Capítulo 9Evaluación del desempeño Lo que verá en este capítulo: • Qué es la evaluación del desempeño. • La responsabilidad de la evaluación del desempeño. • Objetivos de la evaluación del desempeño. • Beneficios de la evaluación del desempeño. • Métodos tradicionales de la evaluación del desempeño. • Nuevas tendencias de la evaluación del desempeño. • La entrevista de evaluación del desempeño. Objetivos de aprendizaje: • Presentar las ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño. • Mostrar cómo se construye un proceso dinámico y flexible de la evaluación del desempeño. • Mencionar las nuevas perspectivas de la evaluación del desempeño. Caso introductorio Fábrica Textil Catalina Todos los ejecutivos de la Fábrica Textil Catalina reprueban la un proceso fundamental para mejorar y para que la organización evaluación del desempeño. Piensan que el proceso es complicado, alcance mayores niveles de competitividad. Éste es el diagnóstico tardado y que no conduce a nada. Además, en lugar de mejorar las que Elisa Méndez presentó al presidente de Fábrica Textil Catalina, relaciones entre ejecutivos y subordinados, inevitablemente crea pues quería demostrar que era necesario cambiar el proceso de fricciones, conflictos y sinsabores. No obstante, todos los ejecuti- evaluación del desempeño que la organización empleaba hasta vos, sin excepción, consideran que la evaluación del desempeño es entonces. 201 09_Chiavenato_09.indd 201 31/3/11 10:45:03 202 | Capítulo 9 Evaluación del desempeño Vivimos en un mundo en el cual siempre evaluamos el des- en el comportamiento de la persona que lo ocupa. Este des- empeño de las cosas, de los objetos y de las personas que nos empeño es situacional. Varía de una persona a otra y depende rodean. Queremos saber hasta dónde llega el volumen del de innumerables factores condicionantes que influyen mucho equipo de sonido que compramos, a cuánta velocidad corre en él. El valor de las recompensas y la percepción de que éstas nuestro automóvil en una autopista, cómo reaccionan nues- dependen del afán personal, determinan la magnitud del es- tros amigos ante determinadas situaciones difíciles en las que fuerzo que el individuo está dispuesto a hacer. Es una relación nos metimos, cómo va el rendimiento de nuestra cuenta de perfecta de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual ahorro en relación con otras inversiones, cómo marchan las depende de las habilidades y las capacidades personales y de acciones en la bolsa de valores, qué resultados obtiene nues- su percepción del papel que desempeñará. Así, el desempeño tra empresa, cómo se comporta nuestra novia en momentos en el puesto está en función de todas las variables que más lo difíciles, y cosas por el estilo. La evaluación del desempeño es condicionan. algo común y corriente en nuestra vida, y también en la de las La evaluación del desempeño es una apreciación siste- organizaciones. mática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso ¿Qué es la evaluación para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar a los individuos que trabajan en una or- del desempeño? ganización se aplican varios procedimientos que se conocen Nuestro interés particular no está en el desempeño en general, por distintos nombres, como evaluación del desempeño, eva- sino, específicamente, en el desempeño en un puesto, es decir, luación de méritos, evaluación de los empleados, informes de Nota interesante La historia de la evaluación del desempeño Las prácticas de la evaluación del desempeño no son nuevas. Desde en el equipamiento y el consiguiente planteamiento mecanicista de que una persona empleó a otra, el trabajo de ésta se evaluó en función la administración no resolvieron el problema de aumentar la eficiencia de la relación costo-beneficio. Los sistemas formales de evaluación de la organización. Así, el individuo, en forma de un “aprietabotones”, tampoco son recientes. En plena Edad Media, la Compañía de Jesús, se veía como objeto moldeable a los intereses de la organización y fundada por san Ignacio de Loyola, ya utilizaba un sistema combinado fácilmente manipulable, pues se consideraba que su motivación obe- de informes y notas de las actividades y el potencial de cada jesuita decía tan sólo a objetivos salariales y económicos. Con el transcurso que predicaba la religión por todo el mundo, en una época en la cual los del tiempo, se comprobó que las organizaciones lograron resolver los navíos de vela eran la única forma de transporte y de comunicación. problemas relacionados con la primera variable (la máquina), pero no El sistema estaba compuesto por clasificaciones que los miembros progresaron en absoluto en la segunda: el ser humano. La eficiencia de la orden preparaban de sí mismos, por informes de los superiores de las organizaciones aún no era más que una buena intención. sobre las actividades de sus subordinados y por informes especiales Con la escuela de las relaciones humanas vino una revisión total redactados por todo jesuita que considerara tener información sobre del planteamiento. El interés principal de los administradores se des- su propio desempeño o el de sus colegas y que, de lo contrario, ésta ligó de las máquinas y se enfocó en las personas. Con el advenimiento le resultaría inaccesible al superior. Mucho tiempo después, alrededor de las nuevas teorías de la administración, las mismas cuestiones de 1842, el servicio público de Estados Unidos implantó un sistema de que se plantearon respecto de la máquina se transfirieron a la gente. informes anuales para evaluar el desempeño de sus trabajadores. En ¿Cómo conocer y medir el potencial de las personas? ¿Cómo conseguir 1880, el ejército estadounidense adoptó el mismo sistema y, en 1918, que aprovechen todo ese potencial? ¿Cuál es la fuerza básica que General Motors diseñó un sistema para evaluar a sus ejecutivos. Sin impulsa su energía hacia la acción? Estas interrogantes dieron lugar embargo, fue sólo hasta después de la segunda Guerra Mundial cuan- a infinidad de respuestas y provocaron el surgimiento de técnicas do los sistemas de evaluación del desempeño empezaron a proliferar administrativas capaces de crear las condiciones para mejorar de ver- en las empresas. No obstante, el interés se dirigía exclusivamente a la dad el desempeño humano en las organizaciones, así como toda una eficiencia de la máquina como medio para aumentar la productividad avalancha de teorías sobre la motivación laboral. Toda la secuencia de la organización. A principios del siglo XX, la escuela de la adminis- posterior de teorías de la administración y la organización que sur- tración científica propició un fuerte avance de la teoría de la adminis- gieron tuvo un efecto contundente: la importancia del ser humano tración que, con su propósito de aprovechar la capacidad óptima de la en las organizaciones y su papel para dar dinamismo a los demás máquina, dimensionó en paralelo el trabajo del ser humano y calculó recursos de la organización. Sin embargo, no se podía dejar ese papel con precisión el rendimiento potencial, el ritmo de operación, la nece- a la suerte. No sólo era necesario plantear y poner en funcionamiento sidad de lubricación, el consumo de energía y el tipo de ambiente físico el desempeño humano, sino también evaluarlo y orientarlo a deter- exigido para su funcionamiento. Sin embargo, la importancia puesta minados objetivos comunes. 09_Chiavenato_09.indd 202 31/3/11 10:45:04 Generar una expectativa permanente de aprendizaje. Edward L. 256. las organizaciones adoptan un esquema. LYMAN. employee rating. partici- recompensas individuo pativo y consultivo. Esfuerzo Desempeño 6. Garantizar un clima laboral de respeto y confianza personal. performance eva. avanzado performance appraisal. la evaluación del desempeño representa una técnica de administración im. el desempeño del personal con asesoría del área encargada problemas de motivación. Management and Motivation. de modo que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto. Esas organizaciones emplean la autoevaluación del desempe- ño. El individuo y el gerente 2 En inglés también recibe diferentes nombres. La responsabilidad de la evaluación del desempeño | 203 Valor Capacidades de las del 3. Recursos Humanos o a una comisión de evaluación del des- la evaluación del desempeño es un concepto dinámico. etcétera.1 Factores que afectan el desempeño en el puesto. En este caso. evaluación de la eficiencia en las funciones. y Deci. al propio individuo. per- sonnel review. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de individual en el puesto diagnóstico de oportunidades de crecimiento. innova- ción y desarrollo personal y profesional. De acuerdo con los tipos de administrar a las personas. como merit rating. con cierta continuidad. Percepción de que Percepciones las recompensas de la La responsabilidad de la evaluación dependen del esfuerzo función del desempeño De acuerdo con la política de RH que adopte la organización. el área encargada de la administración de las personas desempe- ña una función de staff y se encarga de instituir. el administrador de de Recursos Humanos dirigidos a instrumentar la evaluación del su personal. dinados. en lugar de un sistema arbitrario basado en juicios. al avance. En ellas. Desarrollar un estilo de administración democrático. Crear un propósito de dirección y mejora continua de las per- sonas. pero 09_Chiavenato_09. así como discordancias. En tiempos modernos. y dinámico. Cada una de estas seis opciones implica una filosofía las organizaciones siempre evalúan a los empleados. el propio individuo de trabajo. en realidad. 4.2 equipo de trabajo. luation. Como el gerente o el supervisor para definir y desarrollar una política de RH acorde con las no cuentan con conocimientos especializados para proyectar. 1973. desempeño deben ser: 1. Además. es responsable de su desempeño y de su propia evaluación.). etcétera. conforme a determinados 1 LAWLER III. resurge la antigua administración por objetivos (APO). al área encargada de la administración de Algunos de estos conceptos son intercambiables. el propio gerente o el supervisor evalúan pleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto. Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en En casi todas las organizaciones. progress report. etcétera. En resumen. desaprovechamiento de em. merit evaluation. si bien cada jefe conserva su autori- Recuerde dad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados por medio del esquema que marca el sistema.1 la responsabilidad de la evaluación del desempeño se atribuye al gerente. y PORTER. dar seguimien- to y controlar el sistema. 