que contiene el expediente. bajas y modificaciones de salarios no serán mayores a 5 días. de las pruebas. En sí con el requisitazo del expediente del trabajador se determina el proceso de contratación. Los plazos para dar los avisos de inscripción. materno y nombre . Esta fase le informará al jefe de personal. los instrumentos que deba proporcionar como complemento de la amplia información requerida por el departamento de personal. según lo estipula la fracción 1 del artículo 19 de la Ley del IMSS. así como los resultados del examen médico. Altas en el IMSS. SAR y en el RFC Altas en el IMSS: Simultáneamente a la forma del contrato individual de trabajo en un plazo no mayor de 5 días deberá afiliarse es trabajador al IMSS constituyendo un requisito de carácter legal.2. si ha seguido correctamente los pasos del procedimiento de contratación y además. Los comprobantes de las entrevistas. si todo se realizó como se planeó. El aviso de inscripción deberá contener: Datos de trabajador: a) apellidos paterno. para ampararse contra cualquier situación imputable al trabajador. son los documentos que ha acumulado el trabajador durante el proceso de selección y además. certificados de estudios realizados. que pudiera presentar en el futuro. antecedentes penales. Por ser el primer testimonio formal que presentó el interesado. los documentos comprobatorios. INFONAVIT. de nacimiento. altas. Dentro de estos documentos están: La solicitud de empleo.• Las bases sobre la integración y el funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley. Estos testimonios documentales los debe poseer el departamento de personal. Documentos como acta de matrimonio. Expediente del trabajador La función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal. • Las demás estipulaciones que convengan las partes. 3. entre los más sobresalientes están: • Ayudar a los nuevos empleados a la organización. avisos de alta al seguro social. 29). etc. El proceso de inducción es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización. a sus nuevos compañeros. nombre. Objetivos de la inducción El proceso de inducción tiene diversos objetivos. en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo. van a influir en su rendimiento y adaptación. ubicación de la empresa b. número de registro del trabajador en el IMSS c. Es parte de una obligación de la empresa el formar un expediente que será integrado por los documentos que conformen el historial del trabajador. fecha de ingreso del trabajo actual d. actividad. entre los documentos debemos encontrar copia del contrato de trabajo.b) sexo c) lugar y fecha de nacimiento d) domicilio e) datos del patrón f) datos de la última inscripción g) datos del beneficiario h) Firma o huella. aumentos de sueldos. firma del mismo o de su representante debidamente acreditado por el IMSS f. salario diario que devengara e. de ahí la importancia del proceso de inducción. 3. etc. Número de registro ante el IMSS INFONAVIT: El 24 e abril de 1972 entró en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores.com 193 inscribir a sus trabajadores y pagar cuotas respectivas (Art. a las políticas de la empresa. al RFC. a conocerse y auxiliar al . el patrón tiene la obligación de inscribirse y de capedsc@hotmail. i) Datos del patrón: a. a sus nuevas obligaciones y derechos. Inducción Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización.3. La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. es decir. debe presentarlo con sus compañeros de trabajo. • Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral. despensa. la cual representa determinar el puesto apropiado para un empleado recién contratado. sus políticas y su personal. corresponde al departamento de recursos humanos. • Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización.nuevo empleado para tener un comienzo productivo. deportes. darle información sobre aspectos generales. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto. El proceso de inducción El proceso de inducción incluye una serie de etapas. promociones. se dan las recomendaciones siguientes: -Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato. lo que debe y no debe hacer -Prestaciones a las que tiene derecho. etc. entregándole una copia para que la lea con detalle. El proceso de inducción es necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.com 194 . -El jefe explicará en qué consistirá su trabajo. como. b) Introducción al puesto Otra etapa del proceso de inducción. -El jefe inmediato a su vez. es la referente a la introducción al puesto a desempeñar. que consideran la inducción al departamento de personal y la inducción al puesto en particular. a) Introducción al departamento de personal A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador. tales como: -Historia de la organización -Políticas generales de personal -Indicaciones sobre disciplina. para ello se auxiliará de la descripción del puesto. como son: lugar de cobro. de abastecimiento de capedsc@hotmail. -Debe mostrarle los sitios generales. La importancia de la capacitación de personal es tal. se interiorizan y ponen en práctica las variables de motivación. es necesario utilizar más instrumentos de inducción. un manual de bienvenida. las organizaciones modernas y con éxito. En síntesis la capacitación es importante porque se debe considerar una inversión que . si proporciona un beneficio al trabajador y. conforme la organización es más grande. La capacitación complementa las capacidades de los nuevos empleados. baños. por lo tanto a la organización. La capacitación de personal es un proceso relacionado con el mejoramiento y crecimiento de las aptitudes de los individuos y los grupos. puede ser importante. Importancia Raras veces el personal contratado. La importancia de la capacitación radica en que: a) Ayuda a la organización.material. • CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 1. La inducción es importante. en cambio. dentro de la organización. tanto en la pequeña como en la empresa grande. es un equilibrio entre lo que puede hacer el nuevo trabajador y lo que exige el puesto. En las organizaciones pequeñas deberá existir por lo menos. que exige el apoyo directivo y de una organización lógica de trabajo. Mediante la capacitación y el desarrollo. consideran tales costos como una correcta inversión en los recursos humanos. Fomenta la cohesión en los grupos de trabajo. comedor. no implica gran costo y. La inducción en cualquiera de sus formas. El resultado que se espera obtener. c) Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. realización. etc. Conduce a una mayor rentabilidad y/o actitudes hacia la orientación de los objetivos organizacionales. mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos. b) Ayuda al individuo. puede completar el total de sus actividades y obligaciones de trabajo sin una capacitación previa inmediata. Aún cuando la capacitación cuesta dinero y tiempo. La diferencia entre las capacidades de un nuevo empleado y las exigencias de su puesto. crecimiento y progreso. Desarrollo: Es el proceso de maduración en el ser humano que esta supeditado por tres componentes que forman la unidad indivisible del ser humano: biológico. apertura. Adquisición de conocimientos de carácter técnico. el sistema nacional de capacitación ha otorgado su apoyo para que el sector privado genere centros de capacitación. 123 Constitucional. La cual paga dividendos al patrón. Entrenamiento: Es considerado como la forma de conocimiento. que beneficien sus respectivas actividades productivas. 2. Adiestramiento: Es el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos destrezas y habilidades para aumentar la eficiencia en la ejecución de la tarea.
[email protected] 195 3. tales como: -Instituto de Capacitación de la Industria de la Construcción (ICIC). teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo mental e intelectual de los individuos en relación al desempeño de una actividad. -Instituto de Capacitación Azucarera (ICIA). Es la adquisición de conocimientos técnicos. otorgando algunas ventajas: espontaneidad. De manera paralela. Normatividad La capacitación es considerada uno de los insumos más importantes de los lineamientos normativos. . economía y simplicidad. a la organización y a los demás trabajadores. científico y administrativo. habilidad y desarrollo de actividades. psicológico y social. La Constitución Política y la Ley Federal del Trabajo hacen referencia a la capacitación en la fracción XIII del apartado “A” del Art. Definición de términos Capacitación: Preparación técnica que requiere la persona para llenar su puesto con eficiencia.hace la organización en su personal. Es la habilidad que tiene un individuo para desempeñar un trabajo. Es la preparación que se sigue para desempeñar una función. que requiere un mayor aprendizaje para aumentar la productividad organizacional de dicho individuo o grupo. para que los trabajadores y los empresarios estén igualmente motivados para incrementarla. 4. Es vital que los aumentos de productividad se distribuyan con equidad. Por ello la política de capacitación está estrechamente vinculada con la productividad. En su fracción “a”. que la productividad es un medio no sólo para producir más y fortalecer la competitividad con el exterior. sino también para lograr un mejor reparto de la riqueza e incrementar los niveles de bienestar social. -Centro de Capacitación Textil (CATEX). El capítulo III bis de dicha Ley analiza y regula esta obligación de los patrones. Dichas necesidades son las áreas de información o las áreas de habilidad de un individuo o grupo.-Instituto de Capacitación Automotriz (ICA). La capacitación. En muchos países la capacitación es obligatoria por Ley. • Análisis de las necesidades de capacitación Para que la organización logre sus objetivos se necesitan ciertos tipos de desempeño. por los ingresos superiores y la movilidad social a que dan lugar mejores niveles de calificación. de la fuerza de trabajo y mejores métodos de organización del trabajo. además de facilitar la obtención de mayores rendimientos en las empresas. y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social”. la Ley Federal del Trabajo ha convertido en obligatoria la capacitación. y . Elaboración de planes y programas de capacitación El primer paso del proceso de capacitación consiste en determinar las necesidades que existen en una organización. permite elevar el bienestar. Podemos concluir diciendo. En nuestro país. el artículo 123 dice textualmente: “todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permite elevar su nivel y productividad conforme a los planes y programas formulados. de común acuerdo por el patrón y el sindicato o sus trabajadores. que muestre cuáles son las necesidades de capacitación.com 196 El análisis de personas examina el conocimiento. Este análisis incluye la determinación de lo que debe hacer el trabajador. Aquí se concentra la atención sobre la tarea y no sobre el individuo que la desempeña. El análisis de funciones se enfoca sobre la tarea o el trabajo. establece el marco dentro del cual pueden definirse con mayor claridad. El análisis de objetivos organizacionales. sus recursos y localización. Mediante la planeación formal de las necesidades de recursos humanos. El análisis organizacional se centra principalmente en la determinación de objetivos organizacionales. capedsc@hotmail. esto es. la parte medular de cualquier programa de capacitación. se deben tomar en cuneta 3 tipos de análisis: organizacional. y determina qué tipo de conocimientos. se siguen dos pasos: Primero. a partir de los cuales deberán corregirse las deficiencias que es necesario superar o modificar. es indispensable que se realice un estudio dentro de la organización. sin tomar en cuenta el desempeño del empleado en el mismo. Para determinar las necesidades de capacitación dentro de una organización. de funciones y de personas. y sus relaciones con los objetivos. Para determinar las necesidades de capacitación de la organización. las necesidades de capacitación. actitudes o habilidades debe adquirir y qué tipos de modificaciones debe hacer a su comportamiento para contribuir satisfactoriamente al logro de sus objetivos organizacionales. • Proceso de determinación de las necesidades Antes de diseñar cualquier programa de capacitación. las actitudes y las habilidades del individuo que ocupa cada puesto. se .la capacitación colabora proporcionando a los miembros de la empresa las herramientas para lograrlo. lo que va a dar los lineamientos generales. Tiempos excesivos en la ejecución de tareas. herramientas y equipos mal cuidados. procesos y sistemas de trabajo. Nuevas instalaciones. Necesidades de supervisión constante o demasiado directa. Periodos de ociosidad. Pérdida y desperdicio de materiales con mucha frecuencia. 4. 2. Rotura y descompostura de herramientas y equipo. en qué fechas aproximadas y con qué características de aptitudes. 3.com 197 -Observación directa -Registros de personal -Reuniones de grupos -Solicitudes de la dirección superior Una vez que se ha recabado esta información. Trabajadores impreparados. Personal de nuevo ingreso. Desperdicio y frecuente pérdida de materiales. 6. a) Necesidades manifiestas: 1. 2. Segundo. Ascensos temporales o definitivos. 4. 4. 5. 3. Necesidades detectadas por problemas.puede determinar cuántas personas adicionales se van a requerir en el periodo que cubra la planeación. Deficiencias de métodos. 5. 3. Materiales. 2. El . posteriormente se elaborará un diagnóstico tentativo. Baja calidad de los trabajos realizados. ocasionados por la actitud del trabajador: 1. 2. Necesidades detectadas por problemas de ubicación: 1. Sea cual sea la fuente a la que se recurra. Permutas. para asumir mayores responsabilidades. seguidos de periodos de sobrecargo. Ampliaciones. Cambios. Poca versatilidad de mano de obra. 6. Baja moral e insatisfacción personal. 3. A través de información que puede manejarse como indicador de las necesidades de capacitación. Necesidades de mantenimiento constante. se clasifica para codificar la información útil y desechar la que no lo sea. los métodos usuales para recabar la información son: -Planeación estratégica -Análisis de actividades -Entrevista -Calificación de meritos -Encuesta -Pruebas o exámenes capedsc@hotmail. Necesidades detectadas por problemas en producción: 1. más seguridad en si mismos. se hará una jerarquización de ellas. una vez validado el diagnóstico tentativo se elabora el diagnóstico definitivo. Elaboración de un programa de capacitación Cuando se requiera de un programa de capacitación. se deben utilizar palabras como: resolver. Los objetivos ayudan también. Los objetivos deben expresarse en términos que puedan ser comprendidos por los participantes. Asimismo. se tendrá éxito si se planea y se prepara adecuadamente. se procederá a la elaboración de los programas de capacitación. Estos objetivos deben exponerse por escrito. y específicos para cada sesión. • Darle a los instructores encargados de la impartición del programa. a preparar una presentación lógica del programa. identificar. a fin de sepan lo que se espera de ellos. se deberá determinar el objetivo del mismo. comparar y demás términos que den la idea de conductas cuantificables u observables. Contenido del programa . La planeación cuidadosa ayuda a: • Lograr los máximos beneficios para los participantes. precisa. Los objetivos son las metas que se deben alcanzar. conocimientos. comprensión. se deberán tener objetivos generales para todo el programa. apreciación y actitudes. Después de identificar las necesidades de capacitación.cual se validara con los jefes de las áreas afectadas y se realizarás los ajustes necesarios. Se deben determinar los objetivos y tenerlos siempre presentes durante toda la planeación y la ejecución de las sesiones del programa. La determinación de objetivos debe ser: clara. listar. Al exponer los objetivos por escrito. • Darle al programa una mayor importancia y validez. realista y mensurable. en términos de desarrollo de habilidades. • Objetivos Al inicio de la elaboración del programa. Una vez realizada esta jerarquización. experiencia y antecedentes. b) por grado de dificultad. aplicando principios del aprendizaje de adultos. capedsc@hotmail. ventilación satisfactoria. ¿Qué materiales se van a necesitar? Se deben tener en cuenta materiales distintos para cada sesión y también. tomando en cuenta a quién se va a capacitar. • Se programan las actividades que profesor y alumno llevarán a cabo. • Selección de medios de capacitación y adiestramiento Teniendo bien definidos los objetivos generales y específicos del programa y de las sesiones se debe indicar: ¿Quiénes deben asistir? Lo ideal es que sean individuos con las mismas necesidades y similar educación. si se desea que los integrantes del grupo tomen apuntes. • Se toman en cuenta.Con base en dicha determinación: • Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el alumno deberá aprender. se deberá proporcionarles lo necesario para que lo hagan. Algo muy difícil es tratar de comunicar una idea de un individuo a otro.com 198 En seguida se procede a: • Definir los temas o materias de estudio. buena iluminación. • Ordenar las unidades en secuencia cronológica: a) lógicamente. • Seleccionar las técnicas de enseñanza y la duración de las unidades en base a dos criterios: la experiencia y la experimentación. ¿Qué instalaciones se van a necesitar? Se debe seleccionar un local que ofrezca un tamaño adecuado para comodidad del grupo. Generalmente . y. este concepto puede entenderse como la adquisición de nuevos modos de conducta y nuevas posibilidades de comportamiento. c) por fases del proceso de trabajo. pantalla para proyección. buena disposición de asientos y mesas. todos aquellos recursos y ayudas técnicas educativas. • Agrupar los temas en unidades de estudio. El diseño del programa debe llevarse en función del objetivo de la capacitación. sistema de sonido. etc. • Se establecen los medios y técnicas que permitan evaluar el aprendizaje obtenido. lo hacemos a través de las palabras, pero suponiendo mucho cuidado en la selección y orden de ellas, pueden haber diferentes interpretaciones, por lo tanto una ayuda visual puede ser muy útil para evitar interpretaciones erróneas. Las ayudas visuales también permiten un cambio en el ritmo de la sesión, que ayuda a conservar el interés y la atención, evitando que la presentación se vuelva monótona. Es importante tomar en cuenta que una ayuda visual puede presentar el material con más claridad, detalle y rapidez en la comprensión y la retención, sin embargo no se debe abusar en su utilización, deben cumplir un propósito y tener relación con el material que se presenta. Las ayudas visuales más utilizadas son: • Pizarrón • Rotafolios • Graficas • Franelógrafo • Proyector de cuerpos opacos • Proyector para diapositivas y fotobandas • Proyector de cine • Grabadoras de distribución • Videocasetera Asimismo existen 6 reglas básicas para la preparación de las ayudas de comunicación: 1. Ser apropiada y pertinente para el material. 2. Reforzar o demostrar el punto o puntos principales. 3. Incluir únicamente los aspectos de la presentación. 4. Ser sencilla. 5. Ser precisa. 6. Estar subordinada a la presentación, ya que debe ser un complemento de ella y no un
[email protected] 199 reemplazo. Selección de métodos y técnicas de enseñanza Conferencia La conferencia es un método muy común para la enseñanza. Permite abarcar gran cantidad de material en la mínima cantidad de tiempo; no tiene interrupciones, no hay preguntas ni discusiones. También permite alcanzar directamente el objetivo deseado. No hay desviaciones en el tema. Mesa redonda Es un método de discusión informal; con este sistema los miembros del grupo y el instructor del mismo, toman parte en una discusión y un intercambio de ideas y de información. El instructor dirige al grupo hacia un objetivo predeterminado. La participación del grupo es la base principal de este método. Demostración-ejecución Este método incluye la presentación de procedimientos u operaciones, así como la ejecución por parte del individuo de lo que tiene que hacer; se le enseña cómo debe hacerlo y después se le da la oportunidad para que lo haga. Con este método el instructor tiene que hacer uso de todos sus sentidos, para dar la práctica en condiciones reales y demostrar las etapas del proceso en una forma realista, estimulando el interés y manteniendo la atención. Método de dramatización Este método consiste en una combinación de los métodos de mesa redonda y demostración, en la que los individuos del grupo se encargan de la demostración. En cierto grado la dramatización es una demostración sin planeación. Pero de todas maneras, debe proveer ciertas orientaciones a quienes tomen parte en la demostración. Representación La representación es similar a la dramatización, sin embargo, en la representación el director no determina previamente el resultado. Le solicita a los actores representar sus sentimientos, las emociones de los actores determinan el resultado del papel que representen, por lo tanto, las representaciones se utilizan para comprender el comportamiento humano y mejorar las facultades necesarias para trabajar con otras personas. Grupo de discusión Los grupos de discusión son pequeños grupos de tres a seis personas, constituidos generalmente para resolver un problema breve o para la sesión informal corta. Generalmente los grupos trabajan solos, aunque el instructor debe estar presente. 5. Evaluación de planes y programas de capacitación y adiestramiento La evaluación se debe realizar tanto de manera individual a cada programa, como de manera general. Evaluación de un programa Por lo que se refiere a cada programa habrá interés por conocer la respuesta a tres preguntas, y que dichas preguntas sean contestadas de manera que proporcionen la mayor información posible para el mejoramiento de los programas futuros.
