Envie Au Travail Bidaillet

L'ENVIE AU TRAVAILUne émotion masquée mais si active! Bénédicte Vidaillet HEC Montréal | Gestion 2008/2 - Vol. 33 pages 14 à 22 ISSN 0701-0028 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------http://www.cairn.info/revue-gestion-2008-2-page-14.htm -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Pour citer cet article : -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Vidaillet Bénédicte, « L'envie au travail » Une émotion masquée mais si active!, Gestion, 2008/2 Vol. 33, p. 14-22. DOI : 10.3917/riges.332.0014 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Distribution électronique Cairn.info pour HEC Montréal. © HEC Montréal. Tous droits réservés pour tous pays. 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À première vue. © HEC Montréal . Parmi les émotions toxiques dans le milieu de travail. derrière cette apparente hétérogénéité se trouve une caractéristique commune à ces situations : c’est une émotion spécifique qui est à l’origine des dysfonctionnements observés. éventuellement. nuisent réellement à son fonctionnement. Je m’attacherai. Dans un cas. à souligner les pratiques de gestion des ressources humaines susceptibles de l’attiser.info . Dans le premier cas.Université de Paris 12 . à définir cette émotion. 2008).143.193. Il s’agit de l’envie. et notamment lorsque Guy se distingue des autres en parvenant mieux à fidéliser ses clients. certaines peuvent s’avérer toxiques (Frost.cairn. car elle se cache souvent derrière des symptômes variés et des apparences trompeuses..48. la nature des problèmes qui se posent semblent spécifiques de chaque cas. à préciser ses conséquences pour l’organisation. d’une qualité ou d’une ressource. Document téléchargé depuis www. Vidaillet. Au lieu de se consacrer à des actions constructives.193. Jugez plutôt par vous-même en lisant deux cas étudiés dans deux organisations très différentes et traités dans les encadrés 1 et 2. souvent vécue par l’envieux comme violente et douloureuse. de l’ensemble du système. qui envahit une personne à la vue d’une autre qui lui semble détenir quelque chose qu’elle souhaiterait s’approprier ou dont elle voudrait que l’autre soit privée. Il peut s’agir d’un bien. I QU’EST-CE qUE l’ENvIE? L’envie est une émotion désagréable.48. il en est une très rarement évoquée. si ce n’est chaque fois un gâchis humain et /ou financier.Université de Paris 12 . avant d’expliquer comment on peut éviter qu’elle ne se développe dans le contexte du travail. il s’agit d’un problème personnel entre deux individus qui conduit à l’éclatement de la structure. l’organisation génère des émotions qui. pire. Parmi ces émotions propres au contexte professionnel. Elles deviennent incapables de traiter correctement les problèmes qui se posent. 2003) : de même que le corps génère des toxines qu’il est la plupart du temps capable d’éliminer naturellement mais qui peuvent le rendre malade lorsqu’il n’y parvient plus. Ces émotions deviennent alors toxiques.L’ENvIE AU TRAvAIl UNE ÉMOTION MASQUÉE MAIS SI ACTIVE! L’AUTEURE Bénédicte Vidaillet L es émotions sont omniprésentes dans le contexte du travail. malgré ses conséquences potentiellement destructrices et la fréquence de son apparition sur le lieu de travail. © HEC Montréal Quels points sont communs aux deux cas présentés? A priori peu.26 . différence qui met en relief une compétence qui semble lui faire défaut. Laisser les émotions devenir toxiques peut avoir un retentissement sur la rotation. Pourtant.. L’envie est souvent associée à un sentiment d’infériorité. il s’agirait de deux problèmes distincts. une démarche de changement n’est pas appréciée par les salariés et n’atteint pas les objectifs souhaités. les problèmes commencent lorsqu’il devient manifeste que les quatre consultants n’obtiennent pas les mêmes missions. de l’énergie dépensée en vain. la santé. Dans l’autre. à une intense frustration et à une hostilité plus ou moins ouverte à l’égard de la personne enviée (Smith et Kim.cairn. dans cet article. C’est la raison pour laquelle de plus en plus de recherches en gestion se penchent sur leur rôle dans les organisations1.info .06/02/2014 09h48. absorbant l’énergie des individus et. l’absentéisme. un projet entrepris dans l’enthousiasme qui finalement ne donne pas les résultats escomptés. Pierre a du mal à accepter cette différence entre Guy et lui. si elles ne sont pas évacuées. surtout. Gestion · volume 33 / numéro 2 · Été 2008 Document téléchargé depuis www. finissent par les amplifier. Les situations diffèrent fortement dès le départ : le type de structure (une équipe de quatre personnes versus une entité de plusieurs centaines de salariés). les détournant de leurs tâches essentielles. les personnes passent du temps à lutter contre les effets délétères de ces émotions ou.06/02/2014 09h48. De quelle émotion s’agit-il? Il n’est pas si simple de l’identifier. donc.143. le secteur d’activité (un cabinet de conseil versus un aéroport) et.26 . la créativité et la performance des équipes. 2007. au bout de deux ans. Certains employés y sont présentés comme des gagnants. Les membres de l’équipe font donc appel à un cabinet de consultants chargés de modifier le système de management pour atteindre cet objectif. Une réunion ne fait qu’aggraver les choses : Pierre accuse Guy de ne pas veiller à garantir des honoraires équivalents pour chacun.cairn. est assez euphorique.06/02/2014 09h48. l’équipe dirigeante décide de mettre l’accent sur la qualité du service client. 15 bien que très active dans ce cas.Université de Paris 12 . à quel taux.. Pierre et Guy. Une conséquence directe de cette évolution est que les missions ne sont plus réparties de manière égale. l’envie.. Il se trouve en effet que les missions sont assez variées et que chaque consultant s’est plus ou moins spécialisé dans certaines qui correspondent mieux à ses compétences. ce qui ravive chez Pierre une fragilité narcissique. De plus.26 .143.Encadré 1 Cas 1 – Les malaises suscités par le nouveau mode de répartition des missions Une structure de conseil a été créée par quatre amis. cependant. Il est en effet peu glorieux de s’avouer envieux. et la position de Pierre consiste à revendiquer une égalité entre les consultants. celui-ci est très sollicité par ses clients et il s’est spécialisé dans un domaine dans lequel Pierre n’a pas les compétences pour intervenir. © HEC Montréal Encadré 2 . où l’envieux est parfois prêt à minimiser ses propres gains si cela conduit à priver également la personne enviée (Zizzo. Pour faire face à cette évolution. Cet aspect a souvent été relevé dans l’envie. Le projet de créer cette structure a été lancé par deux d’entre eux. tandis que les deux autres consultants s’estiment satisfaits de la répartition des missions. Pierre supporte très mal cet état de fait et demande «à mettre en place des procédures pour attribuer les missions» selon une règle d’égalité. au cours de laquelle le groupe se constitue. 