“GESTÃO DE PESSOAS – A MAIOR VANTAGEM COMPETITIVA?” I. Introdução O sucesso da qualidade vai além das ferramentas de trabalho e consiste em mais 4 elementos básicos: o comprometimento da alta administração, da melhoria contínua e da capacitação e comprometimento dos colaboradores. A falta de atenção às práticas da gestão de pessoas é um grande problema para implementação da Gestão pela Qualidade. A qualidade resulta de um comportamento positivo dos colaboradores e a melhor ferramenta para alcançar a excelência da mesma é a mente humana que interpreta e faz com que as coisas aconteçam, propõe melhorias e mudanças necessárias. Pessoas diferentes têm habilidades, aptidões e talentos diferentes. Gerir pessoas não é mais sinônimo de controle, padronização ou rotinização. Gerir pessoas significa atualmente estimular o envolvimento e o desenvolvimento das mesmas. As organizações, ao definirem suas estratégias, precisam identificar as competências essenciais e a partir destas rever suas atuações, gerando um círculo virtuoso, impulsionado pelo processo da aprendizagem. A definição de competência é “um saber agir responsável e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à Organização e valor social ao indivíduo”. O processo de aprendizagem é definido por um “processo de mudança”, provocado por estímulos diversos e mediado por emoções que podem vir ou não a manifestar-se em mudança no comportamento. A satisfação dos clientes é conseqüência da qualidade dos produtos e serviços de uma empresa, e esta qualidade, por sua vez, decorre da motivação das pessoas. A compreensão da motivação e o seu aproveitamento estratégico têm levado organizações ao sucesso. Por esta razão, não são poucos os que procuram entender o que é motivação e principalmente o que motiva as pessoas, o que faz com que algumas pessoas simplesmente “vistam a camisa” da empresa, enquanto outras são totalmente indiferentes em relação à empresa em que trabalham. II. Estudos de Casos: Conceitos e Metodologias A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma Organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como elas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados. E ainda, como estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos mutáveis do mercado. do significado que é atribuído a cada atividade desse trabalho e de cada pessoa que busca o seu próprio referencial de autoestima e auto-identidade. produtos melhores. em sua obra intitulada: Motivation and Personality. tentando levá-las a produzir melhores resultados. hoje essa visão é de pessoas. A questão fundamental é descobrir como os fatores motivacionais contribuem para a excelência da qualidade de produtos e serviços. aspirações. Outro especialista em motivação foi Herzberg (1959). com boa penetração de mercado e com clientes satisfeitos e fiéis. É o norteador da maneira de agir da Organização que defronta os indivíduos que com ela colaboram e interagem. A motivação vem da importância que cada um dá ao seu trabalho. necessidade de segurança e necessidades fisiológicas. (Juran. valores. destreza e conhecimentos para a execução de tarefas a fim de alcançar objetivos organizacionais.As empresas buscam cada vez mais alcançar produtos de qualidade. os quais devem ser identificados e conhecidos pela liderança. 1990). conseqüentemente. necessidade de estima. Sabemos que a motivação das pessoas tem uma relação direta na excelência da qualidade dos produtos e serviços das organizações. Maslow (1970). Uma vez conhecidas as forças do comportamento humano relacionado ao gerenciamento para a qualidade. conhecida como a pirâmide de Maslow: necessidade de auto-realização. atitudes. que age como fator diferenciador e competitivo. O homem faz o que faz por causa das suas necessidades e enumera estas necessidades de forma hierárquica. houve uma mudança nas organizações quanto à sua visão das pessoas: antes as pessoas eram vistas simplesmente como recursos. apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades humanas estão dispostas em níveis de importância e influenciação. capacidade. destaca-se a motivação. Ter uma equipe motivada não é uma tarefa das mais fáceis. caberá ao líder examinar como essas forças dificultam ou promovem a obtenção de alta qualidade. dotadas de habilidades. não há uma fórmula mágica para motivar. são talentos que precisam ser desenvolvidos e mantidos. estabelecendo as ações gerenciais precisas para canalizar essas forças comportamentais em direções construtivas. alguns fatores motivam as pessoas a se comprometerem mais com a Organização. As empresas modernas procuram levar as pessoas talentosas a contribuírem com o máximo possível de seus esforços em benefício da empresa. afirma existirem dois grupos para motivação de equipes: . Dessa forma. É o capital intelectual que movimenta a organização na direção por ela determinada. Dentre as estratégias usadas para se chegar a esse objetivo. por isso é necessário combinar uma série de atitudes essenciais ao comportamento humano e que podem trazer motivação nos trabalhadores e estimulá-los a contribuir com a qualidade para os melhores resultados das suas empresas. motivações e objetivos individuais. que em sua Teoria dos Dois Fatores. crenças. necessidades sociais. Nessa busca pela qualidade. As várias correntes acerca do comportamento do homem organizacional demonstram uma particular estratégia de comportamento individual e grupal. Equipe motivada. dotadas de características próprias de personalidade. Pessoas que fazem parte da Organização. ou seja. na definição de objetivos e metas. as pessoas tornam-se desmotivadas. Uma pessoa motivada. Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana à consecução de objetivos específicos. Conduzem a Organização num clima saudável. O progresso deve ser reconhecido. Um ambiente de trabalho seguro e saudável por si só não irá motivar os funcionários a trabalharem melhor. É a força motriz que impulsiona a participação do colaborador e desenvolve um compromisso duradouro com responsabilidade além de um relacionamento frutífero e produtivo. gerando melhores resultados. os fatores de higiene não estimulam a motivação.A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg Segundo Herzberg. os fatores motivacionais contribuem para que haja qualidade de produtos e serviços e qualidade de vida dentro das organizações. . fazendo com que as pessoas sintam que deram uma contribuição de valor. gerente. no cuidado com a aparência. mas devem ser sinceros. porém os deixa satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los. deixando que elas cumpram com suas tarefas sem interferência. se as condições de trabalho causam insatisfação. produz um clima de trabalho no qual as pessoas se sentem bem e há interação social na equipe. Mas. na pontualidade. chefe etc. Ou seja. coordenar o envolvimento de toda equipe nas sugestões. São leais à equipe e demonstram confiança nas pessoas. Há uma correlação imediata entre os índices favoráveis do clima interno e da saúde dos resultados empresariais. O papel da liderança (diretor. O estilo de liderança tem muita influência no alcance da excelência da qualidade. Os fatores motivacionais têm uma contribuição direta na qualidade de vida das pessoas e na qualidade de produtos. Os líderes de sucesso têm certos atributos pessoais em comum: são disciplinados no atendimento. É preciso dar oportunidade às pessoas para que elas digam o que pensam. da organização e do indivíduo. as pessoas devem participar do processo.) na motivação dos colaboradores nas organizações modernas é bastante significativo. Deve fazer um trato pessoal com os colaboradores e clientes. além de gerar qualidade. mas se tornam causa de desmotivação das pessoas se não forem satisfatórios. Os elogios não devem ser economizados.Fatores de higiene Condições de trabalho Pagamento Segurança no trabalho Relações no trabalho Práticas de supervisão e administração Política e administração da empresa Fatores motivadores O trabalho em si Responsabilidade Senso de realização Reconhecimento Perspectivas de evolução Quadro 1 . sabem lidar com as pessoas e lideram seu pessoal sem exercer nenhuma pressão. satisfazendo os interesses de ambas as partes. não se podendo. da tecnologia. a partir dos fornecedores. a participação e a comunicação são fatores que compõem esse denominador comum. nos quais estejam inseridos os seus funcionários. um sentimento que move mentes e corações e que ocorre quando o liderado vê o seu líder envolvido num grande projeto no qual ele também está inserido. e poder (decisão. não existem diferenças culturais como se pensava antigamente. através da contribuição e do reconhecimento.1. não terá o sucesso de que necessita para ser competitiva.400 colaboradores sem cartão de ponto nem supervisor de turma. mas. também. às vezes. os clientes. em razão de problemas de formação ou de conjuntura. se a empresa não possuir funcionários que pensem em como melhorar. criar e agregar cada vez mais valores ao seu trabalho. saber. participação e comunicação). a soma de algo é diferente. das pessoas. As empresas são dirigidas muitas vezes por técnicos que têm uma visão muito exata das coisas. seu capital intelectual. quando o líder conhece o negócio e transmite esse conhecimento para que o liderado possa trabalhar bem. um fantástico banco de dados que contém uma série de processos aplicáveis nessa área e cujo conceito é estender os braços da gestão para os seus colaboradores. religiosas e . o que muitas vezes é difícil de ser entendido ao se tentar quebrar paradigmas. por bens e por sistemas. A remuneração oferecida pelo Grupo é variada e promove a criatividade. composto pelo capital intelectual (ensino básico. a equipe e a comunidade. conhecimento operacional. seus operadores e líderes. Gestão de Pessoas . ao se tratar de pessoas que exigem condições que não são encontradas na própria tecnologia. A grande “razão de ser” das empresas são os acionistas. Em uma mudança de paradigmas. mas sim um denominador comum integrado por determinados atributos de que o homem precisa para ter eficiência no que