5. El gerente prescindible en la actividad administrativa. eficiencia y eficacia. Figura 9. al individuo y a su gerente. Penguin. la cual establece los medios y de problemas identificados. porque empeño. Propiciar que se asuman responsabilidades y definan metas En las organizaciones más democráticas. personnel appraisal. en Vroom. el gerente de línea asume la la integración del empleado a la organización o al puesto que responsabilidad del desempeño y evaluación de sus subor- ocupa. informalmente. La propia persona 2. p. Effective Managerial Performance. EDWARD E. employee appraisal. de la administración del desempeño. mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación. la evaluación del desempeño sirve criterios para tal evaluación. (orgs. Hoy en día. necesidades de la organización. Victor. Antecedent Attitudes of indicadores que le proporcionan el gerente o la organización. formal o de acción. esta El empleo adecuado de la evaluación del desempeño forma de trabajar proporciona mayor libertad y flexibilidad Los primeros pasos del encargado de la función de administración para que cada gerente sea.indd 203 31/3/11 10:45:05 . Middlesex. y el desarrollo profesional del evaluado. como un premio o algún tipo de re. Esto no se limita sólo a ello. El desempeño que restringen la libertad y flexibilidad del sistema. la APO es Cambiar el pasado por el futuro en esencia democrática. máquinas. Cuando se alcanzan. con la solidez proporcionada por la mediante consenso. el dirigente de cia. sino establecerse y comparativas y. Trabaja con 5. Acuerdo y negociación con el gerente respecto de la asignación caso. de común acuerdo: en algunos casos se presenta una es- pecie de contrato formal o psicológico que representa el pacto respecto de los objetivos. el incentivo debe ser fuerte y convincente para provocar y mantener cierto tipo de comportamiento. Esos recursos y medios pueden ser materiales centralizador y burocrático. el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desem- de los recursos y de los medios necesarios para alcanzar los peño de sus participantes y definir sus metas y objetivos. La medición de los resultados.indd 204 31/3/11 10:45:05 . sino por la preparación para el fu- orienta por los siguientes caminos: turo. Formulación de objetivos mediante consenso: es el primer que a juzgar el desempeño pasado. Sin recursos y sin medios. En este caso. sin duda. Con esta concepción. Independientemente de la forma. el desempeño individual y único de cada persona. objetivos: una vez definidos los objetivos mediante con- senso y obtenido el compromiso personal. El evaluado debe saber cómo está funcionando para RH y el especialista en evaluación del desempeño) participan 09_Chiavenato_09. me. participativa. la evaluación del desempeño se por la apreciación del pasado. nerar informes o programas de acción coordinados por el área 4. como Nota interesante arbitrariedad. los objetivos sólo serán ras. Realimentación intensa y continua evaluación conjunta: esto comisión suele incluir a personas que pertenecen a diversas implica una gran cantidad de realimentación y. una parte un desempeño conforme a las necesidades de la organización y a directa del mismo. la empresa debe realimentación y evaluación continua.). la administración de recursos humanos es la responsable de etc. Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados alcanzado. autocracia y el constante estado de tensión y an- gustia que provocaba en los involucrados. sidente de la organización o su representante. negociados y establecidos. Medición constante de los resultados y comparación con los lo genérico y no con lo particular. la evaluación del desempeño no comienza vadora. Como caminado a lograr efectivamente los objetivos. la cual se procesa e interpreta para ge- seados. muneración variable. Los miembros permanentes y estables (como el pre- de reducir la discordancia y de incrementar la consisten. al mismo tiempo. la evaluación del desempeño es responsabi- objetiva y clara de cómo marchan las cosas y cómo se lidad de una comisión designada para tal efecto. sobre áreas o departamentos. y tener miembros permanentes y tran- todo. exige reglas y normas burocráticas principal del sistema reside en este punto. los objetivos del plan de vida y carrera del evaluado. En este 3. Está más orientada a la planeación del desempeño futuro 1. el área encargada de (equipos. Desempeño: se trata del comportamiento del evaluado en- encargada de la administración de recursos humanos. con el objeto sitorios. Es lo mejor para asegurar obtener un beneficio. es una condición sine qua non del sistema. Los objetivos no deben imponerse. El evaluado siempre debe El equipo de trabajo aceptar plenamente los objetivos y es necesario que tam. Ésta el desempeño de sus miembros y que. objetivos: se trata de constatar el costo-beneficio del pro- ceso. que proporcionen una idea En esta opción. Con esta nueva APO. pero se está abandonando debido a su carácter en extremo quimeras. los objetivos son sino que también procura orientar el desempeño hacia los fines ya formulados en conjunto por el evaluado y su gerente.) o también inversiones personales en la capacitación evaluar el desempeño de todas las personas de la organización. establecer una relación entre su esfuerzo y el resultado 2. al igual que los ob- jetivos. sobre todo. El aspecto todo proceso centralizador. Ahora. 204 | Capítulo 9 Evaluación del desempeño ahora con una nueva presentación y sin los conocidos traumas que caracterizaban su ejecución en las organizaciones. un amplio apoyo a la comunicación. sarios para su adecuada consecución. con base en todos los recursos nece- diante una auténtica negociación para llegar a un consen. Tiene la constituye la estrategia individual para alcanzar los objeti- desventaja de funcionar con porcentajes y promedios. no con vos pretendidos. paso de la nueva y participativa APO. Se trata de encuentra el esfuerzo del evaluado. con mediciones adecuadas so. Otra opción es pedir al propio equipo de trabajo que evalúe bién acepte su compromiso íntimo para alcanzarlos. etc. Representan una Cada gerente proporciona información sobre el desempeño forma de costo necesario para alcanzar los objetivos de- pasado de las personas. humanos (equipo de trabajo. una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. y el evaluado. La 6. lo siguiente es El área de RH obtener los recursos y los medios para alcanzarlos con Esta opción es común en las organizaciones más conservado- eficacia. con cada uno de ellos. debe tener fundamentos cuantitativos creíbles y La comisión de evaluación confiables y. tome las medidas necesarias para mejorarlo más y más. incluyente y muy moti. para establecer embargo. Los miembros transitorios son el ge- rente de cada evaluado y su superior. James. en forma circular realizada por todos los elementos que tienen sumisa y fatalista del individuo que se evalúa en relación con algún tipo de interacción con el evaluado. DOUGLAS. poco se ha hecho para comprobar.4 Sin individuo. ¿cómo presentaría las desventajas de este equilibrio de los juicios. Harvard y todas las personas que giran en torno al evaluado con un Business Review. Véase también Kindalland. situación que no es nada fácil. p. no de orientación y de mejora continua del desempeño. mayo-junio de 1957. Figura 9. Participan en ella la organización de la cual forma parte.2 Evaluación de 360°. por. e Fábrica Textil Catalina invalidar así la evaluación de otras. Objetivos de la evaluación del desempeño | 205 Área de Comisión de Nota interesante Recursos Gerente evaluación del Humanos desempeño Ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño de 360° Ventajas: El propio • El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de mu. En Fábrica Textil Catalina. La evaluación desciende de la cima a la base y puede tener lineamientos autocráticos e impositivos. los proveedores MAYFIELD. demandas que recibe de su contexto laboral o de sus diferen- tes asociados. HAROLD. Equipo de tancia a los clientes internos/externos y al equipo. • La información tiene mejor calidad. • Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos puntos de vista. el • La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar re.indd 205 31/3/11 10:45:05 . La calidad de los evaluado- res es más importante que la calidad misma. y Gatza. Recibe Objetivos de la evaluación las mismas críticas que el caso anterior. Esta variante se critica por ser centralizadora y por su espíritu de enjuiciamiento. Se trata de una evaluación montaje. de forma real y los objetivos en forma de consenso. “An Uneasy Look at Performance Appraisal”. con la participación de la gerencia. No obstante. los subor- 3 dinados. condiciones para que el individuo se ajuste a las muy distintas Harvard Business Review. “In Defense of Performance Appraisal”. La evaluación del desempeño ha dado lugar a innumerables sabilidad de la evaluación del desempeño en manos del propio demostraciones en favor3 y a otras sin duda en contra. “Positive Program for Appraisal”. el cumplimiento de las normas y la tipo de evaluación del desempeño ante la dirección de la empresa? permanencia del sistema. noviembre-diciembre de 1963. • Las personas pueden tomarla a juego o se pueden coludir. • El sistema es administrativamente complejo porque debe com. cada ejecutivo evalúa el desempeño de sus subordinados. el evaluado se encuentra en una Desventajas: pasarela bajo la vista de todos. Harvard Busi- alcance de 360°. metódica. ness Review. 89. que la información proviene de todos lados y proporciona las 4 MCGREGOR. Alva F. los colegas y/o compañeros de trabajo. Si usted en todas las evaluaciones. Es la forma más completa de evaluación. del desempeño En la actualidad existe la tendencia a depositar la respon. p. receptiva para este tipo de evaluación amplia y envolvente.. 09_Chiavenato_09. sentimientos. evaluado puede ser muy vulnerable. marzo-abril de 1960. Si no está bien preparado o si no tiene una mente abierta y binar todas las evaluaciones. trabajo • Como la realimentación proviene de varios evaluadores. Las dos alegorías se refieren a una posición pasiva. Con el supuesto de que la selección de RH es una especie de control de calidad en la recepción de la Evaluación de 360° materia prima. habrá quien diga que la evaluación del desem- La evaluación del desempeño de 360° comprende el contexto peño es una especie de inspección de calidad en la línea de externo que rodea a cada persona. • La realimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo personal del evaluado. sus efectos. y su papel consiste en mantener el fuera Elisa Méndez. y el superior. Colegas Colegas individuo chas perspectivas. p. 153. De vuelta al caso introductorio • El sistema requiere de capacitación para funcionar bien. 81. los clientes internos y los externos. o pretende hacerlo. permi- te integrar diferentes puntos de vista. • Complementa las iniciativas de calidad total y otorga impor. tradicional programa de evaluación del desempeño. sólo lo hacen condicionados a un fuerte control y pago. jetivos del sistema de GE. (orgs. la evaluación del desempeño rías del desempeño y subfactores. Nota interesante 2. planeación saber por qué se debe modificar y si es necesario hacerlo. toma de decisiones. Dorsey. obviamente. 1. Cada dimensión cubre varios factores de evalua- recibir la realimentación adecuada y reducir las discordancias ción.. En realidad. comunicación verbal. ción de los Recursos Humanos. para determinar su plena utilización. según la La medida más urgente fue modificar la estructura y los ob- forma de administración. apertura mental. así como 8. Ri. emplean el programa de evaluación del desempeño por iniciativa 9. Información básica para la investigación de recursos hu- favorable de la evaluación del desempeño y piensan que todo in. Meyer. receptividad de la realimentación. Puede tener Monitoring) es otro producto de la TI que facilita la evaluación del los siguientes objetivos intermedios: desempeño. Incentivo salarial por buen desempeño. Estímulo para una mayor productividad. cuya productividad puede desarrollarse. la comunicación cubre factores separados. chard D. EMANUEL. La evaluación del desempeño del desempeño no se puede restringir a la opinión superficial y unilateral de La tecnología de la información (TI) está cambiando la administra- algunos respecto del comportamiento funcional de la persona. una herramienta para mejorar los re- formados a los demás. La importancia de la realimentación 4. JOHN R. el principal interesado (el evalua- siones (factores de evaluación con distintos grados). un medio. redacción.. el evaluado. Si es necesa- evaluación del desempeño y que ofrecen menús con varias dimen- rio modificar el desempeño. Debe y productividad. P. propia. Promoción. Motivation and Control in Organizations.. dividuo debe saber cómo está marchando en su puesto. 09_Chiavenato_09. a 10. 1973. 206 | Capítulo 9 Evaluación del desempeño 1. un aspecto muy positivo: muchas personas tienen un concepto 7. desempeño individual. comunicación. 11. por tanto. programa tradicional y general para evaluar el desempeño anual 12. como relativas a su actuación en la organización. con- en GE tenía dos propósitos principales: trataciones. Nota interesante a un planteamiento rígido. como transferencias. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y su- por General Electric Company para comprobar la eficacia de su bordinados. y cómo corregir sus debilidades y fallas. manos. Kay y French5 mencionan un estudio científico realizado 5. Esto permite que quienes se conecten al “Split Roles in Performance Appraisal. los objetivos fundamentales de la evaluación salario. Tecnología de la información y evaluación tado de la naturaleza humana. En el mercado hay muchos progra- Es preciso profundizar más. pp. Realimentación (feedback) de información al individuo Tal como ocurría en la mayor parte de las organizaciones. habilidad para mantener in- instrumento. Adecuación del individuo al puesto..).indd 206 31/3/11 10:45:06 . las organizaciones están empleando re- des computarizadas que permiten evaluar de manera cotidiana el 5 MEYER. encontrar las causas y establecer mas de software de bajo costo que sirven de plataforma para la perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Gene W. y FRENCH JR. mecanizado. el superior pro. en Dalton. sino un visión crítica. Se constató 6. Irwin. Justificar la acción recomendada por el superior respecto del En resumen. sino también tonomía. Homewood. Otras decisiones de personal. 378-389. Estimación del potencial de desarrollo de los emplea- un aspecto muy negativo: son de verdad pocos los gerentes que dos. Permitir que los recursos humanos se traten como una subordinado. Otros sistemas sultados de los recursos humanos de la organización. etcétera. sistema se supervisen a sí mismos y sepan exactamente cuándo Paul R. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la pesar de saber que el sistema pretende mejorar el desempeño de organización. inclusive au- do) no sólo debe conocer el cambio planeado. Encontrar una oportunidad (de carácter motivacional) para que el superior revisara el desempeño del subordinado y 1. HERBERT H. Permitir condiciones de medición del potencial humano discutir la necesidad de mejorar. La evaluación del desempeño no es un fin en sí. Capacitación. del desempeño se pueden presentar en tres fases: 2. y Lawrence. etcétera. habilidad para escuchar. distorsionado y limi. gramaba planes y objetivos para mejorar el desempeño del 2. El EPM (Electronic Performance pretende alcanzar diversos objetivos intermedios. KAY. Autoperfeccionamiento del empleado. 3. importante ventaja competitiva de la organización. iniciativa. Para al- ofrecen una versión compleja de la escala gráfica que veremos a canzar ese objetivo básico (mejorar los resultados de los recur- continuación y que permiten que el evaluador navegue por catego- sos humanos de la organización). sus subordinados. Por ejemplo. pero no un fin en sí. • Evaluar su potencial humano de corto. Métodos mixtos. atención en el trabajo. El problema de evaluar el desempeño de grandes grupos de personas en las organizaciones generó soluciones que se Beneficios de la evaluación transformaron en métodos de evaluación muy populares. Es un medio para recopilar peño de sus subordinados. con base en factores de evaluación y. no pasa de ser un sistema de comunicación que objetivo. Método de escalas gráficas. sobre to a su desarrollo y control personales. información y datos que se puedan registrar. conforme el nivel je- y largo plazos. porque cada una tiende a construir su propio sistema para coordina y desarrolla bien genera beneficios de corto. el cual les permite saber cómo está su desem. res. las características del personal implicado. de desarrollo. Cuanto nal). los aspectos del 1. herramienta. crecimiento y desarrollo perso. comportamiento y desempeño de los trabajadores que la 2. empeño y. Su cuenta propia (aprendizaje. Esta adecuación es contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la importante para que el método produzca buenos resultados. procesar y canali- • Comunicarse con sus subordinados para hacerles com. subjetividad. sistema de evaluación de gerentes. la organización y la comunidad. Los principales métodos de evaluación del desempeño son: Beneficios para la persona • Conocer las reglas del juego. mediante una descripción sumaria. Estos métodos varían de una organización a otra. Así. empresa valora. La evaluación del desempeño es un medio. Se pueden emplear varios sistemas administrador de personas de evaluación del desempeño y estructurar cada uno de ellos • Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subor. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño | 207 3. 3. rárquico y las áreas de adscripción del personal. un método y una • Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desem. • Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su des. Éstos se seleccionan y escogen para definir las cualidades • Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a que se pretende evaluar en las personas. simple y objetiva. las columnas verticales. mediano y largo El método de escalas gráficas mide el desempeño de las plazos. todo cuando reduce los resultados a expresiones numéricas por medio de tratamientos estadísticos o matemáticos para neutralizar las distorsiones de orden personal de los evalua- Beneficios para la organización dores. Método de elección forzada. por ejemplo: el gerente. • Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su Método de escalas gráficas desempeño (programas de capacitación. sobre todo. etcétera. 5. Se trata de los llamados métodos tradicionales de evaluación del del desempeño desempeño. según su evaluación. los grados de variación de esos facto- rencia. y selec. factor. cursos.) y las que el propio subordinado debe realizar por Éste es el método más común y divulgado por su sencillez. Cada uno se dimensiona de modo que retrate desde un 09_Chiavenato_09. 4. personas con factores ya definidos y graduados. zar para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. Cada sistema se sujeta a Beneficios para el gerente como determinados objetivos específicos y a ciertas características del personal implicado. corrección de errores. Es objeto de muchas críticas. de vendedores. subjetividad y los prejuicios del evaluador. utiliza un • Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o per. de empleados por mes o por hora. prender que la evaluación del desempeño es un sistema En el fondo. y definir la contribución de cada empleado. con el estímulo a la productividad y la mejora de las mejor sea esa descripción. en el cual las líneas horizonta- feccionarse en determinadas áreas de actividad. Método de investigación de campo. los cuales pueden • Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuan. interferir en los resultados. tanto mayor será la precisión del relaciones humanas en el trabajo. etc. cali.indd 207 31/3/11 10:45:06 . Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de Métodos tradicionales de evaluación participación efectiva a todos los miembros de la orga- nización. sin olvidar tanto los objetivos organizacionales del desempeño como los objetivos de los individuos. Los principales beneficiarios son el individuo. y cionar a quienes están listos para un ascenso o transfe. biles. peño. aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la dad. cuestionario de doble entrada. mediano evaluar el desempeño de las personas. sus puntos fuertes y dé. opera en sentidos horizontal y vertical. Método de incidentes críticos. etcétera). Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea. en forma de método de evaluación adecuado para el tipo y dinados. es decir. Cada factor se define los empleados (ascensos. les representan los factores de evaluación del desempeño. pero por otra se reduce la compleja gama 2. y de 1. Escalas gráficas semicontinuas: el tratamiento es idéntico al de desempeño a un simple número carente de significado. En de las escalas continuas. mientras que otros son rigurosos. las características del desempeño más importantes para la empresa y la situación de cada Para facilitar las evaluaciones. pero con la diferencia de que. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de en puntos de acuerdo con su importancia en la evaluación. De ahí surge el cuadro de dos entradas característico de este método de evaluación. Figura 9. Entre estos dos extremos hay tres opciones: como edad. Esta enorme simplificación de la evaluación luación. Benevolencia frente a rigor exagerado: algunos evaluadores son benevolentes. términos globales. Cada persona percibe e interpreta las situaciones del desempeño presenta una burda paradoja: por una parte se de acuerdo con su “campo psicológico”. Escalas gráficas discontinuas: son escalas en las cuales ya Ventajas del método de escalas gráficas se estableció y describió la posición de sus marcas. y el horizontales (líneas) se colocan los factores de evaluación del registro de la evaluación no es muy complicado. producida producida 3. 4. Los factores se ponderan y adquieren valores 2. 6. Criterios nebulosos: como los factores permiten distintas in- Insatisfactoria Excelente terpretaciones. los grados o califi- caciones de los factores. No brinda flexibilidad al evaluador. al instrumento en lugar de ajustarlo a las características tificar los resultados de modo que facilite las comparaciones del evaluado.4 Escalas gráficas semicontinuas.5 Escalas gráficas discontinuas. Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador. pues se debe ajustar de escalas gráficas para atribuir puntos con objeto de cuan. Prejuicios: es la tendencia de evaluar diferencias individuales. máximo). desempeño. se cuentan los puntos de ción de los subordinados en todos los factores de eva- los evaluados. entre empleados. que afectan la evaluación de las per- sonas. Esta interferencia 09_Chiavenato_09. el desempeño. las escalas discontinuas evaluado ante ellas. evaluación. y en las verticales (columnas). Tendencia central: se refiere a la tendencia a evaluar todos los Insatisfactoria Regular Buena Excelente factores de la misma manera. desempeño débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelen. te. el caso de la figura 9. Escalas gráficas continuas: son escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos extremos. La evaluación se cuantifican los resultados y se facilitan las comparaciones en ubica en un punto cualquiera de ese rango de variación. Este efecto hace que el evaluador considere esta impresión general cuando evalúa Cantidad 1 2 3 4 Cantidad cada factor. 208 | Capítulo 9 Evaluación del desempeño Cantidad Cantidad insatisfactoria excedente de Nota interesante de producción producción Cómo manejar el método de evaluación Figura 9. Existen un límite mínimo y un límite máxi- mo para la variación del factor evaluado.indd 208 31/3/11 10:45:06 .7. la cantidad máxima de puntos que entre los puntos extremos de la escala (límites mínimo y puede obtener un evaluado es 85. 1. Esto implica subjetividad en la evaluación. Todos los ejemplos que presentaremos a 2. se representan con gráficas de dos entradas: en las entradas 3. raza o sexo. Desventajas del método de escalas gráficas Algunas organizaciones emplean el método de evaluación 1. de modo que todos merezcan la misma calificación. 2. de escalas gráficas El método de evaluación de escalas gráficas se debe emplear con sumo cuidado para evitar desviaciones como las siguientes: Cantidad 1 2 3 4 Cantidad producida producida 1. es necesario emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor de la evaluación. Permite una visión integral y resumida de los factores de continuación serán de escalas gráficas discontinuas. 3. 5. y la evaluación del desempeño se sitúa en un punto cualquiera de la línea que los une. Figura 9. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación las que el evaluador tendrá que escoger una para valorar fácil de entender y sencillo de aplicar. los evaluadores. se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación. Efecto de halo: se entiende como la influencia que produce la impresión general de un evaluado. quienes tienden a generalizar su aprecia- Una vez terminada la evaluación. es decir.3 Escalas gráficas continuas. y la mínima. buenas ideas y senta sugerencias Tiene pocas ideas tiene ideas propias y proyectos vo y original proyectos propias Capacidad de realización Capacidad para poner en Capacidad óptima Buena capacidad Realiza y pone en Tiene dificultad para Incapaz de poner en práctica ideas y proyectos para concretar nue. Tiene un excelente Funciona bien en el Normalmente co. Muy va más allá de lo debajo de lo exigido debajo de lo exigido. Óptimo Bueno Regular Tolerable Malo Producto Volumen y cantidad de Siempre va más allá Con frecuencia Satisface lo exigido A veces está por Siempre está por trabajo ejecutados nor- de lo exigido. capacidad de percep. Tiende a caer en la rutina y a estandarizar los resultados inclina a algunos evaluadores al efecto del halo o al efecto de las evaluaciones. Un poco rutinario.indd 209 31/3/11 10:45:07 . Parcialmente Nunca satisfactorio. ción y capacidad de capacidad de percep. Comprensión de las situaciones Óptima intuición y Buena intuición y Satisfactoria intui. Por este mismo efecto. por los cuales los evaluadores consi. Tipo rutinario. A veces superior. tes de todos sus subordinados. En Presenta gran canti- exacto en su trabajo trabajo regular ocasiones presenta dad de errores errores Conocimiento del trabajo Grado de conocimiento del Sabe todo lo Sabe lo necesario Sabe suficiente del Sabe parte del Sabe poco del trabajo necesario y no cesa trabajo trabajo. labora en el trabajo disposición. 3. Su exactitud es satisfactorio. 09_Chiavenato_09. malmente rápido exigido Muy lento Calidad Exactitud. en el trabajo ejecutado Excepcionalmente Muy exacto en su rio. de orden emocional y psicológico. subjetiva y personal. Sólo colaborar ción. Poca intuición y Ninguna intuición Grado en que percibe la capacidad de percep. Tipo creati. Necesita procedimientos matemáticos y estadísticos para deran que un empleado sobresaliente es óptimo en todos corregir distorsiones. gente puede considerar que todos sus subordinados son 5. Siempre tiene ideas Casi siempre tiene Algunas veces pre. un evaluador muy exi. esmero y orden Siempre superior. Gran empeño Procura colaborar en equipo colabora cuando es muy necesario Características individuales: Considere sólo las características individuales del evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su función. 4. ni capacidad de esencia de un problema. práctica nuevas concretar nuevos práctica una idea o vas ideas vas ideas ideas con habilidad proyectos proyecto cualquiera satisfactoria Figura 9. ción ción percepción ción percepción Capaz de plegarse a situa- ciones y de aceptar tareas Creatividad Empeño. trabajo en equipo. No demuestra buena Es reticente a el jefe y sus colegas espíritu de colabora. los evaluadores. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño | 209 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Nombre del trabajador: _______________________________________________________________________________________________ Fecha: ____/____/____ Departamento/sección: ______________________________________________________________________________ Puesto: _____________________________ Desempeño en la función: Considere sólo el desempeño actual del trabajador en su función. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigen- tolerables o débiles en todos los aspectos. así como la influencia personal de los factores. para concretar nue. No Capacidad para crear ideas óptimas. de los estereotipos.6 Evaluación del desempeño con el método de escalas gráficas. Siempre satisfacto. Necesita trabajo de aumentar sus capacitación conocimientos Cooperación Actitud ante la empresa. ducto de un equipo de técnicos estadounidenses durante la la subjetividad y el proteccionismo habituales del método de segunda Guerra Mundial designado para escoger a los oficia. Siempre se detalladas o las situacio. Al ejército estadounidense le preocupaba contar con El método de elección forzada (forced choice method) es pro. la equivocada conveniente sentido común en normalmente con con velocidad y ausencia de instrucciones proporcionarle circunstancias un grado elevado lógica. su forma de vestir. No servicio dentro del plazo sus servicios y resultados desea. Factores de evaluación Calificación Puntos 1. escalas gráficas y permitiera resultados de evaluación más 09_Chiavenato_09.indd 210 31/3/11 10:45:07 . de un volumen servicios nada de especial ducción realmente so- bresaliente de servicios 2. Considere la necesita vigilancia dos si no cuenta normal directriz visión supervisión necesaria para constante con suficiente obtener los resultados supervisión deseados 4. una supervisión darle una pequeña necesita super- estipulado. Producto 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15 Evalúe el trabajo pro. Está colegas de educación satisfecho con su trabajo 5. un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo. Presentación personal 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10 Considere la impresión Relajado. instrucciones normales de sentido común puede confiar en nes fuera de lo común detalladas sus decisiones 6. arreglo personal. barba. A veces descuida Normalmente Cuidadoso en su Excepcionalmente que la presentación perso. la constantemente entusiasmo talante lo que dar a los colegas por ayudar a sus manera de acatar órdenes demuestra falta se le dice. pero con cuidado su trabajo muestra cuidado presentación. Producción Producción Producción satis. asigne una sola calificación a cada factor e indique el valor de los puntos en la columna de la derecha. la decisión frecuencia y es razonable problemas situaciones piensa mún de las decisiones. mo. pero sin una buena pro. Calidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15 Evalúe la exactitud. Actitud 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15 Pondere la voluntad para Poco dispuesto A veces difícil de Generalmente Siempre dispuesto Coopera al máxi- cooperar. orden y servicio muestra a veces deja a excepcional esmero que caracterizan desorden y falta desear el servicio del empleado de cuidado 3. Generalmente En general trabaja Siempre hace bien Su trabajo de- frecuencia de errores. Comete demasia. Método de elección forzada les de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos que merecían ascensos. Merece el máximo trabajo y si brinda el depender de puede contar con der de él (ella) con cación y basta con de confianza. Considere cada uno por separado. etcétera TOTAL DE PUNTOS Figura 9. cabello. Le falta cumple de buen a cooperar y a ayu. 210 | Capítulo 9 Evaluación del desempeño EVALUACIÓN DEL EMPLEADO Nombre completo: __________________________________________________________________________________________________ Fecha: ____/____/____ Sección: ___________________________________________________________________________________ Puesto: _______________________________________ Cada factor se dividió entre el número de calificaciones aplicadas. Descuidado su aspecto está bien forma de vestir y bien cuidado y nal del empleado produce arreglado de presentarse presentable en los demás. Sentido común e 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15 iniciativa Siempre toma Se equivoca con Demuestra Resuelve los En todas las Considere el sentido co. Cooperación. la ayuda que a cooperar y tratar. Siempre mantiene Siempre da cuenta ducido o la cantidad de inadecuada apenas aceptable factoria.7 Evaluación del desempeño con el método de escalas gráficas y puntos. Responsabilidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15 Evalúe la dedicación al Es imposible No siempre se Se puede depen. dos errores y el satisfactorio. Se esfuerza presta a los colegas. Tiene buena dedi. com) sugiere la siguiente lista de indicadores para evaluar el desempeño. El método de elección forzada. El supervisor o 6 el evaluador. aplicado el tipo de desempeño individual. R. habilidad para aprender. R. 6.workforce. 1953. cuatro o más frases. pp. Sin embargo. 09_Chiavenato_09. en la que se considera la actitud.. Características del método de elección forzada La naturaleza de las frases es variada. produjo resultados muy satisfactorios y. ten dos formas de composición: peño personal por medio de frases alternativas que describen a) Los bloques están compuestos por dos frases de significa- do positivo y dos de significado negativo. J. al realizar la evaluación. escoge la frase que BERKSHIRE. por dos. y el evaluador debe escoger sólo tiempo después. Personnel Psychology.indd 211 31/3/11 10:45:07 . evaluado. exis- El método de elección forzada consiste en evaluar el desem. “Forced-Choice Performance Ra- ting: A Methodological Study”. más se aplica y la que menos se aplica al desempeño del 355-378. Cada bloque está compuesto experimentalmente. calidad del trabajo y forma de relacionarse: Relaciones interpersonales: Actitud y dedicación en el trabajo: • excepcionalmente bien aceptado • enorme entusiasmo • trabaja bien con los demás • muy interesado y productivo • va más allá de lo satisfactorio • no mucha iniciativa • cierta dificultad para trabajar con los demás • un poco indiferente hacia los demás • trabaja mal con los demás • evaluación negativa Juicio: Independencia: • excepcionalmente maduro • completamente independiente • por encima de la media al tomar decisiones • autonomía por encima de la media • generalmente toma decisiones correctas • generalmente independiente • muchas veces peca de tener juicios inadecuados • algunas veces omiso o descuidado • evaluación negativa • evaluación negativa Habilidad para aprender: Calidad del trabajo: • aprende velozmente • trabajo excelente • aprende con un mínimo de supervisión • muy bueno • aprendizaje medio • calidad media • un poco lento para aprender • debajo de la media • muy lento para aprender • calidad inferior • evaluación negativa • evaluación negativa Atención al cliente o consumidor: Desempeño con diversidad cultural: • sumamente adecuado a las necesidades • respeto y atención a las diferencias culturales • brinda apoyo y es entusiasta • reconoce patrones propios y ajenos • satisfactorio • satisfactorio • inconsistente • necesita mejorar • evaluación negativa • falta de voluntad para aceptar diferencias Negociación/solución de problemas: Puntualidad: • excelente uso de recursos • excelente puntualidad • identifica claramente problemas y soluciones • satisfactoria • requiere apoyo y supervisión • regular • incapaz de resolver conflictos o problemas • evaluación negativa objetivos y válidos. por eso se llama “elección forzada”. y HIGHLAND. se adaptó e implantó en varias empresas. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño | 211 Nota interesante Lista de control para la evaluación del desempeño El sitio de Workforce (www. W.6 una o dos de las que explican mejor el desempeño del evalua- do. núm. 09_Chiavenato_09. con Es un método de evaluación del desempeño que se basa en base en una investigación de 50 empresas. orígenes y motivos significado positivo. y Harper. el área de RH no está en condiciones de medir. Su aplicación es simple y no exige preparación de los eva- Factores de evaluación encontrado luadores. escoge las frases que más se aplican al nes. Su elaboración es compleja y exige una planeación cuida- Frecuencia 14 dosa y tardada. Idem. en que la frase identifica el desempeño). Performance Appraisal. puesto y en la organización. métodos de evaluación del desempeño. al eva- de tal desempeño con base en el análisis de hechos y situacio- luar al empleado. 1980. Rinehart. pues permite Ventajas del método de elección forzada evaluar el desempeño y sus causas. 7 YODER. etcétera. Aseo 5 ¿cómo presentaría las desventajas de esa metodología? Aspecto 4 Entusiasmo 4 Potencial 4 Método de investigación de campo Figura 9. Holt & Winston. pero debe con- Salud 5 vencer a la dirección de la empresa. de veces 2.8 Factores más comunes para evaluar el desempeño.. 433. con las cuales se evalúa el des- b) Los bloques están formados tan sólo por cuatro frases de empeño de éstos. Iniciativa 35 Inteligencia 27 4.). 