1 procedimientos. experto en recursos humanos.Este documento expone de manera sencilla. organizaciones. entre otras profesiones. políticas. Los nombres. práctica y a manera de ejemplo los elementos y contenido básico de un Manual del Empleado. 2 . personas u objetos utilizados son ficticios. La información provista pretende ser una guía en el ejercicio individual que cada organización debe realizar para construir un documento propio y NO sustituye la necesidad de recibir asesoramiento de un profesional perito bien sea abogado. ....................................................................................... Procedimientos institucionales...14 B.................................17 A................................................................................................................................................................... Políticas del Personal................ Políticas y Reglamentaciones del Empleo ..........................................18 VII....................................................14 A...................................................................................................... Recursos físicos................. Vestimenta .....................18 A.......................................6 D............. Uso del Tabaco.................................10 3............... Confidencialidad y Conflicto de Interés ..................... Internet y correo electrónico.................9 B..................................................................................................... Canales de comunicación ................................... Normas generales..................... Jornada de Trabajo .............. Retenciones ........................ Igualdad de Oportunidad de Empleo ........................................... Uso del teléfono ................ Periodo Probatorio .................... Empleo de familiares...............................11 C..............................................15 VI.. Políticas de Pago y Compensación ........... Visión y Valores ........................................................ Uso de computadoras ...................14 E.......................................................... Instalaciones y Equipos............................10 C................................................................................................................................................................ Drogas y Alcohol ................................... Terminación de Empleo ...........................................17 B..................................................................................................................12 E......................5 II................................................................................ Beneficios Marginales ......5 Antecedentes .......................................................11 IV.........................................................................................................................8 E............ Hoja de Asistencia .....................................14 D............................. Días y horas laborables ..........12 F.............................................................................6 B.. 3 ......................................13 V....... Proceso de Orientación al nuevo empleado .............9 A......................................................................................................................................................................................... Ausencias y Días Feriados ................................................... tecnológicos y de comunicación ........................................................................ Evaluaciones de Desempeño ..............10 5.........................................................................................................................................................................................................10 2.. Hostigamiento Sexual ..............17 C....Contenido I........10 4.................................................. B...............................................6 A...................................11 B.. Expedientes de personal... Salarios y Compensaciones................... Procesos Disciplinarios ......................................................................................................... Licencias......................................................................................................... Actividades Político-Partidistas ..............................9 III............................. Reclutamiento y Selección ................................14 C...............................................................................................................5 Misión............................................................6 C.................................................................... Enmiendas ................................................................................................11 D............................11 A............ Gastos... Protocolo de Quejas................................................................10 1......................................12 G.......... Información General de la Organización...............................................................................................9 F.......................... en pro del funcionamiento óptimo de la organización. empleados. En adición. Este documento ayuda a nuestra entidad a tener una operación más efectiva y eficiente y a mantener un ambiente de trabajo propicio para los miembros de la Asociación. su Junta de Directores. socios.Introducción El propósito de este Manual del Empleado es informar las políticas. 4 . Las normas y políticas constituyen una guía para todos los empleados en el desempeño de sus deberes y responsabilidades. de proveerles un lugar de trabajo seguro donde puedan desarrollar sus funciones adecuadamente. tal como aparecen en las respectivas descripciones del trabajo o cuando éstas apliquen. administrativos y financieros de la Asociación que deben ser seguidos por el personal administrativo y el grupo de voluntarios. Este Manual presenta información pertinente a los aspectos históricos. normas y procedimientos generales de personal establecidas por la Asociación ProDesarrollo Comunal del Patio. Con el propósito anteriormente señalado es que se establecen estas normas contenidas en este manual. programáticos. la Asociación espera que con ello se logre la meta última de servir a nuestros clientes con el más alto grado de calidad y profesionalismo. clientes y suplidores. ratificando el compromiso de la Asociación con todos sus miembros. Inc. voluntarios. filosóficos. ..I. se rijan a los valores organizacionales de: ¾ Responsabilidad ¾ Honestidad ¾ Compromiso ¾ Democracia ¾ Ética ¾ Confianza 5 . acciones y decisiones que involucren a la Asociación y a su equipo. Información General de la Organización A. B. Visión La Asociación Pro Desarrollo Comunal del Patio. Misión. Valores La Asociación Pro Desarrollo Comunal del Patio. Antecedentes La Asociación Pro-Desarrollo Comunal del Patio Inc. así como la prestación de los servicios de agua y energía eléctrica y el mejoramiento de la infraestructura de la escuela de la comunidad de pobreza. Inc. reconocida por la gran calidad de sus servicios y el profesionalismo de su equipo de trabajo. tiene la misión de fomentar y promover una mejor calidad de vida de las comunidades de los barrios Desempleo y Pobreza del Municipio de Inflación. gestiones gubernamentales para mejorar el estado de las carreteras y vías. el establecimiento del Programa de Autoempresas de la Administración para el Adiestramiento de Futuros Empresarios y Trabajadores es uno de los logros de la Asociación durante sus años de operación. tiene el compromiso de velar porque todos sus servicios.. es una corporación sin fines de lucro incorporada en el Departamento de Estado de Puerto Rico desde el año 2000. Visión y Valores Misión La Asociación Pro Desarrollo Comunal del Patio. Inc. Entre las actividades realizadas. la Asociación ha colaborado en el mejoramiento de la infraestructura de la comunidad mediante la construcción de apartados postales en diferentes sectores. Tales necesidades giran en torno al deterioro de la infraestructura de los barrios y la ausencia de oportunidades de empleo. se proyecta como la organización líder en la promoción del desarrollo comunitario de las poblaciones más vulnerables del Municipio de Inflación. Ofrece servicios dirigidos a satisfacer las necesidades más apremiantes de los residentes de los barrios Desempleo y Pobreza del Municipio de Inflación. A su vez.. Inc. ofrece oportunidades de empleo a cualquier persona sin distinción de raza. Uso del Tabaco Está prohibido por la ley fumar en todo escenario de trabajo. color. promoción. credo religioso. la queja deberá ser informada a cualquiera de los oficiales de la Junta de Directores.II. específicamente en las áreas de reclutamiento. 