Exceções à Inalterabilidade Contratual Lesiva - Direito Do Trabalho

6INTRODUÇÃO O princípio da inalterabilidade contratual lesiva é instituto que busca garantir a fiel execução das condições acordadas no contrato de emprego, contrato firmado entre empregado e empregador, cujo objeto é a prestação de serviços mediante remuneração e de forma não eventual. A presente pesquisa faz uma análise sobre o tema alteração do contrato de emprego e tem o objetivo de verificar a possibilidade de relativização de um princípio imprescindível a manutenção da proteção do trabalhador, o da inalterabilidade contratual lesiva. É uma questão, que, embora gere debates entre doutrinadores quanto a sua validade, já vem sendo tratada no ordenamento jurídico trabalhista brasileiro. Objetiva-se ainda, para o alcance do objetivo geral, compreender conceitos de trabalho e seu histórico, conhecer os princípios norteadores do Direito do Trabalho e analisar os fundamentos jurídicos que proíbem ou permitem alterações lesivas no contrato de emprego. Para a consecução do estudo, foi realizada pesquisa bibliográfica e documental. O método de procedimento utilizado foi monográfico e o método de abordagem foi o dedutivo. O capítulo primeiro versará sobre o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Serão abordados os aspectos históricos e conceituais da proteção ao trabalhador, momento em que será feita uma síntese da evolução da ideia de trabalho e do valor do trabalhador em várias fases históricas; e pontuados os princípios que norteiam a proteção do trabalhador. No capítulo segundo, serão demonstrados os aspectos que estabelecem a diferença entre relação de trabalho e relação de emprego, conceitos que, embora similares, não possuem o mesmo significado, possuindo abrangências distintas. Além disso, será compreendida a natureza jurídica da relação de emprego e seus requisitos de validade, o conceito de contrato de emprego e sua discriminação frente a outras modalidades de contrato. O terceiro e último capítulo abordará, primeiramente, os tipos de alteração do contrato de emprego que estão previstos legalmente e que não importam prejuízos ou desvantagens ao empregado, para, mais adiante, fazer análise sobre a possibilidade de modificação lesiva das condições de trabalho, citando exemplos de situações neste aspecto, se existentes. As divergências doutrinárias quanto ao tema proposto pautam-se na ideia de que são absolutos os impactos do mencionado princípio, não havendo que se falar em exceção cabível. Isto porque, outras máximas trabalhistas, como os princípios da proteção dentre outros, 7 deixam expressos a preocupação do legislador em proibir situações danosas a um empregado no exercício de suas funções. Todavia, tem-se reconhecido mediante dispositivos normativos, como a Lei 4.923/65, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e a Súmula nº 265 do TST, a viabilidade de modificações que representem retrocessos a determinados benefícios usufruídos pelo empregado. Fato é que o trabalho sofreu grandes transformações históricas que culminaram em um fortalecimento dos direitos e institutos jurídicos que visam proporcionar a garantia de máxima proteção ao trabalhador. Assim, ações que representem desvantagem a essa classe se chocam com o interesse tutelado por esses institutos. 8 CAPÍTULO I O PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA 1.1- Aspectos históricos e conceituais da proteção ao trabalhador Este tópico traz breves apontamentos sobre a evolução histórica da proteção ao trabalhador, inclusive a origem etimológica da palavra trabalho. No decorrer da história, a posição do trabalhador e a própria ideia de trabalho passaram por várias fases até chegar ao patamar de proteção que hoje lhe é conferido por meio de direitos garantidos pelas Constituições, Tratados Internacionais e leis ordinárias em todo o mundo. A visão da sociedade acerca do trabalho passou por importantes transformações na medida de sua evolução através dos tempos. Hoje, ele é visto como fator essencial para a manutenção e sobrevivência da vida humana, além de figurar como elemento dignificante de quem o exerce. (MORAES FILHO; MORAES, 2014) Desde o surgimento do homem, a ideia de trabalho – que nasceu juntamente com ele – vem se modificando. Logo no início, ela estava atrelada à necessidade do homem de sobreviver, não somente através da busca de alimentos – pela caça, pesca, coleta de frutos, e até atividades agrícolas, com o passar de sua evolução – mas também por meio da sua capacidade de defesa contra as ameaças que o convívio com outras espécies impunha à sua integridade. (RUSSOMANO, 2012) Sobre a concepção etimológica de trabalho, que já não condiz com o conceito atualmente compreendido da mesma palavra, Cassar (2011, p. 3) revela que: [...] a palavra trabalho decorre de algo desagradável: dor, castigo, sofrimento, tortura. O termo trabalho tem origem no latim – tripalium. Espécie de instrumento de tortura ou canga que pesava sobre os animais. Por isso, os nobres, os senhores feudais ou os vencedores não trabalhavam, pois consideravam o trabalho uma espécie de castigo. A partir daí, decorreram variações como tripaliare (trabalhar) e tripalim (cavalete de três paus usado para aplicar a ferradura aos cavalos). Durante a antiguidade oriental, nas civilizações egípcias, mesopotâmicas, persas, hebraicas e fenícias, o desenvolvimento de técnicas para o trabalho culminou no seu processo 9 de especialização e divisão de tarefas. Escravos e servos é que desempenhavam as atividades produtivas, através da exploração do seu trabalho. Predominaram, nesta época, atividades agrícolas, pastoris, mercantis e marítimas. Já na antiguidade ocidental, nas chamadas civilizações clássicas, formadas por gregos e romanos, o trabalho escravo é que as sustentava. (MARQUES, 2006) A sociedade medieval, no ocidente europeu, foi marcada pelo feudalismo, que ditava as regras para a estruturação política, social e econômica da época. Enquanto perpetuou o sistema feudal, a economia foi fomentada pelos frutos do trabalho dos camponeses e pelos impostos com os quais eram obrigados a contribuir. Era comum que o senhor feudal emprestasse terras ao camponês para que nelas fosse plantado o necessário para sua subsistência. Em contrapartida, o camponês deveria repassar boa parte dos rendimentos da terra para o seu senhor feudal, além de ter que lhe prestar outros serviços quando necessário. (AZEVEDO; SERIACOPI, 2013) No feudalismo, a visão de trabalho era pautada na atividade de servidão. O trabalhador, à época, tinha sua força de trabalho exclusivamente ligada à terra, e por esta não ser de sua propriedade, acarretava-lhe despesas e obrigações com impostos e serviços a serem executados conforme a vontade do proprietário, senhor feudal, que definia como e quais seriam os serviços a seu próprio critério. Logo, era pouco provável que um servo conseguisse atingir qualquer tipo de ascensão social. (DORIGO; VICENTINO, 2013) O desgaste que se verificou da exploração do trabalho dos servos acabou por ocasionar a crise do feudalismo. As condições de vida cada vez mais precárias em virtude das dificuldades encontradas na obtenção de alimentos por meio de atividades agrícolas e o ressurgimento das cidades e do comércio foram os principais motivos que desencadearam o desgaste na, até então sólida, relação de servidão entre os camponeses e os donos das terras produtivas. A Idade Média foi marcada pela crise do feudalismo, e é na passagem para a Idade Moderna que o capitalismo começa a ganhar força, iniciando-se um processo de transição na ordem econômica da época. (CÉSAR; MAIA; PEREIRA, 2010) Na época moderna, esse processo de transição se intensificou e, mais tarde, resultou no estabelecimento definitivo do capitalismo, marcado pela acumulação de metais preciosos e pela exploração colonial. Houve crescente aumento das atividades manufatureiras, estimuladas pelo próprio Estado. Nas manufaturas, havia um local determinado para a produção e as tarefas eram divididas de acordo com a especialização previamente combinada de cada trabalhador, razões pelas quais o trabalho era concretizado de maneira mais rápida. Outra atividade econômica desenvolvida nesse período foi a produção doméstica, realizada pelos camponeses, 2006) O desejo da burguesia – classe advinda do ressurgimento das cidades e da reimplantação do comércio – de expandir suas conquistas com o objetivo de acumular riquezas. 2013) Os colonizadores que aqui chegaram tentaram implantar a escravidão dos indígenas. embora alguns destes tornaram-se aliados dos portugueses. VICENTINO. 1996) O português não conseguiu se utilizar do trabalho do índio. que empregavam sua força de trabalho na caça. levou ao que se chama de expansionismo europeu. Estima-se que milhões de escravos tenham . como eram também chamados. coleta de frutas e na agricultura. Não havia subordinação no trabalho realizado. 1996) A primeira atividade econômica desenvolvida pelos portugueses em território brasileiro foi a exploração do pau-brasil. a grande maioria resistiu fortemente a tal forma de exploração do trabalho. tudo era feito para suprimento das necessidades dos grupos/aldeias que aqui viviam espalhados por todo o território brasileiro. e em todo o continente americano. os indígenas que aqui viviam ficavam encarregados de fazer a retirada da madeira (prestação de serviço). priorizaram a realização de expedições marítimas. (FAUSTO. Isto o levou a recorrer ao escravo africano. o desenvolvimento do comércio e o fortalecimento dos Estados Nacionais. 1989) O resultado dessa expansão foi a colonização de vários países em outros continentes. (DORIGO. A noção de trabalho desses povos como forma de exploração do homem pelo homem não existia. pioneiro no expansionismo. (AZEVEDO. através de tais investimentos. na Ásia. SERIACOPI. e recebiam pagamento como contraprestação ao que fosse produzido (MARQUES. Os primeiros habitantes desta terra foram os indígenas. (IGLÉSIAS. pois sua cultura não se amoldava aos modos de exploração econômica do europeu.10 que funcionava através do fornecimento de matéria prima e de instrumentos de trabalho por parte de um investidor. que se tornaram possíveis graças ao desenvolvimento de novas técnicas de navegação. como a Índia. Os Estados Modernos. Os camponeses ficavam encarregados de realizar o trabalho. A escravidão foi a base de sustentação da geração de riquezas na colônia. miçangas e instrumentos de ferro. 