“ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA”MATERIAL DIDÁCTICO 2ª PARTE DE LA ASIGNATURA “PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA” Amparo Osca Segovia INDICE - INTRODUCCIÓN - MODELOS EXPLICATIVOS DE LOS EFECTOS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES - RIESGOS PSICOSOCIALES DE LOS TRABAJOS - VARIABLES MEDIADORAS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES. - CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS EMPLEADOS - INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y DE SUS CONSECUENCIAS - CONCLUSIONES - REFERENCIAS - WEBS DE CONSULTA Psicosociología Página 1 INTRODUCCIÓN Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2014) el estrés laboral es el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuente en Europa, después de los trastornos musculoesqueléticos. En nuestro país los datos son similares: el 49% de los empleados responde que en su trabajo el estrés laboral es frecuente y el 71% que su organización no lo gestiona de forma adecuada. Otros datos relevantes son los siguientes (para más información https://www.healthy-workplaces.eu/es/): - Entre el 50 y el 60% de todos los días de trabajo perdidos se pueden atribuir a causas relacionadas con el estrés laboral. - Por lo general estas bajas son más prolongadas que las derivadas de otras causas. - Las causas de estrés laboral más mencionadas son la reorganización del trabajo o la precariedad laboral (para el 72% de los encuestados), las largas jornadas o una excesiva carga de trabajo (para el 66 %) y sentirse intimidado o acosado en el trabajo (para el 59%). Respecto a los costes, el informe Calculating the Cost of Work related Stress and Psychological Risk (2014), que recoge también la Agencia, indica que el estrés cuesta cada año aproximadamente 705 billones de euros: 272 por causas relacionadas con el absentismo y el presentismo, 242 por la reducción de la productividad, 63 por costes administrativos y 39 por compensaciones por discapacidad Psicosociología (para más información (https://www.healthyPágina 2 workplaces.eu/es/tools-and-resources/publications). Además, la importancia del estrés se ha acrecentado como consecuencia de la crisis económica y del deterioro de las condiciones de trabajo en general. Por ejemplo, el miedo a perder el empleo ha llevado a acuñar el concepto del síndrome del superviviente que se define como el conjunto de percepciones, actitudes, sentimientos que se dan entre los empleados que siguen en la organización después de procesos de reducción involuntaria de plantilla. La investigación confirma que su situación es muy estresante, no sólo por la sobrecarga de trabajo que se produce, también por la preocupación por sus compañeros despedidos y por su futuro. Todo esto se traduce en la pérdida de la confianza hacia su organización, en sentimientos de ansiedad y frustración y en una reducción de su desempeño (para una revisión Osca, 2012). Sin embargo, la Agencia Europea considera que si los riesgos psicosociales se gestionasen de forma adecuada, se podría mejorar a su vez la productividad de las empresas. Concretamente se calcula que, por cada euro que se invierte en reducir los riesgos psicosociales, las empresas retornan 5, y la razón es que buena parte de los programas para reducir el estrés se basan en mejoras de los sistemas de trabajo y de la eficacia organizacional (definición de los puestos de trabajo, de los canales de comunicación, aumento de la formación, etc.), de ahí que salud y productividad no sean objetivos incompatibles. Por todas estas razones la Agencia Europea ha dedicado la Campaña Psicosociología Página 3 el bloque temático que se presenta. . F. y López-Araujo. El primero analiza los principales modelos explicativos utilizados en la investigación actual sobre estrés laboral. Nouvilas y J. Morales. En el segundo se estudian los riesgos psicosociales más citados en la literatura. se dedica a las consecuencias de estos riesgos y a las variables personales y de la organización que actúan como variables mediadoras. modelos y consecuencias. Psicosociología Página 4 . (2010). En A.). Martínez (Ed. Estrés laboral: nuevos riesgos psicosociales. Osca. Accidentes laborales y conductas de seguridad: variables explicativas y propuestas de actuación. UNED. y que corresponde a la parte “Psicosociología Aplicada” de la asignatura. G. B. A. Psicología Social Aplicada. Moriano y A. Madrid. (351-366).) Psicología del Trabajo (173-204). Osca y G.M. J. (2012). Madrid.).Osca.Bienal Trabajos Saludables 2014-15 a los riesgos psicosociales. Topa (Ed. - Osca.L.M. Tomando todas estas referencias. Alcocer de la Hera. El tercer y cuarto apartado respectivamente. A.Osca. Madrid: UNED-Mc Graw Hill. Moriano. J.M. En A. J. utilizando el lema “Gestionemos el estrés” como muestra de su relevancia. E. el quinto apartado revisa los documentos elaborados en nuestro país para la evaluación riesgos psicosociales asociados al estrés laboral. Palací. A. Lisbona (Eds. Cómo motivar en el ámbito del trabajo. Este material recoge información basada en los siguientes capítulos: . A. UNED-Sanz y Torres. Arias. En C. Para finalizar. Psicología de las Organizaciones (145-189). (2012). se divide en cinco apartados. Topa.F. En la primera o evaluación primaria el empleado analiza los riesgos Psicosociología Página 5 . entonces el foco es el empleado y los posibles efectos sobre su salud. Cuando se utiliza como estímulo se hace referencia a agentes externos o estresores. que concibe el estrés como el resultado de la transacción entre los estresores del trabajo y los recursos de los empleados para hacerles frente. La literatura recoge diferentes significados de este concepto: estrés como estímulo. que pueden afectar de forma temporal o permanente a los empleados (p. la sobrecarga de trabajo o los conflictos con compañeros como fuentes de estrés). Desde esta perspectiva la atención se centra en el entorno del puesto de trabajo y busca identificar los posibles estresores. Conviene comenzar definiendo qué se entiende por estrés laboral. y la más aceptada actualmente. Esta última perspectiva resalta el papel de los mecanismos personales de evaluación y afrontamiento que median entre los estresores y las consecuencias. 1984). responde a un planteamiento transaccional (Lazarus y Folkman. La tercera forma de entender el estrés. la sensación de estar estresado). Cuando el estrés se plantea como respuesta.Los estudiantes pueden consultar estos libros en las bibliotecas de los Centros Asociados de la UNED o solicitarlos a través de nuestro servicio de Préstamo Interbibliotecario. se utiliza para hablar de la reacción psicofisiológica que se genera ante las demandas del trabajo (p. ej. como respuesta y como resultado de una transacción. La evaluación del estrés es un proceso cognitivo que actúa en dos fases. ej. 1932).). dificultad para concentrarse. Como las reacciones psicofisiológicas que se producen en los empleados son las mismas que en las respuestas de huída. de comunicación. Los problemas aparecen cuando el mecanismo de afrontamiento utilizado no consigue reducir el efecto de los estresores. Como se puede observar. problemas alimenticios. etc. etc. Estas respuestas son adaptativas cuándo se dan amenazas importantes y hay que actuar de forma rápida y contundente.). Los mecanismos neuropsicológicos serían los siguientes. etc. Sin embargo. es decir. las pulsaciones. los efectos inmediatos del estrés sobre los empleados son el aumento de respuestas fisiológicas (de la presión sanguínea. como después se verá con más detalle. que a su vez activa el sistema nervioso simpático (Cannon. se produce una evaluación secundaria que trata de identificar cómo actuar.del entorno y sus posibles consecuencias. Las situaciones estresantes generan información que va del cortex al hipotálamo. Estas acciones denominadas mecanismos o estrategias de afrontamiento pueden ir desde abandonar la situación hasta modificarla. muchos de los estresores laborales. Por ejemplo. nerviosismo. Este sistema Psicosociología Página 6 . pero la activación no se reduce porque no se puede escapar de la situación. conflictos de poder.. psicológicas (de ansiedad. Si considera que ésta es lo suficientemente grave como para hacer algo. problemas que no requieren respuestas de huida. e identifica la gravedad de la situación. etc. éstos son los mecanismos neurofisiológicos asociados a las respuestas de activación para luchar o huir y se dan ante situaciones de peligro. con el tiempo los órganos vitales pueden quedar afectados y provocar problemas de salud graves.) y/o conductuales (el consumo de tabaco y alcohol. tienen que ver con relaciones personales. como se verá posteriormente. que actúa sobre la glándula pituitaria liberando glucocorticoides. sindicales y de la administración pública respecto a los riesgos psicosociales.pdf Psicosociología Página 7 .es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACI ONES%20PERIODICAS/Rev_INSHT/2014/79/SST79. también se activa el hipotálamo. y concretamente la respuesta a la pregunta 3. http://www. entre otras reacciones. Por su parte. El cortisol es especialmente significativo porque ayuda a reducir la inflamación ante posibles lesiones y a retornar al estado de estabilidad previo al estrés.provoca la secreción de epinefrina y norepinefrina provocando. PREGUNTAS DE REFLEXIÓN Tomando como base las entrevistas del artículo “Gestión del Estrés y de los Riesgos Psicosociales” (pág.insht. 