El mobbing o acoso psicológico en el trabajo

Alerta con el falso ‘mobbing’ (noticia de Madrid, España) El hostigamiento deliberado y continuado de un profesional No se trata de un insulto puntual ni de que en algún momento se sienta ninguneado por su jefe o por sus compañeros. El mobbing es un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador de otro con el objeto de excluirlo o destruirlo psicológicamente. Más de dos millones y medio de personas sufren acoso psicológico en su puesto de trabajo. Sólo un caso de cada mil se denuncia y en la mitad de ellos se llega a un pacto de indemnización entre el empleado y la empresa. De los que llegan a juicio –procesos muy largos con jornadas que pueden llegar a superar las 12 horas– sólo la mitad son favorables. Iñaki Piñuel, experto en mobbing, explica que “a diferencia de otros riesgos psicosociales, como el síndrome del quemado –burn out– o el estrés, que suelen ser consecuencia del entorno laboral, el mobbing es un hostigamiento personal, existe un agresor y una víctima”. Puntualiza además que “se trata de un acoso deliberado y continuado en el tiempo, y no debe confundirse con los efectos de una falsa denuncia por una conducta puntual”. Prevención y protección No existe una norma que proteja al acosador en un caso de falso mobbing. Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, lo define como “una conducta continua y reiterada de un empleado que utiliza la ley de forma torticera para obtener una protección ante cualquier actuación empresarial. Desde el momento en que en nuestro ordenamiento está protegido como derecho fundamental la tutela judicial efectiva la protección que se obtiene mediante las denuncias laborales a la empresa es máxima”. Sin embargo, reconoce que por ley no hay establecido un derecho empresarial para protegerse ante estas situaciones: “Son casos difíciles de detectar porque, al tratarse de un derecho fundamental que se ejercita, la presunción de razonabilidad y legalidad siempre caerá a favor del empleado concreto”. Antonio Bartolomé y Jorge Aranaz, socios del departamento laboral de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, aclaran que “la intencionalidad y sistemática reiteración de la presión son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo”. Sin embargo, una vez identificado el problema, hay que actuar. Martínez. de Nicea Abogados, apunta que existen algunos casos de mobbing en los que se sanciona a la empresa por su pasividad: “La compañía está obligada a proteger la salud de sus empleados. Una actitud pasiva supone un grave incumplimiento empresarial y podría ser constitutivo de una infracción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. La misma lleva aparejada una extinción del contrato de trabajo afectado por iniciativa del mismo, con una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades. Si además se considera la existencia de acoso moral en el trabajo se le podría sumar una indemnización por los daños materiales y morales sufridos”. Cómo actuar sin perjuicios Para evitar este tipo de conflictos las organizaciones han incorporado códigos de conducta y políticas de control y actuación muy específicas. Según Prieto, socio del área de laboral de Baker McKenzie, “el objetivo es poder desacreditar al mentiroso y demostrar la realidad de las situaciones”. Elisa Caldeiro, socia del departamento laboral de Garrigues, afirma que la existencia de un protocolo es clave: “Muchos profesionales desconocen qué es mobbing y denuncian por actuaciones que no se consideran acoso perjudicando a aquellos que realmente lo sufren”. Plasmar en un documento la política interna de la empresa respecto al acoso es lo más recomendable. Bartolomé y Aranaz, de Cuatrecasas, explican que el plan de prevención de acoso debe incluir una definición muy clara, otras conductas no toleradas y especificar el procedimiento: “La obligación de implantar instrumentos internos para la prevención del acoso otorga protección al trabajador y al empresario”. Prieto señala que no existen normas para protegerse en situaciones de falso mobbing: “Es recomendable que los códigos de conducta empresariales establezcan procedimientos de control y medidas de detección de posibles denuncias falsas. En la defensa de las empresas en los tribunales, las pruebas son la mejor herramienta para acreditar las situaciones. Por este motivo conviene dejar por escrito advertencias, reuniones o conversaciones para evitar que sean tergiversadas y se utilicen como fuente de un procedimiento de mobbing o acoso”. ACCIDENTES DE TRABAJO/01) Generalidades Livellara, Silvina M. LexisNexis Jurisprudencia Argentina Acoso moral en el trabajo: la recepción de esta figura en la jurisprudencia nacional (a propósito de un fallo singular) 2005 Jurisprudencia anotada RDLSS 2005 16 1274 Comentario a: Sup. Trib. Just. Río Negro, 6/4/2005 D., R. B. v. Entretenimiento Patagonia S.A., SUMARIO: I. Introducción. II. Antecedentes del caso. III. Importancia del fallo comentado. IV. Apostillas sobre el mobbing desde la perspectiva del ejercicio profesional: a) Recaudos para una primera entrevista con la víctima de acoso psicológico; b) Supuesto en que la víctima se encuentra en la fase de hundimiento emocional y gozando de licencia por enfermedad inculpable; c) La importancia de la utilización de medios fehacientes para denunciar el acoso; d) Medida precautoria para facilitar asistencia médica y farmacéutica a la víctima de mobbing; e) Qué hacer cuando el mobbing comienza a manifestarse sin haber aún causado un daño psicológico a la potencial víctima; f) Algunas pautas para evaluar el mobbing. IV. Conclusiones I. INTRODUCCIÓN En un artículo anterior de nuestra autoría, de hace tres años, explicábamos que desde hace algún tiempo tanto en Estados Unidos como en Europa se viene difundiendo un fenómeno de patología laboral denominado mobbing. En esa oportunidad señalamos que no obstante el acoso moral del trabajador no había sido incorporado al derecho laboral argentino, nuestra legislación actual contaba con respuestas suficientes para proteger al trabajador víctima de un acoso psicológico y repararle los daños sufridos (1) . En este sentido resulta interesante la experiencia de España, donde no obstante el acoso moral en el trabajo carece de regulación específica en el sistema jurídico, los doctrinarios encaminan su búsqueda de respuestas dentro del sistema general de prevención de riesgos laborales, ya que de un riesgo laboral se trata (2) . Y creemos que el caso español es un buen ejemplo para nuestra propia evolución jurisprudencial, ya que la inexistencia de una norma específica de acoso moral en el derecho hispano no ha representado de ninguna manera un obstáculo para que los jueces se pronuncien sobre el tema. En los próximos párrafos hemos de analizar el fallo del Superior Tribunal de Justicia de Río Negro en el caso "D. R. B. v. Entretenimientos Patagonia S.A. s/sumario s/inaplicabilidad de ley", que es uno de los primeros pronunciamientos sobre el tema, para luego plantear algunas consideraciones sobre su problemática. II. ANTECEDENTES DEL CASO La sentencia comentada del Superior Tribunal de Justicia de la provincia de Río Negro, de fecha 6/4/2005, en el caso "D. R. B. v. Entretenimientos Patagonia S.A. s/sumario s/inaplicabilidad de ley" resolvió sobre el recurso de inaplicabilidad de ley interpuesto por la parte actora (3) . Dicho recurso extraordinario fue interpuesto por la parte actora contra la sentencia dictada por la Cámara del Trabajo de la ciudad de San Carlos de Bariloche que, por decisión de la mayoría, rechazó en todos sus términos la demanda incoada por la parte actora en reclamo de diferencias salariales e indemnizaciones derivadas del despido. En primera instancia el planteo de la parte actora giró en torno a la categorización pretendida por la accionante con las consecuentes diferencias salariales derivadas de ella y su invocación como injuria económica fundante del autodespido y la situación de persecución de la que habría sido víctima la actora, la cual fue también invocada como causal de grave injuria impeditiva de la prosecución del vínculo laboral. Para controvertir el pronunciamiento de la instancia anterior la parte actora sostuvo que el fallo transgrede los arts. 34 inc. 4 y 163 inc. 6 CPCC. (LA 1988 C 4243), arts. 49 y 55 ley 1504, 200 Const. prov. (LA 1988 B 2907) y 17 y 18 CN. (LA 1995 A 26). La esencia de la argumentación recursiva reside en los siguientes puntos: a) el voto dirimente incurre en falta de fundamentación tanto respecto de la categorización de la actora si ésta era o no supervisora como de la injuria causante del despido; b) la afirmación de la mayoría en punto a que para los juegos de cartas no existía supervisor conlleva violación del principio de congruencia (arts. 34 inc. 4 y 163 inc. 6 CPCC. y 49 ley 1504), por cuanto ese argumento no fue sostenido por la demandada; c) para el caso de que se considere que hubo defensa en tal sentido, el recurrente invoca que la sentencia contradice las constancias de la causa o, en todo caso, omite prueba decisiva para la cuestión en análisis (en referencia a la prueba testimonial valorada por el primer votante), lo que conlleva la violación de los arts. 17 y 18 CN., 34 inc. 4 y 163 inc. 6 CPCC. (t.o. 1981, LA 1981 B 1472), 49 y 55 ley 1504 y 200 Const. Río Negro; d) la sentencia incurre en nueva omisión de prueba decisiva para la valoración de la injuria. 17 y 81 LCT. según invoca. III. Asimismo. Por lo que el supremo tribunal de Río Negro sostuvo que tal falencia motivacional del voto dirimiente o decisivo conducía a descalificar el pronunciamiento como acto sentencial. IMPORTANCIA DEL FALLO COMENTADO El fallo que estamos comentando representa un gran avance de la jurisprudencia respecto de la figura del mobbing. e) el decisorio incurre en absurdidad en sentido material. Sodera Nievas señaló que dicha mayoría se observaba configurada en la valoración de la injuria económica efectuada por el segundo y tercer votantes. hubo de soportar ante el desconocimiento de las funciones realmente cumplidas y la correspondiente contraprestación salarial para la actividad. destacando que para que una sentencia sea válida deben concurrir mayoría de opiniones sobre cada una de las cuestiones esenciales a decidir. ni un ejercicio irracional o abusivo de las facultades de los arts. (t. 1976. El juez preopinante Sodero Nievas consideró que en dicha causa no se observaba violación de las leyes antes citadas. La adhesión del tercer votante en primera instancia resultó inmotivada. la ponderación y merituación de la prueba y la solución que en derecho correspondía. por cuanto la mayoría omite valorar la prueba instrumental que sí considera el voto en minoría para tener por configurada la injuria. cuyos reclamos datarían de . cabía recordar que los jueces no están obligados a seguir a las partes en todas sus alegaciones y opiniones sino que deben hacer mérito de las que estimen conducentes para resolver el litigio. dado que se estaba en presencia de una de las denominadas nulidades de ley que deben ser decretadas aun de oficio.En este sentido.o. 65 y 66 LCT. El supremo tribunal de Río Negro entendió que en cuanto a las tareas que desempeñaba la actora no se observaba falta de motivación de la sentencia. Sin embargo. por no haber fundado su postura ni haber desarrollado los argumentos que avalarían su criterio y que habrían permitido superar el disenso esencial que mediaba en los votos precedentes. ALJA 1976 A 128). el preopinante consideró que no ocurría lo mismo respecto de la restante cuestión sometida a consideración del tribunal (la invocada persecución de la que habría sido víctima la actora denunciada como injuria grave en su comunicación rescisoria del vínculo). alcanzando una suerte de comunidad ideológica del fundamento con el cual se rechazó la categoría de supervisora reivindicada por la actora. Expresando además que en relación con la alegada violación del principio de congruencia. y en sentido formal. ni tampoco de la previsiones de los arts. ofreciendo una exposición de los hechos. porque atenta contra leyes de la lógica y conduce a conclusiones contradictorias. el recurrente expresa que tanto la prueba testimonial como los certificados obrantes en autos acreditan con claridad que la actora padecía un estado depresivo emergente de la relación laboral. ya que el mismo sostiene: "El autodespido de la actora se centra en la injuria grave por la situación de mobbing que. por lo que se hizo lugar parcialmente al recurso extraordinario deducido. toda vez que el sentido del voto mayoritario brindaba razones suficientes para legitimar la parte resolutiva de la sentencia. En tales condiciones se impuso la descalificación parcial del decisorio impugnado circunscripta a la cuestión atinente a la invocada persecución de la actora y su valoración como causal de autodespido. Con relación a esta última cuestión no concurrió la mayoría legal con significativa y gravitante trascendencia para resolver sobre la legitimidad del autodespido que produjo la accionante. 1 ley 23592 [LA 1988 C 3136]). 75 y 78 LCT. que encuentra en cambio un gran apoyo y entusiasmo en la doctrina argentina. Más allá de que no desconocemos los grandes avances que se han producido en los últimos años con la legislación que recepta el mobbing para el sector público (6) de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y de las provincias de Buenos Aires. 62 y 63 LCT. sin embargo. además de adentrarse en profundidad en la problemática del mobbing. y el mismo tardío reconocimiento fáctico de las diferencias a su favor. En la jurisprudencia española reciente se puede apreciar una valoración del mobbing como injuria grave que habilita a la resolución del vínculo laboral por parte del trabajador (4) . El principio in dubio pro operario imponía a la instancia de mérito la ponderación de esos factores del mobbing en todo su contexto y resolverla. afectando la dignidad personal del trabajador (5) . diagnóstico y terapia psicológicos). por . 68 . pues gozan apenas de un minimun para ser contemplados en la instancia" (del voto del Dr. acudiendo a la llamada "suspensión indirecta individual". tanto por vía extrajudicial como judicial. 70 . estando prevista esta última posibilidad en forma expresa para los actos discriminatorios (art. bien por no mitigar el daño éste o bien por producirlo él mismo. en cuanto reconoció que existe la posibilidad legal de la extinción del contrato por iniciativa del trabajador y que serán causa justa para ello las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la dignidad de éste. Frente a los incumplimientos del empleador a tales obligaciones hemos ya señalado que caben distintas alternativas. 2 de Pamplona. Vale como ejemplo la sentencia 319/01 del Juzgado de lo Social n. También podrá suspender la prestación laboral. En primer lugar.) y de previsión (las normas vinculadas al deber de previsión se encuentran en los arts. el intercambio epistolar en el que la recurrente era apercibida de ser despedida. Jujuy y Tucumán. Es decir que la jurisprudencia del supremo tribunal de Río Negro ha acogido y valorado la figura del acoso moral como injuria grave que posibilita al trabajador la denuncia del contrato y su autodespido. pero solamente retroactivo.). aunque ha de admitirse que no fueron suficientemente ni acabadamente expuestos por la parte actora. Lutz). que el trabajador solicite el cese de las conductas del empleador que impliquen un acoso psicológico. Para nosotros las diversas manifestaciones del acoso psicológico deben encuadrarse en nuestro derecho interno como incumplimientos contractuales del empleador a sus deberes de buena fe. 64 . en el ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo todavía existen dudas por parte de los profesionales del derecho y de los propios jueces de la proyección de esta nueva figura. actuando con espíritu de colaboración y solidaridad (arts. son muestra de una gran valentía por parte de los magistrados al abordar la figura y merituarla en el caso traído a su resolución a pesar de que los elementos del acoso psicológico no habían sido ni suficiente ni acabadamente expuestos por la parte actora. 66 . 65 . por parte de la empleadora. 67 . Los votos de los jueces intervinientes. Y destacamos esto porque creemos que en gran medida la incorporación del mobbing a nuestro derecho interno será fruto de una evolución presidida por sentencias como éstas.mediados del año 2000 (con los que contemporáneamente comenzaron sus problemas de salud. que dieron lugar a consultas y tratamiento médico. considerándose el acoso moral como un incumplimiento grave del contrato por parte del empresario. de obrar como "buen empleador". Uno de los problemas graves en torno a la demostración en sede judicial del mobbing reside sin lugar a dudas en la prueba. Por eso somos partidarios de que ante la primera situación que pueda vislumbrarse de acoso moral el trabajador la denuncie a su empleador mediante un medio fehaciente que pueda servir de antecedente y prueba en una eventual causa judicial. y ello significa un ataque al estado de derecho y a sus principios esenciales (7) . 242 y 246 LCT.). Existe una escasa cultura sobre esta nueva patología laboral. invocando un supuesto despido indirecto (arts. En el mobbing el bien afectado es la dignidad humana. sino una abstención debida a la violación en la que incurrió aquél. razón por la cual en muchos casos el trabajador víctima de acoso psicológico no puede identificar con claridad lo que está vivenciando ni encontrar quién lo rescate de su hundimiento emocional. conforme al deber de buena fe (art.aplicación del principio general del derecho receptado en los arts. no consienta la prosecución de la relación". 63 LCT. existe cierta resistencia a que el fenómeno sea tratado como un problema. En tal supuesto el trabajador. No importa si el acoso evoluciona lentamente y a través de una concatenación de hechos que en un primer momento pueden ser percibidos externamente como intrascendentes. con los matices y sutilezas que las mismas entrañan. y es en ese campo donde la evitación de conductas tóxicas tiene que tener cabida. Tenemos que tener en cuenta que la nociones de seguridad o higiene en el trabajo tienen vínculo directo con la protección de la vida y la salud. . lo esencial es que queden registrados de modo tal que resulte más difícil controvertirlos por parte del empleador o el superior jerárquico responsable del abuso. por su gravedad. Patricia Barbado señala que no obstante las investigaciones realizadas arrojan como resultado que a nivel mundial serían más de 13 millones de trabajadores los que padecerían del síndrome de acoso moral o institucional. La autora citada destaca la necesidad de una regulación legal del problema. 245 LCT. porque el derecho no puede dejar impunes los actos de violencia laboral que avasallan los derechos fundamentales de la persona humana (8) .). si el empleador debidamente emplazado no cesa en su actitud ilegítima y su incumplimiento configura una injuria "que. inclusive no todos los profesionales de la salud están al tanto de las connotaciones de este nuevo fenómeno de estrés laboral. Por todo ello. APOSTILLAS SOBRE EL MOBBING DESDE LA PERSPECTIVA DEL EJERCICIO PROFESIONAL En este apartado pretendemos formular algunas reflexiones que pueden ser de utilidad al momento de asesorar a un trabajador sobre una situación de acoso psicológico.). el trabajador podrá rescindir el contrato. Asimismo. Estamos hablando de relaciones humanas. coincidimos con Morales Sabalete en la necesidad del establecimiento de un adecuado cuadro de sanciones a los acosadores en cada uno de los órdenes jurisdiccionales que correspondan (laboral y penal principalmente) y en la conveniencia de fijar las formas y fórmulas más adecuadas para la reparación e indemnización del daño causado a las víctimas en todos los niveles (9) . 510 y 1201 CCiv. deberá hacer saber al empleador que su aparente incumplimiento no es tal. IV. con derecho a reclamar las indemnizaciones por despido injustificado (art. Sin la vía de la prueba la mayoría de . y si el mismo guarda relación de causalidad con el trabajo.. y que su origen reside en una situación de acoso moral que resulta imprescindible describir en detalle e identificar la persona o las personas que lo ejercen. de que la enfermedad padecida por el trabajador es de tipo profesional. como pueden ser pérdida del período menstrual. Éstos son recaudos necesarios para diferenciar los casos verdaderos de aquellos que no lo son. sino que es preciso que demuestre que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso. ya que con posterioridad a esos exámenes se podrán desechar los casos que no encuadren en la figura analizada. Lo primero que le requerimos al trabajador.. publicada en el diario "Los Andes" de Mendoza en fecha 13/6/2004. en su caso.a) Recaudos para una primera entrevista con la víctima de acoso psicológico Como consecuencia de una entrevista que nos realizaran sobre la problemática del acoso psicológico del trabajador. se ha debido a una importante arquitectura en el campo de la prueba de cada agresión denunciada. circunstancias éstas que no se han probado en el presente supuesto" (11) . rec. También debe solicitarse al empleador que denuncie a la aseguradora de riesgos del trabajo la enfermedad profesional del trabajador. insomnio. refiriéndose a la jurisprudencia española que ". 12/4/2004. c) La importancia de la utilización de medios fehacientes para denunciar el acoso Un fallo del Tribunal Superior de Galicia. y en particular del acoso moral en el trabajo. secc. recibimos numerosos llamados telefónicos de personas que decían ser víctimas de esta situación. sala de lo Social. 1ª.no obstante. En estos casos lo primero que se debe realizar es la denuncia. ya que como consecuencia del mobbing padecido la mayoría presentaba cuadros de depresión reactivas y somatizaciones a nivel físico. en cumplimiento de lo establecido por la ley 24557 (LA 1995 C 3104) (10) . como sujeto tolerante del mismo. señala: "Quien invoca acoso moral en el trabajo no basta con que acredite posible arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo. S. y. o. asimismo. b) Supuesto en que la víctima se encuentra en la fase de hundimiento emocional y gozando de licencia por enfermedad inculpable En la mayoría de los casos que hemos analizado los trabajadores estaban gozando de una licencia por enfermedad inculpable. era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido. y la determinación de su incapacidad laboral. etc. 957/2004. previo a la consulta legal. y que se le han causado daños psíquicos. cuadros de bulimia o anorexia nerviosa que se manifestaban a través de aumentos o descensos excesivos en su peso. Nos dice Flores Vera. es venir con un test de personalidad realizado por un psicólogo que descarte la existencia de una personalidad premórbida. si fuera necesario. mediante la instrucción de un sumario. hay que decir que la plasmación de fallos favorables a la víctima de riesgo psicosocial. pedimos un diagnóstico sobre el cuadro que presenta. para que el empleador tenga la posibilidad de verificar los hechos puestos en su conocimiento. mediante carta documento o telegrama. siempre adolece de profundidad" (12) . Las medidas cautelares. que posibilitará una atención del trabajador. por lo tanto esperan que dentro del período de un año de conservación del empleo sin goce de haberes puedan recuperarse.las sentencias no suelen llevar a obtener un fallo favorable. a otorgar las prestaciones médicas necesarias para la recuperación del empleado. d) Medida precautoria para facilitar asistencia médica y farmacéutica a la víctima de mobbing El Código Procesal Laboral de Mendoza en su art. 32 dispone: "Iniciada la causa o en el curso de ella. El indicio. Hemos visto que muchos trabajadores una vez que vence el período máximo por licencia por enfermedad inculpable no se reincorporan a su ámbito laboral por continuar con un cuadro depresivo severo. las mismas han sido negadas bajo el argumento de que se trata de una enfermedad inculpable o que no se encuentra contemplada en el listado de la Ley de Riesgos del Trabajo (14) . Pero esto no ocurre porque la mayoría de las veces no cuentan con recursos económicos que les permitan seguir una adecuada terapia psicológica. siendo su finalidad la de asegurar la efectividad de la decisión judicial que eventualmente declare la procedencia de la acción deducida (13) . sin perjuicio de que con posterioridad se dilucide . la relación causal entre la dolencia de la actora y la situación de mobbing. que en muchas oportunidades debe ser complementada con fármacos. De ahí la gran importancia de esta norma del Código Procesal Laboral de Mendoza. constituyen un anticipo de la garantía jurisdiccional. La citada norma nos posibilita obtener asistencia médica y farmacéutica para el trabajador víctima del mobbing mediante una medida cautelar en aquellos casos en que habiendo sido emplazados el empleador y la ART. El fallo citado y la experiencia expuesta por Flores Vera acerca de la jurisprudencia española reafirman nuestra convicción de la necesidad de arbitrar medios de prueba adecuados para el mobbing desde el primer momento en que éste se vislumbra en el ámbito laboral de la persona que asesoramos. psiquiátricos y psicológicos que reproduzcan el diagnóstico de la dolencia de la parte actora. y por tal causa sus procedencia queda supeditada a justificar sumariamente la "verosimilitud del derecho" y el "peligro de la demora". ataques de pánico al aproximarse al edificio donde desempeñaban sus funciones o diferentes tipos de fobias que les impiden el desarrollo normal de sus actividades cotidianas. Resulta importante advertir al tribunal que la falta de tratamiento médico farmacológico y terapia psicológica durante un período prolongado con posterioridad a un hecho traumático puede agravar una depresión reactiva que podría llegar a tornarse en biológica y crónica. Vale decir que la interrupción de un tratamiento con antidepresivos y apoyo psicológico puede significar un verdadero retroceso para el paciente. La urgencia o el peligro en la demora de la medida cautelar será conveniente probarlos mediante certificados médicos. según la doctrina procesal. por lo general. el tribunal a petición de parte. según el mérito que arrojen los autos podrá decretar embargo preventivo u otras medidas cautelares en bienes del demandado como también que éste facilite gratuitamente la asistencia médica y farmacéutica autorizada por ley. En ningún caso se exigirá al trabajador constitución de fianza". Ante todo será necesario acreditar la verosimilitud del derecho del trabajador. De allí que la denuncia. por medio fehaciente. al empleador de los hechos constitutivos del acoso se torna ineludible. para lo cual resultará de gran utilidad cualquier intercambio epistolar entre las partes referido al tema. aislamiento físico o inactividad prolongada" (15) . sino tener un plan para . pudiendo abstenerse el empleado de brindar su débito laboral hasta tanto no se hagan efectivas las medidas que preserven su salud física y mental en su lugar de trabajo. haya sufrido una o más veces por semana y durante más de seis meses.judicialmente el carácter de enfermedad profesional extrasistémica de su dolencia con la correspondiente fijación de incapacidad laboral. crítica sistemática de su trabajo. IV. En lo personal no coincidimos totalmente con el estudio ut supra señalado. debe dar derecho al trabajador a la rescisión de la relación. tal y como se hace con riesgos físicos (agentes químicos. que frente al incumplimiento de una parte admite que la otra pueda abstenerse del cumplimiento de su obligación de prestación. actitud de rechazo de los compañeros. que recoja el acoso psicológico como: a) un riesgo laboral a evaluar en todas las empresas. comportamientos tales como negativa de comunicación e información profesionales por parte del jefe.. gritos y amenazas. atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades. hemos comprobado que en muchos casos la depresión y hundimiento emocional de un trabajador puede tener origen en un hecho traumático y puntual constitutivo de acoso moral. e) Qué hacer cuando el mobbing comienza a manifestarse sin haber aún causado un daño psicológico a la potencial víctima También se puede presentar el caso de un trabajador que si bien se encuentra molesto por una situación conflictiva en su lugar de trabajo. no se encuentre todavía en la fase de depresión o abatimiento emocional que presentan las víctimas de un abuso prolongado. etc. Además resultará necesario. 510 y 1201 CCiv. que sin haberse prolongado en el tiempo no por ello ha sido menos lesivo de su dignidad (16) . En nuestra experiencia en el ejercicio profesional. maledicencias sobre su vida privada. emplazando al empleador en virtud del deber de previsión a garantizar al empleado un trato digno. CONCLUSIONES Nos parece muy acertada la propuesta que realiza Morales Sabalete de aplicar un plan jurídico integral y coherente contra el mobbing. indemnizada como un despido improcedente. a realizar un desagravio público del trabajador en los casos en que proceda.. no olvidar a las víctimas. respetuoso.) y b) como un ataque ilegítimo que socava la integridad moral y la dignidad de la persona y que lesiona su salud física y mental y que. sonoros. y c) como un delito contra el trabajador (17) . asignación de tareas humillantes. ridiculización del aspecto físico. por aplicación del principio general del derecho receptado en los arts. por lo tanto.. f) Algunas pautas para evaluar el mobbing Sagardoy Bengoechea y Álzaga Ruiz citan un estudio realizado por la Universidad de Alcalá de Henares sobre "Violencia en el entorno laboral" que dice que un trabajador víctima del acoso moral es aquel que ". asignación de trabajo de categoría inferior. en cuanto no estamos de acuerdo en poner un período de meses determinados como parámetro a fin de evaluar si un trabajador ha sido víctima de acoso.entre otras particularidades. a realizar las investigaciones necesarias para detectar los factores desencadenantes del conflicto. En esos casos la denuncia de los hechos que afectan al trabajador debe realizarse por medio fehaciente. varios países europeos han promulgado normas en relación con el acoso moral en el trabajo. donde en una de sus principales regiones.Express. en la sección de jurisprudencia de la provincia de Río Negro. octubre de 2002. 