[email protected] 200 ¿Cuántos cambios ocurrieron? Para la evaluación hay que obtener datos comparables sobre objetivos de instrucción pertinentes, tanto antes, como después del programa. Algunos datos pueden haber sido obtenidos en la determinación de necesidades de capacitación del personal, mientras que otros habrán de obtenerse específicamente para propósitos de la evaluación mediante cuestionarios y/o medidas del desempeño. ¿Pueden atribuirse los cambios al programa? Aun cuando las medidas de antes y después muestren que han ocurrido cambios de importancia, eso no necesariamente significa que los haya producido el programa de capacitación. Para cerciorarse de esto, se requieren eliminar las razones alternativas, las cuales giran alrededor de eventos, a los cuales están expuestos los empleados que son capacitados y que no corresponden al programa de capacitación de personal. ¿Cómo determina un evaluador si el programa es, en efecto, responsable del cambio observado? El método usual es utilizar un “grupo de control”, siempre que sea posible. Un grupo de control es un conjunto de empleados comparables a los que se entrena, pero que no participan en el programa de capacitación. Los miembros del grupo de control están sujetos a las mismas medidas de quienes se entrenan, y se comparan los dos grupos. Sólo cuando los que se entrenan muestran cambios favorables y los del otro grupo no presentan estos cambios, se puede considerar que el programa de capacitación tuvo éxito. Evaluación general Además de evaluar cada programa de capacitación, debe prestarse atención a la evaluación del esfuerzo general para la capacitación del personal. Este tipo de capacitación, ayuda a guiar las decisiones relativas a la planeación. Hay dos aspectos de interés en esta evaluación: la eficacia y la eficiencia. Eficacia. Para hacer una evaluación de la eficacia, hay que partir de los datos obtenidos mediante la evaluación de los programas individuales. Si algunos programas no cubrieron sus objetivos de instrucción, es probable que pueda requerir el resultado del empleado no satisfecho, pero también es probable que cada programa satisfaga sus objetivos de instrucción y, sin embargo, deje sin satisfacer algunas necesidades del personal en el esfuerzo general. Eficiencia. A corto plazo, el asunto de las eficiencias puede tratarse por medio del presupuesto, preguntando si las necesidades de capacitación del personal están siendo cubiertas con los recursos financieros asignados. Sin embargo, a largo plazo, es importante saber si algunas de estas necesidades podrían satisfacerse o no a un costo inferior. Procedimiento de evaluación La evaluación es un procedimiento que nos permite apreciar o medir las desviaciones entre el objetivo final fijado y el resultado obtenido. La evaluación ayudará a analizar la efectividad de la presentación y a determinar cómo podrían mejorarse los conocimientos y las pericias de los instructores para futuros programas de capacitación. Al hacer la evaluación se debe considerar: 1. Contenido. ¿Se cubrieron las necesidades del grupo con el material presentado? 2. Métodos. ¿Fueron los métodos utilizados los mejores para el tema y el grupo?, ¿Sirvieron para estimular a los individuos?, ¿Se dio al grupo la oportunidad de ver, oír, discutir y actuar? 3. Presentación. ¿Se presentó lógicamente el contenido?, ¿Se amplió la información basándose sobre lo ya conocido?, ¿Se alcanzaron los objetivos? 4. Tiempo. ¿Se consiguió presentar el material adecuadamente en el tiempo asignado? 5. Atmósfera. ¿Se estableció y mantuvo una atmósfera cordial, que permitiera que los
[email protected] 201 asistentes fueran receptivos a la instrucción? De acuerdo con las respuestas que se den a estas preguntas, se podrán efectuar los ajustes necesarios para un nuevo programa. • ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 1. Definición e importancia El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas. Objetivo del análisis de puestos Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales. 2. Estructura del análisis de puestos En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto: 1. Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones: • Instrucción básica • Experiencia básica • Adaptabilidad al cargo • Iniciativa necesaria • Aptitudes necesarias 2. Requisitos físicos Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen: • Esfuerzo físico necesario • Capacidad visual • Destreza o habilidad • Constitución física necesaria 3. Responsabilidades Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, información confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen: • Supervisión de personal • Material, herramientas o equipo • Dinero, títulos valores o documentos
[email protected] 202 • Contactos internos o externos • Información confidencial 4. Condiciones de trabajo Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes especificaciones: • Ambiente de trabajo • Riesgos 3. Importancia en la administración de personal y en otras funciones Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las fu funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como: • Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal • Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal • Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo • Como base para posteriores estudios de calificación de méritos • Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos • Como parte integrante de manuales de organización • Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva • Para fines contables y presupuéstales • Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial • Para posibles sistemas de incentivos • Para determinar montes de fianzas y seguros • Para efectos de planeación de recursos humanos • Para efectos organizacionales • Para efectos de supervisión • Como valioso instrumento de auditorias administrativas • Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos. Técnicas para recabar información La recolección de datos sobre cada puesto, se logra mediante las técnicas de investigación: la observación directa, el cuestionario, la entrevista. La combinación de estas técnicas, proporciona mejores resultados que el utilizar una sola. Método de observación directa Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo históricamente como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micromovimientos, y de tiempos y métodos. El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el puesto. su contenido y sus características. Método de la entrevista El enfoque más flexible y productivo en el análisis de puestos es la entrevista que el analista hace al ocupante del puesto. deben conocerlo al menos un ocupante del puesto y su superior para establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas. Cuando se trata de una gran cantidad de puestos semejantes. de naturaleza rutinaria y burocrática. Dado que no en todos los casos la observación responde todas las preguntas ni disipa todas las dudas.com 203 Método del cuestionario Para realizar el análisis. se solicita al personal que diligencie un cuestionario de análisis de puesto y registre todas las indicaciones posibles acerca del mismo. permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros puestos semejantes. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el . verificar las incoherencias en los informes y. consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son validos. El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil. si es necesario. la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el puesto. y eliminar los detalles innecesarios. es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos cargos. por lo general va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o con el supervisor. y de los porqués y los cuándo.que sean sencillos y repetitivos. capedsc@hotmail. la falta de relación o las posibles ambigüedades de las preguntas. Antes de aplicarlo. las distorsiones. Si está bien estructurada puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo. 4. lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas. mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. sino que están en evolución. los puestos no son estables.empleado. de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos tecnológicos. económicas. El método de la entrevista consiste en recolectar los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar. innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas. Como no todos los puestos son diseñados por un mismo organismo. Enriquecimiento de puestos En vez de la superespecialización y el confinamiento de las tareas. Análisis de puestos Diseño de puestos Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales: a) Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido) b) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos) c) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad) d) A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad) El diseño del puesto es la especificación del contenido. debido a las exigencias del mundo moderno y la globalización de la economía. el enriquecimiento capedsc@hotmail. culturales y legales. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos. sociales. En la actualidad se observa una revolución completa en el concepto de puesto.com 204 . empresariales. juntos o separados. sino por varios de acuerdo a su especialización. En el fondo el diseño de los puestos representa el modelo que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades. sociales t personales del ocupante del puesto. principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. departamentos y organizaciones. estáticos ni definitivos. responsabilidades y desafíos de las tareas del puesto. con la adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel. La principal dificultad del enriquecimiento del puesto está en la resistencia al cambio ante el incremento de tareas y atribuciones. también denominado ampliación del puesto. La manera más práctica y viable de adaptar el cargo al crecimiento profesional de los empleados es el enriquecimiento del puesto. que consiste en aumentar deliberada y gradualmente los objetivos. mejora el desempeño y. o puede ser vertical. reduce la insatisfacción en el trabajo. es pequeño para el espíritu de muchas personas. por lo menos. sino también un aumento de la productividad y una reducción de las tasas de rotación y ausentismo del personal. La ansiedad experimentada por el temor a fallar y la inseguridad por no aprender a ejecutar correctamente el nuevo trabajo pueden crear obstáculos. tanto . con la adición de nuevas responsabilidades de nivel cada vez más elevado. Los sindicatos también han tocado el tema del enriquecimiento de los puestos y han acusado a varias empresas de aprovecharlo para explotar a sus empleados. una experiencia de este tipo incluye un nuevo concepto de cultura y clima organizacional.del puesto requiere la reorganización y extensión de sus actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener una idea de la contribución de su trabajo personal en las operaciones de la organización como totalidad. porque en ocasiones el puesto. En general. Lo que se espera del enriquecimiento de puestos no es sólo el mejoramiento de las condiciones de trabajo de los asalariados. Las pruebas aportadas por las investigaciones indican que el enriquecimiento de los puestos. El enriquecimiento del puesto puede ser lateral u horizontal. El enriquecimiento del puesto es considerado el medio principal de obtener satisfacción intrínseca del puesto. en las áreas de producción como en las oficinas. Motivar al personal en la relación de sus objetivos. 5. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos. para establecer criterios definitivos. Valuación de puestos La valuación de puestos. requiere antes que cualquier otra cosa. Objetivos: 1. Métodos de valuación de puestos El valor relativo de un puesto.com 205 . 5. Las diferencias entre las personas y las consecuencias. Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios. Además. puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala. muestra las diferencias esenciales entre los puestos. y tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos. La valuación de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los capedsc@hotmail. Mejorar la imagen externa de la organización. en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. El proceso de valuación de puestos. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. Es la actividad preeliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios. aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad. Reducir la rotación de personal. que comprenden los puestos. pueden no ser significativas. 4. Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades. cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores. 3. en cuanto a la forma en que se hace el trabajo. 2. 6. aunque generalmente esta varía entre 5 y 7 grados. análisis. etc. y utilizando las definiciones para cada nivel. Subgerente IV PERSONAL TECNICO Puesto: Contador. c) Unificar criterios en la determinación de los grados. Este método consiste en la comparación de los puestos. Gerente de personal. proyectos a corto plazo. VALUACION DE PUESTOS POR GRADUACION VII DIRECTIVOS Puesto: Consejo de Administración directiva VI DIRECTOR Puesto: Administrador General. Gral.. d) Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos. V GERENTE Y SUBGERENTE DE ÁREA Puesto: Gerente De Producción. Su procedimiento es el siguiente: a) Integrar un comité valuador. Al elaborar la escala. Método de graduación Consiste en la realización de una escala de grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador. sistemas. será el conocimiento del número de niveles o categorías que integran la estructura total de la organización. Dir. para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo social. ya sea en orden ascendente o descendente. según su importancia. elaborando definiciones para cada nivel. Existen 4 métodos de valuación de puestos: 1. realizaciones sindicales. de acuerdo al tamaño de la organización será el número de grados que formen la estructura. Gerente Gral. Jefe de Compras. respecto a los puestos que forman la organización. los valuadores tomarán en cuenta políticas salariales. b) El inicio del comité. en él participan personas cuyas características demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos.puestos y no en las características de las personas que los ocupen. . utilizando la técnica numérica de promedio. cada miembro usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera. de Costos. Método de alineamiento Es una valuación sencilla. por medio de la cual se arreglan los puestos. Para graduar los puestos. en orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan. pueden entonces conciliarse en una sola clasificación. Su procedimiento es el siguiente: a) Integración de un comité.Jefe de Calidad III SUPERVISORES Puesto: Supervisor de Ventas. Elect. el cual se promediará. Vigilante capedsc@hotmail. Este comité se forma por 1 o 2 representantes de la organización. Oficial mecánico. Cada miembro debe asignar a cada uno de los puestos un número de orden. de los trabajadores y del departamento de personal. los clasificadores disponen de tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto.com 206 2. para graduar los puestos. b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Las diferencias en las gradaciones hechas por los que califican. Mozo. debe ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia. anotará en cada tarjeta el nombre del puesto y el número de orden que según él. c) Alineamiento de los puestos tipo. El . Perforista. Supervisor de línea II PERSONAL CALIFICADO Puesto: Aux. Supervisor de Of. sobre la base de su valor relativo. Es decir. Es necesario que cada puesto tenga una definición clara de sus funciones y responsabilidades totales. se usan tarjetas que deben llenar de datos los miembros del comité. Fresador I PERSONAL NO CALIFICADO Puesto: Velador. Portero.. coordinador del comité se encargará de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma. Posteriormente. donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comité. de contado 4 4 3 4 4 4 2 2 3 Taquime canógra 7 5 7 6 6 . Cred. los promedios individuales se registran en otra forma. que facilite ordenarlos según promedio y así asignar los sueldos y salarios correspondientes. 3 3 2 3 3 3 17 2.8 Cobranz a Aux. VALUACION DE PUESTOS POR ALINEAMIENTO Titulo dl 12 d 12 d 12 d TP RRRRRR EESSRR Superv . el puesto. la suma de puntos y el promedio correspondiente. 2 2 1 2 2 2 14 2. Rec.6 Cobranza 3.7 3 8 6 Facturist 5 7 5 7 5 5 35 Jefe Depto. Cred. S d 3 3 2 3 3 3 12 Co Aux. 4 4 3 4 4 4 22 3.com 207 Pe 6 6 6 5 5 6 34 5. Método de puntos .3 capedsc@hotmail. Fin. llamadas “puntos”. dentro de los lineamientos anteriormente citados. Selección y definición de los factores considerados como más representativos. 3. Realizar el prorrateo de los porcentajes en subfactores y grados. 4. o aun de la ficha de información sobre los cargos. Criterio de 4 8 12 . 2. en su contribución al desempeño de los puestos. los puntos a cada grado. Establecimiento de un comité de valuación. a cada uno de los factores o subfactores que forman el punto y de esta manera se llegó a establecer un ordenamiento de los mismos. Ponderación de factores. 5. Análisis de una significativa muestra de puestos. 14 28 42 56 70 Conocimientos 3. Su procedimiento es el siguiente: 1. de acuerdo con su importancia relativa. Factores Peso en % p/factor Subfactores Grados I II III IV V Puntos Habilidad 40 1. 6. fijando los grados a cada subfactor. Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos. ya que estos son idénticos. representativo con responsabilidad para valuar los puestos. habrá casos en que ciertos puestos. preparación de las descripciones y especificaciones de los mismos. los mismo subfactores no tendrán el mismo grado de importancia. Experiencia 22 44 66 88 110 2.Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor. 16 20 iniciativa Esfuerzo 20 4. por que los puntos son divididos en factores. Es analítico. Mental 13 26 39 52 65 Responsabilidad 30 6. En 14 28 42 56 70 Resultados 7. Físico 7 14 21 28 35 5.com 209 4. Método de comparación de factores Es un método que reúne los principios de la clasificación por puntos. Utiliza pocos . Datos confidenciales 5 10 15 20 25 Cond. En 11 22 33 44 55 supervisión capedsc@hotmail. con el principio del escalamiento. Ambiente y riesgo Totales 100 100 200 300 400 500 10 20 30 40 50