6 . Políticas del Personal Igualdad de Oportunidad de Empleo La Asociación Pro Desarrollo Comunal del Patio. Es política y deber de la Asociación mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación. empleados temporeros. Uso del Tabaco. si el (la) señalado(a) como hostigador(a) es un miembro de la Junta de Directores. sexo o incapacidad física. objetivos y prohibiciones de la Asociación respecto al uso del Tabaco. consultores. total. tales como la exhibición de avisos y material publicitario en lugares estratégicos de sus instalaciones. origen nacional. la queja debe ser informada a cualquiera de los oficiales de la Junta de Directores. La Asociación ha establecido una política organizacional de mantener un lugar de Trabajo Libre de Drogas y Alcohol y promover un ambiente saludable. En caso de que el (la) señalado(a) como hostigador(a) sea el(la) Director(a) Ejecutivo(a). Inc. uso ilegal de drogas y abuso del alcohol en el lugar de trabajo. adiestramiento. La práctica de una política de igualdad en el empleo abarca todos los procesos de personal. bien sea interior. disciplina y terminación de empleo. B. C. La Asociación reconoce esta reglamentación y fomenta las prácticas a favor de no fumar. Cuando un(a) empleado(a) sienta que ha sido hostigado(a). voluntarios y contratistas independientes. transferencias. quien tiene la responsabilidad de manejar la situación de acuerdo a la política de la Asociación. edad. A. exterior o subterráneo y los predios rústicos o urbanos pertenecientes a los mismos. De igual forma. compensación. Hostigamiento Sexual El hostigamiento sexual es un delito castigable por ley. deberá notificarlo al(a) Director(a) Ejecutivo(a). Drogas y Alcohol Propósito y Aplicabilidad Esta política establece y define la filosofía. Los lineamientos aquí trazados tienen efectividad a todos los empleados de la Asociación sean a tiempo parcial. ¾ Mejorar la productividad mediante la reducción del ausentismo. Inc. Acorde con la aplicabilidad de nuestra política. posesión o uso ilícito de sustancias controladas en los predios de la Asociación o mientras se estén llevando a cabo funciones de la Asociación fuera de los predios. distribución. Es nuestro objetivo promover un ambiente de trabajo sano a través de programas de comunicación y educación y mediante prácticas de mantener empleados a no usuarios de drogas ilegales o abuso de alcohol. El empleado que rehúse someterse a la prueba para detectar drogas estará sujeto a acciones disciplinarias que pueden incluir despido. Administración de pruebas para detectar drogas y alcohol La Asociación Pro Desarrollo Comunal del Patio. se prohíbe la manufactura. La violación a esta política resultará en la terminación del contrato. cuando sea determinado por el Director Ejecutivo y/o la Junta de Directores. dispensa. en gestiones oficiales o durante actividades de la Asociación. 7 . las tardanzas y la ejecución indiferente en el trabajo. Tanto los empleados como los aspirantes a empleo deben firmar una notificación que establece que se requiere completar cualquier prueba necesaria para la detección de abuso de drogas controladas y/o alcohol provista por la Asociación bajo el procedimiento previamente establecido. total y empleados temporeros. como un proveedor de servicios responsable y orientado hacia la calidad. De igual forma. se reserva el derecho de administrar pruebas para detectar el uso y abuso de Drogas y Alcohol cuando estime necesario. la administración de pruebas tiene efectividad para todo empleado a tiempo parcial. consumo y/o estar bajos los efectos de drogas y bebidas alcohólicas en horas laborales. Procedimiento ¾ Las pruebas necesarias para el uso de drogas y/o alcohol serán llevadas a cabo en una facilidad reconocida y contratada por la Asociación y serán pagadas por la misma.Programa por un Ambiente Libre de Drogas y Alcohol La Asociación apoya fuertemente y exhibe un compromiso permanente y continuo hacia un lugar de trabajo libre del uso y abuso de drogas y alcohol. ¾ Establecer y mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable para todos los empleados. Está terminantemente prohibido el uso. Objetivos del Programa ¾ Mantener empleadas únicamente a personas que estén libres del uso ilegal de drogas o abuso del alcohol. voluntarios y contratistas independientes. ¾ Asegurar la reputación de la Asociación. así como a consultores. ¾ Un resultado de prueba confirmado como positivo para drogas ilegales y alcohol resultará en el retiro inmediato del empleado y la terminación del contrato. ¾ A todo empleado sometido a pruebas de Drogas y Alcohol se le pedirá que antes lea. Sin excepción. empleado alguno competirá directa o indirectamente con la organización. No se permite el uso de información interna de la Asociación para el beneficio personal. cartera o maletín. Antes de tomar las pruebas se le solicitará que remueva chaqueta. El empleado que resulte positivo a muestras de drogas y alcohol será referido para ser orientado y/o recibir tratamiento para su condición. llene y firme la forma requerida para la administración de la(s) prueba(s). Otras Consideraciones De acuerdo a las provisiones de la Ley Núm. ¾ Al momento de la colección sólo un empleado será permitido en dicha área. Se le tomará la temperatura de los especimenes de orina