4) Bélgica. Silvina. (2) Flores Vera. Por último debemos hacernos eco de la reflexión que formula Iñaki Piñuel. como así desechar los casos en los cuales se quiera hacer un uso impropio de esta figura. 657. revista JA 2005 II. tanto de las ciencias médicas. "Perspectivas jurídicas del acoso moral en el trabajo en la legislación española" [J 0003/011224]. quien ha expresado: "La enorme divulgación mediática del problema de acoso psicológico en el trabajo puede llevar al error de trivializar o banalizar este problema. una regulación uniforme de aplicación en todos los países miembros de la Unión Europea. francés. en fecha 9/5/2005. No existe. un reconocido psicólogo español especializado en el tema. Para evitar esto es necesario proceder con el mayor rigor a establecer las diferencias entre diferentes situaciones y casos en la vida de las organizaciones" (19) . para situaciones no encuadrables en la misma. p. revista jurídica virtual. sin tener en cuenta este trabajo. 27. como del derecho dar un debido encuadre a los casos que se presenten. 3) Suiza. por tanto. (3) La sentencia fue publicada en elDial. crear foros de diálogo entre ellos y las administraciones (18) . que ha abordado la cuestión regulando el acoso moral en el trabajo en su Ley Básica de Prevención de Riesgos. NOTAS: (1) Livellara. Voces Jurídicas. Lazio. darles apoyo psicológico continuado. que ha establecido un deber de protección del trabajador en su Código del Trabajo. n. año 7.. El acoso psicológico en el ámbito laboral". 5. El autor citado señala que el Parlamento Europeo dictó una resolución en septiembre de 2001 donde insta a la Comisión Europea a elaborar un "libro verde sobre mobbing". y donde se reformó el Código Penal de modo que el harcélement moral es un delito tipificado por el art. se aprobó el 14/3/2001 una ley denominada "Disposición para prevenir y combatir el fenómeno del mobbing en el lugar de trabajo". por lo que considera prematuro regular cualquier aspecto del acoso. corresponderá a los profesionales. . los casos más destacados son los de: 1) Suecia. revista LL Gran Cuyo. 122 49 CPen.ellas. que con fecha 6/11/2002 publicó una norma específica contra la violencia. de manera unilateral. José A. que también ha hecho lo propio en una norma de rango social como es la ley 112002/1973 de Modernización Social. 5) Italia. pasándose de una situación en la que el mobbing era clandestino a otra en la que cualquier desencuentro o conflicto pudiera ser entendido como un caso de mobbing. "El mobbing o acoso psicológico del trabajador en la experiencia comparada y su aplicabilidad en nuestro derecho interno". Evidentemente. que extiende su ámbito de aplicación a los trabajadores tanto privados como públicos. el acoso psicológico y el acoso sexual en el trabajo. 2) Francia. que evite los abusos de quienes provocan el acoso moral de los trabajadores. Otros países como Dinamarca y Luxemburgo han presentado proyectos legislativos al respecto. número especial "Mobbing. si bien las conclusiones que se viertan en el anunciado "libro verde" podrían ser en un futuro una directiva de obligado cumplimiento en los países miembros. Sin embargo. buscarles alternativas ocupacionales y asistenciales. p. en su carácter de asesor de la Unión de Empleados de la Justicia Nacional ofrece un interesante panorama de las connotaciones del mobbing dentro del Poder Judicial.(4) Di Nubila. JA 2005 II. de fecha 20/9/2001. La autora citada expresa que el daño ocasionado por el acoso moral reiterado ya se conoce en la jurisprudencia europea como enfermedad accidente laboral. El acoso psicológico en el ámbito laboral" cit. Cristóbal. Francisco J. El acoso psicológico en el ámbito laboral". JA 2005 II. tiene costes para la persona. Una lectura desde la perspectiva de los derechos fundamentales" [J 0003/011223]. "Perspectivas jurídicas del acoso moral en el trabajo en la legislación española" cit. "El acoso moral en el ámbito del trabajo. "La lucha por el derecho de los empleados públicos a un ambiente laboral libre de acoso o asedio moral: una mirada europea e hispanoamericana" [J 0003/011226]. "Sobre la necesidad de una urgente. p. Dicha resolución señala como hechos a considerar: que la precariedad en el empleo facilita el acoso. Mónica. 3 y 4. y Barbado. número especial "Mobbing. JA 2004 IV 1380. El acoso psicológico en el ámbito laboral". El acoso psicológico en el ámbito laboral". específica y global regulación del acoso psicológico en el trabajo en la legislación española" [J 0003/011227]. del Parlamento Europeo. Patricia. "El acoso moral en el ámbito del trabajo. También será de utilidad la lectura de Molina Navarrete. 20. (10) Di Nubila. Patricia. (5) Flores Vera.. (6) Recomendamos la lectura de Abajo Olivares. tiene trascendencia en la calidad de las relaciones sociales en el trabajo y en la prevención de la exclusión social. 5/9. (9) Morales Sabalete. p. JA 2005 II. Esta autora cita la resolución 2991/2339 (INI. es un riesgo psicosocial: afecta a la salud psíquica y física y a los familiares de los afectados. número especial "Mobbing. que abordó el tema del acoso laboral. ps. (7) Di Nubila.. "La venda de Astrea. no de la persona del trabajador. JA 2005 II. Una lectura desde la perspectiva de los derechos fundamentales" [J 0003/011223]. ps. Violencia laboral en la administración de justicia" [J 0003/011221]. José A. número especial "Mobbing. número especial "Mobbing.. 19. 47. El acoso psicológico en el ámbito laboral". 23 a 24. la tarea de erradicación compromete a las organizaciones empresariales. existen víctimas no atendidas adecuadamente en las instituciones europeas. Mónica. sindicales. JA 2005 II. que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del . la empresa y la sociedad en general. ps. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra del 18/5/2001 consideró al mobbing como una especie de estrés laboral. El acoso psicológico en el ámbito laboral".. "El acoso moral en el ámbito del trabajo. El autor. 30. JA 2005 II. número especial "Mobbing. "A modo de presentación: la necesidad del tratamiento legal de la violencia laboral" [J 0003/011220]. Mónica.. que es un riesgo laboral: proviene del trabajo. (8) Barbado. recogiendo en sus considerandos datos alarmantes respecto de la violencia y el hostigamiento en los lugares de trabajo. a los Estados y a la propia Unión. Miguel. número especial "Mobbing. "El acoso psicológico en el ámbito laboral de los poderes públicos y la responsabilidad del Estado" [J 0003/011023].). 39/45. los efectos desvastadores en la salud física y psíquica de las víctimas. ps. p. Una lectura desde la perspectiva de los derechos fundamentales" cit. p. si bien destaca que en el ámbito de la Ley de Riesgos del Trabajo nada se prevé en relación con los estados emocionales ni las consecuencias en la salud psicológica de la víctima del mobbing.. 31).si se protege al trabajador de riesgos laborales como son las exposiciones a sustancias nocivas o a ruidos inadecuados. 198). . p. (13) Livellara. ya que no se prevé ninguna de las manifestaciones más frecuentes del estrés por coacción. como parte integrante del esquema de riesgos laborales. "El acoso moral en el ámbito del trabajo. sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. (12) Flores Vera. (14) Flores Vera refiriéndose al fenómeno del mobbing. t. 1992. Abajo Olivares. "Perspectivas jurídicas del acoso moral en el trabajo en la legislación española" cit. "Mobbing. 47). p. "Mobbing. Por su parte. LexisNexis Depalma.. Ed.trabajo o con su organización. 31. "Código Procesal Laboral de Mendoza comentado". p. Jurídicas Cuyo. p. Ed. p. el psicólogo español Iñaki Piñuel ha expresado que ". p. Iñaki. Carlos y otros.. Flores Vera destaca la importancia de esta sentencia por dos motivos: 1) introduce el término mobbing dentro del concepto más asentado de estrés laboral como principal riesgo psicosocial y 2) a través de esta introducción doctrinal es posible equiparar el mobbing al estrés y obtener una resolución favorable por enfermedad profesional. por lo que por el camino de las normas tutelares de la salud psicofísica en el terreno de la seguridad social. Andrea A... Suma de Letras. DT 2005 A 441). "Los trabajadores maltratados. José A.. Debido a ese sólido nexo hay que entender que la protección jurídica y su regulación están plasmados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en su legislación complementaria. no parecería encontrarse la respuesta al planteo resarcitorio que pudiera plantearse" (conf. siendo sumamente difícil dentro de la sistemática de la ley que pudieran relacionarse tales sintomatologías con un accidente o enfermedad prototípica de trabajo. García Vior. Una lectura desde la perspectiva de los derechos fundamentales" cit. algo que ha sido ampliamente reivindicado por las centrales sindicales y los propios trabajadores (conf. Abajo Olivares. I. 1 en lo Social de Santander en la causa 982/02. El autor de referencia cita en apoyo de su interpretación la sentencia dictada por el Juzgado n. 2004. José A.el listado de incapacidades considerado en el régimen de riesgos del trabajo no permitiría considerar al mobbing como una enfermedad del trabajo. en el derecho español nos dice: "Hablar de acoso moral en el trabajo es hablar de riesgo psicosocial.. Flores Vera.. 183. García Vior ha expresado: ". Mónica. (11) Di Nubila. Ed. cuánto más se deberían establecer protecciones contra la persecución perversa que perpetran los acosadores contra sus víctimas indefensas jurídicamente ante ellos" (conf.. "Perspectivas jurídicas del acoso moral en el trabajo en la legislación española" cit. Francisco. señala que se debe tener en cuenta la necesidad de establecer un nexo causal específico entre la dolencia y un accidente laboral. Madrid. Acoso psicológico en el ámbito laboral". que consideró a las secuelas del estrés laboral (no sólo del mobbing) como accidente de trabajo en el marco de los riesgos psicosociales (conf. Es por ello que quedará en manos de los jueces la posibilidad y la responsabilidad de enmarcar dentro de los supuestos de accidente de trabajo las consecuencias y conductas tipificadas como mobbing. 2003. Piñuel y Zabala. 24. El acoso psicológico o moral en el trabajo y sus respuestas legales". en su sentido amplio. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo".. Jorge LexisNexis Jurisprudencia Argentina Mobbing: la nueva enfermedad laboral del siglo XXI. 53.. "El mobbing o acoso psicológico en el trabajo" [J 0003/011228]. p. JA 2005 II. El jefe de esta cajera sin haber iniciado un sumario ni investigación alguna le asignó como castigo (aparte de la humillación pública vivida) el acarrear durante un día bolsas de tierra de 30 kilos en el sector "Garden" del hipermercado. El acoso psicológico en el ámbito laboral". (18) Morales Sabalete. p. 70. (19) Piñuel y Zabala. Iñaki. número especial "Mobbing. "Perspectivas jurídicas del acoso moral en el trabajo en la legislación española" cit. JA 2005 II.. p. (16) A modo de ejemplo podemos exponer el caso de una cajera de un hipermercado que fue acusada públicamente frente a sus compañeros. Miguel. De más está decir que la cajera en cuestión debió ser atendida por un médico clínico por los fuertes dolores de espalda que se le manifestaron y cayó en un cuadro de depresión severa acompañado de fobias y ataques de pánico que le impidieron continuar con sus tareas habituales. si bien no existe en esta legislación una alusión directa a los riesgos psicosociales.. 29). Pautas para su reparación 2008 Doctrina RDLSS 2008 1 9 . y mucho menos al término acoso moral" (conf.principalmente el reglamento que regula los servicios de prevención. "Sobre la necesidad de una urgente. específica y global regulación del acoso psicológico en el trabajo en la legislación española" cit. p. y otro. específica y global regulación del acoso psicológico en el trabajo en la legislación española" cit. Miguel. Juan A. p. amenzando a los empleados de ese sector con que quien fuera descubierto acudiendo en ayuda de la joven cajera sería despedido. 51. de ser responsable de un faltante de caja. "La dignidad del trabajador y el acoso moral en el trabajo" [J 0003/011229]. número especial "Mobbing. (17) Morales Sabalete. Flores Vera. AR_DA002 Otro fallo ACCIDENTES DE TRABAJO/05) Enfermedades Moyano Yofre.. "Sobre la necesidad de una urgente. y al público que concurría a dicho negocio en ese momento. (15) Sagardoy Bengoechea. 52. El acoso psicológico en el ámbito laboral". José A. También es independiente que quienes acosan lo hagan movidos por una intencionalidad. degradante. un comportamiento discriminatorio. a veces más difusas y/o sutiles. o que se haya creado un entorno intimidatorio. finalidad u objetivo: es suficiente con que a consecuencia de los comportamientos. la orientación sexual. humillante. Los elementos que caracterizan al acoso desde el punto de vista jurídico son los siguientes: en primer lugar ha de existir una conducta humillante o vejatoria. En esa faena de calificar dicho comportamiento tendremos en cuenta los aportes de psicólogos. Bibliografía I. atacar o acosar. debe tomarse con todos los recaudos. porque menoscaba la dignidad y los derechos fundamentales. Si ocurre el hecho. asaltar. III. degradante. relacionado con el origen racial o étnico. Adentrarse en el tema del acoso moral en el trabajo implica un viaje hacia las motivaciones más bajas del ser humano. El acoso moral o psicológico es la traducción al castellano de "mobbing". sin lugar a dudas. atropellar. pero que ocasionan también un atentado grave a la dignidad de la persona en su faz laboral. la religión o las convicciones. que significa perseguir. la discapacidad. y ofensivo. La sociedad toda ha tomado conciencia verdadera de la magnitud de otras formas de violencia física. esta conducta deberá ser objeto de sanción. humillante u ofensivo.SUMARIO: I. no deseado. hostil. la edad. estimo conveniente mostrar un pantallazo acerca de esta nueva figura que ha irrumpido en nuestra materia. pero sobre todo en su faz humana. II. es un problema real y cualitativamente grave. INTRODUCCIÓN Antes de fijar las pautas sobre las cuantificaciones del daño tanto material como moral en la persona del trabajador. psiquiatras y sociólogos. Introducción. Y lo sería aunque afectase a un solo ser humano. Esta conducta. sin duda. Algunos piensan que es un tema que puede ser abordado desde la ciencia médica o psicológica. y la duración y/o frecuencia exigible deberá determinarla el intérprete en cada caso en concreto. Es. vocablo que proviene del verbo "to mob". Hasta hace poco tiempo para proteger a la víctima de una agresión bastaba con la tipificación de las ofensas verbales o físicas como un incumplimiento contractual. que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio. los que se orientan hacia el trabajo y los . según los informes médicos o psiquiátricos. es obvio que aunque no concurriere o se demostrare no haber ocasionado un perjuicio a la salud. los efectos producidos presuman un atentado contra la dignidad de la persona que la padece. La relevancia de este fenómeno en el trabajo ha empezado a conocerse en los últimos años. los cuales serán tratados en otro punto de la presente ponencia. Más allá de las simples pero sobre todo frías estadísticas. hostil. y tratan al fenómeno como a cualquier otra patología que deriva de las malas condiciones del trabajo. La doctrina y la jurisprudencia han coincidido en que no se exige una duración determinada del comportamiento se relativiza la reiteración : basta con que se produzca el hostigamiento. Se identifican dos tipos o modos de violencia. o el sexo. Conclusiones. insultar. Suele distinguirse entre un acoso vertical y otro horizontal. En principio. En los procesos judiciales (1) los profesionales de nuestra disciplina que se ven en la tesitura de defender a una víctima de acoso moral. ataques a la vida privada. con un cliente potencial con "reacciones especiales". con lo primero que se encuentran es con una falta abrumadoras de pruebas. El actuar del acosador ha de tener como objetivo final la violación o vulnerar los derechos laborales. dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. Las vivencias y los pensamientos de una víctima de mobbing se asemejan a las reacciones de las personas que han sido sometidas . En síntesis. la seguridad y salud laboral. El mobbing deberá producirse en el marco de la relación de trabajo. durante la jornada laboral. el comportamiento debe sobrevenir con ocasión y en el lugar de trabajo. estas conductas pueden dañar en grado sumo la salud psicofísica de los trabajadores. Ejemplos de tales conductas. según que el mobber se encuentre en distinta o en la misma posición jerárquica respecto del acosado. sin importar el tipo. El comportamiento debe ser objetivamente humillante y vejatorio. En síntesis. El acoso por parte del empresario. las actitudes de un cliente afectado por mobbing nada tienen que ver con las reacciones habituales de un/a trabajador/a que ha visto mermados sus derechos laborales y que inicia una serie de acciones judiciales para restaurarlos y/o compensarlos. agresiones verbales como gritar. Al ser el mobbing un fenómeno nuevo. mediante medidas adoptadas contra la víctima. básicamente porque se trata de un ejercicio reiterado de violencia sutil. criticar permanentemente su trabajo y rumores criticar y difundir rumores contra esa persona . de una persona con facultades delegadas o de un superior jerárquico se conoce con el nombre de "acoso vertical descendente". a saber: limitar sus posibilidades de comunicación. juzgar de manera ofensiva su trabajo o cuestionar sus decisiones. no se trata solamente de un conflicto laboral. El acoso moral en el trabajo tiene graves consecuencias sobre la salud de la víctima. sino también de la maldad hecha realidad. la no discriminación. El autor de tal conducta sujeto activo puede ser el empresario o uno de sus representantes. no bastando con la percepción subjetiva o psicológica de la víctima. teniendo como acontecer final el menoscabo de la dignidad u otros derechos de la víctima. comportamientos que todos ellos contribuyen a marginar y/o aislar socialmente a la víctima del mobbing.que lo hacen hacia la persona del trabajador. Es el llamado "bossing". Frente a estas conductas sutiles y ocultas que atentan contra los derechos del trabajador. un compañero de trabajo. duración del contrato o la naturaleza común o especial de la relación laboral. nada en su devenir profesional los había preparado para lo que van a encontrase ahora. Dicho comportamiento ataca la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador. y lo segundo. Sujeto pasivo puede ser cualquier trabajador de la empresa o explotación. como se desprende de la doctrina sobre el acoso sexual. ataques mediante aislamiento social. Lo común en estos casos es que el jefe o superior ejercita su poder de modo abusivo y perverso. Este elemento de objetividad es sumamente importante. cambiarla de ubicación y separarla de sus compañeros. la dignidad y otros derechos fundamentales que la desarrollan. tiene que surgir nuestra disciplina como defensa de los legítimos derechos de los trabajadores. y más sobre todo en la práctica judicial. El acoso psicológico puede menoscabar una pluralidad de derechos. y contemporáneamente le permita al abogado concentrarse en la preparación del caso con la certeza de que va enfrentarse a personas expertas en manipular y usar el psicoterror. existe una definición jurídica de mobbing. Las tres dificultades para determinar un caso de mobbing son: en primer lugar. motivada por el deseo del acosador de dañar a la víctima sin reconocerlo. y la tercera porque pretende encubrir un fraude (2) . y frente a la posibilidad cierta de un daño apreciable de valor pecuniario. pero una de las más exactas a mi modesto entender es la realizada por el magistrado español Ramón G. y el segundo consistirá en determinar la afectación sobre la salud del/a trabajador/a y su reacción con las condiciones laborales. Laoz (3) . entonces. esta vez a través del mal uso de las instituciones judiciales. siendo necesario no confundir las pruebas específicas de mobbing con daño a la víctima y hacer un buen diagnóstico diferencial. primeramente hacer un diagnóstico y responder a la pregunta . de tal manera que el/la trabajador/a víctima del mobbing reciba la atención necesaria para poder enfrentarse al proceso judicial (cargado de trampas y golpes bajos). son expertos manipuladores que saben mezclar la seducción y el miedo en dosis adecuadas para conseguir que los demás hagan su voluntad. Un proceso judicial por mobbing consistirá en la intención por parte del acosador principal en seguir aplicando violencia psíquica contra la víctima. Éstos socialmente tienen una capacidad muy desarrollada de conseguir que los demás se dejen someter a su criterio y actúen como ellos le indican. y para ello habrá que saber diferenciar una situación verdadera de acoso moral de otras. existen tres razones por las cuales es difícil acopiar elementos probatorios. Uno de los medios para llegar a buen destino en este tópico es a través de los informes periciales. evitar la confusión con otras patologías laborales (4) . y por consecuencia resarcible. los cuales tendrán dos objetivos: el primero será determinar la existencia o no de un caso de acoso laboral. Es indispensable. Debo manifestar que la figura del acosador moral responde a la figura psicológica denominada "psicópatas integrados". la segunda porque todo el proceso violento es negado mediante el engaño. a saber: una es porque el ejercicio de la violencia es sutil. sólo bajo esa premisa un profesional del derecho puede comprender ante lo que se enfrenta y disponer los medios para una buena resolución judicial del caso. existen muchas. Una de las grandes dificultades en los procesos judiciales por mobbing consiste en la dificultad de poder disponer de pruebas directas. Ahora bien.a tortura. patologías mentales (paranoia) y simuladores conscientes. Incluso el mismo proceso judicial de un caso de acoso moral será utilizado por el acosador o "perverso organizacional" para seguir dañando a la víctima. tanto como la obtención de pruebas. a mi juicio. distinguir los diversos engaños en torno al fenómeno del mobbing. que el profesional del derecho consiga que su defendido/a se ponga en manos de un terapeuta especializado. y en segundo lugar. debemos tener en cuenta las siguientes pautas que permitan concluir que estamos frente a una dinámica de exclusión y estigmatización del/a trabajador/a. como el falso mobbing (cuando el acosador se hace pasar por víctima). a modo de "tirar la piedra y esconder la mano". Los objetivos de la pericia serán. quien definió el acoso moral en el trabajo "como la presión laboral tendenciosa encaminada a la eliminación del trabajador". En virtud del aumento en el número de casos por mobbing y sus consecuencias en la integridad psicofísica del trabajador. y a algunos casos. así como el contexto organizacional donde emergió el caso puntual. en esto se iguala a los chantajistas emocionales. Knorz y Kulla en 1996. o aquel que es representante del personal sin estar sometido al manejo del patrono. que determinará el grado de afectación sobre la salud del trabajador. Acoso estratégico: acoso del timo o fraude por excelencia. y segundo. También la víctima del acoso será aquel trabajador que tiene genio. Esta persona provoca el desorden y el caos en cualquier departamento y/o lugar donde trabaje. Cuando acaba con una víctima. que sólo manifiesta su verdadera naturaleza y/o personalidad frente a la víctima sin testigos. o aquel (o aquella) cuyo lugar se quiere para un amigo o amante. en cambio. Nadie está a salvo. violencia física. y la pericia social. Acoso de dirección: ejercido por la dirección de la institución. Para el primer paso nos basaremos en las conductas de mobbing descriptas por Zapf. perverso y disciplinario. que será la base determinante del mobbing. o castigarla si no lo hace. de acoso vertical descendente o bossing. Se presenta sumamente como un manipulador. El segundo paso nos proporciona cuatro tipo de acoso: estratégico. dado que el acoso moral en el trabajo es un fenómeno social. en probar la fase en la que está la víctima. menos. saber las consecuencias del mismo sobre la víctima mediante la tasación del daño. se trata de un mobbing de gestión u organizativo. actitudes. ella la ignora o humilla cuando están solos. corresponde a la totalidad de los casos de acoso horizontal y de acoso vertical ascendente. y que no se satisfacen nunca. hasta el agotamiento total de éstas. que son los que chupan o absorben la energía de sus víctimas. Los tres tipos de pericia a los fines de determinar el acoso laboral son: la pericia médica. ya que su conducta es tal que consigue poner a la sociedad contra la víctima del mobbing. consigue fácilmente la confianza de los demás. Acoso perverso: es el que se da en la mayoría de los casos. Muy seductor. útil para precisar las alteraciones sobre la salud emocional del trabajador. básicamente a través de la constatación de los síntomas físicos de las alteraciones psicosomáticas y de las secuelas. porque forma parte de la estrategia de la empresa que tiende a los "despidos" evitando pagar indemnizaciones. la pericia psicológica. La víctima observa que habla amablemente delante de otros. de dirección. Acoso disciplinario: puede tener varios objetivos: llevar a la víctima a comprender que debe entrar en el molde. y el tercero. Este último tipo de pericia podrá determinar la existencia de un caso de mobbing mediante tres pasos: el primero consistirá en el listado y detalle de las conductas de acoso. Es la categoría utilizada contra los . y puede tener dos objetivos: eliminar a un trabajador poco sumiso o forzar situaciones de esclavismo o precarización laboral. De tipo institucional. Eliminar a un trabajador que "no entra en el molde". allí siempre tendrá otra. el segundo consistirá en la determinación del tipo de acoso. Tiene sobre todo un actuar absorbente. agresiones verbales y rumores. aislamiento social. agrupadas en siete bloques: medidas organizacionales. el que tiene una excesiva brillantez en sus tareas.¿es o no acoso moral?. vida privada. les hace sentir su vida privada para devolvérselo en plena cara en sus ataques. reconociéndose siete fases o etapas (5) . Hipertensión. etc. Una vez que el perito social ha podido detectar el tipo concreto de acoso. por último. y el segundo. como son: Alteraciones del sueño. Cansancio generalizado. mujeres que tuvieron la imprudencia de anunciar su embarazo. Tensionales. racismo. . de conflicto propiamente dicho. etc. se impone conocer en qué fase se encuentra el proceso de hostigamiento. Síntomas específicos: a) De corta duración: Ansiedad. la de marginación y. Utilizado frecuentemente para deshacerse de los individuos "demasiados enfermos". Problemas digestivos. o contra todos aquellos cuyo carisma o competencia en sus funciones laborales hacen sombra al instigador del acoso. Problemas respiratorios. a las secuelas de un acceso prolongado y no tratado. El daño a la víctima del mobbing involucra dos aspectos: el primero hace mención a la afectación sobre la salud en el momento del acoso.delegados y otros titulares de cargos electos. Estado de irritabilidad y violencia. Incapacidad o dificultad para realizar tareas. Síntomas: los más frecuentes son los propios de un estrés postraumático. Ideas negativas sobre el futuro. Zumbido de oídos. figuras similares a discriminación por sexo.. Angustia. a saber: fase de seducción. o empleados que podrían denunciar fraudes y/o manejos en la institución donde prestan sus funciones. la fase de recuperación. la fase de intervención del entorno y de la empresa. cefaleas y lumbalgias. Síntomas físicos: Dolores. y escritos unilaterales. Dentro de este marco. a saber: Francia declara en el art. b) De duración media: Dificultad para concentrarse. Code du Travail que "ningún trabajador debe sufrir actos repetidos de acoso moral que tengan como objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de atentar a sus derechos y a su dignidad. que se manifiestan en particular por medio de comportamientos. ¿qué tratamiento han merecido en la legislación laboral estas nuevas figuras? En el derecho comparado. intimidaciones. la dignidad o la integridad física o psíquica de un trabajador o de otra persona a la que sea de aplicación el presente capítulo. L 122 49. c) De larga duración: Evitar hacer cosas y encerrarse. Miedo y precaución exagerada. Falta de energía en general. hostil. en los países europeos integrantes de la Comunidad. Abandono de responsabilidades y compromisos familiares. que tienen por objeto o por efecto atentar a la personalidad. externo o interno a la empresa o a la institución. en la ejecución de su trabajo. Conductas de aislamiento. palabras. Actitudes de desconfianza. Alteración de la afectividad. párr 1º. . de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional". humillante u ofensivo". poner en peligro su empleo. Los olvidos y la pérdida de memoria. Anhedonia.Sentimientos de incomprensión. Pérdida de ilusión e interés por los proyectos familiares. Mientras que la ley belga del 11/6/2002 (6) hace mención a la protección contra la violencia y el acoso moral o sexual en el trabajo: "Las conductas abusivas y repetidas de cualquier origen. degradante. actos. gestos. Predominan las rumias o el recordar algo que pasó o se vivió. o crear un ambiente intimidatorio. Estado de alteración constante. evitación y retraimiento. Como estas enfermedades son de carácter psicosomático derivadas del acoso psicológico. que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio.Por influjo del derecho comunitario. para sancionar estas conductas contrarias al trabajador como persona. no son sino enfermedades no listadas en la LRT. "en tanto no permite al trabajador acudir a la justicia para reclamar la inclusión de una dolencia como de carácter laboral". ALJA 1976 A 128) en el capítulo que trata de las obligaciones de las partes (empleador trabajador) y a uno de los estándares que debe primar en toda relación laboral (el principio de buena fe). pero estas conductas son contrarias a las normas que contiene la LCT. En el supuesto caso de producirse una reforma en nuestro ordenamiento laboral. 