2013) Portugal. fez do Brasil sua colônia. mas. como espelhos. pesca. (FAUSTO. tornando possíveis o cultivo da terra e a extração do ouro. Para isto. de 1500 a 1822. o que deu causa ao extermínio de milhares e a fuga de uma pequena quantidade para regiões isoladas do Brasil. a África do Sul e outras nações africanas. A contraprestação das atividades desempenhadas pelos nativos era feita com o recebimento de objetos de valor desproporcionalmente inferiores ao serviço prestado. Para os proletários. inclusive urbanas. consubstanciados na divisão do trabalho e na mecanização da produção. a ideia de escravidão era outra. Os proletariados realizavam árduo trabalho. que representou também uma revolução nas relações de trabalho da época. e recebiam salário desproporcional ao esforço que empregavam. As fábricas. o escravo era tratado como mercadoria. Força de trabalho básica nos engenhos. já que recebiam salários desproporcionais e não possuíam qualquer garantia de continuidade no emprego. como as da América do Norte e as Antilhas. PELLEGRINI. O trabalho dos artesãos foi. detentor dos meios de produção. ou seja. 211) faz uma síntese do processo de tráfico de escravos e sua importância para a manutenção da economia na Colônia brasileira: Retirados de seu espaço natural e trazidos para o Brasil a partir do século XVI. (DIAS. ditavam os modos de produção. Conforme Dorigo e Vicentino (2012). No fim do século XVIII. 2012) Marques (2006. os escravos garantiam uma alta rentabilidade para senhores de terra. os escravos africanos tornaram-se um elemento indispensável para o funcionamento do sistema colonial. 1989) Com o expansionismo europeu. na proibição do tráfico de escravos e depois na abolição da escravidão do sistema colonial. Esse modo de produção proporcionava um resultado mais rápido. nas minas e em várias outras atividades econômicas. (DORIGO. iniciou-se o processo da Revolução Industrial. é que a manutenção da atividade escravocrata começou a decair numa escala gradativa até culminar. Crianças e mulheres trabalhavam pesado. perdendo espaço no cenário econômico que se instaurou e cedendo lugar à produção industrial mecanizada. tornavam-se escravos aqueles que fossem capturados em guerras. o que representava uma lucratividade cada vez maior ao capitalista. GRINBERG. trata-se de um número bastante expressivo. p. Momento em que o escravo como meio de investimento lucrativo passou a ser menos visto dessa forma. Antes disso. VICENTINO. a captura de povos oriundos da África para serem submetidos à condição de escravos tornou-se comum e indispensável à exploração econômica nas colônias. aos poucos. isso não representou vantagens. mais tarde. 2012) Os impactos dessa revolução na vida dos trabalhadores foram enormes. durante longas jornadas de trabalho. no continente africano.11 sido trazidos da África para trabalhar em várias colônias. sem a . eram tratados como prisioneiros. que fomentavam a economia. somente a partir da segunda metade do século XVIII. (IGLÉSIAS. grandes mineradores e outros proprietários. como eram chamados os detentores da força laboral. esses trabalhadores passaram a exercer atividades em troca de salário. então. o que desencadeou. criou o Tribunal do Trabalho. representado pelo Ministério do Trabalho. ainda fazia persistir o descontentamento da população brasileira. os trabalhadores começaram a demonstrar sua insatisfação com as péssimas condições de trabalho. (MARTINS. GRINBERG. é que a escravidão foi. quando foi aprovada a Lei Eusébio de Queirós. que se iniciou a importante transição do trabalho escravo para o trabalho assalariado. que regulamentou questões como salário mínimo e direito de organização sindical. que Vargas ficou reconhecido pela sua maior preocupação com o trabalhador. o desejo por melhores condições laborais foi crescendo e tomando forma. e proibiu o trabalho noturno para menores de 16 anos e o trabalho em geral para menores de 14. embora tenham sido auferidos importantes benefícios. a força de trabalho ainda era predominantemente escrava. no início do século XIX. a proclamação da república (DIAS. o que possibilitou o surgimento de direitos trabalhistas.12 devida observância de suas limitações. como decretação de salário mínimo e férias remuneradas. por exemplo. a proteção ao trabalhador mostrou-se como um grande avanço para a sociedade brasileira e teve seu auge na Era Vargas. o fluxo de imigrantes europeus que chegavam no Brasil para trabalhar tornou-se cada vez mais expressivo. uma vez que o sindicalismo passou a ficar sob o controle do Estado. houve uma mudança não tão benéfica para os trabalhadores. por meio da criação de sindicatos. extinguindo o tráfico de escravos. A Constituição da República dos Estados Unidos do Brasil de 1934. mais tarde. abolida. embora tal posicionamento não tenha representado somente vantagens para o obreiro. promulgada pelo então presidente. situações que os levaram a lutar por melhorias. entretanto. durante o período imperial. atendendo a fortes anseios populares. redução da jornada de trabalho para 8 horas e direito de aposentadoria. O primeiro passo para essa transformação ocorreu em 1850. Somente em 13 de maio de 1888. A Monarquia. 2014) Voltando ao cenário brasileiro. a baixa remuneração a que tinham direito e a exploração do trabalho de mulheres e menores. Com isso. O Estado. definitivamente. que é ainda vigente no . Mas foi no Estado Novo. por meio de reivindicações. Isso porque. Em 1943. o mesmo governo foi responsável pela criação da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). PELLEGRINI. Foi no segundo reinado. em meados do século XIX. passou a amparar diretamente as relações de trabalho e o trabalhador passou a ser objeto de sua proteção. de 1840 a 1889. Aos poucos. 1989) A preocupação com a proteção do trabalhador e o surgimento do Direito do Trabalho foram ocasionados pela Revolução Industrial. 2012) Já na fase republicana. (IGLÉSIAS. determinou a criação de uma legislação trabalhista. Durante esse momento de reformulação dos modos de produção. na Europa e Estados Unidos. a CLT é que reuniu num só dispositivo as leis que versavam sobre direitos trabalhistas que haviam antes de sua decretação e incrementou direitos ainda não . o que nem sempre foi possível em outras épocas da História. Em fins do século XVIII e durante o curso do século XIX é que se maturaram. Essas fases históricas representaram uma grande mudança na ideia de trabalho. Além das novidades no âmbito constitucional. tornou-se preocupação do Estado garantir que todos pudessem exercer o trabalho para propiciarem sua sustentação econômica. Para isto. (MORAES FILHO. p. como o direito à participação dos trabalhadores nos lucros. diversas leis ordinárias dispuseram sobre o trabalho dos empregados domésticos.13 direito atual e consubstanciou todas as conquistas trabalhistas até então existentes. cuja remuneração na forma de salários. Em síntese. A Constituição da República Federativa do Brasil de 1967. que propiciaram a emergência do Direito do Trabalho. o repouso semanal remunerado. Desse modo.. (MARTINS. 2014) O Direito do Trabalho foi criado no intuito de regulamentar as relações trabalhistas que envolvem direitos individuais e coletivos. MORAES. Delgado (2014. 2006). a estabilidade e o direito de greve. Por fim. sem abusos e em condições humanamente suportáveis. (RUSSOMANO. e sobre férias. o ordenamento jurídico trabalhista compõe-se de princípios e normas reguladoras que orientam o tratamento jurídico de cada caso.] produto cultural do século XIX e das transformações econômico-sociais e políticas ali vivenciadas. 2014) O Direito do Trabalho surgiu justamente da consolidação das conquistas trabalhistas em todo o mundo.. todas as condições fundamentais de formação do trabalho livre mas subordinado e de concentração proletária. (MARQUES. não representou grandes mudanças em relação a de 1946. após longos esforços no decorrer da história. surgiu com a preocupação de se proteger o trabalhador. Tem o objetivo de garantir o exercício do trabalho livre e digno. e questões de ordem jurídica que surgem dessas relações. 2012) Foi com a Revolução Francesa de 1789 que o trabalho começou a ser visto como um direito social. Transformações todas que colocam a relação de trabalho subordinado como núcleo motor do processo produtivo característico daquela sociedade. A Constituição dos Estados Unidos do Brasil de 1946 trouxe direitos não contemplados na constituição anterior. porém. o trabalhador rural e o temporário. a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/88) foi a que mais acolheu direitos trabalhistas em seu texto (MARTINS. 2014) Sobre a origem do Direito do Trabalho. Já na Revolução Industrial. 87-88) afirma que ele é [. No Brasil. o trabalho ganhou status de emprego. surgidos da interpretação sobre o tratamento jurídico adequado a assuntos específicos. que: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho.14 discutidos. e. Os direitos que norteiam a proteção ao trabalhador representam um importante avanço para a dignificação do trabalho do homem. Os princípios que norteiam a proteção do trabalhador representam a positivação desses direitos. de modo a torná-lo mais justo. 1. O ordenamento jurídico trabalhista brasileiro consagra uma gama de princípios e leis que buscam assegurar esses direitos. ainda.2- Princípios norteadores da proteção ao trabalhador Como já mencionado. 1943) O artigo supracitado deixa a entender que a função dos princípios se resume em atuar como meio de supressão das lacunas da lei (função integradora). por equidade e outros princípios e normas gerais de direito. como será melhor abordado posteriormente. na falta de disposições legais ou contratuais. (DELGADO. pois. 2014) Cassar (2011) conceitua princípio como uma premissa. repercutindo diretamente no direito do trabalho sob o paradigma do Estado Democrático de Direito” (LEITE. 2011) . sua função interpretativa. assim com as normas que tratam dessa matéria. decidirão. de acordo com os usos e costumes. em seu artigo 8º. 33). seu alcance vai além disso. admitindo-se também sua função retificadora da lei. 2015. os princípios também podem servir de parâmetros interpretativos para a aplicação do direito. Os princípios podem ser entendidos sob a noção de premissas básicas utilizadas pelas pessoas. p. A CLT estabelece. pela jurisprudência. uma ideia inicial que norteia ou serve de base para a formação de determinados posicionamentos. Todavia. Nota-se. na construção de juízos valorativos sobre determinadas condutas ou situações que se fazem presentes em seu cotidiano. (NASCIMENTO. principalmente do direito do trabalho. o direito comparado. mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. de forma orientadora. a situação do trabalhador passou por um longo processo evolutivo no decorrer da história até a consagração de importantes direitos a serem usufruídos por essa classe. por analogia. conforme o caso. Com a promulgação da CRFB/88 foi inaugurada “ uma nova página na história dos direitos sociais no Brasil. (BRASIL. Se há norma legal. . frente à tutela jurídica. que enfatiza a preocupação em se criar mecanismos jurídicos para blindar o trabalhador contra injustiças às quais possa estar exposto. resultado da associação das duas funções específicas (a descritiva e a normativa). O Direito do Trabalho tem como objetivo principal proteger o trabalhador. convencional ou contratual. de seu superior (empregador).. o principal é o princípio protetor. fusionadas. Com o reconhecimento do exercício do trabalho como atividade carente de tutela jurídica. Em outra percepção. Além disso. Dentre eles. serviriam também para aplicação normativa direta (função integradora). Delgado (2014.. na falta de norma reguladora para determinada questão jurídica. vê-se que a aplicação do Direito no campo trabalhista deve se submeter à união de normas e princípios. Partindo desta compreensão. (MARTINS. em virtude da sua necessidade em se manter no trabalho. ajustando as regras do Direito ao sentido essencial de todo o ordenamento.] em concurso com a função normativa. A finalidade dos princípios é de integração da lei. conforme Rodriguez (1975 apud NASCIMENTO.69) é um dos autores que divergem dessa compreensão: “Em nosso sistema. seria papel dos princípios servir como base de interpretação das normas preexistentes (função interpretativa). 