2007).143. De plus. L’objectif est de se préparer à affronter la concurrence d’autres aéroports et d’éviter qu’un mauvais service ne conduise l’État à envisager une privatisation. Gestion · volume 33 / numéro 2 · Été 2008 Document téléchargé depuis www. une entreprise de service public. souvent par groupe de deux. les choses ont évolué. etc. Des missions sont décrochées et réalisées. © HEC Montréal Document téléchargé depuis www. s’est fortement développé au cours des cinq dernières années. Une autre caractéristique présente ici est que l’envie conduit Pierre à éprouver une forte agressivité envers Guy et provoque. au nom d’un plus noble principe de justice. En effet. 2008. Les changements proposés concernent plusieurs volets. ne peut être dite. Peu de temps après.26 . Au bout de quelques mois. tenant compte du climat délétère qui règne dans le groupe. les groupes se dissolvent. in fine. ayant une formation identique. C’est ici qu’intervient l’envie. tout se déroule bien. engagés dans un travail visant l’excellence du service client. Cas 2 – Les malaises associés au programme «Facteur gagnant» L’aéroport international Capital Airport. La journée se termine par une cérémonie au cours de laquelle des récompenses sont remises aux employés «exceptionnels». Cependant. Mais. C’est surtout Guy qui est la cible de son mécontentement. Smith et Kim.48. remarquons que Pierre engage une action dans laquelle il se nuit à lui-même étant donné qu’elle aboutit à la disparition d’une structure qui lui assurait une activité régulière.Université de Paris 12 . Cet audit met en évidence un ensemble de perceptions négatives de la part tant des gestionnaires que des employés à l’égard de ce qui a été entrepris : c’est surtout le «Facteur gagnant» qui attire les reproches et autour duquel s’exprime un malaise collectif. Source : Vidaillet (2006b). Les dirigeants de l’aéroport commencent à douter de l’impact de la démar­ che globale et font faire un audit à ce sujet. les relations au sein des équipes se détériorent progressivement : des tensions puis des conflits apparaissent et. pour étoffer l’équipe. Le positionnement du cabinet et la stratégie de communication sont définis. le «Facteur gagnant». les clients commencent à vouloir travailler de nouveau avec le ou les consultants avec lesquels ils ont déjà travaillé.info . Cette émotion résulte d’une constante comparaison que Pierre effectue vis-à-vis de ses collègues. les quatre consultants décident de dissoudre la structure.info . qui ont ensuite proposé à Béatrice et à Basile de les rejoindre. et il s’agit d’applaudir leur perforSource : Stein (2000a). sans que les compétences propres à chacun apparaissent.48. Pierre ne peut supporter que l’un d’entre eux se distingue. combien de jours ils ont négociés. un âge équivalent (une trentaine d’années) et appartenant à des domaines de compétence complémentaires. La première phase. au fur et à mesure que chacun se différencie des autres sur les missions réalisées et que certaines compétences de Guy prennent du relief. L’individu qui cristallise son envie est celui avec qui la comparaison lui est manifestement défavorable. Un autre aspect du changement est de créer des «équipes service client» fonctionnant comme des cercles de qualité. Il est cependant impossible de répartir les missions simplement par «ordre d’arrivée». Ce programme se déroule régulièrement sur une journée et concerne tout le personnel.193. car elles ne conviennent pas à tous et le désir du client d’avoir un consultant attitré doit être respecté. Enfin. un gâchis humain et organisationnel puisque la structure éclate. dont un programme de formation. Un climat de suspicion s’installe : Pierre demande régulièrement à ses collègues sur quelles missions ils travaillent.cairn.193. L’envie est toujours la conséquence d’une comparaison ressentie par l’envieux comme négative pour lui. Tant que le groupe travaille en commun pour élaborer son posi­ tionnement et décrocher les premières missions.06/02/2014 09h48. mance. info . vis-à-vis du système. dont la présence le renvoie inexorablement à ses propres manques et limites. Il y a atteinte à l’image de soi et il est malaisé de restaurer un équilibre émotionnel suffisant pour entreprendre de nouveaux projets. considéré comme frustrant et injuste.Ces deux cas nous montrent donc que l’envie peut être une émotion très active en contexte de travail. la rencontre ou la collaboration sont rendues difficiles par l’arrière-plan de leur relation (Schaubroeck et Lam. Ainsi. au contraire. D’après les employés interrogés. dans une étude portant sur 222 cadres appartenant aux secteurs de l’industrie ou des services (Vecchio. parmi ceux qui n’ont pas reçu de prix. casse.06/02/2014 09h48. vis-à-vis de la personne enviée. L’envie a donc comme effet essentiel de dégrader les relations et les liens au sein des équipes : elle empêche la cohésion. ce dernier glorifie ce qui est accompli par quelques individus. 1995).193. L’envié également peut souhaiter partir. Ce versant dépressif de l’envie s’explique par une difficulté chez l’envieux à sortir d’un écrasant sentiment d’infériorité. Enfin. Pourtant. 2005). Il appréhende d’interagir avec lui (Salovey et Rodin. elle est susceptible de freiner les capacités 16 Au cœur de l’envie. l’audit mené pour permettre de comprendre l’échec du changement entrepris à l’aéroport met en évidence le rôle négatif que joue le programme «Facteur gagnant». La comparaison avec autrui. Certains. Cette manifestation est très préoccupante car le lien se trouve au fondement même de l’organisation. Lorsque l’envie est présente dans une équipe. de comportements dépressifs3 – les deux peuvent parfois s’observer en même temps ou à des moments différents chez la même personne. puisque l’envie touche au sentiment d’infériorité. De plus. Beaucoup finissent par reconnaître qu’ils ont ressenti de l’envie envers les bénéficiaires des prix.48. dont on ne parle quasiment jamais dans l’entreprise ou dans les livres de management. c’est le système de management qui a introduit l’envie en organisant la comparaison. I QUEllES SONT lES CONSÉqUENCES PRÉOCCUPANTES