Universidad Tecnológica Nacional Facultad Regional Santa FeRelaciones Industriales Año 2010 Gestión del talento humano Introducción Cada individuo posee un potencial creativo, un talento que se debe no sólo desarrollar, sino también utilizar adecuadamente. Debemos conocer qué tanto estamos usando nuestro talento, cómo podemos usarlo eficazmente en función de nuestro crecimiento personal en todo aquello que nos favorezca o qué nos impide hacerlo. En el caso de las organizaciones se cuenta con un número determinado de talentos que requieren ser activados en pro no sólo de optimizar resultados que favorezcan a la organización, sino al crecimiento de cada persona, dándole la oportunidad de usar adecuadamente el talento que tiene. En los nuevos escenarios por los que estamos transitando se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: la globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las definiciones que usan el término Recurso Humano catalogan a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal de una organización, con habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término talento humano para definirlo. Hay que tener en cuenta que la pérdida de capital o de equipamiento se puede solucionar a través de una cobertura por medio de un seguro, pero para la fuga del talento humano no hay soluciones posibles. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. El conocimiento de las personas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones y para constituir una sólida administración del talento humano. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa. La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa. Prof. Asociado: Ing. Silvia A. C. Doldán Aux. Docente: Lic. Lara Zingaretti 1 no sabemos gestionarlo. Tom Peters nos dice: “El talento se ha convertido en la base de la productividad de la empresa”. El primer paso en este cambio de paradigma es sustituir el término Administración de Recursos Humanos por Gestión del Talento Humano.Universidad Tecnológica Nacional Facultad Regional Santa Fe Relaciones Industriales Año 2010 Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la gestión por competencias: tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano. el cliente. Docente: Lic. Asociado: Ing. respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada uno. Se lleva a cabo a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de capacidades. más capaces. motivar. y desarrollar a los profesionales más competentes. Como vemos esto va mucho más allá de la contratación o formación de un talento individual. Silvia A. puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos. La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa pues es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos. es la materia prima que constituye el talento organizativo. C. aunque todos sabemos que el talento es el bien más preciado y a la vez escaso en las organizaciones. más comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual en Talento Organizativo. el profesional y la sociedad. En otras palabras. Prof. el capital ha dejado de ser el principal recurso: el principio activo de las organizaciones de hoy es el talento humano. Doldán Aux. para las empresas del nuevo siglo. La Gestión del Talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para el accionista. Qué es la gestión del talento humano? Lourdes Maritza Pérez (*) comenta que. compromisos y actuación en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Pilar Jericó en su libro “La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados”. también llamado “capital intelectual”. por su parte expresa que debe tomarse en cuenta que el talento es un recurso escaso y además que. Entonces: ¿qué es gestión del talento humano?: es la capacidad de las empresas para atraer. Pilar Jericó (**). Lara Zingaretti 2 . HH. C. La autora destaca un tipo diferente de talento: el innovador y emprendedor. el talento directivo. con desarrollo de carrera. añade. de acuerdo a las necesidades operativas. Qué es la gestión por competencias? La gestión por competencias es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. "de lo que saben hacer" o podrían hacer. el talento de líder. talento técnico. Se trata de una clasificación transversal. talento administrativo. fundamentalmente a través del auto desarrollo.. Se incentiva así el clima innovador desde la base. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación. Por ejemplo. Lara Zingaretti 3 . Estructura de un modelo de gestión por competencias Confección del catálogo de competencias: Prof. con una estructura que abarca capacitación.Universidad Tecnológica Nacional Facultad Regional Santa Fe Relaciones Industriales Año 2010 Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa . Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales. movilidad.. flexibilidad y mayor empleabilidad. Docente: Lic. “ya que cualquier profesional desde su rol puede innovar”.HH de la empresa. existe el talento comercial. objetivos y aporte de valor a la organización.. Doldán Aux. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas. Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el de impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran. entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes. identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a través de la utilización de los mejores RR.trabajadores al generar mejores RR. Este tipo de profesionales son. “los que más valor añadido aportan en la empresa”.y así dependiendo de sus funciones. Asociado: Ing. Silvia A. y solo en el evento que no exista internamente se podrá recurrir a la contratación de empresas externas. Cómo Se Define Este Modelo Como se dijo. responsabilidades y nuevos procesos. lo que permitirá asignar siempre a la persona más idónea para el puesto. Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido: Una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripción clara de cada uno de sus niveles. se puede individualizar el grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles brechas. socialización de los conocimientos. Silvia A.Universidad Tecnológica Nacional Facultad Regional Santa Fe Relaciones Industriales Año 2010 A partir de la descomposición de las tareas que es necesario hacer para un proceso. Doldán Aux. así se podrá identificar a los colaboradores que cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una división dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance. C. así como contar con ellos en tiempo y forma. La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a resistirse. etc. ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma sistemática para la identificación de los requerimientos de competencias en la operación. Lara Zingaretti 4 . no sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y profesionales de una organización en particular. son los cambios en las operaciones. para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva. nuevas tecnologías. El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos cambios. ante todo aquello que dista en alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y acción vigente. El miedo a la Fuga: Prof. Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo: De esta forma. ante cada propuesta diferente. sino también para que esta "capacidad colectiva de hacer" aumente a través de la incorporación de nuevas prácticas. Para que este modelo de gestión de RRHH sea operativo deberán definirse nuevos roles. Restricciones del modelo Resistencia al cambio: Es una conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio. se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas. los que traerán los beneficios más importantes. Asociado: Ing. Docente: Lic. Docente: Lic. no puede ser poseído así por separado a parte del cuerpo vivo. el conocimiento y las Prof. el capital humano como forma parte del sistema nervioso de un individuo específico. incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado. sin embargo. entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la empresa. la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas. se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante ( a través de una reventa). Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían. Importancia del desarrollo del capital humano en la empresa Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado. o a una firma competente en la misma industria. Aporte de Gary Becker en el desarrollo del capital humano Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. quizás debido a una oferta de mucho más alto pago. valorizadas conforme a un sistema de competencias. Además en la era actual. Asociado: Ing. La única persona que puede invertir en Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarán arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneración es el mismo individuo en quien se hace la inversión. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún.Universidad Tecnológica Nacional Facultad Regional Santa Fe Relaciones Industriales Año 2010 El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un inversionista. quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción. Silvia A. C. por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. esto es. Doldán Aux. pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo. Lara Zingaretti 5 . por lo que el capital humano por sí mismo no se puede comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo". además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación. Silvia A.hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial. los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios.Universidad Tecnológica Nacional Facultad Regional Santa Fe Relaciones Industriales Año 2010 habilidades que forman parte de las personas. Asociado: Ing.educación. Docente: Lic. se difunde por medio de las familias. Doldán Aux. El conocimiento se crea en las empresas. (*) Consultora empresarial. Lara Zingaretti 6 . consultora en desarrollo del talento y del liderazgo es Doctora en Organización de Empresas y Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales. difusión y utilización del saber. Gerente General de la Empresa Excelencia empresarial (**)Socia de Walter y Newman. C. vivienda y salud. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás. Prof. su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo. los laboratorios y las universidades.