[email protected] 208 8. Trabajo 10 9. Elaborar una gráfica de distribución de salarios. Determinar los factores específicos o críticos. Desarrollo de un sistema de evaluación del desempeño en la organización EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. dependiendo de las categorías de puestos que participen en la evaluación. en comparación con el método de puntos. Definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos tipo clave 3. Los factores que usualmente se aplican en este método. donde aparezcan por el momento. los requisitos para un programa de selección. Objetivos e Importancia La evaluación es importante para el desarrollo administrativo. Ubicar los puestos no clave en la escala. D3. Este método consiste en ordenar los cargos de una organización. la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Distribuir los salarios actuales por hora. para proporcionar rapidez y sencillez. Entre las necesidades más apremiantes de evaluación. existe la de conocer la calidad de los subordinados. el esfuerzo físico. entre los factores críticos de los puestos tipo clave 5. un programa de desarrollo administrativo. Su procedimiento es el siguiente: 1. Considerando que pueden cambiar. Un aspecto importante en este método. el esfuerzo mental. porque si no se conocen los puntos débiles y fuertes del personal sería difícil que los esfuerzos se encaminasen en la dirección correcta. mediante el “peso” o importancia que tengan esos factores críticos en estos dichos puestos y de esta manera formar los índices salariales de esos que no son clave. la adecuada definición de funciones y el . son: la habilidad. es el que se trabaja con 2 grupos de puntos: uno de puestos clave y el otro de puestos no clave. los puestos tipo únicamente 6. Integrar un comité valuador 2. en función de sus principales factores comparados con los de puestos clave o tipo.factores. dándole a cada uno su definición 4. Por medio de este método. para dimensión del desempeño. Métodos de evaluación Escala de clasificación capedsc@hotmail. se pueden omitir criterios específicos de desempeño. presente. promociones y aumentos de sueldos.com 210 Tal vez es la forma más antigua y utilizada de evaluación del desempeño.establecimiento de una base racional. y esperado. Objetivos Los principales objetivos de todo programa de evaluación del desempeño son: • Justificar la acción salarial recomendada por el supervisor • Dar a los empleados retroalimentación adecuada acerca de su desempeño • Proporcionar datos acerca del desempeño pasado. Hay quienes quieren y buscan la retroalimentación de evaluaciones y dan oportunidad de obtener tal información. para recompensar el buen desempeño. el evaluador valora al individuo según factores como: iniciativa. de manera que se puedan tomar decisiones adecuadas • Ofrecer los datos necesarios para la concesión de compensaciones. 2. Este método es fácil de elaborar y de bajo costo. es probable que queden satisfechas sus necesidades de logro y éxito. Se realiza una forma que se llena anotando la respuesta más apropiada. . A las respuestas se les dan valores numéricos para permitir el cálculo de una calificación promedio. actitud y cantidad de trabajo. además de que requiere poca capacitación y toma poco tiempo su elaboración. confiabilidad. hacen difícil de aceptar la retroalimentación. sin embargo en ocasiones. Si su rendimiento se compara favorablemente con el de otras personas. que se hará y comparará para cada empleado. tienen objetivos específicos para el proceso de evaluación del desempeño. disposición a cooperar. Si estas necesidades no están satisfechas. Este método se basa exclusivamente en las opiniones del evaluador. Hay que tener en cuenta que tanto los individuos como las organizaciones. La evaluación se envía al supervisor para que la revise. mediante la elección de entre varios grupos de enunciados. El supervisor o el evaluador. que corresponden más o menos a la persona que se evalúa. hay dos formas de composición de las frases: a) Los bloques están formados por frases de significado positivo o negativo. al parecer iguales. además de un diagnóstico del desempeño del empleado. su desarrollo en la empresa. Las características de este método se basan en que: a) El supervisor responsable. el evaluador debía escoger forzosamente una o dos. la modifique. escoge la frase que más se aplica y la que menos se aplica al desempeño del empleado. Los enunciados luego se califican. b) Los bloques están formados apenas por frases con significado positivo. El analista registra la calificación en la forma específica de calificaciones. En general el evaluador no conoce la puntuación que se asigna a cada frase.Método de elección forzada Este método consiste en evaluar el desempeño humano por parte del evaluador. por lo tanto tiene menos posibilidades de favorecer a sus favoritos. al juzgar al empleado. El supervisor o el evaluador. el conjunto compuesto de dos. La naturaleza de las frases o enunciados. ya que permite. puede tener variaciones en este sentido. sólo puede obtener buenos resultados con personal eficaz y . un analista del departamento de personal solicita al supervisor información específica. al juzgar escoge las frases que más se apliquen al desempeño del evaluado. De cada bloque. cuatro o más frases. la apruebe y la analice con el empleado calificado. las que más se identifiquen con el desempeño del empleado evaluado. Método de investigación de campo Por medio de este método. la posibilidad de planear conjuntamente con el supervisor. Este método es más amplio. Después el analista elabora una evaluación basada en esta información. sobre el rendimiento de cada empleado. puede necesitar mucho tiempo y ser costoso. este método reduce los prejuicios que se asocian con la evaluación de ensayo y la escala gráfica de clasificación. b) la mejor utilización del recurso humano. Este método es valioso en las organizaciones en donde hay más de una autoridad de línea. cuya función principal es mantener objetividad en la evaluación. el supervisor tiene la responsabilidad de la evaluación bajo este método. en la cual comentan las normas. incluyendo a su supervisor inmediato. Si bien. además del supervisor inmediato. . . el empleado se adapta bien a un puesto cuando: . ejercida por el supervisor. después de sostener una entrevista con el empleado respecto de los requisitos del puesto. Un grupo de gerentes y jefes de departamento que conocen capedsc@hotmail. es probable que el hecho de que la discuta con el grupo. . Después. Asimismo. se reúnen en conferencia con un coordinador. el desempeño del empleado y cualquier acción de desarrollo requerida para mejorar el desempeño de aquel. Método de evaluación en grupo Este método permite que otras personas.com 211 al empleado. participen en la evaluación de los subordinados. está en condiciones de comparar las cualidades de los empleados. Discuten la evaluación que ha sido preparada previamente por el supervisor.El empleado se asegura. lo estimule para ser más cuidadoso en su evaluación. que la selección de los aspirantes obedece a consideraciones lógicas. depende del funcionamiento adecuado de la actividad de colocación de personal.El empleado está colocado en una carrera promisoria y su capacidad de progreso es evidente.nadie más que el supervisor. el supervisor tiene otra entrevista con el empleado. mediante la observación directa de su desempeño. Sin embargo.El empleado puede desempeñar satisfactoriamente sus deberes. b) Suavidad o indulgencia: Surge cuando los calificadores dan calificaciones extremadamente altas o bajas. a demás solicitar que las calificaciones se conformen en algún patrón. pretenden neutralizares con el método de elección forzosa. Efecto de halo o esterotipación hace que los evaluadores consideren un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. a los individuos evaluados. Desentendimiento por parte del supervisor sin ejercer acción contra el comportamiento del empleado. calificando separadamente a cada grupo. Método: Una manera de reducir este error es definir claramente las características o dimensiones y dar descripciones significativas de conducta conocidas como rangos en la escala. este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o débiles en todos sus aspectos. 3. Método: el prever comentarios en la forma de calificación. ascensos y recompensas de la organización. porque pueden dar como resultado una calificación de personal bueno y malo. esta tendencia es peligrosa por considerar a todos los empleados como promedios. c) Tendencia central: Se origina por que los calificadores están renuentes a poner calificaciones extremadamente altas o bajas es decir consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio calificándolos en le punto medio de la escala. que de acuerdo con el manual.como en las tiendas de departamentos. Cuando la mayoría de los trabajadores tienen una puntuación casi uniforme precisamente por que no influyen descripciones hechas cuidadosamente a las conductas de los empleados. Por lo general. Errores frecuentes al evaluar por escalas y métodos para prevenirlos a) Efecto de halo: Consiste en le influjo peligroso que ejerce la conducta general del trabajador en las características sobre las que e califica. deberá ser formalmente disciplinado. lo cual impide el influjo de unas cualidades a otras. . Los factores de halo. estas evaluaciones son útiles para tomar decisiones relativas a aumentos de sueldos por meritos. esos objetivos se basan en un acuerdo mutuo y son realmente mensurables. El calificador suele ser el supervisor inmediato.Método: Especificar y diferenciar más las definiciones de los grados intermedios de manera que no determine una distancia entre lo excepcional y lo pésimo. sino en base a un criterio positivo y directo de las cualidades y requisitos que deben exigir a un trabajador promedio. la capacitación de los calificadores es mínima y son pocas las normas a seguir.com 212 desempeño humano. Si se satisfacen las dos condiciones. De manera ideal. Si la lista contiene suficientes conceptos puede proporcionar un cuadro preciso del capedsc@hotmail. administración por objetivos y de incidentes críticos Listas checables En este método el evaluador no valora el desempeño sino sólo lo registra. el uso de criterios de personalidad en lugar de los del desempeño. Aquí se requiere que el evaluador escoja frases o palabras que describan las características y el rendimiento de cada empleado. los empleados tienen probabilidades de sentirse más motivados para alcanzar los objetivos. Su fundamento es que cada empleado y su jefe establecen de manera conjunta objetivos de desempeño para el futuro. fácil de llevar a la práctica. según lo pertinente de cada concepto. . este método tiene las ventajas siguientes: es económico. Métodos de listas checables. mala interpretación de los conceptos que aparecen en la lista. Las desventajas de este método incluyen la propensión a las desviaciones de los calificadores. la clave para la puntuación de este método suele conservarla el departamento de personal. es decir. Administración por objetivos Este método se basa en la conversión de los objetivos de la organización en objetivos para los individuos. puede asignar valores de importantes a diferentes conceptos de la lista de verificación. no obstante. 4. Esta se ocupa de las actividades de resolución de problemas del individuo. El proceso de establecimiento de objetivos. comienza en la cima con un enunciado claro y conciso del objetivo central de la empresa. 6. El proceso sigue descendiendo por los niveles jerárquicos de la organización. deben disponer de retroalimentación en forma oportuna. es necesario que estos desciendan en cascada desde la cima de la organización: 1. pueden ajustar periódicamente su conducta para asegurar el alcance de los objetivos. En la que se incluyen tareas y responsabilidades sistemáticas del empleado. Se elaboran objetivos a largo plazo de la organización. como un año. Los objetivos a largo plazo. suele medirse con base en excepciones o revisiones periódicas. 5. para adecuar sus esfuerzos. Todo trabajo administrativo incluye problemas que se espera los resuelva la persona que . con base en lo anterior. se suelen tratar 4 áreas del desempeño: 1.puesto que participaron en su establecimiento. Además. 2. Sin embargo. Se derivan objetivos para cada división o departamento principal. los empleados obtienen el beneficio de motivación de un aspecto específico. 2. Los objetivos ayudan también al empleado y al supervisor. 4. estos objetivos de rendimiento se convierten en la base como parte integral de los objetivos del director general y de los gerentes y los subgerentes de área. Se establecen objetivos para las diversas unidades de las divisiones o departamentos principales. a analizar diferentes necesidades especificas de desarrollo de los empleados. 3. en el caso de que puedan medir su progreso hacia ellos. Cuando se les une a un lapso especifico. El desempeño en esta área. conducen al establecimiento de objetivos de rendimiento a plazo menor para la organización. Al fijar objetivos para responsables de área. Este método sugiere que para establecer objetivos. Cuando se establecen objetivos futuros. en torno al cual organizar y dirigir sus esfuerzos. Incidentes críticos Este es un método de valuación del desempeño bastante simple. 3. responsable de originar proyectos innovadores que pueden o no guardar relación directa con los problemas. Las evaluaciones se fundamentarán en los resultados. nuevos sistema y procedimientos. durante la segunda guerra mundial. Métodos para incrementar la producción. implica el desempeño del trabajo del empleado de lo que ha hecho y ha dejado de hacer. son ejemplo de este tipo de áreas de desempeño. algo que origine el éxito o fracaso de su trabajo. Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo o no efectivo y se registran enunciados extremadamente buenos o malos al desempeño 5. etc. Los objetivos individuales deben establecerse conjuntamente entre el subordinado y el supervisor.com 213 Para que el método de administración por objetivos produzca buenos resultados. capedsc@hotmail. siempre y . 4. 2. Evaluar en forma periódica y regular a las personas. Este método se ocupa de la conducta real de sujeto y no de sus rasgos de personalidad. nuevas ideas. Los objetivos que tienen como propósito mejorar la capacidad técnica o incrementar las habilidades del gerente. 3.lleva a cabo ese tipo de trabajo. se miden al terminar cada fase que se ha emprendido. Además de resolver problemas. cada jefe es en general. Incentivos y Recompensas Los individuos están dispuestos a cooperar en beneficio de la organización. El desempeño en esta área se mide con base en el logro de las soluciones a la fecha en que se prometieron. creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas. deben cumplirse tres requisitos: 1. estas actividades por lo regular a mediano y largo plazo. Deben establecerse objetivos de desarrollo personal. salarios.. y los mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios. Recompensas Las recompensas son las gratificaciones tangibles o intangibles que la organización otorga a sus empleados a cambio de sus contribuciones de tiempo. elogios. a cambio de las contribuciones que el trabajado le brinda a la organización. etc. tales como. No sólo se consideran los salarios. Incentivos Los incentivos son pagos hechos por la organización a sus trabajadores. ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno puede ser inútil para otro. a un desarrollo adicional y a varias formas de reconocimiento por servicios notables. vacaciones y ascensos. estabilidad en el cargo. c) Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organización total ejerce sobre su propio destino. transferencias laterales hacia posiciones más desafiantes o hacia posiciones que lleven a un progreso. Las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanas que: a) Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo. El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros. De ahí surge la necesidad de los incentivos y recompensas. esfuerzo u otros recursos validos y útiles para la organización. en la excelencia del servicio y en el grado de responsabilidad del empleado. supervisión abierta. Las recompensas proporcionadas por la organización hace énfasis. beneficios sociales. reconocimientos. o con la organización total. sino también algunas recompensas adicionales como garantía de estabilidad en el puesto. premios. Existen 4 tipos de recompensas: . cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo. b) Amplíen la interdependencia con terceros y con el sistema.cuando sus actividades dentro de la organización contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales. oportunidades de progreso. 4. siempre que el desempeño del empleado no haya sido insatisfactorio. las recompensas exigen diferenciación en el desempeño e implican amplio mejoramiento salarial con autentico valor motivacional. situados en determinada franja salarial. Administración del proceso de capacitación y desarrollo del personal en la organización. D4. divisionales o globales. como la ganancia o la pérdida. En general. Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de los objetivos de realización empresarial. Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de individuos de desempeño excepcional.com 214 ante todo mantener el equilibrio salarial. Estas recompensas se comparten dentro del grupo. tales incentivos son pequeños y buscan capedsc@hotmail. INCENTIVOS Y PRESTACIONES 1. objetivamente cuantificables. En este caso. Administración de las relaciones laborales REMUNERACIÓN. D5. en términos de porcentaje proporcional a la base salarial de cada uno. 3. Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que se conceden de manera automática en ciertos intervalos. Las que contemplan resultados departamentales. es de gran importancia para ellos. este criterio encierra un valor motivacional auténtico. Aunque se limita a pocos individuos (directores y gerentes).1. La . porque tanto la retribución obtenida a cambio de los servicios es el sueldo como lo es el salario. ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS El sueldo o salario que los trabajadores reciben por sus servicios. Es importante establecer que sueldo y salario en esencia es lo mismo. no sólo por lo que compran sino por lo que les proporciona en términos de status y reconocimiento en la organización. 2. la persona experimenta un sentimiento de satisfacción.diferencia está en la costumbre. En virtud que el dinero representa una medida cuantificable de su valor. 1. ocasiona culpa.2. Si el salario está muy por debajo. Cuando ocurre la equidad. Encuesta regional de salarios . Este sistema de relaciones de intercambio tiende a complicarse porque cada persona analiza sus propias contribuciones y las compara con las contribuciones que las demás personas ofrecen a la organización. y de esta reciben incentivos o recompensas. sus contribuciones a la organización. En tal situación de tensión. pero cuando no es así. Existe inequidad cuando la persona siente que se le paga menos o se le paga más. comparan sus recompensas con las recompensas recibidas por las demás personas. y si está muy por encima. se habla de sueldos. Por lo tanto el pago de salarios debe ser equitativo. el empleado trata de reducir el desequilibrio cambiando alguno de los dos miembros de la ecuación que esté en condiciones de modificar: con preferencia. los empleados son completamente sensibles. ya que para el empleado su salario constituye un rendimiento. se presenta una tensión. 1.1. esto hace que la persona experimente un sentimiento de injusticia y de insatisfacción. genera disgusto. respecto a la manera en que esta cantidad se compara con la de sus compañeros. que aumenta en la medida que crece la inequidad. se presenta la inequidad. mientras que cuando se elabora y paga la nómina de personal sindicalizado se habla de salarios. ya que cuando se elabora y paga la nómina de personal de confianza. Si el salario está por encima o por debajo de lo que el empleado considera justo por su trabajo. no sólo respecto a la cantidad de su pago sino también. Incluso. tanto financiero como psicológico de su trabajo. Equidad interna Las personas y las organizaciones están inmersas en un complejo sistema de relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización. La administración de sueldos y salarios busca no solamente el equilibrio interno de la organización, también el conservar el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo. Así, conviene a las organizaciones, antes de elaborar escalas de sueldos y salarios de la comunidad. Para ello las organizaciones podrán: a) Utilizar investigaciones hechas por organizaciones, en las cuales haya participado. b) Utilizar investigaciones hechas por organismos especializados. c) Promover su propia investigación.