DE l’ENvIE AU TRAvAIl? Si l’envie est préoccupante dans le contexte du travail.193.143. mais aussi. et. 2004). Le travail d’équipe est rendu très difficile. Les ques­ tions relatives à l’envie qui concernent le gestionnaire sont multiples : comment la repérer? Quelles en sont les conséquences? En quoi certains systèmes et modes de management peuvent-ils la favoriser ou. Quant aux membres d’une équipe ou d’une organisation dans laquelle l’envie est manifestement présente (sans d’ailleurs que les participants puissent forcément associer le nom d’«envie» Gestion · volume 33 / numéro 2 · Été 2008 Document téléchargé depuis www. pour éviter les comportements désagréables dont il fait l’objet et retrouver un contexte de travail plus sain. colère et haine. L’INSATISfACTION. quand une personne se sent envieuse face à ses collègues qu’elle juge mieux dotés et mieux valorisés qu’elle-même. © HEC Montréal Dans le second cas. Cela a été démontré aussi bien au sein de groupes expérimentaux (Duffy et Shaw. parfois même impossible (Vidaillet. Il n’est donc pas étonnant que. L’envieux se sent mal à l’aise face à l’envié.. qui est éprouvée comme dévalorisante par l’envieux. l’envie s’accompagne chez l’envieux d’une insatisfaction liée au travail.26 . l’envie s’accompagne du sentiment d’une moindre qualité de la relation avec le gestionnaire direct (Vecchio. détruit et disloque ce qui est à la base de l’organisation2. ont l’impression que la cérémonie de remise des prix est une insulte à leur endroit en mettant à ce point en avant des personnes dont le travail et les réalisations ne leur semblent pas plus valables que les leurs. dans un contexte professionnel. d’interactions et la qualité de celles-ci. 2006a). De nombreux employés se sentent démotivés.info . les prix décernés au cours de la cérémonie sont vécus comme une provocation. Se développe alors chez lui le risque de ne pas parvenir à surmonter ce sentiment d’infériorité et de rester durablement dans l’idée que l’écart entre soi et l’autre est associé à une faiblesse personnelle. 1994).cairn. lA DÉGRADATION DES RElATIONS La conséquence de l’envie la plus courante et peut-être la plus dangereuse pour l’organisation est qu’elle détruit les liens. fait ressortir ce que sa propre situation peut avoir d’insatisfaisant et de décevant. L’insatisfaction au travail. L’envie n’est donc pas ici propre à un individu taraudé par la comparaison et chez qui la réussite d’un autre réveille une fragilité narcissique. ce qui a créé des scissions au sein des équipes. c’est qu’elle y a des effets potentiellement très perturbants.06/02/2014 09h48. la contenir? Certains moments de la vie dans l’entreprise sont-ils propices au développement de cette émotion? Que faire face à l’envie au travail? J’apporterai ci-dessous des réponses à ces questionnements.cairn. elle se déclare également moins satisfaite de son travail que les personnes qui se sentent peu envieuses ou qui ne se sentent pas envieuses du tout. dans d’autres cas. puisque celle-ci est source d’une douloureuse remise en question de ses capacités (Alberoni. ainsi que le montre le deuxième cas exposé précédemment. avec des conséquences potentiellement destructrices. enfin. 2005). l’envie peut agir directement sur la rotation au sein des équipes. en mettant en scène les différences et en valorisant certains plutôt que d’autres. 2000) que dans des études de cas (Halton.. Document téléchargé depuis www. Il peut alors se soustraire à la compétition et limiter les occasions de comparaison. il s’agit d’une émotion qui reste taboue. il y a une comparaison avec autrui défavorable à l’envieux. tout en ignorant le travail des autres. Les recherches montrent que l’envie peut s’accompagner de comportements agressifs.26 . ce qui ne favorise pas un sentiment de satisfaction au travail chez l’envieux. au lieu de stimuler l’ensemble des employés et de rendre chacun fier de ce qui est accompli. à qui peuvent s’adresser ressentiment. qui le renvoie au sentiment de sa propre infériorité.Université de Paris 12 . dans un service ou dans toute une entreprise. Ainsi.143.48. Il n’est pas étonnant que l’amélioration du service client soit difficile à percevoir! À la différence du cas précédent. la relation perçue comme étant de moindre qualité avec son gestionnaire ou la volonté de ne plus avoir à supporter ce qui le plonge dans l’envie peuvent encourager l’envieux à partir. 1984). lA DÉMOTIvATION ET lE RETRAIT L’envie est souvent associée à des ressentis négatifs chez l’envieux : vis-à-vis de lui-même.Université de Paris 12 . Elle est une conséquence indirecte et paradoxale du nouveau système de management… pourtant introduit dans le but de valoriser le personnel et de le pousser à rechercher l’excellence dans le service client. Cette double caractéristique (son caractère destructeur et son caractère tabou) justifie amplement que l’on s’y intéresse. © HEC Montréal . qui signifie «regarder d’un œil malveillant». L’attaque peut être plus franche. lES CONSÉqUENCES PARADOXAlES POTENTIEllES Les aspects mentionnés précédemment laissent penser que l’envie a des conséquences dangereuses pour l’organisation : insatisfaction au travail. Mais la tenue de ce séminaire est fortement perturbée : le service de restauration refuse de fournir des collations au cours des pauses tandis que le service d’entretien décide de fermer les toilettes sous prétexte de procéder à des travaux d’entretien. l’accès aux promotions est rapide et les règles du jeu sont transparentes. Cette commission doit décider si elle peut être titularisée.143. cela a également pour effet de générer un climat de travail délétère (Vidaillet. dans la filiale hongkongaise d’une banque internationale. dans le cas du magasin. Ce mot vient du latin invidere. Finalement. ils sont plus susceptibles de quitter leur structure du fait d’une ambiance générale de travail dégradée. écartant ainsi la qualité exceptionnelle du dossier universitaire de la postulante.cairn. Ainsi. montrent que l’envie pourrait parfois agir comme un stimulant et réveiller chez l’envieux des velléités d’action.Université de Paris 12 . il arrive que l’envieux mette en œuvre l’hostilité qu’il ressent. au contraire du département de la formation. 