1969. Cuando se aplica con fines del desarrollo de los recursos Espíritu de cooperación 37 humanos. ofrece la posibi- Las frases que componen los conjuntos o bloques se se. sin mayor información. y se registran las causas. No ofrece al evaluador una noción general del resultado Exactitud 17 de la evaluación. Grupo III – Características del individuo: 3. Diligencia 14 Adaptabilidad 14 Actitud 14 De vuelta al caso introductorio Personalidad 13 Juicio 13 Aplicación 12 Fábrica Textil Catalina Liderazgo 10 En la Fábrica Textil Catalina. medios y Buena administración interna 13 malos. Administração de pessoal e relaçoes industriais. el método de investigación de campo ofrece una enorme gama de aplicaciones. Proporciona resultados confiables y exentos de influen. Es un método comparativo y ofrece resultados globales. En este sentido. (orgs. planear. DALE.7 entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados.9 cias subjetivas y personales porque elimina el efecto de generalización (halo effect). Puntualidad 12 2. un diagnóstico del desempeño del empleado. GUY W. el desempeño se evalúa con el método Conducta 6 Desenvoltura 6 de escalas gráficas. con el supervisor El método de elección forzada ofrece las siguientes ventajas: inmediato. p. los medios para su desarrollo y dar seguimiento al desempeño del empleado de forma más dinámica que otros 1. Sin esa rea- aplica al desempeño) y el índice de discriminación (la medida limentación. en Whisler.indd 212 31/3/11 10:45:08 . controlar ni dar seguimiento a la idoneidad y eficiencia de sus servicios. su potencial de desarrollo.. además de desempeño del evaluado. 212 | Capítulo 9 Evaluación del desempeño Núm.8 tende comprobar si se ajustan a los criterios existentes en la Un problema de la planeación y el desarrollo de recursos empresa y a su capacidad de discriminación con base en dos humanos en una empresa es que se necesita la realimentación índices: el índice de aplicabilidad (la medida en que la frase se de datos relativos al desempeño de los empleados. Nueva York. Shirley F. El supervisor o el evaluador. Grupo I – Desempeño objetivo: Cantidad de trabajo 44 Desventajas del método de elección forzada Característica del trabajo 31 El método de elección forzada tiene las siguientes desventajas: Grupo II – Conocimiento y desempeño del puesto: Conocimiento del puesto 25 1. 8 WADSWORTH. Elisa Méndez quiere cambiarlo. carece de información sobre la capacitación Digno de confianza 36 que necesitan. 9 Mestre Jou. Es un método de evaluación más amplio que. Thomas L. Si usted estuviese en su lugar. Hábitos de seguridad 17 Discrimina a los evaluados tan sólo en buenos. São Paulo. lidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el leccionan por medio de un procedimiento estadístico que pre. 3. con alguna de las tres opciones siguientes: El superior (jefe) se encarga de hacer la evaluación del des.. resalta inicial del desempeño. En las columnas laterales. + – Núm.9 Evaluación del desempeño con el método de elección forzada. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño | 213 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Trabajador: ________________________________________________________________________________________________________________________________ Puesto: _______________________________________________________________________ Sección/Departamento: ____________________________________ A continuación encontrará frases del desempeño combinadas en bloques de cuatro. materia. entrevista de evaluación a cada jefe. c) Capacitación del evaluado. el cual puede abarcar: a) Asesoría al evaluado. 10 LUCENA. didad por medio de preguntas que el especialista plantea El especialista en evaluación del desempeño aplica una al jefe. anote una “x” debajo del signo “+” para indicar la frase que mejor describe el desempeño del empleado. cada trabajador se evalúa a profun- la función de staff al asesorarlos a cada uno. 50. 1976. Planeación: una vez analizado el desempeño. A pesar de que 2. de acuerdo con el siguien.indd 213 31/3/11 10:45:08 . Análisis complementario: una vez definida la evaluación la evaluación es responsabilidad de línea de cada jefe. El especialista acude a cada departamento para hablar c) Desempeño menos que satisfactorio (–). 09_Chiavenato_09. No deje ningún bloque sin marcar. MARÍA DIVA DA S. y del signo “–” para la frase que menos define su desempeño. Evaluación inicial: el desempeño de cada trabajador se eva- de campo lúa. se elabora te orden:10 un plan de acción para el funcionamiento. + – Sólo hace lo que le mandan 01 Tiene miedo de pedir ayuda 41 Comportamiento irreprochable 02 Siempre tiene su archivo en orden 42 Acepta críticas constructivas 03 Baja producción 43 No produce cuando está bajo presión 04 Es dinámico 44 Cortés con terceros 05 Interrumpe constantemente el trabajo 45 Duda para tomar decisiones 06 No se somete a influencias 46 Merece toda la confianza 07 Tiene buen potencial para ser desenvuelto 47 Tiene poca iniciativa 08 Nunca es desagradable 48 Caprichoso al brindar el servicio 33 Nunca hace buenas sugerencias 73 No tiene formación adecuada 34 Se nota que “le gusta lo que hace” 74 Tiene buena presencia personal 35 Tiene buena memoria 75 En su servicio siempre hay errores 36 Le gusta reclamar 76 Se expresa con dificultad 37 Impone su criterio al tomar decisiones 77 Conoce su trabajo 38 Se le debe llamar la atención regularmente 78 Cuidadoso con las instalaciones de la empresa 3 Es rápido 79 Siempre espera obtener un premio 40 Es de naturaleza un poco hostil 80 Figura 9. con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados. a) Desempeño más que satisfactorio (+). São Paulo. Características del método de investigación 1. lo que explica el nombre de investigación de campo. McGraw-Hill do Brasil. pero con la asesoría de un especialista (staff) en la b) Desempeño satisfactorio (❑). de entrada. p. Avaliação do desempenho. Núm. empeño. b) Readaptación del evaluado. Permite una evaluación profunda. ¿Por qué su desempeño fue insatisfactorio? 4. ¿Su desempeño fue insatisfactorio? (menos que Vo. d) Despido y sustitución del evaluado. de su descripción del puesto. ¿Hubo cambio de sustitutos en relación con la evaluación anterior? ¿Por qué? 20. ¿Qué razones justifican ese desempeño? Evaluación inicial Evaluación inicial 6. 19. ¿Su desempeño fue satisfactorio? satisfactorio) 3. el cual ofrece al supervisor asesoría y capaci- tación de alto nivel para la evaluación de personal. 214 | Capítulo 9 Evaluación del desempeño Respuesta Respuesta 1. ¿Cuáles fueron los resultados? 13.) Seguimiento Seguimiento 21.10 Orden de la entrevista del método de investigación de campo. tiempo.) 16.Bo. Ventajas del método de investigación de campo 3. permi- te al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajo 4. ¿El trabajador ha tenido experiencia en tareas más com- complementario complementario 11. dos posibles sustitutos Figura 9. satisfactorio) (satisfactorio) 4. ¿El trabajador ha tenido experiencia en tareas más 23. ¿Qué tipo de ayuda recibió el trabajador? 10. imparcial y objetiva de El método de investigación de campo proporciona las ventajas cada trabajador. Cuando va precedido por las dos etapas preliminares que e) Ascenso a otro puesto. ¿Por qué el trabajador tuvo que asumir esas responsabi- lidades? lidades? 9. ¿Está seguro de que ésa es la mejor recomendación? 18. aptitudes y calificaciones profesionales necesarias. ¿Por qué recomienda ese plan? 17. ¿Ha recibido capacitación? 11. ¿Por qué el trabajador tuvo que asumir esas responsabi. ¿Por qué el desempeño fue satisfactorio (o muy bueno)? 5. ¿La persona cumplió con todos los puntos de su descrip- dejó de cumplir? ¿Por qué? ción del puesto? ¿Por qué? 7. ¿Necesita capacitación? ¿Demuestra potencial para desarrollarse? 14. Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación. y detecta las causas de su comportamien- siguientes: to y de problemas. ¿Este desempeño ha sido una característica habitual del trabajador? trabajador? 23. por orden de prioridad. ¿Qué puede decirme sobre el des- empeño del trabajador (nombre)? (más que 2. ¿Se le atribuyeron otras responsabilidades al trabajador? 7. Seguimiento: (fair play) se trata de la constatación o com. 09_Chiavenato_09. ¿La persona poseía alguna deficiencia? 10. Indique. abarcan el análisis de la estructura de puestos y el de las f) Retención del evaluado en el puesto actual. dos posibles sustitutos para ese trabajador. ¿Qué otros aspectos le gustaría analizar en relación con el desempeño y el potencial del trabajador? 15. 2. ¿qué evaluación dará a ese trabajador? (El asesor debe pedir al supervisor que lea los conceptos de desempeño al reverso del cuestionario. ¿Este desempeño ha sido una característica habitual del 22. ¿La persona poseía las cualidades para hacerlo? 9. ¿El desempeño del trabajador es realmente superior? norma? 22. 8. ¿El desempeño del trabajador está por debajo de la 21. su responsabilidad. ¿Qué responsabilidades. capacidades y cono- probación del desempeño de cada evaluado a través del cimientos que exigen. por orden de prioridad. ¿Cuáles fueron los resultados? plejas? ¿Ha sustituido a alguien en un puesto más alto? Análisis Análisis 12. ¿Qué razones pueden justificar ese desempeño? 5. Después de ese análisis del desempeño. ¿Ha recibido capacitación? 13.indd 214 31/3/11 10:45:08 . ¿Se le avisó al trabajador de sus deficiencias? ¿Recibió complejas? una oportunidad de mejorar? Indique. ¿Qué plan de acción recomienda para el trabajador? Planeación Planeación (El asesor debe exponer al supervisor todos los planes posibles. ¿Necesita capacitación? 12. 6. 1. ¿Se le atribuyeron otras responsabilidades al trabajador? ¿Cómo las cumplió? ¿Cómo las cumplió? 8. y las habilidades. Algunas empresas enumeran ciertas competencias gerenciales 7. “The Employee las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (con Performance Record: A New Appraisal and Development Tool”. y las negativas. llado por los técnicos de las Fuerzas Armadas de Estados Uni. por ejemplo: Desventajas del método de investigación de campo • Habilidades interpersonales: se entienden como las necesarias El método de investigación de campo tiene las siguientes li- para trabajar en equipo.11 demostrar confianza en sí mismo y prestar atención a las per- cepciones de los demás. acción correcta. núm. Las competencias gerenciales para el avance 6. Método de incidentes críticos • Responsabilidad: tomar la iniciativa. El evaluador señala El método de incidentes críticos en la evaluación del desempeño fue obra de Flanagan y Burns. • Juicio: ser capaz de determinar el nivel adecuado de riesgo y la nerar resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es uno de los métodos más completos de evaluación. sino de las que son en extremo positivas o negativas. neras de hacer las cosas. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff de la carrera en la evaluación del personal. capaces de ge. Permite planear medidas para vencer los obstáculos y me- jorar el desempeño. construir o encabezar equipos y facilitar mitaciones: la integración interpersonal. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño | 215 4. lo que da una Excepciones Excepciones clasificación final en torno al indicador de evaluación del des- negativas positivas empeño elegido: productividad. y a las demás áreas de cobertura del área de RH. C y D. pp. corregirse o eliminarse. En tal caso.. los empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse anota a quien se considera mejor en relación con el desempe- con mayor frecuencia. 5. Figura 9. 1955. desarro. Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de • Habilidades para comunicar: expresarse verbalmente de forma los trabajadores subordinados al supervisor. tomar decisiones significativas.indd 215 31/3/11 10:45:08 . Con este método también sirven los factores de evalua- ción. o “N”). Har. K. cada hoja del cuestionario se ocupa por un factor de evaluación del desempeño. • Asertividad: ser capaz de comunicar de forma abierta y directa. y Burns R.11 Los incidentes críticos o excepcionales. Permite ligarlo a la capacitación. dos durante la segunda Guerra Mundial. este Método de comparación por pares método gira en torno a las excepciones (tanto positivas como Es un método de evaluación del desempeño que compara a negativas) del desempeño personal. 