2014) Por outro lado. que agem em conjunto. Mas. obedecendo às determinações.190) sustenta a ideia de que: A clássica função interpretativa age [. Por isso se pode falar também em uma função simultaneamente interpretativa/normativa. no processo de compreensão e aplicação do Direito. p. ou para suprir a falta de disposição normativa específica para determinadas matérias. em último caso. Observa-se que há posicionamentos diversos de vários autores quanto às possíveis funções das diretrizes principiológicas. entende-se que os princípios são orientadores para a criação das leis. 2011). quando comparado ao empregador. do entendimento de Barros (2011) pode-se depreender que os princípios peculiares do Direito do Trabalho têm várias funções: podem servir de inspiração para a criação de normas. pois só são aplicáveis em caso de lacuna da lei. mesmo abusivas. surgiram os princípios que norteiam o Direito do Trabalho. os princípios não têm função retificadora ou corretiva da lei.15 Martins (2014. em virtude de sua posição desigual. em virtude de sua importância na construção da dignidade do homem assim como na manutenção de sua sobrevivência. como parâmetro de interpretação das normas preexistentes. os princípios não são aplicáveis”. p. O segundo. e o da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador. o ônus da prova caberá ao trabalhador. 2011) O princípio de proteção tutelar tem origem na necessidade de se proteger o trabalhador subordinado frente as vontades de seu superior. a integridade física. busca equilibrar as condições das partes envolvidas na relação de emprego. (NASCIMENTO. de certa forma. (RUSSOMANO. o direito à remuneração devida. funda-se na ideia de que. (CASSAR. 2011) A dimensão do princípio protetivo.16 Assim. à aposentadoria. 2014) Lima (2004) sustenta a ideia de que o princípio protetor abrange a proteção do obreiro sobre vários aspectos. inclusive. (MARTINS. elencadas nos artigos 373. O princípio da proteção pode ser subdividido em três: o in dúbio pro operario. ou seja. que quase todos os princípios trabalhistas têm em seu esboço o mesmo objetivo. deve ser aplicada a que for mais benéfica ao obreiro. o da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador. Todavia. Por meio dos sindicatos. ampliando as possibilidades para defesa dos direitos do obreiro. Pode-se afirmar. a decisão deve ser favorável ao trabalhador. viabilizando caminhos mais favoráveis ao obreiro de modo a compensar a diferença de posições existentes entre seus componentes. Esses tais procuram equilibrar. pois. cuja influência se observa na criação de normas e demais princípios trabalhistas. o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. aquele procurou se autodefender e exigir do Estado uma atuação direta na proteção dos seus interesses através de leis específicas destinadas a esse objetivo. não sendo possível incumbi-lo ao empregador somente sob o fundamento do in dubio pro operário. em determinadas situações. de modo a garantir-lhe a segurança. (DELGADO. no ordenamento trabalhista. O princípio da condição mais benéfica objetiva priorizar a condição de trabalho que mais interesse ao trabalhador. cujo objetivo precípuo é a proteção da parte subordinada na relação de emprego frente à sua posição de inferioridade hierárquica e econômica. 2014) O in dubio pro operario impõe ao intérprete da lei. este princípio não é absoluto no processo do trabalho. em caso de dúvida sobre qual caminho interpretativo percorrer. É por isso que foi instituído. e à . deve haver seleção das normas mais favoráveis. o princípio da proteção ao trabalhador. O primeiro princípio diz respeito ao fato de que havendo dúvida. 2012). parágrafos 1º e 2º do Código de Processo Civil de 2015 (CPC/015). a manutenção de sua saúde física e mental. ao se deparar com uma questão sobre a qual versam mais de uma norma. e 818 da CLT. vai além dos três mencionados acima. a posição dos sujeitos daquela relação. quando uma norma posterior representar retrocesso quanto ao direito adquirido pelo obreiro em virtude de norma anterior. o dever de optar por aquele que melhor atende aos interesses do empregado. da razoabilidade. Admite-se. cuja exceção também está prevista constitucionalmente. presume-se. da primazia da realidade. Quanto à inalterabilidade contratual lesiva. pouco importando o que haja sido estabelecido inicialmente na formação do contrato de emprego. que o contrato de emprego é de prazo indeterminado. em situações de risco para sua continuidade. até então. Esse interesse vem do fato de que a empresa desempenha um importante papel na sociedade com o fornecimento de empregos. foi instituído o princípio da irrenunciabilidade de direitos. 43) refere-se ao princípio da razoabilidade ao admitir: “A conduta das partes deve fundar-se em motivos racionais e não arbitrários ou carentes de uma justificação razoável”. da irredutibilidade salarial. a possibilidade de as partes estipularem um prazo para o fim do acordo. Os direitos trabalhistas estão abarcados ainda por outros princípios além do protetivo. não havia. respaldo constitucional. a renúncia nos casos de transação. Isso representou importante mudança. 2007) O princípio da primazia da realidade corrobora com a ideia de que. somente interessará ao Direito as situações e acontecimentos que realmente ocorreram durante sua duração. 2008). 1988). então. (MANUS. pois. (CASSAR. salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo” (BRASIL. Isto porque o ordenamento jurídico trabalhista tem como objetivo principal proteger a parte hipossuficiente (o trabalhador) frente às situações que se lhe mostram danosas. uma reafirmação do referido princípio. Sendo assim. Ocorreu. Tal esforço se tornaria inútil se fosse considerada a possibilidade de renúncia do obreiro a essa proteção. no entanto. 2011) Martins Filho (2008. com isso.17 condições de trabalho dignas. (MARTINS FILHO. embora já houvesse legislação ordinária tratando do assunto. 2011) O princípio da continuidade dispõe sobre o desejo presumido do trabalhador contratado de continuar exercendo suas atividades. o princípio da “irredutibilidade do salário. p. (BARROS. porém. Por sua vez. Delgado (2014) esclarece que esta refere-se à garantia de que os pontos acordados pelos figurantes do contrato de emprego não . A CRFB/1988 institui. da continuidade. Isto não exclui. em virtude de este estar subordinado hierarquicamente àquele. o princípio da continuidade da empresa ou da função social da empresa tem a finalidade de dar prioridade ao funcionamento da empresa. Busca-se. É inadmissível a renúncia do trabalhador aos direitos trabalhistas. em regra. diminuir as desigualdades existentes em relação às posições que figuram o empregador e o obreiro. da relação existente entre empregado e empregador. tais como os princípios da irrenunciabilidade. no artigo 7º. Assim. 2008) Os princípios do Direito do Trabalho tendem a preservar os direitos do pólo do contrato de trabalho mais suscetível de danos. dispondo que. . “o valor. Logo. e o princípio da autotutela. o trabalhador. Essa garantia quanto ao salário do trabalhador decorre de outro mais importante. p. que concede aos trabalhadores o direito de resolverem seus conflitos por conta própria. 1. 204) devem ser mantidos. que garante a manutenção das condições de trabalho. atrelado às condições de trabalho normalmente experimentadas pelo empregado e que não podem ser modificadas inesperadamente e sem a sua anuência. que é o direito ao alimento. isto é. Estão presentes também no ordenamento jurídico trabalhistas princípios do Direito Coletivo do Trabalho: o da insuficiência da norma estatal. interferem desde o modo pelo qual é feito o contrato de trabalho até a sua execução e continuação. que trata do caráter normativo das disposições firmadas em acordos coletivos. que deve ser consagrado atendendo-se ao referido princípio.18 podem ser alterados de acordo com a discricionariedade do empregador. Martins Filho (2008) pontua um importante elemento da relação de emprego. indispensável à sobrevivência. por sua vez. em qualquer situação.3- O princípio da inalterabilidade contratual lesiva O caráter de proteção que desempenham as regras de direito de trabalho é também observado no princípio da inalterabilidade contratual lesiva. o da autonomia privada coletiva. Trata-se do elemento estabilidade. desde que não ultrapassem os limites fixados pelo Direito. o que for pactuado de acordo com a vontade dos componentes do acordo deve ser respeitado erga omnes. o da liberdade sindical. percorrendo todo o período da relação de emprego. (MARTINS FILHO. A intangibilidade salarial. em não havendo lei ou norma específica regulando determinada matéria relacionada ao exercício de determinada atividade empregatícia. pode ser feita a regulamentação por meio de negociações coletivas. o montante e a disponibilidade do salário” (DELGADO. admitindo o intermédio da Justiça somente quando a autotutela for ineficaz. remete à ideia de que o salário não pode ser mexido (tocado). garantidor da liberdade para a criação e manutenção de sindicatos. Desse modo. como se infere do próprio nome. evitando possíveis abusos por parte do empregador. 2014. (BRASIL. produto de sua autonomia da vontade. 1943) Pelo mencionado artigo. o contrato. fielmente. ao momento da alteração. (CASSAR.. esse pagamento pode ser revisto em decorrência da utilização de equipamentos de proteção individual que eliminem a insalubridade existente no ambiente de trabalho. sem fazer modificações. ficando estas livres para disporem sobre as cláusulas contratuais. Não obstante.. embora tenha se originado de um princípio civilista.] o pacta sunt servanda sofre certas atenuações. como da cláusula rebus sic stantibus contractus [.19 O princípio da inalterabilidade contratual lesiva é especial do Direito do Trabalho. ocorre de maneira sucessiva. pode-se extrair a ideia de que. Conforme esta premissa. 