[email protected] 215 Estas encuestas se realizan para recopilar información confiable, acerca de las políticas, las prácticas y los métodos de pago de sueldos y salarios, entre organizaciones seleccionadas en zonas geográficas o en una rama particular de la industria, comercio o servicios, para poder hacer las comparaciones. Los datos se pueden obtener de una variedad de fuentes (revistas especializadas, Comisión Nacional de Salarios Mínimos, etc.) La técnica de encuesta regional de salarios representa un procedimiento y resultados confiables. Para llegar a asignar salarios razonables y sobre todo, que se den dentro del mismo ambiente de sueldos y salarios de las organizaciones de la comunidad. La encuesta regional de salarios es una técnica que tiene como fin, determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las otras que puedan tener influencia sobre ella. Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario diseñar un procedimiento, que permita perseguir paso a paso el objetivo deseado. He aquí los pasos: 1. Aspectos previos a la encuesta. Es necesario que se responsabilice a una persona que esté lo suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa, porque al tener que compararlos con los de otras organizaciones, habrá que valuar el contenido de los puestos tipo, y no simplemente el nombre de los mismos. Se recomienda: a) La investigación deberá hacerse sobre el contenido de los puestos, no sobre los nombres de estos. b) Determinar el porcentaje de tiempo, que cada obligación de puestos implique c) Investigar los “requisitos de la especificación” del puesto que debe cubrir la persona que lo ocupa, como son: habilidad, responsabilidad, experiencia, etc. d) Hay que considerar no sólo los sueldos y los salarios en dinero, sino también las compensaciones económicas y en especie. El número de puestos que compone la investigación es muy variable y depende no sólo del tipo de actividad de la organización, de sus posibilidades, sino principalmente, de sus necesidades e intereses. 2. Selección de organizaciones participantes y el diseño de cuestionarios. Los principales criterios adoptados para la selección de organizaciones que participarán en la encuesta salarial, como muestra del mercado de trabajo están las siguientes: a) Localización geográfica de la organización, las organizaciones pueden seleccionarse en función de su localización. b) Tipo de actividad de la organización, muchas organizaciones seleccionan otras del mismo ramo de actividad para la encuesta. c) Tamaño de la organización, muchos puntos están relacionados con la magnitud de la organización sobre todo la remuneración. d) Política salarial de la organización, muchas organizaciones son escogidas para participar en la encuesta por su política en este aspecto. 3. Recolección de datos. Este paso consiste en captar información para la investigación. La recolección de datos en una investigación salarial puede hacerse con los siguientes medios: a) Cuestionario para las organizaciones participantes. b) Visitas y consecuente intercambio de información, mediante entrevistas o reuniones. c) Reuniones de asociaciones. d) Llamadas telefónicas, cuando la investigación es corta y las relaciones entre las empresas son muy estrechas. 4. Tabulación de datos. Ya teniendo los datos del mercado de trabajo, habrá que realizar
[email protected] 216 la comparación de los mismos sobre los salarios de la organización, para verificar si su esquema es satisfactorio o si necesita ser corregido. 1.3. Costo de la vida y sus efectos en la estructura de salarios Debido a la inflación, los índices de remuneración han tenido que ajustar periódicamente hacia arriba para ayudar a los empleados a mantener su mayor poder adquisitivo. La inflación ha venido atacando a número dobles, por lo tanto los salarios reales (es decir la cantidad de bienes y servicios que con el salario se pueden adquirir) disminuyen debido a los incrementos en el costo de la vida, a menos que se mantenga el nivel de la inflación. Una de las consecuencias de la inflación ha sido que las escalas saláriales se incrementan en general en una cantidad que usualmente esta entre lo que se demanda y lo que la compañía debe proporcionar. Las tarifas de salarios ligada al índice de costos de vida no son convenientes para el sindicato en periodos de precios declinantes. Es preferible negociar incrementos generales en los salarios, que incluyen aumento en los costos de vida en vez de los incrementos determinados por la cláusula del salario móvil. Los incrementos logrados por negociación son vulnerables a las declinaciones en el costo de vida. 2. PRESTACIONES 2.1. Definición y objetivos En razón de sus objetivos primordiales, se puede decir que las prestaciones son beneficios colaterales al salario por cuota diaria que una empresa o patrón otorga a su personal, sean en especie o en dinero, para coadyuvar a la satisfacción de sus necesidades de tipo económico, educativo o sociocultural y recreativo, buscando atraer elementos idóneos para su ingreso a la organización, retener a los ya existentes y motivarlos o desarrollarlos para lograr su mejor desempeño, tendiente a mejorar la productividad de la empresa y la calidad de vida del trabajador, aumentando con ello la estabilidad y posibilidades de progreso de ambos. El diseño y aplicación de prestaciones no es sencillo, y es común encontrar que se pretenda estructurarlas con un perfeccionismo tal que únicamente logra hacer compleja su aplicación. Tampoco hay que olvidar por definición, que realmente no debe aplicarse el calificativo de “injusta” a una empresa cuando no concede los beneficios de alguna prestación total o parcial a una persona o grupo que no reúna todos los requisitos, pues las prestaciones en sí, fuera de aquellas estipuladas en la ley, no son obligatorias, sino son producto de un otorgamiento voluntario de la empresa o patrón. 2.2. Clasificación por su forma Estas son algunas de las prestaciones que se otorgan a los trabajadores en los contratos colectivos o bien, a trabajadores de confianza. • En dinero: Aguinaldo Prima vacacional Premio de puntualidad Premio de asistencia Prima dominical Pago especial de tiempo extra Reparto de utilidades • En especie:
[email protected] 217 Despensas Uniformes Automóvil Anteojos Servicio de transporte • En facilidades, actividades o servicios: Fondo de ahorro Seguro de vida Plan de retiro Plan de pensiones Servicio medico Comedor Educación Fomento al deporte Las prestaciones generalmente se otorgan debido a: 1. Razones legales 2. Razones políticas o sindicales 3. recomendaciones oficiales o sectoriales 4. razones de utilidad real 1. Por Razones legales se deben entender las estipulaciones existentes en la Ley Federal del Trabajo y en el Estatuto Jurídico para los Trabajadores al Servicio del Estado (Apartados A y B del Art. 123 constitucional) que reglamentan la existencia de algunas prestaciones que no pueden ser eliminadas, sustituidas o soslayadas; tal es la situación del aguinaldo, prima vacacional, prima dominical y reparto de utilidades en su caso, cuyo pago es obligatorio y sólo pueden modificarse incrementándolas por arriba de lo prescrito en la ley. 2. Por razones políticas o sindicales se refieren a aquellas que se aducen para evitar cierto malestar o insatisfacción de un grupo o sector del personal, o favorecer a una persona u organismo especifico y con las que se pretende solucionar supuestas faltas de equidad entre sectores, apoyar a un representante sindical, lograr un respaldo político, mejorar la imagen del director de la empresa, evitar o terminar un estado de huelga, etc. Cabe mencionar que en la mayoría de casos, la prestación concedida pudiera no tener un verdadero valor o utilidad para todos los trabajadores de una empresa y ser sólo el producto de una petición caprichosa de valor estimativo demasiado subjetivo antes que real. 3. Por recomendaciones oficiales o sectoriales las autoridades federales o locales pudieran sugerir u ordenar el otorgamiento de alguna nueva prestación o el incremento de las existentes y su efecto no necesariamente se limita a los servidores públicos o de las empresas paraestatales, ya que a veces la aplicación a los mismos puede influir de manera decisiva en empresas privadas, cuyos trabajadores exigen se les de el mismo tratamiento o algo superior al recibido por los obreros o empleados de una empresa paraestatal de la región, como ha acontecido con el aguinaldo pagado en dos partidas que se da a los empleados federales. 4. La utilidad real de una prestación, sin pretender con ello hacer a un lado su valor estimativo, debe medirse más en función del menor o mayor grado con que se cubren las necesidades reales del trabajador y de la empresa. Es en este campo donde los profesionales de Relaciones Industriales, requieren de una buena dosis de experiencia y de creatividad para la elección o diseño de prestaciones a aplicar, con base en los beneficios presentes y futuros que se lograrán
[email protected] 218 2.3. Clasificación por Ley A) Prestaciones que otorga la Ley Federal del Trabajo: • Jornada de trabajo (Art. 61) • Descanso de media hora durante la jornada de trabajo (Art. 63) • Pago de horas extras (67) • Pago de prolongación de tiempo extraordinario (68) • Un día de descanso a la semana (69) • Ocho días de descanso obligatorio al año (74) • Vacaciones (76 al 81) • Aguinaldo(87) • Indemnización (89) • Participación de utilidades (117 a 131) • Becas (132 fracción XIV) • Capacitación y adiestramiento (132 fracción XV) • Medicina profiláctica (132 fracción XIX) • Fomento de actividades culturales y deportivas (132 fracción XXV) • Ayuda para pago de renta (150y 151) • Prima de antigüedad (162) • Protección especial a las trabajadoras en los períodos pre y post natal. • Protección especial a los trabajadores menores de edad (173 a 180) • Servicio médico de la empresa (504) B) Prestaciones que otorga la Ley del IMSS: Para la participación de las prestaciones del IMSS, las personas que las reciben se dividen en: Asegurado: que es el trabajador que paga su cuota correspondiente, y Beneficiarios: Cónyuge o concubino (a) del asegurado (a), hijos menores de 16 años o menores de 25 si estudian y de cualquier edad si están incapacitados, y los padres del asegurado cuando dependen económicamente y viven con él. Las prestaciones incluyen tanto al asegurado como a los beneficiarios salvo casos especiales que se indicarán: Atención medicoquirúrgica, farmacéutica y hospitalaria (Art. 63,99 y101) Aparatos de ortopedia, en caso de riesgo de trabajo (63 fracción III) prótesis (36 fracción I) Rehabilitación (61 fracción IV) Traslado de enfermos (Art. 5 del reglamento de las ramas de riesgos profesionales y enfermedades no profesionales y maternidad) Viáticos de enfermos (Art. 5 del reglamento de las ramas de riesgos profesionales y enfermedades no profesionales y maternidad) Reintegración de gastos al ser rechazado para atención médica por el Instituto (Art.1° del reglamento de ramas de riesgos profesionales y enfermedades no profesionales y maternidad) Canastilla para el recién nacido (102 fracción III) Ayuda para lactancia (Art. 102, fracción II) Guarderías para los hijos (de 43 días a 4 años) de las trabajadoras Aguinaldo anual para los pensionados (Art.65 fracción IV, 71 y164) NOTA: La atención médica y hospitalaria por maternidad sólo se aplica a la esposa o compañera del asegurado y a la asegurada. No pueden emplearla otras beneficiarias. Prestaciones que solo son de aplicación para el asegurado: • Salario o subsidio por accidente de trabajo y enfermedades profesionales (Art. 65) • Subsidio por enfermedades (104)
[email protected] 219 • Subsidio antes y después del parto, a la asegurada (109) • Pensión por incapacidad total permanente en el caso de riesgos de trabajo (65 • Dote matrimonial • Seguro voluntario C) Prestaciones que otorga la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. • Pensión por cesantía • Aumento de pensión si continua asegurado después de haber cumplido 65 años de edad • Ayuda para gastos del funeral (muerte del asegurado) • Pensión a la viuda o viudo • Pensión a la viuda del pensionado • Ayuda económica o finiquito a la viuda o concubina pensionada que contraiga nuevas nupcias. las personas que la reciben se dividen en: Trabajador: Toda persona que habiendo cumplido los 18 años preste sus servicios a las entidades y organismos público mencionados. Familiares: Aquellas personas a quienes esta ley les conceda tal carácter: esposa. • Ayuda económica o finiquito al pensionado que abandona el país en forma definitiva • Pensión a los padres.fracción II) • Pensión por incapacidad total permanente en el caso de riesgos de trabajo (65 fracción III) • Pensión por invalidez (129) • Pensión por vejez (137) • Aumento de la pensión de invalidez. vejez o viudez por asistencia indispensable. mediante designación legal. así como a las que les otorgue tal carácter con apoyo en esta misma ley. Pensionista: Toda persona a quien la Dirección de Pensiones le hubiera reconocido tal carácter con anterioridad a la vigencia de esta ley y que dicho reconocimiento hubiere sido sancionado por la SHCP. siempre que sus cargos y sueldos estén consignados en los presupuestos respectivos. solo se otorgará si no existe viuda. Para la aplicación de las prestaciones del ISSSTE. o compañera que haya vivido 5 años con el trabajador o pensionista o con la que tuviese . huérfanos o concubina con derecho a pensión. y padre y madre del trabajador o pensionista si depende económicamente de él (Art. I.hijos. Servicios de reeducación y readaptación de inválidos (Art. 3 sección III) IV. Seguro de enfermedades no profesionales y de maternidad (Art. menores de 18 años. Servicios que los niveles de vida del servidor público y de su familia (Art.. 3 sección II) • Licencias en caso de accidente de trabajo • Licencia en caso de enfermedad profesional • Pensión por incapacidad permanente parcial • Pensión por incapacidad permanente total • Indemnización en caso de incapacidad parcial permanente. 3 sección I) • Licencias en caso de enfermedad no profesional. . sección IV) • Establecimiento de guarderías • Establecimiento de estancias infantiles • Promoción para el establecimiento de almacenes y tiendas. • Licencias en caso de maternidad • Asistencia médica • Asistencia médica domiciliaria • Asistencia médica de emergencia • Servicio de ambulancia • Servicio de farmacia (medicina) • Análisis de laboratorio • Servicio de rayos X • Médicos especialistas • Hospitalización • Intervenciones quirúrgicas • Traslado de enfermos • Viáticos de enfermos capedsc@hotmail. 3. 23 ISSSTE).com 220 • Subsidios por enfermedad • Prótesis • Ortopedia • Atención médica en el embarazo • Subsidio antes del parto • Subsidio después del parto • Canastilla para el recién nacido • Ayuda para lactancia II. Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (Art. III. Promociones que mejoren la preparación técnica y cultural y que activen las formas de sociabilidad del trabajador y de su familia (Art.Invalidez.com 221 F) Sistemas de ahorro para el retiro: (SAR) Es una prestación de seguridad social con . Créditos para la adquisición en propiedad de casas o terrenos para la construcción de las mismas. . destinados a la habitación familiar del trabajador (Art.Jubilaciones. 3 sección XI) • Seguro de invalidez (Art. 3 sección XIII) • Indemnización global. VII: Arrendamiento de habitaciones económicas pertenecientes al instituto (Art.3. 3 sección VII). 3 sección XII) • Seguro por causa de muerte (Art. Establece sistemas de financiamiento para los trabajadores y coordina y financia los programas para la construcción de habitaciones.Fondo de ahorro. 3 sección VIII) IX.Guarderías infantiles o actividades culturas o deportivas de naturaleza análoga. 3 sección IX) • Jubilación (Art. • Arrendamiento de las habitaciones • Colonias para los trabajadores VIII. . E) INFONAVIT: Administra los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda.Fallecimiento. Préstamos hipotecarios (Art. sección V) VI.Servicios médicos y hospitalarios. . . . 3 sección VI) habitaciones para los trabajadores Adquisición o construcción de habitaciones para ser vendidas o rentadas a precios módicos a los trabajadores.Becas educacionales para trabajadores y sus familiares. .