6-15) de la revista Seguridad y Salud en el Trabajo (2014). reflexiones sobre las posturas de los representantes patronales. un aumento de la presión sanguínea y la tasa cardíaca. el entorno laboral influye sobre la salud mental de los empleados de forma análoga a cómo las vitaminas actúan sobre su salud física. según su efecto sobre la salud psicológica. y termina con la propuesta de Cooper. la más compleja pues especifica diferentes variables antecedentes. en exceso.MODELOS EXPLICATIVOS DE LOS EFECTOS DEL ESTRÉS LABORAL En la actualidad coexisten diferentes modelos para explicar los efectos del estrés laboral. la seguridad física. Esto implica que. de igual forma que las vitaminas C y E lo hacen con la salud física. Warr identifica nueve características del trabajo o vitaminas psicológicas y las separa en dos grupos. le siguen tres modelos que parten de la idea de Lazarus (1966) sobre la transacción entre las exigencias del trabajo y los recursos personales para afrontarlos. Este autor recuerda que las diferentes vitaminas tienen distintos efectos sobre la salud física y distingue entre las vitaminas C y E cuyo consumo mejora siempre la salud y las vitaminas A y D que. Trasladando esta idea al entorno laboral y a la salud psicológica. En este apartado se presentan ordenados según el número de variables que incluyen y su complejidad. consecuentes y moduladoras. Modelo Vitamínico Según este modelo propuesto por Warr (1994). a medida que aumentan estas Psicosociología Página 8 . el sueldo y el significado de las tareas se relacionan lineal y positivamente con la salud psicológica. Empieza con el modelo vitamínico de Warr. tienen efectos tóxicos. Concretamente. Sloan y Williams (1988). el modelo vitamínico permite predecir el estrés psicológico de los empleados. Además. Una de las ventajas de este modelo es que reconoce que no siempre la relación entre el estrés y la salud es negativa. Así. sobre todo si el sistema de prestaciones sociales cubre las necesidades económicas básicas. hasta un punto en el que aunque sigan creciendo ya no producen efectos (ni beneficiosos ni perjudiciales). El desempleo. es decir mejoran la salud psicológica. Esta es la base de la distinción entre los términos eutrés (o estrés positivo) y distrés (o estrés negativo). Psicosociología Página 9 . mejora la salud psicológica. Las otras seis características del trabajo (las demandas laborales. el empleo de las habilidades personales. la variedad y la retroalimentación) mantienen una relación curvilínea en forma de “U” invertida. Es decir. un trabajo con pocas vitaminas psicológicas) al desempleo. tanto cuando trabajan como en situaciones de desempleo. según su autor. El problema surge cuando esa activación es excesiva. demasiada autonomía puede significar perder el control y.características. y sus consecuencias sobre la salud van a depender de la cantidad de cambios que genere en la vida de los desempleados. se asemeja a un déficit vitamínico. la autonomía. pasar de un mal trabajo (es decir. sin embargo. tener autonomía en el trabajo es positivo. ser perjudicial. pero llega un nivel en el que la salud empieza a resentirse. no será tan estresante como pasar de un buen trabajo al desempleo. por tanto. Niveles moderados de estrés producen la activación psicofisiológica necesaria para dar mejores respuestas a ante determinados problemas. el apoyo social. los de alta tensión son. Al combinarlas se identifican cuatro tipos de trabajos: los pasivos.Modelo demandas-control Este modelo. Control Elevado Elevadas Bajo Trabajos Activos Alta tensión Baja tensión Trabajos pasivos Demandas Bajas Psicosociología Página 10 . 1979). aunque por regla general no será así. según Karasek. con elevadas demandas y poco control. los más estresantes y perjudiciales para la salud. en los que tanto las demandas como el control son elevadas (Figura 1). los de alta tensión. como su nombre indica. De estos cuatro tipos de trabajos. con escasas demandas pero mucho control. los trabajos activos son los más gratificantes aunque. Por su parte. los de baja tensión. los activos. resalta la importancia de dos variables: las demandas o exigencias del trabajo y el control o capacidad de los empleados para hacerles frente (Karasek. depende de las necesidades y objetivos personales y puede haber empleados que estén satisfechos en trabajos pasivos. Figura 1. Modelo de Demandas-Control de Karasek (1979). no presentan problemas de este tipo. y. en definitiva. y al contrario. caracterizados por demandas reducidas y poco control. los de baja tensión. y se han propuesto algunas variables para completarlo como la autoeficacia (Salanova. El efecto amortiguador supone que los programas de intervención no sólo tienen que vigilar y reducir las demandas que reciben los empleados. es que las demandas y el control actúan sobre la salud a través de dos mecanismos: directa e indirectamente. Peiró y Schaufeli.Un aspecto clave de esta teoría. respectivamente. Semmer. la investigación no lo ha corroborado completamente. Esto explica que los empleados con mayores niveles de control bien porque la organización se lo brinda. Esta distinción es fundamental desde la perspectiva de la prevención de riesgos psicosociales. desde un punto de vista teórico y aplicado. plantea que los cuatro tipos de trabajo propuestos por Karasek. Así. 2008) o el apoyo social (Johnson y Hall. puedan afrontar mejor las elevadas demandas. 2002). Las demandas y el control se relacionan directamente con la salud. 1988). bajo control y poco apoyo serían los más perjudiciales para la salud. también pueden actuar indirectamente aumentando su capacidad de control. Este modelo se ha criticado por su simplicidad. de manera que aquellos trabajos con altas demandas. Elfering y Jacobshagen. pero también indirectamente porque la capacidad de control puede reducir o amortiguar los efectos negativos de las elevadas demandas. el locus de control (Meier. Sin embargo. en sentido negativo y positivo. sobre todo por los problemas para identificar empíricamente interacciones triples. bien porque ellos consideren que personalmente lo tienen y lo ejercen. el más estudiado de todos los anteriores. el modelo demandascontrol-apoyo. pueden darse en situaciones de alto o bajo apoyo. y por la influencia de otras variables como por ejemplo la edad de los empleados Psicosociología Página 11 . A. 23(1). el modelo Demandas-Control ha estimulado gran cantidad de investigación y tiene mucha influencia en el estudio del estrés laboral. López-Araujo. 2010) o el tipo de trabajo (McClenahan. Wang. Mojzisch.asp?ID=3859 RESUMEN Este estudio toma como referencia el modelo Demandas-ControlApoyo y analiza el papel del control y del apoyo social en la relación entre Psicosociología Página 12 . (2011).psicothema. 3) que la evidencia de que el control amortigua el efecto de las elevadas demandas es más débil.(Shultz. y a pesar de estas limitaciones. y Osca. si el tamaño de la muestra estudiada es adecuado. que también pueden estar influyendo. Crimmings y Fisher. 2) que los efectos son mayores en los estudios transversales y menores en los de carácter longitudinal y. Para ampliar la información consultar el siguiente artículo. 2010): 1) que los efectos directos de las demandas y el control sobre la salud se encuentran siempre. El papel del modelo Demandas-ControlApoyo en la salud de trabajadores de la construcción. Nielsen y SchultzHard. Giles y Mallet. B. No obstante. Psicothema. Una revisión de sus resultados (con 83 estudios publicados entre 1998 y 2007) ofrece tres conclusiones (Haússer. depende del tamaño de la muestra y de que haya un ajuste entre el tipo de demanda y el tipo de control. 119125 Artículo: http://www. 2007).com/psicothema. Se encuentra una interacción triple pero el incremento de varianza explicada no es significativo. Al contrario. se observa que las demandas laborales. de forma que unas relaciones de intercambio justas entre lo que aporta y lo que recibe.algunas de las demandas laborales y el malestar físico de un grupo de 285 trabajadores de la construcción. no se encuentra evidencia clara del modelo Demandas-Control-Apoyo. El artículo finaliza con las implicaciones prácticas del estudio y las recomendaciones acerca de la importancia no sólo de reducir las demandas que reciben los trabajadores. si las relaciones de intercambio no son justas y violan las normas de reciprocidad se producen emociones negativas. por tanto. el control sobre el trabajo y el apoyo social se asocian en la dirección esperada con el malestar físico. Concretamente. síntomas de estrés y un deterioro de su salud. el control y el apoyo amortiguan los efectos negativos de las demandas. tienen más riesgo de sufrir estrés porque consideran que Psicosociología Página 13 . promueven sentimientos de satisfacción y bienestar. la exposición a condiciones nocivas. Modelo Falta de equilibrio esfuerzo-recompensa Siegrist (1996) introduce en el estudio del estrés laboral conceptos clave de la Psicología Social. También se comprueban efectos moduladores del control y el apoyo. como el intercambio social y la reciprocidad. Según este autor. es decir aquellos que realizan un gran esfuerzo y muestran un fuerte deseo de reconocimiento. las expectativas de los empleados sobre lo que vale su trabajo determinan cómo percibe su situación dentro de su organización. también de aumentar el control sobre su trabajo y el apoyo de sus jefes y compañeros. En general. Para Siegrist (2002) los empleados sobreimplicados con su trabajo. su grado de responsabilidad en los resultados de su trabajo es muy alto. Taris. Las recompensas pueden ser de tres tipos: las económicas. el reconocimiento social y las oportunidades de desarrollo profesional.La peor situación es aquella en la que el esfuerzo invertido es elevado y las recompensas recibidas bajas. pero no tener recursos suficientes. . se generan situaciones de intercambio con su organización no equilibradas ni recíprocas. . es decir al pensar que pueden afrontar las demandas.Los empleados muy implicados con su trabajo son más susceptibles. Concretamente. este autor plantea que: .Cuando se dan las dos condiciones anteriores. sobre todo. Psicosociología Página 14 . 2005). Diferentes estudios confirman estas hipótesis pues detectan que los empleados sobreimplicados tienen más probabilidad de sufrir burnout y otros problemas psicológicos y físicos (Van Veldhoren. de Jonge y Broersen. lo que provoca mucha frustración y estrés. la probabilidad de experimentar estrés y problemas de salud aumenta. Al sobreestimar sus recursos o competencias personales e infraestimar las demandas de su trabajo. si sus mecanismos de afrontamiento no son adecuados a la situación. En nuestro contexto. El modelo se fundamenta en un proceso dual de estrés versus motivación.Modelo Demandas-Recursos Según este modelo. los aprendizajes y el desarrollo personal. dependiendo del contexto de trabajo y. cuando son excesivos o se mantienen en el tiempo. Es decir. Bakker. las demandas serán negativas. afectan a su salud. Tanto las demandas como los recursos pueden ser físicos. el Psicosociología Página 15 . 