y para evitar la adulteración de las pruebas. ya sea mediante la prestación de servicios individualmente o en combinación con cualquier otra persona natural o jurídica. Bajo ningún concepto. ¾ El colector contemplará la forma de cadena de custodio. ¾ El empleado deberá lavarse y secarse las manos antes de la prueba. ningún empleado proveerá servicios a socios o miembros de la organización sin notificar con anterioridad y obtener un consentimiento por escrito de la Junta de Directores. ¾ Una vez hayan sido recibidos los resultados del laboratorio. el remanente de la muestra de orina se mantendrá en el laboratorio por espacio de un año. 59 aprobada el 8 de agosto de 1997 y vigente desde el 8 de febrero de 1998 establece que esta política de uso y abuso de alcohol entra en vigencia en la Asociación sesenta (60) días a partir de la fecha de entrega de esta política a los empleados. el inodoro se mantendrá con agentes químicos que tiñen el agua de colección. Confidencialidad y Conflicto de Interés Cada empleado tiene la obligación de mantener en estricta confidencialidad toda información que obtenga como resultado de su empleo con la Asociación. ¾ La Asociación proveerá al empleado una oportunidad para explicar las circunstancias que rodean el resultado positivo. Para los casos que resulten positivos. cualquier tipo de trabajo o actividad que entre en conflicto con los intereses de la Asociación y que sea realizado fuera de horas laborables debe ser notificado al/la Presidente para ser aprobado. 8 . ¾ Todos los resultados de pruebas se mantendrán en estricta confidencialidad. el empleado y el Director Ejecutivo serán notificados.¾ Las muestras serán tomadas en el área de colección designadas para estos fines. En adición. lucrativo o de otra índole de los trabajadores. ¾ Tanto el empleado como el colector deberán tener a la vista la prueba antes de que esta sea firmada y sellada. ¾ Toda muestra para detección de sustancias controladas y/o alcohol que resulte positiva pasará automáticamente por el proceso de re-prueba. D. estado civil. por tanto es responsabilidad de los empleados y socios notificar a la Administración si existiera algún cambio o corrección de nombre. La/el Oficial Administrativo o posición equivalente es responsable de abrir la oficina puntualmente durante el horario oficial. incluyendo la vestimenta. dentro de su jornada laboral. Días y horas laborables El horario de trabajo en la oficina de la Asociación es de 8:00 de la mañana a 4:30 de la tarde. todo empleado tendrá acceso a su propio expediente.Vestimenta En la Asociación Pro Desarrollo Comunal del Patio. para ingerir alimentos. No obstante. Cabe resaltar que es importante que toda la información se mantenga actualizada. III. cada empleado debe mantener una apariencia profesional y nítida. todo empleado está obligado a tomar una hora. Normas generales Expedientes de personal Se mantendrá un expediente de personal por cada empleado. utilizando una vestimenta recatada y de buen gusto que vaya a tono con las funciones que desempeña. E. De igual manera y como lo estipula el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. El acceso a los expedientes de personal es limitado. La documentación que debe contener el expediente es la siguiente: 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 Solicitud de Empleo Resumé Certificado de Conducta Certificado de Salud Historial Académico Guía de Entrevistas Evaluación(es) Referencias Pagos (licencias) Informe sobre Nuevos Empleados Documentos Asume 9 Contrato Inicial 9 Exención Contributiva 9 Exención para la Retención • Computo de la Concesión por Deducciones (si aplica) 9 Acuses de recibo: • Manual de Procedimiento • Consentimiento Examen Pre-Empleo 9 Seguros: • Choferil (si aplica) • Otros seguros (si aplican) A. Inc. F. 9 . Todo empleado está obligado a cumplir con el período de trabajo acordado en su contrato de empleo. El expediente y la información allí contenida es propiedad de la Asociación. Tomando en cuenta que la Asociación siempre se ha caracterizado por su seriedad y compromiso. dirección. exhortamos a todos los empleados a proyectar una imagen profesional en todos los aspectos. entendiendo que su forma de vestir juega un papel importante en la forma en que se proyecta la imagen de la organización. bajo la autorización del(a) Director(a) Ejecutivo(a). Se garantiza que no puedan ser revisados por ningún ente no autorizado y se asegura de esta forma la confidencialidad que requiere parte de la información contenida en ellos. número de teléfono. y el uso de teléfonos celulares en horas de trabajo debe ser limitado. El uso negligente. hostigante u ofensivo a través de los mismos está terminantemente prohibido. Las personas bajo un Contrato de Servicios Profesionales no deberán llenar la hoja de asistencia ya que éstas tienen un periodo de tiempo abierto para cumplir con una tarea o proyecto en específico. Recursos físicos. responsable y profesional. Los empleados no pueden acceder a Internet en su jornada laboral a menos que se relacione con el desempeño de sus funciones habituales y consuma un periodo de tiempo razonable. irresponsable. C. Se espera que las mismas se operen de manera adecuada. El uso del software es un privilegio institucional y su correcto uso es responsabilidad de cada usuario autorizado a operarlo. fecha del trabajo. 