[email protected] por incapacidad.V. préstamos a corto plazo (Art. 3 sección X) • Seguro de vejez (Art. . Del impuesto sobre la renta respecto a previsión social: Cuando se trata de gastos de previsión social las prestaciones correspondientes se destinan a: . • Pensiones. • Compensación por salario insuficiente. Esta compuesto por un conjunto de aportaciones bimestrales que realizan los patrones a sus trabajadores mediante el deposito en cuentas de ahorro abiertas a nombre del trabajador. 2. B) Otorgadas por las organizaciones de motu proprio: Son múltiples y variadas. • Anticipos de gratificación. • Premios por razones diversas: sugerencias. • Dote matrimonial. • Despidos. • Liquidación por retiro voluntario. 123 de la L. Clasificación por su fuente: A) Convenidas entre las organizaciones y los sindicatos: Aquellas que se llevan a través del contrato colectivo de trabajo proporcionando las prestaciones de ley a las que se refiere el Art. • Ayuda para transporte. • Seguro de vida. Prestaciones que otorga la Ley General de Instituciones de Crédito y Organizaciones Auxiliares: • Aguinaldo y gratificaciones • Vacaciones.T. • Pago de colegiaturas para los hijos de los empleados. • Más de 15 días de vacaciones pagadas. • Anticipos de sueldos. . su amplitud varia de organización a organización dependiendo de sus políticas. la cual esta encaminada a la protección y seguridad de los trabajadores y de sus familiares. • Gratificaciones. • Ayuda por nacimiento de un hijo. De manera general las prestaciones y servicios que con mayor frecuencia se localizan son las siguientes: • Prestamos personales. • Caja de ahorro. • Pago de becas.carácter del seguro adicional a la que establece la ley de seguro social.F.4. antigüedad etc. • SISTEMAS DE PAGO AL PERSONAL 1.com 222 incentivo por asistencia. Elaboración de nóminas Registro y control de asistencia: Se realizan para llevar un mejor control para el pago de sueldos y salarios (Art. cuota sindical. en bienes. capedsc@hotmail. que tratándose de honorarios. Que no exceda del 10 % del monto total de otras deducciones. comisionarios. gratificaciones se determinan en cuanto al monto total y percepciones mensuales o por asistencia. pagos doble laboral en día festivo. consejeros. pagos por préstamos. • SEGURIDAD SOCIAL (CUOTAS AL IMSS): Es la cuota de seguridad social pagada por los patrones para los trabajadores. inasistencia a cambio de un beneficio. FONACOT. afectando en los resultados del contribuyente. en créditos o en servicios. Deducciones: las que se le descuentan al trabajador de su salario como ISPT. etc. Aguinaldo: Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo que deberán pagarse antes del 20 de diciembre equivalente a 15 días de salario por lo menos. Se consideran deducciones relacionadas con la prestación de servicios personales subordinados los ingresos en efectivo. inclusive cuando estos no estén grabados por esta ley o no se consideren ingresos por la misma o se trate de servicios obligatorios. El patrón esta obligado a aportar el 2 % del . seguros de vida. IMSS. prima dominical. Pagos extraordinarios: los que recibe el trabajador como por ejemplo horas extras. • Pago de salario completo por incapacidad.82-3 LFT) al momento de la elaboración de nóminas. • Compensación de salario por cambio de localidad. • ISPT: Emolumentos a administradores. sin incluir dentro de estos últimos los útiles. Percepciones ordinarias: Salario: Es la retribución que debe pagar el patrón por sus servicios. instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo a que se refiere la LFT.• Seguro de hospitalización y gastos médicos. bis de la LFT. INASISTENCIAS: Cuando el trabajador es impuntual se le castiga rebajándole un porcentaje a su salario por concepto de faltas. destinados a la adquisición de bienes y consumo o al pago de servicios. incentivos y bonos de productividad. 2. ETC. 110 frac.salario del trabajador bimestralmente. CUOTA SINDICAL: Art. b) Seguro de vida: Pago de aseguradoras. etc. al estado y que se cumpla con los siguientes requisitos: Gastos de previsión social. incluyendo a los de servicio. 110 fracción VII. Percepciones extraordinarias Las que recibe el trabajador diferente al salario. a) Participación de utilidades: Los trabajadores tienen derecho a la participación de . cuando ocurre el riesgo amparado por las pólizas contratadas. • RELATIVAS A OTRAS PRESTACIONES (PAGOS POR PRESTAMO. cuota sindical.. por ejemplo: utilidades al finalizar el ejercicio. SEGURO DE VIDA. Cuando se trate de préstamos concedidos de manera general a los trabajadores sindicalizados.). FONACOT: Art. • OTRAS: Fondo Nacional Para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT). así como por los que por dividendos. Pagos para cubrir créditos garantizados por el fondo a que se refiere el articulo 103 . etc. Pagos de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos. a) Pagos por préstamos: Préstamos concedidos a los trabajadores. inasistencias. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del 20 % del salario. VI.Las cantidades que se paguen a las instituciones de seguros a los asegurados y por beneficiarios. Requisitos para reducir fondos de ahorro. intereses o por la terminación del contrato del seguro o valor de rescate del mismo se entreguen a quien contrato el seguro o a sus beneficiarios en caso de fallecimiento del asegurado siempre que no se trate de seguros relacionados con bienes de activos fijos. Intereses no cobrados a préstamos a los trabajadores. utilidades de la empresa. Es el procedimiento por el cual el patrón paga o pone a disposición cantidades especiales con base a las garantías de la empresa. Representa el pago en efectivo en periodos designados en forma de contribución, proporciona los empleados la oportunidad de incrementar sus ganancias. Se reparte a todos los trabajadores tomando en cuenta los días trabajados. La LFT establece que las utilidades deberán ser repartidas 60 días a la fecha posterior al pago del impuesto anual
[email protected] 223 (Mayo). b) Incentivos Económicos (premios o bonos): Premios. Cuando el contrato de trabajo establece conceder a los trabajadores premios por puntualidad, asistencia, desempeño en le trabajo, se trata de una prestación adicional ocasional, que no será regular ni normal, el monto puede variar a la naturaleza del estimulo, no se sumara a la base de cuantificación del salario. Bonos o beneficios espontáneos. Como ya se menciono son concedidos a libertad de la empresa ya que no son exigidos por la ley e incluyen: Bonificaciones. Seguro de vida colectivo. Restaurante. Transporte. Prestamos. Complementación de pensión. c) Vacaciones y prima vacacional: Art. 76 L.F.T. Los trabajadores que tengan mas de un año disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas no inferior a 6 días laborables y aumentara 2 días hasta 12 por cada año subsecuente de servicio, después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentara en dos días por cada 5 de servicios. Prima vacacional. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor al 25% sobre el salario que le corresponda durante el periodo de vacaciones. Las vacaciones deberán otorgarse en forma continua, no podrán recompensarse con una remuneración. d) Liquidaciones (finiquito) 1.- Baja por renuncia. * Partes proporcionales aguinaldo. * Partes proporcionales de vacaciones y prima vacacional a los días trabajados. * Días trabajados y no pagados. * Prima de antigüedad que consistirá en el importe de 12 días de salario por cada año de servicio, la prima de antigüedad se entregara si el trabajador se separa voluntariamente, siempre que haya cumplido con 15 años de servicio por lo menos, así como aquellos que sean separados justificada o injustificadamente. Para determinar el monto del salario se dispondrá de lo dispuesto en los Arts. 485 y 486 de la L.F.T. 2.- Baja por despido. Art. 48 L.F.T. El trabajador podrá solicitar ante la junta de conciliación y arbitraje, a su elección de que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de 3 meses de salario. Si no se comprueba ante el patrón la causa de rescisión se le pagara al trabajador los salarios vencidos. ART. 50 L.F.T. Las indemnizaciones consistirán: I.- Si la relación fuera por tiempo determinado menor a un año en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año en la cantidad igual al importe de salarios de 6 meses por el primer año y 20 días por cada uno de los años siguientes que hubiese prestado sus servicios. II.- Si la relación de trabajo fuera por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en 20 días de salario por cada uno de los años de servicios prestados. III.- A demás a la indemnización a que se refiere la frac. Anterior, en el importe de 3 meses de salario y de los salarios caídos desde la fecha de despido hasta que se paguen las indemnizaciones. e) Tipos de bajas. Terminación de la relación de trabajo: Mutuo consentimiento.