2) es más flexible pues plantea que diferentes recursos pueden satisfacer distintas demandas. sólo si los empleados no tienen recursos suficientes para afrontarlas. Como se ve esta propuesta sigue la línea de los modelos anteriores de demandas-control y de esfuerzo-recompensa pero: 1) avanza al considerar diferentes tipos de demandas y recursos. Nachreiner y Schaufeli (2001). En el caso del estrés. las elevadas demandas activan procesos psicofisiológicos que van a suponer costes para los empleados y. psicológicos. Salanova y colaboradores han desarrollado una propuesta para la evaluación y la intervención en las organizaciones. todos los trabajos tienen asociadas dos fuentes de riesgo: las demandas que generan y la falta de recursos disponibles adecuados. propuesto por Demerouti. El proceso motivacional implica que disponer de recursos aumentará su motivación al favorecer la satisfacción de otras necesidades. sociales y organizacionales. S. Una mirada más “positiva” a la salud ocupacional desde la psicología organizacional positiva en tiempos de crisis: equipo de investigación Wont. Teorías del ajuste Estas teorías plantean. Además. la insatisfacción laboral y el malestar físico y psicológico (Kristof-Brown. en líneas generales. Salanova.modelo HERO (Healthy & Resilient Organizations) que puede consultar en el siguiente artículo y que se basa en este modelo.es/vernumero. Zimmerman y Johnson.M. se muestra una metodología heurística basada en la Psicología Organizacional Positiva.I. (2014). y estados emocionales positivos. La investigación meta-analítica confirma las relaciones entre la falta de ajuste.papelesdelpsicologo.. y Llorens. que el desajuste entre el las características del empleado y las características de la organización es la principal causa de estrés laboral. que apuesta por la evaluación e intervención en Organizaciones Saludables y Resilientes (HEROs) (Healthy & Resilient Organizations) como una estrategia para ofrecer resultados más cercanos a la realidad laboral y social de la crisis.asp?id=2318 RESUMEN El objetivo de este trabajo es presentar la metodología RED (Recursos-Experiencias-Demandas) para la evaluación de riesgos y daños psicosociales. Martínez. Muchinsky y Monahan (1987) proponen dos tipos de ajuste: el Psicosociología Página 16 . 2005). http://www. M. los conocimientos o las capacidades del empleado responden a las demandas del puesto. Cummings y Cooper (1979) se centran en la discrepancia entre el estado actual y el estado deseado. Desde una perspectiva aplicada. todavía requiera más investigación y clarificación conceptual (Kristof-Brown y Guay. En la figura siguiente se puede ver un ejemplo de perfil de un puesto de trabajo en el que se indican los niveles exigidos a los empleados en una serie de variables intelectuales. Existen varias formas de entender el ajuste. y el suplementario cuando las metas. a pesar de su potencialidad. Garantizar que los empleados se ajustan a las demandas del trabajo es eliminar una fuente importante de estrés laboral. 2011). pues plantea que los empleados más ajustados a los requerimientos o demandas del puesto tendrán menos problemas. y Edwards (1992. de personalidad y competencias. la dificultad de operacionalizar este constructo explica que. la evaluación del ajuste al puesto se considera una tarea imprescindible en los procesos de selección de personal. Sin embargo. Psicosociología Página 17 . 1996) entre lo que aporta la organización y las necesidades personales. objetivos y valores personales concuerdan con las de la organización.complementario cuando las características personales. PERFIL Bajo Medio Alto INTELIGENCIA GENERAL INTELIGENCIA EMOCIONAL PERSONALIDAD Neuroticismo Extraversión Apertura a la experiencia Amistosidad Conciencia TRABAJO EN EQUIPO MOTIVACIÓN FORMACIÓN Indicador de Estrés Ocupacional Cooper y col. que se basa también en la idea transaccional del estrés. las variables personales que median entre estos estresores y las consecuencias son el patrón de comportamiento tipo A. Psicosociología Página 18 . el locus de control y las estrategias de afrontamiento (Figura 3). Estos autores identifican tres bloques de variables: del entorno. personales y consecuencias. de los roles organizacionales. (1988) elaboran una propuesta. con un instrumento de evaluación (Occupational Stres Indicator). A su vez. del clima y la cultura. de las relaciones interpersonales. del desarrollo de la carrera y del conflicto familia-trabajo. Las variables del entorno o estresores son seis: las que provienen de los factores intrínsecos al trabajo. el equilibrio entre la vida privada y el trabajo. el afrontamiento orientado al problema. También amplían las consecuencias del estrés e incluyen: la satisfacción con el trabajo y con la organización. el locus de control (las dimensiones de control y de influencia personal). el clima organizacional.Modelo OSI (Cooper y col. 1988) ANTECEDENTES MODULADORAS Individuo Fuentes de presión Insatisfacción laboral Reducción del Bienestar psicológico y físico Burnout Intrínsecas al puesto Roles organizacionales Relaciones en el trabajo Desarrollo de la carrera CONSECUENTES Variables personales Organización Clima y estructura org. la seguridad (estabilidad laboral y organizacional). el nivel de confianza (preocupación) y los síntomas físicos y comportamentales. Wilson y Cooper (1998) pasan a contemplar ocho fuentes de estrés: la sobrecarga de trabajo. la falta de reconocimiento. la resistencia (a los problemas). Psicosociología Página 19 . Respecto a las características personales mediadoras incluyen: el patrón de comportamiento tipo A (la paciencia/impaciencia).. Absentismo Abandono de la organización Reducción rendimiento Conexión familia-trabajo En una versión posterior. las excesivas responsabilidades. el estado de ánimo (ansiedad o depresión). y el apoyo social. las relaciones interpersonales. el conflicto familia-trabajo y los problemas diarios. el rol del directivo. PREGUNTAS DE REFLEXIÓN Reflexione acerca de las variables que deberían incorporar los programas de prevención de riesgos psicosociales según las diferentes teorías revisadas. Psicosociología Página 20 . pero ha servido de base para numerosas investigaciones que lo confirman a nivel parcial.La amplitud y complejidad de esta propuesta ha hecho que no se haya puesto a prueba en su conjunto. 2) Estas consecuencias puede variar dependiendo de si es un estresor cotidiano o una situación estresante que se mantiene en el tiempo (diferencia entre estrés crónico y estrés agudo). ej. puedan mediar las relaciones entre los estresores y la salud. estas características tienen menos peso. sociales y físicos (Cox y Griffiths.ESTRESORES LABORALES PSICOSOCIALES Aunque la tendencia actual en Psicología considera el estrés como el resultado de una transacción. entienden los estresores laborales como agentes externos que influyen negativamente sobre la salud y la calidad de vida de los empleados. de ahí la necesidad de controlarlos. En esta definición conviene resaltar que: 1) Se habla de estresor potencial. Psicosociología Página 21 . 3) Ciertas ideas. la anticipación de un despido). ya que sus consecuencias negativas van a depender también de otras variables (personales. pensamientos y preocupaciones de los empleados pueden considerarse estresores o fuentes de estrés ya que también pueden tener consecuencias negativas para su salud (p.. desde la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en general y. 1996). así como de su contexto social y ambiental. del puesto de trabajo y del contexto organizacional). con potencial de causar daños psicológicos. la legislación sobre Prevención de Riesgos Laborales en particular. Los estresores se han definido como aquellos aspectos del diseño del trabajo y de la gestión de la organización. cuándo los estresores son intensos. La idea es que. aunque las variables personales como se ha visto. sin embargo. 1) Los riesgos físicos están más vinculados a un contexto o situación de trabajo. Se han llevado a cabo distintos intentos de categorizar los estresores psicosociales (algunos ejemplos en la Tabla 1). 3) Mientras que los riesgos físicos siempre suponen un peligro. al desempeño de los roles. las diferentes clasificaciones presentan coincidencias importantes. Psicosociología Página 22 . los psicosociales pueden tener diferentes efectos dependiendo de terceras variables. los efectos de los problemas de comunicación están más vinculados a una determinada situación de trabajo. sobre todo en cuanto a los estresores relativos a: las características intrínsecas del trabajo. Por ejemplo. Como se puede comprobar. 2) En los riesgos psicosociales es más difícil establecer su grado peligrosidad para un determinado empleado. los efectos de las altas temperaturas o de la exposición a una determinada sustancia contaminante. a las relaciones interpersonales y al desarrollo de la carrera profesional. son más o menos similares en todos los contextos de trabajo.Otra distinción importante es la que se da entre riesgo físico y riesgo psicosocial. Griffiths y Rial (2000) realizan una clasificación de los estresores psicosociales diferenciando los que provienen del contexto o ambiente de trabajo y los que surgen del desempeño del puesto de trabajo (Tabla 2). (1998) X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Cox. al desarrollo de la carrera. Clasificaciones de los estresores psicosociales. el diseño de las tareas. al grado de control sobre el trabajo. (1997) Cartwright y Cooper (1997) Buunk y col. Entre los riesgos del contexto están los relativos a la cultura organizacional. Psicosociología Página 23 . a los roles organizacionales. ESTRESORES PSICOSOCIAL ES Estresores del ambiente físico Características intrínsecas al trabajo Problemas en el desempeño de los roles Relaciones interpersonales en el trabajo Desarrollo de la carrera Clima y cultura organizacional Conflicto familia-trabajo Seguridad en el trabajo Factores macro organizacional es Falta de control e influencia en el trabajo Burke (1988) Sauter y col.Tabla 1. la sobrecarga de trabajo y los horarios o programación de las tareas (para una revisión González-Camino y Osca. Entre los riesgos del desempeño del puesto identifican los relacionados con el entorno y los materiales utilizados en el trabajo. a las relaciones sociales y al conflicto familia-trabajo. 