1976. la religión o convicciones. al igual que sucede con el despido de carácter discriminatorio. (t. en un capítulo especial a posteriori del tratamiento "Del trabajo de mujeres y menores". la jurisprudencia y la doctrina son coincidentes en que.o.. y en el del horizontal entre los mismos dependientes . está a cargo del demandado autor del daño y empleador acreditar la ausencia de tal subjetividad al ejecutar esa serie de actos o . O. Respecto de la carga de la prueba. a mi entender. de acuerdo con lo que hemos estado exponiendo en este trabajo. o cuando el mobber sea un compañero de trabajo en perjuicio de otro trabajador. no están contempladas en la LCT. El empleador. ¿Cuál es la realidad frente a estas nuevas figuras en el marco jurídico normativo de nuestro país? ¿Hay un artículo que menciona o hace referencia a esta conducta? Evidentemente no. la discapacidad. el estrés laboral y su especie. u otra opción sería. en caso contrario. la discusión está instalada en el ámbito doctrinario. demandar al autor del mobbing. cuando el empleador pudiera ser su instigador. Y como las secuelas del mobbing son en ocasión de la prestación laboral. no obstante la declaración de inconstitucionalidad en el caso "Boreki". ya que ante una situación de mobbing nos enfrentamos a un ilícito civil y a veces con aristas penales . En este caso el empleador sería responsable por no hacer cesar los efectos de tales conductas. humillante u ofensivo". la edad o la orientación sexual de una persona. inc. su tratamiento normativo. ya tratado en párrafos anteriores. Sobre su naturaleza jurídica no hay una opinión unánime. como ha acontecido en España.. acreditada una probabilidad de indicios del acoso. debería incluirse como agregado al capítulo "Derechos y deberes de las partes". correspondiéndolo hacer la reclamación con base en el derecho civil. (LA 1995 C 3104). lo violaría en dos supuestos: en el caso del mobbing de tipo vertical de empleador empresario hacia su dependiente . en que la sala 2ª de la Suprema Corte de Mendoza declaró la inconstitucionalidad del art 6. el burnout. LCT. sí derivan de la relación de trabajo pero no figuran en el listado respectivo de la LRT. 2. países que carecían de una legislación específica en la materia han debido adaptar sus ordenamientos jurídicos nacionales para sancionar el acoso discriminatorio. Por acoso moral entiende "toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico. tratándose de un capítulo sobre actitudes marcadamente discriminatorias del empleador hacia sus subordinados. 1995. (3) I Jornada de Análisis Integral del Mobbing. que con este trabajo se aportan datos necesarios para la defensa de una víctima de acoso moral y en la necesidad de que el trabajador/a se vea en la necesidad en el proceso judicial de seguir una terapia y. (2) Hirigoyen. "Digesto Laboral. Marina. "Si son humanos no son recursos". Marie F. 1999. revista Relaciones Laborales y Seguridad Social. II. Respecto de la reparación tarifada frente a una conducta del empleador por mobbing. 7. Hirigoyen. Girona. III. amén de las indemnizaciones que prevé la LCT. José L. "Peritación social. Mario. en el caso de conductas discriminatorias se tendría que aplicar subsidiariamente. "El acoso moral en el trabajo". La ayuda en los procesos judiciales por mobbing". Ed. Hammurabi. NOTAS: (1) Parés Soliva.hechos que lo impulsaron. es de esperar que el desarrollo de la doctrina y jurisprudencia por parte de los juristas de nuestra disciplina incorpore disposiciones tendientes a salvar lagunas jurídicas respecto de estas nuevas figuras como el mobbing y otras similares. "El acoso psicológico en el trabajo". modestamente. al mismo tiempo preparar su caso contando con la utilidad de las periciales que hemos expuesto en este trabajo. Parés Soliva. Ed. paralelamente. y me es grato pensar que este artículo haya podido contribuir a eso. Marina.. JA 2007 III 1302 [J 0003/013323]. la ayuda en los procesos judiciales por mobbing".. aportando una razón objetiva y razonable. n. Arese. "El acoso moral". el importe como agravante que contempla el título "De protección a la mujer respecto del embarazo" de un año de remuneraciones. Barcelona. Compendio de legislación del trabajo". Observando el derecho comparado se ha puesto de manifiesto que su fin primordial es la protección del trabajador frente a los hechos de violencia que lo aquejan.. que el proceso en el cual se ventilaren estas cuestiones lo sea bajo un trámite sumario bajo las disposiciones del título de los incidentes según nuestra Ley Procesal 7987 . Es intención de este ponente que las víctimas de acoso moral en el trabajo encontraren en las instituciones del Poder Judicial la reparación por el daño sufrido. . CONCLUSIONES Creemos. suficientemente probada de las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Sagardoy Bengoechea. BIBLIOGRAFÍA Ackerman.. César. Juan y Gil y Gil. Ed. Alveroni. María F. 2005. Paidós. JA 2007 III 1294. "Peritación social. amén de que si las conductas fueran consideradas mobbing y estuvieren alcanzadas por el ius variandi. siguiendo a Pasten de Ishihara. (6) Art. Razón por la cual hemos elegido abordar el mobbing como justa causa de despido del acosador. LexisNexis Jurisprudencia Argentina El mobbing como injuria grave al empleador que habilita el despido con justa causa del acosador 27/9/2006 Doctrina SJA 27/9/2006 JA 2006 III 948 SUMARIO: I. ¿Debe codemandarse al mobber? I. Silvina M. Igualdad de trato Livellara. Girona. La jurisprudencia en torno al acoso sexual como justa causa de despido. AR_DA002 Otro falllo CONTRATO DE TRABAJO/09) Derechos y deberes de las partes/b) Del empleador/10. publicada en el Moniteur Belge del 26/6/2002. sin duda una problemática de interés para quienes asesoran empresas. VII. Pero antes de ingresar al tema de estudio se torna imperativa la realización de algunas precisiones terminológicas. I Jornada de Análisis Integral del Mobbing. 5. (5) Ponencia "Las fases del acoso moral en el trabajo". INTRODUCCIÓN La figura del acoso psicológico del trabajador debe ser estudiada desde las diferentes perspectivas que la misma puede presentar en su desarrollo. Despido por justa causa motivado por mobbing ejercido con relación a un empleado de la empresa. diremos que en el ámbito de las relaciones laborales la violencia se manifiesta en el acoso laboral. II. Recaudos de la empresa ante una denuncia de mobbing. V. Introducción. Aspectos comunes entre acoso sexual y mobbing. y . VI. VIII. 2005. El despido por justa causa del acosador ¿exime a la empresa de responsabilidad frente a la víctima?. en el V Congreso de la Asociación Mexicana de Estudios del Trabajo. El mobbing como justa causa de despido del trabajador. Mesa Violencia y Trabajo. Apostillas para abogados de empresas. IV. 2006.(4) Ponencia "Prueba testifical: ¿cómo detectar el falso mobbing?". En este sentido. ley del 11/6/2002. III. II. y que en la lengua inglesa es identificado como bullying. provoca cambios en su propia organización y conducta humana. como la libertad y la dignidad de la persona humana trabajadora y su integridad física. en nuestro trabajo haremos uso de la diferentes denominaciones utilizadas para hacer referencia al acoso psicológico del trabajador. Entiende Graciela Medina (2) que para que se configure el acoso sexual se deben dar los siguientes requisitos: a) haber sido sujeto de un no bienvenido acoso sexual. frente a un claro progresismo en materia de derechos humanos. . que se ejercen sobre la persona trabajadora. Por su parte. Sin embargo. ésta debe ser rechazada por la víctima. Junto con otros institutos similares. siendo la existencia o inexistencia del avance sexual abusivo medido de conformidad con los criterios del "hombre medio" o del "buen padre de familia" o del "hombre sensato". Pasten de Ishihara señala que el acoso psicológico recibe las más variadas denominaciones. acoso ambiental. psíquica y moral" (4) . como ser la discriminación y el acoso moral (mobbing). dejando de lado la subjetividad específica de la víctima. A continuación explicamos el porqué del análisis de la jurisprudencia sobre acoso sexual para aportar soluciones. Además de tratarse de una conducta sexual indebida. EL MOBBING COMO JUSTA CAUSA DE DESPIDO DEL TRABAJADOR Ciertamente nuestra incipiente jurisprudencia nacional sobre mobbing aún no se ha expedido sobre el acoso psicológico como justa causa de despido del trabajador que es denunciado ante el empleador como sujeto activo del mismo respecto de otro empleado de la empresa. en los casos de mobbing. también novedosos. Sin perjuicio de ello. b) que se haya visto afectado un término o condición del empleo. propios del constitucionalismo social. como sinónimo de terror psicológico (3) . a un punto tal de generar la reedición de antiguos tópicos de esta disciplina. o que se haya generado un ambiente laboral hostil. pero que configuran modalidades que violan derechos humanos fundamentales. y que ahora. La autora citada se inclina por el término "acoso psicológico". o mobbing. particularmente su régimen de resarcimiento. tales como acoso psicológico. algunos pronunciamientos jurisprudenciales sobre acoso sexual pueden resultar muy útiles a la hora de guiar nuestras conclusiones en el tema propuesto en este artículo. ha generado un prolífico replanteo" (5) .que dentro de éste existen dos fenómenos particulares: el acoso sexual y el acoso psicológico (1) . que puede reaccionar frente a esas tensiones en su red de relaciones laborales y en su comportamiento individual. en el sentido de conducta ofensiva. con base en la experiencia sobre esa figura. Dice Mansueti: "El acoso sexual constituye un fenómeno complejo y relativamente nuevo para el Derecho del Trabajo. tipificándolo como "un fenómeno de fuerzas agresivas y vejatorias en el lugar de trabajo. acoso moral o psicoterror. estructurado sobre la base de rígidos cánones transaccionales. ha llamado la atención de los juristas. principalmente porque considera que nadie va a dar crédito a sus dichos. De hecho.o. . dada la falta de regulación expresa del instituto en la legislación laboral. 1976. En la mayoría de los casos el acosador se asegura de que la persecusión sexual y a veces la psicológica se desarrolle en un espacio de total intimidad con la persona escogida como objetivo. o en el caso de que sus conductas se manifiesten en presencia de otros empleados se recurre a mensajes sutiles y en algunas ocasiones ambiguos para crear confusión (6) . la igualdad y no discriminación. procurando que no existan testigos. 4) La estigmatización social y en el ámbito laboral de la víctima cuando denuncia el acoso sexual o el mobbing. 7) Ambas figuras no tienen una recepción normativa expresa en el Derecho Laboral. lo dispuesto por la citada ley y las modalidades y circunstancias personales de cada caso. Curiosamente. ASPECTOS COMUNES ENTRE ACOSO SEXUAL Y MOBBING Entre los aspectos comunes que podemos destacar de estas dos figuras se encuentran: 1) La escasa jurisprudencia existente respecto de ambas figuras. 75 LCT. el acoso sexual lesiona el derecho a la intimidad. 5) Tanto del acoso sexual como del acoso moral derivan conductas discriminatorias hacia el trabajador que los padece. 6) El acoso sexual y el mobbing representan un riesgo o peligro para la salud tanto física como mental de los empleados. en la Argentina tanto el acoso sexual (8) como el acoso psicológico del trabajador sólo han sido regulados en el ámbito de la Administración Pública (9) . (11) . 9) Todas las manifestaciones tanto del acoso sexual como del acoso moral constituyen no solamente un abuso de derecho sino también un acto ilícito configurativo de delito del Derecho Civil (10) . conforme a la valoración que realicen los jueces. ALJA 1976 A 128]) (7) . la seguridad. la salud y la integridad física y moral. teniendo en consideración el carácter de la relación laboral. En términos generales. con excepción del inherente a la libertad sexual. y justa causa de despido. 3) El temor de la víctima de acoso sexual o psicológico a denunciar la situación que padece. 242 LCT. El acoso sexual laboral puede constituir injuria en los términos del art. la dignidad. 1071 bis CCiv. aunque la protección del trabajador frente a estas situaciones se encuentra implícita en el plexo normativo laboral y en el deber de previsión del empleador (art. 2) La dificultad probatoria que existe tanto respecto del acoso sexual como del mobbing para quien resulta víctima. Creemos que en el caso de mobbing también puede constituir justa causa de despido en los términos de la citada norma. los primeros casos de acoso sexual en las relaciones laborales llegados a la justicia argentina. [t. protegido por el art.III. fueron resueltos calificándose el acto como violación del derecho a la intimidad. En el acoso moral se lesionan iguales derechos. la libertad sexual. contrariando con tal proceder la organización y la dirección de las labores de la empresa.L. que si bien advertía una configuración de tal inconducta.. No obstante esto.R. máxime teniendo en cuenta su jerarquía y personas a su cargo." la sala 2ª de la C. todo ello sin perjuicio de demás incumplimiento de órdenes impartidas" (15) . J. con sentido e inclinaciones sexuales suceptibles de dar lugar a la figura de acoso sexual. LA JURISPRUDENCIA EN TORNO AL ACOSO SEXUAL COMO JUSTA CAUSA DE DESPIDO Seguidamente analizaremos algunos pronunciamientos judiciales sobre acoso sexual que resultan relevantes a la hora de merituar el tema de nuestro trabajo.. 75 LCT. sobrepase la confianza o los límites del respeto" (14) . y que dicha conductas fueron realizadas en su lugar y horario de trabajo.IV. Máxima AFJP. Córdoba en el caso "C. ello basta para considerar configurada la imposibilidad de continuidad del vínculo con éste" (12) . criticando la evaluación de la prueba." señaló que "La comunicación del despido está mal redactada cuando quien la emite emplea una fórmula ambigua como `reiterados incumplimientos' o `irregularidades' . v. ya que el actor tenía una jerarquía superior a la de la testigo y de algún modo representaba ante ella a la empresa accionada (13) . sin que en modo alguno `la escasa educación del actor' tal como lo remarca en el escrito recursivo el quejoso sirva de paliativo a que el clima de camaradería que pueda existir entre personas que laboran en un mismo ambiente. que no podría definirse como destinada a modificar forzadamente la preferencia sexual de las empleadas implicadas. sostuvo: "Reunidos indicios suficientes como para tener por acreditado el acoso sexual de la empleada por parte de un superior jerárquico. La sala 2ª consideró que en cuanto al trato discriminatorio que se le atribuía a la actora respecto de algunas empleadas. la misma no resultaba acabadamente acreditada a efectos de imputar responsabilidad por el cargo que se le formulaba (16) . que podía tener incidencia en las condiciones de trabajo y/o desvinculación. 1) En el caso "S. La actora fue despedida por su empleadora "Atento a la comisión de faltas graves en el desempeño de tareas consistentes en trato discriminatorio con empleadas a su cargo. Al respecto el tribunal consideró que "Es evidente que la actitud asumida por el actor comprometía gravemente la responsabilidad de la empresa. v." la actora apeló la sentencia pronunciada en sentido adverso en la instancia previa. 3) La sala 10ª de la C. M. Bestov Foods S. exhibiciones obscenas delante de empleados tales como besar y acariciar a otra mujer.A. que no debía tolerar que se turbara de ese modo a las trabajadoras cuya dignidad estaba obligada a tutelar (art. 2) A su vez. L. En esta sentencia el testimonio de quien invocó la situación de acoso sexual fue de gran importancia dado que el relato resultó convincente para los jueces y el episodio verosímil. G. que había conducido a avalar el sentido del pronunciamiento. Trab.). R. P. Nac. Más adelante el tribunal agrega que si bien se advertía un posible temor al superior de parte de las empleadas involucradas. en la causa "G. Transportes Sideco S. la Cámara confirmó la sentencia de primera instancia por haberse probado que la actora había realizado manifestaciones amorosas con una persona ajena a la empresa a quien permitió ingresar subrepticiamente. salvo una familiaridad en el trato. éstas habrían resistido los embates de la presunta acosadora sin que se acreditase plasmada ninguna conducta reprochable.. Trab. que le permite . v. del cual se habría podido inferir una situación de acoso sexual. 243 LCT. Consorcio de Propietarios Carlos Calvo 1305". Trab. que generará en el acosado postergaciones o discriminaciones en la asignación de tareas o en el escalafón interno de la empresa. cuando fue puesta en conocimiento por la empresa de las conductas que le atribuían otros empleados. concluyó que la actora no había tenido posibilidad de saber en forma concreta qué era lo que se le imputaba. negó los hechos.. para tener posibilidad de organizar la línea de defensa a utilizar en la demanda. En segundo lugar la Cámara tuvo en cuenta que la trabajadora se encontraba en goce de su licencia vacacional cuando se produjeron las cartas de sus subordinados denunciando distintas inconductas de la actora y el informe del gerente elevado a las autoridades de la empresa. teniendo en cuenta la forma errónea en que se despidió a la actora. a pesar de la existencia de injurias graves que hubiesen justificado el distracto por voluntad de la empleadora. no tiene un fin en sí mismo. La Cámara cita jurisprudencia sobre los requisitos del art. a lo que éstos respondían que se sentían aterrorizados por la forma en que eran tratados. marzo de 1993. y entonces la empresa decidió desvincularla. pues ello implica una violación al art. luego de citar la prueba testimonial e instrumental acompañada por la demandada. o una situación puntual con un promotor. por lo que ante la imprecisión y falta de claridad del texto del despido no podía tener ninguna posibilidad real y concreta de conocer respecto de qué personas y en qué momento habrían ocurrido los hechos por los que era despedida. En tercer lugar el juez preopinante señaló que no integraban la litis elementos que debidamente .con posterioridad referirla a hechos cambiantes según su criterio." (17) . DT 1994 A 37). y supone siempre una conducta no deseada y reiterada" (18) . por lo cual se elevó una nota con fecha 28/1/1998 denunciando los malos tratos. autos "Rodríguez. La actora. Por otro lado. También el tribunal cordobés entendió que "El trabajador debe saber los motivos del despido cuando el empleador se los comunica. sino que se había utilizado una técnica de generalización de conductas que. Nac. v. sino que la ratio legis no es otra que evitar la indefensión del trabajador.. sala 1ª. por desconocimiento de las en que el despido puede fundarse'" (C. que reconocieron los testigos. Finalmente la Cámara expresó: "El acoso sexual implica necesariamente un abuso de poder por parte del acosador. 243 LCT. agresiones físicas y hasta acoso sexual por parte de la actora. debe ceder cuando el actor tiene conocimiento de la verdadera causal imputada. De este fallo quisiéramos destacar algunos puntos a tener en cuenta para el caso en que sea necesario desvincular a un trabajador que acosa moralmente a otro. exceso en las funciones. 243 LCT. expresó: "La conducta de connotación sexual sólo puede ser considerada acoso cuando el asediado inequívocamente manifiesta oposición a las propuestas o insinuaciones del asediante". ya que no se referenciaba un hecho concreto. Rosario A. al modo de ver del tribunal. 243 LCT. de ella transcribimos aquella que dice: "La rigidez formal del art. El camarista preopinante en este fallo. sin importar si antes de su notificación pudo conocer los motivos o no pudo ignorarlos". colocaba en estado de indefensión a la accionante. Del testimonio de un superior jerárquico de la actora surge que cuando aquél visitaba la sucursal se reunía por separado con cada uno de los empleados y les preguntaba la opinión que tenían sobre la actora. dando de esa manera el carácter de primacía de la verdad real del procedimiento laboral pero acotado constitucionalmente de la manera que se ha señalado: `la exigencia del art. denunciando distintos tipos de inconductas de la actora respecto de sus subordinados. También se acompañaron cartas. por una cuestión de autoridad. mediando una relación de empleo. En la carta documento que se le enviara comunicándosele el despido se sostuvo: ". intolerables. en la que el camarista preopinante propició que se hiciera lugar a la demanda excepto por el daño moral reclamado. El tribunal concluyó que el despido dispuesto por la empresa había devenido en incausado y la condenó a pagar la indemnización por antigüedad. En este sentido el máximo tribunal de Jujuy dice: "En cuanto a la prueba del acoso sexual. la prueba aportada por las partes debe ser merituada por aplicación de los principios generales y no por aquellos criterios de menor rigurosidad que es dable utilizar cuando la víctima es parte en el juicio" (19) . valiéndose del mando que el principal le otorgara dentro de la empresa. El actor había sido despedido de su cargo de subgerente del Departamento de Turismo de la Cooperativa Telefónica Palpalá Ltda. la supuesta malversación de fondo fijo. y luego de subgerente del Departamento de Turismo". del V. y del resto del personal femenino y masculino de la cooperativa." sostuvo: "En el supuesto en que el dependiente demanda al empleador que lo ha despedido invocando el acoso sexual ejercido por aquél sobre personal de su dependencia. se dictó sentencia. J. comprobadas. Nos interesa transcribir una apreciación del tribunal por su aplicabilidad a algunas situaciones que presenta el mobbing. A esto se suma el temor a la sanción que lleva a la víctima a guardar silencio pues sabe. situación que el tribunal creyó que no se daba en el caso en examen. no se puede perder de vista las dificultades que genera porque con frecuencia. orientada a obtener algún favor sexual de otra persona. 4) El Sup. como por las indecorosas y evidentes explicaciones de lascivia de su parte formuladas y realizadas en presencia de F. V. Cooperativa Telefónica de Palpalá Ltda. Sustanciado el juicio. El actor interpuso recurso de inconstitucionalidad por sentencia arbitraria en contra de aquel pronunciamiento de la sala 3ª. en ese caso. El supremo tribunal provincial analizó en su sentencia el concepto y las características de la figura de acoso sexual. Jujuy en el caso "E. no se hubiese podido atribuir objetivamente a la actora tal conducta.. que entre su dicho y el de su superior que la persigue sexualmente. a que pueda plantearse una duda que posibilita aplicar el axioma que. permanente. tales como la supuesta falsificación de firmas de fichas de afiliados. antojadizas y arbitrarias y considerando al despido como sin justa causa. omisión de preaviso e integración del mes de despido. habrá de prevalecer el de éste.que el distracto se fundamenta en las plenamente corroboradas. desubicadas e injustificadas expresiones. Estas dificultades llevan. las supuestas agresiones físicas y el supuesto acoso sexual a un empleado. acompañadas de las torpes y chocantes `exteriorizaciones' de sexualidad.comunicados podrían haber sido injuriantes. por lo menos. S. valiéndose el ofensor para ello del poder que tiene sobre la víctima que. Es . en horario de trabajo y en ejercicio de sus cargos de gerente inicialmente. considerando que éste se traduce en "una persecución constante. R. El actor también mediante carta documento rechazó las imputaciones que le hizo la empresa. permanentes. mientras que los otros dos integrantes del tribunal se inclinaron por el rechazo de la acción.. Trib. y N. tiene que desarrollarse con motivo o en ocasión del trabajo". Finalmente.. M. Luego inició demanda contra su empleadora. Just. permita estar a favor del trabajador. casi el total de los hechos suceden únicamente entre los protagonistas precisamente por la naturaleza del ataque. a una suerte de generosidad en la valoración de la prueba que se rinda en el juicio o. en cuanto al tema de acoso sexual la Cámara consideró que más allá de que no había integrado la litis. v. calificándolas de falsas. ya que dicha figura implica necesariamente un abuso de poder por parte del acosador que generará en el acosado postergaciones o discriminaciones. necesariamente. por lo cual se hizo lugar al recurso de inconstitucionalidad para revocar la sentencia recurrida. 5) La sala 2ª de la C. El tribunal analiza las declaraciones de la supuesta víctima de acoso sexual. como el de autos. se rechazó la pretensión de daño moral del actor. llegando a la conclusión de que la empleada sentía hacia su superior jerárquico un señalado desprecio. v. resultaba evidente que el despido había sido realizado sin justa causa. En estos supuestos. en los que la víctima no es parte del conflicto pues se ha convertido en testigo de la injuria que a juicio del empleador justificara el despido de su superior sujeto activo del acoso sexual. el despido de esta testigo nada tuvo que ver con el pretendido acoso sexual. El tribunal consideró que si las denuncias de la supuesta víctima en nada se compadecían con el concepto de acoso sexual. Nac. sin perjuicio de que la declaración debe ser analizada cuidadosamente".. en el caso "M. en el caso de referencia. Además. donde el testimonio de la víctima jugará un papel fundamental en la convicción de los magistrados intervinientes sobre la procedencia de la justa causa de despido. buscando reprimir el problema que genera el acoso sexual. las reiteradas menciones de la testigo respecto de su vergüenza y nerviosismo. L. tornan explicable la ausencia de información inmediata al nivel máximo de la empresa" (22) . Esta premisa resulta aplicable a la hipótesis de mobbing.claro que estos comentarios sólo pueden jugar cuando es la víctima la que acciona contra su empleador." señaló que "No puede hablarse de violación del principio de contemporaneidad entre el despido y la injuria detectada. Además. pero ya no tanto cuando se trata de un pleito que le resulta extraño. Antigua S. al empleador frente a sus subordinados. Consideró que era indiferente que se hubiese o no . pero que no merece un severo reproche en el campo de las relaciones humanas que se manifiestan de muy variadas formas según sea el grado de cultura de los protagonistas. a lo sumo. denotaban un propósito seductor. En este sentido vemos que en la sentencia citada los camaristas dijeron sobre el testimonio de la víctima de acoso sexual: "El episodio no sólo es verosímil: la forma en que fue descripto. G. obviamente no correspondido. vertidas con motivo de una investigación administrativa interna de la empresa. y no parece razonable admitir que emplee esta situación en su beneficio personal efectuando presiones que atentan contra la libertad sexual individual" (23) . valiéndose del mando que aquél le ha dado dentro de la empresa. a pesar de que las preguntas ampliatorias estaban claramente orientadas a probar el acoso sexual que se pretextaba. en el que la disputa se ha generado entre el principal y su subordinado jerárquico porque éste lo ha injuriado acosando al personal de su dependencia. pero ningún temor a perder espacios laborales. Trab. se corre el riesgo de fomentar aventuras jurídicas bajo ese pretexto" (20) . Interesa destacar que el tribunal. De lo contrario. expresó que "Resulta legítimo el despido impuesto por la empresa al empleado jerárquico que sometió a acoso sexual a empleadas de la empresa ya que el superior jerárquico siempre representa. de algún modo. el testimonio de la nombrada se concreta en una serie de interrogantes que traducen meras suposiciones encaminadas a imaginarse no una persecución constante con propósitos sexuales. ya en su segunda declaración. sino simples avances que. estimo que la prueba ya no puede merituarse con reservas sino por aplicación de los principios generales.A. Asimismo. si la empresa tomó tardíamente conocimiento del hecho y se vio obligada a realizar averiguaciones concretando el despido del trabajador cuando éste volvió a su trabajo tras gozar de licencia por enfermedad" (21) . consideró que "No cabe prescindir del testimonio de quien fue víctima de una situación de acoso para determinar la validez del despido directo impuesto por la empresa al acosante. Finalmente. la misma decidió concurrir a exponer tal situación ante su empleador. Civ. el tribunal interviniente dijo: "Tampoco es posible considerar la defensa referida a la falta de contemporaneidad. "M. que mantuvo la vigencia del vínculo durante el período de enfermedad" (24) . 163 inc. precisas y concordantes en tal sentido art. texto según ley 21173 . su empleador se limitó a decirle que el encargado "no era malo". Por lo tanto. Por último. si de los indicios colectados se arriba a presunciones graves. 1071 bis CCiv. al hacerlo. Es inevitable la realización de averiguaciones que permitan establecer lo realmente ocurrido. 