[email protected] 224 Muerte del trabajador. La terminación del capital. Incapacidad física o mental del trabajador. A) Por causa justificada sin responsabilidad para el patrón: Art. 47, L.F.T. Las causas son: I.- Engañarlo el trabajador o el sindicato que lo hubiese recomendado con certificados falsos o referencias, que atribuyan al trabajador aptitudes o facultades de que carezca, esta rescisión dejara de tener efecto 30 días después de prestar su servicio. II.- Incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad u honradez en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos contra el patrón, familiares o personal directivo o administrativo de la empresa, salvo revocación o en defensa propia. III.- Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros cualesquiera de los actos enumerados anteriormente. IV.- Cometer el trabajador lo mencionado en la frac. II si son tan graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. V.- Ocasionar el trabajador intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de sus labores, en edificios, obras, maquinarias, instrumentos, materia prima y demás objetos relacionados con el trabajo. VI.- Ocasionar el trabajador perjuicios que sean graves, sin dolo pero con negligencia. VII.- Comprometer el trabajador por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en el. VIII.- Cometer el trabajador actos inmorales en el lugar de trabajo. IX.- Revelar secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservados en perjuicio de la empresa. X.- Tener el trabajador más de 3 faltas en un periodo de 30 días sin justificación. XI.- Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificad siempre que se trate del trabajo contratado. XII.- Negarse a adoptar medidas para evitar accidentes o enfermedades. XIII.- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo prescripción medica. XIV.- La sentencia ejecutoria que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo. XV.- La análogas establecidas en las fracciones anteriores. B) Por defunción. Quiere decir muerte del trabajador mencionado en el Art. 53 de la LFT C) Incapacidad permanente parcial: Es la disminución de facultades o aptitudes de una persona para trabajar, lo cual le impedirá seguir realizando sus labores de trabajo. D) Incapacidad permanente total: Es la pérdida permanente total de las facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida. Lo anterior se refiere en lo general a aquella incapacidad física o mental, inhabilidad manifiesta del trabajador, que le haga imposible la prestación del trabajo. 3. Otras operaciones con base a nomina. A) Fondo o caja de ahorro. El objeto del plan de ahorro es motivar a los empleados a que ahorren para alguna emergencia o para su retiro. Los ahorradores pueden invertir su dinero en acciones de la empresa o gobierno. Otro plan de ahorro parte del fondo de pensión mediante acciones de la empresa. Si ha crecido rápido y continuamente los empleados podrán retirarse con una suma considerable. Art. 110, fracc.IV. El pago de cuotas para la construcción y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten expresa y
[email protected] 225 libremente su conformidad y que no sean mayores los descuentos de un 30% de excedente del salario mínimo. B) Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR): En febrero de 1992 nace esta nueva prestación a favor de los trabajadores la cual persigue: 1.- Se pretende fomentar la generación de mayores volúmenes de ahorro, permitiendo así el financiamiento a largo plazo de la inversión productiva. 2.- Mejorar el ingreso de los trabajadores cuando sea el momento de su jubilación. 3.- Permitirá eficientizar el financiamiento de vivienda para los trabajadores. 4.- Se proporcionara el acceso a instituciones de ahorro generando un mayor interés en su inversión. Salario Base de Cotización en el Seguro del Retiro: Se integra igual que el general para el IMSS con un tope de 25 veces el salario mínimo del DF. Forma de Construcción del Seguro del Retiro: El patrón formulara una relación que contenga la información de cada trabajador y se le entregara al banco de su elección. • SEGURIDAD Y RELACIONES LABORALES 1. Definiciones e importancia La seguridad y la higiene en el trabajo son actividades ligadas que repercuten de manera directa en la continuidad de la producción y la moral de los empleados. La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente. Un plan de seguridad implica los siguientes requisitos: • La seguridad en si misma es una responsabilidad de línea y una función de staff frente a su especialización. • Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos. • La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción, todas las áreas de la organización ofrecen riesgos. • El plan de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo, adaptación del trabajo al hombre, además de los factores sociopsicológicos. • La seguridad en el trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar todos los elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios, control del cumplimiento de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspección periódica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios, y para la elección, adquisición y distribución de una serie de elementos de vestuario del personal en determinadas áreas de la organización. • Es importante la aplicación de los siguientes principios: Apoyo activo de la administración, que comprende: mantenimiento de un programa de seguridad completo e intensivo, toma de medidas exigidas para mejorar las condiciones de trabajo. Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad. Instrucciones de seguridad para cada trabajo. Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos. Ejecución del programa de seguridad por intermedio de la supervisión. Integración de todos los empleados en el espíritu de seguridad. Ampliación del programa de seguridad por fuera de la compañía. La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Un plan de
[email protected] 226 higiene en el trabajo cubre por lo general: 1. Un plan organizado. Incluye la prestación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa. 2. Servicios médicos adecuados. Abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir: a) Exámenes médicos de admisión b) Primeros auxilios c) Eliminación y control de áreas insalubres d) Registros médicos adecuados e) Supervisión en cuanto a higiene y salud f) Utilización de hospitales de buena categoría g) Exámenes periódicos de revisión y chequeo 3. Prevención de riesgos para la salud a) Riesgos Químicos b) Riesgos físicos c) Riesgos biológicos 4. Servicios adicionales a) Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene y salud. b) Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales para la prestación de servicios de radiografías, conferencias, películas, etc. c) Verificaciones interdepartamentales sobre señales de desajuste que implican cambios de tipo de trabajo, de departamento o de horario. d) Previsiones de cobertura financiera para casos esporádicos de prolongada ausencia del trabajo por enfermedad o accidente, mediante planes de seguro de vida colectivo, o planes de seguro médico colectivo. e) Extensión de beneficios médicos a empleados pensionados, incluidos planes de pensión o de jubilación. 2. Riesgos y accidentes de trabajo Riesgo Son los accidentes y enfermedades a las que están expuestos los trabajadores en el ejercicio o con motivo de su trabajo. Incluye actos y condiciones inseguras que resultan de fallas generalmente humanas Accidentes de trabajo Un accidente de trabajo es aquel accidente que ocurre en trabajo y provoca, directa o indirectamente, lesión corporal, perturbación funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la pérdida total o parcial, permanente o temporal de la capacidad para el trabajo. Las estadísticas de accidentes de trabajo, por ley, abarcan también los accidentes del trayecto, es decir, aquellos que ocurren en el transporte del empleado de su casa a la empresa, y viceversa. Los accidentes de trabajo se clasifican en: • Accidente sin dejar de asistir a trabajar. Después del accidente, el empleado continúa trabajando. Este tipo de accidente no se considera en los cálculos de los coeficientes de frecuencia ni de gravedad, aunque debe ser investigado y anotado en el informe, además de presentado en las estadísticas mensuales. reducción de menos de tres cuartas partes de la capacidad de trabajo. y el periodo de inasistencia se iniciará el día en que se comprobó el agravamiento de la lesión. según opinión médica. Reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo. el accidente recibirá nueva designación. la pérdida de tres cuartas partes o más de la capacidad de trabajo. Reducción permanente y parcial de la capacidad del trabajo. Pérdida anatómica o impotencia funcional de más de un miembro de sus partes esenciales. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día del accidente o que capedsc@hotmail. c) Incapacidad total permanente. según opinión médica. Cuando se agrava la lesión (en el caso de que el accidente no le impide asistir al trabajo) y debe dejar de asistir. o reducción en más de la mitad de su función. Cualquier otra lesión orgánica. el empleado asume su función sin reducir la capacidad. Es aquel que puede causar: a) Incapacidad temporal. Pérdida de la visión de un ojo.com 227 se prolongue durante un periodo menor de un año. En este caso. es decir. Esta incapacidad está motivada por: Pérdida de visión de los dos ojos. Pérdida de la audición o reducción funcional de un oído. perturbación funcional o psíquica que ocasione. b) Incapacidad permanente parcial. simultanea con la pérdida anatómica o impotencia funcional de una mano o un pie. Pérdida de la visión o reducción funcional de un ojo. perturbación funcional o psíquica permanente que ocasione. y reducción en más del 50% de la visión del otro ojo. . Pérdida de la visión de un ojo. Pérdida de la audición de ambos oídos. se mencionará en el informe del accidente y en el informe del mes. A su regreso.• Accidente con inasistencia al trabajo. Pérdida total permanente de la capacidad de trabajo. se considerará accidente con inasistencia al trabajo. Generalmente esta incapacidad está motivada por: Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo. Cualquier otra lesión orgánica. Son un grupo de personas con conocimientos específicos en la materia para auxiliar al departamento de Recursos Humanos en su cometido de otorgar seguridad al trabajador en el desempeño de sus labores. dentro de las horas de trabajo. 509 de la LFT. La creación de estas comisiones tiene su base en el Art.d) Muerte 3. Las comisiones deberán desempeñarse gratuitamente. ya sea representante de los trabajadores o patrón • Poseer la instrucción y experiencia necesarias para el buen desempeño. Comisiones mixtas de Seguridad e Higiene Uno de los medios para prevenir los riesgos profesionales son las creaciones mixtas de higiene y seguridad. • Gozar de estimación general de los trabajadores. Para investigar las causas de accidentes y enfermedades y proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan. enervantes o juegos al azar. Se llama mixta por que esta integrada por representantes de la organización y de los propios trabajadores. cuya finalidad principal es conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres de los centros de trabajo y tratar de prevenirlos. • Establecer o dictar medidas para prevenir al máximo los riesgos que se presentes capedsc@hotmail. • No ser afecto a bebidas alcohólicas. Requisitos y obligaciones de las comisiones: • Ser trabajador de la organización y estar vinculado al proceso del trabajo. drogas.com 228 dentro de las instalaciones • Investigar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales • Vigilar que se cumplan las disposiciones de higiene y seguridad establecidas en los reglamentos en vigor y que tienden a conservar la salud de los trabajadores. • Poner en conocimiento del patrón y de las autoridades respectivas las violaciones de los . cuya finalidad principal estriba en conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres dentro de los centros de trabajo y tratar de prevenirlos hasta el máximo. Diagnóstico de clima laboral Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes: · Motivación Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados hacia la acción y cuál es la fuerza con la que operan. Las · · acciones Diagnostico de instrumentos a del de gestión emprender clima de recursos son: laboral humanos Diseño Considerando que las variables determinantes del clima laboral en una organización son diversas: información . 2.trabajadores a las disposiciones dictadas. participación. La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los trabajadores.comunicación.. los instrumentos de gestión quedan definidos para cada una de éstas áreas de gestión. motivación. siendo fundamental su diagnostico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos. sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. etc. siendo fundamental su diagnostico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos. Concepto y significado de clima laboral Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades. atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas. • Dar instrucciones sobre el peligro en el trabajo que desempeñan. pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de continuidad. Nos centraremos entonces en el diagnostico de clima laboral. Promoción del clima organizacional favorable. D 6. 1.. . La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los trabajadores. Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial. · Entrevista Podrá entrevistarse a la totalidad de los empleados o a una muestra representativa. siendo esta información fundamental a la hora de valorar los instrumentos de gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que sean idóneos para la resolución de posibles conflictos y la consecución de objetivos empresariales. · Establecimiento de objetivos Nivel de participación de los trabajadores en la definición de objetivos y aceptación de los mismos · Información Comunicación Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de los mismos · Identificación Proceso de los de de supervisión control control sistemas y Un diagnostico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos respecto a estas dimensiones. atendiendo a niveles jerárquicos o a departamentos o áreas de actuación. · Dinámica de grupos . 3. puesto que el clima laboral es un componente multidimensional formado por el conjunto de diferentes climas que conviven en una misma organización · Cuestionario El cuestionario estaría compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las dimensiones anteriormente citadas y por preguntas adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de investigación. con el fin de confirmar los resultados obtenidos de los cuestionarios e incidir sobre los aspectos que se hayan revelado como más importantes.· Proceso de influencia Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa. Métodos de investigación Antes de aplicar los métodos de investigación es necesaria la división del colectivo global objeto de la investigación en grupos homogéneos. . más útil que la utilización de un cuestionario. Un método de investigación de clima laboral en una empresa en la que los trabajadores pudiesen mantener el anonimato. pero la percepción es una ecuación personal de características cien por cien subjetivas. En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer necesidades económicas. Aunque las dimensiones objeto de estudio son las mismas. Estas necesidades dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento. en la que no es posible mantener el anonimato de los trabajadores. pero también de desarrollo personal. en este sentido un clima de confianza y objetividad. Que es el clima laboral Es el conjunto de variables que inciden en la percepción que tienen las personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral. por lo que la percepción esta determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos personales. Diagnóstico de clima laboral en la pequeña y micro empresa A la hora de elaborar un diagnostico de clima laboral en una pequeña o microempresa. sin tener en claro o en la conciencia los aspectos parciales. a pesar de formar parte de una plantilla reducida. Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes. determinaran las respuestas que darán las personas cundo son consultadas por aspectos de su trabajo. en el que estarán presentes representantes de diferentes niveles jerárquicos o departamentos. El estudio del clima laboral en una microempresa. puede consistir en la contestación por escrito a una serie de sencillas preguntas relacionadas con cada una de las dimensiones objeto de estudio.El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a través de la dinámica de un grupo heterogéneo. discurren de un modo más sencillo y observable. se deben adaptar los instrumentos anteriormente identificados. 4. por lo que es obligada la adaptación de estos métodos de investigación. Las personas toman en cuenta una situación de totalidad. no operan de la misma forma. es una sencilla reunión informal entre el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar posibles problemas o incidencias. Es fundamental. Las variables pueden ser objetivadas y matematizadas. La encuesta es personal y cara a cara. Que se hace con la información La información. Se realiza un segundo informe para que la EMPRESA pueda devolver a los encuestados los resultados y poder así abrir un dialogo . En general hay variables que habitualmente se investigan como por ejemplo: · ESPACIO FÍSICO DONDE SE DESARROLLA LA ACTIVIDAD · RECURSOS MATERIALES PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD · CAPACITACIÓN PARA EL DESEMPEÑO · CIRCUITOS ADMINISTRATIVOS · RELACIONES INTERPERSONALES · SALARIOS Y GRATIFICACIONES · COMUNICACIONES INTERNAS · POLÍTICAS DE MANEJO DEL PERSONAL · POLÍTICAS DE CALIDAD · CORE COMPETENCES DE LA EMPRESA Se establece un protocolo de encuesta y se realiza la misma simultáneamente a todo el personal.En una investigación sobre CLIMA LABORAL lo que se busca es determinar aquellas variables objetivas que pueden incidir negativamente sobre la percepción que tienen las personas sobre la calidad de trabajo en que se encuentran. Como se hace una auditoria El Auditor realiza un diagnostico presuntivo y acuerda con las Autoridades de la Empresa las variables a ser investigadas. elaborada e interpretada es entregada a la EMPRESA. No es muestral sino que censal. totalmente anónima y no contiene entrecruzmientos de variables que permitan identificar al encuestado. para realizar las correcciones necesarias y establecer parámetros de trabajo con el personal. esto a todo el personal que esta trabajando simultáneamente. Toda esta información es procesada y genera bases de datos de las que se extrae la información cuantitativa y luego se hacen los entrecruzamientos de variables que permiten llegar a conclusiones cualitativas. procesada. comprometiéndose así el proyecto de EMPRESA y la permanencia estable. productiva y saludable de la gente. Esta calidad por ultimo influirá en el rendimiento del desempeño y por lo tanto en los resultados económicos como de satisfacción de las personas que intervienen en los procesos. con sus recursos humanos. C2. Administración del portafolio de productos presentación - Presentation Transcript 1. C2. ADMINISTRACIÓNDEL PORTAFOLIO DEPRODUCTOSJULIO CARRETO, ING. MBA 2. 