2. Hoja de Asistencia Todos los empleados deberán completar diariamente la hoja de asistencia correspondiente y someterla para revisión de su supervisor(a) inmediato quien posteriormente debe firmarla. 10 . educación adicional y otro tipo de información pertinente. horas trabajadas y observaciones. 1. Internet y correo electrónico El acceso a Internet y al correo electrónico asignado a cada empleado se constituye como herramientas de trabajo de la Asociación. El formato de asistencia debe incluir el nombre del empleado.persona a contactarse en caso de emergencia o beneficiario. 3. Es responsabilidad del empleado someter la asistencia a más tardar el último día de la semana de trabajo para el trámite apropiado de la nómina correspondiente. 4. tecnológicos y de comunicación B. si aplican. número de exenciones. Uso de computadoras La Asociación reconoce la importancia de las computadoras como un elemento indispensable para la eficiencia y productividad organizacional. Instalaciones y Equipos Las facilidades de la Asociación al igual que los equipos y todo tipo de recursos físicos deben ser utilizadas para propósitos administrativos y operativos cónsonos con los servicios ofrecidos. Uso del teléfono Durante el horario de trabajo las llamadas personales están restringidas a un tiempo razonable. C. hacer la entrevista preliminar y recomendar los posibles candidatos a la Junta de Directores.5. ¾ Prueba de Drogas. B. Personal Administrativo El período probatorio del personal administrativo será de noventa (90) días. 11 . ¾ Certificado de Salud. mediante voto mayoritario. Periodo Probatorio Director(a) Ejecutivo(a) El período probatorio para el(la) Director(a) Ejecutivo(a) será de tres (3) meses. Cualquier información interna debe ser verificada y autorizada por el director(a) ejecutivo(a) y circulada mediante el correo electrónico interno de la Asociación. ¾ Contrato de Trabajo. ¾ Certificado de Nacimiento. Reclutamiento y Selección Los documentos necesarios al iniciar el trabajo son: ¾ Solicitud de Empleo. ¾ Número de Seguro Social. ¾ Certificado de Buena Conducta. Canales de comunicación La información de tipo administrativo se discutirá en las reuniones administrativas o de supervisión. IV. estructura y organización. será responsabilidad del Comité de Recursos Humanos. según estipulado por el Departamento de Trabajo. Personal Administrativo El Reclutamiento del personal bajo la supervisión del(a) Director(a) Ejecutivo(a) será responsabilidad del Director(a) Ejecutivo(a). Proceso de Orientación al nuevo empleado Durante el período de prueba todo aspirante a empleado de la Asociación deberá participar de un programa de orientación cuyo objetivo es conocer más a fondo la Asociación y familiarizarse con su oferta de servicio. La Asociación tiene como política el compartir y diseminar información a todos los niveles organizacionales para fortalecer la participación organizacional en la toma de decisiones y crear un ambiente de apoderamiento entre los empleados. Políticas y Reglamentaciones del Empleo A. ¾ Identificación con foto. Director(a) Ejecutivo(a) El reclutamiento del Director(a) Ejecutivo(a) será responsabilidad de la Junta de Directores. El proceso de evaluar los resumes. D. Incluye toda notificación al empleado concernido sobre la forma en que se está apartando de lo que de él (ella) se espera y cómo su conducta afecta el funcionamiento normal de la Asociación. lo que puede conllevar el despido inmediato. A tales efectos. los cuáles tienen como objetivo documentar la información del desempeño. reportes e informes de labor realizada. 