1982). Dans les organisations. les promotions sont quasiment inexistantes et les écarts de performance entre les uns et les autres sont systématiquement interprétés comme des écarts de valeur. mettre en avant ses limites. Il met ainsi en péril la structure qui l’alimente lui aussi.143. dans le premier cas exposé précédemment.cairn. de faire en sorte que l’autre ne l’ait pas ou d’attaquer sa réputation.info . très rares il est vrai. Contrairement au pouvoir.06/02/2014 09h48.. les services d’entretien et de restauration vont être externalisés. Elles vont notamment attribuer un poids essentiel aux critères liés aux responsabilités administratives pour motiver leur rejet. Parmi les candidats dont la demande de promotion a été refusée. Stein. L’hostilité à son égard est sous-jacente à la relation. médisan­ ces. l’AGRESSIvITÉ ET lES ATTAqUES Les conséquences qui viennent d’être décrites n’impliquent pas le fait que l’envieux s’en prenne à l’envié. travail d’équipe difficile. L’envie aurait agi comme un stimulant poussant les personnes envieuses à s’améliorer. on a étudié l’envie liée à la promotion de certaines personnes (Schaubroeck et Lam. mais pas n’importe quel autre : celui qu’il regarde est quasi semblable à lui. la prestation est gâchée par ces dysfonctionnements. qui en font une «émotion d’attaque» (Klein. les personnes envieuses ont réalisé des performances plus élevées que leurs collègues moins envieux. le calomnier 4. Nul doute que ces caractéristiques n’aient un impact négatif sur la performance. Et que regarde l’envieux? Il regarde un autre. pourrait sembler «objective». tensions relationnelles. Cela ne signifie pas que cette conséquence soit la plus fréquente. Mais dans ce cas. Ainsi. L’attaque contre la réputation de l’autre peut prendre des tournures subtiles : c’est le cas d’une professeure injus­ tement évaluée par une commission dont quelques membres influents envient ses qualités (Mouly et Sankaran.06/02/2014 09h48. Cependant. revenons à l’étymologie de l’envie.Université de Paris 12 . ces personnes font en sorte de minorer les responsabilités qu’elle a pu prendre dans le département. C’est même en général à ces comportements que l’on peut reconnaître le plus facilement la présence de cette émotion. Mais Gestion · volume 33 / numéro 2 · Été 2008 17 Document téléchargé depuis www. 2006a). 1968. La recherche met en évidence le fait que l’envie est à l’origine de tels comportements : à la suite d’une décision de restructuration. Cependant. les personnes envieu­ ses vont jouer avec l’ambiguïté de certaines règles d’évaluation pour influencer l’ensemble de la commission. Dans une autre étude. L’HOSTIlITÉ. notamment lorsque l’envieux a l’impression que le système favorise certaines personnes à son détriment. dans un cadre organisationnel. 1972. © HEC Montréal . Il s’agit là d’une forme de diffamation déguisée sous le couvert d’une procédure d’évaluation qui. il n’est pas rare d’observer des comportements d’attaque rattachés à l’envie (Vecchio. 2005).48. ce qui fait que l’envieux sait qu’en améliorant sa performance il pourra lui aussi être promu la prochaine fois. entre personnes qui se ressemblent. voire totalement cachées. l’envie est utilisée délibérément par le directeur du magasin pour stimuler la performance de ses vendeurs. etc. 2000b).193. 1994). il importe de comprendre ce qui. Plutôt que de s’attaquer directement à cette femme.193. sabotage. 2002).. L’envie peut alors engendrer violence et agression : il s’agit de détruire ce qui fait l’objet de l’envie. mais ne s’est pas traduite en actes dirigés contre l’envié. plus destructrice et porter sur le système lui-même. L’envie ne peut être dépassée.48. Tous ces facteurs conduisent donc à une rotation accrue et à la difficulté à créer des équipes stables et cohésives (Vecchio. De plus. l’agression et l’attaque se remarquent beaucoup plus facilement. l’envie conduit à des actions de sabotage dans l’organisation (Halton. alors que d’autres conséquences de l’envie peuvent rester relativement discrètes. l’envie n’est pas utilisée délibérément comme levier de motivation et elle peut être surmontée. Cette caractéristique a été amplement soulignée par les psychanalystes. ternir sa réputation. mais. l’envieux préfère que la structure soit dissoute plutôt que de supporter que l’un des consultants puisse obtenir plus que lui. 1995). contrairement à celui de la banque. l’envie se joue entre pairs. 1961.26 . envié pour cette situation plus favorable. 2004). Pour ce faire. © HEC Montréal Document téléchargé depuis www. cinq mois après la promotion. 1995. retrait dépressif dans certains cas. ce qui accroît le sentiment d’infériorité. qui se joue entre des personnes qui sont dans des positions inégalitaires. qui possèdent de nombreuses caractéristiques communes sur lesquelles elles se comparent (Girard. Une différence essentielle entre les deux cas est que dans l’un (la banque). de l’extérieur. profitant du fait que tous les membres de la commission n’ont pas accès à l’ensem­ ble des informations. peut la provoquer. De plus.info . car le système ne conduit pas à interpréter les différences entre personnes promues et personnes non promues comme des différences de valeur. et elle s’enkyste dans le système. L’envieux peut se limiter à des attaques verbales : dénigrer l’envié. Au contraire. en recourant à ce critère administratif.aux problèmes éprouvés). I QUEllES PRATIqUES fAvORISENT l’ENvIE DANS l’ORGANISATION? Parce que l’envie peut avoir des conséquences graves. Il s’agit d’une structure de formation dans laquelle des enseignants décident d’organiser un séminaire de formation continue en dehors des heures habituelles de cours. Dans un autre cas qui se déroule au sein d’un magasin de la distribution spécialisée.26 . quelques pistes. 193.143. 2007a). La dévalorisation de soi peut alors être très forte. Le cas ô combien ancien mis en scène dans la pièce Othello de Shakespeare montre bien. la marge réalisée et la productivité – qui sont censés évaluer les performances.pour l’envieux. Cela conduit à regarder en particulier tout ce qui. Je présenterai maintenant des exemples de domaines liés au management dans lesquels la place et la valeur respectives peuvent intervenir. dans l’entreprise.48. il s’agira de pouvoirs particuliers. Schoeck. Un sentiment d'injustice et de frustration peut alors croître. en effet. ce qui crée une frustration et /ou un sentiment d’infériorité. à rendre visibles les différences d'évaluation.193. Cette comparaison se fait sur la base de quelques critères simples – tels que la contribution au chiffre d'affaires. fidèle soldat du général Othello. en tout cas plus enviable que la sienne. Iago. Là encore. le «quasi» est insupportable : celui qu’il envie est vécu par lui comme détenant quelque chose en plus. Dès que la comparaison devient «publique». d’une rétribution supérieure.. nomme à ce poste Cassio.cairn. peu ouverts et se font par paliers difficiles à franchir. 