2 I. Evaluar el ciclo de vida de los productos 3. Ciclo de vida del producto3 Un producto nuevo progresa a través de una secuencia de etapas, desde la introducción al crecimiento, madurez y declive. Esta secuencia se conoce como el ciclo de vida del producto y se asocia con cambios en la situación de la comercialización, con lo que afectan a la estrategia de marketing y el marketing mix. Los ingresos de los productos y los beneficios pueden representarse gráficamente como una función de las fases del ciclo de vida como se muestra en el gráfico siguiente: 4. Diagrama del ciclo de vida del4 producto 5. Etapa de Introducción5 En la etapa de introducción, la empresa trata de crear conciencia del producto y desarrollar un mercado para el producto. El impacto en el marketing mix es el siguiente: • Marcas de productos y el nivel de calidad establecido, y la protección de la propiedad intelectual tales como patentes y marcas comerciales son obtenidos. • El precio podría ser de bajos precios de penetración para construir la cuota de mercado rápidamente, descremada o de alto precio para recuperar los costos de desarrollo. 6. Etapa de Introducción…6 • La distribución es selectiva hasta que los consumidores muestran la aceptación del producto. • Promoción está dirigida a los innovadores y los primeros adoptantes. De comunicaciones de marketing trata de crear conciencia del producto y para educar a los consumidores potenciales sobre el producto. 7. Etapa de Crecimiento7 En la etapa de crecimiento, la empresa pretende aprovechar la preferencia de marca y cuota de mercado aumentará. • La calidad del producto se mantiene y características adicionales y servicios de apoyo puede ser agregado. • Fijación de precios se mantiene como la empresa goza de creciente demanda, con poca competencia. • Los canales de distribución se añaden a medida que aumenta la demanda de los clientes y aceptar el producto. • Promoción está dirigida a un público más amplio. 8. Etapa de madurez8 En la madurez, el fuerte crecimiento de las ventas disminuye. La competencia puede aparecer con productos similares. El objetivo principal en este momento es la defensa de la cuota de mercado y maximizar ganancias. • Las características del producto puede ser mejorado para diferenciar el producto de la de los competidores. • El precio podría ser inferior debido a la nueva competencia. • La distribución se vuelve más intensa y los incentivos pueden ser ofrecidos para fomentar la preferencia frente a los productos competidores. • Hace hincapié en la promoción de la diferenciación de productos. 9. Etapa de declive9 Como las ventas disminuyen, la empresa tiene varias opciones: • Mantener el producto, posiblemente rejuvenecimiento añadiendo nuevas características y encontrando nuevos usos. • La cosecha del producto reducir los costes y seguir ofreciendo, posiblemente a un segmento del sector leal. • Suspender el producto, la liquidación de inventario restante o venderla a otra empresa que está dispuesta a continuar el producto. Las decisiones de marketing mix en la fase de disminución dependerá de la estrategia seleccionada. Por ejemplo, el producto puede ser cambiado si se está rejuvenecido, o se deja intacta si es que se está recogiendo o liquidado. El precio puede mantenerse si el producto se cosecha, o se reduce drásticamente si liquidado. 10. Portafolio de productos10 BGC, Boston Counsulting Group, desarrolló hace algunos años una matriz destinada a analizar la rentabilidad del grupo de productos (portafolio) de la empresa. Su objetivo: Determinar la estrategia de mercadeo que debe seguirse con relación a la mezcla de productos que idealmente debería darse en la empresa. La facilidad de entender el concepto, a la vez que su profundidad le ha valido ser reconocida y utilizada ampliamente, desde que fuera publicada en un boletín del BCG en el año 1970, con el título de “El Portafolio de Productos”. 11. Matriz BCG11 (participación/crecimiento) 12. Matriz BCG12 (participación/crecimiento) Estrella Empresas que representan las mejores oportunidades de crecimiento y utilidades a largo plazo par ala organización. Deben recibir inversiones considerables para mantener o fortalecer su posición dominante. Las estrategias apropiadas incluyen: Integración vertical y horizontal, penetración y/o desarrollo de mercado, desarrollo de producto, y coinversiones. Vaca Generan más efectivo de lo que necesitan. Deben administrarse para mantener su posición fuerte lo más posible. Sus estrategias pueden ser: Desarrollo de producto o diversificación concéntrica (posición fuerte), atrincherarse o vender (posición débil). 13. Matriz BCG13 (participación/crecimiento) Signo de Interrogación Generalmente, las necesidades de efectivo de estas empresas son altas y su generación de efectivo es baja. Estas deben decidirse por fortalecerse con una estrategia intensiva (penetración o desarrollo de mercado, desarrollo de producto) o venderse. Perro Debido a su posición débil tanto interna como externa, sus estrategias incluyen atrincheramiento, venta, o liquidación. Beneficios de la Matriz BCG El mayor beneficio de la matriz de BCG es que llama la atención hacia el flujo de efectivo, factores de inversión, y las necesidades de las diferentes divisiones de una organización. Las divisiones de muchas empresas evolucionan en el tiempo cambiando de cuadrante. 14. 14 15. Matriz BCG15 (participación/crecimiento) Limitaciones Algunas de las limitaciones de la matriz de BCG es que algunas divisiones caen en medio de los cuadrantes, no refleja las tendencias de crecimiento, y tampoco refleja el tamaño de los mercados ni las ventajas competitivas (que son muy importantes para tomar decisiones estratégicas para las empresas. 16. Aplicada la matriz BCG al ciclo de vida, se vería así:16 17. 17 II. Identificar las características del segmento del mercado de cada producto del portafolio 18. Mercado18 Definición de mercado El grupo de individuos u organizaciones que constituyen el conjunto de clientes actuales y potenciales localizado en un área específica. Es el lugar físico o virtual en donde se intercambian bienes y servicios. Mercado Meta Es la porción del mercado al que se dirigirán todos los esfuerzos de mercadotecnia, para eso es importante la segmentación. 19. ¿Qué es la segmentación?19 La segmentación consiste en agrupar consumidores con perfiles, gustos, y características homogéneas, con el objeto de diseñarles un producto que satisfaga sus necesidades específicas. Consiste en dividir un mercado heterogéneo en grupos con al menos una característica homogénea. Para esto se utilizan variables psicográficas (actitudes, intereses, estilo de vida), demográficas (ingreso, nivel de educación, edad, sexo, estado civil, etc.), tasa de uso, etc. 20. ¿Para qué sirve la segmentación?20 21. Ventajas de la segmentación21 • Certidumbre en el tamaño del mercado. • Claridad al establecer planes de acción. • Identificación de los consumidores integrantes del mercado. • Reconocimiento de actividades y deseos del consumidor. • Simplificación en la estructura de marcas. • Facilidad para la realización de actividades promocionales. • Simplicidad para planear. 22. Tipos de segmentación22 Segmentación Geográfica Es cuando el mercado se separa por ubicación física, bajo la primicia que la gente que vive en un mismo lugar tiene necesidades similares. Región: Norteamérica, Europa, Asia Región del país: EUA Oeste, Norte, Este, Atlántico Sur Tamaño de la ciudad: Los Ángeles 23. Tipos de segmentación…23 Segmentación Demográfica La edad, sexo, estado civil, ingresos, ocupación, educación, son empleadas como base para segmentar. Esta información es la más accesible y el costo de identificar al mercado objetivo es bajo, sin embargo no se puede identificar a un individuo en un grupo sólo con estas características. Ingreso : Bajo, Medio, Alto Sexo: Hombres, Mujeres Edad: Bebés, Adolescentes, Adultos Tamaño de familia : 1, 2, 3 o más Ciclo de vida: Soltero, Casado, Con/Sin hijos Ocupación: Profesional, técnico, administrador, empresario, comerciante, agricultor Educación: Grado escolar Grupo racial: Blanco, negro, oriental, latino Clase social: Alta, Media Alta, Media, Media Baja, Baja, Pobre. 24. Tipos de segmentación…24 Segmentación psicológica o psicodemográfica Los consumidores se pueden segmentar de acuerdo a sus necesidades y motivaciones, personalidad, percepciones, aprendizaje, nivel de involucramiento y actitudes. De esta manera se pueden crear productos y servicios que cubran sus necesidades. Personalidad: La personalidad refleja los rasgos, actitudes y hábitos de una persona. Motivos: Se pone atención en los motivos emocionales de los consumidores para ofrecer determinados productos. Estilos de vida: La segmentación por estilos de vida divide a al gente en grupos de acuerdo con al forma en que pasan el tiempo, la importancia de las cosas a sus alrededor, sus creencias y las características socioeconómicas como ingreso y educación. 25. Tipos de segmentación…25 Geodemográfica La segmentación geodemográfica agrupa a los clientes potenciales en categorías de estilos de vida de vecindario. Combina las segmentaciones geográfica, demográfica y de estilo de vida. Contribuye a la micromercadotecnia, que consiste en el desarrollo de programas de mercadotecnia ajustados a la medida de los clientes posibles que viven en regiones geográficas pequeñas, como barrios, o que tienen características demográficas y estilos de vida muy específicos. 26. Tipos de segmentación…26 Segmentación Sociocultural Proporcionan segmentación eficaz según la base de etapa en el ciclo de vida de la familia, clase social, valores culturales centrales, membresías subculturales y afiliación transcultural. Esta es una manera muy interesante de segmentar, ya que una familia con hijos pequeños tienen necesidades diferentes a una pareja de recién casados o una de la cual sus hijos sean casados. Por ejemplo los recién casados necesitan muebles, casa, coches. La familia gastará en ropa, educación. Y la pareja con hijos casados gastará en seguros médicos y vacaciones. 27. Tipos de segmentación…27 Segmentación relacionada con la frecuencia de uso Esta manera de segmentar establece diferencias de compra entre un usuario frecuente, usuario mediano, usuario ligero y no usuarios de un producto, servicio o marca específica. Por ejemplo se calcula que entre 25% y 35% de los bebedores de cerveza, consumen más de 70% de la producción mundial de la cerveza. Por lo tanto la mayoría de las campañas están dirigidas a los usuarios frecuentes (que serían ese 25% y 35%), ya que son los que gastan más dinero en la marca, producto o servicio. 28. Tipos de segmentación…28 Segmentación por situación de uso La situación u ocasión determinan lo que los consumidores compran o consumen. Las siguientes declaraciones revelan el potencial de la segmentación por situación de uso: “Si me siento triste me pongo a chatear con mi amigos”, “Siempre le mando flores a mi madre el día de su cumpleaños”; “Cuando mi hijo saca buenas calificaciones, siempre lo llevo a Mc Donald´s”. 29. Tipos de segmentación…29 Segmentación por comportamiento de compra Si se cuenta con una base de clientes e información sobre sus hábitos, se puede hacer una segmentación. Por ejemplo: clientes que pagan de contado, clientes que renuevan contrato cada año, clientes que cancelaron el servicio, clientes con compra promedio superior a $XXX, etc. • Necesidades: económicas, fisiológicas, psicológicas, sociales, etc. • Beneficios: situación específica, necesidades específicas o generales. • Pensamiento: favorable o no hacia las actitudes, intereses, opiniones, creencias. • Rango de uso: ligero, mediano, pesado. • Usuarios: anteriores y nuevos usuarios. • Tipo de compra: conveniencia, especialidad, comparativa. • Información requerida: nula, poca, mucha. 30. Tipos de segmentación…30 Enfoques híbridos de segmentación Cada vez más se está segmentando mediante la combinación de diversas variables, esto es porque se ha descubierto que mientras más variables se utilicen el mercado específico al que va dirigido el producto o servicio responderá mejor. Por ejemplo se pueden combinar los perfiles psicográficos y los demográficos de una persona. 31. Tipos de segmentación…31 Segmentación por Individuo Por medio de la tecnología es posible que la segmentación sea de manera individual. Por ejemplo BMW hace coches al gusto del cliente, desde color de interiores hasta tecnología de audio. Por otra parte los servicios y aplicaciones que brindan proveedores de Internet están personalizados gracias al avance de las nuevas tecnologías. Gracias a Dell es posible definir las características de tu computadora, por medio de un pedido en la red (www.dell.com) se hace la computadora a la medida y hasta llega a la puerta de la casa. Otro ejemplo es My yahoo que es un servicio que ofrece el portal de Internet donde la información que tiene acceso es totalmente individualizada por el consumidor, dependiendo de sus intereses y hobiess. 32. Segmentación de mercados32 industriales En este caso la segmentación es totalmente diferente al caso anterior ya que en mercados industriales la segmentación se realiza para un grupo de empresas que comparten características que los pueda agrupar. La bases para segmentar mercados industriales son dos: 1. Macro segmentación. Se refiere a características de la industria y de la organización como por ejemplo: • El tamaño de la empresa (chica, mediana, grande) • Localización geográfica, tasa de uso (usuarios ligeros, pesados, no usuarios) • La situación de tipo de compra (nueva compra, compra modificada o directa) 33. Segmentación de mercados33 industriales 2. Micro Segmentación. Estas variables son características de la organización y naturaleza de la compra, por ejemplo: Importancia de la compra Innovación organizacional Estilo de toma de decisiones Estrategias de la compra 34. Pasos para realizar una34 segmentación Pasos para realizar una segmentación Los siguientes pasos son una guía básica para la realización una segmentación de mercados. 1. Conocimiento del mercado Dependiendo del producto o servicio que la empresa ofrezca o pretenda ofrecer, se deben analizar el mercado en función de las variables mencionadas anteriormente: demográficas, psicográficas, geográficas, de uso, etc. 35. Pasos para realizar una35 segmentación… 2. Identificar segmentos Una vez analizado el mercado en función de las variables, se deben elegir los posibles segmentos a los que se puede enfocar la empresa. Un segmento es un grupo de clientes o prospectos que tienen características en común, que al mismo tiempo los diferencian de otros grupos de clientes. Los segmentos deben ser compatibles con las habilidades de la empresa, los productos o servicios que ofrece y además deben ser lo suficientemente grandes para representar una base sólida de clientes. 36. Pasos para realizar una36 segmentación… 3. Seleccionar segmento objetivo Para seleccionar el segmento objetivo es conveniente analizar: • Compatibilidad de las necesidades del segmento con la oferta de la empresa • El grado de competencia • Habilidades de la compañía para satisfacer las necesidades • Visión a futuro de la empresa • Tendencias de la industria 37. Pasos para realizar una37 segmentación… 4. Enfocar esfuerzos Una vez definido el segmento objetivo, todos los esfuerzos deberán enfocarse a satisfacer las necesidades de dicho grupo. La operación, la comunicación, el desarrollo de nuevos productos y todos los procesos principales se diseñarán alrededor de las características del segmento. Es recomendable revisar estos pasos sistemáticamente para detectar cambios en el mercado o nichos emergentes y tomar decisiones oportunamente. 38. Pasos para realizar una38 segmentación… Si se requiere una validación cuantitativa de la segmentación se pueden llevar a cabo estudios estadísticos. Algunos de los métodos utilizados son: • Análisis de factores • Análisis discriminante • Mapas de posicionamiento El objetivo primordial de la segmentación es atender con precisión a clientes y afinar la puntería con prospectos. 39. Ejemplos exitosos de39 segmentación Para darnos una idea de lo que nos puede ayudar una segmentación bien ejecutada contamos con los siguientes casos de éxito: La cadena The Gap se enfoca en segmentos de diferentes edades, intereses y estilos de vida en una diversidad de tiendas al menudeo. Las tiendas The Gap (www.gap.com), The Super Gap Y Zapaterías Gap están diseñadas para captar a un amplio rango de consumidores que prefieren un estilo de ropa casual y fresco. The Gap también apunta a consumidores de mayor nivel por conducto de la marca Banana Republic (www.bananarepublic.com) y a los padres jóvenes en las tiendas Baby Gap y Gap Kids. Recientemente lanzaron las tiendas Gap Body, donde predominan productos para el cuidado personal. 40. Ejemplos exitosos de40 segmentación… Los hoteles también segmentan sus mercados, destinan diferentes cadenas a diferentes segmentos de mercado. Por ejemplo Marriot opera los Fairfield Inns, para estancia breve y los Residence Inns (departamentos para una estadía prolongada) para el viajero de presupuesto limitado o consiente del valor que recibe por el precio, Marriot Hotels, para los viajeros de negocios de tiempo completo, Marriot Resort para huéspedes en descanso o vacaciones, Marriot Time Sharing para aquellos que buscan un tiempo compartido a precios razonables y Marriot Senior Living con ambiente adecuado para gente de edad mayor. 41. Ejemplos exitosos de41 segmentación… Dentro de la web también podemos encontrar este tipo de segmentación, por ejemplo: Yahoo.com segmenta sus servicios como es el caso del correo electrónico, noticias, chats y buscador están pensados para diferentes tipos de usuarios: el joven estudiante que tiene que hacer su tarea, la joven que quiere conocer a alguien o el empresario con sed de noticias frescas. 42. Desarrollo de un esquema de42 segmentación 43. Desarrollo de un esquema de43 segmentación… 44. Nicho de mercado44 Es un conjunto muy específico del mercado meta. En la actualidad la segmentación no es suficiente. Ahora tenemos a la individualización ó segmentación por individuo, que se apunta como la siguiente ola. A continuación se explican algunos casos de lo importante que puede ser una empresa si logra que su segmentación sea óptima, además daremos un vistazo a diferentes maneras de segmentar un mercado. Representan una oportunidad dada, una ventaja de oferta para una demanda: • Temporalidad (ventanas estacionales) • Especialidades (frutas exóticas) • Servicio (entrega, variedad) • Especificaciones “ad hoc” (industria) 45. Nicho de mercado45 Son grupos de consumidores que poseen demandas insatisfechas de productos muy diferenciados y que están dispuestos a pagar precios más altos por conseguirlos. El mercado no solo se puede dividir en segmentos, sino también en nichos y en última instancia en individuos. En la medida en que una empresa vendedora subdivide un mercado al identificar características más singulares, los segmentos tienden a convertirse en un conjunto de nichos. La tendencia en la estrategia de las empresas es tener nichos múltiples para aumentar las oportunidades de supervivencia. están dispuestos a pagar una prima a aquella empresa que mejor satisfaga sus necesidades. y para otros competidores no resulta fácil atacar al líder del nicho” (Kotler). 47. La estrategia de nicho debe ser flexible de tal manera que pueda adaptarse a los cambios que ocurran en el escenario del mercado. Asegúrese que en sus nichos hay potencial de crecimiento. los de la competencia y los del cliente? • ¿Qué tan alto es el riesgo? • ¿Será mejor replantear el negocio? 