2007) No contrato de trabalho. O mesmo se pode dizer quando há mudança na realidade econômica. ainda assim. Um exemplo de limitação à esta garantia está presente no artigo 468 da CLT. mesmo quando forem resultado de mútuo consentimento das partes. direta ou indiretamente. qualquer dano. o que pode originar situações distintas das . a execução da prestação pactuada no contrato de trabalho perdura no tempo. que significa que o contrato faz lei entre as partes. isso porque. somente vindo a identificá-lo posteriormente. isto é. no entanto. que o mesmo artigo admite alguns casos de alterações. p. quando o empregado não percebe ou não sofre.]. Tal limitação é absoluta pois são consideradas nulas quaisquer modificações cujos efeitos sejam negativos ao empregado. será reconhecida a nulidade. É o que ocorreria com o empregador que se obriga a pagar adicional de insalubridade ao empregado que presta serviços em condições prejudiciais a sua saúde. deve haver revisão da situação anterior. Entretanto. não é uma ideia absoluta. necessitando também haver revisão das condições anteriormente pactuadas. desde que não resultem. 2011) É preciso enfatizar. isto é. que proíbe alterações nas cláusulas contratuais que sejam danosas ao obreiro. Enquanto as coisas permanecerem como estão.. Se houver alguma modificação substancial. que pode implicar grave desequilíbrio entre as partes. às partes é garantida a autonomia da vontade.. (MANUS. A regra da imodificabilidade contratual é observada na CLT. pois entende-se que novas cláusulas contratuais podem substituir outras. prejuízos ao empregado. qualquer modificação em sentido contrário é nula. 2011) Martins (2014. quando melhores para ambas as partes. as partes devem cumprir. Da mesma forma. (NASCIMENTO. sendo a alteração contratual carente de consentimento mútuo. 71) faz observação acerca do princípio civilista mencionado: [. sob pena de nulidade’’. que não era previsto na relação inicial. no artigo 468: ‘‘nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e. devem ser observadas as regras anteriores. o pacta sunt servanda. a não ser que haja negociação com o sindicato profissional. (MARTINS. (MARTINS. Tal princípio reproduz a intervenção do Estado na relação entre empregado e empregador. diante de outros compromissos assumidos e deveres que possui (deveres familiares. mais adiante. ficar à mercê da vontade arbitrária do empregador. Assim. 2011) A finalidade desse princípio é proteger o empregado frente às determinações de seu superior que representem um retrocesso em relação às condições de trabalho até então usufruídas. vantajosa. mesmo aquelas mudanças desvantajosas consentidas pelo obreiro. que se faz necessária. prejudiciais. o artigo 503 da CLT. o funcional ou moral/psicológico. Não pode o trabalhador. p. 2007) O princípio geral da inalterabilidade dos contratos. O dano que decorre da reformulação do contrato pode atingir o obreiro em vários aspectos: o salarial. (MANUS. e. tendo em vista a posição de inferioridade do primeiro. ao se estabelecer que os salários não poderão ser reduzidos.20 verificadas quando da formação do pacto que exijam nova reformulação das condições de trabalho. artigo 7º. 1988) Com a instituição do dispositivo há pouco citado. Isto se deu em virtude do entendimento de que modificações contratuais que fossem benéficas ao obreiro não implicaria contradição ao objetivo de que trata . logo no primeiro momento após a modificação do contrato. nem sempre o empregador se depara. Há também consagração desse princípio na CRFB/1988. inciso VI. 2014) Martins Filho (2008. sofreu importantes ajustes que passou a ser chamado de princípio da inalterabilidade contratual lesiva. através de acordo ou convenção coletiva de trabalho. seja por erro seu ou por coação sofrida por ele. (BARROS. acarreta-lhe prejuízos. sociais. com as circunstâncias danosas. deve ser garantido ao trabalhador o retorno ao status quo ante das condições de trabalho. Ao proibir a alteração unilateral das condições de trabalho. o que não lhe retira o direito à proteção oferecida pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva. foi revogado. (BRASIL. Assim. são repudiadas e consideradas inválidas. 2014) Como visto. ocorre a mitigação da autonomia da vontade dos referidos sujeitos. associativos. sujeito às ordens do segundo. 44) afirma: O fundamento do princípio está relacionado ao fato de que o trabalho é apenas uma das dimensões da vida humana. religiosos etc). aparentemente. se uma alteração é. que contrariava suas determinações. ao ser incorporado ao ramo justrabalhista. São admitidas alterações lesivas em determinadas situações. quando se envolve alterações que causem prejuízos àquele. entretanto. 468 da CLT) ou franqueadas pela ordem jurídica à própria norma coletiva negociada (art. podem resultar em situações vantajosas ou desvantajosas. do mesmo modo que podem não significar benefício ou malefício ao trabalhador. Tal flexibilização não foi verificada. destinando-se apenas a atender aos objetivos da concretização do trabalho ou à vontade do empregador. Delgado (2014) encerra a ideia de relativização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva. p. que serão mais adiante discutidas. não é absoluto. ao reforçar que este não tem eficácia absoluta. 2014. CF/88) ”. já que “haveria certo leque de modificações lesivas autorizadas implícita ou explicitamente por lei (como a reversão: parágrafo único do art. o que não torna menos significativo o princípio em questão. (DELGADO. 7º. pois é este imprescindível para a manutenção de condições de trabalho mais justas. admitindo exceções. 203) O princípio da inalterabilidade lesiva do contrato de trabalho. Isso porque alterações no contrato. como qualquer outro ditame normativo. por vezes. 2014) Consoante Manus (2007) é equivocada a ideia de contrato de emprego como algo inalterável.21 o princípio de origem. VI. . (DELGADO. o empreiteiro. 2008. o estagiário.. portanto. regido pela CLT. os estados e os municípios. Mas embora esses entes estejam sujeitos a estatuto próprio. Por relação de trabalho entende-se uma classificação geral de relações que tem em comum a sua natureza trabalhista. e quem os toma – a exemplo da empresa ou do tomador de serviços –. (MARTINS. oferece um serviço ou obra a outrem. 69) Além do empregado. O empregado público é aquele que presta serviços à entes públicos como a União. o comissário.] a pessoa física que. (MARTINS FILHO. o corretor. Como exemplo. doméstico. e. p. o vínculo trabalhista gera direitos e obrigações que interessam ao Direito. o trabalhador. remuneração. o empregado público é regido pela CLT. voluntários. seja pessoa física ou jurídica. o transportador. Cunha (2010. 2014) . o trabalhador autônomo. 82) reflete sobre o modo pelo qual surgem as relações entre os homens e sua relevância para o Direito: “O homem.1- Relação de Trabalho Como qualquer outra relação jurídica. rural e aprendiz. se transformarão (sic) em relações de direito”. cite-se o contrato de prestação de serviços. na sua vida social. que vão ser disciplinadas por normas jurídicas.22 CAPÍTULO II RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 2. cooperados. A relação de trabalho consubstancia-se no pacto negocial realizado entre quem oferece os serviços. e o contrato de emprego. p. está sempre interagindo e influenciando a conduta de outrem. tutelado no Código Civil de 2002 (CC/002). mediante seu esforço físico ou intelectual. Isso vai dar origem a relações sociais. mediante o pagamento de contraprestação. o preso. os trabalhadores temporários.. O trabalhador pode ser conceituado como sendo: “[. não devendo ser confundido com funcionário público. regido pela CLT. podendo estar sujeitas a diferentes institutos jurídicos. o avulso e o mandatário. são alguns sujeitos de relações de trabalho: os empregados público. de forma remunerada ou graciosa”. O que se pretende neste tópico é fazer uma compreensão e análise sobre o conceito de trabalhador e algumas atividades por ele desempenhadas. mas não o faz de forma permanente.. 1943) A CRFB/88 atribuiu importantes direitos aos trabalhadores domésticos. afirma ser aquele que executa determinado serviço. as condições de trabalho do aprendiz devem atender a alguns requisitos. Quanto ao eventual. a empresa contrata os . 2014) Quanto ao conceito e enquadramento do empregado rural. Delgado (2014) denomina o autônomo como aquele que. Uma atribui o conceito de empregado rural àquele que exerce atividade rural e em local de mesma característica.23 A CLT. pois aqui não existe o requisito da pessoalidade. que passaram a ter maior proteção jurídica. visando a garantia de sua formação como cidadão. O empregado aprendiz é o menor. foi com a Lei Complementar 150/2015.. e mediante remuneração. NASCIMENTO. embora firme um acordo com o contratador de seus serviços. típica ou não do meio rural. Para isto. devem ser adequados a sua rotina escolar e às suas capacidades físicas. há divergências doutrinárias e jurisprudenciais que se pautam em duas vertentes. Outra. o horário e o local de trabalho. inclusive pessoa jurídica. Porém. Pode-se depreender dos dizeres de Cunha (2010) que o trabalho temporário ocorre quando uma empresa se utiliza dos serviços do trabalhador. defendida por Cassar (2011). os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família. (BRASIL. aprender a profissão. no artigo 7º. continuada. O trabalhador avulso assemelha-se ao eventual. seja para substituir funcionários ou para atender a maiores demandas de serviços. com o objetivo de suprir as necessidades da empresa por um curto período de tempo. O trabalho autônomo pode ser realizado por qualquer pessoa. Dentre os tais estão os empregados domésticos. (LIMA. com o objetivo de profissionalizar-se. Assim. autônomo e avulso. (NASCIMENTO. que se solidificaram os direitos dessa classe trabalhadora. A contratação é feita através de uma intermediadora – empresa/entidade – que faz o acordo com os interessados em atividades do setor portuário. e em local urbano ou rural. por exemplo. de um modo geral. “[. no âmbito residencial destas”. enumera alguns trabalhadores excluídos de sua tutela jurídica. que define empregado rural como aquele que exerce atividade para um empregador rural. 