19 CN.instruido un sumario.. La Cámara interviniente expresó: "Debe tenerse por demostrado el acoso sexual alegado por una trabajadora en el caso. a fin de que el mismo tomara las medidas del caso. Juan y otro" . sin tomar ninguna medida para evitar los abusos. es evidente que cabe tener en cuenta el momento en que la empresa tomó conocimiento y que también situaciones de este tipo no pueden ser resueltas en forma inmediata. B. y que como consecuencia de este acoso se produjo un cambio de carácter de la empleada que incidió en la relación de ésta con el encargado. ya que no se trataba de una actuación exigible. pese a la falta de prueba directa de los hechos invocados. la comunicación del despido cuando el actor fue dado de alta. "sino que tenía esas cosas y que había que aguantarlo". La actora en su relato manifiesta que las molestias fueron acrecentándose con el correr de los meses. dijo: "El acoso sexual en el lugar de trabajo es decir. el hostigamiento de una persona por otra dentro del ámbito laboral con molestias o requerimientos sexuales encuadra en el art. la que halla sustento en el art. también las conductas persecutorias que configuran el mobbing muchas veces son dirigidas a obtener la renuncia de un trabajador. En el caso ello se complicaba por la trascendencia de lo sucedido y porque implicaba eventualmente reconsiderar el despido de un encargado de sucursal. Es interesante el relato de los hechos que realiza la actora. cometido por un empleado de jerarquía superior ante la postura complaciente del socio gerente de la empresa. L. 5 CPCC. éste inició una licencia por enfermedad. quien le solicitó su renuncia por no llevarse bien con Isa. con la invocación expresa de esa circunstancia no puede ser valorada en contra de la empresa. lo que dificulta su conocimiento pleno" (26) . y Com. Por esta razón la actora fue llamada por el gerente de la empresa. Como sabemos. Lomas de Zamora. Isa. (ALJA 1968 B 1446) .. Como consecuencia de esta situación límite la actora renunció a su empleo (27) . al decir que transcurridos algunos meses de trabajo y en ocasión de que el codemandado Isa se abalanzara encima de ella. y no existía una disposición convencional que obligara a hacerlo. Un aspecto importante del fallo que venimos citando es lo que sostiene la Cámara al decir: ". en cuanto veda el entrometimiento arbitrario en la vida ajena. pues tal clase de sucesos y conductas suele desarrollarse en contextos donde no pueden ser observados.. puesto que se encontraba en mejor posición para informar suficientemente al juez . responsabilizándose civilmente al acosador y al empleador. A lo expuesto se agrega que inmediatamente después [de] que la empresa expusiera al actor el objeto y resultado de sus investigaciones. Esto nos recuerda muchos casos de acoso moral en que el empleador protege al acosador bajo el pretexto de que tiene mal carácter o es simplemente muy exigente. v.puede agregarse que incumbía a la empleadora codemandada la prueba acabada de su falta de responsabilidad por la conducta acosadora de un dependiente de ella. Sin embargo. la C. que además era un empleado de su mayor confianza y que lo iba a seguir teniendo." (25) . En primer lugar. sala 1ª. 6) En otro caso. mortificando a otro en sus constumbres o sentimientos o perturbándolo en su intimidad. porque a su criterio no justificaban el despido (29) . La Cámara expresó. Y en la valoración del acoso moral el tribunal. v. Cabe resaltar que la Cámara interviniente expresó que la pérdida de confianza no es un motivo autónomo para el despido. encargado de locales. como el trato desconsiderado para quien no se puede defender en el mismo plano" (30) . el tribunal consideró que objetivamente el actor había sido despedido por acoso probado a trabajadoras. Megrav S. y siempre que los hechos. Ese conocimiento se deduce de la misma intimación formulada al empleador para que se le informe sobre el particular. sabía de su existencia.. que si bien el actor ". S. en un reciente fallo. en el caso "A. Sentado ello. no le pudo haber causado sorpresa el despido por pérdida de confianza basado en las mencionadas acusaciones. el camarista preopinante tuvo por veraces las declaraciones que denotaban al actor como aprovechándose de su superioridad jerárquica para menoscabar la dignidad de las subordinadas. por lo que el argumento empleado en la queja no se sostenía. En esta sentencia el tribunal sostiene que el acoso sexual no es una figura penal y que. la comunicación de los motivos del despido no ha violentado su derecho a legítima defensa" (31) . por otra parte. Carnicerías Integradas Coto S. concluyó que "en este caso el . caratulados "Perinetti.. la sala 4ª de la C.A. esgrimió una defensa tendiente a desacreditar la persona de la actora. a criterio del juez.acerca de las condiciones de labor en que se desenvolvían sus empleados.A. el a quo dejó de lado otros motivos aducidos por el empleador para despedir al actor. no habrá de receptar favorablemente. se hallen probados en la causa.. No obstante. Trab. Así.no conocía el tenor de las acusaciones que las empleadas habían presentado en su contra. aun cuando no se haya hecho denuncia penal pertinente. s/despido". Ello sin perjuicio de señalar que la carga de la prueba del acoso sexual se hallaba. como ha quedado dicho. los jueces señalaron que respecto del acoso moral el actor no había argumentado crítica alguna. Daniel A. H. v. y consideramos que una defensa por parte del empleador tendiente a desacreditar al trabajador víctima de una situación de este tipo debe ser merituada como deficiente. Por último. contrariamente a lo que se esperaba de ella. En los autos 6451. citando a Marie France Hirigoyen en su obra "El acoso moral". Agrega que "si bien puede darse un complot de trabajadoras para desacreditar a un superior. éste no es el caso ya que en las declaraciones de las denunciantes nada de eso se advirtió".. 7) La sala 5ª de la C." dictaminó que procede considerar como justa causa de despido el acoso realizado por un jefe de personal en perjuicio de una empleada. en principio a cargo de la actora". aplicables a los supuestos de acoso moral. Trab. Así. por lo que. a nuestro entender. respecto de las críticas del actor a la valoración del acoso sexual según el juez de primera instancia. a su vez. lo cual. confirmó la legalidad del despido de un dependiente realizado por una empresa por haber acosado sexualmente a varias trabajadoras que estaban subordinadas a él. en fecha 4/8/2005.. entendió que los dichos de las denunciantes adquirían relevancia en razón de su vinculación emocional con los hechos. objetivamente. Estas consideraciones son. Nac. Nac. con implícito desprecio por la situación de éstas. las injurias laborales no están en modo alguno subordinadas a cuestiones penales y deben ser evaluadas con el criterio específico de la materia (28) . En este sentido el tribunal dijo: "Juzgadas en el entorno en que se desarrollaba la relación de trabajo y con las características del personal que él debía dirigir se tornaban de extrema gravedad tanto los comentarios abiertamente dirigidos a concretar una relación sexual. En este sentido. Por otra parte. En primer lugar. si la denuncia de acoso moral es de carácter verbal. individualización del autor o autores de tales conductas. muchas empresas en esas situaciones deciden respaldar al empleado acusado en lugar de iniciar una investigación administrativa interna. 210 LCT. Por otra parte. que muchas .) juega un rol importante para determinar prima facie frente a qué cuadro clínico nos encontramos (32) . Esta estrategia ofrece la ventaja. APOSTILLAS PARA ABOGADOS DE EMPRESAS En la gran mayoría de los casos de mobbing. a presentar por escrito ante la empresa un relato detallado acerca de en qué consistieron los maltratos y acoso moral vivenciados por el empleado. horarios y posibles testigos presenciales de los hechos denunciados. para proporcionar algunas recomendaciones que puedan resultar útiles ante un caso de esas características. que mediante un relato coherente acercaron a los magistrados a su convicción final. cuando el trabajador denuncia la situación de acoso psicológico ante la empresa emplazándola a adoptar los recaudos necesarios para preservar su integridad psicofísica. nos muestra la importancia que los jueces le confieren a la prueba testimonial de las víctimas. que en la mayoría de los supuestos tendrá origen en la persecución de la que es víctima en su lugar de trabajo. 62 y 63 LCT. y a fin de posibilitarle a este último una evaluación e investigación interna de los hechos puestos de manifiesto. que resultará de alguna forma traumático para la víctima. Allí el control médico del empleado por parte de la empleadora (art. Además. a través de un medio fehaciente. Resulta oportuno en estos casos que la empresa envíe al domicilio del trabajador un psicólogo o psiquiatra familiarizado con la problemática del mobbing para evaluarlo e informar si el cuadro responde a tal hipótesis. aquélla se limita a negar que exista el mobbing o que sea procedente el emplazamiento. Todas estas medidas tienen el aval de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo. Además. es prudente emplazar al trabajador. en el mejor de los casos. de evitar el juicio. desbloqueándose así el conflicto. permite también a la empresa adoptar medidas contra el mobber o trasladar a éste o a la víctima a otro lugar en el que no hubiese coincidencia laboral entre ellos. Todo ello en virtud de la buena fe (arts. El fallo citado tiene el valor de reunir a las figuras del acoso sexual y el acoso moral como injurias graves que habilitaron el despido del dependiente de una empresa. Por eso hemos creído oportuno abordar este tema desde la perspectiva de quienes deben asesorar a las empresas. Igualmente es conveniente manifestarle en dicha comunicación al trabajador que la empresa tiene como propósito la tutela de sus derechos e integridad psicofísica.) que debe imperar en las relaciones entre empleado y empleador. así como la continuación del vínculo laboral. En muchos casos el trabajador denuncia el acoso moral cuando se encuentra gozando de una licencia por enfermedad. RECAUDOS DE LA EMPRESA ANTE UNA DENUNCIA DE MOBBING. V.acoso moral cometido por el actor era manifiesto como bien dice la sentencia de primera instancia y no fue contradicho por el apelante". debiéndose en lo posible consignar fechas. al tener que revivir hechos que han originado su malestar emocional. pero que resulta necesario su declaración a fin de realizar una investigación interna y documentar la información suministrada. o reparar el daño sufrido (34) . Si la empresa logra seguir adelante con la investigación interna. Por otra parte. será una forma de poner de manifiesto ante el juzgador que ha intentado evitar un proceso judicial o la disolución del vínculo laboral. atrayendo a la vez la simpatía del grupo hacia su persona y llevándoles a lamentarse por su suerte. y que por lo tanto tiene derecho a realizar un descargo y dar su propia versión de los hechos. Agrega que "En general. proporcionándole los elementos para que pueda arbitrar los medios que hagan cesar el injusto hostigamiento padecido. ya que las primeras no dudan en recurrir a los medios de comunicación. ya que se está realizando una acusación respecto de otro empleado de la empresa que goza de iguales prerrogativas que la supuesta víctima. como son el deber de cooperación. La reconocida psiquiatra francesa afirma que el riesgo de falso alegato de acoso moral procede en primera instancia de los paranoicos que hallan en ello un soporte creíble a su sentimiento de persecución (36) . por eso pensamos que el médico de la empresa podrá diagnosticarla. contando con la declaración por escrito de la víctima de acoso. Por último cabe señalarle al trabajador que si era su intención que los hechos sucedidos permanecieran en su esfera íntima debería haber actuado en consecuencia. e incluso espectaculares. si la enfermedad se denuncia como profesional (33) . "La paranoia es objeto de estudio de la Medicina y la Psiquiatría. como estrategia jurídica para el trabajador denunciante. `las falsas víctimas perversas' son mucho más visibles. que las verdaderas víctimas de los acosos morales. descalificar a alguien. de manera solapada. de eventuales testigos y el correspondiente descargo de quien es sindicado como el acosador. ya que lo único que les interesa son las ventajas pecuniarias que esperan sacar de la situación" (37) . y ante la duda acudir a una interconsulta con un psiquiatra para perfilar la estructura caracterial del trabajador denunciante". En la hipótesis de que el trabajador se niegue a presentar por escrito la denuncia formulada con los detalles requeridos bajo el argumento de que ello violaría su derecho a la intimidad. .empresas olvidan como obligaciones propias bajo la falsa creencia de que después del dictado de la Ley de Riesgos del Trabajo es la aseguradora de riesgos la que deberá extremar los recaudos. También hay que tener en cuenta que el procedimiento sugerido descartará de plano aquellas denuncias infundadas. se encontrará en una mejor posición para valorar si se ha configurado una injuria grave que admita la disolución del vínculo laboral por justa causa con el acosador. es recomendable que la empresa manifieste que no ha sido su intención conculcar dicho derecho. Marie France Hirigoyen nos dice: "Hay que considerar prioritario que algunas falsas alegaciones de acoso moral que aparecen en la actualidad no desacrediten la realidad de las que sufren las verdaderas víctimas" (35) . lealtad y buena fe frente a su empleador. en el mejor de los casos. Hirigoyen señala que los falsos alegatos de acoso moral también son la especialidad de individuos perversos que así intentan. ya que siempre se habla de los derechos de la víctima de mobbing pero pocas veces se abordan las obligaciones que dichos derechos conllevan. pero que su proceder al acusar a otro empleado de una conducta de gravedad hace nacer el derecho de su empleador de conocer los detalles que avalen cualquier medida o sanción a adoptar. En esto se debe ser muy claro. También se debe resaltar la postura neutral de la empresa en pos de la búsqueda de la verdad. No buscan tampoco arreglo alguno. A continuación enunciamos algunas de ellas: 1) Que reunidos indicios suficientes para tener por acreditado el mobbing de un empleado sobre otro. VI. 243 LCT. principalmente económicos. Por último.Por otra parte. Otro aspecto importante consiste en que los consultores legales de las empresas señalen a sus clientes que los efectos del mobbing se ponen de manifiesto sobre la organización mediante la disminución de la productividad y de la calidad. que no puede tolerar que se turbe de esa manera a sus empleados. 2) Que en un eventual juicio que inicie quien fue sindicado como autor del mobbing controvirtiendo la justa causa de despido de su empleador. empeoramiento de la imagen y credibilidad de la organización (como consecuencia de reclamaciones y denuncias). la persona individualizada como acosador tiene derecho a realizar su descargo sobre los hechos que se le imputan. DESPIDO POR JUSTA CAUSA MOTIVADO POR MOBBING EJERCIDO CON RELACIÓN A UN EMPLEADO DE LA EMPRESA De la jurisprudencia sobre acoso sexual como injuria grave antes citada se pueden extraer algunas orientaciones válidas para los supuestos de acoso moral del trabajador como justa causa de despido del acosador. aumento de las necesidades de formación por incorporación de nuevos empleados y del tiempo perdido por los trabajadores en la difusión de rumores. que es otra variante del peligro de la vanalización de la figura del mobbing. 6 y 39 Ley de Riesgos del Trabajo y la normativa civil. que podría causar daños graves en la salud psicofísica y dignidad del trabajador víctima de aquél. (38) . incremento de las compensaciones económicas a los trabajadores que abandonan la organización. demandan en forma directa a su empleador. el empleador podría considerar configurada la imposibilidad de continuidad del vínculo con el acosador (39) y disponer su despido por justa causa (art.). etc. los efectos sobre la empresa se suelen resumir en el aumento de costos. pues ello violaría lo establecido por el art. como por ejemplo "reiterados incumplimientos" o "irregularidades". 75 LCT. 3) Que las conductas que forman parte del mobbing y que violentan a un trabajador comprometen gravemente la responsabilidad de la empresa. pérdida de clientes. invocando la inconstitucionalidad de los arts. los costos por la intervención de terceras partes. Sí resulta relevante que el trabajador sindicado como autor del mobbing conozca los motivos . porque si no estaríamos cayendo en el extremo de demonizar y condenar a cualquiera que fuera señalado como responsable. cuya dignidad se encuentra obligada a tutelar (art. 5) Que la empresa al comunicar fehacientemente el despido debe redactarlo sin emplear fórmulas ambiguas. 242 LCT. el testimonio de la víctima y su verosimilitud juegan un papel fundamental para acreditar la injuria invocada. aumento del porcentaje de ausentismo y rotación. 4) Que la empresa en ningún caso debe permitir que el clima de camaradería instalado en el ambiente de trabajo sobrepase la confianza y el límite del respeto que debe imperar entre los empleados. si las víctimas de mobbing denuncian la enfermedad como profesional extrasistémica y luego.). en el mismo ámbito. En tal sentido. 7) La empresa deberá evaluar con cuidado si las conductas denunciadas se ajustan a la figura de mobbing antes de disponer el despido con justa causa. estos elementos deben ser incorporados a la litis. sin perjuicio de la que le corresponde al acosador.concretos en que se funda su despido por justa causa. 9) La conducta complaciente de la empleadora frente a una denuncia de mobbing compromete su responsabilidad civil. De esa forma la empresa podrá acreditar su cumplimiento con el deber de previsión y con las normas de higiene y seguridad. como colorario del deber de buena fe (arts. Y. . Las declaraciones incorporadas a la investigación administrativa de la empresa le serán de gran utilidad para acreditar en juicio la gravedad de los hechos e inconductas puestas en conocimiento del empleador. 6 (40) y 39 Ley de Riesgos del Trabajo (41) . alegando la inconstitucionalidad de los arts. EL DESPIDO POR JUSTA CAUSA DEL ACOSADOR ¿EXIME A LA EMPRESA DE RESPONSABILIDAD FRENTE A LA VÍCTIMA? Creemos que el despido por justa causa del acosador no exime de responsabilidad a la empresa frente a la víctima de mobbing. la jurisprudencia ve con disvalor que la empresa instrumente como estrategia legal en juicio con dicho trabajador la de desacreditar su persona.). Es aconsejable que la víctima de mobbing plantee sus dolencias como enfermedad profesional extrasistémica. las medidas arbitradas para el cese de la violencia laboral y el despido con justa causa del acosador serán elementos que jugarán a su favor ante un planteo de dolo eventual por parte de la víctima de acoso psicológico. considerando configurado este último en los incumplimientos graves de las normas de higiene y seguridad en el trabajo (42) . No existe violación del principio de contemporaneidad entre el despido y la injuria detectada si la empresa toma tardíamente conocimiento del acoso moral de un trabajador y se ve obligada a realizar averiguaciones para concretar el despido del sindicado como autor de la persecución psicológica. VII. ya sea de acoso sexual o de mobbing. todos aquellos recaudos adoptados por la empresa para investigar los hechos denunciados como mobbing. obviamente. La sala 2ª de la Corte de Mendoza tiene fijado como doctrina que la responsabilidad civil en materia de infortunios laborales del empleador es aplicable no sólo en el supuesto de dolo directo (intención de dañar) sino también en el caso de dolo eventual (previsión cierta del resultado). 10) Que en aquellos casos en que la empresa no adopte las medidas necesarias para evitar el acoso psicológico de un trabajador y que esto traiga aparejado el distracto laboral de la víctima a través de un despido indirecto. 6) En los fallos que hemos citado sobre acoso sexual se evidencia la importancia de realizar una investigación interna en la empresa ante una denuncia. los controles médicos. 62 y 63 LCT. debido a su conducta complaciente frente a los hechos de acoso que sufriera. por la enfermedad profesional (46) . 39 Ley de Riesgos del Trabajo. En el curso del proceso la defensa del hotel procuró en todo momento desacreditar la "moral sexual" de la trabajadora. esto es. 1113 párr.. 1113 parte 1ª CCiv.. Sin perjuicio que pueda existir una condena tarifada para la ART. "incumbía a la empresa demandada la prueba acabada de su falta de responsabilidad por la conducta acosadora de un dependiente de ella. puesto que comenzó a recibir un tratamiento persecutorio (mobbing). si se considera que el daño debe ser causado a un tercero respecto del empleador (48) . caerá por su propio peso y la empleadora deberá ser condenada a la reparación integral de los daños ocasionados por el acosador a la víctima (45) . la responsabilidad objetiva del art. 1113 parte 1ª CCiv. Fue separada de sus tareas habituales y afectada a otras más complicadas. Pero a partir de allí las cosas se hicieron más difíciles para ella. existe jurisprudencia que ha condenado al empleador por los daños sufridos por un dependiente causado a su vez por otro trabajador de la empresa. M. En el campo de la responsabilidad civil la figura de la responsabilidad del principal por lo hechos del dependiente es una alternativa válida. sala M. Ello derivó en que terminara su relación laboral. que venía siendo acosada sexualmente por el jefe del sector. El tribunal entendió que ésa no era la defensa adecuada por parte del empleador. en los puestos de control y lobby del hotel. tomando como fundamento el art. 1º CCiv. Ya que una vez acreditado el hecho del acoso por parte de su dependiente y la denuncia realizada por la empleada. porque la trabajadora que era acosada sexualmente había relatado a la máxima autoridad de su área en la empresa la situación que estaba padeciendo. v. El art. aunque en este caso debería ser planteado ante un tribunal con competencia en materia laboral. Este caso es muy interesante. realizándose el correspondiente planteo de la inconstitucionalidad del art. 1113 parte 1ª CCiv. Nac. si el tribunal laboral interviniente en la causa considera atendibles los argumentos de inconstitucionalidad planteados por la actora respecto de los arts. S. en el carácter de responsable principal. A. o cuando el acto reprensible es ajeno al vínculo existente (47) . (49) . . condenó en forma solidaria al dependiente acosador y al hotel al resarcimiento de los daños sufridos por la trabajadora (43) . y otro s/daños y perjuicios" una trabajadora del área de seguridad de un conocido hotel. Sin embargo. El fallo citado confirma una vez más el hecho de que no es una buena estrategia para la defensa de la empleadora descalificar a la víctima.En el caso "P. C. sitúa la responsabilidad del principal en el ámbito extracontractual. puesto que se encontraba en mejor posición para informar suficientemente al juez acerca de las condiciones de labor en que se desenvolvían sus empleados" (44) . inició demanda contra el superior jerárquico que la había hostigado. En el caso del mobbing el empleador está ligado contractualmente tanto al mobber como a la víctima. Civ. de S. por lo que no encuadraría perfectamente en el art. H. y tiene respecto de esta última un deber de seguridad consagrado por la misma normativa laboral. Sin embargo. y también contra el hotel. La C. 6 y 39 ley 24557. materializado en el cambio de modalidades de trabajo. la que nace cuando el daño es sufrido por un tercero respecto del cual el responsable no está unido por un vínculo obligatorio anterior. éste ensayó la defensa de un comportamiento sexual equívoco por parte de la víctima. Nac. luego de ponderar adecuadamente la situación particular en que se desenvuelven las relaciones humanas a bordo de un buque en alta mar. N. Trab. Consideramos que el empleador debería responder en los supuestos de mobbing siempre que estuviere en conocimiento de la situación de acoso psicológico de un trabajador y no hubiese arbitrado los medios para el cese de la situación de violencia laboral. en el que la sala 7ª de la C. el acoso sexual requiere diferenciar los siguientes supuestos. La trabajadora se desempeñaba como tripulante y había sido sometida sexualmente contra su voluntad por un compañero de trabajo en alta mar. En el supuesto de que el acosador sea un empleado de igual jerarquía o un cliente de la empresa el empleador será responsable siempre que tuviere conocimiento del mismo y no hubiere tomado las medidas para evitarlo. VIII. B) Sólo será responsable el empleador si hubiera sido debidamente notificado por la víctima de la situación enunciada. b) entre empleados de igual jerarquía. y c) de un cliente sobre un empleado.. se llegó a las siguientes conclusiones: "A los fines de la responsabilidad por daño. consideró que en materia de agresión sexual sufrida por el trabajador cabe atribuir al empleador la responsabilidad objetiva derivada del hecho del dependiente. dadas las particularidades donde se llevan a cabo las labores en su establecimiento. conforme a la jurisprudencia y a la normativa citadas. en oportunidad de tratarse el tema de la responsabilidad del empleador en los casos de acoso sexual. En relación a la legitimación pasiva se han planteado dos posiciones: A) Serán responsables pasivamente el empleador y el acosador cuando éste estuviere ejerciendo una posición de poder dentro de la organización empresaria. Es de destacar que el tribunal fundó la condena al empleador en su responsabilidad objetiva (art. joven ella 26 años (para más). Se trata de una acción para recuperar lo pagado en razón de la garantía legalmente impuesta. tal la situación que se dio en el presente caso" (50) . 1113 párr. interpretó que "No puede (ni pudo) pasar por alto a la conducción de la empresa demandada las posibles consecuencias que (al margen de toda calificación de orden moral. v. 1123 CCiv. según el autor sea: a) el empleador o un dependiente suyo con funciones jerárquicas. En caso contrario. justamente con veinticinco hombres para navegar largas travesías.) en su carácter de principal por el hecho del dependiente. Todo ello. ELMA S. 1º CCiv. 1º CCiv." . Sin embargo. Aunque la acción fue dirigida sólo contra el empleador. En el IV Congreso Internacional de Derecho de Daños. Esto actuaría como un incentivo para que el empleador ejerza un rol activo ante la denuncia de mobbing. 1113 párr. lo más probable es que los recaudos adoptados no eximan a la empleadora de ser condenada a la reparación integral del daño en los términos del art. deberá en cada caso efectuarse una exhaustiva prueba para determinar su responsabilidad" (51) .Valga como ejemplo el caso "T. M. que no es cometido de este tribunal) pueden producirse al autorizar o consentir el embarco de una sola mujer. sin perjuicio de que el empleador ejerza con posterioridad la acción de repetición o recursoria contra el acosador en los términos del art. ¿DEBE CODEMANDARSE AL MOBBER? .A.. que consagra una responsabilidad objetiva e inexcusable (52) del principal por los hechos ilícitos de sus dependientes. El tribunal. "Acoso laboral: diversas posibilidades procesales para ejercitar la acción". "Violencia en las relaciones laborales. v. sin perjuicio de que éste deba ser analizado con el cuidado que el caso merece" (conf. (5) Mansueti. "Violencia en las relaciones laborales. cartas de sanciones o avisos por incumplimientos inexistentes. por lo que el testimonio de quien invoca la situación de víctima adquiere relevancia. Acoso laboral: aportes y propuestas para su prevención (1ª parte)". (3) Pasten de Ishihara." . Gloria. 2001. consulta realizada en fecha 10/11/2005. Sin embargo. en . neutralizando de esa forma la imparcialidad que inspira dicha figura (54) .). existen autores que destacan que en materia de mobbing el desequilibrio psicológico que siempre acompaña al psicoterrorista hace que en numerosas ocasiones. agregan que la decisión de codemandar al mobber responde a una estrategia jurídica que reside en restarles a las declaraciones del acosador la veracidad que en principio acompaña a todo testigo. TySS 1998 68). condenan solidariamente a la empresa y al acosador (53) . "Acoso sexual en las relaciones laborales". publicado en . p. "G. cita realizada por Pasten de Ishihara.Los autores españoles Poyatos Matas y Escudero Moratalla consideran que.. revista Errepar DEL 237. Transportes Sideco S. Acoso laboral: aportes y propuestas para su prevención (1ª parte)" cit.R.. En la actualidad hay normas . "Acoso sexual laboral". conf. Gloria. p. p. Fundan su opinión en resoluciones de las salas en lo Social que.. etc. sala 2ª. Además. o advertencias incomprensibles. consulta realizada en fecha 10/11/2005. Trab. Hugo. Gloria y otro. al menos cautelarmente. 1. Gloria. Facultad de Medicina de la Universidad de Navarra. C.L. Ed. 439. en el ámbito de la justicia civil. 439. NOTAS: (1) Pasten de Ishihara. "Violencia en las relaciones laborales. M. Espasa Siglo XXI. p. Por lo que no quedaría otra opción que citarlo como testigo en el juicio que se siga contra el empleador en el ámbito de la justicia laboral. 1017. (6) "Es válida la conclusión de que los hechos principales que pueden configurar acoso sexual ocurren en general en ausencia de terceros. 1109 CCiv. R. o incluso instrucciones laborales inusitadas. p. Poyatos Matas.. (7) Hasta mediados de la década de los '80 eran pocos los países que habían adoptado normativas específicas sobre el tema de acoso sexual. p. Madrid. (4) "Diccionario de Medicina". a la hora de materializar sus actividades denigratorias dejen algún tipo de rastro o prueba escrita demostrativa de su idea obsesiva por la víctima (por ejemplo. (2) Medina. bien directa o indirectamente (a través de la aplicación de la doctrina del acoso sexual). En nuestro sistema jurídico imperante sólo sería posible demandar al acosador por su responsabilidad en los términos del art.XIX. 439. 23/5/1997. Nac. mayo/5 t. JA 1995 II 968 y ss. siempre se ha de codemandar al "mobber o mobbers" en aquellos casos en que no coincida con la figura del empleador. o modificaciones sustanciales de condiciones escritas. 8. Acoso laboral: aportes y propuestas para su prevención (1ª parte)" cit. La evolución de esta normativa durante los últimos veinte años ha sido significativa. Graciela. 