1972. D’une part.48. Si la place de l’autre est enviable. © HEC Montréal y échapper : chacun est réellement mis face à chacun. dans laquelle il ne peut plus développer ses compétences ni obtenir la reconnaissance de l'organisation. avoir l’impression qu’il a moins de valeur que celui qui obtient ce qu’il n’a pas. car ils modifient toujours les places respectives et touchent intimement au sentiment d’être ou non valorisé. c’est parce qu’elle lui donne accès à quelque chose que l’envieux n’a pas : dans l’organisation.cairn. terreau de l'envie. Ces pratiques renforcent la proximité entre les individus.Université de Paris 12 . inconscient de cet espoir. mais qu’elle ne l’est pas. le long d'une courbe en forme de cloche. C’est aussi parce que cette place matérialise le fait que l’autre ait été distingué par le système : s’il occupe cette place et s’il jouit de telle ou telle chose que n’a pas l’envieux. et le ressentir comme une impasse. Cette méthode distingue par exemple les 20 % des salariés «les meilleurs». c’est bien celui de l’évaluation de la performance et de la personne. Leurs qualités personnelles ne sont alors pas concernées.info . • Lorsque les parcours d'évolution de la carrière sont ardus. puis les 70 % qui sont «dans la moyenne» et se verront fixer des objectifs de développement. au profit d’une autre5. par la place que celui-ci occupe et qui lui paraît enviable. à qui seront attribués des récompenses à leur mesure. qui ne sont plus différenciés en fonction des particularités de leur travail.06/02/2014 09h48. à séparer clairement les meilleurs des autres et. Il ne se sent pas valorisé au sein de celle-ci. Ce mode d'évaluation consiste à classer les individus les uns par rapport aux autres. L’envie surgit lorsque la personne est amenée à s’imaginer pouvoir ou devoir être à la place de l’autre. est à l’œuvre (Vidaillet. personne ne peut plus Gestion · volume 33 / numéro 2 · Été 2008 . Celle-ci peut être exacerbée dans plusieurs cas : • Lorsque les règles qui permettent d'évoluer ne sont pas clairement définies et strictement appliquées. Mais Othello. l’envie de Iago déchaîne une terrible violence. Les pratiques d’évaluation touchent en effet fondamentalement à la question de la place et de la valeur. Document téléchargé depuis www. la question de sa propre valeur est fondamentale dans l’envie. 18 L’ÉvAlUATION DES PERfORMANCES S’il est un domaine qui peut créer de l’envie dans un contexte professionnel. qui lui manque cruellement. Il s'agit des systèmes dits «de distribution forcée». touche à la place et à la valeur respectives. ce qui peut se produire lorsqu’une personne qui espérait une promotion ne l’obtient pas. Document téléchargé depuis www. l’envie va donc pouvoir se développer chaque fois que le rapport à l’autre.26 ..143. tandis que l’envieux peut se sentir dépossédé et avoir l’impression qu’il n’est pas pris en compte par le système. Il a capté l’attention et continue de la capter. • Les comparaisons sont mises en scène. espère secrètement devenir son lieutenant pour la prochaine campagne qui se prépare. d'autre part. qui le conduit à se venger sur tous.Université de Paris 12 . conduisant.26 . d’un meilleur statut. L’envie est toujours associée à un sentiment d’infériorité par rapport à l’envié : l’envieux peut éprouver un douloureux sentiment de dévalorisation de soi. l’envieux est fasciné par l’autre. ils n’ont pas à reconnaître leur propre infériorité et ils n’ont ainsi pas à envier leur voisin plus heureux. Dans l’organisation. au quasi-semblable. La caractéristique essentielle de cette méthode est que chacun est comparé avec chacun. D’autre part. 1995). C'est ce qui se produit dans le second cas décrit précédemment : le changement de système de management amène à distin­ guer artificiellement certains. plutôt qu'avec lui-même (antérieurement ou dans un autre poste) ou avec des objectifs précis liés à son poste. Dans ce cas. À partir de ce moment. L’envie peut notamment être renforcée lorsque les conditions suivantes sont réunies : • La comparaison entre les salariés est permanente. La désignation de modèles est susceptible de favoriser le développement de l'envie. d'une part. Les anthropologues nous montrent d’ailleurs que de nombreux systèmes sociaux traditionnels permettent à ceux qui se trouvent dans un état temporaire d’infériorité d’attribuer leur infortune à des causes qui ne relèvent pas d’eux (Foster. Toute promotion des uns et pas des autres peut déclencher de l’envie. • Lorsque les collaborateurs qui souhaitent être promus mais ne le sont pas sont laissés sans nouvelles avenues et sans possibilité de mettre en perspective cet échec.06/02/2014 09h48. la possibilité de ramener le travail de chacun à une échelle commune semble aller de soi et la comparaison avec l'autre ne peut être évitée. Ainsi. c’est parce qu’à un moment il a été choisi pour occuper cette place. © HEC Montréal LES PROMOTIONS ET lA GESTION DES CARRIÈRES Les domaines des promotions et de la gestion des carrières sont très propices au développement de l’envie. certes de manière dramatique. l'individu qui ne réussit pas à évoluer peut rester bloqué à un niveau. mis en scène comme étant proprement «exceptionnels».info . Il y a une pratique d'évaluation dans l'entreprise qui est largement répandue et qui concourt vraisemblablement à susciter l'envie et ses conséquences potentiellement dangereuses. et enfin les 10 % dans le peloton de queue qui feront l'objet d'un suivi particulier ou seront poussés à démissionner. mieux éduqué que Iago. Tenir compte de l’envie conduit à une tout autre position : plus l’autre est «comparable» et comparé avec soi. Dans le contexte d’une entreprise. mais également par rapport à un autre. souvent négatives (Kiefer. © HEC Montréal Document téléchargé depuis www. L’envie peut naître dans plusieurs cas. Cependant. 