2004) Sobre a definição de trabalhadores eventual. Por se tratar de menor. que exerce trabalho com vínculo de emprego. lei especial que cuida do trabalho doméstico. a partir dos 14 anos. e consagrada nesta pesquisa. exceto pelo fato de que seu trabalho pode ser contratado por mais de um tomador de serviços e pela modalidade específica de atividade a ser desempenhada. com este não estabelece relação de subordinação.] assim considerados. na maior parte das vezes com subordinação e pessoalidade. temporariamente. Trata-se de trabalho voluntário. o surgimento da relação de trabalho só depende da prestação de serviços. educacionais. ou a instituição privada sem fins lucrativos. Sobre o trabalhador cooperado. diz-se que é aquele que participa de cooperativa fornecedora de mão de obra na condição de sócio. se preciso. aquele que firma contrato com outra pessoa. no intuito de contribuir para a obtenção de lucro para a cooperativa. É o que se verifica em várias modalidades de trabalho. E o empreiteiro. Assim. não é regido pela CLT. que fornece diretamente o serviço de transporte. obrigando-se a realizar determinada obra. quando determinado trabalho está sendo concretizado. O comissário. A relação de emprego. científicos.24 serviços de trabalho temporário por meio de uma terceira empresa fornecedora dos profissionais qualificadas para a demanda solicitada. um vínculo se forma entre o tomador do serviço e quem o realiza.788/08. por meio de um mandato. gratuitamente. compreender a relação de trabalho como surgida de um negócio jurídico. Isto é. às partes é dado o direito de praticar atos jurídicos. mas por lei específica. o de empreitada e o doméstico. O trabalhador estagiário é o estudante que realiza determinada atividade. na qual atua oferecendo seus serviços ou bens. que atua intermediando negócios em favor de terceiro para quem deve seus serviços.. que tenha objetivos cívicos.]”. no entanto. (CASSAR. 2011) Os serviços voluntários são aqueles prestados por vontade própria. O corretor. com o objetivo de adquirir maior aprendizado mediante a prática profissional em áreas ligadas ao seu campo de estudos. dentre os tais estão a subordinação entre o trabalhador e o destinatário dos serviços e a continuidade das prestações realizadas. O transportador. logo. (CUNHA. aquele que. 2014) Para Veneziano (2010). culturais. cuja atividade é contratar ou fornecer bens ou serviços conforme ordem de outrem e a sua conta. Ao ser contratado. exerce determinadas atividades em nome de terceira pessoa. o estagiário não cria vínculo de emprego. 2010) Martins Filho (2008) traz outras espécies de trabalhadores: O mandatário. como o temporário. Assim. (MARTINS. não é considerado trabalho voluntário aquele realizado por pessoa jurídica. depende de outros elementos além da simples realização de um serviço. Logo. obrigação de resultado. realizando contratos de acordo com sua própria vontade (autonomia da vontade). o avulso.. isto é. por fim. recreativos ou de assistência social [. “uma atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza. o contrato que faz surgir a relação de trabalho – contrato de trabalho lato sensu – pode ser elaborado a livre gosto dos . Lei nº 11. Pode-se. desde o seu surgimento ao longo da evolução do mundo capitalista. ou seja. por isso se faz necessária sua correta compreensão.. Quando o vínculo decorre de um fato.] o contrato não é a fonte que produz a relação de emprego. mas o mesmo não ocorre vice-versa. segundo o qual: [. Há duas importantes correntes teóricas que buscam explicar a natureza jurídica relação de emprego. que faz surgir uma série de direitos e deveres para ambas as partes. 2010) Como demonstrado. Quando as partes estabelecem o contrato. (DELGADO.. da relação de emprego são criados direitos e obrigações que se tornam exigíveis quando o compromisso é firmado. 99) afirma que existe outro posicionamento doutrinário. O contrato e a relação de emprego podem dar origem ao vínculo entre as partes. por não caracterizarem o vínculo de emprego. que é a prestação de serviços. são elas a teoria anticontratualista e a teoria contratualista. sobre ela. há ajustes de vontades. por esse motivo é que. sem que. devem estar presentes alguns elementos a serem demonstrados. nem todas elas serão regulamentadas pela CLT. 2014) Na opinião de Nascimento (2011).2- Relação de Emprego A prestação de serviços pactuada entre o empregado e o empregador consubstanciase no vínculo de emprego. 2. um não se dissocia do outro. porém. Entretanto. Martins (2014. Do contrato decorre a relação de emprego. sejam inobservados os limites impostos pelo Direito. mesmo que não tenha havido o ajuste de vontades. consolidaram-se uma série de direitos que culminaram no Direito do Trabalho. Para caracterização desse vínculo. (CUNHA.25 contratantes. são várias as espécies de relação de trabalho. A relação empregatícia. é hoje a relação de trabalho de maior predominância na realidade. . através das leis. p. Podese dizer que toda relação de emprego é também relação de trabalho. contrário à ideia de que relação de emprego e contrato são dependentes um do outro. há relação de emprego. do qual não compartilha. O objeto do estudo do Direito do Trabalho é a relação de emprego. 173) esclarece: “A relação de emprego tem natureza contratual exatamente porque é gerada pelo contrato de trabalho”. somente se restringindo aos limites impostos pela lei. A teoria contratualista – que. conforme Martins (2014). não está ligada à ideia de contrato. mas sim o início da prestação de serviços na empresa. 2011) Fazendo melhor análise sobre tais correntes teóricas anticontratualistas. gerariam efeitos jurídicos. não é o contrato. p. 2011). correspondente à relação de emprego”. A CLT também confirma tal interpretação. A primeira também compartilha da concepção contratual da referida relação jurídica. os empregados. embora represente relevância para o Direito. Assim. isto é. Os indivíduos que figuram nesta relação o fazem com autonomia da vontade. 1943) Cunha (2010) justifica a natureza contratual da relação de emprego pelo fato de que o vínculo que se forma parte do acordo de vontades. à qual o empregado escolhe se inserir. Já a segunda teoria define a relação empregatícia como fatídica. e deste surgiria o vínculo. embora com sua denominação genérica: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso. A teoria institucionalista reconhece a empresa como uma instituição. única e exclusivamente. o vínculo empregatício só seria formado pelo ajuste de vontade entre as partes. (CASSAR. Já a teoria da relação de emprego diz respeito ao entendimento de que essa relação surge quando o empregado. Barros (2011. ou seja. Tais teorias buscam definir a natureza jurídica do vínculo empregatício. é a mais aceita na doutrina – defende a dependência do contrato para a existência de relação entre empregado e empregador. Assim. em virtude do vínculo criado pelo contrato. aos interesses da empresa. que. ocupa sua função e executa seu trabalho. Há também. destinariam seu trabalho. o acordo de vontades.26 A teoria anticontratualista comporta a união de correntes teóricas. diz-se que. teorias mistas que se subdividem em: teoria da concepção tripartida do contrato de trabalho e teoria do trabalho como fato. a relação de emprego advém do convívio social. efetivamente. conforme a institucionalista. Sobre a modalidade jurídica . (BRASIL. com regras preestabelecidas. cujo pensamento principal é o de que a relação de emprego. sendo. em conjunto. Segundo Nascimento (2011). logo possui efeitos jurídicos. a concretização do trabalho seria um fato. ao conceituar o contrato de emprego. caput. A teoria da relação de emprego alega a desnecessidade do acordo de vontades para a formação do vínculo. no artigo 442. e bastaria sua inserção no ambiente de trabalho para que se configurasse a relação de emprego. juntamente com a prática dos serviços. portanto. (NASCIMENTO. uma relação jurídica. a empresa (instituição) teria poder para criar normas e impô-las ao empregado. como qualquer outro tipo de relação social. que deveria obedecer. que cria os direitos e deveres. e eventual ou permanente. entretanto. conforme Delgado (2014). pela pessoa do empregado. não em uma somente. no decorrer de um lapso temporal. entretanto. cumpre sua prestação com impessoalidade. 2014) O primeiro requisito para configuração da relação de emprego é o da pessoalidade. pois é insubstituível. 2013) Sobre o elemento da não eventualidade. segundo o qual os serviços contratados devem ser realizados por pessoa física. devendo exercer. outros trabalhadores. como o eventual ou o autônomo. que. é estranha ao empregador. Além disso. Não se confunde. isto é. o modo pelo qual se desenvolve esse vínculo é também de característica contratual. isto é. como de formas pessoal ou não. (DELGADO. podendo até ser substituído por outra pessoa na relação de emprego. isto é. pode exercer atividade de forma continuada. isto é. assevera Martins (2014) que o trabalho é concretizado de forma sucessiva. do acordo de vontades. (DELGADO. estabelecer relação de subordinação com o tomador de seus serviços. pessoalmente. que gozará de garantias inerentes à dignidade de sua condição humana. 2014) Outro requisito é o da pessoa natural. afirma ser contratual. o trabalhador autônomo. A subordinação pode ser entendida como a condição de obediência frente às ordens . Isto significa que o empregador é figura fungível no contrato de trabalho. o trabalhador não pode delegar sua atividade a outrem. por exemplo. Sobre a fungibilidade da pessoa do empregador. pois as condições de trabalho são experimentadas mediante prévio acordo. como parte contratante. sofre despersonalização. subordinada ou não. que estabelecerá os requisitos para tal. é essencial para a classificação da relação de emprego e sua diferenciação quanto às demais classificações de trabalho. somente as questões jurídicas surgidas do vínculo de emprego são tuteladas pelo Direito do Trabalho. no entanto. O exercício de uma atividade laboral não é exclusivo do trabalhador empregado. instituem os artigos 10 e 448 da CLT. pois classifica a relação empregatícia como resultado de um negócio jurídico. Logo. (NASCIMENTO. sem delega-lo a terceiro. (BARROS. que diz respeito ao caráter intuitu personae do empregado. suas atividades. (GARCIA. Contudo. com o da pessoalidade.27 de tais efeitos. 2011) A característica da pessoalidade. Como já mencionado. o vínculo que se cria perdura no tempo. podem adquirir obrigação de fazer determinado trabalho de modos ou sob condições distintas. relacionado com o dever que tem o empregado de exercer o ofício por conta própria. O pressuposto continuidade pode ser verificado não somente nas relações empregatícias. 2011) O elemento subordinação. em várias prestações. sem. O trabalho desenvolvido pelo empregado deve estar de acordo com as qualificações do indivíduo e deve ser remunerado conforme tais. Há ainda um requisito pouco citado entre os doutrinadores.3 – Os contratos de emprego Contrato de trabalho é gênero. não é considerado empregado quem possui tal responsabilidade. O risco do negócio do empregador. este . relacionado ao caráter remuneratório da prestação cumprida pelo empregado. A profissionalidade é outra característica do contrato de emprego. além dos riscos relacionados ao empreendimento. não se encaixam nessa classificação serviços voluntários ou assistenciais. 