RMÁT IC A Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT M AS E IN FO CAPÍTULO I OF I CI NA DE SI S TE Introducción Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/ Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT Administración 1.1 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 1.1.1 Antecedentes: IC A UDAONDO (1992) Actualmente las empresas se encuentran en una situación difícil, trascendente y de un entorno cambiante, hoy ÁT en día hablamos que una empresa no es competitiva si no cumple con calidad, eficiencia, innovación, nuevos métodos de trabajo, RM tecnología y muchos otros conceptos que hacen que cada día el desempeño laboral sea un punto de cuidado en los planes a largo, mediano y corto plazo. IN FO Que tan buen desempeño o no tenga la empresa podría demostrar el tiempo de vida de dicha empresa. Para lograr un buen desempeño en una empresa, la E administración moderna le ha dado cada día más prioridad al capital humano, la gestión del talento humano tiene por objetivo M AS poner a las personas en puestos adecuados de acuerdo a sus habilidades para poder desarrollarlos y volverlos altamente eficientes y que además la gente sea más feliz con sus trabajos y TE puedan innovar y crear. Hoy en día las organizaciones más exitosas del mundo invierten SI S en programas de desarrollo e incentivos del talento como una de sus más poderosas estrategias. DE CHIAVENATO (2006) El recurso humano juega un rol vital dentro de la sociedad globalizada del siglo XXI, ya que son las personas quienes realizan las funciones de la empresa con el único objetivo NA de que la empresa mejore su desempeño laboral, utilizando para OF I CI ello una serie de estrategias en las cuales figuran la de los incentivos, además de capacitaciones los cuales hacen posible el desarrollo y logro de los objetivos de la empresa. KOONTZ y WEIHRICH(1999) han señalado que las situaciones laborales que presenta el amplio campo de la administración, los Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Bach. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 2 Para ver una copia de dicha licencia, visite http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/ Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT Administración incentivos laborales resulta uno de los más trascendentes, porque es una mirada positiva del problema. Implica la adopción de políticas laborales positivas que impulsan una relación sana entre IC A la empresa y los colaboradores del desempeño laboral y por lo tanto la mayor rentabilidad. El trabajador se siente incluido partícipe y motivado por medio de incentivos de distinto carácter, ÁT que no siempre implican desembolsos monetarios sino también RM aluden a atenciones y reconocimientos que favorecen una actitud más solidaria, colaboradora y preactiva del trabajador.1 IN FO Castro Garrido, Santos (2009) En Argentina realizó una investigación para su tesis de pregrado “Influencia del Incentivo Laboral en el Éxito de la Gestión Empresarial 2009”. Con una muestra de 345 trabajadores de 3 empresas del sector servicios a E las que aplicó encuestas sobre incentivos en su centro de trabajo y correlacionado con los resultados de la gestión empresarial de M AS estas 3 empresas a las que evaluó mediante sus estados financieros de los años 2008-2009, guías de entrevistas a sus funcionarios más importantes de cada una, su posición en la TE Cámara de Comercio Local y su posicionamiento en el Ranking SI S Empresarial de su país, obtuvo los siguientes resultados: o Los principales incentivos aplicados fueron de tipo directo e DE individual. o Los incentivos estuvieron orientados mayormente a NA aspectos éticos y sociales de orden moral con los trabajadores. OF I CI o Se observó que las empresas de servicios proponen un nivel de compromiso por actividades y resultados, generando una fuerte competencia entre los trabajadores. o Quienes desarrollaron incentivos directos lograron mejores resultados en la calidad de la gestión administrativa en conjunto. 1 Koontz,Harold,Weihrich.Administraciòn, una perspectiva Global 11ava edición.Editorial Mc Graw Hill,mexico,1999 Pagina 501. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Bach. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 3 Para ver una copia de dicha licencia, visite http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/ Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT Administración o Las actividades de competitividad elevaron el desempeño laboral de los trabajadores. IC A Solari G. Ramiro (2010) En España, en su tesis “Desempeño Laboral e Incentivos en Entidades del Sector Financiero”, en un ÁT estudio experimental llevado a cabo con 4 sucursales de empresas financieras, divididos en 2 grupos (experimental y RM control), se aplicó un Programa de Mejora del Desempeño Laboral basado en incentivos financieros y no financieros. Se observó que los incentivos financieros tuvieron mayor acogida IN FO que los incentivos no financieros por parte de los trabajadores. Carrión M. Estuardo (2009) En Colombia, estudió “Políticas de E Responsabilidad Empresarial Laborales en Instituciones No Gubernamentales de Promoción del Microcrédito en el Valle del M AS Cauca 2008-2009”, en un estudio descriptivo se evaluaron las políticas laborales en materia de responsabilidad empresarial de 5 ONGs dedicadas a promover el microcrédito en el Valle del TE Cauca – Colombia, encontrando que cuando estas se asocian a mecanismos de incentivos combinados por competitividad y SI S cooperación intra-laboral, logran resultados sostenibles y muy eficientes en el posicionamiento de las mismas. Las 2 empresas DE que más énfasis pusieron a las políticas combinadas lograron niveles de eficiencia muy superiores a las otras 3 que solamente promovieron un tipo de incentivo o muy escasamente alguno de OF I CI NA ellos. Miranda CH. Mario (2008) En Chimbote – Perú, en su tesis de Pregrado estudió “Las estrategias laborales fundadas en los incentivos para mejorar el desempeño laboral en la pesquera HAYDUCK, 2007-2008”. Mediante esta investigación se implementó una política laboral de incentivos con el objetivo de mejorar el desempeño laboral de los Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Bach. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 4 Para ver una copia de dicha licencia, visite http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/ Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT Administración trabajadores. En una escala de 0 a 10 el nivel de desempeño laboral evolucionó de 4.87 en promedio antes de implementar los incentivos laborales y posteriormente hasta 7.98 tras la IC A implementación de la política de incentivos en su Primer ÁT Semestre. Gálvez P. Sandra (2009) en Trujillo – Perú, en su tesis de RM Pregrado a estudiado “Incentivos laborales de los estudiantes de Ciencias Económicas en el sector financiero 2009”. En ella entre sus conclusiones señala que los estudiantes de Ciencias IN FO Económicas perciben como un espacio de realización profesional muy importante el hecho de laborar en entidades del sector financiero, atribuyendo tal categoría con mayor énfasis a los E bancos comerciales (49%) seguidos de los bancos de Reserva y de la Nación (30%) y quedando en última instancia las Cajas M AS Municipales y Rurales (24%), lo cual evidencia que el espacio laboral del sector financiero es, naturalmente muy atractivo para los estudiantes de ciencias económicas por los incentivos extra TE financieros y no financieros que estas otorgan y por tanto este es DE SI S un fuerte incentivo laboral. NA ENTIDAD “FINANCIERA CONFIANZA” CI La entidad “Financiera Confianza”, fue creada en setiembre del 2008 por la Fundación BBVA para las microfinanzas, y nace de la fusión de (la Caja Rural OF I de Ahorro y Crédito Nor Perú, Caja de Rural de Ahorro y Crédito de la Región Sur y EDPYME Crear Tacna) y que después de formalizar su fusión cambió su razón social a Caja Nuestra Gente para ahora cambiar de nombre a financiera confianza. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Bach. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 5 Para ver una copia de dicha licencia, visite http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/ DE debido a que esta se relaciona con el hecho que los trabajadores apoyen al logro de los objetivos institucionales a través de políticas. para motivar al colaborador a E realizar actividades y compromisos que redunden en el mayor desempeño M AS laboral del personal. La fuerte competitividad de la globalización obliga a las entidades financieras locales y foráneas. entre los cuales uno de los más importantes son los incentivos que se otorga a los trabajadores.5/pe/ . manejo de personas NA y prácticas laborales adecuadas.org/licences/by-nc-sa/2. Oficina de Sistemas e Informática . 2 www financiera confianza. que vienen a cambiar el sentido y percepción que se hacen los usuarios de la Banca. RM Desde la perspectiva social de la entidad “Financiera Confianza” nace un consenso de criterios para la gestión del recurso humano. con el propósito de lograr los mejores índices de rendimiento y compromiso del ÁT trabajador. Estas políticas IC A laborales se aplican en base a diferentes componentes. el desempeño no ha evolucionado proporcionalmente como era TE de esperarse y las empresas deben recurrir a estrategias de motivación para lograr desarrollar un mejor desempeño y así rendir mayores logros en el corto. Bach. SI S mediano y largo plazo. A pesar de la fuerte evolución de los índices de capacitación y de avances tecnológicos. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 6 Para ver una copia de dicha licencia.5 Perú. el cual se convierte IN FO en un elemento de importante trascendencia para el éxito empresarial que se ha estudiado.creativecommons. cultural y económico juega un rol contrario a estos intereses es una difícil tarea en nuestro medio tal como señalan los distintos informes de OF I investigación del sector financiero. El recurso humano es uno de los más trascendentes en la gestión empresarial. visite http://www. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. ha establecido entre sus políticas de gestión empresarial nuevos formatos de políticas laborales.2 Los incentivos son una constante práctica laboral. Lograr incentivar al trabajador en circunstancias en que el entorno político CI social.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. a realizar programas de incentivos a sus trabajadores para posicionarse más eficazmente en el mercado.UNT Administración “Financiera Confianza”. 