12 .m. El desempeño del Director(a) Ejecutivo(a) podrá ser evaluado con mayor o menor frecuencia. Jornada de Trabajo La jornada de trabajo es de cuarenta (40) horas semanales. Para un empleado poder trabajar fuera del horario y los días aquí establecidos. tiene que tener previa autorización del Director(a) Ejecutivo(a). así como para trabajar tiempo extra. La conducta incorrecta o impropia de un empleado puede variar desde pequeñas violaciones tales como tardanzas. Todos los empleados recibirán una copia de su evaluación por escrito. entre otros factores. a 5:00 p. ausentismo u ofensas graves tales como agredir a un supervisor. quienes tendrán a cargo realizar esta evaluación. Las ausencias y tardanzas afectan la productividad promedio. La evaluación se lleva a cabo por lo menos una vez al año y esta basada en las actividades o trabajos asignados a cada empleado y a otros criterios relacionados al mismo. Todos los empleados participarán en el proceso de evaluación el cual estará a cargo de su jefe inmediato. Al establecer los métodos de disciplinar se toman en cuenta. las ausencias y/o tardanzas pueden resultar en acción disciplinaria y hasta causal de terminación del contrato si se reincide continuamente en las mismas y no existiese una justificación coherente. F. Pueden utilizarse instrumentos tales como evaluaciones por escrito. Evaluaciones de Desempeño La evaluación del desempeño del trabajo de un empleado deberá ser un proceso continuo que favorezca a mediano plazo el perfeccionamiento en el desempeño individual y organizacional. entre otros. E. el tipo de conducta observada. y tener la oportunidad de responder a la evaluación. La asistencia y puntualidad en el trabajo son condición sine qua non para mantener y garantizar un estándar de calidad y productividad en la Asociación.No se renovará el contrato del aspirante a empleado al éste no pasar su periodo de prueba. Procesos Disciplinarios Por procesos disciplinarios se entiende toda acción encaminada o dirigida a señalar al empleado la comisión de errores o desviaciones de las reglas de conducta con miras a que éstas sean corregidas de inmediato.m. según lo estime la Junta de Directores. podrán tener una conferencia con su jefe inmediato acerca del desempeño en el trabajo. Se trabaja de lunes a viernes y el horario es de 8:00 a. Debe entregarse la reprimenda al empleado y requerirle su firma acusando recibo de haberla recibido. 9 Violación a la política de confidencialidad. 2. Dentro de este proceso el empleado tiene la oportunidad de presentar su versión de lo ocurrido. G. Segunda o subsiguientes amonestaciones escritas o suspensiones disciplinarias: Si el empleado no mejora en su comportamiento. 9 Que el empleado no rinda su trabajo en forma eficiente o lo haga tardía y negligentemente o en violación a las normas de calidad de los servicios que la Asociación brinda. se seguirá este tercer paso. antes de que se tome la acción disciplinaria. copia de las evaluaciones en donde se señalan las áreas en que el (la) empleado (a) debe mejorar. 3. siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. Como respaldo de los procesos disciplinarios iniciados y las acciones correctivas tomadas se puede guardar record de las conversaciones verbales sostenidas con el (la) empleado (a). apariencia y el buen nombre de la Asociación. una futura violación puede significar su terminación en el empleo. que van acorde con la política interna establecida por la Asociación. Amonestación verbal: Al empleado se le llama la atención verbalmente por la ofensa cometida.El procedimiento establece una serie de sanciones o acciones correctivas por conducta impropia repetitiva. 9 Que viole reiteradamente las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del negocio. 9 Que el empleado no cumpla a cabalidad con la política establecida sobre uso y abuso de drogas y alcohol. Se hace referencia a la amonestación verbal anterior. Amonestación escrita: esta amonestación la prepara el supervisor detallando en qué consistió la violación o conducta incorrecta y exhortando al empleado a que descontinué dicha conducta incorrecta y exhortando al empleado a que descontinué dicha conducta y mejore su comportamiento. 9 Que el empleado incurra en cualquier conducta que ponga en peligro la imagen. El procedimiento consiste de: 1. 13 . A todo empleado que termine su empleo se le pagará sus vacaciones acumuladas y no usadas y sus salarios devengados hasta su último día de trabajo. como constancia de la acción tomada. copia de las amonestaciones escritas dadas al (a la) empleado (a). Terminación de Empleo Como causas para la terminación del contrato de trabajo se han establecido las siguientes razones: 9 Que el empleado siga un patrón de conducta impropia o desordenada. planes de acción a seguir por el (la) empleado (a) para cumplir con las expectativas de la Asociación. advirtiéndole que de no mejorar prontamente. Un record de esta acción correctiva debe mantenerse en el expediente del empleado. D. 14 . . o cualquier otro asunto siempre y cuando se cuenten con éstos. Los salarios y compensaciones son revisados anualmente y ajustados de acuerdo al presupuesto de la Asociación y a los ajustes exigidos por ley.Entrenamientos. Beneficios Marginales La Asociación ofrece los siguientes beneficios marginales: . El método de pago es