2. por exemplo. Assim. Assim. e até o trabalho desenvolvido com vínculo empregatício. o primeiro se trata de um conceito geral de trabalho. regulam. é que deve arcar com os danos provenientes da atividade desenvolvida. Não obstante. segundo o qual. o avulso. exclusivamente. indispensável para a configuração do vínculo. sob pena de se tornar inadimplente no contrato. do qual contrato de emprego é espécie. o eventual. não sendo estendidas à tutela dos direitos dos sujeitos componentes de relações de trabalho lato sensu. Assim. A CLT reafirma tal requisito ao conceituar o empregador como aquele que assume os riscos do negócio. 2011) Delgado (2014) classifica tal pressuposto como requisito da alteridade. (NASCIMENTO. Se não existe forma de remuneração. A relação de emprego configura o objeto tutelado pelo ordenamento jurídico trabalhista. abrangendo o trabalho autônomo. (CASSAR. 2011) Este último elemento da profissionalidade é citado por Garcia (2013) como onerosidade. o dono do negócio. Isto porque. as normas da CLT. não é reconhecida a relação de emprego. por exemplo.28 decorrentes do poder de direção do empregador que o empregado venha a receber ligadas ao exercício de suas atribuições. quem contrata o empregado. estando esses. que está ligado ao fato de que o risco do serviço prestado pelo obreiro e seu resultado são completamente alheios ao mesmo. nas mãos do empregador. a relação jurídica que se forma entre empregador e empregado. O empregador fica encarregado de pagar determinada quantia em retribuição aos serviços. O contrato empregatício deve atender às normas expressas em lei e preencher certos requisitos para que seja válido e atenda ao intuito de justiça que se pretende quanto às relações jurídicas existentes. em prestações sucessivas. p. porém. com ela se confundindo. é feita individualmente. Se assim é. o ato que lhe dá nascimento é o contrato. ainda. do outro estão os contratos individuais. porque esta é que deriva daquele. 2011) . conceitua o contrato individual de trabalho – contrato de emprego – como sendo “o acordo tácito ou expresso. somente as atividades é que são desempenhadas conjuntamente. [. a disposição de seus serviços laborais para os fins convencionados. correspondente à relação de emprego”. pessoa física. (MARTINS. surgido do contrato de emprego. (BARROS. (CASSAR. A firmação do contrato. no artigo 442. Logo.. 109) fazem uma crítica ao trato dado pelo artigo 442 da CLT. caput. Todo contrato é o aspecto subjetivo da relação.. e ao segundo a obrigação de pagamento de remuneração pelos serviços do empregado. 1943) O contrato de emprego é o acordo entre empregado e empregador.29 vínculo. decorre aquela deste. que atingem os acontecimentos oriundos da prática do trabalho. que acometem os contratos individuais. advindo da livre vontade de ambos. consequentemente. com cada integrante da equipe. ampliando sua dimensão conceitual: O conceito formulado neste artigo é tecnicamente insustentável. Os atos jurídicos submetidos à regulamentação de normas coletivas são os contratos individuais de trabalho. para trabalhar em conjunto na execução de determinados serviços. 2012) Há. se de um lado estão os acordos e convenções coletivas. o contrato não é propriamente o acordo correspondente à relação de emprego. 2011) Gomes e Gottschalk (2002. A CLT. 2014) O principal objeto de estudo do Direito do Trabalho é o contrato. Por consequência. excluindo-se outras formas de trabalho. diz respeito ao trabalho realizado pelo empregado para o empregador. que impõe ao primeiro.] na relação de emprego. A ideia de contrato de emprego compreende dois contrapontos. o chamado contrato plúrimo ou de equipe. por ser ele a representação concreta do vínculo empregatício. o das relações contratuais individuais e o das relações contratuais coletivas. (RUSSOMANO. (BRASIL. que deverão ser concretizados diretamente por ele. Ocorre quando são contratados vários trabalhadores. Dizer que o contrato corresponde à relação jurídica que o informa importa redundância. 2014) Em relação ao tempo de duração. devem ser observados outros elementos. (MARTINS. 2012) Quanto à forma. os requisitos para a formação dessa relação são os mesmos do contrato: pessoalidade. mas cria consistência em virtude dos atos praticados pelas partes que informam a existência de relação de emprego.533/78. e forma prescrita ou não defesa em lei. a CLT e a Lei 6. Quanto à manifestação da vontade. respectivamente. pode ser escrito ou verbal. como dita o artigo 443 da CLT/90. e o contrato por tempo determinado. como o do atleta profissional de futebol. São eles: agente capaz. (GOMES. classificação já mencionada anteriormente. podem ser expressos ou tácitos. quanto ao seu tempo de duração. livre consentimento das partes. Expressos. alteridade. objeto lícito e possível. que possui uma data pré-fixada para cessar seus efeitos. são escritos por determinação de leis que os regulamentam. não eventualidade/continuidade da prestação e subordinação. quando o ajuste de vontades não deriva de um contrato expresso. pode-se citar os contratos de empreitada.30 Os elementos caracterizadores da relação de emprego evidenciam os componentes característicos do contrato de emprego. alguns contratos específicos de trabalho. onerosidade. quando o acordo firmado deixa claro quais são os direitos e os deveres de cada polo da relação. considerados essenciais para a validação do negócio jurídico. há o contrato por tempo indeterminado. (MARTINEZ.019/74. são eles: agente capaz – isto é. . Não obstante. 2002) Os contratos de emprego podem ser classificados quanto ao modo de expressão da manifestação da vontade. pode ensejar a nulidade ou a anulabilidade do ato jurídico em questão. (DELGADO. 2014) Os contratos oriundos da formação do vínculo de emprego podem ser confundidos com outros tipos de contrato. quanto ao número de sujeitos envolvidos na execução dos serviços. (MARTINEZ. possível e determinável. Tácitos. e forma prescrita ou não defesa em lei. a sociedade. a Lei 6. e quanto à forma de celebração. todos elencados no artigo 104 do Código Civil Brasileiro de 2002 (CC/002). Dentre os quais. a finalidade do acordo não pode contrariar os ditames legais. cuja data para findar não é preestabelecida pelas partes. objeto lícito. e os contratos de prestação de serviços e de parceria. GOTTSCHALK. o mandato. Além de tais requisitos. ou o vício do consentimento. Assim. isto é. A inobservância a quaisquer desses elementos. o contrato de emprego. as partes que o compõe devem ser agentes capazes. o de aprendizagem e o temporário. – é o mais utilizado na maioria das diversas modalidades de trabalho. 2012) Existem ainda elementos essenciais sem os quais não se valida o contrato de emprego. daí a sua relevância para o Direito trabalhista. o que não acontece na relação entre sócios. sem o qual não se concretiza a execução do contrato. os sócios responsabilizam-se mutuamente. que representa o mandante exercendo atividades outorgadas por ele através de uma procuração. ocorre divisão dos lucros e perdas do negócio. Além disso. realizados sem o caráter de subordinação. é firmado entre o empreiteiro. responsável pelo resultado. (GOMES. 2002) O pacto firmado por empregador e empregado representa o surgimento de uma relação jurídica consubstanciada em direitos e deveres. sem exigência quanto ao resultado. o empregado não é responsabilizado pelos riscos do negócio. na relação de emprego existe subordinação entre as partes. O de prestação de serviços. encarregado de pagar àquele gratificação previamente combinada. 2014) O contrato de emprego difere do se sociedade por vários motivos: enquanto naquele. . como no caso dos serviços prestados pelo trabalhador eventual ou pelo autônomo (MARTINEZ. e pode ser feita de modo eventual ou sem subordinação. trata-se de obrigação de meio. neste. ou seja. ou seja. (MARTINS. e o dono da obra. cujos lucros e prejuízos são divididos entre as partes. O contrato de parceria consubstancia-se na prestação de serviços. GOTTSCHALK. tem como objeto a execução de um trabalho. 2012) O mandato é a execução de determinada ordem por um mandatário.31 O contrato de empreitada tem por objeto a entrega de obra certa. busca-se atingir um resultado. por sua vez. O desrespeito às normas que regulamentam o contrato de trabalho pode ensejar a nulidade desse ato. que determina que as modificações nas condições de trabalho devem ser consentidas pelas partes e não podem ser . A CLT consagrou o princípio da autonomia da vontade nos contratos.1 – Alteração do contrato de emprego O contrato de emprego é de natureza imodificável. porém. em várias prestações. sujeito a alterações que podem ocorrer durante o lapso temporal de sua execução. (BARROS. Dessa forma. O princípio da inalterabilidade contratual lesiva. assegura que. portanto. 2011) Ao contrato de trabalho é aplicado um importante princípio civilista. entende-se que as cláusulas contratuais não são passíveis de alterações. em seu artigo 444: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho. A adequação das condições de trabalho à realidade que vai se modificando surge para equilibrar a relação entre empregador e empregado. em se tratando de modificações que visem o benefício do obreiro. princípio absoluto e sofre mitigação também no Direito do Trabalho. (NASCIMENTO. as alterações benéficas das condições de trabalho são possíveis desde que respeitados determinados requisitos. 2011) O pacta sunt servanda não é. isto é. O contrato de emprego fica. o pacta sunt servanda. cujas obrigações vão se cumprindo continuadamente. que visa ampará-lo em virtude de sua hipossuficiência nesta relação. impedindo que um e/ou outro fiquem prejudicados injustamente. segundo o qual os contratos firmados devem ser cumpridos. Dessa forma. porém. graças ao princípio da proteção do trabalhador. não há que se falar em inobservância do princípio protetivo. exceção que se abre em virtude de um princípio maior. o protetivo. fazem lei entre as partes. a não ser para beneficiar o trabalhador. Mas deixa claro sua limitação.32 CAPÍTULO III EXCEÇÕES À INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA 3. a seguir analisados. (CASSAR. aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”. 2011) Tais limites estão presentes no artigo 468 da CLT. Isto ocorre em virtude do caráter sucessivo da relação de emprego. que em contrapartida. (NASCIMENTO. desde que não importem consequências danosas ao obreiro. mas também outras consequências. p. (GOMES. que. 1029) as conceitua como sendo “aquelas que as partes concorrem para a mudança diretamente ou através das normas coletivas (convenção ou acordo coletivo) ”. ou seja.33 lesivas ao trabalhador. Ambas modalidades são permitidas no ordenamento jurídico. corresponde à obrigação do empregador e ao direito do empregado. (LIMA. A função está ligada a essa qualificação. Assim. O salário. porém. não dependem da vontade das partes. pode consentir com situações que não lhe agradam. 