157¾ Formato para elaborar una programación de capacitación Objetivo: Proporcionar una herramienta que les permita programar las capacitaciones en las áreas de la empresa donde sean necesarias. Ventajas: ¾ Organizar adecuadamente las capacitaciones. ¾ Establecer los períodos de tiempo necesarios para cada capacitación. ¾ Permite definir el tipo de capacitación que se les impartirán a los empleados. PROGRAMACIÓN DE CAPACITACIONES Horarios: Lunes, Miércoles y viernes. # de asistentes:_________________________ TACOPLAST S.A DE C.V Febrero Marzo Abril Semanas Semanas Semanas Meses Capacitación Motivación Comunicación Eficiencia 1 2 3 1 X X X X 2 3 4 X X X 1 2 3 4 X X X X ¾ Formato de un programa de capacitación Objetivo: Brindar los pasos necesarios para la ejecución de una capacitación efectiva, con el fin de alcanzar mejores resultados. Ventajas: ¾ Permite llevar un control específico de las capacitaciones que se van a realizar en la empresa. ¾ Sintetiza de forma efectiva todos los conocimientos que se expondrán en una capacitación. ¾ El gerente valorará si los temas impartidos en la capacitación son los requeridos para el empleado. 148 Programa de capacitación TACOPLAST S.A DE C.V Tema: La Comunicación Nombre de Capacitador ______________________________ Período de la Capacitación____________________________ Objetivo de la Capacitación Lograr que el empleado llegue a comunicarse efectivamente tanto con los gerentes de la empresa como con los compañeros de trabajo. TEMA Generalidades de la comunicación Importancia de una observación para una comunicación adecuada OBJETIVO CONTENIDO -Comprender la importancia de una buena comunicación como base -Naturaleza de la comunicación humana para una adecuada relación -Definición de la comunicación -Factores que influyen en la comunicación -Niveles de comunicación -Modelos de comunicación humana HERRAMIENTAS Guía de trabajo Pizarra Plumones de agua Borrador -Conocer las bases de una buena observación . Guía de trabajo Pizarra Plumones de agua Borrador buena buena El esquema de la comunicación -Definición de observación -Aspectos a tener en cuenta al hacer una observación. -Obstáculos o dificultades al hacer una observación. -Conocer y tener en cuenta la importancia de la comunicación no -El esquema de la comunicación Guía de trabajo verbal -algunas consideraciones de la comunicación no Cañón verbal. Laptop -Distinguir y precisar quien tiene el problema. Pantalla Comprensión de la dinámica de -Dar su apreciación sobre la influencia de la dinámica de grupo en la -Breve historia sobre la dinámica de grupo grupos vida de los individuos -Clases de grupo -Importancia de la dinámica de grupo -Identificar y saber aplicar una buena comunicación descendente -Comprensión de las funciones de los demás. Guía de trabajo -Incrementar el sentido solidario con la empresa Cañón Refuerzo en la motivación y autoestima de los Laptop trabajadores Pantalla - Conocer la importancia de una buena comunicación en línea -Fomentar el compañerismo Guía de trabajo -Enriquecimiento de la formación y experiencia de los Cañón trabajadores Laptop -Facilitar la coordinación Pantalla -Propiciar el consenso en la toma de decisiones. Comunicación Descendente Comunicación Horizontal Guía de trabajo Cañón Laptop Pantalla 159 ¾ Instrumentos para evaluar la capacitación. ¾ Permite que el gerente tome las mejores decisiones de acuerdo a los resultados obtenidos. La evaluación de la capacitación. Al igual que el local se debe de basar en los objetivos para la selección de los instrumentos de evaluación: Los datos obtenidos. permiten juzgar en que medida se lograron los objetivos propuestos y proporcionar una base para tomar decisiones sobre la capacitación futura. Evaluación de la capacitación Reacción Resultado ¿Les Resultados ¿Piensan Finales según gusto? que es objetivos Aprendizaje Someter a prueba a los empleados Conducta Cambios posteriores a la capacitación