2006b). La transformation des organisations ne peut être considérée comme un processus rationnel et logique : de nombreuses personnes sont engagées dans ce processus et elles réagissent avec leurs affects et leur psychisme.Université de Paris 12 . il n’est pas rare que certains aboutissent à des fiascos. I COMMENT PRÉvENIR l’ENvIE AU TRAvAIl? À ce point de l’exposé. cette dimension du recrutement n’est jamais évoquée.48. à la difficulté à accepter ses propres limites et à une certaine fragilité dans le regard que l’on porte sur soi-même.LE RECRUTEMENT Tout recrutement peut donner lieu à de l’envie. LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEl La plupart des entreprises connaissent des phases de changement. qui appréhendent et même refusent de recruter des personnes plus jeunes et mieux formées par peur que celles-ci ne leur prennent leur place ou ne mettent en évidence leurs limites et insuffisances. Cette diversité concerne Gestion · volume 33 / numéro 2 · Été 2008 Document téléchargé depuis www. problèmes et dysfonctionnements organisationnels. On peut cependant constater également des craintes émanant de personnes plus âgées. emplois ou moyens). la situation de fragilité du salarié dans un contexte de changement augmente ce risque. Par ailleurs. informations. 2002). au sein des équipes de travail. une plus grande variété. 2005). On sait pourquoi elle apparaît dans le milieu de travail. où? Où seront les autres? L’individu ne peut ignorer que sa propre place n’est pas assurée et qu’il est susceptible d’être comparé avec d’autres personnes ayant un profil proche du sien. il s’agira d’écarter ou de limiter les processus mimétiques.cairn. Dans ce cas. plus en plus reconnu que les freins et les résistances au changement sont souvent liés aux émotions soulevées par le fait même d’affronter le changement (Kotter et Cohen. L’envie est exacerbée lorsque les choses sont présentées comme un jeu où certains gagnent tandis que d’autres perdent. 2006b) : la jeunesse ou la formation et les talents de l’autre peuvent venir toucher chez le recruteur ses propres manques et limites.. en réveillant un sentiment de frustration. Toute distribution de ressources peut susciter l’envie. Il peut perdre par rapport à ce qu’il avait auparavant.143. l’envie a une place de choix (Vidaillet. au cours desquelles leur structure. par exemple. et surtout en remettant en question symboliquement les places et les valeurs respectives : les gens qui obtiennent plus peuvent être perçus comme ceux qui ont une place privilégiée et sont mieux valorisés et reconnus que ceux qui obtiennent moins. n’ayant pas besoin de se comparer avec l’autre.info .193. Là-dessus. On peut faire l’hypothèse que l’envie est une cause possible de telles réactions (Vidaillet. en tenant compte de la structure dans laquelle elle se trouve.06/02/2014 09h48. ce qui est donné aux uns étant pris aux autres6. Le terme «ressources» est assez large. ou. Il n’existe pas de recette miracle pour y parvenir. © HEC Montréal . de nombreux changements donnent des résultats décevants par rapport à ce qui était attendu. l’annonce d’un changement fait naître une grande incertitude quant à son propre avenir. leurs processus et leurs modes de fonctionnement évoluent plus ou moins radicalement. Une telle évolution est souvent inévitable et nécessaire. Parmi toutes les questions que se pose un salarié. En effet. Il est de 19 DES ORGANISATIONS qUI vAlORISENT lA DIvERSITÉ ET l’AUTONOMIE Tout d’abord. ce qui est susceptible de favoriser la mise en miroir de l’un par rapport à l’autre.06/02/2014 09h48. LE PARTAGE DES RESSOURCES Les moments où les ressources organisationnelles sont distribuées et réparties favorisent le développement de l’envie. Or. quelques grands principes peuvent guider cette démarche. Chaque organisation a ses particularités et chaque personne devra raisonner. on ne peut plus nier que l’envie est une émotion présente dans les contextes professionnels. La dernière étape consiste à essayer d’éviter de laisser l’envie se développer durablement dans le contexte du travail. Il est possible que la personne recrutée ait un profil trop proche de celui d’un autre membre de l’équipe.. l’envie est fortement associée à un sentiment d’infériorité. il pourra l’évaluer avec plus d’indulgence parce qu’il lui ressemble. la difficulté se trouve dans le fait que le recruteur cherche toujours. Ces questionnements contribuent à l’émergence de l’envie. l’envie peut se réveiller chez lui et le conduire à ne pas donner sa chance à celui qui est en face de lui. si c’est le cas. réactivant ainsi un sentiment d’infériorité. lorsqu’il recrute.193. Le recruteur est considéré comme une personne capable de se distancer par rapport au candidat qu’il reçoit. Tout changement organisationnel déclenche donc de puissantes émotions. Étrangement. par le fait de chercher à intégrer et à maintenir des différences. Il pourra être choisi ou écarté. Il peut réveiller un sentiment d’infériorité vis-à-vis d’autres personnes avec qui l’on sera comparé.26 .Université de Paris 12 . à embaucher une personne dotée de qualités pour enrichir les compétences collectives. tout changement demande de nouvelles compétences. Mais le paradoxe est que c’est justement cela qui peut conduire à l’envie : la personne promue est enviée en raison des qualités mêmes pour lesquelles elle est recrutée. de ressources liées à l’activité (clients. sous quelle forme elle intervient et quelles conséquences elle engendre. plus il risque de faire surgir chez le recruteur la conscience de ses propres limites et de ses regrets. qu’il essaie la plupart du temps de refouler.cairn. On est conscients que certaines occasions sont particulièrement susceptibles de l’aviver. Parmi celles-ci. On est capables de la reconnaître derrière de nombreux symptômes.143.26 . car introduire une nouvelle personne dans une équipe conduit à modifier les places relatives.info . il peut s’agir de ressources financières (un budget à répartir). ce qui crée chez beaucoup une appréhension : serai-je capable d’évoluer? Serai-je à la hauteur de la nouvelle situation? Saurai-je m’adapter? Ce questionnement favorise l’émergence de doutes sur soi-même et la prise de conscience de ses limites. de ressources symboliques (titres et distinctions). Tout d’abord. celles liées à sa propre place sont essentielles : vais-je avoir une place dans la future structure? Si oui. Cependant. Cela peut passer.48. Au contraire.aussi bien le sexe que la nationalité. 