mediante transferencia electrónica. Aportación por programa de seguro por incapacidad no ocupacional temporero (SINOT) Aportación por el programa de seguro choferil Embargos de salario. A. seminarios. donde la Asociación aporta el setenta y cinco por ciento (75%) y el empleado aporta el veinticinco por ciento (25%) . Se utilizarán los medios de transportación y estadía más económicas y viables. B. Gastos La Asociación designará fondos para asistir a conferencias. C. Políticas de Pago y Compensación Salarios y Compensaciones A los empleados se les remunerará de una forma justa y acorde con las estructuras de pago de ley.Día de cumpleaños libre. . los días 12 y 2 de cada mes.V. Todos los empleados recibirán por escrito su salario. Todos los empleados tanto administrativos como profesionales recibirán el pago de sus salarios mensualmente y se les proveerá tiempo compensatorio por cada hora extraordinaria trabajada. que permita realizar esta transacción. horario de trabajo y funciones asignadas al inicio de sus labores con la Asociación. estadía y comidas del empleado. talleres y seminarios pagados por la Asociación (cuando estén disponibles) y dentro de las posibilidades de la Asociación. Es responsabilidad del empleado el cumplir con este procedimiento para que pueda recibir su pago a tiempo. El empleado será responsable de gestionar un tipo de cuenta. en el banco de su preferencia. Retenciones Las retenciones serán todas aquellas requeridas. tanto por las leyes federales como locales. Los gastos asumidos por la Asociación serán los relacionados a la transportación. talleres. según sea el caso. Mandatorias por ley: Aportación al seguro social (federal) Medicare Retención para el pago de contribución sobre ingreso.Los días feriados detallados en la Sección VI de este manual. Todos los empleados recibirán su salario quincenalmente.Plan médico. Cena $18. siguiendo el orden de antigüedad. En caso de que el empleado utilice su automóvil para cualquiera de las actividades antes mencionadas. Ausencias y Días Feriados La licencia es el permiso oficial concedido al personal para ausentarse del trabajo por un periodo de tiempo determinado.Almuerzo $14.Desayuno $6. El proceso para las vacaciones del(a) Director(a) Ejecutivo(a) será el mismo. Las vacaciones se disfrutarán y se concederán de forma que no se interrumpa el funcionamiento normal de la organización.Peajes .00 Se requerirá que el empleado someta recibos de todos los gastos reembolsables. El(la) Director(a) Ejecutivo(a) será quien asigne los turnos para tomar vacaciones. se reembolsará estrictamente la cantidad incurrida. se le reembolsarán los gastos de: . el empleado tiene que tomar por lo menos diez (10) días consecutivos de vacaciones al año. El Comité de Finanzas debe aprobar cualquier excedente del presupuesto fijado antes de rembolsar. E. Para esto se necesitará la recomendación del Director(a) Ejecutivo(a). tomará la decisión.00 . Procedimiento El empleado notificará al(a) Director(a) Ejecutivo(a) con por lo menos diez (10) días laborables de anticipación su petición mediante la forma “Solicitud de Vacaciones/Días por Enfermedad”. Vacaciones Todo el personal que sirva un mínimo de cien horas (100) laborables por mes tiene derecho a acumular licencia de vacaciones a razón de uno y medio (1.Las comidas se reembolsarán de la siguiente manera: . En caso de que el gasto incurrido sea menor que el máximo estipulado.Estacionamiento .00 . para un total de dieciocho (18) al año. de conformidad con las normas de la Asociación y las disposiciones de las leyes laborales. 15 . Licencias. La aprobación o denegación de las vacaciones para cualquier empleado es responsabilidad del(a) Director(a) Ejecutivo(a). su aprobación o denegación será responsabilidad del Presidente de la Junta de Directores. De acuerdo al Decreto Mandatario número 60.Millaje a razón de treinta (30) centavos por milla recorrida. quien considerando las necesidades de la Asociación.5) días por mes servido. Asistencia . . no menos de veinte días (20) laborables antes de la fecha en que deba iniciar el periodo de la misma. En caso de que el período de ausencia sobrepasara. 