2004). Tabla 2. Estresores psicológicos del trabajo (elaborado a partir de Cox, Griffiths y Rial, 2000). ESTRESORES CONDICIONES QUE DEFINEN EL RIESGO Estresores del contexto del trabajo Cultura y clima organizacional El clima o la cultura predominante de una organización, presunciones sobre con sus cómo deben actuar sus miembros para lograr los objetivos, tiene un gran impacto sobre la salud, tanto a nivel individual como organizacional. Indicadores: comunicación deficiente, bajo apoyo en la resolución de problemas, falta de claridad en los objetivos organizacionales, etc. Roles y responsabilidades en la Los roles, definidos como el conjunto organización de expectativas sobre lo que se espera de un empleado en su puesto de trabajo, si están claros ayudan a reducir la incertidumbre, pero si no pueden muchos generar problemas. Indicadores: conflicto y ambigüedad en el desempeño organizacionales, de los roles responsabilidad sobre terceras personas, etc. Desarrollo de la carrera Las condiciones actuales del mercado de trabajo explican que de carreras profesionales pasado estables, situaciones se de haya gran inestabilidad e inseguridad laboral. Psicosociología Página 24 Indicadores: incertidumbre en el desarrollo de la carrera profesional, infra-promoción o promoción excesiva, compensaciones inadecuadas a las responsabilidades, inseguridad laboral, reconocimiento por falta el de trabajo realizado, etc. Nivel de decisión o control La falta de control sobre el trabajo o no tener autonomía ni capacidad de decisión. Indicadores: baja participación en la toma de decisiones relacionadas con el trabajo, imposibilidad de controlar el trabajo que se realiza, etc. Relaciones interpersonales en el Las malas relaciones con trabajo compañeros, superiores y/o clientes son otro de los estresores en el mundo del trabajo actual, siendo el acoso y el mobbing sus manifestaciones más graves. Indicadores: físico, aislamiento mala superiores relación o los social con o los compañeros, conflictos interpersonales, violencia física o psicológica, acoso sexual, mobbing, etc. Conflicto familia-trabajo La incorporación masiva de las mujeres al trabajo remunerado ha supuesto la necesidad de conciliar los ámbitos laboral y familiar. Cuando no Psicosociología Página 25 se da esta conciliación se habla de conflicto entre la vida laboral y familiar. Indicadores: demandas conflictivas del trabajo y de la familia, bajo apoyo familiar en el desarrollo profesional, problemas de doble jornada laboral, ausencia de programas de apoyo a la familia, etc. Contenido del trabajo Entorno y material de trabajo Ausencia de apoyo instrumental para realizar el trabajo (dinero, maquinaria, asistencia técnica, etc.). Indicadores: problemas disponibilidad, mantenimiento de idoneidad o y reparación del material y las instalaciones donde se realiza el trabajo, etc. Diseño de las tareas El diseño de los puestos de trabajo juega un papel fundamental para evitar los riesgos relacionados con la monotonía, la falta de significado del trabajo, de autonomía, etc. Indicadores: falta de variedad o ciclos de trabajo demasiado cortos, trabajos monótonos o sin significado, escasa posibilidad de utilizar las habilidades o competencias personales, etc. Sobrecarga de trabajo/ritmo de Los problemas relacionados con la trabajo sobrecarga o los ritmos inadecuados y excesivos de trabajo es otro de los Psicosociología Página 26 y la falta de conciliación entre la vida laboral y la familiar. etc.riesgos más frecuentes en el mundo de trabajo actual. VARIABLES MEDIADORAS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES Psicosociología Página 27 . jornadas largas o que afecten a la vida personal. Indicadores: sobrecarga de trabajo. Programación del trabajo Uno de los riesgos más constatados es el que se refiere a los turnos de trabajo. mucha presión temporal. la violencia y el acoso laboral. el aumento de la edad de jubilación. La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2009) ha consultado a empleados y directivos cuáles son los riesgos psicosociales que más afectan en la actualidad o que van a afectar en el futuro. los horarios nocturnos y las jornadas excesivamente largas. los denominados riesgos emergentes. Estos riesgos se ven con más amplitud en la asignatura optativa “Psicosociología Aplicada II”. Indicadores: turnos de trabajo inadecuados. la sobrecarga e intensificación de las tareas. etc. la inseguridad o temporalidad de los trabajos. falta de control sobre el ritmo de trabajo. Identifica 42 y los agrupa en cinco categorías: el aumento de las demandas emocionales del trabajo. ej. desconectando del problema..). El afrontamiento dirigido a la emoción busca reducir o eliminar el malestar emocional adaptándose o ignorando los riesgos (p. realizando tareas de distracción. Psicosociología Página 28 . como el estilo de afrontamiento o la implicación con el trabajo.843). etc. El afrontamiento tiene un papel importante ya que puede afectar a la salud de dos formas. ej. priorizar tareas. en este apartado se destaca además el papel de tres variables del contexto organizacional: el apoyo social. El primero. delegar. se refiere a las distintas estrategias que puede realizar una persona para modificar. buscar ayuda. reducir o tolerar las demandas internas y/o externas creadas por una transacción estresante” (p. reducir o eliminar los riesgos de forma activa (p. etc. directamente mejorando la salud. Aunque buena parte de la investigación al hablar de variables mediadoras se refiere a aspectos personales.. Estos autores distinguen entre afrontamiento directo o dirigido a gestionar los problemas y afrontamiento indirecto o dirigido a gestionar las emociones. Una de las más aceptadas es la de Lazarus y Folkman (1984) quienes conciben el afrontamiento como “los esfuerzos cognitivos y comportamentales para controlar. o indirectamente.En este bloque se incluyen una serie de variables personales y organizacionales que median la relación entre los riesgos psicosociales y la salud laboral.). Estilos de afrontamiento En el estudio del estrés laboral se han propuesto varias definiciones del concepto de afrontamiento. la capacidad de control y el clima de seguridad. algo más difícil en personas que tienen una peor percepción de sí mismas. las estrategias dirigidas a gestionar las emociones pueden resultar más positivas (p. Una de las razones de este efecto es que son capaces de realizar más estrategias activas y de control sobre la situación. el afrontamiento dirigido al problema mejora el bienestar. Respecto a las relaciones directas los estudios muestran que. mientras que el dirigido a gestionar las emociones tiende a empeorarlo. En algunos estudios también se encuentra que las personas con una elevada percepción de eficacia personal y/o autoestima pueden amortiguar mejor los efectos negativos de los estresores (Van Dick y Wagner. Por eso. 2001). También hay que considerar que el empleo continuo y persistente de estrategias dirigidas a gestionar los problemas puede llevar al agotamiento. realizar solo estrategias dirigidas a gestionar los problemas puede tener efectos menos claros o ser incluso contraproducente. Otras variables de personalidad o disposicionales Otras variables que pueden influir en la relación entre el estresor y el malestar son la autoestima o la autoeficacia y la implicación con el trabajo. y afectar negativamente a la salud. Zakowski. ej. en aquellas ocasiones en las que la gestión de los riesgos escapa el control de los empleados. hay evidencia de que.amortiguando o por el contrario aumentando los efectos de los riesgos psicosociales. se observa que lo más adecuado es emplear simultáneamente ambas estrategias. en muchas ocasiones. Ahora bien. Hall. en general. En una revisión Sonnentag (2002) concluyó que la autoestima de un empleado se relaciona directa y positivamente con su bienestar. Klein y Baum. 2001). En este caso. En esta línea se ha propuesto que el efecto Psicosociología Página 29 . Respecto al papel de la implicación con el trabajo como variable mediadora se puede consultar el siguiente artículo: López-Araujo.com/pdf/3331. Osca. 81-87. Variables mediadoras organizacionales En este bloque se analizan tres variables mediadoras: el apoyo social. y una medida de implicación con el trabajo. B. Bliese. http://www. Psicosociología Página 30 . El papel modulador de la implicación con el trabajo en la relación entre el estrés y la satisfacción laboral. Para ello se han analizado las fuentes del estrés y la satisfacción laboral del OSI. y se verá más claro en aquellas personas más autoeficaces y que además. empleen estrategias de afrontamiento más activas (Jex. A. y Peiró.psicothema.pdf RESUMEN Este trabajo analiza el papel modulador de la implicación con el trabajo en la relación entre el estrés y la satisfacción laboral en el OSI (Occupational Stress Indicador). no influye tanto sobre sobre su grado de satisfacción laboral. J. como en el caso contrario. (2007). cuando los soldados tienen un elevado nivel de implicación con su trabajo. el análisis de las modulaciones indica que.M. 2001). 19(1). el estrés por los “problemas en el desarrollo de su carrera profesional” y por las “malas relaciones social”. En general. La muestra está formada por 779 soldados profesionales del Ejército español. Psicothema.modulador de la autoeficacia puede depender del estilo de afrontamiento utilizado. Buzzell y Primeau.. el informativo (consejos y sugerencias para resolver problemas) y el evaluativo (información para analizar la situación). Apoyo social El apoyo social que recibe el trabajador por parte de supervisores. el instrumental (dinero. quien distingue cuatro dimensiones: el apoyo emocional (interés. es decir. subordinados. tiempo o trabajo). Se han propuesto numerosas definiciones de este concepto. y. compañeros. 