6/11/1997. VIII. (10) En la legislación argentina el Código Civil en el tít. Julio. (9) El decreto 2385/1993 (LA 1993 C 3325). Hugo. "De los actos ilícitos".". Ed. Bestov Foods S. 6/11/1997. establece que el acto ilícito ejecutado a sabiendas y con intención de dañar la persona o los derechos de otro se denomina "delito" para ese Código. G. La víctima. TySS 1998 67. conf.específicas que consideran al acoso sexual ilícito e inaceptable en los lugares de trabajo. Para este autor el mencionado instituto no es propio del contrato de trabajo. TySS 1998 68. (12) C.). "Acoso sexual en las relaciones laborales" cit. Carlos. Mansueti.. v. incluye entre este tipo de actos la intromisión en la vida ajena mortificando a otros en sus costumbres o sentimientos o perturbando de cualquier modo su intimidad (art.". hay Códigos laborales que tratan el tema y normas sobre derechos humanos y equidad que regulan todos los aspectos de la discriminación por razón de sexo. G. (8) Mansueti considera que en materia de acoso sexual no sería oportuno formular una regulación específica en la legislación laboral. al principio mantenía una relación normal con la empleada. "La tipificación del acoso sexual bajo el marco del decreto 2385/1993 ". Nac. (16) Al respecto sugerimos leer el comentario al fallo de referencia que realiza Martínez Vivot.". sala 2ª. con quince personas a su cargo. TySS 1998 208.." . Nac. M. invitándola a albergues transitorios y agrediéndola delante de sus compañeros.. sala 2ª. sobre régimen jurídico básico de la función pública. 1072 CCiv. Trab. sala 2ª. "Un caso especial de acoso sexual". También el art. El actor era gerente de apertura. J.. Trab.. TySS 1998 67. 18. 200. que luego resultó ser víctima de acoso sexual. Bestov Foods S. Además.A. "S.R. (15) C. 31. Para profundizar este punto recomendamos la lectura de Pose. R. como la recomendación general de 1992 adoptada en el marco de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer . t. VIII.. G. Nac. "G. Bestov Foods S. Errepar.. introduce una definición de acoso sexual. p.. Trab.. Nac. sino de cualquier organización de seres humanos donde haya relaciones de poder o influencia. La actora había revestido la categoría de encargada. Transportes Sideco S. TySS 1998 67. Coincidimos con la crítica que este autor realiza al citado fallo. J. revista Doctrina Laboral. p. v. Pero aún hay pocos instrumentos internacionales que aborden específicamente el acoso sexual a escala internacional. 6/11/1997. "S.A. v.L. sobre el cuerpo de ella. quien señala que se puede advertir que se soslayan las imputaciones de acoso sexual y "el trato discriminatorio" consiguiente. Hugo. p. 1071 bis CCiv. "Acoso sexual en las relaciones laborales" cit. En la actualidad unos 36 países tienen una normativa específicamente dirigida contra el acoso sexual.A. (14) C. "S. 23/5/1997. en el juicio señaló que la relación con el gerente comenzó a resentirse cuando éste empezó a realizar referencias sobre la vida sexual de la pareja de la dicente. J. sala 2ª.. aunque sorprendentemente se diga en el fallo que "se advierte la configuración de tal . (11) Mansueti. v. en su carácter de testigo. (13) C. Trab. v. sala 10ª. "M. Jujuy. 13/6/1997. DT 1992 B 1433. L. Nac. v. 20/8/1999. a partir del día de la fecha". máxime teniendo en cuenta sus jerarquía y personas a su cargo". la despedimos con causa. arbitrario y tendiente a perjudicarme. Trab. Cooperativa Telefónica de Palpalá Ltda." . Antigua S. El texto del telegrama de distracto decía: "Atento a su manifiesta conducta consistente en agredir en forma verbal y faltar el respeto reiteradamente a los promotores a su cargo. Córdoba.". Niego manifiesta conducta consistente en agredir en forma verbal y faltar el respeto reiteradamente a mis promotores. 31/10/1991.". . ya que tales expresiones resultan un tanto contradictorias". "E. v. lo que constituye un acto grave de indisciplina que hace imposible la prosecución de la relación. sala 2ª. v." .inconducta. para agregar a continuación que "la misma no resulta acabadamente acreditada a efectos de imputar responsabilidad por el cargo que se formula". y que al no obtener respuestas favorables obligó bajo amenaza de despido a un cadete a firmar una nota en la que corroboraba la denuncia que el actor hiciera respecto de una de ellas. LL 2000 C 1232.. "no se sabe realmente en qué quedamos a este respecto. "M. J. Trab. V. por falaz. Nac. Trab.. en el cual las ocasiones de encontrarse a solas habrían sido frecuentes. La Cámara también destacó el hecho de que el actor y la víctima sólo se vieran una vez por mes cada vez que el demandante debía realizar el control en el local en el que ella prestaba servicios. P. Just.". DT 1992 B 1433. sala 10ª.. Máxima AFJP. V. que tutela la dignidad de la persona humana como bien jurídico protegido. (17) C. Córdoba. Niego grave acto de indisciplina como falazmente me imputan. L. (20) Sup.A. La medida de despedir a la encargada de una sucursal se dejó sin efecto cuando el presidente de la sociedad recibió una carta en la cual la misma explicaba su versión de los hechos. Jujuy. v. 31/10/1991.". (21) C. Vuestro despido es incausado.. Antigua S.. como es la de mencionar el texto de la ley 23592 (LA 1988 C 3136). (22) C. LLNOA 1998 561. L. G. circunstancia que motivó el despido de la empleada. este relato luego apareció corroborado por otros elementos. (18) C. sala 2ª. afectado en función de un trato discriminatorio. "C. LLNOA 1998 561.. Cooperativa Telefónica de Palpalá Ltda.. Trab. "E. Es un caso en que la parte actora apeló la sentencia de primera instancia en la que se consideró acreditado que el actor había presionado a dos empleadas con la finalidad de que mantuvieran relaciones sexuales con él. que luego fue rectificado al descubrirse la maniobra que urdiera el demandante aprovechando el cargo de supervisor de sucursales que desempeñaba. LL 2000 C 1232.. Trib. v. advierte la omisión de una cita necesaria y fundamental en materia de acoso sexual.A. La parte actora rechazó el telegrama en los siguientes términos: "Rechazo su telegrama de fecha 2/2/1998. Máxima AFJP. J. G. 20/8/1999. Como dice Martínez Vivot. Just. 13/6/1997. Niego existencia de justa causa alguna para despedirme. como ocurre en otros casos. "C. P. (19) Sup. Trib.. que quizás no hubiese sido explicable en un supuesto de trato diario. También destaca el autor referido que.". L. ya que ello llevaba a considerar con mayor credibilidad la tolerancia de la empleada.. Nac. Juan y otro" . (33) Debe recordarse que en nuestra Constitución Nacional hasta la reforma de 1994 no existía una norma expresa que consagrara el derecho a la salud. Lomas de Zamora.A. s/despido".. p. Nac. LLBA 2003 340. 14 bis . sala 1ª. Pasten de Ishihara. Nac. Héctor "Valoración médico legal del acoso sexual". 19/11/2002. 4/8/2005. M.A. autos 6451. L. L. RDLSS 2005 15 1186/87. agraviándose por la valoración de la conducta del codemandado Juan Isa.". da pautas para el examen de una víctima de acoso sexual que también son ilustrativas para el estudio de una víctima de mobbing. sala 1ª. 33 Carta Magna. "M.A. DJ del 6/10/2005. en el contexto de una pericia. norma que consagra la existencia de derechos implícitos. sala 2ª. Megrav S. s/despido". v. sala 1ª. B. DT 1992 B 1433. médico legista... columna vertebral del Derecho Laboral. 29. (27) C.A. Trab. Civ. y Com. 19/11/2002..". citado por Mansueti. G. En este caso el magistrado de primera instancia había rechazado la demanda por daños y perjuicios incoada por L. v. LLBA 2003 340. . v. Antigua S. "M. la valoración de la prueba testimonial y la relación de causalidad entre el daño y el acoso sexual. y Com. y en la expresa directiva del art.(23) C. LLBA 2003 340. sala 2ª. caratulados "Perinetti. y Com. Isa... S. "A. Civ. G. caratulados "Perinetti. (31) C. (32) En este sentido recomendamos la lectura del artículo de Davi. 4/8/2005... v. Daniel A. Nac. Lomas de Zamora. (28) C. Hugo. "M. v. sala 4ª. v. 31/10/1991. autos 6451. Carnicerías Integradas Coto S. También halló basamento en la interpretación armónica del Preámbulo.. H. "Acoso sexual en las relaciones laborales" cit. B. v.. Gloria. 434. s/despido".A. Antigua S. v. (26) C. (30) C. autos 6451.A. Trab. Civ.". L. caratulados "Perinetti. Trab. que dice que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes. DJ del 6/10/2005. pero que no tienen por qué ser descartadas en un examen realizado por el médico de la empresa para contribuir al esclarecimiento de los hechos. DJ del 6/10/2005. "Violencia en las relaciones laborales. Isa.. Daniel A. Lomas de Zamora. Daniel A. 19/11/2002. (25) C. la jurisprudencia encontró su fundamento en el art. a la integridad física y a la dignidad de la persona. que ordena afianzar la justicia y promover el bienestar general. B. L. Juan y otro" . Trab. Acoso laboral: aportes y propuestas para su prevención (1ª parte)" cit. Nac. conf. "M. sala 5ª. v. Trab.. Nac. sala 4ª. L. La parte actora recurrió dicho pronunciamiento. Megrav S. Juan y otro" . DT 1992 B 1433. 19/4/1994. 31/10/1991. las que asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor. Megrav S. Trab. (24) C. 4/8/2005.. sala 4ª. (29) C. El autor. B. "M. p. Isa. pero al hallarse íntimamente vinculado al derecho a la vida.. (34) Ver Trib. Casación Penal Bs. As., sala 1ª, 19/5/2005, causa 14208, "L., C. B. s/recurso de casación" ; este fallo contiene interesantes reflexiones en torno a la valoración de los medios de prueba en un caso de acoso sexual. (35) Hirigoyen, Marie France, "El acoso moral en el trabajo", 2001, Ed. Paidós, p. 66. (36) Hirigoyen señala que en el caso de los paranoicos el diagnóstico es evidente. Son personas que se quejan en términos bastante teatrales de otra que les ha causado algún mal; luego el sentimiento de persecución se extiende al entorno del presunto agresor y, por fin, a todos los que ponen en duda la realidad del acoso. Agrega la especialista citada que, a diferencia de las verdaderas víctimas, la persona que tiene rasgos paranoicos no intentará que la situación evolucione hacia un acuerdo, sino que, por el contrario, buscará el modo de mantener al acosador víctima que ha escogido, y que si no interviene nadie podrá seguir siéndolo durante toda la vida; conf. Hirigoyen, Marie France, "El acoso moral en el trabajo" cit., ps. 66/67. (37) Hirigoyen, Marie France, "El acoso moral en el trabajo" cit., p. 68. (38) Poyatos Matas, Gloria y otro, "Acoso laboral: diversas posibilidades procesales para ejercitar la acción" cit., p. 5, consulta realizada en fecha 10/11/2005. (39) En España la ley 62/2003 de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social responde a la visión crítica de la total regulación de los supuestos de acoso, ya que no contempla el acoso profesional sino únicamente un tipo concreto de acoso: el discriminatorio, dejando los restantes tipos de acoso a la concreta apreciación de los tribunales de justicia. La ley 62/2003 ha motivado un conjunto de modificaciones interesantes relativas a diferentes medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato. Ello se puede apreciar en el hecho mismo de que "el acoso" configurado como causa de despido conforme a la mencionada ley no se extrae del nuevo ap. g del art. 54.2 ET., sino que éste se encuentra en el art. 28.1 d ley 62/2003, que, incardinado en el cap. III del tít. II de la ley, titulado "Medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato", define al acoso como "toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo" . Este nuevo derecho de los trabajadores genera, por tanto, un concreto ámbito de protección frente a posibles agresiones, las cuales pueden proceder tanto del empresario como de otro trabajador. En este sentido, se considera al "acoso" como causa de despido cuando es una actuación de otro trabajador. Se establece, asimismo, una nueva conducta considerada como infracción laboral muy grave en el art. 8.13 bis LISOS., a través de la cual se sanciona al empresario cuando es sujeto activo del acoso, o bien por haber consentido o no haber adoptado las medidas adecuadas para eliminar la conducta acosadora entre los trabajadores de su empresa. Desde este último punto de vista, se debe destacar que el empresario, pese a que no es sujeto activo del acoso, sí es sujeto responsable, pues será sancionado también en el caso de no haber actuado para evitar la situación de acoso, teniendo ello, además, una importante repercusión en el ámbito procesal; conf. Gorelli Hernández, Juan y otra, "El acoso como causa de despido disciplinario", publicado en http://L7xe7U5g 7U5g 7UJ:biblioteca.uam.es/documentos/Derecho/practicum, ps. 5/7, consulta efectuada en fecha 10/11/2005. Estos autores realizan una interesante crítica a la ley 62/2003, ya que al definir al acoso parecen hacerlo de una manera general, siendo la configuración que plantea el precepto tremendamente sesgada. Consideran que en realidad se refiere tan sólo a un caso o tipo específico de acoso, es decir, al acoso discriminatorio, dejando de lado la configuración general del acoso como fenómeno laboral. Sin embargo, destacan que la falta de contemplación del acoso moral y sexual como causa específica de despido disciplinario no impide que las conductas que constituyan tales tipos de acoso sean recriminadas por otros cauces, que en el ámbito de la extinción contractual por despido se reconducen normalmente a las causas recogidas en los aps. c y d del art. 54.2 ET., es decir, despido por ofensas verbales o físicas contra el empleador o compañeros de trabajo, por un lado, y al despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, por el otro. (40) Al respecto, en la causa "Borecki" la Sup. Corte Just. Mendoza declaró la inconstitucionalidad del art. 6 inc. 2 LRT., en tanto no permite al trabajador acudir a la justicia para reclamar la inclusión de la dolencia como de carácter laboral (Sup. Corte Just. Mendoza, sala 2ª, sent. del 17/10/2002, autos 72153, "Borecki, Ediardo en jº: Borecki v. IMPSA." ). (41) El sistema previsto en la ley 24557 (LA 1995 C 3104) rige exclusivamente para aquellas enfermedades derivadas del trabajo que figuran en la nómina o listado de enfermedades a que hace referencia el art. 6 , lo que no significa que aquellas enfermedades con nexo causal en el trabajo no contempladas en dicha ley (en la lista) no tengan la posibilidad de resarcimiento alguno por otra vía legal. Se trata de enfermedades extrasistémicas, es decir, están fuera del sistema contemplado por la ley 24557 , que tienen una acción con autonomía esgrimible en función del art. 75 LCT., que en el inc. 2 de su nueva redacción remite a la Ley de Higiene y Seguridad (ley 19587 [ALJA 1972 B 804]) y contempla obligaciones más severas que las que contenía anteriormente el citado art. 75 . Por lo tanto, no sólo resultan resarcibles en forma tarifada los daños previstos en el art. 6 ley 24557 sino además los que devienen por daños en los términos del art. 75 LCT. De acuerdo con el texto primitivo de la LRT. sólo estaban cubiertas aquellas enfermedades profesionales contempladas en el listado. Pero esto fue reformado por el decreto 1278/2000 (B.O. del 3/1/2001), que sustituyó el ap. 2 del art. 6 ley 24557 y su modificatoria, al determinar que se considerarán enfermedades profesionales "aquellas que se encuentren incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del art. 40 ap. 3 de esta ley. El listado de referencia identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional". Surge del sistema de la LRT. que las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto por el ap 2.b, que expresa que "serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo". (42) Sup. Corte Just. Mendoza, sala 2ª, 10/12/2002, "Asociart ART. en jº: Olavarría Guzmán v. Cartellone" , Revista del Foro de Cuyo, t. 56 2003, p. 125, con nota de Domínguez, Roberto J., "Responsabilidad del empleador por dolo eventual y la responsabilidad sistémica de las ART.". (43) C. Nac. Civ., sala M, acuerdo 88 del 5/6/2001(inédito), expte. 110479/96, "P., M. v. Compañía de Servicios Hoteleros S.A. y otro s/daños y perjuicios" , citado por Mansueti, Hugo, "Acoso sexual en las relaciones laborales" cit., p. 25. Las pericias hechas por el Cuerpo Médico Forense determinaron que la depresión que había padecido la trabajadora derivó en un intento de suicidio. (44) Íd. (45) Los requisitos que hacen posible el funcionamiento de la responsabilidad del comitente o patrono por el hecho ilícito de su dependiente son: 1) la existencia de un hecho ilícito imputable al dependiente; 2) que medie una relación de dependencia entre el autor del hecho y quien deba responder; 3) que se cause un daño a un tercero; 4) que ese daño se provoque "en ejercicio" o "con ocasión" de las funciones. (46) Livellara, Silvina, "La recepción de la figura del mobbing en la jurisprudencia de la provincia de Mendoza (a propósito de un reciente e interesante fallo)", en imprenta, en RDLSS, Ed. LexisNexis. En dicho artículo comentamos la sentencia recaída en C. Trab. Mendoza, 6ª, de la Primera Circunscripción, 3/8/2005, autos 12721, caratulados "Correa Cerpa, Patricia A. v. Aguas Dadone de Argentina S.A. p/enfermedad accidente" . En ese fallo, en un caso de mobbing, el tribunal resolvió que la pretensión indemnizatoria de la actora quedaba limitada al reclamo tarifado y no a una reparación integral, por cuanto no había existido en el caso un incumplimiento de las normas de la Ley de Seguridad e Higiene Industrial, y menos aún culpa o negligencia del empleador, por lo que la responsabilidad recaía exclusivamente en cabeza de la ART. (47) Zabala de González, Matilde, "La responsabilidad del principal por el hecho del dependiente", 1980, Ed. Ábaco de Rodolfo Depalma, p. 20. (48) Livellara, Silvina, "El mobbing o acoso psicológico del trabajador en la experiencia comparada su aplicabilidad en nuestro derecho interno", revista Voces Jurídicas, LL Gran Cuyo, año 7, n. 5, octubre de 2002, p. 668. En este artículo se podrá encontrar nuestra posición sobre las normas en la cuales podría fundarse la responsabilidad civil del empleador. (49) Belluscio, Augusto (director) y otros, "Código Civil y leyes complementarias, comentado, anotado, y concordado", t. 5, 1984, Ed. Astrea, p. 440. En esta obra al analizarse el requisito del daño a un tercero, que se necesita para que se configure la responsabilidad del principal, se señala que también el principal responde por idénticos principios cuando la víctima es otro dependiente del comitente. Aunque en esta obra se habla de la opción prevista en el art. 17 ley 9688 (LA 1989 A 3), que surgía para el damnificado generalmente en casos de accidentes de trabajo, creemos que el planteamiento de la inconstitucionalidad del art. 39 Ley de Riesgos del Trabajo posibilitaría la aplicación del art. 1113 párr. 1º CCiv. (50) C. Nac. Trab., sala 7ª, 13/3/1995, "T., M. N. v. ELMA. S.A." , revista Doctrina Laboral, t. IX, Ed. Errepar, p. 995. (51) JA del 16/8/1995, citado por Mansueti, Hugo, "Acoso sexual en las relaciones laborales" cit., p. 27. Nos parece válida la reflexión que realiza Mansueti en cuanto a que la falta de regulación específica del acoso sexual no ha sido obstáculo para el reconocimiento del agravio moral sufrido por el damnificado sobre la base de las 3 que los dueños o directores de un establecimiento o empresa son responsables respecto de los perjuicios causados por sus dependientes en el servicio de los ramos en que los tuvieran empleados o con ocasión de sus funciones. La responsabilidad del comitente no se funda en la culpa sino en una obligación legal de garantía. "Acoso laboral: diversas posibilidades procesales para ejercitar la acción" cit. existe un nexo causal que une el daño a la empresa. p. Gloria y otro. poco importa que éste acredite que asumió todas las diligencias debidas. dictada en materia de indemnización por ataque a derechos fundamentales por acoso sexual de un compañero de trabajo.7) cuando se pruebe que se empleó toda la diligencia de un buen padre de familia para prevenir el daño.. con el fundamento de que la empleadora no podía tener conocimiento de los hechos ni. Gloria y otro. 10.. admiten que existen resoluciones en las que se ha entendido que tan sólo procede la condena del acosador y no de la empleadora. Sin embargo. como en una del TSJ. de Galicia del 17/2/1995. Estos autores señalan que normalmente el sujeto activo del mobbing suele ser un superior jerárquico. demostrado el acoso por parte de esa persona. y es aquella según la cual "El concepto `jurídico' del acoso moral es muchísimo más restringido que el concepto médico. Poyatos Matas y Escudero Moratalla explican que en el Derecho español la responsabilidad por hechos ilícitos ajenos viene regulada en el art.. p. pues ésa no es la razón última de su responsabilidad. Y creemos que esta consideración puede hacerse extensiva a la figura del mobbing. por ende. Poyatos Matas.normas del Derecho Civil. (52) Hoy puede considerarse definitivamente superada la tesis que admitía. "Acoso laboral: diversas posibilidades procesales para ejercitar la acción" cit.. psiquiátrico. sicológico. en nuestro derecho positivo. exige para proclamar la responsabilidad de aquéllos: a) la existencia de relación mercantil o industrial entre el dueño o director de un establecimiento o empresa y sus dependientes. En este supuesto sólo se condenó al compañero y no a la empresa. Gloria y otro. por ende. 10/11. Cabe destacar que los autores no mencionan los casos ni citan la procedencia de las resoluciones que invocan. y que en consecuencia procedería dirigir la acción laboral contra el acosador y contra la empresa solidariamente. Esta consideración es importante a la hora de apreciar y valorar la secuencia de actos que pudiesen ser constitutivos del acoso moral". proclamando su inc. ps. conf. (53) Poyatos Matas. y b) que el dependiente o empleado realice el daño cuando actúe en el servicio de los ramos en que se le tuviere empleado o con ocasión de sus funciones. consulta realizada en fecha 10/11/2005. poner fin al acoso. la excusabilidad del comitente mediante la demostración de la ausencia de culpa propia. 1903 CCiv. 25. "Acoso laboral: diversas posibilidades procesales para ejercitar la acción" cit. El precepto. Otro fallo . (54) Poyatos Matas. dándose paso a la inserción de un matiz objetivo en la responsabilidad extracontractual que prácticamente pasa a responder a criterios de riesgo en no menor proporción que los subjetivos de culpabilidad. Se trata de una responsabilidad por riesgo que cesa (ex art. De estos autores queremos destacar una consideración con la cual en algún sentido coincidimos. y. por lo tanto. 1904 . La Dra.000) y una tercera como resarcitoria del daño psicológico comprobado ($ 7. 463/466 se agravia porque se hizo lugar a las indemnizaciones por despido cuando. Asimismo cuestiona que se haya tenido por acreditada la situación de violencia laboral denunciada en el inicio y que se considerara justificada en cuestiones discriminatorias. . reunidos los integrantes de la Sala II a fin de considerar los recursos deducidos en autos y para dictar sentencia definitiva en estas actuaciones. 455/457 la demandante deduce recurso de apelación cuestionando por insuficientes los resarcimientos establecidos a raíz de los daños derivados del hostigamiento laboral sufrido. A fs.A.Poder Judicial de la Nación SENTENCIA DEFINITIVA: 100146 SALA II Expediente Nro. Graciela A. S/ MOBBING” VISTO Y CONSIDERANDO: En la Ciudad de Buenos Aires. a su criterio. respecto del cual. Nº 19) AUTOS: “RIBEIRO FERREIRA.T. practicado el sorteo pertinente. el 16 DE FEBRERO DE 2012.C. El sentenciante de grado consideró ajustado a derecho el despido USO OFICIAL indirecto dispuesto por la trabajadora a raíz de la situación de hostigamiento psicológico que la llevó al estado incapacitante descripto en el inicio y. y asimismo.939/2009 (Juzg. Considera que la prueba rendida resulta imprecisa e insuficiente para tener por probado el supuesto de responsabilidad atribuído a la empresa. Se admitieron las indemnizaciones comunes derivadas del despido. y se agravia por la multiplicidad de indemnizaciones acordadas y por considerar injustificados sus montos. PATRICIA C/ CITYTECH S. Finalmente. proceden a expedirse en el orden de votación y de acuerdo con los fundamentos que se exponen a continuación.000). otra en razón de la discriminación padecida ($ 10. se difirió a condena una suma en concepto de daño moral ($ 5. la comunicación rescisoria no cumple con los recaudos de especificidad requeridos por el art. cuestiona el monto de los honorarios regulados a la representación letrada de la parte actora y del perito contador por considerarlos elevados. se alzan ambas partes en los términos expuestos en sus respectivas presentaciones.: 31.000).. La empresa demandada a fs. González dijo: Contra la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda en lo que ha sido materia sustancial de controversia. 243 L. la demandada no adoptó las medidas de resguardo requeridas. Puntualiza que la actora no ha podido reinsertarse en el mercado de trabajo desde el año 2008. Señala que no se justificó la no admisión del reclamo por lucro cesante y “pérdida de chance” y que el monto fijado en concepto de indemnización por daño psicológico resulta exiguo teniendo en cuenta el porcentaje de incapacidad acreditado en autos. . 2) que en el mes de junio de 2008 solicitó licencia por enfermedad a raíz de un cuadro de dolor abdominal y posterior gastroenteritis aguda que culminó diagnosticándose como la sintomatología de un cuadro de ansiedad generalizada (pánico) –ver certificados médicos del 11. trastorno de ansiedad. tenga relación con la enfermedad que padece y los daños psíquicos . sentimientos de fracaso. ofensivo y de abuso. taquicardia. a través de la CD 99441370 5 del 3/11/08 desconoció el carácter laboral de la minoración denunciada en los siguientes términos “…negamos que la enfermedad por la que se encuentra ahora en reserva de puesto sea por acoso laboral y moral por personal de la empresa. Reservo prestación de servicios…” (ver CD 97940397 5 del 30/10/08 en el sobre de prueba de la parte actora). 4) que la demandada justificó las inasistencias y abonó los salarios de la trabajadora de conformidad con lo dispuesto en el art. 14/8/08 y 15/9/08 -también obrantes en el sobre de prueba de fs. frustración. miedo.t 211 LCT) a partir del 25/9/08. ataques de pánico. por tanto. Según el intercambio telegráfico que precediera al distracto. Para una mayor comprensión de lo acontecido entre las partes. 3-. resulta necesario referir en primer término que no se discute en la causa que: 1) la actora ingresó a trabajar como telemarketer a las órdenes de la demandada y bajo la supervisión del Sr.T. Todo eso ocasionó a la suscripta graves daños psíquicos. todo lo cual ha afectado mi personalidad y gravemente en mi relación con mi familia y amistades. Como consecuencia de esto. Ribeiro Ferreira que se encontraba en “reserva del puesto” (ar. 208 de la L. La accionada. objetivamente. el día 30/10/08 la demandante intimó a la accionada por el pago de las asignaciones familiares. Negamos que todo ello sea así y que. 3. problemas de memoria. apatía. impotencia. angustia. constante y continuada. Pablo Martinez. problemas gastrointestinales.C. horas extras y diferencias salariales que considerara adeudadas y asimismo hizo saber a su empleadora “que la enfermedad laboral por la cual me encuentro gozando de licencia laboral es por padecimiento de acoso laboral y moral por parte del personal jerárquico de la empresa. entorno de trabajo marcadamente hostil. en el año 2006. 3) que se vio sometida al tratamiento psicoterapéutico de que dan cuenta los certificados médicos del 1/7/08 14/7/08. he debido iniciar tratamiento psicológico y psiquiátrico y me encuentro incapacitada para realizar cualquier actividad que demande un poco de concentración… Por lo expuesto los intimo para que arbitren las medidas tendientes a proteger mi integridad psicofísica. luego de negar la procedencia de los reclamos salariales deducidos. la necesidad del tratamiento psicoterapéutico al que debió someterse.que se vió afectada su vida personal y social y que se demostró. como así también se le haya negado ir al baño…. baja autoestima. y que 5) al culminar la licencia paga por enfermedad. la reiterada denegación de permiso para ir al baño o almorzar. 24 y 26 de junio de 2008 en el sobre de fs. falta de concentración. se le comunicó a la Sra. humillación sistemática. En el contexto referido. está efectuado falsos reclamos…” Frente a los términos de la respuesta brindada por la empleadora. análisis y/o evaluación de tan graves hechos. permite tener por suficientemente acreditado que más allá de la agresividad y soberbia que en términos generales se le atribuye a la personalidad del Sr. que fueron varias las conductas peyorativas y denigrantes que se le imputaron al personal que actuara frente a la trabajadora en representación de la empresa. Ribeiro Ferreira y a las consecuencias que se fueron observando en su actitud. Las transcripciones precedentes a mi juicio resultan necesarias puesto que una de las principales críticas que formula la empleadora. art. por lo que al considerar injurioso el desconocimiento formulado respecto de todos y cada uno de los hechos denunciados. La realidad de los hechos es que Ud. Pablo Martinez (a quien sindican como un “maleducado”. se adoptaran medidas concretas para la averiguación. El detenido y pormenorizado análisis de los testimonios de Maiorana a fs. señaló la accionada que eventuales conflictos o diferencias en el seno de la comunidad laboral no justifican el cuadro de hostigamiento alegado y que los testimonios analizados en la sentencia de grado no permiten considerar la existencia de “mobbing” porque no aportan elementos en el sentido que apunta la doctrina y jurisprudencia vigente en la materia. En cuanto al fondo de la cuestión. Pablo Martinez respecto de la actora. la crítica formulada por la demandada en torno a los aspectos formales de la comunicación del distracto. se demostró la particular animosidad del Sr.C. dió por disuelto el vínculo. debe ser desestimada. los testigos deponentes en autos hacen especial referencia al maltrato proferido a la actora. con relación al trato dado a la Sra. con claridad. 165.T. al utilizar el término “macaco” . le informamos que esta empresa está cumpliendo con la legislación aplicable a su caso.) y del intercambio transcripto se desprende. y Deladoey a fs. 177. que se dirigía a sus inferiores con gritos e insultos y faltándoles el respeto -aspectos que en modo alguno deben ser minimizados-). 