5/pe/ .Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. corregirlos y finalmente. hacerlos más eficientes.creativecommons. cajas rurales y municipales ha iniciado una fuerte competencia por el IN FO mercado mediante la presencia de incentivos a su personal.1. adecuarlos. basados en incentivos hacia su personal. CI 1.5 Perú. mejorar el desempeño laboral y por tanto mejorar el clima laboral de las entidades financieras trujillanas. y los cuales pugnan por un espacio en el mercado local con ÁT fuertes campañas promocionales. Bach.2 Justificación técnica OF I Esta investigación es útil para mejorar las políticas de incentivos.org/licences/by-nc-sa/2.1.2 Justificación: Justificación teórica TE 1. llevado a cabo acciones de incentivos a sus trabajadores para no perder el posicionamiento frente a las nuevas financieras como Ripley. no sabemos a ciencia cierta cuál es el éxito de toda esta competencia ni sus logros con certeza.BBVA Lima Perú pagina 134-135 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. 3 No obstante. lo que nos lleva a formularnos estas 1. Oficina de Sistemas e Informática . RM Asimismo las pequeñas entidades crediticias como cooperativas de ahorro y crédito. Saga Falabella.2. visite http://www. en el ámbito laboral y sus resultados aplicados al desempeño laboral.1. medir y comparar la calidad de los incentivos laborales y permite mejorarlos. E inquietudes hacia la necesidad de saber cuáles son las estrategias de Esta investigación se justifica porque es fundamental para todo administrador SI S reconocer los niveles de eficacia que tiene la aplicación de sus estrategias y en este caso.1 M AS incentivos aplicadas más exitosas. ya DE que los aspectos teóricos aplicados en la gestión de recursos humanos se toman esencialmente para el desarrollo empresarial.UNT Administración Hoy en día se ve a las instituciones sólidas en el Perú como Interbank y el BCP. La investigación muestra NA la importancia relación entre aspectos teóricos de la gestión administrativa.2. permitiendo un mayor posicionamiento de las entidades financieras. que traen nuevos conceptos de mercadeo e incentivos a sus trabajadores. Técnicamente es importante verificar la eficacia de algunas 3 Memoria anual:análisis de coyuntura. IC A HSBS (Hong Kong Shangai Bank Corporation). Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 7 Para ver una copia de dicha licencia. BBVA (Banco Continental) y SCOTIABANK. org/licences/by-nc-sa/2.2.2. ya que el ÁT establecimiento de un buen clima laboral. sentido de inclusión. para proponer su concepción como políticas y su aplicación extensiva al sistema financiero.1. Variable Independiente: Los incentivos laborales Variable Dependiente: El desempeño laboral del personal operativo. Justificación social IC A 1.1 Hipótesis CI El impacto de los incentivos laborales que otorga la empresa para el OF I desempeño laboral del personal operativo es muy significativa.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE ¿Qué impacto tienen los incentivos laborales en el desempeño laboral del NA personal operativo de la Entidad “Financiera Confianza”? 1. visite http://www.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital.UNT Administración estrategias de incentivos laborales.creativecommons. las familias de los trabajadores y el sentido de pertenencia y responsabilidad social empresarial. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 8 Para ver una copia de dicha licencia. satisfacción de los trabajadores y por ende un mejor entorno social en el que nos desempeñamos.5/pe/ .3 La necesidad de que fluya una relación laboral adecuada entre el empleador y el trabajador es una de las misiones fundamentales del administrador. 1.4 M AS De acuerdo con los objetivos de la investigación su resultado permite encontrar soluciones concretas a los problemas ya planteados con respecto al personal operativo (los incentivos para mejorar su ambiente laboral y el mejor SI S TE desempeño laboral del personal. producto de adecuados incentivos RM laborales produce desarrollo. Bach. al elevar los resultados operativos de la Entidad “Financiera Confianza”.5 Perú. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Oficina de Sistemas e Informática .2. Justificación práctica E 1. IN FO Lograr equilibrios entre empleadores y trabajadores produce un importante beneficio social exitoso para la sociedad.1. 1. Objetivos Específicos OF I CI 1. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.2. Bach.UNT Variables e indicadores Variable Incentivos laborales Tipo Cuantitativas Escala de Medida Nominal Indicador Incentivos económicos Incentivos recreativos Incentivos educativos Incentivos sociales Incentivos laborales Colocación de tarjetas Colocación de créditos Cumplimiento de metas Disminución de cartera morosa Índices de eficiencia de cada visita IC A 1.2.2 Objetivos RM ÁT Cualitativas DE Demostrar que los incentivos laborales que otorga la empresa para el desempeño laboral del personal operativo tiene gran impacto al elevar NA los resultados operativos en la entidad “Financiera Confianza”.2.2.5/pe/ . Determinar los incentivos laborales que percibe el personal operativo por parte de la entidad “Financiera Confianza”.1 Administración Nominal M AS E IN FO Desempeño del Cuantitativas personal operativo Objetivo General SI S 1.5 Perú.2. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 9 Para ver una copia de dicha licencia.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital.2. Determinar los niveles de desempeño laboral del personal operativo de la entidad “Financiera Confianza”.1 TE 1.org/licences/by-nc-sa/2. visite http://www. 2.creativecommons. Oficina de Sistemas e Informática .2 1. Oficina de Sistemas e Informática . arado y siembra para la monarquía de CI entonces.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 10 Para ver una copia de dicha licencia. culturales y estatus. menos costo E y mayor satisfacción. M AS Estímulo que se ofrece a una persona. visite http://www.5 Perú. prédica. grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos. antes de Cristo.creativecommons.3. MARCO TEÓRICO Es todo aquello que estimula o induce a los trabajadores a tener una conducta de conseguir objetivos de más calidad. OF I Los avances tecnológicos así como la división del trabajo generó nuevos elementos para los incentivos como: sociales. Bach. IN FO 1. 4. tejido.5/pe/ . ofreciendo entre otros implementados hacia mediados del siglo VI y fines del XII. Determinar los resultados del personal operativo en la entidad IC A “Financiera Confianza”. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. teniendo a superior al exigible. Evaluar los incentivos laborales más recomendables para una mejor ÁT relación del personal operativo con la entidad “Financiera Confianza”. en las cuales los motivos de las tareas eran los premios o DE gratificaciones que podían ser desde religiosas hasta monetarias. generando en los pobladores una fuerte competencia por realizar NA pastoreo.1 Los incentivos laborales RM 1.3. cantidad.UNT Administración 3.org/licences/by-nc-sa/2. TE cambio una ganancia extra o un reconocimiento que premia un resultado SI S Origen de los incentivos Su antigüedad tiene indicios en la cultura egipcia y judía. tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar un mayor esfuerzo si se les pagaba un RM ÁT incentivo financiero basado en el número de unidades que producían. estrategias basadas en incentivos. E Promover el aumento de la eficiencia a través de la eficiencia. pensiones.creativecommons. SI S Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.UNT Administración En el siglo XVI los incentivos tuvieron un auge en la gestión anglosajona. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de operación. 3. visite http://www. etc. tales DE como seguros. laboral. Bach. 4 PAUCHARD-HAFEMAN: Interacción personal y relaciones humanas. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Motivar al empleado a tener el mejor desempeño laboral. NA Ventajas de los incentivos laborales 1. ya en el siglo XVIII se inició el auge de los incentivos financieros mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse el desempeño del Posteriormente Frederick Taylor desarrolló nuevas IC A empleado. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 11 Para ver una copia de dicha licencia. ofreciendo un buen panorama Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan TE en la empresa.5/pe/ .4 Los incentivos se crean para cumplir objetivos de productividad y Objetivos de los incentivos laborales IN FO eficiencia en el desempeño laboral.5 Perú. etc.1993. OF I 2. universidad de la frontera Temuco.Ed. M AS Retener al personal valioso. especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión de algunos beneficios particulares. Oficina de Sistemas e Informática .org/licences/by-nc-sa/2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con los logros de los resultados. Ahorrar cuanto sea posible. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas CI específicas de desempeño.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. disponibilidad de equipo. UNT Administración 4. ante los responsables IN FO Programas de pagos de incentivos RM Los 2 tipos principales de programas de incentivos laborales son: Enriquecimiento del puesto E Programa de pagos de incentivos laborales Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la M AS organización incluyen: aumento de salarios por méritos.5/pe/ .5 Perú.3. destajo.org/licences/by-nc-sa/2. es un aumento en el salario de un SI S empleado como premio por un desempeño superior. Un incentivo por grupo consiste en medir el mejor desempeño de los grupos y premiar al grupo con mejor desempeño. o comisión. pero se utiliza más para el personal de ventas que para el de producción. CI Una comisión es similar al pago por pieza o destajo. incentivos TE por grupo y participación de utilidades. está basado en la producción de un empleado. 1. gratificación por desempeño individual.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito. visite http://www. La tarifa por pieza o destajo. tarifa por pieza. Un aumento de salario por méritos. Los empleados OF I perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.1 Tipos de programas de incentivos laborales ÁT de generarlo.1.creativecommons. Bach. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 12 Para ver una copia de dicha licencia. Oficina de Sistemas e Informática . el empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida NA para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una gratificación por desempeño es un pago en efectivo por un desempeño superior en DE un periodo especificado. IC A 5. 1.org/licences/by-nc-sa/2. primas anuales. asistenciales. Oficina de Sistemas e Informática .UNT Administración Enriquecimiento del puesto Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo IC A interesante que represente un reto y sea significativo. recreativos. DE adiestramiento y supletorios (transporte. bonos. pensiones. CI Otra clasificación de incentivos laborales: OF I Pueden clasificarse como cuantitativos y cualitativos Incentivos Cuantitativos: Estos pueden ser: o Incentivos económicos: Es todo pago que realiza la empresa a sus trabajadores pueden ser aumentos de Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5/pe/ . visite http://www. ÁT El enriquecimiento del puesto incluye: RM Combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda más habilidades. Bach.3. etc. M AS E Permitir a los empleados trato directo con los clientes.2 Clasificación de los incentivos laborales TE Puede clasificarse como: Financieros y no financieros Incentivos Financieros: Los aumentos de sueldo. complemento de sueldo.1.5 Perú. horarios movibles.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Incentivos No Financieros: El apoyo social. SI S bonificaciones.creativecommons. NA estacionamiento y agencias bancarias en el centro de trabajo). IN FO Permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 13 Para ver una copia de dicha licencia. estacionamiento. DE Incidencia de los incentivos en el trabajo Las incidencias de los incentivos en el trabajo. bonificaciones. ya que por su esfuerzo realizado se le está recompensando de una u otra forma. E o Incentivos Sociales: La empresa otorga al trabajador reconocimientos públicos. horarios movibles.creativecommons. serán notables ya que a NA través de éstos los gerentes de las empresas obtienen los objetivos propuestos e incentivan a los trabajadores a incrementar sus CI rendimientos. o Incentivos Educativos: La empresa brinda la oportunidad al IN FO trabajador de estudiar o capacitarse para ser más eficiente en las funciones que desempeña. Programa de estadísticas y estudios laborales del ministerio de trabajo. primas anuales. agencias bancarias en SI S el centro de trabajo. boletín de estadísticas ocupacionales 3.5 Perú. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.UNT Administración sueldo. IC A Incentivos Cualitativos: Estos pueden ser: ÁT o Incentivos Recreativos: La empresa brinda condiciones de descanso. pensiones.5 5 MTPE 2007. Bach.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. complementos de sueldo. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 14 Para ver una copia de dicha licencia. bonos. e M AS intercambios con otras empresas. Lima Perú: Ministerio del trabajo y promoción del empleo del Perú. OF I Además los trabajadores obtienen sus beneficios ya sean financieros o no financieros y de esta manera se sienten realizados. diversión y recreación al trabajador y en muchos RM casos a su familia. visite http://www.5/pe/ . Oficina de Sistemas e Informática .org/licences/by-nc-sa/2. almuerzos con los jefes. o Incentivos Laborales: Es todo incentivo relacionado solo al TE aspecto laboral y su mejor desempeño como: transporte. este puede ser de SI S cualquier tipo de incentivo. adquirir acciones de la organización.5 Perú. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 15 Para ver una copia de dicha licencia. diseñar su propio paquete de IC A compensaciones. DE Incentivos para obreros Aquí el incentivo juega un papel estelar en el desempeño directo de cada obrero. y es enfocado al logro global del grupo o equipo y siempre será considerado TE de acuerdo al desempeño global de grupo equipo. se alienta el desempeño de los ejecutivos con base en los indicadores de varias áreas esenciales de la organización.5/pe/ . en varias organizaciones los incentivos se vinculan con RM aspectos clave de la organización que los ejecutivos puedan controlar. Plan de Incentivos para toda la organización El Plan de Incentivos en la organización es beneficioso tanto para la organización misma como para los empleados. visite http://www. dicho incentivo está ligado al desempeño de toda la organización.org/licences/by-nc-sa/2. Bach. porque va dirigido directamente al obrero y que será NA logrado de acuerdo al desempeño de este. ÁT Por este motivo. porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con el desempeño Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.creativecommons.UNT Administración Incentivos para Gerentes y Ejecutivos El incentivo para gerentes y ejecutivos puede ser metálico o no. Oficina de Sistemas e Informática .Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. se denominan incentivos IN FO comprobables con el desempeño de la organización. y el mismo puede ser de OF I CI cualquier tipo de incentivo. E Incentivos para grupos y equipos M AS Este incentivo va dirigido a un número de trabajadores que están formados por más de 2 personas y dirigido por un jefe de grupo. visite http://www.2 Desempeño laboral CI Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos OF I fijados. reconocimiento. Oficina de Sistemas e Informática . más allá de las condiciones en que son otorgados. Factores extrínsecos: Las políticas y la administración de la SI S empresa. la supervisión y las condiciones de trabajo. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 16 Para ver una copia de dicha licencia.5/pe/ . la promoción. clima laboral y reconocimientos públicos. NA 1.UNT Administración laboral y no a través del método indirecto del número de horas que se IC A haya trabajado. En este grupo se incluye los TE incentivos sociales. esto constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.creativecommons. En este grupo se incluye los incentivos DE salariales. los gastos de la administración del sistema se compensa con creces. realización. El desempeño laboral tiene las siguientes características individuales: las capacidades. sueldo. necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que puedan afectar resultados y los cambios sin Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. ÁT contrario a esto no se puede suponer que un aumento del dinero dará RM como resultado un mejor desempeño laboral. un incentivo produce una motivación para un mejor desempeño porque está asociado intrínsecamente a la naturaleza emotiva y cubre algunas de las necesidades del ser humano. La trascendencia de los incentivos radica en su fuerte relación con el IN FO desempeño laboral. recreativos y de logro personal.5 Perú. Bach.3. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad. Dado que la satisfacción laboral se E logra en función de 2 clases de factores: M AS Factores intrínsecos o motivadores: incluye la relación empleado – trabajo. relaciones interpersonales. habilidades.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital.org/licences/by-nc-sa/2. el trabajo estimulante y la responsabilidad. ascensos. autoestima. Oficina de Sistemas e Informática . IC A Otra definición de desempeño laboral. Autoestima: Es un sistema de necesidades del individuo. visite http://www. trabajo en equipo y capacitación NA del trabajador. para alcanzar ÁT metas comunes sujetas a las reglas básicas establecidas con anterioridad”.3. manifestando la necesidad para lograr una nueva situación en la Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.5 Perú. IN FO (STONER 1996). a través TE de los continuos programas de capacitación e incentivos.2.5/pe/ . por ello es una E de las piedras angulares para lograr la efectividad y alcanzar el éxito de éstas. entre otros. supervisión. “es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente. En resumen el desempeño laboral es el desarrollo de un trabajo eficiente y compartido dentro de la organización. Bach. razón por la cual hay un constante interés de las M AS entidades por mejorar el desempeño de los empleados. 1. que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 17 Para ver una copia de dicha licencia. entre los cuales se consideran: la satisfacción del trabajador.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital.UNT Administración precedentes que se están dando en las organizaciones (CHIAVENATO 2000). OF I CI Satisfacción del trabajador: Es el conjunto de sentimientos favorables y con los que el empleado percibe su trabajo.org/licences/by-nc-sa/2. la cual está relacionada con el trabajo y el contexto laboral: equipo de trabajo. estructura organizativa. Sobre la base de esta definición el autor plantea RM que el desempeño laboral está referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de la institución de manera eficiente.creativecommons.1 Factores que influyen en el desempeño laboral SI S Las empresas de hoy deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el DE desempeño de los trabajadores. Da más participación a los empleados en la toma de decisiones organizacionales.6 Capacitación del trabajador: Es un proceso de formación TE implementado por el área de recursos humanos con el objetivo de que el personal desempeñe su trabajo eficientemente. OF I Esta evaluación de realiza sobre la base del trabajo desarrollado. Evaluación del desempeño NA Es una técnica o procedimiento que tiende a apreciar de la forma más sistemática y objetiva posible. Bach. Un buen equipo de trabajo responde mejor a los cambios y son más flexibles.org/licences/by-nc-sa/2. visite http://www. es decir democratiza la M AS organización y fomenta la motivación de los empleados.2 DE específica al cargo o promover la imitación de modelos. ÁT de la autoestima. Oficina de Sistemas e Informática .UNT Administración empresa. Comportamiento Organizacional. El objetivo es proporcionar información 1. ROBBINS. gracias a la complementariedad de las personas y la capacidad de afrontar E múltiples situaciones. El trabajo en equipo. es el pilar en prácticamente todas las organizaciones. ya que esta característica de la personalidad Trabajo en equipo: un equipo es un grupo cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor que la IN FO suma de sus partes individuales.2. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que IC A ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.creativecommons. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 18 Para ver una copia de dicha licencia.5/pe/ . todo ello con vistas a la planificación y proyección de 6 STEPHEN P. los objetivos fijados.5 Perú. En el trabajo continuo se tiene que tener un dedicado equilibrio RM mediatiza el éxito o el fracaso de la organización. el rendimiento de los trabajadores de una CI organización.3. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. las responsabilidades asumidas y las características personales. así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Los SI S programas de capacitación producen resultados favorables en un 80% de los casos. entre otras cosas a fomentar la comunicación vertical y horizontal en la organización. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. La evaluación del desempeño tendrá resultados únicos y particulares para cada trabajador.5 Perú. Toda evaluación deberá ser discutida con el trabajador por parte del evaluador y deberá indicar el período de tiempo evaluado.UNT Administración acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo.5/pe/ . PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: SI S Las evaluaciones del desempeño deben tener niveles de medición o estándares verificables.creativecommons. y permite al trabajador 7 CHIAVENATO 2006. OF I CI Se realiza a partir de los resultados del trabajo y acorde con los objetivos para cada etapa.org/licences/by-nc-sa/2. sistemas DE Los de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto o cargo de trabajo.7 FINALIDAD: Mejorar los resultados obtenidos por el esfuerzo de quien trabaja IN FO en la empresa. Debe tener como finalidad elevar la calidad del trabajo y los NA resultados de los trabajadores. La evaluación del desempeño debe ser considerada como una revisión y IC A un contraste de opiniones encaminadas. Bach. Oficina de Sistemas e Informática . visite http://www. grupo y la organización. Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y RM ÁT su potencial de desarrollo.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 19 Para ver una copia de dicha licencia. E OBJETIVOS GENERALES: Premiar buenos niveles de desempeño M AS Desarrollar competencias teniendo en cuenta la mejora del TE desempeño. visite http://www. Incentivos: Una de las funciones de los hechos externos es la de producir estados motivacionales.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital.5 Perú. El evaluado debe saber con anticipación la fecha de la evaluación IC A y esta se desarrollará en un clima favorable entre el evaluador y el evaluado. Incentivos laborales: Es el conjunto de beneficios de distinto tipo que proporciona la empresa al trabajador para lograr la ejecución Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. IN FO MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO RM objetivo.org/licences/by-nc-sa/2. E Método cuantitativo: Usa la recolección de datos para probar hipótesis con base a la medición numérica y el análisis estadístico para medir el M AS desempeño del personal operativo.3 MARCO CONCEPTUAL NA Los conceptos básicos sobre los que desarrollaremos nuestra OF I CI investigación serán: a. Oficina de Sistemas e Informática . Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 20 Para ver una copia de dicha licencia. Los indicadores a medir son: o Colocación de tarjetas TE o Colocación de créditos o Cumplimiento de metas SI S o Disminución de la cartera morosa DE o Índices de eficiencia de cada visita 1. ÁT El evaluado debe sentirse motivado a ser evaluado en cada Existen 2 métodos: cuantitativo y cualitativo. Para el presente trabajo utilizaremos el método cuantitativo.5/pe/ .3.creativecommons. y los incentivos motivan la conducta del trabajador para realizar un buen desempeño.UNT Administración consolidar sus puntos fuertes y corregir y fortalecer sus puntos débiles. b. Bach. e. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. d. También alude a los beneficios otorgados para lograr una conducta y/o IC A actitud determinada del trabajador. Oficina de Sistemas e Informática . Desempeño laboral: Es el comportamiento del trabajador en la IN FO búsqueda de los objetivos trazados. Motivación: Es el complemento de los incentivos y permiten RM ÁT establecer mecanismos de interés para el trabajador.creativecommons. relacionado directamente con los procesos de abastecimiento.UNT Administración de determinadas tareas en condiciones determinadas.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/ . producción y distribución excepto aquel cuyas labores son de OF I CI NA DE SI S TE dirección o supervisión técnica y administrativa.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 21 Para ver una copia de dicha licencia. c. Bach.5 Perú. Rendimiento: Es el nivel de éxito productivo obtenido por el E trabajador en un plazo y a costos determinados. visite http://www. Personal operativo: Comprende al personal cuyo trabajo está M AS f. visite http://www. Para ver una copia de dicha licencia.UNT E IN FO CAPÍTULO II OF I CI NA DE SI S TE M AS Diseño de Investigación Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.RM ÁT IC A Biblioteca Digital.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/ . Oficina de Sistemas e Informática .5 Perú.creativecommons. UNT Administración 2.1.creativecommons.1. Método de estudio OF I 2. Tipo de investigación: o No experimental y de corte transversal X Y X= incentivos laborales Y= desempeño laboral del personal operativo Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. NA DE de CI 2. Bach. IN FO desarrollan en el sector operativo.1. o Que no estén sujetos a sanción disciplinaria por parte la entidad financiera en el curso de la investigación.1. (agencia de la av.1.1.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. España) Criterios de selección: o Que tenga más de 6 meses de relación laboral con la TE entidad financiera. Oficina de Sistemas e Informática . Material de estudio Población: Está conformada por el personal operativo de la institución ÁT “FINANCIERA CONFIANZA”. RM Estos Muestra: Se considero trabajar con el total de la población que son 25 trabajadores operativos de la “Financiera M AS E Confianza” (agencia de la av. visite http://www.1. Materiales y métodos de estudio 1.5 Perú. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 23 Para ver una copia de dicha licencia. España).1.1.2. trabajadores ascienden a 25 personas que se 1.2.1.org/licences/by-nc-sa/2.2.1. o Que apliquen los instrumentos propuestos de la SI S investigación. IC A 2.5/pe/ . TE Se entregó y recopiló posteriormente la ficha de calificación del SI S desempeño del personal operativo. DE Se analizó e interpretaron los datos según los hallazgos y la información proporcionada por los trabajadores en sus encuestas y NA su ficha respectiva de calificación.creativecommons. etc. RM o Secundarias: Conformada por los datos y procedencia de estos que se encuentran en documentos IN FO (bibliografías.2.2. visite http://www. M AS Se aplicó a cada trabajador la encuesta para demostrar el impacto de los incentivos laborales en el desempeño laboral del personal operativo. webgrafías.1. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/ . Se contrastó la hipótesis CI Se analizaron los hallazgos en función de los aspectos teóricos y OF I antecedentes de esta investigación. Administración Técnicas e instrumentos de recolección de datos: o Encuesta IC A Fuentes: o Primarias : Constituida por la información obtenida de ÁT los propios trabajadores de la sucursal de la entidad financiera. Se tabularon los datos obtenidos para verificar la correspondencia de los mismos y efectuar su distribución según lo investigado. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 24 Para ver una copia de dicha licencia.5 Perú.UNT 2.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Se aplicó la encuesta Nº2 al administrador para poder calificar los resultados.) Procedimientos: E Se identificaron al personal operativo que cumplía con los requisitos de inclusión para la investigación. Bach. Oficina de Sistemas e Informática . a través de los cuadros y gráficos aplicados en nuestro estudio a fin de poder explicar con certeza dicha información de la forma más precisa y entendible así como también mostrar.5 Perú. Bach. visite http://www. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 25 Para ver una copia de dicha licencia. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.org/licences/by-nc-sa/2.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital.UNT Administración La información recopilada se analizó en base a técnicas IC A PROCESAMIENTO DE DATOS: estadísticas para lo que se tabularon en tablas y se muestran en RM FORMA DE TRATAMIENTO DE DATOS: ÁT cuadros y gráficos estadísticos. ESTADISTICA DESCRIPTIVA: Para determinar las características del diagnóstico de la empresa DE en cuanto al desempeño laboral y la percepción de los incentivos OF I CI NA por parte del personal operativo.creativecommons. explicar SI S TE e interpretar los resultados de nuestra investigación. Oficina de Sistemas e Informática . ANÁLISIS DE DATOS: gráficos para mayor detalle e IN FO programa Excel en cuadros y E La información obtenida se analizó de acuerdo a las variables de M AS estudio.5/pe/ . El tratamiento de datos en la presente tesis se ejecutó a través del interpretación. 5/pe/ . Bach.org/licences/by-nc-sa/2.3. visite http://www.2. Administración Incentivos recreativos Incentivos educativos Incentivos sociales Incentivos laborales M AS Nominal Colocación de tarjetas Colocación de créditos Cumplimiento de metas Disminución de cartera morosa Índices de eficiencia de cada visita OF I CI NA DE SI S TE Desempeño del Cuantitativas personal operativo E IN FO RM Cualitativas Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 26 Para ver una copia de dicha licencia.creativecommons.1.5 Perú.UNT Variables e indicadores: Tipo Escala de Medida Incentivos laborales Cuantitativas Nominal Indicador Incentivos económicos ÁT Variable IC A 2.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática . Totalmente de acuerdo. 2. 5. 4. 2. Fortalecer el desempeño en la Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. En desacuerdo 3. Totalmente en desacuerdo 2. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. visite http://www.creativecommons. ¿Se retribuye el esfuerzo dedicado al logro de objetivos? 1. De acuerdo 5. Totalmente en desacuerdo 2. Laborales Incentivos ¿Se remunera adecuadamente el esfuerzo Bonos económicos realizado? Recompensas por OF I CI NA DE objetivos SI S Sueldos Encuesta 1. 