51. su esfuerzo ¿Por tamaño del cliente? será muy costoso. ¿Qué es aquello que lo diferencia. ¿Es su mercado lo suficientemente grande para considerarlo segmento del mercado? • ¿Cuál es el tamaño de su mercado meta y el poder de compra de sus cliente? • ¿Si es muy pequeña que tan rentable es atenderlo? 5. de sus competidores? • ¿Va su empresa a presentar una versión mejorada de un producto existente o va a presentarle al mercado una opción completamente diferente que complemente o reemplace las opciones con que cuentan los usuarios actuales? • Una clara diferenciación y posicionamiento son cruciales para su negocio. 8 Preguntas clave antes de incursionar en un nicho de mercado48 3. ¿En un sólo producto. ¿Tiene competencia en ese mercado para sus productos o servicios? • ¿Cuántas otras empresas hacen exactamente lo que hace su empresa? • ¿Tiene el mercado cabida para otra empresa más? • ¿Cuál es su nivel de riesgo? • ¿Qué tan fácil es entrar a éste mercado? • ¿Cuál será la probable reacción de los competidores principales? 49. singular y complejo. tiene que convencerla para ¿En qué se va a especializar venderle el producto o la empresa? servicio? ¿Se va a especializar Si la empresa tiene que crear geográficamente? la necesidad. tecnología) que ofrecen los demás. si pretende obtener el éxito. Características de un nicho46 atractivo “…los clientes que constituyen el nicho tienen un conjunto de necesidades. 8 Preguntas clave antes de incursionar en un nicho de mercado49 4. ¿Está su empresa en capacidad de reenfocar o de rediseñar su nicho cuando las circunstancias lo ameritan? • ¿Cuál es la probabilidad que su nicho se agote o sea atacado? . servicio. ¿Está su empresa en condiciones de atender la zona geográfica de su nicho? • ¿Cuánto le costará atenderla en términos de todos los recursos que demandará su cubrimiento? • ¿Tiene su empresa que desarrollar canales de distribución o le será fácil penetrar los ya existentes? • ¿Puede su empresa establecer un canal directo con sus clientes por medio del teléfono. ¿La gente desea lo que está 2. 8 Preguntas clave antes de incursionar en un nicho de mercado47 1.46. 8 Preguntas clave antes de incursionar en un nicho de mercado51 7. ¿Es su nicho fácil de alcanzar a través de sus esfuerzos de mercadeo y comunicaciones? • ¿Tendrá que comprar el nicho a través de una inversión muy alta de recursos? • ¿Será rentable esta compra? • ¿Cuáles serán sus costos. el mercadólogo especializado en nichos tendrá que especializar sus operaciones. • No vale la pena ofrecer los mismo (precio. por ser especial y único. ¿En servicio? ¿En un sólo canal o en varios canales? 48. Si no tiene una clara estrategia de diferenciación y posicionamiento entrará a formar parte del montón. 8 Preguntas clave antes de incursionar en un nicho de mercado50 6. en alguna medida. 8. en un tipo de producto o en una Lo mejor es estar seguro que línea de productos? la necesidad existe antes de ¿En calidad y precio? ingresar en el negocio. ¿Su mercado está desatendido o deficientemente atendido? En otras palabras. el fax o el computador? 50. Para hacer mercadeo de tratando de venderle o nichos la clave es especializarse. Hay dos caminos paralelos que participan en el proceso de NPD: una consiste en la generación de ideas. vendedores.52. afirmativa. ecosistema de selva baja. La revista contiene secciones de moda. información general. precio medio-alto. desarrollo de nuevos productos (NPD por sus siglas en ingles. de mercado y las tendencias de los consumidores. afirmación y modelado. compañeros de trabajo. 53. • Nivel socio económico: A/B y C+ • Nivel de instrucción: media básica en adelante. • Grupos de referencia: Familia. Generación de ideas o lluvia de ideas de nuevos productos. defensa del ego. 56. horóscopos.F. abierta. dependiente. zona urbana. suelos derivados de ceniza volcánica . • Tipo de población: Megalópolis y población urbana. serena. conservadores. • Motivos de compra: Casualidad. Debilidades. publicación quincenal. distribución en D. servicios. novela. empleados. diseño de productos. Generación de ideas del proceso de NPD Las ideas para nuevos productos se pueden obtener desde la investigación básica mediante un análisis FODA (Fortalezas. Desarrollo de Nuevos Productos55 En los negocios y la ingeniería. práctica. • Raza: Latina principalmente. • Características de vivienda: Vivienda con todo los servicios. o tienda de conceptos las técnicas de generación de ideas puede comenzar cuando usted ha hecho su OPORTUNIDAD análisis para apoyar sus ideas en la fase de detección de la idea (se muestra en el siguiente paso de desarrollo). Ejemplo de una segmentación52 Producto: Revista de modas. tímida. independencia. • Religión: en su mayoría católica. 54 III. artículos de actualidad. Guadalajara y Monterrey. • Unidad geográfica: Mercado Local (D. • Personalidad: Sentimental. novedad. Plan de introducción de productos 55. . New Product Development) es el término utilizado para describir el proceso completo de lanzar un nuevo producto o servicio al mercado. y la ingeniería de detalle. • Cultura: Media • Ciclo de vida familiar: Soltera joven. espías corporativos. y la otra consiste en la investigación de mercado y análisis de marketing. 54. amigos. compañeros escolares. I+D. los grupos de enfoque. concienzuda. las compañías consideran que el desarrollo de nuevos productos como la primera etapa en la generación y comercialización de nuevos productos dentro del proceso estratégico general de gestión del ciclo de vida del producto utilizado para mantener o aumentar sus cuotas de mercado. los competidores.F. Edad: 25 a 40 años • Sexo: Mujeres principalmente • Estado civil: indistinto. Oportunidades y Amenazas). En general. sexualidad. El proceso de Desarrollo de56 Nuevos Productos 1. casada sin hijos. Guadalajara y Monterrey). Ejemplo de una segmentación53 • Condiciones geográficas: Clima templado húmedo con lluvias en verano. ciudades con ecosistema parcialmente destruido. casada con hijos en el hogar. Dirigida principalmente a mujeres. belleza. ferias o los métodos de descubrimiento etnográfico (la búsqueda de patrones y hábitos del usuario) también puede ser utilizado para obtener una visión de nuevas líneas de productos o características del producto. • Los inspectores deben pedir por lo menos tres preguntas: • ¿El cliente en el mercado objetivo de beneficio del producto? • ¿Cuál es el tamaño y las previsiones de crecimiento del segmento de mercado / mercado objetivo? • ¿Cuál es la presión de la competencia actual o prevista para la idea de un producto? • ¿Cuáles son las ventas de la industria y las tendencias del mercado de la idea de un producto se basa en la? • ¿Es técnicamente factible fabricar el producto? • ¿El producto sea rentable cuando son fabricados y entregados al cliente en el precio objetivo? 58. El proceso de Desarrollo de60 Nuevos Productos 6. valor. Análisis de Negocio 5.57. 59. El proceso de Desarrollo de58 Nuevos Productos 3. Normalmente a través de modelos de elección. y la necesidad) • Costos de los productos (fijo y variable) • Previsión de los volúmenes. ingresos y beneficios . Pruebas Beta y pruebas de mercado Producir un prototipo físico o • Estimación de precio de venta probable basado en la maqueta competencia y la Probar el producto (y sus retroalimentación de los envases) en situaciones de clientes uso típico • Estimación de volumen de Grupo de las entrevistas se ventas de acuerdo al tamaño centran la conducta del cliente o introducir en la feria de Hacer los ajustes necesarios Producir una versión inicial del producto y lo venden en un área de mercado de prueba para determinar la aceptación del cliente 60. Concepto de Desarrollo y Análisis • Desarrollar la comercialización y detalles de ingeniería • ¿Quién es el mercado objetivo y que es el que toma las decisiones en el proceso de compra? • ¿Qué características del producto que incorpore el producto? • ¿Qué beneficios obtendrá el producto proporciona? • ¿Cómo reaccionan los consumidores al producto? • ¿Cómo se produce el producto más rentable? • Demostrar la viabilidad o la ayuda a través de ordenador virtual de representación. y la rápida creación de prototipos • ¿Cuál es el costo para producirla? • Prueba de Concepto preguntando a una muestra de potenciales clientes lo que piensan de la idea. Implementación técnica 7. Comercialización (a Nuevo programa de iniciación menudo considerado postNPD) Estimación de recursos Lanzar el producto Requisito de publicación Elaborar y poner anuncios y Operaciones de ingeniería de otras promociones planificación Llene la red de distribución Departamento de programación de con el producto Colaboración con los Proveedores El análisis del camino crítico Plan de Logística de es más útil en esta etapa Plan de recursos de publicación Programa de revisión y supervisión Contingencias 61. El proceso de Desarrollo de57 Nuevos Productos 2. El proceso de Desarrollo de61 Nuevos Productos 8. Nueva Lista de Precios • Impacto del nuevo producto en la cartera de productos completa • Análisis de Valor (internos y externos) • Competencia y tecnologías alternativas de la competencia • Los diferentes segmentos de valor (precio. El proceso de Desarrollo de59 Nuevos Productos 4. Idea de producto • El objetivo es eliminar los conceptos erróneos antes de dedicar recursos a ellos. A veces la publicidad no se comunica. Selección de ideas. Identificación de Oportunidades. evaluación comparativa de • Identificación de productos de la competencia. se dirigió a un aterrizaje de emergencia. 3. y atenerse a ella. Son críticos para el proceso de decisión. frente de las actividades de • Definición del producto. precios. Actividades de desarrollo previo63 fundamental 1. la motivación para comprar. Valor a la evaluación de los clientes 7. 2. las características del producto. Programa y Capacidad68 Programa Capacidad Son todos los elementos del proceso de coordinación? Si el nuevo producto o servicio Es la producción en el tiene éxito. Se debe distinguir cinco elementos diferentes (no necesariamente en un orden particular): 1. 63. De revisión de varias de las cuestiones críticas que afectan a las introducciones de productos. Análisis de Oportunidades 3. La investigación de mercado67 La investigación de mercado es la clave. La investigación de mercado hace más que confirmar su "instinto". Estudio de mercado: tamaño de mercado y análisis de segmentación. y • Comentarios Ejecutivo. la de producto y comunicación. Estudio en profundidad64 • Formulación de la estrategia El análisis económico. A veces. Resultados del Fuzzy Front End65 (FFE) • Declaración de la misión • Necesidades de los clientes • Detalles del concepto seleccionado • Definición del producto y especificaciones • El análisis económico del producto • El programa de desarrollo de • Dotación de personal del proyecto y el presupuesto • Plan de negocio alineados con la estrategia corporativa. 68. simplemente está volando a ciegas en una tormenta. VOC (voz del cliente) de la investigación. Identifica las necesidades del mercado y las necesidades. final. Fuente de evaluación de la oferta: los proveedores y los socios o alianzas.62. prototipos son también actividades importantes en el • Generación de ideas. la fijación de precios o de los canales de distribución están equivocadas. Perder. Lanzamientos de producto resultado de un proceso integrado que depende en gran medida en la investigación y la solución a los problemas del frente. Concepto y Desarrollo Tecnológico. 4. que proporciona la información crítica y de la dirección. Estas actividades de aportar una información esencial para hacer un ir o no a la decisión de Desarrollo. Incluye todas las actividades de la búsqueda de nuevas oportunidades mediante la formación de un germen de una idea hasta el desarrollo de un concepto preciso. 5. 2. Muchos productos necesitan ser programado para que los puntos críticos del ciclo económico. oportunidades y de y de modelado y creación de evaluación. Evaluación preliminar del mercado. De negocios y análisis financiero. Sin la información necesaria. 5. 67. Pruebas de concepto de producto 6. los tomadores de decisiones. . o ignoran lo que la investigación les dice. Es la fase entre el primer examen de una oportunidad y cuando se considere listo para entrar en el proceso de desarrollo estructurado). 66. 65. 64. canales de distribución. ¿Por qué los nuevos productos66 fracasan tantos? Por lo general por muchas razones: Las empresas a menudo están tan enamoradas de sus ideas de nuevos productos que no cumplan con su investigación. e invitar a fracaso. Evaluación técnica. • Planificación de proyectos. ¿tiene el personal y programa mismo tiempo que la la capacidad de fabricación promoción? para hacer frente al éxito? ¿El producto estará listo Extendido los plazos de cuando lo anuncias? entrega para los productos nuevos pueden ser tan letales Establecer un calendario para como mal momento. Definición del producto 8. Getting Started62 El punto crítico es el período "Getting Started" de los procesos de desarrollo de nuevos productos. Génesis de la idea. 4. el despliegue. Todo el mundo en el canal que quiere garantías de que la inversión de tiempo y dinero se recuperará. se necesita el dentro de los empleados. la producto simplemente se sentará literatura puede funcionar. relaciones a la formación presencial. publicaciones de producto. el tiempo es crítico. minorista o agente a venta. venta frente implicados en la introducción de nuevos productos. Una en el almacén de materiales de vez más. Entrenamiento y Promoción70 Entrenamiento Promoción Su organización de ventas. Asegúrese de que distribución que utiliza actualmente? tiene las características que ¿Puedes usar los mismos quiere el cliente. Prepararse para la guerra 2. Estos son tren antes de que el producto algunos de los innumerables llegue a las estanterías. y la formación. Si el producto es promoción. Por último. O tal públicas. Breviario de cómo introducir un71 producto al mercado 1. Puede que tenga que tomar en la nueva línea? Existen probar su publicidad y importantes hasta los costos de promoción. incentivos. 70. lanzamiento de un nuevo producto o servicio. De apoyo sin el derecho. muestras. así. Ataque con pasión 5. el calendario y la planificación pueden ayudar a aumentar la probabilidad de éxito. El nuevo producto no es tan complejo. Asegúrese de que ventas suficiente en el nuevo el distribuidor y la organización producto para convencer a un de ventas se sienten cómodos distribuidor. seminarios. Prepárese para la Victoria . Elegir las herramientas de Marketing 3. puede técnica. el inventario. sitio que tenga que proporcionar cara web. paciencia. Investigación. y los programa de promoción para canales de distribución deberán apoyar la introducción: la ser capacitados sobre el nuevo publicidad. Asegúrese de representantes independientes o de que el cliente pagará el precio fuerza de ventas? ¿Hay potencial de que se pide. no problemas que enfrenta en el después. los multimedia hará el trabajo. documentación suficientemente complejo. Si el envíos. ferias. Paciencia. Pruebas y Distribución69 Pruebas Distribución ¿Quién va a vender el producto? Prueba de mercado del nuevo ¿Se puede utilizar los canales de producto. Hora en que todos con la vez algún tipo de programa producción.69. paciencia 6. 71. Palabras de uso eficaz 4. McGehee y P. ADMINISTRACION DEL PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN: El proceso de capacitación es influir en el comportamiento del trabajador con el fin de elevar la productividad. DE CAPACITACION Y *DETERMINACION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION: El primer paso consiste en detectar las necesidades de información de un área o de habilidades de un trabajador o grupo de trabajadores de la empresa con el fin de determinar en donde o quien requiere más conocimientos para aumentar la productividad organizacional. Thayer. y determina qué tipo de conocimientos. las actitudes y las habilidades del individuo que ocupa cada puesto. a) DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DESARROLLO DEL PERSONAL. ¿Hacia dónde va la organización?. es decir. -El análisis de personas: Examina el conocimiento. ¿cada trabajador tiene los conocimientos. *ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION: La capacitación eficaz se relaciona con el logro de objetivos predeterminados (G. Se necesita cierto tipo de desempeño para ayudar a que la organización logre sus objetivos. la fuente de estos y sus relaciones con los objetivos. señala como se debe comportar el trabajador para realizar su tarea de forma eficaz. 1998). -El análisis de funciones: Se enfoca en la tarea o el trabajo. -El análisis organizacional: Este ce centra en la determinación de los objetivos organizacionales. de funciones y de personas. sugieren que la determinación de las necesidades de capacitación de una empresa contenga tres tipos de análisis: organizacional. así como en los recursos con que cuenta la empresa. W. este análisis incluye la determinación de los que debe hacer el trabajador. ¿Cómo debe comportares o desempeñarse el trabajador para contribuir eficazmente al logro de los objetivos organizacionales?. S. El análisis de objetivos organizacionales establece el marco dentro del cual puede definirse con mayor claridad las necesidades de capacitación.D4. sin tomar en cuenta como se desempeña el empleado para realizarlo. actitudes y habilidades para realizar su trabajo de manera eficaz? Si no es así ¿Qué tipo de capacitación necesitara para prepararse adecuadamente? . actitudes o habilidades debe adquirir y que tipo de modificaciones debe hacerse a su comportamiento. Odiorne. La capacitación es en sí un proceso mediante el cual se proporciona los medios para hacer posible el aprendizaje. y la capacitación colabora proporcionando a los miembros de la empresa las herramientas para lograrlo. La capacitación es una de las bases de una buena administración.b) COORDINAR EL PROCESO INTEGRAL DESARROLLO DEL PERSONAL DE CAPACITACION Y El proceso de la capacitación debe iniciar inmediatamente después de la inducción. El primer paso es el análisis de las necesidades. . en la cual se eliminan los defectos del programa y este se presenta a un reducido público representativo. se reúnen y se producen los contenidos del programa de capacitación. evalúa las habilidades de los empleados y desarrolla objetivos específicos y medibles de conocimientos y desempeño. identifica las habilidades específicas que se requieren para desarrollar el trabajo. ellos deben saber lo que usted desea que hagan y como quieren que lo hagan. 3. llamada validación. incluyendo libros de trabajo. 2. El hecho de tener empleados con un alto potencial no garantiza su éxito. En el segundo paso. DETERMINACION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION CONTROL Y EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION EJECUCION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACION: 1. CAPACITACION: proceso para enseñar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades que requieran para desempeñar su trabajo. y una tarea que los gerentes no deben ignorar. a partir de cualquier deficiencia. el diseño de la instrucción. se deciden. ejercicios y actividades. Se puede incluir una tercera etapa. . en la cual la administración evalúa los éxitos o fracasos del programa. 5.4. El cuarto paso consiste en la implantación del programa. El quinto paso es la evaluación. en el que se aplica la capacitación al grupo de empleados elegido.