243 L.indicados Poder Judicial de la Nación en la misiva… Con respecto a la intimación a los fines de proteger su integridad física. según la postura asumida por la parte actora. es la falta de especificidad y precisión de la comunicación del despido (conf. la Sra. En efecto. por cuanto ella misma ubica en similar posición a otras personas. Fernández Molina a fs. personalidad y salud. no sólo en cuanto Martinez sustentaba sus epítetos en el hecho de tratarse de una persona nacida en Brasil (por ejemplo. 184. Reichert Martins a fs. También señala que. 182. ante la denuncia. como así también que de la respuesta dada por la accionada no USO OFICIAL se extrae que. Ribeiro Ferreira se colocó en situación de despido indirecto mediante la CD del 4/11/08 señalando que no se dio satisfacción a sus reclamos. ésta no habría sido la única afectada por algún que otro exhabrupto ocasional del personal jerárquico. como así también el cambio de comportamiento y ánimo que se produjo en ella con el correr del tiempo. 177.. ya no hablaba con nadie. en especial a Patricia (con referencia a la actora). la insultaba públicamente. que nunca hicieron mucho caso a los reclamos.. “que le mandaba a hacer cosas que nadie quería hacer. desmerecía siempre sus trabajos frente a terceros. en un tono muy elevado y agresivo.... se sentaba en un rincón.. fueron meses que se quejaba de dolores. cosas menores. se lo tenía que dar Pablo. aún cuando aisladamente no llegaran a erigirse en injuria de entidad tal que imposibilite la continuidad de la relación. pero pasaban siempre… que cuando empezaron ahí la actora era muy distinta hacía chistes. quienes en sus declaraciones se refirieron a otros hechos de carácter humillante que. etc. o por ejemplo hablaba con los que asignaban los turnos para el break o para ir al baño para que les den prioridad a otras o que no dejen a tal persona. como lo señalé en reiteradas . Que la actora quería cambiar de horario porque no quería estar en el mismo horario que Pablo Martinez. En ese sentido puntualizó que. 165 y Fernández Molina a fs. que había situaciones específicas que ahora no recuerda. Según lo explica Deladoey a fs. Que al dicente le dio el cambio. que la actora y otros hacían reclamos por los supervisores. no escuchaba sus pedidos. frente a todo el personal. sino también en cuanto la individualizaba como ignorante. “burra”. en el 2008 se veía mucho más triste . “tonta” e ineficiente. En similar sentido al expuesto por tales testigos se expidieron también Maiorana a fs. sostuvo que el maltrato de Martinez hacia la actora era del todo evidente. se hablaba con todos y ahí fue pasando el tiempo. 182/83. por su contenido.para referirse a ella . 177). el supervisor hostigaba más a las mujeres. Al respecto y en atención a los términos en que se expidiera la parte demandada en sus agravios creo menester señalar que.. por ejemplo le hacía contestar mails más viejos y eso en el bono influye mucho… que Martinez se quejaba que hacia mal los mails la actora pero no era verdad porque tenían una base de datos y eran casi todos los mismos mails que mandaban todos… que siempre fue un trato sin respeto… la trataba de tonta o algo así.. resultan demostrativos de la situación de hostigamiento a que se vio sometida la trabajadora.. 184/185 “…había personas con las que se ensañaba.”.. o que los pongan en el teléfono cuando hay muchísima gente…”. ver testimonio de Fernandez Molina a fs. Reichert Martins a fs. que nunca le dieron el cambio. La mejor técnica que usaba era asignarles mails imposibles o difíciles. por ejemplo la actora y también Gabriela y les hacía la vida imposible.. en similar sentido. Incluso dicho testigo recuerda una ocasión en la que Martinez citó a la actora para que se reúna con él en un sector más elevado del salón para allí dirigirse a ella. circunstancias y reiteración. Ribeiro Ferreira. Distinguir lo verdadero de lo falso. ABAJO OLIVARES Francisco Javier. Mobbing. Buenos Aires. la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos. Acoso psicológico en el ámbito laboral. El acoso moral. Ed. María E. se han incluído componentes discriminatorios vinculados con su nacionalidad. en conocimiento o alertado de la situación.GRASSIS.Sal Térrea. Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Madrid 2002. París. Mobbing. PIÑUEL Y ZABALA Iñaki. Juan I. En el particular caso bajo examen se advierte que. 2007) y todos ellos generan la responsabilidad del empleador que. 2004. 2001. Como defenderse del mobbing y otras formas de acoso” Espasa Práctico. hostigamiento de índole sexual. la situación no puede ser analizada por un lado. 2001. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. activar la responsabilidad de los sujetos responsables. GONZALEZ DE RIVERA José Luis “El maltrato psicológico. agresiones físicas.Manual de autoayuda para superar el acoso psicológico en el trabajo. 2003). .Poder Judicial de la Nación oportunidades (ver entre otros mi voto en “Aquino. Paidós. Aguilar. Pablo M. Alveroni Ediciones. pero a mi juicio. mal trato organizacional. aún cuando no se configure un supuesto de “mobbing”. la violencia laboral en sus múltiples manifestaciones resulta idónea para generar daño y consecuentemente. Buenos Aires. HIRIGOYEN Marie-France. Carlos A. etc. LexisNexis. Santander. entre las manifestaciones de la violencia moral ejercida sobre la Sra. Córdoba. SD 99504 del 17/8/11). Ed. por el otro según el régimen resarcitorio de los daños derivados del acoso moral o psicológico padecido porque en definitiva se trata de analizar un mismo proceso dañoso. a través de tratos discriminatorios. por ejemplo. Barcelona.. LEYMANN H.. Buenos Aires. (ver al respecto conceptualizaciones teóricas elaboradas por TOSELLI. c/Establecimiento Geriátrico Nuestra Señora de Luján SRL y otro s/ despido”. 1999. Editions Senil. Paidós Contextos. no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes. PIÑUEL Y ZABALA Iñaki. ni se revele en facetas o etapas conforme lo sostiene abundante doctrina y jurisprudencia vigente en torno al mobbing o al acoso moral en el trabajo (ver entre muchos otros. aún cuando no reúna determinadas características. 1993. en Violencia en las relaciones laborales.FERRER. La persecution au travail. HIRIGOYEN Marie-France. desde la óptica de las normas que garantizan la igualdad de trato y la no discriminación en el empleo y. En efecto. Mobbing. El acoso moral en el trabajo. resulta claro -a mi criterio. sistemas de recompensas. que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación.de un proceso de acoso y también puede aparecer en algunos actos aislados durante el proceso desencadenado por móviles no típicamente discriminatorios (lograr el desánimo.. 2044). También se reconoce como idóneo para provocar daño un ambiente de trabajo agresivo. págs. creo necesario referir que también resulta responsable el empresario ante lo que se denomina organización perversa o maltrato direccional. como vía alternativa de despido sin costo. la 7232 de la provincia de Tucumán y la ley 12434 de la provincia de Santa Fe) y el que ha inspirado algunos proyectos de ley que se están debatiendo actualmente en el Poder Legislativo. hostil y denigrante. Como lo señalé en la causa “Aquino” antes referida.) para referirse a “la conducta tiránica de ciertos dirigentes caracteriales que someten a sus asalariados a una presión terrible o los tratan con violencia. 392 y siguientes). ( ver en tal sentido.Al respecto considero que la discriminación puede actuar como generadora – motivo/origen. advertir y denunciar la existencia de situaciones de violencia y analizar sus efectos no sólo para quien la sufre. mientras que en ciertos casos puede sostenerse la existencia de discriminación sin persecución laboral. negándoles todo trato de respeto”. A su vez.. Este ha sido en muchísimos casos y desde antaño.que constituye una obligación específica y contractual del empleador. sino también para su entorno. lo sostenido por esta Sala in re “ C. cit. como así también de toda la comunidad laboral. Desde tal perspectiva. Ed Gar S. Publicado en: DT 2010 (agosto). Así. 28 ss. la empresa y la sociedad en su conjunto. utilizando el destrato como forma de sometimiento del personal y en el peor de los casos. de las leyes provinciales para la erradicación de la violencia laboral en el ámbito público (entre ellas. 48 y ss y 61 y ss. la renuncia de un empleado. . Así. en los actos o conductas que la configuran ( ver ob. la empresa misma se transforma en un sistema perverso. u otros factores que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa. En estos casos estamos frente a un esquema laboral perverso (violencia organizacional) puesto que es la empresa quien se maneja de dicha manera. Gabriel Julio de Jesús c. su traslado o simplemente satisfacer necesidades perversas o narcisistas del mobber). éste ha sido el espíritu que inspiró el dictado de la ley 26485 a nivel nacional -violencia de género-. lanzándoles invectivas e insultándoles. 1998. págs. Editorial Paidós. esta última generalmente presenta algún matiz discriminatorio si no en su génesis. Contextos. el origen atribuído a muchas patologías derivadas del estrés laboral. la ley 9671 de Entre Ríos.A” del 9/12/09. definición que fue acuñada por Marie France Irigoyen (en El acoso en el Trabajo. la ley 13168 de la provincia de Buenos Aires. la ley 1225/04 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. A su vez se incluye como una de las formas de violencia laboral al “hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión social” (art. sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que se desarrollen sus relaciones interpersonales –BO 14/4/09-) define a la violencia contra las mujeres como “toda conducta.A. celos excesivos. insulto. basada en una relación desigual de poder. por lo que ha ido actuando disociadamente y por lo tanto. tanto en el ámbito público Poder Judicial de la Nación como en el privado. hostigamiento. indiferencia. c) ley 26485). afecte su vida. por estar sobreadaptada. CIE10 se ubica en el caso F 34. 413/416. vigilancia constante.I. c/ Coto S. psicológica. libertad. pocas veces logrado. manipulación o aislamiento. para definir la órbita de responsabilidad del empleador. de manera perjudicial para su persona haciendo un síntoma corporal. coerción verbal. económica y/o patrimonial. humillación. Distimia. descrédito. y además evidencia actitudes fóbicas como miedo a conducir. en base a los estudios complementarios y exámenes practicados a la reclamante sostuvo que. deshonra. tratando de reprimir impulsos. forzoso resulta considerar lo que surge del informe psicológico producido en autos puesto que.Por lo demás. o comentarios de tipo “me lo llego a cruzar en la calle y me paralizo de terror”. verificado el mal trato o trato inadecuado proferido a la trabajadora. Efectuadas las aclaraciones precedentes. Como se señaló en los considerandos del presente. chantaje. restricción. comportamientos. como así también su seguridad personal”. dignidad. por lo que la autoexigencia no le permite sentir placer o agresividad. Incluye depresión . 6 pto. (ver. La perito psicóloga interviniente en autos a fs. se debe considerar su entidad. exigencia de obediencia o sumisión. de manera directa o indirecta. acción u omisión que. la actora se consideró despedida porque la empleadora desconoció el origen laboral de su afección psicológica y no arbitró medidas. Jorge B. Incluye también la culpabilización. Según el manual de trastornos mentales. persecución. sexual. mediante amenaza. y sin perjuicio de lo que USO OFICIAL más adelante desarrollaré en cuanto a las vías de reparación posibles. creencias y decisiones. pese a la denuncia formulada. circunstancias y particulares manifestaciones puesto que no todas las decisiones o conductas que pudieran resultar desagradables o perjudiciales para los trabajadores habilitan el despido o eventuales reparaciones extratarifarias. con similar criterio esta Sala in re “Daniel. ridiculización. trastorno de humor (afectivo) persistente. abandono. explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que causa perjuicio a la salud psicológica y a la autodeterminación”.”. SD 99674 del 16/9/11). se advierte que la actora tiene una actitud de permanente alerta frente a estímulos que la atemorizan y de los que huye para evitar la angustia. la ley 26485 (de protección integral para prevenir. Allí se considera al mobbing o “violencia psicológica” como la “que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones. una enfermedad psicosomática: colón irritable. con relación al caso que nos es sometido a consideración. acoso. integridad física. hubiere arbitrado medio alguno para revertir la grave situación. Frente a ello y al coincidir en lo sustancial el diagnóstico comunicado por la trabajadora en su intimación de fecha 30/10/08. 62 63. confirmar la sentencia apelada en tal sentido. 409/416. laboral y sexual. demostrado el presupuesto fáctico en el que la demandante ha fundado su decisión resolutoria y no habiendo demostrado la empleadora que. por lo que deberá asistir a sesiones de psicoterapia con una asiduidad mínima de una vez por semana. en grado moderado del 25% del VPI-VPG (valor psíquico integral-valor psíquico global). 242 y concordantes de la LCT) y en consecuencia. “se encuentra en la peritada la presencia de daño psíquico que ha trastornado la vida familiar. En consecuencia.2 DESARROLLOS REACTIVOS.5. Debe cumplir con tratamiento psicoterapéutico para elaborar la pérdida de su autoestima en relación al daño. Asimismo. A mi juicio los coincidentes y concordantes dichos de todos los testigos que han declarado en autos (adecuadamente analizados en la sentencia de grado y a los que he referenciado en los considerandos precedentes) permiten tener por demostrados los malos tratos proferidos a la actora. por el término de año y medio a dos años” Las críticas formuladas por la demandada a la pericia psicológica no se encuentran específicamente dirigidas a cuestionar sus conclusiones en cuanto a la índole y graduación del daño padecido sino a advertir que lo allí sostenido en cuanto a la causa o etiología de la afección es meramente conjetural y. constituyendo un serio y complejo trastorno en el devenir de esta persona que se encuentra afectada profundamente en su autoestima y en el desarrollo de sus potencialidades de las diversas facetas de su vida. la demandada al consentir el obrar del supervisor Martinez con respecto a la actora. ante la denuncia formulada. neurosis depresiva.ansiosa. de relación. con lo que emerge de las certificaciones médicas que lo respaldan (ver constancias obrantes en el sobre de fs. corresponde considerar ajustado a derecho el despido indirecto dispuesto por la trabajadora (conf. ha convalidado el hostigamiento llevado a cabo. 425/427 la perito concluye que. Esto constituye un déficit o invalidez que se encuentra codificado en el Baremo para daño neurológico y psíquico de Castex & Silva bajo el Código 3. En su informe ampliatorio y en atención a las observaciones formuladas por la parte demandada. trastorno de personalidad depresiva. y depresión neurótica de aproximadamente 2 años de duración (el examen se realizó a fines de 2010). lo que constituye un claro apartamiento de las obligaciones que la ley de contrato de trabajo pone a su . depende del análisis jurídico que el sentenciante efectúe. a fs. corresponde tener por acreditado el origen laboral de la dolencia. arts. por su superior jerárquico. 3) y con las conclusiones a las que arribó la perito psicóloga interviniente en autos con sustento en las entrevistas y estudios específicos referenciados a fs. arts. afluentes propios del sistema jurídico laboral y la gravitación perenne del principio protectorio. Veira.N. “Bronzetti Nuñez. Manuel c Craveri. Sala III. s. es decir. y que por ello refieren sin obstáculo jurídico alguno a una reparación de cauce autónomo. actuó culposamente habida cuenta de que se ha comprobado la responsabilidad personal del superior jérarquico que implementó un clima general y personal hostil por el que el principal debe responder no sólo por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones sino también por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa (arts. si la empleadora no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos. Código Civil). Diego Felipe vs. LCT). SA s Despido” del 04/12/2007 e in re “Torres. no obstante. obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. esta Sala in re “Vázquez. 903 y acordes del Código Civil-. art. Código Civil). 31/8/09. 62/63 y concs. 1077. (ver. Correo Oficial de la República Argentina S. Mónica P. 75 LCT y 4 apartado 1 LRT).) s Inaplicabilidad de ley”. justificándose la reparación del daño provocado al margen del sistema tarifario. En tal sentido se ha puntualizado que no es lo mismo el daño que pueda resultar a consecuencia de un despido producido con ocasión del ejercicio tolerado por la legislación laboral. que otros daños producidos a consecuencia del exceso. íd. Por lo demás.Poder Judicial de la Nación cargo. pero que reconoce. 1113. de la misma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis C.F. Sala IV. art. Andrés Oscar c Fundación Barrera Zoofitosanitaria Patagónica (FUN. “L.BA. u otros actos o hechos generadores concomitantes -cf.A.PA. Despido” del 31/03/2011). 1113 Código Civil y 64/65 LCT). c/ Trans American Airlines S. pueden cotejarse: Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro. s/ despido” del 7/5/09). extremo que se refiere no sólo a todo el que ejecuta un hecho. que no fueron tenidos en miras por el legislador como comprendidos en el sistema tarifado. Esto es así puesto que el empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas. art. o ejercicio abusivo de una prerrogativa. 1109.). los ocurridos en el seno de la demandada por acción libre del reputado acosador (en esta dirección jurisprudencial.R. De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste (arts. . que por su culpa o negligencia ocasiona un daño a otro (cf. Código Civil).A” del 12/7/07. c/ Editorial Perfil S. sino también al que deba responder por los daños que causaren los que están bajo su dependencia (cf. por lo que cabe concluir que en el caso se ha configurado también un ilícito de carácter extracontractual que genera su responsabilidad en los términos de los arts. 1109 y 1113 primera parte del Código Civil.A. La acción ilícita hace nacer USO OFICIAL la obligación de reparar el perjuicio que por él resultare a otra persona (cf.. CNAT. (con idéntico criterio. la afectación que se mensuró en el equivalente al 25% del valor psíquico integral (VPI) – no de la capacidad total obrera-. como así también el nivel salarial alcanzado. no corresponde desdoblar el daño en función de los distintos ámbitos normativos en los que puede ser encuadrado. F. su resarcimiento se impone con el alcance que emerge de las constancias obrantes en autos y.”. Tomando en consideración tales parámetros. la especial naturaleza del cuadro descripto en la pericia psicológica. En consecuencia. sino establecer de manera uniforme una reparación suficiente que comprenda no sólo el daño padecido a nivel psicológico.). “Código de Tablas de Incapacidades laborativas”. su persistencia en el tiempo pese al tratamiento al que la actora se ha sometido (ver resultados de la pericia realizada a fines de 2010). del registro de esta Sala). Bs. 12/10/2007. en concepto de daño moral la cantidad de $ 25. lo cierto es que todas ellas remiten a las normas previstas en el derecho común para la reparación de los daños derivados del maltrato. Santiago J. su reversibilidad con tratamiento y tomando como simple pauta orientativa el valor indicado para cuadros depresivos moderados calificados como reacciones vivenciales anormales en la Tabla de Evaluación de las Incapacidades Laborales. 2007. As. Si bien el caso bajo examen puede ser abordado desde distintas perspectivas (como un supuesto de discriminación -ley 25. c/ Cablevisión S. sino también el daño emergente. el lucro cesante y el daño moral. Maza in re “Reinhold.000. la necesidad de continuar en tratamiento. sus circunstancias personales y familiares. estimo razonable fijar en concepto de daño material (daño psicológico. su costo presunto (de más de $ 400 mensuales) y las dificultades que razonablemente deberá afrontar para reinsertarse en el ámbito laboral. de prosperar mi voto corresponde dejar sin efecto la discriminación efectuada en primera instancia en cuanto al resarcimiento extratarifario de . o desde el punto de vista del régimen resarcitorio de los daños en general). en tal sentido deben tomarse en consideración los padecimientos y molestias sufridos al tiempo de desencadenarse los hechos que actuaron como factores determinantes. voto del Dr. 394 y ss.entre otros. Lexis Nexis. por lo que a mi juicio. la edad de la víctima a la fecha del distracto (38 años). lucro cesante y daño emergente –incluídos gastos de tratamiento-) la suma de $ 75. A tal fin debe considerarse que aún cuando el cuadro deficitario constatado en autos no pueda reputarse definitivo o irreversible (puesto que su superación resulta posible). la índole de las proyecciones que se derivan de la sintomatología descripta y que precipitan sobre todas las áreas y facetas de su vida. de violencia laboral.000 y. pág. ley 24557 (ver Rubinstein.A.492-. Ley 16638/57 y en el art. Teniendo en cuenta al resultado final obtenido. en el 25% de lo que en definitiva resulte. el Tribunal RESUELVE: 1) Modificar la sentencia apelada y elevar el monto total de condena a la suma de CIENTO DOCE MIL TRESCIENTOS CUARENTA Y NUEVE PESOS CON OCHENTA Y CUATRO CENTAVOS ($ 112. 68 CPCCN) La demandada apela los honorarios regulados a la representación letrada de la parte actora y a los peritos contador y psicóloga intervinientes en autos por considerarlos elevados. En atención al resultado que dejo propuesto. 452 in fine) y diferir a condena en concepto de indemnización por el daño material y moral padecido la suma de $ 100. corresponde imponer las costas de la Alzada a cargo de la parte demandada que ha resultado vencida (art. por lo que correspondería elevar el monto total de condena al importe de $ 112. daño psicológico y discriminación –ver detalle de fs. Miguel Ángel Maza dijo: Por análogos fundamentos adhiero al voto precedente.. el valor económico del litigio. por su intervención en la instancia previa . mientras que la letrada de la parte actora y el perito contador a fs. 38 L. de conformidad con lo dispuesto en el art. en el USO OFICIAL dec. en el 25% de lo que en definitiva resulte para cada una de ellas por su intervención en la instancia previa. Asimismo. Por lo que resulta del acuerdo que antecede (art. 14 de la ley 21839. para cada una de ellas. la que devengará intereses de conformidad con lo dispuesto en la sentencia de grado. propicio elevarlos al 5% del monto total de condena (capital e intereses). por resultar reducidos.349.000.O. los porcentuales fijados sobre el monto de condena (capital e intereses) en concepto de honorarios resultan adecuados con excepción de los honorarios correspondientes al perito contador que. el mérito y extensión de las tareas desarrolladas y lo dispuesto en la ley 21839. 462 los recurren en sentido contrario. 3) Confirmar las regulaciones de honorarios practicadas en primera instancia. con excepción de la correspondiente al perito contador que se eleva al 5% del monto de condena (capital e intereses).84).84. 4) Regular los honorarios de la representación y patrocinio de la parte actora y de la parte demandada por las tareas de la Alzada. corresponde regular los honorarios de la representación y patrocinio de la parte actora y de la parte demandada por las tareas de la Alzada. 2) Declarar las costas de la Alzada a cargo de la parte demandada. 125 CPCCN). el que llevará intereses de conformidad con lo dispuesto en la sentencia de grado (no cuestionada en dicho aspecto).Poder Judicial de la Nación los daños constatados (daño moral.349. por lo tanto. 410/413). 423 por considerar que la regulación de honorarios efectuada a su favor resultan bajos.437/444 el que mereciera su réplica por los contrarios a fs. II).397/399 apela la parte actora presentando su memorial a fs. 553/555 y fs. Ramos y la Sra. Por su parte el patrocinio letrado de los demandados Novoa .Regístrese. González Juez de Cámara Juez de Cámara agv Otro fallo Toloza Paola Lorena c/ Tozzoli Salvador Eduardo y otros s/ despido Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala/Juzgado: I Fecha: 26-feb-08 No se ha probado la persecución laboral y el maltrato verbal denunciado por la trabajadora. III). después de mi licencia por maternidad en forma . 82 la accionante procede a intimar al demandado Tozzoli en los siguientes términos: ". Tozzoli.A fin de resolver las cuestiones controvertidas traídas a esta Alzada es útil recordar que mediante telegrama obrante a fs. Miguel Ángel Maza Graciela A. inclusive los de los peritos intervinientes por considerarlos elevados y los suyos por considerarlos bajos (ver fs. notifíquese y devuélvase. Novoa. Fallo: En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. PIRRONI DIJO: I). reunida la Sala Primera de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo para dictar sentencia en los autos del epígrafe y de acuerdo a la correspondiente desinsaculación se procede a votar en el siguiente orden: EL DR. Por último. remarca que efectuó una incorrecta valoración de la prueba testimonial producida. Afirma que es errónea la evaluación que efectuó en cuanto a que quedaba a cargo de la parte actora la prueba de las causales invocadas como injuriantes . se considera agraviado ya que el Señor Juez Aquo tuvo por no acreditada la existencia de una sociedad de hecho entre los Sres.Atento a que desde mi reincorporación a mis habituales tareas el día 13/7/05. Además. a los 26 días del mes de febrero de 2008. Tozzoli y Ramos apelan la regulación de honorarios de los profesionales intervinientes .La parte actora se agravia en virtud del rechazo de la acción dispuesta por el Señor Juez de Grado ya que consideró injustificado el despido indirecto de la accionante. A su vez lo hace la perito calígrafo a fs. 556.Contra la sentencia de fs. resulta injustificado el despido indirecto en el que se colocó la dependiente. que quedaba a cargo de la actora la prueba de las causales invocadas como injuriantes ya que el art. Novoa). intimo plazo de 2 días hábiles revea medida tomada y aclare situación laboral . alterando gravemente el desenvolvimiento de mi forma de vida económica . son susceptibles de ser fehacientemente probadas. Dichas intimaciones se reiteran con relación al resto de los codemandados Ramos y Novoa a fs. Asimismo intima en esa misma carta documento a que se regularice su situación laboral siendo que su real fecha de ingreso fue el 1/8/01 y su verdadera remuneración fue la de $ 600 por mes. 83 y 84. 90 /91 y fs. 179 LCT) debido a la distancia de los lugares a los que me deriva siendo que vivo a una cuadra del que fuera hasta la licencia mi lugar habitual de trabajo. implicando su actitud un uso irrazonable. propicio confirmar lo decidido en origen y rechazar el agravio deducido en tal aspecto. sumado al maltrato verbal del que fui objeto de su parte en reiteradas oportunidades con imputaciones claramente discriminatorias hacia mi persona aludiendo a mi color de piel. Santa Fe y Libertad. Santa Fe 2016 causándome un perjuicio material pues no me abona los mayores gastos de traslado . por un lado entiendo que las razones invocadas por la accionante no resultan a mi entender actos de discriminación por las razones que luego explicitaré y por otro lado que tales razones invocadas como injuriantes y que motivaron la ruptura del vínculo por despido indirecto. obrante a fs. Sala V del 14-6-06 entre otros).sent. Destaco que la gravedad de sus decisiones se acentúa porque fueron adoptadas recién a partir de mi reingreso el día 13/7/05. Ello es así en virtud de que. si bien una nueva y moderna corriente doctrinaria y jurisprudencial entiende que en materia de discriminación.V) Tal como lo dije en el considerando anterior quedaba .89.Incumbirá la carga de la prueba a la parte que afirme la existencia de un hecho controvertido o de un precepto jurídico que el juez o el tribunal no tenga el deber de conocer.art. Santa Fe 4568 (de titularidad de su cónyuge Marcela A. y en tal aspecto coincido con lo decidido por el Señor Juez Aquo. y en iguales términos lo hizo con relación al resto de los codemandados Novoa y Ramos a fs.es que se considera injuriada y despedida el 1/8/05 enviándole carta documento al demandado Tozzoli. 92. Así. improcedente y arbitrario del "ius variandi". . lo cierto que tal parecer no resulta de aplicación al caso de autos. 377 CPCCN es claro y preciso al señalar que ".permanente Ud. debe ser rechazado. CNAT. ilegítimo. En tal sentido considero." Por los fundamentos invocados. personal y familiar. ha estado modificando mi lugar de trabajo en forma cotidiana haciéndome ingresar a mi lugar habitual de trabajo sito en Av.Santa Fe 2676 y de allí me ha derivado indistintamente a los locutorios sitos en Corrientes 1522. real fecha de ingreso y real salario). s/acción de amparo" . Ante la falta de respuesta satisfactoria -atento a que no aclaró la situación laboral ni rectificó o revió su actitud de cambiar diariamente su puesto de trabajo con las consecuencias señaladas en el telegrama antedicho respecto de la lactancia de su hijo y asimismo ante el silencio respecto de las verdaderas circunstancias de ocurrencia de la relación laboral denunciada (existencia de sociedad de hecho. IV) En primer lugar corresponde señalar que el agravio invocado en orden a la errónea consideración por el sentenciante en cuanto a que era la actora quien debía probar las aseveraciones que invocara.A. existe una inversión de la carga probatoria por cuanto solo alcanzaría que el trabajador o la trabajadora aportara sólo un indicio debiendo el empleador probar que no fue su intención efectuar acto alguno que importara discriminación (conf.". y en virtud de la dificultad probatoria que trae aparejado las cuestiones atinentes a dicha materia. "Parra Vera Máxima c/San Timoteo S. y un perjuicio moral pues se me torna altamente dificultoso cumplir la hora diaria de lactancia (conf. y que le convenía el local de Santa Fe 4568 porque estaba cerca de su domicilio y su hijo tenía que tomar leche de pecho debiendo amamantarlo cada dos horas. porque al ser interrogado acerca de la fecha en que ello pudo haber ocurrido no la ha manifestado.Pero lo cierto es que dicho cambio de lugares de prestación de tareas lo sabe porque fue la actora quien le contó que estaba en esos locales con quien a su vez se comunicaba por MSN.Además manifestó que no escuchaba qué le decían a la actora cuando hablaba por teléfono sólo pudo observar que hablaba y lloraba. Manifestó también que cuando la accionante vuelve de su licencia . Entiendo que la valoración que efectuó el sentenciante es acertada. 