1992) . faz surgir o direito ao descanso. pólo hipossuficiente da relação empregatícia. Cassar (2011. 1943) As condições de trabalho estão ligadas a alguns elementos. interferem diretamente no contrato de trabalho. quando determinadas. aquele cedido pelo empregador para este fim. mas reflete o trabalho do qual está efetivamente encarregado. 2002) É equivocada a ideia de que a alteração unilateral é totalmente inviável. enquanto a modificação unilateral lesiva acarreta não só a nulidade. juntamente com o direito às respectivas indenizações. O poder diretivo foi instituído pelos artigos 179 da CRFB/88 e 2º da CLT. A qualitativa diz respeito à qualificação profissional do empregado. NASCIMENTO. por seu estado de subordinação. e sobre ela é que incide a inalterabilidade (MAGANO. descanso e salário. como local. 2011) Quanto ao seu objeto. GOTTSCHALK. que lhe é atribuído para que possa atuar conforme o que melhor represente seus interesses. 2004) As alterações obrigatórias são aquelas impostas por lei. sob pena de nulidade da cláusula de que resultou a lesão. (BRASIL. As alterações voluntárias do contrato de trabalho podem ser bilaterais ou unilaterais. este prevalecerá. O tempo compreendido entre o início e o término das atividades constitui a jornada de trabalho. O local de trabalho é. Não obstante. que a alteração bilateral lesiva torna nulo o ato. mas há determinados empregos cujo desenvolvimento das atividades laborais se consuma em local distinto do disponibilizado pelo empregador. isto é. jornada. Ressaltese. O empregador pode exercer o jus variandi graças ao poder diretivo da empresa. como na própria casa do trabalhador. obrigando os contraentes a adequarem as cláusulas às disposições normativas em questão. 2014) São classificadas em voluntárias ou obrigatórias as alterações contratuais. como a rescisão indireta do contrato ou a demissão por justa causa. em regra. quando tais mudanças envolverem direito adquirido do empregado. o tipo de trabalho que está capacitado a realizar. (CASSAR. as alterações podem ser quantitativas ou qualitativas. MORAES. atribuições). o tipo de trabalho. no caso do empregado acidentado ou doente que necessite de readaptação. O mesmo não ocorre. ao longo de sua carreira. desse modo. baseado no princípio da inalterabilidade contratual lesiva. que não pode mudar para uma pior do que a qual estava submetido. o tipo de função. isto é. podem elas serem relativas à duração do tempo de trabalho (jornada). como a remoção ou transferência do empregado. rebaixamento. p. diz-se alteração qualitativa quando se trata de promoção. e envolve alterações circunstanciais. do horário e turno da jornada. Assim. O local de trabalho trata de onde está situado o espaço em que ocorre a efetuação do trabalho. compreendendo. quando não houver consentimento. o que implica na nulidade da mudança relativa a esse aspecto do pacto laboral. As alterações quantitativas dizem respeito ao montante das prestações de ambas as partes. à quantidade de tarefas e ao valor do salário. 2014.34 Ainda sobre os tipos de alterações do contrato de emprego. 2014). etc. ascender na empresa. entretanto. tais alterações tendem a se concentrar na modificação do trabalho contratado. ou do local onde são realizadas as atividades laborais. diz-se que: Definem-se como qualitativas as alterações no objeto do contrato de trabalho que atingem a natureza das prestações pactuadas. 1075) A função desempenhada pelo trabalhador tem caráter personalíssimo. a estrutura constitutiva dessas prestações. no que se refere a situação do trabalhador. O ordenamento jurídico trabalhista reconheceu a possibilidade de modificações quanto aos contratos laborais no intuito de permitir que o empregado não encontre impedimentos para. À medida que a prestação central do obreiro é a concretização do trabalho – prestação laborativa –. aprimorando os serviços prestados e melhorando suas condições de trabalho e/ou sua remuneração. . (MORAES FILHO. através de sua força de trabalho. Tais condições são fortemente protegidas pelo ordenamento jurídico trabalhista. (DELGADO. situação em que continuará recebendo o mesmo salário. status. alteração da função (cargo. (DELGADO. 2014) Conforme Cassar (2011). interinamente ou por substituição eventual ou temporária. No caso de reversão da função de confiança ao cargo efetivo. parágrafo único. a serem discutidas. A alteração lesiva do contrato de trabalho ocorre em situações excepcionais previstas no ordenamento jurídico trabalhista. p. Todavia. 468 da CLT. Esta resolução tem respaldo no princípio da estabilidade financeira.2– Exceções à inalterabilidade contratual lesiva nos contratos de emprego As alterações do contrato firmado entre empregado e empregador. situações excepcionais em que o empregado poderá ser prejudicado por determinadas modificações contratuais previstas na legislação e jurisprudência trabalhistas. ao cargo de origem. ao cargo efetivo. e o empregador poderá determinar o retorno livremente. A primeira hipótese é explicitada no artigo 468. da CLT). 2005) Outra hipótese de reversão do empregado é a elencada no artigo 450 da CLT que determina o retorno daquele que esteja exercendo cargo em comissão. depois de dez anos recebendo a referida gratificação. entretanto. ao cargo que antes ocupava. devem objetivar as vantagens a serem adquiridas pelo primeiro. pois o exercício de atividades inerentes a cargos de confiança não cria direitos para o empregado que as realiza. o empregado perde a gratificação referente à função que ocupava. Há. sem justa causa. 2012) Acerca da possibilidade de alteração do contrato de trabalho por meio da reversão. 450 da CLT). deve ser respeitada a restrição que faz a Súmula 372 do TST. como já exposto. (RUSSOMANO. 1943) . interinamente ou em substituição (art. Essas situações alteram a qualificação profissional do empregado até a reversão ao cargo efetivo na empresa. 673): A reversão é o retorno do empregado que ocupava cargo de confiança (art. parágrafo único da CLT: “Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo. (BRASIL. 2011. que diz que o empregado. anteriormente ocupado. 1943) Essa reversão do empregado do cargo de confiança ao cargo efetivo não implica em lesão a seu direito. assevera (BARROS. Ela encontra respaldo no art. deixando o exercício de função de confiança”. isto significa que ele pode continuar no cargo até quando determinar o empregador. passa a ter o direito de percebê-la mesmo depois de sua reversão. 468. (BRASIL.35 3. em comissão. (BRASIL. quanto à função. quando esta decorra de real necessidade de serviço. no caso de aumento da jornada. (CASSAR. não obstante as restrições do artigo anterior. mas. faz-se necessária a prévia concordância do empregado. 2014) Sobre a alteração de turnos. (BRASIL. § 1º . o que o possibilita efetuar mudanças nas condições de trabalho para atender aos interesses da empresa. (MORAES FILHO. o empregador pode provocar mudanças no pacto laboral para atender a interesses essenciais para a manutenção do negócio e de seu bom funcionamento.É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. por exemplo. estabelece a Súmula nº 265 do TST. ou decorrentes de flexibilização normativa de direitos trabalhistas. (BRASIL. Dessa forma.Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita a transferência. A remoção do obreiro compreende a mudança do local de exercício do trabalho para outro. sem a sua anuência. § 3º . 2005) O artigo 469 da CLT limita a atuação do empregador relativa ao local de trabalho do empregado ao ponderar que: Ao empregador é vedado transferir o empregado.Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. que regulamentam as formas de alteração contratual citadas. § 2º . A mudança do horário de trabalho. CAVALCANTE. desde que respeitados os limites impostos na legislação trabalhista. no entanto. ficará obrigado a um pagamento suplementar. mudanças quanto aos horários de início e término das atividades (jornada de trabalho). nunca inferior a 25%. está entre as atribuições desse poder. Do mesmo modo. não sendo atingida a função por ele exercida e sem acarretar mudança de sua . da Súmula nº 265/TST e dos artigos 456 e 469 da CLT. que “a transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno”. nesse caso. proveniente do ius variandi. para localidade diversa da que resultar do contrato. é exigida a remuneração proporcional. 2013) O empregador possui o poder de direção da empresa. são permitidas. 1943). quanto ao seu local de desenvolvimento. dos salários que o empregado percebia naquela localidade. enquanto durar essa situação. por exemplo. 2011) O exercício do poder diretivo sofre algumas limitações.36 O princípio da inalterabilidade contratual lesiva sofre atenuação pelo princípio do jusvariandi. (JORGE NETO. extraídos. MORAES. não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio. segundo o qual. quando ela envolve mudança no turno. porém. o que não o impede de recusar tal mudança por motivos justificados. que a elevação do cargo seja um acontecimento vantajoso para o trabalhador. 2011) O direito do empregado de receber compensação econômica no caso acima está ligado não somente ao aumento dos gastos com transporte. (BRASIL. (BARROS. CAVALCANTE. mas também ao fato de a mudança do local do trabalho lhe impor a mudança de sua residência. nem situações que prejudiquem o obreiro. quando for decorrente de cláusula contratual explícita ou implícita. não inclui alterações salariais ou de jornada. (JORGE NETO. manterá o mesmo salário que antes recebia. e de forma unilateral. podendo ser efetuada. Trata-se de rebaixamento de função. a falta de preparação para assumir a nova função. 2002) O ordenamento jurídico trabalhista admite a transferência do local de prestação de serviços do obreiro – assim definida quando acarretar mudança da residência –. Logo. Presumese. 2013) A mudança das atribuições do empregado é possível quando não representar grandes diferenças entre uma função e estiver de acordo com sua capacidade. uma compensação econômica para que o empregado possa arcar com as despesas oriundas da sua realocação. e quando se efetuar provisoriamente. perdendo somente . portanto. entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal”. 2011) Cassar (2011) informa que a alteração funcional no trabalho é também admitida quando o empregado que sofreu acidente precisar readaptar-se de acordo com sua nova capacidade laborativa (readaptação por causa previdenciária). é possível que um motorista de ônibus exerça a função de cobrador. discricionariamente. (GOMES. pelo empregador. e desde que comprovada a sua necessidade: quando envolver empregado exercendo cargo de confiança. A possibilidade de alteração de função. GOTTSCHALK.37 residência. entretanto. Somente ocorrerá quando essencial para a manutenção do exercício das atividades laborais da empresa. (CASSAR. (BARROS. ou que um professor de uma escola passe a trabalhar como coordenador. parágrafo único: “A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito. como. é devido a ele o pagamento de aumento do salário proporcional aos gastos extras com transporte mais um adicional correspondente a 25% do valor de sua remuneração salarial anterior. O empregado. por exemplo. devendo haver. 