valioso? . Objetivo: Brindar una herramienta que facilita la forma de evaluar al empleado los conocimientos adquiridos en la capacitación. Ventajas : ¾ Que el gerente visualice los resultado obtenidos en la capacitación. ¾ Conocer si los temas impartidos fueron los suficientes y necesarios para alcanzará los objetivos establecidos. se refiere a los medios. por el cual se obtiene información sobre los resultados de aprendizaje logrados por los participantes. ¾ Esquema para obtener una buena comunicación. Objetivo: Brindar de una herramienta de forma esquematizada.160 3. .2 Comunicación en los diferentes niveles La gerencia para poder poner en marcha sus planes necesita sistemas de comunicación eficaces. cualquier información desvirtuada origina confusiones y errores que disminuyen el rendimiento del grupo y que van en deterioro de los logros de los objetivos. el procedimiento más lento de dirigir los comunicados por medio de la cadena de mando. El propósito de la comunicación lateral es ofrecer un canal directo para coordinar a la empresa y de está manera evitar . ¾ Permite tener un sistema abierto de buena comunicación entre los miembros de la empresa. ¾ Servirá para que el gerente pueda mejorar la armonía en los diferentes niveles jerárquicos de la empresa. Ventaja: ¾ Logra de manera específica los lazos de una buena comunicación. para obtener los mejores resultados en la comunicación de los miembros en las diferentes áreas de la empresa.3. ¾ Utilice adecuadamente los canales de comunicación que existen en la empresa. tiene lugar entre miembros de grupos de trabajo miembros del mismo nivel.161 Comunicación lateral. Comunicación interna Comunicación descendente -Boletines -Periódicos -Circulares -Folletos -Anuncios Horizontal -Debates -Grupos de estudio -Seminarios -Visita a departamentos Comunicación descendente -Entrevista -cursos de formación -capacitación Formal ¾ Requisitos para una buena comunicación Objetivo: Brindar una herramienta que les permita conocer con claridad los requisitos que se necesitan para obtener una buena comunicación. Ventaja: ¾ Tener una comunicación fácil y abierta en los diferentes áreas de la empresa. ¾ Aprender a dialogar y tener buena comunicación con todos los miembros de la empresa. . ¾ Dedique algún tiempo para evaluar la habilidad que tiene para comunicarse con sus empleados dentro de la empresa. De función: Utilizar los canales necesarios ¾ ¾ Formato para evaluar la comunicación de jefe a empleado Objetivo: Otorgar una herramienta que le permita al jefe conocer como está la comunicación con sus empleados. Claridad: Expresión accesible al trasmitirlo Integridad: para lograr mantener la cooperación.162 Moderación: Sencilla y concisa para mejores resultados. Ventajas: ¾ Identificar cuales son las causas que no permiten tener la buena comunicación con sus empleados. . ¾ Ser capaz de reconocer si hay una buena o mala comunicación con sus empleados. Evaluación: Revisión periódica de los canales de comunicación. ¾ Le ayudará al gerente a profundizar en los aspectos que necesita mejorar con sus empleados. y responden con buena parte de trabajo gerencial de nivel superior. Regular.3. 3. con el propósito de alcanzar un objetivo común.3. 5 Excelente Preguntas 1 2 3 4 5 ¿Sabe escuchar bien a sus empleados? ¿Pueden los empleados que están a su cargo confiar en lo que usted dice? ¿Expresa usted a los empleados sus opiniones para asegurar una comprensión mutua? ¿ Da usted pruebas verbales y no verbales de haber oído y comprendido lo que alguien a dicho? ¿Evita llegar a conclusiones súbitas? ¿Pide información adicional sino está seguro de conocer todos los hechos? ¿Habla usted con sus empleados con claridad y precisión? ¿Tiene paciencia para con sus empleados? TOTALES Escala de resultados: 1 – 15 No ha podido llegar a tener una buena comunicación con su empleado 16 – 25 Hay algunos aspectos importantes que le faltan mejorar para una buena comunicación 26 – 40 Tiene una buena comunicación con sus empleados. 