1995). au contraire. • Éviter que les mécanismes de comparaison ne s'installent entre les membres de l'équipe. des barrières. sont-ils gérés sur le plan collectif? L’échec est-il stigmatisé ou. ou les moments susceptibles de fragiliser certains salariés. le gestionnaire peut signifier à un membre de son équipe qui échoue dans un projet que ce problème n'est pas lié à des lacunes définitives ou à des limites indépassables chez cette personne et l'aider à se remettre de nouveau dans une trajectoire positive. de sentir que leur travail est apprécié et rétribué à sa juste valeur. ne prend pas de proportions préoccupantes.143. dans le fait d’empêcher qu’elle ne se développe et ne devienne toxique. il est difficile d’empêcher l’envie de se propager par le processus de contagion mimétique qui lui est propre. sont enfermés dans des rapports de dépendance trop étroite ou de face-à-face permanent. au point de profiter de sa position de pouvoir pour s’attaquer à certains collaborateurs enviés. l’interchangeabilité des places. en limitant les comparaisons et en évitant la mise en scène de celles-ci. Plus les profils sont différents.cairn. plus il semble vain et impossible de chercher à se comparer. cela amène à porter un regard nouveau sur la nécessité de maintenir des séparations dans les organisations. Voilà autant de situations dans lesquelles l’envie risque de se développer. s'efforcer de reconnaître les particularités de l'activité de chaque personne ainsi que les compétences individuelles. L’envie s’enracine lorsque l’individu se maintient longtemps dans un sentiment d’infériorité qui.48. Cela peut conduire à surveiller attentivement toutes les situations dans lesquelles les individus sont mis en miroir les uns par rapport aux autres. quitte à se situer à contre-courant de l’évolution prônée actuellement dans l’entre­ prise. DES ENvIEUX qUI ÉvOlUENT ET qUI S’ÉlÈvENT Le problème de l’envie dans le contexte professionnel n’est pas qu’elle apparaît mais qu’elle y reste. Gestion · volume 33 / numéro 2 · Été 2008 Document téléchargé depuis www. • Ne pas laisser s'installer un sentiment d'infériorité. l’envie. accepté et évoqué comme une expérience possible? L’organisation met-elle à la disposition des personnes des moyens et des ressources pour les aider à surmonter ces difficultés? Quel soutien. elle a alors toutes les chances de se diffuser très largement et de contaminer l’ensemble. par exemple. l’âge..Université de Paris 12 . l’origine sociale.143.Université de Paris 12 . etc. par exemple au moment d’une promotion refusée. Cela signifie que le gestionnaire n'a pas lui-même à comparer les personnes entre elles. À l’heure où l’on vante la flexibilité. Dans l’entreprise Google. tout en donnant régulièrement une rétroaction à chacune d'elles. la problématique est alors de permettre à la personne de dépasser les situations dans lesquelles elle sent ses compétences et ses capacités mises en cause. dans lequel les places de tous sont interchangeables. les envieux sont aussi ceux qui obtiennent les meilleures performances quelques mois après que leur demande de promotion a été refusée. Le gestionnaire qui est en mesure de limiter le développement de l’envie dans son contexte de travail saura aussi être conscient de sa propre envie. il joue un rôle essentiel qui justifie le fait qu’il soit alerté sur son impact potentiel dans la genèse de l’envie.06/02/2014 09h48. • Veiller à ce que chacun puisse s'approprier une place distinctive et soit rassuré quant à cette place. aura tendance à réduire l’envie potentielle.info . il faudrait plutôt préserver des frontières. Un tel gestionnaire. en général. qu’elle ne peut être éliminée. le fait de favoriser l’autonomie dans le travail. les échecs des collaborateurs 20 DES GESTIONNAIRES RESPECTUEUX Le rôle du gestionnaire est important dans la genèse de l’envie et. Au lieu de se borner à une partie du système. par exemple au cours d’un changement organisationnel. pour ne pas la laisser aux prises avec un sentiment d’infériorité ou des doutes sur elle-même.info . Voici certaines recommandations relatives aux comportements que peut adopter un gestionnaire qui souhaite ne pas renforcer l’envie dans son équipe : • Donner à toutes les personnes qu'il encadre le sentiment d'être respectées. quel accompagnement reçoivent-elles? Un dispositif de formation particulier. L’échec est ressenti comme provisoire et le système permet ici que l’envie soit transformée et que la motivation à évoluer se mette en œuvre et aboutisse. © HEC Montréal Document téléchargé depuis www. peut être essentiel pour aider une personne à se sentir capable d’évoluer.cairn. bien que présente chez certaines personnes qui ne sont pas promues. Ce qui est essentiel ici. moins un modèle unique est susceptible d’apparaître comme désirable. c’est la capacité du gestionnaire d’établir avec ses collaborateurs une relation faite de respect et non pas une relation destructrice pour ces derniers (Vecchio.. Il doit. • S'abtenir de glorifier certains membres de l'équipe. Dans le cas de la banque hongkongaise. et en saisir les ressorts pour s’en détacher et ne pas la laisser se manifester dans son mode de management. L’organisation a la responsabilité de désigner des gestionnaires dotés de cette maturité psychologique et capables de prendre du recul pour être en mesure de ne pas renforcer les comportements envieux dans leurs équipes.. Dans un système totalement ouvert. ne peut se dire.06/02/2014 09h48. De manière générale.193. le type d’expérience ou le type de formation. en les mettant en valeur par rapport à d'autres. où le travail d’équipe et l’innovation sont hautement valorisés. transformée ou dépassée. lorsqu’elle surgit. aura toutes les chances de ne pas voir l’envie prendre des proportions majeures dans le fonctionnement de son équipe. Comment l’échec. Ainsi. en n’accentuant pas les sentiments d’infériorité et d’amertume. la polyvalence. de comprendre ce qui la provoque et d’en réduire le potentiel destructeur. symétriquement. Il ne s’agit pas tant de chercher à se débarrasser de sa propre envie que d’arriver à la nommer quand elle survient.26 . les structures plates. de ronger l’entreprise. Au point de vue organisationnel.26 . au contraire. des limites pour maintenir des places différenciées et éviter qu’un individu ne se trouve potentiellement en concurrence avec les autres. © HEC Montréal .48. Que le gestionnaire soit indifférent vis-à-vis de l’envie potentielle dans son équipe ou qu’il soit actif dans la croissance de celle-ci. en diminuant les occasions de se comparer. Quand on cherche à limiter les processus mimétiques.193. p. (1995).S. Halton. © HEC Montréal CONClUSION L’envie est une émotion inhérente au fonctionnement social et donc à la vie des organisations.L. «Envy and the sense of injustice». Emotions in the Workplace: Research. avec le fait d’avoir tenté d’aller vers le nouveau. Poulson. s’il n’est pas aussi fréquent ni aussi «banal». Tous ces actes de management peuvent être considérés sous un nouvel angle. afin de parer à la frustration et ultimement au blocage dans l’envie.K. Grasset. 48. S. si elle est une émotion inévitable dans tout contexte social. «The Salieri syndrome: Consequences of envy in groups». «Dispositional envy». Emotions at Work: Theory. 