2. • Habilidades para planear y organizar: ser hábil para administrar el tiempo y alcanzar objetivos. hacer presentaciones y redactar con corrección. 1. C. Método de frases descriptivas Este método sólo difiere del método de elección forzada en 11 que no es obligatorio escoger las frases. mientos para resolver problemas. Elevado costo de operación. todo no se ocupa de características situadas dentro del campo de la normalidad. necesarias para que las personas sigan una carrera dentro de la organización. Se trata de una técnica que permite al líder observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excep- cionalmente negativos del desempeño del evaluado. que han sido evaluados por pares. al plan de vida y carrera. y se recomienda sólo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación más completos. y tareas adicionales para el bien del grupo. Nota interesante 5. miento humano tiene características extremas. En la figura siguiente se incluye a cuatro empleados: A. aceptar responsabilidades Es un método simple de evaluación del desempeño. articulada. • Flexibilidad: ser capaz de adaptarse a los cambios de la orga- Características del método de incidentes críticos nización. Así. “+” o “S”) y las que muestran el desempeño contrario (con “–” vard Business Review. de aceptar nuevas ideas y de instrumentar otras ma- El método de incidentes críticos se basa en que el comporta. 09_Chiavenato_09. J. Flanagan. debido a la actuación de un • Habilidades para resolver problemas: analizar y utilizar plantea- especialista en evaluación. El mé. El sistema de comparación por pares es un proceso simple Normalidad y poco eficiente. ño. 95-102. B. Economizó tiempo al realizar el trabajo C . En ese contexto. capacitación y desarrollo 09_Chiavenato_09. • Tomar medidas respecto a los resultados y los programas se- ñalados. nuevas tendencias en la evaluación del desempeño • Dar seguimiento a las evaluaciones. la base de la rentabilidad. trajo consigo.13 Evaluación con el método de comparación por pares. Comparación de los empleados en A B C D cuanto a productividad: AyB X AyD X desprende del trabajo en equipo. la cual disminuyó notablemen.Trabajó con lentitud A . sino por el tiempo que se invierte en: Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño • Preparar los modelos de evaluación. debido a que se comprimió la jerarquía. Por otra parte. hoy en día prevalece el esfuerzo ByC X por una evaluación cualitativa de las personas. Con esto. Este acercamiento. La excelencia es • Comunicar la metodología a ejecutivos y administradores.12 Evaluación del desempeño con el método de incidentes críticos. o downsizing. de forma direc- ByD X ta y sin depender de informes sucesivos. inevita. cambio y competiti. vidad. los complicados CyD X procesos estructurados y formalizados de la evaluación del AyC X desempeño están en desuso.workforce. la supervivencia de las organizaciones • Definir objetivos y metas. en ese país.Trabajó con velocidad B . • Dirigir las evaluaciones.com).Perdió tiempo en el periodo de trabajo B . Una de sus consecuencias fue la • Distribuir el material de evaluación a evaluadores y evalua- reducción de los niveles jerárquicos debido a las prácticas del dos. Una investigación de Distance Consultants en Estados Nota interesante Unidos estima que. vistas. • Capacitar a los evaluadores para efectuar evaluaciones y entre- te la distancia entre jefes y subordinados. • Diseñar e imprimir los manuales y cuestionarios de evalua- La era de la información trajo dinamismo. las organizaciones buscan la excelencia por Figura 9. adelgazamiento. ción. En Brasil no se tiene una idea de cuánto cuesta su aplica- ción. medio de inversiones en educación.Inició de inmediato su nueva tarea Figura 9.indd 216 31/3/11 10:45:09 . humano en el ámbito tanto individual como colectivo que se • Evaluar el resultado de las evaluaciones.No inició su tarea con celeridad C . hasta llegar al respon- Puntuación 2 3 1 0 sable del manejo de la información y la toma de decisiones. del desempeño? Las evaluaciones del desempeño pueden ser costosas no sólo por el software. depende de lograr la excelencia sustentable. la evaluación del desempeño tiene un costo medio de 1 500 dólares por trabajador (véase ¿Cuáles son los costos de las evaluaciones www. blemente. 216 | Capítulo 9 Evaluación del desempeño Lado rojo Lado azul Fecha del Elemento Incidente crítico Fecha del Elemento Incidente crítico hecho negativo hecho positivo Factor de evaluación: Productividad Elemento: Elemento: A . ¿Demuestra atracción por el sexo opuesto? 8. ¿La atención en el trabajo exige que esfuerce la vista? 14. Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño | 217 Núm. supervisión Figura 9. ¿El resultado del trabajo tiene errores y no es satisfactorio? 16.15 Evaluación del desempeño como integrador de las prácticas de RH. inducción Evaluación del desempeño Procesos de como evaluación Indicar el desempeño y los resultados integrador de del alcanzados. ¿Se opone a los cambios y no le interesan las ideas nuevas? 5. ¿Su producción es loable? 24. ¿Acostumbra estar alegre y sonriente? 3. ¿Puede planear. en general. ¿Tiene conocimiento de información y de procesos de producción que no deben llegar a terceros? 6. no le molesta la repetición? 25.indd 217 31/3/11 10:45:09 . ¿Su trabajo no requiere de más escolaridad? 10. podría rendir más? 21. ¿Tiene fama de que nunca tiene dinero en el bolsillo? Figura 9. ¿Es desaliñado en su presentación personal y su forma de vestir? 19. las capacitación potencialidades que deben ampliarse y las y desarrollo fragilidades que deben corregirse. ¿Exhibe concentración mental en sus actividades? 13. ¿Observa con cuidado el desempeño de las máquinas con que trabaja? 22. ¿Se cuida durante su trabajo y hace lo mismo con sus compañeros? 20. ¿Tiene estudios suficientes para desempeñar el puesto? 2. ¿Manifiesta interés por aprender cosas nuevas? 9. las prácticas de desempeño la administra- ción de RH Procesos de Indicar los puntos fuertes y débiles.14 Método de frases descriptivas. humanos Procesos Indicar si las personas están bien integra- de das a su puesto y tareas. ¿Desarrolla un trabajo complejo y presta atención a las instrucciones recibidas? 7. ¿Si tuviera más conocimiento de los trabajos. ¿No se esfuerza demasiado al realizar las tareas? 23. Procesos Proporcionar realimentación a las personas de respecto de su desempeño y potencial. Factores de evaluación del desempeño Sí No (+) (–) 1. ¿Se recomienda un curso de especialización para que progrese en el trabajo? 17. 09_Chiavenato_09. principalmente al orden? 15. ¿Tiene experiencia en las actividades que realiza? 4. ¿A pesar de que siempre hace lo mismo. ¿Su aspecto. es bueno y agradable frente a los contactos? 12. ¿Presta atención a las condiciones de trabajo. ejecutar y controlar él solo las tareas? 11. ¿Fuma? 18. Procesos de Supervisar y localizar a las personas que integración tienen características adecuadas para los de recursos negocios de la empresa. además de permitir una visión global del proceso. Un efecto de cascada del desempeño continúa y complementa el trabajo de facilita localizar metas y objetivos de los diversos departa. Es más. oriente y motive a los principales agentes de esas transforma. El sibles distorsiones y no afectar otros criterios de evalua- primero fue la gradual sustitución de la organización dividida por ción. En principio. como flujo de caja. rendimiento no ofrecen la visión global que se necesita. ver esos cambios conductuales sin la debida capacitación que ciclo del proceso. Sin embargo. personas. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las integrado que privilegia todos los aspectos importantes o prácticas de RH: la organización busca identificar los ta- relevantes. y no sólo recursos humanos c) Indicadores internos: como tiempo del proceso. al mismo tiempo. ben estimularse y desarrollarse. porque mentos y niveles jerárquicos. el curso de la evaluación del desem. índices inercialmente disponibles. 1. Es difícil que un único indicador sea tan flexible y universal que sirva por igual para criterios dife- Los cambios organizacionales afectan al modelo de rentes. El propósito es establecer marcos de referencia (bench- En ese contexto. adopción de índices de referencia objetivos que permitan que muestre si se sigue la senda elegida y si conducirá a los enmarcar mejor el proceso. participación de mercado. nal global de sus unidades de negocios. así como el uso a) Indicadores financieros: los relacionados con elementos desordenado de diversos indicadores dispersos e inconexos que financieros. es mucho más necesaria para constatar continuamente los ca- b) Indicadores del desempeño grupal (del equipo). rrollo. de nada sirve educar. Además. supervisa y localiza a las personas con las características los indicadores deben ligarse a los principales procesos adecuadas para los negocios de la organización. Los indicadores suelen escogerse en conjunto: para evitar po- peño ha estado marcado por otros dos factores importantes. as- Nota interesante censos. el vendedor se esfuerce sólo por vender los productos que res en las utilidades de las empresas. d) Indicadores de innovación: como desarrollo de nuevos ciones: las personas. complementa los 09_Chiavenato_09. empresariales y dirigirse al cliente interno o externo. utilidad. marks) que ayuden a la comparación y a establecer nue- ción del desempeño son: vas metas y resultados que se deben alcanzar. b) Indicadores ligados al cliente: como satisfacción del cliente (interno o externo). calidad total. nuevos productos. cómo y cuándo. lo cual alteró los sistemas de indicadores y mediciones la rentabilidad del producto vendido: así se provoca que en las empresas. sobre la inversión. es un complemento para los procesos de inducción de 2. 3. formaciones y. Además de esas influencias. sobre todo. c) Indicadores del desempeño individual (de la perso- Esta detección de ajustes necesarios opera en relación con las na). En la medida de lo posible. los procesos de provisión de recursos humanos. éstos deben desprenderse de la lentos que asuman la responsabilidad del resultado fi- planeación estratégica de la compañía. tiempo de entrega de pe- didos. proyectos de mejoras. la cual debe defi. es decir. por otra constituida por procesos o se calculan sólo sobre las ventas realizadas sin considerar equipos. precio o calidad. la evaluación del desempeño sa). índices de trabajo que se deben repetir. con la empresa en su conjunto. das a sus puestos y tareas. Los indicadores suelen ser sistémicos: visualizan la empresa como una totalidad y forman un conjunto homogéneo e 4. ellas son los sujetos activos mejora continua. investigación y desa- y proactivos del negocio. procesos. participación de utilidades. la cual requiere un sistema tienen mayor valor por unidad y dejan a un lado los de- de mediciones e indicadores que permita negociaciones francas y más productos de la línea. áreas y. Por otra parte. competitividad en de las personas. relación costo-beneficio. De ahí la necesidad de identificar los indicadores evaluación del desempeño adecuados para cada criterio específico. Asimismo. En muchas empresas les de indicadores: se percibe la falta de indicadores del desempeño. Es el caso de las comisiones de los vendedores que funciones y departamentos. hoy consideradas talentos humanos que de. en un contexto ambiental en cons- a) Indicadores del desempeño global (de toda la empre- tante cambio y transformación. El segundo fue la participación de los trabajado. equipos. de nada vale promo. como: objetivos deseados. Existen cuatro tipos principa- objetivas entre ellos y sus administradores. etcétera. las principales tendencias de la evalua. Los indicadores suelen seleccionarse con distintos criterios de personal porque indica si las personas están bien integra- evaluación: esto depende de que sean para premiaciones. minos y aplicar así las eventuales correcciones o alteraciones. de seguridad. capacitar y desarrollar a las personas si no se cuenta con un sistema de evaluación del desempeño adecuado y capaz de La evaluación del desempeño cada vez se basa más en la indicar si las medidas tomadas son acertadas o no.indd 218 31/3/11 10:45:09 . 