2. Trabajo en equipo Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre sí. marque con una “X” según las escala de valores: 1. 3. 4. . Bueno.A DE C. los equipos de trabajo funcionan con procesos participativos de tomas de decisiones y con tareas compartidas. Malo. Muy Bueno.V Indicaciones: Conteste con objetividad a cada una de las interrogantes.163 TEST PARA CONOCER LA HABILIDAD DE COMUNICARSE CON SUS EMPLEADOS Nombre___________________________ Cargo ____________________________ Fecha de evaluación________________ TACOPLAST S. hora.A DE C. según escala de valores. 3= Casi siempre. tengan la impresión de que la misma ha sido productiva y que ha servido para algo? ¿Fomenta a que todos los integrantes del equipo participen por igual? ¿Evita que algún participante monopolice la reunión? ¿Elige y pacta la hora más apropiada para celebrar la reunión? ¿Considera que las reuniones son demasiado largas? ¿Considera que sus reuniones están en un tiempo de una hora u hora y media? ¿Controla el tiempo en la hora de inicio como en la de finalización de cada reunión? 1 2 3 4 . FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO TACOPLAST S.164 ¾ Formato de evaluación del trabajo en equipo Objetivo: Brindar una herramienta clara y precisa que le permita al gerente evaluar la forma en que se están desarrollando los equipos de trabajo en la empresa. 4= Siempre PREGUNTAS PUNTAJE ¿Definen con exactitud los objetivos de trabajo? ¿Se hace una estructura de lo que se va hacer en el día? ¿ Se Indica con precisión el día. ¾ Lograr que el gerente pueda valorar si se están aprovechando al máximo los trabajos realizados en equipo. 2= Regularmente . lugar y duración prevista de la reunión? ¿Procura que los temas a tratar tengan cierto interés para los participantes? ¿Intenta centrar la reunión en los temas específicos para los que se han reunido? ¿Procura que los asistentes al finalizar la reunión.V Nombre de representante________________________ Fecha ________________________________________ No de integrantes de equipo de trabajo___________ Indicaciones: Coloque una “X” donde usted crea conveniente. 1= Nunca . Ventajas: ¾ Permite evaluar los aspectos que se toman en cuenta al realizar los trabajos en equipo ¾ Enriquecer de manera práctica y efectiva cada uno de los trabajos en equipo. CUÁNDO y CÓMO de todos y cada uno de los temas tratados? ¿Levanta acta en cada reunión? TOTAL Escala de resultados 1 – 25 = Necesita enriquecer y coordinar mejor su trabajo en equipo. Establecer responsabili dades . pero no en su totalidad 36 – 60 = Está coordinando bien su equipo de trabajo. 26 – 35 = Se cumple algunas de las tareas. Desarrollo de programas Identificación de problemas Utilización de los recursos deequipo. Desarrollo de habilidad y planificación Determinación del estilo que se adoptara. QUIÉN. define claramente el QUÉ. Puntos a desarrollar en las reuniones Discusión de objetivos.165 ¿Procura a que su equipo de trabajo vengan preparados a cada reunión? ¿Al final de la reunión. Ventajas: ¾ Llevar un orden lógico de los puntos a desarrollarse.166 ¾ Formato de agenda de trabajo Objetivo: Proporcionar una herramienta en donde pueda llevar un orden de los puntos que se desarrollarán en las reuniones de cada equipo de trabajo. ¾ Permite que el encargado organice su tiempo y el tiempo de los demás integrantes del equipo de trabajo. . ¾ Para que al momento de realizar las reuniones no se olvide ningún punto a tratar. 4. 6 7 8 9 10 NOTA: Para mejores resultados se solicita la participación de todos los miembros del grupo en todas las reuniones. 5. .167 AGENDA DE TRABAJO TACOPLAST S A DE C V Nombre de los participantes PASOS Responsable _________________________ Fecha de Inicio _________________________ Fecha de finalización ____________________ _____________________________________ _____________________________________ _____________________________________ _____________________________________ Hora 1° Semana 2° Semana 3° Semana L M M J V L M M J V L M M J V 4° Semana L M M J V 1. 