2) efectos amortiguadores en la dirección esperada en diez. que el apoyo amortigua los efectos negativos del estrés sobre la salud.el control sobre el trabajo y el clima/cultura de seguridad. En la revisión de Khan y Byosiere (1992) con 22 trabajos se observan: 1) efectos principales positivos en veinte de los trabajos. afecto. todavía no están claros los mecanismos a través de los que actúa. y a pesar de la cantidad de investigación que ha generado este concepto. ya que el apoyo reduce el estrés sobre Psicosociología Página 31 .). etc. 3) efectos amortiguadores inversos en dos. es decir. que el apoyo aumenta los efectos negativos del estrés sobre la salud. el apoyo mejora los indicadores de salud. 4) un estudio en el que apoyo no tiene ningún efecto. aunque una de las más aceptadas es la de House (1981). Cohen y Wills (1985) plantean que estos resultados pueden estar influidos por la hipótesis del ajuste. comprensión. ha sido un área muy importante en el estudio del estrés laboral. Sin embargo. es decir. familiares y amigos. indica también la influencia de terceras variables. Respecto a los efectos negativos del apoyo. en los países orientales más colectivistas.20 entre el apoyo social y el estrés que. Sánchez y Fisher (1999) encuentra una correlación promedio de -. de ahí estas consecuencias contraintuitivas. Control sobre el trabajo Desde la aparición del modelo de Demandas-Control de Karasek Psicosociología Página 32 . el apoyo emocional sería más eficaz en las relaciones personales y el apoyo informativo en los contextos laborales. las relaciones sociales son menos voluntarias y hay un mayor sentimiento de obligación a devolver el apoyo. Shrout y Bolger (2008) consideran que pueden deberse a que los empleados que son receptores del apoyo lo perciban como una forma de control o se sientan obligados a devolverlo. de forma que. Gleason. Por ejemplo. Sherman y Taylor. Janicki y Helgeson (2002) muestra que es más frecuente que las mujeres busquen el apoyo social para enfrentarse al estrés. aunque parece que los hombres se benefician más de este recurso (KiecoltGlaser y Newton. Se ha observado que. Lida. con lo que sus efectos pueden ser más negativos que en los países más individualistas (Kim. aunque es significativa. 2008). El meta-análisis de Viswesvaran. También hay diferencias en función de los valores culturales. el meta-análisis de Tamres.todo cuando coinciden las necesidades personales y el tipo de apoyo que se ofrece. 2001). el método. La falta de control puede actuar de forma directa y causar estrés. Respecto a su papel como variable moduladora o amortiguadora de los efectos del estrés sobre la salud.(1979) se han realizado numerosas investigaciones sobre el papel del control en el desarrollo del estrés laboral. Faragher y Cooper. sobre el tiempo. sí amortigua el estrés debido a la falta de tiempo. de carácter transversal y en los que las demandas y el control se refieren a un mismo ámbito. y de forma indirecta potenciando los efectos de los riesgos psicosociales (Sparks. 3) el control reduce las reacciones emocionales. los recursos y la organización en su conjunto. Se han identificado varias dimensiones del control: en el puesto de trabajo. la capacidad de controlar el ritmo de trabajo. el efecto modulador se observa en el 50% de los casos y proponen posibles razones: es más probable que resulte significativo en estudios con muestras grandes. 2001). Spector (2002) propone tres mecanismos que pueden explicar la relación directa entre la falta de control y el estrés: 1) una situación conflictiva en la que el empleado perciba que no tiene control tiende a considerarse más estresante. Psicosociología Página 33 . se han propuesto diferentes hipótesis. 2) la capacidad de control permite identificar y llevar a cabo formas de afrontamiento más positivas y. Por ejemplo. las tareas. En una revisión de 63 estudios del modelo de Demandas-Control (Van Der Doef y Maes. 1999). estrategias de promoción de la salud. en cómo perciben los empleados esa realidad. En nuestro país. Pero a nivel empírico los estudios apenas establecen diferencias. Díaz-Cabrera. como característica más compleja y estable que refleja los valores. Mearns y Flin (2001) definen el clima de seguridad como las percepciones. y observa que en este tiempo se han desarrollado más de 20 escalas para medir la cultura de la seguridad con más de 50 dimensiones diferentes. métodos para motivar y controlar las conductas de los empleados y estilos de liderazgo (para una ampliación Osca y López-Araujo. Según estos autores. Clarke (2006) distingue: conflicto entre producción y seguridad. Psicosociología Página 34 . Guldenmund. Por ejemplo. interés de la Dirección por la seguridad y respuestas de los empleados a la seguridad. actitudes y creencias de los empleados sobre los riesgos y la seguridad de una organización. 2000. Hernández-Fernaud e Isla-Díaz (2007) diferencian siete dimensiones: formación en seguridad. 2000) se han planteado diferencias. los elementos culturales son acciones y prácticas y se reflejan en el clima. procedimientos relacionados con la seguridad.Clima y cultura de seguridad Aunque los conceptos de clima y cultura de la seguridad se utilizan a menudo de forma alternativa (Clarke. sistemas para recoger información sobre los accidentes e incidentes laborales. Burke y Landis (2003) identifican tres aspectos: acciones de la Dirección de la empresa. es decir. formación en seguridad y medidas para transferir esa formación. Zohar (2008) revisa la investigación de los últimos 30 años. 2012). Smith-Crowe. formas de comunicar las medidas de seguridad. y se diferencia de la cultura de seguridad. normas y procedimientos respecto a la seguridad. Una cultura organizacional que potencia la seguridad. A la vez. se plantea que no se tolerarán aquellos actos que no vayan en esta dirección. Errores en la creación de la cultura de seguridad: Un estudio de caso Cooper (1998) aporta un interesante estudio de caso de los errores que se pueden cometer al intervenir sobre la cultura de la seguridad. “La fuerza de trabajo no ha sido consultada o implicada de forma adecuada”. etc. al tercer año de introducir estos cambios. la dirección de la empresa pregunta a los empleados qué creen que se ha hecho mal. Psicosociología Página 35 . “Los procedimientos de seguridad no han sido siempre apropiados para las condiciones existentes”. Esto supone transmitir la idea de que la seguridad es un objetivo alcanzable y que la dirección apoya las acciones preventivas y las prácticas orientadas a lograr los mayores niveles de seguridad. Algunas de las respuestas fueron las siguientes: “Los consultores se han considerado como personas que han acudido para imponer la seguridad”. se considera una importante herramienta de gestión para controlar las creencias. publicitar la información. Sin embargo.). creación de comités de seguridad. coste de las acciones. etc. como contrapartida. es aquella que sitúa a la seguridad en el punto máximo de sus prioridades. Se trata de una empresa que contrata a consultores externos con el objetivo de diseñar e introducir una serie de medidas para mejorar la situación: formación de directivos. y cuando todavía no se habían recuperado de los gastos que supuso la intervención (pago a los consultores. por ello. actitudes y conductas relacionadas con la seguridad. se inicia de forma inesperada un aumento importante del número de accidentes Ante esto. se observaron los siguientes hechos: La investigación sobre accidentes era superficial. Psicosociología Página 36 . Entre tanto. Los empleados no informaban de los errores o accidentes menores. “Se ha generado un clima y sentimiento general de temor a las represalias”. “Los problemas de seguridad señalados coinciden con la falta de medidas a pie de obra y con la idea de que las soluciones son muy costosas”. “Se han conocido los costes de los consultores lo que ha chocado con la filosofía y el pensamiento recurrente de reducir costes”. Directivos medios y jóvenes dejan de asistir a las reuniones y de dirigir las auditorias porque dicen que están muy presionados por conseguir los niveles de producción establecidos. Había una tendencia por parte de la dirección de echar la culpa a las víctimas. Que no se consulta a las personas que realizan el trabajo y que son las que mejor conocen los riesgos que entraña. con correlaciones medias corregidas muy altas. de -.Figura 4. Análisis para identificar los factores que intervienen en el desarrollo de una cultura de la seguridad (Cooper.38 entre clima y Psicosociología Página 37 . Análisis para identificar los factores que intervienen en el desarrollo de la cultura de la seguridad Estado deseado Resentimiento sobre consultores Filosofía de la víctima No se informa Evaluación de riesgos Implicación Dirección Falta de recursos Resentimiento sobre escalas Investigación superficial Falta de poder Certificados de formación en todos niveles Auditorias seguridad mensuales Enfasis productividad y no seguridad Normas de productividad elevadas Comités seguridad Representantes de seguridad para cada grupo Campañas de publicidad regulares y variadas El análisis de la situación (ver figura 4) llevó a los directivos a cambiar su aproximación. aspecto vital para desarrollar e implantar de forma exitosa una cultura de la seguridad. La producción tiene prioridad sobre las medidas de seguridad. existen meta-análisis que encuentran relaciones entre el clima de seguridad y la salud laboral. Doyle (2003) señala tres conclusiones de la lectura de este caso: La falta de implicación por parte de la dirección de la empresa. Respecto a las relaciones de la cultura con otros constructos. 2001). um. las características de los equipos. sin embargo. http://revistas. A. A través de cuestionarios se han recogido datos de 285 empleados y se han analizado utilizando ecuaciones estructurales.lesiones. Influencia de algunas variables organizacionales sobre la salud y la accidentabilidad laboral. Este modelo. lo que indica que accidentes e Psicosociología Página 38 . Para ampliar el tema consultar el siguiente artículo. y Osca. López-Araujo. Este estudio analiza la relación entre tres variables organizacionales (estrés laboral. todas estas variables se consideran antecedentes directos e indirectos de los accidentes laborales. y de -. Anales de Psicología. los roles y variables organizativas) y una serie de resultados afectivos y comportamentales: el compromiso con la organización. Bradley. Los resultados muestran que el estrés. 