faz. o que repousa em três princípios básicos: querer. entendendo-se que. o envolvimento. O sistema de gestão é também considerado como uma administração eficaz e que envolve estabilização de processos (padronização). do método e dos produtos e serviços. manutenção e meio ambiente. Uma administração eficaz requer. o SAP. custos. mas que funcionam perfeitamente bem. A GERDAU adotou uma ferramenta para facilitar o fluxo das informações. gestão e negócio). A empresa é constituída por pessoas. porém. liderança para motivar. Hoje a Gerdau possui 1. começando a empresa a pensar como fazer dessas pessoas os seus verdadeiros “sócios”. O Grupo Gerdau possui atualmente operadores que dão à empresa o máximo de sua capacidade operacional e que são grandes líderes em associações comunitárias. não precisando ser controlado num ambiente em que se sinta realmente bem. existe uma estratégia com missão e credos fundamentais inseridos dentro de um contexto. na verdade. Na humanidade a emoção. partindo do princípio de que “o homem é bom por natureza”.Um caso GERDAU-COSIGUA O Grupo GERDAU não pode deixar de reconhecer que grande parte do sucesso que vem obtendo nos mercados nacional e internacional deve-se basicamente às pessoas. Uma empresa se faz com a soma das ações inteligentes de cada um dos seus colaboradores. A “pedra de ouro” do Grupo é realmente as pessoas. observa-se que o grande problema está na gerência média e na nova forma que se deve dar ao tratamento das pessoas. É importante que as empresas tenham também planejamentos de longo e de curto prazos. Na definição de uma administração eficaz. esquecer que. segurança. quando o líder deixa realmente o seu liderado fazer. pois é em seus cérebros e corações que se encontra o espírito empreendedor que cada ser humano possui. qualidade. em especial quando a vaga for para líder de alguma atividade. todos dependentes da equipe. o refeitório. 5º .nos clubes a que pertencem. 8º .a prioridade é para pessoas com idade acima de 35 anos e não-fumantes.só fabricar o que se tem certeza absoluta de que está com a qualidade adequada e na quantidade solicitada na Ordem de Serviço. paga inclusive a mão-de-obra. Tudo tem que estar limpo e organizado: as máquinas.o colaborador é responsável pelo seu uniforme e pelos seus equipamentos de proteção individual. super-motivada e superenvolvida poderá satisfazer esses três “reis”. 4º .a PLASTLAB paga o material de construção da casa dos colaboradores e. 7º . as mesas.Um Caso Prático PLASTLAB A Plastlab é uma pequena empresa localizada numa comunidade carente. considerado muito bom e que se baseia na mudança de atitudes. Em 1995.a Polivalência não é obrigação.os colaboradores que preenchem os novos cargos criados são escolhidos por voto direto. O trabalho desenvolvido numa empresa tipicamente burocrática tem as ordens dadas por gerentes e obedecidas por operadores. numa empresa moderna. podem ser usados todos os mecanismos adotados pelas grandes empresas. já que a capacidade criativa é algo inerente ao homem e tem de ser liberada. que serão seus treinadores e responsáveis durante os seus seis primeiros meses na empresa ( tempo médio histórico para o alcance da polivalência ). 9º . inteligência e organização e os mandamentos exigidos para o cumprimento dessas atitudes são: 1º . seguindo a numeração.só existe contratação ou demissão após reunião com todos os colaboradores. 3º . o que faz com que a sua liderança mantenha um contato direto com o seu pessoal e aprenda muito com o ser humano. que motivam os colaboradores e distribuem as informações de que dispõem para que haja uma gestão de “todos”. observando-se que. Gestão de Pessoas nas Pequenas Empresas . O ferramental tem que estar nas prateleiras.o candidato tem que ser da comunidade e ter dois padrinhos colaboradores.os colaboradores recebem 17% do lucro liquido mensal todo o dia 15 de cada mês subsequente ao resultado esperado. 2. o chão. Mesmo numa pequena empresa. que têm de estar sempre em bom estado de limpeza e conservação. 6º . os gerentes são substituídos por líderes. que compra o produto. de modo a que todos se posicionem sobre as possíveis alternativas. 2º . nos casos de maior necessidade. o cliente “rei” acionista e o cliente “rei” comunidade. as salas etc. possuindo três clientes “reis”: o cliente “rei”. os banheiros. fidelidade / limpeza. que apenas estando supersatisfeita. o Grupo Gerdau implantou esse programa. As atitudes definidas pela Plastlab são : reconhecimento / respeito. dirigida por uma pessoa que teve toda a sua experiência voltada para o chão da fábrica. . de modo a ser facilmente localizado e identificado para acelerar a troca de produção. cada qual no seu local. é orgulho! Vale mais quem sabe mais! Este é o sentimento. A importância de ser dada maior atenção ao coração e à emoção. quando chegarem novas informações”. que passou por esses problemas. citando exemplos a respeito. felizmente. Alguns conflitos de origem substancial. em razão da ausência de um diagnóstico sobre as possíveis barreiras para essa implementação. a