3. 2. ¾ Test para conocer el nivel de creatividad Objetivo: Facilitar un instrumento importante para poder conocer el nivel de creatividad de los empleados en el desempeño de sus funciones. ser creativo va más allá.3. Ventajas: ¾ Que el empleado conozca su nivel de creatividad para así poder llevarlo a la práctica.4 Desarrollar la creatividad Ser creativo es solo encontrar algo diferente. es encontrar lo mejor dentro de lo peor. Para poder desarrollar la creatividad no es necesario ser inventor o una persona de mucho ingenio. ¾ Permite que el empleado presenten en la empresa.168 3. pero también es tener sueños. pueda enfrentar situaciones adversas que se le . de allí viene el cambio. ¾ Permite que cada persona sea capaz de conocer cuanto puede explotar de sus conocimientos. significa sobrevivir con ingenio a las situaciones mas adversas. en donde todo el mundo ve lo mismo siempre. 169 TACOPLAST S A DE C V TEST PARA CONOCER EL NIVEL DE CREATIVIDAD Nombre______________________ Cargo _______________________ Fecha _______________________ Indicaciones: Para conocer su nivel de creatividad. entusiasta y perseverante 5. Para mantener la calma en las situaciones difíciles. según escala de valores: 1= Malo. Me resulta fácil evitar que me afecte a nivel emocional y que me distraiga en mi trabajo 4. 3. Marcando con una “X” a cada alternativa. Durante la elaboración de un trabajo: Me gusta proponer nuevas soluciones Intento evitar las tareas repetitivas 6. responda sinceramente el siguiente test. Prefiero llevar a cabo: Trabajos que me den bastante margen de libertad Tareas en las que pueda aportar mis ideas TOTAL Escala de valores 1 2 3 4 5 . Trato de pensar diferentes soluciones antes de tomar una decisión. Tengo una gran capacidad: Para atender a diferentes cosas a la vez. 4=Muy bueno. 2= Regular. Me considero una persona: Flexible. 3= Bueno. Cuando me hacen una crítica en mi trabajo: La acepto con facilidad. 5=Excelente ASPECTOS A EVALUAR: 1. 2. Si se me presenta un problema importante en el trabajo: Lo analizó desde diferentes perspectivas sin dejarme llevar por el estrés. observadora y curiosa Enérgica. Para poder incentivar la creatividad se tomó en cuenta el método de los mapas mentales. se relacionan y se expanden. Asimismo. creativa. 25-34 = Posee la idea peroo encuentra el espacio para desarrollarla. ¾ Conocer que tan capaz es el empleado de plasmar sus ideas creativas ¾ Incentiva al empleado a incrementar su nivel de creatividad. espontánea y creativa como se elabora un mapa mental y poder así incentivar un pensamiento abierto. 35-60= Su creatividad está en el óptimo para ponerlas en práctica. este método permite que las ideas generen otras ideas y se puedan ver como se conectan. en el sentido que la misma es asimilada y recordada por el cerebro. espontánea. .170 Escala de resultados: 1. Ventajas: ¾ Permite explotar la creatividad del empleado. éste es una técnica que permite representar la información en forma fácil.24 = No explota sus niveles de creatividad. siempre encuentra la manera para poder solucionar sus dificultades ¾ Formato para elaborar un mapa mental de creatividad Objetivo: Conocer de forma fácil. Para recordar fácilmente Resaltar la información . fácil de recordar Colorear líneas. Deben ser asociados entre sí.171 Organizar el material Agrupar las ideas recopiladas Elaborar una imagen visual Uso de palabras clave. símbolos e imágenes. Símbolos para relacionar y conectar conceptos Deben ser divertidos y espontáneos para llamar la atención. supervisión abierta. recompensas o estímulos. elogios. Los incentivos se llaman también alicientes. ya que varia de un individuo a otro: lo que es útil para uno. ya sea con su trabajo. esmero. etc). cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo. para