3-23.F. dans Brown. un gestionnaire averti en vaut deux! NOTES 1.). (2004). Shaw. «Emotions in the workplace: A reappraisal». Smith et al. Quant au changement organisationnel. R.. vol.cairn. vol. Rodin. Mensonge romantique et vérité romanesque.J. M.M. J. 3. J.Université de Paris 12 .. (1995). «Feeling bad: Antecedents and consequences of negative emotions in ongoing change». Stein (2000a). Vidaillet (2006b). Gestion · volume 33 / numéro 2 · Été 2008 21 Document téléchargé depuis www. Zerbe. Girard. Toxic Emotions at Work. C.. Envie et gratitude et autres essais. Elsevier Science. a un fort potentiel de destruction. Une histoire du mal. «The language of the group: Monologue. faire travailler ensemble des personnes complémentaires. (dir. V. vol.info . n° 1. W. Human Relations. (2002). L’envie. p.193. Les Belles Lettres. (1972). Voir Salovey et Rodin (1984).). Voir Schlapobersky (1994).48.143.H. P. Payne. Zinkin. Salovey.. 26. Foster.D. Gallimard. vol. et il constitue lui aussi un terreau favorable au développement de l’envie. Smith. (2002). donner au collaborateur la possibilité de réessayer ou de tenter de postuler plus tard.. «The anatomy of envy: A study in symbolic behaviour». The Unconscious at Work: Individual and Organizational Stress in the Human Services. dans Obholzer. N. mais de saluer. p.. Schaubroeck. Elle peut se transformer en un «poison». Diener. 33-47. P. Routledge. Sankaran. 25. G. Cohen.H.) (2001). promouvoir telle ou telle personne.Université de Paris 12 . Duffy. L. Il y a là une réelle volonté de ne pas stigmatiser l’échec. il fait néanmoins partie de la vie de toute organisation. R.K. Massie. dans Salovey. (2007).). Duncan.M. A. Organizational Behavior and Human Decision Processes.. Le fait de connaître ces occasions et de savoir qu’elles peuvent avoir un tel impact permet de les gérer avec attention. 79-99. parce qu’ils supposent des personnes devant interagir. Voir Smith et Kim (2007).E. et non pas analysé simplement en fonction de résultats négatifs.S. (1984). Personality and Social Psychology Bulletin. S. p.26 . Smith.L. 13. Ainsi. (1994). L’envie. vol. n° 1. 36-57.H. J.. «The enactment of envy within organizations». De toute évidence. 133. p. (1994). Research and Applications in Management.sont régulièrement fêtés : puisqu’on met de l’énergie à entreprendre. (1999). mais ces échecs ne doivent pas entraver le désir d’essayer de nouveau. B.. Theory and Practice.. pour la transformer en une occasion d’apprentissage. 46-64. Journal of Personality and Social Psychology. RÉfÉRENCES Alberoni. p. D. (dir. 5. p. 211-231. Ashkanazy et al.. S. The Psychology of Envy and Jealousy.. p. 6. (1994). Girard. H. Grasset. (2003). J. La plupart des pratiques de management et de gestion des ressources humaines consi­ dérées comme courantes ou «normales» peuvent générer de l’envie. F. 47. R. R. W. 94. La violence et le sacré. 4. Donner à la personne une rétroaction personnalisée ou l’aider à analyser son expérience. Grasset. Research on Emotion in Organizations. Il importe également que les systèmes de gestion des carrières soient ouverts et conçus de manière à accepter et à valoriser la pluralité des parcours professionnels possibles. H. C. Smith. même si le résultat est déce­ vant. sous une forme plus ou moins «douce» ou.. n° 8. T. (1994. (2005).. «Comprehending envy». «Some unconscious aspects of organizational life: Contributions from psychoanalysis». vol. sont porteurs des germes de l’envie. p. E. Mouly. «“I am not what I am”: Destructive emotions in an organizational hierarchy: The case of Othello and Iago». Le bouc émissaire.H. Frost. Il serait donc dommage de la laisser se développer parce que les «occasions d’envie» ne sont pas repérées comme telles dans l’organisation. N. Girard.. (2000). (dir. à essayer. aider les salariés à s’inscrire dans une trajectoire professionnelle qui a du sens pour eux sont au contraire autant de moyens d’éviter que l’envie ne s’incruste. 780-792. L’échec est. Stein (2005).).. p. Voir Poulson et al. (dir. Kotter. V. Small Group Research. Kiefer. The Psyche and the Social World: Developments in Group-analytic Theory. R. (2000). Routledge. D. Journal of Organizational Behavior. radicale.193. recruter un nouveau salarié ou un stagiaire.G. «Comparing lots before and after: Promotion rejectees’ invidious reactions to promotees». M.S.06/02/2014 09h48. The Heart of Change. (1991). vol. l’initiative. © HEC Montréal .. Wiley. Les envieux. W. 38. Cooper. Ashforth. Current Anthropology. partager des ressources et répar­ tir des budgets sont des actes de management fréquents et susceptibles de provoquer de l’envie.info . R. Vecchio (1995). Quorum Books. (1968). vol. 211-240.. Harvard Business School Press. Voir Ashforth et Humphrey (1995). Harvard Business School Press. l’inconnu. Parrott. à innover. (2000).K. d’autant plus toxique qu’il agit à visage couvert.M.Z. (2005). au contraire. Roberts.26 . Hartel. (2005). vol. Smith et al. R. 31. (1972). Psychological Bulletin. (1995). au contraire.cairn. Voir Smith (1991). p. Ashkanazy. «Some antecedents and consequences of social comparison jealousy».H. 1999). 1007-1020. n° 2. M. 2. on peut aussi échouer. 875-897. P.. J. Schoeck. Tous les contextes de travail. Kim. Journal of Applied Behavioral Science. Halton (1994). Vidaillet (2007b). si on les regarde avec les lunettes de l’envie. dans Ashkanazy.H. Hoyle.P. (1982). 11-18.. 97-125. Plon.48. R. p. en ce domaine. Humphrey. Lam. dans ce cas. Payne et Cooper (2001). Schlapobersky. (dir. The Effect of Affect in Organizational Settings. J.06/02/2014 09h48. mis en rapport avec la prise de risque initiale. Kim.E. Klein. C. Zizzo (2008). (1961). de ne pas l’associer à un jugement dévalorisant sur les compétences du collaborateur. I Document téléchargé depuis www. dialogue and discourse in group analysis».143. Vecchio (1995). Ils appellent à une certaine vigilance chez les gestionnaires qui sont particulièrement engagés dans ces processus. J. The Guilford Press. 22 Gestion · volume 33 / numéro 2 · Été 2008 Document téléchargé depuis www.. p. R. 60. (1995). 201-244.P. G.cairn. © HEC Montréal .G. vol. (2000b). K. p. vol. D.06/02/2014 09h48. p. Vecchio. Zizzo. 26. Stein. Vecchio. International Society for the Psychoanalytical Study of Organizations (ISPSO) Conference.. 20. «The Othello conundrum: The inner contagion of leadership».26 . M. «Lacanian theory’s contribution to the study of workplace envy». (2007b). 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