183/185) aludió a que cuando la actora volvió de la licencia por maternidad empezó a rotar por distintos locales. había uno en Santa Fe al 2100. tan siquiera referenció a una época del año. pues las declaraciones de los testigos aportados por la parte actora no resultan convincentes ya que adolecen de vaguedades e imprecisiones. En efecto. que siempre habían encontronazos con Tozzoli y Ramos porque la actora siempre pedía permiso para faltar por su hijo. Tampoco tales circunstancias han quedado corroboradas con la declaración de Borrello Luciano Javier (ver fs. sabe que estuvo un tiempo en Mario Bravo. Agregó también. resulta relevante a tal fin la prueba testimonial y he de analizar por separado cada una de las causales que invoca la accionante como injuriantes. y en tal sentido coincido también con los argumentos que efectuó el Señor Juez Aquo. no son concordantes y en algunas ocasiones los relatos son confusos. Así. presionando (sin especificar porque razón lo hizo) un aparato denominado manos libres pudo escuchar que le manifestó que "era una negra de mierda ". Flores (ver fs. abría el local que le ordenaban. Santa Fe 4568. Si bien manifestó saber que la actora cuando volvió de su licencia por embarazo la cambiaban de locutorio lo cierto es que ello lo sabe porque tenía contacto con la actora vía e-mail y por comentarios de ex compañeros que habían trabajado en el locutorio. Tozzoli. Como resulta evidente con el testimonio de Flores no ha quedado comprobada las circunstancias injuriantes ya que la cuestión referida al cambio de lugar de tareas lo sabe por boca de la propia accionante y además no ha descripto tamporalmente la circunstancia en que pudo haber escuchado a través de un manos libres el supuesto insulto antes referido. sin embargo sólo describió la situación antedicha. sin recordar su número. Corrientes y Paraná. y después estuvo en Corrientes y Libertad. ello se encontraba agravado en virtud del maltrato verbal ya que las imputaciones que efectuaba Tozzoli eran altamente discriminatorias al referirse a su color de piel. que no lo ha logrado. 179 LCT . lo cierto es que solamente recordó que ello ocurrió en el locutorio en el que se desempeñaba la actora ubicado en Av. y ello le traía aparejado tanto un daño material como moral en virtud de la falta de pago de mayores gastos por viaje y por no poder cumplir con la licencia por lactancia que otorga el art.a cargo de la accionante la prueba de sus aseveraciones pero estimo. También . Así. Y. 186/187) . como primera medida la accionante alude que a su retorno de la licencia por maternidad el 13/7/05 el demandado Tozzoli ha efectuado un uso irrazonable del ius variandi ya que diariamente era rotada en su trabajo en distintos locutorios. sin dar mayores explicaciones acerca de cómo sabía que quien se encontraba del otro lado del teléfono era el Sr. Además manifestó que en una oportunidad si bien se encontraba presente en ocasión de estar hablando la accionante con Tozzoli vía telefónica y. y tales circunstancias le quita suficiente fuerza probatoria. (conf. pero lo cierto es que no describió en qué circunstancias ni el modo en que se dirigía -ya sea en cuanto a la forma y contenido de los dichos de Tozzoli. no fue una testigo presencial por no haber podido comprobar si efectivamente la actora era cambiada constantemente de su lugar de trabajo. Concluyo entonces que .) afirmó que se desempeñaba en un kiosco ubicado al lado del locutorio en el que se desempeñaba la accionante y la conoció en Julio del 2005.como para poder apreciar que ello pudiera ser considerado como mal trato . por un lado luce incongruente. no pudo haber tenido ocasiones -máxime si ella se acercaba al locutorio únicamente para servir un café.Sin perjuicio de ello. lo que a entender de la accionante quedaría encuadrado en la figura del "mobbing" y la discriminación ya que se hacía alusión a su color de piel.pudo ser testigo de maltrato e insultos de parte de Tozzoli . y sólo a mayor abundamiento.Respecto a esta última declaración.art. fecha en que cree que se consideró despedida. También manifestó que en un sin número de ocasiones – más de ocho veces. ya que contradice la descripción efectuada en la demanda.de presenciar un constante mal trato que importara persecución laboral y además si bien pudo haber escuchado que el demandado le dijera a la actora que la iba a cambiar de locutorio lo cierto es que respecto a tal cuestión Lopez Azabal . La declaración testimonial de Sergio Adrian Felix (fs. lo cierto es que ello no ha quedado comprobado .O. Por todo ello. López Azabal María Soledad (ver fs.) nada aporta a la dilucidación de esta litis (conf. cuyo cambio constituiría un ejercicio irrazonable y abusivo del ius vairandi -máxime si ello trae aparejado un daño material y moral a la trabajadora. Por otro lado entiendo que en el corto tiempo en que tuvo contacto con la actora. si bien el lugar de prestación de tareas es una modalidad esencial del contrato de trabajo. 204/vta. y 386 CPCCN) . Tampoco lo ha sido sido. tal declaración no tiene fuerza convictiva. 386 CPCCN).art. 204/vta. en virtud de que la fecha en que la actora se consideró despedida fue el 1/8/05 y la testigo en base a creencias manifestó que la actora se consideró despedida en Julio del 2005.fue contundente al señalar que no presenció ningún mal trato en forma personal de Tozzoli hacia la actora y que nunca escuchó a Tozzoli gritarle a las mujeres. También cae en contradicciones con los hechos expuestos en la demanda ya que dichas supuestas circunstancias ocurrieron en Julio del 2005 y el testigo aludió al año 2002. Tal declaración no resulta convincente ya que no ha sido un testigo presencial en virtud de que la circunstancia referida al cambio de lugar de tareas lo sabe porque se comunicaba con la misma accionante vía e-mail y por dichos de terceros. y rechazar tal segmento de la queja. Las declaraciones analizadas.art. Por último. la persecución laboral y el maltrato verbal . 90 L. no tienen la suficiente fuerza probatoria a fin de dilucidar las cuestiones que en este considerando se analizan. Pese a tales manifestaciones luego indicó que el maltrato de Tozzoli con la actora comenzó por el año 2002 y lo sabe por comentarios de la misma a ctora. Por los fundamentos aludidos propicio confirmar lo decidido por el Señor Juez Aquo. en . 66 LCT). a la luz del criterio de la sana crítica (conf.presenció que Tozzoli le decía a la actora que debía irse a otro locutorio. También manifestó que ella concurría al locutorio y en ocasiones de servir un café -ya que el kiosco efectuaba delivery. Así. Por otro lado. mecanismos inadecuados de promoción a posiciones de dirección. Abajo Olivares señaló que:"Cuando se habla de mobbing.2006) . En primer lugar corresponde precisar el concepto de discriminación al que García Martínez. Buenos Aires. De lo social Nª 1. Juzg. más genéricamente. (conf. funciones imprecisas. a su vez. algunas características de tipo organizativo. las diferentes violencias laborales -y los violentos .no pueden ser consideradas como de "acoso laboral o mobbing" y menos aún como una conducta discriminatoria. De lo Social Nª 33. etc. 178 y 182 LCT). de acoso laboral . " Violencia laboral en la administración de Justicia" publicado en "Mobbing: Acoso psicológico en el ámbito laboral" Francisco Javier Abajo Olivares.. también. 18-6-01. rigidez organizativa. me veo en la necesidad de efectuar algunas consideraciones por entender que a menudo suele confundirse la figura del "mobbing" con conductas discriminatorias Si bien no avalo ningún tipo de conducta que importa discriminación de un ser humano. también es pertinente conceptualizar al mobbing.encuentran un terreno especialmente abonado". Me explico. Por su parte la jurisprudencia también entendió que "El "mobbing" ha sido definido como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral. le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad. 2da Ampl. En el caso de autos. como favorecedoras de la aparición de situaciones de mobbing y entre ellas consideró la asignación incorrecta o insuficiente de los recursos humanos y materiales. 17-1-03) Ahora bien.un caso como el de autos. estilos de dirección autoritarios. responsabilidades diluidas .máxime si ello va dirigido a una mujer que ha dado a luz. falta de formación en management y liderazgo . por uno u otro motivo. burocratización de la estructura organizacional. los expertos coinciden en señalar el ámbito de la Administración Pública como uno de los más proclives a generar ambientes en los cuales. de violencia laboral. lo definió como "el rompimiento voluntario o doloso del principio de igualdad" (ver su nota "La igualdad de trato y la discriminación en el derecho del trabajo". que el demandado Tozzoli haya efectuado un rompimiento voluntario ni menos aún doloso del principio de igualdad respecto de sus dependientes en perjuicio de la actora. diferentes normas de orden legal y supralegal vedan la comisión de conductas que importen la discriminación. no se advierte. Argentina Lexis Nexis. a la que el legislador ha otorgado una protección especial en la LCT (conf. Santander . DT 1997 A-891). Madrid . Francisco J. y en ocasiones consiguen que el trabajador abandone el empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido (Juzg. Dicho autor sostuvo. y siguiendo la definición brindada por García Martínez. . entiendo que las cuestiones invocadas en estas actuaciones -más allá de no haber quedado debidamente corroboradas.art. concretamente. considera que su verdadero ingreso data del 1/8/01 -fecha en la que había comenzado a desempeñarse para Novoa-. 43 CN y las Declaraciones y Convenciones internacionales a las que el art. en virtud de que fue obligada a renunciar en junio del 2004 por la demandada Novoa . quedaba a cargo de la parte actora la prueba de tales aseveraciones (conf. salvo que existan razones objetivas que justifiquen cierta diferenciación. lo que se encuentra vedado por el art. Ramos. VI y VII). inc. a lo establecido en los arts. a) de la Convención Sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (O. 1 y 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica del 22-11-69). 2) apart. Entiendo que tales cuestiones tampoco han quedado corroboradas en estos autos y en tal sentido propicio confirmar lo decidido por el Señor Juez Aquo. 22 de la CN otorga jerarquía constitucional. art. Res. la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (arts. la relación laboral que invocara la accionante. 34/180. por cuanto el magistrado efectuó una incorrecta valoración de la prueba testimonial. Además manifestó que percibía en concepto de remuneración la suma de $ 600 mensuales ya que cobraba $ 400 por recibo y $ 200 en negro.y en virtud de que los Sres.U. 183/185) manifestó saber que Tozzoli y Ramos eran socios junto a Novoa ya . aprobada por ley 23. es decir en cuanto a la falta de reconocimiento del demandado respecto a la invocada sociedad de hecho. II. no ha quedado comprobada la existencia de una sociedad de hecho entre los demandados en estos autos y menos aún que alguna suma de dinero fuese percibida fuera de toda registración. pasando a desempeñarse para Tozzoli en esa fecha -y pese a ello ese demandado lo registró el 1/8/04. 11 . En consecuencia. Lo contrario viola el deber fundamental del empleador a no discriminar. Pero lo cierto es que en el caso de autos no se ha podido corroborar conducta alguna que pudiera ser encuadrada en alguno de los supuestos señalados en los párrafos que preceden.377 CPCCN). entonces dicha circunstancia también se encontraba a cargo de la accionante. art. no pueden tener favorable acogida.De las consideraciones transcriptas concluyo en forma clara que la discriminación importa un trato desigual en igualdad de condiciones. el empleador tiene el deber de tratar con equidad e igualdad a sus dependientes. Tozzoli y la Sra. También cabe recordar que Tozzoli. tanto Ramos como Novoa la han negado ya que no eran sus empleadores al momento del despido indirecto. reconoció la relación laboral invocada por la accionante y. 75 . 89 . Así es conveniente recordar que la accionante manifestó haber sido víctima de un fraude.17 y 81 de la LCT.art. inc. real fecha de ingreso y real salario.N. en cambio. Novoa conforman una sociedad de hecho.179). Así el testigo Flores (fs. como podría ser la mayor jerarquía funcional. mayor productividad o capacidad de trabajo. 10-12-48) y en los arts. VI) Los agravios referidos al resto de las causales alegadas en el telegrama recisorio de fs. Nos referimos. 2 y 7 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU. Por un lado y tal como se dispuso en el fallo de grado. Todas ellas llevan implícita la necesidad de adoptar mecanismos tendientes a que cesen los efectos del acto discriminatorio y a sancionar el daño que éste provoca. Es pertinente señalar que . Consecuentemente. En primer lugar señalo que los pagos en negro. in re "Acuña Elba c/Garlic S. 5 y 26 de la LCT para que -además de Tozzoli. Entonces. A su vez mani festó que la actora ganaba $ 200. 1° ley 19. han sido evaluadas a la luz del criterio de la sana critica (conf. . comenzaron a ser los dueños del locutorio y que ello lo sabe porque Borello se había desempeñado en dicho bar y el dueño de este último le comentó lo antedicho. luego de haber vendido el bar. requisito "sine quanon" para la existencia de una sociedad (conf. y 386 CPCCN). 186/187) manifestó saber que Tozzoli y Ramos. con la autorización de los demandados. no se desprende en forma clara y contundente de los testimonios analizados cuál era la suma supuestamente percibida en negro ya que Flores manifestó que la accionante percibía $ 20 0 mensuales. requiriéndose una probanza contundente de la que emane con absoluta certeza la noción de credibilidad (conf. Por su parte Borello (fs. -y como corolario de ello que fueran empleadores de la accionante indistintamente. 90 L. En tal sentido propicio confirmar lo decidido en origen y rechazar los agravios deducidos. y cuyas participaciones de conocimiento aportadas en autos. sostengo ello ya que la accionante debió demostrar (entre otros elementos) a fin de tener por acreditada la relación laboral indistintamente con los tres demandados -en virtud de la existencia de una sociedad de hecho. necesitan una acreditación terminante y asertiva. por lo que no han sido testigos presenciales. considero que no es suficiente para acreditar el pago de remuneraciones fuera de recibo la manifestación de los testigos Flores (fs.que por un lado existiera entre ellos la afectio societatis .que cuando había algún problema tenían que llamar a ellos indistintamente. tampoco ha quedado debidamente acreditado los supuestos pagos en negro por la suma de $ 200. Pero ello no ha ocurrido en el caso de autos.En efecto . SD 70. 183/185) y Borrello (fs. el que se encontraba contiguo al locutorio. -sin indicar cuál era la forma en que dicha suma era percibida. CNAT.204/vta.318 del 8-4-97). entiendo que ello no ha ocurrido.y . -cuyas alegaciones invoca el agraviado como parte de su defensa – no puede inferirse la existencia de una sociedad de hecho entre los accionados .550) y por otro lado que se encuentren reunidos los presupuestos del art. con tales elementos de juicio entiendo que de la sola circunstancia manifestada por los testigos en cuanto a que Ramos y Novoa podían impartir órdenes.art.A. y constancias de autos.-y.no puede tenerse por acreditada la percepción de pagos fuera de recibo de sueldo.) en cuanto a los aspectos que ahora trato sólo manifestó no saber cuanto ganaba la actora. Lo cierto es que ninguno de dichos elementos han quedado evidenciados en estos autos a fin de tener por acreditado que la verdadera fecha de ingreso de la accionante fue el 1/8/01. Por último. en virtud de su naturaleza.O. Así. Lopez Azabal (fs.art. A tal fín resulta relevante la prueba testimonial . por todo lo manifestado. nada evidencian acerca de la percepción de sumas que fueran abonadas fuera de recibo de sueldo.tanto Ramos como Novoa pudieran ser considerados empleadores de la actora. En el caso. con tales declaraciones. Además no describieron las circunstancias en que la actora pudo haber retirado dinero de la caja y que ello lo era en concepto del pago de su remuneración. 186/187) referida a que cobraban en negro ya que sacaban dinero de la caja . las que carecen de valor convictivo. Digo ello porque dichos testigos debieron fundar sus dichos y además ser concordantes y. s/despido".cuando en rigor de verdad la accionante manifestó en la demanda que percibía $ 600 mensuales. Sala I. s/ despido Resulta improcedente el reclamo del trabajador consistente en el resarcimiento por daño o acoso moral.A. SE RESUELVE: 1) Confirmar la sentencia apelada en todo cuanto fue materia de recursos y agravios y 2) Costas y honorarios de Alzada de acuerdo a lo resulto en el considerando VIII) . Regístrese. VII) Estimo. por lo que propicio confirmar lo decidido en origen. circunstancia por la cual deberá confirmarse la sentencia apelada en este aspecto. 499 Código Civil) y en tal sentido coincido con la decisión adoptada por el sentenciante al rechazar la demanda. resultan razonables (conf.O. 38 L. Por los argumentos expuestos precedentemente. frente al despido sin justa causa dispuesto por la accionada..art. segunda parte CPCCN). art.% de lo que en definitiva le corresponda percibir por su actuación en la instancia anterior. por lo que propicio sean confirmadas. VILELA DIJO: Por análogos fundamentos adhiere al voto que antecede. Regúlanse los honorarios de la representación letrada de la parte actora y demandada en el . A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo. inclusive los de la perito calígrafo. VIII) Costas de Alzada al recurrente vencido en lo principal (conf.432 y demás leyes arancelarias). considero que el despido dispuesto por la actora no se basó en causa legítima (conf.art. Debido a .estimo que la actora no acreditó los supuestos pagos "en negro".art. que las regulaciones de honorarios efectuadas a todos los profesionales intervinientes en estas actuaciones. EL DR. 68 . 13 ley 24. notifíquese y devuélvase Otro Fallo Ariganello Claudio Alberto c/ Banco Macro Bansud S. IX) En definitiva de prosperar mi voto correspondería: 1) Confirmar la sentencia apelada en todo cuanto fue materia de recursos y agravios y 2) Costas y honorarios de Alzada de acuerdo a lo resulto en el considerando VIII) . situación que no se ha configurado en el presente caso. el daño moral procede cuando el hecho que lo determina es producido por una actitud dolosa del empleador. no ha quedado demostrada la existencia de una campaña de hostigamiento por parte de la empleadora hacia el dependiente.pretendido por el actor. Asimismo. no existe un criterio jurisprudencial unánime para establecer cuándo se está en presencia de la figura del acoso moral o mobbing. el cual. no se ha demostrado una campaña de hostigamiento hacia el trabajador por parte de la empleadora.-Debe desestimarse el reclamo del accionante por resarcimiento del daño moral. a saber: mantenerle al dependiente su fuente de trabajo. presupuesto sobre el que se fundó el reclamo inicial. en particular. Siendo que.-Existe un obstáculo formal para la procedencia del resarcimiento por daño o acoso moral. Por un lado. 4. prácticas cuyo efecto es atacar gravemente el equilibrio psíquico del trabajador. 2. 6. ni siquiera en un nivel presuncional. en los casos más graves. puesto que.que. se produjo a consecuencia de un despido decidido en forma unilateral por la patronal y sin expresión de causa. que la resolución patronal tuviera por objeto el desgaste psicológico del demandante para lograr su alejamiento de la comunidad empresarial. Fallo: En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. en el ámbito del contrato de trabajo todo daño moral se encuentra normalmente incluido en el concepto de injuria laboral. desde el punto de vista extracontrac-tual. consistente en la existencia de una contraprestación implícita. a los 14 días del mes de febrero de 2008. respecto del contractual. que es la ausencia de prueba alguna que permita demostrar. capital federal de la República Argentina. para .-De la lectura del convenio suscripto entre las partes no se desprende que la empleadora hubiese asumido compromiso alguno. 5. no resultando de modo alguno suficiente la pretensión recursiva de la accionada.-Si bien. dando derecho a una indemnización tarifada. de repelerlo. frente al despido sin justa causa dispuesto por la accionada. Resumen: 1. sin subestimar las circunstancias a las que pudo verse expuesto el trabajador como consecuen-cia de las decisiones patronales. 3.-Corresponde confirmar la sentencia de primera instancia. se reúnen los señores jueces de la Sala V. los tribunales han ido definiendo su alcance y podría decirse que aquélla se da cuando el trabajador es objeto repetido de abuso por parte de sus superiores y. cual compense la reducción de salarios allí acordada. que no hizo lugar al resarcimiento por daño o acoso moral -mobbing. no se ha acreditado una campaña de hostigamiento hacia el dependiente por parte de la empleadora.-Cabe señalar que la indemnización por daño moral es susceptible de dos enfoques: el contractual y el extracontractual. víctima de prácticas destinadas a aislarlo del ambiente de trabajo y. . la queja no habrá de prosperar. en Revista La Ley del 21. pues la recurrente se limita a reiterar las modificaciones implementadas por la demandada sobre las condiciones laborales del trabajador y a sacar conclusiones sobre aquéllas. los tribunales han ido definiendo su alcance y podría decirse que aquélla se da cuando el trabajador es objeto repetido de abuso por parte de sus superiores. y Casas. formulan: a) la parte actora a tenor del memorial obrante a fs. quienes se expiden en el orden de votación que fue sorteado oportunamente. Se agravia la parte actora por el tratamiento que dio la sentenciante de grado a la cuestión del resarcimiento por daño o acoso moral (mobbing). encuentro un obstáculo formal para la procedencia de este segmento de la apelación. Ahora bien. Si bien no existe un criterio jurisprudencial unánime para establecer cuándo se está en presencia de la figura del acoso moral o "mobbing". Señalado ello diré que.387vta. prácticas cuyo efecto es atacar gravemente el equilibrio psíquico del trabajador (Bajraj. y b) la parte demandada a mérito del que luce a fs. 382/389 y vta.A. 376vta. desde el punto de vista extracontractual. "Veira. víctima de prácticas destinadas a aislarlo del ambiente de trabajo y en los casos más graves de repelerlo. ni siquiera en un nivel presuncional. En primer lugar cabe señalar que la indemnización por daño moral es susceptible de dos enfoques: el contractual y el extracontractual.dictar sentencia en esta causa. que la resolución patronal tuviera por objeto el desgaste psicológico del demandante para lograr su alejamiento de la comunidad empresarial. cuyo reclamo rechazó al considerar que las decisiones adoptadas por la empleadora no podían ser consideradas como configurativas de aquél. 369/397 y vta.07). adelanto que por mi intermedio. II. nota a fallo de Sala III de este fuero del Trabajo. pub. el daño moral procedería en los casos en que el hecho que lo determina fuese producido por una actitud dolosa del empleador. que mereció réplica de la contraria a fs. lo que a mi juicio sella la suerte de este segmento de la crítica recursiva es el hecho de insistir la apelante en que en el caso se presentaron los supuestos de hecho de carácter excepcional y especialísimo que habilitan el resarcimiento extra tarifario por "daño o acoso moral (mobbing)" (ver fs. en el ámbito del contrato de trabajo todo daño moral se encuentra normalmente incluido en el concepto de injuria laboral y da derecho a una indemnización tarifada. se produjo a consecuencia de un despido decidido en forma unilateral por la patronal y sin expresión de causa" (ver fs.07. Mónica Patricia c/ Editorial Perfil S. s/ despido" del 12. Karina V. . mas allá del esfuerzo dialéctico desplegado por la apelante. "Un nuevo caso de "Mobbing" laboral". tercer y cuarto párrafos).. y en particular. a la postre.11. Vienen los autos a esta alzada a propósito de los agravios que contra la sentencia de fs. Sin perjuicio de compartir el criterio y fundamentos esbozados sobre el punto por la Sra. Si se trata del contractual. 391/393 y vta. Dolores. y el DOCTOR JULIO CESAR SIMON dijo: I. magistrado de grado -a los que me remito-. el cual. 396/397 y vta.07. cual es la falta de cuestionamiento del extremo destacado por la "a quo" consistente en la ausencia de prueba alguna que permita "demostrar..). art. III. sino que aún en el hipotético supuesto de soslayar tal omisión. solo realizable mediante su efectivo goce. En consecuencia. La parte demandada recurre lo resuelto en torno a la invalidez del acuerdo de rebaja salarial suscripto entre las partes.C.157). y tal extremo no fue materia sometida a consideración de la Sra.) y que su compensación en dinero se encuentra prohibida (conf. L. no resultando de modo alguno suficiente la pretensión recursiva de la apelante consistente en la existencia de una contraprestación implícita.T. presupuesto sobre el que se fundó este segmento del reclamo inicial (ver fs. juez de grado (ver fs. arts. la tercera parte de un periodo inmediatemante anterior que no se hubiese gozado…". cuando fue la accionada quien dio por finalizado el contrato habido entre las partes mediante el despido directo y sin causa del trabajador. 38) no se desprende que la empleadora hubiese asumido compromiso alguno que compense la reducción de salarios allí acordada. 154 y 157(reF:LEG801. 277 . que el distracto se produjo una vez vencido el plazo máximo para su otorgamiento (conf.-2005-A.C. IV. C. a todo evento diré que si bien entiendo -tal como tuve oportunidad de sostener en "Rebaja de salarios. magistrado de grado. sin subestimar las circunstancias a las que pudo verse expuesto el trabajador como consecuencia de las decisiones patronales. Ello así por cuanto comparto las argumentaciones y conclusiones vertidas por la Sra.). a saber: mantenerle al dependiente su fuente de trabajo.C. parece soslayar que la misma norma establece como presupuesto para la procedencia de ese supuesto de excepción que éste sea convenido entre el trabajador y la empleadora. 9/12). art. mas este segmento del recurso no tendrá favorable acogida.Tampoco prosperará la queja referida a los 6 días de vacaciones correspondientes al año 2003 cuyo reclamo fue desestimado. Consideró la Sra. juez de grado para así decidir que el actor no manifestó haberlos gozado. Sin perjuicio de ello. no sólo no se cumplió con la carga de consignar expresamente en el mentado acuerdo la pretendida contraprestación. tampoco podría aceptarse la condición de "implícito" acuerdo. propongo confirmar en este aspecto el decisorio apelado.T. las que considero que la recurrente no logra conmover.Así las cosas. Es más.C. 162 del mismo cuerpo normativo) por cuanto de otra manera se desnaturalizaría el fin higiénico que persigue la pausa.N. La apelante basa su agravio en el artículo 164 de la L. el silencio del trabajador y acuerdo de partes" (publicado en D.251/266) que sería posible un acuerdo bilateral que reduzca el salario cuando sea formulado por escrito y existan contraprestaciones que indiquen que no se desequilibran los caracteres de onerosidad y bilateralidad que impregnan la sustancia del contrato de trabajo. en cuanto dispone que "Podrá acumularse a un periodo de vacaciones. lo cierto es que de la lectura del convenio suscripto entre las partes (ver fs. no estando demostrada la existencia de una "campaña de hostigamiento" por parte de la empleadora hacia el trabajador.P.ni de prueba alguna que acredite su cumplimiento. . 4/17) -omisión que obstaría a su consideración por esta Alzada (conf. propongo confirmar en este aspecto el fallo recurrido. pags.T. . propongo confirmar también en este aspecto el decisorio apelado.V. -tal como sostiene la apelante-.09.C.04. VI. sino que también cabe estar a un criterio jurídico en materia de imposición de costas.C.323. V 967 XXXVIII.a fin de dar por cumplida su obligación. por lo que de conformidad con el criterio general antes indicado.P. no alcanza para tener por cumplido el fin buscado por la norma en cuestión el hecho de haber puesto su parte a disposición del trabajador las indemnizaciones derivadas de su despido incausado. 