que ésta pueda brindarle los incentivos al realizarlos. elogios a la empresa. oportunidades de progreso. .1 Formas de incentivos Incentivos son pagos hechos por la empresa a sus trabajadores (salarios. ¾ Tabla de incentivos Para poder hacer efectivos los incentivos es necesario que el empleado contribuya de alguna manera a la estabilidad de la empresa. puede ser inútil para otro. 3. estabilidad en el cargo. dedicación. puntualidad. esfuerzo. beneficios sociales. premios. etc.. A cambio de las contribuciones.4.172 Objetivo Elaborar los instrumentos adecuados para que se pueda fortalecer de una manera exitosa la eficiencia en todo el recurso humano de la empresa. -oportunidad de progreso: -Estabilidad laboral. 9 Que le permita al gerente conocer bajo que condiciones otorgará los incentivos a sus empleados. -Capacitaciones. Ventajas: 9 Le permite al gerente evaluar cuales son los incentivos que más motivarán al empleado. . Según el área que labora -Superación Profesional -Salarios -Premios -Horas extras -Gratificaciones -Bono alimenticio ¾ Formato de evaluación de la tabla de incentivos Objetivo: Elaborar una herramienta donde le permita al gerente visualizar los incentivos que se otorgarán al empleado por su desempeño laboral..seguros laborales.173 Personales Profesionales Laborales -premios -Beneficios sociales: atención medica. 9 Que el gerente conozca el objetivo y las ventajas de los incentivos proporcionados por la empresa. alimenticios. Entrenamiento capacitación y -Lograr que el empleado . esfuerzo producción y en en la las ventas. .Todos los empleados tenga confianza al realizar alcanzarán las tareas laborales las metas propuestas al rendir con mayor confianza. -Permite que el empleado . Bonos por metas entregar gran parte de sí de su vida. Beneficios sociales: - Permite atención médica.174 Tipo de incentivo Objetivos Salario - Permite Ventajas conseguir . la empresa. de su esfuerzo y según salario devengado.Permite incentivar las . conocimiento.El empleado se siente económica al respaldado por medio de bonos empleado. Seguridad laboral en el trabajo. mismo. seguros ayuda laborales. Aplicado a bonos anuales.El empleado llega a pueda superarse y llagar a rendir con mayor eficiencia ser un profesional. Superación abierta . aportar una .Permite que el empleado .El empleado mostrará producciones y las ventas más dentro de la empresa.El empleado es capaz de muchos objetivos finales.Realizar las labores de la realice su trabajo lo mejor empresa con un mayor posible. . 9 Tiempo estipulado: El bono se hará efectivo cada año. 9 Forma de pago: El pago se realizará en cheque o en depósito a cuentas personales. . vinculados con la rentabilidad de la empresa. Nota: Las condiciones pueden variar dependiendo el área o departamento donde este ubicado el empleado.175 Desarrollo de incentivo Para una mejor comprensión de los incentivos se desarrollará uno de los antes propuestos para visualizar de que forma pueden ejecutarse. -Haber alcanzado las metas estipuladas por jefes inmediatos. 9 Condiciones estipuladas: El bono se deducirá según sueldo ordinario devenga por el empleado de igual forma deberá de cumplir las siguientes condiciones : -Haber laborada un año dentro de la empresa . 9 Bono Anual: Planes diseñado para motivar el rendimiento a corto plazo de los empleados. manteniendo un buen ambiente laboral. como brindarles una mayor remuneración. que sean un beneficio para el empleado como para la empresa. bonificaciones por objetivos logrados. utilizando motivadores como las recompensas e incentivos.176 3. La motivación es algo que influye en la conducta del individuo. . los gerentes deben interesarse por satisfacer las necesidades económicas y deseos en forma variada de los empleados. para lograr que éstos se desempeñen en forma efectiva a favor de la empresa. promocionándolos a cargos superiores.4. también aplicando medios