PLASTLAB nunca atrasou o pagamento de uma só duplicata ou de seus impostos. preocupam-se hoje com a geração de empregos para os seus filhos dentro da própria comunidade. em 13 anos de existência. A partir do cumprimento dos 9 mandamentos citados. ligados ao trabalho. Um dos grandes problemas das empresas. o que tem de ser muito respeitado. distribuí-las adequadamente e usá-las com rapidez para tomar decisões hoje e mudá-las amanhã. devendo tratar o primeiro deles do entendimento da cultura organizacional. tais como desmotivação: pouca capacidade na liderança de entender o processo e comunicação truncada entre gestores e seus colaboradores. nem as suas entregas. apesar de carente tem demonstrado sinais de recuperação e progresso. é importante levar as pessoas a colaborarem com esse processo (pois do contrário elas resistirão) e procurar também perceber o impacto que essa mudança ocasionará na vida de cada uma delas. no Chile. não permite o melhor acompanhamento do processo. essas pessoas são consideradas o coração da organização. A correta leitura e interpretação dos dados disponíveis é fundamental no cenário de hoje que é altamente dinâmico. Um exemplo foi a Universidade Del Mar. é também fundamental. outro problema que existe na empresa. mais os emocionais podem ocorrer nesse processo e o gap acontece entre a estratégia planejada e a implementada. Gestão Estratégica de Pessoas e o Alcance dos Objetivos As pessoas que participam do processo de gestão estratégica de uma Organização. além de terem cérebro e coração. 3. Por outro lado.Qualquer colaborador tem o dever de abortar a produção de qualquer item se tiver dúvida a seu respeito. comentando alguns elementos necessários para transformar as estratégias em ações. Quebrar o iceberg da ignorância organizacional. os superando. o que é um motivo de orgulho para todos na empresa. não só à mente. As pessoas que antes não tinham qualquer visão de futuro. as pessoas têm sentimento. segundo Fernando Bartolomé. “Na era da informação. requerendo uma flexibilidade permanente para que possa ser acompanhado. A pirâmide que sempre existe numa organização. São elas que conhecem realmente os problemas que começam na parte operacional de uma empresa. devem ser consultadas sobre as mudanças que poderiam ser promovidas. pois só serão alcançados objetivos estratégicos através de uma ponte que una as metas da organização com os objetivos pessoais de cada uma das pessoas envolvidas no processo. o que contribuiu muito para a colocação surpreendente da Universidade no mercado. que. Na implantação de ações estratégicas. as organizações viverão ou morrerão. são as falhas na comunicação da estratégia. . é o que faz realmente a diferença na gestão estratégica de pessoas. transformá-los em informações. dependendo das habilidades que tiverem para processar dados. 11. 16. São elas: 1. Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso do grupo. 6. Enfatizar o compromisso da empresa com a manutenção do empregado em longo prazo. Passos de Implantação .IV. Remunerar as pessoas de forma competitiva. É após discutir amplamente com os dirigentes das organizações estudadas e especialistas no assunto. 8. 9. 14. identificou que os colaboradores ficaram desmotivados após perderem aquilo que mais gostavam de fazer dentro das organizações em que trabalhavam. Aprender com os próprios funcionários sobre aquilo que os motiva. 17. elogiando seu desempenho. cultura da empresa deve ser considerada. 12. 19. em função do que elas valem. propõe uma lista de vinte técnicas que podem ser aplicadas para resgatar e/ou manter a equipe motivada. Dar aos colaboradores as informações necessárias para a realização de um bom trabalho. 20. 4. 15. 3. Reconhecer as necessidades pessoais de funcionários. Estimular o sentido de comunidade. Reconhecer o poder de sua presença física em sua posição de gerente. 2. Entretanto. . Criar canais de comunicação fáceis de usar. Usar o desempenho como base para a promoção. Cumprimentar pessoalmente o funcionário por um trabalho bem-feito. 7.Check list Caudron (1997). em um estudo feito em várias organizações americanas. levando-se em conta que o que motiva uma pessoa não é o mesmo que motiva uma pessoa e que não há uma fórmula única para conquistar o ânimo do funcionário. Dar aos funcionários uma razão financeira para serem excelentes. Verificar se o empregado dispõe das ferramentas para realizar o melhor trabalho. 18. Adotar uma política abrangente de promoção dos funcionários. Reconhecer publicamente um trabalho bem-feito. A lista acima é grande e abrange vinte itens que o administrador poderá trilhar para conseguir uma equipe motivada. Isto pode incluir a participação nos lucros. Enviar uma mensagem escrita ao empregado. Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas funções. Aprender quais são as atividades desenvolvidas pelos colaboradores quando eles dispõem de algum tempo livre. 5. 10. 13. na fase de pós-reengenharia. Dar ao empregado uma tarefa interessante para executar. Dar feedback regular aos funcionários.