218 | Capítulo 9 Evaluación del desempeño remuneración variable. Éstas deben ser el blanco de esas trans. La evaluación nir qué se medirá. se están reformulando por ideales para obtener y mantener un gran desempeño de completo para llegar a una nueva forma que satisfaga las sus trabajadores. la evaluación del des. exigencias actuales. Lo que cuenta Los cambios son tanto en la forma como en el contenido es un desempeño eficaz. lo cual da por resultado un rren por cuenta de quienes los escogen libremente de compromiso conjunto: por una parte. paren algunas variables individuales. el sistema de evaluación debe apoyarse en un rior. para proporcionarles a) Desburocratización del proceso: la evaluación del des- orientación. La evaluación del desempeño requiere que se midan y com- del desempeño deja de ser burocrática y reglamentada. evaluación hacia la instrumento de realimentación de información. de alguna área centralizadora y burocrática. La evaluación se convirtió en algo de utilidades. desarrollar sus propias competencias. La burocracia ha objetivos propuestos. metas y objetivos que al comportamien- respecto del comportamiento del trabajador. para recompensar un trabajo excelente. Es casi una to mismo: los medios están cediendo terreno a los fines negociación. sultado de un entendimiento entre el evaluador y el eva. las metas y los objetivos estable- 6. así como llave que integra las prácticas de los recursos humanos. Por lo general. el de brindar las acuerdo con sus preferencias o habilidades personales. plear mejor sus habilidades individuales y sociales. al capacitarlas para que alcancen mejor los dolor de cabeza para los ejecutivos. Los fines se convierten en el parámetro de evaluación por la otra. y no procede del juicio contundente del superior cia a los resultados. trata de constatar cuáles de los objetivos formulados sión de nuevos aspectos. crear las condiciones de los incidentes críticos. sea en relación con la participación volado por los aires. cas. se excluyen los antiguos rituales contar con realimentación suficiente para diagnosticar y burocráticos basados en llenar cuestionarios y de com. como forma de incentivo y refuerzo de lo simple y relajado. organizaciones que tienen un gran desempeño procuran. Del mismo modo. de la investigación de campo. las personas consiguen reunir dis- 5. el potencial que debe ampliarse y las der y la iniciativa para resolver problemas de diversa fragilidades que deben corregirse. trata de un proceso para ligar el resto de los procesos del área de RH. Evaluación del desempeño como forma de realimentación de cidos de manera clara. También complementa índole. por medio del contacto directo y cotidiano con las amplio marco de referencia que fortalezca la congruencia personas implicadas en el proceso. Los medios co- cambian ideas e información. grupales y organiza- Por lo general. complementa dad. en el sentido de que las dos partes inter. autoevaluación. 8. cima y autoevaluación. de la elección forzada. Se para desarrollar trabajos en equipo. de modo que las metas y los resultados sean cada vez a) Competencia personal: la capacidad personal para más altos.. Esto deja a las personas b) Competencia tecnológica: la capacidad para asimilar el en libertad para escoger sus propios medios y em- conocimiento de las distintas técnicas que se necesi. la evaluación del desempeño ad. Resaltar los resultados. exento de formalismos exagerados obtenido. y de criterios complicados y genéricos. paración. unívoca y simple da lugar a tres las personas: la evaluación se convierte en un poderoso vertientes: reducción de burocracia. Se trata de observar el resultado alcanzado aprender y absorber nuevos conocimientos y habili. en los que se emplean factores de evaluación genéricos y muy amplios. alcanzar determinados objetivos o resultados. realimentación a las personas. No se trata de una simple coincidencia. de reinformación de las personas. Ahora se quiere un sentido más amplio y envolvente con la inclu. los procesos de desarrollo porque descubre los puntos c) Competencia metodológica: la capacidad para empren- fuertes y débiles. La evaluación es re. los antiguos métodos de las escalas gráfi. provenientes En dicho contexto. d) Competencia social: la capacidad para relacionarse efi- empeño adquiere un papel muy importante porque es la cazmente con distintas personas y grupos. por consi- empeño deja a un lado el exceso de papeleo y de guiente. etc. de forma constante y sobresaliente. sea en lo tocante a la educación de cuestionarios que antes representaban un verdadero las personas. en lugar de uno eficiente. autodirección y. Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño | 219 procesos de retención. como: se alcanzaron y de saber cómo mejorar el desempeño. porque indica el desempeño y los tan para el desempeño general y la multifuncionali- resultados alcanzados. Algo como un espíritu emprendedor que re- los procesos de supervisión y control porque proporciona suelve problemas de forma espontánea. Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no tintas dosis de cada una de estas competencias. 09_Chiavenato_09.indd 219 31/3/11 10:45:10 . Así. de todos los aspectos. condiciones necesarias para el crecimiento profesional y. criterios. es decir. la evaluación no estructurada y flexible cionales: para no caer en la subjetividad o en la falta de está a cargo de los ejecutivos de nivel inmediato supe. Así. y deben estructurados: es decir. autocontrol. Esto significa que la evaluación 7. y qué participación obtendrán de ello el individuo o dades. alcanzados o que se pretenden alcanzar. Las del proceso. La evaluación del desempeño cada vez da más importan- luado. el grupo que lo proporcionó. se caracteriza por la automatización de las oficinas. los trabajadores de todos los niveles tados constituyen los criterios básicos para una evaluación jus. como la auto- La evaluación hacia la cima permite al grupo negociar matización industrial. ade- Se trata de una teoría de motivación que considera que más. fomenten relaciones de trabajo más libres y eficaces. ficaciones. etcétera. así sabrá lo que debe reforzar para Flexibilizar la evaluación del desempeño mejorar en gran medida los resultados de las perso. la dirección de la empresa de que adopte un sistema democrático. si proporcionó al ¿Y la multifuncionalidad? equipo los medios para alcanzar sus objetivos y cómo Tanto la informatización de las tareas simples y repetitivas. Las tareas dejan de ser repetitivas y musculares para convertirse El mando arbitrario del superior se sustituye por una en mentales. 220 | Capítulo 9 Evaluación del desempeño b) Evaluación hacia la cima: a diferencia de cuando el su- perior evalúa al subordinado. consultiva y ser individualizados y limitados socialmente para ser socialmente participativa. Es un sistema de flexibilización que no representa costos adi. tanto para su puesto actual como para otros futuros. Las empresas ofrecen las oportu. la Autoadministración del plan de carrera capacidad para administrar la propia vida profesional se consi- Cada vez son más las personas que asumen la responsabilidad dera una competencia adquirida y necesaria para respaldar el total de sus propias carreras. negocio de la empresa y los intereses individuales. la evaluación hacia la Nota interesante cima representa la otra cara de la moneda. pues per- mite que el equipo evalúe al líder. Ahora se opta c) La autoevaluación: constituye la tercera vertiente. como dinero. Y hacerlo. mejorar e impulsar el comportamiento de las personas. pero empeño en la Fábrica Textil Catalina. interdependientes y con fuerte vinculación grupal. su potencial y sus fragilidades. recono- cimiento público. innovadoras y cambiantes. Eso es lo que importa en realidad. apoyo del líder. participación de las personas en los resultados alcanzados y las cuales permiten a los individuos asumir cada vez más la ad- en la consecución de los objetivos formulados. Con todas esas tendencias. La TI ofrece técnicas para el desarrollo personal. resulta necesario vincular los resultados de la evaluación del desempeño con incentivos de corto plazo. en busca de la generalidad y la multifuncionalidad. ascensos. libertad de forma y contenido. caracterizada por la automatización de los e intercambiar con el gerente nuevos planteamientos procesos de producción. calificaciones necesarias. los esfuerzos personales a objetivos útiles para el se desprenden del nivel de productividad del individuo. asumen el compromiso de confirmar que poseen dichas cali- ta y motivante. que puede mejorar la eficacia del equipo y sus resultados. Fábrica Textil Catalina Esto significa “grabar en la mente” que la excelencia en Elisa Méndez quiere dinamizar y flexibilizar la evaluación del des- el desempeño trae beneficios para la organización. Hoy en día. aceptación del grupo. para las personas implicadas. que pretende elevar el grado de valor positivo de la productividad y la calidad De vuelta al caso introductorio en el trabajo. sino un importante medio para que genera los resultados finales deseados. burocrática. Las metas y objetivos negociados y acep. La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacio. como la remuneración variable o los sistemas de incentivos. nidades y el impulso para aprender. por las relaciones interpersonales y el espíritu de equipo. Se trata de elevar el grado de instrumentali- dad que la excelencia tiene en el comportamiento laboral. rutinaria. 09_Chiavenato_09. Todo se ubica dentro del mo- delo situacional de las expectativas. no 9. lo que permite a las perso- cionales para la organización. participativo e incluyente? De este modo. de la mejor ción entre las expectativas personales y los premios que forma posible. motivación y comunicación que profesional. repetitiva y limitada— ahora es flexible. la evaluación del desempeño —que era nas y equipos implicados. ¿Cómo puede convencer a también. y superar las expectativas. y sobre todo. sin conflictos y reforzando la posición de que la evaluación la productividad es un resultado intermedio en la cadena del desempeño no es un fin en sí. estructurada o también semiestructurada. sus puntos fuertes y débiles. poco a poco dejan atrás la especialización en torno al liderazgo.indd 220 31/3/11 10:45:10 . es ligar la evaluación del desempeño a metas y objetivos para Como los cambios son los que conducen a la evolución de las personas y equipos. el conocimiento y las competencias exigidas. resto de las competencias que exige el mundo de los negocios. Los puestos dejan de nueva forma de actuación democrática. Lo que importa es dirigir. sino que se trata de un tipo de nas avanzar. pero conserva una gran nada con la noción de las expectativas: está en juego la rela. Debe conocer las necesidades y las carencias personales para mejorar el Nota interesante desempeño. Cada persona puede y debe evaluar su desempeño como medio para alcanzar las metas y los resultados fijados. Lo importante ministración de sus propias carreras y de su propio desarrollo. “Counseling Executi- Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un ves After: Merit Rating or Evaluation”.. y EFFERSON.16 Evaluación del desempeño con el método mixto. punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del V. Esta infraestructura garantiza el aprendizaje y para esta comunicación. M. Producción: Calificación Cantidad de trabajo ejecutado normalmente _______________________________________________________________ ___________ (_________) 2. EARL G. American desempeño. Nueva York. no tiene conocimiento de ella. Es pia carrera con la creación de centros virtuales de desarrollo necesario darle a conocer la información relevante y significa- de la carrera. (orgs. en los cuales aprenden las técnicas que necesitan tiva de su desempeño. Proceso funcional: Grado de desarrollo en la función ___________ (_________) 3. La entrevista de evaluación del desempeño | 221 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Nombre: ____________________________________________________________________________________________________________ Fecha: ____/____/____ Puesto: ____________________________________________________________________ Sección/Departamento: _______________________________________ Defina sucintamente cada punto Criterio Óptimo Encima de la media Media Debajo de la media Nulo y califíquelo de acuerdo con el siguiente criterio 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 I. 1953.indd 221 31/3/11 10:45:10 . la propia persona. hechos y situaciones ___________ (_________) 2. Desempeño de la función 1. De nada sirve la evaluación si el principal inte. Creatividad: Capacidad para ejecutar ideas productivas ___________ (_________) 3. Los propósitos de la entrevista de evaluación del desem- peño son:12 La entrevista de evaluación del desempeño 12 PLANTY. CARLOS E. y Marquis.. Cooperación: Actitud hacia la empresa. en Dooher. Salud Estado general de salud y disposición para el trabajo ___________ (_________) Figura 9. Ajuste general a las funciones: Adecuación y desempeño de la función ___________ (_________) 2. The Development of Executive Talent. J. reeducación continuos. 