por los cuales es posible satisfacer necesidades contrapuestas.2 La motivación personal Los gerentes son los encargados de inducir a los subordinados a alcanzar un alto desempeño dentro de las empresas. Autorrealización Status Pertenencia Seguridad Biológicas Escala de resultados: La escala de resultados es en base a la necesidad que se a ubicado en la cúspide de la pirámide. siendo ese el de mayor prioridad en su vida. Es un empleado que su mayor prioridad es la superación personal y que tiene una buena visión a su futuro.177 TACOPLAST S A DE C V FORMATO DE AUTOEVALUACIÓN DE NECESIDADES PRIORITARIAS DEL EMPLEADO Nombre ___________________________________ Área _____________________________________ Fecha ____________________________________ Indicación: De acuerdo a la siguiente pirámide. . Autorrealización. se le solicita ubicar en la pirámide en blanco sus necesidades según la prioridad que usted le asigne a cada una de ellas. Status: Es un empleado que le gusta mantenerse en un buen puesto para alcanzar sus objetivos Seguridad: Es un empleado que está en sus prioridades la seguridad en su trabajo. constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. ya que las empresas siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad.178 3. sea formal o informalmente.4. y de qué forma puede ayudarlo.3 Evaluación del desempeño personal La evaluación del desempeño es un concepto dinámico. CONOCIENDO A MI EMPLEADO TACOPLAST S A DE C V Tipo de empleado Todo empleado debe de conocer el tipo de empleado con el el que cuenta. ¾ Que el gerente a través de estas características pueda asignarle al trabajador sus responsabilidades. ¾ Formato para conocer al empleado Objetivo: Tener una visión clara de las posibles características que pueden poseer los empleados que laboren en la empresa. ¾ Que el gerente sepa clasificar las características que poseen sus empleados a su cargo. Características Como ayudarlo . con el propósito de tener una buena comunicación dentro del ámbito laboral. Ventajas: ¾ Permite que el gerente conozca con qué tipo de persona se está trabajando. -No asignar trabajos forzados -Demostrarle confianza -Hacer críticas constructivas. Estimularle cuando cumple su tarea. .Hay que aprovechar su inquietud. . .Es inquieto antes los cargos que se le confieren. .. -Designarle cargos de responsabilidad y liderazgo.Es víctima de su terquedad. . -Hacerle notar los cambios.No es del todo antisocial.No presta atención a su trabajo. No le gusta el procedimiento democrático.Se burla de otros empleados .No asiste a reuniones.Le gusta la lectura y la superación personal. .Le gusta las discusiones y trata de hacer críticas sanas. sale primero . Conversando con amabilidad. -Cuidar su personalidad. .No toma parte en discusiones de trabajo.No descuidar éste empleado. . Hacerle apreciar las diferencias individuales. .Se da cuenta de las diferencias individuales. puede caer en conformismo.Hacerle entender el trabajo en equipo.No lleva al día sus planes de trabajo. .No respeta las opiniones de los demás.Pedirle sugerencias y opiniones.179 Perezoso Apático Autoritario Déspota Inquieto y renovado . Asignando jefaturas gradualmente. . . . .Le aburren las opiniones ajenas. .Que forme parte de comités de servicios. . .Le gusta la adulación . Debe asistir constantemente a reuniones. .Pasa por alto toda actividad.Está acostumbrado a la rutina laboral.Que forme parte de comisiones.No acepta críticas. -Le fastidia la innovación. .Tratarlo con respeto y amabilidad.Llega tarde. .Formula críticas. . . . . .No le interesa la superación.Invitarlo a reuniones sociales.Generalmente pedante cuando conversa con alguien. . Conoce a medias su trabajo 2 c. ¾ Formato para evaluar el desempeño del empleado Objetivo: 9 Facilitar una herramienta que le permita al gerente poder evaluar de una manera práctica el desempeño de cada empleado a su cargo. Conoce muy poco su trabajo 1 b. Ventajas: 9 Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los empleados.180 . 