26(1). no explica el número de incidentes en el trabajo.42 entre clima y asistencia a consultas médicas (Christian. Wallace y Burke. el clima de seguridad y el apoyo social influyen indirectamente y en la dirección esperada sobre el número de accidentes laborales. a través de su efecto sobre el malestar psicológico y físico. 2009). (2010). 89-94. A su vez. B. de ahí su relevancia. Clarke (2010) analiza el papel del clima como mediador entre el clima psicosocial de la empresa (que incluye el liderazgo.es/analesps/article/view/92001 RESUMEN El trabajo en la construcción es una ocupación muy peligrosa que requiere un estudio de exposición de los trabajadores a estrés laboral. el tipo de trabajo. clima de seguridad y apoyo social) y los accidentes e incidentes en un grupo de empleados de la construcción. En otro estudio meta-analítico. Se ha puesto a prueba un modelo en el que las variables organizacionales se relacionan con los accidentes e incidentes a través de su influencia sobre el malestar psicológico y físico. la salud y la realización de conductas relacionadas con la seguridad. la satisfacción laboral. se identifican dos procesos clave al hablar de una cultura de la seguridad: el compromiso de la dirección de la empresa y la formación en seguridad. tanto Psicosociología Página 39 .incidentes tienen causas y antecedentes distintos. Reason sugiere que los directivos deben ser muy claros sobre los procedimientos y las normas de seguridad a seguir. Además. etc. mantener buenas relaciones con los superiores se vincula con la salud y la seguridad de los empleados. actuar según los procedimientos. 2008).). deben sentar las bases para crear una forma de pensar que impulse a los empleados a implicarse en la seguridad. pues puede suponer un cierto incremento de tareas (recoger datos. que reduzca la motivación de los implicados. Concretamente. Por último. y en general. aunque más que imponerlas. Otra cuestión fundamental es que los empleados puedan informar de los problemas y realizar cualquier aportación que consideren relevante para su seguridad. la investigación confirma que determinados estilos de Dirección positivos promueven y fomentan la seguridad a través del desarrollo de climas psicosociales favorables (Clarke y Flitcroft. Desde una perspectiva aplicada. existe el riesgo de que la seguridad se perciba como incompatible con la productividad. se comentan las implicaciones de estos resultados para la salud y la seguridad de los empleados de la construcción. Por últmo. cumplimentar protocolos. El compromiso de la dirección con la seguridad es un elemento fundamental que define la situación de una empresa en esta materia. Para superar ésto. los conocimientos y las conductas). etc. De acuerdo con la literatura. de las tareas y de los empleados). 2005) lo que supone que debe incluir: 1) un análisis de las necesidades de formación (de la organización. En este sentido. y. además de suponer como se ha visto. 3) elegir los métodos de formación más adecuados. 4) realizar la formación. 2) considerar otros factores que pueden también pueden influir en los resultados de la formación (de la organización. 6) asegurarse de que se produce la transferencia de lo aprendido. para que esta formación sea exitosa. La formación en seguridad.empleados como dirección. Psicosociología Página 40 . el otro mecanismo para mejorar el clima de seguridad. Priest. debe estar diseñada de manera sistemática (Wilson. permite reducir los sesgos y formas de pensar y actuar que son incompatibles con la seguridad. se compensan con la reducción de los problemas que se producirían al no introducirlos. el principal componente para desarrollar una cultura de la seguridad es la formación.). una mejora directa de la productividad al incidir sobre aspectos que la reducen (problemas de comunicación. pues los costes de la intervención. se debe concienciar de la rentabilidad de la seguridad. Salas y Burke. 5) evaluar la formación (las reacciones. de las tareas y de los empleados). Concretamente analizan 95 estudios cuasi-experimentales (N=20. 3. Salvador e Islam (2006) realizan un estudio meta-analítico que revisa su influencia sobre la reducción de enfermedades. Smith-Crowe.Respecto a la eficacia de la formación Burke. Sarpy. según el nivel de implicación exigido a los empleados: de menor implicación (con lecturas y videos). los procedimientos o el trabajo en equipo. Cooper (2000) utilizando el modelo del determinismo recíproco de Bandura (1986). Esto significa que cualquier programa de intervención debe considerar los tres tipos de factores. Factores organizacionales como la implicación de la dirección con la cultura de seguridad o los recursos disponibles. los métodos que requieren más implicación son tres veces más efectivos en promover la adquisición de conocimientos que los que requieren menos implicación. considera que para introducir una cultura que apoye la seguridad deben considerarse tres componentes principales (ver figura 5) que están relacionados entre sí de forma recíproca: 1. de implicación moderada (con instrucción programada. realizados entre 1971 y 2003. Factores del puesto de trabajo como el tipo de tareas. se asocian con una mayor reducción de enfermedades. Factores personales como la formación en seguridad. y además.991). 2. lesiones y accidentes laborales. Según sus resultados. las competencias. y distinguen tres tipos de formación. Chan-Serafin. Por último. la satisfacción o la implicación con la organización. lesiones y accidentes laborales. el tipo de tareas que se desarrollan va a Psicosociología Página 41 . Por ejemplo. intervenciones con feedback) y de implicación elevada (con modelado conductual). a su vez. después se plantea el concepto de burnout como una de las patologías relacionadas con el estrés laboral más Psicosociología Página 42 . Modelo recíproco de cultura de seguridad de Cooper (2000). DIMENSIONES DE UN SISTEMA DE DIRECCIÓN DE LA SEGURIDAD PERSONA Selección de personal Formación profesional Formación seguridad Competencias Evaluación de la salud Satisfacción Implicación organizacional ORGANIZACIÓN Implicación de la Dirección Acciones de la Dirección Comunicaciones Recursos Reparación de errores Estatus personal implicado Desarrollo de políticas PUESTO Evaluación de riesgos Tareas Procedimientos estándares Trabajo en equipo Implicación toma decisiones Entorno de trabajo Patrones de trabajo Tareas domésticas CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS EMPLEADOS En este apartado se analizan las consecuencias de los riesgos psicosociales sobre la salud física y psicológica de los empleados. Figura 5. en los recursos que deberá poner la empresa. salud y accidentabilidad laboral y.influir en el proceso de selección y formación de los empleados y. Primero se revisa el modelo de Goldenhar. Williams y Swanson (2003) que relaciona estrés. ) y la utilización de equipos de protección (auriculares. del puesto y de la organización como antecedentes de los incidentes y/o accidentes laborales (Figura 6). las temperaturas extremas. El tercer bloque comprende las horas de exposición a condiciones nocivas (el ruido. Psicosociología Página 43 . las medidas seguridad y el acoso y discriminación. etc. la formación. (2003) elaboran un modelo que integra variables personales. mascarillas. de la organización. la seguridad del trabajo y las exigencias formativas. el tipo de trabajo. la edad y el sexo de los empleados. el grado de control. Como variables organizacionales. consideran una serie de variables control personales y del puesto que también pueden estar influyendo: el tiempo trabajando en el sector. la responsabilidad sobre la seguridad de otras personas. los productos químicos. etc.frecuentes. los síntomas físicos y psicológicos actúan como mediadores.). la exposición a condiciones nocivas. Consecuencias sobre la salud física Goldenhar et al. aparecen el clima de seguridad. el apoyo social. Como estresores consideran tres bloques de variables: las características del puesto de trabajo. Entre las características del puesto trabajo incluyen las demandas. Además. el tamaño de la empresa. Para una ampliación consultar el siguiente artículo. aumentando así la posibilidad de sufrir un incidente o un accidente. de forma que los estresores repercuten negativamente en la salud física y psicológica. En su propuesta. entre otras razones. aunque sí se han realizado aproximaciones. Por ejemplo.. el clima de seguridad y el apoyo social. en nuestro contexto. Concretamente plantean que los factores organizacionales se relacionarán con los accidentes e incidentes a través de su influencia sobre el malestar psicológico y físico. la ausencia de un clima de seguridad positivo y la falta de apoyo de compañeros Psicosociología Página 44 . 2003) Demandas de las tareas -Control del trabajo -Demandas de trabajo -Sobrecomprensación -Habilidades infrautilizadas -Responsabilidad por la seguridad de otros Estresores Organizacionales: -Ambiente/Clima de seguridad -Formación -Certeza del trabajo -Apoyo Social -Acoso y Discriminación Exposición y protección -Horas de exposición -Índice de cumplimiento de seguridad Incidentes Síntomas Físicos Síntomas Psicológicos Accidentes Variables Control -Meses trabajando construcción -Meses/años en construcción -Tipo de trabajo -Nº trabajadores -Edad La complejidad del modelo explica. que todavía no se haya contrastado empíricamente en su totalidad. López-Araújo y Osca (2010) ponen a prueba a través de ecuaciones estructurales un modelo reducido con tres antecedentes organizacionales el estrés laboral. Los resultados muestran que el elevado estrés.Modelo predictor del estrés-lesiones (Goldenhar y col. Uríen.y supervisores se asocian significativamente con un deterioro de la salud psicológica.papelesdelpsicologo. etc. Siguiendo clasificaciones previas que distinguen entre variables personales. (2014). En conjunto. sin embargo. mortandad experimental.. Bardera.asp?id=2365 RESUMEN Los accidentes de trabajo constituyen un problema importante por sus graves consecuencias. se revisan los principales modelos explicativos Psicosociología Página 45 . Osca. Conviene resaltar que el estrés y el apoyo social explican el 20% del malestar psicológico. que a su vez. El primero con soldados profesionales. y las tres el 22% del malestar físico.. López-Araujo. V. B. se relacionan con síntomas físicos y con un aumento de los accidentes. Para ampliar el tema pueden consultar el siguiente artículo. diferentes razones (múltiples variables implicadas. Riesgos psicosociales y accidentabilidad laboral: investigación y propuestas de actuación... tanto en nuestro país como en los de nuestro contexto. y el segundo en dos sectores de especial peligrosidad. 