1943) A promoção do empregado também está relacionada ao exercício do jus variandi. em contrapartida. quando advir de extinção de estabelecimento. Diante disso. 2011) Sobre a alteração das atribuições do obreiro. dispõe o artigo 456 da CLT. em algumas hipóteses. porém. 2012) O jus variandi. (BRASIL. o modo ou a periodicidade do pagamento devido ao empregado. O salário por tempo ou unidade de tempo é pago – diária. conforme o tempo utilizado pelo profissional para a realização de seus serviços de acordo com suas qualificações. 2014) Quanto à viabilidade de variação dessas formas de pagamento. § 1º . (NASCIMENTO. (Redação dada pela Lei nº 4.]”. Isso ocorre em casos de mudanças na estrutura da empresa ou nos seus modos de produção. 497.38 os salários bônus a que tinha direito quando exercia a função anterior e em virtude dela. com este. nos termos dos arts. dentro de um prazo estipulado. Já o salário por tarefa é pago àquele encarregado de alcançar determinado resultado. o artigo 461.. de 5. semanal ou mensalmente. a composição. Nesses casos. ao empregador.1965). sabe-se que não é possível. poderá rescindir. (MARTINEZ. cabendo àquele o ônus da prova sobre o caráter benéfico da mudança. (MORAES FILHO. permite que o empregador faça alterações excepcionais no salário de seu empregado. desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato. o modo pelo qual o trabalhador percebia seu salário pode variar em virtude da variação na forma ou no tempo em que ele passa a realizar seus serviços. ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria. (BRASIL. através do exercício de seu trabalho. exceto nos casos em que isso representar vantagem para este. NASCIMENTO.Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado. § 2º . parágrafo 4º da CLT estabelece que: “O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial [. 1943) Alterações relativas ao salário são também atribuídas ao jus variandi do empregador. 2014) . salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade. através da aquisição de máquinas por exemplo. 477 e 478. MORAES. facultado. sem o seu consentimento. quando a indenização deverá ser paga na forma do art. O empregador não pode alterar a data.Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada. 1943) Ainda sobre o tema em questão. Este entendimento está presente no artigo 475 da CLT: O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.. o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho. O salário por peça ou unidade de peça é o que se paga conforme a quantidade produzida pelo empregado. ou da implantação de novas técnicas de produção.11. o respectivo contrato de trabalho sem indenização.824. desde que proveniente de acordo coletivo. (MARTINS. entretanto. a CLT promove a relativização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva em situações excepcionais. ao proibir a redução salarial quando esta não advir de norma coletiva. quando o empregado se verá prejudicado diante da . Gomes e Gottschalk (2002. além de ser a mais importante contraprestação aos serviços prestados”. que permanece em vigor e legitima a redução da jornada e dos salários. cuja vigência já tivesse se exaurido. característica do trato da alteração do contrato individual de emprego. (p. revogou esse dispositivo.923/65. (BRASIL. refletem uma flexibilização dos direitos trabalhistas. p. p. em casos de força maior ou se comprovados prejuízos gerados à empresa. Como visto. 325) concluem. A CRFB/88. cada vez mais constante no trato de conflitos ligados a esses direitos. Isto porque as condições de trabalho criadas através de acordos e convenções coletivas deveriam ser cumpridas somente enquanto vigentes. 2011) Por fim. Esta vedação se dá em relação a “qualquer forma de remuneração. O artigo 503 da CLT permitia a redução do salário por ato do empregador. 2014) A jurisprudência do TST.39 Sobre isto. foi determinada a ultratividade da eficácia da norma coletiva: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. O mesmo não ocorreu à Lei 4. parece-nos incluir-se no momento flexibilizante do Direito Individual do Trabalho com o fortalecimento da vontade coletiva dos trabalhadores. Tal flexibilização tem se fundamentado no entendimento de que as alterações prejudiciais ao obreiro legitimadas em virtude de acordo coletivo ou diante do risco de falência da empresa são justas e necessárias para a manutenção de empregos. Com a nova redação dada pela Resolução 185/2012 à Súmula 277. através de sua representação sindical. por exemplo. 2012) Os casos excepcionais indicados neste tópico. medida que pode evitar o encerramento de suas atividades. 713) fazem uma observação. tratava como lícita a modificação lesiva quando esta envolvia um benefício decorrente de norma coletiva. Súmula 277. quanto à flexibilização dos direitos trabalhistas. não se admitindo a modificação na forma do cálculo (de horário para o de tarifa e vice-versa) ”. que é vedada “por ser a razão da subsistência do trabalhador. que: A grande rigidez tutelar do trabalhador. artigo 2º. Jorge Neto e Cavalcante (2013. quando a empresa estiver correndo risco de falência. (CASSAR. 325). A CRFB/ não admite a redutibilidade de salários. 40 mutação nas condições de trabalho. e são objetos de garantia da justiça em determinados assuntos que envolvem o Direito do Trabalho. Tais alterações lesivas. no entanto. são necessárias para reestabelecer o equilíbrio nas relações de emprego. . que é a questão da relativização do princípio da inalterabilidade do contrato de trabalho. consagrados no Direito do Trabalho. tornam claras as distinções que deles podem ser feitas. repita-se. E como não poderia deixar de ser. observa-se a constante inclinação para a proteção dos interesses do trabalhador. enquanto conjunto de normas e princípios reguladores da exploração da mão de obra humana. terem diferentes origens. em todos os lugares mundo afora. exploração de mão de obra infantil e da mulher. sobre o tratamento dado ao trabalho. é a de que o contrato laboral somente pode ser modificado por convenção das partes. tendo em vista a sua condição de hipossuficiência na relação contratual. que também é aplicado no mundo inteiro. para se tornar um direito fundamental à manutenção da dignidade da pessoa humana. Na análise desses princípios. um fardo a ser carregado por quem o precisa para sobreviver. entra em discussão a matéria central do presente trabalho. nasceu da necessidade de coibir os abusos que o empregador. esses abusos foram praticados. por sua vez. Tal rigor. salários baixos. pode-se extrair dela que o direito trabalhista. além da falta de preocupação com as péssimas condições de trabalho nas suas empresas. a criação de uma jurisdição especial. decorrente do princípio civilista do pacta sunt servanda. Elas também propiciaram. para dirimir os conflitos decorrentes das relações de trabalho. do ponto de vista jurídico. sempre levando-se em conta . O estudo dos temas denominados relação de trabalho. são conceitos que se confundem. sempre foi tentado a praticar. uma crescente evolução. decorre do princípio civilista segundo o qual o contrato é lei entre as partes. Contrato e relação de emprego. Finalmente. no qual a relação de emprego está inserida. que deixou de ser considerado um dever. já que sem a configuração de um não pode existir a do outro.41 CONSIDERAÇÕES FINAIS O tema central que se discutiu ao longo desta pesquisa foi a relativização do princípio da inalterabilidade do contrato de trabalho. Nota-se. na ânsia em obter cada vez mais lucros com o trabalho dos seus empregados. pois. A relação de trabalho é conceito geral. mas. em muitos casos. daí porque também as normas e os princípios de proteção ao trabalhador. e deve ser cumprido fielmente. que são hoje o Direito do Trabalho. a exemplo das extenuantes jornadas. desde que essa modificação não resulte em prejuízos para o obreiro. relação de emprego e contrato de emprego. De forma geral. como o do Brasil. ao longo da história do trabalho humano. A regra. inclusive quanto ao salário. da reversão ao cargo efetivo do empregado que deixa o cargo de confiança. que prejudica efetivamente o trabalhador. É o caso. Inclusive. ainda se verifica que há previsão. em concordância com o pacta sunt servanda. isto é. decorrente do princípio do jus variandi. embora a sua ocorrência possa se dar em situações excepcionais. que as permitem. em que pode haver alteração. demonstrando-se a relativização do referido princípio. Entretanto. justamente porque é da natureza do contrato de trabalho. de alteração lesiva. momentaneamente ocupado. pode realizar. . uma série de modificações no contrato de trabalho. que a lei prevê a possibilidade de mudanças. Há também a questão do poder diretivo do empregador. Desse modo. desde que se trate de modificações que tem por finalidade melhorar a sorte do trabalhador. Restou demonstrado também. inclusive com previsão legal. lesiva ou não. principalmente pela imperiosa necessidade de equilibrar a situação de ambos. por determinação do empregador. pelo qual ele. sofrer alterações durante sua vigência. há uma série de situações. ou aos direitos e obrigações dos contratantes. seja em relação às suas clausulas. fica demonstrado que. dado o caráter sucessivo de sua execução. unilateralmente.42 a proteção ao trabalhador que é a parte hipossuficiente na relação. empregador. seja em relação ao seu conteúdo. aliás. tais alterações são previstas em lei. por parte do empregador. na legislação e na jurisprudência trabalhista. Da continuação do estudo. como também restou demonstrado. por exemplo. por ser detentor do poder diretivo da empresa. seja para equilibrar o vínculo jurídico trabalhista entre as partes. o que não significaria inobservância do princípio protetivo. embora a regra no contrato de emprego seja a sua inalterabilidade. também traz em seu bojo a possibilidade de haver alterações no curso de sua execução. claro. Há dispositivos da CRFB/88 e da CLT. seja para preservar o emprego ou para beneficiar o obreiro. o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Rio de Janeiro. não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. 2010. BRASIL. 6. 2011. Lei nº 5. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida). Gislaine Campos. Micaele de Castro Galvão. Súmula nº 277. 5. Vólia Bomfim. BRASIL.Mantido o empregado no exercício da função comissionada. II . Acesso em: 25 fev. 2016. 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