393vta. no cuestiona la recurrente-. desde una óptica cualitativa resulta ser la par te actora la vencedora en mayor medida en el proceso. El agravio de la accionada dirigido a cuestionar la decisión por la cual se hizo lugar al pago de los "Bonus año 2003 y 2004". sujeto a determinadas condiciones.T. no puede acogerse.Respecto a los planteos formulados por las recurrentes en torno a la imposición de las costas. Ello así por cuanto a diferencia de lo que sostiene la recurrente. y que en el caso si bien se desestimaron algunos de los rubros reclamados. En lo demás. concluyó que no quedó demostrado en autos que el pago del emolumento en cuestión se hallara sujeto al cumplimiento de alguna condición. VII. circunstancia que me lleva a confirmar lo resuelto al respecto en la sede de origen.T. objetivo o rendimiento. al menos en la medida en que consideraba corresponder. los arts. que data del 14. En primer lugar. magistrado de grado. salvo la de figurar en la nómina del personal activo del banco a la fecha del pago.in fine/394). por cierto.y con anterioridad al distracto no resulta atendible. pues debió haber procedido a consignar dichas sumas en tiempo oportuno -esto es.C. Ergo. toda vez que la apelante se limita a sostener que el hecho de "haber implantado el referido programa (de medición y evaluación para el pago de bonus). no puede soslayarse que el distracto data del mes de enero de 2005 y el depósito efectuado en autos de octubre de ese mismo año. no implica la obligación de mantenerlo. más aún cuando las pautas. es preciso señalar que es criterio mayorita¬rio de esta Sala que no es forzoso atenerse en todos los casos a una proporción estrictamente aritmética. resultaron a tenor de la crisis desatada incumplidas" (ver fs. También se agravia la empleadora porque se la condenó a abonar al actor la indemnización del artículo 2º de la ley 25. parámetros y variables que se tomaban en consideración. 68 y 71 C. es mi criterio que las costas deberían distribuirse en la forma efectuada en la sede de grado.N. si bien la suma depositada en autos por la demandada al tiempo de responder la acción se ajustó a la letra del artículo 245 de la L.. mas tampoco en este aspecto habrá de acogerse el agravio. por cuanto la alegada falta de reclamo de estos rubros por el trabajador desde el 2001 -fecha en que la accionada dejó de abonar aquella gratificación.A. de conformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 58 de la L. pareciendo pretender soslayar que la Sra.C. luego de evaluar las constancias probatorias habidas en la causa -valoración que. s/ despido" . En lo demás. fechas éstas posteriores a la doctrina fijada por la Corte Federal en la causa "Vizzoti Carlos Alberto c/ AMSA S. al tiempo de producirse la desvinculación del dependiente. Julio César Simon. regulando a tal fin los honorarios de los letrados intervinientes en esta etapa en el . sin rebaja alguna. respectivamente de lo que les cor responda por las tareas efectuadas en la instancia anterior. coincido con el voto de mi distinguido colega preopinante por razones de hecho y prueba.). II) Respecto de las demás cuestiones que motivan la intervención de esta Alzada. En virtud de lo que surge del acuerdo que antecede. not. Reg. el cual. EL DOCTOR OSCAR ZAS dijo: I) En cuanto a la reparación del daño moral derivado del invocado acoso moral ("mobbing"). pues la recurrente se limita a reiterar las modificaciones implementadas por la demandada sobre las condiciones laborales del trabajador y sacar conclusiones sobre aquéllas. juez de cámara Dra. esto es. amén de destacar que la apelante no indica en qué medida la perjudica este segmento de la decisión de grado. 125 de la ley 18. Conste que la sra. respectivamente de lo que les corresponda por las tareas efectuadas en la instancia anterior. el TRIBUNAL RESUELVE: 1) Confirmar la sentencia apelada en todo cuanto fue materia de recursos y agravios. a la postre. Juez de Cámara .%.N.C.. y dev.P.C. Julio César Simon. se torna abstracto el planteo formulado por la demandada respecto a la condena a confeccionar un nuevo certificado de trabajo donde se consigne la remuneración total del trabajador. art. 68. por análogos fundamentos. considero -al igual que el Dr. C. firmando los señores jueces por ante mí.VIII. IX.345. que la resolución patronal tuviera por objeto el desgaste psicológico del demandante para lograr su alejamiento de la comunidad empresarial. 2) Imponer las costas de alzada por su orden y regular los honorarios de los letrados intervinientes en esta etapa en el . Por último. Juez de Cámara Oscar Zas. María C. en virtud de lo resuelto en torno al acuerdo de rebaja salarial. adhiero al voto del Dr. segundo párrafo. se produjo a consecuencia de un despido decidido en forma unilateral por la patronal y sin expresión de causa". cual es la falta de cuestionamiento del extremo destacado por la "a quo" consistente en la ausencia de prueba alguna que permita "demostrar. En atención a la forma de resolver los diversos planteos de las apelantes.Simon.%.que existe un obstáculo formal para la procedencia de este segmento de la apelación. las costas de alzada serán soportadas en el orden causado (conf. García Margalejo no vota en virtud de lo dispuesto por el art. ni siquiera en un nivel presuncional. Con lo que terminó el acto. que doy fe. que provocaban un ambiente de "presión" según la descripción de los testigos. con la consecuente modificación en los criterios y estrategias de trabajo. (Anterior) Legislación Relacionada: Ley 20. vinculando su estado con una situación personal -el fallecimiento de su padre-. no permiten vislumbrar situaciones de "mobbing". lo que habilita a la demandada a disolver el vínculo como lo hiciera conforme lo normado por los artículos 242. en tanto el experto dictaminante se basó en las manifestaciones del actor respecto de la actitud que este último le endilgó a la demandada de no "creerle" el que consideraba su verdadero estado de salud. 2. Otro tanto acontece con la pericia médica. sin observarse que peligraran sus fuentes de trabajo sino. reunida la Sala Primera de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. incurrió en abandono de trabajo. 242) Resumen: 1.Otro Fallo Herran Vargas Juan Javier c/ Superintendencia de Riesgos del Trabajo s/ despido Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala/Juzgado: I Fecha: 17-11-2006 Jurisprudencia relacionada: Rios Rosario Maria del Carmen c/ Apart Incas S. 3. cambios de criterios en la modalidad de las tareas que les competen. lo que sostuvo se habría manifestado en el hecho de otorgarle una licencia y luego bajo las mismas circunstancias. y otros Veira Monica Patricia c/ Editorial Perfil S. a los 17 días del mes de noviembre de 2006.744 – Contrato de Trabajo. Fallo: En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. decirle que no era real su estado.-Las imprecisiones evidenciadas en materia probatoria instrumental no permiten concluir del modo que pretende el recurrente. para dictar sentencia en la causa del epígrafe y de acuerdo a la correspondiente desinsaculación se procede a votar en el siguiente orden: .-La circunstancia de que se produjeran cambios de autoridades.A. tal cual sostuviera el actor en su demanda. (art.-No habiendo sido acreditado que el actor hubiera estado imposibilitado de regresar a sus tareas. 243 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo. para así concluir que durante el año 2003 padeció un cuadro depresivo leve que requirió una licencia laboral que según informe pericial no fue suficiente ya que intentó reincorporarse y no pudo hacerlo.A. En esta fecha el Dr. Dijo que estos hechos lo sumieron en una profunda depresión.738/741 apela la parte actora presentando su memorial a fs. Subsidiariamente. donde habría sido "acosado moralmente e invitado a retirarse…" concediéndosele una licencia por dos días con goce de haberes. menospreciado y amenazado" (fs. insistiendo en que no se hallaba en condiciones de retomar sus tareas en el mes de diciembre de 2. y que no obstante no contar con el alta de su médico. Conviene puntualizar. En ese momento habló con el subgerente de legales. Los peritos contador (fs. El 3/12/03 el actor hizo saber su imposibilidad de reintegrarse a su trabajo conforme a los certificados médicos que puso a disposición de . III). La demandada. VILELA DIJO: I). Sozio. lo que derivó en una crisis de angustia y llanto.003. Herrán Vargas.57). no obstante el esfuerzo argumental efectuado por el recurrente. por lo cual su psiquiatra le prescribió "reposo" el día 3 de Diciembre.003 como consecuencia de distintas presiones de índole laboral comenzó a sufrir un estrés postraumático que motivó el inicio de una licencia por enfermedad en Septiembre de 2. II). Herrán Vargas incurrió en abandono de tareas. en razón de "las innumerables presiones" de las que habría sido objeto por parte de su empleador. Herrán Vargas se presentó a trabajar.744) y médico (fs.749) apelan sus honorarios por estimarlos reducidos.003.753/757.Contra la sentencia de fs. que en reiteradas oportunidades se le envió médico a su domicilio. Relató en su demanda que en el transcurso del año 2. la queja no obtendrá favorable acogida. pericial médica y documental). pero solicitó una licencia por unos días para tomar una decisión ya que expresó ante el Dr. en primer lugar. el Dr. Ambas partes están contestes en que el actor no se reintegró a su puesto de trabajo luego del 4 de Diciembre. por lo que comenzó el intercambio telegráfico que desencadenó el despido directo dispuesto por la demandada por considerar que el Dr. las circunstancias que rodearon la desvinculación del Dr. se presentó a trabajar el día 1 de Diciembre.EL DR. y que hacia fines de Noviembre se le realizaron diversos estudios que derivaron en los informes presentados por los especialistas que indicaron que debía reintegrarse a sus tareas habituales a partir del 1 de Diciembre. a su turno. que aceptó los certificados médicos que le fueron remitidos por aquél. apela la imposición de las costas.58).003.El estudio de las constancias de autos me permite adelantar que. criticado. descalificado.Sozio su eventual voluntad de renunciar a su empleo. todo ello conforme a los certificados que adjunta. explicó que el actor comenzó a ausentarse el 26 de Septiembre de 2. que lo habría coaccionado "…a retomar tareas bajo amenaza de despido" (fs. Continuó en el goce de licencia hasta que el 28 de Noviembre de ese año el servicio de medicina laboral de la demandada le otorgó el alta a partir del 1/12/01. y que su neurólogo le había prescripto también reposo y consideraba en cuatro meses el tiempo de evolución de su cuadro.Cuestiona el actor la valoración realizada en origen respecto de los términos de la licencia por enfermedad de la que gozaba y de las pruebas aportadas por su parte (testimonial.Expresó que a lo largo de su relación laboral fue "presionado. 563/566). venía presentando una serie de lesiones físicas… estaba anedónico. Por otro lado. tal como alegó en su demanda e insiste ahora ante estos estrados.003 no se hallaba en condiciones de reincorporarse a sus tareas.Bonanni (fs. nada dice el experto acerca de su habilidad para reintegrarse a sus tareas o su imposibilidad de hacerlo. con relación a situaciones de stress laboral y personal. y desde la psicológica también. extremo éste último que no cabe interpretarlo sino como lo hiciera el sentenciante de grado. su diagnóstico y medicación así como el facultativo que lo atendía. Ambos profesionales elevaron sus respectivos informes luego de realizados los estudios que estimaron pertinentes. Peker al día siguiente. Veamos entonces cuáles han sido las constancias aportadas por la parte actora para acreditar que durante el transcurso del mes de Diciembre de 2. que su nivel de concentración. extendiéndose este intercambio de misivas -en similares términos. quien deja constancia de que el actor se encontraba en "…tratamiento médico cuyo motivo de consulta fue un episodio depresivo mayor con buena respuesta al tratamiento…".323/324. Molteni da cuenta de problemas columnarios y un cuadro compatible con "reacción vivencial anormal neurótica con características depresivas. según lo informado por la Dra. indicando los profesionales que lo efectuaron que pudo responder de manera adecuada a las pruebas planteadas. como puede leerse en dicha documental. Gallego arrojó como resultado que se encontraba en condiciones de realizar sus tareas laborales desde la óptica clínica.555/556). lo que mereció el rechazo de la demandada invocando la evaluación efectuada por sus profesionales médicos quienes diagnosticaron que se hallaba en condiciones de prestar servicios. y que además fue coaccionado a presentarse a trabajar ese día 1 de Diciembre por esta última (su empleadora). En efecto. pero nada dicen respecto de lo que aquí nos importa. como sostuvo el actor en su misiva de la misma fecha notificándole a la demandada su imposibilidad de concurrir.Los cuadros descriptos tienen un tiempo de evolución de aproximadamente cuatro meses". la demandada acompañó las constancias emitidas por su servicio médico. esto es. por lo que concluyeron que se hallaba en condiciones de trabajar en su actividad habitual. médico psiquiatra. Nada dice. acerca de que debiera guardar "reposo". de acuerdo al desarrollo obrante a fs. en cuyas conclusiones los galenos a sentaron que el actor "refiere" hallarse en tratamiento psiquiátrico. El día 23 de Diciembre se llevó a cabo una junta médica en el Hospital de Vicente López.003. Bonanni el día 3/12/04. El informe emitido conforme a la revisación del día 18 de Noviembre por parte del Dr. para reintegrarse a su trabajo habitual.322 y fs.la empleadora. Nuevamente.24 obra un certificado expedido por el Dr. que conoce al actor desde el año 2. para así desvirtuar el alta médica otorgada por los facultativos del servicio médico de su empleadora. irritable . y los expertos que suscriben el documento aconsejan continuar según las indicaciones de su médico tratante. si se hallaba o no en condiciones de trabajar (ver fs.hasta que la demandada decidió poner fin al vínculo el 29 de Diciembre con el motivo antedicho. El apelante destaca el testimonio del Dr. cuando concurrió a su consulta porque "…se sentía angustiado. que el cuadro presenta cuatro meses de evolución anteriores a la fecha de su emisión. de respuesta a órdenes y mensajes y de comunicación es adecuado. El certificado emitido el 15 de Diciembre por el Dr. esto es. el actor fue entrevistado y se le realizó un psicodiagnóstico. motivo por el cual el día 28 de Noviembre se le otorgó el alta a partir del 1 de Diciembre. A fs. faculta al juez a apartarse del principio general de imposición de costas al vencido. 68. En cuanto se refiere a las circunstancias que lo habrían llevado a reincorporarse a sus tareas el 1 de Diciembre.En cuanto a la imposición de las costas efectuada en el decisorio apelado. vinculando su estado con una situación personal (el fallecimiento de su padre.611). Las imprecisiones aquí evidenciadas no permiten concluir del modo que pretende el recurrente.) . que desde el año 2. cambios de criterios en la modalidad de las tareas que les competen.546/549). Este testigo sostuvo que el actor aún no cuenta con el alta médica aunque luego dijo que lo sigue atendiendo "…si bien las consultas son esporádicas …" y para mayor sorpresa. La testigo Magrett (fs. entiendo que el actor pudo considerarse con derecho. tal cual sostuviera el actor en su demanda (ver fs.). En síntesis. por lo que no resulta conducente a los fines que pretende el recurrente. con la consecuente modificación en los criterios y estrategias de trabajo. en tanto el experto dictaminante se basó en las manifestaciones del actor respecto de la actitud que este último le endilgó a la demandada de no "creerle" el que consideraba su verdadero estado de salud. que esta angustia le afectaba en todas las áreas de su vida. cree que eran esos los motivos de consulta…". manifestó que "cree que sigue siendo su paciente el actor. extremo que resulta inconducente a fin de determinar si efectivamente pudo haberse reincorporado a su trabajo en la época de los hechos que aquí interesan. 68. para así concluir que durante el año 2. lo que habilitaba a la demandada a disolver el vínculo como lo hiciera (arts. párr. atendiendo a sus circunstancias personales por lo cual propicio declarar las costas de ambas instancias en el orden causado (art.58 y sgtes. que provocaban un ambiente de "presión" según la descripción de los testigos (ver además de Magrett. . no permiten vislumbrar situaciones de "mobbing".y ansioso. del CPCC. tampoco encuentro acreditado que hubiera sido coaccionado a hacerlo. destaco que el art.T. 2do. Sarmiento a fs. El mérito a que alude la norma existe cuando se ha litigado mediante "convicción fundada" acerca de la existencia del derecho invocado. sin observarse que peligraran sus fuentes de trabajo sino reitero.C.003 padeció un cuadro depresivo leve que requirió una licencia laboral que según esta perito no fue suficiente ya que intentó reincorporarse y no pudo hacerlo.Sozio.612). L. agregando que en la actualidad padece una incapacidad del 10%. IV). decirle que no era real su estado (ver fs. Propongo pues desestimar este aspecto del recurso. Otro tanto acontece con la pericia médica. la circunstancia de que se produjeran cambios de autoridades. acerca del estado de salud del actor.242. SD 57641 del 20/9/89). 69 y conc. En el caso de autos. que no ha sido acreditado que el actor hubiera estado imposibilitado de regresar a sus tareas con posterioridad al 4 de Diciembre.624) se refiere a un comentario de su jefe relativo a su vez a otro comentario supuestamente proveniente del Dr. "siempre que encontrare mérito para ello". Por otro lado.003 no puede decir con qué frecuencia lo ve…".CPCC) . in re Marquez Conrado Francisco c/Banco Provincia de Corrientes. 243 y conc. lo que sostuvo se habría manifestado en el hecho de otorgarle una licencia y luego bajo las mismas circunstancias. por lo que al no haberse reintegrado incurrió en abandono de trabajo. ver fs. por tratarse de cuestiones suscitadas por la interpretación de las leyes o cuando esas cuestiones tienen complejidad jurídica (esta Sala. Así las cosas. b). en el 25% y 25% respectivamente. y patrocinio del actor y de la demandada. A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo. c). según las circunstancias. PUPPO DIJO: Por análogos fundamentos adhiere al voto que antecede. SE RESUELVE: a). EL DR. c).Viscusi Humberto c/SEGBA s/cobro de pesos.En definitiva.V). estimo que los mismos no son reducidos y deben ser confirmados (art.Declarar las costas de Alzada en el orden causado. Regístrese.Confirmar la sentencia en lo principal que decide.Regular los honorarios: rep.13 de la ley 24432 ). SD 60998 del 24/3/92). correspondería: a). notifíquese y devuélvase. . facultades conferidas por el art. 38 LO .Regular los honorarios: rep.Confirmar la sentencia en lo principal que decide. debe ser apreciada por el Tribunal en cada caso en particular. en el 25% y 25% respectivamente. VI). debe señalarse que la estimación del monto del proceso a los efectos regulatorios. la justa distribución de las remuneraciones en orden a la solvencia patrimonial de quienes deben sufragarlas y el grado de responsabilidad profesional por los intereses en juego y el mérito de la labor desempeñada (Sala I.68 CPCC). atendiendo al mérito y extensión de los trabajos realizados. de prosperar mi voto. modificando la distribución de las costas conforme a lo dispuesto en el considerando IV. procurando conservar la ratio legis que orienta la referencia legal a dicha cuantía. de lo que les corresponda percibir por sus trabajos en la anterior instancia.En cuanto a los honorarios regulados en el decisorio recurrido a los peritos contador y médico. modificando la distribución de las costas conforme a lo dispuesto en el considerando IV. atendiendo a la naturaleza y particularidades de las cuestiones debatidas en autos (art. de lo que les corresponda percibir por sus trabajos en la anterior instancia.Declarar las costas de Alzada en el orden causado. atendiendo a la naturaleza y particularidades de las cuestiones debatidas en autos (art. ley 21839 y art. y patrocinio del actor y de la demandada.38 LO y normativa legal aplicable. b).68 CPCC). 3°. 2. EXP Nº 329711/5) venidos en apelación del JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA EN LO LABORAL . para la procedencia de la acción. debe ser actual habida cuenta que el amparo no se da para juzgar hechos pasados sino presentes (del voto del Dr. Desde ya que. que la violación de los derechos o garantías sea palmaria -art. no hubiesen variado sino que. de Neuquén-. se estuviesen desarrollando. tangible. Pero ya no es necesario. valorar si corresponde o no acoger al amparo y. en otros términos. Resumen: 1. salvo en casos de manifiesta inadmisibilidad. es necesario que los derechos que se pretenden vulnerados sean actuales y no pretéritos.Otro Fallo Barrionuevo Claudia Cecilia c/ Provincia del Neuquén s/ acción de amparo Tribunal: Cámara del Trabajo de Neuquén Sala/Juzgado: I Fecha: 11-04-2006 Jurisprudencia relacionada: Veira Monica Patricia c/ Editorial Perfil S. al que por compartir fundamentos adhiere el Dr. restrinja.-Resulta procedente la acción de amparo en los supuestos de acoso laboral. recién entonces.A. Fallo: NEUQUEN.-La reforma de 1994 de nuestra Carta Magna le da carácter constitucional al amparo respecto de la acción u omisión de autoridades públicas (o de particulares) que en forma actual o inminente lesione. Enrique Raúl Videla Sánchez. a cualquier persona. el perjuicio que pretende corregirse por la vía del amparo debe ser real. 11 de abril de 2006 Y VISTOS: En acuerdo estos autos caratulados "BARRIONUEVO CLAUDIA CECILIA CONTRA PROVINCIA DEL NEUQUEN s/ ACCION DE AMPARO" (Expte. cierto. La duda ponderable en torno a la admisibilidad formal del amparo debe zanjarse a favor de su sustanciación (del voto del Dr.986 para. conforme lo determina el trámite previsto en el Art. Es por ello que. García). tratado o ley. Enrique Raúl Videla Sánchez. en su caso. Tal acción u omisión debe revestir el carácter de arbitrariedad o de ilegalidad manifiesta. para abordar el planteo de inconstitucionalidad. En tal sentido. inc 5° de la ley provincial de amparo Nº 1981. no procede el rechazo "in límine" de la acción de amparo. altere o amenace derechos y garantías reconocidos por la Constitución. García). Lorenzo W. consecuencia de la reforma constitucional mencionada. el magistrado podrá ordenar la sustanciación de las actuaciones. al tiempo de la introducción de la demanda. definir la necesidad u ociosidad de proveer toda o parte de la prueba ofrecida. Pero. además. Lorenzo W. efectivo. al que por compartir fundamentos adhiere el Dr. 8 de la ley 16. máxime cuando las circunstancias del entorno laboral. pág. sin. La Juez a quo declaró inadmisible la acción de amparo planteada. No es menor un error en la providencia recurrida. deviene inactual al presente el objetivo de traslado solicitado. .42). en razón de que conforme los hechos relatados "como sustento fáctico de la acotada acción impetrada. como en otros casos. Desde ya que es necesario que los derechos que se pretenden vulnerados sean actuales y no pretéritos. Dra. es obvio que el amparo carecerá de sentido y quedarán abiertas al agraviado las acciones penales o resarcitorias correspondientes". pág. Posiblemente la cita en la resolución cuestionada de la fs. Enrique VIDELA SANCHEZ dijo: Por segunda vez llegan los presentes a esta instancia en apelación y.86). y de acuerdo al orden de votación sorteado el Dr. sino en la medida de la subsistencia de las conductas arbitrarias o ilegítimas (Gozaíni. de rechazo por existencia de otras vías de acceso más idóneas. donde se dice que los hechos que se relatan datan de más de tres años. Osvaldo Alfredo. 71 vta. no resulta inminente un perjuicio a la misma.74): "si el acto importare el agotamiento de la conducta. el menor señalado en la resolución o el mayor de tres años de la demanda. un requerimiento a la actora para que se expresara sobre ello. por lo que. por tanto. La segunda alternativa desoye totalmente el capítulo sobre hechos nuevos (fs.una situación de acoso laboral. actualmente el Hospital de Junín de los Andes hayan variado sino que a la introducción de la demanda (14 de octubre de 2005). que hace referencia expresamente a circunstancias ocurridas en este año. al menos. tras sendos recursos de queja. que justamente principia con la fecha de la primera providencia recaída en este proceso. Lorenzo W. indican realmente la inactualidad de la afectación a la actora.Pero pareciera que el período que realmente mueve a la a quo a considerar no actual tal acoso lo es el señalado en esa decisión. Mónica MORALEJO de GIORGETTI. Lo mismo Rivas ("El Amparo". La amparista no expresa que las circunstancias que señala respecto a su entorno laboral. No se trata. pues decide claramente el curso de la acción. puede advertirse que se basa estrictamente en considerar no actuales las circunstancias que invoca la amparista para acudir al órgano jurisdiccional y. El primero cabe descartarlo desde que se hace referencia a un tiempo que corresponde al de la demora sufrida por el expediente e importaría sostener que en el ínterin nada ocurrió. no cabe respuesta jurisdiccional eficaz en relación directa a lo pretendido". GARCIA y Enrique Raúl VIDELA SANCHEZ con la presencia de la Secretaria actuante. Expresa Gozaini que "mediante el amparo no se persiguen beneficios restitutivos. como inexistente la inminencia de perjuicio a la demandante. en ambas. De la transcripción de la parte sustancial de la resolución de rechazo. sea respecto al segundo párrafo del capítulo IV de la demanda. De todos modos corresponde analizar si uno u otro tramo. por la cual se declarara incompetente y que motivara la anterior resolución de esta Alzada. ante el tiempo transcurrido (17/10/05 al 24/02/06) y sin elemento nuevo que la enerve. "El Derecho de Amparo".N° 4 a esta Sala I integrada por los Dres. se estaba desarrollando -según afirma. J. "Alvarez Susana c/Agremiación Tucumana de Educadores Provinciales -A.A.O.S. causa: "Fernández Emilio Manuel c/UBA y otro s/amparo ley 16. valorar si corresponde o no acoger al amparo y. recién entonces.nº C. autos: "Bruña c/Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires s/Amparo -Sent. 3°. que la violación de los derechos o garantías sea palmaria (art. 17/12/93. a señalar que "La desestimación "in límine" sólo se encuentra justificada si la acción fuese "manifiestamente" inadmisible" (Autos: Sindicato de Conductores Navales de la República Argentina c/Estado Nacional – Ministerio de Economía y Obras y Servicios Públicos – Secretaría de Transportes. tratado o ley. además. efectivo. 8 de la ley 16.La Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de Paraná. para abordar el planteo de inconstitucionalidad. en efecto. Admin. los hechos que supondrían un acoso laboral se estarían desarrollando actualmente. Tal acción u omisión debe revestir el carácter de arbitrariedad o de ilegalidad manifiesta. Pero. C/C. conforme lo determina el trámite previsto en el art. no procede el rechazo "in límine" de la acción de amparo. restrinja. La ley exige que la lesión sea actual. salvo en casos de manifiesta inadmisibilidad. Carlos S.E. etc. deviniendo la misma abstracta al perder actualidad. tangible. Varios pronunciamientos de la Corte Suprema de Tucumán se expresan sobre el tema: "El perjuicio que pretende corregirse por la vía del amparo debe ser real. no se da para juzgar hechos pasados sino presentes. no justificándose pronunciamiento judicial al respecto.T.El amparo. L301 5075. "Motta. 31/08/94. votantes: Reviriego-Pannuto-Cossy. La flexibilidad con que cabe analizar la admisibilidad formal del amparo ha llevado a los Dres. Pero. lo que conlleva obviar toda otra consideración. Por ello el magistrado podrá ordenar la sustanciación de las actuaciones.S. La reforma de 1994 de nuestra Carta Magna le da carácter constitucional al amparo respecto a la acción u omisión de las autoridades públicas (o de particulares) que en forma actu al o inminente lesione. definir la necesidad u ociosidad de proveer toda o parte de la prueba ofrecida" (Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil. inc 5° de la ley 1981). s/ Accion de Amparo" (Casación). .Y. cierto. citando a Bidart Campos ("debe atenderse a la situación en el momento que se decide") ha dicho que el objeto de la pretensión se ha agotado. "S.986 para. a cualquier persona. LEX DOCTOR). Sentencia Nº 543. 02/06/94. 20 de abril de 2000. Sentencia Nº526. M215211 20/03/1997). en su caso.P.). Los hechos acaecidos antes de su promoción sólo importan en cuanto ellos o sus efectos persistan y se manifiesten durante el juicio (v.Fayt y Enrique Santiago Petracchi.s/Acción de Amparo (Casación. Sentencia Nº 299. Conclusión similar expresa la Cámara Federal de Apelaciones en lo Cont. Juana Raquel c/Hospital Materno Infantil San Roque y/o Secretaría de Salud y/o Estado provincial s/ Acción de Amparo". requisito que produce importantes consecuencias. Pero ya no es necesario. y ya se examinó anteriormente conforme el relato fáctico efectuado en el inicio. "A consecuencia de la reforma constitucional de 1994. debe ser actual habida cuenta que el amparo no se da para juzgar hechos pasados sino presentes ("Lobo Ramón Horacio y Otros c/Asociación Obrera Textil s/Acción de Amparo") -Casacion-. altere o amenace derechos y garantías reconocidos por la constitución. T°316 F°2997).A..986" 26/08/1999). Sala M. Regístrese y vuelvan los autos al Juzgado de origen.. Entiendo. sólo cabe revocar la providencia en crisis.Sin costas de Alzada. disponiendo que en Primera Instancia se dé curso a la acción y se resuelva sobre la medida cautelar impetrada. GARCIA JUEZ JUEZ Dra. así. declarar admisible el amparo incoado por CLAUDIA CECILIA BARRIONUEVO debiéndose. proveer la tramitación pertinente y pronunciarse respecto de la medida cautelar impetrada. que nos compromete a proveer una administración de Justicia menos formal.Mónica Moralejo SECRETARIA .Enrique VIDELA SANCHEZ Dr. sin comprometer las garantías del debido proceso. en la instancia de grado. Así lo voto. 2. Kemmelmajer de Carlucci en: "El Poder Judicial hacia el Siglo XXI" (en "Derechos y Garantías en el Siglo XXI").En síntesis.Año 2006 Dra. Lorenzo W. que -sin prejuzgamiento alguno en torno al pronunciamiento que corresponda en definitiva..Revocar la resolución obrante a fs. más rápida y eficaz.la duda ponderable en torno a la admisibilidad formal del amparo debe zanjarse a favor de su sustanciación.3. en consecuencia. Lorenzo W.Mónica MORALEJO SECRETARIA REGISTRADO AL Nº_113_ Tº_II_ Fº _227/229_ Protocolo de INTERLOCUTORIAS -S A L A I. GARCIA dijo: Por compartir los fundamentos vertidos en el voto que antecede. El Dr.- Dr. 87 y.- Por lo expuesto: SE RESUELVE: 1. Por último permítanseme traer a colación los paradigmas que plantea la Dra. adhiero al mismo expidiéndome de igual modo..