35(2). dificultad de acceder a datos. lo que indica que. http://www. de Psicología Social y de las Organizaciones de la UNED sobre accidentabilidad laboral. del puesto de trabajo y de la organización. Díez.es/vernumero. Papeles del Psicólogo. Este artículo recoge los principales resultados de dos proyectos de investigación llevados a cabo en el Dpto. A. el modelo explica el 7% de la accidentabilidad. Aún así los estudios han aumentado en los últimos años. Las cifras sobre los daños personales y los costes económicos justifican su estudio. porcentaje muy aceptable teniendo en cuenta la complejidad del fenómeno y que se parte de pocas variables. 138-143. y Rubio. P. la construcción y la agricultura. B. Es interesante resaltar que este modelo no permite predecir los incidentes. accidentes e incidentes tienen antecedentes y estresores distintos.) explican que no sea atractivo para los investigadores. C. La crisis económica ha agravado el problema al aumentar la precariedad del empleo. El artículo finaliza con una serie de recomendaciones prácticas para mejorar la investigación y la praxis en la prevención de accidentes. sentimientos y conductas negativas respecto a otras personas.). educadores. 2005). el primer instrumento de evaluación fue el MBI-HSS (Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey. etc. trabajadores sociales.y los datos obtenidos. cinismo o despersonalización y baja realización personal. El síndrome del burnout o de quemarse por el trabajo se ha considerado una consecuencia de la exposición prolongada a estresores crónicos del entorno laboral y se caracteriza por tres síntomas: agotamiento emocional. el burnout se identificó en profesionales dedicados al cuidado de personas (sanitarios. normalmente los usuarios o clientes de sus servicios. La baja realización personal se refiere a la disminución de los propios sentimientos de competencia y logro personal en el trabajo. aunque después Psicosociología Página 46 . El cinismo o despersonalización es una respuesta de distancia negativa. Aunque en un primer momento. Así. El agotamiento emocional se refiere a los sentimientos de no poder dar más de sí a nivel emocional y a una disminución de los recursos personales. posteriormente sus síntomas se han observado también en otros profesionales (Fusilier y Manning. Consecuencias sobre la salud psicológica: el burnout Respecto a las consecuencias psicológicas del estrés nos centramos en el burnout. 1981) elaborado para estos grupos. ). sobre todo.) como psicológica (reducción de la atención. . Por ejemplo. etc. Las correlaciones medias para el conflicto y la ambigüedad son respectivamente: .21. concretamente del conflicto (es decir recibir demandas incompatibles de dos o más personas) y de la ambigüedad de rol (o falta de claridad sobre lo que hay que hacer en el puesto de trabajo).35 con el agotamiento emocional. alteraciones del sueño. Además de los tres síntomas característicos del burnout este síndrome cursa con una variada sintomatología. dolores de cabeza. las revisiones meta-analíticas destacan la importancia de los estresores de rol. del compromiso con la organización y del desempeño y un aumento del absentismo y de la intención de abandonar la organización. etc.37. En relación a los antecedentes organizacionales del burnout. . . 1996). apatía. . Estos datos se confirman en otro meta-análisis posterior (Collins.27 con la pérdida de eficacia personal.27 con la despersonalización y . el agotamiento emocional y la despersonalización. 2000). tanto física (fatiga.proponen una versión de uso general: el MBI-GS (Maslach Burnout Inventory General Survey).53. Aunque el peso de las variables organizacionales y del estrés en el burnout es claro (Lee y Ashfort. también se ha vinculado con algunas Psicosociología Página 47 . Respecto a sus consecuencias sobre las actitudes laborales se encuentra una reducción de la satisfacción. Lee y Ashforth (1996) en una revisión de 61 estudios observan que el conflicto y la ambigüedad predicen. El meta-análisis de Purvanova y Muros (2010). Una revisión reciente (Halbesleben. Kim. encuentra diferencias aunque reducidas en burnout en función del género. Salanova. Sus tres dimensiones opuestas a las del burnout son: vigor que se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mientras se trabaja. dedicación al trabajo es decir alta implicación laboral. Las puntuaciones más elevadas en cinismo se han considerado un mecanismo de coping que ayuda a los hombres a manejar mejor el estrés. encuentra que los que muestran correlaciones más elevadas con el burnout son la edad y las horas de trabajo. Yang y Lee. ha aparecido un constructo negativamente relacionado con el burnout: el engagement.variables personales. que analiza 183 estudios y 409 efectos. de forma que los empleados de más edad y los que trabajan más horas presentarían puntuaciones más elevadas. González-Romá y Bakker. cuyo objetivo es fomentar la salud física y psicológica. y estas diferencias no dependen de que el puesto que se desempeñe sea «típicamente masculino» o «femenino». y absorción o máxima concentración en las tareas laborales (Schaufeli. En los últimos años. El meta-análisis de Lim. 2) los recursos que ofrece el puesto se relacionan con el engagement Psicosociología Página 48 . 2002). Kim. de forma que las mujeres muestran más agotamiento emocional y los hombres más cinismo. y desde los planteamientos de la Psicología Positiva. (2010) que analiza los antecedentes personales y organizacionales con profesionales de la salud mental. 2010) concluye que: 1) el engagement se relaciona negativamente con el burnout. Desde la teoría de las Demandas-Recursos (Bakker y Demerouti. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha publicado “Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo Psicosociología Página 49 . En este apartado se remite a los estudiantes a documentos de estos organismos para que dispongan del material más relevante al respecto. es cada vez más frecuente que los programas de prevención de riesgos psicosociales incorporen este nuevo concepto. Al contrario. que deriva en burnout. y. Por todo esto. e intención de permanecer en la organización). reduciendo a su vez la posibilidad de experimentar burnout. dedicación al puesto. dotarles de recursos adecuados para realizar el trabajo posibilita que trabajen en mejores condiciones. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y DE SUS CONSECUENCIAS En nuestro país las Universidades. 3) que el engagement se asocia con resultados positivos (indicadores de salud. aumentando su grado de implicación con el trabajo y las puntuaciones de engagement.de forma más intensa que las demandas. 2007) se plantea que las elevadas demandas que se hacen a los trabajadores sin dotarles de recursos personales u organizacionales adecuados para hacerles frente. les llevan a una situación de desgaste y agotamiento. la Administración Pública y los sindicatos UGT y CCOO han desarrollado gran cantidad de materiales sobre evaluación de los riesgos psicosociales. el Wont de la Universidad de Castellón. Factores Psicosociales. que dispone de una aplicación informática. a partir de cuestionarios de aplicación individual. el INERMAP de MAPFRE. También incluye información de utilidad práctica para orientar las medidas preventivas que pueden llevarse a cabo en una empresa en el ámbito psicosocial. http://www.insht. Método de Evaluación. También ha desarrollado un instrumento de evaluación el F-PSICO. Psicosociología Página 50 .1f1a3bc79ab34c578c2e 8884060961ca/?vgnextoid=0b3deb0844790310VgnVCM1000008130110aRCR D&vgnextchannel=25d44a7f8a651110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD El Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT ha recopilado en un documento las características de diferentes instrumentos de evaluación de los riesgos psicosociales. y medidas para problemas concretos como el burnout y el acoso laboral. el del Instituto Navarro de Salud Laboral. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. el Prevenlab-Psicosocial de la Universidad de Valencia. (2014).psicosocial” (2013) que recoge una serie de preguntas de carácter metodológico a tener en cuenta antes de iniciar una intervención.1. F-PSICO.es/portal/site/Insht/menuitem. Versión 3. como el FPSICO del INSHT. y cuyo objetivo es contribuir al diagnóstico de los riesgos psicosociales de una empresa o áreas de la misma. el Instituto Sindical de Trabajo. S.es/data/images/2012/salud%20laboral/proceso%20 evaluacion%20riesgos%20psicosociales. (2001). T. C.org/saludlaboral/observatorio/publicaciones/new2013/A nuario2013ESP. Ed.pdf Por su parte. Ambiente y Salud. Los desarrollos de la Evaluación de los Riesgos Psicosociales en Europa. Anuario Internacional sobre Prevención de Riesgos Psicosociales y Calidad de Vida en el Trabajo. Ambiente y Salud (ISTAS).istas. http://www. http://portal. Método Istas21 (CoPsoQ).pdf Psicosociología Página 51 .net/copsoq/ficheros/documentos/manual_metodo. El desarrollo de la investigación científica y experiencias internacionales (2013).feteugt.pdf También ha recogido información sobre diferentes procesos de intervención para la reducción de riesgos psicosociales llevados a cabo en el contexto europeo. Procesos de evaluación en riesgos psicosociales. fundación autónoma de carácter técnico-sindical promovida por Comisiones Obreras (CCOO). Manual para la evaluación de los riesgos psicosociales. Moncada.. Instituto Sindical de Trabajo. y Kristensen.ugt. Las características del cuestionario ISTAS en su versión 21 pueden encontrarlas en la siguiente dirección. Llorens. http://www. ha desarrollado cuestionarios para evaluar los riesgos psicosociales. S.Observatorio permanente de Riesgos Psicosociales (2008). Como se ha podido comprobar. las principales consecuencias físicas y psicológicas y los materiales de evaluación más utilizados. los principales riesgos psicosociales (del contexto y del contenido del trabajo). pérdida de derechos laborales. algunas variables personales y organizacionales que pueden modular sus efectos sobre la salud laboral.net/web/abreenlace. aunque la investigación y la práctica sobre estos temas ya es muy extensa continúan algunos problemas.El ISTAS también ha recogido información sobre intervenciones.istas. Una de las cuestiones más importantes es incorporar nuevos riesgos relacionados con la precariedad laboral y todo lo que significa: sobrecarga de trabajo. Se ha comprobado que el miedo a Psicosociología Página 52 . conviene comentar algunas de las principales limitaciones de la investigación realizada y las formas de superarlas. antes de finalizar. Por eso. ISTAS: http://www.asp?idenlace=5535 CONCLUSIONES A lo largo de este material se han abordado cinco aspectos: los modelos explicativos del estrés laboral vigentes en la actualidad. Experiencias sindicales de intervención de riesgos psicosociales (2007). etc. competencia por recursos escasos. incertidumbre respecto al futuro. Psicosociología Página 53 . causalidad recíproca) es una vía de investigación prometedora que tiene que seguir aumentando en este ámbito. Aunque es un problema general de la investigación aplicable también a otros ámbitos. los estudios longitudinales han ganado terreno en los últimos años. tienen efectos negativos sobre la satisfacción laboral. se podrá hablar de causalidad. En este sentido. Para ampliar la información consultar el siguiente artículo. buena parte de los resultados disponibles en la actualidad se basan en estudios transversales.perder el empleo tiene consecuencias psicosociales que son muy similares a las que se producen cuando de hecho se pierde. Sólo con estudios en los que se recojan varias medidas a lo largo del tiempo y además se tomen en las condiciones adecuadas. pero no aseguran cuál es la causa y cuál la consecuencia. causalidad inversa. Respecto a la investigación y la praxis. no obstante. También podría ser plausible que los empleados que se sienten más insatisfechos puedan tener más problemas para comunicarse y aborden los problemas de forma poco constructiva. Los estudios transversales constatan que las variables se dan simultáneamente. para concluir que un determinado riesgo. interesa especialmente en este por su planteamiento preventivo. hace falta recurrir a estudios longitudinales. la metodología con ecuaciones estructurales que permite identificar diferentes direcciones en las relaciones causales (causalidad normal. como por ejemplo los conflictos o la mala comunicación. Por ejemplo. de ahí su relevancia desde la perspectiva de la prevención. Esto limita la posibilidad de inferir relaciones causales entre variables y condiciona la validez de muchas de las afirmaciones que se hacen. en el estudio de los efectos de los riesgos sobre la salud. para probar el papel de la eficacia profesional en la relación entre el conflicto trabajo-familia y el cansancio emocional se analizan cuatro modelos alternativos: modelo de independencia. Se ponen a prueba tres modelos sobre la relación longitudinal entre el conflicto trabajo-familia y el cansancio emocional: el modelo causal normal. Begoña Uríen y José María Peiró file:///C:/Documents%20and%20Settings/uned/Mis%20documentos/Downloads /S1576596215000420_S200_en. Se trata de un estudio longitudinal con dos recogidas de datos separados un año en una muestra de militares españoles (n = 242). Patricia Recio. Amparo Osca. identificar el papel de la autoeficacia profesional en esta relación.Work-family conflict. el agotamiento emocional aumenta la percepción del conflicto trabajo-familia. Otra de las limitaciones de la investigación se refiere al uso exclusivo de Psicosociología Página 54 . modelo de mediación y modelo de independencia más antecedente. Estos resultados sugieren un proceso de desarrollo en espiral de forma que el conflicto trabajo-familia predice el agotamiento emocional y. A su vez. analizar la relación entre el conflicto trabajo-familia y el agotamiento emocional a lo largo del tiempo y. a su vez. modelo antecedente.pdf ABSTRACT A partir del modelo revisado Demandas-Recursos Laborales (2008) este artículo tiene dos objetivos: primero. el artículo contribuye a esclarecer el papel de la autoeficacia en la relación entre el estrés y el agotamiento emocional. segundo. el modelo causal reverso y el modelo causal recíproco. self-efficacy. Aplicando modelos de ecuaciones estructurales los resultados confirman la hipótesis de que el modelo causal recíproco ajusta mejor que los modelos causal normal o reverso para explicar las relaciones entre el conflicto trabajo-familia y el agotamiento emocional en el tiempo. Asimismo. and emotional exhaustion: A test of longitudinal effects Cándido Rubio. cuestionarios y medidas de auto-informe. un análisis de sangre). 2) medidas de autoinforme (p.). es decir utilizar simultáneamente tres tipos de variables: 1) objetivas (p. La triangulación de las medidas. además del estrés individual. Como se ha comprobado. de forma similar a cómo se contagia la gripe o un proceso Psicosociología Página 55 . que las relaciones entre los riesgos psicosociales y la salud son mayores de lo resultarían. los días de baja laboral). Esto supone que la experiencia de estar estresado no puede comprenderse. se plantea con una solución que mejoraría la investigación en este ámbito. el absentismo por enfermedad. Aunque hay garantías psicométricas (de fiabilidad y validez) que ayudan en la elección de estos instrumentos. desde una perspectiva sólo individual. en toda su complejidad. por ejemplo. por ejemplo. un cuestionario de riesgos psicosociales) y 3) medidas de cambios fisiológicos (p. ej. pero supone en nuestro caso. es cierto que estas medidas se pueden ver afectadas por el problema de la varianza común debida al método evaluación. ej. se evalúa el estrés grupal. ej. que aumenta de forma artificial la magnitud de las relaciones entre las variables evaluadas con un mismo instrumento. Esto no invalida la investigación realizada. se den procesos de contagio social que inciden negativamente en la salud del resto de compañeros de su equipo o departamento (Golembiewski y Roundtree. el número de veces que se solicita atención médica. ej. que cuando un empleado se siente quemado. si la salud se evaluase con otro tipo de indicadores (p. etc. la investigación sobre los riesgos psicosociales se comienza a plantear desde estudios multinivel en los que. 1986). existen mecanismos sociales que explican. En los últimos años. el consumo de medicación. Es cierto que este tipo de investigación es muy costosa pero permitiría avances importantes y corroborar lo que ya se sabe. Happiness and wellbeing at work: A special issue introduction. diferenciadas por equipos. 29(1). en la que el foco de atención son los riesgos que afectan a todos empleados. A. con problemas que pueden ser más o menos personales. y Sanz-Vergel. Para ampliar la información consultar el siguiente artículo: Rodríguez-Muñoz.infeccioso. Ana I. Las aproximaciones más actuales centradas en la Psicología Organizacional Positiva van en esa dirección. a hacer evaluación e intervención centrada en la organización. etc. se mejora la eficacia y los resultados de la organización. la investigación sobre los riesgos psicosociales deberá adoptar una perspectiva más amplia que busque la promoción integral de la salud. sin riesgo a equivocarse si. La complejidad que entraña la investigación multinivel (necesidad de muestras grandes. ante la aparición de un problema.) explica que todavía sea escasa. la intervención debe ser individual o grupal. Journal of Work and Organizational Psychology.org/webcopm/publicaciones/trabajo/tr2013v29n3a Psicosociología Página 56 . 95-97 http://www. Por último. garantizando así unos mejores resultados. Esto supone que.copmadrid. Dedicarse a identificar los riesgos conjuntos de unidades o departamentos supone pasar una evaluación e intervención centrada en la salud de un único empleado. (2013). Este tipo de investigación permite también decidir. en su dimensión tanto personal como organizacional. algo que todavía no se ha analizado suficientemente pero que supondría un respaldo importante a este ámbito de estudio. aunque supone un reto que consolidará este terreno. al potenciar el bienestar de los empleados. la investigación en el área de la felicidad. sobre los mecanismos y los procesos que hacen felices a las personas.1. Con la aparición de la Psicología Positiva en la pasada década. prestando más atención a fenómenos como el engagement. ha sufrido una gran explosión creando una riqueza de conocimientos empíricos.pd RESUMEN Durante los últimos 10 años. Uno de los hallazgos más aceptados en este campo es que el trabajo contribuye a mejorar de forma sustancial el nivel de bienestar de las personas. el bienestar. o las experiencias de afecto positivo en el trabajo. Psicosociología Página 57 . la satisfacción. ha surgido también un gran interés en el lado positivo de la vida organizacional. y De Wolf. Thousand Oaks. De Wolff y col. M. Psychosocial aspects of occupational stress. K. Buunk.J. R. 22(5). y Cooper. Chichester: Jon Willey & Sons.F. e Islam. M. (2007).J.L.J. (1997). En C. American Journal of Public Health. Managing workplace stress. Sources of managerial and professional stress in large organizations. coping and consequences of stress at work (pp.. y Demerouti.). De Jonge. Handbook of work and organizational. y Burke. OSH in figures: stress at work: facts and figures. self-efficacy.). B. Drenth. 557-569. and psychological distress among prospective Chinese teachers in Hong Kong. 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Report "Ergonomia y Psicosociologia (2 Parte) 2015-16.PDF"