09_Chiavenato_09. Realización: Capacidad para ejecutar ideas propias o ajenas ___________ (_________) III. Conocimiento del trabajo: Grado de conocimiento de sus tareas ______________________________________________________________________ ___________ (_________) 4. Características individuales 1.). Asistencia y puntualidad: Responsabilidad en cuanto a horarios y deberes ___________ (_________) 4. para que pueda alcanzar los objetivos para ser candidatos afines a su puesto actual o a uno futuro en plenamente. resado. Calidad: Exactitud y orden del trabajo _____________________________________________________________________________ ___________ (_________) 3. Comprensión: Grado de percepción de problemas. Management Association. Las empresas ayudan a los administradores a manejar su pro. jefes y colegas __________________________________________________________________ ___________ (_________) II. Evaluación complementaria 1. La entrevista de evaluación del desempeño sirve la organización. neración y consecuencias. 222 | Capítulo 9 Evaluación del desempeño Nota interesante Las siete claves del desempeño13 La excelencia del desempeño surge de forma natural cuando las e) ¿Cómo marcha su trabajo? personas comparten una misión y coinciden en los principios que f) ¿Qué está usted aprendiendo? las orientan. “As sete chaves para o desempenho”. lo que brinda a la persona la oportunidad de ejercer iniciativas l) Actuar e informar de inmediato. Ambos (evaluador y evaluado) deben comentar las medi- las comprendan. núm. Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que 2. pertenecer. Es necesario que así como comprender las razones de esos estándares de sepa lo que el superior piensa de su trabajo para modificar y desempeño. proveedores. pero sin contar cuáles niveles de iniciativa son seis: debe utilizar la persona. Nuevo papel del líder: ofrecer apoyo. Así. acabamos por sentirnos in. madurez y confianza. ayuda. capacitación y resolución de problemas. despiertan la creatividad y los talen. recer al evaluado las expectativas en torno al trabajo. de motivación interna y de acuerdos o más de estas necesidades.. car métodos o medios: se señalan directrices o principios. sino que ofrece ayuda. Se trata de las reglas del juego. que incluya la opinión de colegas. 09_Chiavenato_09. se definen indicadores de desempeño. Iniciativa: los grados de iniciativa personal pueden cambiar se permite que los procedimientos sean flexibles. las personas y los equipos son capaces de determinar con más los resultados deseados. m) Actuar e informar periódicamente. subordinados. de desempeño para ganar-ganar. tación de “control” y optan por una orientación de “liberación”. que sólo po. crea condiciones de confianza. algo cidad para evaluar su propio desempeño. S. significativo que sea muestra de una existencia marcada 6. torsionada respecto del desempeño ideal. Estos acuerdos dejan atrás la orien. pp. nera acuerdos de desempeño. 5. el evaluado la oportunidad de conocer y aprender lo que evaluado considera que trabaja bien o tiene una idea dis- el líder espera de él en términos de calidad y cantidad. Ahí donde existe un grado eleva- 2. clientes y b) Amar: la necesidad social de relacionarse con otras perso. gía interior de las personas de manera que satisfagan cuatro necesidades: 4. incluso pueden decidir su propia remuneración con base en el principio del valor agregado. Gozar de atribuciones: se trata de despertar la fuerza y la ener. k) Recomendar. 3. es decir. ge- 1. 22. el líder y el liderado. 112-113. Se basa en cuatro preguntas funda. casa. 1. Remuneración basada en el valor agregado: en un ambiente por la realización y la integridad. Si deja de atenderse una de desempeño óptimo. Acuerdos del desempeño para ganar-ganar: es preciso escla- do de confianza y de respeto por los acuerdos de desempeño. parámetros de remu. dine. Autoevaluación y evaluación del equipo: cuando las personas c) Aprender: la necesidad mental de tener un sentido de pro. drán desempeñarse bien cuando todos los participantes 3. para conseguir esa mejoría. amar y ser amado. de manera responsable.indd 222 31/3/11 10:45:10 . j) Preguntar. pero 7. destacar sus puntos fuertes y débiles y com- voca cuál es su patrón de desempeño. Você. nas. las personas y los equipos completos y reducimos nuestra calidad de vida. Lo importante es combinar el grado de iniciativa con la capa- mentales: cidad de cada persona. Covey habla de siete claves para que converjan las g) ¿Cuáles son sus objetivos? misiones y objetivos de líderes y seguidores: h) ¿Cómo puedo ayudarle? El líder no asume el problema. límites de responsabilidad. esto implica especifi- eficiencia su remuneración. su desempeño y participar activamente con las medidas abril de 2000. y se orientan con base en la realimentación tienen más capa- d) Legar: la necesidad espiritual de dejar un legado. La entrevista da al pararlos con los estándares esperados. ganan las dos partes. Sin embargo. Los relación de los recursos disponibles. trabajan con acuerdos de desempeño pósito y de congruencia. STEPHEN. ajustar su desempeño a los patrones o estándares esperados. das y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitu- des del evaluado. quien debe comprender cómo mejorar 13 COVEY. ropa. así como todos los miem- bros de la organización. n) Actuar uno solo.A. limentación). se deben someter a la realimentación a) Vivir: la necesidad física de tener comida. Realimentación de 360º: los líderes. Dar al evaluado una idea clara de cómo se desempeña (rea- mejore su trabajo y comunicar en forma clara e inequí. gozan de atribuciones. Por último. tos latentes. i) Esperar hasta ser llamado. de progresar y de contribuir. Muchas veces. Se hace una cuando aumentan su capacidad. de 360º y recibir una evaluación anónima de su desempeño ro y salud. Resumen dor y evaluado. Alberto Oliveira. así como de la orientación y las oportunidades Elección forzada Investigación de campo que recibió del evaluador. Explique las características. Ejercicio 9 | 223 4. desempeño de las personas. No hay una explicación eficaz sobre el desarrollo personal del gica Santa Rita. Ejercicio 9 8. Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales. El desempeño debe evaluarse en función del trabajo del Efecto de halo Frases descriptivas evaluado. Concluyó con éxito un programa de 10. 3. debe recibir un trato digno y respetuoso. La A pesar de ser una responsabilidad de línea. 5. sirve de realimentación (feedback) y que reduce las discordan- tivos de su desempeño. do o incluso de una comisión de evaluación.A. que ofrezcan las condiciones para que La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática ambos hablen con franqueza sobre el trabajo. tensio- de los objetivos de ésta. gación de campo. El evaluador debe considerar dos cosas importantes: Administración por objeti. método de elección forzada. S. Explique los factores de evaluación del desempeño. ventajas y desventajas del desempeño método de escalas gráficas. 11. 7. elección forzada. El evaluador no considera que la evaluación es algo serio. efectivamente realizó grandes evaluado. El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de eva. El evaluado no recibe realimentación adecuada sobre su des- empeño. investi- reciben una asesoría planeada y orientada. El éxito de la entrevista de evaluación cias entre superior y subordinado. así como consciente de los aspectos positivos y nega. y debe prepararse de modo que el evaluador sepa de antemano lo que dirá al evaluado y cómo Conceptos clave lo hará. de evaluación del desempeño con el empleado evaluado cons- minación para desarrollarse y ajustar su desempeño al nivel tituye el punto principal del sistema. El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el 10. En cualquiera de estos métodos. 7. del propio emplea- lidas. Todo esto debe tomarse en cuenta. vos (APO) Escalas gráficas y. calificado y especializado). Explique la autoadministración de la carrera. 2. en algunas empre- intensa comprensión de persona a persona es el factor sas es una función de staff. frases descriptivas y El evaluador debe tener habilidad para presentar los he. personal por mes (tanto de la fábri- 09_Chiavenato_09.indd 223 31/3/11 10:45:11 . desarrolla y cómo puede mejorarlo e incrementarlo. ¿Quién puede ser responsable de la evaluación del des- empeño? Nota interesante 3. gerente de Recursos Humanos de Metalúr- 9. Entrevista de evaluación 1. Los recursos no son suficientes para proporcionar recompen- sas al buen desempeño. método de investigación de campo. Comparación por pares Factores de evaluación 2. 9. ventajas y desventajas del definidos. cómo lo del comportamiento del personal en los puestos que ocupan. por más elementales que sean sus funciones dentro de Comisión de evaluación Evaluación del desempeño la organización. Eliminar o reducir las discordancias. es la comunicación que exigido. Los principales métodos de evaluación nes e incertidumbres que surgen cuando las personas no del desempeño son: escalas gráficas. la entrevista chos y lograr que el evaluado salga persuadido de la deter. 1. El evaluador no está preparado o capacitado para la evaluación 8. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del desem- peño? Razones por las que no funciona una evaluación del 4. El evaluador no cuenta con suficiente información sobre el 5. Explique las características. ¿Qué es el efecto de halo? 4. ansiedades. Explique el método de comparación por pares y el de o la entrevista. Los estándares de evaluación del desempeño no son claros ni 6. lo cual depende 5. ¿Qué es la evaluación del desempeño? 2. depende de muchos factores. El evaluador emplea un lenguaje ambiguo y poco claro en el descripción y análisis de todos los puestos de la compañía y proceso de evaluación. los separó en tres categorías: personal por horas (no calificado. Preguntas de análisis 1. Establecer relaciones personales más fuertes entre evalua. la evaluación del desempeño puede básico para desarrollar relaciones humanas fuertes y só- ser responsabilidad del supervisor directo. avances en su empresa. papel en el proceso de evaluación de las personas. frases descriptivas. Explique la entrevista de evaluación del desempeño y su luación. comparación por pares. Explique las características. métodos mixtos. 6. ventajas y desventajas del desempeño del evaluado. (Mesarisa).