9 Que el gerente conozca los aspectos que necesitan fortalecer cada uno de sus empleados TACOPLAST FORMULARIO S A DE C V EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE GERENTE A SUS EMPLEADOS i.Es amable y modesto con sus compañeros. 9 Lograr que el gerente sea capaz de identificar las cualidades y defectos que poseen los empleados de la empresa. Datos generales Nombre del empleado: Puesto: Unidad: Periodo a evaluar: Nombre jefe inmediato Indicaciones: Coloque una “X” en cada aspecto a evaluar según escala de valores: 1 = Necesita Mejorar 2= Regular 3 = Bueno 4= Muy Bueno 5= Excelente II ASPECTOS A EVALUAR CONOCIMIENTO DEL TRABAJO Escala (Cantidad y profundidad de conocimiento teórico y práctico sobre valores el trabajo que desempeña) a. Conoce en forma aceptable su trabajo 3 de . con base a las variables y aspectos de evaluación. por encima del rendimiento laboral e. No planifica ni organiza su trabajo b. Excelente calidad de trabajo CANTIDAD DE TRABAJO (Capacidad de aceptar diversos tipos de actividades y de producir el volumen exigido de cada una de ellas) a. El trabajo es aceptable d. Conoce muy bien su trabajo e. Planifica y organiza la mayor parte de sus actividades d. incluso en circunstancias extraordinarias PLANEACION Y ORGANIZACIÓN (Cumplimiento de los requerimientos exigidos por la empresa y habilidades para planificar. Cumple con los requerimientos exigidos por la empresa e. salvo ocasiones extraordinarias d. Muy buen trabajo. de vez en cuando se corrige c. exactitud y nitidez del trabajo realizado) a. Muy deficiente. No cumple metas ni objetivos b. Está al día con sus trabajo. Tiene habilidad para planificar. organizar y ejecutar diferentes actividades) a. Rara vez termina lo que se le asigna b. Planifica y organiza su trabajo bajo el mínimo de requerimientos c. Conoce perfectamente su trabajo 4 5 CALIDAD DE TRABAJO (Cuidado. Cumple sus metas y objetivos bajo requerimientos c. Cumple con su trabajo. Cumple todas sus metas y objetivos requerimientos Escala valores 1 2 3 4 5 de Escala valores 1 2 3 4 5 de Escala valores de 1 2 3 4 5 establecidos. Produce más de lo asignado e. Comete pocos errores. Generalmente está atrasado c. Cumple la mayoría de metas y objetivos d. organizar y ejecutar diferentes actividades CUMPLIMIENTOS DE METAS Y OBJETIVOS (Logros obtenidos en los plazos y programas obstante la atención de otras prioridades de programadas) a.181 d. comete frecuentemente errores b. no Escala trabajo y tareas valores el mínimo 1 de 2 3 de acuerdo a 4 de . dedicación e interés necesario para 3 desarrollar su trabajo d. inicia acciones y las ejecuta con extraordinaria prontitud 7. Detecta inmediatamente las necesidades. INICIATIVA Y CREATIVIDAD (La disposición para iniciar acciones positivas por sí mismo. No actúa por sí mismo. Inicia acciones pero disminuye hasta desaparecer la acción por las dificultades. . de Escala de resultados: 1 – 15 = Necesita mejorar su desempeño laboral 16 – 25 = El desempeño que poseen sus empleados no cumple totalmente las expectativas 26 – 35 Poseen un excelente desempeño laboral su empleado. inicia acciones y supera dificultades e. Demuestra un verdadero interés. Tiene habilidad para cumplir metas y objetivos sin que lo supervisen 6. así como la capacidad de concebir opciones ingeniosas y factibles para solucionar con los recursos disponibles) a. Demuestra esfuerzo.muy grande por el trabajo dando su 5 capacidad en forma ejemplar. Inicia acciones ante necesidades importantes y supera dificultades d. Demuestra un interés . se ciñe a los establecidos b. No demuestra interés por el trabajo 1 b. Demuestra poco interés. 2 c. dedicación y voluntad por su 4 trabajo e. RESPONSABILIDAD (Esfuerzo y dedicación en el desempeño de su trabajo) 5 Escala valores de 1 2 3 4 5 Escala valores a. Capta fácilmente las necesidades importantes. c.182 e.