5. 2. De acuerdo 5. IN FO VARIABLE Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. Oportunidad de progreso. TE Incentivos Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. 3. 3. Encuesta RM Empresa. ¿Los pagos están relacionados con su rendimiento laboral? 1. IC A INDICADOR ÁT DIMENSIÒN ¿Nos permite aportar nuevas ideas en el empresa. 4. 4. M AS eficiente? E ¿Nos reconoce el desempeño laboral 1. Indiferente 4.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. 4. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES: INSTRUMENTOS DE PREGUNTAS RECOLECCIÒN DE DATOS Incentivos Incentivos ¿Nos da la oportunidad de hacer línea de relacionados a la Laborales. 2. 3. Indiferente 4. Totalmente de acuerdo. puesto de trabajo? 1. Oficina de Sistemas e Informática . Bach.org/licences/by-nc-sa/2. En desacuerdo 3. 5.UNT Administración 3.5/pe/ . Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. 5. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 27 Para ver una copia de dicha licencia. 3. carrera en la financiera? 1. Totalmente en desacuerdo 2. Brinda seguridad y Incentivos ¿Participa en reuniones especiales con comodidad al Sociales funcionarios por su desempeño? trabajador y su familia. E 1. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 28 Para ver una copia de dicha licencia. reuniones. ÁT ¿Se ofrecen viajes al extranjero a los mejores empleado.5/pe/ . 3. En desacuerdo 3. Participan en eventos sociales con 1. 5. recreativos paseos. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Totalmente en desacuerdo 2. De acuerdo 5.UNT Administración Incentivos ¿Se realizan actividades de campo como de recreación. educación. ¿Hay apoyo económico para quienes estudian cursos relacionados al trabajo? 1. IN FO RM 1. etc? Proporciona 1. Indiferente 4. 2. ¿Hay días de franco por su alto desempeño 1. 4. 2. 5. 4. Educativos Proporciona apoyo especializaciones profesionales? TE especializaciones NA DE SI S profesionales.5 Perú. Totalmente en desacuerdo 2. descanso para el trabajador. Indiferente 4. Totalmente de acuerdo. De acuerdo 5. En desacuerdo 3. Totalmente de acuerdo.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. 4. 5.org/licences/by-nc-sa/2. Totalmente de acuerdo. 3. ¿Hay grado de tolerancia en los horarios a para seguir Impulsan la ¿Tiene apoyo para seguir estudiando más M AS Brinda oportunidad Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. De acuerdo 5. En desacuerdo 3. 3. Encuesta 1. 4. Bach. 2. 2. visite http://www. Encuesta Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. Fortaleza la motivación en el Encuesta. Oficina de Sistemas e Informática . CI OF I los trabajadores que estudian? Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. 5.creativecommons. Indiferente 4. IC A Brinda condiciones trabajadores? en la empresa? Incentivos de capacitarse. 3. 5. 5. Totalmente de acuerdo. ¿Hay actividades sociales para los mejores Brinda actividades trabajadores? trabajadores. Indiferente 4. 5. relación al incentivo.5 Perú. 5. Oficina de Sistemas e Informática . ¿Ha mejorado el desempeño en relación al incentivo percibido? 1. 4. Aumento la colocación de SI S tarjetas de crédito. DE Desempeño PREGUNTAS M AS Mejoró la colocación de IN FO VARIABLE Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. En desacuerdo 3. 2.creativecommons. mejores ÁT sociales a los 1. 3. 3. Totalmente en desacuerdo 2. E 1. RECOLECCIÒN DE DATOS Encuesta 2. Encuesta Totalmente en desacuerdo Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. TE Mejoro el desempeño en NA Laboral RM ¿Mejoraron la cantidad de 1.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 29 Para ver una copia de dicha licencia. Bach. INSTRUMENTOS DE tarjetas colocadas? 2. 4. 3.UNT Administración otras empresas. Colocación de Beneficios para el mayor créditos de clientes en el último periodo? OF I Incremento de clientes. 2. Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. 4. Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. tarjetas.org/licences/by-nc-sa/2. ¿Recibe una capacitación adecuada antes de tener CI contacto con el cliente? 1. ¿Los mejores trabajadores participan en eventos sociales con otras empresas? DIMENSIÒN INDICADOR Colocación de tarjetas. ¿Se ha incrementado la cartera porcentaje de créditos. De acuerdo 5. visite http://www. 3. 4. Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.5/pe/ . IC A 1. Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. trabajadores. 2. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 30 Para ver una copia de dicha licencia. 2. Bach. 3. ¿Cree que los trabajadores han mejorado su rendimiento? 1. 3. TE Satisfacción del Encuesta. ÁT colocación de créditos? IC A Crean compromiso en los ¿Los trabajadores poseen elementos necesarios para la colocación de créditos? Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. ¿Los trabajadores cumplen con las metas establecidas en cada periodo? 1. 4.UNT Administración 2. 4. Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.5/pe/ .creativecommons. 5. 5. En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. M AS E 1. 3.org/licences/by-nc-sa/2. 4. 3. 4. Cumplimiento de ¿Se siente satisfecho por el trabajador. 2. 2. Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. SI S periodo. ¿Ud. productos financieros? 1.Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. 3.5 Perú. Oficina de Sistemas e Informática . Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. Cree que los trabajadores se sienten comprometidos en la IN FO 2. RM 1. 5. visite http://www. 5. 5. 3. 4. metas resultado de las ventas de los Metas realizadas en cada Incremento del OF I CI NA DE rendimiento. 3. ¿Se ha incrementado el número SI S Incremento de clientes. En desacuerdo 3.UNT RM ¿El trabajador recibe incentivos para disminuir la cartera morosa? 1. 2. Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.5 Perú. 4. ÁT Se capta clientes nuevos Encuesta IC A Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Encuesta 1. De acuerdo 5. 5. Totalmente de acuerdo.Administración Se logra disminuir la Disminución de la 4. ¿Sus trabajadores han captado cartera morosa. Capacitación para disminuir la cartera morosa. Totalmente de acuerdo. Indiferente 4. 3. Totalmente de acuerdo. 4. Totalmente de acuerdo. responsables. En desacuerdo 3.org/licences/by-nc-sa/2. De acuerdo 5. Totalmente en desacuerdo 2. Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.5/pe/ . Indiferente 4. 4. Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo. De acuerdo 5. Indiferente 4. DE Obtención de mejores CI NA resultados por visita. Bach. ¿En cada visita el trabajador obtiene mejores resultados? 1. ¿Los trabajadores están E capacitados para disminuir la M AS cartera morosa? frecuentes para lograr las metas. De acuerdo 5. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Oficina de Sistemas e Informática . cartera morosa nuevos clientes responsables? 1. ¿El trabajador realiza mas visitas? 1.creativecommons. OF I de cada visita de clientes por visita realizada? TE Se realiza visitas Índices de eficiencia Totalmente en desacuerdo 2. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 31 Para ver una copia de dicha licencia. visite http://www. 5. Totalmente en desacuerdo 2. 1. 5. 3. 2. En desacuerdo 3. IN FO 2. Para ver una copia de dicha licencia.5/pe/ . Oficina de Sistemas e Informática . visite http://www.IN FO RM ÁT IC A Biblioteca Digital.org/licences/by-nc-sa/2.creativecommons.UNT M AS E CAPÍTULO III OF I CI NA DE SI S TE Resultados Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. UNT 3.org/licences/by-nc-sa/2. M AS FIGURA Nº 01: INCENTIVOS LABORALES Y DESEMPEÑO EN GENERAL Desempeño en general DE SI S TE 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Incentivos laborales NA Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo OF I CI Fuente: Encuesta 01 y 02.creativecommons. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. Bach. E Fuente: Encuesta 01 y 02. mostrando un 76% de desempeño en general y un 48% de incentivos laborales de nivel alto. visite http://www. Oficina de Sistemas e Informática . aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. TABULACIÓN DE RESULTADOS SEGÚN ENCUESTAS ÁT IN FO Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total Desempeño en general Nº % 5 20% 19 76% 1 4% 0 0% 0 0% 25 100% RM Incentivos laborales Nº % 3 12% 12 48% 9 36% 1 4% 0 0% 25 100% IC A TABLA Nº 01: NIVEL PERCIBIDO DE INCENTIVOS LABORALES Y DESEMPEÑO EN GENERAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014.5 Perú. *Muestran que los incentivos laborales tiene una relación directa con el desempeño en general.1. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 33 Para ver una copia de dicha licencia.Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital.5/pe/ . 2014. Elaboración: Por el autor. 2014. Elaboración: Por el autor. Bach.creativecommons.5 Perú. Oficina de Sistemas e Informática .Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital.org/licences/by-nc-sa/2. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 34 Para ver una copia de dicha licencia.5/pe/ . visite http://www. Elaboración: Por el autor. E Fuente: Encuesta 01 y 02. Incentivos económicos Desempeño en general TE M AS FIGURA Nº 02: INCENTIVOS ECONÓMICOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL DE SI S 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% NA Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo OF I CI Fuente: Encuesta 01 y 02. *Muestran que los incentivos económicos tiene una relación directa con el desempeño en general. Elaboración: Por el autor. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. mostrando un 76% de desempeño en general y un 44% de incentivos económicos de nivel alto. 2014. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. 2014. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero.UNT ÁT RM Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total Desempeño en general Nº % 5 20% 19 76% 1 4% 0 0% 0 0% 25 100% IN FO Incentivos económicos Nº % 2 8% 11 44% 10 40% 2 8% 0 0% 25 100% IC A TABLA Nº 02: NIVEL PERCIBIDO DE INCENTIVOS ECONÓMICOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014. 2014.5/pe/ . Oficina de Sistemas e Informática .Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. mostrando un 76% de desempeño en general de nivel alto y un 40% de incentivos recreativos de nivel bajo. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. Incentivos recreativos SI S Desempeño en general NA DE 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% TE FIGURA Nº 03: INCENTIVOS RECREATIVOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL Alto Medio Bajo Muy bajo CI Muy alto OF I Fuente: Encuesta 01 y 02. Bach.5 Perú. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. 2014. Elaboración: Por el autor. Elaboración: Por el autor. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 35 Para ver una copia de dicha licencia. visite http://www.org/licences/by-nc-sa/2. *Muestran que los incentivos recreativos no tiene una relación directa con el desempeño en general.creativecommons. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.UNT ÁT RM Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total Desempeño en general Nº % 5 20% 19 76% 1 4% 0 0% 0 0% 25 100% IN FO Incentivos recreativos Nº % 0 0% 3 12% 7 28% 10 40% 5 20% 25 100% IC A TABLA Nº 03: NIVEL PERCIBIDO DE INCENTIVOS RECREATIVOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014. M AS E Fuente: Encuesta 01 y 02. 2014. Oficina de Sistemas e Informática .5 Perú.5/pe/ . E Fuente: Encuesta 01 y 02. *Muestran que los incentivos educativos no tiene relación directa con el desempeño en general. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. Elaboración: Por el autor. Elaboración: Por el autor. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 36 Para ver una copia de dicha licencia. Bach. mostrando un 76% de desempeño en general de nivel alto y un 40% de incentivos educativos de nivel medio.creativecommons. 2014. visite http://www.UNT ÁT RM Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total Desempeño en general Nº % 5 20% 19 76% 1 4% 0 0% 0 0% 25 100% IN FO Incentivos educativos Nº % 4 16% 7 28% 10 40% 4 16% 0 0% 25 100% IC A TABLA Nº 04: NIVEL PERCIBIDO DE INCENTIVOS EDUCATIVOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014. Incentivos educativos Desempeño en general TE M AS FIGURA Nº 04: INCENTIVOS EDUCATIVOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL 80% 70% SI S 60% 50% 40% DE 30% 20% 10% NA 0% Alto Medio Bajo Muy bajo CI Muy alto OF I Fuente: Encuesta 01 y 02. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero.Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital.org/licences/by-nc-sa/2. Bach. visite http://www. 2014. Elaboración: Por el autor. 2014. M AS E Fuente: Encuesta 01 y 02. Incentivos sociales SI S Desempeño en general NA DE 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% TE FIGURA Nº 05: INCENTIVOS SOCIALES Y DESEMPEÑO EN GENERAL Alto Medio Bajo Muy bajo CI Muy alto OF I Fuente: Encuesta 01 y 02. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.creativecommons. *Muestran que los incentivos sociales no tienen una relación directa con el desempeño en general. Elaboración: Por el autor.Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/ .UNT ÁT RM Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total Desempeño en general Nº % 5 20% 19 76% 1 4% 0 0% 0 0% 25 100% IN FO Incentivos sociales Nº % 1 4% 2 8% 9 36% 10 40% 3 12% 25 100% IC A TABLA Nº 05: NIVEL PERCIBIDO DE INCENTIVOS SOCIALES Y DESEMPEÑO EN GENERAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014. Oficina de Sistemas e Informática . Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 37 Para ver una copia de dicha licencia. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero.5 Perú. mostrando un 76% de desempeño en general de nivel alto y un 40% de incentivos sociales de nivel bajo. 2014. mostrando un 68% de incentivos totales de nivel medio y un 40% de colocación de tarjetas de nivel medio. *Muestran que la colocación de tarjetas tiene una relación directa con los incentivos totales.5 Perú. Elaboración: Por el autor. Oficina de Sistemas e Informática . aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero.5/pe/ . visite http://www.creativecommons. Elaboración: Por el autor. M AS E Fuente: Encuesta 01 y 02.UNT ÁT RM Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total IN FO Incentivos totales Nº % 1 4% 7 28% 17 68% 10 0% 3 0% 25 100% Desempeño colocación de tarjetas Nº % 5 20% 8 32% 10 40% 2 8% 0 0% 25 100% IC A TABLA Nº 06: NIVEL PERCIBIDO DEL TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN COLOCACIÓN DE TARJETAS DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. FIGURA Nº 06: TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN COLOCACIÓN DE TARJETAS DE TE CREDITO SI S Desempeño Colocación de tarjetas NA DE 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Incentivos totales Alto Medio Bajo Muy bajo CI Muy alto OF I Fuente: Encuesta 01 y 02.Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 38 Para ver una copia de dicha licencia. Bach.org/licences/by-nc-sa/2. 2014. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Elaboración: Por el autor. Oficina de Sistemas e Informática . visite http://www. Elaboración: Por el autor. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 39 Para ver una copia de dicha licencia.5/pe/ .Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. 2014. Bach. M AS E Fuente: Encuesta 01 y 02.UNT ÁT RM Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total IN FO Incentivos totales Nº % 1 4% 7 28% 17 68% 0 0% 0 0% 25 100% Desempeño colocación de créditos Nº % 5 20% 12 48% 8 32% 0 0% 0 0% 25 100% IC A TABLA Nº 07: NIVEL PERCIBIDO DEL TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN COLOCACIÓN DE CREDITOS DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. *Muestran que la colocación de créditos no tiene una relación directa con los incentivos totales.5 Perú. 2014.org/licences/by-nc-sa/2.creativecommons. mostrando un 68% de incentivos totales de nivel medio y un 48% de colocación de créditos de nivel alto. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. TE FIGURA Nº 07: TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN LA COLOCACIÓN DE CREDITOS SI S Desempeño Colocación de créditos NA DE 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Incentivos totales Alto Medio Bajo Muy bajo CI Muy alto OF I Fuente: Encuesta 01 y 02. 2014.org/licences/by-nc-sa/2. TE FIGURA Nº 08: TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN CUMPLIMIENTO DE METAS SI S Desempeño Cumplimiento de metas NA DE 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Incentivos totales Alto Medio Bajo Muy bajo CI Muy alto OF I Fuente: Encuesta 01 y 02.Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática . aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero.creativecommons.5/pe/ . aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero.5 Perú. Bach. Elaboración: Por el autor. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 40 Para ver una copia de dicha licencia. mostrando un 68% de incentivos totales de nivel medio y un 52% de cumplimiento de metas de nivel alto.UNT ÁT RM Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total IN FO Incentivos totales Nº % 1 4% 7 28% 17 68% 0 0% 0 0% 25 100% Desempeño cumplimiento de metas Nº % 5 20% 13 52% 7 28% 0 0% 0 0% 25 100% IC A TABLA Nº 08: NIVEL PERCIBIDO DEL TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN CUMPLIMIENTO DE METAS DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014. Elaboración: Por el autor. *Muestran que el cumplimiento de metas no tiene una relación directa con los incentivos totales. M AS E Fuente: Encuesta 01 y 02. 2014. visite http://www. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. FIGURA Nº 09: TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN LA DISMINUCIÓN DE LA TE CARTERA MOROSA SI S Desempeño disminuir cartera morosa NA DE 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Incentivos totales Alto Medio Bajo Muy bajo CI Muy alto OF I Fuente: Encuesta 01 y 02.UNT ÁT RM Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total IN FO Incentivos totales Nº % 1 4% 7 28% 17 68% 0 0% 0 0% 25 100% Desempeño disminuir cartera morosa Nº % 5 20% 12 48% 6 24% 2 8% 0 0% 25 100% IC A TABLA Nº 09: NIVEL PERCIBIDO DEL TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN DISMINUCIÓN DE CARTERA MOROSA DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. mostrando un 68% de incentivos totales de nivel medio y un 48% en disminuir la cartera morosa de nivel alto. visite http://www.5/pe/ . Elaboración: Por el autor. M AS E Fuente: Encuesta 01 y 02. Oficina de Sistemas e Informática .5 Perú. 2014. Bach.creativecommons. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.org/licences/by-nc-sa/2. Elaboración: Por el autor. 2014. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 41 Para ver una copia de dicha licencia. *Muestran que disminuir la cartera morosa no tiene una relación directa con los incentivos totales. org/licences/by-nc-sa/2. Oficina de Sistemas e Informática . Elaboración: Por el autor. mostrando un 68% de incentivos totales de nivel medio y un 44% de índices de eficiencia de cada visita de nivel medio.5/pe/ .creativecommons. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 42 Para ver una copia de dicha licencia.Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero.UNT ÁT RM Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total IN FO Incentivos totales Nº % 1 4% 7 28% 17 68% 0 0% 0 0% 25 100% Desempeño índices de eficiencia de cada visita Nº % 3 12% 10 40% 11 44% 1 4% 0 0% 25 100% IC A TABLA Nº 10: NIVEL PERCIBIDO DEL TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN INDICES DE EFICIENCIA DE CADA VISITA DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014. Bach. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. M AS FIGURA Nº 10: TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO DE INDICES DE EFICIENCIA EN CADA TE VISITA Desempeño índices de eficiencia de cada visita DE SI S 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Incentivos totales Alto Medio Bajo Muy bajo CI NA Muy alto OF I Fuente: Encuesta 01 y 02.5 Perú. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero. 2014. E Fuente: Encuesta 01 y 02. 2014. *Muestran que el índice de eficiencia de cada visita tiene una relación directa con los incentivos totales. visite http://www. Elaboración: Por el autor. Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. E Fuente: Encuesta 01 y 02. 2014. Oficina de Sistemas e Informática . Elaboración: Por el autor. M AS FIGURA Nº 11: TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL Desempeño en general DE SI S TE 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Incentivos totales Alto Medio Bajo Muy bajo NA Muy alto OF I CI Fuente: Encuesta 01 y 02. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero.5 Perú. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5/pe/ .UNT ÁT RM Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total Desempeño en general Nº % 5 20% 19 76% 1 4% 0 0% 0 0% 25 100% IN FO Incentivos totales Nº % 1 4% 7 28% 17 68% 0 0% 0 0% 25 100% IC A TABLA Nº 11: NIVEL PERCIBIDO DEL TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014. Bach. visite http://www. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 43 Para ver una copia de dicha licencia.creativecommons. 2014. *Muestran la correlación no directa entre los incentivos totales 68% de nivel medio y el desempeño en general 76% de nivel alto. Elaboración: Por el autor. aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero.org/licences/by-nc-sa/2. UNT E CAPÍTULO IV TE M AS Discusión de OF I CI NA DE SI S resultados Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5/pe/ .IN FO RM ÁT IC A Biblioteca Digital.5 Perú. Oficina de Sistemas e Informática . Para ver una copia de dicha licencia.org/licences/by-nc-sa/2.creativecommons. visite http://www. Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. pero si en sobrepasar sus metas. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 45 Para ver una copia de dicha licencia. ya que por ser jóvenes y solteros a la mayoría no les llama la NA atención mucho los incentivos recreativos. Bach. Esto quiere decir que hay que apostar por los E incentivos económicos para asegurar por un mejor desempeño laboral.5 Perú. En cuanto a los incentivos educativos con respecto al desempeño en general.creativecommons. al observarse que hay una distribución equivalente de niveles y proporciones entre ambos indicadores. Pauchard Hafeman. esto se ve reflejado en la tabla Nº 01. Lo cual nos da como conclusión que el Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. sostiene que los incentivos recreativos brindan SI S condiciones de descanso. diversión y recreación al trabajador y en muchos casos a su familia. porque el personal posee un nivel educativo medio y no esta tan interesado en los incentivos educativos. ÁT un 76%. podemos apreciar que no sostienen una relación tan significativa.5/pe/ . lo cual se aprecia en la OF I CI tabla Nº 03. M AS Según las investigaciones realizadas en el presente año se pudo comprobar que a mayor desempeño se ha brindado mayores TE incentivos económicos.org/licences/by-nc-sa/2. lo cual se aprecia en la tabla Nº 02. visite http://www. lo cual es percibido por la entidad financiera como una meta Podemos apreciar que el desempeño laboral sostiene una relación IN FO de dependencia con respecto al incentivo económico.UNT DISCUSIÓN DE RESULTADOS: IC A La relación de los incentivos laborales con el desempeño en general son positivos ya que existe un 48% de incentivos laborales que demuestran que el personal operativo ha mejorado su desempeño en RM cumplida. la presente investigación nos muestra DE que los trabajadores no perciben muchos incentivos recreativos y estos no afectan directamente al desempeño del personal operativo. Oficina de Sistemas e Informática . lo cual se muestra en la tabla Nº 08. Oficina de Sistemas e Informática . se ha determinado niveles medios de incentivos del Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. ya que el personal por ser en su mayoría jóvenes y de un nivel educativo medio no les atrae mucho RM los incentivos sociales. mostrando un 68% en el nivel medio y el desempeño laboral SI S con un 48% en el nivel alto.5 Perú.org/licences/by-nc-sa/2. se determinó el nivel medio en un 68%. por lo tanto se concluye OF I CI que con incentivos totales en el nivel medio la Financiera obtiene desempeño en cumplimiento de metas alto. relacionado con la disminución de la cartera morosa.Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. lo cual nos da como conclusión que los incentivos totales no tienen una relación directa con el desempeño en DE la colocación de créditos. Lo cual se aprecia en la tabla Nº 04. De acuerdo a los incentivos totales relacionado con el desempeño en NA cumplimiento de metas. lo cual se IN FO aprecia en la tabla Nº 05.creativecommons. TE El total de incentivos con relación al desempeño en la colocación de créditos. con un desempeño laboral del 52% de nivel alto. El total de incentivos es directamente proporcional al desempeño en colocación de tarjetas de crédito. Del total de incentivos proporcionados por la entidad financiera confianza al personal operativo. IC A Con respecto a los incentivos sociales podemos apreciar que la empresa otorga pocos incentivos sociales pero esto no afecta al ÁT desempeño del personal operativo. lo cual E nos da como conclusión que la entidad financiera confianza no está M AS satisfecha con su personal operativo. mostrando un 68% en el nivel medio y el desempeño laboral con un 40% en el nivel medio.UNT personal tiene otros factores por los cuales superar sus metas. Por lo tanto debemos concluir que al personal operativo le atrae otros incentivos que otorga la empresa. Bach. lo cual se muestra en la tabla Nº 06. lo cual se aprecia en la tabla Nº 07.5/pe/ . Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 46 Para ver una copia de dicha licencia. visite http://www. Bach.UNT 68% y el desempeño del 48% de nivel alto. para quien el desempeño laboral mejora significativamente TE cuando se asocia a políticas de incentivos laborales. Igualmente Solari (2010). Oficina de Sistemas e Informática . y deben darse en función de capacidades y habilidades interpersonales o NA intrapersonales de los trabajadores para lograr impactos positivos OF I CI en el desempeño laboral. coinciden en que los incentivos nunca son percibidos suficientes por los trabajadores y deben mejorarse permanentemente los mecanismos de incentivos directos e indirectos. Lo cual nos da como conclusión que el personal operativo logra disminuir la cartera morosa dependiendo del incentivo a percibir.org/licences/by-nc-sa/2. lo cual se muestra en la IC A tabla Nº 09.creativecommons. pero no alcanzan las expectativas de la entidad IN FO financiera. económicos y/o en general que se ofrecen diversificadamente a los SI S trabajadores. ÁT Según los índices de eficiencia de cada visita relacionada con los incentivos se determinó que el desempeño es de nivel medio con un RM 44%.5 Perú. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 47 Para ver una copia de dicha licencia. visite http://www. Se puede apreciar que los incentivos de modo general muestra una M AS E relación no directa y tiene influencia con el desempeño en general. y los incentivos con un 68% de nivel medio. remarca que los incentivos deben tener DE una dirección específica para ser efectivos. esto nos da como conclusión que tanto el desempeño y los incentivos son directamente proporcionales. Estos resultados son concordantes con los de Carrión (2009). Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Lo cual se muestra en la tabla Nº10.5/pe/ . Castro (2009) y Miranda (2008).Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. Lo cual se muestra en la tabla Nº 11. 5 Perú.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/ .IN FO RM ÁT IC A Biblioteca Digital. Para ver una copia de dicha licencia. Oficina de Sistemas e Informática . visite http://www.creativecommons.UNT E Conclusiones y OF I CI NA DE SI S TE M AS Recomendaciones Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. 5/pe/ . Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 49 Para ver una copia de dicha licencia.5 Perú. Los incentivos recreativos y sociales. Los resultados en general nos arrojan un desnivel en lo ÁT proporcional entre los incentivos totales y el desempeño en general.creativecommons. son los menos preferidos TE por el personal operativo.UNT IC A CONCLUSIONES 1.org/licences/by-nc-sa/2. además de incentivos educativos o capacitación en M AS la carrera de desempeño profesional en entidades financieras. incentivos E sociales.Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. es así que saben reconocer el esfuerzo de sus trabajadores DE ofreciéndoles mejores condiciones laborales para que se pueden desempeñar con destreza y se sientan parte NA fundamental de la entidad financiera OF I CI 5. visite http://www. 4. Dentro de la entidad financiera el desempeño se ha SI S incrementado gracias al talento humano con el que cuenta. 3. La entidad “Financiera Confianza”. IN FO 2. Oficina de Sistemas e Informática . poniendo énfasis en el incentivo económico y laboral. La entidad “Financiera Confianza” tiene políticas de incentivos hacia su personal operativo basado en la superación de sus metas. ofrece incentivos al personal operativo los cuales son: Incentivos laborales. ya que se obtuvo un desempeño en general beneficioso para la empresa. incentivos recreativos. pero en conclusión en base a resultados totales la RM Financiera está satisfecha. incentivos económicos. Bach. Se recomienda incrementar las capacitaciones y mejorar los ambientes laborales para un mejor desempeño del personal operativo.5/pe/ . visite http://www. Los incentivos educativos deben ser brindados de acuerdo al CI desempeño realizado por cada trabajador y no dejarse llevar por otros OF I intereses existentes dentro de la entidad financiera. ya que ellos son los pilares en el crecimiento de la empresa y deben ser reconocidos dentro de la organización.Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital.UNT RECOMENDACIONES 1. Oficina de Sistemas e Informática . NA eso puede causar una actitud desfavorable en el trabajo. RM 2. y IN FO de esta manera hacerse acreedores a los mismos. 7.5 Perú. Poner énfasis a los incentivos recreativos y sociales. Bach. 5. 6. renovándolos y perfeccionándolos ya que así el trabajador se sentirá más comprometido TE con la entidad financiera y de esta manera contribuirá a incrementar su SI S desempeño laboral. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Se debe retener a los trabajadores altamente productivos y comprometidos con la entidad financiera. 3.org/licences/by-nc-sa/2. Establecer mecanismos de difusión y promoción de las actividades de incentivos para generar mayor interés en torno al personal operativo. E obtener altos índices de un buen desempeño para la entidad financiera y 4. La meta para lograr incentivos económicos no debe ser muy elevada.creativecommons. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 50 Para ver una copia de dicha licencia. puesto que puede lograr que el personal operativo tenga la sensación DE que no podrá alcanzarla y así no poder obtener un buen desempeño. como por ejemplo: paseos a lugares IC A campestres con la familia del trabajador en el aspecto recreativo y reconocimientos públicos e intercambios con otras empresas en el ÁT aspecto social. Planificar actividades con interés de generar nuevos incentivos en los aspectos recreativos y sociales. y así M AS para el beneficio del trabajador. Oficina de Sistemas e Informática .UNT E Referencias OF I CI NA DE SI S TE M AS bibliográficas Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5/pe/ . Para ver una copia de dicha licencia.5 Perú.creativecommons. visite http://www.IN FO RM ÁT IC A Biblioteca Digital.org/licences/by-nc-sa/2. RM Gibson J. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Estados Unidos: Interamerican Development Bank Research Network. Miguel (1992). Pauchard – Hafemann. 3era Edición. Universidad de la Frontera Temuco. Documento de Trabajo – Washington DC. Pág 533.creativecommons. y Mc Pherson D. M AS Saavedra J. Bogota. Bach.UNT REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Libros: IC A Araujo.5 Perú. y Torero M. “Gestión del Talento Humano”. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 52 Para ver una copia de dicha licencia.org/licences/by-nc-sa/2. Héctor (1993) “Interacción personal y relaciones E humanas” ED. Castro Garrido Santos (2009). 5ta Edición. Colombia. visite http://www. Ivancevich J. “Incentivos y desempeño laboral en instituciones públicas” Universidad Rafael Belloso Chacín. (2002). “Efecto del status laboral en la relación empresarial en el Perú”. IN FO Mc Connell B. Casana Rivas Manuel (2001) Tesis “Factores relacionadas a la poca permanencia del tiempo laboral en el sistema financiero de Trujillo – Perú”. TE Schroeder G. en Argentina realizó una investigación para su tesis de PreGrado “Influencia del incentivo laboral en el éxito de la gestión empresarial”.Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. Estuardo (2009). “Administración”. “Administración de Recursos Humanos”. TESIS: DE Ediciones Diaz de Santos. y otros (1990) “Organizaciones”: Conducta. NA Carrión M. Mc Graw Hill. Editorial Mc Graw-Hill. Roger (2007) “Administración de Operaciones” Editorial Mc Grau Hill. SI S Stoner. procesos y aplicaciones. (2003). S. Sexta Edición.5/pe/ . Udaondo D. Edit. ÁT Chiavenato Idalberto (2006). estructura. 5ta Edición. Oficina de Sistemas e Informática .A. 6ta Edición. “Economía Contemporánea del Trabajo”. James y otros(1996). Venezuela. España. en Colombia estudió “Políticas de CI responsabilidad empresarial laborales en instituciones no gubernamentales de OF I promoción del micro crédito en el Valle del Cauca”. Carolina y Leal Martin (2006). México. Ramiro (2012). IN FO Postuzo. en Chimbote – Perú. Revista de Ciencias Sociales Set – Dic 2002. SI S MEF (2012). Solari G. Miranda CH. “Informe del Mercado Laboral”. Noviembre 2012. incentivos para el personal operativo Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Oficina de Sistemas e Informática . Sandra (2009). Universidad San Francisco de Quito.creativecommons.5 Perú. Jacobo (2007). Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 53 Para ver una copia de dicha licencia.org/licences/by-nc-sa/2. NA Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2012): “Evaluación y CI Perspectivas del Empleo para el Siglo XXI”.Universidad Nacional de Trujillo Administración Biblioteca Digital. Boletín de estadísticas ocupacionales 3. MTPE (2007).UNT Gálvez P. Tesis: “Condiciones laborales en el sector financiero para nuevos profesionales”. “Marco Macroeconómico Multianual” 2011 – 2015 Lima Perú: Ministerio de Economía y Finanzas del Perú. Lima – Perú: Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo del Perú.5/pe/ . Columna: Actualidad Laboral 2010 – 2012. UNS – Chimbote – Perú.financiera confianza. En su tesis de PreGrado ÁT estudió las “Estrategias laborales fundadas en la motivación e incentivos para RM mejorar el clima laboral institucional en la pesquera HAYDUCK (2007 – 2008)”. “Programa de Estadística y estudios laborales del Ministerio del DE Trabajo”. visite http://www. www. Bach. Ginebra Queipo Beatriz y Useche María (2002) “El desempeño laboral en el OF I Departamento de Finanzas”. Santa Cruz de Tenerife.actualidad laboral en el sector financiero www.pe/ www . M (2008). TE Diario Gestión (2012). en Trujillo ha estudiado “Intereses laborales de IC A los estudiantes de Ciencias Económicas en el sector financiero 2009” Trujillo – Perú. en España en su tesis “Clima laboral en entidades Revistas y Web City: M AS E del sector financiero”. UNT OF I CI NA DE SI S TE M AS E ANEXOS Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. Para ver una copia de dicha licencia. visite http://www.org/licences/by-nc-sa/2. Oficina de Sistemas e Informática .5 Perú.creativecommons.5/pe/ .IN FO RM ÁT IC A Biblioteca Digital. La presente encuesta es totalmente anónima y tiene carácter exclusivo de investigación científica por lo que rogamos su absoluta sinceridad. Hay actividades intermedias de recreación para quienes trabajan más 01 02 03 04 05 13.UNT Anexo Nº 01: Encuesta para demostrar el impacto que tienen los incentivos laborales en el desempeño de los trabajadores IC A Nombre: ……………………………………………………………………………………….. Tiene apoyo para seguir estudiando mas especializaciones profesionales 01 02 03 04 05 15. Los pagos están relacionados directamente con su rendimiento laboral 01 02 03 04 05 8. Valoración: 03: Indiferente 04: De acuerdo 05: Totalmente de acuerdo IN FO 01: Totalmente en desacuerdo 02: En desacuerdo Incentivos percibidos por el trabajador Incentivos laborales Nos da oportunidad de hacer línea de carrera en la Financiera 01 02 03 04 05 2.5 Perú. Hay actividades sociales exclusivas para los mejores trabajadores 01 02 03 04 05 20. siente o se da en el centro de trabajo. Nivel educativo ………………………………………. Hay personas que trabajan menos que usted y gana más en su centro laboral 01 02 03 04 05 01 02 03 04 05 10. Participa de reuniones especiales con funcionarios por su desempeño 01 02 03 04 05 01 02 03 04 05 19. Hay tolerancia en los horarios a los trabajadores que estudian 01 02 03 04 05 16. Hay días de franco por su alto desempeño en la empresa 01 02 03 04 05 12.. Ofrecen viajes al extranjero a los mejores trabajadores 01 02 03 04 05 11. reuniones. visite http://www. Oficina de Sistemas e Informática .Biblioteca Digital. Código:……………………… Edad ………. Si se desempeña muy bien. Mi trabajo es adecuadamente valorado por la empresa 01 02 03 04 05 M AS E 1. recibe mayor capacitación 01 02 03 04 05 14. Los directivos reconocen su esfuerzo realizado en su trabajo. Puntaje Se remunera adecuadamente el esfuerzo realizado 01 02 03 04 05 6.. Hay apoyo económico para quienes estudian algo relacionado con el trabajo 01 02 03 04 05 17. aceptándole ser partícipe de eventos sociales con otras empresa 18. Vale la pena ser mejor trabajador porque lo valoran socialmente 01 02 03 04 05 Incentivos recreativos Se realizan actividades de campo como paseos. visitas a museos u otros DE 9. Nos permite aportar nuevas ideas en el puesto de trabajo 01 02 03 04 05 3. Para ver una copia de dicha licencia. SI S 5. RM ÁT Instrucciones: Sírvase marcar con una X sobre la columna que más corresponda a la situación que usted percibe.. Estado civil ……………………. Sexo ………. Se me retribuye el esfuerzo dedicado a logro de objetivos 01 02 03 04 05 7.org/licences/by-nc-sa/2. TE Incentivos Económicos OF I CI NA Incentivos educativos Incentivos sociales Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.creativecommons.5/pe/ . Nos reconoce el desempeño laboral eficiente 01 02 03 04 05 4. Cree que los trabajadores han mejorado su rendimiento 01 02 03 04 05 12.. Usted cree que los trabajadores se sienten comprometidos en la colocación de créditos 01 02 03 04 05 8.org/licences/by-nc-sa/2. Los trabajadores reciben algún beneficio al colocar un mayor porcentaje de créditos 01 02 03 04 05 7. Los trabajadores poseen los elementos necesarios para la colocación de créditos 01 02 03 04 05 01 02 03 04 05 10. OF I CI NA Disminución de cartera morosa Índices de eficiencia de cada visita Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2. El trabajador realiza más visitas que el mes pasado para lograr sus metas 01 02 03 04 05 19. Estado civil ……………………. Cree que los trabajadores obtendrían mejores resultados al aplicar técnicas de incentivos 01 02 03 04 05 13. Los trabajadores cumplen con las metas establecidas en cada periodo 01 02 03 04 05 11.. RM ÁT Instrucciones: Sírvase marcar con una X sobre la columna que más corresponda a la situación que usted percibe.. La presente encuesta es totalmente anónima y tiene carácter exclusivo de investigación científica por lo que rogamos su absoluta sinceridad. Para ver una copia de dicha licencia.5/pe/ . Los trabajadores realizan un seguimiento para disminuir la cartera morosa 01 02 03 04 05 14. Código:……………………… Edad ……….creativecommons. Recibe una capacitación adecuada antes de tener contacto con el cliente 01 02 03 04 05 M AS E 2. En cada visita realizada el personal obtiene mejores resultados 01 02 03 04 05 Cumplimiento de metas Se siente satisfecho con el resultado de las ventas de los productos financieros DE 9.Biblioteca Digital. Sexo ………. Se ha incrementado el número de clientes por visita realizada 01 02 03 04 05 18. Colocación de créditos Se ha incrementado la cartera de clientes en el último período 01 02 03 04 05 6. Sus trabajadores han captado nuevos clientes responsables 01 02 03 04 05 15. Valoración: 03: Indiferente 04: De acuerdo Desempeño de los trabajadores Colocación de tarjetas 1.UNT Anexo Nº 02: Encuesta para demostrar el impacto que tienen los incentivos laborales en el desempeño de los trabajadores IC A Nombre: …………………………………………………………………………………………. Los trabajadores cuentan con capacidad persuasiva para colocar los productos 01 02 03 04 05 20. Nivel educativo ………………………………………. Mejoraron la cantidad de tarjetas colocadas 05: Totalmente de acuerdo IN FO 01: Totalmente en desacuerdo 02: En desacuerdo Puntaje 01 02 03 04 05 Ha mejorado el desempeño del personal operativo en relación al incentivo percibido 01 02 03 04 05 3. Aumentó la colocación de tarjetas de crédito 01 02 03 04 05 4. siente o se da en el centro de trabajo. SI S TE 5.. El trabajador recibe incentivos por disminuir su cartera morosa 01 02 03 04 05 16. Oficina de Sistemas e Informática .5 Perú. visite http://www. Los trabajadores están capacitados para disminuir la cartera morosa 01 02 03 04 05 17.