16 . Procedimiento Todo empleado que tenga la necesidad de hacer uso de la licencia por enfermedad deberá notificar. Servicio Militar El personal que fuere llamado a servicio como parte del entrenamiento anual de la Guardia Nacional o del Cuerpo de la Reserva. Los días por enfermedad que esporádicamente tome el empleado le serán descontados de dicha licencia. podrá solicitar licencia sin sueldo. a la mayor brevedad posible. Para procesar el pago del uso de la licencia por enfermedad. deberá presentar certificado médico como evidencia. al(a) Director(a) Ejecutivo(a) de su condición. siempre y cuando no sobrepasen tres (3) días consecutivos. los días acumulados por enfermedad. Queda a discreción de la Asociación.Enfermedad Todo el personal de la Asociación tendrá derecho a acumular licencia por enfermedad con sueldo completo a razón de día y cuarto (11/4) por cada mes en que haya rendido por lo menos (100) horas de labor. El uso de la licencia de enfermedad no excusa el incumplimiento con normas de conducta válidamente establecidas por el patrono: . el pedir informes periódicos sobre continuación de enfermedad (Ley 180. Esta deberá ser solicitada al Director Ejecutivo.Certificación médica en casos de ausencia por más de tres (3) días consecutivos. a petición del empleado este tiempo podrá ser cargado a la licencia acumulada por vacaciones. Las ausencias por enfermedad deberán ser registradas en el Informe de Asistencia. el empleado deberá completar la forma: “Solicitud de Vacaciones/Días por Enfermedad”. situación en que tendrá que presentar certificado médico. las madres trabajadoras de la Asociación tienen derecho a una licencia de maternidad. La licencia por enfermedad no usada por el empleado durante el curso del año quedará acumulada por los años sucesivos hasta un máximo de treinta y cinco (35) días laborables. Embarazo Acorde con lo establecido en la ley de Madres Obreras de Puerto Rico según enmendada. la cual debe ser aprobada por el(la) Director(a) con su firma. En caso de que el período sobrepasara tres (3) días consecutivos.Informes periódicos sobre continuación de enfermedad. Para un total de quince días (15) al año.Puntualidad . el procedimiento a seguir es escribir una comunicación al Presidente de la Junta de Directores. la Asociación tiene la obligación de liberar al empleado y que este disponga del tiempo para cumplir con la obligación en la fecha y hora establecida en la citación. explicando el problema en cuestión. Licencia de Jurado Si algún empleado recibe cita. 17 . este debe notificarlo al (la) Director(a) Ejecutivo(a) y este(a) atenderá la queja. Si el motivo de la queja está relacionado con el (la) Director(a) Ejecutivo(a) directamente. Días Feriados Los días feriados con paga establecidos por la Asociación son: Día del Año nuevo (1ro de enero) Día de Reyes (6 de enero) Viernes Santo (marzo o abril) Independencia de los Estados Unidos (4 de julio) Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico (25 de julio) Día del Trabajo (1er lunes de septiembre) Día del Descubrimiento de América (12 de octubre) Elecciones Generales (1er martes de noviembre. La petición será vista en la próxima reunión de la Junta y queda a discreción de la misma el conceder una vista al empleado para solucionar el problema. La Junta en su próxima reunión atenderá el asunto y emitirá su decisión en o antes de diez (5) días laborables después de la vista. B. podrá pedir por escrito una vista ante la Junta de Directores. VI.Durante este tiempo el empleado seguirá acumulando licencia por vacaciones y enfermedad según lo estipula la ley. Protocolo de Quejas De surgir una queja de un empleado hacia otro. en año de elecciones) Día de Acción de Gracias (último jueves de noviembre) Día de Navidad (25 de diciembre) - - De un empleado ausentarse el día antes o el día después de un día feriado tiene que presentar certificado médico o excusada justificada. Si después del procedimiento anterior. so pena de desacato. para servir de jurado. A. de lo contrario el día feriado no se le pagará. Procedimientos institucionales Actividades Político-Partidistas Están terminantemente prohibidas las actividades políticas dentro de las premisas de la Asociación y/o la participación en estas actividades durante el desempeño de horas laborables. La Junta tiene la autoridad de enmendar la decisión del(a) Director(a) Ejecutivo(a). el empleado aún no está satisfecho. suegros. abuelos. 18 . yernos y nueras. VII. hijos o hijastros. C. Empleo de familiares El empleo de familiares inmediatos tales como: padres o padrastros. problemas de moral. problemas de relaciones interpersonales. tales como conflictos en la supervisión. etc. el hecho de recurrir a él así como las decisiones que se deriven del proceso no serán motivos que susciten acciones posteriores en contra del empleado. hermanos. conflictos de intereses. no es permitido en la Asociación para aquellas posiciones que requieran entre si una relación de trabajo de superior o supervisor a empleado o de Director de Junta a empleado.Este protocolo de quejas es uno de cuestión de derecho y por ende. Esta medida tiene como objetivo evitar situaciones que puedan crear efectos adversos o negativos en la Asociación. Enmiendas La Junta de Directores se reserva el derecho de enmendar este reglamento de personal en cualquier momento que estime necesario. nietos. cuñados.